BAB 14

Etika, Hukum dan Perlakuan yang Adil dalam Manajemen

SDM

Menjelaskan apa yang dimaksud dengan perilaku yang etis saat

bekerja.

Arti Etika.

Etika adalah prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau

suatu kelompok; khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan

bagaiman cara anda meleksanakan sesuatu.

Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu memiliki dua karakteristik.

Pertama, keputusan-keputusan tersebut selalu melibatkan penilaian normatif. Penilaian

normative mengimplikasikan bahwa sesuatu itu baik atau buruk, benar atau salah, lebih

baik atau lebih buruk.

Keputusan etika selalu melibatkan moralitas, standar-standar perilaku mana yang

diterima oleh masyarakat. Standar-standar moral berbeda dengan standar lain dalam

beberapa hal. Mereka berkaitan dengan perilaku yang memiliki konsekuensi serius

terhadap kesejahteraan masyarakat, seperti pembunuhan, penipuan, dan pencemaran

nama baik. Mereka tidak dapat dibangun dan diubah oleh keputusan badan kewenangan

tertentu seperti legisltif dan mereka harus lebih penting daripada keinginan pribadi.

Banyak orang percaya bahwa penilaian moral tidak pernah situsional. Penilaian moral

cenderung memicu emosi.

Etika dan Hukum.

Hukum bukanlah hal terbaik dalam hal etika, karena sesuatu bisa saja sah tapi

tidak benar, dan sesuatubisa saja benar tapi tidak sah. Anda dapat membuat keputusan

yang melibatkan etika berdasarkan apa yang sah. Etika adalah membuat keputusan yang

merupakan representatif dari apa yang kita dukung, tidak hanya menurut hukum kadang

kala perilaku tidak sah dan etis.

Etika, Perilaku Yang Adil , dan Hukum.

Keadilan adalah bagian yang terintegrasi dari apa yang dipikirkan orang sebagai

hukum. Para ahli umumnya mendefinisikan hukum organisasional dalam tiga komponen:

1) Hukum distributif mengacu pada keadilan dan dari hasil suatu keputusan.

2) Hukum procedural mengacu pada keadilan suatu proses yang digunakan oleh

perusahaan untuk mengalokasikan kenaikan tunjangan.

3) Hukum Interaksional atau Interpersonal mengacu pada perilaku saat manajer

melakukan hubungan antarpersonal mereka mereka dengan para karyawan, dan

khususnya pada tingkatan mana mereka memperlakukan karyawan dengan rasa

hormat sebagai lawan dari tindak kekerasan dan ketidakhormatan.

Mendiskusikan Faktor-Faktor Penting Yamg Membentuk Perilaku

Etis Saat Bekerja.

Apa Yang Membentuk Perilaku Yang Etis Saat Bekerja.

Faktor- Faktor Perorangan.

Karena orang membawa nilai-nalai apa yang mereka anggap benar dan

salah ke pekerjaan mereka, setiap individu harus menanggung beban kredit untuk

pilihan etika yang dibuatnya.

Dalam kasus apapun ujian kejujuran menunjukan bahwa sebagian orang

lebih cenderung untuk membuat pilihan etis yang salah.

Faktor-Faktor Keorganisasian.

Pengaruh Atasan.

Atasan menetapkan karakter umum, tindakan merupakan sinyal-sinyal

tentang apa yang benar dan apa yang salah.

Disini terdapat beberapa contoh tentang bagaimana para penylelia secara

sadar mengarahkan bawahan untuk melakukan hal yang tidak benar :

1.Mengatakan pada para staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan

untuk mencapai hasil.

2.Membebani berlebihan orang-orang dengan kinerja puncak untuk

memastikan pekerjaan tersebut selesai.

3.Mencari jalan lain saat terjadi hal-hal illegal.

4.Mengambil hasil kerja orang lain atau menghindari kesalahan.

Aturan Hukum dan Kebijakan Etika.

Aturan dan kebijakan etika adalah satu tanda bahwa perusahaan serius dalam

masalah etika. Kadang kala aturan etika berjalan dengan baik, dan kadang kala tidak.

Sebagian perusahaan sangat mendorong karyawannya untuk mengikuti “tes etika” cepat

untuk mengevaluasi apa yang akan mereka lakukan sesuai dengan aturan sikap di

perusahaan yang bersangkutan.

Budaya Organisasi.

Karakteristik nilai, tradisi dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para

karyawan.

Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi?

Karakteristik nilai, tradisi dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para

karyawan. Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau apa yang salah, atau

apa yang harus anda lakukan atau tidak. Nilai penting karena nilai-nilai itu memberikan

pedoman dan menghubungkan perilaku.

Para manajer harus memikirkan cara untuk mengirimkan sinyal yang benar pada

para karyawan mereka. Antara lain :

Mengklarifikasikan Harapan.

Gunakan Sinyal dan Persimbolan.

Menyediakan Dukungan Fisik.

Menggunakan Sejarah.

Mengatur ritual dan upacara.

Menjelaskan Paling Tidak Empat Cara Spesifik Manajeman SDM

Dapat Mempengaruhi Perilaku Etis Saat Bekerja.

Peran Manajeman SDM Dalam Meningkatkan Etika Dan Perlakuan Yang

Adil.

Mengapa memperlakukan karyawan dengan adil?

Adalah suatu pertanyaan yang bersifat retoris, karena hampir semua orang belajar

di usia sangat dini, beberapa versi dari aturan-aturan yang utama. Tapi ada juga alasan

praktis untuk memperlakukan karyawan perusahaan dengan keadilan dan hukum sesuai

dengan apa yang menjadi hak mereka. Meningkatnya kesadaran karyawan terhadap

hukum adalah satu alasan. Para manajer ingin memastikan prosedur pendisplinan dan

hukuman akan menjadikan mereka dapat membela diri terhadap observasi dari para

arbitrator dan pengadilan dan mereka tidak akan dapat membela diri jika prosedurnya

tidak adil. Persepsi mengenai keadilan berhubungan dengan komitmen karyawan; untuk

menungkatkan kualitas kepuasaan terhadap organisasi, pekerjaan, dan dengan para

pemimpin dan untuk perilaku keanggotaan organisasi. Para pelamar yang pecaya mereka

diperlakukan secara tidak adil akan lebih menunjukan ketidaksutujuan terhadap hasil dan

orang mengamsumsikan, untuk mengajukan tuntutan. Para pelamar melihat prosedur

seleksi perusahaan sebagai proses yang adil tidak hanya akan bereaksi lebuh bauk

terhadap prosedur tersebut, tapi melihat perusahaan dan pekerja tersebut sebagai sesuatu

yang lebih menarik.

Aktivitas Etis SDM.

Penyusunan Staf dan Seleksi.

Manajer dapat melakukan beberapa hal untuk memastikan bahwa orang lain juga

menilai metode penilaian perusahaan sebagai sesuatu yang adil. Sebagai contoh,

karyawan akan cenderung melihat prosedur resmi (seperti wawancara seleksi) adalah adil

jika mencakup kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan, memberikan kesempatan untuk

menunjukan kompetensi, memberikan cara untuk memperbaiki kesalahan, dan digunakan

untuk secara konsisten pada semua pelamar (atau karyawan). Perlakuan antarpersonel

dari seorang harus menggambarkan hal-hal seperti pertanyaan-pertanyaan yang sesuai,

kesopanan dan respek dari orang yang melakukan penilaian dan adanya kesempatan

komunikasi dua arah.

Pelatihan.

Pelatihan etika umumnya berperan penting dalam membantu perusahaan untuk

mengembangkan bidaya etika dan keadilan. Pelatihan seperti ini biasanya termasuk

menunujukan pada karyawan bagaimana mengenali diliema etika, bagaimana

menggunakan kerangka etika (seperti aturan pelaksanaan) untuk menyelesaikan

permasalahan, bagaiman menggunakan fungsi-fungsi SDM (separti praktik-paraktik

wawancara pendisplinan) secara etis. Disamping itu pelatihan juga harus menekankan

pada dukungan moral dari pilihan etika dan komitmen yang mendalam dari integritas dan

etika.

Penilaian Kinerja.

Proses penilaian kinerja perusahaan memberikan kesempatan lain untuk

menekankan komitmennya terhadap etika dan keadilan. Pertama, penilain menjelaskan

bahwa perushaan tidak hanya mengklaim bahwa mereka percaya dan melakukan standar

etika yang tinggi, tapi juga benar-benar mengukur (dan kemudian menghargai) para

karyawan yang mengikuti standar tersebut.

Kedua, bagimana para penyelia melakukan penilaian adlah hal yang penting.

Studi mengonfirmasi bahwa, praktiknya, sebagai manajer mengabaikan akurasi dan

kejujuran dari nilai penilain kinerja dan lebih menggunakannya untuk tujuan politik.

Sistem Penghargaan dan Pendisplinan

Untuk mencapai perilaku sebagai fungsi dari konsekuensinya adlah tanggung

jawab perusahaan dan SDM untuk memastikan bahwa perusahaan menghargai perilaku

yang etis dan menghukum perilaku yang tidak etis. Faktanya, penilitian memberikan sarn

bahwa karyawan mengharapkan organisasi untuk mendistribusukan hukuman terhadap

pelanggaran terhadap pelanggaran etika.

Agresi dan Pelanggaran di Tempat Kerja.

Karyawan yang memandang diri mereka sebagi dibayar dibawah standar dapat

melakukan tindakan negatif yang bervariasi mulai dari pencurian sampai pengrusakan

terhadap barang-barang milik perusahaan. Banyak tindakan SDM, termasuk perumahan

karyawan, mengabaikan promosinya, pemberhentian dan disiplin dapat menimbulkan

persepsi mengenai perlakuan tidak adil.

Aktivitas Etika SDM Lainnya.

Komite etika perusahaan akan sering melibatkan para professional. Komite ini

memastikan bahwa para pemimpin senior perusahaan terlibat dalam diskusi tentang

masalh-masalah etika.

Membangun Komunikasi Dua Arah.

Kesempatan kumunikasi dua arah memainkan peran penting dalam pemahaman

tentang bagiman kita diperlakukan dengan adil. Satu studi menyimpulkan bahwa ada tiga

tindakan yang berkontribusi untuk peduli pada keadilan dalam kerangka bisnis:

1) Keterikatan. Melibatkan individu dalam keputusan-keputusan yang berpengaruh

pada mereka dengan menayakan masukan dari mereka dan memungkinkan

mereka untuk menolak ide dan asumsi orang lain.

2) Penjelasan. Memastikan bahwa setiap orang terlibat dan terkena dampaknya

paham keputusan akhir dibuat dan pemikiran yang mengarisbahawi keputusan

tersebut; dan

3) Kejelasan harapan. Memastikan semua orang tahu sebelumnya dengan standar

apamereka akn nilai dan denda bagi kegagalan.

Menerapkan Praktik-Praktik Pendisplinan Yang Adil.

DISIPLIN DAN PRIVASI KARYAWAN.

Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dlam

pekerjaan (berhati-hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan). Proses

yang adil adan disiplin didasarkan pada tiga pilar: Peraturan dan Perundanga-Undangan

yang jelas, Sistem denda yang progresif dan Proses serius.

Peraturan perilaku dan perundang-undangan menyelesaikan permasalahan seperti,

perusakan property perusahaan, mabuk ditempat kerja dan tidak patuh. Contoh-contoh

termasuk:

1) Kinerja yang buruk tidak diterima. Setiap karyawan diharapkan untuk

melakukan pekerjaanya dengan benar dan efisien untuk mencapai standar kualitas

yang ada.

2) Akohol dan narkoba tidak boleh dicampur adukan dengan pekerjaan.

Menggunakan keduanya selam jam kerja dan laporan bekerja dibwah pengaruh

keduanya secara ketat dilarang.

3) Menjual apapun diperusahaan tanpa kewenangan tidak diizinkan; juga berjudi

dalam bentuk apapun dilarang.

Sebuah sistem yang progresif adlah pilar kedua dari disiplin yang efektif.

Hukuman ini bisa mencakup dari peringatan yang disampaikan secara langsung sampai

tertulis dari dikeluarkan untuk sementara sampai pemberhentian dari pekerjaan. Tuntutan

pekerjaan biasanya fungsi dari jenis pelanggaran dan berapa kali pelanggaran dan atau

pendisplinan.

Proses Permohonan Pendisplinan Formal.

Program multi tahap perlakuan adil dijamin dalam FedEx. Tahap 1, Review

Manaejemen, penuntut memasukkan keluhan tertulis pada anggota manejemen (manajer,

manajer senior atau direktur pengelola) dalam 7 hari sejak terjadinya masalah. Jika tidak

puas dengan keputusan itu, maka tahap 2, Petugas Keluhan, penuntut memasukkan

permohonan tertulis pada wakil direktur atau wakil direktur senior dalam divisi 7 hari

sejak keputusan tahap 1. Akhirnya, ditahap 3, Review Persetujuan Eksekutif, yamg

mengajukan tuntutan dapat memasukkan keluhan tertulis dalm waktu 7 hari sejah

keputusan tahap 2, kedepartemen hubungan karyawan.

Disiplin Tanpa Hukuman.

Disiplin tanpa hukuman biasanya melibatkan sistem peringatan langsung secara

oral dan penerapan cuti dibayar satu hari senagai pengganti dari hukuman tradisional.

Disiplin tanpa hukuman bertujuan untuk mrmghindari masalah-masalah pendisplinan.

Cara ini melakukannya dengan membuat para karyawan menerima aturan dan

mengurangi hukuman dari disiplin itu sendiri. Berikut ini adalah cara penerapanya:

1) Mengeluarkan peringatan dengan kata-kata.

2) Bila pelanggaran meningkat dalam enam minggu, keluarkan peringatan

tertulis yang formal, copy dari peringatan tertilis dimasukkan dalm file personel

karyawan.

3) Berikan cuti, satu hari untuk “membuat keputusan yang dibayar”.

4) Jika tidak terjadi lagi pelanggaran dalam dsetahun kedepan, cuti satu hari yang

dibayar tersebut duhapus dari filenya pribadinya.

Privasi Karyawan.

Empat jenis pelanggaran privasi terhadap karywan yang utama yang disutujui

oleh pengadilan adalah pelanggaran terhadap area pribadi (pengintipan diruang ganti dan

kamar mandi), publikasi masalah pribadi, membuka catatn kesehatan dan pemanfaatan

nama karyawan atau kemiripan dengan dia untuk tujuan komersial. Pengecekan latar

belakang, pengawasan kegiatan diluar kerja dan gaya hidup, tes penggunaan narkoba,

pencarian tempat kerja dan pengawasan kegiatan di tempat kerja memici sebagian besar

pelanggaran privasi.

Ada dua pembatasan dalam pengawasan ditempat kerja: Undang-Undang Privasi

Komunikasi Elektronik (Electronic Communication Privacy Act-ECPA) dan

perlindungan hukum terhadp invasi privasi. ECPA sebagian tujuannya untuk membatasi

penghalang dan mengawasi komunikasi oral dan kabel, tapi dengan dua pengecualian:

pengusaha dapat menunjukan alasan bisnis yang sah menurut hukum untuk

melakukannya dan harus mendapatkan izin dari karyawan untuk melakukannya.

Menuliskan Paling Tidak Empat Faktor Penting Dalam Melakukan

Pemberhentian Secara Efektif.

Mengelola pemberhentian.

Pemberhentian adalah pemecatan karyawan dari perusahaan tanpa didasarkan

oleh keinginan orang tersebut.

Tiga perlindungan perundang-undangan dan hukum tradisional pada hukuman

yang salah telah menghapus doktrin kapan saja, pengecualian kebijakan publik,

pengecualian kontrak yang diindikasikan dan pengeculian kontrak niat baik. Berdasarkan

pengeculian kebijakan pubik, pengadilan menyatakan hukuman tersebut salah bila

berlawanan dengan kebijakan umum yang telah mapan dan eksplisit. Berdasarkan

pengecualian yang diindikasikan dalam kontrak, pengadilan menyatakan bahwa,

meskipun tidak ada instrument yang mengekspresikan secara tertulis, kintrak tersebut ada

berdasarkan resprestasi dibuku pegangan karyawan. Pengecualian berdasarkan niat baik

menyarankan bahwa pengusaha tidak boleh memberhentikannya para karyawan tanpa

sebab yang benar.

Dasar Pemberhentian.

Ada empat dasar pemberhentian:

1) Kinerja yang tidak memuaskan.

2) Kecenderungan untuk terus-menerus gagl melaksanakan kewajiban mencapai

standar pekerjaan.

3) Perilaku yang tidak dapat diterima.

4) Pelanggaran yang terus-menerus dan disengaja terhadap peraturan perusahaan.

5) Dan bisa termasuk pencurian, keributan, dan ketidakpatuhan.

6) Tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan.

7) Ketidakmampuan karyawan untuk melaksanakan tugas meskioun dia rajin.

8) Perubahan persyaratan (atau eliminasi) pekerjaan.

9) Ketidakmampuan karyawan untuk melakukan tugasnya, setelah sifat pekerjaan

tersebut diubah.

Ketidakpatuhan adalah bentuk dari perilaku yang tidak dapat diterima, kadang

kala menjadi penyebab pemberhentian. Pencurian, keterlambatan kronis dan kulitas kerja

yang rendah adalah alasan konkret untuk pemberhentian, tapi ketidakpatuhan kadang kala

lebih sulit untuk diterjemahkan kedlam kata-kata. Mungkin bermanfaat untuk mengingat

bahwa sebagian tindakan adalah atau dianggap sebagai ketidakpatuhan kapan pun dan

diman pun hal tersebut terjadi. Misalnya:

1) Tidak menghargai secara langsung kewenangan atasan.

2) Sangat tidak patuh, atau menolak untuk mematuhi, perintah atasan -

khususnya didepan orang lain.

3) Penolakan keras yang yang terus-menerus terhadap kebijakan, peraturan dan

perundang-undngan dan prosedur perusahaan yang telah dinyatakan dengan jelas.

4) Kritik didepan umum terhadap atasan.

5) Menunjukan rasa menghargai atau tidak menghargai.

6) Tidak menghargai rantai perintah, ditunjukan dengan mendatangi penyelia

atau manajer langsung dengan keluhan, saran atau manuver politik.

7) Berpartisipasi dalam (atau memimpin) usaha untuk merusak dan

menghilangkan kekuasaan atasan.

Wawasan Kinerja Tinggi.

Mengukur keamanan adalah hal yang penting saat pemberhentian dilakukan. Akal

sehat selalu didikte oleh daftar cek untuk memastikan para karyawan yang dipecat

mengembalikan semua kunci dan barang-barang perusahaan dan seringkali membawa

mereka keluar kantor dan gedung.

Menghindari Tuntutan Terhadap Hukuman yang Salah.

Hukuman yang salah yaitu pemberhentian seorang karyawan yang tidak sesuai

dengan hukum atau tidak sesuai dengan pernyataan tentang disusun dalam kontrak atau

diindikasikan oleh perusahaan melalui formulir aplikasi pekerjaan, buku informasi

karyawan atau perjanjian lainnya.

Menghindari dua tuntutan yang salah mensyaratkan dua pasangan pendekatan.

Pertama, tetapkan kebijakan pekerjaan dan prosedur resolusi argumentasi yang membuat

para kayawan merasa mereka diperlakukan dengan adil. Kedua, lakukan persiapan kerja

mulai dengan aplikasi pekerjaan yang akan membantu menghindari tuntutan.

Tanggung Jawab Penyelia Personel.

Ada beberapa cara untuk menghindari terciptanya situasi dimana tanggung jawab

personal menjadi suatu masalah. Para manajar harus familiar sepenuhnya dengan

perundang-undangan persyaratan mereka. Mengikuti kebijakan dan prosedur karyawan,

karena seorang karyawan dapat memulai sebuah klaim terhadap penyelia perorangan

yang tidak mengikuti prosedur dan kebujakan perusahaan.

Wawancara Pemberhetian.

Wawancara pemberhentian adalah wawancara untuk memberitahukan karyawan

tentang fakta bahwa dia telah diberhentikan. Pedoman untuk wawancara pemberhentian

sendiri adalah sebagai berikut:

1. Rencanakan wawancara dengan hati-hati.

2. Langsung pada intinya.

3. Jelaskan Situasi.

4. Dengarkan.

5. Review semua eleman paket pembayaran pemberhentian.

6. Identifikasi Langkah selanjutnya.

Konseling Penempatan Kembali.

Konseling penempatan kembali adalah proses sistematis dimana orang yang

diberhentikan dilatih dan diberi bantuan dalam teknik penilaian diri dan mengamankan

posisinya yang baru.

Wawancara Keluar.

Wawancara keluar adalah wawancara dengan para karyawan yang meninggalkan

perusahaan, dilakukan dengan tujuan memperoleh informasi tentang pekerjaan atau

masalah yang terkait dengan pekerjaan untuk memberi pengusaha wawasan tentang

perusahaan.

Hukum Merumahkan dan Hukum Penutupan Perusahaan.

Merumahkan karyawan yang bukan disebabkan oleh tindakan pendisplinan adalah

kenyataan kehidupan perusahaan. Bagi pengusaha, menurutnya penjualan pegawai atau

keuntungan bisa jadi membutuhkan pengurangan atau perampingan pegawai.

Hukum Pentupan Perusahaan.

Pengusaha bertanggung jawab untuk memberi peringatan pada karyawan yang

akan berurusan dengan “kehilangan pekerjaan”.

Perumahan karyawan saat para pekerja dirumahkan untuk sementara waktu,

adalah situsi saat terjadi tiga kondisi:

1) Tidak ada pekerjaan yang tersedia untuk para karyawan tersebut.

2) Manajemem mengharapkan situasi tudak ada pekerjaan bersifat sementara

untuk jangka pendek.

3) Manajemen kembali berniat untuk memanggil kembali para karyawan jika

pekerjaan tersedia kembali.

Prosedur Merumahkan/Pengembalian.

Prosedur detail yang menentukan siapa yang akn dirumahkan jika tidak ada

pekerjaan yang tersedia: umumnya memungkinkan karyawan untuk menggunakan

senioritas mereka untuk bertahan dipekerjaan. Sebagian besar prosedur

perumahan/pengembalian memiliki fitur yang sama:

1. Senioritas adalah penentu utama siapa yang tetap bekerja.

2. Senioritas bisa menjadi petunjuk terhadap kamampuan atau

kesempurnaan kerja, tapi biasanya hanya jika tidak ada karyawan senior yang

khusus memenuhi kualifikasi untuk pekerjaan tertentu.

3. Senioritas biasanya berdasarkan tanggal karyawan bergabung dengan

organisasi, bukan tanggal dia melakukan pekerjaan tertentu.

4. Karena senioritas bisanya diseluruh perusahaan.

Merumahkan Alternatif Selain

Ada beberapa alternatif. Dengan pengurangan sukarela dalam rencana penggajian,

semua karyawan setuju untuk mengurangi gaji mereka agar semua orang tetap bekerja.

Pengusaha lainya setuju untuk melakukan waktu tidak bekerja sukarela, yang sekali lagi

memiliki dampak pengurangan beban bayaran gaji dan menghindari merumahkan

karyawan.

Penyesuaian pada Perampingan dan Penggabungan

Perampingan adalah proses mengurangi, biasanya secara dramatis, jumlah

karyawan oleh perusahaan. Pedoman untuk menerapkan upaya pengurangan tersebut:

Identifikasi sasaran dan kendala.

Bentuk tim perampingan.

Menyelesaikan masalh hokum.

Rencanakan tindakan pascaimplementasi.

Selesaikan maslah keamanan.

ISTILAH KUNCI

Budaya organisasi : Adalah karakteristik nilai, tradisi, dan prilaku perusahaan yang

dimiliki oleh para karyawan.

Disiplin tanpa hukuman : Adalah melibatkan sistem perigatan langsung secara oral

dan penerapan cuti dibayar satu hari sebagai pengganti dari hukuman tradisional.

Etika : Adalah Prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau

suatu kelompok khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan

bagaimana cara anda melaksanakan sesuatu.

Hukum distributif : Adalah Keadilan dan hhukum dari hasil suatu keputusan.

Hukum interaksional : Adalah Prilaku para manajer dalam hubungan antar personal

dengan para karyawan.

Hukum prosedural : Adalah Keadilan suatu proses.

Undang-undang privasi komunikasi elektronik : Adalah Sebagian tujuannya

untuk membatasi penghalang dan mengawasi komunikasi oral dan kabel tapi dengan

dua pengecualian: pengusaha dapat menunujukan alasan bisnis yang sah menurut

hukum utuk melakukannya, dan harus mendapatkan izin dari karyawan untuk

melakukannya.