estudio ITPC

SNTESIS DE ESTUDIOS DE VALIDACIN DEL INVENTARIO DEL TRABAJADOR PRODUCTIVO Y CONFIABLE (ITPC)

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Tabla de Contenidos

Resumen de Investigaciones Seleccionadas: Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC).............................................................................. 3 Medicin de la Probabilidad de Conducta Laboral Confiable: Aportes a la Validacin del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable........................ 4 Reducciones en la Rotacin, Accidentes Laborales y Ausentismo: El Aporte de un Inventario de Seleccin de Personal................................................................. 6 Accidentes, Rotacin Laboral y Uso de un Inventario de Seleccin de Personal.................................................................................................................. 9 Reducciones Sostenidas en Rotacin Laboral y Accidentes generados por el Uso Continuado de un Inventario de Seleccin de Personal: Resultados de Tres Aos de Investigacin........................................................................................... 11 Reducciones en la Tasa de Despidos Justificados: La Contribucin de un Sistema de Seleccin de Personal.......................................................................... 13 Prediccin de Despidos Justificados y Fracasos para Desempearse Exitosamente durante los 90 das de Prueba. ........................................................ 15 Potenciando el Desempeo Laboral Corts: El Aporte de un Inventario de Seleccin de Personal............................................................................................ 17 El Uso de un Sistema de Seleccin de Personal como Parte de un Programa Comprehensivo de Proteccin de la Mercadera: Evaluacin de los Efectos en la Prdida de Inventario......................................................................................... 19 Evaluacin de Conductas Anti-Productivas en Postulantes: Una Oportunidad de Trabajar Cooperativamente con Gerentes de Recursos Humanos......................... 21 Prediccin de Rotacin Voluntaria Temprana y Desempeo Laboral: El Aporte de un Inventario de Seleccin de Personal............................................................ 24 Evaluacin de los Efectos del Tratamiento por Abuso de Drogas: Una Contribucin a la Validacin del ITPC................................................................. 26 Factores de Personalidad Descubriendo las Siete Escalas del Sistema de Seleccin de Personal: ITPC................................................................................. 28

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Resumen de Investigaciones Seleccionadas: Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC).

ResumenEste documento sintetiza una serie de estudios de validacin del Inventario del Trabajador Productivo Confiable (ITPC). El ITPC mide la probabilidad que un postulante se desempee de manera productiva y confiable una vez contratado.

Desarrollo del ITPCEl ITPC ha sido desarrollado en un perodo de cinco aos por un equipo de psiclogos y especialistas en Recursos Humanos, encabezados por Gerald L. Borofsky, (Ph.D). El Dr. Borofsky fue Director de Psicologa en la Seccin de Psiquiatra del Hospital General de Massachussets en Boston durante 15 aos y es actualmente miembro de la Facultad de Medicina de Harvard. Es reconocido internacionalmente como una autoridad en el desarrollo y uso de sistemas de evaluacin, y es considerada una autoridad en el desarrollo de programas de honestidad y psicologa forense. El Dr. Borofsky ha contribuido al desarrollo de las Polticas del Congreso de EE. UU. en el rea de seleccin de personal y se ha desempeado como consultor en el rea de seleccin de personal para Departamentos Judiciales y Policiales.

Validacin del ITPCEl uso del ITPC ha permitido reducciones significativas en accidentes laborales, rotacin laboral, despidos justificados, ausencias no autorizadas y robo interno. Los variados estudios publicados demuestran consistentemente los efectos y ahorros asociados al uso del ITPC en los procesos de seleccin de personal. El ITPC se ha validado usando el mtodo relacionado a criterio, es decir, utilizando individuos que haban demostrado formas especficas de conducta improductiva y desviada anteriores; dimensiones evaluadas por las escalas del ITPC. Debido a que los postulantes siempre desean mostrar su mejor rostro, el ITPC fue desarrollado y se valid usando un mtodo que proporciona resultados precisos, independiente de la sinceridad del postulante (grado de deseabilidad social).



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Medicin de la Probabilidad de Conducta Laboral Confiable: Aportes a la Validacin del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School)(1992) Psychology Reports, 70, 563592. Este documento sintetiza mltiples estudios separados, todos los cuales fueron diseados para brindar mayor validez al Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC). Los resultados son consistentes con la validacin original y los hallazgos de validacin cruzada brindando un extenso sustento a la validez de las escalas del ITPC para medir la probabilidad de una conducta confiable en el trabajo en una poblacin de postulantes.

Resultados PrincipalesSe encontraron diferencias significativas entre el porcentaje de personas que confesaron ir a trabajar embriagados (78%), que consumieron alcohol o drogas ilcitas en el trabajo (70%) y el porcentaje de despidos por consumo de alcohol o drogas ilcitas en el trabajo (12% y 18% respectivamente). Esto parece indicar que existe una cantidad considerable de consumo de drogas ilcitas perjudicial en el lugar de trabajo que no es detectado por la Administracin. El porcentaje de admisiones de robo en el lugar de trabajo (34%) fue considerablemente mayor que el porcentaje de despidos por robos en el lugar de trabajo (7%). Esto parece indicar que hay tambin una cantidad considerable de robo en el lugar de trabajo que no es detectado por Administracin. Las escalas del ITPC diferenciaron efectivamente dos grupos documentados: el primero con historial verificado de conducta anti-productiva, y el segundo con ausencia de ellas, considerando un amplio rango de grupos combinados. Los puntajes de la escala A (Consumo de Drogas Ilcitas y Alcohol) diferenciaron significativamente una muestra representativa de postulantes, as como tambin a grupos de individuos con una ausencia documentada de conducta anti-productiva, de un grupo de contraste que annimamente admiti los siguientes tipos de conducta anti-productiva: (1) Consumo frecuente de drogas ilcitas o alcohol perjudicial al desempeo laboral; (2) Asistencia al trabajo embriagado; y (3) consumo de drogas ilcitas y/o alcohol en el trabajo.



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Los puntajes en la escala E (Madurez Emocional) diferenciaron significativamente una muestra representativa de postulantes, as como tambin a grupos de individuos con una ausencia documentada de conducta anti-productiva, de un grupo de contraste que annimamente admiti los siguientes tipos de conducta antiproductiva: (1) Haber sido despedido en el pasado por desempearse inadecuadamente en el trabajo; (2) Haber sido despedido en el pasado por conducta violenta en el trabajo; y (3) Haber estado preso en los ltimos cinco aos por ser culpable de algn crimen violento (e.j., asalto). Puntajes en la escala F (Productividad) diferenciaron significativamente una muestra representativa de postulantes, as como tambin a grupos de individuos con una ausencia documentada de conducta anti-productiva, de un grupo de contraste que annimamente admiti haber sido despedido en el pasado por no haberse desempeado de forma adecuada en el trabajo. Los puntajes en la escala H (Robo) diferenciaron significativamente una muestra representativa de postulantes, as como tambin a grupos de individuos con una ausencia documentada de conducta anti-productiva, de un grupo de contraste que annimamente admiti los siguientes tipos de conducta anti-productiva: (1) robar o tomar materiales sin autorizacin en el lugar de trabajo; (2) haber sido despedido en el pasado por robo en el trabajo; y (3) Haber estado preso en los ltimos cinco aos por cometer robo. Los puntajes en la escala E (Madurez Emocional) no se correlacionaron con las diez escalas clnicas del Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). Sin embargo, fueron correlacionadas con los puntajes en varias escalas especiales y suplementarias del MMPI que miden la presencia de rasgos de personalidad desadaptada. Es decir, la evidencia de constructo asociada indic que los puntajes en la escala E no evaluan en los postulantes la presencia de desajuste mental o psicolgico o la salud fsica general o psicolgica del postulante. Sin embargo, la escala E es efectiva evaluando la presencia de rasgos de personalidad desadaptada del tipo que lleva a un deficiente desempeo del trabajo. No se hallaron correlaciones significativas entre los puntajes de cada una de las escalas del ITPC y las mediciones de distorsin de las respuesta (deseabilidad social) en el MMPI y Sixteen Personality Factor (16PF). Esto sustenta la afirmacin que independiente que los postulantes deseen mostrarse de forma positiva en el ITPC no influir en los puntajes de las escalas del ITPC.

Reducciones en la Rotacin, Accidentes Laborales y Ausentismo: El Aporte de un Inventario de Seleccin de Personal.CHILEHurfanos 757, of. 403 Santiago, Chile. Telfono: (56 2) 6335200 E-mail: [email protected]


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Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) & Michael Smith, B.S. (Collegeville, PA) (1993) Journal of Clinical Psychology, 49, 109-116.

Este estudio examin los efectos de introducir el Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) en los procesos de seleccin de una empresa industrial de 500 empleados. Se compar la conducta de dos grupos de empleados durante el ao 1989. Un grupo fue contratado sin usar el ITPC como parte del proceso de seleccin, mientras el otro grupo fue contratado utilizando los resultados del ITPC como parte del proceso de seleccin. Existieron resultados estadsticamente significativos relativos a cuatro aspectos especficos de conducta anti-productiva: 1) Rotacin no planificada; 2) Nmero de accidentes laborales; 3) Horas de trabajo perdidas producto de accidentes laborales; y 4) Horas de trabajo perdidas debido a ausencias no autorizadas.

Resultados PrincipalesExisti una reduccin progresiva en la tasa de rotacin laboral en los aos siguientes a la introduccin del ITPC. Durante un periodo base de 12 meses anterior al uso del ITPC, la tasa de rotacin fue del 25%. Durante el primer ao completo despus del uso de ITPC, comenz a reducirse la tasa de rotacin al 20.7% mientras que el ao siguiente (1989) cay al 8.3%. El porcentaje de empleados despedido dentro de los 60 das posteriores a haber sido contratados cay desde el 17.5% en el ao considerado como base, al 8.3% en 1989. De igual modo el porcentaje de trabajadores que renunciaron a la empresa dentro de los 60 das de haber sido contratados, cay del 7.5% (ao base) al 0% (1989). Durante 1989, la tasa de accidentes laborales para los contratados sin el ITPC fue 5.6% del total de la fuerza laboral. Para aquellos que fueron contratados considerando los resultados del ITPC, la tasa de accidentes laborales fue slo del 2.8% del total de la fuerza laboral. Durante 1989, la cantidad de horas perdidas producto de accidentes laborales fue el 7.7% del total de horas programadas para los contratados sin el ITPC. Para aquellos que fueron contratados considerando el ITPC, la cantidad de horas perdidas por accidentes laborales fue slo del 1.8% del total de horas programadas de trabajo para ellos. Para el grupo de contratados sin considerar el ITPC, el nmero de horas perdidas por ausencias no autorizadas fue del 7.4% del total de horas programadas. Para aquellos que fueron contratados considerando los resultados del ITPC, el nmero de horas perdidas por ausencias no autorizadas fue slo el 4.7% del total de horas programadas.



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Un anlisis preliminar costo-beneficio revel ahorros directos de aproximadamente US$88.000 anuales slo como resultado de considerar el ITPC como parte de los procedimientos de seleccin de personal de la organizacin.Rotacin Dentro de los 60 das de contratadosComo % de las Contrataciones Anuales

Accidentes LaboralesComo % de la Fuerza Laboral Total (1989)

30,0% 20,0%

25,0% 20,7%

5,6%

6,0% 4,0%8,3%

2,8%

10,0% 0,0%Antes del ITPC 1 Ao con ITPC 2 Ao con ITPC

2,0% 0,0%Contratados sin ITPC Contratados con ITPC

Horas Perdidas producto de Accidentes LaboralesComo % del total de Horas Programadas (1989)7,7%

Horas Perdidas por Ausencias No AutorizadasComo % de Horas de Trabajo Programadas (1989)

7,4%

8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% Contratados sin ITPC

1,8%

Contratados con ITPC

8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0%

4,7%

Contratados sin ITPC Contratados con ITPC



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Heridas Registradas(1991) N=10494,0%

100,0% 80,0% 60,0% 40,0% 20,0% 0,0% Contratados sin ITPC Contratados con ITPC6,0%



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Accidentes, Rotacin Laboral y Uso de un Inventario de Seleccin de Personal.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Michelle Bielema y James Hoffman (Rockford, IL) (1993) Psychological Reports, 73, 1067-1076.

Este estudio examin los efectos de introducir el Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) en los procedimientos de contratacin de un centro de conferencias / hotel norteamericano con aproximadamente 360 empleados en 25 departamentos. El estudio examin las tasas de accidentes laborales y rotacin para el ao anterior al uso de ITPC, y para cada uno de los dos aos posteriores utilizando el ITPC. Se encontraron diferencias significativas en las tasas de accidentes laborales y rotacin laboral.

Resultados PrincipalesHubo una reduccin progresiva en la tasa de accidentes laborales para cada uno de los dos aos posteriores a la introduccin del ITPC. Durante el ao base anterior al uso del ITPC, la tasa de accidentes laborales fue del 26.9% del total de la fuerza laboral. Durante el primer ao de uso del ITPC, la tasa de accidentes laborales fue de 18.6% mientras el ao siguiente se redujo a 11.4%. Adicionalmente hubo una reduccin progresiva en la tasa de rotacin para cada uno de los dos aos siguientes a la introduccin del ITPC. Durante el ao base anterior al uso del ITPC, la tasa de rotacin era del 85.5%. Durante los primeros 12 meses despus de empezar a usar el ITPC, la tasa de rotacin baj a 68.9% y al ao siguiente lleg al 56.8%. Un anlisis conservador revel que el ahorro fue de aproximadamente US$190.000 anuales como resultado de incluir el ITPC en los procedimientos de seleccin de personal de la organizacin.



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Accidentes LaboralesComo % del total de la Fuerza Laboral (N=360)30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0%26,9% 18,6% 11,4%

Rotacin VoluntariaComo % del total de la Fuerza Laboral (N=360)85,8% 68,9% 56,8%

100,0% 80,0% 60,0% 40,0% 20,0%

Antes del ITPC

1 Ao con 2 Ao con ITPC ITPC

0,0%Antes del ITPC 1 Ao con ITPC 2 Ao con ITPC



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Reducciones Sostenidas en Rotacin Laboral y Accidentes generados por el Uso Continuado de un Inventario de Seleccin de Personal: Resultados de Tres Aos de Investigacin.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Joan Wagner y Suzanne Turner (Atlantic City, NJ) (1995) Psychological Reports, En prensa.

Este estudio midi los efectos del uso del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) en los procedimientos de contratacin de un Hotel de la Costa Oriental de Estados Unidos con aproximadamente 3.800 empleados. Se evaluaron la tasa de rotacin y de accidentes laborales en un perodo de tres aos. Utilizando un diseo de serie de tiempo, se compararon las tasas de rotacin y de accidentes laborales con un ao base durante el cual se agreg el ITPC al proceso de seleccin del hotel, adems de cada uno de los dos aos siguientes. Se hallaron diferencias estadsticamente significativas en la tasa de rotacin y de accidentes laborales.

Resultados Principales Hubo una reduccin progresiva en la tasa de rotacin durante los dos aos posteriores al ao base. Durante el ao base la tasa de rotacin fue de 41,7%. Durante el primer ao completo de uso de ITPC, la tasa de rotacin baj a 34,3% y el segundo ao fue de solo un 30,5%. Considerando el perodo de estudio, la tasa de rotacin baj de 41,7% a 30,5%, una reduccin total del 26,9%. Considerando que el costo promedio estimado por la organizacin para el reemplazo de empleados es de US$4.000, el ahorro bruto asociado a reemplazos para el perodo considerado fue de aproximadamente de US$1.708.000. Adicionalmente hubo una reduccin progresiva en la tasa de accidentes en los dos aos siguientes al ao base. Durante los 12 meses del perodo base la tasa de accidentes era de 4,1% del total de la fuerza laboral. Durante el primer ao completo de uso de ITPC la tasa de accidentes baj a 3,0 % mientras que el ao siguiente fue de un 2,9% del total de la fuerza laboral. Para el perodo del estudio, la reduccin total en la tasa de accidentes fue de 29,3%. Los ahorros brutos asociados fueron de $647.851, una reduccin total de 73,6%. Haciendo el ajuste por el costo asociado a la aplicacin del ITPC y el costo de oportunidad asociado con entrenamiento y administracin, los ahorros netos estimados producto de la reduccin de la rotacin y los accidentes laborales durante el perodo del estudio alcanzaron los US$2.280.000. Se evalu la posible interaccin de los efectos de la aplicacin de test de drogas y los programas de administracin del riesgo en los empleados del hotel. FueronMXICOEjrcito Nacional 362, of. 200 Colonia Polanco, Ciudad de Mxico Telfonos: (52 55) 2624-1484 - 2624-1482 E-mail: [email protected]


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comparados los resultados del estudio con otras investigaciones similares realizadas en diferentes hoteles. Los test de drogas no aparecen como contribuyentes a los resultados observados. Sin embargo, los efectos en los accidentes laborales aparecen como sumados cuando el ITPC es combinado con un programa comprehensivo de administracin del riesgo.

Tres Aos de Cambios en la Tasa de RotacinComo % del total de la Fuerza Laboral (N=3.850)

Tres Aos de Cambios en la Tasa de AccidentesComo % del total de la Fuerza Laboral (N=3.850)

50,0% 41,7%

6,0% 5,0%4,1% 3,0% 2,9%

40,0%

34,3% 30,5%

4,0% 3,0% 2,0% 1,0%

30,0%

20,0% Ao de Prueba 1 Ao con ITPC 2 Ao con ITPC 0,0%Ao de Prueba 1 Ao con ITPC 2 Ao con ITPC



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Reducciones en la Tasa de Despidos Justificados: Contribucin de un Sistema de Seleccin de Personal.

La

Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) y Joan Wagner (Atlantic City, NJ) (1993) Psychological Reports, 72, 591-599.

Este estudio midi los efectos de introducir el Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) en los procedimientos de contratacin de un Hotel Resort de la Costa Oriental de EE. UU. con aproximadamente 3.800 empleados. La conducta especfica estudiada fue el despido justificado (por ejemplo despidos por falsificacin de informacin, mala conducta, deficiente desempeo laboral). Se examinaron las tasas de despido justificado para tres grupos de empleados: 1) Individuos contratados entre el 1 de julio y el 31 de agosto de 1991 sin usar el ITPC. 2) Individuos contratados entre el 1 de julio y el 31 de agosto de 1992 sin usar el ITPC. 3) Individuos contratados entre el 1 de julio y el 31 de agosto de 1992 usando el ITPC.

Resultados Principales Aun cuando no existieron diferencias significativas entre las tasas de despidos para los dos grupos de empleados contratados sin el ITPC, la tasa de despidos justificada en el grupo de contratados usando el ITPC fue significativamente menor. Considerando que se tuvieron en cuenta todos los tipos de rotacin (involuntario, voluntario y administrativo), el nmero de empleados que permanecieron en el trabajo por ms de 30 das era mayor en el grupo que se contrat usando el ITPC. Un anlisis preliminar de costo-beneficio que incluye el ITPC como parte del proceso de seleccin de personal, revel un ahorro neto estimado de US$226.130 en el primer ao y de $229.730 anual en los aos posteriores. Luego de corregir las variables confusas, la proporcin de despidos justificados en empleados contratados usando el ITPC es menos de la mitad que los despidos justificados de los empleados contratados sin el ITPC. Usando estas tasas corregidas, un anlisis de costo-beneficio preliminar considerando el ITPC como parte del proceso de seleccin de personal gener un ahorro neto estimado de US$386.056 en el primer ao y de US$389.656 anual en los aos posteriores.



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Representantes de Bay State Psychological Associates, Inc. Despidos Justificados en los 30 das de ContratadoComo % del total de Contrataciones (julio-agosto)

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Tasas Comparativas de Despidos JustificadosContratados 1/7/92 31/8/92 (N=337)Contratados sin ITPC Trabajaron ms de 30 das y no fueron despedidos Contratados con ITPC

10,0% 9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0%

8,2% 7,8%

11476%

16488%

5,3%

Fueron despedidos antes de 30 das

3624%

2312%

Contratados sin ITPC 1991

Contratados sin ITPC 1992

Contratados con ITPC 1992

Tasa de Despidos Justificada CorregidaComo % del total de Contrataciones (julio-agosto)8,5%

7,8%

9,0% 8,0% 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0%Contratados sin ITPC Contratados sin ITPC 1991 1992 Contratados con ITPC 1992

4,0%



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Prediccin de Despidos Justificados y Fracasos para Desempearse Exitosamente durante los 90 das de Prueba.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Janet Green, Dominick Burzichelli y Louis Paludi (Atlantic City, NJ), (1995) Paper en Evaluacin

Este estudio examin la relacin entre el uso del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC), despidos justificados y el fracaso para desempearse exitosamente durante los 90 das de prueba en un Hotel Resort de la Costa Oriental de EE. UU. con aproximadamente 3.800 empleados. De los 436 postulantes contratados durante el perodo del estudio, algunos respondieron el ITPC como parte del proceso de seleccin (N=158) mientras otros no lo hicieron (N=278). Los resultados del ITPC estuvieron disponibles para personal de reclutamiento durante la fase de preseleccin. Los resultados no estuvieron disponibles para gerentes de departamento que entrevistaron a los postulantes, y tomaron las decisiones de contratacin. Una revisin del procedimiento del estudio indic que algunos reclutadores hicieron uso limitado de los resultados del ITPC durante la fase de preseleccin. Sin embargo, los resultados de ITPC no se usaron sistemticamente en la toma de decisiones de contratacin generales.

Resultados Principales Entre las contrataciones no estacionales considerando los resultados del ITPC, se observ una relacin entre los puntajes de la escala Q (Rotacin Laboral) y la historia posterior del empleado. Los puntajes de la escala Q de los empleados que fueron despedidos justificadamente fueron significativamente menores que aquellos empleados que permanecieron en el trabajo por ms de 90 das y quienes se mantuvieron hasta el periodo final de estudio. La precisin general de la escala Q (Rotacin Laboral) prediciendo los despidos justificados fue de 75.9%, y el rango corregido de correlacin entre los puntajes de la escala Q y el nmero de das que trabajaron, fue de 0.44 (N=58). Se estim que si el ITPC se hubiera usado sistemticamente como parte de la toma de decisiones de contratacin, habra generado una disminucin en la tasa global de rotacin de cuatro puntos porcentuales. Los puntajes de la escalaQ (Rotacin Laboral) tambin se asociaron al xito de los empleados completado un periodo de prueba de 90 das. Los puntajes de la escala Q de los empleados que fueron despedidos por fracaso posterior al perodo de prueba fueron significativamente menores que los obtenidos por los empleados que completaron el periodo de prueba y que an eran empleados al final del periodo de estudio. La precisin general de la escala Q (Rotacin Laboral) prediciendo un desempeo exitoso al cabo de los 90 das de prueba fue de 88% y el rango de correlacin



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corregido entre los puntajes de la escala Q y el nmero de das trabajados fue de 0.55%. El ahorro neto de estas reducciones en la produccin se estim conservadoramente en ms de US$308.000 durante el primer ao de uso de ITPC.

Prediccin de los Despidos Justificados

Prediccin del Fracaso para Completar el Periodo de Prueba de 90 das

Reduccin Probable de Rotacin Laboral Usando el ITPC18,9%

Reduccin Probable del Fracaso para Completar el Periodo de Prueba de 90 das

20,0% 18,0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0%Contratados sin ITPC

14,9%

25% 16% 20% 11% 15% 10% 5%

Contratados con ITPC

0% Contratados sin ITPC Contratados con ITPC



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Potenciando el Desempeo Laboral Corts: El Aporte de un Inventario de Seleccin de Personal.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Jen Alexander, Roland Coleman, Craig Reimers, George Wackenheim (Atlantic City, NJ) y Bruce McCormick (Jacksonville, FL). (1995) Psychological Reports, 77, 43-50.

Este estudio realizado en un Hotel Resort de aproximadamente 4.000 empleados, midi la relacin entre el puntaje de la escala C (Servicio al Cliente) del ITPC y el desempeo posterior en el trabajo. La escala se administr a los postulantes, pero no se usaron los resultados en la toma de decisiones de contratacin. Posteriormente, los inventarios fueron analizados y los resultados se compararon con el desempeo posterior a los 90 das de contratado. Para los 71 empleados cuyos cargos implicaron una relacin directa con los clientes existieron relaciones significativas entre los puntajes de la escala C (Servicio al Cliente) y los puntajes de evaluacin del desempeo.

Resultados Principales Se observ una relacin significativa entre los puntajes de la escala C (Servicio al Cliente) y su desempeo laboral posterior. Los puntajes de la escala C diferenciaron a los individuos con puntajes sobre la media en las evaluaciones de desempeo de aquellos con evaluaciones bajo la media. El rango de correlacin corregido entre los puntajes de la escala C y las evaluaciones de desempeo fueron de 0,35 (N=71). La precisin global para predecir el desempeo en el trabajo fue de un 65%. Se estim que si la escala C realmente se hubiese usado como parte del proceso de contratacin habra generado un 13% ms de empleados que recibiran evaluaciones de desempeo sobre la media en el da 90.



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Comparacin de los Puntajes en la Escala de Servicio al Cliente con Evaluaciones del Desempeo

Relacin entre la Escala de Servicio al Cliente con Evaluacin del Desempeo

Buen Puntaje

Escala de cortesia

r = 0,35 Escala de Cortesa

Bajo

Alto

Mal Puntaje Bajo Desempeo del rango Alto

Clasificacin de la Exactitud de los Puntajes de la Escala de Servicio al Cliente



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El Uso de un Sistema de Seleccin de Personal como Parte de un Programa Comprehensivo de Proteccin de la Mercadera: Evaluacin de los Efectos en la Prdida de Inventario.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) y Joseph Klein (Carteret, NJ) (1995) Paper en Evaluacin

Este estudio se realiz en ms de 96 tiendas de una organizacin de ventas detallista con ventas anuales de US$285 millones. Se realizaron inventarios en las tiendas en 1993 y en 1994, comparndose el porcentaje de prdidas. Basndose en el inventario de 1993, las tiendas con un elevado nivel de prdidas de inventario fueron denominadas tiendas de altas prdidas dndose mayor relevancia al Departamento de Seguridad. La tasa de prdidas de las tiendas que administraron el ITPC como parte del proceso de contratacin (N=28) se compararon con la tasa de prdidas de las tiendas que no lo aplicaron (N=68). La tasa de prdidas tambin fue comparada para las tiendas de alta tasa de prdidas (N=22) y las tiendas que efectuaron un nivel normal del Programa de Seguridad (N=74). Adems, el estudio evalu los aumentos en las prdidas de inventario asociadas al uso del ITPC como parte de un Programa de Seguridad.

Resultados PrincipalesLos resultados del inventario de 1994 mostraron que: En todas las tiendas, el uso de ITPC fue asociado a una disminucin en el porcentaje de prdidas de inventario. Los ahorros promedios estimados fueron de US$14.100 por cada milln de dlares vendido. El mayor nivel de relevancia dado a las tiendas de altas prdidas de inventario por el Programa de Seguridad fue tambin asociado a una reduccin en el porcentaje de prdidas. Los ahorros promedios estimados fueron de US$21.400 por cada milln de dlares vendido. El uso combinado del ITPC con un Programa de Seguridad de alto nivel gener la ms grande disminucin en el porcentaje de prdidas. Los ahorros promedio estimados fueron de US$38.800 por cada milln de dlares vendido.



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Relacin entre el Uso del ITPC y la Reduccin % Promedio en 96 tiendas1,0%

Reduccin Promedio en el % como funcin de un Programa de Proteccin de Mercaderas1,0%

1,5% 0,5% -0,5% -1,5%-1,4% Tiendas que usan Tiendas que no ITPC usan ITPC

1,0% 0,0% -1,0% -2,0% -3,0%Nivel expandido del Nivel normal del programa programa de proteccin de proteccin

-2,1%

Interaccin entre el Uso del ITPC y el nivel del Programa de Proteccin de Mercadera1,5% 1,0% 0,5% 0,0% -0,5% -1,0% -1,5% -2,0% -2,5% -3,0%1,2% 0,3% -0,6%

-2,7%Nivel expandido del con ITPC Nivel expandido del sin ITPC Nivel normal del con ITPC Nivel normal del programa de proteccin sin ITPC programa de proteccin programa de proteccin programa de proteccin



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Evaluacin de Conductas Anti-Productivas en Postulantes: Una Oportunidad de Trabajar Cooperativamente con Gerentes de Recursos Humanos.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Joseph Klein y Walter Davis (Carteret, NJ) (1993) Security Journal, 4(4), 185-192.

Este estudio evalu la relacin entre el uso del Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) y mediciones posteriores de reduccin del inventario, desempeo laboral y rotacin en un grupo de individuos empleados por una organizacin de ventas detallistas nacional que maneja aproximadamente 125 tiendas y tiene cerca de 2.700 empleados. El ITPC se administr a un grupo de postulantes en el rea Nororiental de los Estados Unidos y los resultados fueron considerados por los gerentes de tienda para la toma de decisiones de contratacin.

Resultados Principales Se hall una relacin significativa entre la disminucin de prdidas de inventario en una tienda y el nmero de empleados contratados haciendo uso del ITPC. Cuando las tiendas designadas como de altos niveles de prdidas de inventario fueron comparadas con aquellas con menores tasas de prdidas, se encontr que las tiendas con tasas menores de prdidas de inventario haban contratado mayor cantidad de sus empleados considerando el ITPC como parte de su proceso de seleccin. Se observ una correlacin significativa entre el puntaje de un individuo en la escala Q (Rotacin Laboral) y las evaluaciones de su desempeo laboral por la supervisin. Los mejores puntajes en la escala Q se asociaron a un mejor desempeo laboral. Se encontr una relacin significativa entre los puntajes de un individuo en la escala Q y la cantidad de atrasos no autorizados una vez contratado. A peores puntajes en la escala Q, mayor la probabilidad que el individuo tuviera atrasos no autorizados posterior a su contratacin.



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Se encontr una relacin significativa entre los puntajes de un individuo en la escala Q y ausencias no autorizadas una vez contratado. A peores puntajes en la escala Q, mayor la probabilidad que el individuo tuviera ausencias no autorizadas posterior a su contratacin. Hubo una relacin significativa entre los puntajes en la escala C (Servicio al Cliente), la escala Q (Rotacin Laboral) y la cantidad de tiempo trabajado luego de ser contratado. Los individuos que permanecieron en el trabajo por ms de 60 das tuvieron mejores puntajes en las escalas C y Q que los que trabajaron menos de 60 das.



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Prdida de Inventario y Nmero de Contrataciones Utilizando el ITPC (N=100)64,0% 36,0%

Relacin entre la Evaluacin del Desempeo y el Puntaje en la Escala Q (Rotacin Laboral)

80,0% 60,0% 40,0% 20,0% 0,0%

Alto

Baja Disminucin en las tiendas

Alta Disminucin en las tiendas

Desempeo del rango

r=0,53

Bajo Mal Puntaje Puntaje Escala Q Buen Puntaje

Horas Perdidas producto de Ausencias No AutorizadasComo % del total de Horas Programadas (1989)7,4% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% Contratados Sin ITPC Contratados Con ITPC 4,7%

Ausencias No Autorizadas y Promedio de Puntaje en la Escala Q (Rotacin Laboral)

Escala Q

Una o ms ausencias

Ninguna

Das Trabajados y Puntaje Promedio en la Escala C (Servicio Al Cliente)

Das Trabajados y Puntaje Promedio en la Escala Q (Rotacin Laboral)

Escala Q

Escala Q

Menos de 60 Das

Ms de 60 Das

Menos de 60 Das

Ms de 60 Das



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Prediccin de Rotacin Voluntaria Temprana y Desempeo Laboral: El Aporte de un Inventario de Seleccin de Personal.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School), Robert Watson (Charlotte, NC) (1994) Psychological Reports, 74, 819-826.

Este estudio utiliz un diseo de validacin predictiva para examinar la rotacin y el desempeo en un grupo de 78 oficiales de seguridad contratados por una compaa privada de seguridad del sudeste de EE. UU. de aproximadamente 2.600 empleados. El Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) se aplic en cuatro distritos, pero no se us para la toma de decisiones de contratacin. Medidas posteriores de estabilidad laboral se compararon con los puntajes de la escala Q (Rotacin Laboral). Indicadores de desempeo laboral fueron comparados a puntajes de la escala E (Estabilidad Emocional) y la escala A (Consumo de Alcohol y Drogas Ilcitas).

Resultados Principales Se hall una relacin entre los puntajes en la escala Q y el nmero total de das trabajados despus de la contratacin. Los mejores puntajes en la escala Q se asociaron con ms tiempo trabajado. Existieron diferencias significativas en el nmero de das trabajados para los empleados con buenos puntajes en la escala Q con aquellos con deficiente puntaje. Sin considerar el ITPC para tomar decisiones de contratacin, la tasa de despidos dentro de los 60 das fue del 23% del total contratado. Si el ITPC hubiera sido usado como parte del proceso de seleccin, la tasa de despidos habra sido slo del 13% del total contratado. Usando estos antecedentes, es posible estimar la reduccin de los despidos como resultado del uso del ITPC como parte del proceso de seleccin. En esta Empresa hay 2.000 nuevas contrataciones por ao. Si ellos son contratados sin usar el ITPC, el nmero de despidos dentro de los 60 das sera aproximadamente de 460 por ao, mientras que usando el ITPC sera aproximadamente de 260 despidos anuales, es decir, usando el ITPC habra una reduccin estimada en la rotacin laboral del 10% o en otras palabras habran 200 despidos menos anualmente. La exactitud general de los puntajes de la escala C (Servicio al Cliente) prediciendo la cantidad de tiempo en el cargo, fue del 75%



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Cuando se corrigi para la restriccin del rango, los puntajes en las escalas E y A parecen ser una posible ayuda por predecir la calidad del desempeo futuro de un individuo en el trabajo.

Puntaje en la Escala Q para Empleados que Trabajaron un Mnimo de 60 Das (N=60)85,0%100,0% 80,0% 60,0% 40,0% 20,0%

Reduccin Probable de Despidos Usando el ITPC

23,0%25,0% 20,0%

13,0%

25,0%

15,0% 10,0% 5,0%

0,0%Buen Puntaje ( Zona 1-3) Mal Puntaje ( Zona 4)

0,0%Contratados Sin ITPC Contratados Con ITPC

Relacin entre los Puntajes de la Escala Q (Rotacin Laboral) y Nmero de Das Trabajados (N=78)



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Evaluacin de los Efectos del Tratamiento por Abuso de Drogas: Una Contribucin a la Validacin del ITPC.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) y Lewis Garely, D.Sc. (Work Oriented Rehabilitation Institute ) (1995) Psychological Reports, 76, 1043-1049.

Los Puntajes en la escala A (Consumo de Alcohol y Drogas Ilcitas) se compar para tres grupos: 1) individuos cuyo consumo de drogas haba generado problemas en su desempeo laboral y requeran de tratamiento por abuso de drogas (N=104); 2) individuos que completaron con xito el tratamiento por abuso de drogas (N=60); y 3) una muestra representativa (N=3.863) de un grupo diverso geogrficamente y profesionalmente de postulantes (N>43.000). Los resultados muestran que la escala A pudo medir cambios de conducta relacionados con desempeo laboral asociado al tratamiento exitoso de abuso de drogas.

Resultados Principales Los Puntajes en la escala A (Consumo de Alcohol y Drogas Ilcitas) diferenciaron entre los consumidores no tratados que tenan problemas en su desempeo laboral de aquellos que haban completado el tratamiento de drogas con xito. Los puntajes para el grupo tratado fueron significativamente mejores que los puntajes para los individuos que haban sido incapaces de desempearse eficazmente en el trabajo debido a su abuso de drogas, y como resultado fueron admitidos en un programa de tratamiento de abuso drogas. Los puntajes para el grupo tratado con xito, no fueron diferentes de los obtenidos por un grupo general de postulantes. Esto apoya la posicin que la escala A no identifica o diferencia a los usuarios que han sido tratados con xito del uso de substancias, con el de una poblacin general de postulantes. Para el grupo tratado con xito que trabaj durante el periodo del estudio, los mejores puntajes fueron obtenidos por los individuos que completaron exitosamente un mnimo de 30 das en el trabajo. Este hallazgo es consistente con la validacin original y validacin cruzada de la escala y proporcionan evidencia relevante que indica que esta escala puede ayudar a identificar a postulantes cuyo desempeo no se ver afectado por el uso de drogas.



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Dado que los mtodos convencionales de test de drogas (ej., test de orina y pelo) son ms caros y muchas veces se consideran intrusivos, estos resultados sugieren que el uso del ITPC puede ser vlido y una alternativa eficaz o complementaria para determinar la confiabilidad del empleado. Esto podra ser particularmente til para aquellas circunstancias en que algunas de las otras conductas evaluadas por el inventario (ej., madurez emocional, productividad, rotacin laboral) son tambin de importancia para el empleador.

Tratamiento de Consumo de Drogas y Promedio en la Escala A (Consumo de Alcohol y Drogas Ilcitas)

Das Trabajados y Promedio de Puntaje en Escala A (Consumo de Alcohol y Drogas Ilcitas)

Escala AEscala A

Usuario de drogas no tratado

Usuario de drogas tratado

Postulantes al trabajo

Por lo menos 30 das

Menos de 30 das



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Factores de Personalidad Descubriendo las Siete Escalas del Sistema de Seleccin de Personal: ITPC.Gerald L. Borofsky, Ph.D. (Harvard Medical School) (1993) BSPA Boletn Tcnico

Debido a que el Inventario del Trabajador Productivo y Confiable (ITPC) fue validado usando el mtodo de criterio es de inters examinar las estructuras psicolgicas (los Factores de Personalidad) qu considera cada una de sus siete escalas. Este estudio muestra el resultado de una investigacin sobre la naturaleza de estos Factores de Personalidad considerando el mtodo de anlisis factorial. La muestra fue de un grupo general de ms de 60.000 postulantes de todas las regiones de los Estados Unidos, representando todas las clasificaciones del Standard Industrial Clasification (SIC) Code Division, las 54 principales categoras del SIC y un amplio rango de cargos, todos los cuales respondieron el ITPC como parte de su proceso de seleccin.

Resultados Principales Escala A Consumo de Alcohol y Drogas Ilcitas: La Escala A mide laprobabilidad de que el desempeo laboral de un postulante no ser alterado por conductas tales como desatencin, ausencias no autorizadas, incumplimiento de tareas o conductas inadecuadas como producto del consumo de alcohol y drogas ilcitas. Es importante enfatizar que esta escala no evala la magnitud del consumo anterior o actual de alcohol o drogas ilcitas. De igual forma, no est diseada para revelar, ni debera usarse con el propsito de revelar la existencia, naturaleza o dao del problema. Hay tres factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala A: Experimentacin de sentimientos de falta de efectividad en las relaciones diarias con otras personas. Negacin perjudicial de las dificultades de cualquier tipo al enfrentar las demandas del diario vivir. Negacin de existencia de problemas de cualquier tipo, negacin de problemas para controlar la conducta propia.



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Escala C Servicio al Cliente: La Escala C mide la probabilidad que lasinteracciones de un postulante con los clientes y otros empleados se caracterice por un alto nivel de cortesa y servicio. Hay cuatro factores de personalidad asociados con puntajes deficientes en la escala C: Ser cnico, y con tendencia a evitar presiones y el trabajo duro. Sentirse descontento, tonto y tener dificultades en relacionarse con extraos. Evitar interactuar o involucrarse con otras personas. Rigidez e Inflexibilidad.

Escala E Madurez Emocional: La escala E mide la probabilidad que eldesempeo laboral de un postulante no se ver influenciado por la presencia de rasgos de personalidad desadaptada tales como irresponsabilidad, mal juicio, dificultad para trabajar cooperativamente con otros, baja tolerancia a la frustracin o deficiente autocontrol. Es importante enfatizar que esta escala no mide, ni se debe medir, la presencia de un desorden mental o deterioro psicolgico. Ms bien, evala la probabilidad que un individuo en el desempeo laboral, ser afectado por la presencia de estos tipos de rasgos de personalidad. Hay tres factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala E: Presencia de caractersticas de personalidad desadaptadas. Autoestima con frecuente fluctuacin. Negacin perjudicial de cualquier forma de frustracin o conflicto interno.

Escala F Productividad: La Escala F mide la probabilidad que los postulantes sedesempearn de forma confiable y productiva, y que ellos no sern despedidos y se mantendrn en el cargo al menos durante 30 das. Existen cuatro factores de personalidad asociados a puntajes deficiente en la escala F: Tener sensaciones pronunciadas de desagrado y alienacin. Tener una percepcin cnica de otros y de su motivacin. Disfrutar siendo excesivamente franco y ofensivo. Tendencia a la calma y tranquilidad bajo cualquier circunstancia.



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Escala H Deshonestidad: La Escala H mide la probabilidad que los postulantes se desempearn de una forma honesta y no se involucrarn en distintas formas de robo en el trabajo.Existen cuatro factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala H: Tener una visin de la vida pesimista y alienada. Usar el cinismo para protegerse frente a sentimientos de inefectividad personal. Negacin rgida del menor defecto personal. Bsqueda impulsiva del riesgo.

Escala Q Rotacin Laboral: La escala Q mide la probabilidad que un postulantese comprometer a largo plazo con el trabajo, y no renunciar al trabajo al menos durante 30 das. Existen tres factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala Q: Experimentacin de sentimientos de inseguridad y una falta de involucramiento en la vida de uno en la sociedad. Tener una visin hedonista (vivir el placer y el momento). Rechazo al involucramiento, a desafos personales o a la complejidad.

Escala S Seguridad de Accidentes: Esta escala mide la probabilidad que unpostulante se desempear de forma segura en el trabajo y no tendr un accidente laboral significativo en los primeros cuatro meses de ser empleado. Hay cuatro factores de personalidad asociados a puntajes deficientes en la escala S: Tener una visin extremadamente convencional y optimista de la vida. Tener dificultades con manejarse efectivamente con emociones y conflictos personales. Rechazo a desafos y conflictos con otros. Tener una negacin perjudicial de las ansiedades y conflictos personales.



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