Ergonomia en Las Nuevas Organizaciones

47MAPFRE SEGURIDAD. N.o 65 - PRIMER TRIMESTRE 1997

La ergonomía en las nuevas organizaciones (*)

JOSÉ NIÑO ESCALANTEServicio de Prevención. Ergonomía.FREMAP, Mutua de Accidentes de Trabajo(Madrid)

SUMARIO

En este trabajo se presentan algunos de los profundos cambioslaborales que se están produciendo con las nuevas tecnologías y lasnuevas formas de organización del trabajo y que imponen una adaptaciónde los planteamientos preventivos, añadidos a los que la propiaprevención estaba propiciando.

Los nuevos riesgos, las nuevas amenazas y deterioros de la salud,–de naturaleza más psicológica y psicosocial que física, pero que tiende atransferirse al cuerpo como somatizaciones– y la extensión del conceptode riesgo laboral precisan de una réplica de las técnicas preventivas enlas que la Ergonomía puede tener un papel relevante.

Esto resulta especialmente válido cuando, además de los factoresbiomecánicos y ambientales, se abordan los límites psicológicos yorganizacionales para diseñar el trabajo real dentro de las capacidadescognitivas y aptitudinales de las personas.

Se plantea, por tanto, bajo qué condiciones se podría avanzar haciauna «ERGOnización» del trabajo, esto es, hacia una organización deltrabajo con la Ergonomía integrada.

Palabras clave: Ergonomía, factores organizacionales, nuevas tecnologías.

as empresas, en general, sonunos lugares pretendidamentemuy pragmáticos, donde hay

poco espacio para la lírica y la refle-xión interna sobre la propia organiza-ción (lo normal es que lo urgente nonos deje hacer lo importante, a pesarde la prospectiva y las planificacionesestratégicas), por lo que muchos as-pectos críticos ante los cambios ac-tuales, en relación con las formas deorganización, son habitualmente ob-viados por sobreentendidos o porconsiderarse triviales.

Por tanto, únicamente se suelenabordar desde planteamientos pura-mente funcionales y modulares porlos resultados. Se trataría de una es-

(*) Este trabajo ha sido elaborado a partir de la ponencia presentada en las IV Jornadas de la Asociación levantina de especialistas en medicina del tra-bajo, Valencia, 8 y 9 de noviembre de 1996, dentro de la mesa de Salud ocupacional.

L

pecie de método adhocratico: primerose toman las decisiones, y luego, yase justificaran los resultados, lógica-mente siempre a favor del inventario.

Repárese en que las políticas deresultados a corto o medio plazo loson más bien a plazo pasado. Sirvenpara predecir el pasado; análoga-mente a como sucede con los acci-dentes ocurridos, donde el análisis deéstos, estrictamente, no sirve paraprevenir otros accidentes que puedansuceder. El repertorio de accidentesde una empresa, por grande y malaque sea preventivamente no alude nila punta del «iceberg», o témpano, delos riesgos que les afectan controlar.

Actualmente, las innovaciones tec-nológicas o nuevas tecnologías (NT)y las nuevas formas de organizacióndel trabajo (NFOT), (los acrónimos seindican en singular para que supon-gan realmente una abreviatura) cons-tituyen la parte emergente de laadaptación en el trabajo que el cam-bio social está produciendo: mundiali-zación de la economía, expansión delas telecomunicaciones y sus mensa-jes de necesidades y alternativas,sustitución del trabajo humano men-tal, hasta ahora casi inabordable, porla inteligencia artificial, etc.)

Uno de los principales síntomas deque la transformación es real, social-mente hablando, es que las crisispropias de los cambios son profunda-mente reales y afectan, de un modo uotro, a todas las personas: activas ypasivas, ocupadas y desocupadas,jóvenes y mayores, mano de obra di-recta,. Mandos técnicos y directivos.

El papel de las personas ante estasnuevas modalidades de trabajo queconllevan las nuevas formas de orga-nización, con unos medios nuevoscada vez más intangibles, como sonlas tecnologías de la información y delas telecomunicaciones, es manejar-se con los nuevos riesgos y deterio-ros a la salud física, mental y emocio-nal, presentándose cada vez másocultas y complejas las relacionesetiopatológicas, lo que lleva a nuevasnecesidades técnicas, tanto de diag-nóstico y tratamiento como de pre-vención.

Y todo ello sin introducir la amena-za, probablemente más importante,como es la tendencias de la NT y lasNFOT a extralaborizar a todo el mun-do, con esa especie de incertidumbrevital entre la pesimista globalizacióndel desempleo y la optimista tecnou-topía del ocio (o tecnojubilación, quetambién vendría de júbilo, esto es, sinpasarlas canutas), según los términosempleados por Jeremy Rifkin en El findel trabajo.

Es por ello que las técnicas de pre-

48 MAPFRE SEGURIDAD. N.o 65 - PRIMER TRIMESTRE 1997

vención de amplio espectro, que in-troducen en sus planteamientos elanálisis operativo de las solicitudes fí-sicas (estáticas, dinámicas, repetiti-vas, etc.), las psicológicas (cognitivasy emocionales) y las psicosociales(comportamiento grupal y organiza-

cional), como es el caso de la Ergo-nomía, están, en principio, en condi-ciones de ayudar a diagnosticar y de-finir los límites razonables de las de-mandas y presiones del trabajo, asícomo proponer las condiciones bajolas cuales los cambios (formas, pla-zos, etc.) lleven a un compromisoaceptable entre la salud y la eficaciaproductiva.

La Ergonomía tiene un programamínimo que limita en su base con elsentido común a la hora de disponerel trabajo, contando con las necesida-des básicas de las personas: raciona-lización de las operaciones, econo-mía de esfuerzos y movimientos, lasayudas y facilitaciones a las tareas,etc.

En todo caso, todos estos aspectosya estaban definidos desde las fasespreergonómicas de la organizacióndel trabajo a principios de siglo: expe-riencias de Elton Mayo en la WesternElectric de Hawthorne, o en los princi-pios del taylorismo y del fordismo, almenos en los aspectos más humani-zados.

También fue la época en la que sedescubrieron los principios socialesde las relaciones laborales, como quelos trabajadores pudieran adquirir loscoches o bienes que fabricaban, aun-

Las empresas, en general, sonunos lugares pretendidamentepragmáticos donde muchos delos aspectos críticos ante loscambios actuales y en relacióncon las formas de organizaciónson habitualmente obviados porsobrentendidos o porconsiderarse triviales.

Las nuevas modalidades de trabajo, conllevan nuevas formas de organización, nuevosmedios y nuevas tecnologías de la información y de las telecomunicaciones.

que no tanto en las más desconside-radas, como las del tipo de las que elcliente puede elegir el color del cochesiempre que éste sea negro, o el hi-perindividualismo en el plano relacio-nal.

El programa máximo de la Ergono-mía está aún por desarrollar, pero encualquier caso está más ligado a losfactores de donde parten, y cada vezde forma más evidente, las disfuncio-nes del trabajo, desde las averías alos incidentes o desde los accidentesa las catástrofes, esto es, a los facto-res organizativos.

En este apartado se deben consi-derar aspectos no tanto físicos o tec-nológicos como de gestión y de orga-nización que incluyan desde la selec-ción profesional a la formación conti-nuada, pasando por el entrenamien-to, la comunicación, la información,los métodos de trabajo y la adecua-ción de la tecnología a las posibilida-des del trabajo real, y no solamentedel trabajo prescrito.

Por ejemplo, no se debe a la ca-sualidad que las mayores catástrofeshistóricas, desde el hundimiento del«Titanic» a Chernobyl, pasando porel escape tóxico de Bhopal, o el de-rrame del «Exon-Valdez» o la conta-minación del Rhin por Sandoz , se


hayan desencadenado de madruga-da; pues como apuntan entre otrosDaniel P. Cardinales y Perrow el quelos mayores accidentes industrialesestén vinculados al desempeño hu-mano en las fases operativas puedeestar relacionado con que las solicita-ciones y presiones del trabajo estánmuchas veces más allá de las posibi-lidades naturales de las personas ba-jo las fiabilidades esperadas.

La fatiga circadiana del trabajo noc-turno puede ser un factor o eslabóncrítico de la accidentabilidad en undesencadenamiento fatal, pero hayotros muchos eslabones o hilos decable (si se prefiere la representaciónmental en paralelo, mejor que la deen serie de los factores accidentales)en las situaciones normales de traba-jo.

La organización del tiempo de tra-bajo, incluyendo el desempeño noc-turno, la distribución de la duraciónde las jornadas, las pausas, los des-cansos, junto con el análisis del con-tenido de las tareas, las polivalencias,el trabajo enlazado o en grupo y surelación y la eficacia y la fatiga, sonlos principales temas de los factoresorganizacionales en Ergonomía sobrelos que quedan muchos aspectosmetodológicos que definir y matizar.

Por tanto, desde estos plantea-mientos se han seleccionado los si-guientes aspectos para el desarrollodel tema presentado:

a) Consideraciones sobre las pato-logías laborales de la nuevas tecnolo-gías (NT), y las nuevas formas de or-ganización del trabajo (NFOT) en re-lación con la Ergonomía.

b) El análisis del trabajo y la Ergo-nomía.

c) Resultados de una encuesta deopinión sobre el cambio en esta ma-teria (FREMAP-Sevilla)

d) La dirección asistida en lasnuevas técnicas de prevención: de laORGAnización a la ERGOnizacióndel trabajo.

a) Consideraciones sobre laspatologías laborales de lasnuevas tecnologías y lasnuevas formas de organizacióndel trabajo en relación con laergonomía

Se consideran como nuevas tecno-logías (NT) el conjunto de equipa-mientos automatizados y robotizadosque tienden a suplantar muchas delas funciones de las personas y, portanto, a economizar mano de obra di-recta e indirecta, así como utilizar lamicroelectrónica, la informática y de-terminadas formas de energía (láser,microondas, ultrasonidos, etc.), yotras técnicas avanzadas en las nue-vas formas de producción, como labiotecnología, o el empleo de nuevosmateriales.

Las principales características delas nuevas tecnologías respecto a laspersonas son:

– Contienen riesgos potencialesdesconocidos: latencias, no correla-ción dosis-efecto, sinergias con otrosriesgos, etc.

– Sustituyen el trabajo por una su-puesta inteligencia artificial. Los pró-ximos superordenadores se moveránen el entorno de la capacidad operati-va humana, lejos ya de los actualeselectrodomésticos informáticos, entérminos de Marvin Minsky.

– Modifican sensiblemente las con-diciones laborales de quienes conti-núan empleados en la empresa quelas adopta, y se temen que serándrásticas.

Como se puede comprobar, estosproblemas detectados en el InformePIACT (Programa Internacional parala Mejora de las Condiciones de Tra-bajo) de la OIT, de 1984, siguen engran medida sin resolver y, en algu-nos casos, agudizados.

Es preciso que las personas tengan una buena información y un buen ajuste de losriesgos en el medio laboral.

– El papel del factor humano en losaccidentes.

– Información limitada sobre enfer-medades profesionales.

– Encuestas epidemiológicas deuna base poco fiable.

– Dicotomía enfermedad común/enfermedad profesional.

– Desconocimiento de los efectosde largas latencias.

– Riesgos no identificados aún.– Aparición de nuevos productos y

fuentes de radiación.– El problema de la duración del

trabajo y los turnos.– La fragmentación y aceleración

de los ritmos.– El papel de la organización y el

contenido del trabajo.– Las demandas individuales a exi-

gencias del grupo.– La cuestión secundaria de la pre-

vención laboral para los organismosoficiales.

– La necesidad de los diseños so-ciales a las nuevas amenazas y ne-cesidades humanas.

En este diagnóstico, o, al menos,enumeración de los factores relacio-nados con la salud laboral de los paí-ses desarrollados, se observa ya unaampliación de los planteamientos clá-sicos de la seguridad y la higiene ha-cia el más extenso de condiciones detrabajo, con la inclusión de aspectostecnológicos y de organización quese suelen asumir desde la Ergono-mía.

Por ejemplo, el conflicto del ReinoUnido con la Unión Europea a propó-sito de la aplicación de la Directiva93/104/CEE de 23 de noviembre de


1993, «relativa a determinados as-pectos de la ordenación del tiempode trabajo», como el trabajo nocturno,las prolongaciones de las jornadas yla distribución del tiempo de descan-so, etc., se han resuelto bajo los com-promisos no de la carta social particu-lar del Reino Unido, sino de los deseguridad e higiene y condiciones desalud laboral que obligan a todos lospaíses miembros.

Por su parte, las nuevas formas deorganización del trabajo (NFOT) setraducen en los últimos modelos degestión de la producción que plan-tean las polivalencias, la rotación, los

cambios de horarios y de disponibili-dad del tiempo, la contratación, demuchos procesos que anteriormenteasumía la propia empresa, y, en ge-neral, el cambio de funciones deriva-do del cambio tecnológico y de lasdemandas sociales externas, como lacalidad para los clientes, la diversifi-cación de productos y de serviciosderivadas de la competencia o la ter-cerización de todos los sectores (do-minancia del servicio sobre el produc-to y la tendencia a incluir y mejorar elprimero en la oferta del segundo).

En el campo de la prevención labo-ral el principal planteamiento es cono-cer en que medida todos estos cam-bios afectan a las personas en rela-ción a:

– Las nuevas tensiones y presionesfísicas y psicológicas que generan.

– La motivación en el trabajo.– La participación y el control sobre

los cambios.– Los efectos sobre la estructura, la

organización y la productividad.

En el cuadro 1 se resumen algunasde las principales tendencias en esteámbito de las nuevas formas de orga-nización que pueden tener una mayorincidencia sobre la salud y las condi-ciones de trabajo.

El cambio hacia estos plantea-mientos se enmarca dentro de uncierto sociobiologismo cultural (junglasocial, para entendernos) que impo-ne la competitividad, pero tiene otrosaspectos de contexto laboral queconsideramos importantes mencionarpara explicar algunos de los deterio-ros para la salud observados, talescomo:

– Producción en masa, con uncierto gigantismo productivo, en uni-dades (empresas) cada vez más pe-queñas, pero mucho más interconec-tadas por medios ofimáticos y telemá-ticos, pero desestructuradas social-mente a efectos profesionales y deestabilidad laboral.

– Factores productivos emergen-tes, como la diversificación de pro-ductos, las innovaciones y la calidad,que requieren unos niveles de cono-cimientos básicos y de especializa-ción laboral creciente que entra encierta contradicción con otro factordominante, como es la flexibilizacióny el generalismo e incluso la deses-pecialización profesional.

– La flexibilidad de la producción,los servicios y las tareas (polivalen-cias), que incluyen la de la organiza-ción del tiempo de trabajo (serviciosampliados o permanentes), y la dis-ponibilidad de las personas (modali-dades temporales del empleo).

La Ergonomía tiene unprograma mínimo que limita ensu base con el sentido común ala hora de disponer el trabajo,contando con las necesidadesbásicas de las personas:racionalización y economía deesfuerzos, facilitaciones a lastareas, ambiente no agresivo,etc.

La disposición de los trabajadores hacia los cambios es favorable, aunque les supone unesfuerzo de adaptación muy importante.

Una encuesta de opinión de ANACT (Asociación Nacional para la Mejorade las Condiciones de Trabajo deFrancia), de abril de 1995, sobre laspreferencias de la reducción del tiem-po de trabajo, puntualiza mucho es-tos aspectos sobre los que en un fu-turo próximo será preciso investigar,como son los desajustes o desincro-nía entre los ciclos económicos y tec-nológicos, y los ciclos profesionales yvitales de las personas.

– La «laboralización» de la fun-ción pública. Esto es, la generaliza-ción y extensión del alcance de laprotección ante los riesgos profesio-nales a los trabajadores por cuentapropia y por cuenta ajena, tanto enempleos privados como los de lasAdministraciones Públicas, lo quecrea un importante campo nuevo pa-ra la prevención, tanto cuantitativacomo cualitativamente. (Las Adminis-traciones pueden ya «legislar con elejemplo» en materia de condicionesde trabajo).

– La incorporación de los riesgoslaborales y medioambientales co-mo parámetro de la gestión, afectan-do a una nueva responsabilidad so-cial de empresas en materia de pre-vención de la salud y conservacióndel medio ambiente donde actúa.

Respecto a las nuevas patologíaslaborales, que se generan bajo lasnuevas condiciones de trabajo, esevidente que cada día es más impor-tante el papel de la incertidumbre y lavulnerabilidad, ya que son la base dela sensación de pérdida de control enel plano del comportamiento social yde estrés a nivel de las vivencias per-sonales.

Es por ello que estas condicionesgeneran nuevas, opacas y fronterizaspatologías entre las comunes y las la-borales, y hace que aparezcan inclu-so en entornos «amables», como lasoficinas y espacios razonablementebien configurados o, al menos, noaparentemente agresivos.

Muchas enfermedades de claro ori-gen laboral son difícilmente explica-bles, únicamente por las solicitacio-nes físicas del trabajo o por las condi-ciones medioambientales, como es elcaso del «síndrome del edificio enfer-mo» (patógeno para las personas),que constituye uno de los ejemplosmás actuales.

Las somatizaciones, en tanto quetransferencia al cuerpo de las presio-nes, tensiones e incertidumbres gene-radas en el trabajo, están en la basede estas nuevas patologías emergen-tes, derivadas de las relaciones conlas nuevas tecnologías y las nuevasformas de organización del trabajo.


Es por todo ello que los llamadosfactores psicosociales del trabajo de-ben ser contemplados desde el mis-mo medio laboral con esta técnicapreventiva, denominada Ergonomía,pero aplicada también a la propia or-ganización.

Por su parte, la Ergonomía, segúnla definición de la AEE (AsociaciónEspañola de Ergonomía) es la «cien-cia aplicada de carácter multidiscipli-nar que tiene como finalidad la ade-cuación de los productos, sistemas yentornos artificiales a las característi-cas, limitaciones y necesidades desus usuarios para optimizar su efica-cia, seguridad y confort».

Esta orientación hacia los usuariosen general, de la cual los trabajado-res constituyen un caso particular, eslo que hace de la Ergonomía una dis-ciplina ligada también a la ingenieríade la usabilidad en el entorno de losdiseños y en la ingeniería de la fiabili-dad respecto a la seguridad.

La Ergonomía se puede ver comouna ingeniería de los factores huma-nos que permite aplicar este principiode congruencia de que «trabajarbien pasa por trabajar a gusto», yposibilita ir analizando de lo tangiblea lo intangible y de la confortabilidadfísica al bienestar psicológico, dondeel papel del ajuste organizacional escrítico y fundamental.

b) El análisis del trabajoy la ergonomía

Esta forma de entender el trabajo yla prevención de la salud desde la Er-gonomía plantea otras necesidadessobre la formación, el entrenamientoy el control del desempeño en las si-tuaciones concretas de trabajo. La in-sistencia de la Ergonomía en el análi-sis de las tareas y en las diferencias

entre el trabajo prescrito y el trabajoreal es básico y está asumido en losactuales modelos de prevención.

Aunque se ha avanzado enorme-mente en este aspecto, la representa-ción mental que se tiene del trabajonormal desde unas oficinas técnicas,muchas veces a gran distancia físicay organizativa por medio, suele tenerpoco que ver con lo que sucede sobreel terreno. Respecto a la resoluciónde incidentes y anomalías, el aterrizacomo puedas es lo más común.

Por esto, la Ergonomía introduceinteresantes aportaciones en otrosámbitos, algunas tan extrañas, comolas del teatro, como tener en cuentaque las mejores improvisaciones sonaquellas que se ensayan: sistemasde simulación mock-up o maquetas aescala natural.

Un mensaje o una instrucción, fácil-mente legible y entendible al medio-día en una mesa de trabajo, puederesultar casi imposible de aplicar anteun incidente en una máquina de ma-drugada.

Este papel de la Ergonomía en eldimensionamiento de las cargas físi-cas, mentales y organizacionales deltrabajo resulta básico no solamentepara que las exigencias reales deltrabajo no deterioren el desempeño yla eficacia, sino para efectuar unaprevención de la fatiga y del estrés enun sentido amplio.

La dosificación del esfuerzo seefectúa sobre los esfuerzos físicos ysobre los mentales, cuantitativa ycualitativamente. El desarrollo del es-fuerzo durante cuatro horas planteaun ritmo diferente al de trabajar de sola sol. O del apagado al encendido delas farolas en el medio urbano.

Los primeros tayloristas avisaronya que, aunque estaban a favor deque la gente trabajara lo máximo po-sible en términos de productividad, y

Orientaciones– Hacia la calidad (externa e interna) y la eficacia.– Hacia el cliente - “tercerización” de todas las actividades.– Definiciones de proveedores y clientes internos y externos.– Subordinación de las tareas y funciones a los procesos.– Transversalidad de los procesos.

Estructura y toma de decisiones– Simplificación jerárquica, inversión piramidal.– Diversificación de redes (trébol, teletrabajo, etc.).– Adhocracia gerencial.

Organización y técnicas– Grupos de trabajo (células, gestión autodirigida, etc.).– Flexibilidad, polivalencias, autosupervisión.– Círculos de calidad Just in time– Mejoras progresivas (Kaizen, Club de Ideas, etc.).– Reingeniería o innovaciones de procesos.

CUADRO 1. Ergonomía de las organizaciones. Principales tendencias.

que con ocho horas de trabajo bienplanificadas se producía más y conmenos fatiga y errores que con aque-llas jornadas al uso del orden de docehoras diarias. Cada día es más evi-dente que fatigarse no es sinónimode trabajar, ni que trabajar esforzada-mente supone ser más eficiente.

En las tareas de tipo intelectual yasimiladas, como el trabajo adminis-trativo o de gestión, la actividad men-tal en el trabajo no se puede, normal-mente, mantener operativa más deseis o siete horas a un ritmo razona-ble, aun introduciendo pausas y cam-bios de actividad, sin introducir erro-res apreciables y crear una fatiga físi-ca y mental cronificada, si la situaciónse hace habitual.

A este respecto, una compañera detrabajo manifestaba medio en bromamedio en serio, que le gusta conside-rar también, además de la fatiga físi-ca y mental, la fatiga moral ante algu-nas condiciones laborales actuales.

En la actualidad hablar de fatiga enel trabajo, es casi equivalente a ha-blar de estrés y de cansancio mental,aunque no sean fácilmente definibleslas diferencias, pero si que están cla-ramente relacionadas con las solicita-ciones cognitivas, las presiones detiempo y las demandas contradicto-rias o incompatibles añadidas a lasfatigas físicas del trabajo.


Por ejemplo, el trabajo rutinario,monótono y que se vive como aburri-do incrementa sensiblemente el can-sancio físico. Aunque no sea muy ri-guroso, el principal órgano receptordel aburrimiento es el sistema múscu-lo-esquelético. Uno se aburre con elcuerpo.

Estas consideraciones sobre lascaracterísticas físicomentales de lastareas son importantes en la determi-nación de las necesidades básicas deformación, entrenamiento y compati-bilidad de conocimientos, en la adqui-sición de «conocimientos expertos»,tales como la intuición profesional, oel ojo clínico, el pensamiento creativoy otras habilidades mentales con me-canismos ocultos que se emplean enel trabajo, pero que sólo se detectanante su carencia y para los que noexisten muchos atajos. Decía Picassoque la inspiración existe, pero si lle-ga, conviene que te encuentre traba-jando.

Hoy sabemos que el conocimientono es la mera retención y repeticiónerudita de los datos disponibles, sinoalgo más complejo, que va desde lapropia selección de la información yel contexto relevante y pertinentehasta la elaboración de estrategias yalternativas para la resolución de lasdemandas.

Por ejemplo, en el siguiente diagra-

ma se representan las relaciones en-tre las posibilidades generalistas yespecialistas del desempeño profe-sional en función del nivel de espe-cialización requerido y de las poliva-lencias de las tareas.

Cada persona y cada nivel profe-sional tendrá una curva propia, que laorganización debe tratar que sea lomás abierta posible a través de la se-lección, la formación y la instruccióninterna, pero debe quedar claro quelas posibilidades del trabajo bien he-cho tiene unos límites operativos yunas zonas donde plantearse el dise-ño de las tareas.

En este esquema, siempre nos va-mos a encontrar con dos áreas de de-sempeño: una mínima y aceptable,junto con áreas extremas, como la delsuperpolivalente, que en la prácticase convertirá en el que mucho abarcapoco aprieta, o la del superespecialis-ta, que, como pronosticaba BernandShaw, irá sabiendo más, aunque ca-da vez sobre menos cosas, hasta lle-gar a saber todo pero de nada.

Por todas estas razones, la Ergo-nomía, la organización del trabajo, laselección de personal y la formacióninterna en las empresas deben estar,cada día más, conectadas entre síante las características y necesida-des impuestas por las nuevas formasde trabajo y las nuevas tecnologías.

Las nuevas tecnologías tienden a suplantar muchas de las funciones de las personas y a economizar mano de obra directa e indirecta.

Probablemente sea la Reingenieríala que deberá buscar más la ayudade la Ergonomía para reducir los ries-gos de todo tipo que lleva en susplanteamientos, y que al intentar par-tir de cero y adoptar alternativas crea-tivas basadas en el brillante, desea-do, pero evasivo pensamiento «eure-ka» –y que prescindiendo de las ex-periencias y de los conocimientosprevios de las personas–, corren elriesgo de tirar el agua de la bañeracon el bebé dentro.

Tampoco la clásica autosuficienciay dejadez de la ingeniería sobre lasnecesidades de las personas en eltrabajo, junto a los cambios rápidosimpuestos de «arriba abajo», o el se-cretismo estratégico y su comunica-ción táctica, típicos de la reingeniería,ayudan a cambios fáciles.

Previsiblemente, bastantes de losgrandes proyectos de Reingenieríafuturos olvidarán las consideracionesde Verónica de Keiser, de la Universi-dad de Lieja, cuando indica que lasNT y las NFOT, inherentes a la rein-geniería, tienden a ocupar cada vez amenos personas, pero no a reducirlos problemas de salud y tensiones,aunque los entornos sean aparente-mente menos agresivos.

c) Resultados de una encuesta deopinión sobre las condicionesde trabajo (FREMAP-Sevilla)

Con el fin de aportar alguna refe-rencia actual a las anteriores conside-raciones sobre cómo se perciben loscambios en las empresas, se va apresentar un estudio cuyos resulta-dos se comentan en este apartado.

Este estudio, dirigido por Jorge He-rrero Tejedo (Director de FREMAP-Sevilla) y coordinador del módulo Vde Condiciones de Trabajo del I Mas-ter en Salud Laboral y Condicionesde Trabajo, patrocinado por la Univer-sidad de Sevilla, la Junta de Andalu-cía y Fundación MAPFRE, se planteócomo un análisis de opinión realizadoa trabajadores ocupados en la provin-cia de Sevilla para conocer de quémanera están influyendo en las con-diciones de trabajo, tanto la incorpo-ración de nuevas tecnologías comolas modificaciones en la organizaciónde las empresas.

Las entrevistas se realizaron en elpropio lugar de trabajo a 289 emplea-dos, con distribución proporcional a laestructura de los diferentes sectoreseconómicos, y fueron seleccionados,aleatoriamente, de entre los trabaja-dores pertenecientes a las 15.000empresas con cobertura de acciden-tes de trabajo en FREMAP mediante


la fijación de cuotas según sectoresde actividad, también de empresa, lo-calización, sexo y edad.

Interesaba conocer, en primer lu-gar, si se habían llevado a cabo inno-vaciones en las empresas, bien por laintroducción de NT o por NFOT; laactitud, información y participación delos trabajadores en la toma de deci-

sión y aplicación de los cambios. Laposible resistencia u oposición a losmismos fue la segunda cuestión plan-teada.

A continuación se les pedía una va-loración sobre la influencia de las in-novaciones tecnológicas en cuanto alempleo, tiempo y organización deltrabajo. Asimismo se deseaba cono-

En el campo de la prevención laboral el principal planteamiento es conocer en que medidaestos cambios afectan a las personas.

DESEMPEÑO PROFESIONAL GENERALISTA/ESPECIALISTA

LÍNEA Y ÁREA DEL DESEMPEÑOCONVENIENTE

Zon

a de

des

empe

ñoes

peci

alis

ta

Niv

el d

e E

SP

EC

IALI

ZA

CIÓ

N

Zon

a de

des

empe

ñosu

pere

spec

ialis

ta

ÁREA DEL TRABAJODEFICIENTE

Zona de desempeño supergeneralistaZona de desempeño

generalista

Áreades.

mínimo

Nivel de POLIVALENCIA

cer qué incidencia podrían tener losnuevos riesgos en la salud y equili-brio mental de los trabajadores.

Las principales conclusiones delestudio FREMAP-Sevilla fueron:

1ª) Que en la mayor parte de lasempresas se han producido cambiosde tipo organizativo y/o tecnológico.

2ª) La disposición de los trabajado-res hacia los cambios es favorable,aunque les supone un esfuerzo deadaptación muy importante.

3ª) Una gran mayoría tiene total-mente claro que las NT y NFOT redu-cen puestos de trabajo y general con-trataciones en precario.

4ª) Por lo general en los plantea-mientos de los cambios no se está in-formando previamente ni consultandocon los trabajadores, y sólo en la mi-tad de los casos la innovación fueacompañada de formación.

5ª) No se tiene una conciencia cla-ra de los riesgos que comportan lasnuevas tecnologías, sólo las sustan-cias radiactivas y los ruidos y vibra-ciones parecen preocupar seriamen-te. Apenas si se tienen en cuenta losefectos a medio y largo plazo y su in-cidencia sobre la salud de los nuevosproductos y nuevos sistemas informá-ticos y de organización del trabajo.

6ª) La eliminación de riesgos quedasupeditada a la estabilidad en elpuesto de trabajo.

7ª) La reducción del impacto am-biental producido por la empresa noparece preocupar especialmente alos trabajadores.

8ª) No se observa interés manifies-to por conocer los productos que seutilizan en las empresas, sus efectossobre la salud y tampoco por su valo-ración y control.

9ª) La participación activa para ob-tener mejoras de este tipo es aún mí-nima.

10ª) Se ha asumido que para podercompetir y que la empresa sobrevivaes preciso incorporar NT, con lo cualse conseguirá un incremento de laproductividad.

11ª) Los cambios no están consi-guiendo que mejoren las relacioneslaborales ni la integración y motiva-ción de los trabajadores, quienesademás entienden que la calidad po-dría ser más satisfactoria si se mejo-raran las condiciones de trabajo.

d) La DIRECCIÓN ASISTIDA en lasnuevas técnicas de Prevención:De la ORGAnización a laERGOnización del trabajo

Hoy día las perspectivas de la pre-vención de los riesgos para la salud


en el medio de trabajo, con unas refe-rencias como las de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales (BOE,10-11-95) y el desarrollo reglamenta-rio y normativo sobre la gestión de losriesgos, hace que la prevención seempiece a asumir integrada en lagestión de la empresa.

Además, esta prevención contem-pla en su campo de intervención, noúnicamente los aspectos más dramá-ticos y evidentes de los accidentes detrabajo, sino también a otros espaciosde malestar e ineficiencia donde lastécnicas preventivas, como la Ergo-nomía, son precisas para efectuar unplanteamiento que integre y hagacompatibles las necesidades de laspersonas con los objetivos organiza-cionales.

Estas necesidades de considerarlos factores psicosociales en el dise-ño de los puestos de trabajo ya estánclaramente demandadas en los apar-tados d) y g) del Artículo 15 de la Leyde Prevención de Riesgos Laborales,dedicado a los «Principios de la ac-ción preventiva».

«d) Adaptar el trabajo a la perso-na, en particular en lo que respecta ala concepción de los puestos de tra-

bajo, así como a la elección de losequipos y los métodos de trabajo y deproducción, con miras, en particular,a atenuar el trabajo monótono y repe-titivo y a reducir los efectos del mis-mo en la salud.

g) Planificar la prevención, buscan-do un conjunto coherente que integreen ella la técnica, la organización deltrabajo, las condiciones de trabajo, lasrelaciones sociales y la influencia delos factores ambientales en el trabajo.»

A pesar de todo, estos factores er-gonómicos, en las evaluaciones deriesgos más básicas y estandariza-das, no pasan de consideracionescualitativas y generales sobre los ci-clos de trabajo, o con una visión so-mera y de conjunto sobre las tareas.

Sin embargo, estos factores marcoo factores de contexto probablementeserán los más críticos para un buenajuste con el trabajo del futuro.

Así, sobre los siguientes enfoquesde evaluación de los riesgos labora-les, se pueden señalar cuáles puedenser las principales aportaciones ergo-nómicas a los distintos modelos deprevención de riesgos.

Todos estos modelos no son exclu-yentes entre si, pero mantienen dife-rencias no sólo técnicas o formales,sino también de fondo, pues mientrasque, por ejemplo, el modelo de pre-vención por aseguramiento tiendemás a considerar la seguridad comouna mercancía que como un derecho,el modelo de la construcción de la sa-lud toma a ésta como parte de la rea-lidad social y, por tanto, no solamentesusceptible de conservar o frenar supérdida, sino que se puede construirbajo diversas opciones y alternativas

por ejemplo, primar más la saludmental o la salud social que la física uotras.

En cualquier caso, el concepto deriesgo resulta cada día más familiar yes manejado en la práctica empresa-rial y en la gestión de las organizacio-nes, y así actualmente, no solamenteel diseño o la fabricación necesita deasistencias de todo tipo, sino que ladirección precisa ser una direcciónasistida de medios, recursos y estruc-

APLICACIONES ERGONÓMICAS

a) La prevención de accidentes mayores– Ergonomía del diseño físico y organizacional.– Fiabilidad humana en la fiabilidad del sistema. (Factores humanos operativo y

de gestión).

b) La prevención de las enfermedades profesionales (Modelo de higiene indus-trial)– Los efectos extrafisiológicos ambientales.– Interacciones ambiente físico/social.

c) La prevención por aseguramiento– Gestión de riesgos.– Control total de pérdidas.– Usabilidad de los sistemas.– Ergonomía y productividad.

d) La prevención de riesgos por puestos de trabajo– Incorporación de la fatiga mental y estrés.

e) La construcción de la salud– «Trabajar bien pasa por trabajar a gusto».– Confort físico y bienestar psicológico.

MODELOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS (Laurent Vogel)

turas con planteamientos prospecti-vos y preventivos.

A este respecto, el profesor Maque-da Lafuente indica que el matrimonioentre prospectiva y estrategia (em-presarial) es todavía demasiado re-ciente para producir fruto, pero lasplanificaciones sobre el control de losriesgos, incluidos los laborales, po-drían ser uno de ellos.

En este contexto, el papel de la Er-gonomía, desde la Ergonomía física ala Ergonomía organizacional, puedeconstituir una buena herramienta enmanos de gestores o, mejor aún, deemprendedores en las empresas, val-ga la redundancia verbal.

Sin embargo, para gestionar estastransformaciones hacia esta nuevaprevención laboral –con lo que podrí-amos denominar el nuevo contratopsicológico de la prevención en lasEmpresas– es preciso un cambio deactitudes a todos los niveles, que ten-ga en cuenta aspectos tales como:

Los nuevos compromisosgerenciales

No es ningún secreto que la ges-tión dominante en materia de preven-ción ha sido durante mucho tiempouna gestión defensiva, o pasiva (co-mo «la estrategia del barril» que sólose mueve cuando le empujan), y quemuchos compromisos gerenciales es-taban a mitad de camino entre la de-legación y la dejación de responsabi-lidades preventivas (una especie dedelejación). Esta situación está enproceso de transformación y la LPRL(Ley de Prevención de Riesgos Labo-rales) puede ser un importante refe-


rente de este cambio de actitudes ge-renciales o directivas.

Los factores de «saliencia» opredominancia de los riesgospercibidos

Las personas, de atender a losriesgos para su prevención, tienden ahacerlo, en primer lugar, sobre losque perciben como más amenazan-tes y en relación a las expectativasde que su conducta sirva para algo.

Es preciso que las personas tenganuna buena información y un buenajuste de los riesgos en el medio labo-ral, incluidos los físicos y los psicoso-máticos, ya que las actitudes finalesestarán muy determinadas por los ba-lances de riesgo/beneficio percibidos.

A este respecto no habría que olvi-dar que buena parte de las principa-les dificultades preventivas podríanvenir dadas debido a que el mayorriesgo percibido pudiera ser derivadode la amenaza al subempleo, desem-pleo y sus derivaciones laborales ysociales.

El principio de compensación delriesgo

Es conveniente introducir este prin-cipio en los análisis en cada situaciónconcreta para conocer en qué se «in-vierten» los posibles beneficios perci-bidos de los nuevos sistemas de tra-bajo (salud, estabilidad, ventajas eco-nómicas u otros) a la luz de los nue-vos modelos sobre el riesgo percibidoy la teoría homeostática del riesgo,tan fructífera en el análisis de la acci-dentabilidad automovilística.

Fases de los cambios

Por último, es necesario conocer yadministrar las fases de los cambiosy anticiparse a las reacciones másprevisibles al objeto de evaluar el pro-ceso de interiorización de las nuevassituaciones y condiciones de trabajo,(efecto durmiente y evitación delefecto bumerang, etc.)

Todos estos desafíos es precisoabordarlos con unos modelos y unasmentalidades también ajustadas a lasnuevas necesidades sociales, queson compatibles con las puramenteempresariales, como viene demos-trándose en otros países y en impor-tantes empresas.

Y aunque es mucho lo que quedapor mejorar en el ámbito físico del tra-bajo donde la Ergonomía biomecánicay ambiental tiene un campo extensoen el que actuar, también es impres-cindible considerar que en el nuevodiseño del trabajo, procesos, puestosy tareas, la Ergonomía, al abordar es-ta complejidad subyacente, debe in-corporar activamente, la psicología dela prevención y la Ergonomía de lasorganizaciones, de modo que loscompromisos a alcanzar lo sean de lasalud global respecto al conjunto delas condiciones de trabajo, incluida lapropia organización. El futuro laboralnecesita de la «ERGOnización» deltrabajo, esto es, de una organizacióncon la Ergonomía integrada.

Finalmente, aún contando que, comoindicaba Niels Borh «predecir es muydifícil y especialmente el futuro», es ra-zonablemente previsible esperar que siel humanismo participativo, la preven-ción de la salud, la responsabilidad so-cial de las empresas y, en resumen, es-te nuevo «contrato psicológico del tra-bajo» no termina formando parte de las«ventajas competitivas» de las empre-sas, las consecuencias de la deshuma-nización, estrés, precariedad, incerti-dumbre crónica, etc., pueden contribuir,a medio plazo, al fracaso del propio sis-tema de organización sociolaboral.

BIBLIOGRAFÍA

(1) AAVV. Manual de Ergonomía. EditorialMAPFRE. Madrid, 1994.

(2) AAVV. Cuadernos de Relaciones La-borales, nº 7, Ed. Servicio de publicacio-nes de la Universidad Complutense,Madrid, 1995.

(3) RIFKIN, J. El fin del trabajo. E. Paídos.Barcelona, 1996.

(4) MAQUEDA LAFUENTE, J. Cuadernos deDirección Estratégica y Planificación,Ed. APD, Bilbao, 1994.

(5) DORMIDO BENCOMO, S.(et al,). Sociedady nuevas tecnologías, Ed. Trotta, Ma-drid 1990.

Las nuevas modalidades de trabajo, conllevan nuevas formas de organización, nuevosmedios y nuevas tecnologías de la información y de las telecomunicaciones.

Documents

Ergonomia en Las Nuevas Organizaciones