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Indice
Introducción………………………………………………………………….
I. Antecedentes de la Psicología Organizacional……………………..
II. Psicología Organizacional……………………………………………..
II.2.1. Definición de la psicología organizacional…………………………….
2.1.1. Sistema formal………………………………………………………..
2.1.2. Sistema informal………………………………………………………
II.2.2. Conceptos…………………………………………………………………
2.2.1. Spector (2002,)…………………………………………………
2.2.2. Andy y Conte (2005,)………………………………………….
2.2.3. Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002)………………..
2.2.4. Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham, 2001)………………
III. Corrientes Psicológicas…………………………………………………
3.1. Psicología aplicada……………………………………………..
3.2. Psicología de los negocios…………………………………….
3.3. Psicología Industrial……………………………………………..
3.4. Psicología Ocupacional…………………………………………
3.5. Comportamiento Organizacional……………………………….
3.6. Psicología Organizacional..………………………………………
3.7. Psicología Vocacional…………………………………………….
3.8. Psicología del trabajo…………………………………………….
1
IV. Psicólogo organizacional……………………………………………….
V. Las funciones del psicólogo organizacional…………………………
5.1. Selección, Evaluación y Orientación de personal……………..
5.2. Formación y Desarrollo del personal…………………………….
5.3. Marketing y Comportamiento del Consumidor……………………
5.4. Condiciones de Trabajo y Salud……………………………………
5.5. Organización y desarrollo de Recursos Humanos………………
VI. Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento
organizacional……………………………………………………………………
Psicología…………………………………………………………….
Sociología…………………………………………………………..
Antropología………………………………………………………..
Las Ciencias Políticas……………………………………………..
VII. La entrevista en la psicología organizacional……………………….
7.1Las etapas de la entrevista………………………………………..
7.2. Ventajas y limitaciones……………………………………………
7.3. Errores del entrevistador…………………………………………..
VIII. Conclusión…………………………………………………………………
IX. Bibliografía…………………………………………………………………..
1
A Dios, por brindarnos la dicha de la salud y bienestar físico y espiritual
A nuestros padres, como agradecimiento a su esfuerzo, amor y apoyo
incondicional, durante nuestra formación tanto personal como
profesional. A nuestros docentes, por brindarnos su guía y sabiduría en
el desarrollo de este trabajo.
1
Introducción
Los grupos son un conjunto restringido de personas, que ligadas por
constantes de tiempo y espacio y articuladas por mutua representación interna,
se proponen en forma implícita o explícita una tarea que constituye, su
finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y
adjudicación de roles.
Los grupos se reúnen por diferentes razones y de diversas maneras. Algunos
grupos se han formado por disposiciones de un superior y otros parecen
hacerlo espontáneamente, por que tienen un objetivo común. Los grupos que
se constituyen por ordenes superiores pueden ser grupo de trabajo, unidades
militares, jurados etc. Aunque estos grupos se pueden formar de diferentes
maneras, uno de los elementos que casi invariablemente aparece en ellos, es
el un líder puede ser nombrado por una autoridad, como es el caso de una
unidad militar, o ser elegido por el grupo, como es el caso de los jurados un
segundo elemento de la estructura del grupo es el rol que los miembros del
mismo desempeñan en su funcionamiento.
1
CAPITULO I
1
I. Antecedentes de la Psicología Organizacional
La psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo
XX. Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos
autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor
Walter Dill Scott quien estudio con Wunt en 1900 publico el primer libro sobre
psicología de la publicidad.
A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más
en 1902, The Theory og Advertising Libro que suele considerarse como el
primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo
laboral.Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of
Industrial Efficiency lo había escrito Hugo Musterberg un psicólogo alemán que
enseñaba en la Universidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la
psicología organizacional en términos más amplios y que constaba de tres
grandes partes:
1) Seleccionar trabajadores,
2) Diseñar situaciones laborales y
3) Aplicar la psicología en las ventas.
Los dos libros despertaron poco interés: Fue la petición de ayuda del ejército
estadounidense durante la segunda guerra mundial la que marco el nacimiento
de la psicología organizacional como una disciplina de suma importancia y
utilidad.
En 1915 los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros
para ocupar determinados puestos en las organizaciones. Antes de que
Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los psicólogos ya estaban
1
aplicando activamente sus ideas y técnicas (tests) en el ejército. Ante la
necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército
comisiono a un grupo de psicólogos para que idearan un test de inteligencia
general con el cual identificar a los que tenían baja inteligencia y excluirlos de
los programas de adiestramiento militar.
El éxito de ambos indujo de inmediato desarrollar otros destinados a la
selección de los candidatos oficiales y a recibir adiestramiento de pilotos, así
como para otras clasificaciones militares en que se requerían habilidades
especiales. Fue extremadamente difícil formularlos ya que se carecía de
precedentes al respecto, pero aun así los psicólogos de entonces lograron dar
una solución adecuada.
Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las
actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El
público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban
métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los test y
de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.
Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las
actividades de la psicología organizacional, una vez terminada la guerra. El
público, los negocios, los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban
métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de los test y
de inmediato solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.
La psicología aplicada a la industria es anterior a la primera guerra mundial,
pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no sólo la
psicología industrial, sino todas las áreas de la psicología.
Así pues las aportaciones de los primeros psicólogos organizacionales fueron
centrándose en torno a lo que conocemos hoy con el nombre de psicología del
personal, la cual versa sobre la selección y asignación de la persona adecuada
a un puesto determinado.
1
El campo de la entonces llamada psicología industrial se amplió
considerablemente en 1924 con el advenimiento de la más famosa serie de
trabajos realizados en ella.
Otro psicólogo relevante fue Hugo Münsterberg, alemán mencionado por
Spector (2002), quien describe que, con una formación tradicional e invitado
por William James a la Universidad de Harvard, aplicó sus métodos
experimentales en diversos problemas, incluyendo la percepción y la atención.
Una de sus investigaciones más famosas trataba de determinar cómo se forma
un conductor seguro de tranvías. Estudió sistemáticamente todos los aspectos
del puesto de trabajo, desarrolló una ingeniosa simulación de laboratorio de un
tranvía. Otras investigaciones estaban dirigidas a las ventajas económicas que
pueden tener las industrias con las aplicaciones de los conceptos psicológicos.
Furnham (2001) sugiere que toda la psicología y la psicología aplicada tiene
una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde los
antiguos griegos se ha debatido, analizado y descrito cómo debería ser
organizado el trabajo a través de otras disciplinas, pero no fue sino hasta los
últimos años del siglo XIX cuando se dignificó con departamentos académicos,
profesores, libros, investigaciones y aplicabilidades de la psicología al mundo
de las organizaciones.
De forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer que
la organización de los puestos de trabajo no era suficiente y que los beneficios
sólo podrían mejorar si los trabajadores eran dirigidos como personas con
emociones y sentimientos y que dichas emociones se vinculan con el trabajo.
Tras la primera guerra mundial, el éxito de los psicólogos en las industrias fue
haciéndose más evidente en el mundo de los negocios. Tal vez la
investigación más influyente en ese tiempo fue la realizada al inicio de la
década de 1920, por un grupo de investigadores dirigidos por Elton Mayo en la
planta de Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company, en donde se
demostraba la importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia
industrial. Los científicos manipularon casi todos los aspectos de las
situaciones de trabajo, desde la programación de los periodos de descansos
1
hasta la cantidad de luz. Casi todo lo que hallaron hacía que aumentara la
productividad, incluso cuando el cambio implicaba volver a la forma antigua de
realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no estaban causados por la
manipulación de variables, sino por la actividad de los investigadores;
observaron que los trabajadores estaban impresionados porque la dirección se
preocupaba por su bienestar, con lo que mejoraron sus sentimientos y
actitudes hacia el trabajo y la compañía, traduciéndose en mejor rendimiento
(Hardy, 1999).
Por otro lado está el aspecto tecnológico, introduciendo en la actualidad
elementos como parte de nuestra vida cotidiana, no sólo para realizar el
trabajo, sino también para relacionarnos y satisfacer necesidades a través de
una gran diversidad de servicios.
Otro gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrés en los
trabajadores, los estados de ánimo, las maneras de trabajo de hoy en día, la
migración del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos al trabajo, la
competitividad, el trabajo en las casas en lugar de los centros laborales (oficina,
talleres, fábricas, etcétera), estos y muchos otros aspectos son en la actualidad
parte de lo que será un día la historia de la Psicología Organizacional.
El estudiante o profesional que desee incursionar en estos estudios de
formación profesional debe, fundamentalmente, poseer como competencia o
condición natural o adquirida, una amplia apertura a la sensibilidad en
conciencia, unida a los rasgos que se consideran más relevantes:
o Objetividad y equilibrio en todas sus conductas y apreciaciones.
o Percepción integracionista de multipercepciones de la personalidad humana.
o Capacidad de promover estados de motivación personal y grupal.
o Sensibilidad, empatía, positivismo, cordialidad y espíritu participativo.
o Alta capacidad de planificación y confrontación constructiva frente a
situaciones improvisadas.
1
o Estabilidad emocional, honestidad y consecuencia.
o Espíritu de investigación e integración permanentes, entre otras habilidades y
conductas de crecimiento personal consecuente con su vocación.
o Conocimientos y valoración activa de la materia en que va a desarrollar su
aplicación profesional.
Las técnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a
medida que los líderes se dan cuenta del influjo que la motivación, el liderazgo
y otros factores psicológicos ejercen sobre el rendimiento laboral.
Este aspecto de la administración de negocios ha cobrado más valor en el
mundo del trabajo, junto con el reconocimiento de la repercusión del ambiente
organizacional en el que se realiza el trabajo.
Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmosfera de diversos tipos
de empresas. Sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras
sociales de carácter formal e informal que producen; todo ello lo hacen a fin de
investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento del
trabajador.
La importancia concedida a las variables organizacionales, reviste tanta
trascendencia que en 1970 la división de psicología industrial de la Asociación
Estadounidense de Psicología cambio su nombre por el de división de
psicología industrial y organizacional, con el objeto de incorporar las nuevas
tendencias.
Algunos psicólogos se especializan en el personal, en el consumidor o en la
ingeniería humana, no se ocupa directamente de todas las variables en las que
se interesan los psicólogos organizacionales.
En conclusión la psicología organizacional se derivo de la psicología industrial y
tiene estrechos nexos con las demás ciencias sociales. Influye casi en todos
los aspectos de la vida empresarial: repercute en todo lo que se refiere al
mundo del trabajo y la conducta humana.
1
II. Psicología Organizacional
II.2.1. Definición de la psicología organizacional
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y,
dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan
ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales
organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos
con el objeto de producir bienes ó servicios.
A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir
una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes
Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes
e interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta
interdependencia fundamente la unidad de la organización y, por ello,
cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos
los demás.
• Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema
social, interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos
elementos que están efectivamente en relación con ella.
• Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la
organización, primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación
de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una
región determinada.
• Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa
naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de
transformación y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos,
volver al sistema. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas
cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura
piramidal, pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos
1
compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre sí y están en un
estado de interdependencia funcional y psicológica.
Toda organización presenta dos clases de sistemas.
2.1.1. Sistema formal: Intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando
de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el
comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El
análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos
observados en las organizaciones.
2.1.2. Sistema informal: El sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce
presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del
comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organización
Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un
enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los
recursos humanos.
Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se
acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal.
Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes
realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la
selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo
para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego,
gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya
función es analizar las relaciones entre las partes.
A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se
ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección,
entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino
también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la
respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y
externos.
1
A continuación se muestran una serie de definiciones de psicología
Organizacional
II.2.2. Conceptos:
2.2.1 Spector (2002,) La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un
pequeño campo de la psicología aplicada, se refiere al desarrollo y
aplicaciones de principios científicos en el lugar de trabajo.
2.2.2 Andy y Conte (2005,) La aplicación de lo psicológico, de la teoría y de la
investigación en el escenario laboral. Hace una aclaración en relación con el
escenario laboral. El dominio de la psicología I/O, va más allá de los límites
físicos del lugar de trabajo, influyendo muchos otros factores en el
comportamiento organizacional.
2.2.3 Blum y Naylor (1968, en: Muchinsky, 2002)
La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas
que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los
negocios y la industria.
2.2.4. Saal y Knight (1988, p.8, en: Furnham, 2001)
1. Es el estudio del comportamiento, los pensamientos y sentimientos del
hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetivos y el
ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral.
2. El uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar
económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres,
blancos y negros, trabajadores y gerentes, etcétera.) Asimismo, esta
definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la
psicología industrial y organizacional, la cual busca nuevos
conocimientos y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho
conocimiento en beneficio de la organización y de sus integrantes.
Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y
organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre
estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica.
1
La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se
reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que
son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están
estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de
cómo surgen y se comportan los líderes.
También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los
pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a
través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su
organización.
La psicología, se ha enfrentado a diferentes y complejos retos, aunque el
escenario es aparentemente el mismo (la industria/organización).
III. Corrientes Psicológicas
3.1. Psicología aplicada
Contraste con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la
aplicación directa de la teoría o los métodos de investigación psicológica.
3.2. Psicología de los negocios
Un término ocasionalmente utilizado por consultores y científicos de la
administración para referirse a los problemas de la administración. Cada vez es
más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicologíaorganizacional.
3.3. Psicología Industrial
Posiblemente el primer término utilizado en esta área; refleja los intereses
principales de la psicología aplicada, a muchos de los psicólogos de aquella
época tambiénles interesaban los factores ambientales y físicos del trabajo.
3.4. Psicología Ocupacional
1
Un término muy británico que se refiere a toda el área de la investigación
organizacional e industrial.
3.5. Comportamiento Organizacional
Término empleado para referirse a un área multidisciplinaria con teorías y
metodologías tomadas de la ciencias del comportamiento, administrativas y
sociológicas.
3.6. Psicología Organizacional
Quizá el término más difundido que incluye todo el concepto de psicología de
trabajo y la mayor parte de los aspectos del comportamiento organizacional, y
probablemente el término que resultó victorioso en la batalla etimológica.
3.7. Psicología Vocacional
Término utilizado para referirse a un área muy específica de la investigación,
principalmente interesada por las alternativas vocacionales.
3.8. Psicología del trabajo
Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos
europeos para referirse a la psicología de los negocios, industrial, ocupacional
y organizacional.
1
CAPITULO II
1
IV. Psicólogo organizacional
Lo primero que hace el psicólogo organizacional cuando es convocado,
es un diagnóstico de situación de la empresa, para luego brindarle a la
organización que lo convoca, un conjunto de herramientas útiles para el
desarrollo de ésta, teniendo en cuenta la cultura, los valores y las actitudes
laborales.
La intervención del profesional, mejora el clima laboral, baja el estrés de
sus empleados y directivos, ayuda a desarrollar actitudes y competencias,
orientadas a la toma de decisiones y a la mejora de la imagen institucional lo
cual se traduce en una mejora cuantitativa y cualitativa de la gestion de la
empresa, en su imagen institucional y en el rendimiento de sus empleados.
En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios,
elementos como la Inteligencia Emocional cobran una importancia crucial. Para
las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de
tiempo y dinero, pero mucho más complicado será encontrar al mas apto. Esto
significa competencia técnica e Inteligencia Emocional y ambas son
competencias de las que se ocupa de desarrollar la psicología.
En el mundo empresarial se está cada día más convencido de que
aquellas personas que más alto o más rápidamente ascienden en sus carreras
profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de Inteligencia
1
Emocional. La Inteligencia General requiere tiempo y calma, la Inteligencia
Emocional rapidez.
El psicólogo organizacional puede ocuparse de todas estas funciones:
*Selección, Evaluación y Orientación de personal
*Formación y Desarrollo del personal
*Marketing y Comportamiento del Consumidor
*Condiciones de Trabajo y Salud
*Organización y desarrollo de Recursos Humanos
Él será el encargado de introducir la Inteligencia Emocional dentro del área
laboral para permitir desarrollar aptitudes que lograrán un exitoso desempeño
en quien pueda manejarlas:
Estas son:
*La empatía
*Percibir lo que otros sienten sin decirlo es su esencia
*La influencia
*El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas.
*El contagio de las emociones
*Cada uno influye en el estado de ánimo de los demás.
*Manejar las emociones ajenas
*Esta estrategia aprovecha hábilmente el contagio emocional.
*Manejo de conflictos
1
*Negociar y resolver desacuerdos
*Liderazgo
*Inspirar y guiar a individuos o grupos.
V. Las funciones del psicólogo organizacional
5.1. Selección, Evaluación y Orientación de personal:
Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto
de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo,
diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de
entrevistas de evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con
supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos,
mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas
de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes;
Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y
toma de decisiones en materia de personal, Realización de pruebas
aptitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación al puesto de
trabajo; Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad, armas,
conducción, autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de
evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo;
Búsqueda de empleo, Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de
Carreras,...
Acciones para la adquisición de personal, para la mejora cuantitativa de los
recursos humanos, desde el punto de vista de las empresas u organización
pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y
orientar su calificación e idoneidad.
5.2. Formación y Desarrollo del personal:
Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y
acciones Normativas; Evaluación de acciones Normativas, medición de
resultados y del impacto en el grupo y en la Organización, Evaluación y
1
medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis
estadísticos de Producción, reducción de accidentes, Absentismo, Impacto en
Facturación; Organización de los programas de Formación; Dirección e
implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos.
Planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora
cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones
Normativas y programas de calificación en la organización.
5.3. Marketing y Comportamiento del Consumidor:
Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas,
Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad, Políticas
comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de
compra, Marketing de producto, Diseño, Medición de la efectividad de los
programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños,...
Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el
diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.
5.4. Condiciones de Trabajo y Salud:
Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud
Laboral).
Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el
Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de
riesgos; Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos
nocturnos, Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación
Laboral,...
1
Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de
intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un
enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.
5.5. Organización y desarrollo de Recursos Humanos:
Organización, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal
formal e informal; Programas de motivación-, Cambio de conducta organizativa;
Análisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento
de líneas promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento,
Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa;
Introducción de Nuevas Tecnologías, Análisis y Clasificación de Puestos;
Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de
Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organización del Trabajo;
Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la
Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos Humanos en la
mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolución de problemáticas
individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos,
Evaluación del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorias Sociolaborales
y de Recursos Humanos...
Temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los
Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado labora.
VI. Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento
organizacional
He aquí solo algunas escuelas:
Psicología : Se dedican a tratar de entender la conducta de los
individuos; esta disciplina contribuye al aprendizaje, motivación,
personalidad, percepción etc.
Sociología : Son los que estudian el sistema social donde los individuos
los individuos desempeñan diferentes roles; es decir la sociología
1
estudia al hombre en relación ha sus semejantes; está disciplina su
mayor aportación ha sido por medio del estudio del comportamiento de
los grupos en las organizaciones. Esta disciplina contribuye al poder
comunicación, poder, conflicto etc.
Antropología : Los antropólogos estudian las sociedades con el objeto de
conocer a los seres humanos y sus actividades. Esta disciplina
contribuye al análisis intercultural, cultura organizacional
Las ciencias políticas : Estudian el comportamiento de los individuos y de
los grupos en un entorno político. Esta disciplina contribuye en el
conflicto, poder, políticas intraorganizacionales.
1
CAPITULO III
VII. La entrevista en la psicología organizacional
La definiremos como un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien
definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta
obtener información sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes,
conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las
demandad del primero. Por lo tanto... la entrevista es un proceso de interacción
con un fin determinado
El fin determinado, hace alusión a los objetivos de la entrevista que se
organizan en alguna de las siguientes categorías:
Aspecto físico y presentación personal.
1
Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial,
tono de voz, postura, etc.
Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de
vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad)
Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias
de afrontamiento.
Las áreas de exploración son las siguientes:
a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y
cualitativos.
b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos
de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño,
retirada, etc.
c) Motivación al cargo: A la tarea, económicamente o por otros factores; en
caso de selección de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene
un matiz diferente.
d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Características y
relación con la familia de origen y familia actual.
e) Características personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto,
introspección, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas,
actividades preferidas, costumbres, etc.
Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia
educacional, motivación de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de
trabajo, actitudes y hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia,
autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivación
para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversión -
extroversión, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasión,
capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez
y tolerancia a la frustración, autocrítica, redes de apoyo social, expectativas de
desarrollo futuras y habilidades intelectuales.
1
7.1. Las etapas de la entrevista
a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista.
Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo
a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados.
b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:
Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la
metodología, el contexto, etc.
Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes
familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones
futuras.
c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se
indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto,
etc.
d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la
información obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe.
7.2. Ventajas y limitaciones
a) Ventajas:
Permite hacer preguntas abiertas
Permite hacer un uso adecuado de los silencios
Permite usar preguntas de auto-evaluación
Permite mantener el control de la entrevista
Permite registrar la información
Permite personalizar las preguntas
Permite verificar las inconsistencias
b) Limitaciones:
1
Si es mal llevada pueden inducirse respuestas
Si es mal planificada o mal llevada, podría resultar una fuente de información
poco confiable.
Se puede caer en prejuicios
Se puede crear excesiva tensión.
7.3. Errores del entrevistador
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.
La decisión se sesga por la primera impresión (de hecho, algún estudio ilustra
que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco
minutos)
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe
registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el
candidato. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza
para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy
breve puede obtenerse considerable información.
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato
recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los
profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela
de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas
tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan
por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que
depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de
confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos,
1
el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy
extendida en toda Latinoamérica.
Se deben analizar también los errores del entrevistado, así como del
entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se
omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan
en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño
potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de
personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas
inadecuadas para el puesto.
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar
técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no
escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.
VIII. CONCLUSIÓN
La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las
relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su
rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global. Una
organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y
promotora del bienestar. Por ello, la organización tendrá por desafío conocer,
en cada empleado, cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen
permanecer en la organización.
Dentro de esta área se ha reconocido que las organizaciones son sistemas
conformados por personas que trabajan en conjunto y en constante interacción,
por lo que el resultado de la toma de decisiones repercute en las personas que
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conforman la organización. La naturaleza participativa de la realidad ha
enfocado la atención en las relaciones. Los directivos de empresas e
instituciones pueden ahora ser más concientes de que tienen personas
trabajando para ellos; que el trabajo se hace mediante seres humanos como
ellos, cada uno con fuertes deseos de reconocimiento y participación. Cuanto
mayor sea el sentimiento de pertenecer a la organización tanto mayor será el
rendimiento. El liderazgo también toma un sesgo relacional, es siempre
dependiente del contexto, y el contexto es establecido por las relaciones que se
valoran. No se puede esperar influir sobre ninguna situación sin respetar la
compleja red de personas que contribuyen a nuestras organizaciones.
IX. BIBLIOGRAFÍA
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ANEXOS
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