Thomas Rigotti | Johannes Gutenberg-Universität Mainz

Entgrenzung der Arbeit Copingstrategien im Spannungsfeld

zwischen komplexen Anforderungen

und neuer Flexibilität

Prof. Dr. Thomas Rigotti

• Flexibilisierung – eine kleine Bestandsaufnahme

• Arbeit, Stress und Gesundheit

• Umgang mit Herausforderungen und Belastungen

• Fazit

Agenda

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Verschiedene Formen organisationaler Flexibilität

Numerische Flexibilität

Zahl der Beschäftigten und/oder deren Arbeitszeit kann erhöht oder reduziert werden in Abhängigkeit von der Auftragslage: Teilzeitarbeit, Vertragsbefristungen

Funktionale Flexibilität

Beschäftigte werden geschult, vielfältige, unterschiedliche Aufgaben/Positionen zu erfüllen (Polyvalenzprinzip): Personalentwicklung

Finanzielle Flexibilität

Die Vergütung ist abhängig von der konkreten Tätigkeit, den real gearbeiteten Arbeitsstunden oder der Vergütungshöhe, die eine Organisation glaubt bezahlen zu können.

Örtliche und zeitliche Flexibilität

Die Technologische Entwicklung (Miniaturisierung / Digitalisierung) erlaubt es, dass viele Arbeitsaufgaben an jedem Ort und zu jeder Zeit erfüllt werden können.

Atkinson (1984)

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• 67% arbeiten zumindest gelegentlich Samstags, 41% Sonn- und Feiertags

(BAuA-Arbeitszeitreport)

Von 2003 bis 2011 (Seitz & Rigotti, i.V.)

• Festgesetzte Arbeitszeiten: 64% 58%

• Gleitzeit: 23% 26%

• Vertrauensarbeitszeit 12% 14%

Trend zu mehr Arbeitszeitautonomie

Flexibilisierung der Arbeitszeit

Arbeitszeit-autonomie

Arbeits-zufriedenheit

Freizeit-zufriedenheit

+

-

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Länge der Arbeitszeit und Gesundheit

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Intensivierung der Arbeit

BiBB/BAuA-Befragung 6

• Jede neue Technik verspricht uns Zeitgewinne:

• Mit E-Mails lässt sich um vielfaches schneller kommunizieren,

als mit Briefen

• Informationsbeschaffung: Millisekunden zu Stunden/Tage

• Wo ist die gesparte Zeit? Wachstums-, Leistungs- und

Beschleunigungsimperative brauchen diese auf

Zeitersparnisse Heute <--> Gestern

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Die Beschleunigungsfalle

Technische Beschleunigung (Kommunikation, Produktion, Transport)

Beschleunigung des Lebenstempos

(Gegenwartsschrumpfung)

Beschleunigung des sozialen Wandels

(Mehr tun und erleben in weniger Zeit)

Rosa (2012) 8

Informationsflut

Informationsmerkmale • Mangelnde Qualität • Widersprüchliche

Information (Sparrow, 1999) Tätigkeitsmerkmale

• Zeitdruck (Schick, Gordon & Haka, 1990)

• Arbeitskomplexität (Nadler & Tushman, 1975)

• Unterbrechungen (Speier et al., 1999)

Personencharakteristika • „digital natives“ vs.

„digital immigrants“ (Alter, Informationsverar-beitungskapazität)

Organisationsstruktur • interdisziplinäre,

heterogene Teams (Bawden, 2001; Grisé & Gallupe, 1999)

Technologien • Verwendung von Push-

Systemen (Bawden, 2001)

• neue Technologien (Edmunds & Morris, 2000)

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Ergebnisse Beschäftigtenbefragung DAK-Gesundheit aus dem Jahre

2012 (ca. 3000 Befragte):

• Etwa ein Viertel liest mindestens einmal die Woche außerhalb der

Arbeitszeit dienstliche E-Mails

• Interessant: Ein Viertel gibt an, gar keine dienstliche Mailadresse /

keine dienstlichen Mails zu haben

• 15 Prozent (fast jeder Sechste) der Befragten werden mindestens

einmal pro Woche von Vorgesetzten / Kollegen außerhalb der

Arbeitszeit angerufen

Daten aus dem Arbeitszeitreport der BAuA aus dem Jahre 2015 (ca.

18000 Befragte):

• Etwa ein Drittel wird zumindest manchmal tatsächlich in seinem

Privatleben zu Arbeitsbelangen kontaktiert

Erreichbarkeit

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Flexibilisierung von Erwerbsverläufen

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Aufstieg auf der Karriereleiter / Senioritätsprinzip

Vertikale Verbesserungen in Status, Gehalt, Macht

Arbeitsplatzsicherheit, Loyalitiät, Arbeitgeber trägt Verantwortung für die Qualifikation

Viele horizontale Wechsel

Eigenverantwortung für Beschäftigungsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt

Patchwork-Biographie

Organisationsstrukturen ändern sich alle 1-2 Jahre: Veränderung als Konstante

Gestern

Heute

Aus einer Stellenanzeige

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Für viele bedeutet Karriere auch heute noch Aufstieg, nämlich Beförderung auf eine Funktion der nächsthöheren Verantwortungsstufe. Zunehmend wichtiger wird jedoch eine neue Sichtweise von Karriere: Entwicklung der eigenen Fähigkeiten, Verbreiterung der Wissensbasis und Erwerb von Ansehen aufgrund von Können, Wissen und Persönlichkeit - bei Kunden, Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten. Entscheidend ist, dass jeder die Möglichkeit hat, in allen Phasen seiner beruflichen Entwicklung herausfordernde Aufgaben zu übernehmen, an denen er persönlich wachsen kann, die seine Kompetenz verbreitern und sein Ansehen verbessern - auf jeder Verantwortungsstufe. Mitarbeiter, die schnell in verantwortungsvolle Funktionen hineinwachsen, legen weniger Wert auf Titel und Statussymbole. Sie definieren ihren Platz in der Bank viel besser aus ihrem beruflichen Können und aus der Erfahrung...

Psychische Erkrankungen

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Kosten durch arbeitsbedingten Stress

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• Anteil an arbeitsbedingter Risikofaktoren für die Entwicklung

von (psychischen) Erkrankungen: 10-30%

• Gesamtgesellschaftliche Kosten schwer zu bestimmen –

(7.500.000.000 EUR – 45.000.000.000 EUR /Jahr für

Deutschland; vgl. Hassard et al., 2018).

• Kosten für Präsentismus werden 1.5-10 mal höher geschätzt,

als für Absentismus!

Immer mehr, immer schneller…. [immer]

Zwischenfazit

Paradoxon 1: Mehr Autonomie und dennoch weniger Freiheit?

Paradoxon 2: Technik, die Zeitersparnis verspricht, aber Zeit raubt

Paradoxon 3: Weniger Status-Anreize und dennoch mehr

Verausgabung

Paradoxon 4: Zugang zu Informationen vs. Tiefe der Verarbeitung

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• Grenzziehung zwischen Lebensbereichen

• Erhöhter Aufwand (Intensivieren, Expansion,

Multitasking)

• Priorisierung (SOK)

• Erholung / aber auch Erholungsverzicht

• Soziale Unterstützung

• Kollektive Ansätze

Wie gehen Beschäftigte damit um?

Taktiken | Copingmechanismen

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Grenzziehung

Hoff (2006)

Segmentation von beruflichen und privaten

Zielen und Handlungssträngen

• Dominanz beruflicher / privater Ziele

• Dauerhafte Sicherung einer Zielbalance

Integration von beruflichen und privaten Zielen

• Abstriche bei der Realisation beruflicher Ziele / privater Ziele o. in beiden Lebensbereichen

• Ohne dauerhafte Abstriche

Entgrenzung von beruflichen und privaten Zielen

• Völlig arbeitszentriert, kaum private Ziele

• Verschmelzung von Zielen (raumzeitlich/inhaltlich)

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Grenzen zwischen Lebensbereichen

Präferenzen

Anforderungen

(In-Kongruenz) • Familie

• Vorgesetzte

• Team

• Kunden

• Berufsfeld

Taktiken • Verhalten

• Zeitbezogen

• Örtlich

• Kommunikativ

Grenzverletzung • Intrusion

• Distanz

Work-

Home

Konflikt

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19

Verhalten Zeitbezogen Örtlich Kommunikation

Erwartungen

setzen

Konfrontation

Taktiken „Boundary-Management“

Aufschub / Auszeit

Arbeitszeit

kontrollieren

Unterstützung

Anderer

Verschiedene

Durchlässigkeit

Priorisierung

Technische

Unterstützung

Einrichtung

physischer

Grenzen

Räumliche Distanz

Artefakte

(Kreiner et al., 2009)

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Verhalten

Unterstützung

Anderer

Verschiedene

Durchlässigkeit

Priorisierung

Technische

Unterstützung

Taktiken

Entscheidungen, welche spezifischen Aspekte mit in andere Bereiche

genommen werden und welche nicht

Die Hilfe anderer Personen in Anspruch nehmen zur Abgrenzung von

Arbeit und Privatleben (z.B. bestimmte Telefonanrufe abschirmen)

Einsatz von Email, Anrufbeantworter, um die Abgrenzung zu

erleichtern

Priorisierung von wichtigen und dringenden Anforderungen aus Arbeit

und Privatleben (z.B. „Notfälle“ in Arbeit und Privatleben)

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Zeitbezogen

Aufschub / Auszeit

Arbeitszeit

kontrollieren

Taktiken

Manipulation der eigenen regelmäßigen oder

sporadischen Pläne (z.B. Zeiten blocken;

entscheiden, wann man etwas macht)

Sich selbst eine bestimmte Zeit den

Anforderungen von Arbeit und Zuhause

entziehen (z.B. Ferien, Auszeiten)

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Örtlich

Einrichtung

physischer

Grenzen

Räumliche Distanz

Artefakte

Taktiken

Räumliche Grenzen zwischen Arbeit(splatz) und

Zuhause errichten (z.B. Hecke zwischen Kirche

und Wohnhaus)

Räumliche Distanz zwischen Arbeit und Privat-

leben regulieren (z.B. Wahl eines Wohnorts in der

Nähe/entfernter vom Arbeitsplatz)

Gegenstände wie Kalender, Fotos, Schlüssel

werden benutzt um (bestimme Aspekte) von

Arbeit und Privatleben zu trennen

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Kommunikation

Erwartungen

setzen

Konfrontation

Taktiken

Andere im Vorhinein über die eigenen Grenzen von Arbeit und

Privatleben informieren

Andere im Nachhinein während/nach auf eine Grenzverletzung

ansprechen

Ständige Erreichbarkeit

n.s.

.22**

.31**

.26**

.25**

.61**

n.s.

n.s.

n.s.

Anforderung an

Selbstorganisation

IuK-Technologie-

Nutzung

passiv

Arbeit-

Privatleben-

Konflikt

IuK-Technologie-

Nutzung

aktiv

Arbeit-

Privatleben-

Bereicherung

Höge, Palm & Strecker (2016)

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Immer schneller – immer mehr – immer sinnvoll?

Tagebuchstudie über 5 Tage (nach der Arbeit und vor dem Schlafen),

N = 122 Beschäftigte (v.a. öffentlicher Dienst)

Irrita

tion

Work

Engag

em

ent

Zeitdruck Zeitdruck

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Schneller Arbeiten Länger Arbeiten

• Menschen, die

lieber mehre Dinge

gleichzeitig tun, tun

dies auch eher

• Die Fähigkeit ist

kein Prädiktor für

das Verhalten

• Der Zusammenhang

zwischen Präferenz

und Verhalten ist

größer als zwischen

Anforderungen und

Verhalten

Multitaskingverhalten

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Zusammenhang zu Leistung

Akkumulierte Arbeitsunterbrechungen / Multitasking

Lei

stung

Baethge, Rigotti & Roe (2015)

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Selektion, Optimierung, Kompensation

Weniger Stücke (Selektion).

Häufiger geübt (Optimierung).

Vor schnellen Passagen extra langsam (Kompensation)

Baethge, Müller & Rigotti (2016)

• Tagebuchstudie über 5

Arbeitstage (3x während

der Frühschicht / vor dem

Schlafengehen)

• N = 136 Gesundheits- und

Krankenpfleger/innen

Qu

alit

ät d

er L

eist

un

g

Arbeitsbelastung

häufig

selten SOK

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Erholungserfahrungen

Abschalten von der Arbeit

Entspannung +

+

Mastery-Erlebnisse +

Kontrolle + (Sonnentag & Fritz, 2007; Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2008)

Was macht eine erfolgreiche Erholung aus?

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Konsequenzen für Wohlbefinden & Gesundheit

• Unvollständige Erholung als Risikofaktor für kardiovaskuläre

Mortalität (Kivimäki et al., 2006)

• Mehr Urlaub hängt mit geringerer Mortalität zusammen (Gump & Matthews, 2000)

• Erholungserfahrungen hängen mit verschiedenen Indikatoren von Wohlbefinden und Gesundheit zusammen (Sonnentag & Fritz, 2007)

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Konsequenzen für Engagement & Leistung

• Tägliche Erholtheit am Morgen

sagt Arbeitsengagement, Aufgabenleistung und kontextuelle Leistung (OCB, Eigeninitiative) vorher (Binnewies et al., 2009; Sonnentag et al., 2012; Kühnel et al. 2012)

• Erholtheit nach dem Wochenende sagt Aufgaben- und kontextuelle Arbeitsleistung während der Woche vorher (Binnewies et al., 2010)

• Erholung in Pausen sagt Leistung nach der Pause vorher (Trougakos et al., 2008)

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Der „Fading-Out“-Effekt

Erholung im Urlaub

De Bloom et al. (2013)

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• Bei jedem vierten Angestellten kommt es häufig vor, dass er bei

der Arbeit auf Pausen verzichtet (BiBB/BAuA)

• Im Vergleich klagen Beschäftigte, die häufiger auf Pausen

verzichten über mehr Kopfschmerzen und Beschwerden

• Jeder dritte Arbeitnehmer in Deutschland nimmt seinen

Urlaubsanspruch nicht vollständig wahr / Insbesondere

Beschäftigte, die auch häufig Überstunden machen (DGB, 2016)

Präsentismus:

Erholungsverzicht

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FK Präsentismus

MA Präsentismus

T1 T2

MA Präsentismus

Kontrollvariablen Workload: Allg. Gesundheit: Krankheitstage:

Führungskräfte als Vorbilder

Rigotti & Wirtz (2017)

+

34

Soziale Unterstützung als Protektivfaktor

35

Arbeits- und Führungskultur

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Quelle: Wieland (2006)

• Flexibilisierung / Digitalisierung der Arbeitswelt ist ein

klarer Trend – betrifft aber nicht alle Berufe/Branchen

im gleichen Ausmaß

• Wie wir arbeiten und leben wird diverser /

individueller / verändert sich häufiger im Laufe des

Berufslebens

• Unterscheidung zwischen Flexibilitätsanforderungen

und Flexibilitätsmöglichkeiten / Passung ist

bedeutsam

• Partizipative Ansätze im BGM

• Die Arbeit an den Menschen – nicht den Menschen

an die Arbeit anpassen

Fazit

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Herzlichen Dank!

rigotti@uni-mainz.de

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