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Elvira Aguilar Leytón 1
DECISIONES ESTRATEGICAS
VINCULADAS A LAS PERSONAS
GESTIÓN DE PERSONASGESTIÓN DE PERSONAS
ESCUELA UNIVERSITARIA LA ARAUCANA
UNIVERSIDAD DE TARAPACAINGENIERIA COMERCIAL
Clase 12Clase 12
PLANIFICACIÓN PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE LAESTRATEGICA DE LA GESTIÓN GESTIÓN
DE PERSONASDE PERSONAS
Objetivo
Comprender el paradigma de Atención y servicio al cliente interno
© Elvira Aguilar
ESTILOS DE RELACIÓN CONESTILOS DE RELACIÓN CON LOS LOS EMPLEADOSEMPLEADOS
Autoritario
Participativo
( Rensis Likert)
Sistema Autoritario Coercitivo
Sistema Autoritario Benevolente
Sistema Consultivo Sistema Participativo
© Elvira Aguilar
ESTILOS DE RELACIÓN CONESTILOS DE RELACIÓN CON LOS LOS EMPLEADOSEMPLEADOS
Desconfianza
Motivación extrínseca
Información vertical
Decisiones centralizadas
Autoritario
Participativo
Confianza condescendiente: una vía
Motivación extrínseca
Información vertical
Decisiones delegadas específicas
Confianza sustancial: dos vías
Motivación extrínseca e intrínseca
Información : flujo ascendente y descendente
Decisiones delegadas específicas
Confianza esencial: doble vía
Motivación intrínseca y extrínseca participativa
Información: ascendente, descendente y horizontal
Decisiones delegadas, divulgadas y coordinadas
( Rensis Likert)
SINTOMAS DE UNA PERSONA CON SINTOMAS DE UNA PERSONA CON PROBLEMASPROBLEMAS
Comunicación de doble vínculo
Incumplimiento o falta de compromiso
Inestabilidad Emocional:
IrritabilidadAltercadosOposición
DecaimientoAislamiento
Ausentismo y/o
impuntualidad
Accidentes
Problemas con la Ley
Decisiones
equivocadas
© Elvira Aguilar
Problemas más frecuentes Problemas más frecuentes en el trabajo:en el trabajo:
Stress Insatisfacción Desempeño Discriminación Desinformación Inseguridad Intimidación - acoso sexual Autodisciplina Psicosomatizaciones Salud Financieros Familiares
© Elvira Aguilar
Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
RelacionesSugerenciasReconocimiento
Organizacionales
Competencias claves
Personas
© Elvira Aguilar
Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
ExternalizadosTratados Internamente
Una Política escrita
Componentes
Un coordinador: Rol de gestor de personas
Paradigma Mental
Una evaluación: rol de gestor de personas
© Elvira Aguilar
Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
Relaciones:
Comunicación Cooperación Protección Asistencia: necesidades Disciplina y conflicto
Organizacionales
Competencias claves
Personas
hacer VIRTUOSO
© Elvira Aguilar
Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
Sugerencias: comisión
Solicitar Evaluar el valor en sí Y de su beneficio Implementar Recompensar
Organizacionales
Contingente
en el Tiempo
Competencias claves
Personas
hacer VIRTUOSO
© Elvira Aguilar
Programas de Asistencia a Programas de Asistencia a las Personaslas Personas
Reconocimiento
Personas Equipos Difundidos Socializados Celebrado Retroalimentados
OrganizacionalesContingente
en el Tiempo
Competencias claves
Personas
hacer VIRTUOSO
© Elvira Aguilar
El Proceso de un Programa de AsistenciaEl Proceso de un Programa de Asistencia
Identificar a las personas con problemas
Tratamiento
Consejería: positivaprogresiva
La persona rehúsa a buscar ayuda y es Desvinculada, Si el problema tiene efecto negativo en el trabajo
El problema se resuelve
No éxito y se desvincula a la persona del trabajo
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3
Éxito yRetorno al trabajo
Etapa 4
Autoidentificación
Identificado por el supervisor
© Elvira Aguilar
Problemas más Problemas más frecuentes en el trabajo:frecuentes en el trabajo:
Disciplina Gravedad del problema Duración del problema Frecuencia y naturaleza Factores condicionantes Grado de socialización Equidad Apoyo gerencial
© Elvira Aguilar
Problemas más Problemas más frecuentes en el trabajo:frecuentes en el trabajo:
Procedimientos de Disciplina Comunicación de reglas y criterios : normas y
consecuencias de violarlos. Documentación de los hechos: ambas partes Respuesta coherente a la violación de las reglas.
Líneas fundamentales La acción correctiva debe tener prioridad sobre la
acción punitiva: asístalo y hágale ver el problema. La acción disciplinaria debe ser progresiva. La acción disciplinaria debe ser inmediata,
compatible, impersonal e informativa
© Elvira Aguilar
Problemas más frecuentes Problemas más frecuentes en el trabajo:en el trabajo:
Desarrollo de una política disciplinaria Escriba la Política : talleres participativos Apoyo de la alta administración y aprobación. Comunicar la política por diversos medios. Designar una persona para atender los problemas. Seguimiento e informes de las personas
involucradas. Retroalimente a las personas directamente sobre la
verdad de los informes. Dar garantías de no represalia. Establezca un sistema de apelación. Logre el compromiso ético de las personas: de cabo
a punta. Implementarla progresivamente y POSITIVAMENTE
© Elvira Aguilar
ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS DE CONFLICTOS
Y MEDIACIÓNY MEDIACIÓN
© Elvira Aguilar
¿CONFLICTO?¿CONFLICTO?
Es una interferencia activa o pasiva pero deliberada para imponer un bloqueo sobre la tentativa de la otra parte por alcanzar sus objetivos
© Elvira Aguilar
¿NIVELES DE UN CONFLICTO?
Ambigüedad de roles o expectativas
Percepciones diferentes
Objetivos encontrados
Recursos compartidos
La interdependencia de actividades
Conflicto experimentado
Conflicto Manifiesto
Conflicto Latente u oportunidad de
conflicto
Reconocimiento de la interferencia activa o pasiva
© Elvira Aguilar
ENFOQUES PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS
MODELO ESTRUCTURALISTA: intervenir y
re-distribuir objetivos, recompensas,
reagrupamientos, separación, rotación, etc.
ENFOQUE DE PROCESOS: desactivación,
confrontación directa, colaboración.
MODELO CIRCULAR – NARRATIVO:
Empowerment
Legitimación de cada parte
Aumentar las diferencias
Creación de contextos
Reconocimiento del otro
MODELO MIXTO
mediación
© Elvira Aguilar
ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DEL ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTOCONFLICTO
Grado de Cooperación
Grado Asertivo o Individual
EVITACIÓN O FUGA
Negar la existencia del conflicto y ocultar los
verdaderos sentimientos
COMPETENCIA O AUTORIDAD
Forzar una solución que impone la voluntad de
una de las partes
ACOMODACIÓN
Alejar el conflicto y buscar la armonía entre las partes
COLABORACIÓN
Búsqueda de la solución que satisfaga las necesidades de
las partesCOMPROMISO
Negociar para obtener ganancias y pérdidas
BAJO
BA
JO
© Elvira Aguilar
CASO PARA ANALISIS Y REFLEXIÓNCASO PARA ANALISIS Y REFLEXIÓN
¡INGENIERÍA OCEÁNICA!
PREGUNTAS
1.- ¿Por qué cree usted que la cohesión interna de las secciones aumentó con el avance del proyecto?
2.- ¿Cómo explica usted las cusas del conflicto?
3.- Analice cada una de las posibles soluciones de Tómas y describa las ventajas y desventajas potenciales de cada una de ellas.
4.- ¿Dónde está el problema?
5.- ¿Qué debería hacer Tómas para minimizar el conflicto intergrupal? Justifique su respuesta.