El Factor Humano Contexto Institucional Actual

8/17/2019 El Factor Humano Contexto Institucional Actual

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EL FACTOR HUMANO ENEL CONTEXTO

INSTITUCIONAL ACTUAL


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Durante mucho tiempo se han estudiado todos los factores relevantespara el buen funcionamiento de la empresa. Sin embargo, dada laimportancia que ha cobrado el factor humano en la actualidad, espreciso realizar un estudio de cómo se está comportando para ver de

que manera influye en la empresa, y de esta forma poder darles su lugarcorrespondiente en la misma. Es por eso que este trabajo tiene comoobjeto de estudio al factor humano en el conteto empresarial actual.!ara ello se analizan las caracter"sticas del recurso humano, el nuevopapel del área de #ecursos $umanos, para luego desembocar en laimportancia que ha cobrado el hombre como elemento dinamizador dela competitividad empresarial.

IntroducciónEl hombre es un animal social porque se caracteriza por una irresistibletendencia a la vida en sociedad y tiene participaciones multigrupales.%ive en organizaciones, en ambientes cada vez más complejos ydinámicos. $a establecido un sistema total dentro del cual organiza ydirige sus asuntos.

&l tratar el problema de la variable humana en la organización, se puededefinir el factor humano como un fenómeno multidimensional sujeto a la

influencia de una infinidad de variables internas y eternas.

'omo factores internos se pueden ver los relativos a las caracter"sticasde las personas( capacidad de aprendizaje, de motivación, depercepción de los ambientes internos y eternos, de actitudes, deemociones, de valores, etc.

Entre los factores eternos se encuentran los consecuentes de lascaracter"sticas organizacionales tales como sistemas de recompensas y

castigos, de factores sociales, de pol"ticas, de la cohesión grupaleistente, etc. &demás se pueden incluir las presiones del jefe, lasinfluencias de los compa)eros de trabajo los cambios en la tecnolog"a utilizada por la organización, las demandas y presiones de la familia, losprogramas de entrenamiento y desarrollo empleados por laorganización, las condiciones ambientales, etc.

¿Qué es el !ctor "u#!no$ %rinci&!les conce&tos'

El concepto de *hombre*, desde el punto de vista de los recursos humanos, ha evolucionado en el conteto empresarial a medida que las

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empresas, y, por lo tanto, la gestión han cambiado, centrándose encuatro t+rminos segn han ido apareciendo, estos son( personal,recursos humanos, capital humano y talento humano.

Segn el diccionario &ristos -/012, estos se definen como(!ersonal( Es el conjunto de personas pertenecientes a determinadaclase, corporación o dependencia.

#ecursos humanos( Es el conjunto de capital humano que está bajo elcontrol de la empresa en una relación directa de empleo, en este casopersonas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquieractividad en una empresa.

'apital humano( 'onjunto de conocimientos, habilidades y aptitudesinherentes a los individuos que forman la organización.

3alento humano( Es la aptitud intelectual de los hombres de unaorganización valorada por su capacidad natural o adquirida para sudesempe)o.

!ierre 4ouart56 plantea que el concepto de personal revela una cultura

que percibe a las personas como individuos que solo eisten encolectividad impersonal. 'ada cual es portador de la energ"a necesariapara realizar las tareas que forman el contenido de su puesto. El puestoes lo más importante, las personas sirven al puesto. &demás define a losrecursos humanos como el reconocimiento del valor económico de lapersona como más allá de los l"mites de su puesto de trabajo. 4apersona deja de ser considerada como un servidor del puesto para serpercibida como una fuente de valor económico en s" misma.

En general se puede decir que el recurso humano lo forman laspersonas dotadas de habilidades, capacidades, destrezas yconocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional.

&demás de estos conceptos que definen cómo es visto el hombre en lasorganizaciones, eisten otros más generales.

&qu" entra el concepto de fuerza de trabajo, que es la capacidadhumana de trabajar, esto es, el conjunto de energ"as musculares,

nerviosas y mentales, que permite a los humanos producir bienes yriquezas. !ara 7ar, la fuerza de trabajo es el elemento activo de la

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producción, la que crea y pone en movimiento a los medios deproducción. El trabajo es el intermediario entre el grupo social humano yla naturaleza en la que vive. 7ediante su actividad sobre el medionatural, la especie humana transforma la naturaleza y la adapta a sus

necesidades, humanizándola. 4a organización social de la fuerza detrabajo var"a de un modo de producción a otro segn la forma depropiedad sobre los medios de producción eistentes en cada sistema.

'uando se habla de mano de obra se refiere al conjunto de los recursos humanos de los que dispone una empresa para llevar a cabo susactividades productivas.

C!r!cter(stic!s del !ctor "u#!no'

El factor humano tiene varias caracter"sticas que lo distinguen de losotros factores productivos y lo ubican por encima de los demás.

4os recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, adiferencia de los otros recursos. 4os conocimientos, la eperiencia, lashabilidades, etc.8 son parte del patrimonio personal.

4as actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias8pero, no por el hecho de eistir un contrato de trabajo la organización vaa contar con el mejor esfuerzo de sus miembros8 por el contrario,solamente contará con +l si perciben que esa actitud va a serprovechosa en alguna forma.

4as eperiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., sonintangibles8 se manifiestan solamente a trav+s del comportamiento de laspersonas en las organizaciones. 4os miembros de ellas prestan unservicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.

El total de recursos humanos de un pa"s o de una organización en unmomento dado puede ser incrementado. 9ásicamente eisten dosformas para tal fin( descubrimiento y mejoramiento.

4os recursos humanos en la actualidad son escasos8 no todo el mundoposee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

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Ti&os de tr!)!*!dores'

'omo resultado de la influencia sobre la estructura de calificación de laclase obrera, de los factores sociopol"ticos y t+cnico:organizativos se

mantiene una gran distancia en los niveles de calificación de los distintosdestacamentos de la clase obrera. !or los niveles de calificación sepueden distinguir cuatro grupos fundamentales de obreros(

&ltamente calificados con predominio del trabajo mental.

&ltamente calificados con predominio del trabajo f"sico.

Semi:calificados.

;o calificados.

Eisten algunas tendencias en la actualidad a la hora de utilizar estostipos de trabajadores en las organizaciones, pero en el cap"tulo < seprofundizará más sobre este aspecto.

Ad#inistr!ción de Recursos Hu#!nos'

4a administración de las personas va a constituir la clave de la

competitividad en este siglo. 4os retos que confrontan las empresas encuanto a las eigencias individuales son cada vez mayores. =no de losfactores que ha provocado este cambio fue el desarrollo progresivo delas nuevas tecnolog"as. 4a administración de recursos humano se veinmersa en este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cadauna de sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el surgimientode las nuevas tecnolog"as impone y de esta forma estar en completaconcordancia con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las caracter"sticas peculiares de la empresa.

Dadas las condiciones actuales, las caracter"sticas y epectativas de losempleados en las organizaciones están cambiando a pasos acelerados(

Se valora mucho la autonom"a del empleado.

4os empleados tienen más compromiso con su profesión que con laempresa.

El v"nculo entre la empresa y el empleado es muy d+bil.

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4as tareas son menos programables.

&lto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentesclaves.

!ara esto, el director de recursos humanos debe tomar las riendas yconsiderar algunas acciones como(

&plicar una gestión de recursos humanos preactiva y fomentar lacooperación entre los gerentes de l"nea y el departamento de recursoshumanos.

'onsiderar los resultados de la empresa como una variable clave en el

dise)o de la aplicación de los programas de recursos humanos.

Eaminar continuamente el entorno competitivo.

'onsiderar a los profesionales de recursos humanos como asesoresinternos que puedan proporcionar consejo y apoyo valioso para un mejorfuncionamiento de la gerencia.

>nfundir un esp"ritu de destino comn dentro de la empresa con el fin de

lograr objetivos comunes.

?omentar y apoyar la fleibilidad dentro de la empresa para respondercon rapidez a los cambios del entorno.

L! !d#inistr!ción de recursos "u#!nos co#o un! i#&ort!nte"err!#ient! de +estión en l!s e#&res!s'

4a administración de recursos humanos es el proceso administrativo

aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, laseperiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de losmiembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propiaorganización y del pa"s en general. Es el proceso de ayudar a losempleados a alcanzar un nivel de desempe)o y una calidad de conductapersonal y social que cubra sus necesidades.

4as organizaciones son grupos de personas que se relacionan paraintentar alcanzar al menos uno o varios objetivos compartidos. En una

definición tan simple y gen+rica ya aparece con claridad el valor del

http://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/diseprod/diseprod.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/acciones/acciones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-control/sistemas-control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/diseprod/diseprod.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/Salud/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml


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factor humano evidenciándose su importancia para la obtención de losresultados 5objetivos6 pretendidos en proyectos que han de ser llevadosa cabo por la organización.

En este marco, la administración de recursos humanos trata deoptimizar la relación persona:organización, buscando compatibilizar lomás posible la satisfacción de las personas 5el cumplimiento de susobjetivos6 con los logros de la organización.

En la medida que las organizaciones se muevan en un entornocompetitivo 5eigente6 y se dediquen a generar productos o servicios más complejos y de mayor valor a)adido, la gestión de recursoshumanos se hace más importante, pues será la máima responsable de

elementos significativos como son( el +ito de la organización, sucapacidad de transformarse, de adecuarse a las caracter"sticas delentorno y de vincular a las personas que son depositarias delconocimiento clave para el desarrollo de las mismas.

4a cantidad, velocidad y profundidad de los cambios que la mayor"a delas organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que susmiembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios quepermitan a la organización tener +ito en el futuro inmediato y a mediano

plazo.

4a necesidad de profesionales especializados en la definición y gestiónde las pol"ticas de recursos humanos en las organizaciones ha idoapareciendo y creciendo con más fuerza y evidencia en los ltimosa)os.

Despu+s de lo argumentado anteriormente, se puede decir que unaadministración efectiva de los recursos humanos constituye hoy la

prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que serequiere en las empresas.

L!s &rinci&!les ,re!s de !d#inistr!ción de recursos "u#!nos'

El Departamento de #ecursos $umanos es esencialmente de servicios.Sus funciones var"an dependiendo del tipo de organización al que estepertenezca.

Entre las funciones esenciales podemos destacar las siguientes(

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. &yudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes,gerentes y empleados.

@. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral ylas cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

dentificación y desarrollo de las competencias claves necesarias pararespaldar el negocio. =na vez identificadas, se ponen en marchaestrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. 4a

función empresarial es tambi+n responsable de monitorizar el progresode desarrollo.

Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de #ecursos $umanosde la empresa es responsable de los sistemas que identifican ydesarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización,preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivosempresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de

sucesiones.

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/librylec/librylec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/fami/fami2.shtml#sucehttp://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/librylec/librylec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/planificacion/planificacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/fami/fami2.shtml#suce


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Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar lacultura, los valores y los principios operativos comunes. =tilizando lassesiones de formación y desarrollo como veh"culos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.El departamento de #ecursos $umanos de la empresa debe identificarlos modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluaciónde los empleados.

Desarrollo e implementación de pol"ticas y programas de gestión de laactuación y la retribución para utilizarse en todas las compa)"as

operativas.

!or lo que se ha podido ver, todo el proceso de gestión de recursoshumanos se deduce a trav+s de los objetivos y tareas que estedepartamento tiene que desarrollar y cumplir. 3eniendo en cuenta estoaqu" se muestran diferentes conceptos de algunos autores acerca de lasprincipales áreas del departamento de recursos humanos en laempresa.

%l!ne!ción de &erson!l'Segn Ferther y Davis 5//6 la planeación de recursos humanosconstituye el ncleo de la administración de personal y requiere de unabase de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futurasde recursos humanos que permitan el reclutamiento y selección de losempleados necesarios. 5


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sin este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo,ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividadaltamente prioritaria.

El proceso de planificación de los recursos humanos consta de lassiguientes etapas(

. En la primera se estudia la situación actual, determinando si elpersonal eistente es apropiado para las necesidades actuales de laempresa y se le utiliza adecuadamente.

@. En la segunda se efecta una previsión de las futurasnecesidades de recursos humanos, en función de los planes decrecimiento de la empresa, de los cambios en la tecnolog"a y de las

bajas que han de irse produciendo por motivos tales comoabandonos, muertes, retiros o finalización de contratos.


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definir bien dos aspectos( las capacidades de los empleados y lanaturaleza del puesto de trabajo. =n buen análisis del puesto de trabajodebe tratar de ajustar las capacidades de los empleados a lascaracter"sticas del puesto de trabajo y compatibilizarlas al máimo.

&unque eisten modelos estándares de análisis y descripción del puestode trabajo, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistemaque mejor defina y describa las variables más relevantes para suorganización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundocomprenda, concreto y de fácil utilización.

El establecimiento de un &nálisis y Descripción de !uestos de 3rabajosentará las bases, y en cierta medida, determinará el +ito o el fracaso

de muchos de los procesos de una organización. =n correcto análisis ydescripción de los puestos de trabajo determinará en gran medida quetodos los demás procesos de la administración de recursos humanosfluyan de la manera más adecuada.

Reclut!#iento del recurso "u#!no'

Fayne #., 7ondy y ;oe, #obert 7. 5//16 plantean que reclutar es elproceso de atraer individuos de manera oportuna, en nmero

suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que solicitenlos puestos vacantes en una organización.5B6

#eclutar es la obtención de los candidatos para ocupar los puestos dela empresa.

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en laorganización. Es en esencia un sistema de información mediante elcual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanoslas oportunidades de empleo que pretende llenar.

?ase previa al proceso de selección que consiste en reunir un nmeroimportante de candidaturas lo más ajustadas posible al perfil deseadopara iniciar el proceso de selección propiamente dicho.

Segn >dalberto 'hiavenato el reclutamiento consiste en un conjunto

de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTEShttp://www.monografias.com/trabajos/histoconcreto/histoconcreto.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTEShttp://www.monografias.com/trabajos/histoconcreto/histoconcreto.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCEhttp://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos36/teoria-empleo/teoria-empleo.shtml


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9ásicamente es un sistema de información, mediante el cual laorganización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos lasoportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatoscapacitados para llenar una plaza vacante. El proceso de reclutamientose inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes deempleo.

!or lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutadoridentifica las plazas vacantes mediante la planeación de recursoshumanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidadesdel puesto como a las caracter"sticas de la persona que lo desempe)e.& partir de ah", el proceso de reclutamiento debe seguir la l"nea de lasdos áreas anteriores y buscar el personal que rena las caracter"sticasque se definieron en esas dos áreas. Debe reclutar un personal quetenga el nivel de preparación acorde a la descripción del puesto y a lasnecesidades de la empresa.

4os reclutadores deben considerar el entorno en que habrán demoverse. 4os elementos más importantes que influyen en el entorno

son( disponibilidad interna y eterna de recursos humanos, pol"ticas dela compa)"a, planes de recursos humanos, prácticas de reclutamiento, yrequerimientos del puesto.

Selección del recurso "u#!no'

FaynE #., 7ondy y ;oe, #obert 7. 5//16 consideran la seleccióncomo el procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes aaquellos individuos mejor capacitados para una posición particular.

Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, oescoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, paraocupar un determinado puesto. 5/6

!ara 'oHling, &lan y Iames, !hilip es la etapa final del proceso dereclutamiento, durante la que se decide qui+n ocupará el puesto. 4aselección tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuosque tendrán +ito en la realización de su trabajo, alcanzar las metas

de desempe)o e integrarse a los equipos de manera que sea efectivaen cuanto a los costos, legal y no discriminatoria.

http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/costos/costos.shtml


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!roceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevostrabajadores a una organización.56

4a selección consiste en analizar las habilidades y capacidades de los

solicitantes que proceden del proceso de reclutamiento a fin de decidir,sobre bases objetivas, cuáles tienen el mayor potencial para eldesempe)o de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tantopersonal como de la organización.

Eisten algunas variantes en cuanto a los pasos espec"ficos del procesode selección. 4a siguiente descripción general es representativa delproceso que comnmente se sigue en la mayor"a de los casos.

!rimero, se establecen los criterios de selección, con base usualmenteen los requisitos vigentes 5aunque en ocasiones en los futuros6 delpuesto. Estos criterios incluyen elementos como nivel de estudios,conocimientos, habilidades y eperiencia. Segundo, se pide al candidatollenar una solicitud 5paso que puede omitirse si el aspirante ya esmiembro de la empresa6. 3ercero, se sostiene una entrevista preliminarpara identificar a los candidatos más prometedores. 'uarto, en caso deser necesario se obtiene información adicional por medio de pruebas de

la aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. Juinto, eladministrador directamente involucrado, su superior y otras personas dela organización realizan entrevistas formales. Seto, la informaciónproporcionada por los candidatos es revisada y verificada. S+ptimo, seaplica, en caso de requerirse, un eamen f"sico. Kctavo, con base en losresultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al candidato o sele informa que no ha sido seleccionado.

Se debe se)alar que el proceso de selección depende totalmente del de

reclutamiento hasta tal punto que si no se realiza un buen reclutamientono se podrá realizar una buena selección ya que la base informativa delos candidatos en función de la que se seleccionará la proporciona elproceso de reclutamiento.

E.!lu!ción del dese#&e/o del recurso "u#!no'

4a evaluación del desempe)o se define como el proceso por el cual sevalora el rendimiento laboral del empleado. Se realiza con el fin de

brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumplesus tareas y su comportamiento dentro de la organización. 4a

http://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrevhttp://www.monografias.com/trabajos12/romandos/romandos.shtml#PRUEBAShttp://www.monografias.com/trabajos10/habi/habi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrevhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrevhttp://www.monografias.com/trabajos12/romandos/romandos.shtml#PRUEBAShttp://www.monografias.com/trabajos10/habi/habi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/recoldat/recoldat.shtml#entrevhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml


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evaluación del desempe)o es la forma de comprobar que todas lasáreas de recursos humanos están funcionando correctamente. Si hayalguna que no funciona bien, es en esta área donde se descubre yrectifica el error.

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempe)o, seencuentran(

7antener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreasfuncionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidatoobtiene un resultado *negativo*.

&provechar los resultados como insumos de otros modelos derecursos humanos que se desarrollan en la empresa.

!ermitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potenciallaboral.

>ncorporar el tratamiento de los recursos humanos como una partebásica de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse y

mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condicionesde participación a todos los miembros de la organización,considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

3ambi+n se debe se)alar que este proceso busca establecer las brechasde desempe)o de cada trabajador con respecto al trabajo que deberealizar en el puesto que se desempe)a, para as" poder definir las

necesidades de capacitación que este tiene para poder subsanarlas ycerrar as" la brecha eistente.

• C!&!cit!ción del recurso "u#!no'

4a capacitación está dise)ada para permitir que los aprendicesadquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestosactuales. 5F&L;E #., 7ondy y ;KE, #obert 7., //16.

http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos35/el-poder/el-poder.shtml


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!ara Dessler ary 5//6, la capacitación consiste en proporcionar alos empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias paradesempe)ar su trabajo. 4a capacitación, por tanto, podr"a implicarmostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un

nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive aun nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

4a necesidad de capacitación surge de los rápidos cambiosambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios eincrementar la productividad con una tecnolog"a de punta para que laorganización siga siendo competitiva, es uno de los objetivos a alcanzarpor las empresas.

4a capacitación mejora frecuentemente las cualidades de lostrabajadores e incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a unamayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luegopermitan al trabajador desarrollar su labor y ser capaz de resolver losproblemas que se le presenten durante su desempe)o. 4a capacitaciónrepercute en el individuo de dos maneras diferentes(

• Eleva su nivel de vida( 4a manera directa de conseguir esto es atrav+s del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene laoportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejorsalario.

• Eleva su productividad( esto se logra cuando el beneficio es paraambos, es decir empresa y empleado.

4a capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida

necesaria, haciendo +nfasis en los puntos espec"ficos y necesarios paraque +ste pueda desempe)arse eficazmente en su puesto. =naeagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en lasposibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad delindividuo.

• Ad#inistr!ción de sueldos - s!l!rios'

#emuneración.

o 4a remuneración es el pago de salarios directos, losincentivos y el salario indirecto. 5@6

http://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos7/cofi/cofi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elproduc/elproduc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desahttp://www.monografias.com/trabajos12/rentypro/rentypro.shtml#ANALIShttp://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANThttp://www.monografias.com/trabajos7/cofi/cofi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/moem/moem.shtml


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o 3odo lo que el empleado reciba directa yMo indirectamentecomo consecuencia del trabajo que desarrolla en una empresa. 5


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acción puede ser provocado por un est"mulo eterno 5que proviene delambiente6 y puede tambi+n ser generado internamente en los procesosde raciocinio del individuo.

Es obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a lamotivación, las necesidades var"an de un individuo para otro,produci+ndose diferentes patrones de comportamiento8 los valoressociales tambi+n son diferentes y as" sucesivamente. !ara complicaran más, las necesidades, los valores sociales y las capacidades var"anen el mismo individuo de acuerdo con el tiempo.

& pesar de todas estas diferencias, eiste un modelo básico decomportamiento similar para todas las personas, ya que aunque los

patrones de comportamiento var"en enormemente, el proceso del cualresultan es básicamente el mismo(

&hora bien, aunque este modelo básico sea el mismo para todas laspersonas, el resultado podrá variar indefinidamente, ya que depende dela percepción del est"mulo.

=na necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo, causandoun estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese

estado conduce al individuo a un comportamiento o acción capaz dedescargar la tensión o de librarlo de la falta de comodidad. Si elcomportamiento fuese eficaz, el individuo encontrar"a la satisfacción dela necesidad, y por lo tanto, la descarga de la tensión provocada porella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrioanterior.

• %rest!ciones - ser.icio de &erson!l. Son todas aquellasactividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al

trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer lasnecesidades de los trabajadores que laboran en la organización ytratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad ybienestar personal.

• Se+urid!d e Hi+iene en el tr!)!*o0 Es el conjunto deconocimientos y t+cnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlaraquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, queprovienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o

deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/marx-y-dinero/marx-y-dinero.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/http://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtml#tipohttp://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/medio-ambiente-venezuela/medio-ambiente-venezuela.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tomadecisiones/tomadecisiones.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/marx-y-dinero/marx-y-dinero.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtmlhttp://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/http://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtml#tipo


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procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales.

• Rel!ciones l!)or!les( !arte de la &dministración de #ecursos$umanos que se ocupa del estudio de las relaciones eistentes entre

los trabajadores de diferentes áreas que interactan entre s" comoconsecuencia del trabajo que realizan, as" como las relaciones deestos con la organización.

El recurso "u#!no en l!s or+!ni1!ciones'

#eciprocidad entre individuo y organización.

4evinson 5/CB6 considera la interacción psicológica entre el empleado y

la organización como un proceso de reciprocidad 5C6. 4a organizaciónrealiza ciertas cosas para y por el participante, y se inhibe de hacerotras, lo remunera, le da seguridad y prestigio social8 rec"procamente, elparticipante responde trabajando y desempe)ando sus tareas. 4aorganización espera que el empleado obedezca su autoridad, y, a suvez, el empleado espera que la organización se comporte correctamentecon +l y opere con justicia. 4a organización refuerza su epectativa pormedio del uso de la autoridad y del poder de que dispone, mientras que

el empleado refuerza su epectativa por medio de ciertos intentos deinfluir en la organización o de limitar su participación.

4as personas forman una organización o se enganchan en algunas deellas porque esperan que su participación satisfaga algunasnecesidades personales. !ara obtener esas satisfacciones las personasestán dispuestas ha incurrir en ciertos costos o a hacer ciertasinversiones en la organización, ya que esperan que la satisfacción desus necesidades personales sea mayor que los costos y evalan sus

satisfacciones esperadas y los costos por medio de sus sistemas devalores.

;o hay organización sin personas. Sin embargo, las organizaciones noeisten simplemente para tener personas. En otros t+rminos, tenerpersonas no constituye un objetivo de las organizaciones. 4as personasson los nicos recursos vivos capaces de procesar los otros recursosinertes con el objetivo de que la organización arribe a sus metas.&demás, constituyen los recursos más complejos de que se dispone en

una organización. Es por eso que se considera importante el dominar

http://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/hanskelsen/hanskelsen.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/hanskelsen/hanskelsen.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtml


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bien el factor humano para dirigirlo a favor de la organización y no en sudetrimento.

El !ctor "u#!no en l! or+!ni1!ción' Su i#&ort!nci!'

4as claves del +ito de las empresas en la nueva econom"a son lacapacidad de adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. !ara conseguirlo es fundamental la confianza en laspersonas, a las cuales se debe tratar como fines en s" mismas, no comomedios de producción.

4as empresas, y las organizaciones en general, están cambiando susprocesos de toma de decisiones( antes la iniciativa part"a de un grupomuy reducido8 ahora las decisiones se adoptan de una manera mucho

más participativa, aprovechando la iniciativa, la opinión, de todo elpersonal de la empresa. Es por eso que se considera primordial lainclusión de los trabajadores en los problemas de la empresa, ya que laintervención de cualquier trabajador, por poco importante que parezca,puede resolver un problema eistente.

Es a partir de la d+cada de los 1 cuando las turbulencias y lavariabilidad de los mercados, los avances tecnológicos por un lado, y

por otro, el valor que alcanza el factor humano 5sus capacidades,motivaciones, valores y la dinámica de grupos6 como clave del buenfuncionamiento empresarial, abren una nueva visión dentro de las tesis organizativas.

!or ello, ahora se habla de enfoques de estructuras planas, demotivación para maimizar el desempe)o laboral y de un sin fin detendencias que tienen su epicentro en el factor humano.

En este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas económicas y las

nuevas alianzas se manifiestan en pro del logro de la conquista denuevos mercados y en donde el sector empresarial debe desempe)arun rol determinante a fin de satisfacer la demanda de las necesidadesque los consumidores eigen, el factor humano ha ocupado un papelprimordial en las organizaciones.

!or supuesto, es necesario contar con los conocimientos que lascondiciones actuales demandan para ser competitivos, pero tambi+n esdeterminante saber manejar el factor humano de la empresa, ya que esmuy importante y necesario contar con un equipo productivo, eficaz,

http://www.monografias.com/Economia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/cienteysoc/cienteysoc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tesisgrado/tesisgrado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/Economia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y-competitividad/innovacion-y-competitividad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/cienteysoc/cienteysoc.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/tesisgrado/tesisgrado.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO


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capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy se dan a ra"z delos cambios bruscos que se ven de forma cotidiana en nuestros d"as.

4o cierto, que la gerencia del siglo NN>, hoy más que nunca debe estar

atenta al rol que debe desempe)ar en pro del factor humano de laempresa, buscar la forma de lograr una cohesión de grupo, saber utilizartodas las herramientas que el coaching ejecutivo le proporciona. Saberutilizar además, de forma eficiente, todo el legado de conocimiento quedebe centrarse en el actual comportamiento del hombre en lasorganizaciones manifestando as" su importancia e implicaciones en elámbito organizacional y gerencial, como tambi+n en los procesos decambio planificado dentro de las organizaciones, todo aquello que ha

originado el desarrollo tecnológico, la eigencia de la calidad,competitividad y el logro y cumplimiento de un mejoramiento continuo,como estar atenta ante los cambios que deben darse dentro de lasestructuras de las organizaciones, a fin de que de esa manera se puedaresponder a la misión y visión que se ha establecido, y orientar elcomportamiento de los individuos de tal forma que logren la máimacalidad y productividad.

!or ltimo se debe agregar que el factor humano en los tiempos

actuales se puede considerar como el recurso más importante queposee la organización, pues es el factor que le aporta valor al procesoproductivo y por lo tanto, no se puede minimizar su importancia.

4os trabajadores son la razón de ser de una empresa, ocupan o debenocupar el lugar central en las organizaciones. 7ediante una buenagestión de los recursos humanos, las organizaciones logran susobjetivos. 4a calidad del equipo humano es clave para alcanzar el +itode la empresa y la contratación y retención del personal tiene que ser un

objetivo básico de cualquier organización.

$oy en d"a, el primer *mercado* de una organización son sustrabajadores. 4as empresas, antes de preocuparse por tener o ganarclientes, deben centrarse en tener las mejores personas y aprovechar sucapacidad. !ara conseguirlo hace falta que el personal est+ motivado,satisfecho.
http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/sercli/sercli.shtml

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El Factor Humano Contexto Institucional Actual