高效能的招募徵選與用人策略

主講人：陳漢碩

Y世代投入工作的六大因素 （2009年2月哈佛管理評論）

1. 有靈活的上班時間

2. 相配的合作夥伴

3. 未來有升級（職位）機會

4. 企業內的激勵機制

5. 可以有能力學習成長的空間

6. 有挑戰性、可學到新的經驗

七年級工作有三高 生活快樂更勝高成就

Cheers雜誌相關調查，七年級工作有三高

1. 高感性

2. 高流動

3. 高個人主義

強調工作是為了「過生活」而非

「過日子」

七年級生選擇工作排序

1. 薪水或福利好壞—69.1％

2. 同事之間相處愉快—51.4％

3. 遇到好主管—34.3％

人力銀行調查，25歲以下的 前五名離職原因如下：

1. 無法做自己一直以來想做的事—17％

2. 因工作時間過長，在體力上覺得很吃力—15.7％

3. 覺得公司沒未來—11.3％

4. 與上司、高層處不好—9.3％

5. 無法融入公司文化以及職場氛圍—9.3％

綱 要

1. 建立正確甄選與用人理念。

2. 系統化人才甄選與用人步驟流程

與準備事項。

3. 評鑑應徵人員的方法。

4. 避免錯誤晉用的方法。

1. 建立正確甄選與用人理念(1/2)

•在HR目前比較常用的選人技巧為「職能面談法」(或稱行為面談法)，也就是從應徵者過去的經驗與行為，來判斷這個人的未來的行為與能力，最後人「選」進來了，卻常常因為沒有「用」到對的地方，結果這個人等於是白「選」的。

1. 建立正確甄選與用人理念(2/2)

•所謂的用人在人力資源管理學稱之為「安置」(Placement)，也就是要針對每個「人」的能力與特質，把他有效的安排與運用到最合適的位置，而且還要去考量這個人與主管、團隊的能力，能否「互補」與「合作」，這部份就很困難了，大部分的HR或用人主管，是以自己累積的多年經驗，來做出判斷與安排，當然比較科學的方式是用性格或評鑑中心的模擬測驗。

2.系統化人才甄選與用人 步驟流程與準備事項

•招募從單純的甄選工具轉變為包含吸引人才、新人訓練與社會化階段的甄選活動。

員工甄選的步驟

工作規範

工作分析

人力資源 規劃

招募

初次篩選

測驗與面試通告

測驗與試作

面談

背景調查

決定甄選結果

錄取通知

不錄取 通知

新員工報到

甄選

人力招募的來源管道

人力招募的來源

內部員工來源 同仁介紹推薦

離職人員回聘

外部來源

刊登媒體廣告

校園徵才

民間人力顧問公司

人力銀行(如104網站)

政府就業輔導中心

向競爭對手挖角

測試的有效性

信度

效度

可一般化

高效用

第三步驟：面談種類(1/2)

‧一、非引導性面談：

– 面談人員須再三斟酙提問內容 •二、結構式面談：預先擬好問題清單 – 經驗重述式面談 •面試人員同樣給予求職者一組情境。但，求職者 須回答「過去」個人因應類似情境的手法。 – 情境式面談 •面試人員會先說明某種工作常見情境。之後，求 職者須表明個人將如何面對前述情境。

第三步驟：面談種類(2/2)

‧若面談主試者不只1人時：

– 系列式面談：應徵者逐次與多位主試者面談，每 一次由一位主試者面談一位應徵者。 – 會談式面談：多位主試者同時和一位應徵者面 談，由各主試者獨立評分，或在面談完成後綜合 討論，以決定僱用人選。 •壓力面談：測試應徵者在工作壓力下的表現。 •面談準備： 面試人員應接受面談訓練。如：如何提出客觀問 題、避免主觀判斷等等。

面談的優點與缺點

‧優點：

– 了解對方溝通與人際互動的能力。 – 面談也能讓業者發掘求職者的人格特質與人 際互動模式。 •缺點： – 面談結果往往不可盡信。 – 預測效果差。 – 花費成本高。 – 面談結果往往無法完成客觀。 – 個人偏見可能影響面談結果。

◎用人：由人事管理轉變為人力資源管理

人力企劃

招募甄選

訓練與發展

績效考核

酬勞

獎賞

吸收人才

培育人才 保有人才

△用人步驟流程圖

月份

來源

面試 錄取 報到 面試比例 錄取比例 報到比例

101

年

100

年

99

年

101

年

100

年

99

年

101

年

100

年

99

年

101

年

100

年

99

年

101

年

100

年

99

年

101

年

100

年

99

年

104

主動 61 91 138 39 46 79 24 26 33 31

%

51

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57

%

27

%

44

%

54

%

28

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45

%

50

%

配對 60 22 29 40 10 18 11 0 7 30

%

12

%

12

%

28

%

10

%

12

%

13

% 0% 7%

介紹 50 38 34 45 29 26 35 20 13 25

%

21

%

14

%

32

%

28

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18

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42

%

34

%

20

%

報廣

聯合報 0 1 4 0 0 1 0 0 0 0% 1% 2% 0% 0% 1% 0% 0% 0%

自由 0 0 3 0 0 2 0 0 2 0% 0% 1% 0% 0% 1% 0% 0% 3%

其他 0 1 3 0 1 2 0 1 0 0% 1% 1% 0% 1% 1% 0% 2% 0%

店頭廣告 20 14 26 12 9 14 9 5 8 10

% 8%

11

%

10

% 9%

10

%

11

% 9%

12

%

就業服務站/就業博覽會

1 3 7 1 3 4 0 1 3 1% 2% 3% 1% 3% 3% 0% 2% 5%

校園徵才 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

其他 5 10 0 5 6 0 5 5 0 3% 6% 0% 3% 6% 0% 6% 9% 0%

小計 197 180 244 142 104 146 84 58 66 100

%

100

%

100

%

100

%

100

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100

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100

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100

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100

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招募來源統計分析

3.評鑑應徵人員的方法

•總部職能測評的運用

九大職能測評 理論基礎 Spencer & Spencer （1993）

提出的職能冰山為基礎，冰山海面下為一個人所具有的潛在特質，包含動機、人格特質、價值觀等較深沉穩定部分，且能預測一個人在複雜的工作情境及擔當重任時的行為表現，此即為9大職能系測評分析欲檢測之方向。

Holland（1973）

六大興趣類型的典型職業，為基礎，結合台灣區職場現況與1111人力銀行的職務分類，發展並重新定義出9種以職能為主的工作型態，提供求職求才全方位的參考。

技巧

知識

自我概念

人格特質

動機

顯而易見的部份

內在隱藏的部份

Spencer & Spencer(1993) 職能冰山模型

職能向度 15項核心職能向度 職能向度 定義

成就動機 指個人從事自己認為重要或有價值的工作時，會向困難桃戰、努力以赴，並且力求完美。

工作控管 能區分工作任務之優先順序，並有效分配時間和資源，確實掌握工作流程和進度。

團隊精神 能與組織成員共同合作、分享重要資訊，並能增加成員參與感以達成目標或工作任務。

認真負責 能針對自己的行動與決定所造成之結果負責，不會責怪他人或者以他人的表現不佳作為藉口，且確實達到工作要求。

執行能力 能徹底成功完成工作任務，並將組織策略或工作計畫轉化為行動並有效落實，達成目標。

溝通協調 能清楚表達自己無形的想法，並具體展現出來，並將原先各自不同的意見，整合產生一致的共識。

人脈拓展 有能力利用自己的知識、見解或特質影響他人，建立或維持緊密、溫暖的關係和聯繫網路。

同理關懷 能傾聽及體會他人的想法、感覺及考量並對他人的感覺感同身受。

自我提升 對於自我要求較高，會持續尋找及善用各種學習發展機會，達到提高自我競爭力的目的。

適應能力 在面對工作內容和情境有所變動時，可以快速了解改變並依照情況需求來調整行為以適應改變。

抗壓能力 在工作和任務中遭遇壓力時，能保持穩定之情緒，不以防衛或退縮的態度面對挫折與困難，並能維持應有的表現和人際關係。

正向樂觀 對一切事物採正面看法的觀點，遭遇困難和挫折時，相信自己有足夠的能力可以承受一切。

分析思考 能蒐集彙整相關資訊，並能有系統、條理分明的解析複雜問題，進而推論出解決的方法。

創造能力 不會受到現有框架的限制，能提出不同於傳統之想法。

顧客關係 以顧客觀點為主，能主動了解顧客之需求、滿足顧客的需求，甚至預測顧客的需求，並且與顧客維持良好的關係。

職務基礎 9型工作型態

工作類型 定義

研究型 偏向需要思考、組織理解的開發性活動。

業務型 偏向與人接觸，進行溝通協調並進行心理說服的活動。

服務型 偏向提供時間、產品、地點進行各種利益或心理滿足的情緒勞務活動。

商業型 偏向與時事結合並能夠創造契機並影響他人的目的性活動。

藝術型 偏向需要獨立自主、無規則可循且較無形之創造性的活動。

社會型 偏向能夠幫助和提昇別人的活動。

應用型 偏向使用專業知識進行應用與統整或分析的活動

領導型 偏向組織與主導團體，並進行策略規劃與任務分配管理型活動。

傳統型 偏向清楚明確、規範、有序的任務性活動。

4. 避免錯誤晉用的方法

（1）從招聘著手，慎選人才

（2）汰換不適者，找出千里馬

（3）提供具有競爭力的薪酬

（4）多讚賞與鼓勵員工

（5）描繪公司發展願景

（6）讓離職人才敢吃回頭草

（7）打造個性化的培訓

（8）做好離職面談

從外表判斷 - 自我主觀認知練習

• 1. 你想要徵員那些人 ？ 2. 你認為那些人適合我們公司？

• 3. 你認為他們前一項工作是… ？ 4. 你認為他們的前一項工作職級是… ？

•1. 你想要徵員那些人 ？ 2. 你認為那些人適合我們公司？

• 3. 你認為他們前一項工作是… ？ 4. 你認為他們的前一項工作職級是… ？

感謝您的聆聽

敬請指教