事業單位該如何制訂身心健康保護計畫，以符合職業安全衛生法第6條第2項之規定

(含員工協助方案EAPs宣導)

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講師:李聯雄

經歷:前勞動部勞動及職業安全衛生研究所 組長前台北市勞動檢查處 科長

講授大綱

(一)重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防

(二)輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防

(三)執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防

(四)員工協助方案

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重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防

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雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：(6-2)重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。(防重複作業危害)輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。(防過勞)

執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。(防暴力、防精神疾病)

違者依職業安全衛生法第45條規定，經通知限期改善屆期仍未改善，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。若致勞工發生職業病，可依第43條處新臺幣3萬元以上30萬元以下罰鍰。

工作相關之肌肉骨骼傷病

1.重複性的作業(關節炎)2.不正確之提舉和搬運(肌肉拉傷)3.工具之設計不良(腕道症候群)4.沒有適度休息5.不自然的工作姿勢(下背痛)6.過度施力(肌腱腱鞘炎)

預防:改善工作姿勢減少重量或次數增加中間之休息時間或次數增強勞工之肌力

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• 雇主使勞工從事重複性之作業，為避免勞工因姿勢不良、過度施力及作業頻率過高等原因，促發肌肉骨骼疾病，應採取危害預防措施，作成執行紀錄並留存三年：

一、分析作業流程、內容及動作。(辨識有危害之作業)

二、確認人因性危害因子。(確認該作業之危害因子)

三、評估、選定改善方法及執行。 (依據危害因子規劃改善)

四、執行成效之評估及改善。 (危害因子/肌肉骨骼傷病是否消除)

• 事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依作業特性及風險，訂定人因性危害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未滿一百人者，得以執行紀錄或文件代替。

重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防§324-1

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人因性危害防止計畫綱要

一.政策二.目標三.範圍對象四.計畫時程五.計畫項目與實施

• 傷害調查• 危害評估• 改善方案(簡易、進階)

• 管控追蹤六.績效考核七.資源需求

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Plan

政策、目標、範圍對象、期程、計畫項目、實施方法、績效考核、資源需求

Do

肌肉骨骼傷病調查、人因性危害評估、改善方案之實施

Check

評估改善績效

Act

管控追蹤績效考核

持續改善

人因性危害防止計畫的PDCA流程圖

一、政策• 本計畫的目的在於維護本廠勞工、……………..等利害相關者的健康福祉，預防人因性危害及避免重複性肌肉骨骼傷病…………..。

※(諮詢勞工及其代表意見，訂定書面的人因性危害預防政策) ※

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二、目標•有危害的勞工比率降至10%以下•工時損失降低至80%以下•職業傷病補償金額降低1百萬元以下•○○○○○○○

※訂定符合安全衛生法令規章，具體、可量測且能達成的目標※

• 計畫範圍：○○○廠(包含全廠各部門)

• 計畫對象：本廠全體勞工（含派遣人員、志工、承攬商的常駐人員）。

• 負責單位：本公司○○○部。

三、計畫範圍對象

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四、計畫時程

• 計畫時程：自…….年….月….日起至….年….月….日止。

• 計畫實施期程可以是年度，也可以是中長程

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五、計畫項目與實施

(一)肌肉骨骼傷病及危害調查(辨識有危害之作業)

• 傷病現況調查

• 主動調查

• 確認改善對象

(二)作業分析及危害評估(確認該作業之危害因子)

(三)提出改善方案(依據危害因子規劃改善)

• 構思改善方案

• 執行改善方案

• 評估改善績效

(四)管控追蹤(危害因子/肌肉骨骼傷病是否消除)

五、 (一)肌肉骨骼傷病職業病及危害調查

1.傷病現況調查

(1)健康與差勤監測

健康紀錄:已有職業病案例、通報職業病案例、就醫紀錄(內部及外部)

差勤紀錄:查詢異常離職率、缺工、或請假的紀錄

(2)高抱怨員工

詢問身體的疲勞、痠痛與不適的部位與程度，並暸解其作業內容

肌肉骨骼疾病統計表

危害情形 說明 備註

勞保職業性肌肉骨骼疾病確診案例

名

通報中的疑似肌肉骨骼傷病案例

名

異常離職率高 名

經常性病假、缺工 名

經常性索取痠痛貼布、打針、抱怨或按摩等

名

10

開始囉

2.主動問卷調查

以自覺式肌肉骨骼症狀調查表(引用Nordic Musculoskeletal Questionnaire, NMQ)，以發現可能有潛在肌肉骨骼傷病風險之工作站或作業。

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○○光電

DL3A 製造部 一課 物料搬運 作業員

A12345A 李大仁 42 13 172 58

肩關節曾經脫臼91011

手肘無法彎曲超過45度下背經常感到刺痛

3.確認改善對象

傷病現況調查

＋主動問卷調查

危害情形 員工人數 建議處理方式

確診疾病 確診肌肉骨骼傷病 1名 調職

小計： 1 名

有危害

通報中的疑似肌肉骨骼傷病 1名 調職/優先改善

異常離職 0名

經常性病假、缺工 2名 優先改善

經常性索取痠痛貼布、打針、或按摩等

3名 優先改善

小計： 6名

疑似有危害問卷調查表中有身體部位的評分在3分以上

5名 改善/健康促進

小計： 5名

以上累計： 12 名

無危害問卷調查身體部位的評分都在2分以下

105名 管控

總計： 117名

缺席(國外出差)： 3名

全體員工： 120名

○○公司○○廠區肌肉骨骼傷病調查一覽表

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= 可能須實施評估的人或工作站

評估的目的在釐清職業原因及較佳改善方法

五、 (一)肌肉骨骼傷病職業病及危害調查

部門 課/組作業名稱

職稱員工編號

姓名 性別 年齡 年資身高(cm)

體重(kg)

慣用手

職業病

通報中

問卷調查

是否不適

酸痛持續時間(月)

OOO OOO OOO OOO M/F 左/右 名稱 Y/N Y/N Y/N

分 析

肌肉骨骼症狀調查與管控追蹤一覽表

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症狀調查 追蹤改善情形

頸上背

下背

左肩

右肩

左手肘/前臂

右手肘/前臂

左手/腕

右手/手腕

左臀/大腿

右臀/大腿

左膝

右膝

左腳踝/腳

右腳踝/腳

簡易人因工程改善

是否改善

進階人因工程改善

是否完成改善

備註

Y/N Y/N Y/N Y/N

大部分可解決

五、 (二)作業分析及危害評估

1.依據現況調查結果，發現需要評估之對象(勞工、作業方式或工作站)，依照其特性選擇適當的評估方法實施評估。

2.對於評估方法選擇可循序漸進，先用圖形化檢核表，篩選高風險因子是否存在

3.如有危害因子存在，再進行細部分析評估其危害性大小，如人工搬運評估表(MAC)、快速上肢評估(RULA ，Rapid Upper Limb Assessment)、快速全身評估(REBA)、KIM人工物料處理檢核表(KIM LHC)等檢核方法

4.依據評估方法將其中之主要危害因子找出來，以擬定改善方法。

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常見肌肉骨骼傷病分析工具

分類 評估工具 評估部位 分級

上肢 圖示化(簡易)人因工程檢核表 肩、頸、手肘、腕、軀幹、腿 I，篩選(可自己使用)

MSDs肌肉骨骼傷病人因工程檢核表 肩、頸、手肘、腕、軀幹、腿 I，篩選

Strain Index 手及手腕 II，分析(約一小時)

ACGIH HAL-TLV 手 II，分析

OCRA Checklist 上肢，大部分手 II，分析

KIM-MHO (2012)手工物料作業檢核表 上肢 II，分析

OCRA Index 上肢，大部分手 III，專家(多錄影分析)

EAWS 肩、頸、手肘、腕、軀幹、腿 III，專家

背部 圖示化(簡易)人因工程檢核表 肩、頸、手肘、腕、軀幹、腿 I，篩選

KIM-LHC人工物料處理檢核表 背 I，篩選

KIM-PP推拉作業檢核表 背 I，篩選

NIOSH Lifting eq. 背 II，分析

EAWS 肩、頸、手肘、腕、軀幹、腿 III，專家

全身 RULA快速上肢評估, REBA快速全身評估 肩、頸、手肘、腕、軀幹、腿 III，專家

OWAS姿勢分析 背、上臂和前臂 III，專家

EAWS 肩、頸、手肘、腕、軀幹、腿 III，專家 15

評估項目包含：工作姿勢、施力大小、持續時間與頻率等

五、 (三)改善方案

(1)構思改善方案：考量危害性大小、執行可行性、人力資源、經費需求及可採行的技術等，分別擬訂改善方案。

• 擬訂簡易人因工程改善方案：以圖形化的檢核表評估，辨識危害因子，擬訂改善方案，以勞工全面參與的模式，達成初步篩選的目的

• 擬訂進階人因工程改善方案：召集人因工程危害改善小組或邀請專家參與，用比較複雜的工具，用來改善比較疑難的危害

(2)執行改善方案。

(3)評估改善績效：危害風險、工作績效、主觀滿意評量。

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兩階段人因工程改善流程圖

簡易改善：只限單一單元不涉及其他單元之交互作用者進階改善：無法直接發現改善方法與技術者，或簡易改善無法有效改善的個案，涉及其他單元之交互作用者行政改善：作業時間減少、作業排程設計、作業輪換、工作休息時間配置、健康促進、適當選配工等管理方法

五、 (三)改善方案

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簡易人因工程改善檢核表

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進階人因工程改善流程圖

1. 「現況說明」觀察改善前的設施佈置、機具、工作台、工具、工件、作業員屬性、作業流程、作業頻率。

2. 「問題陳述」根據現況說明的資訊，診斷出導致肌肉骨骼傷病的因子，如不良姿勢、高重複動作等。

3. 「改善方案」逐一構思改善方案。第一層「以外力取代人力？」，使身體負荷消除或降低；第二層「改變工作方法？」，讓弱小的肌肉的疲勞與傷害可以降低。第三層「改變工作姿勢？」，讓作業員能夠以最自然、最省力的姿勢工作

4. 「預估改善績效」則是根據改善後的工作姿勢、施力大小、重複頻率等資訊，推估改善後的績效

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五、 (三)執行改善

危害情形 危害因子(工作站、勞工及危害因子簡述)

檢核表編號 改善方案/ 是否改善

確診疾病

確診肌肉骨骼傷病

如：一廠倉儲區A勞工搬運作業，彎腰抬舉晶塊，重15公斤，300次

KIM檢核表01 棧 板 提 高 至85cm

是

小計: 1名

有危害

通報中的疑似肌肉骨骼傷病

如：二廠3號機進料口搬運作業，彎腰抬舉原料包，重20公斤，300次

EAWS檢核表01 棧 板 提 高 至85cm ，使用油壓平台推車

經常性索取痠痛貼布、打針、或按摩等

簡易檢核表 工作臺提高至85cm

小計: O名以上累計: OO21名

○○公司○○廠區肌肉骨骼傷病人因工程改善管控追蹤一覽表

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五、 (四)管控追蹤管控肌肉骨骼傷病的勞工人數與比率、嚴重程度：

• 對於嚴重危害者，宜請職業醫學科醫師進一步診斷

• 對於確診肌肉骨骼傷病的勞工定期追蹤病情、復健康復情形

追蹤改善案例的執行與職業病案例的處置：

• 追蹤改善方案的執行狀況，評估改善成效，是否衍生新的問題

• 對職業病案例的處置，例：安置負重較輕工作，使用輔具或護具

@管控及追蹤結果應留置執行記錄備查@

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六、績效考核績效考核的目的在於評比推動此人因性危害預防計畫的成效，表揚優良，檢討缺失，用以策勵將來。

(一)人因性危害預防計畫的績效量化指標考核：

• 計畫目標的達成率○○○○○，例如將有危害的勞工比率降至10%以下，是最直接的績效指標。

• 工時損失○○○○○，例如將工時損失降低至80%以下。

• 生產力○○○○○ ，例如將生產力提高20%以上。

• 績效指標也可以是主觀的，例如勞工抱怨或滿意度

(二)考核獎懲措施○○○○○○○。24

七、資源需求(一)人力：

• 人因性危害預防計畫的規劃人員組織：○○○○○○

• 人因性危害預防計畫的推動小組：○○○○○。

(二)物力：

• 人因性危害預防計畫的推動所需之工具與器材，例如肌肉骨骼傷病調查表、簡易人因工程檢核表及進階改善的各式檢核表等工具表單

(三)經費預算：○○○○○○○○

• 人因性危害預防計畫推動所需的經費，包括人員外訓的報名費，內部訓練的講師費用與車馬費等等，必須詳細編列預算

• 至於改善案的工程費用，可先預估概算，依預算額度排定優先順序

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輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防

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雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：(6-2)重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。(防重複作業危害)輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。(防過勞)

執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。(防暴力、防精神疾病)

違者依職業安全衛生法第45條規定，經通知限期改善屆期仍未改善，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。若致勞工發生職業病，可依第43條處新臺幣3萬元以上30萬元以下罰鍰。

輪班、夜間工作、長時間工作

•輪班工作：指事業單位之工作型態需由勞工於不同時間輪替工作，且其工作時間不定時日夜輪替可能影響其睡眠之工作。

•夜間工作：工作時間於午後十時至翌晨六時內，可能影響其睡眠之工作。

•長時間工作：為近6個月期間，每月平均加班工時超過45小時者。

•異常工作負荷：精神緊張的工作型態，如不規則的工作、經常出差的工作、作業環境(異常溫度環境、噪音、時差)及伴隨精神緊張之工作負荷

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輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防§324-2

• 雇主使勞工從事輪班、夜間工作、長時間工作等作業，為避免勞工因異常工作負荷促發疾病，應採取下列疾病預防措施，作成執行紀錄並留存三年 ：

一、辨識及評估高風險群。

二、安排醫師面談及健康指導。

三、調整或縮短工作時間及更換工作內容之措施。

四、實施健康檢查、管理及促進。

五、執行成效之評估及改善。

六、其他有關安全衛生事項。

事業單位依規定配置有醫護人員從事勞工健康服務者 ，雇主應依勞工作業環境特性、工作形態及身體狀況，訂定異常工作負荷促發疾病預防計畫，並據以執行；依規定免配置醫護人員者，得以執行紀錄或文件代替。

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異常工作負荷促發疾病預防計畫綱要

一.政策二.組織設計三.規劃與實施

• 辨識及評估高風險群• 安排醫師面談及健康指導• 調整或縮短工作時間及更換工作內容之措施• 健康檢查、管理及促進• 執行成效之評估及改善

四.結語

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（一）政策

•事業單位應明確宣示承諾確保勞工身心健康之政策

•過勞的預防措施可會同勞工代表，訂定於安全衛生工作守則

•政策之推動可將之納入年度職業安全衛生管理計畫

•具體的管理政策可包含下列：

(1)確保員工之工作時間、休息與休假狀況符合政府勞動規範；

(2)落實職場健康管理制度，包括健康評估、健康指導等；

(3)積極推廣職場疲勞相關疾病之預防知識及健康管理策略。

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（二）組織設計

•雇主應授權指定專責部門

•指派一名高階主管負責督導管理

•人員的分工可參照職業安全衛生管理辦法及勞工健康保護規則之規定

•需配置從事勞工健康服務醫護人員者，可授權賦予該單位醫護人員負責統籌

•未達需設置醫護人員者，可指派內部單位，透過外部資源如各區職業傷病防治中心及其網絡(台大、林口長庚、北榮等)，或各區勞工健康服務中心(五股)資源提供協助

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（三）規劃與實施

第一個步驟是資料取得1.從事業單位取得勞工之基本資料、健康檢查報告及工時等資料

2.填勞工寫「過負荷量表」(參考勞動及職業安全衛生研究所)

3.填寫「腦心血管疾病之風險估算值」

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第二個步驟是過勞危害分級

4.推估腦心血管疾病發病風險程度(≧20%、10-20%、

1.辨識及評估高風險群• 針對輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷者先行造冊。

※由個人風險因子及工作型態與作業環境風險因子※ 評估高風險群

一、個人風險因子(如血液總膽固醇、高密度膽固醇、血壓等）

1.以Framingham risk score模式，推估10年內心血管疾病發病風險

2.以WHO/ISH心血管疾病風險預測圖，推估10年內心血管疾病發病風險

(推估方式可運用職安署開發之「勞工個人健康管理工具iCare」

(網址為https://icare.osha.gov.tw/))

二、工作型態與作業環境風險因子

1.參考勞動部的「工作型態評估表」

2.參考勞動部的「工作負荷程度表」

33

https://icare.osha.gov.tw/

個人風險因子(一)以Framingham risk score推估10年內心血管疾病發病風險

34

10年內心血管疾病發病風險

風險程度

30% 極高

個人風險因子(二)以WHO/ISH心血管疾病風險預測圖推估10年內心血管疾病發病風險

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工作型態與作業環境風險因子(一)工作型態評估表

工作型態 評估負荷程度應考量事項

不規律的工作 對預定之工作排程或工作內容經常性變更或無法預估、常屬於事前臨時通知狀況等，如：工作時間安排，常為前一天或當天才被告知之情況

經常出差的工作 經常性出差，其具有時差、無法休憩、休息或適當住宿、長距離自行開車或往返兩地而無法恢復疲勞狀況等

異常温度環境 於低溫、高溫、高溫與低溫間交替、有明顯溫差之環境或場所間出入等

噪 音 於超過 80 分貝的噪音環境暴露

時 差 超過5小時以上的時差、於不同時差環境變更頻率頻繁

伴隨精神緊張的工作

日常工作處於高壓力狀態，如經常負責會威脅自己或他人生命、財產的危險性工作、處理高危險物質、需在一定期間內完成困難工作或處理客戶重大衝突或複雜的勞資紛爭等工作

36註:工作型態具0-1項者:低負荷；2-3項者:中負荷；≧4項者:高負荷

『過負荷量表』第1~6題屬於個人過勞

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個人過勞指的是個人生活感受上疲勞、體力上透支、情緒上耗竭的程度

70分:過勞程度嚴重；感覺到疲勞、體力透支、精疲力竭、或著虛弱好像快生病了的樣子

『過負荷量表』第7~13題為工作相關過勞

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工作相關過勞是與工作相關的過勞程度，包含因工作產生的疲勞、挫折感、被工作累垮了、以及情緒上心力交瘁的程度。

60分:過勞程度嚴重；快被工作累垮了，感覺心力交瘁，感覺挫折，上班時都很難熬

工作型態與作業環境風險因子(二)工作負荷程度表

個人過勞分數 工作過勞分數 月加班時數 工作型態

低負荷 80小時 ≧4項

註：四種工作負荷等級不同時，選擇較嚴重者39

個人腦心血管疾病風險與工作負荷合併成為促發腦心血管疾病之風險

職業促發腦心血管疾

病風險等級

工作負荷

低負荷

(0)

中負荷

(1)

高負荷

(2)

十年內

心血管疾

病

發病風險

異常工作負荷促發疾病高風險群之評估操作流程

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2.安排醫師面談及健康指導• 面談及指導的實施者：面談指導由醫師負責執行；事業單位未達需設置醫護人員者，可尋求職安署委託設置之各區職業傷病防治中心或勞工健康服務中心資源提供協助。

• 場所：必須選擇適當且具隱私的場所。

• 對象：評估為高風險者。

• 若勞工長時間的工作造成過度疲勞，且勞工本身對健康感到擔心而主動提出申請的勞工。

• 由服務醫師實施諮詢指導

(1)詢問勞工主訴與自覺症狀、生活習慣、與過勞之情形

(2)評估代謝症候群與心血管疾病危險因子

(3)由醫師對勞工進行醫學、保健與改變生活型態的具體指導

42

面談指導之注意事項及後續處理

43

3.調整或縮短工作時間及更換工作內容之措施

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4.實施健康檢查、管理及健康促進

職業促發腦心血管疾病風險 健康管理措施

低度風險 0 不需處理，可從事一般工作。

中度風險 1 建議改變生活型態，注意工時的調整，至少每年

追蹤一次。

2 建議改變生活型態，考慮醫療協助，調整工作型

態，至少每半年追蹤一次。

高度風險 3 建議尋求醫療協助及改變生活型態，需工作限制，

至少每三個月追蹤一次。

4 建議尋求醫療協助及改變生活型態，需工作限定，

至少每一至三個月追蹤一次。45

5.執行成效之評估

過勞預防執行成效之評估及改善

1. 事業單位內所有具高風險勞工接受面談與指導之參與率(增加)

2. 事業單位內所有具高風險勞工請假天數(下降)3. 事業單位內所有具高風險勞工複檢追蹤率(增加)4. 事業單位內所有具高風險勞工生活習慣改變情形等，如定時運動、戒菸率等(增加)5. 高風險勞工比率之改變，如高風險勞工減少(下降)

6. 事業單位勞工參與職場健康促進計畫之達成率、滿意度等(增加)

7. 事業單位勞工健康檢查之參與率及異常發現率(增加)8. 個別高風險勞工檢查異常值之改變情形，如膽固醇降低(下降)9. 作業環境之改善情形，如噪音值降低(下降)

6.執行成效之改善措施• 對於環境因子無法短期改善或持續惡化之作業環境，須由職業安全衛生人員再次提供改善建議，甚而尋求外部專業團隊協助。

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勞動部公告「指定長期夜間工作之勞工為雇主應施行特定項目健康檢查之特定對象」107-01-09一、本公告指定之特定對象，為在職勞工於同一年度一月一日至十二月三十一日之期間，有下列情形之一者：

(一)工作日數：於午後十時至翌晨六時區間工作三小時以上之工作日數，達當月工作日數二分之一，且有六個月以上。(含不連續單月)

(二)工作時數：於午後十時至翌晨六時區間工作之工作時數，累計達七百小時以上。

二、雇主應依長期夜間工作勞工特定項目健康檢查表所定之特定項目，於下列期間內為指定之特定對象辦理健康檢查：

(一)一百零七年度之特定對象，應於一百零八年一月一日至十二月三十一日期間內施行健康檢查。

(二)一百零八年度之特定對象，應於一百零九年一月一日至十二月三十一日期間內施行健康檢查。

三、雇主辦理健康檢查，應由勞動部會商衛生福利部認可辦理勞工特殊體格及健康檢查之醫療機構為之。

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執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防

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雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：(6-2)重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。(防重複作業危害)輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。(防過勞)

執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。(防暴力、防精神疾病)

違者依職業安全衛生法第45條規定，經通知限期改善屆期仍未改善，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。若致勞工發生職業病，可依第43條處新臺幣3萬元以上30萬元以下罰鍰。

執行職務遭受身體或精神不法侵害

執行職務遭受不法侵害即俗稱「職場暴力」

其範圍，係指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害

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類型 內容描述

言語暴力言語暴力通過直接或間接方式，以口頭和文字對受害者造成傷害。包括攻擊性的語言、罵髒話，如：霸凌、恐嚇、干擾、歧視等

肢體暴力

物理性的暴力行為，加害者故意使用身體或武器，導致對方身體或心理傷害。如：毆打、拉扯、刺傷、抓傷、拳打、腳踢等。

心理暴力

常透過一連串小事件的累積，造成受害者重覆性或破壞性的影響，且常因權力不對等造成受害者不敢或無法有效反抗。如：威脅、欺凌、騷擾、辱罵等

性騷擾

任何形式與性要求、違反意願、單方面的舉動，包括盯視、不必要的身體接觸、重覆地針對與性相關的身體作評論，如：不當的性暗示與行為等

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受僱者暴露於職場暴力統計2013勞工安全衛生研究所「工作環境安全衛生狀況認知調查」

比例(%) 男性(%) 女性(%)

言語暴力 8.41 8.22 8.63

心理暴力 4.52 4.26 4.82

肢體暴力 1.25 1.60 0.84

性騷擾 1.39 0.60 2.28

整體女生較高…………. ，尤其性騷擾女生是男生的4倍但被打男生較高………….

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• 雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：

一、辨識及評估危害。

二、適當配置作業場所。

三、依工作適性適當調整人力。

四、建構行為規範。

五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。

六、建立事件之處理程序。

七、執行成效之評估及改善。

八、其他有關安全衛生事項。

前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。

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執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防§324-3

職場不法侵害之預防措施

•雇主明確宣示職場暴力零容忍，落實法令規定。

•應建立標準處置流程，明定通報管道及後續處理機制。

•提供職場不法侵害相關教育訓練，並鼓勵全員參與。

政策

•雇主應授權指定專責部門，指派一名高階主管負責督導管理

•納入職業安全衛生管理計畫。

•若無健康服務醫護人員，可委託外部專業團隊協助規劃執行。

組織設計

規劃實施

•職安法所定預防職場不法侵害應妥為規劃之內容

•人數達100人以上，應訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫

•訂定作業標準化流程。53

•風險評估實施者:

建議由資深管理階層帶領職業安全衛生管理人員會同各部門主管人員或勞工代表組成工作小組執行(安衛人員、人力資源、業務單位、保全單位或勞工代表)，並作適當權責分工

辨識及評估危害資訊收集(一) 辨識及評估危害

依各自產業特性，實際風險概況等，建立職場不法侵害危害辨識及風險評估之管理計畫，以有效執行工作環境或作業危害之辨識、評估及控制

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評估原則及注意事項(1)重要評估工具為問卷調查或訪談，評估時應考量各部門之工作特性、環境、人員組成及作業活動等，如風險最大之業務或地點、可能遭受危害之工作流程或人員等

依不法侵害來源，區分內部與外部。

1.內部:常發生在同事之間、上司及下屬之間、資深與新進之勞工間。

2.外部: 包括顧客、服務對象或陌生人等。

(2)可整理過去組織內曾發生之不法侵害事件，針對其來源、類型、傷害嚴重程度、加害者動機、發生頻率及地點等，進行分析。

(3)可就職災調查記錄、職災統計、申訴等事件蒐集

(4)可就各部門員工缺勤、病假、離職率與在職勞工之意見調查

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危害？風險？你了解如何做風險評估？

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風險評估表(危害嚴重度及危害發生可能性之組合)• 判斷那些是不可接受的風險(重大風險)

• 嚴重度之分級(自訂)：S4.重大 S3.高度 S2.中度 S1.輕度

• 可能性之分級(自訂) ：P4.極可能 P3.較有可能 P2.有可能 P1.不太可能

• 風險等級:重大風險、高度風險、中度風險、低度風險、輕度風險

• 風險控制措施：A.消除 B.取代 C.工程控制 D.管理措施 E.個人防護器具

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風險等級之分級基準

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嚴重度之分級：S4.重大 S3.高度 S2.中度 S1.輕度可能性之分級：P4.極可能 P3.較有可能 P2.有可能 P1.不太可能

篩選出不可接受的風險

依風險評估結果，決定控制設施

• 5-重大風險：須立即採取風險降低設施，在風險降低前不應開始或繼續作業。

• 4-高度風險：須在一定期限內採取風險控制設施，須儘速進行風險降低設施。

• 3-中度風險：須致力於風險的降低，例如：

基於成本或財務等考量，宜逐步採取風險降低設施、降低中度風險之比例。

對嚴重度為重大之中度風險，宜再評估發生的可能性，作為改善控制設施基礎

• 2-低度風險：暫時無須採取風險降低設施，但須確保現有防護設施之有效性。

• 1-輕度風險：不須採取風險降低設施，但須確保現有防護設施之有效性。

• 在決定控制設施時，須依下列順序考量風險降低設施：

①消除→②取代→③工程控制→④管理控制→⑤個人防護具。

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可由兩個面向進行檢點，「物理環境」與「工作場所設計」。

•物理環境：如噪音、照明、色彩等，職場的物理外觀可能是潛在不法侵害的關鍵因子，宜特別留意勞工、顧客所處環境，

•工作場所設計：如通道、空間等，不當之設計可能會成為觸發不法侵害行為或導致該行為升級的因素

適當配置作業場所

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物理環境建議可施行措施

1.噪音:盡量控制噪音於60分貝以下，避免刺激勞工、訪客之情緒或形成緊張態勢

2.照明:保持室內、室外照明良好，特別是夜間出入口、停車場及貯藏室

3.溫度/濕度/及通風狀況:在擁擠區域及天氣燥熱時，保持空間內適當溫度、濕度及通風良好

4.色彩:選用令人放鬆、賞心悅目的色彩

5.建築結構:維護物理結構及設備之安全。

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工作場所設計• 通道：1.盡量減少對外通道分歧。 2.員工識別證、加設密碼鎖與門禁、訪客登記等措施。3.未使用門予以上鎖，以限制進出。4.員工停車場應盡量緊鄰工作場所。

• 空間：1.宜有兩個出口，方便勞工及顧客使用。2.設置等候空間，安排舒適座位。3.準備雜誌、電視等，降低無聊感。4.減少工作空間出現可作為武器的銳器或鈍物，如花瓶等

• 設備或擺飾：1.辦公傢俱之擺設應避免影響勞工出入安全；2.傢俱宜量少質輕無銳角，盡量固定在地上。

• 建築設計：1.出入口應使人方便出入；2.廁所、茶水間應有明顯標示3.盡可能尊重個人隱私。

• 監視器及警報系統：1.潛在危險區域裝置監視器及警報設備，或由保全巡邏2.在高風險的位置安裝監視及警報設備，如警鈴、按鈕、24小時監視器等。3.為避免引起加害人注意，宜使用靜音式警報系統4.於入口安裝金屬探測器或由保安人員把關

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可透過「適性配工」與「工作設計」兩個面向進行檢點

各單位人力配置不足或資格不符，可能因工作負荷無法勝任導致暴力事件發生或惡化，甚至延誤受害人治療。

(三)依工作適性適當調整人力

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1.面對大量顧客（如重大節日之前後、尖峰時段），宜考量人力或性別之適任性。

2.夜間或獨自作業，宜考量潛在危害，應聘僱保全人員或提供勞工自我防衛工具（如口哨、警棍等）、宿舍或交通服務等保護措施

3.新進人員應加強訓練，並採輪值方式

4.當勞工在不同作業場所移動，應明確規定其移動流程，並定時保持聯繫，必要時配置保全人員。

5.勞工舉報有遭受不法侵害威脅恐嚇者，事業單位進行人力配置時，應儘可能採取協同作業。

「適性配工」建議可施行措施

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1.公眾接觸之服務，應簡化工作流程，減少互動過程之衝突

2.避免工作單調重複或負荷過重，排班應保有規律性

3.避免連續夜班、工時過長或經常性加班累積工作壓力

4.提供勞工社交活動或推動員工協助方案，鼓勵勞工參與

5.針對勞工需求提供相關之福利措施，如家庭與工作平衡，設立托兒所，有助於調和職業及家庭責任，有效預防職場不法侵害。

「工作設計」建議可施行措施

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公司絕不容忍任何公司之管理階層主管有職場霸凌之行為，亦絕不容忍公司員工同仁間或顧客、客戶及陌生人對公司員工有以下之職場暴力之行為。

•肢體暴力(如：毆打、抓傷、拳打、腳踢等)。

•心理暴力(如：威脅、欺凌、騷擾、辱罵等)。

•語言暴力(如：霸凌、恐嚇、干擾、歧視等)。

•性騷擾(如：不當的性暗示與行為等)。

公司為確保免於職場暴力之工作環境，任何人目睹及聽聞職場暴力事件發生，都應立即通知公司人事部門或撥打員工申訴專線，公司接獲申訴後，採取保密的方式進行調查，調查屬實者，依公司管理規章進行懲處。

(四)建構行為規範

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–教育訓練

公司將針對不同職務人員辦理相關教育訓練，且訓練內容宜依不同對象

設計，並將訓練內容及暴力預防行為準則等資訊公佈。

– 主管層級:辨識勞工舉止及行為變化，可能具有潛在暴力風險者及應變

職場不法侵害發生時處理之能力。

– 保全或警衛人員:包含處理攻擊及消除敵意情境之訓練等；相關內容宜

納入角色扮演、模擬及演練。

(五)辦理危害預防及溝通技巧訓練

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事業單位應確保組織內具有公平、公正及保護隱私之通報機制。

讓所有工作者清楚通報事件之程序及方法。

應建立緊急應變程序或預防小組，負責執行控制不法侵害策略

小組成員必須熟悉不法侵害事件發生時，組織內的應變方法與步驟，並即時報警，以應對突發事件。

(六)建立事件處理程序

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執行職務遭受不法侵害事件時，應填寫通報單向通報單位通報

(七)執行成效之評估及改善

1.成效評估之目的在於檢視所採取之措施是否有效，並檢討執行過程中之相關缺失，做為未來改進之參考。

2.推動之成果宜定期列席於職業安全衛生委員會報告，任何報告都應保護勞工隱私。

3.所有職場不法侵害事件之調查報告應以書面記錄、保管，以利事後審查，以找出改善的空間。

4.通報單、醫療及賠償記錄等，應予以保存，以助每年進行風險評估和分析。

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員工協助方案(EAP)

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當你在職場遇到以下問題時，如何處理？

•健康方面：戒毒、憂鬱、壓力、三高等

•工作方面：工作適應、職涯規劃、退休規劃、轉換跑道等

•生活方面：財務管理、婚姻、休閒、托兒養老等

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什麼是「員工協助方案」?

•員工協助方案(Employee Assistance Programs, 簡稱EAPs)是企業透過系統化的專業服務，規劃方案與提供資源

•預防及解決可能導致員工工作生產力下降的組織與個人議題

•使員工能以健康的身心投入工作，讓企業提升競爭力，塑造勞資雙贏。

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員工協助方案的服務內容

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員工協助方案的功能與效益

• EAPs作為管理策略的一環，往往可以在較低的成本中獲得較大的成效，有效解決影響員工生產績效的非專業因素。

• EAPs容易獲得員工的歡迎與認同，也是在組織面臨內外挑戰期間穩定內部的良好方式

•整體而言，不同的EAPs所能達到的功能與效益不同

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員工協助方案的功能與效益

• EAPs從排除阻礙生產力因素出發，落實了對員工方面的具體關懷與照顧

•除了滿足員工需求、促進組織承諾及活化組織自我提昇能力外，更是成本上相對低廉的管理策略

•細緻規劃的EAPs往往是組織內部軟實力的具體展現，協助組織穩定內部工作情緒，對外提昇形象，促進實質發展的有效方法。

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如何開始推動員工協助方案

（一）建立主管對員工協助方案的認同與部門支持

• EAPs的推動有許多不同的模式，推動者可依公司的資源需求、產業特性與組織文化，選擇適當的模式來進行說明

（二）企業及員工需求評估

員工需求評估：員工需求應該是以員工問題為調查核心，而非EAPs的服務項目為問題的設計

企業需求評估：除了員工個人需求外，企業也可能因為「企業需求」而推動EAPs，如：推動新進人員適應計畫、推動復職銜接適應計畫等

（三）現有服務盤點

• 多數的企業在各個單位及部門（如：人資、工安、福委會、醫務…等）已有許多照顧員工的措施

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企業常見可歸屬於EAPs的服

務措施

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推行「員工協助方案」的主要步驟推行架構 行動策略

1.主管支持 1.擬定方案內容、服務方式、對組織的效益及主管協助事項等資訊2.透過主管會議進行說明，或邀請EAPs專業人員對主管進行小團體或一對一說明3.推行初期邀請中高階主管參與使用，以體驗服務程序及成效

2.推行（主責）單位確認

決定EAPs推行部門與人員

3.公司與員工需求評估

由企業與員工的問題中發現企業與員工的需求

4. 內外部服務資源盤點

1.整理公司內有與員工協助相關的服務資源與處理程序2.了解公司所在地的政府及社會資源

5. 形成部門共識 1.透過內部會議協調部門合作事宜。2.視相關部門的業務同仁為EAPs支持協助系統，建立其對EAPs之瞭解與認同，進而協助推廣參與。

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推行「員工協助方案」的主要步驟

推行架構 行動策略

6. 建構服務輸送系統 1.藉由教育訓練培養主管發現員工問題的能力。2.由相關資料(如健檢等)發現需要被幫助的員工。3.設置企業內員工協助服務窗口。4.評估公司與員工的需求及經費預算，可考慮各種服務模式。

7. 服務方案宣導 1.製作宣傳海報和小卡。2.透過內部網站、刊物、公佈欄、電子郵件等管道進行宣傳。3.巡迴辦理方案宣導會或說明會，並可結合公司聚會活動辦理。

8. 服務成果評估 1.設定方案成效指標。2.透過不同管道蒐集服務成果資料(如：使用率、滿意度、員工安定性等)。3.進行資料分析製作成果報告。4.依照成果報告提出改進策略。

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服務模式---「員工協助方案」服務輸送系統

服務輸送系統可分為「問題發現系統」、「問題評估系統」及「問題解決系統」等三部分。

（一）問題發現系統是透過主管、同事、相關部門(如廠護或人資)及員工自我發覺，找出組織內需要協助的員工，並透過推介或自我求助等方式，將員工送至EAPs服務部門，是成功的關鍵因素之一。

（二）問題評估系統是指當員工進入EAPs部門後，由EAPs的服務人員(如專職社工或HR)提供問題分析、評估及個案管理的服務，並依照員工的需求提供資源整合的服務。

（三）問題解決系統是指當員工接受相關資源(公司資源、專業資源或社會資源)協助時，由專業資源針對員工的問題與需求作處置，以期能有效解決員工問題，儘速回復工作表現與能力。

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「員工協助方案」服務類型

•國內目前EAPs的服務類型，依服務系統中「問題評估系統」的設置的位置與負責工作的差異，可分為三種不同的服務模式：

•內置式（公司設置EAP專業人員或部門）

•外置式（EAP為委託外部專業機構提供服務）

•整合式（內部的專業人力或部門，以及外部EAPs專業機構共同合作提供服務）

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事業單位推展「員工協助方案」初期

• 資源連結模式：

資源連結模式是透過免費性的社會資源來提供員工協助服務。

社會資源多為非營利組織或政府所提供的服務，多半是免費

服務的設置是以廣大的社區民眾為對象

在資源有限的情況下，所提供的服務往往較為基本且有時間、次數、甚至資格的限制。

• 單一方案服務模式：

主要是針對一項特定主題辦理的方案服務，它的服務面向包含預防性的推廣活動(如講座或工作坊)，到對特定問題之服務(如講座現場的個別諮詢服務)。

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「員工協助方案」推動的重要關鍵因素

一、服務的保密性

二、主管支持

三、推行適合企業與員工的服務方案

四、多元的內部行銷

五、建構EAPs的根基—問題發現系統

六、服務提供者的專業度─問題解決系統

七、服務提供者的專業度─問題解決系統

八、對於組織及管理的貢獻

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沒有預算該如何推行EAPs?

1.整合公司原有的教育訓練，建構員工問題發現系統

2.建立公司內部危機處理流程，作為對員工危機的介入與轉介

3.運用公司的福利預算，辦理講座或是其他單一方案的推展

4.結合公司目前現有的方案，例如健診/月會/家庭日/員工福利活動...等

5.整合社會資源及方案：國健局/勞工處/社區心衛中心/醫院

6.員工自行提供服務：透過公司內部的法務/財稅/護理/互助

7.特約式服務：建立資源管道讓員工自行求助

8.心理健康資訊及資源的提供

9.社團形式運轉：建立準專業的服務模式

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敬請指教

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