경력단절여성, 왜 직장을 그만두는가...2019/05/09 · 자와 실업자를 오가며 경제활동인구로 살아간다. 남성의 고용률은 20대 이후 꾸준히

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) pp.251~282

경력단절여성, 왜 직장을 그만두는가*

국미애**

1)(

｜목차｜

1. 들어가며

2. 기존 논의 검토: 누가, 왜 직장을 그만두는가

3. 직장을 그만둔 이유, 다르게 질문함으로써 현실을 재구성하기

4. 나오며: 고용단절의 구조화에 주목하자

｜초록｜

이 논문은 여성의 고용지위 변동을 생애사건과 그에 수반되는 성역할 책임으로 인

한 경력단절로 규정하고 설명해온 기존 논의에 대해 비판적으로 검토하고, 직장을 그

만둔 이유를 다르게 질문함으로써 여성들이 처한 현실에 접근하고자 하였다. 이를 위

하여 서울시에 거주하는 30～40대 여성을 대상으로 실시한 조사결과를 토대로 직장을

그만둔 이유를 분석하였다. 직장을 그만둔 이유는 생애사건, 가족돌봄, 경영악화, 근

로조건, 노동환경, 적극탈출, 기타 등 7개 유형으로 구분하였다. 분석 결과 당시 직장

을 그만둔 이유는 여성의 연령대, 학력, 경력단절 기간, 당시 고용형태, 당시 배우자 유

무, 당시 자녀 유무, 당시 사업장 규모 등에 따라 유의미한 차이를 보였다. 경력단절 기

간을 제외한 모든 변수에서 ‘근로조건’에 해당하는 이유로 직장을 그만두었다고 응답

한 비율이 가장 높게 조사되었다. 사업장 규모에 따라 세부 사유를 분석한 결과 소규

모 사업장에서 일했던 여성은 ‘낮은 임금’을, 대규모 사업장에서 일했던 여성은 ‘계약

* 이 논문은 필자가 수행한 연구과제 서울시 여성의 경력단절 경로 및 영향요인

분석(서울시여성가족재단, 2017)의 일부를 요약·발전시킨 것입니다. 연구 작업

을 도와주신 이화용 선생님께 감사드리며, 논문에 대해 세심한 논평을 해주신 심

사위원 선생님들께 감사의 말씀을 전합니다.

** 서울시여성가족재단 [email protected]

252 경력단절여성, 왜 직장을 그만두는가

기간 만료’를 이유로 직장을 그만둔 경우가 상대적으로 많았다.

이 논문은 경력단절에 대한 그간의 질문 방식으로 인해 결혼, 임신·출산, 육아, 자

녀교육 등이 여성의 경력단절 사유로 과잉 대표되면서 노동시장의 구조적 차별을 개

선하려는 동력이 오히려 약화된 것은 아닌지 질문하고자 하였다. 여성의 생애사건을

고려하는 것을 포함하여 경력단절로 상징되는 여성의 노동시장 진입/퇴장 문제를 보

다 포괄적인 구조에 위치시키고 불평등한 성별관계와 여성 내부의 차이를 고려할 수

있는 문제 설정이 시급하고 절실하다.

주제어 : 경력/고용단절, 근로조건, 가족돌봄, 저임금, 계약기간 만료, 사업장 규모

1. 들어가며

여성은 생애과정에서 경제활동인구와 비경제활동인구를 오가며 지위

변동을 경험한다. 특히 특정 연령대에서 여성의 경제활동 참가가 현저히

낮아지는 양상은 경력단절로 통칭되며, 결혼이나 임신·출산 등의 생애사

건과 육아책임 등 성역할로 인해 노동시장을 이탈하는 현상으로 설명된다.

이후 육아 등의 필요가 약화되면서 여성의 경제활동 참가는 다소 증가한다.

하지만 이미 경력단절여성으로 분류되는 이들은 노동시장 재진입의 어려

움을 인해 직업교육훈련 등의 재교육과 직장 적응을 위한 지원 등 특별한

정책 접근과 비용이 수반되는 집단으로 상정된다. 경력단절을 어떤 문제로

진단하는가에 따라 이에 대한 처방은 달라진다. 이 논문은 여성의 고용지

위 변동을 경력단절로 규정하고 그 주된 사유를 생애사건과 그에 수반되는

성역할 책임 중심으로 설명해온 방식에 대한 질문에서 출발한다. 여성의

고용지위 변동이 경력단절이라는 설명으로 수렴되는 것은 적절한가. 기혼

여성의 생애사건 중심으로 구성되는 경력단절은 여성 개인의 합리적 선택

으로 정당화되고, 정책의 초점은 재취업 지원에 맞춰져온 것이 아닌가. ‘경

력’은 무엇으로 정의되어 왔으며 ‘단절’되는 것은 과연 무엇인가.

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 253

여성의 경력단절에 대한 관심은 여성의 고용률을 높이고자 하는 정책

적 관심과 관련된다. 지난 정부에서 ‘고용률 70% 달성’을 목표로 제시하며

여성을 ‘위한’ 시간선택제 일자리 확대를 전면에 부각시켰던 것은 단적인

예이다. 여성의 고용률은 2016년 기준 50.2%로, 2000년 47.0%였던 것에 비

해 3.2%p 증가하였다. 서울시 여성의 경우 2000년 46.7%였던 고용률은

2016년 51.3%로 집계되어 4.6%p의 증가를 보였다.1) 실제 취업자 비율을

나타내는 고용률의 증가는 그 자체로 고무적이라 할 수 있다. 하지만 1987

년 남녀고용평등법 의 제정2)과 2008년 경력단절여성 등의 경제활동촉

진법 제정 등을 거치며 여성 고용률 제고 및 경력단절 문제 해결이 그동

안 정부 정책의 주요 과제였음을 감안하면, 3.2%p라는 고용률 증가가 과

연 합리적인 정도인지, 그 증가분은 어떤 일자리로 채워진 것인지 질문할

필요가 있다.

여성의 고용률과 경력단절의 관계는 연령별 경제활동 참가를 나타내는

M자 곡선으로 집약되어 설명된다. 2016년 여성의 고용률은 전체 연령구

간 중 25세～29세에 69.3%로 가장 높고 30대 들어 현저히 낮아져 30세～

34세 59.9%, 35세～39세 56.5%로 집계된다. 40대에는 다시 증가 추세를

보여 45세～49세에 68.5%를 보이다가 50대 들어서는 줄곧 감소하는 것으

로 나타난다. 이처럼 M자 곡선은 여성이 이른바 결혼 적령기에 들어서며

1) 아래는 2000년 이후 성별 고용통계 변화를 전국과 서울시로 구분하여 제시한 것이다.

<표 1> 성별 경제활동참가율, 실업률, 고용률 추이 (단위: %)

구 분

2000 2005 2010 2015 2016

경제활동

참가율실업률고용률

경제활동


경제활동


경제활동


경제활동


전국남성 74.4 5.0 70.7 74.6 4.0 71.6 73.0 4.0 70.1 73.8 3.7 71.1 73.9 3.8 71.1

여성 48.8 3.6 47.0 50.1 3.4 48.4 49.4 3.3 47.8 51.8 3.6 49.9 52.1 3.6 50.2

서울시남성 74.6 5.7 70.4 75.3 4.9 71.5 73.0 5.4 69.1 72.9 4.3 69.8 72.8 4.3 69.7

여성 48.8 4.2 46.7 52.0 4.6 49.6 51.2 3.8 49.2 53.2 4.1 51.0 53.6 4.3 51.3

자료: 통계청(각년도), 경제활동인구조사.

2) 남녀고용평등법 은 2007년 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

로 개정되었다.


급격한 고용률 하락을 보이고 자녀가 성장한 이후 다시 경제활동에 참여

하는 현상을 나타내는 것으로, 남성의 경제활동 참가와 확연히 다른 특성

을 드러내주는 상징으로 통용된다. 대부분의 남성은 전 생애에 걸쳐 취업

자와 실업자를 오가며 경제활동인구로 살아간다. 남성의 고용률은 20대

이후 꾸준히 증가하여 30세～34세 88.3%, 35세～39세 91.9%, 40세～44세

92.9%, 45세～49세 92.0%, 50세～54세 89.3%, 55세～59세 84.4%를 보인

다. 60세～64세 남성의 고용률은 71.7%인데, 이는 여성의 모든 연령구간

에 비해 높은 수치이다.

서울시 여성의 경우 전국 평균에 비해 경제활동참가율과 고용률이 높

고 과거와 비교한 증가폭 역시 상대적으로 크다. 하지만 M자 곡선을 보이

는 것은 마찬가지이다. 서울시 여성의 연령별 고용률 변화를 보면, 취업자

규모가 특정 연령대에서 급감하는 양상은 유지되면서 최저점을 보이는 연

령 구간이 달라지는 것을 알 수 있다. 최저점 연령 구간은 2015년 이전에

30세～34세였다가 2015년에 35세～39세로 이동한다. 직전 연령 구간에

비해 고용률이 감소하는 폭 또한 갈수록 커진다(2000년 9.1%p, 2005년

13.9%p, 2010년 14.8%p, 2015년 19.0%p). 고용률의 최저점과 최고점 격차

또한 갈수록 증가하는 양상을 보인다.

구분 15세~19세

20세~24세

25세~29세

30세~34세

35세~39세

40세~44세

45세~49세

50세~54세

55세~59세

60세~64세

65세 이상

2000 13.8 59.7 62.3 53.2(▾9.1%p) 55.0 57.0 58.8 45.9 42.4 32.4 15.4

2005 11.1 59.6 65.2 51.3(▾13.9%p) 62.8 65.6 61.1 56.2 42.1 36.1 13.6

2010 9.6 47.7 72.4 57.6(▾14.8%p) 56.8 68.7 70.0 56.2 50.5 34.8 15.8

2015 7.9 51.9 83.5 76.0 57.0(▾19.0%p) 58.8 67.0 67.1 59.2 42.8 18.4

<표 2> 서울시 여성의 연령별 고용률 변화(단위: %)

자료: 통계청(각년도), 경제활동인구조사, 인구주택총조사.

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이처럼 이른바 M자 곡선이 지속되는 상황은 경력단절 문제가 여성노동

정책에서 여전히 중요한 비중을 차지할 수밖에 없음을 드러내준다. 또한

성별 경제활동 참가 양상이 그동안 그다지 변하지 않았다는 것은 집단으

로서의 여성과 남성이 노동시장에서 어떤 위치에 놓여 있는지에 주목하는

것이 여전히 유효하고 중요함을 의미한다. 노동시장 퇴장 이후에는 사실

상 진입이 쉽지 않고 재진입을 하더라도 제약이 많아 하향 취업인 경우가

많으며,3) 직업 자체를 바꾸는 경우가 대부분이다(김규정, 2016; 문은미,

2016). 기존 조사에 따르면 연령이 높아질수록 경력단절 기간이 길어지고

경력단절 기간이 길어질수록 재취업 의지가 낮은 것으로 나타난다.4) 따

라서 경력단절이 발생한 경우 그 기간이 장기화되는 것을 방지할 필요가

있으며, 나아가 경력단절 자체를 예방하기 위한 보다 적극적인 조치가 강

구되어야 한다.

그렇다면 경력단절을 어떤 문제로 인식하고 이를 예방할 것인가. 경력

단절을 어떻게 예방할 것인지를 모색하는 과정은 경력단절의 원인을 무엇

으로 보는지와 밀접한 관계가 있다. 정책은 특정한 사회문제를 해결하기

위해 공공기관이 여러 수단을 동원하여 행하는 계획적 행동이다(Lasswell,

1970). 따라서 무엇을 문제로 규정하는가는 변화되어야 할 현실을 어떤 관

점에서 바라보고 있는지와 직결된다. 이 논문은 경력단절 문제에 관한 기

존 접근을 비판적으로 검토하고 직장을 그만둔 이유를 다르게 질문함으로

써 여성들이 처한 현실을 들여다보고자 한다. 특히 사업장 규모에 따라 직

장을 그만둔 이유는 어떻게 나타나는지, 그것이 여성노동문제에 던지는

함의는 무엇인지 논하고자 한다.

3) 2016년 경력단절여성 등의 경제활동실태조사 에 따르면 경력단절 이후 일자

리의 임금은 경력단절 당시 일자리 임금의 87.1% 수준을 보였다. 특히 30대

여성들의 임금 차이가 가장 크게 나타나 경력단절 당시 임금 대비 경력단절

이후 임금은 79.2%로 조사되었다(김난주 외, 2016).

4) 서울시 비취업여성 가운데 경력단절 기간이 2년 미만인 여성은 54.7%, 5년 미

만인 여성은 72.1%이며, 향후 1년 이내에 다시 일을 할 의향은 연령이 높아질

수록 낮은 것으로 조사되었다(국미애 외, 2014).


2. 기존 논의 검토: 누가, 왜 직장을 그만두는가

여성의 경력단절과 노동시장 재진입을 다루고 있는 기존 분석들은 대

부분 기혼여성에 초점을 맞추어 논의를 전개하고 있다. 이는 경력단절을

어떤 문제로 진단하고 경력단절여성을 어떤 집단으로 규정하는가와 관

련된다. 통계청에서는 경력단절여성을 “15세 이상 54세 이하 기혼여성

중 결혼, 임신·출산, 육아, 자녀교육, 가족돌봄 때문에 직장을 그만둔 여

성”으로 정의한다. 때문에 전년도에 비해 결혼으로 인한 경력단절이 많

아졌다거나 임신·출산으로 인한 경력단절이 줄어들었다는 내용이 주된

결과로 발표된다. 2016년의 경우는 2015년에 비하여 임신·출산으로 직장

을 그만둔 여성은 증가했으나 결혼, 육아, 가족돌봄, 자녀교육 때문에 그

만둔 여성은 감소하였다고 보고된 바 있다(통계청, 2016). 경력단절여성

에 대한 또 다른 정의는 경력단절여성 등의 경제활동촉진법 에서 찾아

볼 수 있다. 이 법에는 “‘경력단절여성 등’이란 혼인·임신·출산·육아와

가족구성원의 돌봄 등을 이유로 경제활동을 중단하였거나, 경제활동을

한 적이 없는 여성 중에서 취업을 희망하는 여성”으로 명시되어 있다.

경력단절여성에 대한 이러한 정의에는 두 가지 문제가 내포되어 있다.

첫째, 결혼하지 않은 여성의 경력단절과 결혼이나 임신·출산, 육아, 자녀

교육, 가족돌봄 이외의 다른 이유로 직장을 그만둔 경우는 고려될 가능성

이 희박하다. 둘째, ‘경제활동을 한 적이 없는’ 여성 중 취업을 희망하는 여

성이 포함된다. 정작 ‘경력’은 정의된 바가 없는 가운데, 경력을 가져본 적

이 없는 여성은 포함되는 것이다. 경력단절여성의 범위는 모호하며, 그 내

용은 사실상 경제활동 중단을 경험한 여성, 그리고 이전 경제활동 경험 유

무와 무관하게 현재 시점에서 취업을 희망하는 여성을 포괄하는 것으로

볼 수 있다. 그럼에도 경력단절이 기혼여성의 생애사건 중심으로 이해되

면서 경력단절은 노동시장의 구조적 문제이기보다는 개인의 선택에 의해

고착된 현상이라는 틀에 갇혀 있다. 여성의 노동, 여성의 일 경험이 사실

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상 그렇다 할 경력으로 인정되지 않는 사회구조적 맥락이 삭제된 채 생애

사건 중심으로 경력단절이라는 명명이 이루어져온 것이다. 배진경(2017)

은 경력단절로 일컬어지는 현상 이면에는 여성의 경험이 경력으로 인정되

지 않는 차별적인 노동시장 구조가 자리하고 있다고 지적한다. 여성의 개

인적 선택으로서가 아니라 노동시장의 이중구조가 경력단절 현상과 맺는

구조적 관계에 주목할 필요가 있다.5)

2008년 경력단절여성 등의 경제활동촉진법 의 제정은 여성의 노동시

장 이탈이 성역할 책임과 결부되어 있음을 환기시키고 이들에 대한 공적

지원을 강조한 주요 전환점이다. 즉 국가가 여성의 경력단절을 개인의 단

순한 선택이 아닌 사회적 문제로 인식하고 이에 대한 종합적 처방의 근거

를 마련한 것이다(김학실, 2015; 오은진 외, 2012). 이러한 유의미성에도

불구하고 경력단절 문제에 관한 기존의 접근은 기혼여성의 경력단절만을

포함하고 결혼이나 임신·출산, 육아 등에 초점을 맞추고 있어 여성의 노

동이력이 충분히 고려되기 어렵다. 노동시장의 구조적 차별이 문제화되

지 못하는 한계도 있다. 김영옥 외(2014)는 경력단절의 사유를 결혼, 임

신·출산, 육아 및 자녀교육 등으로 한정하는 접근은 여성이 가정에서 돌

봄노동의 주 제공자라는 사실과 노동시장에서 발생할 수 있는 차별적 변

수를 제외한 채 여성들이 가지고 있는 생애사건으로 경력단절의 원인을

제한하는 것이라고 지적한다. 여성의 생애사건을 비롯하여 육아 등의 돌

봄 책임은 여성의 직업 지속을 어렵게 하는 주요 계기임이 분명하다. 여성

의 임신·출산을 부담스러워 하거나 공공연히 퇴직을 종용하는 사례는 여

전히 보고되고 있다(신경아, 2017). 동시에 경력단절은 여성들이 직장에

5) 소콜로프는 노동시장이 고임금, 고용안정, 승진기회 보장 등으로 특정 지어지는

1차 노동시장과 그 반대의 특성을 갖는 2차 노동시장으로 분리되어 있는데, 여성

들은 저임금, 고용불안정, 단순업무, 승진기회 제한 등으로 특징 지어지는 2차 노

동시장에 속하기 때문에 취업이 불안정하다고 설명하였다(Sokoloff, 1990). 우리나

라는 상대적으로 임금이 높고 고용이 안정되어 있는 1차 노동시장과 임금이 낮고

고용이 불안정한 2차 노동시장으로 나뉘어져 있으며, 한 번 2차 노동시장으로 진

입하면 1차 노동시장으로 이동하기 쉽지 않은 것으로 분석된다(장지연, 2015).


서 비전을 가질 수 있는지와 관련된 문제이기도 하다(김원정, 2013). 불안

정 고용에 시달리거나 부당한 대우를 당할 때, 혹은 직업 전망이 보이지

않을 때 직장을 그만둘 가능성은 높아진다. 문은미(2016)는 여성노동자가

퇴직이나 휴직, 재취업의 과정을 경험한다고 해서 그 과정을 바로 경력단

절의 문제로 설명할 수 없으며, 경력단절 이후 여성 일자리의 지위 하락

역시 경력단절의 문제라기보다는 애초에 차별적 형태로 구조화된 노동시

장의 형태가 여성노동자의 지위 하락에 더 큰 영향을 미치는 것으로 분석

한다. 여성의 일자리 이동은 그 계기가 결혼, 임신, 출산과 자녀양육이라

는 공통된 모습을 가지는 듯하지만, 이미 불안정한 형태로 형성된 여성 일

자리의 경우 경력단절이라는 문제 틀로는 더 이상 설명되지 않는다는 것

이다.

선행연구들은 주로 기혼여성의 생애사건과 학력 등의 인적자본이 미치

는 영향에 주목한다. 이들 논의는 생애사건이 여성의 경제활동 참여에 더

큰 영향을 미치고 성별에 따라 기대되는 성역할이 다르다는 전제에서 출

발하여 (미취학) 자녀수나 어린이집 이용 정도, 양육 보조자의 도움 정도

등 육아 환경 및 자녀양육 형태가 미치는 영향을 분석한다. 또한 배우자의

소득이 많을 때 여성이 직장을 그만둘 가능성은 높아지고 재취업을 할 가

능성은 낮아진다고 보고한다(강민지, 2014; 권태희, 2014; 권희경, 2010; 김

난주 외, 2013; 김지경·조유현, 2003; 김주영, 2010; 민현주, 2011; 박성미,

2010; 박수미, 2003; 오은진 외, 2015; 장서영, 2008; 장지현 외, 2010 등). 이

는 기혼여성의 경력단절에 관심을 두는 데서 비롯되는 당연한 결과로 보

이며, 성역할 구분에 따른 합리적인 선택임을 함의한다. 때문에 생애사건

으로 인한 경력단절이 일종의 정상적인 경로처럼 굳어지고 정책적 관심은

경력단절여성의 재취업 지원에 초점이 맞추어진 경향이 강하다고 볼 수

있다.

여성의 경제활동 중단을 개인적 선택으로 간주하더라도 그 선택에는

다양한 사회경제적 배경이 영향을 미친다. 여성이 결혼과 출산을 통해 아

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내가 되고 어머니가 된다는 것이 경제활동 참가와 갖는 관계를 국가 단위

의 거시 분석과 개인 단위의 미시 분석으로 살펴본 양현순(2016)에 따르

면, 우리나라는 연평균 임금이 여성의 경력단절에 가장 영향력을 미치는

것으로 분석된다. 이 연구는 여성의 연평균 임금이 1% 증가할 때 경력단

절이 완화되는 반면 아버지의 장시간 근로와 가부장적 인식은 경력단절을

심화시킨다고 밝혔다. 미시 분석은 2013년 경력단절여성 등의 경제활동

실태조사 자료에 기반하여 실시되었는데, 배우자의 소득이 많고 첫 자녀

를 여성 자신이 돌볼 때 모성 벌칙(motherhood penalty)이 가장 심화되는

것으로 나타났다.6) 이러한 결과는 여성 자신의 임금이 경력단절에 미치

는 영향력의 중요성을 드러내주면서 가족 돌봄에 따른 모성벌칙 효과를

완화시킬 필요성을 제기한다는 점에서 의미가 있다.

배우자 소득이 미치는 효과 또한 동질적인 것은 아니다. 출산으로 인한

M자형 경력단절이 일어나는 시기를 미시적으로 나누어 분석한 연구에서

는 남편의 임금보다 가사노동 참여 시간이 여성의 사직 위험률에 더 큰 영

향을 미친다고 밝혔다. 특히 출산 준비 기간과 출산 시점에는 남성의 가사

노동 참여 시간이 길수록 사직 위험률이 낮은 것으로 나타났다. 또한 직장

에서 제공하는 복지혜택 수준이 높은 여성일수록 사직 위험이 낮은 것으

로 분석되었다(전혜진, 2016). 이는 출산 자체가 남성과 달리 여성에게 심

대한 영향을 미치고 경제활동 지속 여부를 결정하는 주요 계기임을 보여

주는 동시에 그 영향은 배우자의 가사노동시간이나 직장의 복리후생 수준

등 다른 요인에 의해 달라질 수 있음을 의미한다.

조직문화가 여성의 경제활동 전망에 미치는 영향에도 주목할 필요가

있다. 한국기업의 조직건강도와 기업문화를 진단한 분석 결과에 따르면,

잦은 야근과 비효율적·비생산적 회의, 형식적이고 과도한 보고 등의 일

6) 여기서 모성 벌칙은 ‘직업을 가진 여성이 자녀 출산과 양육을 위하여 자발적으로

또는 일·가정 양립이 어려워 경력이 단절되거나 시간제 일자리로 전환하여 발

생하는 장기적으로 부정적인 경력과 임금의 손실’로 정의되었다(양현순, 2016).


하는 방식이 기업의 비생산성을 초래하는 주요 장치로 지목되었다. 특히

야근은 여성노동자가 조직 내에서 인정받기 어려운 주요 원인으로 작용하

는 것으로 지적되었다.7) 즉 잦은 야근이 당연시되는 조직문화는 기업 내

유리천장의 주요 원인으로 성별 격차를 심화시키는 것이다. 이는 여성에

게 출산휴가·육아휴직을 철저하게 보장하거나 여성의 일·가족 양립을

충분히 지원하는 것으로는 결코 해결될 수 없는 근본적인 문제를 드러내

준다.

경력단절을 기혼여성의 문제로 한정하여 살펴보더라도 기혼여성 중 절

반 이상이 경력단절을 경험한다는 것은 이미 개인적 선택이 아닌 사회적

규범과 노동시장의 구조에서 그 원인을 찾아야 함을 의미한다(김종숙,

2014). 기혼여성의 직업 이동에 관해 분석한 오은진 외(2013)는 기혼여성

의 취업률이 확대되고 있지만 무배우 여성에 비해서는 현저히 낮고 직업

이동이 빈번하지 않다는 점을 제기한다. 이 연구에서는 여성의 생애사건

중 결혼이 실직에 가장 큰 영향을 주는 것으로 분석되었다. 결혼을 하는

과정에서 실직을 경험하고 지속적인 미취업 상태에서 출산과 양육을 한다

는 것이다. 이러한 결과는 한편으로 결혼이라는 생애사건이 여성의 경제

활동 지속 여부에 미치는 영향력을 드러내주지만, 다른 한편으로는 임신

과 출산 이전에, 자녀돌봄 책임 이전에 이미 경제활동 중단이 발생함을 보

여준다.

경력단절 이후의 노동시장 재진입 자체가 쉽지 않고 재취업을 하더라

도 오히려 주변화된 위치로 한정된다는 점은 그간 꾸준히 지적되어왔다.

특히 경력단절여성이 취업률 제고를 위한 정책대상으로 주목받으면서 여

성들의 접근이 용이한 일자리가 부각되었는데, 이는 사회적으로 지양하

고자 하는 특성을 가진 일자리가 대부분이라는 한계를 내포한다(김학실,

7) 대한상공회의소는 100개 기업 약 4만 여명의 직장인을 대상으로 설문조사를

실시하고 경영진과 직원, 그리고 전문가 심층인터뷰를 진행하여 이러한 분석

결과를 제시하였다(대한상공회의소, 2016).

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 261

2015; 장서영, 2008). 여성의 노동시장 재진입을 위해 직업교육훈련 등을

통한 여성 개인의 인적 자본 개발 중심으로 여성 일자리 지원 정책이 구성

되어 왔으나, 이러한 접근은 여성이 노동시장에서 주변화된 위치로 구조

화되어온 맥락을 비가시화시키며, 일부를 제외하고는 이미 사회적으로

저평가되고 있는 유사한 분야로 들어갈 수밖에 없는 현실을 지속시킨다.

시장(market)은 자력으로 환경 변화에 대처할 능력이 부족하고 자발적으

로 차별을 일소하려 하지 않기 때문에 정부의 역할이 매우 중요하다. 그

런데 정부의 적극적 노동시장정책이 성과를 내기 위해서는 무엇보다 사

람들이 이동해갈 수 있는 일자리가 있어야 한다(Stiglitz, 2013). 과연 일자

리가 충분히 있는지, 어떤 일자리로의 재진입을 지원하는 것인지 검토할

필요가 있다.

또한 노동시장 재진입에 중심을 둔 접근은 여성들이 왜 노동시장을 이

탈하는지, 왜 지위 변동을 반복하는지 설명하지 못한다. 최근 특히 고학력

여성의 경력단절 문제가 심각하다고 논의되면서 경력단절 예방의 중요성

이 강조되고 있다. 여성의 연령별 경제활동 참가가 일반적으로 M자 곡선

을 보이는 것에 비해 고학력 여성의 경우는 경력단절 이후 다시 노동시장

으로 들어가지 않는 L자 곡선을 보이기 때문이다. 이처럼 경력단절 예방

의 중요성이 갈수록 부각되고 정부에서도 여성고용의 고질적인 문제인 경

력단절 현상을 해소하기 위해 기획재정부, 교육부, 안전행정부, 보건복지

부, 고용노동부, 여성가족부 등 관계부처들이 합동으로 대책을 제시했다

는 점에서 상당히 고무적이라고 평가된 바 있다(김영미, 2014). 하지만 이

러한 대책에서도 경력단절의 원인은 대부분 여성의 생애사건에 초점이 맞

추어져 있다. 즉 경력단절 예방의 중요성이 점차 부각되고 있지만 정작 이

에 대한 이론적·정책적 관심은 여전히 매우 부족한 상황이다. 이러한 맥

락에서 이 논문은 여성들이 왜 노동시장을 이탈하는지, 사업장 규모에 따

라 직장을 그만둔 이유는 어떻게 다른지를 분석하고자 한다.


3. 직장을 그만둔 이유, 다르게 질문함으로써 현실을 재구성하기

1) 조사개요

이 논문은 서울시 여성이 직장을 그만둔 이유를 파악하기 위해 실시한

설문조사 결과를 분석하였다.8) 조사대상은 이전에 소득활동을 한 적이

있는 서울시 거주 여성으로, 여기서 ‘소득활동’은 기존 조사에서 사용되는

정의를 참고하여 “임금이나 이윤을 목적으로 1주일에 1시간 이상 일한 경

우”로 하였다. 통계청의 지역별고용조사 및 여성가족부의 경력단절여

성 등의 경제활동실태조사 에서는 소득활동을 “임금이나 이윤을 목적으

로 1주일에 1시간 이상 일했거나 가족이 경영하는 사업체, 농장 등에서 무

보수로 1주일에 18시간 이상 일한 경우”로 정의하고 있다. 이 논문은 임금

노동자로 일한 여성들을 중심으로 직장을 그만둔 이유를 파악하고자 하므

로 기존 정의에서 무급가족종사자에 해당하는 부분을 제외하였다.

앞서 기존 논의를 검토하며 강조한 바와 같이, 여성이 직장을 그만두는

현상은 경력단절로 통칭되며 경력단절에 관한 실태는 대부분 통계청과

경력단절여성 등의 경제활동촉진법 의 경력단절여성 정의에 준거를 두

고 파악되어 왔다. 하지만 경력단절 기간이나 여성의 연령이 고려되지 않

음으로 인해 아주 오래 전에 직장을 그만두었던 경험에 대해 현재 시점에

서 부여하는 의미를 중심으로 경력단절 실태가 파악되었고, 실질적 구직

의사가 전제되지 않음으로 인해 재취업 지원의 효과를 높이고자 하는 정

책 설계에도 제한적으로 활용될 수밖에 없는 한계를 내포하고 있다. 기존

조사의 이러한 한계를 보완하고 실질적 구직 의사가 있는 여성을 대상으

로 한 정책 접근이 우선되어야 한다는 점에서 여성의 경력단절 기간과 연

8) 이 조사는 서울시에 거주하는 30～40대의 경력단절 경험 여성 1,200명을 대상으로

2017년 4～5월에 걸쳐 실시되었다. 연령별·현재 취업상태별·경력단절 기간별

할당을 통해 표본을 추출하였고, 구조화된 설문을 통한 온라인 조사로 진행되었다.

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 263

령대, 취업의지 등을 한정하여 조사대상을 선정하였다.

조사대상의 범위를 한정한 이유를 보다 구체적으로 살펴보면 다음과

같다. 경력단절 기간은 가장 최근에 소득활동을 그만둔 시점을 기준으로

하여 5년 미만으로 한정하였다. 경력단절에 관한 모든 조사는 이전의 경

력단절 경험에 대해 응답하는 회상조사(retrospective survey)가 포함된다.

따라서 최대한 정확한 응답을 얻기 위해서는 회상 기간을 최소화할 필요

가 있다고 보았다. 기존 연구에서는 경력단절 기간이 길어질수록 재취업

의지가 낮아지고, 특히 5년을 넘을 경우 경력단절로 인한 기술수준 마모

및 임금손실이 심각한 것으로 보고한다.9) 하한 기준은 출산전후휴가 및

실업급여 기간을 고려하여 3개월 이상으로 하였다.

조사대상 여성의 연령대는 30세 이상 49세 이하로 한정하였다. 서울시

15세 이상 54세 이하 경력단절여성 가운데 30세 이상 49세 이하 여성은

63.1%에 달한다.10) 30～40대 여성은 경력단절로 표상되는 대표적 집단으

로서 조사결과를 통해 서울시 여성의 경력단절 상황을 드러내고 정책 필

요성에 대한 소구력을 높이기에 보다 효과적이다. 또한 재취업 가능성을

9) 민현주(2011)는 경력단절 기간을 단기(12개월 미만), 중기(12개월～35개월), 중

장기(36개월～59개월), 장기(60개월 이상)로 분류하여 경력단절 기간에 따른

재취업 일자리의 임금수준 효과를 분석하였다. 단기에 속하는 여성들의 경우

는 경력단절로 인한 기술손실 및 임금손실 효과가 매우 미미하며, 비자발적 의

지에 의해 노동시장을 이탈한 집단으로 분류되었다. 중기에 속하는 여성들은

일반적으로 출산과 함께 직접 양육을 전담하기 위해 노동시장을 이탈한 집단

으로 분류되었다. 중장기에 속하는 여성들은 집중적인 자녀양육기를 지나 적

극적 구직활동을 통해 노동시장으로의 재진입 가능성이 높은 집단으로 분류되

었다. 장기에 속하는 여성들은 경력단절로 인한 기술수준 마모 및 임금손실이

실질적으로 발생하는 집단으로 분류되었다.

10) 경력단절여성을 “15세 이상 54세 이하 여성 중 수입을 목적으로 일을 한 적

이 있으나 현재 비취업 상태인 여성”으로 정의할 경우 서울시 경력단절여성

은 78만 7천명으로 집계된다. 이는 15세～54세 여성 가운데 25.7%이며, 비취

업여성의 61.0%에 해당한다. 이들의 연령별 분포를 살펴보면, 35세～39세가

18.2%로 가장 높은 비중을 보이고 50세～54세 15.8%, 40세～44세 15.5%, 30

세～34세 15.4% 등으로 나타난다. 5세 단위 8개 연령 구간 중 경력단절의 대

표적 집단으로 표상되는 30～40대 여성은 63.1%에 해당한다.


고려하여 30～40대 여성 가운데서도 ‘향후 1년 이내에 다시 소득활동을 할

의향이 있는 여성’으로 한정하여 취업의지가 강한 여성을 포함하고자 하

였다. 경력단절여성의 취업의지는 일반적으로 매우 느슨하여 기간을 한

정해서 질문해야 실질적인 구직의사를 가진 여성들이 포함될 가능성이 높

아진다. 앞으로 3년 또는 5년 이내를 기준으로 하면 경력단절여성이 가진

의향을 파악하는 데는 의미가 있을 것으로 생각되지만, 구직을 위해 직접

적이고 구체적인 계획을 세우기에는 막연한 기간일 수 있다고 판단하여

향후 1년 이내로 엄격하게 한정하였다.11)

조사대상에는 비혼여성을 포함하였다. 기존 연구들이 기혼여성의 생애

사건과 가족상황 중심으로 경력단절을 분석한 것과 달리 이 조사에서는

직장요인을 포함하여 경력단절을 파악하고자 하므로 조사대상을 기혼여

성으로 한정할 필요가 없기에 비혼여성을 포함하여 조사를 실시하였다.

또한 고용형태가 여성의 경력단절에 미치는 영향을 파악하기 위해 정

규직만이 아니라 비정규직 여성을 조사대상에 포함하였다. 비정규직 여

성의 경우 정규직에 비해 임신이나 출산으로 인해 부당해고 또는 권고사

직을 당하는 경우가 많은데, 이러한 경력단절은 그 사유를 임신·출산으

로 보기보다 고용형태에 따른 차별로 보는 것이 더 적절하다(장진희 외,

2016). 하지만 응답자는 경력단절 사유로 임신·출산을 꼽을 가능성이 더

많다. 이에 이전 직장의 고용형태를 고려하여 표본을 구성하고 고용형태

<표 3> 서울시 15세～54세 경력단절여성의 연령별 분포 (단위: 천명, %)

구분 15～19세

20～24세

25～29세

30～34세

35～39세

40～44세

45～49세

50～54세

계

인원 10 73 83 121 143 122 110 124 786비율 1.3 9.3 10.5 15.4 18.2 15.5 14.0 15.8 100.0

자료: 통계청(2016, 상반기), 지역별고용조사

11) 선행연구에서는 경력단절여성 대부분 재취업을 희망하지만 그에 대해 막연하고

모호한 태도를 드러내 재취업이 계획이 아니라 단지 ‘희망’에 그치고 있음을 지

적한다(엄경애 외, 2011). 본 설문조사에서 구체적인 재취업 계획까지 일일이 파

악하지는 못하였으나, 비교적 구직의사가 분명한 여성이 포함되도록 하기 위해

다시 경제활동을 시작하려는 기간을 한정하는 등 최소한의 기준을 제시하였다.

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 265

구 분 응답자수(명) 구성 비율(%)조사대상 전체 1,200 100.0

연령대30세 ～ 39세 636 53.040세 ～ 49세 564 47.0

학력

고등학교 졸업 이하 296 24.7대학교 졸업 이상 904 75.3

대학교 졸업 840 92.9대학원 석사 졸업 58 6.4대학원 박사 졸업 6 0.7

<표 4> 응답자의 일반적 특성

에 따른 경력단절 상황을 분석하고자 하였다.

2) 조사결과

분석 결과를 본격적으로 검토하기에 앞서 설문조사에 참여한 여성들의

특성을 살펴보면, 연령대별로는 30대가 53.0%, 40대가 47.0%의 분포를 보

여 30대가 약간 많이 포함되었다. 학력별로 보면, 고등학교 졸업 이하인 여

성이 24.7%, 대학교 졸업 이상인 여성이 75.3%이다. 경력단절 기간은 3개

월 이상 1년 미만인 경우 30.0%, 1년 이상 3년 미만인 경우 40.0%, 3년 이상

5년 미만인 경우 30.0%로 할당하였다. 배우자와 자녀 유무를 중심으로 보

면, 경력단절 당시 배우자가 있는 상태였던 여성은 73.3%인데, 배우자가

경제활동을 하고 있는 상태였던 경우는 96.4%이다. 경력단절 당시 자녀가

있는 상태였던 여성은 60.9%이며, 이들 중 (막내)자녀의 연령이 3세 이하

였던 여성은 24.4%(178명)이다. 경력단절 이후 현재 시점의 취업상태는 비

취업여성 70%, 재취업여성 30%로 할당하였다. 조사대상 1,200명 가운데

당시 자영업자 또는 고용주로 일했던 여성은 81명에 불과하였다. 당시 임

금근로자로 일했던 여성은 1,119명이며, 이들 중 당시 정규직이었던 여성

은 66.2%(741명), 당시 비정규직이었던 여성은 33.8%(378명)이다.


구 분 응답자수(명) 구성 비율(%)

경력단절 기간

3개월 이상 ～ 1년 미만 360 30.01년 이상 ～ 3년 미만 480 40.03년 이상 ～ 5년 미만 360 30.0

경력단절 당시 배우자

배우자 있음 880 73.3경제활동_유 848 96.4경제활동_무 32 3.6

배우자 없음 320 26.7

경력단절 당시 자녀

자녀 있음 731 60.9자녀연령_3세 이하 178 24.4자녀연령_4세～6세 113 15.5자녀연령_7세～9세 81 11.1자녀연령_10세～13세 111 15.2자녀연령_14세～17세 148 20.2자녀연령_18세 이상 100 13.7

자녀 없음 469 39.1

현재 취업상태비취업 840 70.0재취업 360 30.0

보기 재구성 보기 재구성

결혼을 하게 되어 생애사건

직장 내 성희롱(직/간접경험)노동환경

임신, 출산을 위해 임금, 승진 등에서의 차별

미취학자녀 양육을 위해 가족 결혼, 임신, 출산으로 퇴사하는 관행

<표 5> 경력단절 당시 직장을 그만둔 이유

(1) 직장을 그만둔 이유: 응답자 특성을 중심으로

설문조사에서는 당시 임금근로자로 일했던 여성을 대상으로 직장을 그

만둔 이유를 22개 보기로 구성하여 질문하였고, 이를 다시 생애사건, 가족

돌봄, 경영악화, 근로조건, 노동환경, 적극탈출, 기타 등 7개 유형으로 구

분하여 분석을 실시하였다.

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 267

보기 재구성 보기 재구성

취학자녀 교육을 위해돌봄

상사(또는 동료)의 비인격적 대우/갈등

부모 등 가족 간호/간병을 해야 해서 장래성, 발전가능성 없어서

적극 탈출

파산, 폐업, 휴업 등경영악화

업무가 적성에 맞지 않아서

인원감축(구조조정 등) 또는 명예퇴직 새로운 분야로 진출하기 위해

권고사직 좀 더 나은 일자리로 이직하기 위해

낮은 임금근로조건

집과 직장의 거리가 멀어서(직장 이전 등)기타긴 근로시간 나의 건강이 악화돼서

계약기간 만료 그냥 쉬고 싶어서

분석 결과 당시 직장을 그만둔 이유는 ‘근로조건’에 해당하는 경우가

27.5%로 가장 높은 비율을 보였다. 업무가 적성에 맞지 않거나 좀 더 나은

일자리로 이직하기 위해, 또는 새로운 분야에 도전하기 위해 직장을 그만

둔 ‘적극탈출’에 해당하는 경우가 14.2%로 조사되었다. 결혼이나 임신·출

산 등 ‘생애사건’에 해당하는 이유로 직장을 그만두었다는 응답은 13.7%로

나타났고, 자녀 양육이나 부모 간병 등 ‘가족돌봄’을 이유로 그만둔 경우는

12.7%였다. 직장 내 성희롱이나 임금·승진에서의 차별, 상사나 동료와의

갈등 등의 ‘노동환경’에 해당하는 이유로 그만두었다는 응답은 11.6%, 직

장의 파산이나 휴업, 구조조정 등 ‘경영악화’로 인해 그만둔 경우는 9.4%로

조사되었다. 이외에 직장 이전으로 인해 집과 직장의 거리가 멀어졌거나

자신의 건강이 악화됐거나 휴식을 위해 직장을 그만두었다고 응답한 여성

은 10.9%이다.

직장을 그만둔 이유는 여성의 연령대, 학력, 경력단절 기간, 당시 고용

형태, 당시 배우자 유무, 당시 자녀 유무, 당시 사업장 규모 등에 따라 유의

미한 결과를 보였다. 먼저 연령대별로 살펴보면, 30대와 40대 모두 ‘근로

조건’을 꼽은 비율이 각각 27.5%, 27.6%로 가장 높은 가운데, 30대는 결혼

이나 임신·출산 등의 ‘생애사건’을 꼽은 경우가 상대적으로 많아 19.8%로

조사되었다. 이에 비해 40대는 본인의 건강 악화나 집과 직장의 거리 문

제, 휴식 등 ‘기타’ 응답이 두 번째로 많은 16.6%를 보였다. 학력별로 보면,


고졸이하와 대졸이상 모두 ‘근로조건’ 응답이 가장 많아 각각 28.9%, 27.1%

로 나타났다. 고졸이하 여성의 경우 본인의 건강 악화 등 ‘기타’ 응답이 두

번째로 많아 16.7%로 조사되었고, 대졸이상 여성은 결혼이나 임신·출산

등의 ‘생애사건’을 꼽은 경우가 16.0%를 보였다. 연령대와 학력별 분석 결

과를 보면, 30대 대졸이상 여성은 생애사건으로 그만두는 경우가 비교적

많고, 40대 고졸이하 여성은 기타 사유로 그만두는 경우가 비교적 많다고

할 수 있다. 이처럼 연령과 학력에 따라 직장을 그만둔 사유의 순위는 다

소 차이가 있지만, 연령과 학력을 불문하고 ‘근로조건’으로 그만두었다는

응답이 가장 많다는 점에 주목할 필요가 있다.

경력단절 기간에 따른 응답도 통계적으로 유의미한 결과를 보였는데,

3년 시점을 기준으로 특히 차이가 있는 것으로 나타났다. 직장을 그만둔

지 3년 미만인 여성의 경우 ‘근로조건’을 꼽은 비율이 평균보다 높고(3개

월～1년 미만 32.4%, 1년～3년 미만 29.6%) 그 다음으로 ‘적극탈출’을 꼽

은 비율이 높다. 이에 비해 직장을 그만둔 지 3년 이상인 경우는 ‘가족돌

봄’을 꼽은 비율이 가장 높아 21.7%를 보였는데, 이는 전체 평균인 12.7%

에 비해 현저히 높은 수치이다. ‘근로조건’을 꼽은 경우는 19.9%로 나타났

다. ‘가족돌봄’과 ‘근로조건’에 대한 응답률의 차이가 크지는 않지만, 경력

단절 기간 3년 이상인 응답자들이 직장을 그만둔 이유로 가족돌봄을 가

장 많이 꼽았다는 것은 여성들이 당시 돌봄 문제를 해결할 수 있는 다른

방안이 없었음을 드러내주는 동시에 현재도 그 이유로 비취업 상태일 가

능성이 높음을 함의한다는 점에서 주목할 필요가 있다.12) 즉 가족돌봄을

이유로 직장을 그만둔 경우 그 기간이 장기화될 가능성이 높다.

당시 고용형태에 따른 차이도 현저하게 나타났다. 정규직으로 일했던

여성의 경우 ‘근로조건’ 때문에 그만두었다는 응답이 23.6%로 가장 많은

12) 경력단절 기간에 따라 현재 취업상태를 살펴보면, 경력단절 기간 3개월 이상

1년 미만인 여성 가운데 현재 비취업자는 64.2%이고 1년 이상 3년 미만인 여

성 중 66.9%가 현재 비취업 상태이다. 이에 비해 경력단절 기간 3년 이상인

여성 중 현재 비취업자는 80.0%로 나타났다.

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 269

구 분 계 생애사건 가족돌봄 경영악화 근로조건 노동환경 적극탈출 기타 X2(df)

전체 (1,119) 13.7 (153) 12.7 (142) 9.4 (105) 27.5 (308) 11.6 (130) 14.2 (159) 10.9 (122)

연령대30대 (626) 19.8 (124) 11.7 (73) 7.2 (45) 27.5 (172) 13.9 (87) 13.6 (85) 6.4 (40) 80.898

(6)***40대 (493) 5.9 (29) 14.0 (69) 12.2 (60) 27.6 (136) 8.7 (43) 15.0 (74) 16.6 (82)

학력

고졸이하

(270) 6.3 (17) 12.2 (33) 13.0 (35) 28.9 (78) 7.4 (20) 15.6 (42) 16.7 (45) 36.052(6)***대졸

이상(849) 16.0 (136) 12.8 (109) 8.2 (70) 27.1 (230) 13.0 (110) 13.8 (117) 9.1 (77)

경력단절기간

3개월～1년 미만

(343) 14.0 (48) 6.4 (22) 10.5 (36) 32.4 (111) 10.8 (37) 16.0 (55) 9.9 (34)50.456

(12)***

1년～3년 미만

(439) 12.1 (53) 10.7 (47) 8.9 (39) 29.6 (130) 11.8 (52) 15.0 (66) 11.8 (52)

3년～5년 미만

(337) 15.4 (52) 21.7 (74) 8.9 (30) 19.9 (67) 12.2 (41) 11.3 (38) 10.7 (36)

<표 6> 경력단절 당시 직장을 그만둔 이유: 응답자 특성별(단위: %(명))

가운데 ‘생애사건’을 꼽은 경우가 18.1%로 상대적으로 높게 나타났다. 이

에 비해 당시 비정규직이었던 여성은 ‘근로조건’을 꼽은 비율이 35.2%로

정규직에 비해 상당히 높고, ‘생애사건’을 꼽은 경우는 5.0%에 불과하였다.

비정규직으로 일했던 여성의 경우 ‘노동환경’과 ‘기타’ 응답이 각각 14.3%

로 비교적 높게 조사되었다.

당시 배우자 유무나 자녀 유무와 관계없이 직장을 그만둔 이유로 가장

많은 응답을 보인 것은 ‘근로조건’이다. 하지만 그 외의 응답 결과는 배우

자 유무와 자녀 유무에 따라 상당히 달랐다. 당시 유배우 여성은 ‘생애사

건’과 ‘가족돌봄’을 꼽은 비율이 각각 17.2%, 17.1%로 비교적 높았고, 당시

무배우 여성의 경우는 ‘근로조건’ 응답이 42.3%에 달하여 유배우 여성

(21.9%)보다 거의 두 배 많았다. 또한 당시 자녀가 있던 여성은 ‘가족돌봄’

을 꼽은 경우가 20.9%로 비교적 많고, 당시 자녀가 없던 여성은 ‘생애사건’

과 ‘노동환경’을 꼽은 경우가 비교적 많다(각각 18.2%). 자녀가 없는 상태

에서 생애사건 때문에 직장을 그만두었다고 응답한 것은 결혼 또는 임

신·출산을 앞두고 아예 노동시장을 이탈하였음을 의미한다.



당시 고용형태

정규직 (741) 18.1 (134) 13.2 (98) 9.7 (72) 23.6 (175) 12.0 (89) 14.2 (105) 9.2 (68) 50.425(6)***비정규직 (378) 5.0 (19) 11.6 (44) 8.7 (33) 35.2 (133) 10.8 (41) 14.3 (54) 14.3 (54)

당시 배우자유무

유 (812) 17.2 (140) 17.1 (139) 10.1 (82) 21.9 (178) 9.6 (78) 12.1 (98) 11.9 (97) 131.481(6)***무 (307) 4.2 (13) 1.0 (3) 7.5 (23) 42.3 (130) 16.9 (52) 19.9 (61) 8.1 (25)

당시 자녀유무

유 (664) 10.5 (70) 20.9 (139) 10.4 (69) 24.5 (163) 7.1 (47) 13.6 (90) 13.0 (86) 141.932(6)***무 (455) 18.2 (83) 0.7 (3) 7.9 (36) 31.9 (145) 18.2 (83) 15.2 (69) 7.9 (36)

***p<.001, **p<.01, *p<.05

(2) 직장을 그만둔 이유: 사업장 규모를 중심으로

다음으로는 직장을 그만둔 이유를 사업장 규모와 연관시켜 살펴보고자

한다. 우리사회는 그간 많은 정책들을 수립하고 집행해왔지만, 그러한 정

책들이 적용되고 활용여부가 평가대상이 되거나 감시되는 일자리에는 여

성들이 많지 않다. 국내 100대 대기업에서 여성근로자 비율은 20%대에 불

과하며, 여성들 대부분은 일가족 양립 정책의 활용률도 낮고 인사관리 개

념이 미비한 중소기업에 몰려 있다(김영미, 2017a). 상당수 여성들은 법·

제도의 엄격한 적용에서 비껴나 있거나 제도가 마련되어 있다 하더라도

그것을 이용하기 어려운 상황에 놓여 있을 가능성이 높다. 서울시 사업체

조사 결과에 따르면, 전체 종사자 중 여성은 43.9%에 해당하지만 100인 이

상 사업체 종사자 중 여성 비율은 평균보다 낮은 38.6%에 그친다.13) 김영

미(2017b)는 2008년 이후에는 성별직종분리보다 성별사업체분리가 성별

임금격차의 더 큰 요인으로 작용한다고 분석하였다. 기업규모에 따른 임

금격차가 점차 증가해온 가운데 여성이 남성에 비해 중소규모 사업장에

13) 2016년 기준으로 서울시 소재 사업체는 82만 156개이며 전체 종사자 수는 507

만 9,451명으로 집계되었다. 이중 남성은 284만 7,402명(56.1%), 여성은 223만

2,049명(43.9%)이다(서울특별시, 2017).

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 271

더 많이 몰리게 된 것이 성별임금격차의 주요 요인이 되고 있다는 것이다.

따라서 사업장 규모가 직장을 그만둔 이유와 어떤 관계가 있는지를 살펴

보는 것은 정책적 시사점을 도출하는 데 의미가 있을 것으로 본다.

경력단절 당시 종사했던 사업장의 규모를 파악한 결과, 10인～29인 규

모에서 일했다는 응답이 27.2%로 가장 많았다. 그 다음으로는 30인～99인

22.7%, 5인～9인 19.5%, 1인～4인 14.1% 등의 순으로 나타났다. 전체적으

로 보면 30인 미만 사업장에서 일한 여성이 60.8%이며, 100인 미만 사업장

으로 넓혀서 보면 83.5%, 10인 미만 사업장으로 좁혀서 보면 33.6%의 응답

자가 해당한다. 300인 이상 사업장에 종사했던 여성은 9.2%에 불과한 것

으로 나타났다.

그렇다면 선행연구에 기초하여 사업장 규모에 따른 노동시장 분절 양

상을 검토하기 위해 이 조사에 참여한 여성들의 경력단절 당시 임금과

근로계약 관련 실태를 살펴보자. 월평균 임금이 200만 원 이상이었다고

응답한 여성은 전체의 36.9%인데, 사업장 규모가 클수록 그 비율이 높

아진다. 1인～4인 사업장에서 일했던 여성의 경우 월평균 200만 원 이

상 받았다는 응답은 9.1%에 불과하다. 이에 비해 500인 이상 사업장에

서 일했던 여성의 경우는 72.3%가 월평균 임금이 200만 원 이상이라고

응답하여 상당한 차이를 보였다. 월평균 임금이 250만 원 이상이었다는

응답률은 사업장 규모가 클수록 높아지며, 100만원 미만이었다는 응답

은 사업장 규모가 작을수록 그 비율이 높다. 이러한 결과는 사업장 규모

에 따라 임금 격차가 상당히 크다는 것을 의미한다.14)

14) <표 7>에 제시된 바와 같이 500인 이상 대규모 사업장에 종사했던 여성의 경우도

월평균 임금 250만 원 이상이었던 비율은 50% 미만에 그친다. 특히 월평균 임금

150만원 미만이라고 응답한 여성이 8명이나 되는 것은 당시 근무형태가 시간제였

거나 고용형태가 비정규직이었던 데서 비롯되는 것으로 볼 수 있다. 당시 근무형

태를 사업장 규모에 따라 살펴보면, 500인 이상 사업장 종사자 중 시간제로 일했던

경우는 7명(10.8%), 비정규직으로 일했던 경우는 10명(15.4%)이다.


<표 7> 경력단절 당시 직장의 월평균 임금: 사업장 규모별(단위: %(명))

구 분 계100만원 미만

100～150만원 미만

150～200만원 미만

200～250만원 미만

250만원 이상

X2(df)

전체 (1,095) 10.0 (110) 20.9 (229) 32.1 (352) 24.1 (264) 12.8 (140)

1～4인 (154) 24.0 (37) 36.4 (56) 30.5 (47) 7.8 (12) 1.3 (2)

277.821(24)***

5～9인 (213) 15.0 (32) 26.3 (56) 34.7 (74) 21.1 (45) 2.8 (6)

10～29인 (298) 8.4 (25) 19.1 (57) 39.9 (119) 23.5 (70) 9.1 (27)

30～99인 (249) 4.0 (10) 16.1 (40) 28.9 (72) 33.3 (83) 17.7 (44)

100～299인 (80) 6.3 (5) 16.3 (13) 18.8 (15) 41.3 (33) 17.5 (14)

300～499인 (36) 0.0 (0) 0.0 (0) 41.7 (15) 13.9 (5) 44.4 (16)

500인 이상 (65) 1.5 (1) 10.8 (7) 15.4 (10) 24.6 (16) 47.7 (31)

주: 당시 임금근로자로 일했던 여성 가운데 사업장 규모를 ‘잘 모른다’고 응답한 여성을 제외한 결과임.

***p<.001, **p<.01, *p<.05

근로계약 실태와 관련해서는 당시 일자리에서 근로계약서를 작성하였

는지, 근로계약기간을 별도로 정하였는지, 근로계약기간을 정한 경우 그

기간은 어느 정도였는지를 중심으로 살펴보도록 하겠다. 근로계약서를

작성했다는 응답은 사업장 규모가 클수록 그 비율이 높았다. 1인～4인 사

업장의 경우 근로계약서를 작성했다는 비율은 38.3%에 그치며, 500인 이

상 사업장은 90.8%로 조사되었다.

근로계약기간을 별도로 정하지 않았다는 응답은 전체의 90.6%로 나타

나 응답자 10명 가운데 9명이 근로계약기간을 정하지 않고 일했다는 것

을 알 수 있다. 하지만 사업장 규모별로 보면 100인 이상 사업장에 종사했

던 경우 근로계약기간을 정했다는 응답이 상대적으로 높게 조사되었다.

1인～4인 사업장 종사자는 근로계약기간을 정했다고 응답한 경우가 2.6%

에 그쳤으나, 5인～9인 8.0%, 10인～29인 9.7%, 30인～99인 7.2%, 100

인～299인 18.8%, 300인～400인 13.9%, 500인 이상 23.1%로 집계되었다.

500인 이상 사업장의 경우 4명 중 1명은 근로계약기간을 정하고 일한 것

이다. 근로계약기간을 정한 경우 그 기간은 12개월 50.5%, 24개월 27.2%

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 273

로 나타나 2년 이하 근로계약을 한 여성이 약 80%에 해당한다. 이 외에

3개월이었다는 응답이 4.9%, 6개월이었다는 응답이 6.8%로 조사되었다.

구 분 계근로계약서 작성 여부 근로계약기간 정함 여부

작성함 작성하지 않음 잘 모름 정하지 않음 정함

전체 (1,095) 74.2 (812) 21.0 (230) 4.8 (53) 90.6 (992) 9.4 (103)

1～4인 (154) 38.3 (59) 40.3 (62) 21.4 (33) 97.4 (150) 2.6 (4)

5～9인 (213) 70.4 (150) 28.6 (61) 0.9 (2) 92.0 (196) 8.0 (17)

10～29인 (298) 76.8 (229) 19.5 (58) 3.7 (11) 90.3 (269) 9.7 (29)

30～99인 (249) 85.5 (213) 13.7 (34) 0.8 (2) 92.8 (231) 7.2 (18)

100～299인 (80) 85.0 (68) 11.3 (9) 3.8 (3) 81.3 (65) 18.8 (15)

300～499인 (36) 94.4 (34) 5.6 (2) 0.0 (0) 86.1 (31) 13.9 (5)

500인 이상 (65) 90.8 (59) 6.2 (4) 3.1 (2) 76.9 (50) 23.1 (15)

X2(df) 197.589(12)*** 33.608(6)***

<표 8> 경력단절 당시 직장의 근로계약서 작성 및 근로계약기간 정함 여부:

사업장 규모별 (단위: %(명))


***p<.001, **p<.01, *p<.05

이상과 같이 사업장 규모에 따라 임금이나 근로계약기간 등에서 차이

가 확연히 나타나 사업장 규모에 따른 노동시장 분절이 확인되는데, 직

장을 그만둔 이유에서도 바로 이러한 양상이 드러난다. 아래 <표 9>에

서 볼 수 있듯이 직장을 그만둔 이유로는 사업장 규모를 불문하고 ‘근로

조건’이 가장 높은 비율을 보였다. 30인 이상에서는 사업장 규모가 클수

록 직장을 그만둔 이유로 ‘근로조건’을 꼽은 비율이 높아진다. 특히 100

인 미만 사업장과 100인 이상 사업장에 종사했던 여성들의 응답 경향이

다르게 나타난다는 점에 주목할 필요가 있다. 100인 이상 사업장에서 일

했던 여성의 경우 그 수가 적기는 하지만, 100인 미만 사업장에서 일했

던 여성에 비해 ‘근로조건’과 ‘노동환경’을 꼽은 비율이 상대적으로 높다.


반면 100인 미만 사업장에서 일했던 여성의 경우는 ‘생애사건’과 ‘가족

돌봄’으로 인해 직장을 그만두었다고 응답한 비율이 100인 이상 사업장

종사자에 비해 높게 나타났다. 이러한 결과는 소규모 사업장에서 일하는

여성의 경우 출산휴가나 육아휴직 사용 자체가 어렵거나 가족돌봄을 해

결할 수 있는 자원이 부족해 직장을 그만둘 가능성이 높음을 의미하는

것일 수 있다. 이에 비해 대규모 사업장의 경우는 제도적 여건이 비교적

잘 갖추어져 있어 생애사건이나 가족돌봄을 이유로 직장을 그만둘 가능

성은 상대적으로 낮지만, 근로계약기간 만료로 인해 원하지 않는 퇴사를

하는 등의 상황이 더 빈번하다고 유추할 수 있다. 보다 세분화되고 진전

된 분석을 위해서는 사업장 규모별로 종사자 표본을 일정 규모 이상 확

보하여 조사가 이루어질 필요가 있다. 여기서 중요한 것은 직장을 그만

두는 결정 자체는 동일한 행위로 나타나지만, 소규모 기업과 대규모 기

업에서 일하는 여성들은 다른 상황과 조건에 놓여 있기 때문에 이들이

직장을 떠나는 선택을 하도록 하는 구체적인 역학을 세밀하게 검토해야

하다는 것이다.


전체 (1,095) 13.8 (151) 12.9 (141) 9.6 (105) 27.0 (296) 11.7 (128) 13.9 (152) 11.1 (122)

1～4인 (154) 9.1 (14) 18.2 (28) 10.4 (16) 27.9 (43) 5.2 (8) 8.4 (13) 20.8 (32)

94.727(36)***

5～9인 (213) 15.0 (32) 13.6 (29) 14.1 (30) 27.7 (59) 6.6 (14) 12.2 (26) 10.8 (23)

10～29인 (298) 15.8 (47) 14.4 (43) 9.7 (29) 22.8 (68) 11.7 (35) 14.4 (43) 11.1 (33)

30～99인 (249) 15.3 (38) 11.2 (28) 6.0 (15) 26.5 (66) 14.1 (35) 16.9 (42) 10.0 (25)

100～299인 (80) 10.0 (8) 11.3 (9) 12.5 (10) 30.0 (24) 16.3 (13) 16.3 (13) 3.8 (3)

300～499인 (36) 8.3 (3) 11.1 (4) 13.9 (5) 33.3 (12) 27.8 (10) 5.6 (2) 0.0 (0)

500인 이상 (65) 13.8 (9) 0.0 (0) 0.0 (0) 36.9 (24) 20.0 (13) 20.0 (13) 9.2 (6)

<표 9> 경력단절 당시 직장을 그만둔 이유: 사업장 규모별(단위: %(명))


***p<.001, **p<.01, *p<.05

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 275

전반적으로 모든 사업장 규모에서 ‘근로조건’으로 인해 직장을 그만두

었다는 응답이 가장 높은데, 그 사유를 구체적으로 살펴보면 사업장 규모

에 따른 차이가 현저하게 크다. 앞서 제시한 바와 같이 ‘근로조건’에 해당

하는 사유는 ‘낮은 임금’, ‘긴 근로시간’, ‘계약기간 만료’이다. <그림 1>은

사업장 규모에 따라 세 가지 사유의 비중이 어떠한지를 보여준다. 1인～4

인 사업장과 5인～9인 사업장 종사자의 경우 직장을 그만둔 이유로 ‘낮은

임금’을 꼽은 비율이 약 80%에 달할 정도로 압도적으로 높다. 10인～29인

사업장 종사자 역시 ‘낮은 임금’을 꼽은 비율이 60% 가까이 되는데, ‘계약

기간 만료’를 꼽은 비율이 25.0%로 응답자의 4분의 1에 해당한다. 직장을

그만둔 이유로 ‘계약기간 만료’를 꼽은 비율은 전반적으로 사업장 규모가

커질수록 높아지며, 300인～499인 사업장의 경우 58.3%로 가장 높다. 즉

소규모 사업장 종사자는 ‘낮은 임금’ 수준을, 대규모 사업장 종사자는 ‘계

약기간 만료’를 이유로 직장을 그만두었다고 응답한 경우가 상대적으로

많음을 알 수 있다.

<그림 1> 근로조건 사유별 비중: 사업장 규모별


p = .001


이러한 결과는 소규모 사업장에서 일했던 여성들은 낮은 임금 수준으

로 인해 직장을 유지할 유인이 약하고, 대규모 사업장에서 일했던 여성의

경우는 12개월 또는 24개월 등 일정한 계약기간이 만료됨으로 인해 직장

을 그만두어야 했던 상황을 드러내준다. 즉 근로계약서를 작성하는 등의

인사관리가 상대적으로 덜 체계화된 소규모 사업장은 근로계약기간을 별

도로 정하지 않아 계속 일할 수 있지만 임금 수준이 낮고, 이에 비해 근로

계약서 작성 등 공식적인 인사관리가 이루어지는 대규모 사업장에서는 고

용관계를 지속하기 어렵도록 구조화되어 있음을 알 수 있다.

4. 나오며: 고용단절의 구조화에 주목하자

이 논문은 여성의 고용지위 변동을 생애사건과 그에 수반되는 성역할

책임으로 인한 경력단절로 규정하고 설명해온 기존 논의에 대해 비판적

으로 검토하고, 직장을 그만둔 이유를 다르게 질문함으로써 여성들이 처

한 현실에 접근하고자 하였다. 이를 위하여 서울시 30～40대 여성을 대상

으로 실시한 조사결과를 토대로 직장을 그만둔 이유를 분석하였다. 직장

을 그만둔 이유는 22개 보기를 구성하여 질문하였고 이를 생애사건, 가족

돌봄, 경영악화, 근로조건, 노동환경, 적극탈출, 기타 등 7개 유형으로 구

분하였다. 분석 결과 당시 직장을 그만둔 이유는 ‘근로조건’에 해당하는

경우가 27.5%로 가장 높은 비율을 보였다. 결혼이나 임신·출산 등 ‘생애

사건’에 해당하는 이유로 직장을 그만두었다는 응답은 13.7%로 나타났고,

자녀양육이나 부모 간병 등 ‘가족돌봄’을 이유로 그만두었다는 응답은

12.7%로 조사되었다. 직장을 그만둔 이유는 여성의 연령대, 학력, 경력단

절 기간, 당시 고용형태, 당시 배우자 유무, 당시 자녀 유무, 당시 사업장

규모 등에 따라 유의미한 결과를 보였다. 경력단절 기간을 제외한 모든

변수에서, 그리고 경력단절 기간 3년 이상 5년 미만을 제외한 모든 집단

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 277

에서 ‘근로조건’에 해당하는 이유로 직장을 그만두었다고 응답한 비율이

가장 높게 조사되었다. 경력단절 기간 3년 이상 5년 미만인 여성은 ‘가족

돌봄’에 해당하는 이유로 직장을 그만둔 경우가 가장 많아 21.7%를 보였

으며, ‘근로조건’을 꼽은 경우는 19.9%로 나타났다. ‘가족돌봄’과 ‘근로조

건’에 대한 응답률의 차이는 크지 않지만, 경력단절 기간 3년 이상인 여성

들이 이러한 결과를 보였다는 것은 가족돌봄을 이유로 직장을 그만둔 경

우 그 기간이 장기화될 가능성이 높음을 함의한다는 점에서 주목할 필요

가 있다. 또한 사업장 규모에 따라 직장을 그만둔 세부 사유를 분석한 결

과 소규모 사업장에서 일했던 여성의 경우는 ‘낮은 임금’을, 대규모 사업

장에서 일했던 여성의 경우는 ‘계약기간 만료’를 이유로 직장을 그만둔 경

우가 상대적으로 많았다.

직장을 그만두는 사유는 복합적일 수 있기에 통계적으로 현실을 정확

하게 파악하는 데는 상당한 제약이 따르며, 자료의 해석에 신중을 기할

필요가 있다. 이 논문 역시 한정된 조사 결과에 근거하고 있기에 현실의

역동을 담아내기에는 한계가 있다. 하지만 그러한 조건 속에서도 여성들

이 노동시장을 이탈하는 이유를 다양한 배경에서 여러 요인을 고려하여

따져보고자 하였다. 이 논문은 여성들이 직장을 그만두는 이유가 오롯이

직장사유 때문이라고 주장하려는 것이 아니다. 개인의 생애사건을 중심

으로 여성의 노동시장 이탈을 합리화하고 재취업을 지원하는 방향으로

정책의 초점이 맞춰져온 것이 여성의 현실을, 기존의 성별 통념을, 노동

시장의 이중구조를 과연 얼마나 변화시켰는지 질문하고자 한 것이다. 노

동자의 선택은 단순히 개인적 선호를 투영한 결과라고 볼 수 없다. 노동

의 세계는 개별 노동자가 통제할 수 있는 수준을 훨씬 넘어선 힘의 각축

과정에서 무수한 방식으로 조직되고 구조화된다. 현재의 노동시장 참여

양상이 여성들에게 제공되는 선택지가 갖는 한계를 반영하는 것은 아닌

지 질문해야 한다(Jacobs and Gerson, 2010; Plantenga et al., 1999). 경력

단절에 대한 그간의 질문 방식으로 인해 결혼, 임신·출산, 육아, 자녀교


육 등이 여성의 경력단절 사유로 과잉 대표되면서 노동시장의 구조적 차

별을 개선하려는 동력이 오히려 약화된 것은 아닌지 질문해야 한다.

여성의 노동시장 이탈을 생애사건에 따른 경력단절 현상으로 수렴하

는 설명은 여성을 둘러싼 현실을 부분적으로 드러내는 데 의미가 있다.

하지만 경력단절의 주된 사유를 생애사건으로 초점 맞출 경우 이를 개선

하기 위한 정책은 출산 및 육아와 관련된 ‘여성의’ 부담 경감으로 도출될

가능성이 높다. 여성 개인의 노동 공급 조절에 초점을 맞춘 시간제 일자

리 확대가 단적인 예이다. 여성 임금근로자 중 비정규직 비중은 2000년

41.6%에서 2016년 40.3%로 감소하였으나, 비정규직 중 시간제 노동자 비

중은 같은 기간 동안 39.3%에서 50.1%로 증가하였다(통계청·여성가족

부, 2017). 또한 여성의 평등한 노동권 확보라는 의제는 성별화된 일가족

양립 문제로 대체된 경향이 강하다. 남녀고용평등법 이 남녀고용평등

과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 로 변경된 것은 이를 상징적으로 보

여준다. ‘남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용

을 촉진하여 남녀 고용 평등을 실현’한다는 법의 목적이 ‘근로자의 일과

가정의 양립을 지원’한다는 또 다른 목적에 부속된 것은 아닌지 따져보아

야 한다. 여성의 생애사건을 고려하는 것을 포함하여 경력단절로 상징되

는 여성의 노동시장 진입/퇴장 문제를 보다 포괄적인 구조에 위치시키고

불평등한 성별관계와 여성 내부의 차이를 고려할 수 있는 문제 설정이 필

요하다. 다양한 배경과 복합적인 이유로 인해 직장을 그만두는 여성들의

경험을 경력단절이라는 한정된 의미 속에 가두는 것은 적절하지 않다. 고

용단절을 경험한 여성, 한 번도 경제활동을 한 적이 없지만 취업이나 창

업을 희망하는 여성, 자영업자 여성, 프리랜서 여성 등 다양한 모양을 띠

며 경제활동에 참여하고 있거나 참여하려는 여성들을 포괄하고 이들의

노동이 지속가능할 수 있도록 지원하는 관점에서의 접근이 시급하고 절

실하다.

여성학연구 제28권 제1호(2018.4.) 279

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Abstract

Career-interrupted women, why did they quit their jobs?

Kuk, Mi Ae(Seoul Foundation of Women and Family)

This paper is intended to critically review the existing argument that a change in the employment status of women is defined as career interruption caused by life event and responsibility of gender role that comes with it. The paper is also aimed at approaching the reality women faces by differently asking the reason why they quit their jobs. To this end, the survey conducted on women in their 30s and 40s living in Seoul was analyzed. The analysis showed that reasons for quitting the job had significant result depending on the ages, level of education, period of career interruption, employment status at the time of quitting, whether they had a spouse or children and the size of the company. In all variants except for period of career interruption, reasons falling in the category of ‘working condition’ accounted for the highest portion for leaving their workplace. Reasons behind quitting the job were analyzed in more details by the size of their workplace. Women who worked at a small sized company quit their job mostly due to ‘low wage’ and those who worked at a large company left their workplace mainly due to ‘expiration of contract’.

Key words: Career/employment interruption, working condition, caring of family member, low wage, expiration of contract, size of company

❙투 고 일 : 2018년 3월 8일

❙최초심사일 : 2018년 3월 22일

❙게재확정일 : 2018년 4월 1일

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경력단절여성, 왜 직장을 그만두는가...2019/05/09 · 자와 실업자를 오가며 경제활동인구로 살아간다. 남성의 고용률은 20대 이후 꾸준히