臺灣的銀行高階經理人薪酬之研究service.tabf.org.tw/Research/Doc/EconomicQuarterly/68.pdf · 察得到時，股東可以利用監督機制防止經理人在工作上的怠惰；但當公司的產出是可以被觀察，

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兩岸金融季刊第五卷第一期（2017 年 3 月）

* 通訊作者：林佳慶，台灣金融研訓院助理研究員，Email:[email protected]。

臺灣的銀行高階經理人薪酬之研究

‧林佳慶* 台灣金融研訓院助理研究員

‧董珮珊台灣金融研訓院助理研究員

摘要

本研究主要探討我國銀行高階經理人的薪酬是否受到銀行經營績效表現所影響。由於近數十

年來美國許多大型企業經營成效不彰但其高階經理人卻享有高薪酬，當 2008 年發生歷史上第三

次的經濟大蕭條(金融海嘯)後，全球各國開始注意到企業高階經理人的薪酬與其經營績效的關連

並不合理，而開始檢討高階經理人的薪酬之標準判斷。這場金融海嘯同時波及臺灣的企業經營表

現，使臺灣政府與投資者(股東)也開始重視企業高階經理人薪酬與公司績效表現的關係，因而立

法要求公司設置「薪資報酬委員會」訂定高階經理人的薪資。因此，本研究收集臺灣 17 家銀行

業者在 2005-2015年期間的各項資料，將高階經理人的薪酬分為非誘因薪資與誘因報酬，研究發

現臺灣 10家銀行高階經理人薪資具有效率。本文首次發現臺灣在 2010年要求設置「薪資報酬委

員會」後，銀行高階經理人的薪資在薪資報酬法規制定後確實發生變化。

壹、緒論

2000年由於網路泡沫造成全球經濟趨緩之際，美國聯邦準備理事會(The Feds)在2001-2004年

期間連續採取寬鬆的貨幣政策，冀望藉由調降短期利率來刺激國內的經濟，此貨幣政策讓美國民

眾開始重新貸款購買房地產讓房貸需求量增加，銀行業者也樂於貸款給信用評等較差的申貸人提

供高額度的貸款，這種寬鬆標準的代貸現象加速房地產價格的增長。投資銀行與券商將銀行的次

級貸款重新包裝為優良的債券銷售給全球的投資者賺取利潤，銀行也不斷地擴增其房貸業務並將

風險轉嫁至資本市場，全球投資者不斷地加碼購買看似優良但潛在極大風險的債券而埋下伏線，

造成日後的金融海嘯。由於美國的房貸屬於浮動利率，當利率逐漸上揚而促使房價下跌，民眾貸

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林佳慶、董珮珊：臺灣的銀行高階經理人薪酬之研究

款購買的房價跌至他們所抵押貸款之下，讓貸款購屋的民眾更不願意為了擁有較無價值的房產而

給付高額的房貸，導致房貸違約率持續攀升。因此，在房價持續低迷且違約率不斷升高的情況下，

造成美國的房利美(Fannie Mae)和房地美(Freddie Mac)幾乎面臨破產邊緣，隨之而來的是雷曼兄弟

(Lehman Brother)宣布破產重整、美林(Merrill Lynch)被併購、美國國際集團(American International

Group)面臨倒閉等一連串的金融危機。這股金融危機形成自1930年經濟大蕭條以來的另一次金融

浩劫，這項浩劫也隨著金融市場全球化快速蔓延至影響整個全球的金融秩序。美國政府為了抑制

危機的持續擴展，施實調降利率、資助金融機構、紓困代貸款者與提出振興經濟等四大方案，積

極挽救受重創的美國經濟。

接受美國政府援助的十幾家金融機構中的高階經理人，平均年薪比標準普爾指數500家公司

的高階經理人平均年薪還高出37%，外界紛紛指責接受美國政府救援的高階經理人的薪資與公司

的表現不符合比例，美國監管機構才開始陸續實施限制金融機構的高階主管的薪酬等規定。

金融機構是一個高度監理的行業，金融的營運好壞連動整個國家的金融市場與國家的經濟發

展。因此，在金融海嘯發生之際，各國政府皆極力援助岌岌可危的金融機構以防止影響國家的金

融信心，但這些金融機構的高階經理人卻享受極高的薪酬。在臺灣銀行業也面臨股東與經理人間

的代理問題(principle-agent problem)，例如2016年臺灣二家銀行的高階經理人的高薪酬，但其經營

績效與風險控管不佳而接連發生洗錢案與盜領案的風險控管危機，導致股東的權益受損。臺灣的

銀行普遍是由股東聘請專業經理人委託管理，因此銀行的經營權(經理人)與所有權(股東)是分離，

這種經營模式使股東與經理人之間便產生資訊不對稱。此外，由於股東和經理人面對風險的態度

並不相同(Garen,1994；Barney and Hesterly,1996)，因此經理人可能會為私利而危及股東的利益

(Jensen and Mecking,1976)。政府為了解決這項問題，於是在2010年11月6日三讀通過增訂證券交

易法第14條之6，明定已在證券交易所上市或於證券商營業處所買賣的公開發行股票公司，應設

置「薪資報酬委員會」，合理訂定董監事及經理人薪酬金，定期檢討董事、監察人與經理人的經

營績效與薪資報酬的政策與標準，其目的在於將公司的經營表現與公司的董監事與高階經理人的

薪酬形成合理的連結。使董監事與高階經理人的工作努力與公司經營獲利表現做為薪酬的標準，

提升公司整體之競爭力。「薪資報酬委員會」設置的目的是將公司的經營績效與表現直接反應在

高階經理人的薪酬高低，因此本文認為在這種規範下，公司的高階理人會更重視公司的利益與經

營風險的控管，提高公司的獲利與經營表現。

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本文藉由臺灣17家銀行在2005年-2015年的資料，探討臺灣各家銀行的高階經理人的薪酬是

否受到與他們經營的銀行績效、經營品質與銀行特性和規模所影響，並討論各項銀行的經營指標

變數與高階經理人薪酬高低的關聯性。同時，本文亦檢視「薪資報酬委員會」設置之前後，瞭解

臺灣的銀行機構高階經理人的薪酬是否有變化，分析臺灣的金融機構高階經理人的薪酬的合理性

與有效性。

貳、文獻探討與假說建立

一、文獻探討

小規模企業由於營業項目簡單、管理簡易，因此幾乎都有企業擁有者(以下稱股東)自行經營。

小企業的股東為了擴大企業的規模而引入外資釋放股權，使得外部的股東漸增，然而大部分的股

東因為無法經營管理公司，即而聘請高階經理人代為經營公司，雙方產生代理關係。Jensen and

Mecking (1976)指出股東聘請經理人代理經營公司，雙方成為勞雇的利益關係，但在雙方的資訊

不對稱且利益不同時，Fama (1980)和Fama and Jensen (1983)認為經理人為追求個人的財富利益而

犧牲公司追求利潤極大化的目標，將會提高經營決策的風險而會發生代理成本的問題，可能導致

公司經營績效不彰致使股東權益受損。股東與經理人會為各自不同的利益而產生衝突的原因，

Jensen and Mecking (1976)歸為四項因素：經理人並非公司的股東，在自利情況下會有特權消費，

導致損及公司的股東利益；經理人與股東之間存在資訊不對稱情況，即經理人對公司的經營資訊

比股東更完整，將造成逆選擇與道德危機問題；經理人為提高公司的短期產出，可能做出錯誤的

決策，導致股東權益受損；經理人壓低公司股價後向股東買回股票，藉此將實際握有公司經營實

權以削弱衝擊股東的權益。

股東為了避免代理問題的產生但又無須支付監督成本，股東會設計有效的代理人機制來解決

股東與經理人的利益衝突問題。Grossman and Hart (1980)與Jensen(1986)提出負債融資的方式，當

企業的負債增加後，經理人資產所占的份額相對增加，即提高經理人的經營權利。負債融資將經

理人與股東的利益相結合，因此經理人會為自身的經營權利與股東利益而努力工作。

關於公司的股東與經理人問題(The principal-agent problem)的文獻皆以Holmström (1977)提出

理論模型發展代理人的各項議題，他認為股東是風險中立者或是風險趨避者，而公司經理人則是

努力規避風險的風險趨避者。由於股東無法觀察經理人在工作上是否努力，股東必須在給予經理

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人的薪酬契約中，除了給予固定的基本薪資保障外，也同時給予股票報酬做為能讓經理人努力工

作的誘因。在理論上，經理人的努力與產出不一定有相關性，因此當經理人的努力與產出皆可觀

察得到時，股東可以利用監督機制防止經理人在工作上的怠惰；但當公司的產出是可以被觀察，

而經理人的努力與某些隨機因素是不可觀察時，則股東希望經理人的薪酬應該隨著產出的高低而

給予適當的調整，讓經理人在高薪酬的誘因下會努力增加產出。此外，由於股東的監督是需要成

本的，因此經理人的薪酬結構建立在保障效果與誘因效果契約下，經理人的薪酬小部分由保障薪

資與主要的股票酬勞所組合，經理人為獲取更高的薪酬而加倍努力。因此，股東即可由公司的產

出獲得經理人努力與否的資訊。

因此，對於保障效果與誘因效果在薪酬契約的設計上，Hill and Hansen (1989)指出在薪酬的

設計應分為固定薪酬與變動薪酬，固定薪酬是對於經理人的基本保障，而變動薪酬則是反應在經

理人對於風險承擔與表現的誘因機制，因此變動薪酬比例較高的經理人會有較高的資本投資和研

發支出行為。Milkovich and Newman (2002)認為應在經理人薪酬契約中增加具誘因效果的股票選

擇權比重，這種契約的設計將經理人的薪酬與公司的產出緊密結合，將對經理人產生追求高績效

表現的誘因，使股東與經理人雙方共同受益。臺灣立法設置「薪酬委員會」是制定變動薪酬的機

制，黃源福(2012)與朱炫璉(2016)認為設置「薪酬委員會」並具有品質委員會，則將降低董事薪酬，

但會提高公司的經營績效，同時也發現公司的經營績效愈高，則設置「薪酬委員會」對降低董事

薪酬水準的影響也愈大。

隨著股東與代理人理論模型的發展，許多研究也相繼探討經理人的薪酬與公司產出的相關實

證研究。如Jensen和Muphy (1990)估計經理人的薪資報酬、選擇權、公司持股與解雇威脅等對經

理人努力的誘因的敏感度，發現股東的財富變化對經理人的薪酬沒有任何影響，是因為不可預期

的隨機因素可能干擾公司的產出，因此公司的產出與經理人的努力的相關性變得薄弱。

二、假說建立

假說 1：銀行經營績效與經理人薪酬為正向關係

由於經理人與股東的目標不一致而引發代理問題(agent problems)，如果在薪酬契約中將薪酬

分為固定薪資與變動報酬，將變動薪酬的高低以經理人對於風險承擔與表現做為衡量依據，即可

部分風險移轉至經理人以減緩股東與經理人利益的衝突(Hill and Hansen，1989)。Becker (2006)與

Mishra, McConaughy and Gobeli (2000)指出，薪酬契約中誘因性薪酬比例愈高，提高經理人的薪酬

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與企業經營績效的表現的關聯性，經理人會與股東的目標趨於一致，創造股東最大的利益。

假說 2：銀行經營品質與經理人薪酬為正向關係

衡量銀行經營品質的指標為資本適足率、備抵呆帳覆蓋率與逾放比率三項經營風險變數。劉

順仁與洪曉穎(1997)與李沃牆(2002)認為，資本適足率愈高(經營品質愈好)表示銀行的財務風險愈

低，經理人薪酬愈高。在逾放比率方面，蔡柳卿(2003)研究指出，逾放比率是評估銀行信用風險

與資產品質的指標，當逾放比率愈高(經營品質愈差)，則銀行可能因貸款人無法還款而造成損失，

故經理人的薪酬會愈低。

假說 3：銀行規模與經理人薪酬為正向關係

企業規模愈大時其面對經營決策的問題更為複雜，這些資源配置或投資決策往往牽涉巨大的

資金調配，因此大企業愈需要專業的經理人從事企業的經營運作。大規模的企業管理的層級愈

多，投資或經營決策會更加複雜，大企業的經理人同時也必須花費更多努力在經營策略，故大企

業往往會以高薪資聘請經理人代為管理經營(Finkelstein and Hambrick, 1989；Tosi et al.,2000)。因

此，公司規模愈大，經理人的薪酬會愈高。

參、資料來源與樣本說明

一、資料來源

本研究資料來源為臺灣經濟新報、金管會銀行局、各家銀行網站。資料的限制，再加上本研

究將探討立法院於2010年11月6日三讀通過增訂證券交易法第14-6條明定已在證券交易所上市或

於證券商營業處所買賣的公開發行股票公司，應設置「薪資報酬委員會」，經理人的薪資是否發

生變化。故本研究將研究期間鎖定在2005-2015年期間。研究對象為上市櫃、公開發行的銀行(以

銀行名稱筆劃排序)等臺灣17家銀行，包含大眾銀行、中國信託銀行、元大銀行、日盛銀行、台北

富邦銀行、台新銀行、永豐銀行、玉山銀行、合作金庫、兆豐商銀、開發銀行、第一銀行、國泰

世華、彰化銀行、華南銀行與凱基銀行等17家。由於應變數(經理人的薪酬)為年資料，因此本文

相關資料收集皆以年資料為主。

二、樣本定義與說明

本文研究影響銀行高階經理人的薪酬的因素，研究中將影響的變數分為三大類，分別為銀行

的績效、經營品質與銀行規模。[表1]為各項變數的定義與資料來源。

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表1 變數說明

變數名稱定義(單位) 資料來源應變數平均年總薪酬(TOTAL) 高階經理人領取的薪資、獎金特支、現金股利及股票

股利的平均薪酬。(單位：千元臺幣) 臺灣經濟新報

平均年薪資(SALARY) 高階經理人領取的平均工作薪資。(單位：千元臺幣) 臺灣經濟新報平均年報酬(COM) 高階經理人領取獎金特支、現金股利及股票股利的平

均報酬。(單位：千元臺幣) 臺灣經濟新報

平均年現金紅利(CASH) 高階經理人所領取的現金股利。(單位：千元臺幣) 臺灣經濟新報平均年獎金(BOUNS) 包含各種獎金、獎勵金。(單位：千元臺幣) 臺灣經濟新報自變數泛公股銀行(GOV) 政府單位為民營銀行的最大股東。(虛擬變數：泛公

股銀行為1；其餘為0) 臺灣經濟新報

金控公司(HOLD) 銀行是否屬於控股公司。(虛擬變數：金融公司為1；其餘為0)

金管會、各銀行網站

資產報酬率(ROA) 銀行稅前利潤和平均總資產的比率。(%) 臺灣經濟新報每股盈餘(EPS) 稅後淨利和流通在外的普通股加權股數的比率。(%) 臺灣經濟新報

銀行年報每股淨值(PBR) 每股淨值係指「一間公司的價值/在市場上流通的股

票價值」，可視為出投資者對於公司的信心指數。(%)臺灣經濟新報銀行年報

市場占有率(MS) 各家銀行總資產占臺灣國內銀行所有資產比率。(%) 臺灣經濟新報金管會

放款比率(LOAN) 銀行放款與存款之間的比率，即視為銀行的經營績效情況。(%)

臺灣經濟新報銀行年報

資本適足率(BIS) 銀行自有資本淨額與風險性資產總額的比率。(%) 臺灣經濟新報銀行年報

逾放比率(NPL) 銀行的放款中，未正常繳納本息的部分占總放款的比率。(%)


備抵呆帳比例(BAD) 備抵呆帳與逾放款之間的比率，其值愈高表示銀行承受呆帳的能力越強。(%)


員工人數(WORKER) 銀行聘雇員工的總人數(人) 臺灣經濟新報 BvD資料庫

銀行家數(BANK) 各家銀行在臺灣分行的家數(家數) 臺灣經濟新報金管會

高階經理人薪酬：依照Hill and Hansen (1989)認為經理人的薪酬應包含非誘因薪酬與誘因薪

酬，本文高階經理人的總薪酬則是指總經理/副總所領取的薪資、獎金特支、現金股利及股票股利

的平均薪酬，其中薪資即為非誘因薪酬，獎金特支、現金股利及股票股利為誘因薪酬，誘因薪酬

則是以公司的績效表現做為發給高階經理人誘因薪酬高低的標準。

資產報酬率：本文的銀行績效衡量的指標為資產報酬率(Return of Assets；ROA)，它是用來

衡量公司的每單位資產可創造多少凈利潤，ROA的指標愈高意味公司的獲利愈大(Athanasoglou et

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al., 2008；Brick et al., 2006；Deyoung et al., 2001)

每股淨值：也是另外一種可用於衡量公司獲利能力之一，當公司的獲利愈佳，則資產愈有價

值，因此股票淨值也愈高(Keim,1986)。

資本適足率：銀行資本是銀行營運資金的來源之一，主要係因應風險性資產可能遭受損失及

償付債務，以確保銀行經營安全性並保障存款人權益。資本適足率係指銀行自有資本淨額與風險

性資產總額的比率。因為銀行主要的業務是存放款業務，因此銀行的資金來源來自存款戶。為降

低銀行道德風險，我國的「銀行法」與「銀行資本適足性管理辦法」之規範，限制銀行在自有資

本淨額與風險性資產總額，必須不得低於百分之八的比率。資本適足率愈高，銀行所面臨的營運

風險則愈低(李沃牆，2002；劉順仁與洪曉穎，1997)

逾放比率：其指標為銀行的放款中，未正常繳納本息的部分占總放款的比率。其顯示銀行在

放款中可能無法償還本息，嚴重者甚致有違約無法償還貸款。因此，逾放比率愈高，銀行的放款

品質愈差，經營風險則愈高(劉順仁與洪曉穎，1997)。

備抵呆帳比例：銀行以備抵呆帳比例視為銀行放款品質與銀行承受呆帳能力的指標，影響銀

行的經營表現(Shen and Chih, 2005)，即銀行的逾期放款比率愈高則顯示其放款的品質愈差。因

此，逾期收款比率愈低則表示銀行的放款品質較佳，而備抵呆帳比例愈高表示銀行愈能承受呆帳

的發生。

泛公股銀行：相對於政府單位持有臺灣銀行和土地銀行的100%股權的公股銀行，泛公股銀

行指政府單位持有部分股權的銀行。但泛公股銀行的公股依「公營事業移轉民營條例施行細則第

十一條」規定政府持股比例降到50%以下，即是民營銀行。但政府單位仍為民營化銀行的最大股

東，為實際銀行的經營管理者，可指派董監事。早期臺灣的銀行皆為公股銀行，民營銀行則相對

為較新的銀行。在探討新舊銀行的績效上，Staikouras (2008)與Arshadi and Lawrence (1987)在實證

研究上皆認為新銀行與舊銀行的營運績效會有顯著性的差異，且新銀行的經營績效高於舊銀行。

控股公司：大型控股公司之下的銀行會比小型銀行更具多元化的經營，但是多角度的經營方

式並不意味銀行會有較小的經營風險，但控股公司的資產多樣可以降低潛在的風險，並且可能會

去追求更大利潤同時也更具風險貸款項目(Demsetz, Rebecca S. and Strahan, Philip E.,1997)，銀行

也藉由控股公司的資產多樣性，可獲得多的利潤(Klein, Peter and Saidenberg, Marc, 1998)。

公司規模：Jensen (1986)研究指出公司規模大小與公司負債呈現正的相關性，但Berger et al.

(1997)與Abor and Biekpe (2006)的研究結果卻發現公司規模愈大，其負債比例愈低。公司負債的

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表現直接影響高階經理人的薪酬(誘因報酬)，Finkelstein and Hambrick (1989)與Tosi et al. (2000)皆

認為大企業經營管理比小企業更為複雜，因此會高薪聘請專業的高階經理人治理公司。

三、各變數之述敘統計

本研究對象是國內17家銀行在11年間的年資料，樣本數共計187筆。本文將銀行高階經理人

的薪酬分為二類：非誘因薪資(固定薪資)與誘因報酬(如現金紅利、股利紅利與獎金)。從[表2]中

顯示，銀行高階經理人的平均年薪酬為646萬台幣，最低年薪酬只有42.9萬台幣，最高為3,026萬

台幣，其薪酬差距相差72倍。高階經理人的平均薪資為315.2萬元，低於平均報酬的471.5萬元，

平均報酬的標準差為783.6萬元，高於平均薪資的182.9萬元。本文再將誘因性的報酬分為現金紅

利、獎金與股票股利，其中以獎金薪酬為最多，平均為5,542.7萬元，其次為現金股利的207.5萬元，

最少的股票股利的158.7萬元。

表2 各項變數的統計(N=187)

變數平均數標準差最小值最大值高階經理人平均年總薪酬 6461.62 4320.04 429 30260 高階經理人平均年薪資 3152.77 1829.76 248.27 12758.14 高階經理人平均年報酬 4715.31 7836.18 0(註1) 61947.45 平均年現金紅利 2075.33 4376.89 0 35200 平均年獎金 55427 87769.5 0 579009 平均年股利 158.73 2039.49 0 27838 資產報酬率 3.04 17.45 -108.02 20.9 每股盈餘 0.78 2.07 -9.09 3.86 股價淨值比 15.83 4.92 2.33 33.76 存放款比例 85.35 41.79 59.61 508.93 市場占有率 0.041 0.027 0.002 0.105 逾放比例 0.86 0.91 0.02 7.38 備抵呆帳比例 1.39 0.87 0.43 6.76 資本適足率 13.08 8.16 7.47 108.63 金控公司 0.82 0.38 0 1 泛公股銀行 0.29 0.46 0 1 分行家數 118.82 65.66 0 300 員工人數 5070.19 2505.28 260 10708

註：1.高階經人的平均年總薪酬、薪資、報酬、現金紅利、獎金與股利皆以千元台幣為單位。

2.只有玉山銀行在2013年與台新銀行在2006年發放過CEO股票紅利，其餘樣本數中的銀行在2005-2015年皆未發放股票紅利給高階經理人(總經理/副總經理)

3.市占率：銀行市占率=銀行總資產/全臺灣的銀行總資產

註 1：大眾銀行在 2007 年高階經理人的誘因性報酬為零。台灣經濟新報資料庫，大眾銀行 2007 年年報資料。

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銀行的績效通常以資產報酬率、稅後淨利率、存放款比率和股價淨值和市占率做為衡量的標

準。樣本資料中的17家銀行在11年間的平均資產報酬率為3.04%，最低為-108.02%，最高則僅有

20.9%。以時間來看，銀行業者在2006-2009年間的平均資產報酬率皆為負值，直到2010年後才有

正向成長。存放款比例的平均值為85.35%，最高比例為508.93%，最低為59.61%。股價淨值比的

平均值為15.83%，即表示股票在市場價值為股票的淨值0.1583倍，其最大值33.73%，最小值為

2.33%。在市場占有率方面，17家銀行在臺灣的市場占有率平均為4.1%，最小值僅為2%，最高時

期17家分行共占臺灣金融市場的10.5%。

一般衡量銀行經營的品質皆以逾放款比例、備抵呆帳比例與資本適足率做為標準，也將之視

為風險值的判斷依據。在放款的逾期收款的平均比例為0.86，即放款總額為存款總額的0.86倍，

最小為0.02，最大為7.38，這種現象即表示全國銀行的放款品質平均都不好。備抵呆帳比例為銀

行承受呆帳的能力，其平均值為1.39，最大值為6.76，最小值為0.43。資本適足率的平均值為

13.08%，即表示臺灣17家銀行資本平均總額為加權風險資產平均總額的0.1308倍，其標準差為

8.16%，最大值是108.63%，最小值為7.47%。

就銀行的規模上，本文以是否為金控公司、是否為泛公股銀行、銀行家數與員工人數做為代

理變數。在本文的樣本17家銀行中，有14家為金控公司所屬的銀行，泛公股銀行有5家。銀行的

員工人數平均為5,070.19人，最小規模銀行的員工人數全台只有260人，最大規模銀行的員工總人

數為10,708人。17家銀行在全臺灣的平均分行數為118.82家，沒有分行的為中華開發工業銀行，

而合作金庫的分行在2010年時共300家為最多。

肆、實證模型

本文探討臺灣的銀行之各項績效、風險與規模等變數對高階經理人的薪酬影響為何。由於資

料型態屬於面板資料 (Panel data)，因此利用統計軟體STATA13檢測各項變數是否具有定態

(stationary)，隨後以共整合分析檢測績效變數、風險變數與銀行規模變數對於高階經理人薪酬是

否存在長期共整合的關係。

一、資料單根檢定與共整合分析

首先我們將對應變數(高階經理人平均薪資/報酬)與自變數(總資產報酬率、稅後淨利率、每股

淨值、收放款比例、逾放比率、資本適足率、員工人數、市場占有率)進行單根檢定(Unit root test)。

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我們利用Im, Pesaran和Shin(2003)提出的單根檢定方法(以下簡稱IPS單根檢定)，其放寬所有的自變

數在一階自我迴歸係數必須相同的限制，檢定各項變數判斷資料是否為定態。如果資料為非定態

(nonstationary)，即有單根序列問題，則利用一階差分(first differenct)解決單根序列，否則將產生

虛假迴歸(spurious regression)，造成統計推論錯誤(Granger and Newbold, 1974)。

此檢定的原理是對個別的變數進行ADF檢定(Augmented Dickey-Fuller Test)，其檢定模型如式(1)

∆yi,t=αi+γiyi,t-1+vi,t ……….………………………………………………………………………(1)

ADF單根檢定是由各別的變數中得到的t值後取其平均值，再經過特定的計算取得t值後，

以tIPS表示，Im, Pesaran及Shin (2003)證明tIPS漸進符合N(0,1)的分配。

單根檢定結果發現，每股淨值、稅後淨利率、資本適足率和市場占有率檢定後的p值皆大於

0.05(分別為0.999、0.978、0.168、1)，即為非定態。因此，本文將二變數進行一階差分(first

difference)，對一階差分後的變數再次進行單根檢定，則為定態。

我們將應變數與每股淨值、稅後淨收率、資本適足率與市場占有率等四個已進行一階差分的

定態變數檢測共整合分析(cointegration analysis)，檢測結果四個變數皆為一階整合(integrated of

order of one;Ｉ(1))，表示每股淨值、稅後淨收率、資本適足率與市場占有率等四個變數皆有類似

的隨機趨勢(stochastic trend)，將四個變數的原始值放入迴歸估計不會造成虛假迴歸。

二、模型設定

(一)高階經理人的非誘因性薪資

本文資料是國內17家國銀行長達11年的年資料(2005-2015)，如果個體之間不存在顯著的差異

時，我們可以利用普通最小平方法(Ordinary Least Squares；OLS)進行估計，即表示國內17銀行的

差異性不大。我們另外對面板資料進行固定效果模型(fixed effect)與隨機效果模型(random effect)

估計。即如果銀行間存在顯著的差異，則使用固定效果模型估計，效果較好。因為固定效果模型

將每個銀行內部之間的不同性考量進來，但也考量每個銀行某些不同的特性是不隨著時間變動。

但如果各家銀行間的差異與自變數不相關時，我們則採用隨機效果模型。隨機效果模型假設每個

銀行皆有某部分相同的性質(常數項)，而個別的差異則反應在殘差中。對於固定效果模型或隨機

效果模型的選擇，我們利用Hausman檢定發現隨機效果模型比較能解釋銀行高階經理人的薪資與

各項變數的結果。

53


本文研究資料為面板數據資料，在經過Hausman檢定後，我們以隨機效果模型來討論高階經

理人薪資與銀行績效變數、風險變數和銀行特性變數的關係。本文設定模型如下(式2)：

Log(SALARYi,t)=α0+α1ROAi,t-1+α2EPSi,t-1+α3PBRi,t-1+α4LOANi,t+α5MSi,t+

α6OVERDUEi,t+α7BADi,t+α8BISi,t-1+α9HOLDi,t+α10GOVi,t+

α11BANKi,t+α12WORKERi,t+εi+ui,t ……………………………..………………………………….(2)

其中，SALARY為高階經理人的薪資；ROAi,t-1為總資產報酬率的落後一期；EPSi,t-1為每股盈

餘的落後一期；PBRi,t-1為落後一期的股價淨值比；LOANi,t為當期的存放款比率；MSi,t為當期銀行

的市場占有率；OVERDUEi,t為逾放比率；BADi,t為銀行的備抵呆帳比率；BISi,t-1為落後一期的資本

適足率；HOLDi,t為銀行是否為金控公司；GOVi,t為銀行是否為泛公股銀行；BANKi,t為銀行當期分

行的總數；WORKERi,t為銀行的員工人數。實證結果如[表3]。

在實證模型中，模型一的控制變數只放入銀行的績效變數，模型二我們加入銀行的經營品質

變數，模型三則考慮銀行的績效、經營品質與銀行特性和規模等控制變數對銀行高階經理人的薪

資影響，三種模型中銀行績效對於薪資的影響具有穩健性(robust)。模型三(參見[表3])顯示銀行的

所有控制變數對薪資的影響效果。總資產報酬率為正向顯著表示銀行前一年獲利表現佳，提高銀

行總資產報酬率，因此也提高銀行階經理人的薪資(陳明園和石雅慧，2004；黃涵青，2013)。銀

行的每股盈餘則不影響高階經理人的薪資，但股價淨值率與高階經理人的薪資為負向顯著表示銀

行的績效不佳，但高階經理人卻享有高薪，這種情況即表示國內銀行的經營愈差和投資人較不看

好銀行的經營狀況時，高階經理人的薪資則愈高，產生這結果的因素或許是因為銀行經營績效不

好，因此以高薪聘用專業經理人，希望改善經營的績效。存放款比率愈高表示銀行的經營佳而深

受企業投資者的喜愛，提高銀行的放款業績進而增加銀行的獲利能力。獲利能力較好的銀行通常

會提高高階經理人的薪資水準以鼓勵其經營上的表現，也符合銀行業績效較佳會有提高高階經理

人薪資的預期情況。銀行市占率與薪資亦為顯著的正相關，即銀行的業務在臺灣市占率愈高，也

意謂公司的經營狀況良好而能夠在各地擴展其分行，因此高階經理人的薪資也相對較高。因此，

在銀行的績效控制變數對高階經理人薪資的影響，皆符合銀行經營績效與經理人薪酬為正向關係

的第一個預期假設。

54


表3 影響高階經理人薪資因素

變數名稱 OLS Panel Data

模型一模型二模型三高階經理人薪資績效變數

資產報酬率 0.013** (0.006)

0.015*** (0.005)

0.019*** (0.005)

0.019*** (0.005)

每股盈餘 0.079 (0.052)

0.101 (0.072)

0.102 (0.069)

-0.127 (0.093)

股價淨值比 -0.036** (0.014)

-0.074*** (0.014)

-0.071*** (0.014)

-0.057*** (0.014)

存放款比率 0.002*** (0.001)

0.003*** (6.932e-4)

0.002*** (7.109e-4)

0.003*** (7.371e-4)

市場占有率 8.922** (3.829)

9.199*** (2.528)

7.723*** (2.535)

9.255** (3.699)

經營品質變數

逾放比率 -0.050 (0.045)

-0.059 (0.042)

-0.048 (0.038)

備抵呆帳比例 0.006 (0.049)

0.041 (0.043)

0.004 (0.045)

資本適足率 -0.012 (0.009)

0.010 (0.010)

0.005 (0.010)

公司特性與規模變數

金控公司 -0.508*** (0.098)

-0.414** (0.154)

泛公股銀行 -0.384*** (0.117)

-0.290 (0.180)

分行家數 0.002* (0.001)

0.001* (5.932e-4)

員工人數 2.82e-5* (1.68e-5)

4.02e-5* (2.40e-5)

常數項 8.772*** (0.191)

8.522*** (0.207)

8.410*** (0.226)

8.665*** (0.240)

Wald 檢定 46.71*** 68.61*** 78.31*** Adj-R2 0.373 0.150 0.206 0.385

註：1.括號內為標準差

2.*、**、***各代表10%、5%、1%的顯著水準

3.係數與標準差皆採四捨五入取至小數第三位

本研究將銀行面對的風險大小視為其經營品質的表現，不論是逾放比率、備抵呆帳比例與資

本適足皆為不顯著，顯示銀行的經營風險並不會影響銀行給予高階經理人的薪資。這種現象隱含

臺灣銀行的股東在聘用高階經理人，只看銀行的經營績效表現，在契約的薪資的決定標準往往忽

55


略經營的潛在風險。因此，研究結果不符合銀行經營品質與經理人薪酬為正向關係的預期關係。

在銀行的經營特性與規模上，臺灣銀行業者如果為金控公司，則其高階經理人的薪資愈低，

其原因可能在於金控公司的經營規模較一般銀行大，同時銀行的聲譽也相對於較佳，於是金控公

司的高階經理人勞動市場供給大於需求，因此規模大的公司所聘雇的高階經理人則愈多，在人事

成本的考量下(勞動市場的買方優勢下)，高階經理人的薪資則因此會較低。銀行規模愈大(分行家

數與員工人數愈多)，相對其經營能力較好，因此其高階經理人享有較高的薪資，符合本研究的預

期假設。

(二)高階經理人的誘因性報酬

本文將高階經理人的誘因性報酬分為現金紅利、獎金與股票紅利。從資料中顯示由於現金紅

利、獎金與股票紅利每家銀行並非每年發放，資料型態為混合資料(pooling data)，因此我們利用

最小平方法估計高階經理人誘因性報酬。

在三種不同的報酬中，我們發現並非每家銀行都發放現金紅利，因此本文利用Heckman二階

段估計各項變數對於現金紅利的影響。在第一階段的估計結果中我們發現Mills lambda值的檢定統

計量p值為0.262不顯著，即表示二階段模型間不存在著顯著相關，樣本選擇(selection)並非嚴重的

問題，因此我們仍使用最小平方法估計。此外，在樣本資料上顯示股份紅利只有二家銀行在11年

間只放發過一次，樣本數過小則結果會產生偏誤，因此本文不估算股份紅利。高階經理人誘因性

報酬的實證模型如下：

1. 現金紅利模型

最小平方法迴歸模型

Log(CASH,t)=β0+β1ROAi,t-1+β2EPSi,t-1+β3PBRi,t-1+β4LOANi,t+β5MSi,t+β6OVERDUEi,t+β7BADi,t+

β8BISi,t-1+β9HOLDi,t+β10GOVi,t+β11BANKi,t+β12WORKERi,t+εi,t…………………………...(3)

Heckman二階段迴歸模型

第一階段估計模型為

E LogCASH2it PAY1it* >0 = γ0+γ1ROAi,t-1+γ2EPSi,t-1+γ3NIi,t+γ4PBRi,t-1+γ5LOANi,t+

γ6MSi,t+γ7OVERDUEi,t+γ8BADi,t+γ9BISi,t-1+γ10HOLDi,t+

γ11GOVi,t+ξi,t ……………………………………………………………………………………..(4)

56


註 2：樣本資料中，有些銀行高階經理人是有現金紅利，有些銀行並未發給高階經理人現金紅利。因此我們認為有樣本選擇的問題：哪些原因造成銀行是否發給高階經理人現金紅利。因此，我們在現金紅利的

估計上亦採用 Heckman 的二階段估計法。

將inverse Mills ratio(λit)代入第二階模型進行估計

Log(CASH,t)=ζ0+ζ1ROAi,t-1+ζ2EPSi,t-1+ζ3PBRi,t-1+ζ4LOANi,t+ζ5MSi,t+ζ6OVERDUEi,t+ζ7BADi,t+

ζ8BISi,t-1+ζ9HOLDi,t+ζ10GOVi,t+ζ11BANKi,t+ζ12WORKERi,t++γ13λit+νi,t………..…….(5)

2. 獎金模型

最小平方法迴歸模型

Log(BOUNS,t)=ξ0+ξ1ROAi,t-1+ξ2EPSi,t-1 +ξ3PBRi,t-1+ξ4LOANi,t+ξ5MSi,t+ξ6OVERDUEi,t+

ξ7BADi,t+ξ8BISi,t-1+ξ9HOLDi,t+ξ10GOVi,t+ξ11BANKi,t+ξ12WORKERi,t+κi,t……..…….(6)

應變數：

CASH為高階經理人的現金紅利；PAY為銀行是否發放現金紅利；BOUNS為高階經理人的獎

金。

自變數：

ROAi,t-1為總資產報酬率的落後一期；EPSi,t-1為每股盈餘的落後一期；PBRi,t-1為落後一期的股

價淨值比；LOANi,t為當期的存放款比率；MSi,t為當期銀行的市場占有率；OVERDUEi,t為逾放比率；

BADi,t為銀行的備抵呆帳比率；BISi,t-1為落後一期的資本適足率；HOLDi,t為銀行是否為金控公司；

GOVi,t為銀行是否為泛公股銀行；BANKi,t為銀行當期分行的總數；WORKERi,t為銀行的員工人數；

νi,t與κi,t為殘差項。

針對銀行高階經理人的誘因性報酬的實證結果中(參見[表4])，影響現金紅利的因素本研究亦

歸類為三種控制變數：績效變數、經營品質變數與銀行特性和規模變數，因為當銀行的經營績效

表現佳，則銀行獲利相對也提高。因此，一般在有高獲利的情況下，銀行會給予高階經理人較多

的現金紅利與獎金，以鼓勵並誘使高階經理人繼續努力為銀行追求最大的利益(利潤)。相同的，

如果高階經理人對銀行的經營品質良好(經營風險小)，銀行應該也會給予高階經理人較豐厚的現

金紅利與獎金，冀望其能在追求銀行的最大利潤下，又能適當控管金融風險。此外，銀行的特性

與規模也是影響高階經理人的報酬的因素，規模愈大即表示經營愈佳，獲利也愈好而讓銀行繼續

擴展市場。我們利用最小平方法(OLS)與Heckman二階段估計(註2)各項變數對於現金紅利的影

響。在第一階段的估計結果中我們發現Mills lambda值的檢定統計量p值為0.262不顯著，即表示二

階段模型間不存在著顯著相關，樣本選擇(selection)並非嚴重的問題，因此我們以最小平方法估計

57


結果最為臺灣銀行業者高階經理人的現金紅利之影響因素。此外，在樣本資料上顯示股份紅利只

有二家銀行在11年間只發放過一次，樣本數過小則結果會產生偏誤，因此本文不估算股份紅利。

高階經理人誘因性報酬的實證結果呈現於[表4]中。

表4 影響高階經理人報酬因素

現金紅利獎金變數說明 OLS Heckman OLS 績效變數

資產報酬率 0.025* (0.015)

0.077* (0.045)

0.010* (0.005)

每股盈餘 -0.042 (0.427)

0.433 (1.067)

0120 (0.181)

股價淨值比 0.218*** (0.076)

0.149* (0.081)

0.032** (0.017)

存放比率 0.004** (0.002)

-0.003 (0.011)

0.001 (0.003)

市場占有率 35.924** (16.313)

-22.956 (39.984)

8.810 (12.906)

經營品質變數

逾放比率 -0.721** (0.326)

-0.194* (0.010)

-0.011 (0.009)

備抵呆帳比例 1.001** (0.457)

-0.234 (1.222)

0.013 (0.166)

資本適足率 0.115*** (0.036)

0.083** (0.039)

0.106*** (0.031)


金控公司 -1.376*** (0.376)

-1.403 (1.884)

0.357 (0.342)

泛公股銀行 0.769 (0.449)

-0.988 (1.938)

-0.105 (0.404)

分行家數 4.044e-4** (1.862e-4)

0.002* (0.001)

0.009** (0.003)

員工人數 2.895e-4*** (1.026e-4)

2.986e-4 (2.666e-4)

-3.624e-4* (1.95e-5)

常數項 2.250** (1.001)

4.091 (2.891)

8.471*** (0.660)

Wald檢定 8.55 Adj-R2 0.364 0.163 樣本數 108 167 164


2.*、**、***各代表10%、5%、1%的顯著水準


58


在最小平方法(OLS)迴歸模型估計現金紅利中，資產報酬率、股價淨值比與存放比率皆為正

向顯著，即銀行的營運狀況愈佳且有獲利的情況下，銀行業主將會調增其高階經理人的現金紅

利。當銀行的市場占比擴大時，反應銀行的業務增長與經營有較好的績效表現，獲利增加時有助

於高階經理人能有機會領取更多的現金紅利。在資產報酬率、股價淨值比、存放比率與市占率四

個銀行績效符合本研究的預期結果，當銀行的經營績效表現愈好，高階經理人領取的現金紅利會

愈高。

我們亦將銀行的經營品質做為影響高階經理人的現金紅利的影響因素。在逾放比率的估計結

果顯示銀行的逾放比率愈高，造成銀行獲利減少的機會愈大，獲利表現不佳的情況則表現在高階

經理人的低現金紅利的獲得。此外，銀行的備抵呆帳比例愈高即表示銀行對於借款人無法還款的

呆帳的負荷能力愈強，即銀行高階經理人在金融業務上的經營表現較佳。因此，從估計結果顯示

銀行的備抵呆帳比例愈高，其高階經理人可以領取較高的現金紅利，此現象也與大眾預期的情況

相符。資本充足率是反映銀行在存款人和債權人的資產遭到損失之前，銀行有足夠的自有資本承

擔損失的風險程度，因此資本適足率愈高，即為銀行的自有資本也愈多，意味銀行的經營能力較

佳，因此給予的現金紅利也相對較多。

臺灣的銀行如果為金控公司則高階經理人獲得的現金紅利則較少。此外，在就銀行的規模大

小與現金紅利的關係結果上發現高階經理人的現金紅利與銀行規模呈正向顯著的關係，這意謂銀

行在擴展分行家數時即其業務發展與其經營績效良好，需聘用更多的員工開拓銀行業務，因此在

銀行獲利高的情況下，銀行給予的現金紅利也相對較多。

由於高階經理人的獎金資料為混合資料，我們仍採用一般最小平方法估計。高階經理人的獎

金包含各項獎勵金、車馬費、特支費、各種津貼、宿舍、配車等實物提供等，在獎金的報酬的估

計結果顯示在績效變數，資產報酬率與股價淨值比皆對高階經理人的獎金有正向的影響，即銀行

經營績效較好則高階經理人的獎金也會愈高，結果符合我們假設的預期結果。

資本適足率為唯一影響獎金報酬的經營品質變數，迴歸估計結果顯示銀行的資本適足率愈

高，則獎金報酬愈高。資本充足率較低是代表銀行所承擔風險的能力愈大，因此在良好的經營表

現上高階經理人當然能獲取較高的獎金，顯示臺灣的銀行給予獎金的標準大多具合理性。

銀行是否為金融公司並不會影響高階經理人的獎金，但銀行的規模與其員工人數則與獎金的

59


領取有正向的顯著關係。銀行分行家數較多，銀行發給高階經理人的獎金也較多，因為分行家數

較多即其經營獲利較佳，因此高階經理人所獲得的獎金也相對較多。銀行的員工人數愈多，則高

階經理人的獎金也相對較多，此原因在於獎金會隨著績效的表現良好而增加，但在固定的總額獎

金下，當員工人數愈多，每一個員工與高階經理人可領到的獎金則自然較少。因此，在公司規模

上，銀行家數與高階經理人的獎金符合本研究的預期假設，但聘雇員工數量上則不符合我們的假

設。

(三)效率薪資衝量

臺灣17家銀行的高階經理薪資是具有效率性與否，我們採用Goldsmith et al (2000)所提出的殘

差分析方法(residual analysis)，利用迴歸分析估計高階經理人的配適值(fitted value)視為17家銀行

高階經理人的預期薪資，將各銀行的高階經理人的實際平均薪資與該預期值(配適值)的差距

( ln lnit itSALARY SALARY

)，定義為非預期薪資，做為衡量薪資是否具效率。非預期薪資大於零之

時，表示該銀行的高階經理人薪資不具效率性；反之，則薪資具效率性。

17家銀行中，每家銀行在11年給付高階經理人的非預期平均薪資，10家銀行的非預期平均薪

資為負值，即10家銀行的高階經理人的平均年薪資具效率性，表示此10家銀行的高階經理人在代

理人的角色，沒有道德危機的問題存在。另外7家的非預期平均薪資為正值，不具薪資效率，7家

的高階經理人領取較高的薪資，高過17家銀行績效表現的預估薪資。

(四)薪資前後期的變化

2008年發生金融海嘯後，各國政府才開始關注各產業是否有績效不彰但坐領高薪的主管。臺

灣在2010年立法通過設置「薪資報酬委員會」。因此，我們將2010年做為基點，並考量政策性的

落後期影響，亦將2011年也做基點，以Chow test來測度17家銀行的高階經理人薪資在二個基點年

(2010年與2011年)前後是否有明顯的結構性變化。以2010年和2011年為基點檢測結構性，其P值分

別為0.0001與0.0126，皆拒絕「無結構性變化」的虛無假設。我們再將2010年與2011年做為年基

點，在基點年前後各不同的區間進行迴歸模型估計，其迴歸結果顯示於[表5]。

60


表5 成立薪資報酬委員會前後的高階經理人薪酬

基點年以2010年為基點以2011年為基點

基點年前後期前期

2005-2010 後期

2011-2015 前期

2005-2011 後期

2012-2015 績效變數

資產報酬率 0.007 (0.010)

0.003* (0.022)

0.010 (0.009)

0.028* (0.032)

每股盈餘 -0.011* (0.006)

0.034 (0.163)

-0.044 (0.070)

0.106 (0.217)

股價淨值比 -0.073** (0.034)

-0.031 (0.018)

-0.058*** (0.021)

0.027 (0.025)

存放比率 -0.002 (0.002)

0.005** (0.003)

-0.003 (0.002)

0.007* (0.003)

市場占有率 12.616 (8.015)

2.034*** (0.956)

12.100 (7.736)

4.587** (1.981)

經營品質變數

逾放比率 -0.207* (0.107)

0.017 (0.064)

-0.180* (0.093)

-0.060 (0.095)

備抵呆帳比例 -0.029 (0.075)

0.046 (0.085)

-0.012 (0.065)

0.031 (0.170)

資本適足率 -0.011 (0.024)

0.042 (0.009)

-0.003 (0.017)

-0.041 (0.010)


金控公司 -0.683*** (0.197)

-0.469*** (0.095)

-0.644*** (0.170)

-0.423*** (0.107)

泛公股銀行 -0.309 (0.242)

-0.554*** (0.128)

-0.342* (0.202)

-0.545*** (0.146)

銀行家數 -0.001 (0.002)

0.002* (0.001)

-0.001 (0002)

-0.001 (0.001)

員工人數 2.59e-5* (1.45e-5)

5.16e-5* (2.69e-5)

5.40-6 (5.18e-5)

7.01e-5** (2.97e-5)

常數項 9.231*** (0.375)

8.135*** (0.342)

9.191*** (0.313)

8.125*** (0.520)

Adj-R2 0.384 0.536 0.384 0.519 樣本數 67 100 84 83


2.*、**、***各代表10%、5%、1%的顯著水準


[表5]中結果顯示出不論以2010年或2011年為基點分析前後期的各項控制變數對高階經理人

的薪酬，在政府要求公司設置「薪資報酬委員會」規範董事長與經理人的薪酬後，其高階經理人

的薪酬相較於設置規範前還較合理。績效變數的資產報酬率、存放比率與市場占有率原本對高階

61


經理人薪酬不具影響，但在設置後皆顯著正影響高階經理人的薪酬；在銀行的經營品質方面，原

先逾放比率為負向顯者的合理性，卻變得不顯著。備抵呆帳比例與資本適足率在規範設置前後皆

無影響。公股銀行、銀行聘用員工人也皆變正向顯著。因此，我們以「薪資報酬委員會」設置的

前後個別分析，研究發現政府設置「薪資報酬委員會」的確對銀行的高階經理人薪資具有合理的

影響效果。

本研究利用Chow檢定與[表5]的迴歸結果皆顯示，臺灣政府2010年立法要求在證券交易所上

市或於證券商營業處所買賣的公開發行股票公司，應設置「薪資報酬委員會」，合理訂定董監事

及經理人薪酬金的規定，的確讓臺灣17家銀行的高階經理人薪資在政府立法設置「薪資報酬委員

會」前後，薪資確實發生合理性的變化。

伍、結論

在2008年美國發生經濟大蕭條(金融海嘯)造成全球經濟的衰退，各國才開始發現金融市

場的亂象。金融海嘯讓美國的大型金融單位相繼倒閉、重整或受政府援助，民眾才發現這些

經營績效差而受政府救援的金融單位，其高階經理人的年薪皆非常高，完全與公司的經營績

效不成比例，此時，各國政府才開始加強金融市場的管理與監理制度。臺灣有鑑於此，立法

院於2010通過增訂證券交易法明定上市或公開發行股票的公司，應設置「薪資報酬委員會」，

規定董監事及經理人薪酬金的合理性。因此，本文研究臺灣17家銀行在2005年-2015年的10

年之間，臺灣各家銀行的高階經理人的薪酬是否具合理性與效率性。我們也依立法院通過「薪

資報酬委員會」的規定，將2010年與2011年做為本文研究薪資變化的基點，分析臺灣的銀行

在要求公司設置「薪資報酬委員會」的前後，臺灣17家銀行機構的高階經理人薪資是否發生

合理性的變化。

本研究將高階經經理人薪酬分為非誘因性的薪資與誘因性的報酬。非誘因性為高階經理

人在執行業務的薪資，受勞雇契約保障而不受公司經營績效的影響。誘因性報酬分為現金紅

利、獎金與股票紅利，其受公司經營績效的影響。研究發現在公司的經營績效指標中，總資

產報酬率、存放款比率和市場占有率，對高階經理人的薪資有顯著性的正向影響，但股價淨

值比對薪資有負向的影響。在經營品質(風控)方面，逾放比率、備抵呆帳比率與資本適足率

等風險經營指標皆不對高階經理人的薪資產生影響。如果就以銀行的特性與規模結果發現高

階經理人所服務的銀行屬於金控公司或是為公股銀行，其薪資相對較低，但如果其所服務的

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銀行規模愈大，則其薪酬也愈多。高階經理人的誘因性報酬分析上，研究結果顯示資產報酬

率、股價淨值比、存放比率與市占率對高階經理人的現金紅利和獎金有正向影響，表示現金

紅利與獎金的領取都較合理。在經營品質指標的研究結果上，高階經理人領取的現金紅利比

其領取獎金還合理，原因在於經營品質的逾放比率、備抵呆帳比例與資本適足率三項變數皆

合理影響現金紅利，但是獎金只受資本適足率單一變數影響。如果銀行為控股公司，則其發

放的現金紅利較少，但如果銀行規模大，則高階經理人領取的現金紅利則較高。但在獎金的

領取上，員工人數多，其獎金發放的較少，或許由於獎金採固定金額制，員工愈多表示需要

有愈多的高階經理人來管理，多數的高階經理人瓜分固定獎金使得每個人所領取的獎金變

少。

臺灣銀行的高階經理薪資效率性分析結果，研究發現10家銀行的高階經理人的平均年薪

資具效率性，另外7家的非預期平均薪資為正值，不具薪資效率，7家的高階經理人領取較高

的薪資，高過17家銀行績效表現的預估薪資，顯示出這7家銀行的高階經理人的薪資過高，

與其銀行的經營績效並不呈正比。最後本文探討設置「薪資報酬委員會」前後，發現臺灣17

家銀行的高階經理人薪資在政府立法設置「薪資報酬委員會」前後，薪資是否發生變化。

本文研究發現經營品質的變數皆對高階經理人的薪酬沒有影響效果，顯示出臺灣銀行業者對

於所聘雇高階經理人的薪酬的合理性，著重在銀行的業績獲利表現與公司的成長規模，但卻忽略

金融風險控管。這可能也意謂臺灣銀行業者大多重視銀行的獲利表現與業務成長，但較不重視風

險控管的部分。然而，金融的風險控管卻比銀行的獲利與業務成長更為重要，風險控管不只影響

銀行本身，甚至影響全國的金融體系而造成國家的經濟安全。因此，政府與銀行業者應該加強內

部的風險控管知識並強化風控系統安全，才能確保臺灣銀行業的持續成長。

由本研究結果得知臺灣設置「薪資報酬委員會」確實提高金融業高階經理人薪酬的合理性。

本文認為政府在規範業界董監事與高階經理人薪酬同時，應該確保薪酬委員會成員的專業性，藉

由高品質的委員會成員以提高薪酬給付的合理性。因此，本研究建議政府應該協助企業對於薪酬

委員會落實執行並確保運作的品質，並有效提升「薪資報酬委員會」委員的專業性以強化委員會

的品質，才能確保股東的權益、公司的經營發展與高階經理人薪酬的合理性。

本文在研究上有幾項限制。由於資料收集的限制性，使本文的研究樣本家數僅17家，因此研

究的結果可能會有偏誤問題。此外，由於本文的應變數-高階經理人薪資與其自變數中的績效變數

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可能因果關係，本文也未進行檢測探討，使本文研究上產生內生性問題。因此，本文期望未來能

突破樣本數的限制，擴大研究臺灣所有國內的上市上櫃的銀行進行研究分析，希冀在擴增樣本數

下，能更精準估算銀行高階經理人的薪酬是否具合理性與有效性。

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關鍵詞

經濟大蕭條、高階經理人薪酬、薪資效率性

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The Analysis for Executive Compensation of Taiwanese Banks

‧Chia-Ching Lin Assistant Research Fellow, Taiwan Academy of Banking and Finance

‧Pei-Shan Tung Assistant Research Fellow, Taiwan Academy of Banking and Finance

Abstract This study investigates whether the executive compensation of Taiwanese banks is related to their

operating performance. In the past decades, the amount of the executive compensation in the United

States is associated with weaker firm performance. After the great depression in 2008, Taiwan required

the establishment of a compensation committee to construct a mechanism for the anti-fat cat. We

divided the executive compensation from its structure into two types: incentive compensation and

non-incentive compensation. The study collected the research samples of 17 banks in Taiwan from

2005-2015. Using panel data analysis, we investigated the executive compensation is significantly

related to the bank performance but not to risk variables (Non-performing loan, Allowance for

uncollectible account, etc ) and bank characteristics (bank holding company, bank size, etc). We also

find the executive compensation of 10 banks is lower than the predicted compensation and it indicates

that their compensation is efficient. Finally, there is a structure break for the executive compensation

after compensation committee established in 2010.

Keywords：Executive Compensation, Great Depression, Compensation Efficiency

Documents

臺灣的銀行高階經理人薪酬之研究service.tabf.org.tw/Research/Doc/EconomicQuarterly/68.pdf · 察得到時，股東可以利用監督機制防止經理人在工作上的怠惰；但當公司的產出是可以被觀察，