文化的 價値觀과 個人的 特性이

上司- 部下間 交換關係 및 組織行動 類型에

미치는 影響에 관한 硏究

1999年

西江大學校 大學院

經 營 學 科

李 揆 萬

文化的 價値觀과 個人的 特性이

上司- 部下間 交換關係 및 組織行動 類型에

미치는 影響에 관한 硏究

指導敎授 朴 庚 圭

이 論文을 經營學博士 學位論文으로 제출함

2000年 1月 日

西江大學校 大學院

經 營 學 科

李 揆 萬

論 文 認 准 書

李揆萬의 經營學博士 學位論文을 認准함

2000年 1月 日

主審 朴 乃 會

副審 林 昌 喜

副審 李 仁 碩

副審 李 君 熙

副審 朴 庚 圭

감사의 글

밀레니엄 새천년과 더불어 본 논문이 완성되었다는 기쁨에 감회가 새롭습니다.

이 작은 한편의 논문을 마련하면서 많은 분들의 가르침과 도움이 있었기에 제가 이 자리에

설 수 있었습니다.

먼저 지도교수이신 박경규 교수님께 진심으로 감사드립니다. 지도교수님과 교감이 있은

지 어언 13여 년...... 그 동안 드린 것 없이 받기만 했던 저 자신이 부끄럽기만 합니다. 부족

한 제자에게 항상 너그러움과 용기를 심어 주셨고, 논문심사 과정을 전후하여 세심하고 철

저한 지도와 더불어 등대 역할을 하셨던 교수님께 진심으로 감사드립니다. 바쁜 일정가운데

도 흔쾌히 심사위원장님을 맡아 자상하시면서도 꼼꼼하게 지적해 주셨던 박내회 교수님, 그

리고 박사과정 입학 때부터 지도해 주시고 또한 본 논문의 질을 높이기 위해 힘써 주셨던

이인석 교수님께 감사드립니다. 심사가 진행되는 동안 오·탈자 투성이었던 부족한 논문에

대해 세심하면서도 날카로운 지적을 아끼지 않으셨던 임창희 교수님, 그리고 본 논문의 연

구방법론에 대해 일침을 아끼지 않으셨던 이군희 교수님께 감사드립니다. 대학원 수업시 항

상 학처럼 고결한 학문자세를 보여주셨던 박영기 교수님, 연구실에서 항상 연구하는 모습을

보여주시는 양동훈 교수님께도 감사드립니다.

본 논문이 완성되기까지 잊지 못할 교수님들이 계십니다.

학문의 자세와 넉넉한 삶의 자세를 몸소 실천하시면서 관심과 격려를 아끼지 않으셨던 학

부 은사님이신 상지대 경영학과 박대규 교수님, 임재화 교수님, 정문영 교수님, 한경수 교수

님 그리고 교정에서 뵐 때마다 연구실의 불이 꺼지지 않고 항상 풋풋한 마음으로 반겨주시

는 김명학 교수님, 김범진 교수님, 김승탁 교수님, 안관영 교수님 그리고 항상 학문하시면서

도 인정미를 아끼지 않으신 상지영서대 경영과 윤홍우 교수님, 이창국 교수님, 김황경 교수

님, 양일모 교수님께 그 동안의 고마움을 글로 전합니다. 항상 뵈어도 인자함과 호감을 갖게

하시는 경원대 김경수 교수님, 언제나 주님과 함께 하며 늘 해맑은 모습으로 반겨주시는 숭

의여대 이재식 교수님, 학문정진에 여념이 없으시면서도 찾아뵈면 늘 반기시는 동국대 경영

학과 김상종 교수님과 공주대 이종호 교수님, 정열적인 탐구욕과 힘찬 고동을 느낄 수 있는

원주대 김철수 교수님과 조주복 교수님께 자주 찾아 뵙지 못해 지면으로나마 감사를 드립니

다.

대학원 생활중에 교감이 만개했던 석·박사 과정의 선·후배님들에게 그 동안의 도움에

감사를 드립니다. 권상술 박사님, 윤종록 교수님, 김정한 박사님, 김영교 교수님, 공선표 박

사님, 김오현 박사님, 김우택 박사님, 임효창 박사님, 김기정 박사님, 이준호 박사님, 그리고

좋은 논문을 쓸 것이라 기대되는 이기은 교수님, 주해식 상무님, 이상갑 교수님, 윤익수 이

사님, 김선동 차장님, 정권택 과장님, 이정일 과장님, 이종태 차장님, 장은주 교수님, 전수진

교수님 그리고 박사과정 연구실의 예비박사님들인 이상철 선생님, 정태석 선생님, 이학선 선

생님, 전호일 선생님, 구철모 선생님, 김봉기 선생님, 임충혁 선생님, 지성구 선생님, 윤영진

선생님, 하환호 선생님, 정순여 선생님 모두에게 감사드리며 인사파트 석사과정의 졸업생 김

도경, 김우진, 김동숙, 김보현, 정은이, 김명윤, 이봉세, 하종원, 방원석씨 및 재학생 모두에게

감사드립니다.

본 논문의 설문지 배포 및 논문주제에 대해 함께 토론해 주셨던 동국대의 정윤길 박사님,

해외건설협회의 허경신님, 하나은행의 오보환님, 신성의 배철식님, 삼신생명의 이희재님, 그

리고 교정작업에 도움을 준 석사과정의 박규경, 염혜원에게 감사드리며 앞날에 무궁한 발전

이 있기를 기대합니다. 또한 청심루 회원의 김용흔님, 이희재님, 남상중님, 한양신님, 한필구

님, 조영수님, 이두선님, 이상신님 그리고 정우철님, 임종찬님, 노상용님 모두에게 감사드립

니다.

오늘이 있기까지 저를 길러주시고, 보살펴 주신 아버님, 어머님에게 말로 형언할 수 없는

감사를 드리며 그저 존경과 사랑한다고 전할뿐입니다. 이 분들이 있었기에 오늘의 제가 설

수 있었습니다. 오늘의 이 작은 기쁨은 모두 부모님의 몫입니다. 그리고 장인·장모님, 큰누

님 내외분, 작은누님 내외분, 동생 내외분, 처형 내외분, 손위 처남 모두에게 그 동안의 관심

과 격려에 고마움을 전합니다. 본 논문이 완성되기까지 아무런 불평없이 내조해준 사랑하는

아내 김영선에게 진심으로 감사의 마음을 표하며, 함께 놀아주지 못한 준봉이, 유정이에게

미안한 마음을 전합니다.

전철을 타고 오가며 논문주제에 대해 곱씹었던 지난 시간들.......

이 작은 열정이 소박한 삶에 밑거름이 되리라 기대하며 지금까지 관심과 사랑을 보여주셨던

모든 분들께 부족한 이 한 편의 논문을 바칩니다.

2000년 새해에

이 규 만 드림

< 목 차 >

제 1 장 서 론 1

제 1 절 문제의 제기 및 연구의 목적 1

제 2 절 연구의 방법 및 구성 5

제 2 장 이론적 배경 7

제 1 절 상사 - 부하간 교환관계 7

1. 상사- 부하간 교환관계의 개념 7

2. 상사- 부하간 교환관계의 발전단계 11

1) VDL 단계 12

2) LMX 단계 13

3) 동반자 구축단계 14

4) 시스템과 네트웍단계 15

3. 상사- 부하간 교환관계의 선행변수 16

1) 부하의 특성 16

2) 상사의 특성 18

3) 상호작용 변수 19

4) 상황변수 21

4. 상사- 부하간 교환관계의 결과변수 22

1) 직무관련 태도 22

2) 행동 25

- vii -

제 2 절 문화적 가치관 29

1. 한국인의 문화적 가치관 29

1) 연고주의로서의 학연 33

2) 체면중시 36

2. 문화적 가치관과 상사- 부하간 교환관계 41

제 3 절 개인적 특성 48

1. 성장욕구 48

2. 외향성 49

3. 개인적 특성과 상사- 부하간 교환관계 51

제 4 절 조직행동 유형 52

1. 권력행사의 유형 52

2. 갈등지각 및 갈등해결 유형 61

3. 커뮤니케이션의 개방성 69

4. 혁신행동 73

제 3 장 연구설계 78

제 1 절 연구모형 및 가설의 설정 78

1. 연구모형의 설계 78

2. 연구가설의 설정 80

제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 89

- viii -

1. 변수의 조작적 정의 89

2. 측정도구 93

1) 신뢰성 검증 94

2) 타당성 검증 98

제 3 절 표본의 선정 및 조사실시 105

제 4 장 실증분석의 결과 107

제 1 절 변수들간의 상관관계 분석 107

제 2 절 가설의 검증 109

1. 가설 Ⅰ의 검증 : 문화적 가치관과 상사- 부하간 교환관계의 검증 109

2. 가설 Ⅱ의 검증 : 부하의 개인적 특성과 상사- 부하간 교환관계의

검증 112

3. 가설 Ⅲ의 검증 : 상사- 부하간 교환관계와 조직행동 유형에

대한 검증 113

4. 가설 Ⅳ의 검증 : 문화적 가치관과 조직행동 유형에 대한 검증 119

5. 가설 Ⅴ의 검증 : 부하의 개인적 특성과 조직행동 유형에

대한 검증 128

6. 가설 Ⅵ의 검증 : 문화적 가치관과 개인적 특성이 상사- 부하간

교환관계 및 조직행동 유형에 영향을 미치는

매개효과 검증 136

제 5 장 결 론 148

- ix -

제 1 절 연구결과의 요약 148

제 2 절 연구의 시사점 및 한계 151

1. 연구의 시사점 151

2. 연구의 한계 및 향후의 연구방향 154

< 참고문헌 > 156

< 설문지 > 182

- x -

< 표 목차 >

< 표 2- 1> 권력의 수용 형태별 특징 56

< 표 3- 1> 변수별 설문항목 및 출처 93

< 표 3- 2> 수정된 개별항목 대 전체항목간 상관관계 94

< 표 3- 3> 단일차원성 검증 96

< 표 3- 4> 변수의 신뢰성 검증 97

< 표 3- 5> 문화적 가치관과 개인특성의 요인분석 99

< 표 3- 6> 상사- 부하간 교환관계의 요인분석 100

< 표 3- 7> 권력행사 유형의 요인분석 101

< 표 3- 8> 갈등해결 유형의 요인분석 102

< 표 3- 9> 갈등지각, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동의 요인분석 104

< 표 3- 10> 조사표본의 일반적 특성 106

< 표 4- 1> 관련변수간 평균, 표준편차, 상관관계분석 108

< 표 4- 2> 체면중시, 성장욕구, 외향성을 통제한 상사- 부하간 교환관계의

분산분석 110

< 표 4- 3> 공분산분석에 따른 LMX의 집단간 차이분석 111

< 표 4- 4> 상사- 부하간 교환관계 정도에 따른 집단간 차이분석 115

< 표 4- 5> 상사- 부하간 교환관계와 상사의 권력행사 지각에 따른 차이분석 115

< 표 4- 6> 상사- 부하간 교환관계와 갈등해결 지각에 따른 차이분석 117

< 표 4- 7> 학연유무에 따른 권력행사 유형별 차이분석 120

< 표 4- 8> 학연유무에 따른 갈등해결 유형별 차이분석 121

< 표 4- 9> 학연유무에 따른 갈등지각 정도의 차이분석 122

< 표 4- 10> 커뮤니케이션의 개방성에 따른 학연유무별 차이분석 122

< 표 4- 11> 부하의 혁신행동에 따른 학연유무별 차이분석 123

< 표 4- 12> 체면중시에 따른 권력행사별 차이분석 124

< 표 4- 13> 체면중시와 조직행동 유형간의 상관관계 분석 125

- xi -

< 표 4- 14> 체면중시에 따른 갈등해결 유형별 차이분석 126

< 표 4- 15> 성장욕구에 따른 권력행사별 차이분석 129

< 표 4- 16> 조직행동 유형과 성장욕구간의 상관관계 분석 130

< 표 4- 17> 성장욕구에 따른 갈등해결 유형별 차이분석 131

< 표 4- 18> 부하의 외향성에 따른 권력행사별 차이분석 133

< 표 4- 19> 조직행동 유형과 외향성간의 상관관계 분석 134

< 표 4- 20> 부하의 외향성에 따른 갈등해결 유형별 차이분석 135

< 표 4- 21> 매개효과에 관한 가설 검증의 조건 138

< 표 4- 22> 경로분석 결과 140

< 표 4- 23> 연구가설 검증의 요약 144

< 그림 목차 >

< 그림 2- 1> 평균적 리더쉽 모형과 상사- 부하간 교환관계 모형 9

< 그림 2- 2> 적정수준의 갈등과 집단 유효성 62

< 그림 2- 3> 갈등해결의 다섯가지 유형 65

< 그림 3- 1> 연구의 모형 79

< 그림 4- 1> 경로모형 141

- xii -

A BS T RA CT

A Study on the Influences of Cultural Values

and Individual Characteristics on LMX of Leadership and

Organizational Behavior

Lee, Kyu Man

Dept. of Business Adminis tration

Graduate School

Sogang Univers ity

Leadership is one of the major issues in organizational s tudies . T his study focused

on a relat ively recent approach to leadership, the so- called Vertical Dyad

Linkage(VDL) model, or what has more recently been labeled the Leader- Member

Exchange(LMX) model.

T his model contends that leaders develop qualitatively different relat ionships w ith

their follow ers . As a result, tw o follow er sub- groups(an in- group and out- group)

emerge.

I focused on personal cultural values that are important in organizational set tings

in general and in leader- member relat ions in particular.

Leadership is a process involving social interaction, and like all such processes ,

the question of w hat behaviors are des irable must be understood w ithin the social

context. T he desirable leadership and other social behavior are determined by the

- xiii -

values of the culture in w hich the behavior occurs . National culture includes societal

norms and shared values or expectations in a country(Hofstede, 1980).

Korean people were more heavily influenced by Confucianism than other As ian

countries . T he Confucian code of ethical behavior includes maintenance of

harmonious relationships and trust as the basis of business activities . A social order

emphasizes respect and obedience to senior individuals , w ho, in turn, assume

responsibility for the w ell being and future of the young.

In this s tudy, I focused on school network ties and the importance of the

superior' s face among cultural values .

F irs t, s chool netw orks are composed of alumni. T he importance of school

netw orks in Korea w as firs t noted in studies on the social orig ins of high- ranking

officials of the Yi dynasty. During this dynas ty, high officials preferred appointing to

government pos itions those who studied under the same tutor. T his tradition, to a

certain degree, continues to the present.

Second, there can be no doubt as to the greater salience w hich face has for

Eastern peoples . Bond and Lee(1981) have argued that face is important in the

s ituation w here members of a society achieve identity more through group

participation than through individual activities . Here the act of saving another ' s face

promotes cohesivenes s among group members w ho help one another. In the

tradit ional Confucian society, subordinates are expected to exhibit loyalty, conformity

and behaviors that enhance the superior ' s face. T his psychological contract

governing the superior- subordinate relationship is a direct reflect ion of the Confucian

family social s tructure which is based on filial piety.

Variables that enhance the quality of the exchange include subordinates '

characteris tics such as grow th needs , extraversion. Previous studies have found that

the quality of the exchange betw een the leader and subordinates is influenced by

several personal characteris tics .

- x iv -

LMX has found to be related to the nature of members ' w ork activ ities . In

particular, LMX has been shown to be posit ively associated w ith use of pow er,

conflict handling, communication behavior, innovational behavior.

Based upon this perspective, T he purpose of this s tudy is to examine the

relat ionship betw een LMX and three important subordinate behaviors: cultural

v a lu es ( i.e., n epot is m - school netw ork ties , the im portance of super ior ' s face),

individual characteristics(i.e., growth needs, extraversion), and organizational

behavior(i.e., subordinates ' perceived use of pow er, conflict handling references,

openness of superior- subordinate communication, innovative behavior).

T he empirical s tudy w as made by ques tionnaire survey. T he sample was

consis ted in 615 office w orkers of 25 large corporations in Korea. T he question

items are mainly Likert- scaled.

T he collected data w ere analyzed w ith statis t ical package, SPSS.

T he major findings of the study are summarized as follows ;

F irs t, ANCOVA w as conducted school network ties on LMX w ith the three

covariates controlled. T he relat ionship betw een school netw ork ties and the

dependent variable, LMX, was significantly different, F=3.359, p< .034. But B1) had

s ignificantly higher LMX scores(M=3.40) than A2)(M=3.34). In examining the

direction of the significant parameters , I found one relationship that w as contrary to

hypothesis . T herefore, no support w as found for HⅠ- 1.

Second, the three independent variables(i.e., the importance of superior ' s face,

grow th needs, and extraversion) was posit ively related to the dependent variable,

LMX. T herefore, results supported HⅠ- 2, HⅡ- 1, HⅡ- 2.

T hird, t- tes t assessed subordinates ' reported types of organizational behavior(i.e.

subordinates ' perceived use of pow er, conflict handling references) to determine if

1) B means "subordinates w ithout school netw ork ties ".2) A means "subordinates with school network ties".

- xv -

differences exis ted in the pattern of influence used w ith in- group versus out- group

members . Result of this analysis revealed mixed findings. T herefore, the results

indicated part ial support for HⅢ- 1 and support for HⅢ- 3.

Fourth, LMX w as negatively related to the degree of perceived conflict and

positively related to openness of superior- subordinate communication, innovative

behavior. T herefore, results supported HⅢ- 2, HⅢ- 4, HⅢ- 5.

F ifth, t- tes t assessed subordinates ' reported types of organizational behavior(i.e.,

subordinates ' perceived use of power, degree of perceived conflict, conflict handling

references, openness of superior- subordinate communication, innovative behavior) to

determine if differences exis ted in the relationship between A and B. Results w ere

not significantly different.

T herefore, no support was found for HⅣ- 1, HⅣ- 2, HⅣ- 3, HⅣ- 4, HⅣ- 5.

S ixth, One w ay ANOVA was conducted to tes t the effects of importance of

superior' s face on subordinates ' reported types of organizational behavior(i.e.,

subordinates ' perceived use of power, conflict handling references). Results from

these analyses were significantly different. T herefore, results supported HⅣ- 6, HⅣ

- 8.

Seventh, the three dependent variables (i.e., degree of perceived conflict, openness

of superior- subordinate communication, innovative behavior) w ere s ignificantly

related to the importance of superior' s face. T herefore, results supported HⅣ- 7, HⅣ

- 9, HⅣ- 10.

Eighth, One w ay ANOVA was conducted to tes t the effects of individual

characteris tics(i.e., grow th needs, extraversion) on subordinates ' reported types of

organizational behavior(i.e., subordinates ' perceived use of pow er, conflict handling

references). Results from these analyses were mixed findings. T herefore, the results

indicated support for HⅤ- 1, HⅤ- 3, HⅤ- 6 and no support for HⅤ- 8.

Ninth, Pearson Correlation analysis w as conducted to test the relationship between

- xvi -

individual characteris t ics(i.e., grow th needs, extravers ion) and subordinates ' reported

types of organizational behavior(i.e., degree of perceived conflict, openness

superior- subordinate communication, innovative behavior). Results from these

analyses w ere mixed findings. T herefore, the results indicated support for HⅤ- 4, H

Ⅴ- 5, HⅤ- 9, HⅤ- 10 and no support for HⅤ- 2, HⅤ- 7.

F inally, path analysis w as conducted to examine causal relat ionships among

variables . Results from these analyses show ed mixed findings. T herefore, the results

indicated part ial support for HⅥ- 1, HⅥ- 2, HⅥ- 3.

Based on the results , how to connect cultural values , individual characteris tics , and

LMX in organizational behavior w as discussed. And this s tudy' s limitat ion and

future study w ere suggested.

- xvii -

國 文 抄 錄

문화적 가치관과 개인적 특성이 상사- 부하간 교환관계 및 조직행동

유형에 미치는 영향에 관한 연구

리더쉽은 조직연구에서 중요한 주제들 중의 하나이다. 본 연구는 비교적 최근의 리더

쉽 이론 즉 VDL 모델 또는 보다 최근에 명명된 LMX 모델에 초점을 두었다.

이 모델에 의하면 리더는 부하와 차별적인 관계를 형성함으로써 부하는 내집단 성원과

외집단 성원으로 구분된다는 것이다.

본 연구자는 일반적으로 조직상황 특히 상사와 부하간의 관계에서 중요한 개인적인

문화적 가치관에 초점을 두었다. 리더쉽은 사회적인 교환작용을 포함하는 과정이며, 모

든 과정과 마찬가지로 조직내에서 어떤 행동이 바람직한 것인가를 이해해야 한다. 바람

직한 리더쉽과 사회적인 행동은 이러한 행동을 가져오게 하는 문화적 가치관에 의해 결

정된다. 어느 나라 문화든 그 나라 고유의 사회적인 규범과 공유된 가치관이 있다.

한국인은 아시아의 다른 어떤 나라 사람보다도 유교적인 특성이 강하다. 전통적인 유

교주의 행동의 핵심은 기업활동의 토대로서 인화관계의 유지와 신뢰를 강조한다. 전통

적인 유교주의가 강한 사회에서는 연장자에 대한 존경과 복종을 강조하며, 이들 역시

연하자의 미래와 복지에 대해 책임을 진다.

본 연구에서는 문화적 가치관 변수 중 연고주의로서의 학연관계와 상사에 대한 부하

의 체면중시를 상정하였다.

첫째, 일반적으로 학연망은 동창들로 구성된다. 한국사회에서의 학연의 중요성은 조선

조 시대 양반계급에서 그 뿌리를 찾을 수 있다. 이 당시 고위관직에 있었던 사람들은

같은 선생 밑에서 공부했던 사람들을 중용하는 것을 선호했다. 과거와는 다르지만 이

러한 전통이 오늘날에까지도 어느 정도는 이어지고 있는 실정이다.

- xviii -

둘째, 동양인에게 있어 체면을 중시한다는 것은 주지의 사실이다. Bond와Lee(1981)의

주장에 따르면 체면은 사회 구성원이 개인적인 활동보다는 집단의 참여를 통해 정체감

을 많이 얻는 상황에서 중요하다고 하였다. 여기에서 상대방의 체면을 유지시켜 주는

행동은 집단구성원의 응집력을 강화시켜주는 요인이 된다. 전통적인 유교사회에서는 부

하가 상사의 체면을 세워주는 행동, 충성심 및 상사의 의견을 따르는 것을 미덕으로 삼

았다. 이러한 상사와 부하간의 심리적 계약관계는 효를 바탕으로 한 전통적인 가족주의

사회를 반영하는 것이라 하겠다.

상사- 부하간 교환관계의 질을 높여주는 또 다른 변수로는 성장욕구, 외향성과 같은

부하의 개인적 특성 변수를 들 수 있다. 선행연구 결과 개인적 특성이 LMX에 영향을

미치는 것으로 나타났다.

또한 LMX는 부하의 작업활동 특히 권력행사 유형, 갈등해결 유형, 커뮤니케이션, 혁

신행동과 관련이 있는 것으로 밝혀졌다.

따라서 이러한 관점을 토대로 본 연구의 목적은 LMX와 부하의 문화적 가치관(연고

주의로서의 학연, 상사에 대한 부하의 체면중시), 개인적 특성(성장욕구, 외향성), 조직

행동 유형(권력행사 유형, 갈등지각 및 갈등해결 유형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행

동)간의 인과관계를 규명하고자 한다. 본 연구는 설문지법에 의존하였으며, 표본대상은

국내 25개 대기업에 근무하는 615명을 대상으로 분석하였다.

본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 학연과 LMX의 관계를 규명하기 위해 3가지 변수(체면중시, 성장욕구, 외향성)

를 통제한 상태에서 공분산분석을 실시하였다. 분석결과 유의적인 차이가 있는 것으로

나타났지만 본 연구가설과는 상반되는 것으로 나타나 가설Ⅰ- 1은 기각되었다.

둘째, 3가지 독립변수 즉 상사에 대한 부하의 체면중시, 성장욕구, 외향성은 종속변수

인 LMX와 정(+)의 상관관계를 가지는 것으로 나타나 가설Ⅰ- 2, 가설Ⅱ- 1, 가설Ⅱ- 2는

채택되었다.

셋째, 부하가 지각하는 조직행동 유형(부하가 지각하는 상사의 권력행사 유형, 갈등해

결 선호도)은 LMX에 따라 유의적인 차이가 있는지를 살펴보기 위해 t- 검증을 실시하

였다. 분석결과 가설Ⅲ- 1은 부분적으로 채택되고 가설Ⅲ- 3은 채택되었다.

- xix -

넷째, LMX는 갈등지각 정도와는 부(- )의 관계를, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동과

는 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타나 가설Ⅲ- 2, 가설Ⅲ- 4, 가설Ⅲ- 5는 채택되었

다.

다섯째, 학연관계 유무에 따라 조직행동 유형에 차이를 보이는 지를 검증하기 위해

t - 검증을 실시한 결과 모두가 유의적인 차이가 없는 것으로 나타났다. 따라서 가설Ⅳ- 1,

가설Ⅳ- 2, 가설Ⅳ- 3, 가설Ⅳ- 4, 가설Ⅳ- 5는 기각되었다.

여섯째, 체면중시에 따른 조직행동 유형(권력행사 유형, 갈등해결 유형)의 차이를 검

증하기 위해 분산분석을 실시한 결과 유의적인 차이가 있는 것으로 나타나 가설Ⅳ- 6,

가설Ⅳ- 8은 채택되었다.

일곱째, 체면중시는 종속변수인 갈등지각 정도, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동과

유의적인 관계가 있는 것으로 나타나 가설Ⅳ- 7, 가설Ⅳ- 9, 가설Ⅳ- 10은 채택되었다.

여덟째, 부하의 개인적 특성(성장욕구, 외향성)에 따른 조직행동 유형(권력행사 유형,

갈등해결 유형)의 차이를 분석하기 위해 일원분산분석을 실시한 결과 유의적인 차이가

있는 경우도 있고, 그렇지 않은 경우도 나타났다. 따라서 가설Ⅴ- 1, 가설Ⅴ- 3, 가설Ⅴ- 6

은 채택되었고 가설Ⅴ- 8은 기각되었다.

아홉째, 부하의 개인적 특성과 조직행동 유형(갈등지각 정도, 커뮤니케이션의 개방성,

혁신행동)간의 관계를 규명하기 위해 상관관계 분석을 실시한 결과 유의적인 관계가 있

는가 하면 그렇지 않은 경우도 나타났다. 따라서 가설Ⅴ- 4, 가설Ⅴ- 5, 가설Ⅴ- 9는 채택

되고 가설Ⅴ- 2, 가설Ⅴ- 7은 기각되었다.

끝으로 독립변수, 매개변수, 종속변수간의 인과관계를 규명하기 위해 경로분석을 실시

한 결과 매개효과가 있는가 하면 그렇지 않은 경우도 발견되었다. 따라서 가설Ⅵ- 1, 가

설Ⅵ- 2, 가설Ⅵ- 3은 부분적으로 채택되었다.

지금까지의 연구결과를 토대로 조직행동에 있어서 문화적 가치관, 개인적 특성과

LMX를 어떻게 관리하고 연계시켜야 하는지를 논의하였으며 본 연구의 한계점과 향후

연구방향을 제시하였다.

- xx -

- xxi -

제 1 장 서 론

제 1 절 문제의 제기 및 연구의 목적

조직이란 두 사람 이상이 모여 공동목표를 달성하고자 조성된 하나의 유기체이다. 조

직목표의 효율적 달성을 위해서는 조직구성원의 협동심을 최대한 발휘할 수 있게 하는

효과적인 리더쉽이 필요하다. 더 나아가 조직내에서 리더는 부하들에게 공동의 목표를

향하여 잠재적 역량을 발휘할 수 있게 하는 분위기를 조성해야 하며 구성원들의 사기앙

양에 관심을 가져야 한다. 따라서 경영학이나 조직행동론에서 리더쉽은 경영 그 자체와

동일시할 만큼 중요한 위치를 차지하고 있다(박내회, 1987, p. 19).

리더쉽에 대한 연구는 지난 수세기 동안 학자들에 의해 가장 많은 관심을 받아왔던

주제이다. 수많은 리더쉽 이론들은 연구자들의 직관적 사색과 실증연구를 통해 지속적

으로 발전되어 왔지만 지금까지도 소위 ‘리더쉽의 수수께기(leadership puzzle)’는 여전히

미완의 상태로 남아있는 실정이다.

특히 최근 들어 새로운 리더쉽 이론이 요구되는 이유는 리더쉽과 관련된 패러다임의

변화에서 찾아볼 수 있다. 오늘날과 같이 조직내·외의 경영환경이 급변하고 학습조직,

가상조직, 팀경영, 지식경영, 임파워먼트, 연봉제 등의 경영혁신기법이 강조되면서 리더

와 구성원간의 역할변화의 개념이 요구되는데 기인한다고 본다.

조직행동분야에서 최근에 다루어지고 있는 리더쉽 행동은 변혁적 리더쉽과 거래적 리

더쉽이다(Yukl, 1998, pp. 325- 328).

거래적 리더쉽은 리더와 구성원간의 심리적, 경제적 교환관계에 중점을 두는 반면에,

변혁적 리더쉽은 리더에 의한 구성원의 가치, 신념, 욕구 등의 변화를 강조한다.

Bass (1985)에 의하면 거래적 리더쉽(transactional leadership)에 있어서 교환(exchange)

이란 리더와 계약한 성과수준에 도달하면 이에 상응한 보상이 주어지는 것을 의미하는

- 22 -

것으로서 기존의 리더쉽 이론들과 동일한 강조점을 지니고 있다. 따라서 Burns (1978)가

거래적 리더쉽이라 지칭하고 있는 리더쉽 유형은 기존의 리더쉽 이론을 통칭하는 것이

라고 이해할 수 있겠다.

그리고 변혁적 리더쉽(trans formational leadership)은 부하들에게 새로운 비젼을 제시

하고 부하들의 고차원적 욕구를 자극하여 공식적으로 주어진 역할을 초월하는 기대이상

의 성과를 가져오도록 동기화 시키는 것을 말한다. 일반적으로 변혁적 리더쉽과 거래적

리더쉽은 보통 한 연속선상의 양극단에 있는 것으로 논의되지만 리더들에 있어서 정도

의 차이는 있지만 두가지 모두의 리더쉽 행동을 보인다(Bass , 1985, p. 26).

리더쉽 연구에 있어서 주목해야 할 또 하나의 대안적 연구방향은 리더와 부하들간의

관계에 초점을 둔 상사- 부하간 교환관계(Leader- Member Exchange)이론이다.

Dansereau 등(1975)에 의해 개념이 설정된 ‘수직적 쌍 연계(Vert ical Dyad Linkage)’에

서 시작된 이 이론은 대부분의 리더쉽 이론들이 부정확한 가정에 기초하고 있다고 본

다. 즉 기존의 리더쉽 이론들에서 주장하는 바와 같이 한 집단의 구성원들이 그들의 리

더를 평균적인 동일한 방식으로 지각하고 있다는 가정은 잘못된 것이며(Kreitner &

Kinicki, 1998, p. 512), 특정 집단의 동일한 리더라 하더라도 구성원 개개인들과 차별적

인 관계를 맺어나가게 되고 따라서 구성원들도 자신의 리더에 대해 지각하는 내용이 다

를 수 있다는 것이다. 결국 이 이론에 따르면 한 집단의 리더는 각각의 부하들에게 서

로 상이하게 행동을 하며 그에 따라 리더와 독특한 관계를 맺게되는 구성원들은 서로

다른 모습으로 리더를 파악하게 된다는 것이다. 이 이론의 논리에 의하면 리더들은 변

혁적 리더쉽과 거래적 리더쉽을 행사하는 것으로 파악한다(Graen & Uhl- Bien, 1995;

Scott & Bruce, 1998, p. 4). 즉 변혁적 리더쉽을 발휘하는 리더도 부하들과의 교환관계

의 양상에 따라 각기 다양한 모습으로 부하들에게 지각될 수 있음을 예측하게 해 준다.

한편 경영학에서 문화와 관련되는 문제를 다루는 것을 비교경영(comparative

management) 혹은 경영에 있어서의 비교문화 접근법(cross- cultural approach)이라고

말한다. 이 접근법의 출발점은 문화가 상이하면 경영현상이 상이하게 나타난다는 것이

다. 비교문화 접근법 추종자들은 그 동안 기업의 경영현상을 상이한 문화권에서 혹은

유사한 문화권 내 여러 국가들을 비교함으로써 문화가 경영에 끼치는 영향을 설명해 왔

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다. 그러나 이러한 연구결과들은 불행히도 문화의 영향을 일관성 있게 경영현상의 제

분야에서 밝혀주지 못하고 있다(박경규, 1984, pp. 85- 86).

Webber(1969)는 이러한 문제에 보다 체계적으로 접근하고 있다. 그에 의하면 상이한

문화에서의 경영현상은 시간이 지남에 따라 서로 비슷한 방향으로 수렴(convergence)되

는 분야가 있고, 반면에 시간이 지남에도 불구하고 상이(divergence)한 상태로 머무르는

분야가 있다는 것이다. 여기서 경영현상을 수렴시키는 힘의 변수로서 기술, 교육, 실용

주의 철학을, 그리고 경영현상을 상이하게 머물게 하는 힘의 변수로서 문화의 고착성

(cultural inert ia), 자원, 인구현상을 들고 있다. 이와 관련해서 그는 경영현상을 ① 인간

- 작업관계 ② 인간- 인간관계 ③ 기업- 환경관계로 분류하였는데 여기서 ‘인간- 작업’ 및

‘기업- 환경관계’에는 수렴변수가 강하게 작용하고, 반면에 ‘인간- 인간관계’에 상이변수

특히 문화가 강하게 영향을 끼친다는 것이다.

Webber의 이러한 견해는 국내기업 조직구성원들의 문화적 가치관을 다루는데 있어서

연구범위를 결정하는데 중요한 시사점을 제공해 준다. 즉 기업경영에 끼친 문화적 가치

관의 영향을 발견함으로써 한국적 경영원리를 규명하고자 하는 본 연구는 문화적 가치

관이 기업경영에 강하게 작용할 것이라는 가정하에 경영조직내 상사와 부하간의 인간관

계로 그 범위를 한정하고자 한다. 상사와 부하간의 인간관계 측면에서 제기될 수 있는

문제들을 열거하면 다음과 같다.

첫째, 상사는 부하에 대해 어떻게 행동을 하는가?

둘째, 부하는 상사에 대해 어떻게 행동을 하는가?

셋째, 상사는 부하의 어떤 행동을 기대하는가?

넷째, 부하는 상사의 어떤 행동을 기대하는가?

이상의 제 문제 중 본 연구는 둘째 문제인 상사에 대한 부하의 행동에 초점을 맞추어

논의를 전개하고자 한다. 한 조직의 성과는 상사와 부하간의 인간관계 즉 상사의 리더

쉽 행동과 부하들에 의해 지각된 리더쉽에 따른 그들의 조직시민행동(organizational

citizenship behavior)에 따라 많이 좌우된다고 볼 수 있다. 따라서 부하들은 자기상사의

모습이 무엇이며, 상사로부터 자신이 원하는 것을 얻을 수 있다고 기대할 때 상사에 대

한 만족은 물론 조직을 위해 헌신하게 된다.

- 24 -

그렇다면 우리는 상사와 부하간에 내집단 의식(in- group consciousness)을 갖게 만드

는 요인은 무엇인가의 문제에 직면하게 된다. 이 문제에 접근하기 위해 문화인류학, 사

회학, 심리학 등에서 정립된 이론을 기초로 ‘가치관’이라는 변수를 도입할 수 있다. 가치

관은 한 사회의 문화를 가장 잘 설명해 줄 수 있는 변수로 취급되며, 상사의 리더쉽과

부하들을 조화시키는 공동언어의 역할을 한다(How ard, 1990).

최근의 여러 연구결과에 의하면 우리 나라 기업구성원들의 직장의식과 직업윤리의 변

화추세는 일에 대한 공약 또는 몰입도와 기업주에 대한 충성심 그리고 직장에서의 성취

욕구, 상사와 부하간의 위계질서의 개념, 구성원들간의 신뢰감과 동질성 개념이 저하되

는 추세이며, 특히 세대간에 많은 차이를 보이고 있다(김경동, 1990). 이러한 현상은 한

국기업의 문화적 측면에서 볼 때 전통적인 가치관을 가지고 있는 구성원들이 서구적인

가치관을 지향하고 있는 조직에서 활동하는 경우 여러 가지 가치관의 대립이 발생할 수

있다고 본다. 그러나 지금까지 조직구성원들의 가치관 특성 변수들이 조직내 인간관계

및 조직성과에 미치는 영향에 대해 몇몇 연구들(신유근, 1979; 박경규·정보선, 1987; 정

준교, 1989; 박승동, 1994)이 소개되었지만 보다 체계적인 연구는 미흡한 실정이다. 특히

우리나라의 기업환경을 고려할 때 문화적 가치관에 대한 체계적인 연구가 절실히 요청

된다 하겠다.

따라서 본 연구는 문화적 가치관이 기업내 조직행동에 핵심적인 역할을 할 것이라는

전제하에 상사에 대한 부하의 학연관계와 체면중시 그리고 부하의 개인특성 변수들을

상정하여 이러한 변수들이 상사와 부하간의 교환관계(Leader- Member Exchange: 이하

LMX라 칭함)에 어떠한 요인으로 작용하며, 조직행동 유형과는 어떠한 관련성을 가지는

가를 살펴봄으로써, 한국기업 조직구성원들의 행동원리를 모색하고자 한다.

이에 본 연구는 다음과 같은 연구목적을 가지고 탐색적 차원에서 이들 변수들을 종합

하여 변수들간의 인과관계를 규명하고자 한다.

첫째, 산업화가 진전되어감에 따라, 우리나라 조직사회는 유교적 전통사상에서 비롯된

가치관과 서구적 가치관이 혼재되어 있는 것이 현실이다. 따라서 상사와 부하의 인간관

계 측면에서 조직구성원이 생각하는 문화적 가치관 즉 상사와 부하간의 학연관계 및 상

사에 대한 체면중시가 LMX에 영향변수로서 작용하는가를 규명하고자 한다.

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둘째, 본 연구에서는 LMX가 조직내 개인행동에 영향을 미칠 것이라는 가정하에 인

간관계의 제측면 즉 상사의 권력행사에 대한 부하의 지각, 상사와의 갈등지각 정도 및

갈등해결 방안, 상사와의 커뮤니케이션의 개방성, 부하의 혁신행동을 중심으로 제 변수

간의 인과관계를 살펴보고자 한다.

셋째, 상사- 부하간 교환관계의 질이 선행변수인 부하의 문화적 가치관과 개인적 특성

그리고 결과변수인 조직행동 유형사이에 매개변수로서 작용하는지를 검토하고자 한다.

제 2 절 연구의 방법 및 구성

전술한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음의 범위 내에서 분석·검토하고

자 한다. 우선 상사- 부하간 교환관계에 대한 개념 및 최근의 연구동향을 분석하였다. 그

다음으로는 상사- 부하간 교환관계의 결정요인으로 문화적 가치관과 개인특성 변수를 상

정하여 이에 대한 내용을 살펴보았고, 끝으로 상사- 부하간 교환관계 및 조직행동 유형

에 대해 검토하였다. 그리고 선행연구에서 분석된 변수들을 토대로 연구모형을 구축하

고, 이를 토대로 가설을 설정하였다.

본 연구는 설문Z 방법을 통하여 자료를 수집하고 분석하였다. 표본의 선정은 국내

10대 그룹에 속한 25개 기업체(제조업 10개, 금융업 6개, 서비스업 9개)의 조직구성원들

을 대상으로 설문Z를 실시하였다. 특히 본 연구의 목적 중의 하나가 자신의 직속상사에

대해 학연부하와 비학연부하가 지각하는 LMX는 다를 것이라고 가정했기 때문에 회수

된 설문지 중 상사와 부하간에 학연관계가 없는 부서의 설문지는 분석에서 제외시켰다.

분석방법으로는 먼저 문화적 가치관과 개인적 특성이 LMX에 유의적인 관계가 있는

가를 검증하기 위해 공분산분석과 상관관계 분석을 실시하였다. 그리고 LMX와 조직행

동 유형간의 유의적인 관계를 검증하기 위해 t - 검증과 상관관계분석을 실시하였다. 또

한 문화적 가치관과 개인적 특성이 조직행동 유형에 차이를 보이는 가를 검증하기 위해

상관관계분석, t- 검증, 분산분석을 실시하였다. 끝으로 문화적 가치관과 개인적 특성이

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LMX를 통해 조직행동 유형에 영향을 미치는 가를 검증하기 위해 다중회귀분석과 경로

분석을 실시하였다. 이러한 분석을 위해서 SPSS 통계 팩키지를 활용하였다.

본 연구의 구성은 크게 5장으로 구성되어 있다.

제1장에서는 연구의 필요성, 목적, 연구의 범위 및 방법에 대해서 기술하였다.

제2장에서는 이론적 배경으로 상사- 부하간 교환관계의 개념, 문화적 가치관과 개인특

성 변수 그리고 조직행동 유형에 대해 선행연구들을 검토함으로써 본 연구의 실증분석

의 기초를 제시하였다.

제3장에서는 이론적 배경을 토대로 연구모형을 구축하고, 설계된 모형을 기초로 가설

을 설정한 후, 가설을 검증하기 위한 변수들의 조작적 정의, 설문지의 구성 및 내용, 그

리고 설문지의 배포 및 회수에 관한 내용을 기술하였다.

제4장은 실증분석 및 결과에 대한 내용으로 먼저 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증

한 다음 인구통계학적 분석, 상관관계분석, 차이분석, 분산분석, 그리고 매개변수 검증을

위한 경로분석을 통해 연구가설을 검증하였다.

제5장은 결론부분으로서 본 연구의 결과를 요약하고, 연구의 시사점 및 한계점을 파

악하여 향후 이루어져야 할 연구과제를 제시하였다.

제 2 장 이론적 배경

본 장에서는 부하의 문화적 가치관과 개인특성이 상사- 부하간 교환관계 및 조직행동

유형에 미치는 영향에 대한 이론적 근거를 찾고자 선행연구를 중심으로 살펴본다. 먼저

상사- 부하간 교환관계의 개념을 검토한 후 상사와 부하간의 인간관계적 측면에서 부하

의 문화적 가치관과 개인특성이 어떠한 변수로서 작용하며, 조직행동 유형과는 어떠한

관련성을 갖는지 제 변수간의 검토를 통하여 실증연구를 위한 이론적 토대를 마련하고

자 한다.

제 1 절 상사- 부하간 교환관계

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본 절에서는 상사- 부하간 교환관계의 개념 및 발전단계와 함께 지금까지 연구되어온

상사- 부하간 교환관계에 대한 최근의 연구동향을 고찰하고자 한다.

1. 상사- 부하간 교환관계의 개념

상사- 부하간 교환관계3) 이론은 역할형성 이론(role- making theory)과 사회적 교환 이

론(social exchange theory)에 토대를 두고 상사와 부하의 상호교환에 따라 특정 상사와

부하간에 특유의 역할형성이 이루어지고, 이에 따라 리더쉽이 형성되고 있음을 강조하

고 있다. LMX이론가들은 상사와 부하가 성숙된 리더쉽 관계를 발전시킬 수 있을 때

효과적인 리더쉽이 발휘될 수 있으며, 이에 따라 조직의 성과도 긍정적인 결과를 가져

올 수 있다고 보고 있다(Graen & Uhl- Bien, 1991).

수직적 쌍 연결(Vertical Dyad Linkage: 이하 VDL이라 칭함) 연구로부터 출발된 상

사와 부하간 교환관계에 관심을 갖는 연구자들은 기존의 리더쉽 이론들이 원론적인 수

준에 머물러 더 이상 발전하지 못하고 있다고 비판하면서 그 이유를 다음과 같은 가정

에서 찾고 있다(Dansereau et al., 1975).

첫째, 하나의 작업집단에 있어서 리더에 대한 부하들의 반응을 그 차원(인식, 반응,

해석)에 있어 동일하게 보고 있다는 것이다.

둘째, 리더가 부하들에 대해 행동을 함에 있어서 모든 부하들에게 동일하게 대한다는

것이다. 이러한 가정에 기반을 둔 리더쉽 연구의 방향도 리더의 평균적인 행동에 초점

이 맞추어졌다고 분석하면서, 이는 상당히 모순일 수 있으며 이 모순이 리더쉽 연구의

발전을 저해하는 요인으로 작용될 수 있음을 지적하였다.

이러한 문제점에 대한 대안으로서 개별 리더와 부하간의 관계에 주안점을 두는 VDL

연구가 시작되었다(Graen & Cashman, 1975; Dansereau, Graen, & Haga, 1975). 이 연

3) 연구자에 따라 LMX(Leader- Member Exchange: 리더- 멤버 교환관계), Leader- Follow er relationship(리더- 하위

자 관계), Superior- Subordinate relationship(상사- 부하 관계), Manager- Subordinate relationship

(관리자- 부하 관계) 등 다양하게 표현하고 있으나 본 논문에서는 네가지 개념을 동일한 것으로 본다.

- 28 -

구에서는 수직적 상하관계가 성립되는 각각의 작업단위를 근본적으로 다르게 인정하고,

각각의 관계특성에 있는 리더와 부하 모두를 리더쉽 과정의 핵심대상으로 다루고자 하

였다. 즉 한 집단의 리더와 그 리더에 대한 부하들의 인식을 동일한 차원에서 분석하는

기존의 평균적 리더쉽 모형(Average Leadership S tyle: ALS)에서는 리더의 행위에 대

한 부하반응의 평균값으로서 리더쉽 수준을 분석하는데 반하여, VDL이론에서는 각각의

교환과정에 무게를 둔다. <그림 2- 1>에서는 평균적 리더쉽 모형과 수직적 쌍 연결 모

형의 비교가 제시되고 있다(Dansereau et al., 1975).

리더와 부하간의 관계 각각에 초점을 두었던 VDL이론에서는 집단내 모든 리더와 부

하의 관계가 질적으로 다르며 각기 다른 모습과 특성을 가진다고 하여, 이를 리더에 대

한 내집단과 외집단으로 구분하기도 하였으며, 이 이론은 후에 상사- 부하간 교환관계

(LMX)라는 이름으로 바뀌면서 다양한 관점에서 연구가 진행되고 있다(Graen, Novak,

& Sommerkamp, 1982).

<그림

2 - 1 >

평 균 적

리 더 쉽

모 형 과

상사 - 부

하간 교

환 관 계

모형

상 사 -

부 하 간

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교환관계 이론은 상사와 부하 쌍(dyad)간의 독특한 사회적 교환을 설명해 준다. 전통적

리더쉽 이론에서는 상사와 부하들간의 상호작용과정보다는 주로 상사의 일방적 영향력

에 대한 연구에 관심을 두었고, 교환관계에 대한 해석을 전체적인 수준에서 고찰하고

있다. 다시 말하면 상사의 행동은 모든 부하들에게 동일하며 모든 부하들의 상사에 대

한 반응 역시 동일한 것으로 보았다. 그러나 상사- 부하간 교환관계 모델에서는 상사의

일방적 영향력보다는 상사와 부하간의 쌍방적 영향력과 이들간의 사회적 교환관계가 쌍

간에 차이가 있음을 제시한다(Graen & Scandura, 1987). 이 이론의 중요한 특징은 상사

와의 관계의 질에 따라 부하들을 내집단 성원(in- group)과 외집단 성원(out- group)으로

구분하고 있다는 점이다(Graen & Cashman, 1975; Dansereau, Graen, & Haga, 1975).

상사와 좋은 관계를 유지하는 내집단 성원에 있어 상사와 부하의 교환관계는 상호적

인 영향, 계약외적인 행동의 교환, 상호신뢰, 존경과 호감, 공동 운명체 의식 등의 특성

을 지니는 동반자적인 관계(parternership)로 묘사된다. 반면 외집단 성원들은 상사를 방

관자(overseer)로 규정하고, 상사와 부하의 관계를 일방적인 하향적 영향력, 역할 규정적

관계, 부하에 대한 공식적 권한의 행사 등으로 지각한다. 또한 내집단 성원은 외집단 성

원에 비하여 상사에게 상대적으로 더 많은 주목과 인정을 받는 동시에 상사와 집단에

더 많은 몰입과 충성을 하고 있는 것으로 나타났다(Duchon, Graen & T aber, 1986).

그리고 이러한 내집단(in- group)과 외집단(out- group)의 구분은 상사와 부하가 서로

교환하는 자원의 양과 정도에 있어서 커다란 차이를 보이는 특징을 갖는다. 선행연구들

(Dansereau, Graen, & Haga, 1975; Graen, Liden, & Hoel, 1982; Scandura & Graen,

1984; Dienesch & Liden, 1986)은 차별화된 관계를 상사- 부하간 교환관계의 질을 의미

하는 협상허용범위(negotiat ing latitude)라는 개념으로 파악하였다.

협상허용범위는 부하들이 작업집단 내에서 자신들의 작업을 수행하는데 있어서 영향

력을 행사할 수 있는 권한을 상사가 부하에게 허용하는 정도를 말한다(Dansereau,

1975; Graen, Liden, & Hoel, 1982). 이것은 상사와 부하 두 당사자간의 상호신뢰, 배려,

협조, 지도 등을 표현하는 변수, 또한 역할형성과정에서 상호간 의존하고 있는 정도를

나타내는 변수로 간주된다. 협상허용범위가 많은 부하는 상사로부터 높은 신뢰(trust)와

재량권(dis cret ion)을 부여받고 있으며, 상사와의 의사소통도 원활한 것으로 나타났다

- 30 -

(Liden & Graen, 1980).

LMX이론에서는 상사와 부하간에 역할관계가 형성되어 가는 과정을 제시하고 있는데

이것은 역할형성 모델이라고도 하는 것으로 그 내용을 살펴보면 다음과 같다(Graen &

Scandura, 1987).

첫째, 역할수락(role taking): 역할수락은 상사가 부하에게 업무와 관련된 요구사항이

나 업무할당을 통해 역할을 맡긴다. 물론 역할전달과정에서 다소의 잡음이 생길 수 있

어도 부하는 역할을 받고 행동을 한다. 그리고 부하의 반응은 상사에게 피드백 되어 부

하의 행동을 평가하고 또 다른 역할을 맡길 것인가를 결정한다. 이 단계에서는 상사가

부하의 동기부여와 잠재력을 검증해서 평가하는 것이다.

둘째, 역할형성(role making): 이 단계는 상사와 부하간 관계의 본질을 다루는 것으로

상사는 부하가 비구조화된 과업을 수행할 수 있도록 기회를 제공한다. 여기서 기회란

부하가 상사와 함께 업무를 수행할 수 있는 기회를 말한다. 부하가 이러한 기회를 수용

하게 되면 상사- 부하관계는 시간이 흐름에 따라 높은 질의 교환관계로 발전한다. 높은

질의 교환관계는 사회적 교환(social exchange)이론에 토대를 두고 있는 것으로 서로에

게 가치있는 자원을 제공하며 나아가 서로간의 교환관계를 공정하다고 지각하는 것을

말한다.

셋째, 역할일상화(role routinization): 역할일상화는 역할형성 모델의 3번째 단계이다.

Graen과 Scandura(1987)는 이 단계를 상사와 부하가 의기투합하는 단계로 보고 있다.

즉 상사와 부하는 서로에 대한 기대가 높기 때문에 비구조화된 과업에 대해 협력을 한

다는 것이다. 이러한 단계에 접어들면 상사와 부하간의 교환관계의 질은 지속적으로 안

정을 취하게 된다.

Dienesch와 Liden(1986), Graen과 Scandura(1987)의 연구에서는 LMX관계의 발전과

정에 다양한 변수들이 영향을 미칠 수 있음을 제시한다. 특히 역할형성 모델(Graen &

Scandura, 1987)에서는 부하의 초기 성과와 능력의 중요성을 강조한다. 그러나

Dienesch와 Liden(1986)은 부하의 과업성과 뿐만 아니라 부하의 상향적 영향력과 같은

비과업성과도 LMX에 영향을 미칠 수 있음을 지적하고 있다.

- 31 -

2. 상사- 부하간 교환관계의 발전단계

이원론자들(dyadic theoris ts )은 리더쉽 이론중 특성이론(trait theory)과 행동이론

(behavior theory)이 상사와 부하간의 관계를 지나치게 간소화시킨다고 보았다. 이원론

자들은 쌍의 관계에 있는 상사와 부하간의 교환관계의 개념에 초점을 두고 있다. 이원

론(dyadic theory)에서는 상사가 다른 부하들에 비해서 특정의 몇몇 부하에 대해 더 많

은 영향력을 미치는 것으로 파악한다. 이원론자들은 상사들이 자신의 부하가 갖고 있는

자신감과 같은 특성이나 인간지향과 같은 행동에 대해 동일하게 생각하지 않는다고 주

장한다. 이원적 견해에 따르면 리더는 부하들에 대해 차별적인 관계를 형성한다고 주장

한다. 예컨데, 자신의 직속상사에 대한 부하들의 견해를 들어보면 동일한 상사에 대해

부정적으로 말하는 부하가 있는가 하면 긍정적으로 말하는 부하가 있다는 것이다. 이런

관점에서 리더쉽을 이해하기 위해서는 먼저 상사와 부하간의 특수한 관계를 면밀히 검

토해 보는 것이 필요하다.

LMX이론은 4단계를 거치면서 발전되어 왔다고 볼 수 있다. 먼저 1단계는 상사와 부하

들의 집단보다는 상사와 부하 개개인의 차별화된 이원적 관계를 확인하는 단계이다. 2

단계는 상사와 부하간의 교환에 대한 특정의 속성을 파악하는 단계이다. 3단계는 상사

가 의도적으로 각각의 부하와 동반자적 관계로 발전할 수 있는가를 탐색하는 단계이며,

4단계는 이원적 관계를 시스템이나 조직내 연결망(netw orks )수준으로 확대시키는 단계

이다(Daft, 1999, pp. 80- 83).

1) VDL 단계

VDL모델에서는 상사가 각각의 부하와 쌍의 관계를 형성하는 것을 강조한다. 초기의

연구결과에서는 부하들은 동일한 상사에 대해 서로 다르게 지각한다는 것이 밝혀졌다.

예를 들면 어떤 부하들은 상사와의 관계에 대해 상호신뢰, 존경, 의무가 높은 수준이라

고 지각하였다. 이러한 높은 질의 관계는 인간지향적, 업무지향적인 측면이 높은 것으로

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특징지워 진다. 반면에 또 다른 부하들은 신뢰, 존경, 의무면에서 상사와 교환관계의 질

이 낮다고 지각하였다. 이러한 부하들은 상사의 리더쉽 행동을 달갑지 않게 지각하는

것으로 나타났다.

이러한 양극단의 교환패턴을 토대로 부하들은 상사와의 관계에서 “내집단 성원

(in- group)”과 “외집단 성원(out- group)”으로 구분되고 있음을 지각하였다. 자신의 상사

를 높게 평가한 부하들은 상사와의 관계가 돈독하기 때문에 부서에서 핵심적인 역할을

수행하는 조언자가 된 반면 외집단 성원은 핵심적인 역할을 맡지 못했다. 이러한 차이

때문에 부하들은 자신의 직속상사에 대해 지원자로 생각하는 사람들과 적대자로 생각하

는 사람들 두 부류로 나뉘어진다.

내집단 성원은 상사에게 접근이 용이하지만 외집단 성원은 그렇지 못하다. 내집단 성

원에게는 상호영향력의 기회가 많이 주어져 상사에게 협력적이 됨으로써 상사로부터 높

은 신뢰와 지원, 공식적·비공식적인 보상을 받고, 부가적인 업무를 수행할 수가 있다.

그러나 외집단 성원은 그렇지를 못하기 때문에 상사는 낮은 신뢰와 지원, 낮은 보상, 일

상적이고 공식적인 권한을 행사하는 경향이 많다. 이처럼 내집단 성원에게 보다 많은

관심과 능력인정 및 승진기회가 주어지기 때문에 상사에 대한 충성심과 조직몰입이 요

구되어 지기도 한다.

Dansereau 등(1975)은 9개월 동안에 걸쳐 60개 쌍의 상사와 부하들을 관찰한 결과,

내집단의 구성원들은 보다 많은 리더의 관심과 지원을 받았으며, 직무상의 문제를 적게

겪고 그들의 리더가 자신들의 욕구에 민감하며, 빈번한 의사소통의 기회를 가지고, 리더

들의 기대에 부응하는 방식으로 행동하는 것으로 밝혀졌다. 이와 더불어 내집단의 구성

원들은 높은 직무만족을 지각하는 것으로 나타나고 있다.

따라서 상사와 부하의 관계에 초점을 둠으로써 VDL 연구에서는 상사의 스타일과 집

단내 부하들에 대한 영향력에 있어서 커다란 차이가 있음이 밝혀졌다.

2) LMX 단계

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이원론의 두 번째 단계는 LMX를 보다 자세히 검토하고, LMX과정이 시간이 지남에

따라 조직성과와 어떠한 관련성을 갖는지를 탐색하는 것이다. LMX에 대한 연구들은

커뮤니케이션의 빈도, 가치관의 적합성, 부하의 특성, 직무만족, 성과, 직무분위기, 몰입

등과 같은 변수들을 다루었다. 연구결과 LMX의 질이 높을수록 내집단 성원이 된다는

것이 밝혀졌으며, 직무만족과 조직성과가 더 높은 것으로 나타났다. 일반적으로 높은 질

의 LMX관계는 상사, 부하, 업무부서, 조직 등에 매우 긍정적인 결과를 가져오는 것으로

밝혀졌다.

예를 들면 Graen, Novak, 그리고 Sommerkamp(1982)의 연구결과, LMX에 잘 적응하

는 구성원들은 이들의 직무만족과 생산성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 평가되어지

고 있다. 또한 Scandura와 Graen(1984)의 연구에서는 부하직원들의 성장욕구가 LMX와

이들의 성과간의 관계를 매개하는 것으로 밝혀졌다. 즉 부하직원의 성장욕구가 높을수

록, LMX의 질과 성과도 높은 것으로 나타났다. 따라서 LMX의 폭넓은 적용은 조직내

의 수직적 양자의 기능에 대한 역동성을 이해하는데 많은 도움을 주고 있다.

LMX이론가들에 의하면 쌍의 관계에 있는 구성원들은 업무관계에서 3단계를 거친다

는 것을 확인하였다. 첫 번째 단계에서 상사와 부하는 어떤 행동이 편안함을 느낄 수

있는 가를 확인하기 위해 서로를 시험해 보는 ‘이방인(s trangers)’의 단계로 파악한다.

이 단계에서 상사와 부하는 비공식적으로 협상을 한다. 그 다음 상사와 부하가 친숙해

지면 서로의 역할수행을 보다 정교하고 세련되게 만드는데 열중한다. 끝으로 3단계에서

는 역할정립이 성숙단계에 이르면 상사와 부하간에 지속적인 교환관계를 유지시켜 나간

다. 이러한 단계에서 LMX를 바꾸기란 좀처럼 쉽지 않으며 교환관계의 질에 따라 내집

단과 외집단이 결정되는 경향이 있다.

3) 동반자 구축단계

동반자 구축단계는 리더들이 다수의 부하들과 효과적인 관계로 발전시켜 나갈 수 있

는지에 초점을 둔다. 이 단계에서는 리더가 각각의 부하와 1:1의 동반자관계에서 어떻게

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업무를 수행해 가느냐에 강조점이 두어진다. 따라서 부하들과 차별적인 관계를 형성하

는 것이 아니라 상사와 부하 모두에게 도움을 줄 수 있는 관계구축을 강조한다. 유능한

상사라면 모든 부하직원들이 높은 질의 LMX를 유지할 수 있는 기회를 제공해 주어야

하며, 그렇게 하기 위해서는 상사, 부하, 조직 모두에게 혜택이 돌아가도록 보다 공정하

게 평가해야 한다.

이런 관점에서 볼 때 상사는 부하 개개인을 차별적이 아닌 긍정적인 시각에서 보아야

한다. 이는 개별화된 리더쉽(individualized leadership)이라고도 불리는 것으로 상사는

부하 개개인과 긍정적인 관계로 발전할 수 있다. 여기서 긍정적인 관계는 다양한 형태

를 띨 수 있는데 예를 들면 부하의 선호수준에 따라 어떤 부하는 자신의 상사가 배려형

(consideration) 리더쉽을 발휘해 줄 것을 원하며, 또 다른 부하는 구조주도형(init iating

s tructure) 리더쉽을 발휘해 줄 것을 원하기도 한다는 것이다.

개별화된 리더쉽 이론에 따르면 부하들은 서로 독립적이거나 개별적으로 존재하며,

따라서 한 명의 상사는 한 명의 부하에 대해 다른 부하들과의 관계는 전혀 다른 별개의

관계를 형성하는 것으로 보고 있다. 그러므로 한 명의 상사가 같은 집단에 속한 부하

개개인에 대해 어떻게 행동하느냐 하는 것은 전적으로 상사가 그 부하를 어떻게 보는가

에 달려있고, 이러한 상사- 부하의 관계를 하나의 짝에서 일어나는 교환관계로 본다(김

경수·김인숙, 1996, p. 288). 김경수 등(1999)은 133명의 대학생과 17명의 지도교수를

대상으로 교수- 학생의 교환관계에 대한 개별화된 리더쉽을 실증분석한 결과 교수의 학

생에 대한 관심 및 배려의 정도가 교수에 대한 존경, 학점, 학교생활의 만족에 영향을

미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 경영학적인 측면에서 상사가 1:1의 긍정적

인 관계에서 부하를 대하는 경우 부하들의 성과와 생산성은 향상된다는 것을 시사해 준

다고 볼 수 있다. 상사가 부하에게 지원이나 격려 및 교육훈련 기회를 제공해 주면 부

하는 그에 상응하는 높은 성과를 산출한다. 어떤 의미에서 볼 때 상사는 부하 개개인을

통해 자신의 직무관련 욕구를 충족해 간다고 볼 수 있다.

4) 시스템과 네트웍단계

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마지막 단계는 상사와 부하의 이원적 관계가 시스템관점으로 확대될 수 있음을 제시

한다. 즉 시스템수준 관점이란 상사와 부하에 초점을 두기보다는 이러한 이원적 관계가

기존의 경계를 넘어 보다 큰 시스템 내에서 창출될 수 있는가를 분석하자는 것이다. 이

러한 상사의 연결망(netw orks )은 업무단위, 기능부서, 사업부서, 및 심지어 조직경계를

넘나들 수 있다. 이런 관점에서 볼 때 상사의 관계는 부하들에게만 국한되는 것이 아니

라 동료들, 팀원들, 나아가 업무와 관련된 제3자(준거인)를 포함한다. 지금까지 이원적

관계를 시스템관점에서 살펴본 연구는 거의 없다. 그러나 이 이론에 의하면 리더들은

가능한 한 많은 사람들과 1:1의 네트웍수준에서 관계를 구축하기를 필요로 한다는 것이

다. 따라서 많은 사람들이 리더에 의해 영향을 받을 수 있고, 이들이 업무부서의 성공을

위해 기여할 수 있다고 보는 입장이다. 따라서 지금까지의 대부분의 연구들은 VDL과

LMX에 초점이 두어져 왔지만 향후 연구에서는 이원적 관계를 조직내 네트웍수준에서

분석해 볼 필요가 있다(Graen & Uhl- Bien, 1995).

3. 상사- 부하간 교환관계의 선행변수

본 항에서는 지금까지 상사- 부하간 교환관계의 선행변수로서 연구되어 왔던 내용을

중심으로 부하의 특성, 상사의 특성, 상호작용 변수, 상황변수 측면에서 살펴보고자 한

다.

1) 부하의 특성

지금까지 LMX의 선행변수로서 연구되어온 부하의 특성으로는 성과, 성격, 상향적 영

향력 등이다. 역할형성 모델(Graen & Scandura, 1987)과 초기의 LMX 연구(Dansereau

et al., 1975)에서는 부하의 성과나 능력을 중요시했다. 특히 LMX모델에 의하면 상사는

부하들의 담당업무를 통하여 그들의 능력, 성과를 평가하고, 이를 토대로 능력이나 성과

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가 높은 부하들과 높은 교환관계의 질을 유지한다고 보았다.

지금까지 많은 기존연구들은 LMX와 부하의 성과간의 관계에 초점을 두었는데, 연구

결과 부하의 성과는 LMX의 선행요인이라는 것이다. Dockery와 Steiner(1990)는 조직내

리더들을 대상으로 한 연구에서 부하의 능력과 LMX는 정(+)의 상관관계가 있으나, 부

하들을 대상으로 한 연구에서는 부하 자신이 평가한 능력과 LMX는 유의적인 관계가

없음을 제시하고 있다. 이외에도 부하의 능력과 LMX에 대한 연구결과 부하의 능력이

뛰어날수록 상사- 부하간 교환관계의 질이 높은 것으로 나타났다(Snyder & Bruning,

1985). 이러한 결과는 Day와 Crain(1992)의 연구에서도 입증되고 있다. 즉 그들은 실험

실연구를 통해 부하의 능력과 LMX의 관계를 분석한 결과 상사의 LMX평가와 부하의

능력간에는 통계적으로 유의한 상관관계가 있으며, 또한 부하의 부정적 정서가 이들 변

수간에 조절변수로서 작용하고 있음을 제시하였다.

한편 부하의 성과와 LMX의 관계는 Deluga와 Perry(1994)의 연구에서 보여진다. 즉

그들에 의하면 상사가 평가한 부하의 성과는 LMX와 정(+)의 관계를 갖는 것으로 나타

났다. 그러나 이들 연구에서는 시기(timing)를 간과하고 있음을 알 수 있다. 즉 상사- 부

하간 관계형성 기간에 관계없이 부하의 성과가 예측요인으로 작용할 수 있는가 하는 점

이다. 따라서 이러한 연구의 한계를 극복하고자 Liden 등(1993)은 2주 동안의 부하의 성

과와 2주 동안의 LMX의 관계를 분석한 결과 정(+)의 상관관계가 있으며, 그 이후의

LMX와는 유의적인 관계가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 Bauer와 Green(1996)

의 연구에서도 입증되고 있다. 한편 Wayne과 Ferris(1990)는 부하의 성과에 대한 상사

의 평가와 LMX의 관계를 분석한 결과 실험실연구에서는 유의적인 관계가 있는 것으로

나타났으나, 현장연구에서는 관계가 없는 것으로 나타났다. 결국 부하의 성과는 LMX의

선행요인으로서 정적(+), 부적(- )인 상관관계를 가지고 있음을 알 수 있다.

이러한 연구결과를 종합해 볼 때 부하에 대한 상사의 평가를 토대로 부하의 성과와

능력은 LMX의 선행요인이라는 것을 알 수 있다.

부하의 성과나 능력이외에도 성격특성과 LMX의 관계에 대한 연구를 살펴보면 부하

의 부정적인 정서(negative affect)는 부하의 능력과 상사의 LMX관계 간에 조절변수로

서 작용하는 것으로 나타났다(Day & Crain, 1992). 즉 부하의 부정적인 정서가 낮으면

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능력과 LMX간에는 정(+)의 관계를 가지지만 부하의 부정적인 정서가 높으면 능력과

LMX간에는 약한 부(- )의 관계가 나타난다는 것이다. 또한 김경수와 김인숙(1996)의 연

구에서는 성격특성(자기검색, 보답경향)과 LMX는 유의적인 관계가 없는 것으로 나타났

으며, Phillips와 Bedeian(1994)도 부하의 외향적인 성격과 LMX는 정(+)의 관계를 가지

지만 성장욕구강도와 통제의 위치는 관계가 없는 것으로 나타났다. 그러나 부하의 통제

의 위치와 LMX는 정(+)의 관계를 가진다는 연구도 있다(Kinicki & Vecchio, 1994).

Uhl- Bien, T ierney, Graen와 W akabayashi(1990)는 일본기업들을 대상으로 분석한 연구

에서 가족주의적 경영(company paternalism)에 대한 부하의 지각과 LMX는 유의한 관

계가 있음을 주장하였다.

LMX의 선행요인으로서 탐색한 부하특성의 세 번째는 부하의 상향적 영향력 행동이

다. Dienesch와 Liden(1986), Liden과 Mitchell(1989) 등이 주장한 바와 같이 LMX는 상

향적 영향력 행동을 포함하여 부하의 능력이나 성과 이외의 요인들에 의해 영향을 받을

수 있다. Wayne과 Ferris (1990)는 부하의 비위맞추기 행동이 부하에 대한 상사의 호감

(liking)을 통해 상사에게 직,간접적으로 영향을 미친다고 하였다. 이외에도 타인고양

(other enhancement)과 의견동조(opinion conformity)도 LMX와 정(+)의 상관관계를 가

지는 것으로 나타났다(Deluga & Perry, 1994). 또한 Deluga와 Perry(1991)의 연구에 의

하면 부하의 입장에서 교섭, 단언, 합법적 권한, 연합과 같은 상향적 영향력 행동은

LMX와 부(- )의 관계를 가진다는 것이다. 그리고 또 다른 연구에서는 부하의 입장에서

환심, 합리적 설득은 LMX와 정(+)의 관계를, 단언은 부(- )의 관계를 가지지만, 상사입

장에서 부하의 환심, 단언, 합리적 설득은 LMX와 유의적인 관계가 없는 것으로 나타나

기도 하였다(Dockery & Steiner, 1990).

2) 상사의 특성

LMX모델에서는 상사가 부하보다 교환관계의 질에 대해 더 많은 통제력을 갖고 있음

을 가정한다. 구체적으로 부하에 대한 상사의 지각 및 평가는 부하에게 권한을 위임하

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는 정도 등을 포함하여 상사의 행동을 결정짓는데 중요한 역할을 한다(Bauer & Green,

1996). 마찬가지로 상사의 권한위임은 교환관계의 질에 영향을 미친다. 지금까지 많은

연구들은 상사의 특성보다 부하의 특성이 교환관계의 질에 영향을 미친다고 보았으나

부하가 상사와 높은 질의 교환관계를 유지하고자 하는데 있어서 상사의 특성이 중요한

요인으로 작용할 수 있다. 왜냐하면 부하는 무능력하거나 파워가 없는 자신의 직속상사

와는 높은 질의 교환관계(혹은 내집단 성원)를 유지하는 것을 꺼려하기 때문이다. Day

와 Crain(1992)은 상사의 능력(ability) 및 정서(affectivity)와 부하의 LMX 관계를 분석

한 결과 상사의 능력이나 부정적인 정서는 부하의 LMX와 관계가 없는 것으로 나타났

지만 상사의 긍정적인 정서는 부하의 LMX와 유의적인 관계를 가지는 것으로 나타났

다. 즉 부하는 긍정적인 정서가 낮은 상사보다는 긍정적인 정서가 높은 상사와 관계의

질을 돈독히 하려고 애쓴다는 것이다.

3) 상호작용 변수

일군(一群)의 연구자들은 상사와 부하의 특성을 별개로 다루기 보다는 LMX의 결정

요인으로서 상호작용 변수들을 탐색했다. 구체적으로 LMX 발전과정에 대한 이론에서

는 상사와 부하간의 적합성이 교환관계의 질에 영향을 미칠 수 있음을 지적하였으며

(Graen & Cashman, 1975; Dienesch & Liden, 1986), 이러한 예로서 실제적인 유사성,

호감, 지각된 유사성을 들고 있다.

실제적인 유사성에서는 상사와 부하의 인구통계적 특성을 다루고 있다. Duchon 등

(1986)의 연구에 의하면 남성보다 여성이, 그리고 직위가 낮은 사람보다는 높은 사람이

높을수록 내집단 의식을 더 많이 지각한다는 것이다. 왜냐하면 직위가 높고, 여성인 상

사들을 대상으로 했기 때문에 상사와 부하의 인구통계적 유사성은 LMX와 관련이 있다

고 보고 있다. 그러나 이러한 결과와 상반되는 주장도 있다. 즉 McClane(1991a), Bauer

와 Green(1996)의 연구에서는 性(gender)의 유사성과 LMX와는 유의적인 관계가 없다

고 하였다. T urban과 Jones(1988)의 연구결과를 기초로 Liden 등(1993)은 성, 인종, 교

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육, 연령을 인구통계적 유사성 변수로 선정하여 LMX와의 관계를 나타났다한 결과 이

들 변수들간에는 유의적인 관계가 없는 것으로 나타난 반면, 性의 유사성은 LMX와 유

의적인 관계가 있다는 연구결과도 있다(Green, Anderson, & Shivers , 1996).

인구통계적 유사성 이외에도 능력과 성격의 유사성 측면에서 LMX가 연구되었다.

Synder와 Bruning(1985)는 상사와 부하의 능력수준이 비슷하거나 일치하는 경우에

LMX가 더 높다는 것을 발견하였다. 즉 능력이 부족한 상사는 능력이 부족한 부하와,

능력이 우수한 상사는 능력이 우수한 부하와 LMX가 더 높다는 것이다. 또한 성격과

LMX의 측면에서 상사와 부하의 유사성에 대한 연구가 진행되었는데, McClane(1991a)

은 권력욕구에 대해 상사와 부하가 비슷한 경우 LMX와 정(+)의 상관관계를 갖는 반면

통제의 위치와 성취욕구는 LMX와 관련이 없는 것으로 나타났다. Bauer와 Green(1996)

은 상사와 부하간에 긍정적인 정서성향(affect ivity)이 유사한 경우 LMX와 관련이 있다

고 하였다. 즉 상사와 부하간에 긍정적인 정서성향이 비슷할수록 상사는 부하의 성과를

보다 호의적으로 평가한다고 하였다.

한편 대인관계 및 대인매력에 대한 사회심리학 문헌을 토대로 연구자들은 호감

(liking)과 지각된 유사성(perceived similarity)을 LMX의 선행요인으로 보았다.

W ayne과 Ferris(1990)의 연구에 의하면 부하에 대한 상사의 호감은 LMX와 정(+)의 상

관관계를 갖는다고 주장하였는데, 이러한 연구결과는 Dockery와 Steiner(1990), Liden

등(1993), W ayne, Shore, 그리고 Liden(1997)의 연구에 의해서도 입증되었다. 또한 지각

된 유사성과 LMX도 정(+)의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다(Liden et al., 1993;

Phillips & Bedeian, 1994). 그리고 Feldman(1986)과 Jussim(1986)은 리더는 최초에 부

하에 대한 기대를 형성하는데 이 기대에 따라 차별적인 지지와 지원을 보내게 되므로

부하의 수행결과는 이에 따라 영향을 받을 수밖에 없다고 하면서 최초의 리더의 기대형

성에 영향을 주는 첫인상이 중요함을 강조했고 마찬가지로 W ayne와 Liden(1994)도 리

더- 부하교환 수준에 영향을 주는 개인적 특성과 행동들은 왜, 어떻게 영향을 주는지 이

해하는데 한계가 있다고 주장하면서 리더- 부하의 첫 만남에서 발생하는 첫인상의 중요

성을 강조하였다.

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4) 상황변수

Dienesch와 Liden(1986)은 LMX에 영향을 미칠 수 있는 상황변수로서 작업집단의 구

성, 상사의 권력, 기업조직의 정책, 조직문화 등을 들고 있지만 이에 대한 연구는 부족

한 실정이다. Kinicki와 Vecchio(1994)에 의하면 시간압박(t im e- pres sure)

을 많이 받는 상사일수록 부하와의 LMX는 낮다고 하였으며, Green 등(1996)의 연구에

서는 업무과부하와 LMX는 부(- )의 상관관계를, 상사의 가용자원과 LMX는 정(+)의 상

관관계를 가지며, 조직의 규모가 클수록 상사- 부하간 교환관계의 질이 낮은 것으로 나

타났다. 이러한 연구결과들은 LMX과정이 여러 가지 상황요인들에 의해 제약을 받을

수 있음을 시사하는 것이며, 향후 연구에서는 조직문화, 기술, 심리적 거리감 등 다양한

조직특성 요인들을 검토해 볼 필요가 있겠다.

이상과 같은 연구들을 살펴볼 때 객관적인 성과이외의 다른 요인들이 상사- 부하간 교

환관계 수준을 결정한다는 주장은 충분한 타당성을 갖고 있는 것처럼 보인다. 그러나

밝혀진 몇몇 선행요인들은 W ayne 등(1990)이 지적했듯이 교환수준과 서로 영향을 미치

는 상호작용관계를 이룬다. 따라서 보다 명확한 선행요인을 밝혀내기 위해서는 종단연

구를 포함한 실증연구가 보다 많이 이루어져야 할 것이다.

4. 상사- 부하간 교환관계의 결과변수

상사- 부하간 교환관계가 기존의 리더쉽 연구들에서 밝히고 있는 조직성과변수들과의

관계보다 더 유의미하게 조직성과를 결정짓는 요인으로 작용하리라는 연구자들의 기대

는 LMX와 다양한 성과변수들과의 관계를 탐색하는 결과로 나타나고 있다. 이러한 연

구들에서는 조직행동의 직접적인 산출물인 성과, 직무와 관련된 부하의 행동, 그리고 상

사의 행동 등을 LMX에 의해 설명하려고 노력하였으며, 부하들의 직무만족, 조직몰입,

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생산성, 상사에 대한 만족 등이 이들 연구에서 설정된 구체적인 결과변수들이다. 이하에

서는 현장연구를 중심으로 다양한 측면에서 전개되어 왔던 연구결과들에 대해 살펴보고

자 한다.

1) 직무관련 태도

지금까지의 연구에 의하면 LMX와 직무태도는 상당한 관련성을 가지는 것으로 나타

났는데, Scott와 Bruce(1994)는 LMX는 상사의 자원공급 및 혁신지원에 대한 부하의 지

각과 정(+)의 상관관계가 있음을 제시하였다. 전반적인 직무만족과 LMX는 긍정적인 상

관관계가 있는 것으로 나타났으며(Dansereau et al., 1975; Seers , & Graen, 1984;

Vecchio & Gobdel, 1984; Vecchio, Griffeth, & Hom, 1986; Schriesheim, Neider,

Scandura, & T epper, 1992; Wilhelm, Herd, & Steiner, 1993; Major, Kozlow ski, Chao,

& Gardner, 1995), 팀웍, 집단내 협조, 자율성, 능력의 인정 등 조직분위기 지각과도 관

련이 있음을 보여주었다(Kozlow ski & Doherty, 1989; Dunegan, T ierney, & Duchon,

1992b).

상사에 대한 만족은 LMX와 긍정적인 상관관계를 갖는다는 연구(Dansereau et al.,

1975; Seers & Graen, 1984; Vecchio & Gobdel, 1984; Vecchio et al., 1986; Duchon et

al., 1986; Seers , 1989; Green et al., 1996)가 있는 반면 또다른 연구에서는 관련성이 없

는 것으로 나타나기도 하였다(Graen & Ginsburgh, 1977; Liden & Graen, 1980). 마찬가

지로 직무, 임금, 승진에 대한 만족도 일치되지 않은 경향을 보여주고 있다. 즉 LMX와

직무자체에 대한 만족과는 정(+)의 상관관계를 갖는다는 연구(Vecchio et al, 1986;

Seers , 1989)도 있지만, 또다른 연구에서는 관련성이 없는 것으로 나타났다(Graen &

Ginsburgh, 1977; Liden & Graen, 1980; Seers & Graen, 1984). 임금만족도 LMX와 정

(+)의 상관관계를 갖는 것으로 나타난 연구(Vecchio et al., 1986; Seers , 1989;

Sparrow e, 1994)가 있는 반면 관련성이 없는 것으로 밝혀진 연구(Seers & Graen, 1984)

도 있다. 승진만족도 LMX와 관련이 있는 것으로 나타난 연구(Vecchio et al., 1986;

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Seers , 1989; Sparrow e, 1994)가 있는 반면 아무런 관련이 없는 것으로 밝혀진 연구도

있다(Seers & Graen, 1984). 결국 이러한 연구결과는 종단적 연구를 통해 변수들간의

인과관계가 규명되어야 함을 시사해 준다.

한편 많은 연구를 통해 LMX는 조직몰입과 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났으며

(Duchon et al., 1986; Schriesheim et al., 1992a; Major et al., 1995; Settoon, Bennett,

& Liden, 1996; Green et al., 1996; Wayne et al., 1997), Green 등(1996)의 연구에서는

업무수행 만족과 몰입의 관계에 있어서 LMX가 매개변수로서 작용하는 것으로 나타났

다. 그리고 조직몰입과 관련하여 Kozolow ski와 Doherty(1989)는 양자적 교환관계

(dyadic exchange)에 따라 조직몰입 수준은 다르게 나타날 것이라는 가정하에 LMX와

조직몰입의 관계를 조사한 결과 교환관계 수준이 높은 내집단 성원은 교환관계 수준이

낮은 외집단 성원에 비해 긍정적인 조직분위기 지각과 관련이 있음을 제시하였다. 이는

긍정적인 조직분위기 지각이 조직몰입과 유의한 관계가 있음을 미루어 볼 때, 교환관계

수준이 높은 사람이 높은 조직몰입을 보일 것이라고 추론해 볼 수 있다. Nystrom(1990)

도 161명의 미국 경영자들을 대상으로 실증 연구한 결과 상사와의 교환관계의 질이 높

은 사람이 조직몰입이 높다는 결과를 보여주었고, 특히 근속년수, 조직규모, 직위 등의

인구통계학적 변수들을 통제하고도 두 변수간에 유의미한 상관관계가 있음을 제시하였

다.

또한 Kinicki와 Vecchio(1994)도 24개 은행에 근무하는 138명의 대부계 종업원들을

대상으로 조사한 연구에서 상사- 부하간 교환관계와 조직몰입은 정(+)의 상관관계가 있

으며, 종업원의 통제의 위치가 매개변수로서 작용한다는 것을 보여주었다. Setton 등

(1996)은 조직몰입과 조직시민행동(organizational citizenship behavior)을 교환관계의 결

과변수로서 고려하면서 교환관계 수준은 조직시민행동과 직무상 행위와 정(+)의 상관관

계가 있고, 조직몰입에도 간접적인 영향을 끼친다고 하였다.

한편, 최근의 교환관계에 관한 연구 중에서는 상사- 부하간의 대인 교환과 조직- 구성

원간의 대 조직 교환관계를 동시에 고려하는 연구들이 있다(Eisenberger et al., 1986,

1990). Eisenberger가 주축이 된 이 연구에서는 사회적 교환에 두 가지 형태 즉 지각된

조직지원(Perceived Organizational Support : 이하 “POS”라 칭함)과 상사- 부하간 교환관

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계가 있음을 제시하고, 이들 각각의 교환관계에 대한 결과변수에 차별을 두었다.

Eisenberger는 POS를 ‘조직이 자신의 공헌을 평가하는 정도와 자신들의 유복

(well- being)과 관련된 믿음’이라 정의하고, 사회교환 이론의 틀에서 이를 이해하고자

하였다. 그는 조직의 구성원이 조직을 하나의 실체로 여기며, 조직과 교환행동을 한다고

생각하였는데, 이것이 바로 POS이다. 그와 동료들의 연구결과를 보면, 조직의 구성원이

갖고 있는 POS수준과 조직몰입이 정(+)의 상관관계를 가진다고 하였다. 즉 높은 수준

의 POS를 지닌 구성원일수록 조직몰입에 대한 의무감을 느끼며, POS수준이 낮은 사람

들 보다 조직목표를 지지하는 행위를 더 많이 한다고 보았다. 이는 구성원들이 조직과

의 관계에서 주고받는 교환에 대해 조직에 대한 몰입을 달성하는 태도와 행동의 균형을

추구함을 의미한다. 그들의 실증결과 POS는 조직몰입과, 그리고 교환관계는 직무상 행

위와 인과관계가 있는 것으로 나타났다. 다만 교환관계와 POS간의 상호작용으로 인해

조직몰입에 대한 교환관계의 효과는 간접적인 효과만이 존재한다고 하였다. 또한

Settoon 등(1996)과 W ayne 등(1997)은 구조방정식 모델을 통해 LMX보다 POS가 조직

몰입과 더 강한 상관관계를 보인다고 하였다.

2) 행동

LMX는 조직구성원들의 작업활동과 관련이 있으며 특히 경계연결활동(boundary

spanning)의 참여, 의사결정, 커뮤니케이션, 연락자 활동(lias ion activity), 혁신행동과 정

(+)의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다(Dansereau et al., 1975; Graen & Cashman,

1975; Liden & Graen, 1980; Scandura, Graen, & Novak, 1986; Scott & Bruce, 1994).

또한 Sparrowe(1994)의 연구결과 LMX와 부하의 임파워먼트 지각은 통계적으로 유의적

인 관계가 있는 것으로 나타났다. 이와 같이 LMX와 관련된 작업활동에 있어서 여러

가지 관련성이 있음에도 불구하고 Hackman과 Oldham(1975)의 직무특성 요인 중 업무

다양성이나 직무특성 모델을 기초로 한 직무충실화는 LMX와 유의적인 관계가 없는 것

으로 나타났다(Graen & Ginsburgh, 1977; Duchon et al., 1986). 업무위양과 역할형성이

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LMX의 형성단계에 중요한 영향을 미칠 것이라는 측면에서 직무특성요인과 LMX는 유

의한 상관관계가 있을 것으로 추정하였지만 직무특성요인 중 직무중요성만이 부분적으

로 유의한 관계를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 비추어 볼 때 LMX는

직무자체와 관련을 갖기 보다는 호감이나 충성심과 같은 또 다른 차원과 관련이 있음을

시사하고 있다(Dienesch & Liden, 1986).

리더쉽 상황하에서의 커뮤니케이션 행동에 대한 연구는 지난 10년 동안 꾸준히 진행

되어 왔는데, Schiemann(1977)의 초기 연구에 의하면 커뮤니케이션의 빈도와 LMX의

관계는 긍정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 커뮤니케이션 문헌상에서 대

화표현 양식을 분석한 몇몇 연구들에 의하면 LMX와 관련하여 상사와 부하가 보여주는

커뮤니케이션은 서로 다른 형태를 취한다는 것이 확인되었다. 예를 들면 커뮤니케이션

에 있어서 상사가 부하를 지배하는 정도와 LMX는 부정적인 상관관계를 가지는 것으로

나타났다. 즉 상사가 부하와의 커뮤니케이션상에서 고압적인 자세를 취할수록 상사- 부

하간 교환관계의 질은 낮다는 것이다(Fairhurst , Rogers , & Sarr, 1987). Farihurst(1993)

는 커뮤니케이션 행동을 의견의 동조, 순응, 대립의 3가지 형태로 구분하고 이것을

LMX측면에서 평가한 결과 상사- 부하간 교환관계의 질이 높을수록 동조와 순응이, 그

리고 교환관계의 질이 낮을수록 의견대립이 심한 것으로 나타났다.

최근의 커뮤니케이션 연구는 다양한 상황내에서 LMX의 결과를 검토하였다. 조직에

새로 들어온 신참자와 직무이전자는 상사와의 교환관계에서 차이를 보인다는 Dienesch

와 Liden의 주장에 따라 Kramer(1995)는 직무이전자를 대상으로 LMX를 연구하였다.

그 결과 중간집단 성원은 불합리한 기대수준이 적고, 상사의 지원은 호의적이라고 응답

한 반면 외집단 성원은 불합리한 기대수준이 높고, 상사의 지원은 비호의적인 것으로

지각하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해서 볼 때 LMX는 내집단, 중간집

단, 외집단으로 구분될 수 있으며, 또한 응답자의 대부분이 중간집단에 속한다고 지각하

기 때문에 이러한 결과가 나왔다고 판단할 수 있겠다. 동료들간의 커뮤니케이션에 대한

LMX의 영향을 연구했던 또 다른 연구에 의하면, 외집단 성원들은 동료들과의 커뮤니

케이션에 있어서 상사가 자신들을 차별적으로 대한다고 지각한다는 것이다. 즉 외집단

성원들은 상사가 자신들을 차별적으로 대한다고 지각한 반면에 내집단 성원들은 상사가

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자신들을 공정하게 대한다고 지각하는 것으로 나타났다(Sias & Jablin, 1995).

한편 거의 모든 연구에서 상사의 성과평가는 LMX와 긍정적인 상관관계를 갖는 것으

로 나타났다(Graen & Ginsburgh, 1977; Liden & Graen, 1980; Seers & Graen, 1984;

W akabayashi, Graen, Graen & Graen, 1988; Dunegan, et al., 1992a; Schriesheim et

al., 1992a; Duarte et al., 1993, 1994; Judge & Ferris , 1993; Scandura & Schriesheim,

1994; Settoon et al., 1996; Wayne et al., 1997). 그러나 이러한 결과는 상사가 자신과

교환관계에 있는 부하들의 성과를 직접 평가한다는 사실 때문에 혼란을 야기할 수 있다

(Dienesch & Liden, 1986). 즉 상사의 주관적 평가와 부하의 객관적인 성과측정치 모두

를 고려하기는 힘들다는 것이다. Vecchio와 Gobdel(1984)은 12개 은행지점에 근무하는

45명의 관리자(상사)와 부하의 쌍을 대상으로 연구한 결과 LMX는 객관적인 성과측정

치가 아닌 주관적인 성과평가에 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 여기서 객관적인 측

정치는 부하의 개인차(실수의 크기와 횟수), 고객과의 상호작용의 질과 같은 행동 등으

로서 이러한 요인들은 별로 중요하게 다루지 않았다는 점이다. 그러나 이들의 연구를

통해 발견된 특이한 사실은 상사와의 교환관계의 질이 낮은 부하는 대개 객관적인 성과

가 높은 반면에 상사와의 교환관계의 질이 높은 부하는 객관적인 성과와는 관계없이 상

사로부터 높은 평가를 받고 있다는 점이다.

또한 이직과 관련된 선행연구를 살펴보면 상사- 부하간 교환관계 수준과 이직과는 유

의적인 관계가 있는 것으로 나타났다(Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979; Graen,

Liden, & Hoel, 1982). 즉 Graen, Liden, 그리고 Hoel(1982)은 48명의 시스템 분석가와

컴퓨터 프로그래머들을 대상으로 연구한 결과 교환관계의 질이 높은 구성원에 비해 교

환관계의 질이 낮은 구성원이 높은 이직의도를 보이는 것으로 나타남으로서 상사- 부하

간 교환관계 수준이 이직의도의 예측변수라고 주장하였다. Vecchio와 Gobdel(1984)은

금융기관 종업원들을 대상으로 조사한 연구에서 교환관계의 질이 높은 내집단 성원은

교환관계의 질이 낮은 외집단 성원보다 이직의도가 낮고, 상사에 대한 만족이나 직무만

족이 높은 것으로 나타났다. 그러나 이러한 결과에 대해 일치되지 않은 견해도 있다.

Vecchio(1985)는 45명의 은행 텔러들을 대상으로 조사한 연구에서 LMX와 이직과는 유

의적인 상관관계가 존재하지 않으며(r= .02, p> .05), 105명의 간호원들을 대상으로 한

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또 다른 연구(Vecchio & Norris , 1996)에서도 마찬가지의 결과를 재확인할 수 있었다

(r= - .17, p> .05). 따라서 이러한 결과들을 볼 때 LMX가 이직의 예측변수라고 단정짓

기에는 다소 무리가 따른다고 추론해 볼 수 있다.

한편 이러한 결과요인들에 영향을 미치는 조절변수에 관한 연구들이 이루어졌는데,

Dunegan 등(1992)은 직무의 분석가능성(T ask Analyzability)이 높고 직무 다양성(T ask

Variety)이 낮은 직무나 분석가능성이 낮고 다양성이 높은 직무가 다양성과 분석가능성

이 모두 높거나 모두 낮은 보통수준의 직무특성보다는 LMX와 성과간의 관계가 강한

것으로 분석하였다. 또한 Graen 등(1982)은 성장욕구강도를 사용하여 연구한 결과 성장

욕구강도가 높은 집단이 높은 리더- 부하 교환수준에서 높은 객관적 생산성의 증가를 가

져왔다고 보고 있다.

이와 같은 연구결과를 볼 때 상사- 부하간 교환관계 수준이 상사와 부하의 태도 및 행

동에 중요한 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 즉 교환수준에 따라 상사가 각각의 부

하들에 대하여 다르게 행동할 뿐 아니라 구성원들 역시 상사와의 관계를 차별적으로 지

각하고 이에 따라 상사 및 집단에 대한 행동과 태도에 차이가 나타나게 된다는 것이다.

이상에서 살펴본 바와 같이 상사- 부하간 교환관계에 대한 연구들은 크게 두 방향에서

진행되어 왔다고 볼 수 있다. 그 한 방향은 LMX의 정도 혹은 질을 결정하는 선행변수

들에 대한 것이고, 다른 한 방향은 LMX가 영향을 미치는 결과변수들에 대한 탐색이었

다. 이들 선행연구들을 고찰해 보면, 이들 연구에서 간과되어온 두 가지의 중요한 사실

을 지적해 낼 수 있다.

우선, 이들 선행연구들에서 탐색하고자 하는 내용에서 알 수 있듯이 상사와 부하간의

교환관계는 그 어떤 선행변수로부터 영향을 받아 형성될 수 있으며, 또 이렇게 형성된

관계는 다른 변수들에 영향을 미칠 수 있다. 이런 면에서 볼 때, 이들 요인들 간에 하나

의 연계성 즉 “선행변수- LMX- 결과변수”라는 연계성을 설정해 볼 수 있다. 그러나 이

렇게 LMX가 두 변수들간에 개입되어 어떤 매개적 역할을 하리라는 것을 쉽게 가정해

볼 수 있음에도 불구하고, 이에 대한 연구는 극히 제한적으로 이루어져 왔다. 특히

LMX의 일부 연구들에 의해서 밝혀진 관계적 유사성(relational s imilarity)의 LMX에 대

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한 영향력이 제한적으로나마 다루어지고 있으나, 이것이 상사- 부하간 교환관계 및 그

효과라는 전체과정에서 어떤 위치를 점하고 있으며 또 어떻게 영향력을 발휘하는지에

대한 연구는 전무한 실정이다. 또한 결과변수 설정의 문제를 지적할 수 있다. 앞의 선행

연구들에서 이미 밝혔듯이 LMX가 결과변수에 영향을 주는 정도가 연구에 따라 일관성

을 보여주지 못하고 있다. 이에 대해 Organ(1977)의 지적은 많은 시사점을 주고 있다.

Organ은 조직의 성과를 측정하는데 사용된 변수들의 설정에 있어, 그 변수들에 대한 조

작적 정의를 내리는 방식에서 그 문제의 해답을 찾을 수 있다고 하였다. 즉 성과변수가

너무 협소하게 정의되었을 경우 설정된 변수들이 성과에 영향을 미치는 모습을 찾아내

기 어렵지만, 직무성과의 또 다른 개념이 될 수 있는 보다 포괄적인 개념이 성과변수로

설정되었을 경우 관계성을 탐색하는데 용이할 수 있다는 것이다.

제 2 절 문화적 가치관

가치관은 개인의 지각, 성격, 그리고 동기부여를 이해하기 위한 기초를 제공하여 줄

뿐 아니라 인간의 판단, 행동, 신념, 태도에 영향을 미치므로 매우 중요하다. 또한 가치

관은 의사결정에 직접적인 영향을 미치기 때문에 어떤 가치관을 가지느냐에 따라 성과

가 달라질 수 있다. 따라서 본 절에서는 한국인의 문화적 가치관 특히 연고주의- 학연과

체면중시의 내용을 살펴봄으로써 리더쉽과의 연계성을 모색하기 위한 이론적 근거를 마

련하고자 한다.

1. 한국인의 문화적 가치관

우리가 일상생활을 통하여 광범위하게 사용하고 있는 가치 내지 가치관은 문화인류

학, 정치학, 사회학, 심리학 및 경영학 등의 많은 학문분야에서 중요하게 연구되어온 주

제이다(Kmieciak, 1976; 박경규, 1984). 이처럼 가치가 경험과학의 연구대상으로 취급된

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이후 사회과학에서 중요한 연구영역을 점유할 수 있게 된 이유는 다른 어떤 개념보다도

인간행동에 관련된 모든 분야의 다양한 관심을 통합시킬 수 있는 변수라는데 기인한다

(임희섭, 1994, p. 96). 이와 같이 적용의 범위가 광범위한 만큼 개념의 정의도 다양하게

이루어지고 있다.

먼저 가치관을 심리적 과정이나 속성의 관점에서 정의한 몇 가지 예를 들면, 가치관

은 “이용가능한 행위의 제목표, 수단 및 양식의 선택에 영향을 주는, 개인이나 집단이

독특하게 소유하고 있는 소망대상에 대한 명시적, 묵시적 개념”(Kluckhohn,

1961)으로 규정되는 경우도 있고, “어떤 특정 행동방식이나 존재목적이 다른 행동방식이

나 존재목적보다 개인적 또는 사회적으로 더욱 바람직하다는 기초적인 신념”(Rockeach,

1973)이라고 정의되기도 한다. 또한 이상주(1986)는 가치관을 “개인의 의식구조 속에 내

면화되어 있는 평가적 성향”으로 규정한다. 따라서 이상의 개념을 정의를 통해서 볼 때

가치관은 개인의 행위에 방향성을 제시하고 규칙성을 부여해 주며 일정한 형태의 행위

를 유발하는 동기에 영향을 미치는 주요한 요인이라고 볼 수 있다.

한편 가치관을 사회의 문화적 현상으로 보는 견해도 있다. 사회학과 문화인류학에서

는 가치관을 사회현상의 구심적 구실이나 문화내용의 핵심적 요소로 간주하고 “사회적

통합과 안정을 위해 있게 되고 또 있어야 하는 바람직한 사회 관계의 표준 내지 생활원

리”(Keesing, 1962)라고 규정하기도 한다. 문화적 가치관은 그 사회의 지배적인 도덕적

계율, 종교적 신앙, 정치적 이념, 심미적 기준 등에 광범위하게 스며들어 있으며 제반

사회제도 속에 제도화되어 있다. 한 시대나 사회에 풍미하는 시대정신이나 국민정신이

라는 것도 따지고 보면 그 사회의 지배적인 가치체계를 반영하고 있는 것이다.

가치가 사회적 힘을 가졌다는 근거는 사회와 관습이 개인으로 하여금 바람직한 것을

내면화하기를 요구하기 때문이다. 이를테면 한 개인이 지극한 효성을 갖고 있든 없든

간에 한국사회는 전통적으로 孝를 강조하는 가치가 존중되어 왔다는 것은 문화적 가치

관이 개인을 초월하여 일종의 사회적 사실로서 실재함을 보여 주는 것이다. 개인의 성

격속에 짜여 있는 가치의식은 그가 사회의 문화적 가치관을 내면화하고 사회구조 속에

사회화함으로써 형성된다고 할 수 있다. 따라서 사회구성원의 일반적인 행위특성을 반

영하는 문화적 가치관은 또한 사회구성원으로서의 개인의 가치관 형성에 결정적인 영향

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을 미친다고 할 수 있다(이승영·박영배, 1990, p. 98).

많은 학자들은 한국인의 의식저변에 깔려있는 가치관은 조선조시대의 유교문화에 의해

서 그 골격이 형성되었다는 점에 대체로 동의하고 있다. 유교의 가치관은 기본적으로

인간관계에서 가치를 찾아내는데 특징을 갖고 있으며 특히 가족제도를 중심으로 한 인

간관계, 그 중에서도 孝가 대표적인 덕목이다(김경동, 1990, p. 65). 물론 토속신앙이나

불교와 도교 등의 영향도 적지 않았을 것이나, 이러한 것들은 유교문화를 중심으로 어

느 정도 융해되었다고 보기 때문에 전통적 가치관을 유교적 가치관이라고 보아도 타당

할 것이다.

몇몇 학자들의 선행연구를 통해 한국인이 갖고 있는 전통적 가치관의 특성을 살펴보

면 다음과 같다.

홍승직(1969)은 가치관을 가족가치관, 경제가치관, 정치가치관, 사회가치관, 종교가치

관 등 5개 분야로 나누어 실시했는데, 제 가치관 중 가족가치관을 중요한 요인으로 들

고 있다.

김태길(1983)은 가치관에 대한 여러 연구가 단순한 과학적 호기심을 충족하기 위한

동기보다는 실천적 관심에 관련되어 있다고 지적하면서, 한 시대의 가치관을 제대로 파

악하기 위해서는 그보다 앞선 시대의 것부터 알아야 한다고 피력하고 있다. 그는 조선

조 소설에 나타난 한국인의 가치관, 현대소설에 나타난 한국 지식인의 정치의식, 한국

대학생의 가치서열을 연구한 결과 조선조 시대 가치관의 부정적 측면을 다음과 같이 지

적하고 있다. 즉 ① 자기중심적 성격, ② 높은 관직에 올라 영화를 누리는 것을 가장 귀

중히 보는 가치관, ③ 계급의식의 비민주적 성격, ④ 숙명론적 인생관, ⑤ 민족 내지 국

가와 같은 보다 큰 공동체의 질서와 발전에 적합한 행동원리의 미체득이라고 분석했다.

이러한 유산을 이어받은 한국인의 가치관 특성으로 ① 가족주의 경향, ② 理智를 앞

지르는 감정의 우세, ③ 내실보다 외관과 형식의 존중이라고 규정하였으며, 근래 도입된

서구적 가치풍토의 영향을 받아 형성된 생활태도로서 ① 금전만능풍조, ② 관능적 쾌락

추구, ③ 개인주의 내지 이기주의적 행동경향을 들었다. 따라서 전통적 가치관, 유교문

화 그리고 도덕주의는 매우 밀접한 관계를 갖는다고 하겠다.

윤태림(1986)은 유교가 남겨준 유산으로서 계층의식, 가족단위 의식, 가학적 관원과

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과학적 민중이라는 관계성, 사리분석보다는 인간관계의 중시, 권위에의 굴종, 체면의식,

미래보다는 과거지향적, 현실중심적 측면 등을 제시하고 한국인의 가치관 특성의 6개

중 첫째로 계층의식을 들고 있다.

최재석(1994)은 한국인의 사회적 성격으로 가족주의, 감투지향 의식, 상하서열 의식,

친소구분 의식, 공동체지향 의식 등을 들고 있다.

손인수(1978)는 「한국인의 가치관」에서 한국의 전통사회의 가치관으로 여성의 예속

적 위치와 남성우위사상, 가족주의, 남아선호주의, 효 사상, 향약과 계에 나타난 연대의

식과 협동정신 등을 들고 있다.

신옥희(1982)는 유교의 윤리사상과 필연적 관련을 갖는다는 전제하에서 조선조시대의

윤리의식의 부정적 측면을 제시하고 있는데, 유교의 합리주의에 따른 한계점으로 배타

주의적 폐쇄성, 전통주의적 보수성, 순응주의적 정체성을, 유교의 인본주의에 따른 한계

점으로 개별적 특수성의 상실, 자연적 성향의 경시, 주체적 자아의식의 결여를, 그리고

유교의 덕치주의에 따른 한계점으로 상황중심의 적당주의, 혈연중심의 파벌주의, 신분중

심의 차등주의 등을 지적하고 있다.

한편 전통적인 가치관과 관련된 최초의 실증연구로는 차재호(1980)의 연구를 들 수

있다. 그는 600명의 표본을 대상으로 177개에 달하는 설문지를 사용하여 분석하였다. 문

항은 가치와 태도를 측정하는 문항, 중요한 사회적 가치들의 개념내용을 알아보기 위한

문항, 자기생활 위치를 평가하는 문항, 성격변화를 측정하는 문항 등으로 구성되어 있

다. 또한 그는 1980년에 발표한 연구를 토대로 1983년에 발표한 연구에서 다시 구한말

에서 해방 전후까지 변치않고 지속된 행동, 신념, 태도 및 가치를 행동항목으로써 60개

를 추출했으며, 신념, 태도 항목으로 18개를 추출했고, 가치 항목으로 13개를 유교와의

관련여부를 중심으로 추출했다. 연구결과 유교가 통제에 대한 관심, 질서에 대한 관심,

복종을 강조하는 권위주의적 관심, 타인의 善에 대한 관심, 친애감정을 토대로 한 인간

관계의 치중 등과 같은 특징이 나타났다고 주장하였다(차재호, 1984).

임희섭(1979)은 전통적 가치지향의 일반적 특성을 사회구조와 관련하여 권위주의, 집

합주의, 인간주의로 규정하고, 전국 22개 대학에 재학하는 2,937명의 대학생을 대상으로

연구한 결과 한국 대학생의 가치지향은 권위주의가 평등주의보다 우세하고, 집합주의보

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다 개인주의가 우세하며, 물질주의보다는 인간주의가 우세한 것으로 나타났다(임희섭,

1994, pp. 117- 132). 이러한 결과는 한국 대학생들의 가치지향이 일관성, 통합성, 체계성

이 부족하고, 전통적 요소와 근대적 요소간에 갈등이 내재해 있음을 시사한다고 볼 수

있다.

신유근(1991)은 한국 근로자들의 가치관 의식구조에 관한 연구에서 근로자들은 유교

사상과 가부장적 가족제도에 바탕을 둔 전통적인 사회문화가치를 중시하는 반면에 근대

서구문화의 합리적이고 개인주의적인 가치관도 강조함으로써 오랫동안 한국의 사회문화

를 지배해 온 전통적 가치관과 서구 사회문화의 현대적 가치관이 혼합된 의식구조를 보

이고 있다고 하였다.

따라서 이러한 연구들을 종합해 볼 때 한국인의 가치관은 기존의 전통적 권위주의 가

치관에서 벗어나 개인의 능력과 업적에 따른 보편적인 기준에 의한 균등기회, 공정한

경쟁, 수평적인 인간관계 등으로 특징지워지는 평등주의적 가치관으로 지향해 가고 있

음을 알 수 있다. 그러나 우리들의 생활전반에 걸쳐 아직도 위계적인 가치관과 가족주

의적 가치관이 뿌리깊게 남아 있기 때문에 두 가치관 사이에 갈등과 혼란을 빚는 규범

체계의 이중성과 불균형성을 보이면서 다른 한편으로는 소집단적 이기주의를 나타내고

있음도 주지의 사실이다.

이하에서는 지금까지 살펴본 한국인의 가치관 특성 중 동양문화권의 대표적 가치관이

라 할 수 있는 연고주의로서의 학연관계와 체면중시를 중심으로 보다 자세히 살펴보고

자 한다.

1) 연고주의로서의 학연

한국사회의 대표적인 사회적 속성으로 연고주의(nepotism)를 들 수 있겠다. 사회적

관행에 있어서 ‘연고가 있다’라는 것은 혈통의 연결뿐만 아니라 출신지역이 같은 것(지

연), 출신학교가 같은 것(학연)을 포함하여 더 넓은 의미에서는 직장, 군대경험, 종교,

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직업의 유사성에도 적용되고 있다. 비록 연고라는 것이 두 사람 이상에게서 공통된 것

으로 여겨지고 이를 바탕으로 하나의 사회적 기능 집단이 성립 가능한 것에 모두 적용

될 수 있지만(강신표, 1986), 한국사회에서의 연고가 가장 보편적인 의미를 갖고 있는

것은 혈연, 지연, 학연이라고 볼 수 있다. 이 같은 연고에 의해서 연결되는 사람들이 상

대방에게 보이는 대인행동의 편향성향을 연고주의라고 할 수 있다(홍동식, 1990). 따라

서 학연주의는 학연으로 이어지는 사람에 대한 편향성, 지연주의는 지연으로 이어지는

사람에 대한 편향성, 혈연주의는 혈연으로 이어지는 사람에 대한 편향성을 의미한다.

이처럼 한국문화의 특징을 한마디로 관계문화(關係文化)라고 규정한 학자(이동식,

1980)가 있을 만큼 한국인의 일상생활의 모든 분야는 두터운 관계망으로 연결되어 있

다. 어느 사회나 여러 형태의 관계망은 있기 마련이다. 현대사회가 하나의 기능적 체계

로 작용하기 위해서도 관료적 행정조직처럼 합리성에 근거한 공식적 틀에 의해서 수직

적이고 수평적인 관계망의 형성은 필수적이다.

그러나 한국사회를 관계문화로 특징지운 것은 혈연, 지연, 학연 등의 비공식적이고 귀

속적인 근거에 의해서 맺어진 일상생활의 대인관계가 다른 사회보다도 현저하게 강하게

작용하고 있음을 지적한 것이다. 옛부터 한국인들에게는 ‘오다가다 옷깃만 스쳐도’ 그것

을 인연으로 규정하는 불교의 인연의식과 유교의 가족주의 사상이 독특하게 접합되어

사회보다도 강한 연고의식이 생성되었고, 오늘날에도 한국인의 의식구조를 지배하는 문

화양상으로 정착되어 있다고 해도 과언이 아니다.

연고주의에 대한 학문적 관심은 21세기를 지향하는 현시점에서 과연 바람직한 것인가

에 대한 문제의식에 있다. 연고주의는 모든 관계를 가족적 연대의 연장으로 의식하는

온정주의이다. 그렇기 때문에 단지 가까운 가족에 한정되지 않고 출생에 관련된 지리적

연고, 학교교육의 연고로까지 연장된다. 그리고 업적주의보다도 귀속적 일차집단을 우선

시 하는 것이 문화적 특징이다.

한편 연고주의로서의 학연중시에 대한 사회·문화적 배경은 조선조시대 사림파(영남

학파와 기호학파)의 학연에서 그 뿌리를 찾을 수 있겠다. 즉 조선조시대에 파벌과 당쟁

이 유학자들의 학맥(學脈)을 중심으로 이루어졌다는 것(이이화, 1983)과 영조시대의 벌

열정치(閥閱政治)에 학연이 중요한 관계망이었다(이은순, 1988)는 역사적 사실은 학연의

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뿌리가 오래되었음을 말해준다. 학연의 고리는 해방 이후 우리사회에 나타난 높은 향학

열에다 교육이 사회진출의 주요한 수단으로 부각되면서 연고주의의 핵심적인 요소로 첨

가되었다고 볼 수 있다(홍동식, 1990). 혈연과 지연이 귀속적인 속성을 가지는 1차적 연

줄인 반면, 학연은 선택성에 근거하고 자율 의지로 형성되는 2차적 연줄이다. 그러나 학

연은 우리사회의 학력주의에 힘입어 혈연이나 지연 못지않게 강력한 영향력을 동원한다

(이혜영, 1992). 특히 학연은 기본적으로 같은 지역에서 같은 학교를 다녔다는 가족적

공동체 의식이 작용하므로 구성원들 간에 높은 신뢰감을 구축해 주며 학연 커뮤니케이

션은 옛 친구, 옛 스승, 옛 교정 등 평생을 공유하는 풍부한 화제를 가지고 있기 때문에

상호간의 유사성을 지속적으로 재강화해 준다. 또 학연망은 다양한 사회 직업 계층을

포함하고 그 규모도 혈연이나 지연에 비해서 상대적으로 크기 때문에 이를 통해 교환되

는 정보나 재화의 풍부함과 다양성이 보장되는 장점이 있다.

이와 같이 학연이 중시되는 현상은 편의주의적 가치관의 산물로서 볼 수 있는데 이는

원리나 원칙을 중시하는 보편적 가치관이 확립되지 못한 상태에서 고등교육 중심의 학

연관계일수록 그 고리가 강한 것은 편의주의적 가치관이 크게 작용하고 있기 때문인 것

으로 보여진다.

학연은 지연이나 혈연과 달리 몇 가지 면에서 독특성을 갖고 있다(한규석, 1990, pp.

134- 135). 첫째, 학연은 사회화과정 중에서 획득되어지는 성격이 강한 연고란 점에서 지

연·혈연과 같이 생득적인 것과 구분되어 진다. 둘째, 그것이 획득되어지는 것이기 때문

에 학연에 의해(특히, 중·고교, 대학) 연결되는 사람들 간에는 능력, 자질, 배경 등에

있어서 공통점이 지연이나 혈연보다 클 수 있다. 이것은 특히 고등교육기관, 일류학교의

출신들이 사회의 지배계층에 많이 분포되어 있어 동창들간의 학연주의가 기득권을 유지

하는 기능을 한다는 점에 주목할 필요가 있다.

학연은 혈연 및 지연과 더불어 한국인의 개인생활뿐만 아니라 정치, 경제, 사회, 교육

등의 제반 공공생활에 큰 영향을 주고 있다. 사람들이 특정의 관청이나 회사에 용무가

있을 때에 업무담당자 중에서 자신의 출신학교의 선후배가 있는지를 확인하는 일이 보

편적이다. 심지어 학연은 정부의 고위직이나 대학교수와 같은 전문직에까지 강하게 작

용하고 있다. 대학교수의 임용이 학연에 의해 좌우된다는 것이 대학교육의 하나의 주요

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문제가 된다고 지적되기도 한다(교수신문, 1998). 또한 한국인들이 미국인들보다 동창회

집단에 대해 강한 공동체의식을 지니고 있다는 것도 밝혀지고 있다(이종한, 1992). 학연

에 대한 애착은 임원 충원과정 및 동창회 모임에서도 나타난다.

일례를 들어 우리나라 재벌기업의 임원충원에 나타난 결과를 살펴보면, 충성심과 신뢰

성 때문에 가까운 혈연을 가진 인사를 우선적으로 채용하고, 다음에 지리적 연고성을

가진 인사 그리고 학연의 경우에는 고등학교 동창관계를 맺고 있는 인사를 중심으로 충

원하고 있는 것으로 나타났다(Shin & Chin, 1989). 이러한 연고주의적 성향은 비단 임

원구성에서 끝나는 것이 아니고 하위관리층 뿐만 아니라 일반종업원의 구성에도 상당히

큰 영향을 주고 있는 것으로 밝혀지고 있다(김진균, 1983). 또한 동창회모임에 대한 참

여에 있어서도 연구대상자들 가운데 30%미만이 초등학교나 중학교의 동창회에 참가하

고, 고등학교와 대학교는 각각 56%와 65%가 참가한다고 응답함으로써 우리 사회의 학

연이 기본적으로 고등학교와 대학교를 중심으로 이루어지고 있음을 알 수 있다(홍동식,

1990). 이처럼 학연관계는 유사한 태도와 철학, 그리고 인지적 스타일이 비슷한 교육적

매력을 통해 형성될 수 있으며(Hambrick & Mason, 1984), 학연은 조직 변화와 적응,

자원의 할당, 그리고 협력적 관계의 형성과 같은 중요한 문제에 대하여 비슷한 태도를

형성할 수 있는 기초로 작용한다.

연고주의의 관계망은 우리사회의 각 분야에 거미줄처럼 얽혀져 있으며 혈연, 지연, 학

연 등의 귀속적 연고관계를 매개로 해서 파벌집단을 만들고 타집단에 대해서는 선의의

경쟁관계를 유지하기보다는 적대관계를 형성하기 때문에 제로섬(zero- sum)의 논리가

되기 쉽다고 지적한 학자도 있다(안청시, 1987).

2) 체면중시

체면(social face)이라는 개념은 동·서양 문화권을 불문하고 보편적으로 중요시하는

개념(Ho, 1976; Brown 1977; Hsu, 1983; Bond & Hwang, 1986)이지만, 서양에 비하여

아시아 문화권, 그 중에서도 특히 유교문화권에서 인간의 행동을 이해하는 데 중요한

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역할을 하고 있다(Hu, 1944; Lin, 1977; Hw ang, 1985; 김주엽, 1998). 국내의 여러 학자

나 언론인들이 한국인의 행동을 이해하는데 중요한 개념으로 체면을 들어 왔으며(윤태

림, 1980; 최재석, 1994; 임태섭, 1995), 중국인의 행동을 설명함에 있어서나(Hu, 1944;

Ho, 1976), 일본인의 행동(Dale, 1992; Akamatsu, 1993), 홍콩인의 행동(Bond & Lee,

1981; Redding & Ng, 1982), 그리고 싱가포르인의 행동(Cunningham, 1995)을 설명하는

데에 있어서도 체면의 개념이 자주 사용되어 왔다. 따라서 적어도 한국을 비롯한 유교

문화권에서 체면에 대한 보다 체계적인 연구가 요청된다고 판단된다. 그러나 체면이라

는 개념이 아시아의 유교문화권에 속한 사람들의 행동을 설명하는 데 널리 사용되고 있

음에도 불구하고 이에 대한 연구는 미흡한 실정이다.

한글학회가 편찬한 <우리말 큰사전>에 체면이란 “남을 대하기에 떳떳한 도리”라고

정의되어 있다. 이 정의에 따르면, 체면이 섰다는 것은 남을 대하기가 더욱 떳떳해졌다

는 것을 의미하며 체면이 깎였다거나 체면을 잃었다는 것은 남을 대하기가 떳떳하지 못

하게 되었다는 것을 의미한다. 이 정의는 체면을 지켜야만 남을 당당하게 대할 수 있다

는 한국인의 체면의식을 잘 반영한 것이라 하겠다. 체면을 한국인의 의식구조 특성이나

사회적 성격의 하나로 파악하고 있는 최재석(1994)은 “지위를 의식해서 지위에 상응하

는 외적행동양식을 나타내 보임으로써 자신의 존재를 보장받는 것”으로 규정하고 있다.

이규태(1977)도 이와 유사한 체면을 역사적 및 야사적 사건의 실례를 통해 기술하면서,

체면의 표리이중구조를 부연해서 설명하고 있다. 윤태림(1986)은 체면을 형식주의의 시

각에서 속담 속에 나타난 체면사례들을 풀이하고 체면중시의 의식구조에서 수치문화

(shame culture)가 나타났다고 주장하였다. 그는 위신을 지키기 위해 형식적인 면에 치

중하여 사실과 달리 겉치레적인 행동을 하게 되는 것을 체면으로 보고 있다. 특히 윤태

림은 한국의 속담 중에 체면을 나타내는 속담, 예컨데 ‘냉수먹고 이빨 쑤시기’, ‘가난할

수록 기와집 짓는다’, ‘가게기둥에 입춘대길’ 등을 소개하면서 한국인이 다른 나라사람보

다도 체면을 중시한다고 주장한다. 앞에서도 언급했듯이 체면은 우리 문화 특유의 현상

만은 아니다. 중국, 일본을 비롯한 유교문화권은 물론 서구문화권에서도 체면을 유지하

거나 세우고자 하는 욕구를 가지고 있다.

Hu(1944)는 중국인의 체면을 행위판단의 기준에 따라 크게 렌(瞼 Lien)과 멘쯔(面子

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Mientzu)로 구분하고 있다. 렌(Lien)은 “개인의 도덕적 품성에 대한 사회의 신뢰를 나타

내는 것”으로서 도덕적 기준을 강화시키는 사회적 제재이자 내재화된 제재이며 개인에

게서는 필수적인 것으로, 이것을 잃으면 사회 구성원으로서 생활을 제대로 이끌어 나갈

수 없다고 하였다. 멘쯔(Mientzu)는 “위신과 같이 출세나 성공을 통하여 개인이 획득한

명예”로서 이는 자질적 측면과 비개인적 요소로 나누어지는데 자질적인 측면은 개인의

능력을 말하고 비개인적 요소는 부, 사회적 지위, 권위 등을 일컫는다.

체면이란 한 개인이 특정의 대인교류 접촉과정에서 유효적절하게 스스로를 내세운다

고 상대방이 생각하는 긍정적인 사회적 가치관이다. 체면은 공인된 사회적 특성 측면에

서 묘사되는 개인의 자아 이미지이다(Goffman, 1967, p. 5). 따라서Goffman은 체면을 상

황적으로 규정하고 사람들간의 만남이나 대면접촉에서 한 개인이 사회적으로 주어진 행

위의 선상에 따라 행동함으로써 지닐 수 있는 긍정적인 자신의 이미지로 파악하였다.

Stover(1962)는 체면을 개인의 특성이라기 보다는 사회제도 내에서의 개인의 지위를

반영하는 것으로 파악하였다. 이와 유사하게 Yang(1945)도 체면을 한 개인의 신체적 표

현이라기 보다는 자신의 위신이나 지위는 물론 도덕적 품성을 나타내는 것으로 봄으로

써 타인들에 의해 주어지는 개인적인 심리적 만족감과 사회적 존경심으로 파악하였다

(Chang & Holt, 1994; Earley, 1997, p. 43).

Ho(1976)는 체면을 사회 조직의 구성원에게 필수적으로 요구되는 특정의 주어진 사회

가치의 하나 라고 보았다. 즉 체면은 개인의 특성이라기보다는 타인들이 개인에 대해

인정하고 있는 그 무엇으로서, 명예, 위신과 같이 여러 사람들이 개인에게 부여한 집단

적인 판단의 일치라고 할 수 있다. 여기서 체면의 판단은 개인이 자기 자신에 대해 스

스로 내리는 평가가 아니라 자기주변의 다른 여러 사람들이 자신에 대해서 어떻게 생각

하고 평가하고 있는지에 대한 개인 자신의 판단이다.

따라서 체면은 다음과 같은 세 가지 특성을 가지고 있다(Goffman, 1967; Lim &

Bowers, 1991).

첫째, 체면은 이미지 또는 象이다. 이미지란 겉으로 드러나는 모습을 의미하는 것으로

반드시 실체, 즉 객관적 본질과 부합되는 것은 아니다. 이를테면 실제로 좋은 사람이기

때문에 그 이미지가 좋을 수도 있지만, 그렇지 못할지라도 이미지 관리에 성공한 경우

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에는 좋은 사람으로 비칠 수가 있다는 것이다. ‘사흘을 굶어도 남 앞에서는 이빨을 쑤신

다’라든지 ‘양말은 헐어도 구두는 번지르르하게 닦아 신는다’ 라는 우리의 체면치레 행

위는 체면이 실속보다는 겉으로 드러나는 모습과 관련된 것이라는 것을 잘 반영하고 있

다.

둘째, 체면은 사회적으로 바람직하다고 생각하는 가치로 구성된 이미지이다. 다시 말

하면, 사회적으로 바람직하지 않게 생각하거나, 자기혼자만 바람직하게 생각하는 것은

체면을 구성하는 요소에 포함되지 않는다. 그렇기 때문에 체면은 그 사람이 사회적으로

얼마나 바람직한가 또는 존중할 만한가를 반영하게 된다(Hu, 1944). 체면을 지키게 되

면 사회적으로 바람직하다는 이미지를 유지할 수 있어서 남을 대하기가 떳떳하고, 체면

을 잃게 되면 사회적으로 바람직하다는 이미지를 잃게 되어 남을 대하기가 떳떳하지 못

하게 되는 것이다.

마지막으로 체면은 공적인 자기 이미지이다. 자기 이미지, 즉 자신에 대한 이미지는

사적인 이미지와 공적인 이미지로 나누어 볼 수 있다. 사적인 자기 이미지란 남과 무관

하게 자신이 바라보는 자신의 모습을 가리키며, 공적인 자기 이미지는 남들이 받아들여

주기를 바라고 내세우는 자기의 모습을 말한다. 사적인 자기 이미지가 ‘누가 뭐래도 나

는 나 스스로의 모습을 이렇게 본다’ 라는 의미를 갖는 것이라면, 공적인 자기 이미지는

‘당신들이 알고 인정해 주기를 바라는 나 스스로의 모습은 이렇다’ 라는 의미를 지닌다.

따라서 체면이 공적인 자기 이미지라는 말은 체면이 남들에 의해 주지되고 수용되어야

할 자기 이미지라는 것이다. 체면과 구분되는 사적인 자기 이미지의 대표적인 예로는

자존심 또는 자긍심을 들 수 있다.

이상에서 논의한 바와 같이 체면은 실체가 아니라 이미지 또는 겉으로 드러나는 모습

이며, 사회적으로 바람직하게 생각하는 가치들로 구성되어 있고, 남의 인정을 받고자 공

적으로 내세워지는 것이다. 이를 종합할 때 우리는 체면을 상황과 관계에 따라 자기 또

는 사실과 다르게 행동함으로써 자신이나 상대의 지위나 외적명분을 높여주는 행동의

과정이나 현상이라고 정의할 수 있다. 따라서 체면을 잃는다는 것은 현재 문제가 된 사

회적 부문에서 자신의 모습이 바람직하지 않다는 것을 의미하며, 체면을 세운다는 것은

그 사회적 부문에서 자신의 모습이 바람직하게 보이도록 행동한다는 것을 의미한다.

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체면과 관련하여 나타나는 행위는 크게 자신의 체면과 관련된 행위와 타인의 체면과

관련된 행위가 있다(Goffman, 1955; Ho, 1976; Brow n, 1977). 연구에 의하면 자신의 체

면과 관련된 행위는 자신의 체면을 지키고 유지하려는 행위(face saving)와 자신의 손

상된 체면을 만회하려는 행위(face restorat ion), 보다 나은 자신의 이미지를 갖기 위해

사회적으로 요구되는 행위 이상의 노력을 하는 체면 세움의 행위(face gaining)로 나뉘

어 지는데, 자신의 체면을 지키고 유지하려는 행위(face saving)는 체면의 위협을 주는

사건에 직면하여 긍정적인 자신의 이미지를 잃지 않기 위하여 자신에게 부여된 행위의

선상을 벗어나지 않으려고 노력하는 것을 말하며, 체면 만회행위(face restoration)는 이

미 손상된 체면을 다시 복구하기 위해 자신의 능력을 과시하거나 자신의 체면을 손상시

킨 사람에게 위협을 하는 행위를 포함한다. 체면세움의 행위는 보다 나은 이미지의 형

성과 타인으로부터 존경심을 주장하기 위한 행동을 포함한다.

상대의 체면과 관련한 개인의 행위는 상대로 하여금 좀 더 나은 행위의 틀을 갖게 해

주는 체면세움의 행위(face giving)와 상대의 체면을 실추시키는 체면손상의 행위(face

threatening)가 있다(Hu, 1944; Goffman, 1955). Goffman(1955)에 따르면 개인은 타인에

게 더 나은 행위의 틀을 갖도록 마련해줌으로써 자신의 체면을 세울 수 있으며 사람들

은 자신의 체면을 세우도록 기대하고 상대의 체면도 세워줄 것을 기대한다. Hu(1944)에

따르면 상대의 체면을 세워주는 것은 다른 사람 앞에서 상대의 위신을 세워주는 행위

로서 공중 앞에서 상대를 칭찬하거나 상대의 직함, 능력을 강조하고 그의 의견을 존중

하여 상대의 면모가 좋게 보이도록 하는 행위를 포함하며, 체면을 손상시키는 행위는

다른 사람들 앞에서 상대를 바보스럽게 만들거나 상대의 위신을 떨어뜨리는 말이나 행

위를 하여 상대의 면모가 나쁘게 보이는 행위를 하는 것을 말한다. Goffman(1955)은 타

인의 체면을 세워주는 행위를 하는 데에는 상대의 이미지에 대해서 자신이 느끼는 감정

및 상대가 체면을 잃지 않을 도덕적 권리를 가지고 있다는 느낌, 상대방이 체면을 상실

함에 따라서 자신에게 쏟아질 적대감의 회피, 자신의 체면을 위해서라도 상대의 체면을

세워줘야 한다는 생각 등이 동기로서 작용한다고 했다.

2. 문화적 가치관과 상사- 부하간 교환관계

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문화가 경영조직에서의 인간관계에 영향을 끼칠 것이라는 것은 문화비교 접근법의 기

본입장이다. 따라서 리더쉽을 상사와 부하의 상호작용이라는 관점에서 볼 때 문화변수

인 가치관은 상사의 리더쉽 행위뿐만 아니라 이에 대한 부하의 기대치(선호하는 리더쉽

행위)에도 영향을 끼친다고 할 수 있다. 가치관은 앞서 살펴본 바와 같이 그 범위, 차원

에 따라 여러 종류로 구분될 수 있으나 본 항에서는 인간관계와 관련이 있는 가치관으

로 ‘전통적 가족주의’, ‘권위주의’, ‘독립심’, ‘관계적 인구통계학 변수(예: 성 차이, 연령차

이, 근속년수 차이, 학연관계 등)’, ‘체면중시’를 중심으로 살펴보고자 한다.

박경규(1984)는 비교문화적 관점에서 가치관과 선호하는 리더쉽 행위의 관계를 파악

하기 위해 한국기업(306명) 및 독일기업 종업원(235명)을 비교·분석한 결과 한국기업

종업원은 독일기업 종업원에 비해 전통적 가족주의와 권위주의가 강한 것으로 나타났

다. 또한 독립심은 양국 모두 비교적 높게 나타난 반면 가부장적 리더쉽에 대한 선호도

는 한국이 독일보다 훨씬 높은 것으로 연구됨으로써 가치관이 리더쉽 행위의 선호도에

영향을 끼친다는 것을 입증하였다.

그리고 관계적 인구통계학 변수와 LMX의 관계를 살펴보면 다음과 같다.

조직은 효율성이 일차적인 관심사로 되는 경제적 체계의 일종일 뿐만 아니라 조직내

구성원들 사이의 관계, 지각, 정서가 중요한 역할을 수행하는 사회·심리적 체계이기도

하다. 사회학과 사회 심리학적 문헌들은 사회적 행위주체들 사이의 관계적 속성과 그들

의 지각, 정서가 조직내 다양한 의사결정에 어떻게 영향을 미치는지에 대해 꾸준히 증

명해 왔다. 이러한 관점에서 볼 때, 기본적으로 사회적 유사성(social s imilarity) 또는

인구통계적 유사성(demographic similarity)은 집단구성원 의식에 대한 두드러진 기초를

제공하며 다양한 상황에서 대인관계에 있어서의 선호와 태도, 그리고 신뢰에 영향을 줄

것으로 보인다(T urban & Jones, 1988). 본 연구에서 고려하고 있는 관계적 인구통계학

(relat ional demograhpy)은 같은 팀(부서)내에서 업무와 관련하여 정규적으로 상호작용

하는 상사와 부하 양자간의 인구통계적 특성으로 한정하고자 한다.

관계적 인구통계학은 유사성- 매력 이론(s imilarity- at traction theory)을 토대로 하고

있는데 이 이론은 대인매력과 관련이 있는 몇가지 차원 즉 인구통계적 특성과 태도에

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대한 개인간의 유사성을 특성으로 하고 있다(Liden, Wayne, & Stilw ell, 1993). 인구통

계적으로 유사한 동료와의 관계는 우선 상호접촉과 의사소통에 있어서의 상대적 유리함

을 가질 수 있다고 판단된다. 자연스럽고 쉬운 의사소통은 구성원들 간의 의견불일치나

갈등발생시 특히 중요하다. 보다 근본적으로 자기범주화 이론(self- categorization

theory)은 개인이 타인들과 집단을 구성하려 할 때 인종차이, 연령차이, 성(gender)차이,

근속년수 차이, 교육수준과 같은 객관적인 속성을 기초로 하려는 경향이 있다는 점과

그러한 내적인 범주화가 신념과 태도에까지 영향을 미친다는 것을 보여준다(T urner,

1987). 또한 개인들은 자신이 속한 집단 외부의 동료들을 인식할 때 집단 내부 동료들

에 비해 덜 정직하고, 덜 신뢰로우며, 덜 협조적인 것으로 인식하는 경향이 있다는 점이

실증되고 있다. 창조성의 고양, 환경적 자원 집합에 대한 근접가능성의 확대 등을 포함

하는 조직의 다양성(diversity for organization)이 가진 잠재력에도 불구하고, 사회적 유

사성이 상사와 부하간의 신뢰형성과정에 긍정적인 영향을 미칠 가능성을 무시할 수는

없는 것이다. 특히 한국과 같이 공식적 업무관계에서의 위계질서만큼이나 비공식적 관

계에 의한 상하간 위계가 조직내에서 큰 영향을 미치고 있는 상황에서 이러한 인구통계

적 유사성은 비공식적 관계(집단) 형성의 기초를 제공하는 것으로도 의미를 지닌다 하

겠다(신유근, 1993, pp. 525- 537).

중국은 모든 것이 연줄이라는 인간관계로 이어져 있는 사회이다. 중국인은 이것을 ‘關

係(guanxi)' 라고 부른다. 관계가 좋으면 무엇이든 통하고 관계가 없으면 어디로 가나 막

혀버린다는 뜻이다. 관계는 인구통계적 변수의 개념을 반영한다(T sui & O' Reilly, 1989;

Xin & T sui, 1996). 관계적 인구통계학은 가족연줄, 출신학교, 출신지역, 조직내 연줄을

포함한다. 미국사회가 직무를 중심으로 한 상사와 부하의 관계(LMX)라면 중국사회는

연줄을 중심으로 한 상사와 부하의 관계(guanxi)라 할 수 있다. 두 관계의 차이는 전자

는 자기 의지력이 강하게 작용하는데 반해서 후자는 결정론적인 속성을 띤다고 볼 수

있다. 예를 들면 중국사회에서는 아들이 아버지를 선택하지 않는다. 그러나 미국사회에

서는 아들이 부모를 포함해 다른 사람과의 관계를 선택할 수가 있다. 물론 이것이 사회

적으로 바람직한 현상은 아니지만 미국사회에서는 용인될 수 있는 가능한 일이다. 중국

인은 집단지향적인 경향이 강하므로 關係는 보다 강한 내집단 편향의식을 초래할 수 있

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다. 이것은 사회심리학 문헌에서 볼 수 있는 내집단 성원과 외집단 성원의 구분과 유사

하다. 다시 말하면 중국인의 관계는 내집단 성원과 외집단 성원으로 구분되며 내집단

성원관계에 있는 사람에 대해서만 충성과 몰입을 하게 된다(Hui & Graen, 1997, pp.

456- 457).

최근의 몇몇 연구에서는 인구통계학적 특성(예: 성별, 연령, 근속기간 등)과 LMX의

관련성을 제시하였다. Vecchio(1993)는 자신의 직속상사보다 연령이 많은 부하가 상사

와의 관계를 더 좋게 보고 보다 호의적으로 평가한다고 하였다. 반면에 Smith와

Harrington(1994)은 연령에 대한 고정관념 때문에 나이 어린 상사와 나이 많은 부하간

에 문제가 발생할 수 있다고 지적하였다.

상사와 부하간의 근속년수 차이도 중요한 관계적 인구통계학 변수로 고려될 수 있는

데 예를 들어 T sui, Egan와 O' Reily(1992)는 상사와 부하간에 근속년수의 차이가 클수

록 조직구성원의 심리적 애착감은 낮은 것으로 나타났다.

또한 LMX에 대한 성(gender) 유사성의 영향은 상반된 결과를 보이고 있는데 Green,

Anderson과 Shivers(1996)의 연구에 의하면 상사와 부하의 성이 다른 경우 LMX의 질

이 낮은 것으로 나타남으로써 성 차이가 LMX에 영향을 미친다고 하였다. 그러나 또

다른 연구에 의하면 성 차이가 LMX에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(McClane,

1991; Liden et al., 1993).

Epitropaki와 Martin(1999)은 교육기관에 근무하는 245명의 관리직원을 대상으로 인구

통계적 변수가 LMX 및 직무성과에 영향을 미치는 가를 연구한 결과 상사와 부하간의

연령차이, 근속년수 차이, 성유사성은 LMX나 결과변수와는 상관관계가 없는 것으로 나

타났다. 그러나 연령차이와 근속년수차이는 LMX와 조직몰입, 직무만족, 직장생활 만족

의 관계에 있어서 조절변수로서 작용하는 것으로 나타남으로써 Green 등(1996)의 연구

결과와 일치한다는 것을 입증해 주었다.

연고주의로서의 학연과 LMX의 관계에 대해서는 아직까지 이론적으로나 경험적으로

연구가 미흡한 실정이지만 다음과 같은 내용을 근거로 추론해 볼 수 있을 것이다.

연고집단의 배타성은 자신들이 혈연, 학연, 지연 등을 매개로 형성한 내집단 구성원들

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끼리만의 폐쇄적인 인간관계를 중심으로 하기 때문에 내집단 밖의 사람들 즉 외집단과

차별적으로 관계를 형성하거나 거의 관계를 형성하지 않는 것을 말한다. 다시 말하면

내집단과 외집단의 구분을 분명히 하자는 것이다. 사회에 대하여 결정적인 영향력을 가

졌거나 자생력이 있는 내집단이 폐쇄적이고 배타적인 내집단 구성원들 내에서의 상호작

용을 통하여 구성원들만의 권익을 보호하고 증진시키는 결과를 가져온다. 앞에서 살펴

보았듯이 연고주의로 인한 일차적 문제점은 강력한 영향력을 가진 연고집단의 배타성이

다. 이러한 배타적 인간관계는 구성원들 각자의 자발적 의사와 관계없이 회원이 되는

집단 즉 출생에 따라 자동적으로 구성원이 되는 가족이나 특정 학교를 졸업하면 회원이

되는 동창회와 같은 비자발적 집단이 보이는 중요한 특성 중의 하나이다(T riandis et

al., 1985; Yi, 1991).

일반적으로 우리사회의 학연은 기본적으로 고등학교와 대학을 중심으로 하고 있으며

학연의 기본고리가 동창모임의 개방적, 공식적인 성격보다 개별적, 소집단적 접촉중심의

비공식적인 성격이 강하다는 점을 고려할 때 고학력층의 학연에 의한 유대가 더욱 강하

다고 볼 수 있다(홍동식, 1990). 이러한 현상은 비단 우리사회에서만 통용되는 것은 아

니다. 일본 대기업들의 경우 특정 대학출신들을 중심으로 대부분의 모집·선발이 이루

어지고 있는 실정이다(Inohara, 1990). 한 예로써 미쯔코시(Mitsukoshi)회사는 신입사원

들 중 60%가 게이오 대학과 와세다 대학 출신들이며, 이사들 중 80%가 게이오 대학출

신이다. 이처럼 한 개인이 어느 일류대학 출신이냐는 일본사회(Obunsha, 1987)와 관리

자들(Mannari, 1974)에게는 매우 중요한 지표가 되며, 같은 대학출신의 상사와 부하간에

는 멘토관계의 형성은 물론 집단응집력과 유대감을 강화시켜 주는 요인으로 작용하기도

한다(Wiersema & Bird, 1993, p. 1007).

이처럼 학연의 중요성이 깊이 인식되어 있지만 지금까지 대부분의 연구가 특정사례를

중심으로 연구가 진행됨으로써 보다 체계적이고 실증적인 연구는 미흡한 실정이다.

박경규와 정보선(1987)의 연구에 따르더라도 한국의 기업내에서 학연으로 연결되어

있는 상하관계의 경우와 그렇지 않은 경우는 의사소통의 개방성이나 갈등의 지각 정도,

심리적 거리감 등의 측면에서 유의한 차이가 존재함을 지적하고 있다. 이러한 맥락에서

특정 개인은 학연으로 연결된 구성원들에 대해 그 특성을 높게 지각할 가능성이 크며

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이를 통해 상사- 부하간 교환관계 및 조직행동에 영향을 미칠 것으로 보인다.

한편 상사에 대한 부하의 체면중시와 LMX의 관계에 대해서도 아직 이론적으로나 경

험적으로 다룬 연구는 없지만 다음과 같은 논거에 의해 추론해 볼 수 있겠다.

자신의 체면을 손상시키거나 세워준 사람에 대하여 개인이 취하는 대인적 행위의도

반응은 체면을 손상시킨 경우와 체면을 세워주는 경우에 따라 달라진다. 대면 접촉에서

행위자는 항상 상대의 체면에 대해 고려해야 한다. 즉 상대의 체면을 존중함으로써 자

신의 체면도 존중해 달라는 상호성의 원칙이 존재한다(이규태, 1977).

체면손상은 개인이 주어진 역할획득에서 실패했을 때 인식되고 이러한 체면의 손상은

주위의 사람들로부터 부정적인 평가를 가져오는(Ho, 1976) 반면에 자신에 대해 긍정적

인 말을 한 사람은 자신에 대한 부정적인 말을 하는 사람보다 더욱 호의적으로 평가한

다(Deutsch & Solomon, 1959). 즉 개인은 체면을 세울 때 자부심의 감정을 경험하며,

자신의 체면을 손상시킨 사람에 대해서는 적대적인 감정을 가지며 자신의 체면을 지켜

주거나 세워주는 사람에 대해서는 호의적인 감정을 갖는다(Goffman, 1955).

Brow n(1977)도 자신의 체면에 위협을 주거나 자신을 비참하게 만든 사람에 대해 개인

은 적의를 품는다고 하였다.

Bond와 Lee(1981)는 중국인 학생들을 대상으로 체면과 관련된 행동을 연구한 결과

야유나 놀림을 당하는 상황에서도 화자(speaker)의 체면을 유지시키기 위해 노력하는

것으로 나타났다.

Redding과 Ng(1982)는 홍콩에 소재한 금융업, 무역업, 제조업에 근무하는 102명의 중

간관리자를 대상으로 체면과 조직행동의 관계를 실증 연구한 결과 체면이 조직내 인간

관계에 중요한 역할을 하는 것으로 나타났다. 즉 체면을 세워주는 사람에 대해서는 그

에 상응하는 호의적인 평가(응답자의 100%)를 하는 반면 체면을 손상시킨 사람에 대해

서는 보복을 하거나(응답자의 80%), 체면을 세워주지 않는 것(응답자의 20%)으로 나타

났다.

Kirkbride 등(1991)은 단기 경영개발 프로그램 과정에 참여한 981명의 홍콩인 관리자

과정 학생들을 대상으로 중국인의 문화적 가치관(관계중시, 체면)이 갈등해결 유형의

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선호도에 영향을 미치는 가를 실증 연구한 T hom as와 Kilm ann

(1974)의 5가지 갈등해결 유형 중 타협(평균값= 7.561)과 회피(평균값= 7.043) 방안을 가

장 선호하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 다음과 같이 해석해 볼 수 있다. 즉 갈등

상황에서 한쪽의 공격적인 행동은 상대방의 체면을 손상시킬 수가 있다. 한 개인의 체

면을 손상시키는 것은 그 사람의 자존심과 품위를 떨어뜨리는 것이기 때문에 중국인들

은 적대적이거나 공격적인 행동에 민감하며 가능한 한 이러한 행동을 회피하는 경향이

있다(Brunner & Wang, 1988). 따라서 갈등상황에서 상대방의 체면을 세워주거나

(face- giving), 체면을 유지하는(face- saving) 행동은 서로간의 화합을 도모하기 위한 수

단으로 생각한다. 중국인은 집단이나 대인관계에서 불화가 발생하면 수치심을 느낀다.

따라서 중국인은 어린 시절부터 수치심을 극복하는 방법과 집단의 충성심을 배워오는

과정에서 자신의 속내를 좀처럼 드러내 보이지 않는 문화적인 특성에 기인한다고 볼 수

있다.

박오수(1996)는 자동차 판매 영업사원 144명을 대상으로 부하에 대한 상사의 체면지

각(체면세움, 체면손상)이 상사의 인지적 반응, 감정적 반응, 행위 의도적 반응에 미치는

영향을 연구한 결과 체면을 손상시킨 부하보다 체면을 세워주는 부하에 대해 긍정적 평

가를 하고 있음이 연구결과 나타났다.

자신의 체면을 좀 더 적극적으로 높이려는 행동은 흔히 최고 및 일류지향적 행동으로

표출되기도 한다. 김정규(1991)는 475명의 피험자를 대상으로 자신들이 겪은 스트레스의

원인을 연구한 결과 남녀 공히 학력이 가장 중요한 스트레스원으로 나타났으며, 남자의

경우 출신학교의 배경이 중요한 스트레스원이 됨을 밝히고 있다. 즉 학력과 출신학교가

스트레스의 주요한 원인이 된다는 것은 일류지향성과 관련된 체면의 손상과 무관하지

않음을 보여주고 있다.

이와 유사하게 LMX의 질과 상사에 대한 부하의 비위맞추기 행동(ingratiat ion)의 관

계에 대한 선행연구들을 살펴보면 다음과 같다.

Dockery와 Steiner(1990)는 대학재학생을 대상으로 한 연구에서 초기의 상호과정동안

LMX의 질과 비위맞추기 행동간에는 유의적인 관계가 있다고 하였으며, Wayne와

Ferris (1990)는 부하의 비위맞추기 행동은 호감과 성과평가를 통해 LMX의 질에 영향을

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미친다고 하였다. 하지만 부하의 상향적 영향력 행동에 대한 연구에서 Deluga와

Perry(1991)는 LMX와 부하의 비위맞추기 행동은 유의적인 관계가 없다고 하였다.

Deluga와 Perry(1994)는 미국 북서부의 한 대학에 재학하고 있는 152쌍의 대학원생과

대학생들을 대상으로 부하의 비위맞추기 행동과 LMX의 관계를 연구한 결과 비위맞추

기 행동 중 의견동조와 타인고양은 높은 질의 LMX와 관련이 있으나 자기표현과는 관

련이 없는 것으로 나타났다.

한국인의 체면의식은 대인관계에서 특히 중요한 역할과 기능을 한다(최상진과 유승

엽, 1992). 이들은 체면을 스스로 차리는 체면과 남이 세워주는 체면으로 구분했는데,

보통 ‘체면유지’하면 자신이 스스로 차리는, 체면있는 사람으로 보이려고 의도적으로 체

면관련 행위를 하는 것을 말한다. 체면지키는 것을 중시하는 사람들의 특성으로는 자존

심이 낮고 통제의 위치가 외향적이며, 체면을 중시하는 사람일수록 상대방이 자신을 낮

추는 언행을 하면 대인간 호감이 높아지고 처벌의 정도도 완화되는 것으로 나타났다

(Leary, 1986).

이상에서 볼 때 상사에 대한 부하의 체면중시는 조직내 구성원의 행동을 결정짓는 중

요한 요인으로 작용할 것이라고 볼 수 있겠다.

제 3 절 개인적 특성

본 절에서는 상사- 부하간 교환관계의 질에 영향을 미칠 것으로 예측되는 부하의 성격

변수 중 성장욕구와 외향성에 대해 살펴보고자 한다.

1. 성장욕구

성장욕구(growth needs)는 한 개인이 조직에서 성장·발전하고 싶은 욕구와 관련되

는 개인적 특성(Phillips & Bedeian, 1994)으로 자존욕구와 자아실현욕구에 대한 열망

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(박내회, 1989)을 말하며, 선행연구 결과 성장욕구는 직무특성에 영향을 미치는 중요한

요인으로 파악되고 있다(Kulik & Oldham, 1988). 직무특성과 결과간의 관계에 있어서

성장욕구는 조절변수로서 작용하는 것으로 나타났다(Hackman & Oldham, 1976). 즉 성

장욕구가 높은 사람들은 작업내용이 다양하고 높은 수준의 지식과 기술을 요하는 직무

또는 자주성이나 책임감을 보다 많이 느낄 수 있고 개인의 성장에 도움이 되는 직무로

부터 정적인 심리상태를 경험하게 되면 더 큰 만족을 얻고 자기가 속한 조직을 위해 자

율적이고 혁신적인 행동을 보다 많이 나타낸다는 것이다.

Wanous(1974)도 직무특성과 만족 및 성과간의 관계에 있어서 성장욕구, 신교도 윤리,

출신배경 등의 조절효과를 검증한 결과, 성장욕구가 가장 효과가 크고, 다음으로 신교도

윤리가 조절효과가 있는 것으로 밝혀졌으나, 출신배경은 효과가 없는 것으로 나타났다.

그러나 조절효과를 발견하지 못한 연구결과(Hackman & Lawler, 1971)도 제시되어 있

다.

국내에서 실시한 연구에서도 결과는 상반되게 나타나고 있다. 은행, 공기업, 연구소,

백화점 등에 근무하는 종업원들을 대상으로 한 연구에서는 피드백과 조직결과 간의 관

련성에 성장욕구는 조절효과가 없는 것으로 나타났다(오광록, 1989). 그러나 전자제조업

체 종업원을 대상으로 한 연구에서는 피드백과 결과 간의 관련성에 성장욕구가 조절효

과를 가지는 것으로 나타났다(임몽택, 1991). 따라서 이러한 결과를 통해 볼 때 성장욕

구가 높은 종업원은 성장욕구가 낮은 종업원에 비해 직무만족이 더 높을 것이라고 가정

해 볼 수 있을 것이다.

2. 외향성

많은 연구자들은 내향성(intraversion)과 외향성(extraversion)의 개념이 성격이론에서

중요한 변수임을 강조해 왔다(McCrae & John, 1992). 내향성/외향성은 상사와 부하의

관계에서 중요한 대인활동과 관련되는 광범위한 차원이다. 하지만 현재 사용하고 있는

외향성- 내향성 개념의 대부분은 Jung과 Eysenck의 연구에서 유래된다. Jung(1923)은

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성격을 무의식과 의식, 사고와 감정, 진보와 퇴행 같은 양극 차원으로 이해하면서 외향

성과 내향성이라는 반대성향을 강조했다. Jung이 태도라고 부르는 외향성과 내향성은

정신 에너지의 방향이다. 외향성에서는 정신 에너지가 객관적인 외계의 여러 가지 표상

으로 흐르고, 내향성에서는 정신 에너지가 주관적인 정신구조와 정신과정으로 흐른다.

외향성은 객관적인 태도이며 내향성은 주관적인 태도인데, 개인은 때로는 외향적이기도

하고 내향적이기도 하다. 그러나 일반적으로 어느 한쪽의 태도가 개인의 일생에 걸쳐

우위에 서게 된다. 이 양극 차원은 선천적인 기질에 근원을 두고 있지만, 생활경험들에

따라서 기본성향이 고무되거나 방해될 수도 있다.

Eysenck(1986)의 이론은 Jung의 이론과 상호보완적이지만 융의 이론에 비하여 보다

생물학적이고 행동주의적인 입장을 보이고 있다. Eysenck는 성격차원을 외향성- 내향성,

신경증- 안정성, 정신병성향의 3가지 독립차원으로 나누었다. 외향성과 내향성의 기본적

인 차이점은 생물학적 차이인 뇌의 각성수준(arousal level)이 다른데 있다. 외향적인 사

람과 내향적인 사람은 뇌의 흥분과 억제 정도에서 서로 차이가 있는데, 이와 같은 생물

학적인 차이가 외향성- 내향성 사람의 선호경향과 행동에 영향을 미친다는 것이다.

내향성인 사람은 외부 자극이 증가하면 이것을 줄이려고 노력하는데 반해, 외향성인

사람은 환경 자극의 증가를 추구한다. 행동적인 차이는 사회적 상황에서 명백하게 나타

나는데, 외향성인 사람은 내향성인 사람보다 타인과 함께 있는 것, 사회적으로 활동하는

것을 즐긴다. 반면에 내향성인 사람은 사회적 상황에서 금지되는 것과 통제되는 것에

민감하다.

외향성인 사람은 사교적이며, 생기가 있고, 충동적이며, 변화를 추구하고, 낙관적이

며, 감정의 표현이 자유롭다. 이에 반해 내향성인 사람은 조용하며, 지적이고, 단정하고,

자기 성찰적이며, 감정표현을 잘하지 않고, 계획적이며, 많은 사람보다는 친한 몇몇과

어울리기를 좋아한다는 것이다.

Kim(1980)의 연구결과, 자극적인 직무에 대해서는 외향적인 사람의 만족도가 더 높

고, 비자극적인 직무에 대해서는 내향적인 사람의 직무만족도가 더 높은 것으로 밝혀졌

다.

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3. 개인적 특성과 상사- 부하간 교환관계

교육수준이 높고 직장경험이 풍부하며 성장욕구(grow th needs)에 보다 많은 가치를

부여하는 부하들은 자신의 상사가 전문적이고 준거적인 권력을 사용할 때 영향을 더 많

이 받으며, 교육수준이 낮고 직장경험이 별로 없으며 하위수준의 욕구에 머물러 있는

부하들은 상사가 보상이나 처벌과 같은 권력을 사용할 때 보다 영향받기 쉽다(Van

Fleet, 1973; Sussman & Vecchio, 1982; Abdalla, 1987). Graen, Novak, 그리고

Sommerkamp(1982)의 연구에서는 개인의 성장욕구가 생산성에 영향을 미치는 것으로

나타났다.

Graen과 Scandura(1987)는 조직구성원이 직무를 통한 성장잠재력을 갖고 있고 또한

직무기술서(job descript ions) 상에 제시된 것 이상으로 여러 가지 도전적인 업무를 수행

할 수 있도록 동기부여를 해 줄 경우 이것이 상사와 부하간의 좋은 관계유지에 도움을

줄 수 있다고 하였다. 왜냐하면 상사와의 교환관계의 질이 높은 부하는 교환관계의 질

이 낮은 부하에 비해 직무재량권 및 도전적인 업무가 보다 많이 주어지기 때문에 성장

욕구와 상사- 부하간 교환관계는 밀접한 관련성이 있다고 보았다. 그러나 Phillips와

Bedeian(1994)은 미국 남서부의 한 대형병원에 근무하는 96명(84명의 간호원과 12명의

수간호원)을 대상으로 연구한 결과 성장욕구와 상사- 부하간 교환관계의 질은 유의한 상

관관계가 없는 것으로 나타났으나, 향후 연구에서 계속적으로 연구해야 할 과제라고 하

였다.

한편 상사- 부하간 교환관계의 질과 외향성에 대한 선행연구들을 살펴보면, 외향성을

가진 부하는 대인관계를 좋아하며 상사와의 관계를 통해 자신의 관심사에 대한 만족을

얻고 또한 좀더 자극적이고 도전적인 업무를 부여받고자 상사와의 관계의 질을 높이려

고 애쓴다는 것이다. 결국 이러한 행동은 상사- 부하간 교환관계의 질을 높이는 것과 부

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합된다고 볼 수 있다. 한 연구결과 외향성을 가진 부하구성원은 상사- 부하간 교환관계

의 질과 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r= .26). 즉 외향성을 가진 부하일수

록 상사- 부하간 교환관계의 질이 높다는 것이다(Phillips & Bedeian, 1994).

이상의 논의를 통하여 볼 때 부하의 개인적 특성에 따라 상사- 부하간 교환관계의 질

은 달라질 수 있다고 판단된다.

제 4 절 조직행동 유형

본 절에서는 상사- 부하간 교환관계와 관련이 있는 결과변수로서 권력행사 유형, 갈등

지각 정도 및 갈등해결 유형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동 등 조직행동 유형을 다

룬 실증연구들을 중심으로 고찰하고자 한다.

1. 권력행사의 유형

1) 권력의 개념

리더쉽의 핵심은 부하들에 대한 영향력의 행사이다. 물론 상사와 부하들의 영향력의

관계는 결코 일방적인 과정이 아니다. 즉 상사가 부하에게 영향력을 행사하는 반면에

부하들 역시 상사에 대하여 상당한 정도의 영향력을 행사한다. 영향력과 밀접한 관련을

가진 권력은 일반적으로 상사가 부하에게 영향력을 행사할 수 있는 능력으로 보고 있

다.

권력이 조직에서 필요한 것은 조직구성원들이 무질서보다는 질서와 안정을 원하며,

질서와 안정의 유지는 권력을 통해서 이루어질 수 있기 때문이다. 이러한 권력은 다른

사람을 복종시킬 수 있는 힘이 있을 때 성립되는데, 권력에 대한 개념은 학자들에 따라

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여러 가지로 정의된다.

Weber(1947)는 권력이란 ‘사회적 관계 속에 있는 한 개인이 다른 개인이나 집단의 저

항에도 불구하고 자신의 의지를 관철시킬 수 있는 능력’이라 정의하고 있고, French와

Raven(1959)은 권력이란 ‘주어진 체제 내에서 개인이나 집단이 상대방에게 영향력을 행

사할 수 있는 잠재적 능력’으로 규정하고 있다. Silver(1983, pp. 71- 72)는 권력은 ‘두 사

람 이상의 사람들이 상호작용 할 때는 언제나 존재하는 하나의 현상이고, 일반적으로

사회와 조직 어디에나 존재하는 것’이라고 말한다. 이에 대해서 Robbins (1998, p. 396)에

따르면 권력은 ‘A가 B에게 A가 원하는 것을 B가 수행하도록 영향을 미칠 수 있는 능

력’으로 정의하고, 여기에는 잠재적인 능력과 의존관계를 내포한다고 하였다.

Schermerhorn과 Osborn(1997, p. 291)은 권력이란 ‘당신이 원하는 것을 누군가 하도록

할 수 있는 능력 또는 당신이 원하는 방향으로 무엇인가를 만들도록 할 수 있는 능력’

이라 정의하고 권력의 본질은 타인의 행동을 통제하는데 있다고 하였다. 따라서 권력이

란 어떤 개인이 상대방의 행동을 자신이 의도한 방향으로 조종하고 움직이게 할 수 있

는, 즉 영향을 미칠 수 있는 능력 또는 잠재력이라고 정의할 수 있다(박내회, 1989, p.

325).

한편 권력은 권한 및 영향력 등과 개념적으로 유사한 측면이 있으나, 이들은 서로 구

분된다. 권한과 권력의 차이는 대체로 직위와 그에 따르는 권리에 근거하고 있는 권한

은 조직상에서 발휘되는 것이므로 경영자에게 귀속되며, 개인적인 능력에 근거한 권력

은 조직상의 계층을 떠나서 발휘되는 것이므로 상사에게 귀속된다. 즉 권한은 조직내

직위에 기반을 둔 공식적인 권리로 타인에게 영향을 미치는 의사결정을 수행하기 위해

지위를 차지하고 있는 사람의 권리이며, 조직내 권력의 유형이라 할 수 있다.

합법성을 기준으로 권한, 권력 및 영향력을 구분할 수도 있다. 권한에 있어서는 그 합

법성을 갖추는 것이 강조되지만, 권력과 영향력의 행사는 반드시 합법적이어야 할 필요

는 없는 것이다. 또한 권한의 합법성은 누가 합법적 요구를 할 수 있는 권리를 갖고 있

느냐 하는 것뿐만 아니라 상사가 요구할 수 있는 활동과 행동의 범위에도 관계된다. 한

사람의 권한범위는 인정된 역할요구를 완수하고 조직목표를 달성하는데 많이 의존한다.

권력과 영향력이라는 두 개념은 논자에 따라서 혼용하여 사용되기도 하고 구분되어

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사용되기도 한다. 이들 개념을 구분하는 사람들은 대체로 권력을 ‘영향력을 행사할 수

있는 능력, 역량, 잠재력’으로, 영향력을 ‘개인이나 집단의 의도된 방향으로 움직이도록

행위적, 심리적 효과를 창출하는 과정’으로 구분하는 경향이 있다(Allen & Porter, 1983,

pp. 2- 3). 또한 영향력을 의도적인 것과 의도적이지 않은 것으로 구분하고 의도적인 영

향력을 권력으로 정의함으로써, 권력을 영향력보다 구체적인 개념으로 쓰기도 한다

(Wrang, 1979). 따라서 영향력은 조직의 결정사항을 실천하기 위한 노력이며, 어떤 개

인이나 집단이 바람직한 방향으로 움직이도록 변화를 야기시키기 위해 활용하는 권력이

라 할 수 있다. 그러므로 영향력은 때로 권력과 동의어로 사용되기도 하지만 어디까지

나 권력의 상위개념이고 권력은 권한의 상위개념으로 보는 것이 타당하다고 하겠다(백

기복, 1994, p. 357). 이러한 권력, 권한, 영향력의 개념을 정리하면 다음과 같다. 권력은

한 개인이나 집단이 다른 개인이나 집단에 대하여 지배력을 확보하는 것이라고 할 수

있으며, 권한은 한 개인이 조직내에서 차지하고 있는 위치로 인하여 갖게 되는 공식적

인 힘을 말한다. 그리고 영향력은 한 개인(또는 집단)이 다른 개인(또는 집단)의 태도,

가치관, 지각, 행동 등에 변화를 가져오도록 움직일 수 있는 힘의 총량을 뜻한다.

결국 권력은 리더쉽과 비교해 보면 두 개념사이에는 밀접한 관계가 있음을 알 수 있

다. 리더들은 집단의 목표를 달성하기 위한 수단으로 권력을 행사한다. 리더는 목표를

달성하고 권력은 목표달성을 용이하게 하는 수단이다.

리더쉽이란 일정한 상황에서 집단이나 조직의 목표를 달성하기 위하여 개인이나 집단

의 행위에 영향력을 행사하는 과정이라고 할 수 있는데, 리더가 이러한 영향력을 행사

할 수 있는 것은 어떤 힘 또는 권력을 보유함으로서 가능한 것이다. 다시 말하면 리더

가 조직구성원들의 노력을 통합하여 조직목표를 달성하는데 있어서 핵심적인 역할을 하

는 것이 바로 권력이다. 권력과 리더쉽은 영향력의 행사와 목표달성의 수단이라는 점에

서 서로 비슷한 것 같으나 사실상 다음과 같은 몇 가지의 측면에서 차이가 있다

(Robbins, 1998, p. 397).

첫째, 목표 적합성(goal compatibility)과 관련된다. 권력은 목표 적합성을 요구하는 것

이 아니라 단지 의존적인 관계(dependence)에 있다. 따라서 권력은 조직목표의 달성을

위하여 사용될 수도 있고, 또는 사용되지 않을 수도 있다. 그러나 리더쉽은 리더와 부하

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의 목표일치성(congruence of the goals)을 요구한다. 따라서 리더는 목표의 일치를 위

해 부하에게 영향력을 행사한다.

둘째, 영향력의 방향(direct ion of influence)과 관련된다. 리더쉽은 부하에 대한 하향적

영향력을 강조하는 반면 잠재적 내지 상향적 영향력의 중요성에 의미를 부여하지 않는

다. 그러나 권력은 조직구성원들 사이의 지위차이나 상하관계와는 상관없이 모든 방향

으로 그 영향력이 미치게 된다.

셋째, 연구의 강조점(research emphasis)과 관련된다. 리더쉽은 대개 스타일을 강조하

기 때문에 다음과 같은 질문에 대한 해답을 구하고자 노력한다. 즉 리더는 부하들에게

어떻게 지원해야 하는가? 부하들과 얼마나 의사결정을 공유해야 하는가? 그러나 권력에

관한 연구는 부하로부터 복종을 얻어낼 수 있는 전술에 강조한다는 점에서 차이가 있

다.

한편 조직내에서 권력이 발휘될 때, 부하들의 반응은 다르다. 영향력 수용자의 태도,

신념, 행동은 기존의 인지구조, 동기구조, 사회구조에 근거를 두고 있기 때문에, 권력행

사자의 영향력 시도는 수용자의 반대와 저항을 초래하게 된다. 따라서 행사된 실질적인

권력의 크기는 영향력 수용자의 이념, 성격, 행사자에 대한 신뢰도, 영향력 행사의 합법

성 여부, 좋아하는 정도 등에 의해 초래되는 반대나 저항에 의해 감소된다는 것이다. 만

약 부하가 상사와 동일시하고 존경한다면 부하는 상사의 믿음과 가치를 본받을 가능성

이 많다. 따라서 계층상의 서열에 비례해서 영향력의 크기가 결정되는 것만은 아니다.

권력수용자가 권력행사자의 영향력을 받아들이는 원인은 다음과 같은 권력수용과정에

따라 큰 차이를 보인다(Kelman, 1958).

첫째, 순종(compliance) - 권력수용자가 권력행사자의 영향력을 받아들이게 되는 가장

큰 원인 중의 하나는 그로부터 보상을 기대하거나 처벌을 피하기 위해서인데, 이러한

원인에 의하여 권력을 수용하는 과정을 순종이라고 한다. 따라서 권력행사자가 권력수

용자에게 영향력을 행사하여 순종을 얻어내기 위해서는 보상으로서의 가치가 있는 여러

가지 자원을 통제할 수 있는 충분한 능력이 있어야 하고, 권력수용자의 행위와 권력수

용결과를 면밀히 관찰하고 평가할 수 있어야 한다.

둘째, 동일시(identificat ion) - 권력행사자와 보다 친밀하고 만족스러운 관계를 유지·

- 73 -

발전시키려는 욕구가 강한 권력수용자는 동일시하는 과정을 통하여 권력행사자의 영향

력을 받아들인다. 이러한 사람은 특히 도덕성이나 인간관계능력 등과 같은 권력행사자

의 개인적 자질에 많은 매력을 느끼기 때문에 그러한 능력을 지니고 있다고 생각되는

사람과 좋은 관계를 유지하는 데 높은 가치를 부여하고 스스로 영향을 받기를 원한다.

셋째, 내면화(internalization) - 내면화는 권력행사자에 의하여 유발된 태도나 행위가

권력수용자의 가치체계에 부합될 때 발생한다. 다시 말하면 권력행사자의 주장이나 요

구가 권력수용자 자신의 가치체계에 부합하거나 합당한 것으로 받아들여지고 또 그것이

내재적인 보상을 가져다 준다고 믿을 때 내면화의 과정을 통하여 영향력을 받아들이게

된다. 예를 들면 부하가 상사의 논리정연한 설득이나

<표 2- 1> 권력의 수용 형태별 특징

자료: Szilagyi, A.D. & Wallace, M.J., Jr., Organiational Behavior and Performance,

5th ed., Harper Collins , 1990, p. 245.

훈계에 승복하여 자신의 태도를 바꾸는 경우인데, 이 때의 태도변화는 동일시의 경우보

다 훨씬 더 심층적인 것이라고 할 수 있다. 이러한 내면화에 의한 영향력의 수용은 권

력행사자가 신뢰할 수 있고 그 행위가 정당해야 한다는 전제가 따른다.

Szilagyi와 W allace(1990)는 여러 학자의 연구를 통해 구성원의 영향력 수용형태와 권

력 기반의 관계를 <표 2- 1>과 같이 정리하고 있다.

권력수용

유형권력기반

권력수용자가 영향을

받는 원인상황적 요구

순 종

보상적 권력

강제적 권력

정보적 권력

보상을 얻고 처벌을 회

피하는 욕구

관리자는 보상과 처벌

의 자원을 통제할 수

있어야 함

동일시 준거적 권력관리자와 만족스러운

관계유지를 위한 욕구

관리자와 권력수용자간

의 친분

내면화전문적 권력

합법적 권력가치관이 동일

관리자를 믿을 수 있다

는 신념을 갖고 있는

상황

- 74 -

2) 권력행사의 유형

권력을 이해하기 위한 기초적 작업은 권력을 어디에서 얻는가, 집단이나 개인에게 다

른 사람에 대한 영향력을 부여하는 것은 무엇인가 하는 문제에서 시작되며, 이는 권력

행사의 원천에 대한 논의를 야기한다. 권력행사의 원천이란 권력 보유자가 그의 권력기

반을 어디에서 얻게 되는가를 말하는 것으로 직무, 개인적 특성, 전문성, 정보에 대한

접근성을 포함한다. 권력을 행사하려면 권력을 행사하는 자는 그 권력을 수용하는 사람

에게 심리적, 물질적인 어떤 보상을 할 수 있어야 한다. 권력행사자가 권력을 수용하는

사람으로부터 복종을 얻어내기 위해 권력행사자가 갖고 있는 어떤 자원을 권력행사의

기반이라 하는데, 권력을 사용하는 자의 권력기반에 대한 고전적 분류는 Weber에 의해

이루어졌다. 그는 합법적, 전통적, 카리스마적인 것으로 구분하고 있다. 또한 권력의 기

반이 되는 자원의 성격에 따라 강제적 권력, 공리적 권력, 규범적 권력으로 분류되기도

한다(Etzioni, 1961).

조직속에서 권력의 원천으로서 개인의 고유한 특성은 중요하다. F rench와

Raven(1959)은 권력이란 주어진 체제내에서 개인이나 집단이 상대방에게 영향력을 행

사할 수 있는 잠재적 능력으로 규정하고, 다섯가지의 권력기반을 제시하고 있다. 학자들

마다 여러 가지 구분을 시도하고 있지만, 일반적으로 권력연구에서 사용되는 권력구분

은 French와 Raven의 분류가 적용되고 있다. 따라서 여기서는 French와 Raven의 개인

이 가지는 다섯가지 권력에 대하여 간략히 살펴본다. F rench와 Raven의 권력유

형은 조직의 권한계층에서의 공식적인 직위에 의한 권력(position pow er)과 개인적 속성

에 따른 개인의 권력(personal pow er)으로 구분되기도 한다. 이때 전자에는 보상적, 강

제적, 합법적 권력이 해당되며, 후자에는 전문가적, 준거적 권력이 포함된다(Yukl &

Falbe, 1991).

보상적 권력(rew ard pow er)은 권력행사자(상사)가 권력수용자(부하)에게 보상을 제공

할 수 있는 능력에 기반을 둔 권력이다. 보상적 능력이 높은 상사는 부하가 자신의 의

사에 복종하게 되면 임금, 승진 및 인정과 같은 긍정적인 유인을 얻을 수 있으리라 믿

- 75 -

기 때문에 권력을 행사할 수 있다.

강제적 권력(coercive pow er)은 두려움에 기반을 둔 권력이다. 강제적 권력을 사용하

는 권력행사자가 권력수용자에게 권력을 행사할 수 있는 것은 복종하지 않을 때 과업할

당에 불리하고 징계 및 해고와 같은 처벌을 받을 것이 두려워 그의 명령에 복종하기 때

문이다.

합법적 권력(legit imate pow er)은 상사가 보유하고 있는 지위에 기반을 둔 권력이다.

일반적으로 지위가 높으면 높을수록 합법적 권력은 더욱 높아지는 경향이 있다. 상사의

조직상의 지위 때문에 부하는 자신의 상사에게 복종할 의무가 있다고 보는 것이다.

전문적 권력(expert power)은 상사가 가지고 있는 전문적인 기술 및 지식에 기반을

둔 권력이다. 이같은 전문성이나 기술, 지식은 존경을 통해 부하에게 영향을 미친다. 그

러므로 상사의 전문적 권력의 행사가 일반적이지만, 때로는 부하도 전문적 지식과 기술

을 갖춘 경우 전문적 권력을 행사할 수 있다.

준거적 권력(reference pow er)은 상사의 개인적인 특성에 기반을 둔 권력이다. 준거적

권력이 높은 상사는 그의 웅변술, 인간관계능력, 높은 도덕성 등으로 인해 부하로부터

호감을 사고 존경을 받는다. 이같은 상사에 대한 호감, 존경 및 동일시 경향 때문에 부

하에게 영향을 미칠 수 있다(Raven, 1992).

후에 여섯번째 권력의 원천으로 정보적 권력이 추가되었다(Lew icki & Litterer, 1985,

pp. 241- 242). 정보적 권력(information pow er)은 상사가 부하들이 가치있다고 생각하는

정보를 가지고 있거나 그 정보에 쉽게 접근할 수 있다는 사실에 기반을 둔 권력이다.

이때의 정보는 그것을 필요로 하는 사람에게 희소성과 중요성이 있어야 권력행사의 원

천이 될 수 있다.

3) 상사- 부하간 교환관계와 권력행사의 유형

한 개인이 다른 개인에게 어떻게 영향을 미치거나 행위를 결정하는가와 관련된 권력

의 문제는 French와 Raven에 의해서 권력의 다섯가지 유형이 파악된 후에 많은 연구자

들에 의해 연구가 진행되어 왔다.

- 76 -

Ivancevich와 Donnelly(1970)는 식료품을 생산하는 대규모회사의 31개 지점을 대상으

로 지점 관리자들이 판매사원들에 대해 행사하는 권력원천의 지각을 연구하였다. 연구

결과 전문적 권력이 가장 중요한 것으로 나타났고, 그 다음으로 합법적 권력, 보상적 권

력, 강제적 권력 등의 순서였다. 그리고 준거적 권력과 전문적 권력은 과업수행과 정(+)

의 상관관계가 있었으나 보상적 권력, 합법적 권력, 강제적 권력 등은 아무런 상관관계

가 없는 것으로 나타났다.

Burke와 Wilcox(1971)도 대규모 전기회사의 6개 사무소를 대상으로 상사의 권력기반

과 부하의 직무만족에 대한 연구를 실시한 결과 전문적 권력이 가장 중요한 것으로 나

타났고, 강제적 권력은 직무만족과 부(- )의 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌다.

Martin과 Hunt(1980)가 미 중서부 고속도로 관리국 직원들을 대상으로 권력기반과

직무만족간의 관계를 연구한 결과 전문적 권력과 준거적 권력이 직무만족과 정(+)의 상

관관계를 가지는 것으로 나타났다.

Podsakoff와 Schriescheim(1985)의 연구에서도 상사가 행사하는 권력 가운데 전문적

권력과 준거적 권력이 부하들의 만족과 조직성과에 긍정적으로 관련되어 있으며, 합법

적, 보상적, 강제적 권력은 만족과 성과의 저하를 가져오거나 전혀 무관한 것으로 나타

났다.

Conger와 Kanungo(1987)는 카리스마적 혹은 변혁적 리더의 영향력은 리더 자신의

개인적 권력(준거적, 전문적 권력)으로부터 비롯된다고 하였다. 그들에 의하면 변혁적

리더의 개인적 권력은 리더의 비범한 능력, 비젼의 제시, 혁신적인 사고, 전문적인 지식

에 기초한다는 것이다.

Stahelski, Fors t, 그리고 Patch(1989)는 작업집단에서 서로 다른 조직의 상사가 사회

적 권력을 어떻게 사용하는지를 연구하였다. 연구결과 상사는 합법적, 보상적, 강제적

권력보다 준거적, 전문적 권력을 더 많이 사용하였으며, 작업집단에서 관리해야 할 부하

의 수가 많을수록 강제적 권력을 많이 사용하는 것으로 나타났다.

이상에서 살펴본 바와 같이 가장 효과적인 개인적 권력의 형태는 자타가 인정하는 상

사의 능력에 바탕을 둔 전문성과 개인적 자질에 바탕을 둔 상사의 매력, 상사가 부하들

에게 혜택을 제공하면서 공정하고 사려 깊은 방식으로 그들을 취급하는 가운데서 오는

- 77 -

만족의 교환관계라는 경험을 통해 발달하는 상사에 대한 충성심 같은 것이다(Yukl &

Van Fleet, 1992). 이러한 상사- 부하간 교환관계는 Jacobs(1970), Hollander(1979) 등의

연구를 비롯한 다수의 학자들에 의해 강력한 지지를 받아왔다. 따라서 상사와 부하들간

상호 영향력 과정이 상사의 효율성을 결정하는 중요한 요인이라고 볼 수 있다. LMX와

권력에 대한 몇몇의 실증연구를 살펴보면 다음과 같다.

Graen과 Cashman(1975)은 연구를 통해 리더의 권력행사에 대해 내집단 성원과 외집

단 성원간에 차이가 있음을 주장했다. 즉 상사는 외집단 성원에 대해서 보다 내집단 성

원에 대해 전문적 권력과 준거적 권력을 행사한다고 지각하는 반면 부하들은 상사가 외

집단 성원에 대해 강제적 권력을 더 많이 행사한다고 지각하였다.

T hibodeaux와 Lowe(1996)는 미국 남서부에 위치한 공기업 2개, 사기업 2개에 근무하

는 인사담당 중간관리자 70명을 대상으로 연구한 결과 상사는 내집단 성원에 대해서는

전문적 권력과 준거적 권력을, 외집단 성원에 대해서는 강제적 권력을 더 많이 행사하

는 것으로 나타났다. 이와 유사한 연구로 Scandura와 Schriesheim(1994)은 고위직 관리

자를 대상으로 연구한 결과 멘토와 내집단 성원과의 관계는 상호보완적이라는 것을 발

견했다. 즉 상사와의 관계에 있어 내집단 성원은 멘토와 멘티의 관계에 있다고 지각한

반면 외집단 성원은 그렇게 생각하지 않았다. 또한 권력행사의 원천을 연구한 결과 멘

토- 멘티 관계에 있다고 생각하는 내집단 성원과 상사는 전문적 권력과 준거적 권력을

더 많이 행사한다고 지각하는 반면 외집단 성원과 비멘토 관계에 있다고 생각하는 부

하는 상사가 강제적 권력을 더 많이 행사한다고 지각한다는 것이다. 나아가 이들은 상

사- 부하간 교환관계와 상사의 멘토기능이 부하들의 성과, 급여상승, 승진에 있어서 결정

적인 역할을 한다고 제시하였다.

이러한 연구결과에 의하면 효과적인 리더는 부하들에게 영향력을 행사하기 위해 주로

전문적 권력과 준거적 권력을 사용하고 있음을 알 수 있다.

2. 갈등지각 및 갈등해결 유형

- 78 -

1) 갈등의 개념

갈등의 핵심은 개인이나 집단간의 대립되는 관심사에 있다. 조직내의 갈등은 양립할

수 없거나 서로 상반되는 욕구, 사고, 관심, 바램간의 다툼을 의미한다. 갈등은 개인이나

집단이 만족을 얻을 수 없는 상황에 직면할 때 발생한다. 갈등의 개념적 정의에 대해서

살펴보면 Litterer(1970)는 둘 이상의 개인이나 집단이 다른 사람 또는 집단의 행동이나

그들과의 상호작용으로부터 상대적인 손실을 지각함으로써 대립이나 다툼이 일어나는

행동의 한 형태로 파악하고 있다.

T homas(1976)는 조직의 한 단위가 다른 단위로부터 자신의 관심이 좌절되었거나 될

것을 지각할 때 시작하는 과정으로 규정하였으며, Reitz(1981)는 관련 개인이나 집단이

함께 일하는데 애로를 겪는 형태로 정상적인 활동이 방해되거나 파괴되는 상태로 규정

하고 있다.

갈등은 전통적, 행동주의적, 상호작용적 관점에서 각기 달리 이해되고 있다. 전통적

견해는 갈등은 부정적인 결과 즉 스트레스와 건강, 공격이나 좌절, 체념, 자포자기 등을

유발시키고 정상적인 의사결정과 활동을 방해하며, 불만족과 좌절을 경험하게 하고, 커

뮤니케이션의 단절과 집단간의 이해와 신뢰를 저하시킨다는 입장을 강조한다(Robbins,

1998, pp. 435- 436). 따라서 갈등은 피하거나 최소화하는 것이 바람직하며, 가장 이상적

인 것은 갈등이 존재하지 않는 것이며, 존재한다면 제거해야 한다는 것이다. 행동주의적

견해는 갈등은 자연스럽게 발생하는 것이므로 갈등을 제거하는 것보다는 효율적으로 관

리하는 것이 중요함을 강조한다. 이 견해는 갈등없이 생활을 한다거나 목적을 달성하는

것은 불가능하며, 비현실적이라고 주장한다. 현재 갈등연구에서 중요하게 논의되는 견해

는 상호주의적 접근방법이다. 행동주의적 견해가 갈등을 인정하는 입장을 보이고 있는

반면에 상호주의적 접근방법은 갈등의 자극을 중시한다. 갈등은 바람직하기 때문에 자

극되어야 한

- 79 -

자료: Gibson,

J.L., Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H., Organizational Behavior ,

Structure, Process, 6th., Plano, T ex: Business Publicat ions Inc., 1988, p. 308.

<그림 2- 2> 적정수준의 갈등과 집단 유효성

다는 입장이다. 그것은 적절한 갈등은 최적수준의 자극을 유인하고, 우수한 질의 아이디

어를 창출하며, 목표 지향적이고 새로운 연구 방법에 대한 탐색을 촉진하며 생산적으로

목표를 달성하는데 기여한다는 것이다.

따라서 상호주의적 관점은 갈등이 조직의 목표를 지원하고 조직의 성과를 향상시키는

순기능의 역할을 하므로 갈등의 제거보다는 갈등의 부정적인 측면에 맞서는 생산적인

갈등을 자극하고 최적 수준의 갈등을 지속시키는 환경의 중요성을 강조하고 있다.

<그림 2- 2>에서 보는 바와 같이 상하간에도 부하가 상사를 좋아하고 따른다고만 해서

생산성이 오르는 것은 아니다. 어느 정도의 강한 관리는 부하로부터 반감을 갖게 될지

모르나 상사에의 의존성을 탈피하여 독자적 창조성과 어느 정도의 경쟁심, 도전성을 유

발시킬 수 있어 조직활성화에 도움을 준다(임창희, 1995, p. 397). 또 다른 연구에 의하

면 한 집단에서 갈등이 없거나 거의 없을 때, 성과가 낮아지기 때문에 갈등관리에 대한

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개선책이 모색되어야 한다는 사실이 밝혀졌다. 실제로 각 집단이 구성원들에 의해 이루

어진 의사결정을 재검토해 보면, 갈등집단의 의사결정이 갈등이 없는 집단의 의사결정

보다 훨씬 개선이 많았다(Hall & Williams, 1966). 이와 관련된 다른 연구에서도 집단구

성원의 인격, 배경, 태도가 다양할수록 집단의 성과가 더 높다는 것이 밝혀졌다. 더욱이

집단간 상황의 차가 크면 클수록 높은 성과와 관련이 있다는 사실이 밝혀졌다(Smith,

1971).

2) 갈등의 지각정도 및 갈등해결 유형

가. 갈등의 원인

인간이 관계를 맺으며 존재하고 있는 동안 갈등이라는 현상은 필연적이다(Coser,

1956, pp. 135- 136). 모든 인간관계가 밀접한 양면과정 즉 갈등과 통합으로서 보여짐은

명백하다. 만약 당사자가 동시에 같은 장소에 있지 않거나 두 가지 양립 불가능한 기능

을 동시에 수행하고 있지 않으면 갈등은 존재할 수 없다(Bernard, 1957). 지금까지 연구

되어온 갈등의 원인에 대한 몇몇 학자들의 견해를 살펴보면 다음과 같다.

Schmidt와 Kochan(1972)은 갈등의 원천으로 목표의 비양립성, 상호의존성, 자원의 공

유를 들고 있으며, Renwick(1974)은 상사와 부하간의 갈등의 원천으로 태도와 의견의

차이, 기본 가치관의 차이, 성격차이, 오해를 야기하는 커뮤니케이션, 지식의 차이, 상대

방에 대한 악의, 상황에 대한 서로 다른 견해, 특정한 지위나 권력을 획득하거나 인정을

받으려는 경쟁 등을 들고 있다. Harrison(1980)은 상호의존 정도, 커뮤니케이션의 문제,

성과기준 및 보상, 역할불만족, 개인특성, 지각의 차이, 목표의 차이를 주장했다. 또한

Pfeffer(1981)는 과업의 상호의존성, 자원의 희소성, 목표의 차이, 가치관의 차이, 권한의

불균형, 책임소재의 모호성 등 학자들마다 다양한 견해를 제시하고 있다.

상사와 부하간의 갈등은 본질적으로 상호의존관계에 기인하는데 상호의존성이란 두

행위주체자가 조직에서 각각의 과업을 수행하는 과정에서 지원, 정보, 상응 및 기타 협

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동적인 분위기를 위해 서로간에 의존하는 정도이다. 예컨데, 세 사람이 한 방에 앉아 일

련의 문제를 푸는데 서로 의사소통을 할 수 없고, 서로 돕지 않아도 그들의 문제를 풀

수 있으며, 그리고 단지 자신의 작업수행 정도에 의해 보상이나 벌을 받게 될 때 이 세

사람은 서로 독립적이다. 그러나 이들 중 하나 혹은 그 이상의 개인들의 행동이 다른

사람의 행동 및 성과에 영향을 준다면 이 사람들은 상호의존적이라 할 수 있다. 따라서

어떤 조직이 소기의 목표를 달성하기 위해서는 조직의 구성원들이나 하부 단위간의 상

호의존관계가 필요하다. 즉 조직체를 하나의 시스템으로 볼 때 그 구성요소간의 유기적

인 상호작용은 절대로 필요한 것이다. 물론 조직체의 특성에 따라 정도상의 차이는 있

을 수 있다. 이때 조직내의 하부시스템의 상호의존관계는 동시에 갈등의 원인이 되기도

한다.

상호의존성의 정도가 높으면 높을수록, 상호간에 과업의존도가 크면 클수록 그만큼

갈등발생의 기회는 높아질 수 있다. 특히 상사와 부하간의 역할이 모호할 때는 그만큼

갈등의 기회는 커진다고 볼 수 있다.

나. 갈등해결 유형

개인간 또는 집단간의 갈등을 해결하는 기본전략은 크게 두 가지 차원에서 접근하게

된다. 즉, 자기 자신의 관심사를 충족시키려는 방법(주장)과 상대방의 관심사를 충족시

켜 주는 방법(양보)이 있다. <그림 2- 3>는 이 두가지 차원의 조합을 이용하여 갈등해결

유형이 제시된다(Rahim, 1985).

- 82 -

<

그 림

2 - 3 >

갈등해결

의 다섯

가지 유

형

갈등해결 유형 중 통합(integrat ing)은 서로의 관심사를 모두 만족시키기 위해서 문제

의 본질을 집중적이고 정확하게 파악하여 문제해결의 통합적 대안을 도출해 내는 것을

말한다. 이 방법은 갈등을 갖는 각 당사자가 모두 이득을 보게 되는 승승(win- w in)방식

을 추구하는 것이며, 순응(oblig ing)은 상대방의 관심부분(이익, 욕구)을 충족시켜 주기

위해서 자신의 관심 부분을 양보 또는 포기하는 것을 말한다.

그리고 지배(dominating)는 상대방의 입장은 전혀 고려하지 않고 자신의 관심사를 위

해서 공식적인 권위를 사용하여 상대방을 지배하고 복종을 강요하기 때문에 강요

(forcing)라고도 한다. 이는 일방적 승리(w in- lose)를 가져오게 된다. 회피(avoiding)는

당면한 갈등문제를 무시하거나 도외시하는 것으로서 문제를 회피함으로써 유리할 경우

에 선택하는 적합한 대안이라고 할 수 있다.

타협(compromising)은 자신과 상대방이 서로의 관심사를 양보하는 것을 말한다. 타협

은 당사자들이 다른 목표를 갖고 있거나 비슷한 힘을 갖고 있을 때 가능하며, 협상, 표

결 또는 제3자의 개입에 의하여 이루어지는 것이 보통이다.

- 83 -

위의 갈등해결 모형을 이용하여 Kreitner와 Kinicki(1989)는 효율적인 갈등해결방안에

관한 연구결과를 다음과 같이 요약하고 있다(임창희, 1995, p. 402).

① 협조적인 사람은 지배보다는 순응의 방식을 선호하는 경향이 있다. 따라서

개인의 성격에 따라 갈등을 다루는 방법은 달라진다고 볼 수 있다.

② 통합은 업무의 효율성을 높여주는 데 비하여, 순응은 업무의 효율성과는 관

계가 없는 것으로 나타났다.

③ 반대의사는 무조건 부정적인 것으로 인식된다. 따라서 상대방의 의사에 반대

할 때 어떤 방법으로 반대의사를 표현할 것인가는 갈등상황에 큰 영향 을

준다.

④ 상대방에게 자신의 의견을 강요하거나 위협하는 것은 상대방의 반대의지를

강화시켜 주는 경향이 있다.

⑤ 갈등관리에 있어서 통합이 회피보다 집단의 만족을 높여준다.

3) 상사- 부하간 교환관계와 갈등해결 유형

상사와 부하간의 지각차이를 조사한 연구들에 의하면 대개 상사와 부하간의 의견 불

일치는 여러 차원, 예컨데 부하가 수행해야 할 업무 및 책임감(Baird & Diebolt , 1976),

부하와 관련된 직무 문제들(Graen & Schieman, 1978), 상사- 부하의 커뮤니케이션

(Hatfield & Huseman, 1982) 등에서 나타나는 것을 알 수 있다. 그러나 상사- 부하간 교

환관계와 갈등해결의 관계에 대한 연구는 미흡한 실정이다. Graen과 Schiemann(1978)

은 미국의 중서부 대학에 근무하는 관리자들을 대상으로 상사- 부하간 교환관계와 부하

들의 직무와 관련된 문제들을 분석하였다. 연구결과 상사와 부하가 서로 경험했던 직무

에 대해 의견의 불일치를 보였을 때, 상사는 내집단 성원보다 외집단 성원과의 관계에

서 불일치 현상이 더 많이 나타나는 것으로 나타났다.

Wilhelm, Herd와 Steiner(1993)는 Green과 Mitchell(1979)의 연구를 기초로 상사와 부

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하의 교환관계와 귀인적 갈등(at tributional conflict), 부하의 직무만족, 공정성 지각, 이

직의도의 관계를 탐색했다. Green과 Mitchell(1979)에 의하면 리더는 부하의 성과를 능

력과 노력과 같은 내적 원인이나 과업의 어려움, 운과 같은 외적인 원인에서 찾으며, 이

러한 귀인과정을 통해 부하의 행동에 대한 반응을 보인다고 하였다. 따라서 Wilhelm 등

(1993)은 제조업종인 대기업에 종사하는 141명의 상사- 부하의 쌍으로부터 자료를 수집

하여 분석한 결과 귀인적 갈등은 내집단 성원보다 외집단 성원에서 더 높은 것으로 나

타났다. 또한 귀인적 갈등(attributional conflict)은 부하의 만족, 공정성 지각과 부정적인

상관관계를, 이직의도와 정(+)의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 그리고 이들은 연

구조사에서 귀인적 갈등을 다음과 같이 설명하고 있다. 즉 상사와 부하는 서로가 경험

했던 사건에 대해 다르게 해석할 수 있는데 그들의 귀인판단이 다른 정도는 부분적으로

관계의 성질에 좌우될 수 있다는 것이다. 상사와 부하의 관계를 개념화시킬 수 있는 한

가지 유용한 방법은 상사- 부하간 교환관계 모델을 통해서 가능하다고 볼 수 있다. 즉

이 이론에 따르면 상사는 내집단 성원과 외집단 성원에 대해 차별적으로 리더쉽을 행사

한다는 것이다(Dansereau, Graen & Haga, 1975). 상사는 내집단 성원에 대해 높은 신

뢰, 보다 많은 지원, 빈번한 접촉, 보다 많은 보상을 해주는 반면 외집단 성원에 대해서

는 낮은 신뢰, 적은 지원과 보상을 한다는 것이다. Heneman, Greenberger와

Anonyuo(1989) 등은 상사- 부하간 교환관계의 질이 부하의 성과에 영향을 미치며 상사

는 부하들의 똑같은 성과에 대해 외집단 성원보다는 내집단 성원에 대해 보다 호의적인

태도를 보인다는 것이다. 구체적으로 상사는 우수한 성과를 낸 내집단 성원을 보다 신

뢰(예, 내적 귀인)하고 저조한 성과를 낸 외집단 성원에 대해 비난의 강도(예, 내적 귀

인)가 높다는 것이다.

Heneman 등(1989)의 연구에서는 내집단 성원과의 교환관계의 질에 있어 귀인판단의

차이는 다음과 같은 이유로 해서 상대적으로 중요성이 적을 수 있다고 주장하였다.

첫째, 상사는 심리적으로 보다 친근감을 느끼는 부하에 대해 비슷한 귀인현상을 보인

다는 것이다(Mitchell et al., 1980; Martinko & Gardner, 1987). 왜냐하면 부하가 내집단

성원인 경우 심리적으로 보다 친근감을 갖도록 해주기 때문에 상사와 부하의 귀인판단

은 유사하다는 것이다.

- 85 -

둘째, 집단역학에 관한 연구결과(Homans, 1950)에 따르면 구성원간에 접촉빈도가 높

을수록 동질성의 의식을 보다 많이 느낀다는 것이다. 왜냐하면 상사는 내집단 성원과의

접촉빈도가 많기 때문에(Dansereau, 1975) 상사와 내집단 성원들은 내집단 행동의 인과

성에 대해 유사하게 해석한다는 것이다.

끝으로 상사는 내집단 성원의 조직몰입을 높이기 위해 그들에게 보다 호의적인 태도

를 보이는데, 이러한 이유는 상사가 중요한 업무를 성공적으로 완수하기 위해서는 내집

단 성원의 힘을 필요로 하기 때문이다.

상사는 내집단 성원의 우수한 성과에 대해 보다 신뢰하고 저조한 성과에 대해 덜 비

난한다는 Heneman 등(1989)의 연구결과는 관계의 질이 높은 상사는 부하의 귀인판단과

유사하다는 것을 제시하고 있다. 이와는 달리 관계의 질이 낮은 상사는 부하와 의견의

불일치가 많아 외집단 성원에 대해 덜 호의적인 경향을 보인다는 것이다.

한편 갈등해결 전략과 조직유효성에 대한 연구에서 Renw ick(1977)은 Blake와

Mouton의 5가지 갈등관리방법과 Burke의 갈등의 건설적인 사용에 대한 지각간의 상관

관계분석을 통하여 관리자의 타협, 대면회합사용이 건설적인 갈등사용과 정(+)의 상관관

계를 가지며, 강제, 회피와는 부(- )의 관계를 갖는다고 하였다. 그리고 상사는 갈등해결

방안을 대면회합, 타협, 완화 순으로 사용하고, 반면에 부하 자신은 타협, 대면회합과 완

화 순으로 사용한다고 하였다.

T josvold(1988)는 공공의료기관의 구성원 39명을 대상으로 면접을 실시한 결과, 그들

의 목표가 협력적이라고 결론을 내리는 구성원들은 신뢰하는 기대를 가지고 있으며, 정

보와 자원을 교환하고, 능률적이고 생산적으로 일하고, 장래의 협력을 위한 신뢰를 개발

한다. 그들의 목표가 경쟁적이라고 지각하는 구성원들은 의심을 하고, 정보와 자원의 교

환이 적고, 생산성과 사기가 낮다. 협력과 다른 구성원의 유효성은 정(+)의 상관관계가

있고, 경쟁과 다른 구성원의 유효성은 부정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

3. 커뮤니케이션의 개방성

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1) 커뮤니케이션의 중요성 및 기능

커뮤니케이션은 조직구성원들이 상호간에 우호적인 관계를 맺고 유지해 나가는데 있

어 가장 중요한 요인의 하나이다. 구성원들은 조직내의 공식적인 직무수행관계뿐만 아

니라 인간으로서의 감정을 교환하고 상호 이해를 바탕으로 유기적인 관계를 형성하며

각기 사회적 욕구를 충족시키고 있다. 그러므로 조직내의 커뮤니케이션은 인간적 만족

과 우호적인 인간관계는 물론 경영성과를 높이는 데도 중요한 영향을 미치게 된다. 커

뮤니케이션에 대한 제 학자들의 견해를 살펴보면, 먼저 Hellriegel 등(1991)은 커뮤니케

이션이란 ‘의미있는 상징을 통해 한 사람으로부터 다른 사람에게로 정보와 이해를 옮기

는 것이다. 그것은 아이디어, 태도, 가치관, 의견 및 사실의 교환방법’이라고 하였고,

Daft(1989)는 커뮤니케이션을 통상 ‘행동에 동기부여하거나 영향을 미치기 위해 두 사람

이상에 의해 정보를 교환하고 이해하는 과정’으로 보고 있다. 또한 Luthans(1995, p.

419)는 ‘대인간에 기호를 이용한 정보의 의미전달과정’으로 파악하고 있다. 따라서 커뮤

니케이션이란 조직구성원간의 정보교환을 통한 상호작용으로써 메시지의 흐름을 통해

조직내의 갈등을 조정, 해결하고 조직의 목표와 기능을 효율적으로 수행하기 위한 행위

로 정의할 수 있다.

Barnard(1938)는 조직을 형성하는 3대 요소를 협동의욕, 공통의 목적, 커뮤니케이션이

라고 보고 경영자의 첫 번째 기능은 커뮤니케이션 시스템을 개발·유지시키는 것이라는

원칙을 제시한 바 있다. 따라서 경영자의 최대의 의무는 수평적·수직적 인간관계에서

조직계층별 구성원의 여러 활동사이에 상호 모순이나 중복없이, 기업목표의 달성을 위

하여 조화있는 협동적 행동을 확보하는데 있다고 볼 수 있다.

효과적인 과업달성과 조정을 위해서는 구조적 측면에서 경영활동의 목표지향적인 정

책과 표준 등이 잘 이해되고, 그것이 충분히 납득되어 목표지향적 행동으로 시행될 수

있도록 하여야 한다. 조정은 정해진 목표를 달성하기 위하여 제 활동을 통일화하는 것

이므로 목표가 명확하지 않고, 또한 일정한 목적이 조직구성원에게 납득이 되지 않을

때에는 조정 그 자체는 효과를 발휘할 수 없다. 다시 말해 인간의 노력을 목표지향적으

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로 통일하고 계속 유지·발전시키기 위해서는 그들이 조직의 대내외적으로 발생하고 있

는 다양한 변화요인을 파악할 수 있고 이해할 수 있으며, 동시에 협동할 수 있는 커뮤

니케이션이 필요하다. Scott 등(1976)은 커뮤니케이션 기능을 다음과 같이 보고 있다.

첫째, 통제의 기능(control function)- 구성원은 조직내 커뮤니케이션을 통해 조직목표와

과업에 대한 내용을 잘 이해하게 되었을 때, 이에 따라 행동하게 되며, 또한 커뮤니케이

션은 구성원 개개인에게 의무와 권한사항을 알려준다. 둘째, 동기부여 기능(motivation

function)- 상사는 부하에게 피드백 제공, 의사결정에의 참여 등을 통해 부하의 업무에

대한 몰입도를 증진시킬 수 있다. 셋째, 정서의 기능(emotive function)- 개인은 커뮤니

케이션을 통해 타인과의 인간관계를 형성하고 상호작용함으로써 친근감, 소속감 등 사

회적 욕구 충족이 가능하다. 넷째, 정보의 기능(information function)- 커뮤니케이션은

조직과 개인에게 정보전달을 함으로써 효과적인 의사결정을 지원하고 조직목표, 조직의

규범, 정책 등을 전달하는 통로 역할 기능을 수행한다.

2) 상사- 부하간 교환관계와 커뮤니케이션의 개방성

상사와 부하간의 커뮤니케이션의 성패를 좌우하는 변수 중에 중요한 것으로 커뮤니케

이션의 개방성을 들 수 있다.

개방성(opennes s)이란 부하의 행동, 性, 및 개방성과 관련한 기타 변수와 직무만족의

관계를 연구하면서 언급된 용어로써, 많은 연구자들은 커뮤니케이션의 개방성은 조직을

효율적으로 운영하는데 있어 필수 불가결한 요소라고 보았다.

Barnard(1938)는 조직커뮤니케이션을 연구하면서 조직은 사회적 환경의 테두리 내에

서 존재가능하기 때문에 조직이 존재하기 위해서는 조직을 둘러싼 환경과의 관계는 물

론 조직내 구성원의 욕구를 충족시켜 주어야 한다고 보았다. 또한 그는 커뮤니케이션을

통한 구성원의 협력의지를 강조하면서 모든 구성원들의 의견을 경청할 수 있는 커뮤니

케이션 제도가 없다면 조직은 존재할 수 없다고 하였다.

- 88 -

상사와 부하간에 커뮤니케이션이 개방적인 경우 각자는 서로에 대해 부담을 느끼지

않는다. 따라서 부하는 상사를 신뢰할 수 있기 때문에 자신의 의견이나 욕구를 솔직하

게 털어놓게 되며 어떤 보복의 두려움이나 주눅이 들지 않고 창의적인 아이디어를 제안

할 수 있다(Miller et al., 1999, pp. 7- 8).

Wickert(1951)는 전화기 제조회사에 근무하는 종업원을 대상으로 연구한 결과 이직의

사를 보인 종업원은 잔류의사를 보인 종업원보다 직무만족이 낮은데 그러한 이유는 회

사내에서 의사결정을 할 기회가 거의 없어 회사 발전은 물론 자신의 경력개발에 도움이

되지 않기 때문인 것으로 나타났다. Ruesch(1958)는 커뮤니케이션과 관련한 연구에서

상사와 부하간 커뮤니케이션의 장애요인은 부하의 저조한 성과를 초래한다고 주장했다.

Georgopoulos와 Mann(1962)은 12개 병원조직을 대상으로 연구한 결과 조직유효성은 작

업자의 책임 생산량, 커뮤니케이션의 개방성, 최고경영진과 스탱간의 커뮤니케이션 만족

과 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. Morgan(1964)도 수많은 연구를 검토한 결과

상사와 부하간의 관계가 긴밀할 때 결근율과 이직률이 낮고 생산성이 높다는 것을 확인

하였다. 그리고 상사와 부하의 밀접한 관계는 개방적인 커뮤니케이션을 통해 가능하며

이로 인해 구성원의 사기 및 직무만족이 높아진다고 하였다.

Evan(1965)은 상사와 부하의 갈등은 언로의 막힘에 있다고 보고, 구성원들의 갈등 및

불만족을 최소화하기 위해서는 개방적인 커뮤니케이션이 가능하도록 공식적인 대화채널

을 제도화해야 한다고 주장하였다.

한편 상사- 부하간 교환관계의 질과 커뮤니케이션의 관계에 대한 선행연구들을 살펴

보면, Luthans(1995)은 대인 커뮤니케이션에 영향을 미치는 변수들로 피드백, 신뢰, 기

대, 가치관, 위치, 적합성(compatibility) 등이 영향을 미치는 변수라고 보았다. 특히, 상

사- 부하간의 관계에 있어서, 상사에 대한 신뢰수준이 낮은 사람은 상사의 커뮤니케이션

행위에 대해서 믿지 않게 되고 그 결과 양자간의 커뮤니케이션 활동은 비효과적

(ineffective)인 것이 되어 버린다고 보았다.

Sias와 Jablin(1995)은 상사의 커뮤니케이션 행위를 통해서 구성원들은 작업상 우대하

는 사람들(in- group)과 그렇지 않은 사람들(out- group)에 대한 지각을 할 수 있다고 보

았다. 즉, 상사는 외집단 성원보다 내집단 성원에 대하여 보다 우호적이고, 풍부한 커뮤

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니케이션 활동을 보인다는 것이다.

Kramer(1993)는 공무원(49명), 회사원(35명), 군인(5명)을 대상으로 연구한 결과 조직

구성원이 조직에서 일을 시작하는 시점(organization entry)에서 보다는 직무 이전(job

transfer)시에, 상사와 부하간의 교환관계의 질이 높을수록 커뮤니케이션의 빈도가 높은

것으로 나타났다.

Fairhurst와 Chandler(1989)는 기술직, 관리직, 기획직 등 각 부서에 근무하는 한 명의

상사와 세 명의 부하들간에 이루어지는 대화적 자원의 쌍을 대상으로 권력을 행사하는

언어(지시, 해고, 간단명료하게 말함, 명령 등)와 권력을 행사하지 않는 언어(순종, 간접

적인 질문, 공손 등), 그리고 사회적 거리감을 두는 언어(형식적인 말, 불일치 등)와 친

근감을 나타내는 언어(타협안 모색, 유모어, 동정 등)를 분석하였다. 연구결과 부하는 커

뮤니케이션의 빈도가 많은 상사 및 권력행사와 사회적 거리감을 내포하지 않는 언어를

사용하는 상사에 대해 내집단 성원으로 지각하는 것으로 나타났다. Schiemann과

Graen(1984)은 기술직, 관리직, 기획직에 근무하는 종업원들을 대상으로 조사한 결과 상

사- 부하간 교환관계 수준이 높은 사람은 커뮤니케이션의 빈도가 높다는 연구결과를 발

표하였다. 이는 교환관계 수준과 커뮤니케이션과의 상관관계를 지지하는 결과라고 추론

해 볼 수 있다.

4. 혁신행동

1) 혁신행동의 개념

조직의 장기적인 성장·발전에 필요한 혁신의 역할(Ancona & Caldw ell, 1987)에 대

해 사회학자와 실무가들은 지속적으로 관심을 보여왔다. 혁신의 기초는 아이디어에 있

으며, 이러한 아이디어를 개발하고, 수행하고, 반응하고, 수정하는 것은 곧 사람이므로

어떻게 하면 개인의 혁신행동을 모티베이트 시킬 수 있는가에 대한 연구는 매우 중요하

다. 그러나 West와 Farr(1989, p. 17)는 지금까지의 연구들은 개인 및 집단수준에서의

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혁신행동에 거의 관심을 기울이지 않았다고 하였다.

Van de Ven(1986)은 혁신관리에 있어서의 주요한 문제들 중의 하나는 주의력

(attention)을 관리하는 것이라고 하였다. 그러나 주의력을 관리하는 것은 어렵다. 왜냐

하면 인간은 욕구좌절을 느끼거나 위기에 직면했을 때에야 비로소 이를 헤쳐나가려는

행동을 보이는 경향이 있기 때문이다. 많은 연구자들은 조직분위기가 매개역할을 하기

도 하고 혁신에 대한 관심 및 활동에 직접적으로 영향을 미치기도 한다고 주장하였다

(Isaksen, 1987; Amabile, 1988; Kanter, 1988).

지금까지 창의성(creativ ity)과 혁신(innovation)의 개념은 많은 연구에서 혼용하여 사

용되어 왔으며 이들 두 개념의 차이는 실제적인 것보다는 강조점을 어디에 더 많이 두

고 있느냐에 있다고 하겠다(W est & Farr, 1990). 그럼에도 불구하고 최근에 와서야 두

용어의 정의에 대한 어느 정도의 합의가 이루어지고 있는 실정이다. 즉 창의성이 새롭

고 유용한 아이디어의 생성과 관련이 있다면(Mumford & Gustafson, 1988), 혁신은 유

용한 아이디어의 수용 및 실행과 관련이 있다(Van de Ven, 1986; Kanter, 1988). 창의

성이 어디에서든 처음으로 무엇인가를 하거나 새로운 지식을 창출하는 것이라면 혁신

역시 조직외부에서 제품이나 프로세스를 적응시키는 것을 포함한다. 끝으로 혁신을 연

구하는 사람들은 아이디어의 생성은 많은 사회적 요인들이 영향을 미치는 다단계 과정

중 한 단계에 불과하다는 것을 분명하게 인식하였다(Kanter, 1988).

이러한 관점에서 볼 때 개인의 혁신은 문제인지와 새롭거나 이미 시행 중에 있는 아

이디어의 생성 및 문제해결안의 도출에서 시작된다고 볼 수 있다. 다음단계는 혁신적인

사람은 아이디어를 위해 후원자를 찾아 그와 협력관계를 구축하고자 노력을 한다. 혁신

과정의 세 번째 단계는 혁신모델을 도출함으로써 아이디어를 완성하고, 이를 생산적인

방향으로 사용한다.

따라서 혁신은 각 단계에서 서로 다른 개인의 행동을 필요로 하는 다단계 과정을 거

치는 것으로 해석된다. 혁신은 구체적이고 연속적인 단계라고 보기보다는 불연속적인

활동의 특성을 지니기 때문에(Schroeder, Van de Ven, Scudder, & Polley, 1989) 구성

원들은 어느 한 시점에서 여러 행동들을 하나로 통합할 수 있는 능력이 요구되기도 한

다.

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2) 상사- 부하간 교환관계와 혁신행동

많은 학자들은 혁신과정에 있어서 리더쉽을 중요한 논제로 다루었지만 주로가 참여적

내지 협력적 리더쉽 스타일(Kanter, 1983)에 대한 필요성에 초점을 두거나 리더가 부하

의 창의성을 불러일으키기 위해서 어떠한 활동을 취해야 하는가에 대한 내용이 주를 이

루었다(Amabile, 1988). 전통적인 리더쉽 접근법은 혁신결과에 대해서 보다는 생산성 결

과에 대한 설명과 예측에 더 많은 관심을 가지고 있기 때문에 이 분야의 이론적 개발은

미흡한 실정이다(Waldman & Bass, 1991). 따라서 본 항에서는 LMX와 개인의 혁신행

동과의 관련성을 검토하고자 한다.

혁신행동에 대한 연구는 개인차원, 집단차원, 조직차원에서 이루어지고 있는 추세이

며, 리더쉽은 혁신행동의 주요한 요인으로 작용하기 때문에 Amabile(1988)은 상사는 부

하구성원들의 창의성을 이끌어 내는데 최선의 노력을 다 할 것을 주장하였다. 상사- 부

하간 교환관계 모델에 의하면 상사와 부하의 관계는 혁신성(innovativeness )과 관련이

있다는 것을 제시하고 있다(Graen & Scandura, 1987).

Graen과 그의 동료들(Graen, Orris , & Johnson, 1973; Dansereau et al., 1975; Graen

& Scandura, 1987; Graen & Uhl- Bien, 1995)은 상사와 부하간의 관계는 역할형성과정

을 통해 시간이 지남에 따라 형성된다고 하였다. 초기에는 상사와 부하간의 상호작용은

각자에게 규정된 공식적인 역할을 수행하면서 이루어진다. 초기단계에서의 사회적 교환

은 단지 계약의무를 이행하는 것으로 거래 내지는 보상의 특징을 가진다. 예를 들면

이 단계에서 상사들은 부하들이 공식적인 직무기술서 상에 나타난 활동을 수행할 것을

요구하고 부하들은 고용계약 유지를 위해 그들의 요구에 응한다. 그리고 이러한 관계가

지속되는 가운데 어느 시점에 가서는 당사자들 중 한사람이 규정된 역할이상의 관심과

노력을 보이면서 비계약적인 사회적 교환관계 형태로 발전하게 된다. 물론 여기에는 상

사가 비구조화된 과업을 수행하기 위해 부하가 협력해 줄 것을 권하는 것도 포함한다.

그리고 가끔 부하는 자발적으로 규정된 역할외 활동과 책임을 수행하면서 주도권을 가

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지는 경우도 나타나게 된다. 이와 같이 부하가 상사의 요구를 받아들이고 상사 역시 부

하의 역할외 활동을 인정하는 가운데 양자는 보다 가까운 관계로 발전하면서 신뢰형성

이 싹트게 된다. 높은 질의 교환관계에 이르면 양자는 보다 많은 정보교환, 재무적·비

재무적 지원 및 상대방이 조직에서 성장할 수 있도록 최선을 다한다.

각자는 업무와 관련된 욕구와 상대방의 관심사에 대해 지속적인 관심을 보이는 가운

데 상호신뢰, 존경, 의무 및 공동목표 달성으로 특징지어지는 동반자적 관계로 발전하게

된다(Graen & Uhl- Bien, 1995). 이러한 관계에서 부하들에게는 보다 많은 직무재량권,

의사결정 권한, 영향력 행사 기회가 주어지며, 이들은 비구조화된 과업을 수행하는데 많

은 시간을 할애하게 된다. 또한 이들은 직속상사와 함께 일을 하면서 자신의 의제

(agenda)를 추구하도록 격려된다. 물론 공동목표를 추구하는 과정에서 상사와 부하간의

위계상 지위차이가 문제가 될 수 있다. 그러나 본질적으로 높은 질의 상사- 부하간 교환

관계는 부하에게 권한을 부여하는 관계이며, 직무재량권은 혁신행동에 긍정적인 영향을

미친다(Pelz & Andrews, 1966).

더욱이 높은 LMX관계에서의 신뢰형성은 부하들이 보다 편안한 가운데 의견을 제시

하고 혁신적인 아이디어를 촉진시키는 상황을 제공해 준다. Albrecht와 Hall(1991)은 새

로운 아이디어를 제안하는 것이 조직에서 위험할 수 있다고 하였다. 왜냐하면 새로운

아이디어는 이미 설정된 위계질서를 변화시킬 수 있기 때문이다. 그러나 중요한 것은

그들은 다른 구성원들과는 차별적으로 평가를 받는다는 점이다. 새로운 아이디어와 그

아이디어를 제안한 사람과 별개로 다루는 것은 어려운 일이다. 그러므로 혁신적인 아이

디어를 제안한다는 것이 오히려 조직에서 위험에 봉착할 수 있다. 선행연구에 의하면

미션(mission)을 혁신(innovation)으로 내걸고 있는 R&D조직에서조차도 새로운 아이디

어를 제안하는 구성원들이 위험을 감내할 수 있도록 그들에게 보다 많은 지원을 해 준

다는 것이 입증되었다(Abbey & Dickson, 1983). Albrecht와 Hall(1991)의 연구결과를

토대로 높은 LMX관계로 특징지어지는 지원적이면서 신뢰형성의 동반자 관계는 이러한

위기감을 감소시키고 부하들이 새로운 아이디어를 제안하는데 긍정적인 영향을 미칠 것

이라고 생각한다.

끝으로 높은 질의 LMX관계에 이르면 상사는 부하와 비구조화된 과업을 수행하면서

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부하의 혁신행동을 위해 아낌없는 지원을 해 준다(Graen & Scandura, 1987). 이러한 협

력관계를 통해 상사는 부하들의 능력개발을 위해 자신의 경험담을 들려주며, 또한 부하

의 능력에 자신감을 심어줌으로써 부하의 자기유능감은 높아지게 된다(Graen &

Uhl- Bien, 1995). 따라서 LMX는 용이한 과업조건의 창출, 부하의 능력개발 및 자기유

능감의 증대, 혁신적인 아이디어의 부정적 평가에 대한 두려움을 감소 등을 통해 부하

의 혁신행동에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 생각한다. 선행연구에서도 LMX와 혁신행

동은 긍정적인 관계가 있음이 입증되고 있다. 예를 들면 Scott와 Bruce(1994)는 R&D부

서에 근무하는 엔지니어, 연구원, 기술자들을 대상으로 조사한 결과 상사- 부하간 교환관

계와 혁신행동은 정(+)의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 즉 상사- 부하간 교환관계

의 질이 높을수록 부하는 혁신행동을 보다 많이 하는 것으로 나타났다. 그리고 이들의

최근의 연구에서도 이러한 결과는 입증되고 있다. 즉 미국의 한 대기업의 R&D부서에서

신제품개발과정에 참여하는 연구원 110명을 대상으로 실증 연구한 결과에 의하면 LMX

와 부하의 혁신행동간에는 유의적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다(Scott & Bruce,

1998).

T ierney와 Farmer 그리고 Graen(1999)은 대규모 화학회사에 근무하는 191명의 R&D

부서원을 대상으로 실증연구한 결과 LMX와 연구원의 창의성은 긍정적인 상관관계가

있는 것으로 밝혀졌다. 또한 국내에서 실시한 연구에서 이인석(1999)은 리더와 구성원간

의 관계, 팀 구성원간의 관계, 개인의 욕구유형, 조직문화의 지각과 혁신행동의 관계를

규명하기 위해 경인지역 5개 제조업체 종사자들을 대상으로 연구한 결과, 리더- 구성원

교환관계의 질과 혁신행동은 유의적인 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

이상의 연구결과를 통해서 볼 때 LMX와 부하의 혁신행동은 관련성이 있는 것으로

판단된다.

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제 3 장 연구설계

본 연구에서는 제2장에서 논의된 상사- 부하간 교환관계 및 지각에 관한 이론적 배경

을 토대로 상사- 부하간 교환관계모델에 관한 연구모형을 설정하고 그에 따른 연구가설

을 도출하고자 한다. 아울러 상사- 부하간 교환관계모델과 관련해 본 연구모형에서 제시

하고 있는 선행변수, 매개변수, 결과변수에 관한 조작적 정의를 규정하고 그 측정방법을

제시하고자 한다.

제 1 절 연구모형 및 가설의 설정

본 절에서는 실증분석에 앞서 연구모형 및 가설의 설정을 중심으로 논의를 전개하고

자 한다.

1. 연구모형의 설계

본 연구모형의 선행변수는 기존의 선행연구를 바탕으로 직무와 관련된 상사와 부하간

의 교환관계에 영향을 미칠 것으로 보이는 문화적 가치관(연고주의- 학연, 체면중시)과

부하의 개인적 특성(성장욕구, 외향성)을 중심으로 변수를 선정하였다.

LMX 모델은 상사와 부하 쌍간의 독특한 사회적 교환관계를 설명해 준다. 기존의 전

통적 리더쉽 이론은 상사와 부하들간의 상호작용과정보다는 주로 상사의 일방적 영향력

에 대한 연구에 관심을 두고, 교환관계에 대한 해석을 전체적인 수준에서 고찰하고 있

다. 다시 말하면 상사의 행동은 모든 부하들에게 동일하며 모든 부하들의 상사에 대한

반응 역시 동일한 것으로 보았다. 그러나 LMX는 상사의 일방적 영향력보다는 상사와

부하간의 양자적 영향력(dyadic influence)과 이들간의 사회적 교환관계가 쌍(dyad)간에

차이가 있음을 제시하고 있다.

- 95 -

지금까지의 기존연구는 LMX의 선행요인이나 결과요인에 대한 인과관계 규명에 치중

함으로써 각기 개별적으로 연구되어 온 단편적인 연구에 그친 측면이 있다. 또한 상사-

부하간 교환모델 자체도 서구에서 개발된 이론이기 때문에 국가간 문화의 차이에 따라

결과가 달라질 수 있다고 판단된다.

따라서 본 연구자는 선행변수- 매개변수- 결과변수라는 도식을 기초로 한국적 상황을

고려한 LMX의 선행변수로서 문화적 가치관과 개인특성을, 매개변수로서 LMX를, 그리

고 LMX의 결과변수로서 조직행동 유형 즉 상사의 권력행사 유형, 상사와의 갈등지각

및 갈등해결 유형, 상사와의 커뮤니케이션의 개방성, 부하의 혁신행동 요인을 상정하여

제 변수들간의 인과관계를 규명하고자 한다. 특히 서구에서 개발된 LMX의 이론적 틀

에 동양문화권의 가치관을 연계시켜 봄으로써 한국기업 조직구성원들의 행동원리를 규

명코자 하는 연구는 그 나름대로 의미있는 작업으로 기업내 조직행동에 시사하는 바가

있을 것으로 기대된다. 이상의 논의를 바탕으로 개념적 모형을 제시하면 다음 <그림

3- 1>과 같다.

<그림 3- 1> 연구의 모형

2. 연구가설의 설정

- 96 -

부하의 문화적 가치관

- 연고주의- 학연

- 체면중시

부하의 개인적 특성

- 성장욕구

- 외향성

LMX의 質

조직행동 유형

- 권력행사 유형

- 갈등지각 및 갈등

해결 유형

- 커뮤니케이션의

개방성

- 혁신행동

상사- 부하간의 유사성에 대한 선행연구에서는 상사와 부하간에 긴밀하고 비공식적인

관계형성이 가능한 것은 그들의 비슷한 인구통계학적 특성 때문이라고 보고 있다. 즉

인구통계학적 특성의 유사성은 자신과 유사한 부하에 대해 상사가 호감을 갖게 되고 이

러한 호감이 실제 성과와는 관계없이 부하의 성과를 긍정적으로 평가하게 함으로써 결

국 상사- 부하간 교환관계의 질에 영향을 미칠 수 있다는 것이다(Duchon et al., 1986;

T sui & O' reilly, 1989; Wayne & Ferris , 1990; Judge & Ferris , 1993). 그러나 지금까지

연구되어온 상사- 부하간 교환관계 모델은 부하의 성과에 따라 교환관계의 질이 결정된

다고 봄으로써 인구통계학적 특성과 관련된 연구는 미흡한 실정이다. 따라서 본 연구에

서는 인구통계학적 특성 중에서 같은 부서내에 근무하는 상사와 부하의 학연관계 변수

를 상정하여 상사- 부하간 교환관계의 질에 영향을 미치는 지를 파악하고자 한다.

한편 체면이란 사람들이 공적으로 주장하고자 하는 긍정적인 자아 이미지로서 체면을

세우고자 하는 욕구에 영향을 미치는 것은 여러 가지가 있을 수 있다. 예컨데, 성 또는

나이와 같은 속성을 들 수 있다. 체면중시는 남자와 여자에 따라 다르며, 청년층과 장년

층에 따라서도 다를 수 있다. 체면을 세우고자 하는 욕구는 상대방과의 관계에 의해서

도 영향을 받는다(Brow n & Levinson, 1987). 특히 상대와의 관계가 얼마나 친근한가

그리고 상대방이 자신에 비해 얼마나 영향력이 높은 사람인가 하는 것이 체면욕구에 영

향을 미친다. 선행연구에 의하면 자신의 체면을 세워주는 상대에 대하여 개인은 보다

긍정적인 평가를 내리며(Redding & Ng, 1982), 자신의 체면을 손상시킨 상대에 대해서

는 부정적인 평가를 내린다고 (Ho, 1976) 제시하였다. 이러한 관점에서 볼 때 부하가 상

사의 체면을 세워주느냐 아니면 손상시키느냐에 따라서 상사- 부하간 교환관계의 질은

다를 것이라고 가정해 볼 수 있다.

이상에서 보는 바와 같이 한국적 특성을 고려한 문화적 가치관은 상사- 부하간 교환관

계에 따라 다르게 나타날 것이라는 전제하에 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 Ⅰ 부하의 문화적 가치관(연고주의- 학연, 체면중시)과 상사- 부하간 교환관

계의 질은 유의적인 관계가 있을 것이다.

- 97 -

가설 Ⅰ- 1 학연관계에 있는 부하는 비학연관계에 있는 부하보다 상사- 부하간

교환관계의 질이 높다고 지각할 것이다.

가설 Ⅰ- 2 상사의 체면을 중시하는 부하일수록 상사- 부하간 교환관계의 질이

높다고 지각할 것이다.

성장욕구는 한 개인이 조직에서 성장하고 발전하고 싶은 욕구와 관련되는 개인적인

특성으로, 선행연구에 따르면 조직구성원이 직무를 통한 성장잠재력을 갖고 있고 직무

기술서 상에 제시된 것 이상으로 여러 가지 도전적인 업무를 수행할 수 있도록 동기부

여를 해 줄 경우 상사와 부하간에 좋은 관계유지에 도움을 줄 수 있다고 하였다. 왜냐

하면 상사와의 교환관계의 질이 높은 내집단 성원은 교환관계의 질이 낮은 외집단 성원

에 비해 직무재량권 및 보다 도전적인 업무가 주어지기 때문에 성장욕구가 높은 부하일

수록 상사- 부하간 교환관계 정도가 높다는 것이다(Graen & Scandura, 1987). 또다른 연

구에서는 개인의 성장욕구가 생산성에 영향을 미치는 것으로 나타난 반면(Graen,

Novak, & Sommerkamp, 1982), 상사- 부하간 교환관계와는 유의적인 상관관계가 없는

것으로 나타나기도 하였다(Phillips & Bedeian, 1994). 또한 성장욕구가 높은 부하는 조

직내에서 성장발전을 위해 자신의 직속상사와 친분관계를 유지하려는 경향이 있다. 왜

냐하면 인사고과나 승진 등에 있어서 직속상사의 영향력이 크기 때문이다. 승진과 관련

한 상사- 부하간 교환관계의 연구에서도 상사는 외집단 성원보다 내집단 성원을 호의적

으로 평가함으로써 승진시 유리하다는 것이다(Wakabayashi et al., 1988).

한편 많은 연구자들은 내향성과 외향성의 개념이 성격이론에서 중요한 변수임을 강조

해 왔다(McCrae & John, 1992). 내향성과 외향성은 상사와 부하의 관계에서 대인활동

과 관련되는 중요한 성격변수이기도 하다. 그럼에도 불구하고 외향성과 내향성의 개인

특성 변수와 상사- 부하간 교환관계 모델과의 연구는 부족한 실정이다. 외향성의 좋은

예로는 적극적, 독단적, 지배적, 모험적, 사회적, 감각추구 및 태평스러움 등을 들 수 있

다. 연구에 의하면 외향성을 가진 사람은 다른 사람과의 관계를 중시하고 새로운 경험,

복잡하고 다양하고 좀더 자극적인 것들을 추구한다. 반대로 내향적인 사람은 자신이 몸

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담고 있는 조직, 또 그 조직에서의 친한 몇몇의 동료, 사전에 예측 가능하면서 지나친

모험 등은 회피하는 성향을 가진 사람이다(Eysenck, 1986). 상사- 부하간 교환관계 모델

에 의하면 부하는 상사와의 관계에서 영향을 미칠 수 있기 때문에 대인관계를 좋아하는

외향적인 성격을 가진 부하는 상사와의 관계를 통해 만족을 얻고 또한 좀더 자극적인

업무를 부여받고자 상사와 친해지려고 애쓰는 경향이 있다는 것이다. 결국 이러한 행동

이 상사- 부하간 교환관계의 질을 높이게 된다는 것이다(Phillips & Bedeian, 1994).

이상의 논의를 통하여 볼 때 부하의 개인적 특성은 상사- 부하간 교환관계에 따라 달

라질 수 있다고 보고 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 Ⅱ 부하의 개인적 특성(성장욕구, 외향성)과 상사- 부하간 교환관계의 질은

유의적인 관계가 있을 것이다.

가설 Ⅱ- 1 성장욕구가 높은 부하일수록 상사- 부하간 교환관계의 질이 높다고

지각할 것이다.

가설 Ⅱ- 2 외향성의 정도가 높은 부하일수록 상사- 부하간 교환관계의 질이 높

다고 지각할 것이다.

상사- 부하간 교환관계 모델의 핵심은 상사와 부하의 관계에 있어서 상호 영향력 과정

이 상사(부하)의 효율성을 결정하는 중요한 요인이라고 볼 수 있다. 이하에서는 상사-

부하간 교환관계의 질과 관련한 조직행동 유형(권력행사 유형, 갈등지각 및 갈등해결

유형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동)에 대한 실증연구들을 살펴본다.

먼저 상사- 부하간 교환관계와 상사의 권력행사에 대한 선행연구를 살펴보면 상사는

외집단 성원에 대해서 보다 내집단 성원에 대해 전문적 권력과 준거적 권력을 행사한다

고 지각하는 반면 부하들은 상사가 외집단 성원에 대해 강제적 권력을 더 많이 행사한

다고 지각하는 것으로 나타났다(Graen & Cashman, 1975; T hibodeaux & Low e, 1996).

이러한 결과를 통해서 볼 때 부하에 대한 상사의 권력행사 유형은 내집단 성원과 외집

단 성원간에 차이가 있음을 알 수 있다.

- 99 -

또한 상사- 부하간 교환관계와 갈등의 관계에 대한 선행연구를 보면 직무와 관련한 의

견의 불일치 현상에 대해 상사는 내집단 성원보다 외집단 성원과의 관계에서 더 많이

지각하는 것으로 나타났다(Graen & Schiemann, 1978). 이러한 결과는 귀인이론

(attribution theory)을 통해 상사와 부하의 갈등을 다루었던 W ilhelm 등(1993)의 연구에

서도 입증되고 있다. 즉 귀인적 갈등은 내집단 성원보다 외집단 성원에서 더 높게 나타

나며, 이것은 부하의 만족, 공정성 지각과 부정적인 상관관계를 가지며 이직의도와는 정

(+)의 상관관계를 갖는다고 주장하였다. 또한 상사와 부하간에 갈등발생시 이를 해결하

기 위해 주로 사용되는 방안은 통합, 타협, 순응 방안인 것으로 나타났다(Rewick, 1977;

Rahim & Wagner, 1989).

한편 상사와 부하간에 커뮤니케이션의 성패를 좌우하는 변수중에 중요한 것으로 커뮤

니케이션의 개방성을 들 수 있는데, 선행연구에 의하면 상사- 부하간 교환관계의 질이

높을수록 커뮤니케이션 활동은 풍부하고 개방적이며(Graen, 1976; Dienesch & Liden,

1986; Sias & Jablin, 1995), 상사가 고압적인 자세로 의사소통을 하느냐에 따라 부하의

지각은 차이가 있다고 하였다(Fairhurst & Chandler, 1989). 또한 부하의 혁신행동과 관

련한 연구에 대해 Graen과 Cashman(1975)은 상사와 부하는 역할형성 과정을 통해 관

계의 질이 발전해 나가며 상사와 부하간에 높은 교환관계의 질이 형성되면 부하에게 보

다 많은 직무재량권과 의사결정 권한이 주어지고 이를 통해 부하의 혁신행동은 풍부해

진다는 것이다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질이 높을수록 부하는 혁신행동을 많이 한

다는 것이다(Scott & Bruce, 1994; 이인석, 1999). 따라서 이상의 연구결과를 토대로 다

음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 Ⅲ 상사- 부하간 교환관계의 질과 조직행동 유형(권력행사의 유형, 갈등지

각 및 해결유형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동)간에는 유의적인 관 계가

있을 것이다.

가설 Ⅲ- 1 상사- 부하간 교환관계의 질에 따라서 부하가 지각하는 상사의 권력

행사 유형은 다르게 나타날 것이다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질 이

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높다고 지각하는 부하는 상사가 전문적 권력, 준거적 권력을 더 많이 행

사한다고 지각할 것이다. 또한 상사- 부하간 교환관계의 질이 낮다고 지각

하는 부하는 상사가 강제적 권력, 합법적 권력, 보상적 권력을 더 많이

행사한다고 지각할 것이다.

가설 Ⅲ- 2 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 상사와의

갈등 정도는 낮다고 지각할 것이다.

가설 Ⅲ- 3 상사- 부하간 교환관계의 질에 따라서 부하가 상사와의 갈등해결을

위해 사용하는 방안은 다르게 나타날 것이다. 즉 상사- 부하간 교환 관

계의 질이 높다고 지각하는 부하는 상사와의 갈등해결 방안으로 통합,

타협, 순응전략을 사용할 것이다. 또한 상사- 부하간 교환관계 의 질이

낮다고 지각하는 부하는 상사와의 갈등해결 방안으로 회 피, 지배전략

을 사용할 것이다.

가설 Ⅲ- 4 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 상사와의

커뮤니케이션이 개방적이라고 지각할 것이다.

가설 Ⅲ- 5 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 혁신행동을

많이 할 것이다.

문화적 가치관은 개인이나 집단의 행위에 근원적인 기준을 제공함으로써 행동방향을

규정짓는 중요한 역할을 한다. 본 연구에서 문화적 가치관의 하위변수로 상정한 연고주

의- 학연관계는 조직 변화와 적응, 자원의 할당, 그리고 협력적 관계의 형성과 같은 중요

한 문제에 대하여 비슷한 태도를 형성할 수 있는 기초로 작용한다고 볼 수 있다.

Dinesch와 Liden(1986)은 초기의 상호작용 단계에서도 교환관계의 질이 결정될 수 있다

고 보고 학벌의식이 강한 상사는 부하가 자신의 동문이라는 이유만으로도 그 부하를 내

집단 성원으로 구분하여 적극적인 교환관계를 형성해 간다고 주장하였다. 그리고 박경

규와 정보선(1987)도 한국기업의 중간관리자들을 대상으로 한 연구에서 학연으로 연결

되어 있는 상하관계의 경우와 그렇지 않은 경우는 권력행사, 갈등지각 및 해결방안, 커

뮤니케이션의 개방성, 심리적 거리감 등의 측면에서 유의한 차이가 존재함을 지적하고

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있다. 한편 Redding 등(1982)의 연구에 의하면 상대방에 대한 체면의 중시는 양자간의

상호작용을 부드럽게 하여 화합과 협동을 만들어 낸다고 주장한 반면 또 다른 연구에

의하면 체면행위는 상호성(reciprocity)이 존재하여 상대방에 의해 자신의 체면이 손상당

했을 경우 개인은 상대방의 체면에 대하여 고려를 하지 않고 반응하거나, 보복적인 행

동을 한다고 하였다(Brown, 1977). 이러한 경향은 내집단 편향(in- group bias )에 관한

연구(Brew er & Silver, 1978)에 의해서도 확인할 수 있다. 즉 개인은 자신과 생각이나

배경이 같은 동일한 사회적 집단에 속한 구성원들에 대해서 보다 협력적이고, 신뢰하

며, 정직하다는 긍정적인 견해를 갖는다는 것이다. 이러한 맥락에서 볼 때 부하의 문화

적 가치관에 따라 조직행동 유형은 달라질 것이라는 가정하에 다음과 같은 가설을 설정

하였다.

가설 Ⅳ 부하의 문화적 가치관(연고주의- 학연, 체면중시)에 따라 조직행동 유형

은 다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅳ- 1 부하가 지각하는 상사의 권력행사 유형은 학연부하의 경우와 비학연

부하의 경우에 차이가 있을 것이다.

가설 Ⅳ- 2 상사와 부하간의 갈등의 정도는 학연부하의 경우와 비학연부하의 경

우에 차이가 있을 것이다.

가설 Ⅳ- 3 부하가 상사와의 갈등해결을 위해 사용하는 방안은 학연부하의 경우

와 비학연부하의 경우에 차이가 있을 것이다.

가설 Ⅳ- 4 상사와 부하간의 커뮤니케이션의 개방성은 학연부하의 경우와 비학

연부하의 경우에 차이가 있을 것이다.

가설 Ⅳ- 5 부하의 혁신행동은 학연부하의 경우와 비학연부하의 경우에 차이가

있을 것이다.

가설 Ⅳ- 6 부하가 상사의 체면을 중시하는 정도에 따라 상사의 부하에 대한 권

력행사 유형은 다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅳ- 7 부하가 상사의 체면을 중시할수록 상사와 부하간의 갈등정도는 더

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낮다고 지각할 것이다.

가설 Ⅳ- 8 부하가 상사의 체면을 중시하는 정도에 따라 상사와의 갈등해결을

위해 사용하는 방안은 다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅳ- 9 부하가 상사의 체면을 중시할수록 상사와의 커뮤니케이션이 더 개방

적이라고 지각할 것이다.

가설 Ⅳ- 10 부하가 상사의 체면을 중시할수록 조직내에서 혁신행동을 더 많

이 할 것이다.

기존의 많은 연구들을 통해서 개인의 성격특성은 조직내 행동을 예측하는데 도움을

줄 수 있다는 사실들이 밝혀졌다. 그러나 성장욕구나 외향성 등 개인적 특성이 조직행

동 유형과 직·간접적으로 어떠한 관련성을 가지는지에 대한 연구는 미흡한 실정이다.

먼저 개인특성의 요소로서 성장욕구는 자신감의 욕구와 자아실현의 욕구를 포함한다.

성장욕구가 높은 사람들은 직무내용이 다양하고 높은 수준의 지식과 기술을 요하는 직

무 또는 자주성이나 책임감을 보다 많이 느낄 수 있고 개인의 성장에 도움이 되는 직무

를 얻고자 노력을 한다. 따라서 이들은 상사와의 관계에 있어서 풍부한 커뮤니케이션

활동이나 조직내 혁신행동을 보다 많이 할 것으로 생각되며, 갈등대응방식이나 상사의

권력행사에 대한 지각에 있어 차이를 보일 것이라 생각된다. 반면에 외향성은 개인의

외부지향성을 나타내는 정도를 의미하는 것으로, 외향성의 정도가 높은 개인은 최적의

상태를 추구하거나 유지하기 위하여 대인관계를 중시하며, 타인과의 상호작용을 통해

새로운 경험, 보다 복잡하고, 다양하며, 강렬한 자극을 줄 수 있는 직무를 얻고자 노력

을 한다(Phillips , 1992). 따라서 외향성의 정도가 높은 부하는 권력, 갈등, 커뮤니케이션

등 상사와의 인간관계적인 제 측면에서 보여주는 양상은 다르게 나타날 것이라 판단되

어 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 Ⅴ 부하의 개인특성(성장욕구, 외향성)에 따라 조직행동 유형은 다르게 나

타날 것이다.

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가설 Ⅴ- 1 부하의 성장욕구에 따라 상사의 부하에 대한 권력행사 유형은 다르

게 나타날 것이다.

가설 Ⅴ- 2 성장욕구가 높은 부하일수록 상사와 부하간의 갈등정도는 낮다고 지

각할 것이다.

가설 Ⅴ- 3 부하의 성장욕구에 따라 상사와 갈등해결을 위해 사용하는 방안은

다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅴ- 4 성장욕구가 높은 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션은 더 개방적이

라고 지각할 것이다.

가설 Ⅴ- 5 성장욕구가 높은 부하일수록 조직내에서의 혁신행동을 더 많이 할

것이다.

가설 Ⅴ- 6 부하의 성격이 외향적인 정도에 따라 상사의 권력행사 유형을 다르

게 지각할 것이다.

가설 Ⅴ- 7 외향적인 성격을 가진 부하일수록 상사와 부하간의 갈등정도는 낮다

고 지각할 것이다.

가설 Ⅴ- 8 부하의 성격이 외향적인 정도에 따라 상사와의 갈등해결을 위해 사

용하는 방안은 다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅴ- 9 외향적인 성격을 가진 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션이 개방적

이라고 지각할 것이다.

가설 Ⅴ- 10 외향적인 성격을 가진 부하일수록 조직내에서 혁신행동을 더 많이

할 것이다.

문화적 가치관(연고주의- 학연, 체면중시)과 부하의 개인특성(성장욕구, 외향성)이 상

사- 부하간 교환관계를 통해서 조직행동 유형(권력행사 유형, 갈등지각 및 갈등해결 유

형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동)에 영향을 미치는 매개효과에 대해 검증한 선행연

구는 없지만, 학연관계를 제외한 독립변수와 매개변수, 그리고 매개변수와 결과변수 사

이의 인과관계 설정에 있어서 선행연구들에 의해 명확한 인과관계를 유추할 수 있다.

따라서 선행연구에서 나타난 인과관계를 토대로 다음과 같은 매개효과 검증을 위한 가

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설을 설정하였다.

가설 Ⅵ 문화적 가치관(체면중시)은 상사- 부하간 교환관계를 통해 조직행동 유형

(권력행사 유형, 갈등지각 및 해결유형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행 동)

의 관계를 개선시킬 것이다.

가설 Ⅵ- 1 상사에 대한 부하의 체면중시는 상사- 부하간 교환관계를 통해 조직

행동 유형의 관계를 개선시킬 것이다.

가설 Ⅵ- 2 부하의 성장욕구는 상사- 부하간 교환관계를 통해 조직행동 유형의

관계를 개선시킬 것이다.

가설 Ⅵ- 3 외향성 정도가 높은 부하는 상사- 부하간 교환관계를 통해 조직행동

유형의 관계를 개선시킬 것이다.

제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구

본 연구에서 사용되는 주요 용어들은 다양한 의미를 지니고 있고, 연구자마다 다르게

정의하고 있다. 따라서 이러한 용어들의 의미를 연구목적에 맞추어 명확히 하기 위해서

는 변수의 정의와 이를 측정하는 척도가 필요하다. 이에 따라 본 연구에서 사용된 변수

들의 정의 및 측정도구는 다음과 같다.

1. 변수의 조작적 정의

(1) 독립변수: 부하의 문화적 가치관과 개인특성

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가. 연고주의- 학연

학연관계는 응답하는 부하가 자신의 직속상사와 동문이라는 특정의 관계를 맺고 있는

것으로 간접적인 연고주의의 가치관으로 정의한다.

나. 체면중시

체면은 실체가 아니라 이미지 또는 겉으로 드러나는 모습이며, 사회적으로 바람직하

게 생각하는 가치들로 구성되어 있고, 타인의 인정을 받고자 공적으로 내세워지는 것이

다. 따라서 체면중시는 상황과 관계에 따라 자기 또는 사실과 다르게 행동함으로써 상

사의 지위나 외적명분을 높여주는 행동의 과정으로 정의한다.

다. 성장욕구

성장욕구는 조직구성원이 도전적인 일을 하고 싶어하고, 새로운 것을 배우고 싶어하

며 독립적으로 활동하고 다양한 일을 좋아하는 정도로서 정의한다.

라. 외향성

외향성의 성격을 지닌 사람은 환경속에서 자극을 필요로 하고, 사교적이며, 다양성과

변화를 추구하고, 감정의 표현이 자유로운 것으로 정의한다.

(2) 매개변수: 상사- 부하간 교환관계의 질(LMX)

상사- 부하간 교환관계란 상사와 부하들의 양자적 관계(dyadic relationship)에 따라 서

로 다른 감독이나 역할관계를 맺는 것을 말한다. 상사와 좋은 관계를 유지하는 부하들

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은 상호신뢰, 공동운명체 의식 등의 특성을 지니고 있는 내집단 성원(in- group)으로 구

분될 수 있고, 반면에 상사와 좋지 않은 관계를 유지하고 있는 부하들은 공식적인 상사

와의 업무적 관계, 경직된 상호관계 등을 지니고 있는 외집단 성원(out- group)으로 구

분할 수 있다. 이러한 집단의 구분은 부하들이 높은 교환관계의 질을 지각하는 정도에

따라 분류될 수 있으며, 높은 교환관계의 질을 지각하는 구성원일수록 상사와 조직에

대한 몰입이 높은 것이다.

(3) 종속변수: 조직행동 유형

가. 권력행사 유형

본 연구에서는 권력을 주어진 체제내에서 개인이 다른 개인에게 영향력을 행사할 수

있는 잠재적 능력이라고 정의하고, French와 Raven(1959)의 주장에 따라 권력행사의 원

천을 5가지로 구분하였으며, 이들 각각에 대한 조작적 정의는 다음과 같다.

① 보상적 권력(rew ard pow er)은 권력행사자가 다른 사람에게 보상을 제공할 수 있

는 능력에 기반을 둔 권력을 말한다.

② 강제적 권력(coercive pow er)은 권력행사자가 권력수용자에게 벌을 줄 수 있다고

인식하는데 기초를 두고 있는 권력을 말한다.

③ 합법적 권력(legitimate pow er)은 권력행사자가 권력수용자에게 영향력을 행사할

수 있는 합법적인 힘을 가지고 있으며, 권력수용자는 이를 받아들일 의무가 있다고 생

각하는데서 발생하는 권력을 말한다.

④ 전문적 권력(expert power)은 권력행사자가 특정분야나 상황에 대해 전문적 지식

을 갖고 있다고 권력수용자가 지각할 때 발생되는 권력을 말한다.

⑤ 준거적 권력(referent pow er)은 권력행사자가 특별한 자질을 갖고 있어 권력수용자

가 동일시를 근거로 그를 닮으려 할 때 생기는 권력을 말한다.

나. 갈등지각의 정도

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갈등지각은 동일부서내 구성원들이 자신의 상사와 상호작용하는 과정에서 자신들의

활동에 방해받음을 느낌으로서 형성되는 정서적 반응상태로 정의한다.

다. 갈등해결 유형

개인이나 집단이 갈등에 직면하게 되면 나름대로의 방식으로 갈등을 처리하게 되는

데, Rahim(1985)은 이러한 점에 착안하여 갈등해결을 위한 기본방식으로 통합, 회피, 지

배, 순응, 타협 등의 다섯가지 방식을 제시하였다. 본 연구에서는 이들 각각에 대해 다

음과 같이 조작적 정의를 한다.

① 통합(integrating)은 부하가 자신에 대한 관심도 높고 상사에 대한 관심도 높은 경

우에 주로 채택하는 방안으로 상사와 부하간의 갈등이 있을 때 부하는 자신의 의견과

상사의 의견을 통합하여 문제해결을 시도하는 것을 말한다.

② 회피(avoiding)는 부하가 자신에 대한 관심이 낮고 상사에 대한 관심도 낮은 경우

에 주로 채택하는 방안으로 상사와의 갈등이 있을 때 부하가 문제를 해결하기 않고 그

냥 놔두는 정도와 상사와의 견해차이에 관한 개방적인 토론을 피하는 정도를 말한다.

③ 지배(dominating)는 부하가 자신에 대한 관심은 높은 반면 상사에 대한 관심은 낮

은 경우에 주로 채택하는 방안으로 상사와의 갈등이 있을 때 일방적으로 부하 자신의

의견을 따르도록 강요하는 것을 말한다.

④ 순응(obliging)은 부하가 자신에 대한 관심은 낮은 반면 상사에 대한 관심이 높은

경우에 주로 채택하는 방안으로 상사와의 갈등이 있을 때 주로 상사의 의견을 따르며

상사의 기대를 만족시키려고 하는 것을 말한다.

⑤ 타협(compromising)은 상사와 부하간의 갈등이 있을 때 부하가 상사와의 교착상

태를 제거하기 위해 중도적인 타협안을 채택하는 것을 말한다.

라. 커뮤니케이션의 개방성

- 108 -

조직에 있어서 의사소통의 분위기가 개방적이면 커뮤니케이션의 효율성이 높아

지며 성과에도 좋은 영향을 미친다. 본 연구에서는 상사와의 의사소통이 얼마나 개방적

인가, 상사와 대화를 나눌 때 서로간에 이해하는 정도, 그리고 상사로부터 각종의 아이

디어 등을 지원 받는 정도로 정의한다.

마. 혁신행동

혁신행동은 새로운 아이디어, 전략, 프로세스, 제품 그리고 서비스의 개발 및 실행의

변 수 명 문항번호 문항수 출 처

학연관계 Ⅷ- 1, 2 2

체면중시 Ⅰ- 1∼7 7 최상진/유승엽(1992)

상사- 부하간 교환관계 Ⅱ- 1∼7 7 Graen/Uhl- Bien(1995)

권력

행사

유형

보상적 권력 Ⅴ- 1, 6 2

Rahim(1989)강제적 권력 Ⅴ- 2, 7 2합법적 권력 Ⅴ- 3, 8 2전문적 권력 Ⅴ- 4, 9 2준거적 권력 Ⅴ- 5, 10 2

갈등지각 정도 Ⅲ- 1∼6 6 Pfeffer(1980)

갈등

해결

유형

통합 Ⅳ- 1, 6 2

Rahim/Magner(1995)회피 Ⅳ- 2, 7 2지배 Ⅳ- 3, 8 2순응 Ⅳ- 4, 9 2타협 Ⅳ- 5, 10 2

커뮤니케이션의

개방성Ⅵ- 1, 2, 3, 5, 9, 10 6

Pincus (1986)

Downs/Hazen(1988)

혁신행동Ⅵ- 4, 6, 7, 8, 11,

12, 137

Scott/Bruce(1994)

Duncan(1972)

개인적

특 성

성장욕구 Ⅶ- 1, 2, 5, 6, 11, 12 6 Hackman/Oldham(1980)

Cohen/Ledford(1993)

Kim(1980)외향성 Ⅶ- 3, 4, 7, 8, 9, 10 6

인구통계적 변수 Ⅷ- 3∼8 6

합 계 73

- 109 -

과정으로서 개인의 문제해결 능력을 통해 창조성을 증가시킬 수 있는 능력으로 정의한

다.

2. 측정도구

앞에서 제시한 가설을 검증하기 위해 본 논문에서는 설문지법을 원용했다. 아래 <표

3- 1>에서는 변수별 설문 항목수 및 출처가 제시된다.

<표 3- 1> 변수별 설문항목 및 출처

주) Ⅵ- 5, Ⅶ- 8, Ⅶ- 10은 역척도(reverse scale) 항목임.

1) 신뢰성 검증

본 연구에서 설문지의 신뢰성 분석은 DSM(domain sampling model)에 근거하여 이

루어졌다. 신뢰성의 측정에서는 통상 알파계수(cronbach' s alpha)를 사용하지만, 측정에

사용된 항목들이 동일한 모집단에서 추출되었다는 사실이 검증되지 않으면 알파계수는

측정의 신뢰성을 제대로 평가할 수 없다. DSM의 기본개념은 특정한 개념을 측정하기

위한 항목들 사이의 상관계수로 이루어진 무한히 큰 가설적 상관관계 메트릭스이다

(Nunnally, 1978). 즉 모집단내의 한가지 요인만 존재하도록 하기 위해서 항목간의 상관

관계가 동질적이라는 가정을 가지고 전개해 나가고자 한다. 따라서 본 연구에서는 가설

검증에 앞서, Nunnally(1978)가 제시한 일련의 절차(measure validation proces s)에 따라

측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하였다. 다음 <표 3- 2>에는 수정된 개별항목 대 전

체항목간 상관관계(corrected item- to- total correlation)가 제시된다.

- 110 -

<표 3- 2> 수정된 개별항목 대 전체항목간 상관관계

갈등해결 유형

통 합 회 피 지 배 순 응 타 협

CON1 .4181

CON6 .4133

CON2 .3884

CON7 .3386

CON3 .3410

CON8 .3438

CON4 .4240

CON9 .4202

CON5 .4003

CON10 .4181

체면중시 성장욕구 외향성 상사- 부하간 교환관계

FAC1 .1064

FAC2 .4441

FAC3 .3199

FAC4 .3252

FAC5 .4162

FAC6 .3115

FAC7 .4339

GRO1 .4722

GRO2 .5506

GRO3 .5030

GRO4 .3664

GRO5 .5242

GRO6 .6049

EXT 1 .5771

EXT 2 .5803

EXT 3 .6268

EXT 4 .3587

EXT 5 .5613

EXT 6 .3682

LMX1 .4935

LMX2 .6248

LMX3 .5871

LMX4 .6312

LMX5 .6391

LMX6 .6662

LMX7 .6401

권력행사 유형

보상적 권력 강제적 권력 합법적 권력 전문적 권력 준거적 권력

POW1 .4073

POW6 .3852

POW2 .3904

POW7 .4251

POW3 .4377

POW8 .4820

POW4 .3305

POW9 .3891

POW5 .3654

POW10 .3694

갈등지각 정도 커뮤니케이션의 개방성 혁신행동

COP1 .3223

COP2 .5262

COP3 .5134

COP4 .1865

COP5 .4942

COP6 .3588

COM1 .5907

COM2 .6091

COM3 .7169

COM4 .5466

COM5 .6284

COM6 .6700

INN1 .4945

INN2 .5518

INN3 .5557

INN4 .6042

INN5 .5121

INN6 .6452

INN7 .4799

- 111 -

위의 <표 3- 2>는 각 항목들이 일정한 공통요소를 가지고 있다는 DSM의 기본가정을

충족시키기 위한 정화절차(purification process)를 나타내고 있다. 정화절차는 특정개념

을 측정하기 위한 특정항목과 그 항목을 제외한 여타 항목들 사이의 상관계수를 통해

이루어지는데(Gerbing & Anderson, 1988), 통상 0.3 이상이면 동일한 모집단에서 추출

한 항목으로 간주하게 된다. 본 연구에서는 체면중시의 측정항목 중 FAC1(나는 여러

사람 앞에서 상사의 신분이나 사회적 지위를 노출시키는 말을 자주한다)와 갈등지각 정

도의 항목 중 COP4(나는 업무수행시 필요한 정보와 자료의 획득을 위하여 상사에게 의

존하는 경우가 있다) 항목이 0.3 미만으로 나타나 부적절한 항목으로 평가되어 분석에

서 제외하였다.

정화절차가 끝나면, 요인분석을 통해 측정항목의 개념별 단일차원성(unidimen-

s ionality)을 확인해야 한다. 각 개념별로 요인분석을 실행하여, 회전되지 않은 요인 매

트릭스를 확인함으로써 단일차원성 확보 절차는 끝난다. <표 3- 3>은 개념별로 회전되

지 않은 요인 매트릭스이며, 각 개념별로 측정하기로 한 측정항목들은 모두가 단일차원

에 속하는 것으로 나타났다. 또한 표에 기재된 수치는 요인 적재량(factor loading)을 의

미하는데, Hair 등(1995)은 요인 적재량이 의미를 갖기 위한 기준으로 0.3 이상이면 최

소한의 수준이며, 0.5 이상이면 실질적으로 유의한 것으로 고려할 수 있다고 하였다.

<표 3- 3> 단일차원성 검증

체면중시 성장욕구 외향성 상사- 부하간 교환관계

FAC5 .6974

FAC7 .6701

FAC2 .6521

FAC4 .6296

FAC3 .4875

FAC6 .4328

GRO6 .7873

GRO2 .7415

GRO5 .7036

GRO1 .6661

GRO3 .6491

GRO4 .5106

EXT 3 .7991

EXT 2 .7652

EXT 1 .7553

EXT 5 .7435

EXT 6 .5082

EXT 4 .4969

LMX6 .7747

LMX5 .7528

LMX7 .7520

LMX4 .7429

LMX2 .7390

LMX3 .7033

LMX1 .6169

- 112 -

- 113 -

권력행사 유형

보상적 권력 강제적 권력 합법적 권력 전문적 권력 준거적 권력

POW1 .8908

POW6 .8908

POW7 .8961

POW2 .8961

POW3 .8881

POW8 .8881

POW9 .9186

POW4 .9186

POW5 .9217

POW10 .9217

갈등해결 유형

통 합 회 피 지 배 순 응 타 협

CON6 .9243

CON1 .9243

CON7 .9228

CON2 .9228

CON8 .9007

CON3 .9007

CON9 .9163

CON4 .9163

CON10 .8754

CON5 .8754

<표 3- 4> 변수의 신뢰성 검증

<표 3- 4>는 신뢰성 분석의 결과를 보여주고 있는데, 변수별 Cronbach' s alpha 값을

보면, ‘체면중시’ 변수는 .63이고, 갈등해결 유형 중 ‘타협’ 변수는 .69이며 나머지 변수들

은 모두 .70 이상으로서 비교적 높게 나타났다.

2) 타당성 검증

요인분석은 측정지표의 실제 측정결과가 본래 의도된 이론적 개념과 부합하는지를 평가하는

일반적인 분석방법으로서 가장 보편적으로 이용되고 있다. 본 연구에서는 9개 항목들에 대하여

요인분석을 실시하여 요인구조를 파악하였다.

요인분석을 실행하기 위하여 검토해야 할 규칙중의 하나는 변수 수와 표본 수의 비율

문제이다. 변수의 수를 고려하여 표본의 수가 어느 정도가 되어야 좋은지에 대해서 통

일된 견해는 없다. 보수적인 입장을 취하는 학자들은 1개의 변수당 표본이 10배 이상

(Nunnally, 1978)이 되어야 한다고 주장하기도 하고, 4∼5배 이상(Hair et al., 1995)을

요구하기도 한다. 이에 비해서 낙관적인 입장을 취하는 견해로서 변수 수에 비해서 표

본수가 많으면 많을수록 요인구조의 안정성 및 신뢰성은 확보되겠지만 최소한 변수 수

- 114 -

의 두 배는 되어야 한다고 주장하는 견해도 있고요인구조가 확실하게 예상되는 경우는

자료의 크기가 작아도 무방하다는 견해도 제기되고 있다(이순묵, 1995). 본 연구에서 사

용되는 표본수는 615개로써 Hair 등(1995)이 제시한 기준을 충분히 만족시킨다.

본 연구에서는 구성개념타당성 중 판별타당성의 확보를 위해 보편적으로 활용되는 기

법인 주성분 요인분석(principal component factor analysis )을 실시하였다. 그리고 요인

회전 방법으로는 요인들간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 방법인 직각회전

(varimax rotation) 방식을 택하였다. 우선 1차적인 요인분석을 통해 요

인적재치가 낮게 나타나거나 의미가 없게 묶인 항목을 제외시키고, 나머지 항목에 대한

요인분석을 2차적으로 실시하는 방법이 사용하였다.

요인의 수를 결정하기 위해서는 일반적으로 아이겐값을 기준으로 결정하거나 요인이 설명하

는 분산의 정도에 따라 결정하는 것이 보통이다. 본 연구에서는 고유값(eigen value)이 1이상인

요인만을 선택하였다. 그러나 변수가 많은 경우, 이 기준을 무조건 적용하는 것은 많은 문제를

가져올 수 있는데 요인의 수가 많아지면 의미 있게 나올 수 있는 하나의 요인이 의미 없는 여

러 요인으로 분리되어 버릴 위험이 있다.

일반적으로 요인분석에 있어서 요인 적재량(factor loading)이 보통 ±0.3 이상이면 유의하

다고 보지만, 보수적인 기준은 ±0.4 이상이며 ±0.5 이상인 경우는 매우 높은 유의성을

가진 것으로 보고 있다(Hair, Anderson, T atham, and Black, 1995).

본 연구에서는 독립변수, 매개변수, 종속변수 등 총 67개 문항에 대하여 직각회전 방

식을 사용한 주성분 요인분석을 실시하였으며, 그 결과는 다음 <표 3- 5>에서 <표

3- 9>에 걸쳐 제시된다.

<표 3- 5> 문화적 가치관과 개인특성의 요인분석

먼저 <표 3- 5>와 <표 3- 6>은 각각 독립변수와 매개변수의 요인 적재량을 보여주고 있는데,

요인으로 묶인 문항들의 요인 적재량(factor loading)은 비교적 높게 나타났으며, 독립변수의 경

우 고유치(eigen value)가 1이상인 요인의 변수는 3개이며, 총 분산 중 요인이 설명하는 정도는

59.8%를 나타내고 있다. 그리고 매개변수의 고유치(eigen value)가 1이상인 요인의 변수는 1개

- 115 -

로서, 총 분산 중 요인이 설명하는 정도는 54.9%를 나타내고 있다. Hair 등(1995)에 따르면, 자

연과학에 비해서 정보가 정확하지 않은 사회과학에서는 대체로 추출된 요인들이 전체 분산의

60%이상을 설명할 경우 요인으로서 유의한 것으로 간주하지만 그것은 절대적인 기준은 아니

며, 심지어 60% 미만인 경우에도 유의성이 있을 수 있다고 지적하고 있다. 따라서 <표 3- 5>와

<표 3- 6>은 설문항목의 개념적 타당성을 충분히 보증하는 수준은 아니지만 연구를 수행하는

데 지장을 받을 정도는 아니라고 판단된다. 따라서 본 연구의 분석을 위해 <표 3- 5>의 경우

요인1은 ‘외향성’, 요인2는 ‘성장욕구’, 요인3은 ‘체면중시’로, 그리고 <표 3- 6>의 경우 요인1은

‘상사- 부하간 교환관계’로 각각 정의하였다.

문 항요인1

(외향성)

요인2

(성장욕구)

요인3

(체면중시)

Ⅶ- 7

- 4

- 9

- 3

- 10

- 8

.750

.739

.739

.683

.633

.525

.161

.128

.086

.208

- .080

.150

.053

.123

.069

.094

- .102

.000

Ⅶ- 2

- 12

- 1

- 11

- 5

- 6

.101

.185

- .016

.242

.239

.275

.783

.778

.734

.716

.665

.648

.045

.058

.108

.040

.051

.173

Ⅰ- 5

- 4

- 7

- 2

- 6

- 3

- .057

- .109

.076

.218

- .009

.186

.151

.132

- .001

- .001

.122

- .058

.673

.632

.584

.546

.522

.511

아이겐값 5.349 3.005 1.910

설명비율 29.2 16.1 14.5

누적설명

비율29.2 45.3 59.8

- 116 -

<표 3- 6> 상사- 부하간 교환관계의 요인분석

문 항요인1

(준거적 권력)

요인2

(전문적 권력)

요인3

(강제적 권력)

요인4

(보상적 권력)

요인5

(합법적 권력)

Ⅴ- 10

- 5

.908

.895

.021

.003

.035

.016

.135

.191

.097

.075

- 4

- 9

- .015

.040

.903

.900

.110

.129

- .020

.048

.124

.122

- 2

- 7

.027

.023

.140

.097

.877

.873

.054

.118

.096

.142

- 6

- 1

.126

.197

- .006

.034

.112

.060

.881

.848

.090

.102

- 3

- 8

.054

.120

.099

.150

.143

.097

.066

.130

.871

.848

아이겐값 2.999 2.906 1.926 1.226 1.060

설명비율 30.0 19.1 12.3 10.6 9.8

누적설명

비율30.0 49.1 61.3 71.9 81.7

- 117 -

문 항요인1

(상사- 부하간 교환관계)

Ⅱ- 5

- 4

- 6

- 7

- 2

- 3

- 1

.774

.761

.758

.724

.707

.666

.633

아이겐값 4.706

설명비율 54.9

누적설명 비율 54.9

<표 3- 7>은 권력행사 유형의 요인분석 결과를 나타내고 있는데, 권력행사를 측정하

는 10개의 문항들은 5개의 요인으로 분류되고 있다.

<표 3- 7> 권력행사 유형의 요인분석

본 연구에서는 상사와의 관계유지, 상사의 개인적 자질을 좋아함 등의 요인1의 개념

을 ‘준거적 권력’으로, 상사의 전문지식 강조, 상사의 경험과 판단력 강조 등의 요인2의

개념을 ‘전문적 권력’으로, 부진한 업무에 대한 경고, 업무처리 방식 점검 등의 요인3의

개념을 ‘강제적 권력’으로, 업적의 칭찬, 인사고과 및 승진평가 반영 등의 요인4의 개념

을 ‘보상적 권력’으로, 업무에 대한 규정과 관례 준수, 업무수행의 강조 등의 요인5의 개

념을 ‘합법적 권력’으로 각각 정의하였다. 이와 같이 권력행사 유형에 대한 요인명을 정

의한 이유는 앞서 French와 Raven(1959) 그리고 Rahim(1989)이 개발한 기존의 설문항

목들 중 10개 문항을 추출하여 사용했으며, 또한 그들의 정의를 근거로 하였기 때문이

다. 그러나 만약 설문항목들이 선행연구와 다르게 묶일 경우 시행착오법을 통해 추가적

- 118 -

인 요인분석후 새로운 요인명을 부여하여야 하지만 본 연구를 위해 사용된 측정항목들

이 선행연구에서 실시한 요인분석과 일치하는 결과를 나타내 선행연구에서 정의한 권력

행사 유형에 대한 요인명을 사용하였다.

<표 3- 8> 갈등해결 유형의 요인분석

문 항요인1

(통 합)

요인2

(회 피)

요인3

(순 응)

요인4

(지 배)

요인5

(타 협)

Ⅳ- 1

- 6

.906

.903

- .075

- .081

.092

.084

.080

.087

.120

.118

- 7

- 2

- .038

- .121

.920

.894

.088

.180

- .087

- .025

- .045

.008

- 9

- 4

.069

.105

.150

.112

.901

.898

- .034

- .078

.014

.057

- 3

- 8

.116

.045

- .028

- .082

- .005

- .107

.889

.886

.096

.089

- 5

- 10

.085

.143

.011

- .049

.046

.020

.025

.166

.882

.840

아이겐값 2.525 2.210 1.431 1.350 1.295

설명비율 25.3 22.1 14.3 11.5 9.6

누적설명

비율25.3 47.4 61.7 73.2 82.8

<표 3- 8>은 갈등해결 유형의 요인분석 결과를 나타내고 있는데, 갈등해결을 측정하

는 10개의 문항들은 5개의 요인으로 분류되고 있다. 본 연구에서는 상사와의 아이디어

통합, 상사와의 정보교환 등의 요인1의 개념을 ‘통합’으로, 상사와의 의견대립 회피, 갈

등을 혼자서 삭임 등의 요인2의 개념을 ‘회피’로, 상사의 의견수용, 상사의 제안수용 등

의 요인3의 개념을 ‘순응’으로, 상사에 대한 영향력 행사, 자신의 주장을 굽히지 않음 등

의 요인4의 개념을 ‘지배’로, 중간자적 대안제시, 타협을 위해 주고받는 전략활용 등의

- 119 -

요인5의 개념을 ‘타협’으로 각각 정의하였다.

이와 같이 갈등해결 유형에 대한 요인명을 정의한 이유는 앞서 Rahim(1985), Rahim

과 Magner(1995)가 개발한 기존의 설문항목들 중 10개 문항을 추출하여 사용했으며, 또

한 그들의 정의를 근거로 하였기 때문이다. 갈등해결 유형도 앞에서 설명한 바와 마찬

가지로 측정항목들의 하위척도가 다르게 나타날 경우 새로운 요인명을 부여하여야 하지

만 선행연구에서 실시한 요인분석과 일치하는 결과를 나타냈기 때문에 선행연구에서 정

의한 갈등해결 유형에 대한 요인명을 사용하였다.

<표 3- 9>는 종속변수에 대한 요인 적재량을 보여주고 있는데, 요인으로 묶인 문항들

의 요인 적재량(factor loading)은 비교적 높게 나타났으며, 고유치(eigen value)가 1이상

인 요인의 변수는 3개이며, 총분산 중 요인이 설명하는 정도는 50.9%를 나타내고 있다.

따라서 본 연구의 분석을 위해 요인1은 ‘커뮤니케이션의 개방성’, 요인2는 ‘혁신행동’, 요

인3은 ‘갈등지각 정도’로서 정의하였다.

<표 3- 9> 갈등지각, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동의 요인분석

- 120 -

문 항

요인1

(커뮤니케이션의

개방성)

요인2

(혁신행동)

요인3

(갈등지각 정도)

Ⅵ- 3

- 2

- 10

- 5

- 9

- 1

.800

.755

.730

.678

.670

.661

.157

.048

.235

.040

.360

.265

- .073

- .067

- .139

- .166

- .032

- .029

Ⅵ- 12

- 8

- 11

- 7

- 13

- 6

- 4

.128

.169

.155

.136

.066

.273

- .030

.774

.695

.686

.674

.659

.615

.574

.065

.154

- .078

.137

- .023

.140

.315

Ⅲ- 2

- 3

- 5

- 1

- 6

- .135

- .237

- .147

.179

- .393

.050

.148

- .116

.200

.106

.751

.733

.684

.623

.588

아이겐값 4.827 3.066 1.260

설명비율 26.8 17.0 7.0

누적설명

비율26.8 43.9 50.9

- 121 -

제 3 절 표본의 선정 및 조사실시

본 연구는 1999년 8월 26일부터 10월 4일까지 총 2,100부의 설문지를 국내 10대그룹

에 속한 25개의 기업체(제조업 10개, 금융업 6개, 서비스업 9개)에 배포하였다. 그 중

1,740부의 설문지를 회수하고(회수율: 82.9%), 이중 불성실한 응답이나 중심화 경향이

두드러지는 설문지는 제외함으로써 최종적으로 615부를 분석에 사용하였다.

특히 회수된 설문지중 상사와 부하간에 학연관계가 없는 부서에서 회수된 설문지는

폐기·처분하였다. 왜냐하면 본 연구의 목적중의 하나가 자신의 직속상사에 대해서 학

연부하와 비학연부하가 지각하는 LMX는 다르게 나타날 것이라고 가정했기 때문이다.

이러한 과정을 통해 회수된 설문지를 분석한 결과는 다음 <표 3- 10>에 제시된다.

수집된 자료 표본의 특성을 살펴보면, 전체 표본수는 615명이며, 이중 남자가 525명,

여자가 90명이다. 연령별로는 40세 미만(60.5%), 50세 미만(19.8%), 30세 미만(19%)의

순이었다. 학력수준은 대졸(65.5%), 대학원졸(16.6%)의 순으로 전체표본의 82.1%를 차지

하고 있다. 근속년수는 6년 이상(48.9%), 3년- 4년(21.5%), 5- 6년(16.3%), 2년 미만

(13.3%)의 순으로 나타났으며, 직군은 사무직과 영업직, 연구직이 전체표본의 78.8%를

차지하고 있다. 직위별로는 평사원(38.4%), 대리(25.9%), 과장(22.1%), 차장(8.6%), 부장

(5.0%)의 순이며, 동일부서내에서 자신의 직속상사와 학연관계에 있는 부하직원(42.4%),

비학연관계에 있는 부하직원(57.6%)은 비슷한 비율로 나타나고 있다.

- 122 -

<표 3- 10> 조사표본의 일반적 특성

구 분 빈도(명) 백분율(%)

성 별남 자

여 자

525

90

85.4

14.6

연 령

20∼29세

30∼39세

40∼49세

50세 이상

117

372

122

4

19.0

60.5

19.8

0.7

학력수준

고 졸

전문대졸

대 졸

대학원졸 이상

66

44

403

102

10.7

7.2

65.5

16.6

근속년수

2년 미만

3년∼4년

5년∼6년

6년 이상

82

132

100

301

13.3

21.5

16.3

48.9

근무부서

영 업

인사, 총무, 기획

구 매

생 산

연구·개발

기 타

182

178

27

12

125

91

29.6

28.9

4.4

2.0

20.3

14.8

직 위

평사원

대 리

과 장

차 장

부 장

236

159

136

53

31

38.4

25.9

22.1

8.6

5.0

학연여부학 연

비학연

261

354

42.4

57.6

합 계 615 100.0

- 123 -

제 4 장 실증분석의 결과

본 연구의 목적은 부하의 문화적 가치관과 개인특성이 상사- 부하간 교환관계 및 그

효과에 어떠한 영향을 미치는 지를 파악하고자 하는데 있다. 따라서 연구모형에서 도출

된 가설검증에 앞서 변수들간의 상관관계를 살펴본 후, 차이분석, 분산분석, 피어슨 상

관관계 분석을 통해 변수들간의 인과관계 규명을, 그리고 경로분석을 통해 변수들간의

매개효과를 검증하고자 한다.

제 1 절 변수들간의 상관관계 분석

문화적 가치관과 상사- 부하간 교환관계 및 그 효과에 대한 가설검증을 하기에 앞서

피어슨 상관관계 분석을 수행하였다.

상관관계 분석은 탐색적 연구에서 가설검증에 사용될 뿐만 아니라 가설검증을 실시하

기에 앞서 모든 연구가설에 사용되는 중요변수들간의 관계의 강도를 제시함으로써 변수

간 관련성에 대한 대체적인 윤곽을 제시해 준다(Cohen & Cohen, 1983). 따라서 상관관

계 분석은 모든 분석에 앞서 요구되는 선행조건이기도 하다.

본 연구에서 사용된 관련변수들간의 상관관계 분석결과는 다음 <표 4- 1>과 같다. 상

관관계 분석결과를 살펴보면 자체변수간의 상관계수를 제외한 전체 136개의 상관계수중

76개(55.9%)는 유의수준 .001수준에서, 21개(15.4%)는 유의수준 .01수준에서, 13개는 유

의수준 .05수준에서 통계적으로 의미있는 관련성을 나타내고 있다.

<표 4- 1> 관련변수간 평균, 표준편차, 상관관계분석

- 124 -

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

변 수 평 균표 준

편 차

상 관 관 계

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1. 체면중시 3.525 .382 1.000

2. 성장욕구 3.758 .453 .261*** 1.000

3. 외향성 3.407 .516 .176*** .418*** 1.000

4. 상사- 부하간

교환관계의 질3.374 .504 .397*** .259*** .263*** 1.000

5. 보상적 권력 3.251 .654 .240*** .195*** .120** .408*** 1.000

6. 강제적 권력 3.090 .728 .110** .099** .001 .013 .208*** 1.000

7. 합법적 권력 3.477 .722 .094* .163*** .037 .155*** .245*** .293*** 1.000

8. 전문적 권력 3.195 .704 .163*** .094** .075** .003 .059 .277*** .288*** 1.000

9. 준거적 권력 3.519 .717 .259*** .281*** .169*** .430*** .364*** .086** .216*** .048 1.000

10. 갈등지각 2.872 .568 - .133*** .009 .003 - .294*** - .121** .140*** .112** .246*** - .108** 1.000

11. 통합 3.586 .598 .217*** .300*** .222*** .312*** .200*** .075* .123** .073* .341*** - .037 1.000

12. 회피 3.030 .798 .070* - .089* - .174*** - .227*** - .069* .160*** .085* .159*** - .104** .209*** - .162*** 1.000

13. 지배 3.002 .650 .085* .153*** .175*** .132** .069* - .040 .047 .039 .110** .139*** .189*** - .140***

14. 순응 3.615 .563 .188*** - .005 - .020 .087** .166*** .143*** .107** .140*** .162*** - .066 .173*** .278***

15. 타협 3.346 .619 .072* .091* .051 .120** .024 .003 .074* .093* .146*** .064 .271*** - .054

16. 커뮤니케이션의

개방성3.332 .583 .292*** .289*** .358*** .669*** .406*** .001 .122** - .040 .457*** - .286*** .410*** - .360***

17. 혁신행동 3.430 .471 .201*** .471*** .417*** .318*** .165*** .002 .126** .096** .183*** .201*** .325*** - .128**

- 125 -

제 2 절 가설의 검증

본 절에서는 설정된 가설을 검증하기 위하여 차이분석, 분산분석, 피어슨 상관관계 분

석 및 경로분석을 통해 변수들간의 인과적 관계를 검증하고자 한다.

1. 가설 Ⅰ의 검증 : 문화적 가치관과 상사- 부하간 교환관계의

검증

가설 Ⅰ은 문화적 가치관과 상사- 부하간 교환관계를 실증적으로 파악하기 위해 공분

산분석(ANCOVA)과 상관관계 분석을 실시하였다.

가설 Ⅰ 부하의 문화적 가치관(연고주의- 학연, 체면중시)과 상사- 부하간 교환

관계의 질은 유의적인 관계가 있을 것이다.

가설 Ⅰ- 1 학연관계에 있는 부하는 비학연관계에 있는 부하보다 상사- 부하간

교환관계의 질이 높다고 지각할 것이다.

가설 Ⅰ- 2 상사의 체면을 중시하는 부하일수록 상사- 부하간 교환관계의 질이

높다고 지각할 것이다.

가설 Ⅰ- 1은 상사- 부하간 교환관계의 질에 있어서 학연이 있는 부하와 학연이 있지

않은 부하간에 차별적 영향이 있는가를 알아보는 것이다. 이를 검증하기 위해 공분산분

석(ANCOVA: analysis of covariance)4)을 사용하였다. 이러한 분석방법을 사용한 이유

는 학연관계에 따른 상사- 부하간 교환관계의 차이만을 살펴볼 경우 상사에 대한 부하의

4) 공분산분석은 종속변수에 중요한 영향을 미치는 외생변수에 관심을 가지며 이러한 외생변수가 종속변수에 미치

는 영향을 설명 또는 제거하고자 한다. 즉 공분산분석은 분산분석의 단순한 변형으로서 종속변수에 대한 외생

변수들의 효과를 제거하고자 하며 특히 외생변수를 명백히 통제할 수 없을 때 적합하다(임종원, 1996, pp.

82- 87).

- 126 -

체면중시나 부하의 개인적 특성인 성장욕구와 외향성이 상사- 부하간 교환관계의 질에

영향을 미칠 수 있는 혼돈효과(confounding effect)를 통제하지 못한다는 문제점을 가질

수 있기 때문이다.

<표 4- 2> 체면중시, 성장욕구, 외향성을 통제한 상사- 부하간 교환관계의 분산분석

주) †: 단측검정5)을 실시하였음

분석결과 통제변수 각각의 비표준화 회귀계수는 상사에 대한 부하의 체면중시(β=

.452), 성장욕구(β= .114), 외향성(β= .155)로 나타났다. 따라서 이들 변수들을 통제한

결과 <표 4- 2>에서 보는 바와 같이 상사- 부하간 교환관계의 질에 대한 학연부하와 비

학연부하 간의 차이는 주효과가 F=3.359 (p= .034)로서 5%의 신뢰수준에서 통계적으로

유의한 것으로 판명되었다. 그러나 전체표본 중 학연부하의 평균값= 3.34, 비학연부하의

평균값= 3.40으로 나타났다. 즉 학연관계에 있는 부하보다 비학연관계에 있는 부하가 상

사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 것으로 나타났다. 따라서 가설 Ⅰ- 1은 기각

되었다.

<표 4- 3> 공분산분석에 따른 LMX의 집단간 차이분석

5) 통계적 검정방법에는 단측검정(one- tailed)과 양측검정(tw o- tailed)이 있다. 이것은 방향을 예측하느냐 안하느냐

에 따라 좌우된다. 차이에 대한 방향을 예측한다면 단측검정이 적합하다. 방향을 예측할 수 없을 때는 양측검정

이 필요하다. 다시 말해서 양측검정은 연구가설이 무방향적일 경우이다. 그러나 단측검정은 연구가설이 방향적

인 경우이다. 통계치가 표본분포의 평균보다 더 큰 것인가 아니면 평균보다 더 작은 것인가의 어느 한쪽에 관

심이 집중되며, 양자에 다 같이 관심이 집중되는 것은 아니다(안영섭, 1996, pp. 559- 560).

분산의 원천 제곱합 자유도 평균 제곱합 F 값 유의도

공변량

체면중시

성장욕구

외향성

31.792

16.953

1.284

3.206

3

1

1

1

10.597

16.953

1.284

3.206

52.119

83.377

6.317

15.766

.000

.000

.012

.000

학연관계 0.683 1 0.683 3.359 .034†

설명된 분산 32.475 4 8.199 39.929 .000

잔 차 123.625 608 0.203

전 체 156.100 612 0.255

- 127 -

이러한 결과는 상사와 부하가 같은 학교의 선·후배관계라고 해서 무조건 감싸주기보

다는 각자가 맡고 있는 업무수행 능력이나 태도 및 가치관이 비슷한 경우에 내집단형성

이 이루어지고 있음을 추론해 볼 수 있다. 예를 들면 자신의 직속상사가 업무수행 능력

이 뛰어난 경우 업무처리 면에서나 경력개발 차원에서 자신에게도 도움이 되지만 무능

력한 상사 밑에서 업무를 수행하는 경우 자신에게 발전이 없다고 생각하기 때문에 내집

단의식을 느끼지 않는 것으로 판단된다. 따라서 이러한 결과를 통해서 볼 때 조직내에

는 학연이라는 연줄의식보다는 능력위주의 직무수행을 우선시 하고 있음을 시사한다고

볼 수 있다.

다음으로 가설 Ⅰ- 2를 검증하기 위하여 상사에 대한 부하의 체면중시와 상사- 부하간

교환관계에 대한 상관관계 분석을 실시하였다. 그 결과 <표 4- 1>에 제시된 바와 같이

상관계수가 r= .397 (p= .000)로서 유의적인 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타나 가

설 Ⅰ- 2는 채택되었다. 즉 상사의 체면을 중시하는 부하일수록 자신은 높은 질의 상사-

부하간 교환관계(혹은 내집단 성원)를 지각한다는 것이다. 이러한 결과는 특히 동양문화

권에서 사람은 자신의 체면을 지키고 유지하려는 경향이 강한데(Ho, 1976), 만약 부하직

원이 여러 사람 앞에서 직·간접적으로 상사의 체면을 세워주는 언행을 표출한다면 상

사도 부하에 대해 보다 친근감을 갖고 그에 상응하는 보상을 하고자 노력한다는 것이

다. 이로 인해 부하직원은 자신의 상사와 동질의식을 느껴 내집단 성원임을 지각하는

것으로 판단된다. 따라서 체면중시가 조직내 인간관계에 중요한 변수로서 작용하고 있

음을 알 수 있다.

구 분 평 균 전체평균

학연부하(n=260) 3.343.37

비학연부하(n=353) 3.40

- 128 -

2. 가설 Ⅱ의 검증 : 부하의 개인적 특성과 상사- 부하간 교환관계

의 검증

가설 Ⅱ는 부하의 개인적 특성과 상사- 부하간 교환관계를 실증적으로 파악하기 위해

상관관계 분석을 실시하였다.

가설 Ⅱ 부하의 개인적 특성(성장욕구, 외향성)과 상사- 부하간 교환관계의 질은

유의적인 관계가 있을 것이다.

가설 Ⅱ- 1 성장욕구가 높은 부하일수록 상사- 부하간 교환관계의 질이 높다고

지각할 것이다.

가설 Ⅱ- 2 외향성 정도가 높은 부하일수록 상사- 부하간 교환관계의 질이 높다

고 지각할 것이다.

가설 Ⅱ- 1을 검증하기 위하여 부하의 성장욕구와 상사- 부하간 교환관계간의 상관관

계 분석을 실시한 결과 <표 4- 1>에서 보는 바와 같이 양자간의 상관계수는 r= .259

(p= .000)로서 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 즉 부하의 성장욕

구가 높을수록 상사- 부하간 교환관계의 질이 높은 것으로 나타나 가설 Ⅱ- 1은 채택되

었다. 성장욕구는 Maslow의 자아실현욕구를 의미하며 개인의 능력개발과 창의성, 성취

감 등을 포함한다. 성장욕구의 만족수준은 개인의 잠재적 능력을 활용하고 새로운 재능

을 개발할 수 있는지의 여부에 달려있다. 이러한 결과는 성장욕구가 높은 부하는 보다

다양하고 도전적인 직무수행을 통해 조직내에서 성장발전을 기대하기 때문에 자신의 직

속상사와 두터운 교분관계를 유지하고자 노력하기 때문인 것으로 판단된다. 따라서 조

직은 종업원의 능력개발을 위한 다양한 교육훈련 프로그램 및 직무재량권의 확대를 통

해 공동체 의식속에서 조직의 성과를 향상시킬 수 있는 방안을 강구할 필요가 있음이

요청된다.

가설 Ⅱ- 2는 부하의 외향성과 상사- 부하간 교환관계를 살펴보는 것으로 상관관계 분

석결과는 <표 4- 1>에 제시된 바와 같이 상관계수 r= .263 (p= .000)으로 나타나 양자간

- 129 -

의 관계가 통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉 외향성 정

도가 높은 부하일수록 상사- 부하간 교환관계의 질이 높은 것으로 나타나 가설 Ⅱ- 2는

채택되었다. 이러한 결과는 외향성의 정도가 높은 부하는 자신이 몸담고 있는 조직에서

새로운 직무경험이나 자신의 능력을 발휘하고 싶어하는 욕구가 강하므로 상사와 긴밀한

유대관계를 유지하려고 노력하기 때문인 것으로 판단된다. Phillips와 Bedeian(1994)의

연구결과도 이러한 사실을 입증해 주고 있다.

3. 가설 Ⅲ의 검증 : 상사- 부하간 교환관계와 조직행동 유형에

대한 검증

가설 Ⅲ은 상사- 부하간 교환관계가 조직행동 유형 즉 권력행사 유형, 갈등지각 및 갈

등해결 유형, 커뮤니케이션의 개방성, 부하의 혁신행동에 미치는 영향을 검증하기 위한

것으로 5개의 하위가설을 검증하기 위해 상관관계 분석 및 차이분석을 실시하였다.

가설 Ⅲ 상사- 부하간 교환관계와 조직행동 유형(권력행사의 유형, 갈등지각 및

갈등해결 유형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동)간에는 유의적인 관 계가

있을 것이다.

가설 Ⅲ- 1 상사- 부하간 교환관계의 질에 따라서 부하가 지각하는 상사의 권력

행사 유형은 다르게 나타날 것이다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질 이

높다고 지각하는 부하는 상사가 전문적 권력, 준거적 권력, 보상 적 권력

을 더 많이 행사한다고 지각할 것이다. 또한 상사- 부하간 교 환관계의 질

이 낮다고 지각하는 부하는 상사가 강제적 권력, 합법적 권력을 더 많이

행사한다고 지각할 것이다.

가설 Ⅲ- 2 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 상사와의

갈등 정도는 낮다고 지각할 것이다.

가설 Ⅲ- 3 상사- 부하간 교환관계의 질에 따라서 부하가 상사와의 갈등해결을

위해 사용하는 방안은 다르게 나타날 것이다. 즉 상사- 부하간 교환

- 130 -

관계의 질이 높다고 지각하는 부하는 상사와의 갈등해결 방안으로 통합,

타협, 지배전략을 사용할 것이다. 또한 상사- 부하간 교환관계 의 질이 낮

다고 지각하는 부하는 상사와의 갈등해결 방안으로 회피, 순응전략을 사

용할 것이다.

가설 Ⅲ- 4 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 상사와의

커뮤니케이션이 더 개방적이라고 지각할 것이다.

가설 Ⅲ- 5 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 혁신행동을

더 많이 할 것이다.

본 가설을 검증하기 전에 상사- 부하간 교환관계의 질에 대한 평균값에 따라 전체표본

을 세 개의 부분집단(상위집단, 중간집단, 하위집단)으로 분류한 후, 중간집단을 제외한

상위집단과 하위집단의 차이를 t- 검증을 이용하여 분석하였다. 분류기준은 상사- 부하간

교환관계의 질의 평균값을 5점 만점으로 하여 3.0 미만에 응답한 사람은 하위집단, 3.0

이상 4.0 미만에 응답한 사람은 중간집단, 4.0 이상에 응답한 사람은 상위집단으로 나누

었다6). 여기서 상위집단은 상사- 부하간 교환관계의 질이 높은 내집단 성원을 말하고,

하위집단은 상사- 부하간 교환관계의 질이 낮은 외집단 성원을 말한다. <표 4- 4>는 상

사- 부하간 교환관계의 정도에 따른 집단간 차이분석을 나타내고 있다.

상사- 부하간 교환관계의 정도에 따라 내집단 성원이라고 지각하는 부하는 5점 만점에

평균값이 4.121점이고, 외집단 성원이라고 지각하는 부하는 평균값이 2.577점으로 나타

났으며 두 집단간 평균값의 차이는 t=43.49 (p= .000)로 99% 신뢰수준에서 통계적으로

유의한 것으로 나타났다.

<표 4- 4> 상사- 부하간 교환관계 정도에 따른 집단간 차이분석

가설 Ⅲ- 1인 “상사- 부하간 교환관계의 질에 따라서 부하가 지각하는 상사의 권력 행

6) 일반적으로 집단의 분류기준을 반분하는 경우와 하위집단 33%, 중간집단 33%, 상위집단 33%로 분류하는 경우

응답자들의 정보손실을 최소화 시킬 수 있다는 장점은 있지만 집단의 구분을 명확히 할 수 없다는 단점이 지적

되고 있다.

- 131 -

사 유형은 다르게 나타날 것이다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질이 높다고 지각하는 부

하는 상사가 전문적 권력, 준거적 권력, 보상적 권력을 더 많이 행사한다고 지각할 것이

다. 또한 상사- 부하간 교환관계의 질이 낮다고 지각하는 부하는 상사가 강제적 권력, 합

법적 권력을 더 많이 행사한다고 지각할 것이다” 라는 가설은 부하가 내집단 성원이냐

외집단 성원이냐에 따라 상사의 권력행사 지각은 다를 것이라는 것을 검증하기 위한 것

이다. 이를 검증하기 위해 t- 검증을 실시한 결과가 <표 4- 5>에 제시된다.

< 표 4- 5> 상사- 부하간 교환관계와 상사의 권력행사 지각에 따른 차이분석

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

1) 평균값, ( )의 숫자는 표준편차를 나타냄

<표 4- 5>의 결과를 보면 상사- 부하간 교환관계의 질이 높은 내집단 성원은 외집단

성원에 비해 자신의 직속상사가 전문적 권력, 준거적 권력, 보상적 권력을 더 많이 행사

한다고 지각하고 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 선행연구(Graen & Cashman, 1975;

T hibodeaux & Low e, 1996)에서도 입증된 것으로 상사는 자신의 능력에 따른 전문성과

상사- 부하간 교환관계 평 균 표준편차 t 값 유의수준

내집단(n=85) 4.121 0.18043.49 0.000

외집단(n=98) 2.577 0.294

LMX

권력행사

내집단

(n=85)

외집단

(n=98)t 값

보상적 권력3.6941)

(0.556)

2.867

(0.671)8.98***

강제적 권력3.382

(0.793)

3.668

(0.651)3.06**

합법적 권력3.182

(0.793)

3.117

(0.713)0.58

전문적 권력3.500

(0.604)

2.961

(0.623)8.78***

준거적 권력4.011

(0.587)

2.994

(0.832)8.97***

- 132 -

개인적 자질을 바탕으로 부하에게 다양한 혜택을 제공함으로써 부하로 하여금 상사와의

동일시를 갖도록 영향력을 행사하는 것으로 추론해 볼 수 있다.

한편 외집단 성원이 지각하는 상사의 권력행사 유형은 보상적 권력, 강제적 권력, 합

법적 권력이라고 설정하였는데, 본 연구결과 강제적 권력만이 유의한 것으로, 합법적 권

력은 집단간 차이가 없는 것으로 밝혀졌다. 따라서 가설 Ⅲ- 1은 부분적으로 채택되었다.

그리고 보상적 권력은 내집단 성원이 더 많이 지각하는 것으로 나타났는데 그 이유는

상사가 내집단 성원에게 협상의 허용범위나 업무에 대한 책임감, 공식적·비공식적인

보상 등을 더 많이 제공한다고 지각하기 때문인 것으로 판단된다.

다음으로 가설 Ⅲ- 2는 상사- 부하간 교환관계와 갈등지각 정도와의 관계를 규명하는

것이다. 이에 대한 상관관계 분석결과 <표 4- 1>에서 보는 바와 같이 상관계수는

r=- .3252 (p= .001)를 나타내고 있으며 이러한 관계는 통계적으로 유의한 것으로 나타났

다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 상사와의 갈등정도는

낮게 지각한다는 것이다. 따라서 가설 Ⅲ- 2는 채택되었다. 이러한 결과는 상사가 부하의

능력을 인정하고 그들의 성과에 대해 보다 신뢰하고 격려해 주는 호의적인 태도를 보일

수록 부하는 자신의 직속상사와 갈등을 적게 지각하는 것으로 판단된다.

가설 Ⅲ- 3인 “상사- 부하간 교환관계의 질에 따라서 부하가 상사와의 갈등해결을 위

해 사용하는 방안은 다르게 나타날 것이다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질이 높다고 지

각하는 부하는 상사와의 갈등해결 방안으로 통합, 타협, 지배전략을 사용할 것이다. 또

한 상사- 부하간 교환관계의 질이 낮다고 지각하는 부하는 상사와

의 갈등해결 방안으로 회피, 순응전략을 사용할 것이다” 라는 가설은 부하가 내집단 성

원이냐 외집단 성원이냐에 따라 상사와의 갈등해결시 활용하는 방안은 다를 것이라는

것을 검증하기 위한 것이다. 이를 검증하기 위해 차이분석을 실시한 결과는 <표 4- 6>

에 제시된다.

< 표 4- 6> 상사- 부하간 교환관계와 갈등해결 지각에 따른 차이분석

- 133 -

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

1) 평균값, ( )의 숫자는 표준편차를 나타냄

분석결과를 살펴보면 먼저 내집단 성원은 외집단 성원에 비해 상사와의 갈등해결시

통합, 순응, 타협방안을 많이 활용하는 반면에 외집단 성원은 내집단 성원에 비해 상사

와의 갈등해결시 회피, 지배방안을 많이 활용하는 것으로 나타나 가설 Ⅲ- 3은 채택되었

다. 이러한 결과는 구성원 상하간의 위계질서, 상사나 연장자에 대한 복종심 등 인간관

계를 중시하는 한국의 조직사회에서 부하가 상사와의 갈등해결시 지배를 통한 방법을

활용하는 것은 위험한 갈등해결 방안이라는 것을 시사해 주고 있다. 또한 회피형 전략

역시 상사에게 소극적인 사람이라는 인상을 줌으로써 중요한 의사결정시 상사는 부하를

참여시키지 않으려는 경향이 있음이 판단된다.

가설 Ⅲ- 4는 상사- 부하간 교환관계와 커뮤니케이션의 관계를 규명하는 것이다.

즉 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션이

더 개방적이라고 지각한다는 것이다. 이를 검증하기 위해 상관관계를 분석한 결과 <표

4- 1>에 제시된 바와 같이 상관계수는 r= .2668 (p= .007)로서 통계적으로 유의한 것으

로 밝혀졌다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 상사와의 커

뮤니케이션이 더 개방적인 것으로 나타나 가설 Ⅲ- 4는 채택되었다. 이러한 결과는 상사

LMX

갈등해결

내집단

(n=85)

외집단

(n=98)t 값

통 합3.9051)

(0.548)

3.301

(0.616)6.97***

회 피2.694

(0.827)

3.403

(0.709)6.24***

지 배2.867

(0.660)

3.117

(0.705)2.48*

순 응3.715

(0.578)

3.486

(0.665)2.38*

타 협3.452

(0.585)

3.244

(0.643)2.27*

- 134 -

- 부하간 교환관계의 질이 높다고 지각한 부하(내집단 성원)는 자신의 직속상사와 자연

스러운 접촉을 통해 상호관심사나 새로운 아이디어를 주고받기 때문인 것으로 이해될

수 있다. 따라서 상사와 부하간의 관계를 발전시키기 위해서는 보다 더 우호적이고 풍

부한 커뮤니케이션 활동의 역할이 중요함을 시사해 주고 있다.

가설 Ⅲ- 5는 상사- 부하간 교환관계와 부하의 혁신행동의 관계를 규명하는 것이다. 즉

상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수록 혁신행동을 많이 하는가를 살

펴보는 것이다. 이를 검증하기 위하여 상관관계를 분석한 결과 <표 4- 1>에 나타난 바

와 같이 상관계수가 r= .3081 (p= .002)을 나타내고 있으며 이러한 관계는 통계적으로

유의한 것으로 나타났다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하가 더 많

은 혁신행동을 한다는 것이다. 따라서 가설 Ⅲ- 5는 채택되었다.

이러한 결과는 Scott와 Bruce(1994)의 연구결과와도 일치하는 것으로 부하들의 혁신

적인 행동을 이끌 수 있는 요인으로 조직의 지원은 물론 상사와 부하 상호간의 교환관

계도 중요한 역할을 한다는 것을 시사해 주고 있다.

4. 가설 Ⅳ의 검증 : 문화적 가치관(학연관계 , 체면중시)과

조직행동 유형에 대한 검증

가설 Ⅳ는 문화적 가치관과 조직행동 유형의 관계를 실증적으로 파악하기 위하여

pearson 상관관계 분석, t- 검증, 분산분석을 실시하였다.

가설 Ⅳ 부하의 문화적 가치관(학연관계, 체면중시)에 따라 조직행동 유형은 다

르게 나타날 것이다.

- 135 -

가설 Ⅳ- 1 부하가 지각하는 상사의 권력행사 유형은 학연부하의 경우와 비학연

부하의 경우에 차이가 있을 것이다.

가설 Ⅳ- 2 상사와 부하간의 갈등의 정도는 학연부하의 경우와 비학연부하의 경

우에 차이가 있을 것이다.

가설 Ⅳ- 3 부하가 상사와의 갈등해결을 위해 사용하는 방안은 학연부하의 경우

와 비학연부하의 경우에 차이가 있을 것이다.

가설 Ⅳ- 4 상사와 부하간의 커뮤니케이션의 개방도는 학연부하의 경우와 비학

연부하의 경우에 차이가 있을 것이다.

가설 Ⅳ- 5 부하의 혁신행동은 학연부하의 경우와 비학연부하의 경우가 다르게

나타날 것이다.

가설 Ⅳ- 6 부하가 상사의 체면을 중시하는 정도에 따라 상사의 부하에 대한 권

력행사 유형은 다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅳ- 7 부하가 상사의 체면을 중시할수록 상사와 부하간의 갈등정도는 낮다

고 지각할 것이다.

가설 Ⅳ- 8 부하가 상사의 체면을 중시하는 정도에 따라 상사와의 갈등해결을

위해 사용하는 방안은 다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅳ- 9 부하가 상사의 체면을 중시할수록 상사와 커뮤니케이션의 개방성이

높다고 지각할 것이다.

가설 Ⅳ- 10 부하가 상사의 체면을 중시할수록 조직내에서 혁신행동을 더 많

이 할 것이다.

가설 Ⅳ- 1을 검증하기 위하여 상사의 권력행사 유형 각각에 대하여 학연관계 유무별

차이분석(t- 검증)을 실시하였다.

<표 4- 7>의 결과를 보면 상사가 행사하는 권력유형들(보상적 권력, 강제적 권력, 합

법적 권력, 전문적 권력, 준거적 권력) 각각에 대하여 학연이 있는 부하와 없는 부하간

에 유의한 차이를 발견할 수 없었다. 따라서 가설 Ⅳ- 1은 기각되었다.

- 136 -

<표 4- 7> 학연유무에 따른 권력행사 유형별 차이분석

주) 평균값, ( )의 숫자는 표준편차를 나타냄

이러한 결과는 박경규와 정보선(1987)이 한국 대기업의 중간관리자들을 대상으로 분

석한 연구결과와 상반되는 것으로 나타났다. 즉 그들의 연구에 의하면 학연이 있는 부

하와 학연이 있지 않은 부하간에 행사하는 권력유형은 유의적인 차이가 있으며, 특히

상사는 학연이 없는 부하에 비해 학연이 있는 부하에게 준거적 권력을 많이 행사함으로

써 내집단의식을 느끼는 것으로 나타났다. 그러나 본 연구에서 유의적인 차이를 보이지

않은 것은 산업사회의 급격한 변화, 고교 평준화, 개인주의 가치관으로의 변화 등으로

조직내 권력에 대한 연계는 약화되고 상대적으로 조직의 논리가 강하게 작용하기 때문

인 것으로 판단된다.

다음으로 가설 Ⅳ- 2는 부하가 상사와의 갈등해결을 위해 사용하는 방안은 학연관계

유무에 따라 차이가 있는지에 관한 것이다. 이를 검증하기 위해 집단간 차이분석을 실

시한 결과가 <표 4- 8>에 제시된다.

<표 4- 8> 학연유무에 따른 갈등해결 유형별 차이분석

학연유무

권력행사

학 연

(n=261)

비학연

(n=354)t 값

보상적 권력3.212

(0.710)

3.279

(0.610)- 1.23

강제적 권력3.093

(0.745)

3.087

(0.716)0.11

합법적 권력3.532

(0.734)

3.436

(0.711)1.64

전문적 권력3.224

(0.688)

3.173

(0.715)0.88

준거적 권력3.541

(0.693)

3.567

(0.658)- 1.95

- 137 -

학연유무

갈등해결

학 연

(n=261)

비학연

(n=354)t 값

통 합3.582

(0.614)

3.589

(0.587)- 0.14

회 피3.082

(0.809)

2.991

(0.789)1.40

지 배2.965

(0.673)

3.029

(0.633)- 1.21

순 응3.611

(0.554)

3.617

(0.570)- 0.13

타 협3.430

(0.602)

3.283

(0.626)1.92

주) 평균값, ( )의 숫자는 표준편차를 나타냄

<표 4- 8>의 결과를 보면 부하는 상사와의 갈등해결을 위해 순응, 통합방안을 상대적

으로 많이 활용하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 박경규와 정보선(1987)의 연

구결과와도 어느 정도 일치한다. 즉 우리 나라 대기업의 중간관리자를 대상으로 연구한

결과 상사는 자신의 부하와 갈등을 해결할 때 부하와의 학연유무에 관계없이 자신의 의

견과 부하의 의견을 통합하여 문제를 해결하는 방식을 취한다는 것이다. 그러나 본 연

구결과 학연부하와 비학연부하 간에 유의한 차이가 없는 것으로 나타나 가설 Ⅳ- 2는 기

각되었다.

가설 Ⅳ- 3은 상사와의 갈등지각 정도가 학연유무에 따라 차이가 있는지에 관한 것이

다. 부하가 상사에 대해 지각하는 갈등의 총량을 T - 검증을 통해 분석하였으며 그 결과

는 <표 4- 9>에 제시된다.

<표 4- 9> 학연유무에 따른 갈등지각 정도의 차이분석

구 분 평 균 표준편차 t 값 유의수준

학연부하(n=261) 2.900 0.5651.06 0.288

비학연부하(n=354) 2.851 0.571

- 138 -

<표 4- 9>에서 보는 바와 같이 갈등의 총량은 p< .05 수준에서 유의한 차이가 없는

것으로 나타나 가설 Ⅳ- 3은 기각되었다. 즉 갈등의 정도를 측정하기 위하여 채택한 6개

의 문항의 값을 합한 갈등의 총량을 분석한 결과 상사와의 갈등지각에 있어 학연관계

유무는 작용하지 않는 것으로 나타났다. 따라서 부하가 상사와의 관계에서 갈등을 느낀

다면 그것은 주로 업무와 관련된 요인이나 개인적인 성격요인에 기인한다고 볼 수 있

다.

가설 Ⅳ- 4는 상사와 부하간의 커뮤니케이션의 개방성이 학연유무에 따라 차이가 있는

지에 관한 것이다. 이를 검증하기 위하여 t- 검증을 실시하였으며 그 결과는 <표 4- 10>

에 제시된다.

<표 4- 10> 커뮤니케이션의 개방성에 따른 학연유무별 차이분석

구 분 평 균 표준편차 t 값 유의수준

학연부하 (n=261) 3.316 0.588- 0.59 0.555

비학연부하 (n=354) 3.344 0.579

<표 4- 10>에 나타난 바와 같이 상사와의 커뮤니케이션에 있어서 학연이 있는 부하와

학연이 있지 않은 부하간에 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다(t=- 0.59,

p> .05). 따라서 가설 Ⅳ- 4는 기각되었다. 이러한 결과는 상사와의 커뮤니케이션에 있어

서 학연관계가 제역할을 하지 못하는 것으로 해석해 볼 수 있다. 즉 부하는 상사가 자

신과 학연관계에 있다고 해서 접촉기회가 많다거나 허심탄회하게 대화를 나누지 않는다

는 것을 단적으로 보여주는 예라고 하겠다. 마찬가지로 조직(기업)도 같은 부서에 같은

학교출신을 배치하지 않으려는 경향이 많은데 그러한 이유로는 인맥이나 파벌조성 등

조직의 발전을 저해할 암묵적 요소로 작용하지 않을까 우려하기 때문인 것으로 판단된

다.

- 139 -

가설 Ⅳ- 5는 부하의 혁신행동은 학연관계 유무에 따라 차이가 있는가에 관한 것이다.

이를 검증하기 위하여 t- 검증을 실시한 결과가 <표 4- 11>에 나타나 있다.

<표 4- 11> 부하의 혁신행동에 따른 학연유무별 차이분석

구 분 평 균 표준편차 t 값 유의수준

학연부하 (n=261) 3.445 0.6730.70 0.482

비학연부하 (n=354) 3.418 0.452

<표 4- 11>에서 보는 바와 같이 부하의 혁신행동은 학연관계에 있는 부하와 학연관계

에 있지 않은 부하간에 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다(t= 0.70, p>

.05). 따라서 가설 Ⅳ- 5는 기각되었다.

가설 Ⅳ- 6은 상사의 체면중시 정도에 따라 상사가 부하에게 행사하는 권력유형은 차

이가 있는가에 관한 것이다. 이를 검증하기 위하여 분산분석과 사후검증으로 Duncan검

증을 실시한 결과가 다음 <표 4- 12>에 제시된다.

<표 4- 12> 체면중시에 따른 권력행사별 차이분석

- 140 -

구 분 권력행사 평 균 표준편차 F 값

체 면

중 시

보상적 권력 3.461 0.341

3.6278**

강제적 권력 3.456 0.392

합법적 권력 3.480 0.389

전문적 권력 3.465 0.337

준거적 권력 3.602 0.382

Duncan test

Group1 Group2 Group3 Group4 Group5

Group1

Group2

Group3

Group4

Group5

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

Group1 = 보상적 권력 Group2 = 강제적 권력 Group3 = 합법적 권력

Group4 = 전문적 권력 Group5 = 준거적 권력

<표 4- 12>에 나타난 바와 같이 상사에 대한 부하의 체면중시에 따라 권력행사별 지

각차이를 분석한 결과 통계적으로 유의한 차이를 보였다(F값= 3.6278, p= .0063). 특히

준거적 권력과 강제적 권력, 준거적 권력과 보상적 권력사이에서 유의한 차이를 보이고

있는 있는 것으로 나타나 가설 Ⅳ- 6은 채택되었다. 이러한 결과는 관련 선행연구

(Redding & Ng, 1982; 전병준, 1990)와도 일치하는 것으로 자신의 체면을 세워주는 상

대에 대하여 개인은 보다 긍정적인 평가를 내린다. 그러므로 상사는 자신의 체면을 세

워주는 부하에 대해 보다 호의적으로 평가하며, 내집단 의식을 갖는 경향이 있기 때문

에 다른 권력에 비해 준거적 권력을 상대적으로 더 많이 행사하는 것으로 추론해 볼 수

있다.

가설 Ⅳ- 7은 상사의 체면중시와 갈등지각 정도의 관계를 규명하는 것이다. 즉 상사의

- 141 -

체면을 중시하는 부하일수록 상사와의 갈등지각 정도는 낮은가를 검증하고자 하는 것이

다. 이를 위해 상관관계 분석을 실시한 결과가 다음 <표 4- 13>에 제시된다.

<표 4- 13> 체면중시와 조직행동 유형간의 상관관계 분석

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

<표 4- 13>에 나타난 바와 같이 상사의 체면중시와 갈등지각 정도간의 상관관계 분석

결과 부(- )의 상관을 나타내고 있으며, 이러한 관계는 통계적으로 유의한 것으로 나타

났다(r= - .1331, p= .000). 즉 상사의 체면을 중시하는 부하할수록 상사와의 갈등정도를

낮게 지각한다는 것이다. 따라서 가설 Ⅳ- 7은 채택되었다.

이러한 결과는 개인적이든 아니면 여러 사람 앞에서든 상사의 직함이나 능력을 강조

하고 그의 의견을 존중해 주는 부하는 상사와의 관계에서 느끼는 갈등이 적은 것으로

판단된다.

가설 Ⅳ- 8은 상사의 체면중시 정도에 따라 상사와의 갈등해결 방안은 차이가 있는가

에 관한 것이다. 이에 대한 분석결과는 다음 <표 4- 14>에 제시된다.

<표 4- 14> 체면중시에 따른 갈등해결 유형별 차이분석

상사의 체면중시

갈등지각 정도 - .1331***

커뮤니케이션의 개방성 .2920***

부하의 혁신행동 .2012***

- 142 -

변 수 갈등해결 유형 평 균 표준편차 F 값

체 면

중 시

통 합 3.558 0.392

3.3929**

회 피 3.321 0.427

지 배 3.442 0.384

순 응 3.559 0.375

타 협 3.577 0.364

Duncan tes t

Group2 Group1 Group3 Group4 Group5

Group1

Group2

Group3

Group4

Group5

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

Group1 = 통합 Group2 = 회피 Group3 = 지배

Group4 = 순응 Group5 = 타협

<표 4- 14>에 나타난 바와 같이 상사의 체면을 중시하는 부하가 상사와 갈등을 해결

하기 위해 사용하는 방안에 차이가 있는 가를 분석한 결과 통계적으로 유의한 차이를

보였다(F값= 3.3929, p= .0094). 특히 사후검증결과 타협, 순응, 통합과 회피전략 사이에

통계적으로 유의한 차이를 보이고 있어 가설 Ⅳ- 8은 채택되었다. 이러한 결과는 상사의

체면을 중시하고, 나 자신의 의지나 의사를 표명하기 보다는 상사의 의견에 동조하는

것이 내집단 성원이 될 수 있으며, 반면에 상사의 체면을 무시하고 자신의 의사를 관철

시키기 위해 사사건건 상사와 다투는 부하는 외집단 성원이 될 수 밖에 없음을 간접적

으로 시사해 준다고 판단된다.

- 143 -

가설 Ⅳ- 9는 상사의 체면중시와 커뮤니케이션의 개방성 간의 관계를 규명하는 것이

다. 즉 상사의 체면을 중시하는 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션이 개방적인가를 검

증하고자 하는 것이다. 이를 검증하기 위하여 상관관계 분석을 실시한 결과 <표 4- 13>

에서와 같이 상관계수는 r= .2920 (p= .000)으로서 유의적인 상관관계가 있는 것으로 밝

혀졌다. 즉 상사의 체면을 중시하는 부하할수록 상사와의 커뮤니케이션이 개방적이라고

지각한다는 것이다. 따라서 가설 Ⅳ- 9는 채택되었다. 이러한 결과는 공식적이든 비공식

적이든 자신의 체면을 세워주는 부하에 대해 상사는 보다 많은 호감과 친근감을 느끼

며, 부하가 사적으로 어려운 일을 부탁해도 기꺼이 도와주려는 의지가 있기 때문에 상

사와 부하간의 커뮤니케이션이 개방적일 것이라고 판단된다.

가설 Ⅳ- 10은 상사의 체면중시와 부하의 혁신행동의 관계를 규명하고자 하는 것이다.

즉 상사의 체면을 중시하는 부하일수록 혁신행동을 많이 하는가를 검증하고자 하는 것

이다. 이를 위해 상관관계 분석을 실시한 결과 <표 4- 13>에서와 같이 상관계수가 r=

.2012 (p= .000)로서 유의적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉 부하가 상사의 체

면을 중시할수록 조직내에서 혁신행동을 더 많이 한다는 것이다. 따라서 가설 Ⅳ- 10은

채택되었다. 이러한 결과는 상사가 자신의 체면을 세워주는 부하에 대해 호감을 느껴

조직과 관련된 자원, 정보 등 다양한 형태의 사회적 지원을 제공해 주는 반면 그 대가

로 부하에게서 만족할만한 성과와 충성을 기대한다. 그리고 부하는 상호간의 관계유지

를 위해 상사의 기대에 부응하는 방식으로 혁신적인 행동을 한다고 추론해 볼 수 있다.

- 144 -

5. 가설 Ⅴ의 검증 : 부하의 개인적 특성(성장욕구 , 외향성)과

조직행동 유형에 대한 검증

가설 Ⅴ는 부하의 개인적 특성과 조직행동 유형에 대한 관계를 실증적으로 파악하기

위한 것으로 이의 검증을 위해 피어슨 상관관계 분석, 분산분석을 실시하였다.

가설 Ⅴ 부하의 개인적 특성(성장욕구, 외향성)에 따라 조직행동 유형은 다르게

나타날 것이다.

가설 Ⅴ- 1 부하의 성장욕구에 따라 상사의 부하에 대한 권력행사 유형은 다

르게 나타날 것이다.

가설 Ⅴ- 2 성장욕구가 높은 부하일수록 상사와 부하간의 갈등정도는 낮다고 지

각할 것이다.

가설 Ⅴ- 3 부하의 성장욕구정도에 따라 상사와 갈등해결을 위해 사용하는 방안

은 다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅴ- 4 성장욕구가 높은 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션은 개방적이라고

지각할 것이다.

가설 Ⅴ- 5 성장욕구가 높은 부하일수록 조직내에서의 혁신행동을 더 많이 할

것이다.

가설 Ⅴ- 6 부하의 성격이 외향적인 정도에 따라 상사의 권력행사 유형을 다르

게 지각할 것이다.

가설 Ⅴ- 7 외향적인 성격을 가진 부하일수록 상사와 부하간의 갈등정도는 낮다

고 지각할 것이다.

가설 Ⅴ- 8 부하의 성격이 외향적인 정도에 따라 상사와의 갈등해결을 위해 사

용하는 방안은 다르게 나타날 것이다.

가설 Ⅴ- 9 외향적인 성격을 가진 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션이 개방적

이라고 지각할 것이다.

- 145 -

가설 Ⅴ- 10 외향적인 성격을 가진 부하일수록 조직내에서 혁신행동을 더 많이

할 것이다.

가설 Ⅴ- 1은 부하의 성장욕구에 따라 상사가 부하에게 행사하는 권력유형은 달라지는

지에 관한 것이다. 이를 검증하기 위하여 분산분석과 사후검증으로 Duncan검증을 실시

한 결과가 <표 4- 15>에 나타나 있다.

<표 4- 15> 성장욕구에 따른 권력행사별 차이분석

변 수 권력행사 평 균 표준편차 F 값

성 장

욕 구

강 도

보상적 권력 3.692 0.475

5.7500***

강제적 권력 3.649 0.615

합법적 권력 3.664 0.400

전문적 권력 3.691 0.405

준거적 권력 3.877 0.464

Duncan test

Group2 Group1 Group3 Group4 Group5

Group1

Group2

Group3

Group4

Group5

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

Group1 = 보상적 권력 Group2 = 강제적 권력 Group3 = 합법적 권력

Group4 = 전문적 권력 Group5 = 준거적 권력

위 표에서 보는 바와 같이 부하의 성장욕구에 따라 상사가 행사하는 권력유형별 지각

차이를 분석한 결과 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(F값= 5.7500, p=

- 146 -

.0002). 특히 사후검증 결과 준거적 권력과 강제적 권력, 준거적 권력과 합법적 권력사

이에서 유의한 차이를 보이고 있는 것으로 나타나 가설 Ⅴ- 1은 채택되었다. 이러한 결

과는 다음과 같이 해석해 볼 수 있다. 성장욕구는 조직구성원이 직무로부터 성장의 만

족을 달성하려는 열망의 정도를 말하는 것으로 자신의 직무에 대해 자율적으로 통제하

려는 욕구, 전체적인 과업을 성취하고 완료하려는 욕구, 자아실현의 욕구 등과 직결된

다. 또한 변혁적 리더(trans formational leader)는 부하들의 기본적인 욕구를 포함한 상

위수준의 가치를 강조함으로써 부하들로 하여금 당장의 이익보다는 전체적인 목표에 관

심을 갖도록 하는 경향이 있다. 따라서 성장욕구가 높은 부하는 상사의 가치, 목표, 행

동을 계속해서 수용하고 모방함으로써 자신의 자아와 이상적 자아를 일치시키고자 노력

하기 때문인 것으로 판단된다.

가설 Ⅴ- 2는 부하의 성장욕구와 갈등지각 정도의 관계를 규명하는 것이다. 즉 성장욕

구가 높은 부하일수록 상사와의 갈등지각 정도가 낮은가를 검증하고자 하는 것이다. 이

를 위해 상관관계 분석을 실시한 결과가 <표 4- 16>에 제시된다.

<표 4- 16> 조직행동 유형과 성장욕구간의 상관관계 분석

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

<표 4- 16>에서 보는 바와 같이 부하의 성장욕구와 상사와의 갈등지각 정도 간의 상

관계수는 r= .0099 (p= .403)로 나타나 유의적인 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 즉

부하의 성장욕구와 상사와의 갈등지각은 관계가 없다는 것이다. 따라서 가설 Ⅴ- 2는 기

각되었다. 이러한 결과는 성장욕구수준이 강한 부하는 조직내에서의 개인적 성장을 위

부하의 성장욕구

갈등지각 정도 .0099

커뮤니케이션의 개방성 .2890***

부하의 혁신행동 .4716***

- 147 -

해 무엇이든 잘하고자 하는 마음자세가 되어있고 상사에게 열린마음을 가지게 된다. 따

라서 설사 상사와 갈등상황에 직면하더라도 그것을 긍정적으로 받아들이려 하고 자신이

극복해야 할 것으로 생각하기 때문에 상사와의 갈등을 가능한 한 피하고자 하는 이유일

것으로 판단된다.

가설 Ⅴ- 3은 부하의 성장욕구에 따라 상사와의 갈등해결 방안은 차이가 있는가를 검

증하는 것이다. 이에 대한 분석결과는 <표 4- 17>에 제시된다.

<표 4- 17> 성장욕구에 따른 갈등해결 유형별 차이분석

변 수 갈등해결 평 균 표준편차 F 값

성 장

욕 구

강 도

통 합 3.888 0.295

4.2685**

회 피 3.744 0.431

지 배 3.905 0.536

순 응 3.702 0.439

타 협 3.853 0.460

Duncan test

Group4 Group1 Group2 Group3 Group5

Group1

Group2

Group3

Group4

Group5

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

Group1 = 통합 Group2 = 회피 Group3 = 지배

Group4 = 순응 Group5 = 타협

<표 4- 17>에서 보는 바와 같이 부하의 성장욕구에 따라 상사와 갈등해결을 위해 사

용하는 방안은 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(F값= 4.2685, p= .0021).

또한 사후검증 결과 타협과 순응, 통합과 순응 사이에 유의적인 차이를 보이고 있어

- 148 -

가설 Ⅴ- 3은 채택되었다. 이는 성장욕구가 강한 사람은 자신의 의지와 의사를 실현하고

자 하는 욕구가 강하여 회피, 순응보다는 지배를 우선시 하며 다음으로 통합이나 타협

방안을 통하여 갈등을 해결하려 한다고 판단된다.

가설 Ⅴ- 4는 부하의 성장욕구와 커뮤니케이션의 개방성에 대한 관계를 규명하는 것이

다. 즉 성장욕구가 높은 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션이 개방적인가를 검증하고자

하는 것이다. 이를 위하여 상관관계 분석을 실시한 결과 <표 4- 16>에서와 같이 성장욕

구와 커뮤니케이션의 개방성간의 상관계수는 r= .2890 (p= .000)으로 나타나 유의적인

정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉 성장욕구수준이 높은 부하일수록 상사와

의 커뮤니케이션이 개방적이라는 것이다. 따라서 가설 Ⅴ- 4는 채택되었다. 이러한 결과

는 성장욕구가 높은 부하는 개인적인 성장, 자신의 능력을 발휘할 기회, 목표에 대한 도

전과 성취 등을 선호하고 자신이 직무를 얼마나 잘 수행했는지에 대한 피드백을 받고자

하기 때문에 부하의 성장과 계발에 관심을 가지는 상사에게 호의적으로 반응할 것이다.

따라서 성장욕구가 높은 부하일수록 상사와의 만족스러운 관계유지를 위해 각종의 아이

디어, 보고, 건의 등으로 자주 접촉하기 때문인 것으로 판단된다.

가설 Ⅴ- 5는 부하의 성장욕구와 혁신행동의 관계를 규명하는 것이다. 즉 성장욕구가

높은 부하일수록 조직내에서 혁신행동을 많이 하는가를 검증하고자 하는 것이다. 이를

위해 상관관계 분석을 실시한 결과 <표 4- 16>에서와 같이 성장욕구와 혁신행동간의 상

관계수는 r= .4716 (p= .000)으로 높게 나타났으며 또한 유의적인 정(+)의 상관관계가

있는 것으로 밝혀졌다. 즉 성장욕구가 높은 부하는 조직내에서 혁신행동을 더 많이 한

다는 것이다. 따라서 가설 Ⅴ- 5는 채택되었다. 이러한 결과는 성장욕구가 높은 부하는

직무내용이 다양하고 높은 수준의 지식과 기술을 요하는 직무 또는 책임감을 보다 많이

느낄 수 있고 개인의 성장에 도움이 되는 직무로부터 정적인 심리상태를 경험하게 되며

더 큰 만족을 얻기 위해 혁신적인 행동을 많이 할 것이라고 판단된다.

가설 Ⅴ- 6은 부하의 외향적인 성격에 따라 상사가 부하에게 행사하는 권력유형은 달

- 149 -

라지는지에 관한 것이다. 이를 검증하기 위해 분산분석과 사후검증으로 Duncan검증을

실시한 결과가 다음 <표 4- 18>에 제시된다.

<표 4- 18> 부하의 외향성에 따른 권력행사별 차이분석

변 수 권력행사 평 균 표준편차 F 값

외향성

보상적 권력 3.294 0.505

6.1493***

강제적 권력 3.324 0.528

합법적 권력 3.215 0.486

전문적 권력 3.360 0.547

준거적 권력 3.519 0.509

Duncan tes t

Group1 Group3 Group2 Group4 Group5

Group1

Group2

Group3

Group4

Group5

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

Group1 = 보상적 권력 Group2 = 강제적 권력 Group3 = 합법적 권력

Group4 = 전문적 권력 Group5 = 준거적 권력

<표 4- 18>에서 보는 바와 같이 부하의 외향성의 정도에 따라 상사의 권력행사별 지

각차이는 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다(F값= 6.1493, p= .0001). 특히

사후검증 결과 준거적 권력과 합법적 권력, 준거적 권력과 보상적 권력사이에서 유의적

인 차이를 보였다. 따라서 가설 Ⅴ- 6은 채택되었다.

가설 Ⅴ- 7은 외향성과 갈등지각 정도간의 관계를 규명하는 것이다. 즉 외향적인 성격

- 150 -

을 가진 부하일수록 상사와의 갈등정도가 낮은가를 검증하고자 하는 것이다. 이를 검증

하기 위하여 상관관계 분석을 실시한 결과가 <표 4- 19>에 제시된다.

<표 4- 19> 조직행동 유형과 외향성간의 상관관계 분석

주) * p< .05 ** p< .01 *** p< .001

<표 4- 19>에서 보는 바와 같이 부하의 외향성과 상사와의 갈등지각 정도 간의 상관

계수는 r= .0036 (p= .465)로 나타나 유의적인 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 즉 부

하의 외향적인 성격과 상사와의 갈등지각 정도는 관계가 없다는 것이다. 따라서 가설

Ⅴ- 7은 기각되었다. 이러한 결과는 외향성의 성격을 가진 부하는 내향성의 성격을 가진

부하보다 사교성이 있고, 활동적이며, 폭넓은 대인관계를 유지하려는 성향이 강하지만

상사의 독단성이나 상사와의 의견대립 및 의견불일치의 갈등상황에 직면했을 때 스트레

스를 더 많이 받을 수 있기 때문인 것으로 판단된다.

가설 Ⅴ- 8은 부하의 외향성 정도에 따라 상사와의 갈등해결 방안은 차이가 있는가에

관한 것이다. 이에 대한 분산분석 결과는 <표 4- 20>에 제시된다.

<표 4- 20>에서 보는 바와 같이 외향적인 성격을 가진 부하가 상사와의 갈등해결을

위해 사용하는 방안에는 통계적으로 유의적인 차이가 없는 것으로 나타났다(F값=

1.2700, p> .05). 따라서 가설 Ⅴ- 8은 기각되었다. 이와 같은 결과는 외향적인 성격에 따

라 갈등해결 유형에 차이가 있다고 주장한 Kilmann과 T homas (1975)의 연구결과와는

상반되는 것이다. 즉 대학생을 대상으로 한 그들의 연구에 의하면 외향적인 성격의 소

유자는 내향적인 성격의 소유자보다 갈등해결에 있어서 협력적이거나 통합적인 스타일

부하의 외향성

갈등지각 정도 .0036

커뮤니케이션의 개방성 .3583***

부하의 혁신행동 .4174***

- 151 -

을 추구하는 것으로 나타났다. 그러나 Kilmann과 T homas의 갈등해결 유형은 5가지 갈

등상황에 대해 응답자에게 30개의 쌍으로 구성된 설문항목을 강제적으로 선택케 함으로

써 응답내용에 대한 타당성 문제가 지적될 수 있기 때문에 해석상 주의가 요구된다고

생각한다. 이러한 연구결과를 통해서 볼 때 개인의 성격은 복잡하게 얽혀 있기 때문에

갈등해결 유형의 관계에 대한 지속적인 연구가 필요하다고 판단된다.

<표 4- 20> 부하의 외향성에 따른 갈등해결 유형별 차이분석

변 수 갈등해결 평 균 표준편차 F 값

외향성

통 합 3.454 0.467

1.2700

회 피 3.261 0.454

지 배 3.536 0.479

순 응 3.396 0.540

타 협 3.453 0.542

Duncan tes t

Group1 Group2 Group3 Group4 Group5

Group1

Group2

Group3

Group4

Group5

주) Group1 = 통합 Group2 = 회피 Group3 = 지배Group4 = 순응 Group5 = 타협

가설 Ⅴ- 9는 부하의 외향성 정도와 커뮤니케이션의 개방성간의 관계를 규명하는 것이

다. 분석결과 <표 4- 19>에 제시된 바와 같이 부하의 외향성과 상사와의 커뮤니케이션

의 개방성간의 상관계수는 r= .3583 (p= .000)으로 높게 나타나 유의적인 정(+)의 상관

관계를 보였다. 즉 외향적인 성격을 가진 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션이 개방적

이라는 것이다. 따라서 가설 Ⅴ- 9는 채택되었다. 이러한 결과는 Cortiana(1992)의 연구

결과와 일치하는 것으로 외향적인 부하는 마음을 터놓고 이야기하는 것을 좋아하고 상

- 152 -

사와 자주 접촉하려고 노력하기 때문에 커뮤니케이션이 개방적이라고 지각하는 것으로

판단된다.

가설 Ⅴ- 10은 외향성 정도와 혁신행동간의 관계를 규명하는 것이다. 즉 외향적인 성

격을 가진 부하일수록 혁신행동을 많이 하는 가를 검증하기 위한 것이다. 이를 위해 상

관관계 분석을 실시한 결과 <표 4- 19>에서와 같이 상관계수는 r= .4174 (p= .000)로 높

게 나타나고 있음을 알 수 있다. 즉 외향적인 성격의 부하는 조직내에서 더 많이 혁신

행동을 한다는 것이다. 따라서 가설 Ⅴ- 10은 채택되었다. 이러한 결과는 외향적인 성격

의 부하는 보다 새롭고 창의적인 업무를 배우기 위해 상사와의 빈번한 커뮤니케이션을

좋아하기 때문에 조직내에서 혁신행동을 보다 많이 하는 것으로 판단된다.

6. 가설 Ⅵ의 검증 : 부하의 문화적 가치관(체면중시)과 개인적 특

성(성장욕구 , 외향성)이 상사- 부하간 교환관

계 및 조직행동 유형에 영향을 미치는 매개효

과 검증

본 연구에서는 부하의 문화적 가치관 변수 중 학연관계를 제외하였다. 매개변수 효과

를 검증하는데 있어서 학연관계를 제외한 이유는 앞서의 가설검증에서 통계적으로 유의

적인 관계가 없는 것으로 나타났기 때문이다.

가설 Ⅵ은 상사- 부하간 교환관계가 부하의 문화적 가치관 및 개인적 특성과 조직행동

유형사이에서 매개역할을 하는지를 검증하기 위한 것이다. 이의 검증을 위해서 경로분

석을 사용한다.

경로분석(path analysis)은 여러 변수들간의 인과적 관계를 설명하기 위하여 사용하는

기법 중의 하나이다. 경로분석의 기법은 통계적으로 보면 일련의 다중회귀분석을 행하

는 것에 지나지 않지만, 변수들간의 인과적 관계를 특정화하여 변수들의 관계에 대해

- 153 -

논리적으로 명확하게 설명해 주기 때문에 유용하게 쓰인다(홍두승, 1995). 경로분석은

독립변수들이 종속변수에 미치기까지의 경로와 영향력을 분석하여 독립변수들이 종속변

수에 미치는 직·간접효과를 측정하는 통계적 기법이다(Price & Mueller, 1981, p. 552;

김두섭, 1994). 따라서 경로분석을 통해 전반적인 모델의 타당성과 변수들간의 인과관계

의 흐름을 종합적으로 재확인할 수 있다.

경로분석에서는 내생변수의 수 만큼에 해당하는 회귀분석을 실시해야 한다. 따라서

본 연구에서는 다중회귀분석(mult iple regres sion analys is)을 토대로 한 경로분석을 실

시하여 문화적 가치관과 개인적 특성이 LMX의 질을 거쳐 조직행동 유형에 미치는 상

대적 중요도를 측정하였다.

일반적으로 경로모형에서는 각 경로마다 경로계수를 표시하는데, 본 연구에서는 경로

계수로 회귀분석을 통해 얻은 표준화 회귀계수를 사용하였다. 표준화 회귀계수는 비표

준화 회귀계수에 비해 각 변수들이 다른 후속변수에 미치는 영향력의 상대적 크기를 나

타내는데 유리하고, 분석결과의 해석이 편리하다는 장점을 지니고 있다. 14개의 다중회

귀분석을 통해 경로계수를 산출하였는데, 경로계수는 유의수준 .05를 기준으로 통계적

유의성을 갖지 못하는 경로는 제외하고, 다시 회귀분석을 실시하였다. 새로운 회귀분석

을 통해 경로계수들을 다시 조정하여 경로모형을 구성하였다. 이와 같이 유의적인 경로

계수가 산출되고, 그에 따라 경로흐름이 설정되면, 두 변수간의 공분산을 직접효과와 간

접효과로 분해하는 것이 가능하다. 직접효과는 예측변수가 직접적으로 결과변수의 점수

의 증감을 초래하는 것이고, 간접효과는 예측변수의 효과가 하나 이상의 중간변수에 의

해 매개되어 종속변수에 전달되는 것을 말한다.

예로써 <표 4- 22>를 보면, 권력행사 유형의 하위변수인 준거적 권력이라는 종속변수

(Y)에 체면중시 등의 모든 독립변수(X1), 그리고 상사- 부하간 교환관계라는 매개변수

(X2) 모두를 동시에 투입하였고, 매개변수인 상사- 부하간 교환관계(X2)에 영향을 미치는

선행변수로써 독립변수(X1) 모두를 동시에 투입하였다. 여기서 상사- 부하간 교환관계

(X2)와 독립변수(X1), 상사- 부하간 교환관계(X2)와 종속변수(Y) 등 두 변수만을 놓고 볼

때는 절대로 간접효과가 발생하지 않으나, 준거적 권력과 같은 종속변수(Y)에 선행하는

변수가 흐름상 둘 이상이면, 종속변수(Y)에 영향을 미칠 수 있는 효과는 독립변수(X1)

- 154 -

의 직접적인 영향력뿐 아니라 독립변수가 상사- 부하간 교환관계라는 매개변수(X2)에 의

해 매개되어 종속변수에 그 영향력이 전달되는 간접효과를 나타내는 것이 가능해 진다.

3개 이상의 변수간 인과방향을 결정짓는 간접효과 발생 즉 매개변수를 통한 매개효과의

발생여부 판단기준은 다음 <표 4- 21>의 모든 조건이 충족되는지의 여부에 따른다.

<표 4- 21> 매개효과에 관한 가설 검증의 조건

(X1 : 독립변수 X2 : 잠정적인 매개변수 Y : 종속변수)

자료: Baron, R.M. & Kenny, D.A., "T he Moderator- mediator Variable Distinction in SocialPsychological Research", Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 51, No. 6,1986, pp. 1173- 1182.

<표 4- 21>에서 제시된 조건들이 충족되면 종속변수에 대한 독립변수의 영향력은 회

귀식 ②에서 보다는 회귀식 ③에서 더 작아진다(β2 > β3). 따라서 회귀식 ③에서 매개

변수가 투입됨으로서 종속변수(Y)에 대한 독립변수(X1)의 영향력이 더 이상 통계적으로

유의하지 않다면, 이는 잠정적인 매개변수(X2)가 독립변수와 종속변수의 관계를 강하게

매개하는 것으로 볼 수 있다.

본 연구에서 간접효과의 분석시 변수간 위의 조건들이 모두 만족되었느냐의 여부는

분석결과표에서 간접경로계수가 표시되었느냐의 여부로 대치되고 있다. 본 연구의 경로

회귀식 조 건

① X2 = α1 + β1X1

회귀식 ①에서 독립변수가 매개변수에 통

계적으로 유의한 영향을 미쳐야 한다. 즉

β1이 유의해야 한다.

② Y = α2 + β2X1

회귀식 ②에서 독립변수가 종속변수에 통

계적으로 유의한 영향을 미쳐야 한다. 즉

β2가 유의해야 한다.

③ Y = α3 + β3X1 + β4X2

회귀식 ③에서 매개변수가 종속변수에 통

계적으로 유의한 영향을 미쳐야 한다. 즉

β4가 유의해야 한다.

- 155 -

모형은 <표 4- 22>에 의거하여 <그림 4- 1>에 제시된다. <표 4- 22>의 경로분석 결과를

기준으로 모든 변수들간의 인과관계와 영향력을 살펴보면 다음과 같다.

<표 4- 22> 경로분석 결과

- 156 -

종속변수 독립변수 T 값경로(회귀)계수

F 값 R2직접효과 간접효과 전체효과

상사- 부하간

교환관계

체면중시

성장욕구

외향성

9.113***

2.509*

3.963***

.342

.102

.158

-

-

-

.342

.102

.158

51.917 .204

보상적 권력성장욕구

상사- 부하간 교환관계

2.586**

9.997***

.098

.380

.039

-

.137

.38064.208 .174

합법적 권력성장욕구

상사- 부하간 교환관계

3.334***

2.823**

.137

.116

.012

-

.149

.11612.809 .040

전문적 권력체면중시

상사- 부하간 교환관계

4.453***

- 1.746*

.193

- .076

- .026

-

.167

- .0769.913 .031

준거적 권력

성장욕구

상사- 부하간 교환관계

체면중시

4.514***

9.077***

1.828*

.170

.359

.072

.037

-

.123

.207

.359

.195

57.761 .222

통 합성장욕구

상사- 부하간 교환관계

6.128***

6.527***

.237

.252

.026

-

.263

.25253.929 .150

회 피

외향성

체면중시

상사- 부하간 교환관계

- 3.481***

4.810***

- 6.320***

- .139

.202

- .271

- .043

- .093

-

- .182

.109

- .271

22.527 .100

커뮤니케이

션의 개방성

외향성

상사- 부하간 교환관계

6.482***

20.555***

.195

.619

.098

-

.293

.619286.760 .484

혁신행동

외향성

상사- 부하간 교환관계

성장욕구

6.144***

4.773***

8.834***

.232

.169

.333

.027

-

.017

.259

.169

.350

89.885 .307

- 157 -

<그림 4- 1> 경로모형

- 158 -

경로분석 결과에 따라 부하의 문화적 가치관과 개인적 특성, 상사- 부하간 교환관계,

그리고 조직행동 유형간의 영향력을 살펴보면 다음과 같다.

가설 Ⅵ- 1은 상사에 대한 부하의 체면중시는 상사- 부하간 교환관계를 통해 조직행동

유형을 개선시킬 것인가를 검증하고자 하는 것이다. 분석결과 <표 4- 22>에서 보는 바

와 같이 상사에 대한 체면중시는 상사- 부하간 교환관계를 거쳐 전문적 권력에 영향을

미치는 간접경로계수β= - .026을 나타냄으로써 상사에 대한 체면중시는 전문적 권력에

직접적인 영향을 미치기도 하지만 간접효과까지 발생하고 있는 것을 나타났다. 이러한

현상은 준거적 권력과 회피에서도 보여지고 있다. 즉 상사에 대한 체면중시는 준거적

권력과 회피 각각에 대해서 직접적인 영향을 미치지만 상사- 부하간 교환관계를 통해서

준거적 권력(간접경로계수β= .123)과 회피(간접경로계수β= - .093)에 영향을 미침으로

써 간접효과가 발생하는 것을 알 수 있다. 이것은 상사- 부하간 교환관계가 상사에 대한

체면중시와 전문적 권력, 상사에 대한 체면중시와 준거적 권력, 상사에 대한 체면중시와

회피 각각에 대해 두 변수간의 관계를 촉진시키는 매개변수로서 작용하고 있음을 의미

한다. 그러나 기타 다른 종속변수들에 대해서는 유의적인 결과가 나타나지 않아 가설

Ⅵ- 1은 부분적으로 채택되었다.

가설 Ⅵ- 2인 부하의 성장욕구는 상사- 부하간 교환관계를 통해 조직행동 유형을 개

선시킬 것인가를 검증하고자 하는 것이다. 분석결과 <표 4- 22>에서 보는 바와 같이 성

장욕구는 보상적 권력에 직접적인 영향을 미치지만(β= .098), 상사- 부하간 교환관계를

통해 보상적 권력에 영향을 미치는 간접경로계수 β= .039를 나타냄으로써 간접효과까

지 발생하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 간접효과는 종속변수인 합법적 권력(β=

.012), 준거적 권력(β= .037), 통합(β= .026), 혁신행동(β= .017)에서도 나타나고 있다.

이것은 상사- 부하간 교환관계가 부하의 성장욕구와 보상적 권력, 성장욕구와 합법적 권

력, 성장욕구와 준거적 권력, 성장욕구와 통합, 성장욕구와 혁신행동 등 두 변수간의 관

계를 촉진시켜주는 매개변수로서 작용하고 있다는 것을 의미한다. 그러나 이 이외의 다

른 종속변수들에 대해서는 유의적인 결과가 나타나지 않아 가설 Ⅵ- 2는 부분적으로 채

- 159 -

택되었다.

가설 Ⅵ- 3은 외향성 정도가 높은 부하는 상사- 부하간 교환관계를 통해 조직행동 유

형 개선시킬 것인가를 검증하고자 하는 것이다. 분석결과 <표 4- 22>에서 보는 바와 같

이 부하의 외향성은 갈등해결 유형 중 회피에 직접적인 영향을 미치지만(β= - .139), 상

사- 부하간 교환관계를 통해 회피에 미치는 간접경로계수 β= - .043을 나타냄으로써 간

접효과까지 발생하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 간접효과는 종속변수인 커뮤니케이

션의 개방성(β= .098), 혁신행동(β= .027)에서도 보여지고 있다. 따라서 이러한 분석결

과를 통해서 볼 때 상사- 부하간 교환관계는 부하의 외향성과 회피, 외향성과 커뮤니케

이션의 개방성, 외향성과 혁신행동간의 관계를 촉진시켜주는 매개변수로서 작용하고 있

다는 것을 의미한다. 그러나 기타 다른 종속변수들에 대해서는 유의적인 결과가 나타나

지 않아 가설 Ⅵ- 3은 부분적으로 채택되었다.

지금까지 살펴본 연구가설 검증에 따른 연구결과를 요약하면 다음 <표 4- 23>와 같

다.

- 160 -

<표 4- 23> 연구가설 검증의 요약

가설번호 연 구 가 설 비 고

가설Ⅰ부하의 문화적 가치관(학연중시, 체면중시)과 상사- 부

하간 교환관계의 질은 유의적인 관계가 있을 것이다.

가설Ⅰ- 1학연관계에 있는 부하는 비학연관계에 있는 부하보다

상사- 부하간 교환관계의 질이 높다고 지각할 것이다.기각

가설Ⅰ- 2상사의 체면을 중시하는 부하일수록 상사- 부하간 교환

관계의 질이 높다고 지각할 것이다.채택

가설Ⅱ부하의 개인특성(성장욕구, 외향성)과 상사- 부하간 교

환관계의 질은 유의적인 관계가 있을 것이다.

가설Ⅱ- 1성장욕구가 높은 부하일수록 상사- 부하간 교환관계의

질이 높다고 지각할 것이다.채택

가설Ⅱ- 2외향성의 정도가 높은 부하일수록 상사- 부하간 교환관

계의 질이 높다고 지각할 것이다.채택

가설Ⅲ

상사- 부하간 교환관계와 조직행동 유형(권력행사의 유

형, 갈등지각 및 해결유형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신

행동)는 유의적인 관계가 있을 것이다.

가설Ⅲ- 1

상사- 부하간 교환관계의 질에 따라서 부하가 지각하는

상사의 권력행사 유형은 다르게 나타날 것이다. 즉 상사

- 부하간 교환관계의 질이 높다고 지각하는 부하는 상사

가 전문적 권력, 준거적 권력을 더 많이 행사한다고 지

각할 것이다. 또한 상사- 부하간 교환관계의 질이 낮다

고 지각하는 부하는 상사가 강제적 권력, 합법적 권력,

보상적 권력을 더 많이 행사한다고 지각할 것이다.

부분

채택

가설Ⅲ- 2상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수

록 상사와의 갈등 정도는 낮다고 지각할 것이다.채택

- 161 -

가설번호 연 구 가 설 비 고

가설Ⅲ- 3

상사- 부하간 교환관계의 질에 따라서 부하가 상사와의

갈등해결을 위해 사용하는 방안은 다르게 나타날 것이

다. 즉 상사- 부하간 교환관계의 질이 높다고 지각하는

부하는 상사와의 갈등해결 방안으로 통합, 타협, 순응

전략을 사용할 것이다. 또한 상사- 부하간 교환관계의

질이 낮다고 지각하는 부하는 상사와의 갈등해결 방안

으로 회피, 지배 전략을 사용할 것이다.

채택

가설Ⅲ- 4

상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수

록 상사와의 커뮤니케이션이 개방적이라고 지각할 것이

다.

채택

가설Ⅲ- 5상사- 부하간 교환관계의 질을 높게 지각하는 부하일수

록 혁신행동을 많이 할 것이다.채택

가설Ⅳ부하의 문화적 가치관(학연중시, 체면중시)에 따라 조

직행동 유형은 다르게 나타날 것이다.

가설Ⅳ- 1부하가 지각하는 상사의 권력행사 유형은 학연부하의

경우와 비학연부하의 경우에 차이가 있을 것이다.기각

가설Ⅳ- 2상사와 부하간의 갈등의 정도는 학연부하의 경우와 비

학연부하의 경우에 차이가 있을 것이다.기각

가설Ⅳ- 3

부하가 상사와의 갈등해결을 위해 사용하는 방안은 학

연부하의 경우와 비학연부하의 경우에 차이가 있을 것

이다.

기각

가설Ⅳ- 4상사와 부하간의 커뮤니케이션의 개방성은 학연부하의

경우와 비학연부하의 경우에 차이가 있을 것이다.기각

가설Ⅳ- 5부하의 혁신행동은 학연부하의 경우와 비학연부하의

경우에 차이가 있을 것이다.기각

가설Ⅳ- 6부하가 상사의 체면을 중시하는 정도에 따라 상사의

부하에 대한 권력행사 유형은 다르게 나타날 것이다.채택

- 162 -

가설번호 연 구 가 설 비 고

가설Ⅳ- 7부하가 상사의 체면을 중시할수록 상사와 부하간의 갈

등정도는 낮다고 지각할 것이다.채택

가설Ⅳ- 8

부하가 상사의 체면을 중시하는 정도에 따라 상사와의

갈등해결을 위해 사용하는 방안은 다르게 나타날 것이

다.

채택

가설Ⅳ- 9부하가 상사의 체면을 중시할수록 상사와의 커뮤니케

이션이 개방적이라고 지각할 것이다.채택

가설Ⅳ- 10부하가 상사의 체면을 중시할수록 조직내에서 혁신행

동을 더 많이 할 것이다.채택

가설Ⅴ부하의 개인적 특성(성장욕구, 외향성)에 따라 조직행

동 유형은 다르게 나타날 것이다.

가설Ⅴ- 1부하의 성장욕구에 따라 상사의 부하에 대한 권력행사

유형은 다르게 나타날 것이다.채택

가설Ⅴ- 2성장욕구가 높은 부하일수록 상사와 부하간의 갈등정

도는 낮게 지각할 것이다.기각

가설Ⅴ- 3부하의 성장욕구에 따라 상사와 갈등해결을 위해 사용

하는 방안은 다르게 나타날 것이다.채택

가설Ⅴ- 4성장욕구가 높은 부하일수록 상사와의 커뮤니케이션은

개방적이라고 지각할 것이다.채택

가설Ⅴ- 5성장욕구가 높은 부하일수록 조직내에서의 혁신행동을

더 많이 할 것이다.채택

가설Ⅴ- 6부하의 성격이 외향적인 정도에 따라 상사의 권력행사

유형을 다르게 지각할 것이다.채택

가설Ⅴ- 7외향적인 성격을 가진 부하일수록 상사와 부하간의 갈

등정도는 낮다고 지각할 것이다.기각

가설Ⅴ- 8부하의 성격이 외향적인 정도에 따라 상사와의 갈등해

결을 위해 사용하는 방안은 다르게 나타날 것이다.기각

- 163 -

가설번호 연 구 가 설 비 고

가설Ⅴ- 9외향적인 성격을 가진 부하일수록 상사와의 커뮤니케

이션이 개방적이라고 지각할 것이다.채택

가설Ⅴ- 10외향적인 성격을 가진 부하일수록 조직내에서 혁신행

동을 더 많이 할 것이다.채택

가설Ⅵ

문화적 가치관(체면중시)은 상사- 부하간 교환관계를

통해 조직행동 유형(권력행사 유형, 갈등지각 및 해결유

형, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동)의 관계를 개선시

킬 것이다.

가설Ⅵ- 1상사에 대한 부하의 체면중시는 상사- 부하간 교환관계

를 통해 조직행동 유형의 관계를 개선시킬 것이다.

부분

채택

가설Ⅵ- 2부하의 성장욕구는 상사- 부하간 교환관계를 통해 조직

행동 유형의 관계를 개선시킬 것이다.

부분

채택

가설Ⅵ- 3외향성 정도가 높은 부하는 상사- 부하간 교환관계를

통해 조직행동 유형의 관계를 개선시킬 것이다.

부분

채택

- 164 -

제 5 장 결 론

본 장에서는 실증연구결과를 요약하고, 본 연구의 이론적·실무적 의의와 향후 연구

과제를 제시하고자 한다.

제 1 절 연구결과의 요약

우리 사회는 서양 사회와는 달리 규범이 강한 사회이다. 규범은 법이나 규칙과는 달

리 명문화되어 있는 것은 아니지만, 주어진 상황에서 모든 구성원들이 다 그렇게 행동

하기 때문에 누구도 쉽게 무시할 수 없는 행동의 틀을 의미한다. 한 사회의 규범이 강

하다는 것은 그 사회의 구성원들이 주어진 상황에서 취하는 행동의 종류가 매우 한정되

어 있다는 것을 의미한다. 우리 사회가 강한 규범성을 가진 이유는 유교의 영향 때문이

라고 할 수 있다. 유교는 사회의 전체적 조화를 중시하여 사회구성원 각각의 개성을 무

시하고 그들의 지위와 역할에 따른 격에 맞는 행위를 강조하였다. 삼강오륜이나 도덕지

심 그리고 禮 등은 모두 이런 격에 맞는 행위의 본질을 규정한 것이라 할 수 있다. 오

늘날 유교의 경전은 더 이상 구속력을 갖지 못하지만 유교적 가치관은 많은 부분이 그

대로 남아있어 우리들의 행동을 규범화하는데 기여하고 있다.

따라서 본 연구는 한국사회에서 대인행동을 특징 지우는 중요한 변수중의 하나가 전

통적인 유교 문화적 가치관이라는 인식하에 자신의 직속상사와의 학연관계의 유무, 상

사에 대한 부하의 체면중시, 그리고 부하의 개인특성이 상사- 부하간 교환관계 및 그 효

과에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 하는데 그 목적이 있다. 이러한 연구목적

을 달성하기 위해 본 연구는 먼저 연구주제와 관련된 선행연구를 분석하여 기존 연구의

보완점이 무엇인가를 제시하고 이를 바탕으로 연구모형을 설정하였다. 그리고 이 모형

을 근간으로 가설을 수립하였으며 변수들 간의 인과관계를 실증적으로 검증하였다. 본

연구의 표본은 국내 10대 그룹에 근무하는 조직구성원들을 대상으로 2,100부의 설문지

- 165 -

를 배포하였으며, 회수된 설문지중 작성이 미비하거나 동일부서내에서 자신의 직속상사

와 부하간에 같은 학연관계에 있지 않은 설문지를 제외한 615부를 분석에 사용하였다.

그리고 수집된 자료는 SPSS 프로그램을 이용하여 빈도분석, t - 검증, 상관관계 분석, 분

산분석, 경로분석 등을 실시하였다.

본 연구에서 얻어진 연구결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 본 연구에서 설정된 가설들을 검증하기 위한 측정변수들은 대체적으로 높은 수

준의 신뢰성과 타당성을 보여줌으로써 연구결과의 신빙성을 높여주고 있다.

둘째, 학연관계 유무에 따른 상사- 부하간 교환관계의 질에 대한 공분산분석 결과 유

의한 차이가 있지만 가설은 기각되는 것으로 나타났다. 즉 부하는 자신의 직속상사와

같은 학교 선·후배 사이라고 해서 자신이 내집단 성원이라고 인식하지 않는다는 것이

다.

셋째, 상사에 대한 부하의 체면중시, 부하의 성장욕구 및 외향성과 상사- 부하간 교환

관계의 질에 있어서는 통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 밝혀졌다.

넷째, 상사- 부하간 교환관계와 조직행동 유형에 대한 실증분석 결과는 다음과 같다.

상사- 부하간 교환관계와 상사의 권력행사 유형에 대한 부하의 지각차이를 분산분석을

통해 검증한 결과 상사- 부하간 교환관계의 질이 높은 내집단 성원은 자신의 직속상사가

전문적 권력, 준거적 권력, 보상적 권력을 많이 행사한다고 지각한 반면 외집단 성원은

강제적 권력을 많이 행사한다고 지각하는 것으로 나타났다.

그리고 상사- 부하간 교환관계와 갈등해결 지각에 따른 분산분석 결과 내집단 성원은 자

신의 생각과 상사의 생각을 통합하여 문제를 해결하거나 상사의 의견을 존중하는 통합,

타협, 순응방안을 많이 활용하는 것으로 나타났고, 외집단 성원은 상사와의 갈등해결시

회피, 지배방안을 많이 활용하는 것으로 나타났다. 또한 상사- 부하간 교환관계의 질과

상사와의 갈등지각 정도, 커뮤니케이션의 개방성, 부하의 혁신행동에 대한 상관관계 분

석을 실시한 결과 갈등지각 정도는 부(- )의 상관관계가, 그리고 커뮤니케이션의 개방성,

부하의 혁신행동은 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

다섯째, 문화적 가치관과 조직행동 유형에 대한 실증분석 결과를 정리하면 다음과 같

다.

- 166 -

상사와 부하간의 학연관계 유무에 따라 상사의 권력행사, 상사와의 갈등지각 정도 및

갈등해결 방안, 상사와의 커뮤니케이션의 개방성, 부하의 혁신행동에 대한 집단간 차이

분석을 실시한 결과 각각의 변수 모두에 대해 유의적인 차이가 없는 것으로 나타났다.

이러한 결과는 박경규와 정보선(1987)의 연구결과와 상반되는 것으로 오늘날 ‘우리집단’

이라는 연고의 학연 관계망이 상사와 부하의 인간관계 측면에서 역할을 하지 못한다는

것을 입증해 주고 있는 예라고 볼 수 있다. 그리고 부하가 상사의 체면을 중시하는 정

도에 따라 상사가 부하에게 행사하는 권력유형이 차이가 있는가를 살펴보기 위해 분산

분석을 실시한 결과 유의적인 차이가 있음이 입증되었다. 즉 상사는 부하에 대해 강제

적, 보상적 권력보다 준거적 권력을 많이 행사하는 것으로 나타났다. 또한 상사의 체면

중시와 상사와의 갈등지각 정도, 커뮤니케이션의 개방성, 부하의 혁신행동간의 상관관계

분석 결과 갈등지각 정도와는 부(- )의 관계를, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동과는 정

(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 한편 상사의 체면을 중시하는 부하는 상사와

의 갈등이 발생했을 때 어떠한 방안을 활용하는가를 분석한 결과 문제 자체를 피하는

식의 회피방안보다는 상사와의 직접대면으로 통합, 순응, 타협방안을 통해 문제해결을

모색하려고 노력하는 것으로 나타났다.

여섯째, 부하의 개인적 특성과 조직행동 유형에 대한 실증분석 결과를 정리하면 다음

과 같다.

부하의 성장욕구에 따라 상사의 권력행사 유형에 대해 부하의 지각차이가 있는지를

분석한 결과 유의한 차이가 있는 것으로 밝혀졌으며, 특히 부하는 상사가 준거적 권력

을 많이 행사한다고 지각하고 있음을 알 수 있다. 또한 성장욕구에 따른 상사와의 갈등

해결 유형별 차이분석을 실시한 결과 통계적으로 유의적인 차이가 있으며, 특히 통합,

타협방안을 많이 활용하는 것으로 나타났다. 그리고 성장욕구와 상사와의 갈등지각 정

도, 커뮤니케이션의 개방성, 혁신행동간의 상관관계 분석 결과 갈등지각 정도의 상관계

수는 아주 미미하지만 모두가 정(+)의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 한편 부하

의 외향성에 따른 상사의 권력행사에 대한 부하의 지각차이를 검증한 결과 통계적으로

유의적인 차이가 있는 것으로 나타났으며, 특히 부하는 상사가 준거적 권력을 많이 행

사한다고 지각하는 것으로 나타났다. 또한 부하의 외향성과 상사와의 갈등지각 정도, 커

- 167 -

뮤니케이션의 개방성, 혁신행동간의 상관관계 분석 결과 갈등지각 정도는 낮은 상관계

수를 보이고 있지만 모두가 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 외향적

인 성격을 가진 부하가 상사와 갈등이 발생했을 때 어떠한 방안을 사용하는지에 대한

차이분석 결과 유의적인 차이가 없는 것으로 나타났다.

끝으로, 상사- 부하간 교환관계가 문화적 가치관, 부하의 개인적 특성과 조직행동 유형

간에 매개변수로서 작용하는 지를 검증하기 위해 경로분석을 실시한 결과 조직행동 유

형 중 권력행사의 하위변수인 강제적 권력, 갈등지각 정도, 갈등해결 유형의 하위변수인

타협, 순응, 지배를 제외한 나머지 변수에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다.

제 2 절 연구의 시사점 및 한계

1. 연구의 시사점

국내에서 상사- 부하간 교환관계에 대한 연구는 최근에 들어와서야 본격적으로 이루어

지고 있다. 하지만 일련의 연구들은 정립된 틀을 밝히는데는 아직까지 미약한 수준이다.

따라서 본 연구는 선행연구를 토대로 지금까지 연구되어 왔던 상사- 부하간 교환관계 모

델을 검토하여 이와 관련된 선행변수 및 결과변수간의 인과관계를 찾고자 하였다. 이러

한 작업의 일환으로 본 연구에서는 문화적 가치관과 부하의 개인적 특성 변수를 도입하

여 상사- 부하간 교환관계 및 조직행동 유형에 대한 통합 가능성을 탐색적으로 연구하고

자 하였다. 이러한 통합적 연구는 다음과 같은 측면에서 의의를 찾을 수 있다.

첫째, 지금까지 연구되어 온 상사- 부하간 교환관계 모델을 살펴보면 선행변수와

LMX 그리고 LMX와 결과변수간의 단편적인 인과관계를 규명하는데 치우쳤다. 따라서

관계의 질을 결정하는 선행요인이나 관계의 질이 형성되는 과정에 대한 연구가 거의 이

루어지지 않았다. 이에 따라 상사- 부하간 교환관계 모델은 현상의 나열에 그치는 단순

한 기술적(descriptive)연구라는 비판을 받아오기도 하였다. 이러한 관점에서 볼 때 본

- 168 -

연구결과 문화적 가치관 변수중의 하나인 상사의 체면중시가 상사- 부하간 교환관계 및

조직행동 유형에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이 같은 사실은 상사는 자신의 체

면을 세워주는 부하에 대해 보다 친근감을 느끼고, 부하가 대내외적으로 어려움에 처했

을 때 기꺼이 도움을 줄 수 있는 후원자 역할을 하며 부하도 상사의 이 같은 행동에 보

답하고자 노력하는 상호간의 보완적 관계에 있다고 느끼기 때문에 내집단 의식을 갖게

되는 것으로 볼 수 있다. 따라서 상사의 체면중시가 상사- 부하간 교환관계에 영향을 미

치는 선행요인으로 밝혀짐으로써 후속연구를 위한 이론적 토대를 제공해 줄 수 있다고

생각한다.

둘째, 본 연구에서는 학연 관계망이라는 우리사회의 독특한 연고주의 특성이 조직내

상사와 부하간의 인간관계 측면에 영향을 미칠 것이라는 가정하에 연구를 진행하였다.

그러나 연구결과 상사와 부하간의 인간관계적 측면에서 학연 연결망이 작용하지 않는 것으로

나타났다. 즉 상사, 부하 모두가 같은 학교 선·후배라고 해서 내집단 의식을 느끼지는 않는다

는 것이다. 이러한 결과는 박경규와 정보선(1987)의 연구결과와 상반되는 것으로 오늘날

‘우리집단’이라는 연고의 학연관계망이 상사와 부하의 인간관계 측면에서 제 역할을 하

지 못한다는 것을 입증해 주는 예라고 볼 수 있다.

이같은 사실에 비추어 볼 때 상사와 부하간의 높은 교환관계의 질 즉 내집단 의식의

형성은 학연관계보다는 상사(부하)의 업무수행능력에 의해 결정된다고 추론해 볼 수 있

다. 이러한 현상은 산업사회의 급격한 변화, 고교 평준화, 집단주의 가치관이 퇴색되고

개인주의 가치관 성향이 팽배해 가는 상황에서 조직내 권력에 대한 연계는 점차 약화되

고 조직의 논리가 강하게 작용해 가고 있는 한 단면이라고 생각된다.

셋째, 부하의 개인적 특성(성장욕구, 외향성)과 LMX의 관계를 분석한 결과 정(+)의

상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이 같은 사실은 부하의 성격 또한 상사- 부하간 교환

관계의 질을 결정하는 중요한 요인으로 작용하며 직무성과에 영향을 미칠 수 있음을 보

여주는 결과라고 생각된다.

넷째, 지금까지 연구되어온 상사- 부하간 교환관계 모델을 통해 많은 선행요인 및 결

과요인이 밝혀졌으며, 그 내용은 주로 부하의 태도 및 성과(예: 조직몰입, 직무만족, 이

직의도, 조직시민행동 등)와 관련이 있는 것으로 나타났다.

- 169 -

따라서 본 연구도 선행연구들을 기초로 상사- 부하간 교환관계가 조직행동 유형 즉 상

사의 권력행사에 대한 부하의 지각, 상사와의 갈등지각 정도 및 갈등해결 방안, 상사와

의 커뮤니케이션의 개방성, 부하의 혁신행동에 영향을 미칠 것이라는 가정하에 제 변수

간의 인과관계를 분석한 결과 대부분 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났다.

따라서 본 연구결과를 통해서 볼 때 상사- 부하간 교환관계 모델은 다양한 측면에서

연구될 수 있음을 시사해 준다고 볼 수 있다.

끝으로, 유능한 상사라면 단지 소수의 부하뿐만 아니라 모든 부하들간의 관계에서 특

별한 교환관계를 수립할 수 있는 능력이 있어야 한다. 즉 상사는 소수의 부하들에게 보

다 많은 책임을 부여하고 정보를 공유하는 반면, 상호신뢰, 지원, 존중, 충성심이 다른

부하들과의 관계에서도 형성될 수 있어야 한다. 물론 상사가 모든 부하들을 똑같이 대

할 수는 없겠지만 적어도 부하들이 상사로부터 자신이 중요하고 존중받는 구성원이라는

인식을 가지도록 동기부여를 해 줄 때 부하들은 기대이상의 성과를 달성할 수 있을 것

이라고 사료된다.

2. 연구의 한계 및 향후의 연구방향

본 연구는 앞서 제시한 연구목적을 실현하기 위하여 문헌연구와 실증연구를 시행하였

다. 연구과정에서는 모형설계시 예상했던 결과를 거둘 수 없는 경우도 있었고 후속 연

구를 통해 보완되어야 할 문제점도 발견되었다. 추후 상사- 부하간 교환관계와 관련된

연구를 위한 제언으로 문제점과 아울러 다음과 같은 연구과제들을 제시한다.

첫째, 본 연구는 조사대상을 수도권 소재 국내 대기업에 근무하는 조직구성원들로 한

정함으로써 연구결과의 일반화에 한계가 있을 수 있다는 점이다. 예를 들면 본 연구에

서는 상사와 부하간의 인간관계적 측면에서 학연 연결망이 작용하지 않는 것으로 나타

났다. 즉 상사, 부하 모두가 같은 학교 선·후배라고 해서 내집단 의식을 느끼지는 않는

다는 것이다. 그러나 표집 대상이 지방이거나 기술직 또는 공무원 조직에 근무하는 조

- 170 -

직구성원들이라면 본 연구결과와 차이가 있을 가능성도 배제하지 않을 수 없다. 그러므

로 표본 집단이 전체 모집단을 대표할 수 있도록 조사대상 지역 또한 우리 나라 전역에

걸쳐 무작위추출방법(random sampling method)에 의해 표본을 선정하여 비교·검증하

는 것이 바람직할 것이라 생각한다.

둘째, 대부분의 LMX모델이 상사와 부하 양쪽을 대상으로 연구를 진행하였으며, 연구

의 초점도 쌍에 맞춰지고 있는 실정이다. 그러나 본 연구에서는 자료수집의 한계상 쌍

을 대상으로 하는 연구를 시행하지 못한 채, 부하가 되는 구성원을 대상으로 자기설문

방식을 이용하여 모형을 검증하였다. 따라서 향후 연구에서는 상사와 부하간 쌍의 관계

에 초점을 두고 연구를 진행하는 것이 바람직하다고 생각한다.

셋째, 본 연구는 조사방법에 있어 횡단적 연구방법(cross - sectional research)에만 의

존하고 있어 변수들간의 인과관계가 명확하게 드러나지 않는다는 한계가 있다. 횡단면

연구는 특정시점에서의 태도만을 측정하고 있어 시간의 경과에 따라 또는 상사와 부하

간 교환관계의 성격에 따라 어떻게 변화하는지에 대한 정보를 제공하지 못하고 있기 때

문에 종단적 연구방법(longitudinal research)이 행해질 필요성이 있다.

넷째, 설문의 구성적 타당성에 관한 것으로 지금까지 체면에 관련된 실증적 연구가

국내에는 거의 없는 실정이므로 설문작성에 있어서 문제점이 발생할 수 있다. 따라서

향후 연구에서는 체면과 관련된 설문지의 개발 및 검증이 이루어짐으로서 이 분야 연구

의 후속 연구자들에게 도움을 줄 수 있어야 한다고 생각한다.

다섯째, 본 연구에서 다룬 문화적 가치관과 상사- 부하간 교환관계 및 조직행동 유형

간의 관계에 있어서 선행연구가 거의 없기 때문에 연구모델과 관련된 오류(model

specification error)가 나타날 수 있다는 점이다. 연구모형과 관련된 오류는 연구에서

사용된 모형의 부적절성 또는 불완전성을 의미하는 것으로서 모형에 중요한 변수의 생

략 또는 중요하지 않은 변수의 포함 등이 그 원인이 된다. 연구모델의 선정과 관련된

문제는 근본적으로 해결하기 어렵지만, 지속적인 이론 및 실증연구를 통해 연구모델과

연관된 오류를 줄여나가고자 하는 노력이 앞으로의 연구에서 행해져야 할 것이다.

여섯째, 본 연구는 측정도구로서 주로 설문지법에 의존함으로써 설문지의 내용과 응

답자의 태도에 따라 조사결과가 좌우되는 경향을 피할 수 없다는 근본적인 한계를 안고

- 171 -

있다. 그러므로 설문지법의 문제점을 보완하기 위해 면접, 관찰, 그리고 사례연구 등의

방법을 동시에 사용하는 복수조사방법이 도입되어야 할 것이다. 일곱째, 문화적 가치관

(학연관계, 체면중시)과 상사- 부하간 교환관계를 조직문화와 조직정치 측면과 관련시켜

연구해 보는 것도 의미 있는 작업이 될 수 있다고 생각한다. 또한 한국적 상황을 고려

한 문화적 가치관(예: 정, 눈치, 기분, 연령에 따른 지위 불일치, 지연에 의한 연고주의

등) 변수가 상사- 부하간 교환관계와 어떠한 관련성을 갖는지 연구해 볼 필요가 있다.

끝으로, 향후 연구에서는 다양한 개인특성 변수들, 예를 들면 통제의 위치, 자기유능

감(self- efficacy)과 같은 변수들을 개발하여 LMX와의 인과관계를 검증해 보는 것도 그

나름대로의 의미가 있다고 생각된다.

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- 197 -

설 문 지

1999. 8.

지도교수 : 박 경 규

연 구 자 : 이 규 만

서강대학교 대학원 경영학과 박사과정

연락처 ☎ (032) 502- 3317

(019) 275- 3173

안녕하십니까?

바쁘신 중에도 귀중한 시간을 내시어 본 연구에 참여해 주신데 대해 진심으로 감

사드립니다. 본 연구는 문화적 가치관과 개인적 특성이 상사와 부하간 교환관계의

효과에 미치는 영향에 관한 자료를 얻고자 하는데 그 목적이 있습니다. 설문지의

어떠한 항목도 정답이 없으므로 귀하께서 생각하시는 바를 체크해 주시면 고맙겠습

니다. 귀하께서 응답하신 내용은 오로지 학문적 목적을 위해서만 사용됨을 약속드

립니다.

감사합니다.

- 198 -

설문지 작성 요령

Ⅰ. 다음은 상사에 대한 귀하의 행동에 대한 기술입니다. 해당되는 곳에 체크(ν)해 주십시요

설 문 항 목

전 혀

그렇지

않 다

그렇지

않 다

보 통

이 다그렇다

아 주

그렇다

1. 나는 여러 사람 앞에서 상사의 신분이나

사회적 지위를 노출시키는 말을 자주한다

2. 나는 상사의 장점을 추켜세운다

3. 나는 여러 사람 앞에서 상사가 말을 많이

하도록 분위기를 이끈다

4. 나는 여러 사람 앞에서 상사의 말을 무시

하는 일이 없이 항상 존중한다

5. 나는 상사 앞에서 깍듯이 예의를 지킨다

6. 나는 여러 사람 앞에서 상사보다 우수한

사람을 거론하지 않는다

7. 나는 여러 사람 앞에서 상사가 남들로부터

대접받으면 갚을 줄도 알고, 자신이 한 약

속은 꼭 지키는 신용이 있는 사람임을 강

조한다

1. 본 설문항목은 정답이 없으니 각 질문을 잘 읽으신 후 귀하의 실제 느낌이나 생각을

솔직하게 응답해 주시기 바랍니다.

2. 본 설문지에서 말하는 “상사”는 귀하의 “직속상사”를 의미합니다.

3. 본 설문지의 각 항목에 대해서 아래의 보기와 같이 표기해 주시면 됩니다.

☆ 보 기 ☆

설 문 항 목

전 혀

그렇지

않 다

그렇지

않 다

보 통

이 다그렇다

아 주

그렇다

1. 나는 전반적으로 나의 직무에

만족한다.∨

- 199 -

Ⅱ. 다음은 귀하와 귀하의 직속상사와의 관계에 대한 질문입니다. 해당되는 곳에 체크(ν)해 주 십

시요.

설 문 항 목

전 혀

그렇지

않 다

그렇지

않 다

보 통

이 다그렇다

아 주

그렇다

1. 나의 상사는 내가 하고 있는 일에 대해 상

당히 만족한다

2. 나의 상사는 내가 가지고 있는 직무상의

문제와 욕구에 대해 잘 이해하고 있다

3. 나의 상사는 나의 잠재적 가능성을 잘 알

고 있다

4. 내가 업무수행 도중 문제가 생기면 나의

상사는 그가 가진 모든 권한을 동원하여

나를 도와준다

5. 나는 상사의 도움을 필요로 할 때 그는 상

당한 자기 희생을 감수하고라도 나를 도와

준다

6. 상사는 내가 어떠한 결정을 내리더라도 그

것을 옹호해 주고 정당화 시켜 줄 만큼 나

를 신뢰한다

7. 업무수행과 관련하여 상사와 나의 생각은

서로 잘 맞는다

- 200 -

Ⅲ. 다음은 귀하가 귀하의 직속상사와의 관계에서 느끼게 되는 것에 대한 질문입니다. 해당되는

곳에 체크(ν)해 주십시요.

설 문 항 목

전 혀

그렇지

않 다

그렇지

않 다

보 통

이 다그렇다

아 주

그렇다

1. 나는 상사와 함께 일을 할 때 업무를 조정

해야 하는 문제를 심각하게 생각한다

2. 나는 상사와 업무의 목표를 다르게 해석함

으로써 서로 의견의 불일치나 오해가 발생

하는 경우가 있다

3. 나는 업무수행의 효율적인 방법과 절차에

대해 상사와 심각한 의견불일치를 경험한

적이 있다

4. 나는 업무수행시 필요한 정보와 자료의 획

득을 위하여 상사에게 의존하는 경우가 있

다

5. 상사는 나의 업무수행에 대해 간섭하는 경

우가 있다

6. 나는 상사에게 필요한 정보를 제공해 달라

고 요청했을 때 거절당한 경우가 있다

- 201 -

Ⅳ. 다음은 귀하가 업무수행과정에서 귀하의 직속상사와 관련되어 나타나는 문제를 해결하는 방

안에 대한 기술입니다. 해당되는 곳에 체크(ν)해 주십시요.

설 문 항 목

전 혀

그렇지

않 다

그렇지

않 다

보 통

이 다그렇다

아 주

그렇다

1. 나는 상사와의 문제해결에 있어 공동으로

의사결정을 내리기 위해 상사의 아이디어

와 나의 아이디어를 통합하려고 한다

2. 나는 상사와의 의견대립을 피하기 위해서

내가 상사의 의견에 반대하더라도 그냥 묻

어둔다

3. 나는 상사와의 문제해결에 있어 나의 아이

디어를 상사가 받아들이게끔 영향력을 행

사한다

4. 나는 대개 상사의 의견을 수용하는 편이다

5. 나는 문제해결에 진전이 없을 때 중간자적

대안을 제시한다

6. 나는 상사와 문제해결을 위해 정확한 정보

를 교환한다

7. 나는 갈등으로 물의를 빚고 싶지 않기 때

문에 상사에 대해 느끼는 갈등을 혼자서

삭인다

8. 나는 상사와의 문제해결에 있어 나의 주장

을 관철시키기 위해서 끝까지 노력한다

9. 나는 보통 상사의 제안을 따르는 편이다

10. 나는 상사와 문제해결에 있어 타협이 이루

어질 수 있도록 ‘서로 주고 받는’(give and

take)전략을 사용한다

- 202 -

Ⅴ. 다음은 귀하가 느끼시는 귀하의 직속상사의 행동에 대한 기술입니다. 해당되는 곳에 체크

(ν)해 주십시오.

설 문 항 목

전 혀

그렇지

않 다

그렇지

않 다

보 통

이 다그렇다

아 주

그렇다

1. 상사는 나의 업적에 대해 칭찬을 아끼지

않는다

2. 상사는 나의 부진한 면에 대해 경고를 자

주하여 주의를 환기시킨다

3. 상사는 내가 일을 하는데 있어 규정과 관

례를 지킬 것을 요구한다

4. 상사는 나에게 일을 시킬 때, 상사자신의

전문지식을 많이 강조한다

5. 나는 상사의 개인적인 자질을 좋아한다

6. 상사는 내가 일을 잘하면 차후 인사고과와

승진평가에 반영해 준다

7. 상사는 내가 일하는 상황을 자주 둘러보거

나 지켜보며 업무처리 방식을 점검한다

8. 상사는 부하 각자가 맡은 바 임무를 충실

히 수행할 것을 강조한다

9. 상사는 나에게 일을 시킬 때, 상사자신의

경험과 훌륭한 판단력을 강조 한다

10. 나는 상사와 대인관계를 유지하기를 원한

다

- 203 -

Ⅵ. 다음은 귀하 및 귀하의 직속상사에 대한 행동을 기술한 내용입니다. 해당되는 곳에 체크

(ν)해 주십시요.

설 문 항 목

전 혀

그렇지

않 다

그렇지

않 다

보 통

이 다그렇다

아 주

그렇다

1. 나는 상사와 의사소통이 자유롭고 아무 두

려움 없이 자신의 의견과 생각 그리고 감

정을 표현할 수 있다

2. 나의 상사는 내가 직무를 수행하는데 필요

한 정보를 잘 제공해 준다

3. 나의 상사는 나와 개인적으로 충분한 대화

를 나눈다

4. 나는 나의 업무와 여건을 고려하여 볼 때

혁신적인 변화를 원한다

5. 나는 내가 가지고 있는 불만을 상사와 이

야기하기가 어렵다

6. 나는 업무 등과 관련해 창의적인 아이디어

를 낼 수 있다

7. 나는 혁신적인 아이디어를 다른 구성원에

게도 전파시켜 지지하게 만든다

8. 나는 새로운 아이디어를 수행하는데 필요

로 하는 자원을 확보하려고 노력한다

9. 나는 상사와 업무와 관련된 내용을 자세히

의논한다

10. 나의 상사는 나의 아이디어를 개방적으로

받아들인다

11. 나는 혁신적인 행동을 수행하는데 있어 충

분한 계획과 일정을 세운다

12. 나는 부서에서 창의적이고 혁신적인 행동

을 하고 있다고 생각한다

13. 나는 우리 회사의 당면문제를 해결하기 위

한 조직혁신에 동조하고 참여하고자 한다

- 204 -

Ⅶ. 다음은 귀하의 개인적인 특성에 대한 기술입니다. 해당되는 곳에 체크(ν)해 주십시요.

설 문 항 목

전 혀

그렇지

않 다

그렇지

않 다

보 통

이 다그렇다

아 주

그렇다

1. 나는 상사로부터 공정한 대우와 인정을 받

고 싶은 욕구가 있다

2. 나는 업무수행을 통해 개인적인 성장과 발

전의 기회를 갖고 싶은 욕구가 있다

3. 나는 사원들의 회식자리에 가면 적극적으

로 즐기는 편이다

4. 새로 들어온 사원을 사귈 때 언제나 내가

더 적극적인 편이다

5. 나는 비교적 어렵고 도전적인 업무를 좋아

한다

6. 나는 업무를 수행함에 있어서 빠른 승진을

하고 싶은 욕구가 있다

7. 나는 대체로 다른 사원들과 쉽게 어울리는

편이다

8. 나는 사원들 사이에서 소식이나 소문을 제

일 늦게 얻어듣는 편이다

9. 내가 대화를 나누어야 한다면 누구하고나

쉽게 이야기를 나누는 편이다

10. 나는 평소에 감정과 느낌을 표현하기 보다

는 자신안에 묻어두는 편이다

11. 나는 힘들더라도 새로운 것을 배울 수 있

는 업무를 좋아한다

12. 나는 업무로부터 가치있는 성취감을 느끼

고 싶은 욕구가 있다

- 205 -

Ⅷ. 다음은 귀하의 일반사항에 대한 질문입니다. 해당되는 곳에 체크(ν)해 주십시요.

1. 나는 나의 상사와 같은 대학(또는 최종학교) 출신이다.

① 예 ( ) ② 아니오 ( )

2. 만약 같은 학교 출신인 경우 귀하는 어디에 해당합니까?

① 고등학교 ( ) ② 전문대학 ( ) ③ 대학교 ( ) ④ 대학원 ( )

3. 귀하의 성별은 ?

① 남성 ( ) ② 여성 ( )

4. 귀하의 연령은 ?

① 20∼29세 ( ) ② 30∼39세 ( ) ③ 40∼49세 ( ) ④ 50세 이상 ( )

5. 귀하의 최종학력은 ?

① 고졸 ( ) ② 전문대졸 ( ) ③ 대졸 ( ) ④ 대학원졸 이상 ( )

6. 귀하는 현재의 직장에서 근무하신지 얼마나 됩니까?

① 2년 미만 ( ) ② 3년∼4년 ( ) ③ 5년∼6년 ( ) ④ 6년 이상 ( )

7. 귀하의 현재 근무부서는 어디에 해당됩니까 ?

① 영업 ( ) ② 인사, 총무, 기획 ( ) ③ 구매 ( ) ④ 생산 ( )

⑤ 연구·개발 ( ) ⑥ 기타 ( )

8. 귀하의 현재 직급은 어디에 해당합니까 ?

① 평사원 ( ) ② 대리 ( ) ③ 과장 ( ) ④ 차장 ( )

⑤ 부장 ( )

협조해 주셔서 대단히 감사합니다

- 206 -