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Jurisprudence sant scurit au travail

ditions Tissot Avril 2011 Page 1 sur 13

Sant scurit au travail : les volutions jurisprudentielles

Livre blanc

Avril 2011

www.editions-tissot.fr



Introduction Parce quelle a trait au cur des relations sociales, la jurisprudence de la Cour de cassation est largement et frquemment mdiatise. Il est vrai que la majorit de la population est directement concerne par ses droits en matire de conditions de travail ou les consquences dune maladie professionnelle. Les rclamations des victimes de lamiante on ainsi longtemps provoqu les commentaires, jusqu leur aboutissement en faveur dune reconnaissance large de la faute inexcusable des employeurs. Certaines prises de positions ont eu vritablement, sur le fonctionnement judiciaire et les relations de travail dans leur ensemble, un effet de masse remarquable. Ce qui ne doit pas pour autant faire oublier que les magistrats analysent avant tout la rgle de droit existante et inscrivent leurs dcisions dans un mouvement densemble qui, certes, volue mais reste perceptible au travers de la construction jurisprudentielle. Ce qui peut apparaitre comme de grandes nouveauts jurisprudentielles, en matire denvironnement de la sant et de la scurit au travail, nest la plupart du temps que la suite dune construction de longue haleine, labore au rythme des procdures ou des volutions sociales, mais amplifies par un effet dannonce ponctuelle. Il nen reste pas moins que de nombreuses volutions se sont concrtises rcemment et que des lignes directrices se sont forges pour les annes suivantes :

- obligation de rsultat de lemployeur indpendamment de la survenance dun dommage ;

- indemnisation du prjudice danxit ; - reconnaissance du harclement mme si celui-ci sest produit sur une courte

priode ; - responsabilit de lentreprise utilisatrice en matire de formation des intrimaires ; - etc.

Autant de thmes dont le commentaire permet de dgager, au-del des obligations rglementaires, des principes de prvention ou daction lusage des employeurs comme des salaris. Sommaire I. Lorganisation juridictionnelle en France A. Prsentation gnrale B. Cas particulier du conseil de prudhommes II. Quest-ce que la jurisprudence ? A. Dfinition B. La place de la jurisprudence dans la hirarchie des normes juridiques C. Les arrts de la Cour de cassation III. Les arrts dcisifs en matire de sant scurit au travail



I. Lorganisation juridictionnelle en France A. Prsentation gnrale

Il existe en France deux types de juridictions : les juridictions judiciaires et les juridictions administratives. Au sein de chacun de ces deux ordres coexistent plusieurs juridictions de droit commun ou spcialises dans certains domaines.

Les juridictions civiles tranchent les conflits lis aux intrts privs des personnes physiques ou morales. Les juridictions pnales ou rpressives sanctionnent les atteintes contre les personnes, les biens et la socit. Les juridictions administratives tranchent les litiges entre les personnes prives et l'Administration.

Juridictions civiles Juridictions pnales

Juridictions administratives

Juridictions de droit commun : - juge de

proximit ; - tribunal

dinstance (TI) ;

- tribunal de grande instance (TGI)

Juridictions spcialises : - conseil de

prudhommes ; - tribunal des

affaires de Scurit sociale ;

- tribunal de commerce ;

- tribunal paritaire des baux ruraux

Selon limportance de linfraction : - juge de proximit

(contraventions de 1re 4e classe) ;

- tribunal de police (contraventions de 5e classe) ;

- tribunal correctionnel (dlits) ;

- cour dassises (crimes)

Juridiction de droit commun : - tribunal

administratif

Juridictions spcialises : - Cour des

comptes ; - chambre

rgionale des comptes

- Commission de recours des rfugis

- commission dpartementale de laide sociale

1er degr 1er degr

Juridiction du second degr : Cour dappel

Cour de cassation (Chambres civiles, sociale, commerciale ou criminelle

selon la nature du litige)

1er degr

Juridiction du second degr : Cour administrative dappel

Conseil dEtat

Juridictions judiciaires



B. Cas particulier du conseil de prudhommes

Le conseil de prud'hommes tranche uniquement les litiges individuels ns de l'excution du contrat de travail (licenciement, dmission, discipline, dure du travail, etc.). La comptence du conseil concerne tous les types de contrats : contrats dure dtermine ou indtermine, contrats de travail temporaire, temps partiel, mais aussi crits ou oraux.

La procdure est simple et se caractrise par une tentative de conciliation des parties, pralable au jugement rendu par les conseillers.

En revanche, les diffrends caractre collectif ne relvent pas de la comptence du conseil, c'est--dire les litiges lis aux lections professionnelles, aux institutions reprsentatives du personnel, l'application et l'interprtation d'un accord collectif, aux charges sociales et la tarification des accidents du travail.

Les conseillers prudhomaux ne sont pas des professionnels de la justice ni des magistrats de carrire. Avant dtre un juge, le conseiller prudhomal est dabord un employeur ou un salari rattach la section correspondant sa profession. Aprs son lection, il prte serment puis reoit une formation particulire afin de complter ses connaissances en droit du travail. II. Quest-ce que la jurisprudence ? A. Dfinition Autrefois, le terme de jurisprudence tait utilis pour dsigner largement la science du droit. La dfinition actuelle est plus prcise. Lorsque les cours et les tribunaux sont interrogs sur une question de droit, les juges se prononcent sur le problme et rendent une dcision. La jurisprudence est l'ensemble des solutions apportes une situation juridique donne. Il est alors frquent de parler de jurisprudence en matire de modification du lieu de travail ou de jurisprudence relative la tenue vestimentaire, par exemple. La notion de jugement caractrise gnralement toute dcision rendue par une juridiction du premier degr (conseil de prudhommes, tribunal de grande instance). L arrt est quant lui rendu par les juridictions civiles de 2d degr, les cours d'appel ou par la Cour de cassation. B. La place de la jurisprudence dans la hirarchie des normes juridiques En France, les diffrentes sources du droit sont hirarchises et gnralement reprsentes dans un schma pyramidal. La pyramide normative comporte diffrentes strates de telle sorte que chaque norme infrieure doit tre conforme celle qui lui est suprieure. Au sommet, se trouvent la Constitution du 4 octobre 1958 et le bloc de constitutionnalit (comprenant notamment la Dclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789). Viennent ensuite les traits internationaux signs par ltat avec dautres acteurs de la scne internationale, puis le droit europen. Ces normes sont dites supra-lgislatives car situes au-dessus de la loi, dans cette pyramide.



En dessous de la loi, les normes supra-lgislatives sont la coutume (rgle issue dun usage gnral et prolong et de la croyance en lexistence dune sanction en cas de non respect), la jurisprudence et la doctrine (rflexions et analyses des auteurs spcialistes juridiques). Ainsi, la jurisprudence a une valeur moindre dans la hirarchie des normes. Cependant, son importance est grande car les juges, en rendant des dcisions, mettent en uvre les normes suprieures et interprtent la loi, et ce, de faon parfois extensive. C. Les arrts de la Cour de cassation La Cour de cassation est une juridiction spcifique pour les raisons suivantes :

- elle est unique. Ce principe fondamental est indissociable de la finalit essentielle de la Cour, qui est d'unifier la jurisprudence, cest--dire de faire en sorte que 'interprtation des textes soit la mme sur tout le territoire. Cette unicit de la juridiction permet d'uniformiser linterprtation sur une problmatique particulire. Ainsi, l'laboration d'une jurisprudence appele faire autorit est assure ;

- elle ne constitue pas, aprs les tribunaux et les cours d'appel, un troisime degr de juridiction. Sa fonction nest pas de juger laffaire, de trancher le fond, mais plutt de dire si les rgles de droit ont t correctement appliques dans la dcision soumise, en fonction des faits qui ont t souverainement apprcis par la juridiction. La Cour de cassation ne vrifie pas si cette dernire a correctement apprci les faits ou non.

Par consquent, un arrt rendu par la Cour de cassation aura un plus grand poids, une plus grande porte quun jugement rendu par un conseil de prudhommes. Les juges des juridictions infrieures sont appels suivre sa position, cependant il est parfois possible de constater une certaine rsistance de leur part. linverse, ces juridictions peuvent galement adopter des solutions pertinentes que la Cour de cassation retiendra et consacrera ensuite. III. Les arrts dcisifs en matire de sant scurit au travail 1 La victime dun accident du travail doit en apporter la preuve Il appartient celui qui allgue avoir t victime d'un accident du travail, quelle que soit sa bonne foi, d'tablir, autrement que par ses propres affirmations, les circonstances de l'accident et son caractre professionnel. Les faits Un salari dclare son employeur le 7 novembre 1989 au matin avoir souffert la veille d'une douleur au niveau du dos pendant son travail. Lemployeur forme une dclaration d'accident du travail assortie de rserves. La caisse primaire d'assurance maladie refuse la qualification daccident du travail.

Le salari introduit alors un contentieux visant contester la dcision de refus de prise en charge.



Ce quen disent les juges La cour d'appel, sans remettre en cause la bonne foi du salari qui affirmait avoir t victime dune lsion pendant le travail, constate labsence dlment matriel prouvant la ralit de la survenance de laccident aux temps et lieu de travail. Pour refuser au salari le bnfice de la prsomption dimputabilit de la lsion au travail rsultant de larticle L. 411-1 du Code de la Scurit sociale, la cour dappel relve : - que le salari na inform son employeur que le lendemain de laccident alors quil aurait pu le

faire le jour mme, - quil na vu son mdecin traitant que le surlendemain, - que le seul tmoignage recueilli ne permet pas dtablir un lien entre le travail effectu et la lsion.

La Cour de cassation confirme cette position et rappelle qu'il appartient celui qui allgue avoir t victime d'un accident du travail, quelle que soit sa bonne foi, d'tablir, autrement que par ses propres affirmations, les circonstances de l'accident et son caractre professionnel.

retenir Pour bnficier de la prsomption dimputabilit de la lsion au travail rsultant de larticle L. 411-1 du Code de la Scurit sociale, le salari doit apporter la preuve de la survenance de laccident au temps et au lieu de travail. Cette preuve ne peut reposer que sur ses seules affirmations mais tre corrobore par des lments objectifs : une dclaration le jour mme lemployeur (sauf empchement justifi), la consultation rapide dun mdecin, le tmoignage dune personne ayant assist laccident. Cassation sociale, 13 janvier 1994, n 91-17602 2 Le CHSCT doit tre consult avant un projet important damnagement des locaux Il appartient au chef d'entreprise, avant de prendre une dcision d'amnagement important modifiant les conditions d'hygine et de scurit ou les conditions de travail, de s'assurer de la consultation du comit d'hygine et de scurit et des conditions de travail. Les faits Un employeur dlgue ses pouvoirs en matire de scurit un cadre dirigeant, charg notamment de prsider le CHSCT. La socit dcide de mener plusieurs amnagements des locaux ou des outils de travail, modifiant les conditions de travail des salaris. Le CHSCT nest pas convoqu pour donner son avis sur ces projets. Un syndicat dcide de saisir la justice pour dlit dentrave lencontre du salari bnficiant de la dlgation de pouvoir. Ce quen disent les juges La cour dappel condamne le salari 3 mois demprisonnement avec sursis pour atteinte au fonctionnement rgulier du CHSCT. Le salari dcide de se pourvoir en cassation. La Cour de cassation casse et annule le jugement de la cour dappel aux motifs que la cour d'appel ne pouvait pas juger que caractrisait le dlit d'entrave au fonctionnement du CHSCT, le fait que l'entreprise ait procd cinq reprises des travaux d'amnagement des locaux et des modifications de l'outil de travail, soit sans consultation pralable du CHSCT, soit en modifiant le projet initial, tout en constatant que les premiers juges avaient admis que ces amnagements et modifications n'taient pas importants.



De plus, les juges rappellent que le dlit d'entrave pour dfaut de consultation du CHSCT ne peut pas tre imput un salari, mme si le chef d'entreprise l'a charg de le reprsenter au CHSCT et lui a consenti une dlgation de pouvoir en matire d'hygine et de scurit. retenir Le CHSCT doit tre consult avant tout projet important damnagement, ce qui implique quen cas de projet damnagement non important, le CHSCT na pas tre consult. Cassation criminelle, 14 octobre 2003, n 03-81.366 3 Lvaluation des risques doit tre suivie deffets Lentreprise est tenue, l'gard des salaris, d'une obligation de scurit de rsultat dont elle doit assurer l'effectivit. Les faits Un salari travaille, partir du 29 mars 2004, comme soudeur inox, dans une entreprise qui avait obtenu un march de fabrication de citernes inox. Lors de lvaluation des risques, cette socit et son mdecin du travail avaient identifi un risque d'exposition aux fumes de soudage et avaient prvu de mettre la disposition des soudeurs des masques adduction d'air et de les soumettre un suivi mdical d'exposition. Mais cet intrimaire ne reoit son quipement de protection que le 9 avril 2004, aprs 2 semaines de travail. Cest galement cette date quil est soumis un premier prlvement qui rvle un taux lev de chrome. Il subit un second prlvement un mois plus tard, qui rvle le mme taux lev. Le 18 juin 2004, il est dclar inapte son poste par le mdecin du travail du fait de cette contamination, sans qu'aucune lsion ou maladie nait t dclare. Il a saisi le conseil des prudhommes pour obtenir des dommages-intrts pour manquement lobligation de scurit. Ce quen disent les juges Le salari navait dabord pas obtenu satisfaction car les juges avaient retenu que les risques avaient t correctement valus, que des mesures de prvention appropries avaient t dcides et que la dclaration dinaptitude avait t effectue seulement titre prventif sans que le salari ne prsente aucun signe dintoxication. En consquence, les juges avaient considr que la preuve de manquements en matire d'hygine et de scurit ntait pas rapporte et que lentreprise navait commis aucune faute. Mais la Cour de cassation nest pas de cet avis : l'absence d'intoxication et mme, ajoute-t-elle, le taux de chrome du salari ne sont pas des lments pertinents. Seul compte le fait que, aprs avoir valu un risque et prvu des mesures de prvention, la socit na pas remis lquipement de protection prvu ds le dbut de sa mission. La lenteur de la mise en uvre des actions prvues pour prvenir le risque valu suffit caractriser un manquement de l'entreprise son obligation de scurit de rsultat, qui est en elle-mme de nature causer au salari un prjudice qui justifie une indemnisation. retenir Lemployeur doit valuer les risques et prvoir en consquence toutes les mesures de prvention possibles. Mais il doit assurer leffectivit de ces mesures : sil ne les met pas en uvre, ou mme sil les met en uvre de manire tardive, il commet une faute. Le salari subit, du seul fait de cette exposition fautive un risque, un prjudice, mme en labsence dune atteinte dclare sa sant. Cassation sociale, 30 novembre 2010, n 08-70.390



4 Lemployeur peut licencier le salari qui ne porte pas ses quipements de protection Le refus de port du casque anti bruit, mme sil rend lgitime le licenciement, nest pas une faute de nature rendre impossible le maintien du contrat de travail et ne constitue donc pas une faute grave. Les faits Engage le 28 mai 1990, une salarie est mise pied deux reprises, les 3 et 9 juin 2004, en raison de son refus de porter un casque anti bruit, et ce malgr un avertissement du 27 avril 2004. Par la suite, cette salarie est licencie pour faute grave le 10 juin 2004. Elle forme alors un recours contre son licenciement. Ce quen disent les juges Pour les juges du fond, le licenciement de la salarie reposait sur une cause relle et srieuse. La chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette position. Ainsi, compte tenu :

- de lobligation de scurit de rsultat qui pse sur lemployeur, - et de lavertissement dj formul lencontre de la salarie,

le refus de cette dernire de porter un casque anti bruit, malgr les instructions qui lui ont t donnes plusieurs reprises par lemployeur, constitue une faute qui justifie le licenciement. Cependant, la qualification de faute grave a t rejete par la Cour de cassation qui estime que, eu gard lanciennet de la salarie, le comportement de la salarie visant refuser le port du casque anti bruit ntait pas de nature rendre impossible le maintien du contrat de travail et ne constituait donc pas une faute grave. retenir Lemployeur est tenu lgard de ses salaris dune obligation de scurit de rsultat. Le refus de la salarie de porter un casque anti bruit, en dpit dun avertissement, constitue une faute et justifie le licenciement. Lanciennet de la salarie peut tre retenue par les juges comme une circonstance attnuante. Cassation sociale, 5 mars 2008, n 06-42.435 5 Lexercice du droit de retrait ne peut pas donner lieu une sanction

Cesser de travailler en cas de danger grave et imminent est un droit pour le salari. Il ne peut ni tre sanctionn, ni voir sa rmunration diminuer lorsque le risque est avr. Si lemployeur le licencie malgr tout, le licenciement est nul et le salari peut demander tre rintgr.

Les faits Un peintre automobile qui travaille sur une chane de peinture exerce son droit de retrait lorsquil apprend que son employeur a dcid de ne laisser quune seule personne sur le poste. Cette dcision, selon lui, prsente un risque. Le sol glissant de la cabine situe au-dessus dune chane de montage avanant en continu prsente un danger en labsence dun autre oprateur de latelier. Si le salari venait chuter, personne ne sen apercevrait et ne serait en mesure darrter la chane. Le salari reprend son travail 2 heures plus tard lorsque la dcision de maintenir provisoirement un second oprateur est prise lissue dune runion exceptionnelle du CHSCT. Deux semaines aprs, il est licenci pour faute grave. La lettre de licenciement fait tat du refus abusif de se conformer plusieurs reprises aux consignes donnes par lencadrement, la remise en cause du pouvoir de direction de lemployeur et de son autorit et un abandon de poste . Le salari saisit le conseil de prudhommes pour demander lannulation de ce licenciement, sa rintgration et le paiement de son salaire depuis son licenciement.



Ce quen disent les juges Pour les juges de la cour dappel, ce licenciement est injustifi compte-tenu de lexercice rgulier de son droit de retrait , mais il nest pas nul. Ce nest pas lavis de la Cour de cassation. Les juges ont constat que le salari avait exerc rgulirement le droit de retrait et que les griefs formuls dans la lettre de licenciement tenaient aux circonstances de son exercice contest par lemployeur. Elle rappelle que lemployeur est tenu une obligation de scurit de rsultat en matire de protection et de scurit au travail et quil doit en assurer leffectivit. Cesser de travailler en cas de danger grave et imminent est un droit pour le salari. retenir Ds linstant que lexercice du droit de retrait du salari est lgitime, lemployeur ne peut pas rompre le contrat. Cassation sociale, 28 janvier 2009, n 07-44.556 6 Lemployeur est tenu dune obligation de scurit de rsultat

Commet une faute inexcusable lemployeur qui avait ou aurait d avoir conscience du danger auquel tait expos le salari, et qui na pas pris les mesures ncessaires pour len prserver.

Les faits Le 22 juin 1995, un salari emprunte pendant la pause de midi un escalier donnant accs aux bureaux. Arriv sur le palier, il sappuie sur une rambarde qui cde sous son poids et fait une chute mortelle. Estimant que cet accident du travail avait t provoqu par une faute inexcusable de lemployeur, les parents de la victime forment une demande dindemnisation complmentaire. Dans un arrt du 23 mai 2002, la Cour de cassation leur donne gain de cause.

Ce quen disent les juges La jurisprudence considre dsormais que lemployeur est tenu par une obligation de scurit de rsultat et que tout manquement cette obligation constitue une faute inexcusable. La nouvelle rgle est nonce par la Cour de cassation de la manire suivante : En vertu du contrat de travail le liant son salari, lemployeur est tenu envers celui-ci dune obligation de scurit de rsultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail. Le manquement cette obligation a le caractre dune faute inexcusable, au sens de larticle L. 452-1 du Code de la Scurit sociale, lorsque lemployeur avait ou aurait d avoir conscience du danger auquel tait expos le salari, et quil na pas pris les mesures ncessaires pour len prserver . Tel tait bien le cas dans notre affaire :

- dune part, la socit aurait d avoir conscience du danger li la mauvaise fixation de la rambarde et au dfaut de signalisation ;

- dautre part, elle navait pas pris les mesures ncessaires pour prserver son salari de son danger.

Consquence : laccident du travail tait bien d une faute inexcusable de lemployeur. retenir Lorsquun accident du travail est d une faute inexcusable de lemployeur, la victime ou ses ayants droit peuvent bnficier dune indemnisation complmentaire : majoration de la rente verse par la Scurit sociale et indemnisation des divers prjudices subis (prjudices esthtiques et dagrment, souffrances physiques et morales endures, perte ou diminution des possibilits de promotion professionnelle).

Cassation soiale., 23 mai 2002, n 00-14.125



7 Le reclassement dun salari inapte doit seffectuer parmi les postes disponibles Le reclassement du salari inapte doit seffectuer parmi les emplois disponibles dans lentreprise. Tel nest pas le cas lorsque lemployeur doit muter un salari pour librer un poste. Les faits Un salari est embauch en qualit de chauffeur-livreur en 1979. En 1997, aprs deux examens mdicaux, le salari est dclar inapte au poste de chauffeur-livreur mais apte un poste sdentaire type commis d'conomat ou magasinier la pharmacie ou affect lentretien des espaces verts. Lemployeur ne dispose pas de postes disponibles mais tente dimposer une mutation un de ses employs travaillant lentretien des espaces verts. Suite au refus de se faire muter et de librer sa place, lemployeur prend la dcision de licencier pour inaptitude le salari, qui dcide de saisir de conseil des prudhommes afin de faire valoir ses droits. Ce quen disent les juges La cour dappel de Douai, dans une dcision du 26 novembre 2004, rejette les demandes du salari dindemnits et de dommages-intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse. Le salari dcide de se pourvoir en cassation. La Cour de cassation confirme la dcision de la cour dappel de Douai en affirmant le principe selon lequel le reclassement par mutation du salari dclar inapte par le mdecin du travail auquel l'employeur est tenu de procder en application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du Code du travail (article L. 1226-2 du nouveau Code du travail) doit tre recherch parmi les emplois disponibles dans l'entreprise. De plus, la Cour prcise que l'employeur ne peut pas tre tenu d'imposer un autre salari une modification de son contrat de travail l'effet de librer son poste pour le proposer en reclassement un salari. retenir Le reclassement par mutation du salari dclar inapte par le mdecin du travail auquel l'employeur est tenu de procder doit tre recherch parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, l'employeur ne pouvant pas tre tenu d'imposer un autre salari une modification de son contrat de travail l'effet de librer son poste pour le proposer en reclassement un autre salari. Cassation sociale, 15 novembre 2006, n 05-40.408



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