Dr. Vanessa Kubek 1 Humanität beruflicher Teilhabe im Zeichen der Inklusion – Kriterien für die Qualität der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

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Humanität beruflicher Teilhabe Humanität beruflicher Teilhabe im Zeichen der Inklusion – Kriterien für die im Zeichen der Inklusion – Kriterien für die

Qualität der Beschäftigung von Menschen mit Qualität der Beschäftigung von Menschen mit BehinderungenBehinderungen

Wissenschaftspreis der ConSozial 2012

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1. Ausgangslage, Relevanz des Themas

2. Forschungsfrage, Aufbau der Arbeit, Methodische Vorgehensweise

3. Theoretische Exploration: Annäherung an ein Verständnis „Humaner Arbeit“

4. Methodenbasierte Exploration: Befragung von Beschäftigten mit Behinderung

5. Leitbild „Humane berufliche Teilhabe“

6. Ansätze für ein Analyseinstrumentarium „Humane berufliche Teilhabe“

7. Zusammenfassung und Ausblick

Inhalt

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1Ausgangslage: Berufliche Teilhabe von Menschen mit BehinderungenParadigmenwechsel in der Eingliederungshilfe

Berufliche Teilhabe: Erwerbsfähigkeit behinderter Menschen entsprechend ihrer Leistungsfähigkeit erhalten, (wieder)herstellen oder verbessern, um Teilhabe am Arbeitsleben möglichst auf Dauer zu sichern

UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen: „States Parties recognize the right of persons with disabilities to work, on

an equal basis with others; this includes the right to the opportunity to gain a living by work… in a labour market and work environment that is open, inclusive and accessible to persons with disabilities…“ (Art. 27)

Empfehlungen der Leistungsträger (=Kostenträger) zur Zukunft der Eingliederungshilfe: Selbstbestimmung, Personenzentrierung, Übergänge aus der WfbM auf den allgemeinen Arbeitsmarkt

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1Relevanz des Themas

Herausforderungen: Veränderten rechtlichen und normativen Rahmenbedingungen Rechnung

tragen; normative Anforderung an berufliche Teilhabe nicht ausreichend präzisiert Daher: Normative Rahmenbedingungen (Inklusion etc.) operationalisieren

Dichotomes Denken („WfbM = schlecht, allgemeiner Arbeitsmarkt = gut“)Daher: Wissenschaftliche Grundlage als Beitrag zu einer versachlichten Diskussion

Aspekt der Qualität beruflicher Teilhabe in Hintergrund gerückt Daher: Arbeitswissenschaftliche Grundlagen berücksichtigen; Konstrukt der humanen Arbeit (Arbeitswissenschaft) betont Qualität (jedoch Kriterium der Inklusion bisher nicht explizit berücksichtigt)

Selbstbestimmung ernst nehmen Daher: Sicht der Zielgruppe berücksichtigen

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2Forschungsfragen

Wie können arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sowie aktuelle politische Forderungen und normative Setzungen im Hinblick auf die berufliche Teilhabe von Menschen mit Behinderungen in einem Leitbild „Humane berufliche Teilhabe“ gebündelt werden?

Welche Kriterien liegen einer humanen beruflichen Teilhabe von Menschen mit Behinderungen (unter expliziter Berücksichtigung des Kriteriums der Inklusion) zu Grunde?

Inwieweit bieten die so gewonnenen Erkenntnisse Ansatzpunkte zur Entwicklung eines Instrumentes zur Erfassung der Humanität beruflicher Teilhabe in unterschiedlichen Arbeitskontexten?

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2Aufbau der Arbeit

Theoretische Exploration

Methodenbasierte Exploration

Konsolidierung des Leitbildes und der Kriterien zur Analyse und

Bewertung von Arbeitsplätzen

Auseinandersetzung mit Bezugstheorien, normativer und rechtlicher Bezugsrahmen

des Leitbildes, qualitative Studie

Ansätze für ein Analyseinstrumentarium

Entwicklung des Leitbildes „Humane berufliche Teilhabe“ und

Operationalisierung

BestandsaufnahmeRecht auf berufliche Teilhabe,

unterschiedliche Formen beruflicher Teilhabe,„Normalität“ des allgemeinen Arbeitsmarktes

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2Methodische Vorgehensweise


Konsolidierung des Leitbildes und der Kriterien zur Analyse

und Bewertung von Arbeitsplätzen

Theoretische Exploration Relevante theoretische Ansätze + normative und rechtliche Grundlagen

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3Theoretische ExplorationEntwicklung des Leitbildes

Bezugstheorien

Leitbild: Humane berufliche Teilhabe

Arbeitswissenschaftliche Dimension

Rechtliche Dimension Normative Dimension

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Bezugstheorien



Rechtliche DimensionSGB IX + UN-BehindertenkonventionFormaler Rechtsanspruch: gleichberechtigte Teilhabe, Selbstbestimmung, ganzheitliche Förderung der persönlichen Entwicklung, Inklusion, Sicherung des eigenen Lebensunterhalts.

Normative Dimension

UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (2006, Art. 27): International verbindlicher Rechtsanspruch u.a. auf

Teilhabe an inklusiven Arbeitswelten

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Bezugstheorien




Normative DimensionArbeits- und Sozialministerkonferenz etc.

Normativer Rahmen: Selbstbestimmung, Eigenverantwortung, Personalzentrierung, Sozialraumorientierung, Gewährleistung, gesellschaftliche Teilhabe.

Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK), Deutscher Landkreistag, Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge:

Stärkung von Selbstbestimmung und Eigenverantwortung

Personenzentrierung Sozialraumorientierung Stärkung der Durchlässigkeit WfbM – allgemeiner

Arbeitsmarkt



Bezugstheorien

Inklusions- und Exklusionstheorie

Theoretische Ansätze zum Personalen

Handeln im Kontext der Arbeit

Ökologische Systemtheorie






„Gute Arbeit“Gestaltung des Beschäftigungsverhältnisses

„Humane Arbeit“Gestaltung von Arbeitsbedingungen

Quality of working lifeGestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsorganisation


3Arbeitswissenschaftliche Dimension




Theoretische ExplorationEntwicklung des Leitbildes

Bezugstheorien









Exklusion: Ausgrenzung von Personen in sozialen Systemen;

Art und Ausmaß sozialer Teilhabe und Ausgrenzung Begriff steht zunehmend stellvertretend für Konstrukt

„soziale Ungleichheit“

Inklusion: Internationale Inklusionsforschung stark auf

Schulbereich fokussiert (Porter, Booth/Ainscow, Hinz) Einbezogensein als vollwertiges Mitglied der

Gemeinschaft, unabhängig von Fähigkeiten; untrennbare, heterogene Gruppe

Veränderungen im System, nicht Anpassung der Person


3Arbeitswissenschaftliche Dimension




Theoretische ExplorationEntwicklung des Leitbildes

Bezugstheorien









Personales Handeln im Kontext der Arbeit – Relevante theoretische Ansätze: Handlungsregulationstheorie (Oesterreich; Hacker; Volpert) Motivationstheorien (Porter/Lawler u.a.) Modelle der Arbeitszufriedenheit

(Bruggemann/Groskurth/Ulich) Stresstheorien (Karasek; Lazarus; Siegrist u.a.)

Abgeleitetes Ziel im Hinblick auf zu erstellendes Leitbild: Objektive Arbeitssituation (Arbeitsgestaltung etc.) und

subjektive Wahrnehmung berücksichtigen


4Methodenbasierte Exploration



Theoretische Exploration Zwischenergebnis: Entwurf: Leitbild und Operationalisierung


Befragung von Reha-Experten + beschäftigten Menschen mit Behinderung


4Methodenbasierte Exploration Modifikation und Operationalisierung des Leitbildes

Gruppendiskussion mit Reha-Experten

Ziele: 1) Leitbild und

Operationalisierung an Erkenntnissen aus der Praxis spiegeln

2) Relevante Dimensionen im Hinblick auf theoretisches Sampling für Befragung von beschäftigten Menschen eruieren

Modifiziertes Leitbild bzw. angepasste Kriterien

Qualitativer Stichprobenplan

Interviews mit beschäftigten Menschen mit Behinderung

Subjektive Sicht auf Beschäftigungssituation in

Erfahrung bringen

Relevante Bewertungskriterien in

Erfahrung bringen

Schriftliche Befragung von Reha-Experten


4 Übergeordnetes Ziel der Befragung:

Ganzheitliche Sicht auf humane berufliche Teilhabe generieren

Leitfragen: Inwieweit schlagen sich die Inhalte des Leitbild-Entwurfs in der

Einschätzung der Beschäftigten nieder? Inwieweit müssen die Kriterien zur Operationalisierung des Leitbildes

auf Basis der Befragungsergebnisse angepasst werden? Inwiefern unterscheiden sich bewertende Kriterien nach Arbeitskontext

bzw. Behinderungsart? Sind Unterschiede in der Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit vom

Arbeitskontext festzustellen?

Befragung von Beschäftigten IZiel der Befragung


4 Herausforderung: Befragung von Menschen mit Behinderungen

Qualitatives Design

Methodik: Problemzentriertes Interview (Witzel)

Befragungsinhalte: Erzählen Sie mir von Ihrer Arbeit! Was gefällt Ihnen bei Ihrer Arbeit? Was gefällt Ihnen nicht bei Ihrer Arbeit? Bewertung der genannten Aspekte nach Wichtigkeit Bewertung der genannten Aspekte nach Zufriedenheit

Befragung von Beschäftigten IIGegenstand der Befragung


4 Relevante Merkmalsausprägungen, die die Fallauswahl leiten:

Art der Behinderung Tätigkeitsfeld Unterschiedliche institutionelle Kontexte bzw. Beschäftigungsrahmen

Interviews: 54 Personen, darunter

Primärer Sektor: 4, Sekundärer Sektor: 7, Tertiärer Sektor: 43 Psychisch behindert: 34, geistig behindert/lernbehindert: 16, sonstige: 4

Vollständige Transkription der Interviews, anschließend Auswertung nach Strauss/Corbin

Befragung von Beschäftigten IIIQualitativer Stichprobenplan, Befragungsumfang, Auswertungsmethodik


4 Arbeitsumgebung, Arbeitsgestaltung, Arbeitsplatz:

Raumgröße und -ausstattung Lautstärke, Umgebungsbedingungen Gruppengröße Vorhandensein von Rückzugsräumen Personalausstattung und -fluktuation Sauberkeit Weg zur Arbeit

Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IIIEinflussfaktoren


4 Arbeitstätigkeit:

Physische und motorische Anforderungen Varianz bzw. Vielfalt Zeitdruck Arbeitsmenge Leerlaufphasen bzw. Umgang mit Leerlaufphasen Intellektuelle Anforderungen Möglichkeit, dazu zu lernen Möglichkeit zur Weiterqualifikation Entfaltungsspielraum Verantwortungsbereich / Entscheidungsspielraum Gefühl der Beanspruchung Bewältigung der Arbeitsaufgabe Berücksichtigung individueller Interessen und Bedürfnisse

Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IVEinflussfaktoren


4 Inner- und außerbetriebliche Kooperationsformen:

Verhältnis zu nicht-behinderten Kollegen Teamarbeit Haltung der Kollegen gegenüber Menschen mit Behinderungen Führungsverhalten der Vorgesetzten Kommunikation zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten Kundenkontakt

Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VEinflussfaktoren


4 Betriebliche Arbeitsbeziehung:

Betriebsausflüge, Feste Pausen- und Urlaubsregelung Frühstücks- und Mittagessensgestaltung Lohnsystem Arbeitszeitenregelung Vertragsgestaltung (z.B. zeitliche Befristung) Vergütung

Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VIEinflussfaktoren


4 Organisationsbezogene Faktoren:

Strukturierung von Arbeitsabläufen Alleinstellungsmerkmale im Hinblick auf Produkte Eigenproduktion (WfbM) Planungshorizont Kommunikationsstrategie seitens der Geschäftsführung

Gesellschaftliche Rahmenbedingungen / Unternehmensumfeld: Kundenbedürfnisse / Kundenanforderungen Gesellschaftliche Anerkennung / Image der Arbeitsstätte

Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VIIEinflussfaktoren


4 Höchste Bedeutung (alle Befragte):

Arbeitstätigkeit / Arbeitsaufgabe Zusammenarbeit mit / Verhältnis zu Kollegen Verhältnis zum Vorgesetzten Vergütung (insbesondere Arbeitsplätze außerhalb WfbM)

Wichtige Bedeutung (Menschen mit psych. Beeinträchtigung): Nähe des Arbeitsplatzes zum allg. Arbeitsmarkt / „Normalität“ Arbeiten ohne Zeitdruck / Stress Vergütung Sauberkeit

Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten VIIIEinflussfaktoren


4 Individuelle Ebene (Auszug):

Wertschätzung, Akzeptanz, Respekt gegenüber Vorgesetzten Positive Haltung gegenüber Kollegen Sich nützlich fühlen Vertrauen in eigene Fähigkeiten wächst Stolz empfinden Weder unter- noch überfordert fühlen Zufrieden sein mit der Vergütung Entwicklungen und Fortschritte wahrnehmen Sich wohlfühlen Motiviert sein Gerne zur Arbeit gehen Identifikation mit Produkten, Betrieb und Kunden

Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten IXWirkfaktoren


4 Organisationale Ebene:

Positives Betriebsklima Hohe Qualität Kundenbindung Kreation innovativer Produkte

Insbesondere Menschen mit psych. Beeinträchtigung: Haltung gegenüber behinderten Kollegen verändert sich Berufliche Vorerfahrung wird gewinnbringend eingebracht Verbesserungsprojekte im Betrieb werden angestoßen Verbesserung ihrer individuellen Gesundheitssituation

Humane Arbeit aus der Perspektive von Beschäftigten XWirkfaktoren


5Leitbild „Humane berufliche Teilhabe“

Theoretische Exploration Relevante theoretische Ansätze + normative und rechtliche Grundlagen


Befragung von Reha-Experten + beschäftigten Menschen mit Behinderung




5„Humane berufliche Teilhabe orientiert sich an den individuellen Fähigkeiten, Kompetenzen und Interessen der Beschäftigten, stärkt deren Selbstbestimmung und Eigenverantwortung, wirkt Beeinträchtigungen hinsichtlich Partizipation und Aktivität entgegen und bietet die Möglichkeit, den eigenen Lebensunterhalt durch Arbeit zu verdienen.

Durch geeignete organisatorische, personen- und umweltbezogene Rahmenbedingungen werden die fachlichen und überfachlichen Kompetenzen, die psychische und physische Gesundheit, die persönliche Entwicklung, Motivation und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten erhalten bzw. gefördert.

Humane berufliche Teilhabe setzt die soziale Integration in eine Arbeitsorganisation voraus und fördert die gesellschaftliche Teilhabe durch inklusive Kulturen, Strukturen und Praktiken.

Über die genannten Effekte auf individueller Ebene hinausgehend fördert humane Arbeit ein positives Betriebsklima sowie eine hohe Qualität der hergestellten Produkte bzw. erbrachten Dienstleistungen und generiert somit eine hohe Kundenzufriedenheit.“

Leitbild Humane berufliche Teilhabe I


5Leitbild Humane Berufliche Teilhabe II: Wirkgefüge

Wirkungen

Einflussfaktoren

Humane berufliche Teilhabe

Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung und Arbeitsgestaltung

(z.B. Raum- und Gruppengröße)

Psychische Regulation der Arbeitstätigkeit

(z.B. Zeitdruck, Arbeitsmenge)

Inner- und außerbetriebliche Kooperationsformen

(z.B. Verhältnis zu Kollegen)

Betriebliche Arbeitsbeziehungen

(z.B. Arbeitszeitenregelung, Vergütung)

Individuelle Ebene

(z.B. Wertschätzung gegenüber Kollegen und Vorgesetzten, Zufriedenheit)

Organisationale Ebene

(z.B. positives Betriebsklima, hohe Qualität)

Organisationsbezogene Faktoren

(z. B. Strukturierung von Arbeitsabläufen)

Personales Handeln

(z.B. Grad der Selbständigkeit, Konzentrationsfähigkeit)

Gesellschaftliche Rahmenbedingungen und Unternehmens-umfeld

(z. B. Kundenanforderungen)


5Leitbild Humane Berufliche Teilhabe IIIBeispiel für Operationalisierung

b) Wirkungen

Individuelle Ebene

Erhalt / Förderung der fachlichen und überfachlichen Kompetenzen und der persönlichen Entwicklung

Teilnahme an Bildungs-/

Qualifizierungsangeboten

Weiterbildungsintensität (Häufigkeit, Freistellung) T

Transfer „Gelerntes“ – Arbeit Möglichkeit zum Transfer der Kursinhalte auf die Arbeit B

Transfer „Gelerntes“ – Arbeit – Alltag /

Privatleben

Möglichkeit zum Transfer der Kursinhalte auf die Arbeit und

darauffolgend auch auf das Privatleben B

Persönliche Entwicklungen / „Fortschritte“ Fortschritte im Rehabilitationsprozess: Soziale Kompetenz, Selbstwahrnehmung,

Selbstreflexion, Kontaktfreudigkeit / Kontakte zulassen, Abbau von Ängsten,

Akzeptanz der Behinderung B

Reflexionsmöglichkeit in Gruppen B (Reha-Experten)

Selbstreflexionsfähigkeit / Kritikfähigkeit;

Fähigkeit, Kritik zu äußern

Angebot an sozialen Kompetenztrainings T+B

Teilnahmequote an sozialen Kompetenztrainings T+B

T: Theorie; B: Befragung


6 Ziel des Instrumentariums: Analyse der Humanität beruflicher Teilhabe

Betriebsspezifische Selbstbewertungen Querschnittsuntersuchungen

Betrachtungsebenen: bedingungsbezogen + personenbezogen

Einsatzszenarien „Humane berufliche Teilhabe“ („HuberT“) variieren nach Befragungsumfang: Vollerhebung / Stichprobe (Führungskräfte und

Beschäftigte) Befragungsarten Auswertungsarten Anschlussfähigkeit, erforderliche Expertise

Ansätze für ein Analyse- und Messinstrument „Humane berufliche Teilhabe“ (HuberT)


7 Leitbild „Humane berufliche Teilhabe“ und dessen Operationalisierung

integrieren: relevante (arbeitswissenschaftliche) Theorien bzw. wissenschaftliche

Vorarbeiten (psychologische Arbeitsanalyseverfahren, internationale Literatur zur Quality of Working Life usw.)

normative Setzungen und rechtliche Rahmenbedingungen Einschätzung von Reha-Experten subjektive Sicht von Beschäftigten

Kriterien zur Operationalisierung bilden Grundlage für Analyseinstrumentarium Wissenschaftliche Grundlage für Bewertung von Arbeitsplätzen

Methodische Erkenntnisse zur Befragung von Menschen mit Behinderungen

Zusammenfassung


7 Übertragbarkeit auf Arbeitsplätze von Menschen ohne Behinderung?

Zielgruppenspezifische Perspektive durch UN-Behindertenrechtskonvention etc. Befragung zielgruppenspezifisch

Aber: Theoretische Bezugspunkte nicht zielgruppenspezifisch Kern = Inklusionsgedanke → nicht zielgruppenspezifisch

Weiterer Forschungsbedarf: Prüfung der Übertragbarkeit Konzeption der Erhebungsinstrumente auf Basis der Analysekriterien Überprüfung der wissenschaftlichen Güte des Analyseinstrumentariums

Ausblick


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Kontakt:

Dr. Vanessa KubekInstitut für Technologie und Arbeit (ITA)Trippstadter Str. 11067663 Kaiserslautern

Tel. 0631-205-8327Web: www.ita-kl.deE-Mail: [email protected]

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