Dott. S. Casarano ITALY

A.I.C.O.

• PazientiPazienti

•ProfessionistiProfessionisti

•Organizzazione Organizzazione

I rischi e gli errori si possono concretizzare nei confronti di:

I LIVELLI DI RISCHIO E DI ERRORE

•ProfessionistiProfessionisti• Competenze individuali inadeguateCompetenze individuali inadeguate• Difetto di aderenza ai processi di Difetto di aderenza ai processi di

lavorolavoro• AutoreferenzialitàAutoreferenzialità nelle scelte nelle scelte

diagnostico-terapeutiche e diagnostico-terapeutiche e di di pratiche assistenziali pratiche assistenziali

• Discontinuità assistenzialeDiscontinuità assistenziale• Conflittualità intra e Conflittualità intra e

interprofessionale interprofessionale

I LIVELLI DI RISCHIO E DI ERRORE

•OrganizzazioneOrganizzazione• Politiche non definite Politiche non definite e/o e/o nonnon ben comunicate ben comunicate

• Sistema per la gestione della qualità Sistema per la gestione della qualità assenteassente

• MancatoMancato controllo delle priorità di accesso controllo delle priorità di accesso

• DisallineamentoDisallineamento tra bisogno di salute tra bisogno di salute registrato ed allocazione delle risorseregistrato ed allocazione delle risorse

• Sottostima della formazione e Sottostima della formazione e dell’aggiornamentodell’aggiornamento

• SottostimaSottostima della valenza della della valenza della verifica verifica

5S. Casarano ITALY

6S. Casarano ITALY

PIA FONDAZIONE

CARD. G. PANICO

Azienda Ospedaliera “Fondazione CARD.PANICO”

il clima organizzativo è

la la qualità della rete di tensione collettiva qualità della rete di tensione collettiva che che lega o non lega gli uomini e le donne lega o non lega gli uomini e le donne

dell’organizzazione; è lo dell’organizzazione; è lo stare insiemestare insieme, il , il lavorare insiemelavorare insieme; è il ; è il piacere di ritrovarsi piacere di ritrovarsi

oppure no, oppure no, l’eccessiva freddezza l’eccessiva freddezza che circola che circola nelle relazioni interpersonali, nelle relazioni interpersonali, la distanzala distanza, , oppure anche oppure anche l’eccessiva informalità l’eccessiva informalità o o l’eccessivo calore l’eccessivo calore che forse nasconde il che forse nasconde il bisogno di compensare una qualche bisogno di compensare una qualche

mancanza. mancanza. 7S. Casarano ITALY

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una (una (lala) dimensione di misura della relazione ) dimensione di misura della relazione all’interno di un’organizzazione; Il clima all’interno di un’organizzazione; Il clima

organizzativo, è talvolta così aleatorio, così organizzativo, è talvolta così aleatorio, così impalpabile e anche così affidato agli equivoci del impalpabile e anche così affidato agli equivoci del linguaggio, da far sì che un giorno sia sufficiente linguaggio, da far sì che un giorno sia sufficiente

una parola piuttosto di un’altra a una parola piuttosto di un’altra a modificare radicalmente modificare radicalmente

l’andamento delle attività e delle relazioni. l’andamento delle attività e delle relazioni.

9S. Casarano ITALY

Il clima organizzativo si valuta verificando come i componenti della struttura percepiscono l'organizzazione dell’azienda nel suo complesso e nei suoi aspetti particolari; il tutto associato alle emozioniemozioni , ai , ai sentimentisentimenti , , alle alle aspettativeaspettative, agli , agli atteggiamentiatteggiamenti , ai , ai comportamenti comportamenti individuali che tale percezione induce.

è l’indicatore di appagamento e anche di apprezzamento che le

persone utilizzano per segnalare la qualità della loro relazione con

l’organizzazione. Per cui le persone e non la Per cui le persone e non la tecnologia, fanno la differenza. tecnologia, fanno la differenza.

10S. Casarano ITALY

COME INDICATORE DI QUALITA’ DEL CLIMA

La soddisfazione La soddisfazione

Il clima interno di una organizzazione - è riconosciuto come fattore capace di influire

in modo determinantedeterminante su efficienza ed efficienza ed efficacia efficacia del sistema/azienda.

11S. Casarano ITALY

LL’’efficacia e lefficacia e l ’’efficienza, si fonda principalmente sulla efficienza, si fonda principalmente sulla

competenza tecnica competenza tecnica (esperienza) e sulla(esperienza) e sulla……

voglia di lavorare voglia di lavorare delle personedelle persone..Pertanto, quando sPertanto, quando s’’incontrano problemi dincontrano problemi d’’ingolfamento delle ingolfamento delle

attivitattivitàà ( (inefficienze, scarsa produttivitinefficienze, scarsa produttivitàà, elevata conflittualit, elevata conflittualità à , ecc, ecc.) .) èè consigliabile analizzare prima di tutto - il clima consigliabile analizzare prima di tutto - il clima

organizzativoorganizzativo..

12S. Casarano ITALY

13S. Casarano ITALY

Infine, variabili specifiche individuate dalle ricerche sono ancora:le responsabilità individuali (deleghe)(deleghe)lo standard di valutazione operativavalutazione operativa, espresso dal managementil tempo/lavoro e il carico di lavorole ricompense (stipendi, salari, premi, gratificazioni, anche non monetarieanche non monetarie)la chiarezza organizzativa (organigramma, programmazione, formazione, addestramento, mansionari, disposizioni, ecc.)lo spirito di gruppoil grado di tolleranza del conflitto. conflitto.

GESTIRE LA COMPLESSITA’ GESTIRE LA COMPLESSITA’ FACILITARE LA COMUNICAZIONEFACILITARE LA COMUNICAZIONE FAVORIRE LO SVILUPPO DELLE FAVORIRE LO SVILUPPO DELLE

COMPETENZECOMPETENZE DEFINIRE I LIVELLI DI DEFINIRE I LIVELLI DI RESPONSABILITA’RESPONSABILITA’

14S. Casarano ITALY

IL COORDINATORE DEVE IL COORDINATORE DEVE SAPER AFFRONTARE E SAPER AFFRONTARE E gestire i conflitti gestire i conflitti

Nel processo di formazione del clima organizzativo, è fondamentale il sistema dei

valorivalori che guida ed informa le percezioni dei collaboratori dell'azienda.

 Da un punto di vista operativo, poi, il clima organizzativo è dato anche da variabili

oggettive, quali lo stile di leadership (o di Direzione), il grado di socializzazione, la

qualità della comunicazione.

15S. Casarano ITALY

16

Si può essere riconosciuto leader di un gruppo, in modi diversi, mediante:

+ la competenza tecnica;la competenza tecnica;+ la capacità di organizzare il la capacità di organizzare il lavoro;lavoro;+ la capacità di supportare i la capacità di supportare i collaboratori;collaboratori;

17S. Casarano ITALY

L’obiettivo è quello di creare, nei collaboratori, progressivi e graduali livelli di capacità/conoscenza, stimolando contemporaneamente la

partecipazione responsabile partecipazione responsabile (lo zelolo zelo), al fine di permettere ad essi di compiere una crescita professionale adeguata ai compiti che devono (e dovranno sempre più) svolgere con la dovuta  autonomia.Pertanto, i leader devono adottare uno stile di leadership

via, via, adeguato al livello di crescita al livello di crescita professionale raggiunta da ogni collaboratore.

I caratteri che permettono di misurare tale livello sono tre:1 capacità + 2 conoscenza: abilità, idoneità a fare, ad agire, a comportarsi, unita all’acquisizione intellettuale (o psicologica) delle informazioni necessarie.

• 3 zelo: diligenza; impegno e diligenza; impegno e responsabilità nell’agire, nello responsabilità nell’agire, nello

svolgere le proprie mansioni, unito svolgere le proprie mansioni, unito all’opportuna sollecitudine. all’opportuna sollecitudine.

18S. Casarano ITALY

AA capacita e conoscenzacapacita e conoscenza bassabassa – – zelozelo istintivo istintivo  

BBcapacita e conoscenzacapacita e conoscenza medio/bassa – medio/bassa – zelozelo criticocritico

 

CCcapacita e conoscenzacapacita e conoscenza medio/alta – medio/alta – zelozelo mutevolemutevole

 

DD capacita e conoscenzacapacita e conoscenza elevata – elevata – zelozelo elevato elevato  19S. Casarano ITALY

i livelli di professionalità dei collaboratori, infatti, sono diversi e, se occorre, possono crescere per adeguarsi ai compiti che devono svolgere, quindi, i leader devono adottare diversi stili di leadership, dosando opportunamente dosando opportunamente i comportamenti.

In generale la crescita si sviluppa in quattro livelli:

Amolto direttivo,poco supportivo 

=  DIREZIONEDIREZIONE 

Bmolto direttivo, molto supportivo

= COACHINGCOACHING 

Cmolto supportivo, poco direttivo 

=  SUPPORTOSUPPORTO 

20S. Casarano ITALY

Pertanto, il comportamento del leader deve leader deve adattarsi adattarsi ai livelli di crescita ottenuti da ciascun collaboratore:

21S. Casarano ITALY

P.MOTTA

Responsabilita’ del professionista

La gestione del personale La gestione del personale rappresenta l’elemento chiave

del successo aziendale poiché la qualità delle prestazioni erogate è direttamente proporzionale alle

capacità umane e alle motivazioni del personale stesso

22S. Casarano ITALY

riflettiamo sulle nostre decisioni, scelte, azioni ….

NEL NOSTRO QUOTIDIANO Cerchiamo di dominare le emozioni in assenza di preparazione, le nostre decisioni, scelte, azioni …. risentono di pregiudizi, di moralismi e di incontrollati coinvolgimenti emotivi, i nostri interventi sono incerti e inadeguati.

RUSSILLO

23S. Casarano ITALY

RISULTATI:

Secondo la filosofia del T. Q. M. (Total Quality Management)

assume un posto di tutto rilievo il “team” o gruppo di lavoro, inteso come “quel gruppo di persone che lavorano

insieme per un fine comune, sulla base di un’interdipendenza e fiducia

reciproca, per raggiungere lo scopo e gli obiettivi comuni prefissati”.

24S. Casarano ITALY

Il principio del lavoro di gruppo ha nel suo

significato peculiare il fatto che tutti, nel rispetto dei ruoli, concorrono al raggiungimento del risultato con livelli di responsabilità differenti, un mirabile esempio di equilibrio armonico.

25S. Casarano ITALY

La comunicazione è uno ( il piu’ importante ) strumento

che agisce attraverso il coinvolgimento attivo, la buona circolazione delle informazioni, nonché l’integrazione delle forze disponibili.

L’infermiere in quanto appartenente ad un gruppo di lavoro, si deve sentire coinvolto e

motivato a perseguire fini ed obiettivi prefissati dal gruppo.

All’infermiere gli viene richiesto il massimo impegno a contribuire al

risultato con la sua esperienza conoscenza, capacità e creatività.

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S. Casarano ITALY 27

""Se un uomo Se un uomo non è disposto ad non è disposto ad affrontare qualche rischioaffrontare qualche rischio

per le sue opinioni,per le sue opinioni,oo le sue opinioni non valgono le sue opinioni non valgono

nientenienteoo non vale non vale niente lui."niente lui."

(Ezra Pound)(Ezra Pound)

28S. Casarano ITALY

S. Casarano ITALY 29

STRUTTURA INAUGURATA DEL 1992

PIANIFICARE E DEFINIRE I PROCESSI DI ASSISTENZA, VALORIZZANDO LA PROFESSIONALITA’

GESTIRE IL CAMBIAMENTO CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO, AVENDO CURA DELL’ASPETTO UMANO

GESTIRE LE RISORSE A DISPOSIZIONE VALORIZZANDONE L’IMPIEGO

30S. Casarano ITALY

Attenzione, Sensibilità, Capacità creativa, Intelligenza emotiva

ESSERE “allenati al costante miglioramento di se stessi.

Per massimizzare il contributo”alla squadra

APPLICARE IL PRINCIPIO ORGANIZZATIVO DEL APPLICARE IL PRINCIPIO ORGANIZZATIVO DEL TEAM-WORKTEAM-WORK

S. Casarano ITALY 31

ESPERIENZA-MOTIVAZIONE: Leva Indispensabile Per Attivare Qualsiasi Cambiamento

STUDIO : UNA Costante Necessaria, Per Migliorare I Processi Di Cambiamento

RICERCA: INTESA COME Confronto Con Altre Realta’

Per La Ricerca Di Soluzioni Nuove …..Ai Di Soluzioni Nuove …..Ai Problemi Di SempreProblemi Di Sempre

32S. Casarano ITALY

Il vero motore dei processi di cambiamento Il vero motore dei processi di cambiamento e innovazione in larga misura, e’ dovuto e innovazione in larga misura, e’ dovuto all’affermazione (o riaffermazione) della all’affermazione (o riaffermazione) della centralità del capitale umanocentralità del capitale umano nei contesti nei contesti organizzativi. organizzativi.

Un capitale intangibile, costituito da Un capitale intangibile, costituito da professionalità, professionalità, conoscenze e capacità conoscenze e capacità organizzative, organizzative, cultura imprenditorialecultura imprenditoriale che si che si sedimenta e si rinnovasedimenta e si rinnova

33S. Casarano ITALY

MotivazioneMotivazione, , clima organizzativoclima organizzativo, , soddisfazione nel lavoro soddisfazione nel lavoro ed il tema ed il tema del del senso di appartenenzasenso di appartenenza: : Orgoglio che è Orgoglio che è contemporaneamente: contemporaneamente:

34S. Casarano ITALY

fiducia, fiducia, piacere, piacere,

motivazione, motivazione,

riconoscimento riconoscimento

forte ragione di appartenenza.

35S. Casarano ITALY

Letteralmente……..Clima: l’insieme, il complesso delle condizioni spirituali, culturali, politiche e sociali che caratterizzano un periodo storico, un’ambiente: il clima di lavoro…..

 

Il clima dunque lo “fanno” le persone…..a veder bene il successo nei contesti organizzativi, non è forse dovuto alla affermazione (o riaffermazione) della centralità del capitale umano???

Nelle organizzazioni, specie in quelle complesse, la vera novità non sta più nella necessità di risolvere i problemirisolvere i problemi, mama di di

imparare a porliimparare a porli; non si tratta di adattarsi a ruoli prestabiliti o alle professionalità emergenti richieste dalle trasformazioni legislative, si tratta di apprendere, di acquisire la capacità di

suddividere questi ruoli professionali, di orientarli,

quand’anche,quand’anche, addirittura, di crearli (Crozier, 1990, 116). 36S. Casarano ITALY

UN SOLO MONDO-

LAVORANDO INSIEME

SALVATORE CASARANOSALVATORE CASARANO

Azienda Ospedaliera Pia Fondazione Panico

Tricase Lecce

ITALYManagment e tuturship

S. Casarano ITALY 37

38S. Casarano ITALY

Tancredi M.(1993): Affettività e potere nell'organizzazione: le variabili gestionali di tipo sociale; Etaslibri; Milano.Introduzione

Materiale didattico corso di laurea specialistica in scienze infermieristiche ed ostetriche Universita’ di bari a.a. 2005/2006 Corso Di Laurea Specialistica In Scienze Infiermeristiche A.A.2005-2006 Appunti Di Pedagogia e Psicologia Generale Prof. Giuseppe Russillo

Il vantaggio del clima. La ricerca del clima per lo sviluppo organizzativo, Raffaello Cortina Editore, 2005.

Apprendere nelle organizzazioni. Proposte per la crescita cognitiva in età adulta, La Nuova Italia Scientifica, Roma. 1988

Apprendimento continuo e formazione. Contributi sulle dimensioni organizzative, sociali e tecnologiche, Collana SR, Franco Angeli, Milano. 1996

« La dimensione psicosociale del clima organizzativo, Franco Angeli Editore, Milano 1995 «Sapere pratico ed Apprendimento», in Sviluppo e Organizzazione,Zamagni S., 1996 Apprendimento e comunicazione nei contesti lavorativi, La Nuova Italia Scientifica, Roma. LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE TRA CLIMA ORGANIZZATIVO E

MOTIVAZIONE Giornate didattico-formative per responsabili della gestione delle strutture Relatore: Guido Croci Universitarie Venezia, 19 settembre 2005

39S. Casarano ITALY

- Quaglino G.P.(1990): "Il clima organizzativo: problemi e modelli",

APPROFONDIMENTI BIBLIOGRAFICI:

- Tancredi M.(1993): Affettività e potere nell'organizzazione: le variabili gestionali di tipo sociale; Etaslibri; Milano.Introduzione

Il vantaggio del clima. La ricerca del clima per lo

sviluppo organizzativo, Raffaello Cortina Editore, 2005. 40S. Casarano ITALY

- Quaglino G.P.(1990): "Il clima organizzativo: problemi e modelli",