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ASSOCIATION NATIONALE POUR LA FORMATION PERMANENTE DU PERSONNEL HOSPITALIER
NO 57 OCTOBRE 2015
DOSSIERLES CARTOGRAPHIESRÉGIONALES DES MÉTIERSANTICIPER LES BESOINS EN FORMATION ET EN QUALIFICATION
2 LA LETTRE DE L’ANFH NO57
ÉDITO
LA LETTRE DE L’ANFH
Directrice dela publicationEmmanuelle Quillet
ImpressionDauphin - com imprim
14 000 exemplaires
Design graphiqueService communication
de l’ANFH
Crédits PhotosService communication
de l’ANFH - Shutterstock
RédactionService communication
de l’ANFH
Atelier Marge Design
ISSN 1167-8046
Pour compléter
votre lecture…
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Dossier complet
ANFH.FR
La Formation professionnelle tout au long de la
vie (FPTLV) poursuit plusieurs objectifs.
Elle permet aux personnes, qui n’ont pas eu
accès à la formation initiale, de bénéficier
une seconde chance. Dans ce cas, il s’agit
d’obtenir un diplôme, une qualification, de
renforcer la maîtrise des compétences clés ou encore de
concrétiser un projet personnel, tel que la création d’une
entreprise par exemple.
Pour les établissements employeurs, la FPTLV est l’un des
outils qui contribuent au développement et au maintien des
compétences mobilisées au service de la prise en charge des
patients. Dans nos organisations, les sujets de formation sont
variés, sensibles et souvent liés aux évolutions techniques et
médicales. C’est d’ailleurs l’un des objectifs de l’obligation
de Développement professionnel continu (DPC), à laquelle
sont soumis les professionnels de santé : s’assurer que leur
pratique est soutenue par la formation et évaluée par une
démarche collégiale et légitime.
La gestion et l’acquisition de compétences sont au cœur de
ces préoccupations. En proposant aux établissements de
s’associer pour réaliser des cartographies régionales des
métiers, l’ANFH soutient les politiques des établissements.
Ces études, financées par la mutualisation des fonds de
formation et le soutien de partenaires régionaux, doivent
permettre d’outiller les instances paritaires dans le
développement de leurs politiques prospectives de formation
et d’Études promotionnelles.
Mireille Stivala, présidente de l’ANFH (CGT)
La FPTLV contribue au développement et au maintien des compétences au service des patients.
AU SOMMAIRE À LA UNE
Baromètre ANFH 2015 : un niveau
de satisfaction toujours très élevé 3
PANORAMA
Frais de déplacement : rappel
de la réglementation 4
À VOS CÔTÉSANFH Alsace : une démarche VAE
innovante 6
ANFH Bretagne : fi nancement des études
de masseur-kinésithérapeute à l’hôpital 7
RÉGLEMENTATIONRappel sur la réglementationen matière d’Études promotionnelles 8
VU SUR LE WEBCréez votre espace personnel sur anfh.fr 10
DOSSIERLes cartographies régionalesdes métiers : anticiper les besoins
en formation et en qualifi cation 11
INTERVIEWMarie-Noëlle Épailly, déléguée régionale ANFH Guyane 16
LA LETTRE DE L’ANFH NO57 3
À LA UNE
En 2013, dans le cadre de sa démarche d’améliora-tion continue, l’ANFH a mis
en place un baromètre de
satisfaction pour faire évaluer
la qualité de ses prestations
par ses adhérents et
identifi er des axes d’amélio-
ration. En 2015, l’ANFH a
confi é à l’institut d’études
indépendant, Opinion Way, la
réalisation d’un deuxième
baromètre, pour apprécier
les évolutions intervenues
depuis la première édition.
MÉTHODOLOGIELe baromètre a été réalisé
entre le 17 février et le
20 mars 2015 auprès des
interlocuteurs privilégiés de
l’ANFH (directeurs, direc-
teurs des ressources
humaines, directeurs des
affaires médicales, respon-
sables formation…). Les
1154 répondants exercent
dans 990 établissements,
soit 44 % de l’ensemble des
établissements adhérents. Ils
emploient 66 % des agents
hospitaliers concernés par
les services de l’ANFH.
L’échantillon est plus
important que pour l’édition
de 2013 qui comptait 890
répondants.
SATISFACTION GLOBALE
L’évaluation par les adhé-
rents de l’ensemble des
prestations de l’ANFH reste
très élevée avec une note
moyenne de 7,9 sur 10, 68 %
des répondants attribuent
une note entre 8 et 10. De
même, les répondants
recommanderaient les
prestations de l’ANFH, dont
les deux tiers de manière
certaine.
ÉVALUATION DÉTAILLÉE DES SERVICES L’offre de service de l’ANFH
est globalement bien
évaluée. Toutefois, quelques
items font l’objet d’attentes
particulières. Les éléments
les mieux évalués sont :
l’expertise, l’accueil,
l’accompagnement, le
conseil/diagnostic, la
gestion des fonds conforme
et sécurisée, la réactivité et
plus généralement la qualité
des relations entre les
adhérents et l’ANFH (4
répondants sur 5 donnent
des notes allant de 8 à 10).
DES PRIORITÉS IDENTIFIÉESLes principales attentes
exprimées par les adhérents
s’articulent autour de
l’amélioration et la
simplification des outils de
gestion, l’accompagnement
à la mise en œuvre du
Développement
professionnel continu (DPC),
et le financement des
formations diplômantes.
Ces attentes correspondent à
des axes d’amélioration déjà
engagés par l’ANFH. Pour
exemple, une refonte des
BAROMÈTRE ANFH 2015Un niveau de satisfaction toujours très élevé.
Rendez-vous sur www.anfh.fr
outils de gestion est en cours
et le nouveau logiciel Gesform
Évolution sera déployé dans
les établissements en 2017.
SATISFACTION GLOBALE
RECOMMANDATIONS
Globalement, quelle note entre 1 à 10 donneriez-vous à l’ensemble de l’offre de services et prestations proposés par l’ANFH ?
Compte tenu de votre expérience, si l’occasion se présentait, envisageriez-vous de recommander à un collègue / des personnes de votre entourage les prestations proposées par l’ANFH ?
4 LA LETTRE DE L’ANFH NO57
PANORAMA
INDEMNITÉS DE REPAS ETRAPPEL DE LA RÉGLEMENTATIL’arrêté applicable en matière d’indemnité journalière (composée d’une
indemnité des repas et des
nuitées) prévu par le décret
n°92-566 du 25 juin 1992 est
celui du 3 juillet 2006 fi xant
les taux des indemnités de
mission prévues à l’article 3
du décret n° 2006-781 du
3 juillet 2006, fi xant les
conditions et les modalités de
règlement des frais occasion-
nés par les déplacements
temporaires des personnels
civils de l’État.
Ce dernier fi xe l’indemnité de
repas à 15,25 € et le taux
maximal du remboursement
des frais d’hébergement à
60 € . Aucune modifi cation
n’est récemment intervenue.
Il y a souvent confusion
lorsque des arrêtés viennent
modifi er les tarifs applicables
en matière de frais de
déplacement pour certains
personnels spécifi ques.
Pour exemple, l’arrêté du
25 juillet 2012, pris pour
l’application du décret
n° 2006-781 du 3 juillet 2006,
ne concerne que les frais de
déplacement des person-
nels civils du ministère
chargé des Affaires sociales
et de la Santé et du minis-
tère chargé des Sports, de
la Jeunesse, de l’Éducation
populaire et de la Vie
associative, ainsi que des
agents publics ou per-
sonnes privées, collabora-
teurs occasionnels des
ministères. Ou encore
l’arrêté du 6 mars 2014
modifi ant l’arrêté du
1er novembre 2006, pris pour
l’application du décret
Les axes prioritaires :
- développement des
ressources humaines
(conditions de travail,
parcours professionnels,
qualité de vie au travail) ;
- évolution des compétences
professionnelles et sécurité
des procédures ;
- qualité et sécurité des
prises en charge des
patients ;
- santé publique et parcours
de soins.
Les Actions de formation nationales (AFN) :- optimisation logistique et
circuit d’approvisionnement
intégrés à l’organisation des
soins ;
- prise en charge et
accompagnement des
personnes en situation de
vulnérabilité sociale ;
- amélioration du parcours
de soins des personnes
handicapées en situation
complexe entre équipes,
sanitaires et médico-sociales ;
- amélioration de la
pertinence des soins en
équipe.
Les actions de formation nationales réactualisées et reconduites :
- contribuer au virage
ambulatoire par la mise
en œuvre d’un projet de
chirurgie ambulatoire ;
- accompagnement en soins
palliatifs et fi n de vie : aide
aux professionnels dans
un contexte législatif en
évolution.
Plus de renseignements
ANFH.FR
ÉVOLUTION DUDISPOSITIF DPCL’article 28 du projet de loi de santé prévoit que l’obli-
gation de Développement
professionnel continu (DPC)
pour les professionnels de
santé prendra la forme d’un
parcours sur trois ans, et non
plus d’un programme annuel.
Ces parcours seront défi nis
par les conseils nationaux
professionnels et pourront
comporter des actions prio-
ritaires. L’OGDPC deviendra
l’ANDPC (Agence nationale
du DPC).
Pour l’année 2016, le
Conseil du développement
professionnel continu
médical hospitalier
(CDPCMH) a maintenu, pour
une année supplémentaire,
les règles actuelles
de cotisation au DPCM
autorisant les établissements
qui le souhaitent à ne cotiser
qu’au 4/5e de l’obligation
réglementaire, soit une
cotisation, au choix, de :
- 0,40 % ou 0,50 % pour les
CHU ;
- 0,60 % ou 0,75 % au choix,
pour les autres établisse-
ments publics de santé.
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : AXES PRIORITAIRES 2016 L’instruction n° DGOS/RH4/DGCS/4B/2015/247 du
27 juillet 2015 présente les
axes prioritaires et les actions
nationales à mettre en œuvre
par les établissements pour
l’année 2016.
LA LETTRE DE L’ANFH NO57 5
À LIREEN BREF
Former, Surprendre, Innover, Bernard Dravet, Les Impliqués
Éditeur/L’Harmattan, 2015, 208 p.
(21 €).
Former, Surprendre, Innover
présente une pédagogie
alternative et nouvelle, pratiquée
auprès des étudiants et de publics
en insertion par des cadres de la
santé, avec des outils alternatifs et
des fondements théoriques issus
du travail de pédagogues cités
dans ce livre.
Les méthodes proposées puisent
dans l’expérience de praticiens
chevronnés qui proposent
d’enrichir la formation d’outils
nouveaux permettant aux étudiants
d’être des sujets-acteurs qui
participent pleinement à leur
activité.
Parmi les pédagogues qui ont
inspiré l’auteur, on retrouve :
Freinet, Decroly, Freire, Aumont,
Deligny, Illitch et Montessori, ainsi
que les réseaux d’échange
réciproque de savoirs.
Ce récit témoigne de ce qui a pu
être mis en œuvre sur plusieurs
années auprès de différents
publics.
Réglementation administrative et financière des établissements et activités sociales et médico-sociales, Jean-François de Martel,
Dunod-Gazette Santé Social,
collection « Guides Santé Social »,
2015, 288 p. (28 €).
Ce guide présente les règles
administratives et fi nancières qui
régissent le fonctionnement des
établissements et services sociaux
et médico-sociaux (ESSMS).
Cet ouvrage expose les règles
inscrites dans les textes en
analysant les diffi cultés de leur
application.
On y trouvera donc :
• un exposé méthodique qui décrit
l’ensemble des règles particulières
sur la gestion administrative et
fi nancière des ESSMS ;
• l’élucidation de nombreuses
erreurs et approximations de
conception, de méthode et de
droit, émaillant les textes initiaux
d’application de la loi de 2002 ;
• des propositions alternatives qui
permettraient de remédier aux
diffi cultés constatées.
La première partie est consacrée à
la délimitation du secteur social et
médico-social. La deuxième partie
décrit les règles qui régissent la vie
d’un établissement depuis sa
création jusqu’à sa disparition. La
troisième partie présente les règles
relatives au fi nancement des
activités. La quatrième partie expose
le dispositif particulier du contentieux
de la tarifi cation.
Tout savoir sur la fusion hospitalière, Cédric Zolezzi,
Presses de l’EHESP, 2015, 184 p.
(15,50 €).
Chaque année en France, quatre à
huit fusions hospitalières sont mises
en œuvre. Sous l’impulsion des
autorités de tutelle, leurs conception
et réalisation incombent aux chefs
d’établissements. Ces opérations
sont délicates et requièrent
savoir-faire, anticipation et une
sécurisation technique et juridique
sans faille.
S’appuyant sur l’expérience
personnelle de l’auteur, ce guide
présente une synthèse pratique et
inédite de toutes les étapes d’une
fusion hospitalière et répond aux
diverses questions qui se posent en
amont comme en aval d’un tel
projet :
• Quelles modalités de gouver-
nance choisir ?
• Quelles conséquences dans le
champ RH et le dialogue social ?
• Quels impératifs de comptabilité
et de gestion financière ?
• Comment optimiser les marchés
publics et le système d’information ?
• Comment communiquer autour
d’un projet de fusion ?
• Quelles exigences de coordina-
tion avec l’Agence régionale de
santé ?
Directeurs d’établissements,
équipes de direction et consultants
trouveront dans ce guide toutes les
ressources pour concevoir, piloter et
accompagner une fusion réussie.
T DE NUITÉESON
n° 2006-781 du 3 juillet 2006,
ne concerne que les frais de
déplacement des person-
nels civils des ministères
économiques et fi nanciers et
du ministère de la Décentra-
lisation et de la Fonction
publique, à l’exclusion des
agents relevant de la
Direction générale des
collectivités locales, ainsi
que de ceux des collabora-
teurs occasionnels de ces
ministères, qu’ils soient
agents publics ou personnes
privées.
Pour qu’une modifi cation des
tarifs intervienne au sein de
la Fonction publique
hospitalière, c’est l’arrêté du
3 juillet 2006 précité qui doit
être modifi é. Dans un tel cas
de fi gure, l’ANFH ne
manquera pas de signaler la
publication de ce texte.
Rendez-vous sur www.anfh.fr
6 LA LETTRE DE L’ANFH NO57
À VOS CÔTÉS
UNE DÉMARCHE VAE INNOVANTEPOUR LES CADRES FORMATEURS HOSPITALIERS
Le dispositif construit par le
service VAE, l’université de
Strasbourg et l’ANFH Alsace
complète le suivi individuel de
chaque candidat proposé tra-
ditionnellement dans le cadre
d’un accompagnement VAE,
avec des ateliers de renforce-
ment collectifs. Ils apportent
un appui méthodologique au
questionnement, à l’analyse
de l’expérience et à la rédac-
tion du dossier, tout au long
de la démarche VAE.
RENFORCEMENT PROFESSIONNELDes séminaires de renfor-
cement professionnels sont
aussi assurés par le res-
ponsable scientifique du
diplôme, Emmanuel Triby.
Ceux-ci donnent des res-
sources et des orientations
conceptuelles, en lien avec
le contenu pédagogique du
master et susceptibles de
nourrir le dossier VAE.
ANFH ALSACE
95,7 %d’établissements adhérents
66établissements adhérents
88parcours VAE fi nancés
en 2014
CONTACT
ANFH Alsace
Tél. : 03 88 21 47 00
Mail : [email protected]
www.anfh.fr/alsace
La délégation régionale ANFH Alsace, le service de Validation des acquis de
l’expérience (VAE) ainsi que le service formation continue de l’université de
Strasbourg ont imaginé ensemble un dispositif innovant, qui permet à des cadres
formateurs hospitaliers d’obtenir le master « ingénierie de la formation et des
compétences » par la VAE.
AVIS DE RECEVABILITÉCette démarche, cofinancée
par l’ANFH et les établisse-
ments de santé, a attiré dix-
neuf candidats alsaciens.
Tous ont obtenu un avis de
recevabilité favorable pour le
livret 1 et rédigent aujourd’hui
leur dossier de demande de
validation. Il est prévu que
l’ensemble des candidats sou-
tiennent leur dossier devant le
jury avant fin 2015.
BILAN EN 2016Au premier trimestre 2016,
l’ANFH Alsace fera le bilan
qualitatif et quantitatif de
l’action.
Il sera intéressant d’observer
si les candidats qui ont béné-
ficié de ce dispositif ob-
tiennent un meilleur taux de
réussite.
LA LETTRE DE L’ANFH NO57 7
FINANCEMENT DES ÉTUDES DE MASSEUR-KINÉSITHÉRAPEUTE À L’HÔPITAL
ANFH BRETAGNE
96 %d’établissements adhérents
121établissements adhérents
CONTACT
ANFH Bretagne
Tél. : 02 99 35 28 60
Mail : [email protected]
www.anfh.fr/bretagne
Le métier de masseur-kiné-
sithérapeute est considéré
comme un métier en tension.
Le ministère de la Santé
constatait déjà en 2009 que
79 % des jeunes diplômés
exerçaient dans le secteur
libéral.
Ils se détournaient, pour la
plupart d’entre eux, d’une
activité au sein des établis-
sements publics sanitaires ou
médico-sociaux, alors même
que les besoins, du fait d’un
vieillissement des usagers,
croissaient.
ENGAGEMENTRÉCIPROQUELe dispositif appliqué en
Bretagne offre aux étudiants
en dernière année la possibi-
lité d’être pris en charge dans
le cadre des Études promo-
tionnelles, avec en contrepar-
tie un engagement de servir
dans la Fonction publique
hospitalière fixé à trois ans.
Le pari consiste à attirer, par
l’intérêt de l’exercice à l’hôpital
ou en EHPAD, des jeunes qui,
culturellement, se destinent
plutôt à une pratique indivi-
duelle et souvent solitaire de
leur métier.
L’ANFH Bretagne, à l’instar
d’autres régions, a constitué
un partenariat avec le Conseil
régional, l’Agence régionale
de santé (ARS) de Bretagne
et la FHF. Le Conseil régional
finance la première année
d’étude. L’ARS a œuvré pour
la création d’un deuxième
institut de masseurs-kinési-
thérapeutes et finance – avec
l’ANFH – les Études promo-
tionnelles de la promotion
2015. Enfin, la FHF soutient
le recrutement des étudiants
auprès des établissements.
SUCCÈSDE L’OPÉRATIONQuantitativement, l’expérience
est un succès. On enregistre
pour la promotion 2013-2015
21 étudiants candidats. Ils
seront 13 en 2016 et 25 en
2018. Les administrateurs de
l’ANFH Bretagne ont décidé
en 2015 de maintenir leur en-
gagement financier. En effet,
la présence des masseurs-
kinésithérapeutes contribue
à la qualité de la prise en
charge des patients et des
résidents.
LA GPMC APPLIQUÉECette pratique a une vocation
opérationnelle et apparaît
comme de la GPMC appli-
quée. Elle rencontre un accueil
positif auprès des établisse-
ments adhérents, car elle
démontre que l’ANFH peut,
en concertation avec tous les
acteurs régionaux de la forma-
tion, contribuer à fidéliser les
professionnels exerçant des
métiers sensibles.
Les attirer au sein de la Fonc-
tion publique hospitalière se
révèle un défi quotidien.
L’ANFH Bretagne, en partenariat notamment avec le Conseil régional, propose
aux établissements et aux jeunes professionnels des solutions de prise en
charge innovantes. Le dispositif de fi délisation des masseurs-kinésithérapeutes
signé en 2013 se concrétise en 2015.
8 LA LETTRE DE L’ANFH NO57
RÉGLEMENTATION
la promotion professionnelle, les EP sont
un dispositif clé en matière d’ascenseur
social.
UN AGENT EN POSITION D’ACTIVITÉTout au long de la formation, l’agent est
maintenu en position d’activité.
Ainsi, dans le cadre du diplôme d’État
infirmier, la formation étant d’une
durée de 4 200 heures sur trois ans –
notons que la DGOS a rappelé que les
300 heures de temps de travail personnel
L’article 1 du décret n° 2008-824 du
21 août 2008 définit les Études
promotionnelles comme des actions
de formation, dont peuvent bénéficier
les agents de la Fonction publique
hospitalière (FPH), ayant pour objet
de « permettre aux agents de suivre
des études favorisant la promotion
professionnelle, débouchant sur les
diplômes ou certificats du secteur
sanitaire et social dont la liste est fixée
par arrêté du ministre chargé de la
Santé ». L’objectif de ces formations étant
RAPPEL SUR LA RÉGLEMENTATIONEN MATIÈRE D’ÉTUDES PROMOTIONNELLES
TEXTES…
• Décret n° 2002-9
du 4 janvier 2002
relatif au temps de
travail dans les
établissements
mentionnés à
l’article 2 de la loi
n° 86-33 du 9
janvier 1986.
• Décret n°20008-
824 du
21 août 2008 relatif
à la FPTLV des
agents de la
Fonction publique
hospitalière (FPH).
• Arrêté du
23 novembre 2009
fi xant la liste des
diplômes et
certifi cats du
secteur sanitaire et
social, acquis en
fi n d’Études
promotionnelles
par les agents des
établissements
énumérés à l’article
2 de la loi n° 86-33
du 9 janvier 1986,
portant
dispositions
statutaires relatives
à la Fonction
publique
hospitalière.
• Lettre circulaire
DGOS/RH4
n° 2010-337 du
1er septembre 2010
relative aux congés
annuels des
agents en Études
promotionnelles.
• Tribunal
administratif de
Poitiers,
11 mars 2015,
n° 1301446.
Suite au jugement du tribunal administratif de Poitiers et à son analyse
par la Direction générale de l’offre de soins (DGOS), un point sur la
réglementation des Études promotionnelles (EP) s’impose.
LA LETTRE DE L’ANFH NO57 9
complémentaires ne doivent pas être
comptées dans la durée de la formation –,
l’agent sera maintenu en position d’activité
durant ces trois années.
MAINTIEN DU TRAITEMENTÉtant en position d’activité, les agents
conservent leur traitement et leur
indemnité de résidence et à caractère
familial.
Concernant les autres indemnités et
primes, elles ne peuvent être maintenues
que lorsque la durée totale d’absence
n’excède pas en moyenne une journée
par semaine dans l’année, soit 52 jours
(article 8 du décret n° 2008-824).
DROIT AUX CONGÉS ANNUELSEn tant qu’agent en position d’activité,
celui-ci conserve son droit à 25 jours
de congés annuels pour un exercice
à temps plein. Il peut être demandé à
l’agent en EP de revenir travailler au
sein de l’établissement lors des congés
universitaires de l’institut de formation.
Notons que, dans le jugement précité
du 11 mars, le tribunal administratif de
Poitiers n’a pas suivi ce raisonnement et
tend à considérer que la charge annuelle
de travail des élèves infirmiers s’élève
à 1 400 heures, auxquelles il ajoute les
300 heures de temps de travail person-
nel complémentaires. Étant donné que
cette charge de travail est supérieure aux
obligations de service des agents des
services de soins (1 607 heures par an),
« en demandant de reprendre une activité
de soins alors qu’elle accomplit déjà un
temps de travail annuel excédant celui
des agents en poste dans les services
de soins placés dans la même position
statutaire, le directeur du centre hospita-
lier a entaché ses décisions d’illégalité ».
Cependant, le jugement précité ne fait
actuellement pas jurisprudence. L’appli-cation actuelle de la réglementation est donc maintenue.
UN AGENT TENU PAR UN ENGAGEMENT DE SERVIREn contrepartie du bénéfice de la prise
en charge financière de ses études, une
fois la formation terminée, l’agent est tenu
par un engagement de servir au sein des
établissements relevant de la FPH.
La durée de cet engagement de servir est
égale au triple de la durée de la formation
suivie sans, toutefois, pouvoir excéder
cinq ans à compter de l’obtention du
certificat ou du diplôme. Par exemple,
dans le cadre du diplôme d’État d’infirmier,
la formation étant d’une durée de trois ans,
les agents sont tenus d’exercer au sein
de la FPH pendant une durée de cinq
ans minimum à compter de l’obtention
de leur diplôme.
LES CONSÉQUENCES FINANCIÈRES D’UN DÉPART DE L’AGENT DE SON ÉTABLISSEMENT D’ORIGINEDurant cette période, l’agent pourra
quitter son établissement d’origine, c’est-
à-dire l’établissement au sein duquel il
exerçait lors de sa formation.
Toutefois, un tel changement aura des
conséquences financières.
L’agent, s’il décide de quitter la Fonc-
tion publique hospitalière, sera tenu de
rembourser l’établissement qui a financé
sa formation des sommes perçues pen-
dant sa formation, proportionnellement
au temps de service qui lui restait à
accomplir.
L’établissement d’accueil – c’est-à-dire
l’établissement dans lequel l’agent
exercera ses nouvelles fonctions et s’il
s’agit d’un établissement de la Fonction
publique hospitalière – sera tenu de rem-
bourser à l’établissement d’origine les
sommes correspondant aux traitements
et charges financés pendant la durée
de la formation, au prorata du temps
restant à accomplir jusqu’à la fin de cet
engagement.
INFORMER CLAIREMENT LE SALARIÉPour s’assurer de la bonne information
de l’agent sur ses obligations en matière
d’engagement de servir, il est conseillé de
lui faire signer un contrat d’engagement
de servir des agents en Études promo-
tionnelles. Un modèle type de contrat a
été proposé par la DGOS. (lien Internet :
http://www.fhf.fr/Ressources-humaines/
Gestion-du-personnel-non-medical/
Retour-en-service-pendant-les-conges-
d-ete-des-agents-FPH-en-etudes-promo-
tionnelles-reponse-de-la-DGOS).
10 LA LETTRE DE L’ANFH NO57
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12 LA LETTRE DE L’ANFH NO57
DOSSIER LES CARTOGRAPHIES RÉGIONALES DES MÉTIERS - ANTICIPER
des métiers et des compétences (GPMC),
la cartographie des métiers de l’ANFH
permet d’obtenir une photographie des
métiers exercés au sein de la FPH dans la
région. Elle constitue un outil précieux pour
les établissements adhérents qui peuvent se
situer au sein de leur secteur d’activité ou leur
territoire à l’ANFH. Les résultats alimentent les
réflexions des instances régionales de l’ANFH
pour répondre aux besoins des établissements
et nouer des partenariats régionaux.
DE PRÉCIEUSES INFORMATIONSLe principe de la cartographie régionale
consiste à consolider des données métiers,
puis les compléter par une analyse qualitative
(difficultés de recrutement, besoins en compé-
Quels sont les métiers en tension pour les
organisations hospitalières de la région
Provence-Alpes-Côte d’Azur ? Combien
d’aides-soignants exercent en établissement
d’hébergement pour personnes âgées
dépendantes (EHPAD) en Midi-Pyrénées ?
Combien de personnels administratifs travaillent
dans les établissements publics de santé de
l’Océan Indien ? Quel est l’âge moyen des
agents de la FPH en Limousin ? Les indicateurs
produits pour les cartographies régionales
des métiers répondent à un grand nombre
de questions : le poids de chaque métier, le
profil des professionnels, ou encore le taux
d’encadrement et la part des seniors. Souvent
intégrée au dispositif d’accompagnement des
établissements sur la Gestion prévisionnelle
LES CARTOGRAPHIES RÉGIONALESDES MÉTIERSANTICIPER LES BESOINS EN FORMATION ET EN QUALIFICATIONCes deux dernières années, l’ANFH a réalisé dix cartographies régionales et d’analyse
prospective des métiers de la Fonction publique hospitalière (FPH). Il s’agit de
produire des données et des indicateurs « métiers » pour soutenir les démarches
GPMC et alimenter les politiques régionales de formation et de qualifi cation.
Quels enseignements retenir ?
LA LETTRE DE L’ANFH NO57 13
R LES BESOINS EN FORMATION ET EN QUALIFICATION
tences et qualification…). « Avec ce dispositif,
nous ne voulions pas nous inscrire dans une
logique d’étude, mais plutôt d’aide à la déci-
sion et à l’action », explique Virginie Louise,
responsable connaissance clients au siège
de l’ANFH. Les cartographies ont permis de
faire ressortir un certain nombre de données
jusqu’alors peu partagées : le poids de la FPH
dans les bassins d’emploi (qui peut aller au-
delà de 10 % de l’emploi salarié total), le taux
d’encadrement (entre 4 et 5 %) ou encore la
part des « faisant-fonction » de cadre. « Nous
avons également une meilleure vision par sec-
teur d’activité », souligne Virginie Louise. Les
agents exerçant des métiers liés aux secteurs
d’activité du handicap, de l’enfance et de la
famille (éducateur, surveillant de nuit, maîtresse
de maison…) pourront désormais bénéficier
d’une offre de formation mieux adaptée.
IDENTIFIER LES MÉTIERS EN TENSIONLes recrutements s’avèrent compliqués pour
les métiers de la rééducation (masseur-kiné-
sithérapeute mais aussi orthophoniste, psy-
chomotricien, ergothérapeute…) et pour les
médecins du travail. Les difficultés les plus
courantes concernent les infirmiers en soins
généraux ou les aides-soignants. Elles sont,
toutefois, moins critiques et très variables en
fonction du territoire et de l’activité de l’établis-
sement. Il peut s’agir d’un déficit d’attractivité
du secteur d’activité ou de la zone géogra-
phique, mais également d’un nombre insuffi-
sant de professionnels qualifiés. Le manque
de filières de formation dans certaines régions
peut expliquer les difficultés de recrutement
pour les métiers de la rééducation.
PRIORISER LE FINANCEMENT DES ÉTUDES PROMOTIONNELLESLa politique de prise en charge des Études
promotionnelles tient compte de l’identification
des métiers sensibles. Selon les régions, les cri-
tères d’attribution de financement vont prioriser
certains diplômes, notamment ceux conduisant
aux métiers à fort besoin de qualification :
les aides-soignants, les cadres responsables
pyramide des âges, les
métiers sensibles et les
risques d’évolution dans notre
démarche de GPMC, mise en
œuvre depuis 2010 avec
l’aide de l’ANFH, mais
également dans notre bilan
social 2014. Nous avons
aussi inscrit certaines
problématiques soulevées
par la cartographie dans
notre projet social 2015-2016.
Des actions sont prévues
pour valoriser les métiers peu
qualifi és, gérer les parcours
professionnels en dévelop-
pant les compétences pour
les métiers en tension,
renforcer l’attractivité et la
fi délisation pour les métiers
de la rééducation, développer
les métiers innovants.
Avez-vous participé à des actions proposées par l’ANFH en lien avec les problématiques mentionnées ci-dessus ?En mai dernier, les
gestionnaires de carrière de
la direction de ressources
humaines ont participé à une
formation sur les modalités
de reclassement et, d’ici la fi n
de l’année, nous allons
probablement demander à
bénéfi cier du dispositif
d’appui à la carte proposé
par l’ANFH, pour travailler sur
les thématiques de
reconversion et seconde
partie de carrière.
Les résultats de la cartographie Franche-Comté correspondent-ils aux situations que vous pouvez observer sur le terrain ?La cartographie a mis en
exergue des problématiques
déjà identifi ées en interne,
comme les diffi cultés de
recrutement pour les métiers
de la rééducation
(orthophoniste, masseur-
kinésithérapeute). Elle a aussi
révélé de certains métiers
comme celui d’infi rmier
« perfusionniste » ou
technicien de circulation
extracorporelle. La nécessité
de créer des fi ches
« métiers », comme celles de
directeur des fi nances et de
directeur de ressources
humaines, a été confi rmée.
Concernant le métier
d’aide-soignant, nous étions
confrontés à des problèmes
de recrutement et à un taux
d’absentéisme élevé. La
cartographie nous a alertés
sur la gravité de la situation
en fournissant des données
chiffrées sur la pyramide
des âges et les perspectives
de tension en matière de
reclassement ou de
reconversion.
Comment vous êtes-vous approprié ces résultats ? Nous avons utilisé les
données concernant la
ALEXANDRINE KIENTZY-LALUC, DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES DU CHRU DE BESANÇON
14 LA LETTRE DE L’ANFH NO57
DOSSIER LES CARTOGRAPHIES RÉGIONALES DES MÉTIERS - ANTICIPER
Extrait de la cartographie des métiersréalisée pour l’ANFH Midi-Pyrénées
d’unité de soins, les infirmiers spécialisés ou
non (Ibode, infirmière puéricultrice…). « La
manière d’appréhender le besoin a changé »,
explique Pierre Berger, président du Conseil
régional de gestion (CRG) de l’ANFH Océan
Indien et du copil GPMC régional. « On est
passé d’une logique de cumul des besoins
des établissements à une logique régio-
nale. Ainsi, les priorités retenues en matière
d’Études promotionnelles ont fait l’objet d’une
analyse à partir de données consolidées au
niveau régional. Les prises en charge se font
aujourd’hui sur la base des niveaux straté-
giques et de sensibilité des métiers concernés.
On voit de plus en plus apparaître, dans les
réflexions qui sont menées, une logique métier
et de parcours qui a pour conséquence une
meilleure anticipation. »
Le développement des EP doit être notamment
relié à la question des « faisant-fonction » et
des écarts constatés entre grade et métier.
Les infirmiers spécialisés, les aides-soignants,
les cadres responsables d’unité de soins et
les secrétaires médicales s’avèrent les plus
concernés, avec des taux de « faisant-fonction »
toutefois très variables d’une région à l’autre.
Par exemple, pour les cadres responsables
d’unité de soins, le taux de « faisant-fonction »
varie de 8 à 23 %.
ANTICIPER LA TRANSFORMATION DE LA PYRAMIDE DES ÂGES La pyramide des âges est une information
impor tante, à la fois pour anticiper le
renouvellement des personnels sur un métier
donné, mais aussi pour gérer les secondes
par ties de carrière. Quelques chif fres
éloquents : en région Midi-Pyrénées, la part
des agents en seconde partie de carrière
(48 %) est supérieure à celle des autres régions.
La situation est la même pour l’âge médian
des agents (43 ans). Ce constat a soutenu
la nécessité de proposer aux professionnels
des formations visant à prévenir les risques
liés à l’usure professionnelle (troubles
musculo-squelettiques, absentéisme…).
Des particularités sectorielles sont également
apparues avec, dans plusieurs régions, un taux
d’agents en seconde partie de carrière plus
élevé dans le secteur du handicap (44 % en
Picardie, 54 % en Franche-Comté et 55 % en
Limousin) que dans les autres secteurs. Cette
population fera l’objet d’une attention accrue,
notamment en leur facilitant l’accès à des
formations qui contribuent à la sécurisation
des parcours professionnels.
ANTICIPER LES BESOINS DE QUALIFICATIONLes métiers en forte évolution, comme ceux de
l’encadrement ou de la filière administrative par
exemple, ont été pointés par les cartographies
régionales. Il faut construire des parcours de
1re partie de carrière : 52 %
2de partiede carrière :
48 %
Comme pour les autres régions du Sud de
la France, l’âge médian en Midi-Pyrénées
est plus élevé que dans les régions du
Nord de la France.
Elle attire davantage les personnes en
seconde partie de carrière. Une attention
particulière doit être portée sur la gestion
des carrières, la sécurisation des parcours
professionnels du fait des situations
d’inaptitude et des problématiques de
reclassement plus marquées. Il convient
également de prévenir dès à présent les
risques d'usure professionnelle, pour les
professionnels situés dans la tranche
d'âge 30-44 ans.
45 à 54 ans
30 %
30 à
44 ans
38 %
60 ans et +
5 %– de
30 ans
14 %55 à 59 ans
13 %
Sanitaire
Personnes âgées
Handicap
Enfance – Famille
– de 30 ans 30 à 44 ans 45 à 54 ans55 à 59 ans 60 ans et +
51330 %38 %14 %
51233 %36 %14 %
7
7
15 %
13
34 %
27 %
36 %
43 %
7
10
RÉPARTITION DES PROFESSIONNELS PAR TRANCHE D’ÂGE ET SECTEUR
LA LETTRE DE L’ANFH NO57 15
R LES BESOINS EN FORMATION ET EN QUALIFICATION
formation intégrant les évolutions de ces mé-
tiers : le management d’équipe et la gestion,
le pilotage de projet et l’animation de réseau,
les fonctions de coordination et la maîtrise de
l’outil informatique... On note aussi le besoin
pour les agents de service hospitalier (ASH)
d’évoluer par le biais de différents parcours
qualifiants, non limités à celui d’aide-soignant.
Des perspectives intéressantes se dessinent
avec des parcours de formation modulaires,
permettant à chaque agent de monter en com-
pétences à son rythme et selon ses besoins.
DÉPLOIEMENT SUR L’ENSEMBLE DU TERRITOIRELe dispositif « Cartographie des métiers »
poursuit son déploiement avec la perspec-
tive d’une connaissance de plus en plus fine
des besoins des établissements adhérents
à l’ANFH et de leurs agents sur l’ensemble
du territoire.
professionnelles, du reclasse-
ment et du handicap. Après les
avoir accompagnés de
manière ponctuelle sur la
problématique du handicap,
nous travaillons actuellement à
la construction d’un projet
interrégional à destination des
établissements de moins de
400 agents. Il s’agit d’élaborer
un dispositif complet pour
favoriser la défi nition d’une
politique de prévention dans
les établissements et former
les personnels hospitaliers
chargés de gérer les situations
de reclassement ou de
reconversion.
En quoi des ateliers de travail avec les établisse-ments sont-ils importants pour défi nir une politique de formation ?Il est important de travailler
avec les établissements pour
qu’ils précisent leurs besoins,
au regard des résultats de la
cartographie. C’est l’occasion
pour eux de prioriser, parmi les
problématiques dégagées,
celles vis-à-vis desquelles ils
souhaitent s’engager dans
l’action. La synthèse de ces
temps d’échanges apporte
également de la matière
aux instances régionales,
pour établir une politique au
plus près des résultats
de la cartographie et du
nouveau projet stratégique
de l’ANFH.
Quels ont été les besoins en formation les plus mar-quants exprimés par les établissements dans votre région ?La cartographie a été
l’occasion pour les EHPAD
d’exprimer leur volonté de
bénéfi cier d’une offre
spécifi que de la part de
l’ANFH. Ils ont désigné le
métier d’aide-soignant comme
prioritaire pour les Études
promotionnelles (800
aides-soignants sont en
situation d’écart de grade) et
ont insisté sur la formation
indispensable des assistantes
de soin en gérontologie (ASG).
Concernant le secteur
sanitaire, les métiers priori-
taires à promouvoir dans le
cadre des EP demeurent les
infi rmières et les cadres de
santé, mais aussi les prépara-
teurs en pharmacie. Enfi n,
dans le secteur handicap,
enfance et famille, les
établissements souhaitent que
les efforts se portent sur les EP
accessibles aux moniteurs
d’atelier.
Et en matière de service de ressources humaines?Les établissements des trois
secteurs (sanitaire, social et
médico-social) souhaitent
être accompagnés par l’ANFH
sur la gestion des secondes
parties de carrière et les
questions des inaptitudes
JOURNÉE DE RESTITUTION DES RÉSULTATS DE LA CARTOGRAPHIE MIDI-PYRÉNÉES : QUE RETENIR ?VIRGINIE HOFFMANN, DÉLÉGUÉE RÉGIONALE ANFH MIDI-PYRÉNÉES
QUELLE MÉTHODOLOGIE ?Les cartographies des métiers sont réali-sées selon une approche méthodologique homogène mise au point suite à l’initiative
de deux régions pionnières, PACA et Océan
Indien. Le traitement des données chiffrées
et l’analyse prospective sont confiés à un
cabinet d’étude expert en la matière.
Le projet s’est déployé de manière pro-
gressive avec une phase expérimentale
à laquelle les régions Centre, Picardie et
Franche-Comté ont participé. Les régions
Limousin, Midi-Pyrénées, Lorraine, Rhône,
Alpes, Poitou-Charentes et Basse-Norman-
die ont suivi. D’autres cartographies seront
lancées fin 2015 ou en 2016.
Plus de renseignements
www.anfh.fr/site/anfhfr/cartographies-regionales-des-metiers
16 LA LETTRE DE L’ANFH NO57
INTERVIEW
permis de maîtriser les
problématiques de la
formation initiale et continue
et de travailler en partenariat
avec les instances
régionales et les acteurs
locaux.
La LDA : Quelles sont les spécificités de la région Guyane ?M-N.E : La Guyane connaît
une évolution démographique
très importante et nous
devons faire face à un défi cit
des personnels médicaux et
paramédicaux. Depuis trois
ans, le Conseil régional
développe un plan de
communication pour
promouvoir les métiers de la
santé auprès des jeunes. En
effet, les établissements font
souvent appel à des
professionnels venant de
l’extérieur pour pallier ce
défi cit : aussi il faut trouver
des moyens pour fi déliser
les agents et limiter le
turn-over. L’ANFH Guyane
doit également développer
sa politique d’Études
promotionnelles, notamment
pour les métiers d’infi rmier,
d’aide-soignant, de cadre
de santé, d’infi rmier
spécialisé et de cadre socio-
éducatif. L’autre spécifi cité
de la société guyanaise
concerne la dimension
pluriethnique, qui doit faire
l’objet d’une réfl exion,
notamment sur la manière
d’adapter les programmes
et la politique de santé en
fonction des différentes
communautés.
La LDA : Quelle résonance ont pour vous les valeurs de l’ANFH (paritarisme, proximité, solidarité) ?M-N.E : Le dialogue social
entre la FHF et les
composantes syndicales est
très important, et je veillerai
à ce que la communication
avec les instances soit fl uide.
Concernant la proximité,
l’ANFH doit continuer à
favoriser les déplacements
malgré l’étendue du
territoire et les diffi cultés de
transport. Nous devons
régulièrement aller à la
rencontre de nos trois
établissements adhérents
qui regroupent au total 2 824
agents : le centre hospitalier
de Cayenne Andrée-
Rosemon et l’institut
médico-éducatif
départemental Léopold-
Heder à Cayenne, ainsi que
le centre hospitalier de
l’Ouest guyanais Franck-Joly
à Saint-Laurent.
MARIE-NOËLLE ÉPAILLY, DÉLÉGUÉE RÉGIONALE ANFH GUYANE
« Développer les Études promotionnelles et fi déliser les agents »Marie-Noëlle Épailly a été nommée déléguée régionale de la délégation Guyane en juin 2015. Rencontre
avec une experte de la formation professionnelle, qui met à présent son expérience au service de la FPH.
La Lettre de l’ANFH : Quelles sont les grandes étapes de votre parcours professionnel ?Marie-Noëlle Épailly : Juste
avant de rejoindre l’ANFH, je
travaillais pour la collectivité
territoriale de Guyane.
Pendant cinq ans, j’ai
occupé un poste de chef de
projet dans le cadre du
Contrat d’objectifs et de
moyens (COM) pour le
développement de
l’apprentissage sur tout le
territoire. Puis le Conseil
régional m’a proposé de
prendre la direction du
service apprentissage au
sein du département
formation. Pendant deux ans
et demi, j’ai managé une
équipe de huit personnes,
dont un éducateur
spécialisé, des chargés de
mission auprès des Centres
de formation pour apprentis
(CFA), et des personnels
administratifs. Auparavant,
j’avais passé onze ans à
l’Agefos-PME Guyane, où
j’occupais la fonction de
conseillère formation senior,
puis celle de directrice. J’ai
également travaillé dans un
Opca de branche, l’AREF-
BTP1, j’y étais la
responsable du bureau
Guyane pendant six ans. Ce
parcours professionnel m’a
LE PARCOURS DEMARIE-NOËLLE ÉPAILLY
2012-2015 : chef du service apprentissage au sein du département formation (collectivité territoriale).
2007-2012 : chef de projet dans le cadre du COM apprentissage (collectivité territoriale).
2002-2007 : directrice de l’Agefos-PME Guyane et du Fongecif Guyane.
1996-2001 : conseillère formation senior à l’Agefos-PME.
1990-1996: responsable du bureau de l’AREF-BTP (Association régionale formation bâtiment travaux publics).
1. Opca du bâtiment travaux publics,
devenu Constructys.
