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GESTÃO DE PESSOAS - IGEPP
professormarciocunha.com.br
Disciplina:
Gestão de Pessoas
Organizador:
Prof. Márcio Cunha
Aula 5
Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas
hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes.
Bons estudos,
professor Márcio Cunha!
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7.1 – MOTIVAÇÃO
: “Motivação” tem sido um tema bastante discutido e que vem ganhando cada vez Introdução
mais importância no âmbito acadêmico, organizacional e, agora, neste grande universo
chamado concurso público. A relevância dada este tema deve-se à conscientização que das
organizações a respeito do crescente e importante papel das pessoas.
Desta forma, as organizações perceberam que o elemento principal para o sucesso e,
consequentemente, para um melhor desempenho, é a atuação máxima das pessoas. Para isto,
é fundamental que elas estejam motivadas e satisfeitas com seu trabalho e, assim, mais
comprometidas com as suas atividades laborais, com as relações interpessoais e com as
próprias organizações em que trabalham.
– De acordo com Robbins (2011), a motivação é um processo responsável pela Conceito
intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de um
determinado objetivo.
Já Maximiano (2012) nos apresenta a motivação como uma energia ou força, que
movimenta o comportamento de uma pessoa e que tem três propriedades:
1 - Direção: objetivo do comportamento motivado;
2 - Intensidade: magnitude da motivação; e
3 - Permanência: duração da motivação.
Cabe ressaltar que a motivação não é individual e nem coletiva, mas, sim, específica de
cada um.
A motivação não é uma característica individual, onde alguns têm e outros não. Não é
correto afirmar que alguém é desmotivado ou preguiçoso. Motivação é resultado da
interação do individuo com a situação. A motivação depende da situação e é baseada
nesta em que o nível de motivação varia (ROBBINS, 2011, p. 132).
O conceito de motivação envolve três variáveis Nota:
elementares “intensidade, direção e persistência”, que já
foram cobradas em prova de formas distintas. As bancas
costumam substituir, algumas vezes, a palavra conceitual por
outra que preserva o mesmo sentido, como por exemplo: a
palavra persistência já foi substituída por permanência e
insistência, nesses dois casos os itens estavam corretos, uma
vez que, a persistência pode demostrar a insistência ou a
permanência, isto é a duração da motivação de uma pessoa.
– Ocorre quando as causas estão baseadas em um sistema de Motivação Extrínseca
recompensas tangíveis. Essa orientação apresenta-se como a motivação para trabalhar
em resposta a algo externo à tarefa ou atividade, como para a obtenção de
recompensas materiais ou sociais, de reconhecimento, objetivando atender aos
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comandos ou pressões de outras pessoas ou para demonstrar competências e
habilidades. A competição, avaliação, reconhecimento, dinheiro ou outro incentivo
material e coação dos outros são outros elementos da motivação extrínseca.
De acordo com DeCharms (apud GUIMARAES, 2004) várias pesquisas foram
construídas para tentar comparar, correlacionar e confrontar as motivações
extrínsecas e intrínsecas. Os resultados dessas investigações indicavam que as
recompensas materiais prejudicariam a motivação intrínseca, reduzindo o
envolvimento na atividade para níveis menores do que os apresentados antes da
introdução das recompensas. As explicações para o problema tomavam como base a
ideia de mudança na percepção do locus de causalidade, isto é, as pessoas deixavam
de perceber suas ações como internamente guiadas para se sentirem externamente
comandadas [...].
- Refere-se à execução de atividades no qual o prazer é essencial Motivação Intrínseca
para proporcionar a motivação. Por isso, o indivíduo busca, naturalmente, novidades e
desafios, não havendo a necessidade de pressões, reconhecimento do outro ou prêmios
pelo atingimento do objetivo, já que a participação, ou o próprio reconhecimento é a
motivação principal. Essa orientação está diretamente ligada às ações de integridade
psicológica do próprio individuo, como autorreconhecimento, crescimento, respeito,
status, auto determinação, competências, envolvimento na tarefa, curiosidade,
satisfação e interesse.
: As abordagens sócio-cognitivistas têm defendido a NOTA
existência de duas orientações motivacionais, a intrínseca e a extrínseca, sendo estas tratadas não como aditivas, mas interativas. Desta forma podemos concluir que a motivação extrínseca pode se comunicar, interagir com a intrínseca, mas
não adicionar ou ser decisiva na motivação humana.
– As teorias de conteúdo da motivação partem do pressuposto de que as TEORIAS DE CONTEÚDO
pessoas agem para satisfazer suas necessidades. Tratam de ” o ser humano “O QUE MOTIVA
(GOIRIS, 2012), ou seja, quais os motivos específicos (intrínsecos) que fazem as pessoas agir. São
elas:
Maslow procurou explicar Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow:
o fenômeno da motivação a partir de uma classificação das necessidades humanas dispostas
hierarquicamente na seguinte ordem de importância: necessidades fisiológicas, de segurança,
sociais, de estima (auto estima) e de autorrealização, a saber:
Necessidades fisiológicas ou básicas correspondem a aspectos básicos para
sobrevivência do ser humano, como: alimento, repouso, sexo, respiração e outras
necessidades orgânicas.
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Necessidades de segurança referem-se a estabilidade como, ameaças no trabalho
(demissão), moradia, e, riscos a integridade física.
Já as necessidades sociais correspondem a ser aceito e participante de um grupo,
amizade, família e afeto.
A necessidade de estima que envolve o reconhecimento e aprovação dos outros para
com a pessoa. Porém a autoestima está associada a própria pessoa, como o
reconhecimento próprio, a alto confiança e o egoestatus.
Por fim, se tem a necessidade de autorrealização que é de ordem elevada, na qual traz
ao autodesenvolvimento continuo a realização pessoal e profissional. Essa ultima
necessidade de acordo com Maslow é a mais elevada na ordem hierárquica, sendo a
mais restrita ou de difícil atingimento dentre as necessidades propostas pela teoria.
As necessidades de base (fisiológicas e de segurança) devem ser atendidas para que as
necessidades subsequentes predominem no comportamento do indivíduo. Sendo assim, uma
pessoa não sentiria, por exemplo, a necessidade de participar de um grupo (necessidade social)
caso não tivesse a necessidade anterior (segurança) realizada; ao mesmo tempo esta
necessidade (segurança) deixaria de ser uma força motivadora do comportamento caso fosse
atendida – cedendo seu lugar à necessidade subsequente.
[...] As pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades, buscando atender uma
após outra e orientando-se para a autorrealização. Porém a autorrealização não está,
necessariamente, no topo da hierarquia - não é uma necessidade em si nem a
necessidade definitiva, aquela que só pode ser satisfeita uma vez que todas as demais
tenham sido atendidas. A autorrealização pode ocorrer em qualquer ponto da escala
da motivação, e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade, dependendo do
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individuo (MAXIMIANO, 2012, P. 289).
Apesar de ser uma teoria empírica e sem base NOTA:
científica relevante, a teoria de Maslow teve ampla aceitação entre os administradores devido à sua lógica intuitiva e facilidade de compreensão. É a mais conhecida de todas as
teorias a respeito de motivação humana (CHIAVENATO, 2005.
p. 478-479).
Segundo Herzberg, o comportamento Teoria dos dois Fatores de Frederick Herzberg:
das pessoas no trabalho é determinado por dois fatores distintos – fatores higiênicos e fatores
motivacionais (bifatorial).
Os fatores higiênicos, também chamados de extrínsecos, englobam tudo o que estiver
ao redor do indivíduo em seu ambiente de trabalho, constituem, desta forma, o contexto de
trabalho. Encontram-se portanto, no ambiente e não permitem o controle das pessoas. São
eles o salário, tipo de controle do supervisor, condições físicas de trabalho, política e clima
organizacionais, relacionamento, condições de trabalho, a segurança no cargo e o status.
Os fatores motivacionais (ou intrínsecos) são os que estão ligados ao conteúdo do
cargo, à responsabilidade, à possibilidade de crescimento, à liberdade de decisão, ao tipo de
tarefa executada e à forma como é executada. Como dizem respeito ao que o próprio individuo
executa, são fatores que estão sob seu controle – crescimento, reconhecimento,
autorrealização – ou seja, dependem exclusivamente de seu esforço e desempenho.
Herzberg atribui uma particular relação entre satisfação/ insatisfação. Segundo ele,
quando os fatores higiênicos são plenamente oferecidos, não levam à satisfação dos indivíduos,
mas evitam a sua insatisfação. Por outro lado, quando estes fatores não são oferecidos de
forma plena, levam à insatisfação dos indivíduos. Por estarem ligados à insatisfação (provocam
ou evitam a insatisfação), os fatores higiênicos são também chamados de insatisfacientes.
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Contrariamente, quando os fatores motivacionais são oferecidos como desejado, levam à
satisfação e, quando não oferecidos de forma ótima, evitam a satisfação (embora não
provoquem a insatisfação). Por estarem diretamente ligados à satisfação (provocam ou evitam
a satisfação) estes fatores são considerados satisfacientes.
A satisfação e a insatisfação não são fatores NOTA:
opostos do mesmo conjunto, mas duas dimensões diferentes.
Por isso o oposto da satisfação não é a insatisfação, mas a
não-satisfação. Já o oposto de insatisfação não é a satisfação,
mas a não-insatisfação.
Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito Teoria ERC de Clayton Alderfer:
se assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERC/G – Existência,
Relacionamento e Crescimento (em inglês: Existence, Relatedness, Growth). Na sua proposta,
ele diminui a hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de autorrealização e estima
em crescimento (Growth), dando ao afeto o nome de Relacionamento (Relatedness) e às
necessidades fisiológicas o nome de existência (Existence), da seguinte forma:
Existência: Abrange as necessidades de primeira ordem de Maslow, que são as
necessidades fisiológicas e de segurança.
Relacionamento: As necessidades sociais e o componente externo da estima
(extrínseca);
Crescimento: Componente interno da estima - a autoestima (intrínseca) - e a
necessidade de autorrealização.
: A teoria de Alderfer não revoga a de Maslow, mas NOTA
acrescenta um aprimoramento à ideia de hierarquia das
necessidades. Ele apenas difere, pois acredita que a satisfação
das necessidades não é sequencial, mas simultânea.
Desenvolvida por David McClelland, a Teoria das Necessidades de David McClelland:
teoria das necessidades socialmente adquiridas descreve que as pessoas são motivadas por três
necessidades básicas, que são: a necessidade de realização, a necessidade de poder e a
necessidade de associação.
(do inglês nAch – Need of achivement) representa A necessidade de realização
um interesse recorrente em fazer as coisas melhor, ultrapassando os padrões de
excelência.
(do inglês nPow – Need of power) vem do desejo de ter A necessidade de poder
impacto, de ser forte e influenciar as pessoas, em outras palavras, vem da
necessidade de fazer os outros se comportarem de uma maneira que não fariam
naturalmente.
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(em inglês nAff – Need of Affiliation) vem da A necessidade de afiliação
necessidade de afeição, do desejo de possuir relacionamentos interpessoais
agradáveis e estar bem com todo mundo. São pessoas que buscam a amizade e a
cooperação.
[...] aquelas pessoas que apresentam elevados índices nas necessidades
de realização tendem a esforçar-se para alcançar altos níveis no seu desenvolvimento,
maior autonomia no seu desempenho e melhor aceitação de responsabilidades no seu
trabalho, assumindo desafios realísticos. No contexto organizacional, estas
características se traduzem em sucesso gerencial e independência de ação. Contudo,
quando tais características se manifestam em forma exacerbada, seus efeitos podem
chegar a ser negativos, a menos que sejam atenuados pelo peso e influência das outras
duas categorias de necessidades (afiliação e poder) (McCLELLAND, 1975, p 84).
McGregor afirmava que existem dois extremos Teoria X e a Teoria Y de McGregor:
opostos entre duas abordagens principais de motivação e, ainda, de liderança. Comparam os
dois estilos antagônicos de administração: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional,
excessivamente mecanicista e pragmática (teoria X) e, de outro, um estilo baseado nas
concepções modernas a respeito do comportamento humano (teoria Y).
A teoria X apresenta uma visão negativa da natureza humana. Pressupõe que os
indivíduos são naturalmente preguiçosos, não gostam de trabalhar, busca apenas
segurança, precisam ser guiados, orientados, remunerados e controlados para
realizarem as tarefas propostas.
A teoria Y (positiva): diz que os indivíduos são automotivados, gostam de assumir
desafios e responsabilidades e irão contribuir criativamente para o processo se tiverem
suficientes oportunidades de participação.
– Tratam de “COMO” o comportamento do homem é motivado:TEORIAS DE PROCESSO
Teoria equidade de Stacy Adams: Baseia se no critério que as pessoas têm sobre a
recompensa que recebem em comparação com as recompensas que as outras pessoas
recebem pelo mesmo serviço ou pelos mesmos resultados. Adams (1965), afirma que as
pessoas são motivadas a alcançar uma condição de igualdade ou justiça nas suas relações com
outras pessoas e com as organizações. De acordo com o mesmo, os funcionários que se
encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e tensão emocional
que eles procurarão reduzir.
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Teoria da Expectância de Victor Vroom (contingencial):
A valência diz respeito à importância de um determinado fator, na visão particular do
indivíduo; é o valor atribuído a este fator e revela a favorabilidade individual em relação
ao mesmo.
A instrumentalidade diz respeito à percepção da relação desempenho – compensação;
é a percepção em relação à possibilidade de obter recompensas como consequência do
esforço desempenhado para o alcance de resultados.
Expectância é a esperança de atingir resultados, revelando a capacidade individual ou
desempenho particular de cada um (numa auto-avaliação).
Mais Algumas teorias da motivação humana
Esta teoria parte do princípio de que as Teoria da Fixação de Objetivos de Edwin Locke:
pessoas concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de
metas energiza um indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade. A motivação
ocorre na medida em que as pessoas concentram seus esforços, pensamentos e interesses para
atingir um determinado objetivo. Para Edwin Locke (apud ROBBINS, 2009) a intenção de lutar
por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho.
: A forte convicção individual de que se é Teoria da Autoeficácia de Albert Bandura
capaz de realizar uma determinada tarefa é a maior fonte motivadora. Preocupa-se em estudar
como a crença das pessoas em suas próprias habilidades pode afetar o seu comportamento.
Pessoas com grande auto-eficácia acreditam ser capazes de realizar tarefas e serão motivadas a
aplicar o esforço necessário para isso.
QUESTÕES DE MOTIVAÇÃO
UNIPAMPA/13 – QUESTÃO 1 - A motivação para
o trabalho depende, em primeiro lugar, das
compensações financeiras e sociais que as
organizações oferecem, isto é, do quanto essas
compensações são importantes, escassas e de
difícil substituição.
INPI/13 - QUESTÃO 2 - De acordo com as
premissas da Teoria Y, concebidas por
McGregor, a direção dos comportamentos
dentro de uma organização, considerando as
concepções antagônicas do comportamento
humano, revela que a falta de ambição e o
desapreço em assumir responsabilidades está
relacionada com a preferência por ser dirigido.
INPI/13 - QUESTÃO 3 - A teoria da expectância
estipula que o comportamento motivado varia
conforme a valência, a instrumentalidade e a
expectativa atribuídas pelos indivíduos às suas
atividades.
INPI/13 - QUESTÃO 4 - A autoeficácia, um
componente da teoria da aprendizagem social,
estipula que o comportamento motivado
depende da expectativa de que se pode realizar
com sucesso determinada ação.
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MP/2013 - QUESTÃO 5 - O nível de motivação
varia entre os indivíduos e no mesmo indivíduo
em tempos de vida diferentes.
MC/13 - QUESTÃO 6 - Compartilhar informações
com os subordinados, envolver os empregados
nas decisões de rotina e satisfazer as
necessidades básicas de participação e
valorização dos colaboradores são exemplos de
políticas motivacionais desenvolvidas com base
no modelo das relações humanas.
MC/13 - QUESTÃO 7 - De acordo com o
postulado tradicional da administração acerca da
motivação, a participação, a valorização e o
reconhecimento são mais relevantes que o
dinheiro para motivar as pessoas no trabalho.
MC/13 - QUESTÃO 8 - Conforme a teoria X de
Douglas McGregor, quando o trabalho é
concebido como uma tarefa desagradável, o
dinheiro e o elogio são recursos empregados
para motivar as pessoas a desempenharem
adequadamente suas funções.
MC/13 - QUESTÃO 9 - No campo da motivação
humana, a teoria da equidade é a crença de que
as recompensas devem ser proporcionais ao
esforço e iguais para todos. Se dois indivíduos
realizam o mesmo esforço e a recompensa de
um não é igual à recompensa de outro, ocorre o
efeito halo, que consiste no julgamento de uma
situação a partir da constatação da iniquidade, o
que gera estereótipos e preconceitos.
MC/13 - QUESTÃO 10 - Uma pessoa com a
expectativa elevada de que seus esforços em
determinada tarefa resultarão em alto
desempenho e resultados é um exemplo do
quanto o valor dos resultados (valência) motiva
a pessoa a produzir.
MC/13 - QUESTÃO 11 - Gestores públicos que
conhecem o que estimula as pessoas a
trabalharem, o que influencia suas escolhas e o
que as fazem persistir em uma ação contribuem
para que o uso de recompensas intrínsecas e
extrínsecas seja aplicado como motivação
individual e coletiva nas organizações.
MC/13 - QUESTÃO 12 - Percepções distorcidas
sobre os esforços e os resultados de atividades
entre colegas de trabalho ocasionam a quebra
da equidade e da isonomia nas organizações,
prejudicando, portanto, a motivação no
trabalho.
MC/13 - QUESTÃO 13 - As recompensas
econômicas e financeiras ocupam papel central
no planejamento e na organização do trabalho
em instituições públicas, visto que essas
recompensas devem ser o principal fundamento
do esforço e da motivação no trabalho.
MJ/2013 - QUESTÃO 14 - A motivação, um
processo coletivo que atinge a equipe de
trabalho, envolve a intensidade, a direção e a
persistência dos esforços das pessoas para o
alcance de metas.
MJ/2013 - QUESTÃO 15 - Indivíduos com
elevados níveis de autoeficácia, em razão da
forte crença de que são capazes de obter
sucesso em determinada atividade, tendem a
reduzir seu empenho quando recebem
feedbacks negativos.
FUB/13 - QUESTÃO 16 - Segundo a teoria dos dois fatores, os motivos que estão presentes na situação de trabalho e que influenciam o desempenho dividem-se em duas categorias principais: o próprio trabalho (fatores motivacionais) e as condições de trabalho (fatores higiênicos).
FUB/13 - QUESTÃO 17 - Em razão do aperfeiçoamento do desempenho humano e organizacional, as funções de pessoal intervêm sobre as capacidades e a motivação dos funcionários.
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MPU/13 - QUESTÃO 18 - O gerente que atua
com base no modelo de liderança da Teoria X
desenvolvida por McGregor acompanha seus
trabalhadores de modo cerrado, pois não
acredita que seus colaboradores estejam
dispostos a trabalhar.
FUB/13 - QUESTÃO 19 - O desempenho
profissional no trabalho resulta da combinação
da motivação e das habilidades requeridas para
a realização das atividades, sem que haja relação
de dependência das condições do ambiente em
que as pessoas se encontram.
MPU/13 – QUESTÃO 20 - O gestor de pessoas
que atua com base na teoria de Maslow, que
propõe a hierarquia das necessidades, busca
motivar sua equipe a realizar suas atividades
considerando, primeiramente, as necessidades
de realização pessoal.
ANCINE/13 - QUESTÃO 21 - A motivação é
específica e tem como propriedades a direção, a
intensidade e a permanência; consiste no estudo
explicativo sobre as forças ou motivos que
influenciam o desempenho das pessoas em
situações de trabalho.
MDIC/13 - QUESTÃO 22 - Boas relações com o
chefe e com os colegas de trabalho podem ser
entendidas como fatores motivacionais
relacionados às necessidades sociais, segundo
Maslow, ou às necessidades de crescimento,
conforme Alderfer.
MDIC/13 - QUESTÃO 23 - Na teoria da
expectativa, quando uma pessoa atribui valor a
algo que deseja, tem-se a probabilidade
subjetiva ou a expectância de alcançar algo
valoroso mediante esforço comportamental.
MDIC/13 - QUESTÃO 24 - Um dos mecanismos
utilizados para se atender às necessidades de
desempenho advindas da falta de motivação dos
funcionários consiste em conduzi-los a ações de
capacitação.
MDIC/13 - QUESTÃO 25 - A vinculação direta
entre desempenho e gratificação alinha-se à
noção teórica de que o desempenho resulta das
capacidades, do contexto e da motivação para o
trabalho.
MPE-PI/12 - QUESTÃO 26 – Entre as teorias
motivacionais focadas em necessidades, uma
das mais importantes é a de McClelland, que
trata das necessidades individuais de realização,
de poder e de associação.
TRT17º/14 - QUESTÃO 27 - O reconhecimento
pelo gestor de cada pessoa como diferenciada
contribui para a conquista do vínculo com as
pessoas.
TRT17º/14 - QUESTÃO 28 - O gestor deve utilizar
argumentações convincentes, ainda que
superficiais, para o alcance os objetivos
organizacionais.
TRT17º/14 - QUESTÃO 29 - O gestor deve estar
ciente que, ao indicar as recompensas
organizacionais, a equipe se esforçará para
atingir resultados quando existir articulação
entre expectativa, instrumentalidade e valência
definida pela organização.
DPF/14 - QUESTÃO 30 - Segundo os princípios da
Teoria X de McGregor, na gestão de pessoas, o
potencial humano é considerado algo de difícil
realização nas organizações.
DPF/14 - QUESTÃO 31 - Os estímulos ambientais,
as ações e o comportamento das pessoas, a
persistência no comportamento e as
recompensas advindas das ações são
considerados, pelas teorias de conteúdo,
elementos essenciais da motivação, que a
caracterizam como processo complexo e
dinâmico.
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DPF/14 - QUESTÃO 32 - O fato de uma pessoa
reconhecer que seu trabalho tem variedade,
identidade e significado é suficiente para que ela
tenha elevado potencial motivador para a
realização da função, do cargo ou da atividade.
MTE/14 - QUESTÃO 33 - A relação entre
motivação e liderança pode ser observada
quando pessoas influenciam outras em virtude
daquilo que estabelecem como objetivos,
conforme se percebe nas relações de
dependência interpessoal.
MTE/14 - QUESTÃO 34 - Os salários são
determinantes na motivação para o trabalho, de
forma que indivíduos com vencimentos
reduzidos não são sensíveis a intervenções das
práticas de gestão de pessoas de uma
organização.
MTE/14 - QUESTÃO 35 - A motivação para o
trabalho, por vincular-se a um aspecto intrínseco
ao indivíduo, de difícil observação, não pode ser
influenciada por práticas de gestão de pessoas.
ICMBIO/14 - QUESTÃO 36 - Na hierarquia das
necessidades de Maslow, o estágio final tem
foco na continuidade do autodesenvolvimento e
no atingimento da plenitude do potencial do
indivíduo como ser humano.
TCDF/14 - QUESTÃO 37 - Confraternizações com
colegas de trabalho, recompensas justas de
desempenho e oportunidades de trabalhar em
projetos que articulem as habilidades e os
interesses dos funcionários exemplificam ações
convergentes com as necessidades de ordem
superior prescritas na teoria de motivação de
Maslow.
TCDF/14 - QUESTÃO 38 - O significado do
trabalho, o sistema de recompensas da
organização, o estilo gerencial e o ambiente
psicossocial de trabalho são aspectos que
interferem na relação entre motivação e
desempenho humano.
ANTAQ/14 - QUESTÃO 39 - Um gestor de
pessoas que adota os pressupostos da teoria Y
considera que seu colaborador é pouco
automotivado, tem baixo desempenho e
depende da cobrança constante da chefia
imediata.
ANTAQ/14 - QUESTÃO 40 - De acordo com a
escola das relações humanas, o gestor de
pessoas considera o colaborador como um homo
organizacional que busca se adaptar à realidade
organizacional e que deve enfatizar os ganhos
pecuniários que podem ser obtidos no
desenvolvimento do trabalho.
ANATEL/14 - QUESTÃO 41 - O significado do
trabalho é um importante mediador na relação
entre motivação e desempenho. Para isso, o
indivíduo deve entender que seu trabalho é
importante e significativo e perceber-se como
responsável pelo resultado do esforço
despendido.
ANATEL/14 - QUESTÃO 42 - Os construtos da
teoria da expectância de Vroom podem ser
representados da seguinte forma: um indivíduo
deseja uma promoção (instrumentalidade —
grau de atração), passa a estender o seu horário
de trabalho (valência — visualização da relação
entre a ação e a obtenção do resultado), pois
acredita que, assim, poderá ser promovido
(expectância — antecipação dos resultados e
probabilidade subjetiva).
ANATEL/14 - QUESTÃO 43 - Um sistema de
recompensas somente motivará o funcionário a
trabalhar melhor se oferecer-lhe condições de
aprimorar seus desempenhos, estimulá-lo a
desejar as recompensas e disponibilizar um
ambiente físico e psicologicamente apropriado
para que o funcionário exerça suas atividades.
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TRE-GO/15 – QUESTÃO 44 - Caso se busque
motivar um colaborador que tenha alta
necessidade de realização nos termos propostos
pela teoria das necessidades adquiridas, deve-se
considerar que pessoas com essa característica
preferem trabalhar sozinhas.
TRT17º/14 - QUESTÃO 45 – É importante que o
gestor perceba que ao aumentar a possibilidade
de incremento salarial, como motivador
extrínseco, os níveis motivacionais serão
mantidos.
GABARITO – MOTIVAÇÃO
1 – E 2 – E 3 – C 4 – C 5 – C
6 – E 7 – E 8 – C 9 – E 10 – E
11 – C 12 – C 13 – E 14 – E 15 – E
16 – C 17 – E 18 – C 19 – E 20 – E
21 – C 22 – E 23 – E 24 – E 25 – E
26 – C 27 – C 28 – E 29 – C 30 – E
31 – E 32 – E 33 – E 34 – E 35 – E
36 – C 37 – C 38 – C 39 – E 40 – E
41 – C 42 – E 43 – C 44 – C 45 – E