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Diplomarbeit
Titel der Diplomarbeit
Arbeits-Familien Bereicherung und Work Engagement:
Die positive Integration von Arbeit und Familie und deren
wirtschaftlicher Gewinn
Verfasserin:
Verena Entscheff
Angestrebter akademischer Grad
Magistra der Naturwissenschaften (Mag. rer. nat.)
Wien, 2013
Studienkennzahl: 298
Studienrichtung: Psychologie
Betreuer: Univ.-Prof. Dipl.-Psych. Dr. Sara Tement
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Danksagung
Die Diplomarbeit – ein Meilenstein für mich - in einem Studium, das nicht darauf
abzielt Studierende mit Kindern zu fördern. Oft stand ich in den letzten Jahren vor der
Entscheidung meine Ausbildung zu opfern, um finanziellen Ängsten Rechnung zu
tragen. Ohne massive Unterstützung von Seiten meiner Familie und aus meinem
Freundeskreis, wäre es mir nicht gelungen harte Zeiten durchzustehen und vor allem
auch die vorliegende Arbeit zu einem Abschluss zu bringen.
An erster Stelle stehen meine Kinder, Yannis und Amina. Ich danke Euch für Euer
Dasein, und Eure natürliche Distanziertheit von existentiellen Sorgen. Ihr erfüllt mein
Leben und zeigt mir was wichtiger ist als das Augenscheinliche.
Ich bin glücklich, dass meine Mutter immer an mich glaubte und meine Großmutter,
trotz ihrer schweren Erkrankung und ihres Alters jederzeit für mich und meine Kinder
da war. Danke auch an meinen Großvater, ohne Deine Unterstützung, wäre ich im
Hamsterrad zerbrochen.
Andreas, Dich kennengelernt zu haben, war eine der freudvollsten Wenden in meinem
Leben. Du hilfst mir alte Muster zu durchbrechen und bist eine starke Stütze in
herausfordernden Zeiten.
Meine Freundinnen und Freunde Laetitia Steiner, Viktorie Bochorak, Christina
Simanko, Rostom Dangadze, Lucia Zuchova unterstützten mich unzählige Male durch
Aufmunterungen, Ablenkungen, Taten und ihre eigenen Lebensgeschichten. Ich danke
Euch für unsere langjährige enge Verbundenheit.
Während meiner Diplomandinnen-Zeit war ich mir immer sicher, mich bei Problemen
an meine Betreuerin Univ.-Prof. Dipl.-Psych. Dr. Sara Tement wenden zu können. Sie
gab mir wichtige Hilfen und vor allem das fortwährende Gefühl Unterstützung im
Rücken zu haben. Ich bin glücklich und dankbar für diese professionelle Begleitung, die
nie erdrückend wirkte.
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Vorwort
Ich gehe durch Parks, ich stehe vor Kindergärten und Schulen und verteile Zettel mit dem
Link zu einem Onlinefragebogen. „Mein Thema handelt von dem Interaktionsfeld Arbeit-
Familie“, sage ich; und meist ist ein hörbares Seufzen und eine bedrückte Miene
Spontanausdruck auf mein Gesinnen - gefolgt von der Antwort: „Das ist nicht leicht zu
vereinbaren!“ Ich aber will möglichst unvoreingenommene Freiwillige finden. Die
RespondentInnen für einen Fragebogen, der mir und weiteren ihren Weg zu ihrem Diplom
ebnen soll und Einblicke in das Miteinander von Arbeit und Familie eröffnet. Sie ist nicht
leicht zu erfüllen – diese Aufgabe.
Ich drehe das Radio auf. Es ist der 24.9.2012. Auf dem Sender Ö1 mit der Frequenz 92.00
hat soeben das Morgenjournal begonnen: „Thema: Gesundheit am Arbeitsplatz. Viele
Österreicherinnen und Österreicher sind mit der Situation am Arbeitsplatz nicht zufrieden
und befinden sie als belastend. Viele fürchten gar die Arbeit würde sie krank machen. Das
zeigt eine Umfrage des Sozialministeriums. Fast jede und jeder Dritte gibt an sich
gesundheitlich belastet zu fühlen, etwa durch belastende Arbeitshaltung oder psychischen
Druck….“
Ich versuch meine Kinder für die Schule und den Kindergarten fertig zu machen um
schnell zu meiner unentgeltlichen Arbeit zu gelangen. Ich stoße an Grenzen und innere
Widerstände. Ich begegne den alltäglichen Belastungen als alleinerziehende Mutter in
dieser Gesellschaft und träume meine Utopien. Ich lese kritische Bücher und Beiträge oder
manchmal besuche ich Diskussionen über geplante wirtschaftliche Kehrtwenden. Abends
liege ich müde im Bett und will die Welt verändern.
Wie viele Menschen mit diesem: „Ich will - aber ich kann nicht“ schlafen gehen, weiß ich
nicht. Dass eine Diplomarbeit nicht dazu ausreicht den Sprengstoff für reale
Veränderungen zu zünden und dazu neigt komplexe Verstrickungen in leicht messbare
Linearitäten zu passen ist mir klar geworden. Es war ein innerer Kampf über Monate das
auch zu akzeptieren.
Nun und ist es nicht perfide sich bei all diesen Gedanken einem Thema zu widmen, das gar
behauptet zwei fühlbar getrennte Domänen – Arbeit und Familie – könnten sich
gegenseitig befruchten?
Ich denke perfide ist es, unzählige Forschungsergebnisse, die Voraussetzungen und Folgen
eines positiven Interagierens der beiden Domänen aufzeigen zu ignorieren, und anstatt auf
gesellschaftspolitischer Ebene Neues zu wagen, den Rosengarten alter Denkmuster zu
überdüngen.
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Inhalt
THEORETISCHER HINTERGRUND ....................................................................................... 6
1. Einleitung ................................................................................................................... 6
2. Arbeit und Familie – Definitionen und Verbindungsmechanismen ................................................................................................ 9
2.1. Arbeit ................................................................................................................ 10
2.2. Familie .............................................................................................................. 11
2.3. Arbeits-Familien Interaktion ............................................................................. 12
2.3.1. Theorien des Arbeits-Familien Konflikts ..................................................... 12
2.3.2. Theorien der Arbeits-Familien Bereicherung .............................................. 13
3. Arbeits-Familien Bereicherung ................................................................................. 15
3.1. Theoretischer Hintergrund und Definitionen..................................................... 15
3.1.1. Die COR-Theorie ........................................................................................ 20
3.2. Antezedenten des Bereicherungs-Erlebens ...................................................... 24
3.2.1. Gender ....................................................................................................... 24
3.2.2. Situative Faktoren ...................................................................................... 27
3.2.3. Dispositionale Faktoren ............................................................................. 32
3.3. Die Folgen von Arbeits-Familien Bereicherung .................................................. 36
4. Work Engagement ................................................................................................... 37
4.1. Antezedenten des Work-Engagement ............................................................... 38
4.1.1. Arbeits-Familien Bereicherung als Antezedent ........................................... 39
4.1.2. FSOP als Antezedent .................................................................................. 41
4.1.3. Generalisierte Selbstwirksamkeit als Antezedent ....................................... 42
5. Moderatoren ........................................................................................................... 44
5.1. Die Interaktion zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und FSOP auf Work-Engagement ................................................................................................................ 45
5.2. Die Interaktion zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und generalisierter Selbstwirksamkeit auf Work-Engagement ................................................................... 46
II. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG ..................................................................................... 47
6. Zentrale Themen der Forschungsarbeit .................................................................... 47
6.1. Untersuchungsgegenstand ................................................................................ 48
6.2. Zusammenfassung der Hypothesen .................................................................. 49
7. Methode .................................................................................................................. 54
7.1. Durchführung.................................................................................................... 54
7.2. Stichprobe ........................................................................................................ 57
7.2.1. Demographische Beschreibung der Stichprobe .......................................... 57
7.2.2. Genderspezifische Analyse demographischer Variablen ............................. 59
7.3. Erhebungsinstrumente...................................................................................... 61
5
7.3.1. Die Arbeits-Familien Bereicherungs- Skala ................................................. 62
7.3.2. Die Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) .......................................... 66
7.3.3. Family Supportive Organisational Perceptions (FSOP) ................................ 68
7.3.4. Die Skala Zentrale Selbstbewertungen (Core Self Evaluation CSE) .............. 71
7.4. Auswertungsverfahren ...................................................................................... 72
7.5. Kontrollvariablen ............................................................................................... 73
8. Darstellung der Ergebnisse ....................................................................................... 75
8.1. Deskriptive Ergebnis- Darstellung ...................................................................... 75
8.2. Ergebnisse der Hypothesenprüfung................................................................... 77
8.2.1. Gender spezifische Differenzen .................................................................. 77
8.2.2. Arbeits-Familien Bereicherung als Outcome ............................................... 78
8.2.3. Arbeits-Engagement als Outcome .............................................................. 83
9. Diskussion ................................................................................................................ 86
9.1. Zusammenfassung der Ergebnisse ..................................................................... 86
9.2. Limitationen ...................................................................................................... 88
9.3. Implikationen für die Praxis ............................................................................... 89
10. . Literaturverzeichnis ............................................................................................ 92
11. Abbildungsverzeichnis .......................................................................................... 99
12. Tabellenverzeichnis ............................................................................................ 100
13. Anhang ............................................................................................................... 101
13.1. Zusammenfassung/Abstract ........................................................................ 101
13.2. Eidesstaatliche Erklärung ............................................................................. 103
13.3. Fragebogen .................................................................................................. 104
13.4. Lebenslauf ................................................................................................... 119
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THEORETISCHER HINTERGRUND
Die vorliegende Arbeit gliedert sich in zwei große Abschnitte: den Theoretischen und den
Empirischen Teil. Der Theoretische Teil dient dazu in die allgemeine Thematik
einzuführen, wichtige Forschungsergebnisse zu präsentieren und einem roten Faden
folgend zu den interessierenden Forschungsfragen und Hypothesen hinzuleiten.
1. Einleitung
Die nachfolgenden Seiten möchten es schaffen einen Bogen zwischen zwei Bereiche –
Arbeit und Familie - zu spannen, deren Vereinbarkeit in der Literatur lange Zeit
hauptsächlich als problematisch galt. Hierbei sollen keinesfalls bestehende
Schwierigkeiten negligiert, sondern das Vorhaben gestärkt werden, Ressourcen orientiert
nach Lösungen zu suchen. Im Zentrum steht der Wunsch näher ergründen zu wollen,
welche Faktoren mit dem Auftreten von Arbeits-Familien Bereicherung verknüpft sind und
welche positiven Folgen Arbeits-Familien Bereicherung auf das Empfinden der
Beschäftigten sowie auf den Betrieb haben kann.
Ein voranschreitender demographischer Wandel, der traditionelle Familien- und
Geschlechterrollen, Individualisierungsprozesse, sowie das Bildungs- und
Beschäftigungssystem betrifft, konfrontiert die meisten westlichen Industriestaaten damit,
auf gesellschafts- und wirtschaftspolitischer Ebene Umstrukturierungsprozesse in Gang zu
setzen.
So zwingt sich u.a. die Frage auf, wie der „Leistungsträger Familie“ besser in den heutigen
Arbeitsmarkt integriert werden kann und welche Maßnahmen der sinkenden Geburtenrate
entgegen zu halten sind (Dilger, Gerlach , & Schneider , 2007). Einblicke in die bestehende
Problematik bietet die österreichische Bevölkerungsprognose, welche eine fortschreitende
Überalterung der EinwohnerInnen aufzeigt. Demnach ist die Geburtenrate seit 1980 Jahren
mit leichten Schwankungen stetig gesunken (bislang geringste in Österreich registrierte
Geburtenrate 2001), wobei das Durchschnittsalter der Mütter bei der Geburt ihrer Kinder
mittlerweile auf durchschnittlich 30,1 Jahre anstieg (Statistik Austria, 2012).
Menschen, in ihren beruflich produktivsten Jahren, stellen sich oft zwangsläufig die Frage
entweder in ihre Karriere zu investieren oder sich für ein Familienleben zu entscheiden.
7
Ganz besonders Frauen werden vor diese Entscheidung getrieben und gerade für sie stellt
die Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben vermutlich einen besonderen Balanceakt
dar. Andererseits mögen Männer – ebenso aufgrund noch wirksamer, tradierter
Rollenmodelle - ihre Identität verstärkt durch ihren Beruf definiert sehen.
Genderspezifische Unterschiede im Verhalten und Erleben sind gerade in den Bereichen
Arbeit und Familie sehr wahrscheinlich, manifestierten sich doch gerade in diesen
Domänen jahrhundertlang geschlechtsspezifische Rollenzuschreibungen.
Allgemein werden die Ursachen und Folgen der Familien-Berufs-Interaktion
multidisziplinär breit beforscht und unter dem Schlagwort „Work-Life-Balance“ diskutiert.
Allein das schon ein Terminus, der die Teilung zweier Domänen implizit in sich trägt und
gleichzeitig zu einer harmonischen Integration aufruft. Wie gut diese Integration gelingen
kann, ist allerdings von einer Vielzahl an Faktoren abhängig wie z.B. von der individuelle
Geschichte (frühere Erfahrungen, prägende Ereignisse, Bildung,…), situativen und
dispositionalen Variablen und nicht zuletzt natürlich auch von Makro- und Mesoebenen-
Einflüssen wie der jeweiligen Rechtsstaatlichkeit, dem herrschenden Wirtschaftssystem
oder betrieblichen Rahmenbedingungen. Einige dieser Punkte will die vorliegende Arbeit
näher beleuchten helfen.
In der Psychologie verstärkt sich seit der Wende hin zur sog. „Positiven Psychologie“
(Seligmann & Csíkszentmihályi, 2000; Csíkszentmihályi, 1997) seit einigen Jahren das
Interesse an den positiven Auswirkungen beruflicher und familiärer Partizipation
(Greenhaus & Powell, 2006). Dass die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dieser
hoch aktuellen Thematik durchaus Sinn macht, beweist eine sichtbare Trendwende in
Politik und Wirtschaft.
In Österreich wird seit einigen Jahren intensiv Öffentlichkeitsarbeit betrieben um
UnternehmerInnen die familienfreundliche Organisation nahezubringen, etwa durch die
alle zwei Jahre stattfindende Verleihung des Staatspreises für den familienfreundlichsten
Betrieb durch das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend (nomen es
omen). Nicht zuletzt deshalb, weil Statistiken und wissenschaftliche Forschungsergebnisse
immer wieder aufzeigen konnten, dass eine solche Art von Unternehmensführung
MitarbeiterInnen motivieren hilft, sie stärker ans Unternehmen bindet oder auch deren
Arbeitszufriedenheit steigert (Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999; Carlson, Hunter,
Ferguson, & Whitten, 2011; Wayne, Randel, & Stevens, 2006).
8
Der Ruf der Forschung nach näherer Ergründung und empirischer Stärkung der
dargelegten Zusammenhänge ist groß, besonders wenn es darum geht ArbeitgeberInnen
aufzeigen zu können, dass eine humanistische Kehrtwende letztlich nicht ihr Nachteil sein
soll, sondern zum Wohle aller gereicht.
Meine Arbeit soll einen Beitrag dazu leisten, herauszufinden welche spezifischen
Eigenschaften MitarbeiterInnen dabei bestärken Arbeit und Familie als Synergie zu erleben
und ob die vielfach propagierte familienfreundliche Organisation tatsächlich einen guten
Nährboden für diesen Bereicherungsgewinn schaffen kann. Weiters wird der Fokus auf
den organisationalen Outcome- also die Folgen- einer positiven Integration von Arbeit und
Familie gelegt. Hier soll das Konstrukt Work-Engagement (= Arbeits-Engagement)
beforscht werden, das einerseits einen angenehmen, individuellen Motivationszustand
bezeichnet, andererseits auch eng verknüpft ist mit der Produktivität und
Leistungsbereitschaft von MitarbeiterInnen.
Ziel ist die Klärung folgender Forschungsfragen:
1. Forschungsfrage: Unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Arbeits-Familien
Bereicherungserleben (Work-to-family enrichment/WFE)?
2. Forschungsfrage: Gibt es einen Zusammenhang zwischen dispositionalen sowie
organisationalen Faktoren und dem Erleben von Arbeits-Familien Bereicherung?
3. Forschungsfrage: Gibt es einen Zusammenhang zwischen Arbeits-Familien
Bereicherung und Arbeits-Engagement (Work-Engagement)?
4. Forschungsfrage: Moderieren dispositionale und organisatorische Faktoren den
Zusammenhang zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und Arbeits-
Engagement?
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2. Arbeit und Familie –
Definitionen und Verbindungsmechanismen
Arbeit und Familie im Verständnis einer eurozentristischen (westlichen) Sichtweise sind
heutzutage zwei Bereiche, die man als die dominierenden Lebenssphären der Mehrheit
aller Erwachsenen annehmen kann und deren Zusammenspiel die vorliegende Arbeit näher
beleuchten will.
Der Boom um das Schlagwort „Work-Life Balance“ hat in den vergangenen drei
Jahrzehnten eine Reihe wissenschaftlicher Forschungsarbeiten nach sich gezogen, die den
Schlüssel dazu finden wollen, wie es am besten gelingen kann einen Ausgleich zwischen
den beiden Domänen zu schaffen. Was aber wird unter Arbeit und Familie verstanden?
Würde das vorliegende Schreiben in seiner Länge frei variieren dürfen, ginge ihm ein
breiter Diskurs voraus. Es gälte Fragen rund um die Einschränkbarkeit des Begriffs
„Arbeit“ zu klären und Werte zu hinterfragen, die es nahelegen nur an monetäre und
wirtschaftliche Maßstäbe gekoppelte Tätigkeiten als Arbeit zu definieren. Auch über das
Zusammenleben von Menschen und die verschiedensten Arten von Lebensgemeinschaften
ließe sich, in einer Zeit des gesellschaftlichen Umbruchs, über den Begriff Familie
debattieren.
Allerdings setzt wissenschaftliches Arbeiten voraus die interessierenden Konstrukte näher
zu definieren, um ein einheitliches Verständnis zu ermöglichen. Nachdem fundamentale
Begriffe eingeschränkt worden sind, wendet sich Kapitel 2 den historischen Wurzeln des
Bereicherungs-Konstrukts zu, um dieses letztlich von ähnlichen Modellen abgrenzen zu
können.
10
2.1. Arbeit
Bei Durchsicht einer großen Zahl psychologischer Studien und Fachartikel, die sich dem
Feld Arbeits- Familien – Interaktion widmen, fällt auf, dass „Arbeit“ vorwiegend als
Erwerbsarbeit verstanden wird (Eby, Casper, Lockwood, Bordeuax, & Brinley, 2005;
Edwards & Rothbard, 2000). Also eine vergesellschaftlichte Form der Berufsausübung (als
Arbeiter/in, Angestellte/r oder Selbstständige/r) darstellt, für die ein Entgelt zu leisten ist.
Auch die vorliegende Arbeit teilt dieses Verständnis und wertet Vollzeit und Teilzeit
Arbeit gleichermaßen als Berufstätigkeit.
Abseits von dem mittlerweile gängigen Arbeitsverständnis der Arbeits-Familien-
Interaktionsforschung ist es durchaus nicht selbstverständlich Arbeit als pure
Erwerbsarbeit zu definieren – darauf verweist bereits die einflussreiche
Sozialwissenschaftlerin Jahoda (1980): „Inevitably one has to begin with definition,
important because in both research and the world at large there is frequent confussion
between attitude toward work and attitude toward employment.“ (S. 187) Der Diskurs über
den gesellschaftlichen Wert von Arbeit z.B. im informellen oder freiwilligen Sektor, füllt
Bände, soll aber hier aufgrund einer höchst notwendigen Einschränkung der Begrifflichkeit
nicht näher erläutert werden.
Zu betonen bleibt überdies, dass auch der Gedanke, Arbeit bedeute nicht nur Mühe und
Anstrengung , sondern trage etwa genauso zu Selbsterfüllung und Zufriedenheit bei, schon
lange vor dem Konstrukt der Arbeits-Familien-Bereicherung in die psychologische
Literatur Einzug gehalten hat. Immer wieder findet man etwa Hinweise auf Lewins (1920)
„Zwei Gesichter der Arbeit“ (vgl. Kirchler, 2005).
Jahoda (1980) unterscheidet wiederum zwischen mehreren Funktionen der Arbeit. Im
Vordergrund – von der Autorin als manifeste Konsequenz bezeichnet – steht der
Gelderwerb. Aber Arbeit böte dem Menschen viele weitere latente Ressourcen
(Konsequenzen), wie etwa einen strukturierten Tagesablauf, regelmäßige Sozialkontakte
und gemeinsame Erfahrungen außerhalb der Kernfamilie, eine Umsetzung persönlicher
Ziele und Vorhaben, eine Möglichkeit der Identitätsfindung- und Bildung und schließlich
auch eine allgemeine Aktivierung (Jahoda, 1980, S.188). Offensichtlich kann Arbeit neben
der monetären Entlohnung eine Vielzahl an Ressourcen bereitstellen, die auch in dem
weiter unten (siehe Kapitel 3) vorgestellten Konstrukt des Work-Family Enrichment
(Greenhaus & Powell, 2006) eine entscheidende Rolle einnehmen werden.
11
2.2. Familie
Das Wort Familie stammt aus dem Lateinischen (familia) und bedeutet
„Hausgemeinschaft“; umfasste früher allerdings nicht wie heute das enge
alltagssprachliche Verständnis der Kernfamilie. Ursprünglich wurde zu Familie nicht nur
eine engere Verwandtschaftsgruppe gezählt, sondern der gesamte Hausstand, auch das
Personal.
Unter dem Begriff Familie die sogenannte Klein- oder Kernfamilie zusammenzufassen,
hat sich in Mitteleuropa sogar erst im 17. und 18.Jahrhundert eingebürgert (Mitterauer,
1991).
Eine einheitliche Definition für den Begriff Familie gibt es nicht (Kapella, 2007), was
vermutlich daran liegt das Familie im Laufe der historischen Entwicklung in einer großen
Pluralität an Erscheinungsformen aufgetreten ist. Schon allein die ganz alltägliche
Verwirrung darüber, ob nun Familie als klassische Eltern-Kind-Dyade zu verstehen sei, ob
eine Partnerschaft ( mitunter auch eine gleichgeschlechtliche) ohne Kinder schon eine
Familie darstellt, ob eine Alleinerziehende/ ein Alleinerzieher mit Kind als Familie gilt, ob
alle in einer Wohngemeinschaft lebenden Personen als Familie bezeichnet werden können,
oder ob gar der Beziehungsstatus „verheiratet“ erst die Legitimation zur Familie gewährt
sind nur einige Beispiele dafür, wie kompliziert es wird den Begriff wissenschaftlich
fassbar zu machen.
Es ist weniger Aufgabe der Psychologie als vielmehr jene der Soziologie diesen „Begriffs-
Dschungel“ urbar zu machen.
Für die vorliegende Arbeit ist entscheidend, dass Familie als eine Lebensgemeinschaft von
mindestens zwei erwachsenen Personen aufgefasst wird. Das heißt, dass schon eine
Partnerschaft, unter der Voraussetzung eines gemeinsamen Wohnsitzes, als Familie gilt.
Weiters steht im Zentrum des Interesses die Berufstätigkeit, allerdings nicht die unbedingte
Pflicht eines aktuell aufrechten Arbeitsverhältnisses beider Partner. Kinder müssen nicht
Teil der Familie sein, auch wenn Elternschaft als wichtiger demographischer
Einflussfaktor aufgefasst und Berücksichtigung in der späteren Analyse finden wird.
Diese restriktive Beschränkung von Familienleben, dient dazu, dass Konstrukt von einem
breiteren Zugang der Arbeit- vs. „Nicht-Arbeitswelt“ abzugrenzen, denn es gibt viele
Rollen, die Individuen in ihrer Freizeit auch außerhalb der Familie einnehmen können
(Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark, & Baltes, 2011).
12
2.3. Arbeits-Familien Interaktion
Prinzipiell basiert die Arbeits-Familienforschung auf zwei historisch gewachsenen
Hauptsträngen, wobei der Ursprung bei der Konfliktforschung zu finden ist und erst später
das Interesse an den positiven Auswirkungen der Interaktion wuchs.
Arbeits-Familien Konflikt (work-family conflict/ WFC) stand lange Zeit im Zentrum des
wissenschaftlichen Interesses und wird definiert als: „A form of inter-role conflict in which
the role pressures from the work and family domains are mutually incompatible in some
respect“ (Greenhaus & Beutell, 1985, S.77).
Konflikt entsteht also aus einer Unvereinbarkeit der Rollenaufgaben, die aus der
Partizipation an den beiden Domänen Arbeit und Familie entstehen kann. Drei
Hauptursachen bedingen ein Konflikterleben, sodass man in der Literatur zwischen einem
Zeit basiertem, einem Stress bedingtem und einem Verhaltens bezogenen Konflikt
unterscheidet (Greenhaus & Beutell, 1985). WFC wird in der Literatur als bidirektionales
Konstrukt verstanden, kann also von der Familie in die Arbeit wirken oder von der Arbeit
in das Familienleben. Die Ursachen des Konflikt-Geschehens werden mittels verschiedener
Theorien zu erklären versucht.
2.3.1. Theorien des Arbeits-Familien Konflikts
1) Die Rollen-Theorie: In der menschlichen Lebenswelt gilt es verschiedenste Rollen
zu übernehmen. Diese sind geprägt durch Rollenerwartungen aus der Umgebung
und deren Introjektionen. Man kann auch nicht von der Arbeits- bzw. Familienrolle
sprechen, sondern jede Domäne zwingt das Individuum dazu verschiedene
Rollenaufgaben zu übernehmen, was teilweise zu der Erfahrung von Rollen-Druck
führen kann. Es kann zu einer Verminderung persönlicher Ressourcen wie einem
allgemeinen Mangel an Kraft und Energie kommen.
2) Die „Drain-Theory“ [drain engl. für Abfließen/Abfluss) oder die Scarcity-Theory
[engl.für Knappheitstheorie]: Postulieren ein finites Ausmaß an zur Verfügung
stehenden Ressourcen. Beansprucht eine Rolle z.B. Zeit oder Aufmerksamkeit,
fehlen dem Individuum diese Ressourcen bei der Teilhabe in der Nachbardomäne.
13
3) Eine im Zusammenhang mit Arbeit-Familien Konflikt immer wieder genannte
Theorie ist außerdem die Kompensationstheorie: Diese besagt, dass manche
Individuen dazu neigen Problemen in dem einen Bereich (z.B. der Familie) durch
eine „Über-Partizipation“ in dem anderen Bereich (z.B. der Arbeit) ausgleichen zu
wollen. Dabei gelangen sie allerdings leicht in einen Circulus Vitiosus, also einem
negativen Kreislauf, der gut als Erklärungsmodell für die Entstehung von WFC
geeignet ist (Michel, Kotrba, Mitchelson, Clark, & Baltes, 2011).
Marks (1977) bietet eine Alternative zu den oben genannten Knappheitstheorien. Er
hält der Annahme menschliche Ressourcen wären nur begrenzt zugänglich entgegen,
dass das nicht unbedingt zutreffen muss. Zudem wären Menschen aktive
GestalterInnen ihrer Zeit und Energien und könnten so ausgleichende
Gegenmaßnahmen zur persönlichen Überforderung induzieren. Die Teilhabe an
mehreren Rollen könne sogar per se Ressourcen generierend wirken. Diese als Role
Expansion Theory bekannte Behauptung, bot der Forschung einen Anreiz, sich auch
mit der positiven Seite der Arbeits-Familien Interaktion zu befassen, was ganz im
Zeichen einer allgemeinen ressourcenorientierten Trendwende der psychologischen
Forschung und Behandlungspraxis (Csíkszentmihályi, 1997) geschah.
2.3.2. Theorien der Arbeits-Familien Bereicherung
Greenhaus und Powell (2006) definierten das Konstrukt Bereicherung als Work-Family
Enrichment (WFE) und boten der Forschung damit eine breite Basis zu wissenschaftlichen
Überprüfung. Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz (2006) entwickelten ein valides
Testinstrument für Work-Family-Enrichment, welches empirische Beweiskraft für
Greenhaus und Powells (2006) Modell liefert. Auch übernahmen die AutorInnen dringend
notwendige Operationalisierungen von bis dahin undifferenziert oder synonym
gebrauchten Begriffen wie „Enrichment, Enhancement, Facilitation und Positive
Spillover“. Diese sollen nun kurz vorgestellt und nach Carlson et al. (2006) voneinander
abgegrenzt werden. Folgenden vier Konstrukten werden in der Arbeits-Familien
Bereicherungs-Literaturen häufig genannt:
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1. Enhancement: Unter „Enhancement“ wird der Erwerb von Ressourcen und
Erfahrungen verstanden, die es dem Individuum allgemein leichter machen
lebensweltlichen Herausforderungen zu begegnen. Bei diesem Konstrukt steht
weniger die Übertragung von einer Domäne in die andere im Mittelpunkt, als
vielmehr die Möglichkeit durch die Partizipation in der jeweiligen Rolle universell
nutzbare Ressourcen zu erlangen. (Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006)
2. Positive Spillover: Bedeutet die Übertragung von bestimmten Erfahrungen bzw.
Stimmungslagen oder Fähigkeiten von einer Domäne auf die andere, mit dem
Effekt das beide Domänen ähnlicher werden. Aber „Spillover“ bedeutet keine
automatische Verbesserung der Lebensqualität oder der individuellen Leistung
durch eine multiple Rollenteilnahme, sondern stellt den Ressourcentransfer per se
in den Vordergrund. (Carlson et al., 2006)
3. Facilitation: Ermöglicht dem Individuum durch Ressourcen-Gewinne in der einen
Rolle in einer anderen Rolle erfolgreicher zu sein. Facilitation konzentriert sich
weniger auf das persönliche Wohlbefinden der agierenden Person, als vielmehr auf
deren besseres „Funktionieren im System“. (Carlson et al., 2006)
4. Enrichment: Enrichment bezeichnet das Ausmaß, in welchem der erfahrene
Ressourcengewinn in der einen Domäne in eine andere Domäne transferiert und
dort appliziert wird, mit dem Endresultat einer gehobenen Lebensqualität für das
Individuum in der Domäne (Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006).
Seit dem richtungsweisenden Artikel von Greenhaus und Powell (2006) konzentriert sich
der Großteil wissenschaftlicher Forschungsarbeiten auf Work-Family Enrichment, so auch
die vorliegende Arbeit.
Aus dem Beschriebenen ist ersichtlich, dass im deutschen Sprachgebrauch die genannten
Unterschiede schlecht fassbar sind. Der Begriff Bereicherung wird nicht weiter
differenziert. Neben stilistischen Gründen wird aus inhaltlichen Überlegungen heraus in
der folgenden Arbeit mehrmals der englische Fachterminus „Enrichment“ oder „WFE“
(Work-familiy Enrichment) anstelle von „Arbeits- Familien Bereicherung“ als
Bezeichnung gewählt werden.
15
3. Arbeits-Familien Bereicherung
Das vorliegende Kapitel führt in die beiden basalen Konstrukte der vorliegenden Arbeit
ein: Zuerst wird das Modell der Arbeits-Familien Bereicherung nach Greenhaus und
Powell (2006) eingehend skizziert um schließlich anhand der Conservation of Resources
Theorie COR (Hobfoll, 1989) jene Wirkmechanismen zu identifizieren, welche den
gegebenen Forschungsfragen zu Grunde liegen.
3.1. Theoretischer Hintergrund und Definitionen
Die Proponenten des Bereicherungsdenkens beziehen sich zumeist auf Marks (1977) und
Sieber (1974). Diese beiden Vorreiter gründeten den oben kurz umrissenen
Expansionszugang zurück, welcher besagt, dass Menschen durch multiple
Rollenpartizipation überwiegend Vorteile zögen und Synergie erleben könnten. Das
Aufgehen in einem Tätigkeitsbereich könne Ressourcen zu Verfügung stellen, die es
ermöglichten die Lebenszufriedenheit oder auch die Arbeitsbereitschaft über die jeweilige
Domäne hinweg zu fördern.
Voydanoff (2001) interessierte sich für die psychologischen Mechanismen, welche eine
multiple Rollenpartizipation zu einem persönlichen Gewinn für das Individuum machen.
Dabei beschreibt sie drei verschiedene Wege, über die Bereicherung stattfinden kann:
1. Die Teilhabe an mehreren Rollen kann sich additiv positiv auf das
Wohlbefinden auswirken.
2. Das Mitwirken an einer Rolle kann Puffereffekte für mögliche
Stresssituationen in der anderen Rolle bieten.
3. Die in einer Rolle gewonnen Ressourcen können auf die andere Rolle
übertragen werden und dort zu erfreulichen Erfahrungen und Ergebnissen
führen.
Vorzugsweise letzterer Punkt wird in dem Enrichment-Konstrukt von Greenhaus und
Powell (2006) aufgegriffen und näher analysiert.
16
Die beiden Autoren (Greenhaus und Powell, 2006) entwickelten ein multidimensionales
Rahmenmodell des Work-Family Enrichment (WFE) und definierten Enrichment, als das
Ausmaß, in dem die Lebensqualität des Individuums aufgrund der Partizipation an
multiplen Rollen zunimmt: „We define work-family enrichment as the extent to which
experiences in one role improve the quality of life in the other role“ (Greenhaus & Powell,
2006, S.72).
Abbildung 1: Das Modell der Arbeits-Familien Bereicherung nach Greenhaus und Powell (2006)
Das oben abgebildete Prozessmodell der Arbeits-Familien Bereicherung leiten Greenhaus
und Powell (2006) aus theoretischen Überlegungen ab, welche sie mit Ergebnissen aus
Vorgängerstudien begründen. Wie auch beim Arbeits-Familien Konflikt, wir der Arbeits-
Familien Bereicherung eine bidirektionale Wirkrichtung zugeschrieben – in der
graphischen Abbildung werden die verschiedenen Rollen daher simpel als A und B
bezeichnet und sind untereinander austauschbar.
Man unterscheidet zwischen den Wirkrichtungen Arbeit-nach-Familie (work-to-family
enrichment WFE) und Familie-nach-Arbeit (family-to-work enrichment, FWE), ausgehend
von der Domäne, die die für das Bereicherungserleben notwendigen Ressourcen zur
Verfügung stellt.
Diese Bezeichnungen dürfen aber nicht in die Irre leiten, könnten sie doch z.B. suggerieren
Arbeits-nach-Familien Bereicherung bedeute man erhalte die nötigen Ressourcen in der
Arbeit, erlebe deren positive Folgen allerdings ausschließlich in der Familiendomäne.
17
Der Ursprung der gesteigerten Lebensqualität ist immer durch das zugrunde liegende
Zusammenspiel der beiden Domänen bedingt.
Die sogenannte Rollen-Salienz ein wesentlich für das Bereicherungs-Geschehen. Simpel
gesagt meint Salienz, dass die Einflussgröße der jeweiligen Domäne immer abhängig von
deren persönlicher Wichtigkeit für das Individuum ist. Im Modell gilt die Rollen- Salienz,
neben der wahrgenommenen Relevanz der erhaltenen Ressource für die Empfängerdomäne
(„perceived relevance of resource to role B“) und der Applikationsmöglichkeit/
Konsistenz („consistency of resource with requirements and norms of role B“) als
wichtiger Moderator, der auf beiden Pfaden (siehe unten) wirkt. Unter
Applikationsmöglichkeit ist zu verstehen, dass die Rahmenbedingungen der
Empfängerdomäne es auch ermöglichen müssen, erlernte Fähigkeiten, Verhalten oder auch
affektive Zustände einbetten zu können.
Laut Greenhaus und Powell (2006) gibt es zwei Pfade der Ressourcenübertragung:
1) Der instrumentelle Weg: Dieser passiert über den direkten Transfer von den in
Rolle A erworbenen Fertigkeiten in die andere Rolle B. Wobei sowohl die
Anwendungsmöglichkeit der erlernten Fähigkeiten und der individuelle
Anwendungswillen, moderiert durch die Salienz (Rollenbedeutsamkeit) von Rolle
B, wirksam werden . Als Moderatoren dieses Pfades gelten, die oben bereits
beschriebenen (Rollen-Salienz, die wahrgenommene Relevanz und die
Applikationsmöglichkeit).
2) Der affektive Weg: Ist ein indirekter Weg, der über eine Akkumulation positiver
Emotionen einen positiven Stimmungszustand hervorruft, welcher im Weiteren von
der Ursprungs-Ressourcendomäne in die andere (Empfängerdomäne) übertragen
werden und dort zu einer besseren Performance führen kann. Auf diesem Pfad wird
von den Autoren einzig die Rollen-Salienz der Empfängerdomäne als Moderator
angeführt.
18
Greenhaus und Powell (2006) nennen fünf Kategorien von Ressourcen (siehe auch
Abbildung S.16), und führen dezidiert für jede Kategorie einige Beispiel-Ressourcen an,
die sie aufgrund umfangreicher Recherchen als besonders bedeutsam einschätzen:
1) Fähigkeiten und Perspektiven (z.B. zwischenmenschliche Tätigkeiten,
Coping-Fähigkeiten, Toleranz)
2) Psychologische und physikalische Ressourcen (z.B. Selbstwirksamkeit,
Widerstandsfähigkeit, Optimismus)
3) „Sozial-Kapital“ (Netzwerke, Information)
4) Flexibilität (Zeit und Raum nach eigenen Ermessen einteilen)
5) Materielle Ressourcen (Geld, Güter)
Eine empirische Überprüfung ihrer Theorie bieten Greenhaus und Powell (2006) zwar
nicht, ihr
Hauptverdienst ist es aber, dass sie der Forschung, die bis dato im Enrichment-Bereich
sehr divergent vorging, eine klare Linie vorgaben und den Anstoß für zahlreiche
Nachfolgerstudien setzten, denen es bis dato gelang das vorgeschlagene Konzept zu
validieren (vgl.Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006) und neue Denkanstöße zu
determinieren (McNall, Nicklin, & Masuda 2010).
Die Erkenntnis, dass Arbeits-Familien Bereicherung als ein eigenständiges Konstrukt
aufgefasst werden muss, und nicht als Gegenpol von Arbeits-Familien Konflikt behandelt
werden sollte, hat der Forschung neue Möglichkeiten eröffnet praxisrelevante Ergebnisse
an den Tag zu fördern. So ist es nunmehr auch kein Widerspruch mehr, dass Konflikt und
Bereicherung gleichzeitig erlebt werden können und es bleibt Raum essentielle Fragen zu
fokussieren, die sich auf die Outcome-Seite einer positiven Arbeits-Familien Interaktion
konzentrieren.
Eine interessante Frage für Forschung und Wirtschaft, ist natürlich der Einfluss den
Arbeits- Familien Bereicherung auf die Verhaltensebene und in weiterer Folge auch auf die
organisationale Produktivität nehmen kann. Greenhaus und Powell (2006) legen bereits
nahe, dass Individuen durch den Prozess des Work-Family Enrichment zu einer größeren
Leistungsbereitschaft gelangen würden.
19
Diese Aussage lässt sich auch durch Folgestudien stützen. So schreiben z.B. Van
Steenbergen und Ellemers (2009): „This research [die Forschung an Arbeits-Familien
Bereicherung, pers. Anmerkung] makes an important and much needed contribution to the
literature and indicates that supporting employees to combine work and family roles not
only enhances subjective well-being of individual employees but also objectively benefits
the organizations they work in.“ (S.617).
Geht man nun davon aus, dass eine Organisation ihren MitarbeiterInnen Ressourcen zur
Verfügung stellt, welche diese auch moderiert durch den Faktor Rollen-Salienz [siehe
Abbildung1] von einer Domäne in die andere übertragen, ist im Sinne reziproker
Austauschprozesse damit zu rechnen, dass vice versa die Organisation von positiveren
Outcomes des Mitarbeiters/ der Mitarbeiterin profitieren kann. Besonders starke Evidenz
für diesen Wirkmechanismus konnten verschiedenste Forschungsergebnisse liefern, die
darauf schließen lassen, dass es beim Prozess der Arbeits-Familien Bereicherung von einer
sogenannten „Domänenspezifität“ ausgegangen werden muss (McNall, Nicklin, &
Masuda, 2009; Wayne, Randel, & Stevens, 2006; Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004). Das
bedeutet, dass die Outcomes als Handlungen, positive Reaktionen und Empfindungen des
Individuums, vor allem in jene Domäne fallen, welche als Ressourcen bereitstellend erlebt
wird.
Auch dem Arbeits-Familien Bereicherungsmodell nach Greenhaus und Powell (2006)
kann man einen Domänen verhafteten Outcome-Prozess entnehmen, räumen doch die
beiden Autoren über den indirekten Weg ein, dass sich die Bereitstellung von Ressourcen
im ersten Schritt in der Ursprungsdomäne selbst positiv auf die Performance auswirkt
(siehe Abbildung1 ,S. 16).
Der Prozess gegenseitiger Ressourcenaufschaukelung lässt sich am besten mithilfe der sog.
Conservation of Resources Theory/COR von Hobfoll (2002) erläutern. Sie erklärt, warum
die Ursprungsdomäne, nicht nur quasi Lieferant sondern gleichsam auch zum Empfänger
von Ressourcen werden kann, wenn sie dem Individuum – wie von Greenhaus und Powell
(2006) postuliert – den passenden Nährboden bieten kann.
20
3.1.1. Die COR-Theorie
Die COR Theorie geht davon aus, dass der Erhalt und Zugewinn von Ressourcen für das
Individuum in seinem Erleben von Wohlbefinden bzw. Stress zentral sind. Stress würde
durch eine Bedrohung vorhandener Ressourcen verursacht oder durch einen tatsächlichen
Verlust, wobei Verlust negativer gewertet wird als Zugewinn. Menschen wären ständig
bemüht Ressourcen zu gewinnen, um deren Verlust vorzubeugen und/oder Reserven an
Ressourcen anzulegen. Gleichzeitig muss man Individuen aber nicht nur als „Ressourcen-
Konsumenten“, sondern gleichsam als „Ressourcen-Produzenten“ verstehen, und je
adäquater die Umgebungsvariablen sind, je mehr Ressourcen zur Verfügung stehen, umso
produktiver scheinen die Rezipienten.
Hobfoll (1989) kritisiert in seiner Arbeit selbst, dass in der Psychologie der Begriff
„Ressource“ häufig gebraucht, aber eigentlich nicht gut fassbar zu machenden ist. So wie
Greenhaus und Powell (2006) in ihrem Bereicherungs-Modell versucht daher auch er
(Hobfoll, 1989) Ressourcen zu kategorisieren und unterscheidet dabei vier Klassen:
- Objekt-Ressourcen (Object resources): Diese werden v.a. deswegen geschätzt, weil
sie entweder aufgrund ihrer physischen Erscheinung attraktiv auf das Individuum
wirken, oder weil sie z.B. in Form von Status-Symbolen eigentlich Zugang zu
dahinterliegenden Ressourcen gewähren, wie jenen des Ausdrucks einer höheren
sozio-ökonomischen Klasse anzugehören, was dem Individuum wiederum ein
Gefühl von Sicherheit vermitteln mag.
- Bedingungen (Conditions): In dieser Klasse fast Hobfoll (1989) jene Ressourcen
zusammen, die wertgeschätzt und von vielen Individuen bewusst gesucht werden.
Als Beispiele nennt er Heirat, eine fixe Anstellung oder ein langwährendes
Dienstverhältnis. Dabei verweist Hobfoll (1989) auch darauf, dass jene Ressourcen
nicht nur quantitativ sondern auch qualitativ betrachtet werden sollten und z.B. eine
Partnerschaft von langer Dauer nicht unbedingt eine Ressourcen stiftende
Beziehung anzeigen mag. Ähnliches darf für die Ressource Anstellung
angenommen werden [persönliche Anmerkung].
21
- Persönliche Charakteristika (personal characteristics): Der persönliche Umgang
mit Herausforderungen ist essentiell für die Fähigkeit mit Stress umzugehen. Der
Rückschluss, dass es auch der Schlüssel für die Fähigkeit der Ressourcen-
Generierung ist, scheint legitim und soll im Laufe der vorliegenden Arbeit noch
eingehender studiert werden (siehe Kapitel 3).
- Energien (energies): Hierzu zählt Hobfoll (1989) z.B. Zeit, Geld und Wissen, also
Ressourcen die primär dazu dienen an weitere Ressourcen zu gelangen.
Soziale Unterstützung lässt der Autor nicht unerwähnt, betont aber, dass diese keine
eindeutige Ressource darstellt, da soziale Beziehungen ebenso zu einem persönlichen
Ressourcen-Verlust führen können.
Das Prägnante an Hobfolls‘ Theorie ist, dass –obwohl eigentlich eine Theorie der Stress-
Entstehung – sie gleichsam auch eine Theorie der Stressvermeidung und der
Aufrechterhaltung und Steigerung des persönlichen Wohlbefindens darstellt. Dies bildet
Hobfoll (1989) anhand zweier potentieller Arten von Prozess-Spiralen ab:
1) Die eine beschreibt das Zustandekommen einer individuellen Überforderung und
das Abrutschen in einen sich selbst aufschaukelnden Stressprozess. Ausgangspunkt
ist der Verlust von Ressourcen, welchen das Individuum durch einen Gewinn neuer
Ressourcen auszugleichen versucht.
Hier spielen situative und persönlichkeitsbezogene Aspekte gleichsam mit hinein.
Ist das Individuum mit einer ressourcenarmen Umgebung konfrontiert, oder
tendiert es gar aufgrund von früheren, persönlichkeitsprägenden Erfahrungen,
solche wenig profitablen Umwelten aufzusuchen oder maladaptive Handlungen zu
setzen, droht es in eine Lawine von Ressourcenverlusten zu stürzen, die letztlich
Depression und Verzweiflung als Folge haben können. Dazu betont der Autor
ausdrücklich, man möge sich nicht verleiten lassen in eine
Eigenverantwortlichkeits- Argumentation ab zu rutschen: „There is a hint here to
blaming the victims, that is,‘If they were only to employ their resources well, they
could overcome stress‘.“ (Hobfoll, 1989, S.519) Hobfoll hält entgegen: „However,
resources are not distributed equally, and those people who lack resources are
most vulnerable to additional loses.“(Hobfoll, 1989, S.519).
22
2) Die andere Prozess-Spirale aber – und das ist das Hervorstechende an Hobfolls
Theorie (1989) – stellt den Mechanismus einer positiven Ressourcen-Generierungs-
Spirale dar. Der springender Punkt in seiner Argumentation ist, dass der Gewinn
von Ressourcen seinerseits (wiederum unter dem Einfluss situativer und
dispositionaler Variablen) zu einer gesteigerten Fähigkeit der Ressourcen-
Generierung führt und das ausdrücklich in dem Bereich, der die Ressourcen zu
Verfügung stellt: „The model of conservation of resources also suggests what, in
part, motivates people’s behavior when they are not currently experiencing taxing
stressors. Specifically, individuals are motivated to gain resources. This motivation
drives people to invest resources in order to enrich their resource pool.“ (Hobfoll,
1989, S.520)
Der letzte Satz des obigen Zitates (Hobfoll, 1989) trägt eine wichtige Botschaft in sich,
nämlich die Annahme, dass Menschen bei Erhalt von Ressourcen wiederum dazu tendieren
diese zu investieren um letztlich an zusätzliche Ressourcen zu gelangen.
Denkt man weiters an die oben beschrieben Domänen-Spezifität des Arbeits-Familien
Bereicherungskonstrukts(McNall, Nicklin, & Masuda, 2009; Wayne, Randel, & Stevens,
2006; Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004), eignet sich die COR Theorie ausgezeichnet als
Basis um Outcome-Prozesse des Bereicherungserlebens in der Ressourcen generierenden
Domäne beschreiben zu können. Ein integratives Modell der beiden Theorien der Arbeits-
Familien Bereicherung von Greenhaus und Powell (2006) und der COR Theorie von
Hobfoll (1989), welches die Forschungsbasis der vorliegenden Arbeit abbildet, lässt sich
graphisch folgender Maßen veranschaulichen:
Abbildung 2:Basales, integratives Forschungsmodell der Arbeit
23
Abbildung2 hebt Rolle A (Role A) hervor und definiert diese als Arbeitsdomäne. Da sich
die vorliegende Arbeit weniger auf den Transfer der Ressourcen von der Arbeit in die
Familie, sondern auf Wirkprozesse bzw. Entstehungsbedingungen und Konsequenzen des
Work-Family Enrichment in der Ursprungsdomäne Arbeit konzentriert, bleibt Rolle B im
obigen Modell sekundär, ist aber für den Grundprozess der Arbeits-Familien Bereicherung
natürlich unentbehrlich.
Die COR Theorie (Hobfoll, 1989) lässt sich perfekt als erklärender Mechanismus in
Greenhaus und Powells (2006) Modell einfügen. So kann sie einerseits herangezogen
werden um zu begründen, warum Individuen in die Ursprungsdomäne zurück investieren,
andererseits bildet sie ab, wie es dadurch zu einem positiven Aufschaukelungsprozess
kommen kann, der dazu führt, dass zusätzliche Ressourcen generiert und bereitgestellt
werden, was sich mit großer Wahrscheinlichkeit in einem verstärkten
Bereicherungserleben äußern wird.
In der Abbildung erkennt man, dass die COR Theorie quasi eine zwischengeschaltete
Rückkoppelungsschleife zwischen der Ursprungsdomäne und dem/der
RessourcenempfängerIn darstellt. Die Zeichnung soll bezüglich der beiden Felder „High
performance in Role A“ und „Positive Affect in Role A“ aber nicht missinterpretiert
werden, es wird hier keine Hierarchie bzw. chronologischer Abblauf in der individuellen
Ressourcen-Generierung postuliert, hierzu finden sich auch keine Ansätze in Hobfolls
(1989) COR Theorie.
24
3.2. Antezedenten des Bereicherungs-Erlebens
In einem ersten Schritt gilt es zu klären, welche Vorbedingungen Arbeits-Familien
Bereicherung modulieren können, denn wie bereits erwähnt mangelt es dem Work-
Family Enrichment Konstrukt nach Greenhaus und Powell (2006) noch an empirischer
Untermauerung. So argumentieren auch McNall, Masuda, Shanock und Nicklin (2011)
ihre Studie zu den Entstehungsbedingungen von Arbeits-Familien Bereicherung mit der
nach wie vor bestehenden empirischen Lücke in der Bereicherungs-Forschung. Die
AutorInnen (ebda) interessieren sich in Ihrer Arbeit, für dispositionale sowie
situationale Faktoren und deren Wechselwirkungen. Sie folgen dabei einer
psychologischen Tradition (vgl. auch Hobfoll, 1989), die danach trachtet den Einfluss
von Persönlichkeit und Umwelt und nach Möglichkeit, das sich daraus ergebende
Wechselspiel, fassbar zu machen.
Die drei folgenden Kapitel widmen sich genderspezifischen Unterschieden im Arbeits-
Familien Interaktionsfeld, sowie – in Anlehnung an die Literatur (vgl. Eby, Casper,
Lockwood, Bordeaux, & Brinley, 2005) –organisationalen (hier als situationale) und
dispositionalen (die Persönlichkeit betreffende) Antezedenten.
3.2.1. Gender
Gerade Frauen werden besonders stark vor die Problematik gestellt Familie und Beruf
zu vereinbaren. Gut ausgebildete ArbeitnehmerInnen werden später Mütter (z.B.
aufgrund der Unvereinbarkeit von Studium mit Kindern), bekommen weniger Kinder
oder bleiben (lieber) kinderlos. Vorwiegend Frauen erleiden durch die Elternschaft
einen größeren Karriereknick, v.a. wenn sie sich zu lange von der Berufswelt
wegbewegen (müssen) oder auf schlechter bezahlte Teilzeitjobs angewiesen sind.
Abgesehen davon bleibt, wenn sie sich dafür entscheiden ihren Beruf so schnell wie
möglich nach der Geburt ihres Kindes wieder aufzunehmen, der informelle Sektor –
also die Erledigung von Haus-, Pflege- und Erziehungsarbeit nach wie vor überwiegend
und unbezahlt auf ihren Schultern lasten (Dullnig, et al., 2010).
25
Breitenfelder und Pirkel (2007) analysierten eingehend aktuellere Daten des
österreichischen Arbeitsmarktes und gehen dabei u.a. auf Themen wie Frauen am
Arbeitsmarkt, Fraueneinkommen, Familienleistung und Kinderbetreuung, Steuerpolitik,
Elternteilzeit und Teilzeitarbeit ein. Sie bedienen sich dabei anerkannter Datenquellen wie
der Statistik Austria oder SORA (Institute for Social Research and Consulting) und
kommen auf die „doppelte Vergesellschaftlichung“ der Frau zu sprechen, was den für
Frauen immer noch nachweislich bedeutenderen Spagat zwischen Arbeits- und
Familienleben bezeichnet. Frauen würde nach wie vor viel stärker als Männern, die
Zuständigkeit für Familien- und Hausarbeit zugesprochen, teilweise auch noch von ihnen
selbst. Das belegt auch eine 2004 durchgeführte, österreichweite Erhebung zum Thema
„Einstellungen und Wertehaltungen zu Themen der Vereinbarkeit von Familie und
Erwerb“ (MA 05- Finanzwesen,Referat Statistik und Analyse, 2012). Dabei gibt die
Mehrheit der österreichischen Bevölkerung (75%) an, dass die Erwerbstätigkeit von
Frauen wichtig ist, allerdings geben beide Geschlechter Teilzeitarbeit als die beste
Alternative für Mütter mit schulpflichtigen Kindern an.
Zusätzlich geht aus einer Zeitverwendungsstudie der Statistik Austria (2008/2009) hervor,
dass unbezahlte Hausarbeit nach wie vor zu zwei Dritteln von Frauen getragen wird. Selbst
wenn beide Partner berufstätig sind übernehmen Frauen den größten Anteil an Hausarbeit.
Besonders auffallend und angesichts des hier Präsentierten befremdlich scheinend ist die
Tatsache, dass psychologische Studien von einer höheren Arbeits-Familien Bereicherung
unter weiblichen ArbeitnehmerInnen sprechen ( Van Steenbergen, Ellmers, & Mooijart,
2007). Auch in einer breit angelegten Meta-Analyse konnten McNall, Nicklin und Masuda
(2010) Tendenzen einer höheren Lebenszufriedenehit bei Frauen als Folge von Arbeits-
Familine Bereicherung aufzeigen.In jenen Stichprobensamples, in welchen die Anzahl an
Frauen überwog,war der Zusammenhang zwischen Arbeits- Familien Bereicherung und
Lebenszufriedenheit (als nicht-arbeitsbezogene Bereicherungs-Folge) größer, als bei
Stichproben mit einem höheren Männeranteil. Gleichzeitig bekriteln aber auch sie, dass
Gender in der WFE-Forschung noch nicht ausreichend betrachtet wurde und ihre Aussagen
aufgrund weniger Daten nur wage interpretiert werden können.
26
Eine mögliche Erklärung dafür mag sein, dass Frauen angebotene organisationsspezifische
Programme, die es ermöglichen die Arbeits- und Familiendomäne zu integrieren, besser
nutzen als Männer. Zu diesem Ergebnis kam eine Studie von Thompson, Beauvais und
Lyness (1999).
Zudem wird Frauen zugesprochen verschiedene Rollen besser als Männern integrieren zu
können, wohingegen Männer eher zu einer Segregation der Domänen neigen (McNall,
Masuda, Shanock, & Nicklin, 2011).
Van Steenbergen, Ellemers und Mooijaart (2007) versuchten die größere Wahlmöglichkeit
für Frauen und das dadurch motivierende Autonomieerleben hervor zu streichen. Sie
argumentierten, dass nach wie vor stark verbreitete Geschlechtsrollenstereotypien dazu
beitrügen, Frauen traditionell die Hausfrauenrollen zuzuschreiben. Männer erlebten somit
einen höheren Zwang zur Berufstätigkeit, Frauen allerdings eher eine bewusste
Entscheidung zur Arbeit und dadurch ein höheres Bereicherungserleben.
Über die tatsächlichen Ursachen kann bis dato nur spekuliert werden. Möglicherweise
wirkt das von Van Steenbergen et al. (2007) postulierten Autonomieempfinden auch in
eine andere Richtung, nämlich jene der erlebten finanziellen Unabhängigkeit vom Partner
und einer Bereicherung durch persönliche Entwicklungsmöglichkeit nach Greenhaus und
Powell (2006). Auch die Eröffnung der Partizipation am öffentlichen Sektor, wie sie in
unserem Breitengrad vorwiegend durch Berufstätigkeit geschieht, mag als bereichernd
aufgefasst werden.
Gender wird allein schon durch die augenscheinliche Diskrepanz zwischen statistischen/
demographischen Fakten und wissenschaftlichen Studienergebnissen zu einer hoch
interessanten Entität für die Arbeits-Familien Bereicherungsforschung. Dies nicht zu
vernachlässigen fordern auch Shockely und Singla (2011): „Given the various theoretical
rationales, future researchers are encouraged to examine the role of gender in relation to
work-family interactions in more inclusive manner.“ (S.876).
27
Auch McNall, Masuda, Shanock,& Nicklin (2011) fordern: „However, more research is
needed to understand why women seem to be more healthy and happy in their lives by
partaking in both work and family roles; our results indicate that enrichment could be one
explanatory variable.“ (S.392)
Aufgrund der gerade in Österreich (und dem historisch in seiner Frauenrolle ähnlich
geprägten Deutschland) noch relativ starken Ausprägung traditioneller Geschlechterrollen
(siehe oben), stellt Gender noch zusätzlich einen bedeutenden Faktor für die vorliegende
Arbeit dar. In keinem mir bekannten Fachartikel wurden intensivere Recherchearbeiten in
Bezug auf sozioökonomisch abbildbare Genderdifferenzen unternommen, was es schwer
macht gefundene Ergebnisse vorbehaltlos auch auf Österreich umzumünzen. Gleichzeitig
würde das Ergebnis in seiner Aussagekraft enorm gestützt, sollten sich die gefundenen
Genderdifferenzen erneut unter den oben beschriebenen familien- und
arbeitsmarktpolitischen Strukturen manifestieren.
Hypothese1 will frühere Studienergebnisse fundieren und zudem den oben angeführten
Appellen aus der Literatur nach einer Integration der Gender-Facette gerecht werden:
Hypothese1: Frauen weisen ein höheres Arbeits-Familie Bereicherungserleben auf als
Männer.
3.2.2. Situative Faktoren
Greenhaus und Powell (2006) postulieren, dass in der Empfängerdomäne zuerst die
passenden Rahmenbedingungen gegeben sein müssen, um einen positiven
Ressourcentransfer zu ermöglichen, der schließlich die Basis des Bereicherungsgeschehens
bildet. Das heißt, dass es für familiär verpflichtete MitarbeiterInnen essentiell scheint, eine
Organisationskultur zu erfahren, die der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
entgegenkommt (Zedeck & Mosier, 1990) und offen für einen Erfahrungsaustausch
zwischen den Domänen bleibt.
28
„Organisationskultur ist ein Muster von Grundannahmen, welche von einer Organisation
gelernt wurden, und den Mitgliedern einer Organisation im Sozialisierungsprozess
weitergegeben werden“ schreibt Kirchler (2005, S.157) im Sinne Scheins (1992).
Was man sich unter einer dezidiert familienfreundlichen Organisationskultur vorstellen
kann, beschreiben Thompson, Beauvais, & Lyness (1999): „We define work-family culture
as the shared assumptions, beliefs, and values regarding the extent to which an
organization supports and values the integration of employees‘ work and family lives.“
(S.394).
Heute gängige Methoden MitarbeiterInnen die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu
erleichtern sind z.B. die Möglichkeit auf Arbeitsteilung, Telearbeit, also eine nicht fix an
den Arbeitsplatz gebundene Berufsausübung, eine flexible Arbeitszeitgestaltung (u.a. die
Möglichkeit zu Gleitzeiten), ein betriebliches Entgegenkommen bei der Urlaubsplanung
familiär verpflichteter MitarbeiterInnen, die problemlose Gewährung von
Pflegefreistellungen bei Erkrankung eines Kindes/nahen Angehörigen,
Betriebskindergärten, die zeitlich an die Anforderungen des Unternehmens angepasst sind
aber auch die in der Literatur immer wieder als wichtiger Faktor gewertete Unterstützung
durch Vorgesetze (Allen, 2001; Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999; vgl. auch
Homepage der WKO, Zugriff Dez. 2012).
Allen (2001) kann darüber hinaus zeigen, dass informelle Einflussvariablen mindestens
genauso bedeutend sind wie formelle. So stelle eine Atmosphäre, die es den
MitarbeiterInnen ermöglicht Familie und Beruf mental nicht gänzlich segregieren zu
müssen eine gute Basis für die Wahrnehmung einer unterstützenden Unternehmenskultur
dar.
29
Die erlebte Offenheit der Vorgesetzten und MitarbeiterInnen in Bezug auf private
Anforderungen und ein flexibles Reagieren auf die jeweilige Situation, im geringsten Fall
einfach nur durch die Bereitschaft im Unternehmen familiäre Probleme der Angehörigen
nicht als Tabuthema zu behandeln, sondern einen verbalen Austausch darüber zu
ermöglichen, motiviert den Angestellten/die Angestellte im Sinne reziproker
Austauschprozesse eine engere affektive Bindung an die Firma zu erleben. „By not
fostering a more balanced work-family life for employees, organizations are contributing
to tensions in employees‘ personal lives, the repercussions of which affect employees‘
ability to concentrate and be productive and creative on the job“, schreiben Thompson,
Beauvais und Lyness (1999, S. 393) um herauszustreichen was Unternehmen, die keine
Rücksichtnahme auf ein ausgeglichenes Arbeits-und Familienleben ihrer MitarbeiterInnen
an den Tag legen, verloren gehen kann: nämlich Einbußen in der Produktivität und
Kreativität ihrer Angestellten.
In der Praxis wirkt leider nicht selten die Annahme, nur MitarbeiterInnen, die viel Zeit
(z.B. in Form von Überstunden) in ihren Job investierten, wären wirklich motiviert und
daran interessiert Karriere zu machen (Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999).Auch wird
davon berichtet (ebda.), dass MitarbeiterInnen zwar offiziell immer wieder die Möglichkeit
eines familienfreundlichen Unternehmensprogramms angeboten wird, sie dieses aber aus
Angst vor Karriere Einbußen nicht zu nutzen wagen. Diese bloße Proklamation einer
familienfreundlichen Unternehmenskultur muss jedenfalls, als zu kurzgreifend angesehen
werden, behauptet bereits Allen (2001).
Einzig die (eventuell) wettbewerbsförderliche Inszenierung als familienfreundliches
Unternehmen wird das Bereicherungserleben einzelner MitarbeiterInnen wenig
beeinflussen können. Daher dürfen aus psychologischer Sicht neben objektiven Indikatoren
persönliche Bewertungsprozesse nicht vernachlässigt werden, die Aufschluss darüber
geben können, ob eine nach Außen propagierte Familienfreundlichkeit auch tatsächlich
beim einzelnen Mitarbeiter/ der einzelnen Mitarbeiterin ankommt.
30
3.2.2.1. Family-Supportive Organizational Perceptions (FSOP)
In ihrer Arbeit fokussiert Allen (2001) auf die individuelle Wahrnehmung des
Mitarbeiters/ der MitarbeiterIn in Bezug auf die Familienfreundlichkeit der
Unternehmenskultur. Bei ihrer Arbeit stützt sie sich auf frühere Studien, die die sog.
„wahrgenommene organisationale Unterstützung“ ins Zentrum ihres Interesses stellten
(„perceived organisational support/ POS“), dabei aber weniger auf die Schnittstelle Arbeit
und Familie eingingen.
Die Autorin (Allen, 2001) liefert den empirischen Nachweis dafür, dass MitarbeiterInnen,
die eine familienfreundliche Unternehmenspolitik erlebten, signifikant weniger Arbeits-
Familien-Konflikt angaben. FSOP (family-supportive organizational perceptions = die
Wahrnehmung einer Familien unterstützenden Organisation) konnte zu einem hohen
Anteil
- Arbeitszufriedenheit
- Job Commitment und
- Kündigungsabsichten (hier eine Abnahme)
vorhersagen und zwar stärker als die Zugänglichkeit zu familienfreundlichen Maßnahmen
per se. Im Zuge dessen entwickelt sich ein valides Testinstrument, das es erlaubt zu
erfassen, als wie familienfreundlich der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin seine/ihre
Unternehmenskultur wahrnimmt. Spätere Studien wiesen infolge nach, dass die
Partizipation an einer familienförderlichen Arbeitsstelle auch die:
- Familien- und
- letztlich die Lebenszufriedenheit
steigern kann (Lapierre, et al., 2008; Grandey, Cordeiro, & Michael, 2007).
Man kann feststellen, dass eine familiären Angelegenheiten gegenüber aufgeschlossene
Unternehmenspolitik im Sinne eines förderlichen Netzwerkes für die einzelnen
MitarbeiterInnen agiert. So sind familienfreundliche Organisationen nach Allen (2001)
offen für den Austausch persönlicher Angelegenheiten und vermittelt ihren Angestellten,
dass sie ein natürliches Anrecht auf ihr Privat- und Familienleben haben. MitarbeiterInnen
können offener kommunizieren, was wiederum die Bereitstellung von Informationen
fördert.
31
Greenhaus und Powell (2006) wiederum zeigen zwischenmenschliche Tätigkeiten,
Toleranz, Information und Netzwerkarbeit ausdrücklich als wichtige Ressourcen auf, die
das Erleben von Arbeits-Familien Bereicherung ermöglichen.
Eine familienfreundliche Organisationskultur – bzw. die Wahrnehmung der selbigen –
spiegeln zudem Domänen-Similarität wieder, wie sie von Greenhaus und Powell (2006) als
wichtiger Moderator angeführt wird, in ihren Modell (siehe auch S. 16) als: „Consistency
of resource with requirements and norms of role B“ bezeichnet. Das bedeutet die
Voraussetzung für die Entstehung einer individuellen Arbeits-Familien Bereicherung ist
gegeben.
Außerdem kann im Sinne der COR Theorie (Hobfoll, 1989) auch davon ausgegangen
werden, dass dieses Erleben mit der Intensität der erhaltenen Ressourcen stärker wird, gilt
es doch möglichst viele Ressourcen zu sammeln um potentiellen Stress abzuwehren und
Wohlbefinden zu bewahren. Darauf folgt der Schluss, dass ein Mitarbeiter/ eine
Mitarbeiterin, der/die seine/ihre Arbeitsstelle als familienfreundlich erfährt, eine besonders
ausgeprägte Arbeits-Familien Bereicherung erlebt.
Zudem wäre es ein wichtiger Schritt für die Forschung auch die positive Seite der Arbeits-
Familien Interaktion – also Work-Family Enrichment – als eine logisch erscheinende Folge
der familienfreundlichen Firma zu untersuchen, wie es Allen (2001) bereits für den
Arbeits-Familien Konflikt nachweisen konnte. Kann gezeigt werden, dass MitarbeiterInnen
sich durch ein erlebtes organisationales Entgegenkommen, bereichert fühlen, kann allein
das schon als Indiz für eine gelungene Unternehmenspolitik aufgefasst werden; dass
bereicherte MitarbeiterInnen ein Unternehmen anders repräsentieren als gestresste (vgl.
COR Theorie) ist anzunehmen, ob sie eventuell sogar mehr leisten, gilt es noch
eingehender zu studieren (siehe Kapitel 3.3.).
Hypothese2: Je stärker die Wahrnehmung einer familienfreundlichen Organisationskultur,
umso höher ist das Arbeits- Familien Bereicherungserleben.
32
3.2.3. Dispositionale Faktoren
Mag man in einer Alltagspsychologie davon ausgehen, dass Persönlichkeit die
selbstverständliche Basis für menschliches Erleben und Handeln ist, sieht die Wissenschaft
diesen Zusammenhang nicht so unkritisch. In der Psychologie haben sich viele
Persönlichkeitstheorien entwickelt, die alle eng mit der Frage verknüpft sind, in wieweit
sich Verhalten durch zugrundeliegende Persönlichkeitseigenschaften vorhersagen ließe
bzw. wie konsistent der Mensch in seinem inneren Erleben, Wahrnehmen, Bewerten und
letztlich Handeln wirklich ist. Auch gehen die Theorien dahingehend auseinander
inwieweit Umgebungs- oder situative Faktoren bedeutender sind als disposiotionale (also
die Persönlichkeit betreffende). Der Anlage-Umwelt-Diskurs geht weiter, hat aber generell
zum Vorschein gebracht, dass weder die einen, noch die anderen Einflussgrößen zu
vernachlässigen sind (Zimbardo & Gerrig, 1996).
Neben Umgebungsfaktoren spielen dispositionalen Faktoren also eine bedeutende Rolle im
Erleben von Arbeits-Familien Bereicherung (Wayne J. H., Grzywacz, Carlson, & Kacmar,
2007). Nach Hecht und Carthy (2010) kann davon ausgegangen werden, dass Individuen
unterschiedliche, relativ stabile Neigungen aufweisen mit beruflichen und privaten
Herausforderungen umzugehen. Persönlichkeitseigenschaften stellen in ihrer Arbeit basale
Determinanten für Arbeits-Familien Bereicherung und Konflikt dar.
Eine relative neue Theorie der Persönlichkeit, die dezidiert auf den
organisationspsychologischen Bereich zugeschnitten scheint, ist jene der Zentralen
Selbstbewertungen (Core Self-Evaluation) (Judge, Locke, Durham, 1997). Sie wurde mit
dem Ziel entwickelt Vorhersagen von Arbeitszufriedenheit- und verhalten zu ermöglichen
(Roederer, 2011). Judge und Erez (2001) konnten nachweisen, dass hohe Zentrale
Selbstbewertungen das Verhalten in der Arbeit positiv beeinflussen.
33
Zentrale Selbstbewertungen werden als stabile Charakterneigung verstanden (Judge,
Locke, & Durham, 1997) und umfassen Selbstbewertungsprozesse in den Dimensionen:
1) Selbstbewusstsein (self-esteem): Der Wert, den eine Person sich selbst zuschreibt.
2) Internale Kontrollüberzeugung (locus of control): Der Einschätzungsgrad der
Kontrolle über das eigene Leben.
3) Neurotizismus (neuroticism): Beschreibt die Tendenz nach negativer oder positiver
Affektivität.
4) Generalisierte Selbstwirksamkeit (general self-efficacy): Der Glaube in das
eigene Leistungsvermögen.
Die vier Dimensionen bilden also eine intraindividuelle Bewertungsinstanz ab, die
wiederum Einfluss darauf nehmen kann, wie familiäre oder arbeitsbezogene Rollen
wahrgenommen werden (Friede und Ryan, 2005, laut McNall L. A., Masuda, Shanock, &
Nicklin, 2011).
Individuen, die hohe CSE Werte angeben, neigen dazu Herausforderungen positiv zu
erleben. Sie bewerten sich überwiegend positiv, erleben sich als aktive Schaffende und
gehen optimistisch an die ihnen gestellten Anforderungen heran (McNall, Masuda,
Shanock und Nicklin, 2011). Sie schaffen es Ziele intrinsisch motiviert anzustreben,
erleben dadurch häufiger Erfolge und weisen eine höhere Arbeits- und insgesamt
Lebenszufriedenheit auf (Judge, Erez, Bono, & Locke, 2005; Judge, Locke, & Durham,
1997).
34
3.2.3.1. Generalisierte Selbstwirksamkeit
Ein bedeutsames psychologisches Konstrukt, das sowohl in der Arbeits- und
Organisationspsychologie, als auch in der Klinischen Psychologie große Relevanz in
Bezug auf Verhaltenssteuerung und -optimierung (vgl. das sozial-kognitive Prozessmodell
gesundheitlichen Handelns, HAPA, Schwarzer, 1992, 2001) aufweist, ist jenes der
Selbstwirksamkeit.
Veranschaulicht werden kann es als die intrapersonelle Neigung zu positivem
Selbstfeedback und der Tendenz eigene Leistungen durch automatisierte Erfolgszuversicht
voranzutreiben.
Es handelt sich also um eine internale Motivationskraft, die das Individuum dazu
veranlasst zu bewältigende Aufgaben als Herausforderung anzusehen und aus eigenen
Stücken die Zielerreichung anzustreben.
Für die (Organisations-) Psychologie stellt sich hierbei natürlich die entscheidende Frage,
ob Selbstwirksamkeit nun eher als Trait – also eine ziemlich stabile, überdauernde
Persönlichkeitseigenschaft – oder doch mehr als State zu verstehen ist. Die Literatur liefert
diesbezüglich keine eindeutige Antwort. Offensichtlich gibt es einen Forschungsstrang, der
die State-Perspektive bevorzugt (vgl. Xanthopoulou, Bakker, Demerouti und Schaufeli,
2009) und damit auch den Zugang für Interventionsmöglichkeiten hervorhebt; auf der
anderen Seite gibt es aber auch die Ansicht generalisierte Selbstwirksamkeit (Bono &
Locke, 2000) könne als relativ fixe, persönliche Ressource angesehen werden.
35
Da die vorliegende Arbeit besonders an den Wechselwirkungsprozessen zwischen
persönlichen und organisationalen Ressourcen, sowie deren organisationalen
Konsequenzen interessiert ist, folgt sie dem Standpunkt der Trait-ProponentInnen und geht
von einer stabilen, persönlichen Charakterneigung aus.
Nach dem Konstrukt der Zentralen Selbstbewertungen (Judge, Erez, Bono, & Locke, 2005;
Judge, Locke, & Durham, 1997) ist Generalisierte Selbstwirksamkeit eine Determinante,
die Aufschluss darüber gibt, in wie weit das Individuum davon überzeugt ist
Herausforderungen positiv bewältigen zu können.
Greenhaus und Powell (2006) nennen Selbstwirksamkeit sogar dezidiert als eine
psychologische Ressource, die zu Arbeits-Familien Bereicherung führen kann. Da eine
besonders hoch ausgeprägte Selbstwirksamkeit zu einem auffallend proaktivem Verhalten
im Arbeitskontext führen dürfte und Herausforderungen für selbstwirksame Individuen
einen positiven Anreiz darstellen, ist zu vermuten, dass selbstwirksame Menschen,
Ressourcen besser erkennen und zur persönlichen Expansion nutzen. Erwähnt doch auch
schon Hobfoll (1989) in seiner COR Theorie die Wichtigkeit dispositionaler Faktoren für
das Erhalten und Schaffen neuer Ressourcen. Diese größere, durch Charakterneigungen
bedingte persönliche Ressourcenzugänglichkeit, könnte zu einer erhöhten Arbeits-Familien
Bereicherung führen.
Hypothese3: Je höher die generalisierte Selbstwirksamkeit, desto höher das Erleben von
Arbeits- Familien Bereicherung.
36
3.3. Die Folgen von Arbeits-Familien Bereicherung
Nach Allen (2000) können die Konsequenzen von Bereicherung in 3 Kategorien unterteilt
werden. Man kann zwischen (1) arbeitsbezogenen (2) nicht-arbeitsbezogenen und (3)
gesundheits-bezogenen Folgen unterscheiden.
Besonders Punkt 2 und 3 wurden bereits eingehend beforscht. So konnten positive
Zusammenhänge zwischen Arbeits- Familien Bereicherung und der individuellen Lebens-
sowie Familienzufriedenheit aufgezeigt werden, und überdies führte eine höheres
Enrichment zu besseren Gesundheitsindikatoren (McNall, Nicklin, & Masuda, 2009).
Für die vorliegende Arbeit ist Punkt 1 relevant – die arbeitsbezogenen Folgen von Arbeits-
Familien Bereicherung.
Breit beforscht wurden in diesem Zusammenhang die Konstrukte Arbeits-Zufriedenheit,
die Kündigungsabsicht oder das affektive MitarbeiterInnen-Commitment.
Weniger eingehend kümmerte sich Forschung bis jetzt allerdings um leistungsbezogene
Outcomes, wie auch Odle-Dusseau, Britt und Greene-Shortridge (2012) betonen. In ihrer
Studie konnten sie Arbeits-Familien Bereicherung eine mediierende Rolle zwischen
familienfördenden Vorgesetztenverhalten und organisationalen Leistungsverhalten der
MitarbeiterInnen zuschreiben. Dazu schreiben sie: „The positive effects of work–family
organizational resources on work–family enrichment, which in turn predicted job
performance and attitudes, also supports one of the important premises of Hobfoll’s COR
theory, that of resource gain spirals“ (S.37) und weiter „...more research should be
conducted to replicate the findings of this study with samples consisting of nonhealthcare
employees.“(S.37).
Empirische Forschungsergebnisse, die weitere Belege für die gefundenen Zusammenhänge
an den Tag fördern, wären folgenschwer, kann doch vermutet werden, dass eine öffentliche
Forcierung der MitarbeiterInnen Arbeits-Familien Bereicherung vor allem dann
vorangetrieben werden wird, wenn es auch Fakten gibt die einen potentiellen
organisationalen und wirtschaftlichen Gewinn nahelegen.
37
4. Work Engagement
Vor allem in der Personalberatung oder bei sogenannten Consulting Firmen hat sich in den
letzten Jahren ein großer Markt rund um den Begriff MitarbeiterInnen- Engagement
aufgetan (Macey & Schneider, 2008), nicht zuletzt deshalb, weil Work-Engagement
nachgewiesener Weise mit einer gesteigerten Leistungsbereitschaft der MitarbeiterInnen
zusammenhängt (Culbertson, Mills, & Fullagar, 2012). Auch lässt sich eine nahe
Verwandtschaft mit dem Konstrukt der Arbeits-Zufriedenheit (work satisfaction) zeigen
(Macey & Schneider, 2008).
Engagement wird als ein positiv erfüllender, affektiv-emotionaler Zustand
arbeitsbezogenen Wohlbefindens definiert und gilt mit den drei Dimensionen Vitalität,
Hingabe und Absorption als Gegenpol zu Burnout (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli,
Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002). Vitalität bezeichnet ein hohes Energielevel
und mentale Widerstandskraft. Hingabe ist ein Zustand starker persönlicher Widmung an
die Arbeitstätigkeit verbunden mit dem Gefühl eine wichtige Herausforderung meistern zu
dürfen; und Absorption umfasst dass konzentrierte Aufgehen im Tun, wobei die freudige
Beschäftigung mit der Arbeit die Zeit unmerklich schnell vergehen lässt.
Somit weißt Engagement einen Motivationscharakter auf, der sich stark dem
Begriffsverständnis intrinsischer Motivation annähert (vgl. Deci & Ryan, 1985). Der
wesentliche Unterschied zu dem bekannten „Flow Erlebnis“ (Csíkszentmihályi, 1997)
wird darin gesehen, dass Work Engagement einen lang anhaltenden, Situationen
überdauernden positiven arbeitsbezogenen Zustand darstellt (Hallberg & Schaufeli, 2006).
Das bedeutet, dass Work Engagement eine positive Tätigkeitsbereitschaft widerspiegelt,
welche dazu führt sich aus eigenem Antrieb in die Arbeitsanforderungen zu vertiefen
(Macey & Schneider, 2008). Kurzgefasst bezeichnen Wayne et al. (2007) Engagement als
das Ausmaß, in dem sich ein Individuum [freiwillig und freudig] einer Domäne widmet.
Als ganz spezifisch für Work Engagement konnten Hallberg und Schaufeli (2006) eine
starke gesundheitliche Komponente herausstreichen, die auch die Eigenschaft als Gegenpol
von Burnout widerspiegelt. Engagement puffert also sehr wahrscheinlich auch gegen ein
krankheitsbedingtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz ab.
38
Im Gegensatz zu Arbeitszufriedenheit setzt Engagement über seine behaviorale
Komponente (Macey; & Schneider, 2008) einen noch direkteren Bezug zu der erbrachten
Arbeitsleistung.
Zahlreiche Forschungsarbeiten befassen sich mit dem Phänomen Work-Engagement und
seinen Folgen. Halbesleben, Havey und Bolino (2009) kommen dabei zu dem Schluss:
„Employees who invest themselves in their work, or are highly engaged, are the types of
workers that most organizations desire.“(S.1463)
4.1. Antezedenten des Work-Engagement
Trotz der großen Praxisrelvanz des Konstrukts, fällt bei Durchsicht der Literatur auf, dass
sich die Antezedenten von Engagement schwer ausfindig machen. Offensichtlich herrscht
hier noch erheblicher Forschungsbedarf, wie auch durch das Kommentar von Hallberg und
Schaufeli (2006) deutlich hervorgeht... work engagement should be viewed as dependent
variable in work/organizational research models.“ (Hallberg & Schaufeli, 2006, S.126).
Angenommen werden muss jedenfalls, dass auch im Falle von Work-Engagement situative
und dispositionale Faktoren wesentlich zu seiner Entstehung beitragen. Hobfoll (1989)
betont in seiner mittlerweile mehr als zwanzig Jahre alten Theorie, die Rolle von situativen
und dispositionalen Faktoren. Auf seine Erkenntnisse stützen sich Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti & Schaufeli (2009), als sie auf Basis der COR Theorie darstellen, wie
organisationale und persönliche Ressourcen in einem sich selbst verstärkenden Wirkkreis
interagieren und dadurch zu einem höheren MitarbeiterInnen-Engagement führen können.
„The main message for organizations is that job and personal resources lead to engaged
workforces, who seem able to mobilize additional resources.“ (Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, & Schaufeli, 2009, S.242)
39
Ziel der vorliegenden Arbeit soll es sein, dem Forschungsappell nachzukommen und
Work-Engagement als Outcome-Variabel zu betrachten (siehe oben). Gleichzeitig soll die
Einbindung des Engagement-Konstrukts in die Arbeits- Familien Forschung forciert
werden. Auch hier besteht noch Bedarf, so schreiben Culbertson, Mills und Fullagar
(2012): „Although work engagement has been shown to be associated with positive job
attitudes and behaviors, no research has investigated its relationship with work-family
issues.“(S.1155)
4.1.1. Arbeits-Familien Bereicherung als Antezedent
Laut Wayne (2006) fallen die Folgen von Arbeits- Familien Bereicherung v.a. in den Kreis
positiver Arbeitseinstellungen. Eine gesteigerte Arbeitszufriedenheit, ein höheres
affektives Commitment und auch gesundheitsförderliche Aspekte werden immer wieder
als Folgen von Arbeits-Familien Bereicherung genannt, wie McNall, Nicklin und Masuda
(2010) in einer umfangreichen Meta-Analyse aufzeigen konnten.
Viele Studien befassen sich aber bedauerlicherweise nur indirekt mit den organisationalen,
leistungsbezogenen Konsequenzen von Enrichment. Es drängt sich vehement auf, noch
konkreter auf die Frage einzugehen, ob Arbeits-Familien Bereicherung per se nicht noch
stärker im Sinne der Wirtschaftlichkeit und Produktivität für Unternehmen wirksam wird.
Work-Engagement mit Sicherheit eine leistungsbezogene Output-Komponente dar, die
Unternehmen anstreben, gibt es doch kaum eine Organisation, die sich nicht engagierte
MitarbeiterInnen wünschen würde.
Ein Versuch Witts und Carlsons (2006) Arbeits-Familienbereicherung als Prädiktor für
einen arbeitsbezogenen Outcome (Job Performance) aufzuzeigen, scheiterte.
Möglicherweise ein Grund, warum der Zusammenhang zwischen WFE und seinen
leistungsbezogenen Folgen in den darauffolgenden Jahren eher zögerlich untersucht wurde.
Das ist bedauerlich, denn mittlerweile gilt es zahlreiche neue Erkenntnisse zu integrieren,
die zu ganz anderen Forschungsergebnissen führen könnten.
40
Einerseits wurde WFE durch die Entwicklung und Validierung eines Messinstruments
(Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006) schärfer von verwandten Konstrukten
abgegrenzt; und andererseits nahmen Witt und Carlson (2006) etwa noch keine Rücksicht
auf die Domänenspezifität von Arbeits-Familien Bereicherung und widmeten ihre Studie
der Wirkrichtung Familie-nach-Arbeit. Ein Vorgehen, das eingedenk neuerster
Studienergebnisse (vgl. McNall, Nicklin, & Masuda, 2010) sehr wahrscheinlichen den
Nachweis eines Zusammenhangs vereitelt haben könnte.
Dass Arbeits-Familien Bereicherung einen Weg zu höheren MitarbeiterInnen-Engagement
darstellt, ist nicht abwegig, denkt man an Hobfolls (1989) Postulat der positiven
Gewinnspirale und das in dieser Arbeit vorgestellte „Ressourcen-Bereicherungs-
Aufschaukelungsmodell“ (siehe Abb.2). Wayne et al. (2004) argumentieren: „To advance
understanding of enrichment, thorough theoretical explanations are needed to explain
what types of work outcomes each direction of enrichment is likely to be associated with
and why.“
Wie schon erwähnt belegen zahlreiche Studien, dass Arbeitszufriedenheit als eine
Konsequenz von Arbeits-Familien Bereicherung aufzufassen ist (McNall, Nicklin, &
Masuda, 2010). Arbeitszufriedenheit wiederum gilt als eng verwandt mit Work-
Engagement (Macey & Schneider, 2008). Aus diesem Grund wäre es interessant zu
untersuchen, ob auch Engagement als direkte Folge von Arbeits-Familien Bereicherung
ausfindig gemacht werden kann.
Auf alle Fälle bildet Arbeitsfamilienbereicherung einen Nährboden positiver Affekte. Dass
eben solch eine Affektlage einen durchwegs motivierenden Charakter aufweist ist
anzunehmen (Deci & Ryan, 1985). Work- Engagement kann als messbare, individuelle
Motivationskraft die Brücke zwischen arbeitsbezogenem Wohlbefinden und
leistungsbezogener Produktivität schließen und sollte als solche empirische
Aufmerksamkeit erhalten. Arbeits-Familien Bereicherung ist abhängig von einer
Ressourcenbereitstellung.
Verläuft der Prozess der „Ressourcen-Absorption“ vermittelt über den Mechanismus der
COR-Theorie (Hobfoll, 1989) positiv, ist anzunehmen, dass es zu einer zusätzlich
„Ressourcen-Generierung“ durch das Individuum kommt, welche sich in einem
41
gesteigerten Engagement abbilden lässt. Man kann also vermuten, dass sich Work-Family
Enrichment und Work Engagement synchron verhalten, was bedeutet, dass es durch ein
gesteigertes Bereicherungserleben zu einem höheren Engagement kommen wird.
Hypothese 4: Je höher die erlebte Arbeits-Familien Bereicherung, umso höher das
berichtete Work- Engagement.
4.1.2. FSOP als Antezedent
Abgesehen von dem oben postulierten Zusammenhang zwischen Arbeits-Familien
Bereicherung und Work-Engagement sind aufgrund der Konzeption des Engagement-
Konstrukts auch weitere, in dieser Arbeit bereits eingehend dokumentierte
Einflussvariablen von Interesse. Nicht zu negligieren ist hier der Zusammenhang zwischen
dem Arbeits-Kontext und dem gezeigten Arbeits-Engagement.
Macey und Schneider (2008) arbeiteten drei Komponenten von Engagement heraus, die in
der Literatur häufig undifferenziert gebraucht werden: eine trait, state und eine behaviorale
Komponente. Laut den AutorInnen kann die State Komponente als die bis dato implizit
und explizit am häufigsten beforschte angesehen werden. Das bedeutet Engagement wird
generell eher nicht als stabile Persönlichkeitseigenschaft verstanden, was den
Zusammenhang mit situativen Variablen betont und auf die Wichtigkeit von externen
Rahmenbedingungen Rücksicht nimmt. Zu jenen Rahmenbedingungen lässt sich mit
Sicherheit der organisationale Kontext rechnen.
Auch hier kann wieder mit der COR-Theorie (Hobfoll, 1989) argumentiert werden, in der
auf situative Aspekte Rücksicht genommen wird. Xanthopoulou, Bakker, Demerouti und
Schaufeli (2009) gelingt es auf Basis der COR-Theorie empirische Belege für eine positive
Gewinnspiralen mit betrieblichen und personalen Ressourcen als Prädiktoren und Work
Engagement als Outcome nachzuweisen und damit gleichzeitig auch empirische Evidenz
für Hobfolls (1989) Theorie zu finden. Allerdings konzentrieren sich die AutorInnen in
ihrer Arbeit auf einige ausgewählte Ressourcen - das Autonomie-Erleben des Mitarbeiters/
der Mitarbeiterin, das Coaching durch Vorgesetzte und die soziale Unterstützung am
Arbeitsplatz. Für die A&O-Psychologie durchwegs interessante Variablen, einzig, es fehlt
der direkte Bezug zum Arbeits-Familien Interaktionsfeld, welcher ja das Hauptanliegen der
42
vorliegenden Arbeit abbildet. Um der Forschung in diesem Bereich zu neuen
Erkenntnissen zu verhelfen und weitere wichtige Impulse zur empirischen Erweiterung des
Work-Family Enrichment nach Greenhaus und Powell (2006) zu liefern soll folgende
Hypothese getestet werden.
Hypothese5: Je familienfreundlicher die Organisation erlebt wird, umso mehr steigt das
Arbeits-Engagement an
4.1.3. Generalisierte Selbstwirksamkeit als Antezedent
Neben den situativen, sollen auch - ganz im Sinne Hobfolls (1989) - dispositionale
Faktoren berücksichtigt werden. Auch das in Abschnitt 3.2.3.1 vorgestellte Konstrukt der
generalisierten Selbstwirksamkeit ist überaus verhaltensrelevant und steht, wie auch Work-
Engagement in engem Bezug zu motivationalen Kräften. Da es quasi als ein in der
Persönlichkeit verwurzelter proaktiver Zugang auf Lebensanforderungen aufgefasst
werden kann, kann vermutet werden, dass Individuen mit ausgeprägter Selbstwirksamkeit
auch ein höhere Arbeits-Engagement aufweisen, das also ein positiver Zusammenhang
zwischen diesen beiden Konstrukten besteht. Sehr interessante Forschungsergebnisse
hierzu liefern Llorens, Schaufeli, Bakker und Salanova (2004). Die AutroInnen schreiben:
„Results show that efficacy beliefs play a mediating role between task resources and
engagement. Engagement increases efficacy beliefs, which in turn increase task resources
over time.“ (S.825)
43
In der zitierten Studie wurde Selbstwirksamkeit also, als mediierende Variable zwischen
Ressourcen und Engagement erkannt, was nur unter der Voraussetzung gezeigt werden
kann, dass es einen signifikanten Zusammenhang, zwischen Selbstwirksamkeit und
Engagement geben muss. Es verwundert nicht schlägt doch in beiden Konstrukten ein
motivationaler Charakter durch, aber auch die positiven Einstellungen situativen
Herausforderungen gegenüber. Aus theoretischen Überlegungen heraus, kommt man zu
dem logischen Schluss, dass hier positive Wechselwirkungen geltend gemacht werden
können. Menschen, die überzeugt sind Herausforderungen meistern zu können und dies
somit auch gerne tun, bieten schon per definitionem das Abbild eines engagierten
Mitarbeiters/ einer engagierten Mitarbeiterin. Es ist kein schwerer Schritt zu erkennen,
dass die positive Motivationskraft der Selbstüberzeugung und internalen
Tätigkeitsbereitschaft mit steigendem Ausmaß eine positive Arbeitshaltung- und
gesteigerte Produktivität mit sich bringen wird – bezeichnet als Work-Engagement.
Hypothese6: Je selbstwirksamer sich ein/e MitarbeiterIn fühlt, desto höher ist sein/ihr
Arbeits-Engagement.
44
5. Moderatoren
Als Moderatoren werden in der Psychologie jene Variablen bezeichnet, die zusätzlich zu
dem postulierten Haupteffekt Einfluss in die Beziehung zwischen Prädiktor- und
Kriteriums(Outcome-)variable(n) nehmen (Baltes-Götz, 2009). In der vorliegenden Arbeit
werden die Haupteffekte über den Zusammenhang zwischen Arbeits-Familien
Bereicherung, der Wahrnehmung einer familienfreundlichen Organisationskultur und der
Generalisierten Selbstwirksamkeit auf Arbeits-Engagement untersucht. Moderatoreffekte
werden in der Literatur häufig auch Interaktionseffekte genannt, was zum Ausdruck
bringt, dass Moderatoren eigentlich die Aufgabe haben mögliche
Wechselwirkungsprozesse zwischen Einflussvariablen näher zu beleuchten.
Situative und dispositionale Faktoren wurden bereits eingehend als wahrscheinliche
Einflussgrößen auf die Entstehung von Arbeits-Familien Bereicherung behandelt (siehe
Kapitel 3.2.). Geht man nun davon aus, dass eine familienfreundliche Organisationskultur
und die Charaktereigenschaft Selbstwirksamkeit den Nährboden für Arbeits-Familien
Bereicherung liefern und ein linearer Zusammenhang besteht, kommt man zu der
Vermutung dass sich das Wechselspiel dieser Antezedenten mit Arbeits-Familien
Bereicherung kumulativ auf Work Engagement auswirken könnte.
Das primäre Ziel einer näheren Beleuchtung dieser Annahme liegt darin, nicht nur eine
Antwort auf die Frage zu finden unter welchen Umständen und bei wem Engagement
besonders stark auftritt, sondern auch darauf, ob die Interaktion mit Arbeits-Familien
Bereicherung zu einer zusätzlichen Varianzaufklärung verhelfen könnte. Dies kann den
empirischen Forschungsstand über das Arbeits-Familien Interaktionsfeld zu zusätzlichen
Erkenntnissen verhelfen und würde die Wichtigkeit einer bereicherungsförderlichen
Arbeitsumwelt untermauern.
Auch in Bezug auf die möglichen Wechselwirkungsprozesse dient die COR Theorie
(Hobfoll, 1989) als fundamentales Erklärungskonzept. Wie schon mehrmals erwähnt sieht
Hobfoll (1989) situative und dispositionale Charakteristika als essentiell an, denn beide
Komponenten beeinflussen wie das Individuum mit Ressourcen umgeht.
45
5.1. Die Interaktion zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und
FSOP auf Work-Engagement
Saks (2006) sieht das Ausmaß an gezeigtem Engagement als einen Weg an, dem
Unternehmen die erhaltenen Ressourcen zu vergelten, ein Prozess der auf Basis der COR
Theorie (Hobfoll, 1989) erklärt werden kann. Weiter oben war schon einmal die Rede
davon, dass Witt und Carlson (2006), vermutlich aufgrund des damaligen unzureichenden
Forschungsstandes, keine Zusammenhänge zwischen Job Performance und WFE
feststellen konnten, sie gestehen aber ein, dass es unter Einbeziehung eines spezifischeren
Supports – nämlich der familienfreundlichen Organisationskultur nach Allen (2001) – sehr
wohl zu signifikanten Zusammenhängen kommen könnte und fordern dazu auf, jenes
Postulat zu untersuchen.
Ein Mitarbeiter/ eine MitarbeiterIn der/ die hohe Arbeits-Familien Bereicherung angibt,
hat einen guten Weg für sich gefunden, persönliche Profite aus dem Ressourcentransfer
zwischen Arbeit- und Familie zu ziehen. Für so eine Person ergänzen sich die beiden
Domänen positiv.
Nun kann es durchaus sein, dass eine Person, die Bereicherung erlebt auch über ein
besonders familienfreundliches Arbeitsklima berichtet, so dass es über situative Variablen
zu einer besonders starken Ausprägung auf der Outcome Seite kommen könnte. Die
arbeitsbezogene Outcome Seite von Interesse stellt in der vorliegenden Studie Work
Engagement dar.
Hypothese 7: Der Zusammenhang zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und Work
Engagement wird durch FSOP moderiert, sodass bei einer hohen Wahrnehmung einer
familienfreundlichen Unternehmenskultur die positive Beziehung zwischen Arbeits-
Familien Bereicherung noch stärker als bei MitarbeiterInnen, die von einer wenig
familienfreundlichen Unternehmenskultur berichten.
46
5.2. Die Interaktion zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und
generalisierter Selbstwirksamkeit auf Work-Engagement
Neben den situativen sollen erneut dispositionalen Faktoren Beachtung finden.
Xanthopoulou, Bakker et al. (2009) fassen einige frühere Studienergebnisse zur
Selbstwirksamkeit zusammen und streichen dabei heraus, dass das Wahrnehmen von
Selbstwirksamkeit dazu antreibt Herausforderungen aktiv gegenüber zu treten, die
persönliche Leistung zu steigern und die Beharrlichkeit in der Ausübung einer Tätigkeit
auch bei Hindernissen aufrecht zu erhalten. Es ist vorstellbar, dass unter jenen
MitarbeiterInnen, die sich durch ihre multiple Rollenpartizipation bereichert fühlen,
diejenigen mit einer besonders hoch ausgeprägten Selbstwirksamkeit beruflich noch mehr
engagieren, als jene, bei denen solche Charakterneigungen nicht so stark sind. Über die
ihnen immanente Neigung Herausforderungen gerne zu meistern und leicht in ihre Arbeit
zu versinken, kann das Engagement möglicherweise signifikant hoch sein. Im Sinne der
COR Theorie und der gegenseitigen Ressourcen-Potenzierung kann daher vermutet
werden, dass die Interaktion von Arbeits-Familien Bereicherung mit generalisierter
Selbstwirksamkeit einen zusätzlichen Varianzanteil in den Bedingungsfaktoren von Work
Engagement aufzuklären hilft.
Hypothese8: Der Zusammenhang zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und Work
Engagement wird durch den dispositionalen Faktor Generalisierte Selbstwirksamkeit
moderiert, sodass bei einer hohen individuellen Ausprägung der Selbstwirksamkeit die
positive Beziehung zwischen Arbeits-Familien Bereicherung noch stärker ist als bei
MitarbeiterInnen, die eine niedrige Selbstwirksamkeit angeben.
47
II. EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
Das genaue Vorgehen bei der Datenerhebung, alle relevanten Messinstrumente, die
Zusammensetzung der Stichprobe und die Ergebnisse der Analysen finden sich im zweiten
Abschnitt – dem Empirischen Teil, der abschließend auch kritische Punkte der
vorliegenden Arbeit beleuchten helfen soll und Anregungen für zukünftige
Forschungsarbeiten und die Praxis liefert.
6. Zentrale Themen der Forschungsarbeit
Bevor der eigentliche Studienablauf und die empirische Datenanalyse eingehend
präsentiert werden wird, seien in diesem Kapitel die Hauptgedanken der vorliegenden
Arbeit dokumentiert. Einem leichteren Verständnis zu Liebe, werden sämtliche
Hypothesen mit einer kurzgefassten theoretischen Herleitung aufgelistet und graphisch
veranschaulicht. Außerdem muss darauf aufmerksam gemacht werden, dass die
vorliegenden Arbeit Teil eines großen Forschungsprojektes ist, das an der Universität Wien
(Fachbereich Arbeits- und Organisationspsychologie) vom Sommersemester 2011/2012
bis zum Wintersemester 2012/2013 ablief; und in dessen Rahmen sich inklusive der
Autorin selbst sieben Studierende unabhängig voneinander mit dem Interaktionsfeld
Arbeit-Familie befassten. Dabei waren die Forschungsschwerpunkte jeweils
unterschiedlich. Einerseits stand das Konstrukt Arbeits- Familien Bereicherung,
andererseits jenes des Arbeits- Familien Konflikts im Zentrum. Auch wurde auf
unterschiedliche Antezedenten, Konsequenzen und Übertragungsprozesse eingegangen
und auch zwei kulturvergleichende Studien (Österreich/Slowenien) erweitern den Horizont
auf dieses Forschungsfeld massiv. Bei näherem Interesse für das Thema, empfiehlt sich
allenfalls die zusätzliche Lektüre der Diplomarbeiten der KollegInnen Grossalber, Hartl,
Kirschner, Kitic, Nied und Schieneis (siehe Literaturverzeichnis).
Nur kurz sei erwähnt, dass die Autorin sich relativ spontan und vorwiegend aus
persönlichen Gründen (selbst alleinerziehende Mutter zweier Kinder und jahrelang neben
dem Studium zusätzlich noch berufstätig) für die Beschäftigung mit Arbeits- Familien
Bereicherung entschlossen hat.
48
Der Weg zu einer wissenschaftlichen Arbeit fiel ihr nicht immer leicht, da sie oft versucht
war – geprägt durch individuelle Existenzkämpfe und dem Hang zu gesellschaftskritischen
Gedankengut – in eine subjektive Stellungnahme abzugleiten anstatt sich der
wissenschaftlichen Objektivität zu verschreiben. Sie hofft jedoch, dass ihr dies trotz immer
wieder aufkeimender Selbstzweifel gelungen ist.
6.1. Untersuchungsgegenstand
Im Zentrum steht die empirische Fundierung des Konstruktes Work-Family Enrichment
(WFE/Arbeits-Familien Bereicherung) wie es im Jahr 2006 von Greenhaus und Powell
vorgestellt wurde. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich auf Basis der Conservation of
Ressources Theorie/ Cor (Hobfoll, 1989) mit Antezedenten und Konsequenzen einer
positiven Arbeits- Familien Interaktion und versucht dabei die Bedeutsamkeit situativer
und dispositionaler Faktoren herauszustreichen. Abbildung 2 (siehe S. 22) wurde von
der Autorin entwickelt um den latenten Mechanismus einer positiven „Ressourcen-
Bereicherungs-Gewinnspirale“ in fundierte, psychologische Theorien einzubetten und
damit erklären zu können.
Ein weiteres, in diesem basalen Modell nicht abgebildetes Interessensfeld ist die
Beschäftigung mit genderspezifischen Differenzen. Diese wurden in vorherigen
Kapiteln (siehe Kapitel 1 und Kapitel 3.2.1) als nicht vernachlässigbar für die Arbeits-
Familien Dyade identifiziert.
Plakativ kann man das Interesse der vorliegenden Arbeit in folgende Fragen kleiden:
Können bestehende Rollenbilder in den vorliegenden Daten reflektiert werden, also gibt
es tatsächlich auch hierzulande einen Unterschied im Bereicherungs-Erleben zwischen
Männern und Frauen? Kann es wissenschaftlich determiniert werden, dass eine
familienfreundliche Unternehmenskultur MitarbeiterInnen bereichert? Erleben
MitarbeiterInnen abhängig von ihrer Persönlichkeit ein unterschiedlich starkes
Bereicherungserleben?
49
Hat Work-Family Enrichment nachweislich eine leistungsbezogene Komponente, die
sich in einem erhöhten Work Engagement widerspiegelt und wirken auf diese
Beziehung ebenso situative und dispositionale Faktoren mit ein?
Diese Fragen blieben letztlich über, von dem überbordenden,persönlichen Vorhaben
einer Abrechnung mit bestehenden, persönlichen und beobachteten Disharmonien des
Interaktionsfeldes Arbeit-Familie.
6.2. Zusammenfassung der Hypothesen
In der vorliegenden Arbeit interessieren Entstehungsbedingungen und Folgen von
Arbeits-Familien Bereicherung im organisationalem Kontext, sowie der Outcome
Arbeits-Engagement als positives MitarbeiterInnen-Verhalten für den Betrieb und
natürlich auch für die MitarbeiterInnen selbst. Da, wie in früheren Forschungsarbeiten
bereits festgestellt (Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004; McNall, Nicklin, & Masuda,
2010), messbare Konsequenzen vor allem in der Ursprungsdomäne zu verzeichnen
sind, beschäftigt sich die Studie nur mit der Wirkrichtung Arbeit-nach-Familie.Es kann
davon ausgegangen werden, dass Ressourcen, die der Arbeitswelt entspringen in einem
positiven Aufschaukelungsprozess auf das Unternehmen zurückwirken. Dieses
zyklische Prozessgeschehen kann am besten mit Hilfe der bereits ausführlich
geschilderten COR-Theorie (siehe Kapitel 3.1.1.) beschrieben werden. Für einen
anschaulichen Überblick sei auf Abbildung 2 (siehe S.22) verwiesen.
50
Im Folgenden sollen die bereits im theoretischen Teil dieser Arbeit systematisch
eingeflossenen Hypothesen einschließlich einer kurzen Erläuterung vorgestellt werden:
Gender-Differenzen
H1: Frauen erleben eine stärkere Arbeits-Familien Bereicherung als Männer.
Dieses Ergebnis wurde in der Literatur schon mehrfach nachgewiesen (Shockely & Singla,
2011; Van Steenberg, Ellmers, & Mooijart, 2007). Allerdings selten an heterogenen
Stichproben, so wie hier intendiert, und noch nie bei österreichischen ArbeitnehmerInnen.
Da aber gerade Österreich ein Staat zu sein scheint, indem nach Außen gerne
Chancengleichheit proklamiert wird, allerdings mit davon abweichenden Statistiken
bezüglich Beschäftigungsausmaß, Berufsgruppenwahl, Gehalt und Zuständigkeiten für den
informellen Sektor (siehe Statistik Austria) soll untersucht werden, ob bereits gefundene
Ergebnisse auch hierzulande replizierbar sind.
51
Arbeits-Familien Bereicherung als Outcome
H2: Je stärker die Wahrnehmung einer familienfreundlichen Organisationskultur, umso
höher ist das Arbeits-Familien Bereicherungserleben.
H3: Je höher die generalisierte Selbstwirksamkeit, desto höher das Erleben von Arbeits-
Familien Bereicherung.
Situative und dispositionale Antezedenten/ Prädiktoren Arbeits-Familien Bereicherung als Folge/ Kriterium
Abbildung 3:Arbeits-Familien Bereicherung als Outcome
Abbildung 3 veranschaulicht Hypothese 1 und 2,die beide auf die Antezedenten der
Arbeits-Familien Bereicherung eingehen.
Wie schon im Theorieteil geschildert und in vielen empirischen Studien bestätigt (McNall,
Masuda, Shanock, & Nicklin, 2011; McNall, Nicklin, & Masuda, 2010; Wayne J. H.,
Grzywacz, Carlson, & Kacmar, 2007)) dürfte Arbeits-nach-Familien Bereicherung stark
von persönlichen Faktoren, sowie der jeweiligen Organisations-Kultur abhängen.
Selbstwirksamkeit – als persönliche Einflussvariable – wurde explizit von Greenhaus und
Powell (2006) als psychologische Ressource vorgeschlagen, aber in keinen mir bekannten
Artikel als eigenständige Persönlichkeits-Eigenschaften erforscht.
Mit der Organisations-Kultur verhält es sich ähnlich, zwar wurde WFE bereits mit
allgemeineren Konstrukten MitarbeiterInnen unterstützender Organisationskultur in
Verbindung gebracht (vgl. McNall, Masuda, Shanock, & Nicklin, 2011), allerdings noch
nicht mit den dafür prädestinierten Konstrukt der wahrgenommenen, familienfreundlichen
Organisationskultur (Allen, 2001).
Familienfreundliches Unternehmen
Generalisierte Selbstwirksamkeit
Arbeits-Familien Bereicherung
52
Work-Engagement als Outcome
H4: Je höher die erlebte Arbeits-Familien Bereicherung, umso höher das Arbeits-
Engagement der MitarbeiterInnen.
H5: Je familienfreundlicher die Organisation erlebt wird, umso mehr steigt das Arbeits-
Engagement an.
H6: Je selbstwirksamer sich ein/e MitarbeiterIn fühlt, desto höher ist sein/ihr Arbeits-
Engagement.
Wayne et al. (2004) halten es für dringend notwendig, sich verstärkt auf die Konsequenzen
von Arbeits-Familien Bereicherung zu konzentrieren, insbesondere unter Annahme von
Bidirektionalität. Nachdem sich die vorliegende Arbeit auf die Richtung Arbeit-nach-
Familie beschränkt wird dem Rechnung getragen. Weiters empfehlen Hallberg und
Schaufeli (2006) „…work engagement should be viewed as dependent variable in
work/organizational research models“ (S.126) und setzen hiermit den Anreiz, Work-
Engagement einerseits breiter in Organisations-Psychologische Modelle zu integrieren und
andererseits als Kriteriumsvariable zu definieren.
Die Moderator-Hypothesen
Hypothese7: Der Zusammenhang zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und Work
Engagement wird durch FSOP moderiert, sodass bei einer hohen Wahrnehmung einer
familienfreundlichen Unternehmenskultur die positive Beziehung zwischen Arbeits-
Familien Bereicherung noch stärker als bei MitarbeiterInnen, die von einer wenig
familienfreundlichen Unternehmenskultur berichten.
Hypothese8: Der Zusammenhang zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und Work
Engagement wird durch den dispositionalen Faktor Generalisierte Selbstwirksamkeit
moderiert, sodass bei einer hohen individuellen Ausprägung der Selbstwirksamkeit die
positive Beziehung zwischen Arbeits-Familien Bereicherung noch stärker ist als bei
MitarbeiterInnen, die eine niedrige Selbstwirksamkeit angeben
53
Hypothese 7 und Hypothese 8 untersuchen Moderator-Effekte (=Interaktions-Effekte)
zwischen Arbeits-Familien Bereicherung mit situativen und dispositionalen Faktoren auf
den Outcome Arbeits-Engagement. Beide Interaktionshypothesen werden vorwiegend aus
einem explorativen Interesse heraus untersucht und sollen dazu verhelfen weitere
Einsichten in die Konsequenzen von Arbeits-Familien Bereicherung zu bringen. Dass
sowohl die Organisationskultur, als auch zentrale Selbstbewertungen signifikant bei der
Entstehung von Arbeits-Familien Bereicherung interagieren konnten McNall et al. (2011)
aufzeigen. Ob es auch bei der Entstehung von Engagement zu wechselseitiger
Einflussnahme der postulierten Haupteffekte kommt, soll durch Hypothese 7 und 8 eruiert
werden.
Abbildung 4: Work Engagement als Outcome
Arbeits-Familien
Bereicherung Work Engagement
FSOP Selbstwirksamkeit
MODERATOREN
AV UV
54
7. Methode
Der folgende Abschnitt erläutert die konkrete Vorgehensweise bei der Datenerhebung
und gibt Einblick in das für die vorliegende Studie relevante Messinventar. Ebenfalls
wird eine deskriptive Beschreibung der Stichprobe angeführt und ein Abriss
statistischen Hintergrundwissens zu angewandten Analyseverfahren soll kurz umrissen,
in auch für Laien verständlicher Form, geboten werden.
7.1. Durchführung
Die Untersuchung basiert auf einer Querschnittstudie, deren Erhebungszeitraum sich
von August 2012 bis Oktober 2012 erstreckte. Sowohl Papier-Bleistift-Fragebögen als
auch ein Online- Format des Fragebogens wurden entwickelt und kamen zur
Anwendung. Der überwiegende Anteil an Datensätzen wurde über die elektronische
Version des Fragebogens lukriert (72 %).
An der Erhebung waren mehrere StudienkollegInnen beteiligt, die für ihre
Diplomarbeiten an ähnlichen Forschungsfragen arbeiteten, was letztlich zu dem relativ
großen Stichprobenumfang führte.
Rekrutiert wurde dabei im eigenen Verwandten- und Bekanntenkreis, in verschiedenen
Firmen, einem Eltern-Kind- Verein (Zentrum Nanaya, 1070 Wien), über
freundschaftliche Kontakte teilweise auch in staatlichen Institutionen wie dem
österreichischen Innenministerium oder der Wiener Arbeiterkammer, in Schulen
(sowohl Volksschulen, als auch zwei Gymnasien), Kindergärten und auch an Passanten
wurden Informationsblätter mit dem Online-Link zur Datenerhebung und einer kurzen
Erklärung inklusive den Teilnahmekriterien zur Studie verteilt.
55
Diese Kriterien lauteten:
1. Gesucht sind Paare. [Als Ziel für das gesamte Forschungsprojekt, für die
vorliegende Arbeit irrelevant; pers. Anmerkung]
2. Die Partner müssen sich einen Haushalt teilen.
3. Beide müssen mindestens Teilzeit beschäftigt sein, wobei ein Angestellten-
Dienstverhältnis im Gegensatz zur Selbstständigkeit für die Studie besonders
relevant ist.
4. Kinder oder/und pflegebedürftige Angehörige sind kein unbedingtes Muss, aber
von sehr hohem Interesse
5. Für das Ausfüllen: Beide Partner müssen den Fragebogen unabhängig
voneinander ausfüllen
Zusätzlich war auf dem Informationsblatt die E-Mail-Adresse der
Untersuchungsleiterin angeführt, die bei Rückfragen kontaktiert werden konnte.
Die PassantInnen wurden vor allem in der Nähe von Schulen, Kindergärten oder auf
öffentlichen Spielplätzen angesprochen, um möglichst viele Personen mit
Pflegeverpflichtung zu akquirieren. Außerdem wurden teilweise auch Flyer hinter Kfz-
Scheibenwischer geklemmt, wobei besonders darauf geachtet wurde, dass sich
Kindersitze in den Fahrzeugen befanden.
Der größte Teil, der von mir akquirierten Stichprobe stammt aus Wien, dem
nördlichen Burgenland und teilweise auch aus Deutschland. Kolleginnen deckten
andere österreichische Bundesländer (v.a. Niederösterreich und Oberösterreich)
vermehrt ab. Besonders ein großer oberösterreichischer Betrieb gewährte hier die
Rekrutierung mehrerer MitarbeiterInnen. Eine Kollegin hatte verstärkt Kontakte zu
Deutschen ArbeitnehmerInnen und erhob den Großteil ihrer Daten dortzulande.
Der Link zum Online-Fragebogen Version wurde auf einem kommerziellen, sozialen
Netzwerk (Facebook) verteilt und mittels der Schneeballmethode weitergeleitet. Auch
das Verteilen des Informationsblattes samt Link via E-Mail und das Posten an Online-
Elternforen (z.B. parents.at) wurde als Datenerhebungsmöglichkeit genutzt.
56
Im Design gab es keine nennenswerten Unterschiede zwischen der Druck- und der
Online-Version. Allerdings wurde bei der elektronischen Version darauf geachtet, dass
auf jeder Seite alle Pflichtfragen ausgefüllt werden mussten, um mit der Beantwortung
des Fragebogens fortzufahren. Möglicherweise kann das als einer der Gründe für die,
im Vergleich zu den rückerstatteten Papier-Bleistift-Fragebögen, relativ hohe
Abbruchrate der Online-Fragebögen angesehen werden. Das elektronische Format
dokumentiert natürlich auch die vorzeitig abgebrochenen Erhebungen und ermöglicht
eine größere persönliche Distanz zum Tester/ der Testerin.
Auch wurden eher jene Fragebögen der Druckversion retourniert, die gewissenhaft
und relativ vollständig ausgefüllt werden.
Trotz der sehr intensiv betriebenen Rekrutierung, war der Datenrücklauf anfänglich
nicht sehr hoch, was an der österreichischen Hauptferienzeit gelegen haben mag.
Zusätzlich gab es dann, als der Datenrücklauf anstieg eine technische Panne. Unipark,
der Datenserver auf dem unser Fragebogen verwaltet wurde, führte tagelange
Wartungsarbeiten aus und blockierte somit den Zugriff auf die Online- Fragebogen
Version. Rückmeldungen zufolge, führte das bei vielen potentiellen
VersuchsteilnehmerInnen zu Motivationseinbußen und kostete uns leider einige
StudienteilnehmerInnen.
Ende Oktober umfasste der unbereinigte Datensatz der Gelegenheitsstichprobe
insgesamt N=799 Versuchspersonen. Eine möglichst heterogene
Stichprobenzusammensetzung wurde intendiert, jedoch nicht gänzlich erreich (v.a.
bezüglich des Bildungsstandes).
57
7.2. Stichprobe
Der folgende Abschnitt beschreibt die Aufteilung demographischer Variablen in der
Stichprobe. Zuerst wird die gesamte Stichprobe dargestellt, anschließen wird – aus dem
gegenwärtigen Forschungsinteresse heraus – noch eine nähere Analyse
genderspezifischer Stichprobenindikatoren geboten.
7.2.1. Demographische Beschreibung der Stichprobe
Die ursprüngliche Stichprobe hatte einen Umfang von N = 799. Von diesen 799
UntersuchungsteilnehmerInnen, mussten allerdings 112 Datensätze aus der Analyse
ausgeschlossen werden. Gesetztes Kriterium war, dass in jeder relevanten Skala
mindestens 80% der Fragen beantwortet sein mussten, um reliable statistische
Auswertungen zu gewährleisten. Die verbleibenden N = 687 Datensätze wurden auf
fehlende Werte gescannt. Die noch vorhandenen Missings wurden auf ihre Verteilung
hin geprüft. Da die zufällige Verteilung der fehlenden Werte bestätigt werden konnte,
wurden diese im Anschluss mittels der Expectation-Maximization-Algorithmus
Methode ersetzt.
Die verbleibende Stichprobe setzt sich aus 374 Frauen (54%) und 313 Männern (46%)
zusammen. Das Durchschnittsalter der UntersuchungsteilnehmerInnen beträgt 37 Jahre
mit einer Streuung von 10. Der überwiegende Anteil besitzt eine österreichische
Staatsbürgerschaft (79%), gefolgt von 18% Deutschen und nur 3,6% geben an im
Besitz einer anderen bzw. einer Doppelstaatsbürgerschaft zu sein.
Obwohl eine möglichst heterogene Stichprobe angestrebt wurde, haben auffällig viele
TeilnehmerInnen einen höheren Schulabschluss (AHS oder BHS 25%) und Personen
mit einem akademischen Abschluss bilden mit 45% sogar die größte Gruppe des
Samples ab. Eine berufsbildende mittlere Schule absolvierten 11%, eine Lehre 17%
und einen Pflichtschulabschluss weisen nur 12 Personen (2%) auf.
58
Alle Befragten geben dem Teilnahmekriterium entsprechend eine Erwerbstätigkeit an,
wobei die meisten (69%) Vollzeit beschäftigt sind, die restlichen 31% Teilzeit; 79%
arbeiten in einem unbefristeten Dienstverhältnis, 14% in einem befristeten und 7%
kommen einem selbstständigen Beschäftigungsverhältnis nach.
Die Mehrheit gibt an keine Führungsposition inne zu haben (73%) die verbleibenden
180 Personen (26%) sind in leitenden Stellen tätig, 4 Personen machen keine Angabe
zu dieser Frage. Alle teilnehmenden Personen leben in einer Partnerschaft und die
überwiegende Mehrheit von 54% teilt sich seit mindesten sieben Jahren einen
gemeinsamen Haushalt mit ihrem Partner/ ihrer Partnerin. Nur 8% der Befragten geben
an weniger als ein Jahr mit ihrem Partner/ ihrer Partnerin zusammen zu leben.
Auch weit mehr als die Hälfte der Befragten (86%) spricht davon eine sehr
harmonische oder zumindest harmonische Beziehung zu führen, wobei eventuell die
Tendenz sozial erwünscht zu antworten Einfluss nehmen mag.
Obwohl mehr als die Hälfte der RespondetInnen Kinder haben (53%), leben nur bei
44% der Gesamtheit aktuell Kinder im gemeinsamen Haushalt. Davon haben
annähernd gleich viele ein bzw. zwei Kinder in ihrem Haushalt und nur sechs Personen
geben aktuell vier Kinder oder mehr an.
Eine sehr geringe Anzahl der ProponentInnen hat weitere Pflegeverpflichtungen, etwa
für ältere oder chronisch erkrankte Angehörige, über. Nur 36 Personen (5%) bejahen
diese Frage.
59
7.2.2. Genderspezifische Analyse demographischer Variablen
Da Gender bei der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie eine wichtige Rolle spielen dürfte
(siehe Abschnitt 3.2.1.) sollen einige interessante Merkmale getrennt nach Männern und
Frauen dargestellt werden.
Berufsgruppe Gerundete Prozentangaben
Männer Frauen
Leitende Posten, Gesetzgebende Körperschaft 16% 8%
WissenschaftlerIn/AkademikerIn 14% 17%
TechnikerIn 28% 17%
Kaufmännische Berufe 12% 29%
Dienstleistungsberufe 17% 26%
Landwirtschaftliche Berufe 1% 1%
Handwerksberufe 9% 1%
Hilfsarbeit 0% 1%
Anlagen- oder Maschinenbedienung 3% 0%
SoldatIn 1% 0%
Tabelle 1: Berufsgruppen-Verteilung gesondert nach Geschlecht
Die männliche Stichprobe ist etwas heterogener über mehrere Berufsspaten hinweg
aufgeteilt, bei den weiblichen Probandinnen ergibt sich eine deutliche Häufung in den
„frauentypischen Berufen“ wie dem Kaufmännischen- und dem Dienstleistungssektor.
Die meisten Männer finden sich im Technik-Sektor (28%), wo nur 17% der Frauen
anzutreffen sind. Auch ist bei dem vorliegenden Sample erkennbar, dass es geringfügig
mehr Akademikerinnen gibt mit einem Plus von 3% entgegen den männlichen
Stichprobenteilnehmern. Handwerksberufe werden überwiegend von Männern angegeben.
Forscht man weiter nach den branchenüblichen Jahresdurchschnittsgehältern lässt dies den
Schluss auf die viel zitierte Einkommensschere zwischen Männern und Frauen zu.
60
Der Veranschaulichung willen, sei hier eine Übersichtstabelle des Allgemeinen
Einkommensberichts der Statistik Austria (2012) gegeben sein.
Berufsgruppe Bruttojahreseinkommen unselbstständiger
Erwerbstätiger*
Angehörige gesetzgebender Körperschaften,
Führungskräfte
68,920
Akademische Berufe 47.933
TechnikerInnen 33,493
Kaufmännische Berufe 28,187
Dienstleistungsberufe 16,755
Landwirtschaftliche Berufe 14,811
Handwerksberufe 28,437
Hilfsarbeit 16,958
Anlagen- oder Maschinenbedienung 27,619
SoldatIn 28,451
Tabelle 2: Bruttojahreseinkommen in Euro
Insgesamt werden die Führungspositionen im vorliegendem Sample zu 38% von
Männern besetzt und nur zu 16% von Frauen. Das bedeutet also, dass in der Stichprobe
mehr als doppelt so viele Männer wie Frauen leitende Posten besetzen.
Allerdings weisen mehr Frauen (72% der Frauen) als Männer (67% der Männer) eine
höhere Schulbildung mit mindestens Maturaniveau auf. Während 76% der Männer
Vollzeit arbeiten, trifft das auf nur 60% der Frauen zu.
61
7.3. Erhebungsinstrumente
Der Fragebogen umfasst insgesamt 153 Fragen, einschließlich eines anonymisierten
Identitätscodes für jede Teilnehmerin/jeden Teilnehmer. Auch ein Feld für Kommentare
mit offenem Antwortformat ist dem Fragebogen hintangestellt.
Es wurde darauf geachtet durchwegs gut etablierte, validierte Skalen zu verwenden.
Um die Länge des Fragebogens auf ein annehmbares Maß zu begrenzen, kamen
teilweise Kurzversionen der originalen Messskalen zum Einsatz.
Unten stehende Tabelle bietet eine Übersicht der zu Anwendung gebrachten
Messinstrumente.
Verfahren
Variablen
WFE-Skala
Arbeits-Familien Bereicherung
UWES-9
Arbeits-Engagement
FSOP – Skala
Wahrnehmung einer familienfreundliche Organisationskultur
CSE - Subskala
Generalisierte Selbstwirksamkeit
Tabelle 3: Verwendetes Messinventar
Die Arbeits-Familien Bereicherung wurde mit der Work-Family Enrichment Scale
(Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzywacz, 2006) erfasst.
Eine von einer Kollegin im Rahmen ihrer Diplomarbeit im Juni 2012 durchgeführte
Vorstudie, bestätigte die Validität und Reliabilität des Testinstruments im deutschen
Sprachraum.
Um das Arbeits-Engagement zu erheben kam die Kurzversion der Utrecht Work
Engagement Scale zum Einsatz (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006).
62
Zur Erfassung der familienfreunlichen Organisationskultur wählte ich den Fragebogen
zu Family Supportive Organisational Perceptions von Allen (2001), der in seiner
Originallänge 14 Items besitzt, traf dabei aber eine theoriegestützte selektive Item-
Auswahl zugunsten einer geringeren Gesamtlänge des Fragebogens (Item =Testfrage),
die sich auf eine Studie von Grandey, Cordeiro und Michael (2007) beruft und zu einer
Testlänge von 5 Items führte, wovon letztlich nach Reliabilitäts- und Faktorenanalysen
4 Items zum Einsatz kamen (siehe unten).
Das Konstrukt der Generalisierten Selbstwirksamkeit wird von einer der Subskalen der
Zentrale Selbstbewertungen Skala (Stump, Muck, Hülsheger, Judge& Maier, 2010)
repräsentiert.
7.3.1. Die Arbeits-Familien Bereicherungs- Skala
Zur Erfassung von Arbeits-Familien Bereicherung haben Carlson et al. (2006) ein
Testinstrument entwickelt und für den englischen Sprachraum validiert, das insgesamt
18 Items enthält. Der Fragebogen kann sowohl für die Erfassung des Bereicherungs-
Konstrukts für die Richtung Arbeit nach Familie, als auch Familie nach Arbeit
verwendet werden. Für die vorliegende Studie interessierte im Zusammenhang mit der
COR-Theorie (siehe Kapitel 3.1.1.) allerdings nur erstere – also die Richtung Arbeit
nach Familie. Diese kann laut den Autorinnen in drei Dimensionen unterteilt werden:
- Entwicklung
- Affekt und
- Kapital
Obwohl aus testtheoretischen Überlegungen heraus eigentlich abzulehnen, war es bei
dem Konstrukt der Arbeits-Familien Bereicherung essentiell Testfragen zu kreieren,
die eine Doppelbotschaft enthalten.
Auf diese Weise soll gewährleistet werden, den Ressourcentransfer von einer Domäne
auf die andere sicher zu stellen.
63
Die Testpersonen wurden infolge ausdrücklich darauf aufmerksam gemacht, dass die
vollständige Zustimmung zu einer Frage, die Zustimmung zu beiden Satzteilen
impliziert.
Die auf der folgenden Seite abgebildete Tabelle3 bietet Einblick in die Items der drei
Subskalen von Work-Family Engagement.
Skala
Anzahl Items
Beispielitem
Entwicklung
3
Mein Involvement, also die Eingebundenheit in meine Arbeit, hilft mir,
unterschiedliche Standpunkte zu verstehen und das hilft mir ein besseres
Familienmitglied zu sein.
Affekt
3
Mein Involvement, also die Eingebundenheit in meine Arbeit, versetzt
mich in gute Stimmung und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied
zu sein.
Kapital
3
Mein Involvement, also die Eingebundenheit in meine Arbeit, trägt zum
Gefühl bei, erfolgreich zu sein und das hilft mir, ein besseres
Familienmitglied zu sein
Tabelle 4: Die Subskalen der Arbeit-nach-Familien Bereicherung
Die Subskala „Kapital“ verleitet möglicherweise aufgrund ihrer Benennung zu
inhaltlichen Fehlinterpretationen. Deshalb ist hervorzuheben, dass keines der drei
konstituierenden Items auf materielle Ressourcen anspielt. Vielmehr wird „Kapital“ im
Sinne eines psychologischen Zugewinns verstanden. Carlson et al. (2006, S.140) schreiben
hierzu: „This dimension was labeled work-family capital and defined as when involvement
in work promotes levels of psychological resources such as a sense of security, confidence,
accomplishment, or self-fulfillment that helps the individual to be a better family member.“
Bei der für die vorliegende Studie durchgeführten direkten oblimen Hauptkomponenten-
Analyse, konnten tatsächlich auch nur zwei determinierende Dimensionen festgestellt
werden, wobei die Subskala Kapital zusammen mit der Subskala Affekt auf einer
Dimension lud, die Subskala Entwicklung allerdings einen eigenständigen Faktor
bildete.
64
Dabei bestätigte der Kaiser-Meyer-Wert von KMO = .89 eine adäquate Stichprobe für
die Analyse und der Bartletts Sphäriziteten-Test χ2 (36) = 5330.89, p< .001, dass die
Korrelationen zwischen den Items als groß genug für die Hauptkomponenten-Analyse
anzusehen sind. Zwei Komponenten wiesen Eigenwerte über dem Kaiserkriterium von 1
auf und erklärten insgesamt 62,8% der Varianz.
Somit lässt sich der logische Schluss determinieren, dass es schwer fällt
psychologisches Kapital, welches mit positiven Stimmungslagen in Verbindung
gebracht wird, von positivem Affekttransfer abzugrenzen.
Eine aus Interesse durchgeführte Zusatzanalyse sollte zudem zu Tage fördern, dass
Arbeits-Familien Bereicherung, gesplittet in die drei von Carlson et al. (2006)
postulierten Dimensionen, nur in den Dimensionen Affekt und Entwicklung als
signifikanter Prädiktor für Arbeits-Engagement geltend gemacht werden kann. Dieser
Hinweis soll hier aber nur im Sinne einer Randbemerkung aufgefasst werden.
Da die angeführten Hypothesen theoriegeleitetet nicht näher auf die einzelnen
Dimensionen von Arbeits-Familien Bereicherung eingehen, wurde das Konstrukt in
einem zweiten Schritt auf einen einzigen Faktor gezwungen, und wies auch da
zufriedenstellende Werte auf, wenn auch der Prozentsatz der redundanten Residuen=
83% (im Gegensatz von 30% für das zwei Faktoren Modell) auf eine weitaus geringere
Modellgüte schießen lässt. Allerdings gelingt es genauso, wie bei der 2 Faktoren-Lösung
annähernd 63% der Varianz zu erklären und auch hier zeigen der Kaiser-Meyer-Wert
von KMO = .89 eine adäquate Stichprobe für die Analyse und der Bartletts
Sphäriziteten-Test χ2 (36) = 5330.89, p< .001, dass die Korrelationen zwischen den
Items als groß genug für die Hauptkomponenten-Analyse anzusehen sind.
65
Abschließend wurde eine Reliabilitätsanalyse für die Arbeits-Familien
Bereicherungsskalen durchgeführt. Die Reliabilität mit ihrem Gütekennwert Cronbach
Alpha α sagt aus, wie konsistent bzw. wie messgenau ein psychologischer Test ist. Werte
zwischen .7 und .8 können als optimal angesehen werden. Werte darüber können
entweder als exzellent interpretiert werden, geben aber meist auch Hinweis darauf, dass
die verwendeten Items, so formuliert wurden, dass sie Redundanzen aufweisen (Field,
2009).
Skala
Cronbach’s Alpha (α)
WFE-Skala-Entwicklung
.88
WFE-Skala-Affekt
.94
WFE-Skala-Kapital
.91
WFE-Skala-gesamt
.92
Tabelle 5: Reliabilitäten der WFE-Skala
Die aufgewiesenen Reliabilitäten sind für alle Subskalen sowie für die gesamte
Bereicherungsskala sehr hoch, was eine zufriedenstellende Interpretation der mit dem
Testinstrument verbundenen Ergebnisse empirisch begünstigt. Jedoch kann zusätzlich
davon ausgegangen werden, dass der extrem hohe Reliabilitätswert mit der inhaltlichen
Ähnlichkeit der Items zusammenhängt (siehe oben).
66
7.3.2. Die Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9)
Das Arbeits-Engagement wurde mittels eines gut etablierten Testinstruments – der
Kurzversion der Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli, Bakker, & Salanova,
2002) gemessen. Ursprünglich bestand die UWE-Skala aus 17 Items, welche dann aber
mittels einer länderübergreifenden Studie von den AutorInnen selbst, in einer Kurzform
auf 9 Items reduziert werden konnten. Dem Konstrukt nach basiert Arbeits-
Engagement auf den drei Dimensionen: Energie, Aufgehen in der Arbeit und Hingabe.
Jeder dieser Unterbereiche wird mit jeweils 3 Items auf einer siebenstufigen
Antwortskala erfasst. Das Antwortformat reicht von „nie“ bis „immer (jeden Tag)“.
Tabelle 4 gibt die Skalen inklusive Beispielitems wieder.
Skala
Anzahl Items
Beispielitem
Energie
3
Bei meiner Arbeit bin ich voll überschäumender
Energie.
Absorbiertheit
3
Ich gehe völlig in meiner Arbeit auf.
Hingabe
3
Ich bin stolz auf meine Arbeit.
Tabelle 6: Die UWES-9 Skalen
Als Voruntersuchung wurde auch bei diesem Konstrukt eine oblime Hauptkomponenten-
Analyse realisiert. In den Itemskalen existieren für alle einzelnen Items relativ hohe
Korrelationen mit anderen Items. Kein Item weißt dabei Korrelationen < .3 und jede
Korrelation ist signifikant p< .001. Dies spricht für ein Beibehalten aller verwendeten
Untersuchungsfragen. Voraussetzung für die Interpretation ist weiters, dass diese
Korrelationen nicht zufällig sein dürfen. Dieses Kriterium wird mittels dem Bartlett-Test
und dem KMO-Test überprüft.
67
Der Bartlett-Test ergab ein Chi-Quadrat χ2 (36) von 5958,48 und war somit signifikant
p < .001. Demzufolge sind die Itemkorrelationen, wie verlangt, nicht zufällig korreliert.
Der KMO-Wert zeigt an, ob die Itemauswahl für eine Faktorenanalyse gut geeignet ist Die
Interpretation des KMO-Werts richtet sich nach Kaiser. Der errechnete KMO-Wert von
.924 kann als sehr gut erachtet werden.
Mit der Hauptkomponentenanalyse wurden die Faktoren nach Kaiser (Eigenwert>1)
extrahiert. Wie schon erwähnt brachte die Faktorenanalyse einen Faktor hervor. Dieser
kann 72,2% der Varianz erklären.
Tabelle5 zeigt die Reliabilitäten der UWES-9 Skalen.
Skala
Cronbach’s Alpha (α)
Subskala Energie
.88
Subskala Aufgehen in der Arbeit
.86
Subskala Hingabe
.93
UWES 9-gesamt
.95
Tabelle 7: Reliabilitäten der UWES-Skala
Die Reliabilitäten können als sehr hoch bezeichnet werden. Die Testergebnisse bilden
demnach die Antworten genau ab und unter hypothetisch gleichen Testbedingungen, wäre
eine sehr gute Reproduzierbarkeit der Ergebnisse anzunehmen. Einen einzigen Kritikpunkt
mag auch bei der UWES-9 die in den Fragen enthaltene Redundanz darstellen.
68
7.3.3. Family Supportive Organisational Perceptions (FSOP)
Ob eine Person ihre Arbeitsstelle als familienfreundlich wahrnimmt kann mittels des
von Allen (2001) entwickelten Testinventars FSOP erhoben werden. Die Verwendung
der vorliegenden Skala kann als ein kritischer Punkt der Instrumenten Wahl angesehen
werden.
Einerseits liegt noch keine etablierte Validierung für den deutschen Sprachraum vor,
andererseits wurde die Skala hier nur in einer gekürzten Testversion vorgegeben,
welche auf einer Studie von Grandey, Cordeiro und Michael (2007) basiert. Das
Original besitzt eine Länge von 14 Items, Grandey et al. (2007) konnten diese Länge
auf 5 Testitems reduzieren.
Um die Güte der Skala auch für den deutschen Sprachraum so hoch wie möglich zu
halten, wurde die Übersetzung von zwei Natives mit einem österreichischen Lehramt
für Englisch vorgenommen.
Dabei wurde die Skala sowohl von der englischen Sprache in die Deutsche transponiert
und anschließend unabhängig rückübersetzt.
Die Kürzung der Item-Anzahl kann mit der Aufrechterhaltung der
Durchführungsmotivation gut begründet werden. Der Fragebogen wies bereits eine
Länge auf, die an die Grenze der Zumutbarkeit für die UntersuchungsteilnehmerInnen
stieß. Da aber auch die Zumutbarkeit zu den testtheoretischen Gütekriterien gezählt
wird (Kubinger, 2006) wurde ihr Vorrang gegeben – nicht zuletzt um die
Testabbruchrate so gering wie möglich zu halten.
In der Originalfassung des FSOP (Allen, 2001) konstituiert sich der Fragebogen aus 14
Items, welche in einer 5 stufigen Antwortskala (1= „ich stimme überhaupt nicht zu“;
5= „ich stimme völlig zu“) nach der subjektiven Wahrnehmung der
Familienfreundlichkeit der Organisationskultur fragen. Die Bewertung der
Familienfreundlichkeit des Unternehmens wird in der vorliegenden Studie mittels fünf
Items aus der FSOP-Skala erhoben.
Die als Voruntersuchung durchgeführte oblime Faktorenanalyse wies in einem ersten
Schritt allerdings 2 Komponenten auf.
69
Diese können inhaltlich nicht zufriedenstellenden interpretiert werden und liegen
wahrscheinlich allein in mathematischen Prämissen begründet.
So luden sämtliche revers kodierte Items auf einem Faktor, die nicht umcodierten
Fragen auf einem anderen.
Da keine theoretisch schlüssige Begründung für das Ergebnis gefunden werden konnte,
wurde die Analyse erneut durchgeführt. Diesmal mit der Vorgabe einer Einfaktoren-
Lösung.
Die Ergebnisse der oblimen Hauptkomponentenanalyse sind, nach Eliminierung von
Item 86 (siehe unten) durchaus annehmbar. In den Itemskalen existieren nicht für alle
einzelnen Items Korrelationen mit anderen Items, die als hoch genug eingestuft
werden konnten. Ein Item (Item 86) wies dabei überwiegend Korrelationen < .3 auf
mit einer Faktorenladung von lediglich 0,23. Inhaltlich handelte es sich dabei
interessanter Weise um die einzige Frage der Skala, die definitiv Bezug auf eine
flexible Aufgabengestaltung nimmt. Möglicherweise war jedoch, trotz des oben
beschriebenen Übersetzungsprozesses, die deutsche Formulierung der Frage schlecht
gewählt. Sie lautete: „In meiner Firma ist es üblich, dass die Mitarbeiter/innen die
Bewältigung der an sie gestellten Aufgaben flexibel gestalten dürfen.“ Der kritische
Untersuchungsteilnehmer/ die kritische Untersuchungsteilnehmerin mag sich gefragt
haben: „ Was bedeutet eine flexible Bewältigung? Heißt das nun, ich kann meine
Aufgaben flexibel gestalten oder bedeutet es, ich kann die Strategien zur
Aufgabenbewältigung frei wählen?“.
Weiters ist zu bedenken, dass die Originalskala mit ihren 14 Items (Allen, 2001)
überwiegend an weiblichen ProbandInnen erhoben wurde, die überdies alle in der
Technologie Branche beschäftigt waren. Diese deskriptive Verteilung liegt bei dem
erhobenen Sample nicht vor, wo die TechnikerInnen insgesamt nur 21, 8% ausmachen,
wovon nur etwa 1/3 weiblich sind.
Da zudem auch die Einfaktoren-Lösung durch eine Beseitigung dieses Items einen
Anstieg in der Varianzaufklärung um 7% verzeichnete (von 54% auf 61%), wurde Item
86 (Nummer des Items im Gesamtfragebogen – siehe Anhang) für die weitere
Datenauswertung eliminiert.
70
* revers kodierte Items
Verbleibende Items der FSOP Skala Komponente
1
Item 83*: In meiner Arbeitsstelle werden Personen, die sich für persönliche Angelegenheiten frei
nehmen, als nicht engagiert genug erachtet. ,877
Item 84*: In meinem Unternehmen wird angenommen, dass die produktivsten Mitarbeiter/innen
diejenigen sind, die ihre Arbeit über ihr Familienleben stellen. ,818
Item 82*: Persönlichen Bedürfnissen, wie z.B. Pflegeurlaub für kranke Kinder zu nehmen, Vorrang
zu geben, wird nicht gerne gesehen. ,793
Item 85: An meinem Arbeitsplatz erhalten die Mitarbeiter/innen genügend Freiraum, um sowohl
ihren beruflichen als auch ihren privaten Verpflichtungen nachzukommen. ,610
Tabelle 8: Faktorladungen der FSOP-Items;
Alle Item-Korrelationen waren daraufhin signifikant mit p <.001. Der Bartlett-Test
ergab ein Chi-Quadrat χ2 (6) = 851, 554 (für die ursprüngliche Einfaktoren-Analyse
mit inkludiertem Item 86 χ2 (10) = 1077,7, signifikant mit p < .001), was ein
signifikantes Ergebnis abbildet p< .001.
Der KMO-Wert von .75 (ursprünglicher Wert inklusive Item 86 KMO = .74) kann
nach Kaiser (Field, 2009) als gut angesehen werden kann. Weiters weisen die Faktoren
alle relativ hohe Faktorladungen auf, die hier tabellarisch dargestellt werden (siehe
unten).
Die Reliabilitäts-Diagnostik weist mit einem Cronbach-Alpha von α = ,78 eine sehr gute
Messgenauigkeit der hier verwendeten FSOP-Kurzform auf.
71
7.3.4. Die Skala Zentrale Selbstbewertungen (Core Self Evaluation CSE)
Um das Konstrukt der Generalisierten Selbstwirksamkeit zu erfassen kam die Skala
Zentrale Selbstbewertungen (Stump, Hülsheger, Judge & Maier, 2010) zur Anwendung.
Diese ist die valide, deutsche Version der Core Self-Evaluation Scale (Judge, Erez, Bono
& Thoresen, 2003).
Für die Auswertung war nur die Subskala Selbstwirksamkeit der vier Unterskalen:
Selbstwirksamkeit, Selbstwirksamkeit, Selbstwertgefühl, Neurotizismus und
Kontrollüberzeugung von Interesse.
Bei der mittels oblimer Hauptkomponenten-Analyse durchgeführten Voruntersuchung,
konnte bestätigt werden, dass alle drei, die Skala Selbstwirksamkeit bildenden Items, wie
von den AutorInnen intendiert, auf eine einzige Dimension laden.
Kein Item weißt Korrelationen < .3 und jede Korrelation ist signifikant p< .001. Somit ist
es empfehlenswert alle verwendeten Untersuchungsfragen beizubehalten. Die
Stichprobeneignung wird durch den Bartlett-Test mit einem signifikanten p<.001 Chi-
Quadrat χ2 (3) von 527,73 und einem KMO= .653 bestätigt. Wobei der KMO-Wert auf
ein eher mäßiges Ergebnis hinweist. Die Items sind also nur mittelmäßig geeignet für die
explorative Faktorenanalyse, allerdings überschreiten die KMO-Werte jedes Items den
von Kaiser empfohlenen Cut-Off Wert von 0,5.
Items der Selbstwirksamkeits-Skala Item spezifische KMO-Werte
Item 116: Wenn ich mich anstrenge, bin ich im Allgemeinen
erfolgreich. ,674
Item 115: Ich bin zuversichtlich, im Leben den Erfolg zu bekommen,
den ich verdiene. ,608
Item 117: Ich erledige Aufgaben erfolgreich. ,702
Tabelle 9: KMO-Werte der Selbstwirksamkeits-Items
Die Reliabilität der Skala kann mit einem α = .76 als durchwegs zufriedenstellend
interpretiert werden.
72
7.4. Auswertungsverfahren
Zur Testung der Hypothesen bedarf es verschiedener etablierter statistischer
Auswertungstechniken der empirischen Sozialforschung.
Hypothese1 bezieht sich auf einen klassischen Zweigruppen-Vergleich. Es ist üblich
dies über den Vergleich der beiden Gruppenmittelwerte durchzuführen. Das primär zu
wählende Auswertungsverfahren ist in diesem Fall ein T-Test für unabhängige
Stichproben, unter der a priori getätigten Annahme, dass sich die Testpersonen bei der
Beantwortung der Untersuchungsfragen nicht gegenseitig beeinflusst haben (Field,
2009).
Die Hypothesen 2 bis 8 bilden Forschungsfragen ab, die Zusammenhänge zwischen
mehreren Variablen näher betrachten wollen. Über die Zusammenhangs-Hypothese
hinaus, ist man des Weiteren aber auch daran interessiert das konkretere
Beziehungsverhalten der Variablen zueinander zu klären. Dies passiert im ersten
Schritt über eingehende Recherchearbeiten und unter Bezugnahme auf
Vorgängerstudien, daraufhin gelangt man theoriegeleitet zu jener Variable
(Kriteriumsvariable), deren Merkmalsausprägungen durch eine oder mehrere andere
Variable(n) - die sog. Prädiktorvariable(n) - vorhergesagt werden soll.
Die Sozialwissenschaften bedienen sich dabei sehr häufig der Methode der linearen
Regressionsanalyse (Bortz & Döring, 2009), die fundamental auf einer simplen
Geradengleichung (y = a + bx) fußt (Field, 2009).
Im Falle von zwei Variablen (einer Prädiktor und einer Kriteriumsvariable) lässt sich
diese Gerade, durch den, in einem kartesischen Koordinatensystem aufgespannten
Punkteschwarm der Beobachtungswerte legen. Die statistische Analyse kann letztlich
Aussagen darüber tätigen, welche Gerade, die vorgefundenen Daten am besten
beschreibt bzw. ob es aufgrund der Beobachtungswerte überhaupt vertretbar ist einen
linearen Zusammenhang der Merkmalsausprägungen der Variablen zu postulieren. Ist
das der Fall, können Werte errechnet werden, die die Stärke und Richtung des
Zusammenhangs beschreiben (Field, 2009).
73
Von einem positiven Zusammenhang wird gesprochen, wenn ein Anstieg der
Merkmalsausprägungen in der Prädiktorvariable (z.B. Menge an konsumierten
Alkohol) auch zu einem Anstieg in der Kriteriumsvariable (z.B.
Koordinationsprobleme) führt. Ein negativer Zusammenhang liegt vor, wenn die
Zunahme von Merkmalsausprägungen in der einen Variablen (z.B. Alkoholkonsum) zu
einer Abnahme in der Prädiktorvariable (z.B. Fahrtüchtigkeit) führt.
Solche Aussagen wären auch schon durch einfache Korrelationsrechnung abbildbar.
Die Regressionsanalyse versorgt uns allerdings mit einem Informationszugewinn,
indem sie zulässt zu entscheiden, ob der theoretisch angenommene Zusammenhang,
empirisch auch tatsächlich Sinn macht; und wenn das der Fall ist, kann näher bestimmt
werden wie hoch die Prognosekraft der Prädiktorvariable(n) auf die Kriteriumsvariable
ist (Field, 2009).
7.5. Kontrollvariablen
Für die mittels schrittweiser, hierarchischer Regressionsanalyse getesteten Hypothesen 2
bis 8 wurden im ersten Schritt jeweils die Kontrollvariablen eingefügt.
Geschlecht, da es in der Literatur immer wieder als wichtige Einflussgröße aufscheint
(Korabik, Lero, & Whitehead, 2008) und für die vorliegende Studie von besonderem
Interesse ist. Wie schon erwähnt, kann vermutet werden, dass Frauen ein höheres
Bereicherungserleben als Männer aufweisen (McNall, Nicklin, & Masuda 2010; Van
Steenberg, Ellmers, & Mooijart, 2007). Abgesehen davon argumentieren Korabik, Lero
und Whitehead (2008), dass Gender in der Arbeits- Familien Literatur noch viel feiner
ausdefiniert werden sollte, um nicht auf die sozioökonomische Verwobenheit und
gesellschaftswirksame Rollenleitbilder zu vergessen, die eben über das biologische
Geschlecht hinaus wirksam werden (vergleiche auch Kap. 7.2.2.). Aus den genannten
Gründen wird Gender in allen Regressionsmodellen als Kontrollvariable aufgenommen.
Das Alter der ProbandInnen, da es aufgrund von Kohorten-Effekten Einfluss auf das
Erleben nehmen kann (Bortz & Döring, 2009) und mit zunehmendem Alter von einer
längeren Berufspraxis und einer anderen Familienkonstellation (größere/erwachsene
Kinder, ältere Eltern usw...) ausgegangen werden kann.
74
Weitere Variablen die es zu kontrollieren gilt, sind die Ausbildung, da anzunehmen ist,
dass verschiedene Bildungswege Einfluss auf den späteren (beruflichen) Werdegang
nehmen könnten. Auch wäre es möglich, dass Menschen mit einer positiveren
Bildungserfahrung (z.B. einem höheren Bildungsgrad) sich selbstwirksamer einschätzen.
Weiters kann Bildung als persönliche Ressource aufgefasst werden und soll daher im
Arbeits-Familien Interaktionsfeld nicht vernachlässigt werden. Der Bildungsgrad fließt in
beide Regressionsanalysen mit ein.
Für die Führungsposition gilt, dass sie nachgewiesener Weise positiven Einfluss auf Work
Engagement haben kann (Saks, 2006). Sie charakterisiert Rahmenbedingungen des
beruflichen Alltags und wird in der Literatur häufig mit Charakteristika wie
Aufgabenvielfalt oder Autonomie in Verbindung gebracht (ebda). Auch kann mit dem
Bereicherungsmodell von Greenhaus und Powell (2006) argumentiert werden, dass z.B.
die Ressourcen Flexibilität und materielle Güter v.a. Personen in Führungspositionen zu
Gute kommt. Führungsposition könnte aber kontrovers behandelt werden, da eine leitende
Position auch mit einem größeren Verantwortungsdruck und erhöhtem Stress in
Verbindung stehen kann. Jedenfalls stellt sie einen Faktor dar, der nicht vernachlässigt
werden sollte und in der Literatur daher häufig als Kontrollvariable berücksichtig wird
(z.B. Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007). „Führungsposition“ auch in der
vorliegenden Arbeit in beiden Regressionsmodellen als Kontrollvariable eingebracht.
In der aktuellen Studie floss die Anzahl an im gemeinsamen Haushalt lebenden Kindern
als Kontrollvariable ein, da angenommen wurde, dass tägliche Betreuungspflichten
gravierend auf das Arbeits-Familien Feld einwirken. Meta-Analysen sprechen für die
Aufnahme der Anzahl an Kindern in die Arbeits-Familien Bereicherungsforschung (Eby,
Casper, Lockwood, Bordeuax, & Brinley, 2005).
75
8. Darstellung der Ergebnisse
Zu Beginn des Kapitels wird ein kurzer deskriptiver Überblick zu den interessierenden
Konstrukten gebracht. Danach werden die Resultate der Hypothesenprüfung präsentiert
um abschließend eine Interpretation der wesentlichen Forschungseinsichten bieten zu
können. Für die Analyse der Daten kam die Statistiksoftware SPSS®, Version 20 zum
Einsatz.
8.1. Deskriptive Ergebnis- Darstellung
Der besseren Übersicht wieder werden die wichtigsten statistischen Kennwerte im
Folgenden tabellarisch abgebildet. Diese dienen der besseren Verteilungsübersicht der
einzelnen Konstrukte in dem untersuchten Datensatz.
Tabelle 10: Mittelwerte, Standardabweichungen und Korrelationen der Skalen/Variablen
Variable/Skala M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. WFE-gesamt 27,91 8,41
2. WFE- Entwicklung 8,7 3,24 .79**
3. WFE-Affekt 9,1 3,26 .89** .52**
4. WFE-Kapital 10,1 3,28 .90** .53** .78**
5. Engagement-gesamt 41,39 11,54 .56** .38** .54** .51**
6. Engagement -Vitalität 13,88 3,68 .50** .33** .50** .45** .91**
7. Engagement -Absorbiert 13,29 4,37 .52** .34** .52** .49** .94** .78**
8. Engagement – Hingabe 14,22 4,26 .55** .39** .53** .50** .96** .82** .86**
9. FSOP 15,27 3,54 .26** .15** .26** .25** .28** .31** .23** .26**
10. Selbstwirksamkeit 12,2 2,2 .29** .18** .27** .31** .46** .47** .39** .43** .26**
Notiz. N= 687. WFE= Arbeits-Familien Bereicherung, Engagement = Work Engagement
*p <.05. **p < .01.
Tabelle 10 zeigt Mittelwerte, Standardabweichungen und die Interkorrelationen der
Fragebogen-Konstrukte. Die 10 Skalen korrelieren hoch signifikant miteinander (p <
.01). Das hängt u.a. damit zusammen, dass teilweise Unterskalen mit der Gesamtskala
korreliert wurden.
76
Doch darf nicht unerwähnt bleiben, dass die vorhandenen Korrelationen als kritisch in
Anbetracht der Diskriminanten Validität interpretiert werden können (Bortz & Döring,
2009).
Der Vollständigkeit halber, wenn auch für die Hypothesentestung irrelevant, werden die
Ergebnisse für die jeweiligen Subskalen des WFE-Inventars (Carlson, Kacmar, Wayne, &
Grzywacz, 2006) angezeigt.
Tabelle10 listet Mittelwert, Standardabweichung und die Interkorrelationen der UWES-9
Skalen auf. Für die Hypothesentestung selbst interessiert allerdings nur die Gesamtskala.
Die deskriptiven Statistiken der FSOP werden nicht näher aufgesplittet, da die
vorliegende Skala keine Subskalen enthält, wird nicht näher unterteilt.
Auch für die Skala Selbstwirksamkeit interessiert lediglich die aus nur drei Items
bestehende Gesamtskala.
77
8.2. Ergebnisse der Hypothesenprüfung
Im kommenden Abschnitt werden die Ergebnisse der Hypothesenprüfung dargestellt.
Anfangs wird Hypothese1 mithilfe eines T-Tests für unabhängige Stichproben analysiert
werden. Hypothese2 und 3 wurden gemeinsam in eine multiple, hierarchische
schrittweise Regression eingebrachte, denn beide Hypothesen befassen sich mit der
gleichen Kriteriumsvariable – Arbeits- Familien Bereicherung. Schließlich werden alle
übrigen Hypothesen anhand einer multiplen, hierarchischen, schrittweisen Regression
mit Interaktions-Effekten errechnet und die Ergebnisse präsentiert. Der interessierende
Outcome der Hypothesen 4 bis 8 stellt Arbeits-Engagement dar. Die Voraussetzungen
der statistischen Auswertungsmethoden wurden für alle Tests überprüft. Verletzungen
der Voraussetzung werden dokumentiert und entsprechend berücksichtigt.
8.2.1. Gender spezifische Differenzen
Im Vorfeld wurde der Kolmogorov-Smirnov Test gerechnet und führte mit D = 0,08
(687) zu einem signifikanten Ergebnis p< 05. Obwohl die Voraussetzung der
Normalverteilung als verletzt angenommen werden muss, erlaubt es die Größe der
Stichprobe (N = 687) ein parametrisches Verfahren zu rechnen. Dieses kann mit
Rückberufung auf den Zentralen Grenzwertsatz argumentiert werden (Field, 2009).
Unterschiede im Bereicherungserleben zwischen Männern und Frauen wurden mittels
eines T-Tests für unabhängige Stichproben ausgewertet. Dieser gibt Aufschluss
darüber, ob sich zwei Gruppemittelwerte signifikant voneinander unterscheiden.
Da der Levene-Test (F= .08) nicht signifikant ausfiel (p>.05), kann von
Varianzhomogenität ausgegangen werden. Im Durchschnitt gaben Frauen eine höhere
Arbeits-Familien Bereicherung an (M= 28,77, SD = 8,44) als Männer (M= 26,88,
SD = 8,26).Dabei handelt es sich mit einem t(685)= -2,94, p <.01 um einen hoch
signifikanten Unterschied im Arbeits-Familien Bereicherungserleben zwischen den
Geschlechtern.
78
Allerdings muss eingeräumt werden, dass die Effektgrößer r= 0,11 lediglich auf einen
kleinen Effekt schließen lässt.
Tabelle 11: T-Test auf Geschlechtsunterschiede AFB
Geschlecht M SD
Männer 28,77 8,44
Frauen 26,88 8,26
Notiz. N = 678. T(685) = -2,94**. p < .05*, p< .01**
Da die Verteilung der Arbeits-Familien Bereicherung nach Geschlecht interessante
Zusatzfragen aufwirft, sei sie kurz berichtet. Es zeigt sich vor allem bei der Verteilung
der Frauen ein heterogeneres Bild, als bei der männlichen Stichprobe. Zwar gibt es
zahlreiche Frauen, die mindestens von einem durchschnittlichen Bereicherungs-
Erleben berichten, allerdings dürfte es auch eine Anhäufung von weiblichen
Untersuchungsteilnehmerinnen geben, die eine besonders geringe Arbeits- Familien
Bereicherung schildern. Die männliche Population hingegen, kommt in ihrer
Verteilung augenscheinlich der Normalverteilung näher als die weibliche.
8.2.2. Arbeits-Familien Bereicherung als Outcome
In den Hypothesen 2 und 3 wird nach den Antezedenten des Bereicherungserlebens
gefragt. Mittels Hypothese2 soll ergründet werden, ob das subjektive Empfinden in
einen familienfreundlichen Betrieb angestellt zu sein ausreicht, um das
Bereicherungserleben zu intensivieren.
Hypothese 3 widmet sich einem dispositionellen Einflussfaktor und erforscht, ob
Personen, die sich eine hohe Selbstwirksamkeit zusprechen ein höheres
Bereicherungs-Erleben aufweisen, als Personen mit niedriger Selbstwirksamkeit.
Beide Hypothesen können gemeinsam in eine Analyse einfließen, wobei hier das
oben umschriebene Verfahren der multiplen linearen Regressions-Analyse angewandt
wurde.
79
Diese als hierarchische, schrittweise Analyse konzipierte Regressions-Berechnung,
bringt in einem ersten Schritt alle vermuteten Kontrollvariablen ein. Also Faktoren,
deren Einfluss auf das Modell kontrolliert werden soll. Im zweiten Schritt werden
dann die eigentlich interessierenden Konstrukte untersucht - nämlich die
Wahrnehmung einer familienfreundlichen Organisationskultur (FSOP) und die
generalisierte Selbstwirksamkeit.
Zuerst wurde das Modell auf seine Voraussetzungen hin geprüft. Die
Interkorrelationen der Items, sowie die vorgefundenen VIF und Toleranz Statistiken
konnten belegen, dass es keinen Grund zur Sorge bezüglich einer inakzeptabel hohen
Multikollinearität gibt. Alle vorgefunden Korrelationen waren weit unter r >.9, die
VIF Werte von 1,04 für die Wahrnehmung einer familienfreundlichen
Organisationskultur FSOP und VIF 1,09 für Generalisierte Selbstwirksamkeit liegen
ebenso weit unter der kritischen Grenze 10. Die Toleranz Statistiken sind beide >
0,90 und überschreiten damit deutlich die geforderte Toleranzgrenze von 0,2 (Field,
2009, S.242). Auch die fallweise Diagnostik gibt keinen Grund eine Datenverzerrung
durch extreme Ausreißer zu befürchten. So weisen etwa weniger als 5% der Fälle
standardisierte Residuen auf, die kleiner als -2 bzw. größer 2 sind (Field, 2009,
S.244).
Eine Normalverteilung der Residuen bestätigen sowohl das Verteilungs-Histogramm,
als auch das P-P-Diagramm hin. Ebenso kann aufgrund der Durbin-Watson Statistik
(1,97) auf unabhängige Fehlerterme geschlossen werden.
Problematisch ist leider die Voraussetzung der Homoskedastizität. Diese besagt, dass
die Fehlerterme aller Prädiktoren annähernd gleiche Varianzen zeigen sollten. Kann
diese Voraussetzung nicht erfüllt werden, spricht man von Heteroskedastizität. Im
Falle von Heteroskedastizität führt die „Methode der kleinsten Quadrate“, die die
Basis der linearen Regressionsanalyse bildet, nicht zur optimalen Anpassung der
Regressionsgeraden an die Daten und die vorgefundenen Ergebnisse dürfen nur
eingeschränkt generalisiert werden (Field, 2009). SPSS bietet leider auch in seiner
aktuellsten Version 20 keine Möglichkeit statistische Tests auf Homoskedastizität für
die Regressionsanalyse durchzuführen.
80
Der Versuch dies mittels im Internet erworbener Makros durchzuführen, muss aus
Software bezogenen Gründen leider als gescheitert gelten. So bleibt nur die gängige
Lösung, das Streudiagramm zur Abschätzung der Homoskedastizität heranzuziehen,
welches in Abbildung5 präsentiert wird. Da die Datenpunkte nach rechts hin
„auszutunneln“ scheinen, kann Heteroskedastizität angenommen werden, wenn diese
auch (aus oben beschriebenen Gründen) letztlich nicht statistisch verifiziert werden
konnte.
Eine übersichtliche Modellzusammenfassung der vorgefundenen schrittweisen,
hierarchischen regressionsanalytischen Ergebnisse bietet Tabelle12. Die im ersten
Schritt eingeführten nominalen Kontrollvariablen Berufsgruppe und Ausbildung
wurden dichotomisiert. Die Berufe Facharbeitskraft in der Landwirtschaft,
MaschinenbedienerIn, Hilfskraft und SoldatIn stellten insgesamt nur 2,9% der
Stichprobe und wurden somit zu einer Gruppe „restliche Berufe“ zusammengefasst.
Alle anderen Berufsgruppen wurden jeweils mit 1 kodiert und gegen die anderen
Gruppen (0) verglichen.
Ähnlich wurde bei Ausbildung vorgegangen, wo aufgrund der zu kleinen Stichprobe
(insgesamt 12 Versuchspersonen von N=687) die Ausbildung „Pflichtschule“ nicht
mitberücksichtigt wurde. Bei der Variable Führungsposition wurde das Innehaben
einer Führungsposition mit 1 kodiert bzw. keine Führungsposition mit 0. Frauen
bekamen den Wert 1,Männer 0 zugeschrieben.
Weiters wurde darauf geachtet, ob Kinder im gemeinsamen Haushalt lebten (0 =
keine Kinder, 1= Kinder), sowie auf das Alter der Versuchsperson.
Im zweiten Schritt wurden die eigentlichen Prädiktoren FSOP und Generalisierte
Selbstaufmerksamkeit eingespielt.Tabelle 12 listet eine Zusammenfassung der
Ergebnisse auf, indem alle signifikant gewordenen Variablen und wichtige
statistische Kennwerte abgebildet werden.
81
Tabelle 12: Modellzusammenfassung Hypothesen 2 und 3
B
SE
B β
Modell
1
Konstante 30,52 6,62
Geschlecht 2,73 0,73 .16***
Führungsposition 2,36 0,80 .12**
Modell
2
Konstante 30,45 6,30
Geschlecht 2,64 0,70 .16***
Führungsposition 1,95 0,76 .10**
Familienfreundliche
Organisation 0,44 0,09 .19***
Generalisierte
Selbstwirksamkeit 0,78 0,14 .20***
Notiz. N = 687. R2= .08 für Modell 1, ΔR2 = .09 für Modell 2 (p<.001), *p<.05, **p<.01, ***p<.001.
Modell 1, in welches nur die Kontrollvariablen aufgenommen wurden kann 8% der
Varianz an dem Outcome Arbeits-Familien-Bereicherung vorhersagen.
Die Prognosekraft steigt in Modell 2 um 9% an. Insgesamt erklärt Modell 2 somit
17,4% an Arbeits-Familien Bereicherung.
82
Das Signifikant werden der Kontrollvariable Geschlecht (β= .16, p<.001) bestätigt
erneut das bereits in Hypothese 1 getestete Postulat der Geschlechtsdifferenzen in
Arbeits-Familien Bereicherung. Da das Vorzeichen des standardisierten Betas positiv
ist und das Geschlecht weiblich als numerischer Wert 1 definiert wurde (männlich als
0), bildet sich auch in diesen Daten für Frauen eine höhere Arbeits-Familien
Bereicherung ab.
Über die Kontrollvariable Führungsposition (β=.10, p<.01) kann aufgrund des
positiven Vorzeichens gesagt werden, dass Beschäftigte in leitender Position zu
einem höheren Bereicherungserleben tendieren.
Die größte Aussagekraft liefern wie intendiert die beiden postulierten Prädiktoren.
Generalisierte Selbstwirksamkeit (β= .20, p<.001) nimmt dabei den stärksten
Einfluss auf das Kriterium Arbeits-Familien Bereicherung, gefolgt von FSOP (β=
.19, p<.001).
Die Vorhersagekraft des Modells überwiegt seine durch mathematische
Schätzverfahren bedingte Ungenauigkeit. Dies geben die signifikanten F-Statistiken
für beide Schritte bekannt. Ist F(3,79, p<.001) bereits signifikant unter alleiniger
Berücksichtigung der Kontrollvariablen, steigt sein Wert F(7,81, p<.001) im zweiten
Schritt an, was belegt, dass die Prädiktoren die Prognosefähigkeit des Modells
eindeutig verbessern (Field, 2009).
83
8.2.3. Arbeits-Engagement als Outcome
Hypothese 4 - 8 handeln von den organisationalen Folgen von Arbeits-Familien
Bereicherung und verwandter Konstrukter. Das interessierende Kriterium stellt das
Arbeits-Engagement der MitarbeiterInnen dar. Wieder werden Umgebungs- und
Persönlichkeitsfaktoren mitberücksichtigt und in ein hierarchisches
Regressionsmodell aufgenommen.
Im ersten Schritt (Modell 1) wird der alleinige Einfluss demographischer Variablen
eruiert (vgl. vorheriges Kapitel), im zweiten Schritt (Modell 2) die Haupteffekte von
Arbeits-Familienbereicherung, generalisierten Selbstwirksamkeit und FSOP,
schließlich widmet sich Modell 3 den postulierten Interaktionseffekten.
Zu Beginn galt es wieder den Datensatz auf Ausreißer zu kontrollieren und die
Verfahrens typischen Voraussetzungen zu prüfen. Die gefundene Zahl an
Beobachtungswerten mit auffälligeren standardisierten Residualwerten lag in einem
akzeptablen Bereich (Field, 2009), somit wurden alle Fälle in die Analyse
eingeschlossen.
Es liegt keinen Hinweis auf Multikollinearität vor. Die Korrelations-Matrix legt sogar
frei, dass – wie erhofft – die stärksten Korrelationen zwischen den postulierten
Prädiktorvariablen und Arbeits-Engagement bestehen. Für Arbeits-Familien
Bereicherung liegt r = .56 (p < .001) vor, für die Generalisierte Selbstwirksamkeit
r= .46 (p< 001) und für FSOP beträgt r= .28 (p<.001). Die relativ hohe Korrelation
zwischen Bereicherung und Engagement deutet auf die nahe Verwandtschaft der
erfassten Konstrukte hin.
Der Durbin-Watson-Test sprach gegen eine Autokorrelation der Residuen und diese
erwiesen sich den Diagrammen nach als normalverteilt.
Außerdem lässt diesmal das Streudiagramm die Annahme von Homoskedastizität zu,
was es ermöglicht die gefundenen Ergebnisse auf die Gesamtpopulation umzulegen.
84
Die unten angeführte Tabelle präsentiert zwar prinzipiell nur die signifikanten
Ergebnisse, aber der Vollständigkeit halber sind die für die Klärung der Hypothesen 7
und 8 nötigen Interaktionen auch angeführt, obwohl diese nicht signifikant wurden.
Tabelle 13: Modellzusammenfassung Hypothese 4-8
B SE B β
Modell 1
Konstante 37,21 1,60
Geschlecht 3,51 1,00 .15***
Führungsposition 5,15 1,10 .19***
Modell 2
Konstante 36,49 7,01
Geschlecht 1,77 0,78 .08*
Führungsposition 2,95 0,86 .11**
Arbeits-Familien Bereicherung 0,60 0,04 .43***
Generalisierte Selbstwirksamkeit 1,59 0,17 .30***
FSOP 0,37 0,10 .11**
Modell 3
Konstante 34,29 7,01
Geschlecht 1,72 0,78 .07*
Führungsposition 3,05 0,86 .12**
Arbeits-Familien Bereicherung 0,60 0,04 .43***
Generalisierte Selbstwirksamkeit 1,54 0,17 .29***
FSOP 0,32 0,10 .10**
AFB x FSOP -0,02 0,01 -.04°
AFB x GSW -0,02 0,02 -.03°
Notiz. R2= .09 für Modell 1, ΔR2 = .37 für Modell 2, ΔR2 = .00 für Modell 3 (p<.001). *p<.05, **p<.01, ***p<.001 ° nicht signifikant.
Modell 1 kann 9% (R2 = .09) an Varianz in der Kriteriumsvariable Arbeits-
Engagement erklären. Das Modell verbessert sich unverkennbar durch die
Hinzunahme der Haupteffekte (ΔR2 = .37) um 37%.
Das bedeutet Modell 2 weist einen Varianz- Erklärungswert von rund 46% auf, was
85
als ziemlich hoch angesehen kann.
Allerdings müssen alle Interaktionshypothesen verworfen werden. Modell 3 besitzt
keinen zusätzlichen Erklärungswert und gilt insgesamt als nicht signifikant.
Aus diesem Grund bezieht sich die folgende Ergebnisdarstellung, auf den in Tabelle
13 farblich hervorgehobenen Schritt 2 der hierarchischen Regressionsanalyse.
Wie hypothetisiert leisten sowohl Arbeits-Familien Bereicherung, Generalisierte
Selbstwirksamkeit und FSOP einen signifikanten Beitrag auf das Engagement der
MitarbeiterInnen.
Am stärksten ist die Arbeits-Familien Bereicherung mit der Güte des Modells
verbunden (β = .43, p< .001), gefolgt von Generalisierter Selbstwirksamkeit (β= .30,
p< .001) und schließlich der familienfreundlichen Organisationskultur (β = .11,
p<.01). Zusätzlich zeigen die mit den Prädiktoren verbundenen Standardfehler der
Regressionskoeffizienten (SE B) kleine Werte, was ein zusätzlicher Beleg für eine
gute Generalisierbarkeit der diesbezüglichen Ergebnisse ist (Field, 2009). Denn
Standardfehler geben Auskunft darüber, wie sehr die gefundenen
Regressionskoeffizienten über diverse, aus der Gesamtpopulation gewonnene,
Stichproben variieren würden.
Interessant ist weiterhin, dass die Faktoren Geschlecht (β = .08, p<.05) und
Führungsposition (β = .11, p<.01) auch in der vorliegenden Fragestellung erneut als
Einflusskomponenten geltend gemacht werden können. Beide Beta-Werte weisen auf
einen positiven Zusammenhang hin. Da bei Geschlecht das Geschlecht weiblich und
bei der Variable Führungsposition das Innehaben einer leitenden Funktion als 1
kodiert wurde, kann gesagt werden, dass Frauen in dem vorliegenden Modell ein
signifikant höhere Engagement zeigen und auch Führungskräfte scheinen
motivierter.Anzumerken ist aber, dass die Koeffizienten selbst auf keinen besonders
hohen Einfluss der beiden Variablen hinweisen.
86
9. Diskussion
Zum Abschluss sollen die vorgefundenen Studienergebnisse noch einmal
zusammengefasst und in Beziehung zur Literatur gesetzte werden. Auch werden
Limitationen der vorliegenden Arbeit genannt und praxisrelevante Implikationen
geliefert.
9.1. Zusammenfassung der Ergebnisse
Das Vorhaben der Studie war es auf Basis der Arbeits-Familien
Bereicherungskonstrukts von Greenhaus und Powell (2006) unter Zuhilfenahme der
COR Theorie (Hobfoll, 1989) tiefere Einblicke in das Arbeits-Familien Interaktionsfeld
zu erlangen und darüber hinaus eine empirische Fundierung für das WFE-Modell
(Greenhaus und Powell, 2006) zu liefern. Weiters sollte gezeigt werden, dass Arbeits-
Familien Bereicherung tatsächlich auch arbeitsbezogene Konsequenzen mit sich bringt
(Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2000), die einen engen Bezug zu Performance und
Produktivität aufweisen.
Entstehungsbedingungen der Arbeits-Familien Bereicherung wurden untersucht, wobei
situative und dispositionale Faktoren (FSOP und Generalisierte Selbstwirksamkeit)
ausgemacht werden konnten. Beide Faktoren wirkten in die postulierte Richtung.
Sowohl FSOP, also die Unternehmenskultur, als auch Generalisierte
Selbstwirksamkeit, also die Einschätzung der eigenen Zulänglichkeit, beeinflussen das
Bereicherungserleben derart, dass ein Anstieg auf Seiten der Prädiktoren zu einer
erhöhten Bereicherung führt. In die Zusammenhänge spielen weitere Faktoren mit ein,
die als Kontrollvariablen wirksam wurden.
Gender, wurde signifikant und belegt erneut (vgl. Van Steenberg, Ellmers, & Mooijart,
2007) die höhere Arbeits-Familien Bereicherung bei weiblichen ArbeitnehmerInnen.
Diese Erkenntnis kann zudem explizit durch die Auswertungsergebnisse von
Hypothese 1 determiniert werden. Frauen gaben im Durchschnitt eine höhere Arbeits-
Familien Bereicherung an als Männer. Der in der Literatur immer wieder berichtete
Gender-Effekt (McNall, Nicklin, & Masuda, 2010) im Bereicherungserleben konnte
demnach repliziert werden.
87
Das Besondere dabei ist, dass es zum ersten Mal gelang Arbeits-Familien
Bereicherung an einer deutschsprachigen – überwiegend österreichischen – Stichprobe
nachzuweisen. Es zeigt sich damit, dass breite Teile der „westlichen“
Wirtschaftsdomäne in eine große Palette der Ursachenforschung investigieren sollten.
Betrachtet man die demographischen Merkmale genauer, bilden sich die immer wieder
proklamierten Geschlechtsunterschiede klar ersichtlich ab; so kann z.B. die sog.
Gläserne Decke in der erhobenen Stichprobe nachgewiesen werden. Es gibt mehr
Männer (47%) als Frauen (41%), die berichten ihren Haushalt mit Kindern zu teilen –
ein Phänomen, dass in der Literatur immer wieder beobachtet wird (Thompson,
Beauvais, & Lyness, 1999) – andererseits geringfügig mehr Frauen (45%) als Männer
(44%) mit einer höher abgeschlossenen Ausbildung, aber trotzdem werden
Führungspositionen überwiegend von Männern (38% ; Frauenanteil: 16%)besetzt.
Möglicherweise liegt in dieser ungleichen Verteilung von Machtpositionen auch eine
Ursache begründet, dass Frauen eine heterogenere Verteilung in der Variable Arbeits-
Familien Bereicherung aufwiesen, wobei es gerade auch am unteren Ende der Skale zu
einer Anhäufung kam, die durch die durchschnittliche Tendenz einer höheren
Bereicherung bei Frauen überlagert wurde.
Führungsposition konnte als signifikante Kontrollvariable aufgezeigt werden. Sowohl
mit Arbeits-Familien Bereicherung als auch mit Work Engagement korrelierte das
Innehaben einer leitenden Position signifikant positiv. Richtungsweisend ist die
Tatsache, dass Frauen auch über ein höheres Arbeits-Engagement berichteten als
Männer, denn auch in der Analyse mit Engagement als Outcome wurde die
Kontrollvariable Gender zugunsten weiblicher ArbeitnehmerInnen signifikant.
Work Engagement wurde als Folge von Arbeits-Familien Bereicherung als
organisationaler Gewinn postuliert. Die Auswertungsergebnisse von Hypothese 4
belegen diesen Zusammenhang anschaulich. Weiters wurden FSOP und die
Generalisierte Selbstwirksamkeit als Engagement Antezedenten wirksam, interagierten
aber nicht, wie in Hypothese 7 und 8 vermutet als Moderatoren auf die Beziehung
zwischen Arbeits-Familien Bereicherung und Work Engagement.
88
Alle postulierten Haupteffekte (Hypothese 4 bis 6) bezogen auf die
Entstehungsbedingungen von Arbeits-Engagement erwiesen sich als signifikant.
Arbeits-Familien Bereicherung (β = .43, p< .001) kann dabei die Hauptrolle für ein
motiviertes MitarbeiterInnen Verhalten zugesprochen werden.
9.2. Limitationen
Das Querschnittsdesign der vorliegenden Studie erlaubt prinzipiell keine
Kausalinterpretationen. Vorteilhaft wäre es daher die gefundenen Ergebnisse anhand
einer Längsschnittstudie zu betrachten, um etwa methodisch legitime Schlüsse darüber
ziehen zu können, ob tatsächlich die familienfreundliche Organisationskultur für einen
Anstieg im Bereicherungserleben verantwortlich ist, oder ob MitarbeiterInnen mit
höherer Bereicherung ihrer Organisation gegenüber loyaler antworten. Eine weitere
Möglichkeit zur kausalen Testung wäre es zum Beispiel Unternehmen bei der
Einführung familienpolitischer Maßnahmen evaluativ zu begleiten.
Die rein subjektive Bewertung der Fragen durch die Versuchspersonen ist generell
kritisch (Van Steenbergen & Ellemers, 2009), wurde aber v.a. aus organisatorischen
Gründen für die vorliegende Arbeit gewählt. Gerade, wenn es um MitarbeiterInnen-
Performance geht eigneten sich z.B. Vorgesetzten-Urteile (Bakker, Demerouti, &
Brummelhuis, 2012) als objektivierbarere Datenquellen.
Familie wurde in der vorliegenden Studie als Lebensgemeinschaft von mindestens zwei
erwachsenen Menschen definiert. Leider wird dabei kein Augenmerk auf
Alleinerziehende gelegt. Ein sehr bedauerliche Punkte, den es jedenfalls in weiteren
Studien zur Arbeits-Familien Bereicherung zu berücksichtigen gilt.
Die Reliabilitäten der beschriebenen Messinstrumente weisen allesamt ein sehr gutes
Niveau auf. Cronbach Alpha ist durchgehend > .70, was eine uneingeschränkte
Interpretation der erhobenen Konstrukte ermöglicht. Allerdings dürfen die gefundenen
Ergebnisse nicht uneingeschränkt auf die Gesamtpopulation umgelegt werden.
89
Diese Problematik, welche speziell Hypothesen 2 und 3 betrifft wurde bereits
behandelt. So konnte die Voraussetzung der Homoskedastizität nicht erfüllt werden,
was möglicherweise auf das querschnittliche Design der Untersuchung zurückzuführen
ist (Auer & Rottmann, 2011).
Trotzdem und v.a. aufgrund der fundierten theoretischen Herleitung dürfen wichtige
Hinweise für allgemein gültige Trends vermutet werden.
Auffällig sind die relativ hohen Interkorrelationen (siehe Tab.10) zwischen den
Konstrukten. Vor allem Arbeits-Familien Bereicherung und Work Engagement (r= .56)
korrelieren stark positiv. Möglicherweise gibt es eine zugrundeliegende Dimension wie
z.B. Motivation oder Arbeits-Zufriedenheit, die mediierend auf beide Konstrukte
einwirkt. Weiter Modelltests könnten hier zur Klärung beitragen.
9.3. Implikationen für die Praxis
Die vorliegende Studie zeigt auf, dass es von einem organisationalen Standpunkt aus
Sinn macht die familiäre Partizipation von MitarbeiterInnen nicht als Hemmschuh,
sondern viel mehr als Möglichkeit zur Bereicherung zu sehen. Eine Organisation, die es
ihren Angestellten ermöglicht eine verringerte Segregation der beiden Lebensbereiche
Arbeit und Familie zu erleben, unterstützt deren Wohlbefinden und gewinnt selbst
engagierte MitarbeiterInnen. Nach Allen (2001) kann schon eine Offenheit gegenüber
den privaten Anliegen der MitarbeiterInnen wesentlich zu einer erhöhten Arbeits-
Zufriedenheit beitragen.
Auch die Bedeutung dispositionaler Faktoren kann anhand der vorliegenden Analysen
bestätigt werden. Die positiven, organisationalen Folgen eines selbstüberzeugten
Handelns konnten mittels der vorliegenden Studie eindrücklich aufgezeigt werden.
Selbstwirksamkeit führt sowohl zu einem erhöhten Arbeits-Familien
Bereicherungserleben, als auch zu einem stärkeren Work Engagement.
Der Faktor Persönlichkeit sollte weiterhin verstärkte Berücksichtigung in der Arbeits-
Familien Bereicherungsforschung erlangen.
90
Für die Praxis wäre es vorstellbar MitarbeiterInnen Seminare anzubieten, die
förderliche Persönlichkeitseigenschaften wie die Generalisierte Selbstwirksamkeit
fokussieren. In der Literatur wird diesbezüglich immer wieder auf den Zusammenhang
zwischen Attributions-Stilen und Selbstwirksamkeit aufmerksam gemacht (Tolli &
Schmidt, 2008). Aus psychologischer Sicht scheinen daher in diesem Bereich v.a.
Attributions-Trainings als vielversprechend.
Geschlecht konnte umfassend als signifikanter Einflussfaktor auf das Arbeits-Familien
Interaktionsfeld bestätigt werden. Eine interessante Zusatzerkenntnis für die Forschung
war die Signifikanz der Kontrollvariable Gender auch bei dem Outcome Work-
Engagement. Zukünftige Forschungsarbeiten sind nötig um zu eruieren, ob die
vorgefundenen Ergebnisse replizierbar sind. Wenn sich die hier gewonnen Ergebnisse
verfestigen sollten, müssen zusätzliche Analysen zur Ursachenklärung durchgeführt
werden.
Außerdem könnte es interessant sein, organisationale Rahmenbedingungen, die als
nachweislich wirksam für Arbeits-Familien Bereicherung und Work Engagement
ausgemacht werden konnten, in Bezug auf Gender näher zu betrachten. Es ist mir keine
Studie bekannt die sich explizit der Erforschung unterschiedlicher familienfreundlicher
Maßnahmen und ihrer Auswirkung auf weibliche und männliche MitarbeiterInnen
widmet. Möglicherweise könnte das Bereicherungserleben von Männern durch
spezifische betriebliche Maßnahmen gesteigert werden. Zu vermuten ist weiters, dass
Männer mit einer zunehmenden Auflösung tradierter Geschlechtsrollen- Stereotypien,
ebenso wie Frauen, in Zukunft mit einer stärkeren Integration der Bereiche Arbeit- und
Familie konfrontiert werden. Langzeitstudien in diesem Bereich wären angebracht. Sie
könnten zu Tage fördern, inwieweit Arbeits-Familien Bereicherung mit
sozioökonomisch bedingten Genderdifferenzen interagiert, und ob eine
gesamtgesellschaftliche Veränderung in Familienleitbildern (Schlagwort: gerechte
Arbeitsteilung) auch zu einer allgemeinen Änderung im Arbeits-Familien
Bereicherungserleben führen kann.
Die vorliegende Studie zeigt einen positiven Zusammenhang zwischen dem Innehaben
eines leitenden Postens und einem Anstieg in Arbeits-Familien Bereicherung und Work
Engagement.
91
Zu diesen Ergebnissen wurden keine spezifischen Hypothesen formuliert; es gilt nähere
Zusammenhänge in diesem Bereich zu erforschen. Einen Ansatzpunkt für weitere
Forschungsfragen bieten hierbei die in Kapitel 7.4. genannten Ressourcen-Einflüsse.
Einige wissenschaftliche Ansätze betonen etwa den größeren Handlungsspielraum, die
höhere Autonomie und stärkere Kontrollmöglichkeiten von Führungskräften (Michel,
Clark, & Jaramillo, 2011). Es wäre angebracht in weiteren Studien die Variable
Führungsposition als Haupteffekt zu untersuchen und feinere Differenzierungen in den
jeweiligen Rahmenbedingungen von Führungskräften anzustellen.
Allgemein sollten die vorgefundenen Forschungsergebnisse, in Verbindung mit
weiteren wissenschaftlichen Ergebnissen, verstärkt auf die gesellschaftspolitische
Ebene getragen werden. Diese vorliegende Arbeit birgt den impliziten Appell in sich,
eine Trendwende hin zu gesamtgesellschaftlichen Verbesserungen der beruflichen
Rahmenbedingungen familiär verpflichteter MitarbeiterInnen zu schaffen. Dass die
Folgen eines solchen Vorgehens erfolgsversprechend sind, konnte theoretisch und
empirisch wohl begründet aufgezeigt werden.
92
10. . Literaturverzeichnis
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11. Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Das Modell der Arbeits-Familien Bereicherung nach Greenhaus und Powell
(2006) ............................................................................................................................. 16
Abbildung 2:Basales, integratives Forschungsmodell der Arbeit ...................................... 22
Abbildung 3:Arbeits-Familien Bereicherung als Outcome ............................................... 51
Abbildung 4: Work Engagement als Outcome ................................................................. 53
100
12. Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Berufsgruppen-Verteilung gesondert nach Geschlecht ........................................... 59
Tabelle 2: Bruttojahreseinkommen in Euro ............................................................................ 60
Tabelle 3: Verwendetes Messinventar .................................................................................... 61
Tabelle 4: Die Subskalen der Arbeit-nach-Familien Bereicherung .......................................... 63
Tabelle 5: Reliabilitäten der WFE-Skala ................................................................................ 65
Tabelle 6: Die UWES-9 Skalen .............................................................................................. 66
Tabelle 7: Reliabilitäten der UWES-Skala .............................................................................. 67
Tabelle 8: Faktorladungen der FSOP-Items; ........................................................................... 70
Tabelle 9: KMO-Werte der Selbstwirksamkeits-Items ............................................................ 71
Tabelle 10: Mittelwerte, Standardabweichungen und Korrelationen der Skalen/Variablen ...... 75
Tabelle 11: T-Test auf Geschlechtsunterschiede AFB ............................................................ 78
Tabelle 12: Modellzusammenfassung Hypothesen 2 und 3 ..................................................... 81
Tabelle 13: Modellzusammenfassung Hypothese 4-8 ............................................................. 84
101
13. Anhang
In diesem Kapitel werden die wesentlichsten Studienergebnisse noch einmal in deutscher
und englischer Sprache zusammengefasst. Der Fragebogen der vorliegenden Arbeit in
seiner Paper-Pencil Version und der Lebenslauf der Verfasserin können hier eingesehen
werden.
13.1. Zusammenfassung/Abstract
Basierend auf der Conservation of Resources Theorie (Hobfoll, 1989) bietet die
vorliegende Studie eine empirische Testung des Modells der Arbeits-Familien
Bereicherung nach J.H. Greenhaus und G.N. Powell (2006) und dessen Zusammenwirken
mit dem Konstrukt des Arbeits-Engagements (Schaufeli, Salanova, Gnonzález-Romá, &
Bakker, 2002). Das Hauptanliegen war es tiefere Einblicke in die Bedingungen einer
positiven Arbeits-Familien Interaktion zu erlangen, während zusätzlich die Auswirkungen
auf das MitarbeiterInnen-Verhalten erforscht wurden. In Anbetracht früherer
Studienergebnisse (Eby, Casper, Lockwood, Bordeuax, & Brinley, 2005; Grandey,
Cordeiro, & Michael, 2007; Kacmar, Collins, Harris, & Judge, 2009) wurden situationale
(die Wahrnehmung einer familienfreundlichen Organisationskultur; FSOP) und
dipositional (Generalisierte Selbstwirksamkeit) Faktoren mitberücksichtigt. In einem
querschnittlichen Studiendesign wurden 799 arbeitende, erwachsene Versuchspersonen
befragt. Eine hierarchische Regressionsanalyse konnte einerseits zeigen, dass es zu einem
Anstieg an Arbeits-Familien Bereicherung kam, wenn die Individuen über eine starke
Wahrnehmung einer familienfreundlichen Organisationskultur berichteten bzw. eine hohe
Ausprägung in dem Faktor Generalisierte Selbstwirksamkeit aufwiesen. So wie bereits
eingig ForscherInnen (Shockely & Singla, 2011; Van Steenberg, Ellmers, & Mooijart,
2007; Eby, Casper, Lockwood, Bordeuax, & Brinley, 2005) aufzeigen konnten, wurde der
Gender-Effekt auch in der vorliegenden Stichprobe empirisch nachgewiesen. Die Resultate
unterstützen die Annahme, dass Frauen eine höhere Arbeits-Familien Bereicherung als
Männer erleben. Schließlich werden auch Forschungsanreize und praktische Implikationen
diskutiert.
102
Abstract: Based on Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1989) the present study
offers an empirical test of J.H. Greenhaus and G.N. Powell’s (2006) modell of work-family
enrichment and it’s interplay with work-engagement (Schaufeli, Salanova, Gnonzález-
Romá, & Bakker, 2002). The main intention was to gain a deeper insight into the
antecedents of a positive work-to-family interaction, whereas consequences on employee’s
behavior were studied as well. Regarding previous studies, situational (family supportive
organizational perceptions; FSOP) and dispositional (generalized self-efficiacy) factors
were taken into account. In a cross-sectional survey of 687 employed adults, a hierachical
regression analyses reveald that in highly family supportive work environments,
individuals reported high work-family enrichment, as they did also by high values on self-
efficacy. Considering work-engagement, work-family enrichment, FSOP and self-efficiacy
could be found to be significant antecedents, even if proposed interaction-effects could not
be demonstrated. As various researcheres (Shockely & Singla, 2011; Van Steenberg,
Ellmers, & Mooijart, 2007; Eby, Casper, Lockwood, Bordeuax, & Brinley, 2005) pointed
out bevor, again the impact of gender was obvious within the data. The results support the
assumption, that women experience higher levels of work-family enrichment than men.
Finally implications for research and practice are discussed.
103
13.2. Eidesstaatliche Erklärung
Ich versichere, dass ich die Diplomarbeit ohne fremde Hilfe und ohne Benutzung
anderer als der angegebenen Quellen angefertigt habe, und dass die Arbeit in
gleicher oder ähnlicher Form noch keiner anderen Prüfungsbehörde vorgelegen hat.
Alle Ausführungen der Arbeit, die wörtlich oder sinngemäß übernommen
wurden, sind als solche
gekennzeic
hnt.
Wien, den
(Unterschrift)
104
13.3. Fragebogen
Familie
Arbeit
Arbeits-Familien-Interaktionen
Befragung
105
Sehr geehrte Damen und Herren,
im Rahmen mehrerer Diplomarbeitsprojekte an der Universität Wien führen wir eine Befragung
zu dem Thema „Arbeits-Familien-Interaktionen“ bei Doppel-Verdiener Paaren durch. Wir bitten
Sie, uns mitzuteilen, wie Sie Ihre Arbeitssituation und Ihr familiäres Umfeld erleben. Wir bitten
Sie auch, einige Fragen zu „Arbeits-Familien-Interaktionen“ Ihres Partners / Ihrer Partnerin zu
beantworten.
Ihre Antworten tragen wesentlich zu neuen wissenschaftlichen Erkenntnissen in diesem Bereich
bei und helfen mehreren StudentInnen maßgeblich bei der Umsetzung ihrer Diplomarbeiten.
Wir gewährleisten einen vertraulichen und anonymen Umgang mit allen übermittelten
Informationen. Die Fragen werden so ausgewertet, dass kein Rückschluss auf Ihre Person möglich
ist.
Um eine Zuordnung des von Ihnen ausgefüllten Fragebogens zu dem Fragebogen Ihres Partners /
Ihrer Partnerin zu ermöglichen, bitten wir Sie, im Folgenden einen individuellen
Identifikationscode anzulegen. Dieser Code dient ausschließlich der genannten Zuordnung der
Fragebögen und wird ebenso vertraulich behandelt.
Identifikationscode:
_________ Ihre Initialen:
_________ Ihr Geburtsjahr:
_________ Initialen des Partners:
_________ Geburtsjahr des
Partners:
erster Buchstabe Ihres Vor- & Nachnamens
(z.B. HM für Hans Muster)
letzte zwei Ziffern Ihres Geburtsjahres
(z.B. 75 für 1975)
erster Buchstabe des Vor- & Nachnamens
(z.B. LM für Lotte Muster)
letzte zwei Ziffern des Geburtsjahrs
(z.B. 81 für 1981)
Bitte lesen Sie sich die folgenden Aussagen nun genau durch und kreuzen Sie die Antwort an, die Ihrer Meinung oder Ihrem Empfinden am ehesten entspricht. Es gibt keine
falschen oder richtigen Antworten.
Das Forschungsteam: Verena Entscheff, Carina Grossalber, Patrick Hartl, Claudia Kirschner, Gorana Kitic, Eva Niederwimmer, Juliane Melina Schineis
Betreuung: Univ.-Prof. Dipl.-Psych. Dr. Sara Tement ([email protected])
Universität Wien
Fakultät für Psychologie
Institut für Angewandte Psychologie: Arbeit, Bildung, Wirtschaft
Universitätsstraße 7
A-1010 Wien
Hinweise zum Ausfüllen des Fragebogens:
Bitte beantworten Sie den Fragebogen alleine und nach Möglichkeit vollständig.
Das Ausfüllen des Fragebogens nimmt ca. 25 Minuten in Anspruch.
Kreuzen Sie spontan das Antwortfeld an, das Ihre Situation am besten beschreibt.
106
I. Angaben zu Ihrer Person
Zu Beginn bitten wir Sie, einige persönliche Daten zu Ihrer Arbeit und Ihrem Familienleben anzugeben. Bitte kreuzen Sie hierfür die auf Sie zutreffenden Kästchen an bzw. schreiben Sie in die leeren Felder.
1. Geschlecht männlich weiblich
2. Alter _____ Jahre
3. Nationalität Österreich
Deutschland
Andere: ________________________________
4. Höchste abgeschlossene Ausbildung Pflichtschule
Lehre
berufsbildende
mittlere Schule/
mittlere Reife
Matura/Abitur/Kolleg
Studium/
akademische
Ausbildung
5. Welchen Beruf üben Sie aus? _________________________________________
6. Berufsgruppe Angehörige gesetzgebender Körperschaften, leitende Verwaltungsbedienstete und Führungskräfte in der Privatwirtschaft
Wissenschaftler oder Akademiker falls nicht anders verortet; Schriftsteller, Künstler, wissenschaftliches Lehrpersonal
Techniker und gleichrangige nichttechnische Berufe; Schiffs- / Flugzeugführer bzw. –ingenieure, nichtwissenschaftliches Lehrpersonal, moderne medizinische Berufe (Optiker, Physiotherapie etc.) ohne Krankenpflege, Immobilienmakler
Bürokraft, kaufmännische Angestellte oder bspw. Lagerverwalter, Kassierer, Telefonist, Postbote
Dienstleistungsberufe (z.B. Schaffner, Köche, Bestatter, Friseure, Polizisten, Pflegekräfte)
Fachkraft in der Landwirtschaft und Fischerei
Handwerksberufe (z.B. Fleischer, Mechaniker, Sprengmeister, Kunsthandwerk, Bergleute)
Anlagen- und Maschinenbediener sowie Montierer oder Fahrzeugführer
Hilfsarbeitskraft (z.B. Pförtner, Hausmeister, Boten, Reinigungspersonal, Müllsammler)
Soldat/in
7. Erwerbsstatus (durchschnittliche Arbeitszeit inklusive Überstunden)
Vollzeit, zu:
____ Wochenstunden
Teilzeit, zu:
____ Wochenstunden
8. Wie lange sind Sie bereits an Ihrer derzeitigen Arbeitsstelle beschäftigt?
weniger als 6 Monate
6 Monate bis 1 Jahr
1 bis 3 Jahr(e)
3 Jahre oder länger
9. Dienstverhältnis befristet unbefristet selbständig
107
10. Haben Sie eine Führungsposition inne? ja nein
11. Wie lange führen Sie und Ihr Partner / Ihre Partnerin bereits einen gemeinsamen Haushalt?
weniger als 1 Jahr
1 bis 3 Jahr(e)
4 bis 6 Jahre
7 bis 9 Jahre
10 Jahre oder länger
12. Wie schätzen Sie die Beziehungsqualität Ihrer Partnerschaft ein?
sehr harmonisch
harmonisch
teils-teils
wenig harmonisch
nicht harmonisch
13. Haben Sie Kinder? ja nein
14. Wieviele Kinder leben mit Ihnen im gemeinsamen Haushalt? (inklusive nicht leiblicher Kinder)
kein Kind weiter bei Frage 17
1 Kind 2 Kinder
3 Kinder 4 oder mehr Kinder
15. Wieviele Stunden in der Woche verbringen Sie aktiv mit der Kinderbetreuung (im Durchschnitt)? (damit sind nicht die Stunden des allgemeinen Zusammenlebens gemeint, sondern z.B. gemeinsames Spielen, Basteln, Ausflüge etc.)
_____ Stunden
16. Wie alt ist das jüngste Kind, das mit Ihnen im gemeinsamen Haushalt lebt?
_____ Jahre
17. Haben Sie Pflegeverpflichtungen für Familienangehörige (z.B. ältere, chronisch kranke oder behinderte Personen)?
ja nein weiter bei Punkt II.
18. Wieviele Familienangehörige pflegen Sie?
1 Angehörige/r 2 Angehörige
3 oder mehr Angehörige
19. Wieviele Stunden in der Woche verbringen Sie mit der Pflege dieser Angehörigen (im Durchschnitt)?
_____ Stunden
II. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Im Folgenden finden Sie einige Fragen zum Thema Vereinbarkeit von Partnerschaft bzw. Familie und Beruf. Bitte beurteilen Sie, inwieweit die folgenden Aussagen auf Sie zutreffen, indem Sie bei jeder Aussage eine der fünf Antwortmöglichkeiten auf der vorgegebenen Skala von „trifft nicht zu“ bis „trifft voll zu“ ankreuzen. Zur besseren Verständlichkeit sind die folgenden Aussagen ausschließlich in der männlichen Form (Partner) formuliert, sie gelten jedoch auch für weibliche Personen (Partnerin).
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
trifft nicht zu 1 2
teils- teils
3 4
trifft voll zu 5
20. Meine Arbeit hält mich mehr als mir lieb ist von Unternehmungen mit meiner Familie / meinem Partner ab.
21. Die Zeit, die ich für meine Arbeit aufbringen muss, hält mich davon ab, genügend Verantwortung im Haushalt zu übernehmen.
22. Da mich meine beruflichen Pflichten sehr viel Zeit kosten, kann ich nicht an Aktivitäten meiner Familie / meines Partners teilnehmen.
108
23. Wenn ich von der Arbeit nach Hause komme bin ich oft zu erschöpft, um etwas mit meiner Familie / meinem Partner zu unternehmen.
24. Wenn ich von der Arbeit nach Hause komme bin ich oft mit den Nerven am Ende, so dass ich mich nicht mehr um meine Familie / meinen Partner kümmern kann.
25. Aufgrund der Belastungen am Arbeitsplatz bin ich oft so ausgelaugt, dass ich zu Hause nicht mal mehr die Dinge machen kann, die ich gerne tue.
26. Die Art, mit der ich bei meiner Arbeitstätigkeit Probleme löse, funktioniert bei Problemen zu Hause nicht.
27. Verhaltensweisen, die für meine Arbeitstätigkeit effektiv und notwendig sind, wären zu Hause völlig fehl am Platze.
28. Das Verhalten, das meine Arbeitsproduktivität steigert, hilft mir zu Hause nicht, ein besseres Familienmitglied / ein besserer Partner zu sein.
III. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Auch die folgenden Fragen betreffen das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Partnerschaft. Bitte ergänzen Sie den unvollständigen Satz jeweils mit der Aussage darunter und bewerten Sie den gesamten Satz, indem Sie eine der fünf Antwortmöglichkeiten ankreuzen. Achtung: Wählen Sie „Ich stimme vollkommen zu“, dann stimmen Sie dem gesamten Satz zu (d.h. sowohl dem Satzteil vor dem „und“ als auch dem Teil danach). Bitte beurteilen Sie die Sätze nun.
Mein Involvement, also die Eingebundenheit in meine Arbeit, ...
ich stimme nicht zu 1 2
teils- teils
3 4
ich stimme
voll-kommen
zu
5
29. ... hilft mir, unterschiedliche Standpunkte zu verstehen und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
30. ... hilft mir, mir neues Wissen anzueignen und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
31. ... hilft mir, neue Fähigkeiten zu erwerben und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
32. ... versetzt mich in gute Stimmung und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
33. ... macht mich glücklich und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
34. ... macht mich fröhlich und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
35. ... trägt zu meiner persönlichen Erfüllung bei und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
36. ... trägt zum Gefühl bei, leistungsfähig zu sein und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
37. ... trägt zum Gefühl bei, erfolgreich zu sein und das hilft mir, ein besseres Familienmitglied zu sein.
IV. Arbeitsmerkmale
Es folgen nun Fragen zu Ihrer Arbeitssituation in Bezug auf verschiedene Aufgabenmerkmale, Belastungen und Ressourcen. Bitte beurteilen Sie, inwieweit die folgenden Aussagen auf Sie zutreffen und kreuzen Sie bei jedem Satz eines der fünf Kästchen auf der Skala von „fast nie / trifft gar nicht zu“ bis „fast immer / trifft voll zu“ an. Falls einige Fragen nicht auf Sie zutreffen, da Sie z.B. selbständig sind, lassen Sie diese bitte aus.
109
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
fast nie
trifft gar
nicht zu 1
selten
trifft eher nicht zu 2
manch-mal
teils-teils
3
oft
trifft eher zu 4
fast immer
trifft
voll zu 5
38. Der / Die Vorgesetzte lässt einen wissen, wie gut man seine Arbeit getan hat.
39. Man hat genug Zeit, diese Arbeit zu erledigen.
40. Es ist einem genau vorgeschrieben, wie man seine Arbeit machen muss.
41. Bei dieser Arbeit verliert man viele Fähigkeiten, die man früher hatte.
42. Diese Arbeit schafft gute Möglichkeiten, im Beruf weiterzukommen.
43. Man muss Dinge tun, für die man eigentlich zu wenig ausgebildet und vorbereitet ist.
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
fast nie
trifft gar
nicht zu 1
selten
trifft eher nicht zu 2
manch-mal
teils-teils
3
oft
trifft eher zu 4
fast immer
trifft
voll zu 5
44. Es gibt so viel zu tun, dass es einem über den Kopf wächst.
45. Wenn man eine gute Idee hat, kann man sie in der Firma auch verwirklichen.
46. Man muss mit Leuten zusammenarbeiten, die keinen Spaß verstehen.
47. Diese Arbeit erlaubt es, eine Menge eigener Entscheidungen zu treffen.
48. Man hat zu wenig Gelegenheit, Dinge zu tun, die man gut beherrscht.
49. Der / Die Vorgesetzte hilft mir bei der Erledigung der Aufgaben.
50. Es kommt schon vor, dass einem die Arbeit zu schwierig ist.
51. Das gegenseitige Vertrauen ist bei uns so groß, dass wir offen über alles, auch ganz persönliche Sachen, reden können.
52. Man kann bei dieser Arbeit immer wieder Neues dazulernen.
53. Wenn ein Fehler passiert, findet der / die Vorgesetzte ihn immer bei uns, nie bei sich.
54. Es passiert so viel auf einmal, dass man es kaum bewältigen kann.
110
55. An meinem Arbeitsplatz bieten sich Möglichkeiten, zwischendurch kurz mal Dinge zu tun, die nichts mit meinen Aufgaben zu tun haben (z.B. kurze Pausen, Telefonate, etc.)
56. Hier hat man das Gefühl, dass man mehr könnte, als von einem verlangt wird.
57. Es gibt fast jeden Tag etwas anderes zu tun.
58. Der / Die Vorgesetzte erschwert einem das Arbeiten durch seine / ihre Anweisungen.
59. Diese Arbeit ist abwechslungsreich.
60. Es gibt häufig Spannungen am Arbeitsplatz.
61. Der / Die Vorgesetzte ist daran interessiert, dass es seinen / ihren Mitarbeitern / Mitarbeiterinnen gut geht.
62. Bei dieser Arbeit gibt es Sachen, die zu kompliziert sind.
63. Der / Die Vorgesetzte behandelt einen unfair.
64. Man kann sich seine Arbeit selbständig einteilen.
65. Die Leute, mit denen ich zusammenarbeite, sind freundlich.
66. Man hat leicht Zugang zum / zur Vorgesetzten.
67. In der Firma kommt es vor, dass man vor vollendete Tatsachen gestellt wird.
68. Man muss ausbaden, was die Anderen falsch machen.
69. Bei dieser Arbeit muss man immer das Gleiche tun.
70. Bei wichtigen Dingen in der Firma kann man mitreden und mitentscheiden.
71. Die Leute, mit denen ich zusammenarbeite, helfen mir bei der Erledigung der Aufgaben.
72. Der / Die Vorgesetzte schenkt dem, was ich sage, Beachtung.
73. Die Leute, mit denen ich zusammenarbeite, interessieren sich für mich persönlich.
Beurteilen Sie bitte die folgenden Sachverhalte anhand der sechs Antwortmöglichkeiten „kommt nicht vor“ bis „sehr stark“.
Wie stark ist an Ihrem Arbeitsplatz die Belastung durch folgende Dinge?
kommt nicht vor
sehr gering
ziemlich gering
mittel ziemlich
stark sehr stark
74. Schichtarbeit oder ungünstige Arbeitszeiten
75. Zeitdruck bei der Arbeit
Beurteilen Sie bitte die folgenden Sachverhalte anhand der fünf Antwortmöglichkeiten „gar nicht“ bis „völlig“.
Wie sehr können Sie sich auf die folgenden Personen verlassen, wenn in der Arbeit Probleme auftauchen?
gar nicht
wenig einiger-maßen
ziemlich völlig
111
76. Auf Ihre Vorgesetzten
77. Auf Ihre Arbeitskollegen und -kolleginnen
Wie sehr sind diese Personen bereit, Ihre Probleme in der Arbeit anzuhören?
gar nicht
wenig einiger-maßen
ziemlich völlig
78. Ihre Vorgesetzten
79. Ihre Arbeitskollegen und –kolleginnen
Wie sehr unterstützen diese Personen Sie aktiv, so dass Sie es in der Arbeit leichter haben?
gar nicht
wenig einiger-maßen
ziemlich völlig
80. Ihre Vorgesetzten
81. Ihre Arbeitskollegen und –kolleginnen
V. Unternehmenskultur
Bitte geben Sie an, inwieweit die folgenden Aussagen auf die Philosophie des Unternehmens, bei dem Sie tätig sind, zutreffen (bedenken Sie, dass es sich hierbei nicht um ihre persönliche Meinung zu den betreffenden Punkten handelt, sondern darum, wie Sie Ihre Unternehmenskultur wahrnehmen). Bitte kreuzen Sie dazu bei jedem Satz eines der fünf Kästchen auf der Skala von „Ich stimme überhaupt nicht zu“ bis „Ich stimme völlig zu“ an. Falls einige Fragen nicht auf Sie zutreffen, da Sie z.B. selbständig sind, lassen Sie diese bitte aus.
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
Ich stimme über-haupt nicht zu
1
Ich stimme etwas
zu
2
Ich stimme ziemlich
zu
3
Ich stimme
zu
4
Ich stimme völlig
zu
5
82. Persönlichen Bedürfnissen, wie z.B. Pflegeurlaub für kranke Kinder zu nehmen, Vorrang zu geben, wird nicht gerne gesehen.
83. In meiner Arbeitsstelle werden Personen, die sich für persönliche Angelegenheiten frei nehmen, als nicht engagiert genug erachtet.
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
Ich stimme über-haupt nicht zu
1
Ich stimme etwas
zu
2
Ich stimme ziemlich
zu
3
Ich stimme
zu
4
Ich stimme völlig
zu
5
84. In meinem Unternehmen wird angenommen, dass die produktivsten Mitarbeiter/innen diejenigen sind, die ihre Arbeit über ihr Familienleben stellen.
85. An meinem Arbeitsplatz erhalten die Mitarbeiter/innen genügend Freiraum, um sowohl ihren beruflichen als auch ihren privaten Verpflichtungen nachzukommen.
86. In meiner Firma ist es üblich, dass die Mitarbeiter/innen die Bewältigung der an sie gestellten Aufgaben flexibel gestalten dürfen.
112
VI. Berufsleben
Im Folgenden finden Sie einige Aussagen zu Gefühlen, die sich auf Ihre Arbeit beziehen. Falls bei Ihnen das angesprochene Gefühl nie auftritt, kreuzen Sie bitte „nie" an. Falls das angesprochene Gefühl bei Ihnen auftritt oder Sie dieses Gefühl kennen, geben Sie bitte an wie häufig das Gefühl bei Ihnen auftritt.
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen: nie sehr
selten eher
selten manch-
mal eher oft
sehr oft
87. Ich fühle mich durch meine Arbeit ausgebrannt.
88. Am Ende eines Arbeitstages fühle ich mich verbraucht.
89. Ich fühle mich durch meine Arbeit gefühlsmäßig erschöpft.
90. Ich fühle mich wieder müde, wenn ich morgens aufstehe und den nächsten Arbeitstag vor mir habe.
91. Den ganzen Tag zu arbeiten ist für mich wirklich anstrengend.
92. Seit ich in diesem Unternehmen arbeite, habe ich weniger Interesse an meiner Arbeit.
93. Meine Begeisterung für meine Arbeit hat abgenommen.
94. Ich möchte nur meine Arbeit tun und in Ruhe gelassen werden.
95. Ich bin zynischer darüber geworden, ob ich mit meiner Arbeit irgendeinen Beitrag leiste.
96. Ich bezweifle die Bedeutung meiner Arbeit.
Beurteilen Sie bitte die folgenden Sachverhalte anhand der sieben Antwortmöglichkeiten „nicht zufrieden“ bis „sehr zufrieden“.
Wenn Sie an alles denken, was für Ihre Arbeit eine Rolle spielt (z.B. Tätigkeit, Arbeitsbeding-ungen, KollegInnen, Arbeitszeiten usw.), …
nicht zu-
frieden
teils- teils
sehr zu-
frieden
97. … wie zufrieden sind Sie dann insgesamt mit Ihrer Arbeit?
VII. Fehlzeiten am Arbeitsplatz
Die folgenden Fragen beziehen sich auf das Thema Fehlzeiten am Arbeitsplatz. Bitte kreuzen Sie hierbei die auf Sie zutreffenden Kästchen an bzw. schreiben Sie in die leeren Felder.
113
98. Ist es bei Ihnen in den letzten 6 Monaten vorgekommen, dass Sie nicht zur Arbeit gegangen sind, obwohl
es keinen legitimen Grund gab, nicht zur Arbeit zu gehen? (als legitimer Grund gelten beispielsweise
chronische Erkrankungen)
Ja Nein weiter bei Frage 101.
99. Falls Sie Frage 98 mit „Ja“ beantwortet haben: Wie oft ist es bei Ihnen in den letzten 6 Monaten
vorgekommen, dass Sie nicht zur Arbeit gegangen sind, obwohl es keinen legitimen Grund gab, nicht zur
Arbeit zu gehen?
einmal zweimal dreimal mehr als dreimal
100. Falls Sie Frage 98 mit „Ja“ beantwortet haben: Was war der Grund dafür, dass Sie nicht zur Arbeit gegangen sind, obwohl es keinen legitimen Grund gab, nicht zur Arbeit zu gehen? (Mehrfachantworten möglich)
Um Problemen mit Arbeitskollegen bzw. -kolleginnen aus dem Weg zu gehen Um Problemen mit der / dem Vorgesetzen aus dem Weg zu gehen Mobbing durch KollegInnen und/oder Vorgesetzte Um Stress/Druck am Arbeitsplatz zu entgehen Familiäre Probleme Leichtes Körperliches Unwohlsein (ohne tatsächlich/ernsthaft krank gewesen zu sein) Andere: -___________________________________________________________________________
101. Ist es bei Ihnen in den letzten 6 Monaten vorgekommen, dass Sie zur Arbeit gegangen sind, obwohl Sie
aufgrund Ihres Gesundheitszustandes zu Hause hätten bleiben sollen?
Ja Nein weiter bei Frage 104.
102. Falls sie Frage 101 mit „Ja“ beantwortet haben: Wie oft ist es bei Ihnen in den letzten 6 Monaten
vorgekommen, dass Sie zur Arbeit gegangen sind, obwohl Sie aufgrund Ihres Gesundheitszustandes
zu Hause hätten bleiben sollen?
einmal zweimal dreimal mehr als dreimal
103. Falls Sie Frage 101 mit „Ja“ beantwortet haben: Was war der Grund dafür, dass Sie zur Arbeit gegangen
sind, obwohl Sie aufgrund Ihres Gesundheitszustandes zu Hause hätten bleiben sollen?
(Mehrfachantworten möglich)
Pflichtgefühl und weil sonst Arbeit liegen bleibt
Rücksicht auf Kollegen / Kolleginnen
Angst vor Arbeitsplatzverlust
Berufliche Nachteile
Andere: __________________________________________________________________________
114
104. Wie oft ist es bei Ihnen in den letzten 6 Monaten vorgekommen, dass Sie …
… gegen den ärztlichen Rat der Arbeit nachgegangen sind?
nie einmal zweimal dreimal mehr als dreimal
105. … sich von einem Arzt/einer Ärztin ein Medikament verschreiben ließen, um fit für die Arbeit zu sein?
nie einmal zweimal dreimal mehr als dreimal
106. … zur Genesung Urlaub genommen haben?
nie einmal zweimal dreimal mehr als dreimal
107. … zur Genesung bis zum Wochenende gewartet haben?
nie einmal zweimal dreimal mehr als dreimal
VIII. Gesundheit und Familie
Nachfolgend werden Ihnen einige Fragen zum Zustand Ihrer Gesundheit gestellt. Bitte kreuzen Sie hierbei wieder die auf Sie zutreffenden Kästchen an bzw. schreiben Sie in das leere Feld.
108. Wie oft haben Sie in den letzten 6 Monaten unter akuten körperlichen Krankheiten gelitten? (akute
körperliche Krankheiten sind vergleichsweise schnell ausbrechende Krankheiten)
nie einmal zweimal dreimal mehr als dreimal
109. Wie lange haben Sie in Summe in den letzten 6 Monaten unter chronischen körperlichen Krankheiten
gelitten? (chronische körperliche Krankheiten sind lang andauernde Krankheiten, die mindestens 4
Wochen lang bestehen)
nie ein bis drei Monate zwischen drei und fünf Monaten die ganzen sechs Monate
110. Wie würden Sie Ihr seelisches Befinden in den letzten 6 Monaten beschreiben?
exzellent gut neutral schlecht sehr schlecht
111. Mit welchen der folgenden Faktoren würden Sie seelisch bedrückende Momente oder Phasen innerhalb
der letzten 6 Monate in Verbindung bringen? (Mehrfachantworten möglich)
Familienleben
Berufsleben
Physische / psychische Erkrankungen
Andere: __________________________________________________________________________
112. Wie sehr können Sie sich auf Ihre Familienmitglieder verlassen, wenn innerhalb oder außerhalb Ihrer
Arbeit Probleme auftauchen?
gar nicht wenig einigermaßen ziemlich sehr
115
113. Wie sehr sind Ihre Familienmitglieder bereit, sich Ihre Probleme anzuhören?
gar nicht wenig einigermaßen ziemlich sehr
114. Wie sehr werden Sie von Ihren Familienmitgliedern aktiv unterstützt, so dass Sie es innerhalb und
außerhalb der Arbeit leichter haben?
gar nicht wenig einigermaßen ziemlich sehr
IX. Selbsteinschätzungen
Im Folgenden finden Sie verschiedene Aussagen über sich selbst. Bitte beurteilen Sie, inwieweit die folgenden Aussagen auf Sie zutreffen, indem Sie bei jedem Satz eines der fünf Kästchen auf der Skala von „ich stimme nicht zu“ bis „ich stimme vollkommen zu“ ankreuzen.
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
Ich stimme
nicht zu
1 2
teils- teils
3 4
Ich stimme
voll-kommen
zu
5
115. Ich bin zuversichtlich, im Leben den Erfolg zu bekommen, den ich verdiene.
116. Wenn ich mich anstrenge, bin ich im Allgemeinen erfolgreich.
117. Ich erledige Aufgaben erfolgreich.
118. Im Großen und Ganzen bin ich mit mir zufrieden.
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
Ich stimme
nicht zu
1 2
teils- teils
3 4
Ich stimme
voll-kommen
zu
5
119. Ich zweifle an meinen Fähigkeiten.
120. Ich bin in der Lage, die meisten meiner Probleme zu bewältigen.
121. Manchmal bin ich deprimiert.
122. Wenn ich etwas nicht schaffe, fühle ich mich manchmal wertlos.
123. Es gibt Zeiten, in denen mir die Dinge ziemlich düster und hoffnungslos erscheinen.
124. Manchmal habe ich das Gefühl, keine Kontrolle über meine Arbeit zu haben.
125. Ich bestimme, was in meinem Leben geschehen soll.
126. Ich habe das Gefühl, den Erfolg meiner Karriere nicht unter Kontrolle zu haben.
116
X. Arbeitserleben
In der folgenden Liste finden Sie Aussagen dazu, wie man die Arbeit erleben kann. Kreuzen Sie bitte das für Sie Zutreffende an. Bitte beachten Sie, dass Sie hier sieben Antwortmöglichkeiten haben.
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
nie fast nie ab und
zu regel-mäßig
häufig sehr
häufig immer
0 1 2 3 4 5 6
nie
ein paar Mal im
Jahr oder
weniger
einmal im
Monat oder
weniger
ein paar Mal im Monat
einmal in der
Woche
ein paar Mal in
der Woche
jeden Tag
127. Bei meiner Arbeit bin ich voll überschäumender Energie.
128. Beim Arbeiten fühle ich mich fit und tatkräftig.
129. Ich bin von meiner Arbeit begeistert.
130. Meine Arbeit inspiriert mich.
131. Wenn ich morgens aufstehe, freue ich mich auf meine Arbeit.
132. Ich fühle mich glücklich, wenn ich intensiv arbeite.
133. Ich bin stolz auf meine Arbeit.
134. Ich gehe völlig in meiner Arbeit auf.
135. Meine Arbeit reißt mich mit.
XI. Vereinbarkeit von Familie und Beruf –
Wahrnehmung der Situation Ihres Partners / Ihrer Partnerin
Die folgende Liste enthält wieder die Fragen zur Vereinbarkeit von Partnerschaft bzw. Familie und Beruf. Diesmal beurteilen Sie bitte, inwieweit die folgenden Aussagen auf Ihren Partner / Ihre Partnerin zutreffen. Zur besseren Verständlichkeit sind die Aussagen wieder ausschließlich in der männlichen Form (Partner) formuliert, gelten jedoch auch für weibliche Personen (Partnerin). Bitte kreuzen Sie bei jedem Satz dasjenige der fünf Kästchen an, das Ihrer Meinung nach am besten zutrifft.
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
ich stimme nicht zu
1 2
teils- teils
3 4
ich stimme
voll-kommen
zu
5
136. Die Arbeit meines Partners hält ihn mehr von Unternehmungen mit der Familie / mir ab als ihm lieb ist.
137. Die Zeit, die mein Partner für seine Arbeit aufbringen muss, hält ihn davon ab, genügend Verantwortung im Haushalt zu übernehmen.
117
138. Da meinen Partner seine beruflichen Pflichten sehr viel Zeit kosten, kann er nicht an Aktivitäten der Familie / meinen Aktivitäten teilnehmen.
139. Wenn mein Partner von der Arbeit nach Hause kommt, ist er oft zu erschöpft, um etwas mit der Familie / mir zu unternehmen.
140. Wenn mein Partner von der Arbeit nach Hause kommt ist er oft mit den Nerven am Ende, so dass er sich nicht mehr um die Familie / mich kümmern kann.
141. Aufgrund der Belastungen am Arbeitsplatz ist mein Partner oft so ausgelaugt, dass er zu Hause nicht mal mehr die Dinge machen kann, die er gerne tut.
142. Die Art, mit der mein Partner bei seiner Arbeitstätigkeit Probleme löst, funktioniert bei Problemen zu Hause nicht.
143. Verhaltensweisen, die für die Arbeitstätigkeit meines Partners effektiv und notwendig sind, wären zu Hause völlig fehl am Platze.
144. Das Verhalten, das die Arbeitsproduktivität meines Partners steigert, hilft ihm zu Hause nicht, ein besseres Familienmitglied / ein besserer Partner zu sein.
145. Die Eingebundenheit in seine Arbeit hilft meinem Partner unterschiedliche Standpunkte zu verstehen und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
146. Die Eingebundenheit in seine Arbeit hilft meinem Partner sich neues Wissen anzueignen und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
147. Die Eingebundenheit in seine Arbeit hilft meinem Partner neue Fähigkeiten zu erwerben und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
148. Die Eingebundenheit in seine Arbeit versetzt meinen Partner in gute Stimmung und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
149. Die Eingebundenheit in seine Arbeit macht meinen Partner glücklich und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
150. Die Eingebundenheit in seine Arbeit macht meinen Partner fröhlich und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
118
Bitte beurteilen Sie die folgenden Aussagen:
ich stimme nicht zu
1 2
teils- teils
3 4
ich stimme
voll-kommen
zu
5
151. Die Eingebundenheit in seine Arbeit trägt zur persönlichen Erfüllung meines Partners bei und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
152. Die Eingebundenheit in seine Arbeit trägt bei meinem Partner zum Gefühl bei, leistungsfähig zu sein, und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
153. Die Eingebundenheit in seine Arbeit trägt bei meinem Partner zum Gefühl bei, erfogreich zu sein, und das hilft ihm, ein besseres Familienmitglied zu sein.
Wenn Sie noch Kommentare oder Anmerkungen zum Fragebogen haben, können Sie uns diese im Folgenden mitteilen.
Herzlichen Dank für Ihre Mitarbeit!
Familie
Arbeit
119
13.4. Lebenslauf
Persönliche Daten
NAME: Verena Entscheff
Schulbildung
1999 – 2012 Psychologie- Studium an der Universität Wien,
1991 – 1999 Bundesgymnasium, 1180 Wien
Abschluss mit Matura
PRAKTIKA
2011 Zentrum Nanaya – Zentrum für Schwangerschaft, Geburt und
Leben mit Kindern, 1070 Wien; Büroassistenz, psychologische
Beratung, Abhaltung von Kursen, pädagogische Beratung und
Hilfestellung an einer Hotline
2005 Wiener Hilfswerk – Nachbarschaftszentrum, 1170 Wien,
Deutschnachhilfe für Kinder mit Migrationshintergrund
Beruflicher Werdegang
2010 – 2012 Forum Interaktion – Integration – Kommunikation an der
Universität für Bodenkultur, 1190 Wien
Tätigkeitsbereich:
- Organisation und Planung von politischen und
kulturellen Projekten
- Kooperation mit anderen Vereinen
- Planung von Aktionstagen
120
2005 – 2010 EAI Softwareentwicklungs- und Vertriebs GmbH, 1080 Wien
Tätigkeitsbereich:
- Kundenberatung- und Betreuung
- Planung und Durchführung von Messen
- Erstellen von Präsentationsmaterial
- Testen von neuen Programmen
- Kontakt mit Ämtern und Behörden
- Erstellen von Handbüchern
- Prozessdokumentationen
2007 – 2009 Studium, Haushaltsführung und Kinderbetreuung
2005 – 2007 EAI Softwareentwicklungs- und Vertriebs GmbH, 1080 Wien
Tätigkeitsbereich:
- Kundenberatung- und Betreuung
- Planung und Durchführung von Messen
- Erstellen von Präsentationsmaterial
- Testen von neuen Programmen
- Kontakt mit Ämtern und Behörden
- Erstellen von Handbüchern
- Prozessdokumentationen
2004 – 2006 Forum Interaktion – Integration – Kommunikation an der
Universität für Bodenkultur, 1190 Wien
Tätigkeitsbereich:
- Organisation und Planung von politischen und
kulturellen Projekten
- Kooperation mit anderen Vereinen
- Planung von Aktionstagen
2001 – 2004 Studium, Haushaltsführung und Kinderbetreuung
BESONDERE KENNTNISSE
SPRACHEN: Englisch auf Maturaniveau
Französisch Grundkenntnisse
IT: Gute MS-Office Kenntnisse , SPSS Anwenderinnen-Kenntnisse
FÜHRERSCHEIN: Führerschein B
