Embed Size (px)
Citation preview
Material Académico
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y TALENTO
HUMANO
KATHERINE DAZA MARTÍNEZ
Psicóloga- T.P. 100739
Especialista en Gerencia de Recursos Humanos
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
Facultad de Ciencias Humanas y Sociales
Programa de Trabajo Social
Abril de 2012
Material Académico
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y TALENTO
HUMANO
A continuación encontrará un compendio de guías de
trabajo y apoyo que le servirán para reforzar los
conceptos y demás elementos revisados en el espacio
de clase, u otros que le posibilitarán fortalecer las
temáticas propuestas para este diplomado.
Encontrará por una parte un cuadro que le mostrará el
esquema general a seguir para cada módulo y sus
temáticas, actividades a realizar con sus respectivos
objetivos y bibliografía a revisar para la ejecución de
cada tarea, además de alguna bibliografía
complementaria de apoyo a lo sugerido.
Seguido a esto hallará de manera específica cada unos
de los talleres propuestos para realizar en el marco del
desarrollo de los módulos y cada una de sus temáticas,
con el material de referencia que le permitirá
documentar lo expuesto y le guiará en la ejecución de
las actividades planteadas, así como ampliar su
bibliografía.
ÓDULO 1 TEMA ACTIVIDAD OBJETIVOS BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA
COMPLEMENTARIA
ENTORNO LABORAL
1. Selección de personal
(competencias)
Revisión de videos:
identificación de características de
una entrevista adecuada e inadecuada.
Rol playing: simulación en clase de
entrevista y/o Assesment Center
Identificar las características a tener en cuenta al presentar
y realizar una entrevista de
selección.
Poner en práctica los conceptos trabajados frente al proceso de
selección de personal.
Desarrollo del talento humano. Basado en competencias: Capítulo 1 (apartado: Talento y competencias -pág. 32 a 44-)
Videos: -Entrevista de Selección de personal= http://www.youtube.com/watch?v=nyxqhIeQa_M
-Tips para una entrevista de trabajo= http://www.youtube.com/watch?v=ZOTb1f5vtuU&feature=related
-Loca entrevista de trabajo= http://www.youtube.com/watch?v=pulodjPXAEc;
Desarrollo del talento humano. Basado en competencias: Anexo Capítulo 4 (pág. 215 a
220)
Morales A. Juan A. y Velandia H. Néstor F.
(1999) Salarios, Estrategia y Sistema
Salarial o de Compensaciones. Mc
Graw Hill.
Alles, Martha. (2010). Diccionario de
competencias, la trilogía. Buenos Aires. Granica.
Material Académico
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL
Y TALENTO HUMANO
2. Contratación (SGSS- Ley 100 de 1993; CST-
Ley 50 de 1990; Empleo público
y demás- Ley 909 de 2004)
Síntesis del SGSS.
Paralelo en Sentencia C- 733; Foro Revisión de
inquietudes.
Realizar una síntesis del SGSS donde se
recojan los elementos principales a tener en
cuenta, desde el campo profesional de
cada participante. Analizar la Sentencia
planteada y determinar en ella
argumentos a favor y en contra, reforzando aspectos relacionados con la función pública.
Sistema de Seguridad Social Integral- Ley 100 de 1993; Código Sustantivo del Trabajo- Ley 50 de 1990; Ley 1438 de 2011; Ley 80
de 1993; Ley 909 de 2004; Decreto 1227 de 2005; Sentencia C- 733
ABC del Sistema de Protección Social
3. Salarios y beneficios.
Taller.
Identificar elementos importantes referentes
a la temática de salarios y beneficios,
fortaleciendo el material estudiado y lo
trabajado en clase.
Administración de la Compensación: Capítulo 2, 3, 7 y 8; Técnicas y metodologías de asignación salarial
4. Conflicto y Negociación
Caso: Carioca Suco
Llevar a la práctica, mediante
un caso propuesto, los aspectos de
negociación trabajados en el módulo.
Manual de Negociación- Capítulo 2 y 3
Cerini, Silvana. (2007). Negociación sin vicios. Buenos Aires. Editorial
de la Universidad Católica Argentina.
Taller No. 1
Realice la lectura del Capítulo 1 del libro Desarrollo del talento humano.
Basado en competencias (de Martha Alles), para contextualizar el tema de
Selección con Talento Humano y competencias.
Seguidamente revise los siguientes videos e identifique allí los tipos de
Entrevista de selección y las características que esta debe cumplir, tanto
para presentarse como para realizarse, de manera adecuada.
Videos:
Entrevista de selección de personal- Recursos Humanos:
http://www.youtube.com/watch?v=nyxqhIeQa_M
Tips para una entrevista de trabajo:
http://www.youtube.com/watch?v=ZOTb1f5vtuU&feature=related
Loca entrevista de trabajo:
http://www.youtube.com/watch?v=pulodjPXAEc
Luego del trabajo anterior, revise el documento “Anexo Capítulo 4” del
mismo libro (pág. 215 a 220), donde encontrará otras aspectos y fuentes de
interés, para profundizar este tema.
Revise Assesment Center, una metodología que actualmente se emplea.
Tema 1: Selección de personal
(competencias)
“En la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencias, ese conjunto de “dotes intelectuales” se conforma por la sumatoria de dos subconjuntos: los conocimientos y las competencias; sin embargo, serán estas últimas las que determinarán un desempeño superior. El verdadero talento en relación con una posición o puesto de trabajo estará dado por la intersección de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posición. Las personas tenemos diferentes tipos de conocimientos y diferentes competencias; sólo un grupo de ambos se pone en acción cuando hacemos algo, ya sea trabajar, practicar un deporte o llevar a cabo una tarea doméstica. Cuando se hace referencia al talento de un colaborador, sólo se piensa en el talento en relación con la tarea a realizar; lo mismo sucede si la posición analizada es, por ejemplo, la de un deportista, el cual puede tener talento para el tenis, sin que ello signifique que lo tenga para otra cosa.” (pág. 34- 35)
Desarrollo del talento humano. Basado en competencias
“Para ocupar
cualquier clase de
posición se requiere
algún tipo de mezcla,
de proporción entre
conocimientos y
competencias.”
DIPLOMADO EN GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y TALENTO HUMANO
Objetivo:
Identificar las características a tener en cuenta al presentar
y realizar una entrevista de selección.
Poner en práctica los conceptos trabajados
frente al proceso de selección de personal.
Taller No. 2
Haga una revisión al marco general del Sistema General de Seguridad
Social, Ley 100 de 1993; del Código Sustantivo del Trabajo y sus reforma, Ley
50 de 1990 y realice posteriormente una síntesis del SGSS donde recoja los
elementos principales a tener en cuenta, desde su campo profesional.
Seguidamente estudie la Ley 80 de 1993 “Por la cual se expide el Estatuto
General de Contratación de la Administración Pública” y la Ley 909 de 2004
“por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones” y el Decreto
1227 de 2005, relacionado.
Habiendo revisado este material, realice la lectura de la Sentencia C- 733 y
establezca el argumento central y un paralelo entre los argumentos a favor
y los argumentos en contra.
Finalmente se realizará un Foro para la revisión de inquietudes, donde se
discutirán los principales aspectos de la temática en cuestión, en los cuales
tenga alguna dificultad, y/o para resolver dudas e inquietudes al respecto.
Tema 2: Contratación
ARTICULO 1o. El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Artículo 23. Elementos esenciales: 1.Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y c) Un salario como retribución del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le
dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
Ley 50 de 1990
DIPLOMADO EN GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y TALENTO HUMANO
Objetivo:
Realizar una síntesis del SGSS donde se recojan
los elementos principales a tener en
cuenta, desde el campo profesional de
cada participante.
Analizar la Sentencia planteada y determinar
en ella argumentos a favor y en contra,
reforzando aspectos relacionados con la
función pública.
Taller No. 3
1. Explique con sus palabras las teorías de la Compensación expuestas
en el Capítulo 2 del libro Administración de la Compensación (de Ricardo A.
Varela).
2. Enuncie y describa brevemente las etapas a seguir para el diseño de
una estructura salarial (Capítulo 7: Administración de la Compensación;
revisar otra bibliografía).
3. ¿Qué técnicas de asignación salarial existen y en qué consisten?
(Documento “Técnicas y metodologías de asignación salarial”; revisar otra
bibliografía)
4. ¿En qué consisten las políticas de pago y qué resultados trae a una
empresa adoptarlas? Ejemplifique. (Capítulo 7: Administración de la
Compensación)
5. Enumere y describa los principios básicos para la evaluación de
beneficios. (Capítulo 8: Administración de la Compensación)
Tema 3: Salarios y Beneficios
“Desde el enfoque administrativo y considerando al área de Recursos humanos como un área funcional, la compensación debe contemplarse con tres componentes: el primero lo constituye la forma en que se administran los sueldos y salarios; la segunda las prestaciones, los incentivos y pagos variables; y la tercera la forma en que se paga, sus registros para efectos contables y fiscales y los servicios al personal.” (pág. 164)
“Las políticas de compensación en una empresa deben constar por escrito, pues esto habla de su claridad de valores, del interés por su personal y su compromiso con la sociedad. Deben ser precisas en cuanto a los objetivos que se pretenden cubrir, y publicarse de manera que todo el personal las conozca y que los directivos se comprometan a respetarlas.” (pág. 211)
Administración de la compensación: sueldos, salarios y prestaciones
“Uno de los ejercicios
que debe realizarse en
todo el proceso
consiste en analizar qué
quiere la organización.
Un detenido análisis
ayudará a fijar un
rumbo.”
DIPLOMADO EN GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y TALENTO HUMANO
Objetivo:
Identificar elementos importantes referentes
a la temática de salarios y beneficios,
fortaleciendo el material estudiado y lo
trabajado en clase.
Taller No. 4
Realice la lectura del capítulo 2 del libro Manual de Negociación, donde
podrá conocer los “Métodos alternativos de solución de conflictos”; defina
cada uno de ellos con sus propias palabras y ejemplifíquelos desde su labor
profesional.
Continúe con la lectura del capítulo 3 del mismo libro, donde hallará
“Claves para una Negociación exitosa” y realice el análisis del caso que se
encuentra en este último capítulo (Ejercitación: Caso Carioca Suco)
aplicando los elementos estudiados.
Profundice y amplíe el tema con la bibliografía complementaria propuesta
en el cuadro general.
Tema 4: Conflicto y Negociación
“Los medios alternativos de solución de conflictos permiten a los participantes, por sí o con la asistencia de terceros llegar a acuerdos de manera participativa, en un marco de gran flexibilidad y en un tiempo más breve que si se opta por la vía judicial. Esta alternativa extrajudicial se utiliza para evitar recurrir a largos pleitos tribunalicios, permitiendo obtener resultados satisfactorios en un tiempo breve y a menor costo.
Existen distintas variedades de técnicas de intervención o asistencia en las que una persona o personas neutrales (terceros) que analizan la problemática del conflicto con el objetivo de encontrar alternativas posibles de solución para que las partes puedan finalmente arribar a un acuerdo mutuo más acorde a sus necesidades.” (pág. 27)
Manual de Negociación
“La flexibilidad y la
adaptación son
requisitos básicos para
la sobrevivencia en un
mundo en continuo
cambio.”
DIPLOMADO EN GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
Objetivo:
Llevar a la práctica, mediante un caso
propuesto, los aspectos de negociación trabajados en el
módulo.
MÓDULO 2 TEMA ACTIVIDAD OBJETIVOS BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA
COMPLEMENTARIA
SEGURIDAD INDUSTRIAL Y
SALUD OCUPACIONAL
1. Sistema General de
Riesgos Profesionales
Taller
Definir los conceptos
fundamentales del Sistema de
Riesgos Profesionales e identificarlos en un caso práctico.
Abc de la Salud Ocupacional: Capítulo 1 y 4
D-L 1295 de 1994; Ley 776 de 2002; Ley 9 de 1979; Decreto 1530 de 1996
2. Programa de Salud
Ocupacional Taller
Reconocer los elementos de un
Programa de Salud Ocupacional
y el procedimiento
para su elaboración, así
como la importancia de su implementación en las empresas.
Abc de la Salud Ocupacional:
Capítulo 2 (pág. 25-26); Capítulo 3 (pág. 70 a 80)
Decreto 614 de 1984 Mora C, Deisy B. Pasos para realizar un Programa de Salud Ocupacional. Escuela de
Ingeniería de Minas- UPTC
Material Académico
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL
Y TALENTO HUMANO
3. Subprogramas
de Salud Ocupacional
3. 1. Medicina Preventiva y del Trabajo
3.2. Higiene y Seguridad Industrial
Taller
Reforzar los conceptos básicos
de los Subprogramas de
Salud Ocupacional, destacando medidas de
prevención y protección.
Abc de la Salud Ocupacional: Capítulo 2.1 y 3.1; 2.2 y 3.2
Decreto 2222 de 1993; Artículo 200 C.S.T.- Decreto 2566 de 2009; R. 2400 de 1979; R. 2413 de 1979; R. 156 de 2005
4. COPASO y Brigadas de Emergencia
Taller
Identificar los elementos más importantes del
COPASO y los Planes de
Emergencia, fortaleciendo los
conceptos trabajados en
clase.
Abc de la Salud Ocupacional:
Capítulo 2.3 y 2.4 R. 2013 de 1986
Trabajo Final Taller
práctico- grupal
Reconocer en la práctica los conceptos trabajados durante el módulo,
identificándolos en la empresa donde labora.
Abc de la Salud Ocupacional
para el sector construcción
http://www.consejocolombianodeseguridad.org.co/interna_biblioteca.php?idnoticia=88
Tema 1: Sistema General de Riesgos Profesionales
Objetivo: Definir los conceptos fundamentales
del Sistema de Riesgos Profesionales
e identificarlos en un caso práctico .
DIPLOMADO EN
GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
“El sistema general de riesgos profesionales, con las excepciones previstas en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993, se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas de los sectores públicos, oficial, semioficial, en todos sus órdenes y del sector privado en general.” (pág. 15)
“La prevención de los riesgos profesionales es responsabilidad de los empleadores, además de la obligación de establecer y ejecutar en forma permanente el programa de salud ocupacional según lo establecido en las normas vigentes. Las entidades administradoras de riesgos profesionales, por delegación del Estado, ejercen la vigilancia y control en la prevención de los riesgos profesionales de las empresas que tengan afiliadas, a las cuales deberán asesorar en el diseño del programa permanente de salud ocupacional.” (pág. 19)
ABC DE LA SALUD OCUPACIONAL
Happy holidays from our family to yours!
Taller No. 1
Teniendo en cuenta el material propuesto “Abc de la Salud Ocupacional
para el sector construcción” del Ministerio de la Protección Social (hoy,
Ministerio de Salud y Protección Social) y luego de realizar su búsqueda
personal, responda las siguientes preguntas:
1. ¿Qué es el Sistema de Riesgos Profesionales?
2. ¿Qué son las ARP?
3. ¿Cuál es la importancia de la afiliación a ARP?
4. ¿Qué es un Accidente de Trabajo?
5. ¿Qué es un Enfermedad Profesional?
6. Mediante la realización de un caso, ejemplifique qué sería un
Accidente de Trabajo y que no, y cómo debe actuar el empleador frente a
ello.
“Las entidades
Administradoras
de Riesgos
Profesionales
(ARP) tendrán a su
cargo la afiliación
al sistema y la
administración del
mismo.”
Tema 2: Programa de Salud Ocupacional
Objetivo: Reconocer los elementos de un
Programa de Salud Ocupacional y el
procedimiento para su elaboración, así
como la importancia de su
implementación en las empresas.
DIPLOMADO EN
GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
“El programa de salud ocupacional de las empresas y lugares de trabajo deberá desarrollarse de acuerdo con su actividad económica y será específico y particular para estos, de conformidad con sus riesgos reales o potenciales y el número de trabajadores. Tal programa deberá estar contenido en un documento firmado por el representante legal de la empresa y el encargado de desarrollarlo, el cual contemplará actividades en Medicina Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene Industrial y Seguridad Industrial, con el respectivo cronograma de dichas actividades. Tanto el programa como el cronograma, se mantendrán actualizados y disponibles para las autoridades competentes de vigilancia y control.
Esto implica que para tener éxito en la gestión del Programa de Salud Ocupacional, el mayor esfuerzo debe ir orientado en la planificación de la obra.” (pág. 25- 26)
ABC DE LA SALUD OCUPACIONAL
Happy holidays from our family to yours!
Taller No. 2
Luego de revisar la bibliografía planteada, recuerde los elementos
fundamentales de un Programa de Salud Ocupacional respondiendo las
siguientes preguntas:
1. ¿Cuáles son los Subprogramas que contiene el Programa de Salud
Ocupacional? Explíquelos brevemente.
2. Explique las fases para la elaboración de un Programa de Salud
Ocupacional.
3. ¿Cómo justificaría la implementación de un Programa de Salud
Ocupacional a una empresa que no cuente con este?
4. Realice un glosario con los 10 conceptos más importantes a tener en
cuenta en un Programa de Salud Ocupacional.
“…para tener éxito
en la gestión del
Programa de Salud
Ocupacional, el
mayor esfuerzo
debe ir orientado
en la planificación
de la obra.”
Tema 3: Subprogramas de Salud Ocupacional
Objetivo: Reforzar los conceptos básicos
de los Subprogramas de Salud
Ocupacional, destacando medidas de
prevención y protección.
DIPLOMADO EN
GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
La Medicina preventiva y del trabajo “Es la disciplina médica orientada a la promoción de la salud, prevención de la alteración del estado de salud, diagnóstico y atención de la enfermedad y rehabilitación integral del trabajador.” (pág. 29)
Las actividades de promoción y prevención en salud “Deben estar definidas por la empresa de acuerdo con las características del contrato, buscando siempre el mejoramiento continuo de la calidad de vida laboral y se deben apoyar en los programas de vigilancia epidemiológica. Se deben complementar estas actividades con programas de capacitación y entrenamiento.” (pág. 36)
La Higiene Industrial es la “Disciplina que permite el reconocimiento o la identificación, la evaluación y el control de los riesgos que se produce en los lugares de trabajo y que pueden poner en peligro la salud y el bienestar de los trabajadores originando enfermedades profesionales.” (pág. 43)
ABC DE LA SALUD OCUPACIONAL
Happy holidays from our family to yours!
Taller No. 3
1. ¿Qué es la Medicina preventiva y del trabajo, y en qué consiste?
2. Describa brevemente los elementos a incluir en el Subprograma de
Medicina preventiva y del Trabajo.
3. ¿Qué es Higiene Industrial? Enumere los elementos que requiere.
4. ¿En qué consiste la Seguridad Industrial?
5. De acuerdo a los elementos abordados ejemplifique un caso donde
pueda evidenciar medidas de prevención y protección.
“…para tener éxito
en la gestión del
Programa de Salud
Ocupacional, el
mayor esfuerzo
debe ir orientado
en la planificación
de la obra.”
Tema 4: COPASO y Planes de Emergencia
Objetivo: Identificar los elementos más
importantes del COPASO y los Planes
de Emergencia, fortaleciendo los
conceptos trabajados en clase.
DIPLOMADO EN
GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
“Toda empresa en armonía con las disposiciones legales vigentes debe tener conformado y debidamente registrado el COPASO Comité Paritario o Vigía de Salud Ocupacional, ante la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social de su jurisdicción.” (pág. 53)
El COPASO “Es un organismo de promoción, vigilancia y control de las políticas y normas de Salud Ocupacional de la empresa y estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes, según el número de trabajadores de la empresa.” (pág. 53)
El Plan de Emergencias es la “Organización e integración de los recursos humanos, físicos y financieros con el fin de mitigar las consecuencias de una emergencia que puede poner en peligro la estabilidad de un sistema” (pág. 60)
ABC DE LA SALUD OCUPACIONAL
Happy holidays from our family to yours!
Taller No. 4
1. ¿En qué consiste el COPASO y cuáles son sus funciones?
2. ¿Cómo se regula la cantidad de integrantes que componen el
COPASO?
3. ¿Cómo se formaliza la constitución del COPASO?
4. Clasificación de las emergencias.
5. ¿Qué es el Plan de emergencias, y qué ramas contempla?
6. Enumere los equipos de atención de emergencias que deben
estructurarse y de qué se encargan.
7. ¿Cuáles son los planes que contiene la guía del Plan de
emergencias? Explique brevemente.
“…para tener éxito
en la gestión del
Programa de Salud
Ocupacional, el
mayor esfuerzo
debe ir orientado
en la planificación
de la obra.”
TRABAJO FINAL
Objetivo: Reconocer en la práctica los
conceptos trabajados durante el
módulo, identificándolos en la empresa
donde labora.
DIPLOMADO EN
GESTIÓN
ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
Taller No. 5
De acuerdo al material estudiado y lo trabajado
durante el módulo elija una empresa que pueda
visitar e identifique:
1. ¿Cómo se lleva a cabo el Subprograma de
Medicina Preventiva y del Trabajo?
2. ¿Cómo se lleva a cabo el Subprograma de
Higiene y Seguridad Industrial?
3. ¿Existe en la empresa el COPASO y tienen su
Plan de Emergencias? Si la respuesta es afirmativa,
¿Cómo funcionan?
4. ¿Qué importancia le da la empresa al
Programa de Salud Ocupacional? Justifique su
respuesta.
Luego de esta revisión, reflexione sobre ¿Cómo
puede aportar desde su profesión a la eficacia y
eficiencia del Programa de Salud Ocupacional de
su empresa.
“…para tener éxito
en la gestión del
Programa de Salud
Ocupacional, el
mayor esfuerzo
debe ir orientado
en la planificación
de la obra.”
MÓDULO 3 TEMA ACTIVIDAD OBJETIVOS BIBLIOGRAFÍA BIBLIOGRAFÍA
COMPLEMENTARIA
MEDIO AMBIENTE
Y SOCIEDAD
1. Ambiente interno
Caso práctico, Empresa franca
Analizar, mediante un caso práctico, las
posibles dinámicas internas dentro de una
empresa y las formas en que se pueden asumir.
Negociación sin Vicios: Capítulo 1 y 5
Blanchard, Ken, Bowles Sheldom. Ala Carga! (Gung-Ho!).
2. Ambiente externo
Reflexión acerca de la empresa
actual
Establecer una posición crítica frente a la
realidad de las empresas actuales, en un mundo
globalizado y cambiante.
Ética de la empresa: Capítulo 3
Video: La Historia de las cosas= http://www.youtube.com/watch?v=ykfp1WvVqAY
Infante, Miguel A. (2004) Globalización: entre lo técnicamente posible y lo socialmente deseable. Colombia.
3.Ética empresarial
Caso EPM
Analizar el caso colombiano
de Empresas Públicas de Medellín, evidenciando los elementos revisados
con respecto a la temática de ética
empresarial.
Ética de la empresa: Capítulo 4
Material Académico
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL
Y TALENTO HUMANO
4. Ecología Social Análisis relacional
Reconocer las características
principales de la Ecología Social y su
relación con las organizaciones.
Reproducción facsimilar de: Gudynas, Eduardo y Graciela Evia, “La Praxis por la
Vida - Introducción a las metodologías de la Ecología
Social”, 1991, CIPFE - CLAES - NORDAN, Montevideo.
5. Responsabilidad
Social Empresarial
Trabajo grupal
Ofrecer un programa de Responsabilidad social empresarial, donde se pongan en práctica los elementos abordados.
Manual de Balance Social OIT- ANDI- CJT: Capítulo 1
Empresas más humanas: Capítulo 9
La Responsabilidad Social Empresarial de las Pymes=
http://www.csr-in-smes.eu/downloads/brochure_spanish.
6. Balance Social
Caso práctico: revisión
casos colombianos
recientes. Ejemplo,
Fundación Social.
Revisar casos de organizaciones
colombianas que realicen Balance Social,
para evidenciar en la práctica la utilidad del Balance Social como
herramienta de medición del impacto de
los programas de RSE.
Manual de Balance Social OIT- ANDI- CJT/ Capítulos 2- 3 y 4
Tema 1: Ambiente Interno
NEGOCIACIÓN SIN VICIOS
“Los desacuerdos son diferencias de apreciación; cada parte
sostiene criterios de realidad diferentes para evaluar un hecho,
entendiendo por ello que interpretan de modo diferente una
misma situación.
Los desacuerdos se convierten en conflictos cuando resulta
intolerable y no cierta la interpretación que efectúa el otro. El
rechazo y la intolerancia que se generan hacen imposible llegar
a un acuerdo.
El desacuerdo es más fácil de solucionar ya que es un grado
menor que el conflicto.” (pág. 11)
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
Taller No. 1
Realice la lectura del capítulo 1 “Técnicas para
resolver conflictos” del libro Negociación sin vicios y,
de acuerdo a esta, identifique características de
personalidad que pueden presentarse en la dinámica
organizacional interna, así como elementos
importantes para su manejo.
Continúe con la lectura del Capítulo 5 (del mismo
libro): Caso práctico, Empresa Franca, y realice un
análisis del caso propuesto evidenciando los
elementos tratados en el capítulo leído
anteriormente, y posicionándose sobre unas de las
“Soluciones del Caso” planteadas (punto 4),
justificando cuál considera la mejor opción para
usted.
Desarrolle las preguntas allí planteadas, si usted fuera
Marcos, representante de Empresa Franca; y si usted
fuera Juan Rodríguez, de Gráfica Sociedad Anónima.
Objetivo: Analizar, mediante un caso práctico, las
posibles dinámicas internas dentro de una
empresa y las formas en que se pueden asumir.
Tema 2: Ambiente Externo
ÉTICA DE LA EMPRESA
“La variedad expuesta de perspectivas y rasgos que han ido
configurando el marco ético-económico de la empresa
moderna implica que la economía capitalista no pertenece
exclusivamente al reino de la necesidad, sino que su
flexibilidad puede aprovecharse para impulsar cambios que
permitan aumentar los límites de la libertad, sin perder de
vista las exigencias de la justicia social.
… la ética ha sido el lado olvidado en los procesos de
racionalización económica moderna y es hora de hacer la
prueba de activar las virtualidades morales de la economía
capitalista, para que el horizonte de la libertad y de la justicia
factibles no se cierre al resignado factualismo.” (pág. 66- 67)
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
Taller No. 2
Siguiendo con el material bibliográfico recomendado, “Ética de
la empresa” de Adela Cortina, efectúe la lectura del capítulo 3:
Marco ético-económico de la empresa moderna y realice un
corto escrito (2 hojas) donde responda a la pregunta ¿Cómo
afecta la globalización a las empresas?, estableciendo su
posición frente a la manera en que el ambiente externo
influye o no en las dinámicas organizacionales internas.
Seguidamente, vea el Video “La Historia de las cosas”
(http://www.youtube.com/watch?v=ykfp1WvVqAY) y realice 5
preguntas reflexivas que éste le suscite; realice un intercambio
de preguntas con sus compañeros/as de clase e intente
resolver las preguntas planteadas por uno/a de ellos/as y
adopte una posición ante estas.
Objetivo: Establecer una posición crítica frente a
la realidad de las empresas actuales, en un mundo
globalizado y cambiante.
Tema 3: Ética Empresarial
ÉTICA DE LA EMPRESA
“La ética empresarial consistiría, por tanto, en el
descubrimiento y la aplicación de los valores y normas
compartidos por una sociedad pluralista –valores que
componen una ética cívica- al ámbito peculiar de la empresa, lo
cual requiere entenderla según un modelo comunitario, pero
siempre empapado de postconvencionalismo.” (pág. 89)
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
Taller No. 3
Del libro “Ética de la empresa” de Adela Cortina, realice la
lectura del capítulo 4: Ética Empresarial y sintetice en sus
palabras:
1. Dificultades de una ética empresarial
2. ¿Qué es ética empresarial?
3. Características de la Ética Empresarial
Para reforzar los elementos trabajados, indague sobre el Caso
EPM (Empresas Públicas de Medellín) y realice un breve
análisis de este, determinando si se evidencian allí las
características de la Ética Empresarial expuestas en el texto
propuesto.
Objetivo: Analizar el caso colombiano de
Empresas Públicas de Medellín, evidenciando los
elementos revisados con respecto a la temática
de ética empresarial.
Tema 4: Ecología Social
ECOLOGÍA SOCIAL
“La ecología social es el estudio de los sistemas humanos en
interacción con sus sistemas ambientales.
En esta definición, tanto los dos sistemas, como su
interacción, tienen la misma importancia. Por sistema humano
nos referimos a la persona, o a un conjunto de Individuos,
desde el grupo hasta la nación o conjunto de naciones. La
perspectiva de la ecología social parte del ser humano, y en
particular atendiendo a sus peculiaridades colectivas. La
delimitación del ambiente se hace desde el sistema humano.
El sistema ambiental es concebido como todo aquello que
interacciona con el sistema humano. la fauna y flora que
albergan.” (Reproducción facsimilar de: Gudynas, Eduardo y
Graciela Evia, “La Praxis por la Vida - Introducción a las
metodologías de la Ecología Social”, 1991, CIPFE - CLAES -
NORDAN, Montevideo.)
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
Taller No. 4
Realice la lectura del documento planteado: Reproducción
facsimilar de:
Gudynas, Eduardo y Graciela Evia, “La Praxis por la Vida –
Introducción a las metodologías de la Ecología Social”, 1991,
CIPFE –CLAES - NORDAN, Montevideo.
De acuerdo a esta lectura, lo trabajado en clase y su búsqueda
personal, realice un análisis relacional (2 hojas) entre Ecología
Social y las organizaciones, donde se evidencia qué relación
existe o puede existir entre un concepto y otro.
Objetivo: Reconocer las características
principales de la Ecología Social y su relación con
las organizaciones.
Tema 5: Responsabilidad Social
Empresarial
EMPRESAS MÁS HUMANAS
“Algunos ejecutivos, hombres y mujeres a cargo de las
empresas, han mostrado cautela frente al concepto de
responsabilidad social empresarial apoyándose en una
hipotética relación negativa entre la responsabilidad social y el
rendimiento económico, consecuencia de los costos
adicionales en los cuales supuestamente incurre la empresa.
Este planteamiento asocia implícitamente RSE únicamente con
gastos en acciones de caridad o filantropía, adopción de
medidas de protección medioambiental, contribuciones al
desarrollo de la comunidad local, etcétera. Como
consecuencia del incremento de estos costos, la empresa
socialmente estaría en desventaja competitiva en relación con
aquellas empresas menos responsables” (pág. 296)
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
Taller No. 5
Estudie los documentos sugeridos para el trabajo de la
temática de Responsabilidad Social Empresarial:
Manual de Balance Social OIT- ANDI- CJT: Capítulo 1
Empresas más humanas: Capítulo 9
Texto complementario: La Responsabilidad Social
Empresarial de las Pymes.
Luego de comprender qué es y en qué consiste un Programa
de Responsabilidad Social Empresarial, elija una empresa
colombiana del sector minero y realice un preliminar de un
Programa de Responsabilidad Social que ofrecería y evalúe su
viabilidad (sería rentable?).
Objetivo: Ofrecer un programa de
Responsabilidad social empresarial, donde se
pongan en práctica los elementos abordados.
Tema 6: Balance Social
MANUAL DE BALANCE SOCIAL
“El Balance Social es un instrumento de gestión para planear,
organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar en términos
cuantitativos y cualitativos la gestión social de una empresa,
en un periodo determinado y frente a metas preestablecidas.
Al igual que con el Balance Financiero; el Balance Social debe
ser evaluado y presentado conjuntamente al final de cada
periodo.
… el Balance Social hace parte de todo un proceso, el cual, al
finalizar cada periodo y de acuerdo con los resultados de su
análisis, brindará la información necesaria para evaluar el
cumplimiento de la Responsabilidad Social frente a metas
establecidas al interior y al exterior de cada institución” (pág.
15)
DIPLOMADO EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL Y
TALENTO HUMANO
Taller No. 6
Realice las lecturas sugeridas para la temática de Balance
Social: Manual de Balance Social OIT- ANDI- CJT/ Capítulos 2, 3
y 4 e identifique allí qué es el Balance Social, su utilidad y
ventajas, así como sus objetivos y un posible modelo a seguir.
A partir de lo revisado, efectúe una búsqueda de empresas
colombianas que recientemente tengan en cuenta el Balance
Social dentro de sus procesos organizacionales y comente:
1. ¿Cómo lo desarrollan? (esquema)
2. ¿Para qué les sirve? (utilidad)
3. Importancia del Balance Social en la organización.
Objetivo: Revisar casos de organizaciones
colombianas que realicen Balance Social, para
evidenciar en la práctica la utilidad del Balance
Social como herramienta de medición del impacto
de los programas de RSE.
