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SI

NO

Determinación de Necesidades de Capacitacióny Adiestramiento

Verificar

¿Tienendefinidas las

personas que primero recibirán adiestramiento

y capacitación?

1

¿Tienendefinidas las

actividades objeto de lacapacitación y adiestra-

miento?

SI

Verificar

¿Haydescripción de

puesto o instrumentoequivalente?

¿Tienenobjetivos de departa-

mento?

¿Losobjetivos de la

empresa están bienestablecidos?

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3

4

NO NO NO NO

Verificar y complementar

Verificar ycomplementar

Derivar objetivosde departamento

Evaluardesempeño Evaluar cuales no se cumplen

Elaborar descripción de puestoo instrumento equivalente

¿Hay des-cripción de puesto o instru-

mento equivalente?•Temas de capacitación y adiestramiento.

•Personas objeto de capacitación y adies- tramiento

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SI SI

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SI

Complementar

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SI

NO

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

❶ Establecer la situación ideal de la empresa

❷ Establecer la situación real de la empresa

❸ Detección y determinación de necesidades

❹ Seguimiento del diagnóstico

Establecer la situación ideal de la empresa

❑ Se cuenta con manuales de organización; manuales de procedimientos; sistema escalafonario y catalogo de puestos; estadísticas de producción; índices de accidentes; marco legal y jurídico sobre capacitación.

❑ Si existen, se procede a revisión y análisis.

❑ Si no existen, los responsables tienen que recuperarla mediante técnicas (entrevistas, cuestionarios, registros de observación, escalas, etc.).

❑ Revisar y analizar la información obtenida en el punto anterior.

❑ Determinar la situación ideal con base en ciertos factores.

Establecer la situación ideal de la empresa

❑ Recursos humanos❑ Áreas ocupacionales; sus funciones y puestos de trabajo❑ Requerimientos de puestos (escolaridad, edad, sexo, experiencia,

conocimientos, habilidades, responsabilidad, condiciones de higiene y seguridad, manejo de maquinaria, herramienta, valores, mobiliario, etc)

❑ Recursos materiales y financieros❑ Índices de eficiencia (estadísticas de producción, ventas, entre

otros)❑ Ambiente laboral (temperatura, iluminación, ventilación,

distribución de áreas, etc.)❑ Medidas de seguridad e higiene

Factores para determinar la situación ideal

Perfiles de Puestos = REFERENTE de lo que debe hacerse

Establecer la situación real de la empresa

❑ Seleccionar las técnicas e instrumentos de investigación en función del:

• Número de trabajadores y sus características• Conocimiento que se tenga de ellas• Dominio en su aplicación y elaboración• Tipo de información que se desea obtener• Tiempo y recursos disponibles (humanos, materiales y

financieros.

❑ Aplicación de las técnicas e instrumentos seleccionados al personal responsable de cada área (supervisores, jefes inmediatos)

❑ Analizar y clasificar la información obtenida

❑ Determinar la situación real de la empresa con base en ciertos factores.

Establecer la situación real de la empresa

❑ Cantidad de recursos humanos con que cuenta la empresa (número, edad, sexo, escolaridad, cursos, experiencia laboral, etc)

❑ Determinar el número de áreas ocupacionales y puestos de trabajo❑ Determinar las actividades que se realizan en cada área

ocupacional y puestos de trabajo❑ Determinar los requerimientos que los trabajadores cubren en sus

puestos de trabajo❑ Obtener inf. sobre recursos materiales y financieros con que se

cuenta (presupuesto, instalaciones, maquinaria, herramienta, etc.)❑ Determinar índices de eficiencia❑ Seleccionar inf. referente al ambiente laboral❑ Agrupar toda la inf. acerca de accidentes, eq. de seguridad,

actitudes de los trabajadores, etc

Factores para determinar la situación real

Perfiles de Puestos = REFERENTE de lo que se hace.

Detección y determinación de necesidades❑ Analizar comparativamente la situación ideal con la real

(confrontación de cada uno de los factores que integran ambas situaciones) PERFIL DE PUESTOS vs PERFIL DEL TRABAJADOR

❑ Detectar necesidades reales de la empresa, ejemplos:Recursos Humanos❑ Falta de personal❑ Alta rotación de personal❑ Inadecuada organización❑ Desconocimiento de funciones❑ Deficiencias en conocimientos y manejo de maquinaria y

herramienta❑ Falta de conocimientos y habilidades y destrezas para desempeño❑ Distorsiones en la comunicación❑ Deficiencias en relaciones interpersonales❑ Falta de incentivos❑ Bajo nivel de escolaridad❑ Relaciones conflictivas entre jefes y subordinados❑ Ascensos injustificados❑ Cambios en tecnología y métodos de trabajo

Detección y determinación de necesidades❑ Detectar necesidades reales de la empresa, ejemplos:

Recursos materiales y financieros❑ Falta de materia prima❑ Falta de maquinaria y herramienta❑ Falta de mantenimiento y conservación de maquinaria y equipo❑ Falta de aparatos de comunicación.❑ Carencia de equipo de seguridad e higiene❑ Inadecuada distribución y administración de presupuesto❑ Carencia de un local adecuado para cursosOtros❑ Exceso de desperdicios de materias primas❑ Deficientes condiciones de trabajo❑ Política salarial incongruente VS mercado❑ Alto índice de accidentes❑ Retraso en entrega de productos❑ Superposición de órdenes de trabajo

Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento

Seguimiento del Diagnóstico

❑ El seguimiento deberá preferentemente en el área de trabajo

❑ Por los responsables de capacitación

❑ A través de técnicas de investigación:

❑ Entrevista❑ Cuestionario oral o escrito❑ Observación directa

•Conocimientos•Habilidades•Destrezas