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CULTURA ESCOLAR Y APRENDIZAJE ORGANIZATIVO
Doctorado en Educación
Diagnóstico de Clima Organizacional
Un tema que ha interesado a los compañeros del doctorado en educación es el
que versa sobre el diagnóstico del clima organizacional. Lo cual no resulta nada
extraño, pues todos quisiéramos vernos rodeados de compañeros y colaboradores
satisfechos, integrados, motivados y comprometidos con la organización; con esto
se alcanzaría una mayor productividad en sincronía con un buen ambiente de
trabajo.
La definición de clima organizacional se considera un constructo complejo,
sujeto a dos puntos de vista extremos: los que enfatizan en factores
organizacionales puramente objetivos, externos a los individuos que tan sólo las
perciben e influyen sobre su comportamiento (enfoque estructuralista), y los que
privilegian los atributos percibidos por los individuos dentro de la organización, la
opinión que el empleado se forma de ella en virtud de las percepciones y
satisfacción de las expectativas (enfoque subjetivista o perceptual).
De una manera sincrética, se puede entender el clima organizacional como
el resultado de la interacción recíproca de los individuos y con el ambiente. Así el
clima organizacional se puede percibir como un factor que refleja las facilidades u
obstáculos que encuentra el trabajador para desempeñarse en el contexto laboral.
Para su aplicación, el comunicador organizacional o consultor externo, debe
considerar las siguientes etapas:
1. Diseño
En una entrevista con los directivos, se determina los factores a evaluar, los
reactivos a aplicar y el estilo de redacción que se utilizará en los instrumentos, de
manera que sea fácil su comprensión y ágil su aplicación. Con la información
recopilada haremos una propuesta de cuestionario para su revisión y una vez
aprobado se preparará el formulario definitivo que se aplicará a todo el personal.
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El empleo de la escala de Licker permite observar la relación ítem/dimensión con
asociaciones de débiles a moderadas.
Aunque no existe consenso en cuanto a las dimensiones de estudio, se
afirma que existen componentes o variables que interactúan entre sí provocando
efectos significativos y se consideran definitivas en el clima de una organización,
básicamente, son productos de la estructura, los procesos organizacionales y los
comportamientos individuales. Estructura organizacional: se refiere a los sistemas
formales y las políticas (obligaciones, procedimientos, directrices, relaciones de
coordinación, entre otros), bajo lo cual se estructura el grupo, se establecen,
transmiten, concilian y controlan las tareas. Mientras que el comportamiento
individual refiere a conductas personales y actuaciones que influyen y/o
determinan en la labor desempeñada por el grupo.
Generalmente en instituciones educativas públicas se centran en evaluar
aspectos de lealtad y satisfacción de los colaboradores. Sin embargo, se pueden
establecer otras dimensiones: estructura organizacional, liderazgo, toma de
decisiones, motivación, reciprocidad, participación y comportamientos individuales;
pudiéndose elaborar 20 ítems por cada eje. y sus respectivas derivaciones
dimensionales al considerarlas "áreas críticas" susceptibles de cambio.
Se aconseja la aplicación del instrumento a todo el personal, pero de no ser
posible se establece conforme al grado de confiabilidad deseado
estadísticamente.
2. Aplicación
Lo más recomendable es hacer la aplicación, con por lo menos un mes de
anticipación a la fecha del pago de aguinaldo, entrega de reconocimientos por
antigüedad o fechas en que se sube la motivación de los empleados por algún
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evento particular (fiesta de fin de año, día del maestro, receso, entre otros).
Además, se indica a todo el personal con mucha mayor anticipación y con toda
claridad la fecha y hora de su aplicación.
El equipo del consultor externo aplica los cuestionarios; de esta manera se
garantiza a los participantes que el proceso será totalmente confidencial y que sus
respuestas individuales no se revelarán, de esta forma se logra tener mayor
veracidad en las respuestas. Para reforzar esta situación el instrumento no solicita
el nombre del trabajador, se aplica en un recinto cómodo y amplio donde no se
enteren de las respuestas los unos de los otros.
3. Captura y Procesamiento
Una vez concluida la etapa de aplicación, se estructura una base de datos
con la que se generarán reportes con información cruzada. Se generan los
reportes necesarios con el diagnóstico del clima laboral, previamente acordados
con los directivos.
Con los resultados se podrán establecer metas para mejorar gradualmente
los temas de mayor preocupación para la organización y todos sus miembros, y
permitirán comparar los avances en las aplicaciones futuras con la misma
herramienta. El hacer un diagnóstico oportuno, permite evitar problemas y costos.
4. Presentación de Resultados.
Se hará una presentación ejecutiva de los resultados, en la que tendrán que
estar presentes los principales funcionarios de la empresa. En esta reunión se
explicarán los principales hallazgos del estudio y se establecerán metas,
compromisos y se asignarán responsables para darle continuidad al proceso. Se
generan los reportes según las necesidades de la organización y de las personas
que se designarán como responsables para dar continuidad a los compromisos
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pactados en la presentación de los resultados. La difusión para todos los
empleados se puede hacer mediante las siguientes opciones: Publicación en la
intranet de la empresa, o a través de los medios internos disponibles, además de
enviar un reporte a los jefes de cada área para la difusión en los empleados de su
área. Lo mejor será tratar con grupos específicos los problemas y soluciones que
les atañen.
Existe gran controversia en cuanto a si es posible medir de modo
significativo el clima de una organización de manera que constituya una auténtica
descripción del ambiente interno. Sin embargo, existen innumerables esfuerzos en
la construcción de instrumentos que mejor se ajusten a ciertas características de
una determinada organización en particular, pues no existe un modelo único, ni
una receta aplicable a toda organización.
Podemos concluir que se construye cada instrumento basándose en las
características del contexto laboral de una organización en particular, con lo que
se facilita la retroalimentación, desde la perspectiva de sus miembros, sobre
factores organizacionales que interactúan en ellos y que favorecen el trabajo o que
necesitan ser ajustados. Así, se construye una herramienta metodológica única
para cada organización, para juzgar lo más objetivo y científicamente posible
desempeños y comportamientos.
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