i

ANALISIS KINERJA STAFF MARKETING

DI BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG

BABADAN

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah

Disusun Oleh:

HENI AGUSTIANI

NIM 64010150030

PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2018

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

iii

PENGESAHAN PERSETUJUAN

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Ilmu itu lebih baik daripada harta. Ilmu menjaga engkau dan engkau

menjaga harta. Ilmu itu penghukum (hakim) dan hata terhukum. Harta itu

kurang apabila dibelanjakan tapi ilmu bertambah bila dibelanjakan”

(Abi bin Abi Thalib).

Persembahan

Untuk kedua orang tua ku tercinta (Bapak Martito dan Ibu

Dzuriati), kepada saudara ku (Nika Fajar H. dan Muhammad Wisnu W.)

dan untuk sahabat serta teman seperjuangan yang selama 3 tahun ini

tak lupa terimakasih kepada BMT Taruna Sejahtera KC Babadan atas

kerjasamanya dan telah membantu memperoleh data sehingga

mempercepat penyelesaian tugas akhir ini.

vi

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berkah dan

rahmatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir tepat waktu.

Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi kita yakni Nabi

Muhammad SAW, beserta keluarganya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta

kepada kita selaku umatnya.

Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi

Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul

“ANALISIS KINERJA STAF MARKETING DI BMT TARUNA SEJAHTERA

KC BABADAN”. Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan

tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.

Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih

kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan

terima kasih kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala Barokah-Nya.

2. Kepada orang tua, Bapak Martito dan Ibu Dzuriati beserta saudara ku Nika

Fajar H dan Muhammad Wisnu W. yang senantiasa mendoakan kelancaran

dan mendukung kegiatan ini seenuhnya.

3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

vii

4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

5. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M selaku Ketua Prodi DIII Perbankan Syariah

6. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, LC., M.SI. selaku Pembimbing Akademik.

7. Ibu Fetria Eka Yudiana M.Si Selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir.

8. Segenap dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAN Salatiga, khususnya

jurusan Perbaankan Syariah D III yang telah memberikan bekal materi, ilmu

pengetahuan dan pengalaman bagi penulis selama kuliah.

9. Seluruh staf dan karyawan dilingkungan IAIN Salatiga khusunya Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.

10. Kepada Pimpinan (Pak Muhchamad Ahmadi) dan segenap staff karyawan

BMT Taruna Sejahtera(Mbak Dwi Martiningsih, Mas Edi Cahyono, Mas Dwi

Novianto, Mas H.F. Nurobi dan Mas Zaenur Arifin) yang telah membantu

kelancaran.

11. Sahabat ku Dutorun Nasiah yang selalu menemani dalam suka maupun duka

dan membantu proses pembuatan Tugas Akhir ini serta tak lupa sahabat ku

Tyas Fajar Utami, Lia Ni’matul Maula, Putri Anggraeniyang ikut serta dalam

kelancaran Tugas Akhir ini.

12. Kawan-kawan seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya

pada jurusan D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B angkatan

tahun 2015 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

13. Tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang

dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran

viii

pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan

laporan penelitian ini.

14. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak

yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran

pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan

laporan penelitian ini.

Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih

baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan

kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis

menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis akan

berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang

diberikan sangat berharga dalamOleh karena itu, dengan senang hati penulis

menerima kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini

bermanfaat bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Salatiga, 1 Agustus 2018

Penulis,

Heni Agustiani

NIM: 64010150030

ix

ABSTRAK

Agustiani, Heni. 2018. Analisis Kinerja Staff Marketing di BMT Taruna Sejahtera

KC Babadan. Tugas Akhir, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program

Studi DIII Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing Fetria Eka

Yudiana M.Si

Penelitian yang dilakukan di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ini

dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerjastaff marketing bagi kesuksesan suatu

perusahaan, yang bergerak dalam bidang lembaga keuangan berbasis syariah.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja staff marketing, faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing dan bagaimana metode

penilaian yang digunakan BMT Taruna Sejahtera KC Babadan terhadap kinerja

staff marketingnya.

Metodologi penelitian yang digunakan yaitu data deskriptif kualitatif

dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yang diperoleh

dalam teknik pengambilan data yaitu melalui wawancara dan observasi sedangkan

data sekunder diperoleh melalui dokumern-dokumen BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja staff marketing BMT Taruna

Sejahtera KC Babadan cukup baik dalam hal pencapaian target dan pelayanan

yang diberikan staff marketing kepada anggota/nasabahnya. Terdapat pula faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing berupa faktor

kemampuan, faktor motivasi dan faktor kompensasi. Dengan adanya faktor

tersebut dapat menentukan baik buruknya kinerja yang dilakukan. Selain itu,

metode penilaian kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera adalah metode

masa lalu. Dimana pihak BMT melihat terlebih dahulu bagaimana kinerja yang

telah diapai dalam memenuhi tugas yang telah diberikan dan ditetapkan oleh

pihak BMT.

Kata Kunci: Kinerja, Staff Marketing dan BMT Taruna Sejahtera

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………..………………………………………….……..i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii

PENGESAHAN PERSETUJUAN......................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.............................................................. iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................................................... v

KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................. ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 3

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4

D. Kegunaan Penelitian..................................................................................... 4

E. Sistematika Penelitian .................................................................................. 5

xi

BAB II ..................................................................................................................... 7

LANDASAN TEORI .............................................................................................. 7

A. Telaah Pustaka ............................................................................................. 7

B. Kerangka Teori............................................................................................. 9

1. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................... 9

2. Pengertian Kinerja .................................................................................. 10

3. Pengertian Marketing / Pemasaran ......................................................... 12

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .......................................... 14

5. Penilaian Kinerja .................................................................................... 16

6. Metode Penilaian .................................................................................... 20

7. Evaluasi kinerja ...................................................................................... 24

BAB III.................................................................................................................. 27

GAMBAR OBYEK PENELITIAN ...................................................................... 27

A. Gambaran Umum ....................................................................................... 27

1. Sejarah BMT Taruna Sejahtera .............................................................. 27

2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera ............................................................... 29

3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera .................................................... 30

4. Struktur Organisasi ................................................................................. 31

5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera .................................................... 32

B. Data Deskriptif ........................................................................................... 37

xii

1. Job Description ....................................................................................... 37

2. Data SDM BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ................................... 54

BAB IV ................................................................................................................. 55

ANALISIS............................................................................................................. 55

A. Kinerja Staff Marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan .................. 55

B. Faktor-Faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja Staff Marketing BMT

Taruna Sejahtera KC Babadan .................................................................. 61

C. Metode Penilaian Kinerja StaffMarketing Di BMT TARUNA

SEJAHTERA KC Babadan ....................................................................... 64

BAB V ................................................................................................................... 67

PENUTUP ............................................................................................................. 67

A. SIMPULAN ............................................................................................... 67

B. SARAN ...................................................................................................... 68

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 70

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1 Data Komposisi SDM BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ........................... 54

Tabel 4. 1 Target Staff Marketing Masa Training Maksimal 3 Bulan .................. 56

Tabel 4. 2 Asset Triwulan Staff Marketing BMT Taruna KC Babadan................ 57

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera ..................................... 31

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Brosur BMT Taruna Sejahtera

Lampiran 2. Formulir Keterangan Permohonan Pembiayaan

Lampiran 3. Formulir Aplikasi Pembukaan Rekening Simpanan

Lampiran 4. Slip Kwitansi

Lampiran 5. Slip Angsuran

Lampiran 6. Tanda Setoran

Lampiran 7. Slip Penarikan

Lampiran 8. Slip Penyetoran

Lampiran 9. Kartu Pembiayaan

Lampiran 10. Buku Simpanan Amanah

Lampiran 11. Sertifikat Simpanan Berkah

Lampiran 12. Basil Bekah (Deposito)

Lampiran 13. Peringkat Pencapaian Asset AO

Lampiran 14 Surat Bukti Wawancara

Lampiran 15 Tanda Selesai Magang

Lampiran 16Daftar Pertanyaan

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan teknologi pada era globalisasi saat ini menimbulkan

persaingan yang sangat ketat. Dengan berkembangnya dunia bisnis

disektor lembaga keuangan menyebabkan perubahan yang sangat besar

bagi perusahaan dalam persaingan, pemasaran, dan pengelolaan sumber

daya manusia serta penanganan transaksi dalam lembaga keuangan.

Perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif dalam

meningkatkan daya saing untuk tetap mempertahankan eksistensinya.

Kemunculan lembaga Baitul Maal wa Tamwil, yang melakukan

kegiatannya berdasarkan prinsip-prinsip syariah dirasakan betul bagi umat

dapat memenuhi kebutuhan, tidak saja karena sistemnya yang syar’I,

namun juga fungsi manfaat sosial dan ekonomi. Oleh karena itu, kemudian

bermunculan lembaga-lembaga keuangan mikro syariah dengan nama

generik BMT yang banyak dimonitori oleh aktivis atau Jemaah masjid atau

dari organisasi kemasyarakatan seperti Muhammadiyah, Nadlatul Ulama,

PERSIS dan sebagainya, serta umat lain secara perorangan atau kelompok

(Cokrohasumarto, 2016:5).

BMT (Baitul Maal Wattamwil) adalah lembaga keuangan mikro

yang beroperasi berdasarkan sistem syariah. Kegiatan pokok BMT

diarahkan pada usaha produktif dan investasi syariah dengan memadukan

2

fungsi Baitul Maal dan Baitul Tamwil. BMT adalah lembaga keuangan

mikro yang bebas riba, karena menganut sistem bagi hasil, menentramkan,

karena jujur dalam setiap transaksi dan amanah dalam melakukan

interaksinya. Lebih adil karena dalam setiap transaksi terjadi kesepakatan

antara kedua belah pihak (tidak saling mendzalimi maupun saling

mengkhianati).

Hanya perusahaan-perusahaan yang mempunyai keunggulan yang

dapat dan mampu memberikan kinerja yang baik seperti halnya pelayanan

dalam kepuasan atau memenuhi kebutuhan nasabahnya dan mampu

menghasilkan produk yang bermutu dan berkualitas tinggi.

Kemampuan BMT juga ditentukan dari kinerja tenaga

marketingnya. Dengan meningkatnya kinerja staff marketing yang lebih

baik dan sesuai dengan ketentuan BMT tersebut, maka dapat memberikan

kepuasan pelayanan terhadap anggotanya dan dapat membantu

meningkatkan taraf hidup ekonomi yang lebih baik, khususnya untuk para

UMKM (Usaha Mikro Kecil dan Menengah) serta meningkatkan daya

saing yang lebih unggul dari lembaga keuangan mikro lainnya.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja memacu

pada presentasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria

yang ditetapkan perusahaan berkenaan dengan tugas dan wewenangnya.

Ditengah ketatnya persaingan antar lembaga keuangan, agar dapat

bersaing maka institusi harus berusaha untuk mempertahankan

3

eksistensinya dimasyarakat dengan menarik perhatian nasabah dan

berusaha meningkatkan pelayanan kepada nasabah. Salah satu kegiatan

yang dilakukan adalah melalui kinerja staff marketing. Kinerja staff

marketing adalah suatu prestasi atau hasil kerja yang diberikan staff

marketing dari tugas dan ketentuan yang diberikan kepadanya sebagai

bentuk dari apa dan bagaimana cara yang telah dicapainya.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka mendorong peneliti

untuk membuat penelitian mengenai “ANALISIS KINERJASTAFF

MARKETING PADA BMT TARUNA SEJAHTERA”. Penelitian ini

belum pernah dibuat dan ada perbedaan tulisan peneliti dengan karya

ilmiah yang lain yaitu dalam hal tempat, waktu dan pelaksanaan.

Perbedaan lainnya yaitu peneliti lebih terfokus pada kinerja staff

marketing, faktor yang mempengaruhi kinerja staff marketing dan metode

penilaian kinerja staff marketingyang digunakan oleh BMT Taruna

Sejahtera KC Babadan.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan ?

2. Faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja staff

marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan ?

3. Bagaimana metode penilaian kinerja staffmarketing di BMT Taruna

Sejahtera KC Babadan ?

4

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.

3. Untuk mengetahui bagaimana metode penilaiankinerjastaff

marketingdi BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.

D. Kegunaan Penelitian

1. Bagi Peneliti

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

tambahan pengetahuan wawasan di lembaga keuangan serta

sebagai bahan rujukan mengenai kinerja yang diberikan oleh

karyawan BMT khususnya pada staff marketing.

b. Sebagai salah satu syarat kelulusan program studi Diploma

Perguruan Tinggi.

2. Bagi IAIN Salatiga

a. Memperkaya literatur penelitian tentang tingkat kepemimpinan

dalam kinerja staff marketing dan pelayanan nasabah yang

diberikan oleh BMT.

b. Menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan dapat menjadi referensi

literatur penelitian lebih lanjut lagin dengan judul atau tema yang

sejenis.

5

3. Bagi Baitul Maal Wattamwil (BMT)

Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan

kepemimpinan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja staff

marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan dan juga akan

memberikan kontibusi dalam proses pelayanan nasabah yang

diberikan oleh BMT.

E. Sistematika Penelitian

Sistematika penelitian merupakan uraian singkat mengenai hal-hal

yang akan dilaporkan secara sistematis bab demi bab agar pelaporan hasil

penelitian diperoleh secara berurutan yang saling berkaitan. Adapun

sistematika penulisan tugas akhir adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penulisan, metode penelitian dan sistematika

penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab inimenjelaskan tentang telaah pustaka dan kerangka teoritik

mengenai definisi marketing dan kinerja, faktor yang mempengaruhinya

serta metode penilaian kinerja karyawan.

6

BAB III GAMBARAN OBJEK

Dalam bab inipeneliti menyajikan tentang gambaran umum BMT

Taruna Sejahtera, visi dan misi, struktur organisasi, susunan manajemen

BMT, tugas dan wewenang jabatan dan produk yang ditawarkan oleh

BMT Taruna Sejahtara KC Babadan.

BAB IV ANALISIS

Dalam bab ini penelitimenyorot tentang hasil observasi dan

wawancaara sesuai dengan rumusan masalah tentang analisis kinerja staff

marketing.

BAB V PENUTUP

Dalam bab ini terdapat kesimpulan serta saran tentang analisis

yang dilakukan oleh peneliti.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian yang dilakukan oleh Afrizal (2015) “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja serta Dampak ada Kinerja

Karyawan (Studi Kasus BMT Bina Ihsanul Fikri Yogyakarta)”

menyatakan bahwa dari hasil penelitian tersebut gaya kepemimpinan

partisipasi memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan motivasi kerja

dan kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja karyawan pada BMT BIF.

Penelitian yang dilakukan oleh Astuti (2016) dengan judul

“Analisis Pengaruh Pengembangan Layanan Baru, Orientasi

Pembelajaran dan Keunggulan Bersaing Terhadap Kinerja Pemasaran”

menyatakan bahwa dalam penelitian tersebut menggunakan Struktural

Equation Modelling (SEM) menunjukkan dari lima hipotesis yang

diajukan, kelima hipotesis terbukti signifikan dan positif yaitu

Pengembangan Layanan Baru berpengaruh signifikan positif terhadap

Keunggulan Bersaing, Keunggulan Bersaing berpengaruh signifikansi

positif terhadap kinerja Pemasaran, Pengembangan Layanan Baru

berpengaruh signifikan positif terhadap Kineja Pemasaran dan Orientasi

Pembelajaran berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Pemasaran.

8

Penelitian yang dilakukan oleh Rachmaningtyas dan Ngumar

(2016), dengan judul “Pelaksanaan Audit Operasional Atas Kinerja SDM

Bagian Pemasaran PT. Asuransi Jasa Inodnesia (Persero)”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kinerja SDM bagian pemasaran PT

Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Surabaya II terdapat beberapa

masalah yaitu hasil pendapatan premi dati hasil penjualan produk aneka

pada tahun 2015 jauh dari yang ditargetkan oleh perusahaan, kurangnya

pendekatan komunikasi dengan pihak eksternal yang memadahi, dan

kurangnya SDM bagian Pemasaran. Implikasi pelaksanaan audit

internasioanal diharapkan dapat mengukur kinerja SDM bagian

pemasaran dan membantu dalam mengambil langkah yang tepat bagi

perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sa’diah dan Mudiantono (2015),

dengan judul “Analisis Kinerja Pemasaran Melalui Keberhasilan

Implementasi Sistem Enterprise Resource Planning (ERP) Pada UMKM

di Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peningkatan kinerja

pemasaran dapat dilakukan melalui 6 proses, tapi yang paling penting

proses yang berpengaruh dalam mengembangkan kinerja pemasaran di

Usaha Mikro, kecil dan Menengah adalah dengan mengimplementasikan

sistem yang didukung oleh pemilihan akurasi. Pemilihan perangkat lunak

dan perangkat keras. Hal-hal ini merupakan faktor utama mendapatkan

hasil terbaik.

9

Penelitian yang dilakukan oleh Pamungkas, Lestari dan

Nurfebiaraning (2016) dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja MarketingAssocciate Pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero)

Bandung Barat Branch Office” Menyatakan bahwa berdasarkan hasil

hipotesis secara keseluruhan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Assocciate Pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Barat

BranchOffice. Hal ini dapat dibuktikan dengan analisis nilai thitung >ttabel

yaitu 7,978>2,001. Berdasarkan hasil koefisien determinasi didapatan

bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja marketing Assocciate sebesar

51,9% dan sisanya sebesar 48,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

diamati dipenelitian ini.

B. Kerangka Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajamen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2009:2).

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubugan dengan

sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan

efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.

bahwa “Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa

10

yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya

manusia hasilkan” (Rachmawati, 2008:1)

Menurut Rachmawati (2008:4) Sumber daya manusia mempunyai

dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibanding

dengan sumber yang lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola

akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelola

sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sanggat

penting dari tugas managemen organisasi. Sebaliknya jika, sumber

daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak

tercapai.

2. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Berbeda dengan Amstrong dan

Baron (1998:15) dalam buku Wibowo (2010:7) menyebutkan bahwa

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi ekonomi.

Kinerja merupakan perilaku nyata sebagai hasil kerja seseorang

untuk mencapai kemajuan organisasi atau perusahaan sesuai dengan

11

tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Bukan hanya hasil kerja

saja namun kinerja adalah proses kerja itu sendiri serta tentang apa dan

bagaimana cara kerja itu dilakukan oleh seseorang. Sama halnya

dengan Marwansyah (2016:228) yang mengatakan Kinerja adalah

Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai

perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan

kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).Berbeda dengan

pemaparan Gomes (2000) yang oleh Guritno dan Waridin yang

menyatakan kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari

sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja

atau prestasi yang dicapai seseorang atas tugas/ketentuan yang

diberikan kelompok atau perusahaan untuk kemajuan bersama. Bagi

beberapa perusahaan, marketing adalah kunci atau tolak ukur dalam

kesuksesannya. Dengan keberhasilan tenaga marketingnya, perusahaan

dapat menjalankan devisi lainnya yang terdapat dalam perusahaan

tersebut.

Kinerja pemasaran merupakan ukuran prestasi yang diperoleh dari

aktifitas proses pemasaran secara menyeluruh dari sebuah perusahaan,

selain itu juga dipandang sebagai sebuah konsep yang digunakan untuk

mengukur sampai sejauh mana prestasi pasar yang telah dicapai oleh

suatu produk yang dihasilkan perusahaan tersebut.

12

Dalam kinerja marketingterdapatbagian yang menjadi kunci

keberhasilan suatu dari perusahaan yaitustaff marketing. Dengan

adanya staff maketing yang cukup handal dalam penentuan kinerjanya,

maka sangat besar kemungkinan suatu perusahaan untuk tetap bertahan

di dunia bisnis yang cepat berkembang seperti sekarang ini.Staff

marketing adalah tenaga bagian pemasaran yang bertugas untuk

menawarkan suatu produk. Sedangkan, Kinerja staff marketing adalah

suatu prestasi atau hasil kerja yang diberikan staff marketing dari tugas

dan ketentuan yang diberikan kepadanya sebagai bentuk dari apa dan

bagaimana cara yang telah dicapainya.

3. Pengertian Marketing / Pemasaran

Marketing adalah suatu proses kegiatan menyeluruh dan terpadu

serta terencana, yang dilakukan oleh institusi untuk menjalankan usaha

guna memenuhi kebutuhan pasar dengan cara membuat produk,

menetapkan harga, mengkomunikasikan, dan mendistribusikan melalui

kegiatan pertukaran untuk memuaskan konsumen dan perusahaan

(Gemilang, 2013:11).

Beberapa ahli memberikan bermacam-macam definisi tentang

pemasaran antara lain (Mursid, 1993:26) :

a. Philip dan Duncan: pemasaran meliputi semua langkah yang

digunakan atau dipergunakan untuk menempatkan barang-barang

nyata ke tangan konsumen.

13

b. W.J. Stanson: pemasaran meliputi keseluruhan sistem yang

berhubungan dengan kegiatan-kegiatan usaha, yang bertujuan

merencanakan, menentukan harga, hingga mempromosikan, dan

mendistribusikan barang-barang atau jasa yang akan memuaskan

kebutuhan pembeli, baik yang aktual maupun yang potensial.

c. P.H. Nystrom: Pemasaran meliputi segala kegiatan mengenai

penyaluran barang atau jasa dari tangan produsen ke tangan

konsumen.

d. American marketing Association: pemasaran pelaksanaan kegiatan

usaha niaga yang diarahkan pada arus aliran barang dan jasa

sebelum sampai ke tangan konsumen.

Dari beberapa definisi marketing diatas ada dapat disimpulkan

bahwa marketing atau Pemasaran adalah seluruh proses pelaksanaan

pertukaran dalam mencapai tujuan perusahaan, untuk memenuhi

kebutuhan konsumen atau pasar. Hal tersebut sejalan dengan

pemaparan dari buku Cannon, Perreault dan McCarthy (2008) yang

mengatakan bahwa, Pemasaran (marketing) adalah suatu aktivitas

yang bertujuan mencapai sasaran perusahaan, dilakukan dengan cara

mengantisipasi kebutuhan pelanggan atau klien serta mengarahkan

aliran barang dan jasa yang memenuhi kebutuhan pelanggan atau klien

dari produsen.

Konsep pemasaran merupakan orientasi manajemen yang

menekankan bahwa kunci pencapaian tujuan organisasi terdiri dari

14

kemampuan perusahaan/organisasi menentukan kebutuhan dan

keinginan pasar yang dituju (sasaran) dan kemampuan

perusahaan/organisasi tersebut memenuhinya dengan kepuasan yang

diinginkan secara lebih efektif dan efisien dari para saingan (Assauri

2014:77 ).

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain

dikemukakan Armstrong dan Baron (1998:16) dalam Buku Wibowo

(2010:100), yaitu sebagai berikut :

a Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan,

kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

b Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan

dan dukungan yang dilakukan manager dan team leader.

c Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan

oleh rekan sekerja.

d System factors, ditujukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

e Contextual/situation factors, ditunjukkan oleh tinggina tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Hampir sama dengan pemaparan Winardi yang dikutip oleh

Rahmaningtyas (2016), menjelaskan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:

15

a. Kemampuan orang bersangkutan, kemampuan (ability)

sesungguhnya merupakan suatu unsur pelasanaan kerja yang

diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan

cara tertentu. Sejauh mana kemampuan seseorang pegawai

menyelesaikan sesuatu kegiatan seringkali bergantung pada

tingkat pengetahuan, keterampilan, dan keahlian yang dimiliki

yang sesuai dengan tugas pekerjaan yang harus dikerjakan.

Dimana keterampilan dan keahlian itu dapat diperoleh dari

pengalaman kerja dan pengetahuan itu didapat melalui pendidikan

dan latihan.

b. Pengalaman (kerja) sebelumnya, disamping faktor motivasi, faktor

pengalaman kerja juga akan ikut mempengaruhi prestasi kerja

(kinerja) dalam pelaksanaan tugas pegawai tata usaha. Seseorang

yang sudah lama bekerja akan lebih berpengalaman dibandingkan

dengan yang baru bekerja, dan dengan pengalaman tersebut akan

mudah melaksanakan tugas kesehariannya.

c. Upaya (kerja) yang dikerahkan, dalam upaya peningkatan

profesionalitas pegawainya, maka pemerintah menggalakkan

program pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai, dimana diklat

ini dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara

lain diklat kepeminpinan, diklat fungsional dan diklat teknis.

16

5. Penilaian Kinerja

Menururt Marwansyah (2016:228) Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan

mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.

Andrew E. Sikula dalam buku mangkunegara (2009:69)

mengemukakan bahwa “Employee appraising is the systematic

evaluation of a worker’s job performance and potential for

development. Appraising is the process of estimating or judging the

value, excellence, qualities, or status of some object, person, or

thing”(Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari

pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian

adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari

beberapa objek, orang atau sesuatu).

Dari kedua penjabaran tersebut, dapat disimpulkan bahwa

penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja (hasil kerja) secara

menyeluruh mulai dari apa dan bagaimana seseorang capai guna

terpenuhinya tugas-tugas atau ketentuan yang diberikan perusahaan.

Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam

perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber

sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkuprawira,

2011:232):

a. Perbaikan kinerja

17

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi kinerja, manajer, dan

spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

b. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan

menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan

pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada

sistem merit.

c. Keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya

didasarkan pada kinerja masalalu dan antisipatif; misalnya dalam

bentuk penghargaan.

d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk

melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu

mampu mengembangkan diri.

e. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan

keputusan karier spesifik karyawan.

f. Defisiensi Proses Penempatan Staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan

kelemahan dalam prosedur penempatan staf departemen SDM.

g. Ketidakuratan informasi

18

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari

sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada

ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan,

dan keputusan konseling.

h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan

Kinerja buruk sebagai sebuah gejala dari rancangan

pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis

kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan Kerja yang sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual

menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa

keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat

diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau

masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak

diatasi melalui penilaian departemen SDM mungkin mampu

menyediakan bantuannya.

k. Umpan balik pada SDM

19

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi

mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM

diterapkan.

Menurut Robbins(2006:260) yang dikutip oleh Prang (2015),

terdapat indikator kinerja untuk mengukur kinerja karyawan secara

individual ada empat indikator, yaitu :

a Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualita pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan

suatu tingkat dimana karyawan merupakan komitmen kerja dengan

instansi dan tanggungjawab karyawan terhadap kantor.

20

Berbeda dengan yang disampaikan oleh Qordhawi (1997) Indikator

Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu hanya ada tiga indikator, yaitu:

a. Kuantitas yaitu jumlah yang harus di selesaikan atau dicapai,

pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari

proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah

keluaran yang dihasilkan.

b. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik dan tidaknya)

pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran

tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini

berkaitan dengan bentuk keluaran.

c. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan. Pengukuran kuantitatif yang menentukan

ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan

6. Metode Penilaian

Menurut Notoadmodjo (2003:136-140) Metode penilaian prestasi

kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni

penilaian yang beroperasi pada masalalu, dan metode penilaian yang

berorientai pada waktu yang akan datang.

a. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.

Penilaian prestasi pada umumnya berorientasi pasa masa

lalu, artinya penilaian prestasi kerja seseorang karyawan itu harus

berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan yang

berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini.

Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan

21

dalam hal perlauakn terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai

derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga

mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu

tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang

lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan

mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan

untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka.

Teknik-teknik penilaian ini antara lain:

1) Ratingscale

Dalam hal ini penilai melakukan subjektif terhadap prestasi

kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah

sampai dengan tertinggi. Penilaian memberikan tada pada skala

yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan antara

hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan

berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan

2) Checklist

Dalam metode checklist penilaian hanya memilih

pertanyaan-pertanyaan yang tersedia, yang menggambarkan

pestasi dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai).

Penilaian secara checklist ini juga dapat dikuantitaskan, apabila

pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi bobotnya.

22

3) Metode peristiwa krisis

Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari

pimpinan atau penilai karyawan yang bersangkutan. Pimpinan

membuat catatan-catatan tentang pekerjaan atau tugas-tugas

dari karyawan yang akan dinilai

4) Metode peninjauan lapangan

Metode penilaian dilakukan dengan cara penilaian atau

pemimpin melaukan terjunlangsung untuk menilai prestasi

kerja karyawan.

5) Tes prestasi kerja

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan tes tertulis

kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang

ditanyakan (tes) dan jawaban ini dalam bentuk tertulis, dan

tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode

ini termasuk tida langsung.

b. Metode penilaian prestasi kerja berorientai pada masa yang akan

datang.

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu

yang akan dating, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini

serta penerapan sasran prestasi kerja di masa yang akan dating.

Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut:

1) Penilaian diri (self appraisals)

23

Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian pestasi

kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan

penilaian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dlam

rangka pengembangan organisasi

2) Pendekatan management by objective(MBO)

Metode penilaian ini dotentukan bersama-sama antar

penilaian atau pemimpin dengan karyawan yang akan dinilai.

Mereka besama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-

sasaran pelaksanaan keja diwaktu yang akan dating kemudian

dengan menggunakan sasaran tesebut penilaian prestasi kerja

dilaukan secara bersama-sama.

3) Penilaian psikologis

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan

wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologi karyawan

terhadap karyawan ang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai

antara lain: intelektual, emosi, motivasi dan sebagainya dari

karyawan yang bersangkutan. Evaluasi ini relevan untuk

keperluan keputusan penempatan atau perpindahan tugas di

lingkungan organisasi.

4) Teknik pusat penilaian

Didalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu

pusat penilaian karyawan. Pusati ini mengembangkan sistem

penilaian yang baku digunakan untuk menilai para

24

karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat

untuk mengidentifikasikan kemampuan manajemen diwaktu-

waktu yang akan dating.

7. Evaluasi kinerja

Evaluasi merupakan pendapat yang bersifat evaluasi atas sifat,

perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan

rencana pengembangan personalia (Kreitner dan Kinicki,2001:300).

Sementara itu, Newstrom dan Davis (1997:173) memandang sebagai

suatu proses mengevaluasi kinerja pekerjaan, membagi informai

dengan mereka, dan mencari cara memperbaiki kinerjanya.

Managemen menggunakan evaluasi kinerja untuk mengambil

keputusan tentang sumber daya manusia. Evaluasi memberikan

masukan untuk keputusan penting seperti promosi, mutasi dan

pemberhentian.

Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dn koreksi terhadap

pengembangan keputusan organisasi tentang pengambilan keputusan

organisasi tentang pelaksanaan kerja mereka. Adapun manfaat evaluasi

prestasi/kinerja adalah sebagai berikut (Rachmawati, 2008:123-125) :

1. Meningkatkan prestasi karyawan, dari hasil atau pekerjaan

karyawan, dapat diketahui maslah dan produktivitas mereka dalam

bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki atau

meningkatkn prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik

dari adanya evaluasi tersebut.

25

2. Standar kompetensi yang layak, dari hasil evaluasi prestasi,

manajer dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi lain sudah

layak yang harus diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena

evaluasi manajer dapat membantu dalam pengambilan keputusan

manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentul

kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.

3. Penempatan karyawan, pada periode tertentu, karyawan akan

mengalami promosi, mutasi, transfer, dan demosi. Oleh karena itu,

sebelum keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil

prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah dilakukan

sehingga dapat meminimalisir risiko kesalahan dalam penempatan

karyawan.

4. Pelatihan dan pengembangan, hasil evaluasi rapat diketahui oleh

manager, dimana manajer melihat apakah program pelatihan dan

pengembangan diperlukan atau tidak. Apabila hasil evaluasi

menunjukkan banyak kekurangan atau hasil uang negative maka

sudah saatnya diperlukan program pelatihan dan pengembangan,

baik untuk karyawan baru maupun karyawan senior.

5. Jenjang karier, dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat

menyusun jalur karier karyawan sesuai dengan prestasi yang telah

ditunjukkan karyawan.

26

6. Penataan staf, hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan

bagaimana manajemen mangatur pembagian sumber daya manusia

di dalam organisasi.

7. Minimnya data informasi, informasi yang akurat sanggat

dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna

menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, mutasi, demosi,

kebutuhan program pelatihan dan pengembangan, jenjang karier

karyawan, dan komponen-komponen lain dlam sistem informai

manajemen sumber daya manusia. Informasi ini begitu pentingnya

sehingga mampu mengurangi kesalahan pengambilan keputusan

yang tidak tepat.

8. Kesalahan desain pekerjaan, adanya indikasi hasil evaluasi prestai

yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi

desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok pada karyawan.

Untuk itu manajer perlu memikirkanbagaimana mengatasi

permasalahan tersebut.

9. Peluang kerja yang adil, peluang kerja yang sama dan adil bagi

karyawan bisa didapatkan apabila manager melihat hadil evaluasi

dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan

menantang bagi keryawan yang menunjukkan prestasi bagus.

10. Tantangan eksternal, penilaian prestasi juga tergantung dari faktor

lain, seperti kepentingan pribadi, kondisi finansial, kondisi kerja,

keluarga, kesehatan karyawan, dan sebagainya.

27

BAB III

GAMBAR OBYEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum

1. Sejarah BMT Taruna Sejahtera

Pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah Peringatan Kemerdekaan

RI ke 53 telah berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi

Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako

khususnya penjualan beras murah dan telah mendapatkan pengesahaan

badan hokum dari Kementrian Koperasi Pengusaha Kecil dan

Menengah Kabupaten Semarang No.: 007/BH/KWK.11.1/IX/1998

tanggal 23 September 1998.

Tetapi perkembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan

dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada

tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih

focus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang bertujuan

untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil

yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah mendapatkan

pengesahan Akte Perubahan Badan Hukum No:

010/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 18 Februari 2000.

Usaha simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat

memberikan kontribusi bagi kemajuan Koperasi, tetapi usaha tersebut

belum dapat beroperasi dengan baik dan Koperasi tidak mengalami

pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011 Koperasi melakukan

28

perubahan besar yang meliputi perubahan Manajemen dengan

menerapkan IMS (Incentive Menejemnen System), perubahan sistem

Akuntansi dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS

Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka Kkantor

Kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang. Pada saat yang

bersamaan diterbitkan pula Produk-produk baru BMT, dan telah

mendapatkan pengesahaan Akte Perubahaan Anggaran Dasar Koperasi

Simpan Pinjam Syariah dari Gubernur Jawa Tengah No.:P

035/PAD/XIV/2015 tanggal 30 April 2015.

Perubahan dari pola operasional lama ke pola operasional baru

membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat hal ini dapat dilihat

dari Pertumbuhan Simpanan yang semula pada tahun 2011 sebesar 2

Milyar meniungkat menjadi 50 Milyar pada akhir tahun 2017, sedang

pertumbuhan penyaluran Pembiayaan yang semula pada akhir tahun

2011 sebesar 1,5 Milyar tumbuh menjadi 37 Milyar pada akhir tahun

2017 untuk 9.100 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan

pertumbuhan Asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9

Milyar menjadi 59 Milyar rupiah di akhir tahun 2017.

Disamping perubahan pola Operasional, pada RAT Tahun 2012

pada tanggal 27 April 2013 Kantor Pusat BMT Taruna Sejahtera yang

semula masih kontrak di Jl. HOS Cokroaminoto No.416 Ungaran

pindah menempati Gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto

No.133 Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.

29

2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera

a. Alamat Kantor Pusat

Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran

b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera

1) Mijen, Perum Bukit Jatisari Blok AA-7 BSB Mijen Semarang

2) Gunung Pati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang

3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. Rt.02/02 Gunungjati

4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B Pasar Ngalian, Semarang

5) Boja, Pasar Boja Ruko Blok 4 Boja

6) Banyumanik, Jl. Jati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik

Semarang

7) Karangjati, Jl. Soekarno-Hatta (Depan Pasar Karangjati)

8) Tuntang, Jl. Raya Tuntang Gading 50773

9) Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean Rt.01 Rw. 014

Mangunsari Semarang

10) Pabelan, Dsn. Pabelan Rt.02/01 Pabelan Kab. Semarang

11) Suruh, Dsn. Krajan Rt.05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh Kab.

Semarang

12) Banyubiru, Dsn. Krajan Rt.03/02 Kel. Banyubiru Kec.

Banyubiru

13) Sumowono, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono

14) Bawen, Jl. Palagan No. 12 Rt.08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen

Kab. Semarang

30

15) Harjosari, Link. Harjosari Rt.03/07 Bawen

16) Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 Rt.05/01 Langensari Ungaran Barat

17) Bringin, Dsn. Krajan Rt.06/01 Kel. Bringin Kab. Semarang

18) Jimbaran, Pasar Jimbaran Bawen Kab. Semarang

19) Asmara, Jl. MT Haryono No.16 Ungaran Timur (samping

Pasar Dr. Pinardi)

20) Boyolali, Jl. Cemara 26 Rt.06/01 Karang Duwet Banaran

Boyolali

21) Mranggen, Pasar Pucang Gading Mranggen.

3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera

a. Visi BMT Taruna Sejahtera

Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga

Keuangan Syariah yang mampu melayani kebutuhan Modal Usaha

bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi

Allah SWT.

b. Misi BMT Taruna Sejahtera

a. Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip Syariah

dengan Efektif, efisien dan transparan.

b. Pemberdayaan Usaha ekonomi ummat khususnya ekonomi

lemah di wilayah Jawa Tengah.

c. Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani

Anggota sesuai dengan prinsip-prinsip Koperasi.

31

4. Struktur Organisasi

a. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

Dalam struktur organisasi digariskan mengenai tugas dan

tanggung jawab masing-masing bagian. Adapun struktur organisasi

BMT Taruna Sejahtera adalah sebagai berikut :

(Sumber : SOP BMT Taruna Sejahtera)

Gambar 3. 1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

Keterangan :

1) Pengurus

Ketua : Yahsun, S.E

Sekertaris : MaftriaYuliana

Bendahara : Supriyadi

2) Dewan Pengawas Syariah : Endro Suharyanto

Hadi Solechan

32

3) General Manajer (GM) : Yayuk Ambarsari

Lismawati

b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera KC Babadan

Manajer Cabang : Muchamad Achmadi

Account Officer :

1. Edi Cahyono

2. Dwi Novianto

3. H.F. Nurobi

4. Zaenur Arifin

Teller : Dwi Martiningsih

5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera

Sebagai lembaga keuangan yang berbadan hukum, pada tahun ke-

13 BMT Taruna Sejahtera berupaya untuk mengembangkan unit

simpan pinjam syariah yang beroperasi di wilayah Kabupaten

Semarang dan sekitarnya melayani berbagai produk simpanan maupun

produk pembiayaan. Produk-produk yang dilayani selama ini :

a. Produk Simpanan

1) Simpanan Amanah

Simpanan Amanah adalah simpanan anggota yang dapat

melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-waktu pada jam

kerja BMT sesuai kebutuhan anggota, yang dikelola secara

halal sesuai syariah. Simpanan Amanah tidak terikat oleh

jangka waktu dan merupakan embrio dari simpanan sukarela

33

anggota. Dana tersebut diperuntukan untuk membiayai

berbagai macam usaha produktif dan konsumtif yang

bermanfaat untuk kepentingan ummat. Simpanan Amanah

mulai diperkenalkan pada bulan Januari 2011 sebagai

pengganti simpanan sukarela yang sebelumnya telah digunakan

di BMT Taruna Sejahtera. Adapun persyaratan untuk membuka

rekening Simpanan Amanah adalah :

1) Mengisi formulir aplikasi permohonan simpanan amanah.

2) Melampirkan Fotocopy KTP (yang berlaku).

3) Setoran pertama minimal Rp 10.000;-

4) Setoran selanjutnya minimal Rp 5.000;-

5) Menyetoran setoran pokok sebesar Rp 100.000;- (dapat

diangsur 10 kali).

Bagi anggota yang membuka rekening Simpanan Amanah

maka akan ditawarkan fasilitas dan keuntungan sebagai

berikut :

a) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-

waktu pada jam kerja BMT Taruna Sejahtera.

b) Dapat dilakukan penarikan dan penyetoran di tempat

(rumah, toko atau pasar).

c) Dikelola secara syariah, bebas riba, menentramkan dan

menenangkan hati.

34

d) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompotitif setiap

bulan yang akan ditambahkan pada saldo simpanan.

e) Berhadiah menarik Rejeki Nomplok (Mobil, Sepeda

Motor, Emas, dll) yang diundi setaun sekali, setiap

kelipatan saldo Rp 500.00,- mendapatkan satu kupon

undian saldo minimal Rp 1.000.000,-

f) Gratis biaya Administrasi (saldo tidak akan berkurang).

2) Simpanan Berkah

Simpanan Berkah adalah simpanan berjangka anggota,

merupakan investasi dengan waktu 1,3,6, dan 12 bulan.

Diperuntukan bagi anggota BMT yang ingin berinvestasi

secara halal sesuai dengan syariah. Dana tersebut diperuntukan

untuk membiayai berbagai macam usaha produkrif dan

konsumtif yang bermanfaat untuk kepentingan ummat. Sistem

bagi hasil dari simpanan berkah dibagi setiap bulan.

Bagi anggota yang ingin membuka rekening Simpanan

Berkah, maka harus memenuhi beberapa persyaratan yaaitu :

a) Mengisi formulir aplikasi permohonan Simpanan Amanah

b) Melampirkan fotokopi KTP (yang masih berlaku)

c) Setoran minimal Rp 5.000.000,-

d) Menyetorkan setoran pokok sebesar Rp 100.000,- (dapat

diangsur sepuluh kali bagi anggota baru)

35

Bagi anggota yang memiliki rekening Simpanan Berkah

akan mendapatkan beberapa fasilitas dan keuntungan dari BMT

Taruna Sejahtera sebagai berikut :

a) Jangka waktu 1,3,6 dan 12 bulan

b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat

(rumah, warung, pasar)

c) Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over)

d) Dapat dijadikan Jaminan Pembiayaan (Pinjaman) di BMT

Taruna Sejahtera.

e) Dikelola secara syariah dengan menggunakan akad

Mudharabah, bebas riba, menentramkan dan menenangkan

hati.

f) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap

bulan yang langsung dibukukan pada Simpanan Amanah.

a) Jangka Waktu 1-3 bulan, Nisbah : 33,34 atau setara

12,00 %

b) Jangka Waktu 6 bulan, Nisbah : 36,67 atau setara

13,20%

c) Jangka Waktu 12 bulan, Nisbah : 40,00 atau setara

14,40 %.

b. Produk Pembiayaan

Pembiayaan Manfaat adalah fasilitas pembiayaan (pinjaman)

guna memenuhi kebutuhan anggota untuk usaha Produktif maupun

36

Konsumtif yang dikelola secara halal sesuai syariah dengan akad

Murabahah (Bai’, Bitsman Ajil) dan QordhulHasan. Pembiayaan

ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal (harga

perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang disepakati

oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka waktu

disepakati bersama, dapat secara angsuran.

Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordhul

Hasan (QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit

oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan

bagi hasil atau mark up atas pembiayaan yang diberikan.

Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal

(harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang

disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka

waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran. Adapun

persyaratan pada produk pembiayaan adalah sebagai berikut :

1) Mengisi Formulir Aplikasi Permohonan Pembiayaan

2) Fotokopi KTP Suami/Istri dan fotokopi KK

3) Fotokopi rekening listrik atau rekening telepon

4) Slip gaji bulan terakhir (Karyawan)

5) Kartu Jamsostek (Karyawan)

6) Buku tabungan bank dan kartu ATM

7) Jaminan dapat berupa Sertifikat SHM dan PBB atau BPKB

dan fotokopi STNK.

37

B. Data Deskriptif

1. Job Description

Dilihat dari struktur yang melibatkan Pengurus, Dewan Pengawas

Syariah, General Manager dan Pengelola dapat dideskripsikan

pekerjaan dari masing-masing bagian di BMT Taruna Sejahtera

sebagai berikut :

a. Chief Exskutif Officer (CEO)

1) Identitas Jabatan

Posisi dalam organisasi: Dibawah Pengurus: Membawahi

langsung General Manajer (GM), Manajer Cabang/MC, Kepala

Kas/KK, Supervisor dan Internal Audit/IA.

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang

telah dibuat pengurus dan disetujui Rapat Anggota.

b) Menerima dan mempelajari keputusan dari pengurus.

c) Melaksanakan dan mensosialisasikan keputusan kepada

semua karyawan dan pihak yang berkepentingan.

d) Mengevaluasi hasil realisasi keputusan dan bila diperlukan

melaporkan kepada pengurus.

e) Menyusun dan menghasilkan rencana anggaran BMT

Taruna Sejahtera dan rencana jangka pendek, rencana

jangka panjang, serta proyeksi (Finalcial maupun Non

38

Financial) kepada pengurus yang selanjutnya akan dibawa

pada Rapat Anggota.

f) Memproyeksikan jumlah anggota yang dapat diraih untuk

jangka panjang dan jangka pendek.

g) Menentukan sasaran investasi jangka panjang dan jangka

pendek.

h) Merencanakan dan menyusun rencana kerja jangka panjang

5 (lima) tahun dan jangka pendek 1 (Satu) tahun.

i) Mempresentasikan rencana kerja jangka panjang dan jangka

pendek kepada pihak yang berhak (Badan Pengurus dan

anggota).

j) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui

batas wewenang manajemen.

k) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan

biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah

ditetapkan secara keseluruhan.

l) Mengamankan harta kekayaan BMT Taruna Sejahtra agar

terlindungi dari bahaya kebakaran, pencurian, perampokan

dan kerusakan dengan cara : meningkatkan pendapatan dan

menekan biaya serta mengawasi operasional kantor wilayah

masing-masing.

39

3) Wewenang

a) Memimpin Rapat Komite untuk memberikan keputusan

terhadap pengajuan pembiayaan.

b) Menyetujui / menolak secara tertulis pengjuan rapat komite

secara musyawarah dengan alasan-alasan yang jelas.

c) Menyetujui / menolak pecairan dropping pembiayaan

sesuai dengan batasan wewenang.

d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pembelian aktiva tetap

sesuai dengan batas wewenang.

e) Menyetujui pengluaran uang untuk pengeluaran kas kecil

dan biaya operasional lain sesuia dengan batas wewenang.

f) Menyetujui / menolak penggunaan keuangan yang diajukan

tidak melalui prosedur.

g) Memberikan teguran dan sanksi tas pelanggaran yang

dilakukan bawahan.

h) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

i) Mengadakan kerja sama dengan pihak lain untuk

kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target

proyeksi dan tidak merugikan lembaga.

j) Memutuskan menolak atau menrima kerja sama dengan

pihak lain dalam sesuai dengan kegiatan utama BMT

40

Taruna Sejahtera dengan alasan-alasan yang dapat

diterima..

b. General Manager

1) Identitas Jabatan

Posisi dalam organisasi : Dibawah Chief Exskutif Officer

(CEO) : Membawahi Manajer Cabang (MC), Kepala Kas (KK),

Account Officer (AO), Teller dan Petugas Penagihan.

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Menjabarkan kebijakan umumBMT Taruna Sejahtera yang

di buat CEO (Chief Exskituf Officer)

b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui

batas wewenang manajemen

c) Mengusulkan penambahan, pengangkatan, dan

mempromosikan serta memberhentikan karyawan pada

kantor cabang atau kantor kas

d) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan

biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah

ditetapkan secara keseluruhan

e) Terselenggarannya penilaian prestasi kerja karyawan dan

membuat laporan secara periodik.

f) Menandatangani dan menyetujui permohonan pembiayaan

dengan batas wewenang yang ada diwilayah kantor masing-

masing.

41

g) Meningkatkan pendapatan dan menekan biaya serta

mengawasi operasional kantor cabang utama.

3) Wewenang

a) Memimpin Rapat Komite untuk memberikan keputusan

terhadap kemajuan pembiayaan.

b) Menyetujuai atau menolak secara tertulis pengajuan rapat

komite secara musyawarah dengan alasan-alasan yang jelas.

c) Menyetujui atau menolak pencairan dropping pembiayaan

sesuai dengan batasan wewenang.

d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil

dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.

e) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

f) Mengusulkan promosi, rotasi dan PHK seuai dengan

ketentuan yang berlaku.

c. Manajer Cabang (MC) dan Kepala Kas (KK)

1) Identitas Jabatan

Posisi dalam organisasi : dibawah General Manajer (GM) :

Membawahi Account Officer (AO) dan Teller.

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Menjabarkan kibijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang

telah di buat General Manajer (GM)

42

b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui

batas wewenang manajemen

c) Terselenggarannya penilaian prestasi kerja karyawan dan

membuat laporan secara periodik.

d) Tercapainya target pemasaran baik funding maupun

financing.

e) Terselenggaranya rapat bagian pemasaran dan

terselesaikannya permasalahan ditingkat pemasaran

f) Menilai dan mengevaluasi kinerja bagian pemasaran

3) Wewenang

a) Menyetujui/menolak secara tertulis pengajuan pembiayaan

dengan alasan-alasan yang jelas.

b) Menyetujui/menolak pencairan dropping pembiayaan

sesuai dengan batasan wewenang.

c) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil

dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.

d) Memberi teguran dan sanksi atas pelanggaran yang

dilakukan bawahan.

e) Mengadakan kerjasama dengan puihak lain untuk

kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target

proyeksi dan tidak merugikan lembaga.

f) Memberi usulan untuk pengembangan pasar, potensi bisnis

dan strategi-strategi lainnay yang berhubungan dengan

43

bisnis existing, peluang bisnis dan penyelesaian

pembiayaan bermasalah kepada manajer BMT.

g) Menentukan target funding, financing dan penyelesaian

pembiayaan bermasalah bersama dengan Manajer BMT.

h) Memimpin dan menetukan agenda rapat pemasaran.

i) Melakukan penilaian terhadap Staf Pemasaran (AO/FO)

dan Staf Penagihan.

d. Account Officer (AO)

1) Identitas Jabatan

Unit Kerja : Bagian Pemasaran. Posisi dalam Organisasi

Di bawah : CEO, GM, Manajer Cabng/Kepala Kas

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah diproses

sesuai dengan proses yang sebenarnya

b) Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan dengan

tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan

mempresentasikan dalam rapat komite.

c) Membuat analisis pembiayaan secara tertulis dari hasil

wawancara dan kunjungan lapangan.

d) Memberikan penjelasan secara jelas dan lengkap atas

pertanyaan saran peserta komite.

e) Membantu terselesaikannya pembiayaan bermasalah.

44

f) Memberikan masukan untuk pengembangan pasar dengan

memberikan gambaran mengenai potensi pasar yang ada.

g) Menghimpun data-data yang diperlukan yang relevan

dengan kebutuhan untuk pengembangan pasar.

h) Melakukan langkah-langkah secara terencana dan

terkoordinasi dengan Manajer dalam kaitannya dengan

pengembangan pasar.

i) Melakukan monitoring pasca dropping, untuk melihat

ketepatan alokasi dana

j) Melakukan monitoring terhadap angsuran anggota

(nasabah).

k) Melakukan peringatan baik secara lisan maupun secara

tertulis anggota (nasabah) pembiayaan atas keterlambatan

angsuran pembiayaan.

l) Penyiapan administrasi pencairan pembiayaan (dropping)

dan melakukan proses dropping.

3) Wewenang

a) Memberi usulan untuk pengembangan pasar kepada

Manajemen BMT.

b) Menentukan target funding dan financing bersama dengan

Manajer BMT.

c) Ikut menentukan dan mengatur agenda rapat bagian

pemasaran.

45

d) Melakukan koordinasi dengan staf penagihan untuk target

penyelesaian pembiayaan bermasalah.

e) Melakukan pengamanan atas data-data pembiayaan serta

arsip-arsip pendukung.

f) Tidak memberikan berkas/arsip kepada pihak pihak yang

tidak berkepentingan.

g) Ikut memberikan kontribusi/usulan dalam rapat komite.

e. Petugas Penagihan

1) Identitas Jabatan

Unit Usaha : Bagian Pemasaran. Posisi dalam Organisasi :

Dibawah CEO, GM, Manajer Cabang/Kepala Kas.

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Petugas Penagihan harus membuat rencana penagihan

harian/mingguan dan bulanan.

b) Tugas utama Petugas Penagihan adalah melakukan

penagihan terhadap angsuran/pembayaran Penagihan

Bermasalah.

c) Petugas Penagihan harus menyiapkan peralatan

administrasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan

penagihan Pembiayaan Bermasalah.

d) Petugas Penagihan harus membuat Laporan Kunjungan

Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap hari kerja kepada

General Manager.

46

e) General Manager harus menyampaikan Laporan

Kunjungan Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap akhir

bulan kepada Chief Executive Officer.

f) Memastikan angsuran yang harus dijemput telah ditagih

sesuai dengan waktunya.

g) Memastikan tidak ada selisih antara dana yang dijemput

dengan dana yang disetorkan ke BMT.

3) Wewenang

a) Menerima setoran dana atas nama BMT Taruna Sejahtera

terhadap anggota (nasabah) pembiayaan maupun anggota

(nasabah) penabung (sesuai dengan kebijakan yang ada).

b) Melakukan tindakan-tindakan yang berhubungan dengan

aspek hokum terhadap anggota (nasabah) yang bermasalah.

f. Internal Audit (IA)

1) Identitas Jabatan

Posisi dalam Organisasi : Chief Exskutif Officer (CEO),

membawahi Assisten Auditor.

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Memberikan hasil penelitian mengenai kelayakan dan

kecukupan pengendalian dibidang operasional, keuangan,

bidang pembiayaan dan kegiatan koperasi lainnya serta

meningkatkan efisiensi dan efektifitas pengendalian dengan

biaya yang layak.

47

b) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua

kebijakan, ketentuan, rencana dan prosedur (yang tertuang

dalam SE, SK, Memorandum dan SOP) BMT Tarunja

Sejahtera benar-benar dijalankan dan dipatuhi.

c) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua

harta milik BMT Taruna Sejahtera telah

dipertanggungjawabkan dan dijaga dari semua kerugian.

d) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa data dan

informasi yang disajikan kepada Manajemen BMT Taruna

Sejahtera dapat dipercaya.

e) Melakukan penilaian mengenai kualitas pelayanan tugas

tiap unit kerja dalam melaksanakan tanggung jawabnya.

f) Memberikan rekomendasi mengenai perbaikan-perbaikan

dibidang operasional, pembioayaan dan bidang lainnya.

g) Melakukan koordinasi dengan bagian

Akuntansi/Pembukuan dalam hal pengarsipan bukti

pembukuan, bilyet dan lain-lain yang berhubungan dengan

transaksi harian.

h) Membuat laporan yang berkaitan dengan hasil pemeriksaan

kegiatan di atas dan menyampaikan kepada Manajer BMT.

48

3) Wewenang

a) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat

kontorl mekanisme operasional, pembiayaan dan bidang

lainnya.

b) Memriksa semua catatan BMT, harta milik dan hutang,

memriksa semua tingkat manajemen (kecuali top

management) dan dapat memasuki semua bagian dan unit

kerja serta melakukan berbagai teknik pemeriksaan.

c) Meminta data/informs yang berkaitan dengan hal audit

kepada manajemen.

d) Meminta fsilitas ke bagian umum untuk kebutuhan auidit

(ATK, dan lain-lain).

g. Teller

1) Identitas Jabatan

Unit Kerja : Bagian Operasional. Posisi dalam Organisasi

:Kantor Pusat di bawah Supervisor Kas, Kantor Cabang Utama

dibawah General Manager, Kantor Cabang/Kantor Kas

dibawah Manajer/Kepala Kas.

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Mengelola fisik kas dan terjagannya keamanan kas.

b) Melakukan penghitungan kas pada pagi dan sore hari saat

akan dimulainya hari kerja dan akhirnya hari kerja yang

harus disaksikan oleh petugas yang berwenang.

49

c) Meneliti setiap keaslian uang masuk agar terhindar dari

uang palsu.

d) Menjaga ruang dari pihak-pihak yang tidak berkepentingan.

e) Mengarsipkan laporean mutasi harian pada tempat yang

aman.

f) Melakukan cross check antara mutasi harian dengan dengan

rekapitulasi manual (exelan).

g) Terselesaikannya laporan kas harian.

h) Menerima dan mengeluarkan transaksi tunai sesuai dengan

batas wewenang.

i) Melakukan pengesahan pada bukti transaksi baik paraf

maupun validasi.

j) Menyusun bukti-bukti transaksi keluar dan masuk.

k) Menerima setoran dan penarikan tabungan.

l) Memeriksa kelengkapan dan kebenaran pengisian slip

setoran (dalam slip setoran harus tertera nilaiu uang dalam

bentuk angka dan huruf dengan nilai yang sama,

pengisianslip harus ditulis dengan jelas).

m) Mencocokkan saldo tabungan pada buku tabungan anggota

(nasabah) dengan salinan rekening Koran anggota

(nasabah) bersangkutan yang ada di computer, biola terjadi

selisih maka bagian ini harus mencatat tambahan itu lebih

50

dahulu baru kemudian mencatat ke dalam buku tabungan

anggota (nasabah).

n) Membubuhkan stempel Teller dan tanggal pada setiap slip

setoran, angsuran, penarikan atau realisasi.

o) Menyerahkan copy slip setoran kepada anggota (nasabah),

sebagai bukti penerimaan setoran.

p) Menyerahkan semau slip setoran kepada GM, Manajer,

Kepala Kas atau Supervisor Kas setelah tutup jam kas.

q) Menerima dan memeriksa slip penarikan dan buku

simpanan anggota (nasabah).

r) Untuk pengambilan diatas batas wewenang diminta buntuk

persetujuan pimpinan (paraf pada slip pengambilan)atas

pengambilan tabungan tersebut (perhatikan saldo yang

tersisa harus memenuhi ketentuan yang ada).

s) Mencacat jumlah pengambilan tabungan pada buku

tabungan.

t) Pelayanan terhadap pembukuan dan penutupan rekening

tabungan dan Simpanan Berjangka serta mutasinya

3) Wewenang

a) Menerima transaksi tunai dari transaksi-transaksi yang

terjadi di BMT.

b) Memegang kas tunai sesuai dengan kebijakan yang ada

51

c) Mengeluarkan transasksi tunai pada batas nominal

diberikan atau atas persetujuan wewenang.

d) Menolak pengeluaran kas apabila tidak ada bukti-bukti

pendukung yang kuat.

e) Meminta pertanggungjawaban kas AO setiap hari.

h. Supervisor Kas

1) Identitas Jabatan

Unit kerja supervisor kas adlah bagian operasional dan posisi

bagian organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan

membawahi bagian pembukaan atau akuntansi, layanan

anggota dan teller.

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Tersedianya daftar gaji dan slip gaji karyawan atau

karyawati.

b) Melakukan pengawasan terhadap anggota.

c) Mengagendakan dan membahas rencana kerja operasional,

target kerja dan evaluasi secara keseluruhan serta

permasalahan yang terjadi pada bagian operasional.

d) Meminta pihak tertentu yang memegang tanggung jawab

dana untuk cepat menyelesaikannya, sesuai batas waktu.

3) Wewenang

a) Memegang kas kecil sesuai dengan kebijakan yang ada

untuk kebutuhan rumah tangga.

52

b) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal umum.

c) Membuat usulan tentang kebutuhan inventaris (pengadaan

dan administrasi inventaris).

d) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan

inventaris kantor.

e) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan

ketenagakerjaan.

f) Membuat evaluasi terhadap absensi, job description, dan

goal, kompetensi, motivasi, professional dan aktifitas

karyawan lainnya yang berhubungan dengan pencapaian

prestasi kerja.

g) Memberikan rekomendasi atas prestasi kerja karyawan

sehubungan dengan kegiatan mutasi, promosi, diklat dan

trainee serta reward dan punishment.

i. Supervisor SDM dan Umum

1) Identitas Jabatan

Unit kerja Supervisor SDM dan umum adalah bagian

operasional dan posisi dalam organisasi berada dibawah

Chief Executive Officer dan membawahi administrasi SDM

dan umum.

2) Tugas-Tugas Pokok

a) Memberikan layanan kepada karyawan serta hal umum,

pengelolaan inventaris dan pembelian inventaris kantor.

53

b) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan

eksternal BMT.

c) Melakukan evaluasi terhadap jenjang karir, pengaturan

mutasi, penetapan Job Description serta tindakan

reward dan punishment kepada karyawan.

3) Wewenang

a) Memgang kas kecil sesuai dengan kebijakan yang ada

untuk kebutuhan rumah tangga.

b) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal

umum.

c) Membuat usulan tentang kebutuhan innventaris

(pengadaan dan administrasi inventaris).

d) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan

inventaris kantor.

e) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan

ketenagakerjaan.

f) Membuat evaluasi terhadap absensi, job description,

dan goal, kompetensi, motivasi, professional dan

aktifitas karyawan lainnya yang berhubungan dengan

pencapaian prestasi kerja.

g) Memberikan rekomendasi atas prestasi kerja karyawan

sehubungan dengan kegiatan mutasi, promosi, diklat

dan trainee serta reward dan punishment.

54

2. Data SDM BMT Taruna Sejahtera KC Babadan

Sumber daya manusia sangat penting bagi kelancaran

operasional BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.Walaupun dengan

keterbatasan jumlah SDM dan dengan berbagai latar belakang

pendidikan yang berbeda-beda namun tidak menutupi kemungkinan

keberhasilan pencapaian BMT yang baik. BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan memiliki komposisi sumber daya manusia dapat dilihat

sebagai berikut:

Tabel 3. 1 Data Komposisi SDM BMT Taruna Sejahtera KC Babadan

No Pendidikan Laki-laki Perempuan Jumlah

1 SMA/Sederajat 3 - 3

2 Diploma 2 1 3

3 Sarjana - - -

Jumlah 5 1 6

55

BAB IV

ANALISIS

A. Kinerja Staff Marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan

BMT Taruna Sejahtera KC Babadan bergerak dalam bidang

lembaga keuangan mikro syariah. Dalam mencapai keberhasilan BMT

ditentukan oleh kinerja (hasil kerja) staff marketingnya. Devisi operasi

staff marketing di BMT Taruna Sejahtera yaitu AO dan tidak menutup

kemungkinan jika terdapat anggota yang ingin menyimpan dana melalui

perantaran teller. Namun teller tidak berkewajiban mencapai target

simpanan seperti AO dan Manajer.

Darihasil wawancara dengan Moch.Achmadi selaku manager

cabang di BMT Taruna Sejahtera menyatakan bahwa:

“Kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan

dapat dilihat dari pencapaian targetnya dan tentunya dengan hubungan

baik antara anggota dan staff marketing.”

Dari penjelasan tersebut, maka dapat diketahui bahwa BMT Taruna

Sejahtera melihatbaik tidaknya kinerja staff marketing dari pencapaian

target dan hubungan yang terjalin antara stafnya dengan anggota.Target

yang dimaksud yaitu target simpanan, target pembiayaan dan target

tunggakan kurang dari 2%.Dengan tercapainya target tersebut sebagai

bentuk terlaksananya tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan

kepadanya, maka akan berimbas terhadap umpan balik yang akan

diberikan BMT yaitu berupa bonus dan tunjangan sesuai dengan kinerja

56

staff marketing. Bagi staff marketing yang tidak mampu memenuhi

ketentuan target yang diberikan oleh BMT dan tidak segera mengalami

peningkatan dalam targetnya maka akan diberikan sanksi

berupapemberhentian kerja sebagai pengurus di BMT Taruna Sejahtera.

Tabel 4.1 Target Staff Marketing Masa Training Maksimal 3 Bulan

Pencapaian Ketentuan

Target Simpanan Rp 100.000.000,- Naik Rp 10.000.000 per Bulan

Target Pembiayaan Rp 400.000.000,- Tunggakan Kurang dari 2%

Target yang harus dicapai bagi staff marketing dalam masa

training maksimal 3 bulan di BMT Taruna Sejahtera sebesar

Rp100.000.000,00 setiap bulan saldo simpanan harus naik minimal

sebesar Rp10.000.000,- dan tercapainya target pembiayaan sebesar

Rp400.000.000,- dan target tunggakan kurang dari 2% dalan setahun.

Sedangkan bagi staffmarketing yang telah mampu melewati masa

trainingdan menambah asset nominal simpanan dan pembiayaan yang

dimilikinya maka akan diangkat sebagai karyawan tetap.

Berbeda dengan masa training,bagi staffmarketing yang telah

diangkat sebagai karyawan tetap, harus mencapai target pemasaran

pembiayaan sebesar Rp400.000.000,- dan tunggakan kurang dari 2%

dalam kurun waktu 1 tahun.

Pencapaian yang diperoleh setiap staff marketingakan berbeda-

beda sesuai dengan kinerjanya. Baik atau tidaknya target kinerja dapat

57

dilihat dari total asset pembiayaan dan simpanannya. Berikut merupakan

contoh hasil pencapaian target staff marketing yang dianggap baik atau

melampaui target yang ditetapakan di BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan.

Tabel 4.2 Asset TriwulanStaff Marketing BMT Taruna KC Babadan

AO Posisi

Simpanan

Posisi

Pembiayaan

Rata Asset %

PFS

Muchamad

Achmadi 4.822.455.231 1.140.052.505 2.981.253.868 2,05

Zaenur Arifin 1.506.342.801 229.407.500 867.875.151 1,06

Edi Cahyono 856.066.292 438.520.000 647.293.146 1.52

Dwi Novianto 648.182.714 270.707.500 459.445.107 0,83

H.F Nur Robin 660.307.374 162.112.000 411.209.687 1,76

Dari tabel diatas menunjukkan pencapaian AO BMT Taruna

Sejahtera KC Babadan dalam pencapaian target simpanan dan

pembiayaan, bahwa dalam tabel tersebut pencapaian targetnya dapat

melampaui ketentuan yang ditentukan sebelumnya. Hal tersebut terbukti

dengan pencapaian yang diperoleh Much. Achmadi yang memliki posisi

simpanan sebesar Rp 4.822.455.231 dan posisi pembiayaan sebesar Rp

1.140.052.505 dengan rata-rata asset Rp 2.981.253.868 walaupun

persentase portofolio tunggakan mancapai 2,05% namun hal tersebut tidak

mempengaruhi posisinya sebagai pengurus BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan yang masih dianggap aman karena tertutupi oleh posisi simpanan

dan posisi pembiayaan yang cukup besar.

Berbeda dengan pencapaian dariZaenur Arifin yang memiliki

posisi simpanan sebesar Rp 1.506.342.801 dan posisi pembiayaan Rp

58

229.407.500 dengan rata-rata asset sebesar Rp 867.875.151 dan persentase

portofolio tunggakan mencapai 1,06%. Dengan pencapaian tersebut maka

posisinya sebagai pengurus dapat dikatakan baik.

Pencapaian yang dimiliki oleh Edi Cahyono menunjukkan posisi

simpanan sebesar Rp 856.066.292 dan posisi pembiayaan Rp 438.520.000

dengan rata-rata asset sebesar Rp 647.293.146 dan persentase portofolio

tunggakan mencapai 1,52%. Dengan pencapaian tersebut maka posisinya

sebagai pengurus dapat dikatakan baik.

Pencapaian yang dimiliki oleh Dwi Novianto menunjukkan posisi

simpanan sebesar Rp 648.182.714 dan posisi pembiayaan sebesar Rp

270.707.500 dengan rata-rata asset sebesar Rp 459.445.107 dan persentase

portofolio tunggakan mencapai 0,83 %. Dengan pencapaian tersebut maka

posisinya sebagai pengurus dapat dikatakan baik. Dan pencapaian yang

didapat oleh H.F Nur Robin menunjukkan posisi simpanan sebesar

Rp660.307.374 dan posisi pembiayaan sebesar 411.209.687dengan rata-

rata asset sebesar Rp 162.112.000 dan persentase portofolio tunggakan

mencapai 1,76 %.

Dari aset-aset tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja staff

marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan dapat dikatakan baik,

dilihat dari pencapaian tugas dan tanggungjawab berupa target simpanan

dan pembiayaan serta portofolio tunggakan kurang dari 2%.Asset yang

berbeda-beda juga berpengaruh terhadap besar kecilnya tunjangan/gaji

yang diperoleh staff marketing. Tidak hanya tunjangan namun posisi

59

karyawan juga ditentukan dari kinerja itu sendiri. Jika terus meningkat/

melampaui target yang ditentukan maka besar kemungkinan seorang

staffmarketing dapat meningkatkan jabatan sebagai manajer cabang atau

kepala kas. Bagi staf marketing yang belum mencapai target akan

mendapatkan sanksi berupa pemberhentian sebagai pengelola BMT

dengan ketentuan:

1. Account Officer (AO) yang mempunyai masa kerja lebih dari 1 tahun

akan dipertimbangkan untuk diberhentikan apabila terdapat 2 dai

kriteria sebagai berikut:

a. Pencapaian target tahunan kurang dari 20%

b. Tunggakan lebih dari 4%

c. Total asset kurang dari Rp 300.000.000

2. Untuk jabatan AO masa training selama 6 bulan dengan target

simpanan sebesar Rp 100.000.000, dengan ketentuan minimal salam 1

bulan sebesar Rp 10.000.000,- dan dalam waktu 3 bulan minimal harus

sudah mencapai Rp 50.000.000,-

Dari observasi peneliti BMT Taruna Sejahtera KC Babadan

melihat kinerja staff marketing dari pencapaian target dan hubungan antara

staff marketingdengan anggotanya, dengan tercapainya ketentuan tersebut

maka kinerja staff marketing dapat dikatakan baik.Dan dari analisi yang

dilaukan peneliti menunjukkan bahwa kinerja staff marketing BMT Taruna

Sejahtera KC Babadan dirasa cukup baik dilihat dalam pencapaian

targetnya sebagai bentuk tugas dan tanggungjawab yang dibebankan

60

kepadanya.Hal ini dirasa telah sesuai dengan definisi kinerja menurut

Marwansyah (2016:228) yang menyatakan bahwa kinerja adalah

Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan

dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi

(bagaimana seseorang mencapainya).

Dengan kinerja yang baik akan berpengaruh terhadap umpan balik

BMT berupa bonus dan tunjangan serta tetap akan menjagaeksistensinya

dalamperkembangan dunia bisnis berbasis lembaga keuangan dengan

berlandaskan syariah. Tidak hanya target saja namun staff marketing juga

harus menjaga hubungan baik dengan anggota/nasabah, agar nantinya

dapat mempengaruhi kinerja itu sendiri. Hubungan yang terjalin ini

diterapkan oleh pihak bmt untuk menjaga kerja sama yang baik antara staff

marketing dengan para anggota. Di BMT Taruna Sejahtera menerapkan

sistem jemput bola, dimana dalam pelayanannya staff marketing bertindak

fleksibel.Fleksibel yang dimaksud yaitu penarikan atau penyetoraan

tabungan dan pembiayaan dapat dilakukan dimana saja sesuai dengan

keinginan nasabah. Namun jika penarikan tabungan atau pembiayaan

dalam jumlah besar diwajibkan datang ke kantor guna menjaga keamanan

bersama.

61

B. Faktor-Faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja Staff Marketing

BMT Taruna Sejahtera KC Babadan

Untuk memenuhi kinerja seseorang membutuhkan dorongan yang

sangat kuat dari keluarga ataupun rekan kerja.Dari dorongan tersebut dapat

memotivasi seseorang untuk mencapai hasil kerja yang baik.Tidak hanya

dorongan atau motivasi, kemampuan juga dapat mempengaruhi seberapa

berhasilnya tugas yang mereka jalankan.Hal tersebut juga sependapat

dengan penjelasan dari Moch.Achmadi selaku Manajer Cabang di BMT

Taruna Sejahtera KC Babadan yang menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi kinerja staff marketing yaitu Kemampuan,

Motivasi dan Kompensasi”.

Hal tersebut sejalan dengan pemaparan yang telah dikemukakan oleh

Armstrong dan Baron (1998:16) dalam Buku Wibowo (2010:100) yaitu

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi

yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan

dukungan yang dilakukan manager dan team leader.

3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh

rekan sekerja.

4. System factors, ditujukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.

62

5. Contextual/situation factors, ditunjukkan oleh tinggina tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Hasil observasi menunjukkan bahwa terdapat 3 faktor yang

mempengaruhi kinerja staff maketing di BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan yaitu berupa faktor kemampuan, faktor motivasi dan faktor

kompensasi.

1. Faktor Kemampuan

Sebagai seorang staffmarketing penting baginya mempunyai

kecakapan yang cukup baik, dengan kecakapan itu dapat

memudahkannya dalam menawarkan produk yang ada di BMT Taruna

Sejahtera.Kecakapan tersebut dapat dilihat dari pengalaman dan latar

belakang pendidikan.Pengalaman yang dimiliki sangatlah penting

dalam menentukan hasil kerja kedepannya. Dengan pengalaman

tersebut dapat mempermudah pencapaian target yang diberikan oleh

pihak BMT. Pengalaman tersebut pasti selalu berbeda-beda antara satu

dengan yang lainnya seperti pengetahuan mengenal karakter anggota

dan carapelayanan jika mendapati anggota yang kurang baik.

Sedangkan bagi staff marketing yang memiliki latar belakang

pendidikan yang cukup baik juga dapat membantu dalam pencapai

tugas sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya.

2. Faktor Motivasi

Setelah kemampuan dan pengalaman, faktor lain yang

mempengaruhi kinerja yaitu motivasi atau dorongan. Motivasi yang

63

diberikan akanmempengaruh hasil kerja yang didapatkannya. Kinerja

yang baik tentunya mendapat dorongan yang sangat kuat baik dari

dalam maupun luar.Motivasi dari dalam tentunya didapat dari orangtua

ataupun dari keluarga. Keluarga pastinya akan ikut merasakan hasil

dari apa yang diberikan oleh BMT. sedangkan motivasi dari luar dapat

dilihat di lingkungan tempat kerja, dorongan yang diberikan oleh

manager dan rekan kerja tentunya dapat membantu dalam menentukan

baik tidaknya kinerja tersebut. Walaupun secara tidak langsung rekan

kerja juga dapat menjadi lawan kerja, namun di BMT Taruna

Sejahtera, staff marketing saling support antara satu sama lainnya.

3. Faktor Kompensasi

Faktor kompensasi juga dapat membantu meningkatkan kinerja

staff marketing.Kompensasi diberikan sesuai dengan hasil kerja yang

kita berikan oleh BMT berupa bonus ataupun tunjangan sebesar

Rp300.000,- sampai dengan Rp 1.000.000,-. Bonus atau tunjangan

yang diberikan setiap bulannya akan berbeda berbeda antara satu

dengan yang lainnyasesuai dengan kinerja yang diberikan.Tidak hanya

itu, kompensasi yang diberikan juga dapat berupa perpanjangan

kontrak atau bahkan pemberhentin kerja sesuai dengan kinerja yang

diberikan oleh staff marketing.

Hasil observasi peneliti mengetahui adanya faktor penentu

keberhasilan suatu kinerja. Dengan andanya faktor tersebut dapat

membantustaffmarketing dalam mencapai target sebagai tugas yang

64

diberikan kepadanya, dimana kemampuan sangat membantu staff

marketing untuk menawarkan suatu produk yang ada di BMT. Dengan

banyaknya anggota yang mempercayakan dananya dan anggota yang

mendapatkan bantuan dana melalui pembiayaan yang ditawarkan, dapat

lebih meningkatkan motivasi staff marketing untuk lebih meningkatkan

hasl kerja (kinerja) agar kedepannya menjadi lebih baik lagi. Dari hasil

kemampuan dan motivasi tersebut,maka akan berimbas terhadap

kompensasi yang diberikan oleh BMT, dimana besar kecilnya kompensasi

sesuai dengan kinerja masing-masing staff marketing. Yang artinya antara

satu dan lainnya selalu berbeda-beda.

C. Metode Penilaian Kinerja StaffMarketing Di BMT TARUNA

SEJAHTERA KC Babadan

Analisis objek dalam penilaian ini adalah staff marketing di BMT

Taruna Sejahtera KC Babadan, guna mengevaluasi kinerja staff marketing

perlu adanya penilaian kinerja. Tujuan penilaian tersebut adalah untuk

mengetahui baik atau tidaknya kinerja yang diberikan oleh staff marketing.

Dengan adanya penilaian kinerja tersebut akan memudahkan manajer

memberikan umpan baik sebagai hasil dari pencapaian yang telah

diberikan kepada BMT. Jika hasil penilaian kinerja menyatakan baik maka

staff marketingakan mendapat keuntungan berupa kompensasi dan

terbebas dari ancaman pemberhentian kerja sebaliknya, jika hasil kerja

(kinerja) tidak sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan dan

65

cenderung mengalami penurunan maka besar kemungkinan staff marketing

tersebut akan kehilangan pekerjaannya.

Hasil wawancara dengan Yahsun selaku ketua di BMT Taruna

Sejahtera menyatakan bahwa:

“Penilaian kinerja staff marketing ditentukan dari 3 hal yaitu dapat

mencapai target simpanan, pembiayaan dan kecilnya portofolio

tunggakan sebesar 2%”.

Dari penjelasan tersebut, maka penilaian kinerja staff marketing

ditentukan oleh pencapaian target penghimpunan dana, penyaluran dana

dan kecilnya portofolio tunggakan sebesar 2%”.

1. Penghimpunan Dana

Penghimpunan dana di BMT Taruna Sejahtera ada 2 yaitu

simpanan amanah dan simpanan berkah. Pihak BMT menilai kinerja

staff marketing salah satunya dari nominal asset penghimpunan dana

yang diperolehnya. Kinerja staff marketing dianggap baik apabila telah

mencapai atau melampaui ketentuan yang ditetapkannya.

2. Penyaluran Dana

Tidak hanya penghimpunan namun pihak BMT juga menilai

kinerja staff marketingnya dari target penyaluran dana yang

dikeluarkan. Bentuk dari penyaluran dana di BMT Taruna Sejahtera

KC Babadan yaitu berupa pembiayaan murabahah. Terdapat ketentuan

atau besaran atas pembiayaan yang menjadi penilaian kinerja staff

66

marketing. Bagi staff marketing yang dapat menyalurkan dana sesuai

ketentuan yang diberikan maka akan mempengaruhi hasil penilaian

BMT. Penyaluran dana yang dikelola dengan baik maka akan

mengurangi resiko macetnya suatu pembiayaan.

3. Protofolio tunggakan dari 2%

Selain dari penghimpunan dana dan penyaluran dana, penilaian

kinerja staff marketing juga dilihat dari pembiayaan bermasalah yang

kurang dari 2%. Baik buruknya kinerja juga ditentukan oleh

pembiayaan macetnya, bahwa jika lebih dari 2% secara terus menerus

maka staff marketing tidak diperbolehkan untuk melakukan

pembiayaan. Jika hal ini terus terjadi dan tidak ada perbaikan maka

staff marketing dapat diberhentikan kerja.

Berdasarkan hasil analisis tersebut, maka dapat diketahui bahwa

metode penilaian yang dilakukan BMT Taruna Sejahtera menggunakan

Metode penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalusesuai dengan

pemaparan Notoadmodjo (2003), dimana penilaian ini berdasarkan atas

apa yang telah dicapai oleh staff marketing sebelumnya, yaitu berupa

pencapaian target tabungan, target pembiayaan dan tunggakan tunggakan

harus kurang dari 2%. Dengan metode seperti itu staff marketingjuga dapat

mengetahui umpan balik seperti apaumpan baik yang akan diperolehnya,

berupa kompensasi atau bahkan pemberhentian kerja.

67

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan peneliti yang telah dilakukan penulis mengenai Kinerja

Staff Marketingdi BMT Taruna Sejahtera KC Babadan, maka dapat

disimpulkan bahwa :

1. Kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera KC Babadan telah

dianggap baik sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari BMT,

yaitu berupa pencapaian target dan hubungan baik staff

marketingdengan anggotanya. Pencapaian target staff marketing

berupa target simpanan sebesar Rp 100.000.000,- dan target

pembiayaan sebesar Rp 400.000.000,- serta portofolio tunggakan

kurang dari 2%dalam kurun waktu maksimal 3 bulan dan target

pembiayaan harus naik sebesar Rp 400.000.000,- serta portofolio

tunggakan kurang dari 2% dalam kurun waktu 1 tahun. Jika staff

marketing dapat mencapai target sesuai ketentuan tersebut atau bahkan

dapat melebihi target yang ada maka besar kemungkinan untuk

mendapat umpan balik peusahaan dalam bentuk kompensasi dan

perpanjangan kontrak. Tidak hanya target namun hubungan antara staff

marketing dengan anggota harus saling terjaga, dengan hubungan yang

baik dapat membantu staffmarketing dalam menjalankan tugasnya.

2. Faktor yang mempengaruhi kinerja di BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan meliputi faktor kemampuan, faktor motivasi atau dukungan

68

dan faktor kompensasi. Faktor pemicu baik tidaknya kinerja staff

marketing dapat diliha dari faktor kemampuan yang didapatkannya

dari pengalaman. Setelah adanya kemampuan dalam meningkatkan

nominal asset sesuai dengan ketentuan yang diberikan BMT. Faktor

pemicu selanjutyadapat dilihat dengan adanya faktor motivasi, yang

dilihat dari dalam seperti motivasi dari orang tua atau keluarga

dirumah danmotivasi dari luar seperti motivasi dari teman maupun

lingkungan kerja. Faktor ketiga yang mempengaruhi kinerja yaitu

faktor kompensasi, kompensasi yangdiberikan oleh pihak BMT berupa

bonus dan tunjangan. Bonus dan tunjangan diberikan sesuai dengan

kinerja staff marketing.

3. Metode penilaian kinerja staff marketing dilihat dari tercapainya target

simpanan dan target pembiayaan serta tunggakan atau portofolio

tunggakan harus kurang dari 2%. Dengan melihat metode penilaian

tesebut maka dapat diketahui bahwa BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan menilai kinerja staff marketingnya menggunakan metode

penilaian yang berorientasi masa lalu, dimana BMT melihat hasil kerja

yang telah dilaukan staff marketingnya terlebih dahulu dalam kurun

waktu yang telah diberikan, barulah dapat menilai apakah kinerja yang

diberikan baik atau buruk.

B. SARAN

1. Dalam penelitiannya penulis menyampaikan beberapa saran yang

mungkin sekiranya bermanfaat bagi instansi yaitu berupa:

69

a. Dalam penentuan kinerja staff marketing tidak hanya dari target

yang diberikannya, seharusnya juga melihat dari kerja keras dalam

memperbaiki kinerjanya. Perlunya apresiasi dalam bentuk

kesempatan kerja bagi staff marketing yang ingin berusaha

memperbaiki kinerjanya.

b. Dalam penilaian kinerja, seharusnya tidak hanya terpatok oleh

nominal asset dari target yang diberikan oleh BMT. Penilaian juga

harus berbentuk esay tertulis bukan hanya terpatok oleh besarnya

nominal asset.

2. Saran yang mungkin dapat bermanfaat untuk peneliti selanjutnya yaitu

melakukan penelitian lebih mendalam terkait dengan kinerja staff

marketing di BMT dan lebih meningkatkan cara untuk menggali

informasi untuk data-data yang diperlukan supaya lebih lengkap.

70

DAFTAR PUSTAKA

Afrizal, A. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja serta

Dampak pada Kinerja Karyawan. Vol: 5, No. 2: 152-170.

Assouri, S. 2014. Manajemen Pemasaran. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Cannon, J. P., Perreault, W. D., &McCarthy, E. J. 2009. Managemen Pemasaran.

Jakarta: Selemba Empat.

Cokrohadisumarto, W. b., Ismail, A. G., & Wibowo, K. A. 2016. BMT Paktik dan

Kasus. Jakarta: Rajawali Pers.

Gemilang, Jingga. 2013. I'm Marketing Makelar of Everything. Yogyakarta:

Mantra Books.

Guritno, Bambang, & Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai

Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.

Jurnal Reset Bisnis Indonesia, Vol. 1, No. 1:63-74.

Kreiner, R., & Kinicki, A. 2001. Organizational Behavior. New York: McGraw-

Hill Companies, Inc.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika

Aditama.

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Managemen Sumber Daya Manusia Stategik.

Bogor: Ghalia Indonesia.

Marwansyah. 2016. Manageen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Mursid, Muhammad. 1997. Manajemen Pemasaran. Jakarta: Bumi Aksara.

Newstrom, J. W., & Davis, K. 1997. Organization Behavior. New York:

McGraw-Hill Companies, Inc.

Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Pamungkas, G. W., Lestari, M. T., & Nurfebiaraning, S. 2016. Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Marketing Associate pada PT. Asuransi Jiwasraya

(Persero) Bandung Barat Branch Office. Vol.3, No.1: 867-871.

Prang, Claudia J.Y. 2015. Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Air Manado. Tugas Akhir. Politeknik Negeri Manado.

Rachmaningtyas, T. A., & Ngumar, S. 2016. Pelaksanaan Audit Operasioanal

Atas Kinerja SDM Bagian Pemasaran PT. Asuransi Jasa Indonesia

(Persero). Journal of Science and Accounting Research, Vol. 5, No. 3: 1-

16.

71

Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Cv.

Andi Offset.

Robbins, Stephen P. 2006. Managemen Perilaku Organisasi . Jakarta: Selemba

Empat.

Sa'adiah, M. A., & Mudiantono. 2015. Analisis Kinerja Pemasaran Melalui

Keberhasilan Implementasi Sistem Enterprice Resource Planing (ERP)

Pada UMKM di Semarang. Journal of Economic, Vol. 2 No. 1:150-160.

Tri Astuti, A. R. 2016. Analisis Pengaruh Pengembangan Layanan Baru, Orientasi

Pembelajaran dan Keunggulan Bersaing Terhadap kinerja Pemasaran.

Jurnal Science Marketing Indonesia, Vol. XV, No. 1: 1-23.

Wawancara dengan Yahsun. Penilaian kinerja staff marketing di BMT Taruna

Sejahtera. Tanggal 20 April 2018

Wawancara dengan Much. Achmadi. Kinerja staff marketing di BMT Taruna

Sejahtera KC Babadan. Tanggal 4 April 2018

. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja staff marketing di BMT Taruna

Sejahtera. Tanggal 12 April 2018

Wibowo. 2010. Managemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

LAMPIRAN

Pencapaian Peringkat Asset AO

DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA

4. Kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan.

a. Siapasajakah yang menjadi staff marketing BMT Taruna Sejahtera

KC Babadan?

b. Apakah kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan sudah dikatakan baik menurut anda?

c. Bagaimana kinerja staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan?

d. Bagaimana pencapaian target staff marketing BMT Taruna

Sejahtera KC Babadan?

e. Berapa perolehan target yang harus dicapai staff marketing BMT

Taruna Sejahtera KC Babadan?

f. Bagaimana cara staff marketing BMT Taruna Sejahtera KC

Babadan dalam pelayanan terhadap anggotanya?

5. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing BMT

Taruna Sejahtera KC Babadan

a. Adakah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing

BMT Taruna Sejahtera?

b. Apasaja yang dapat mempengaruhi kinerja staff marketing BMT

Taruna Sejahtera KC Babadan?

c. Adakah hubungan antara faktor yang satu dengan yang lainnya?

6. Metode penilaian kinerja staff marketing di BMT Taruna Sejahtera

KC Babadan

a. Apa saja yang menjadi penilaian kinerja staff marketing BMT

Taruna Sejahtera KC Babadan?

b. Metode apa yang digunakan dalam penilaian kinerja staff

marketing BMT Taruna Sejahtera KC Babadan?

[o rtReSJF{o

DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENULIS