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DETERMINACIÓN DE LA LEY
APLICABLE AL CONTRATO DE
TRABAJO
REGLAMENTO (ROMA I) SOBRE
LEY APLICABLE A LAS
OBLIGACIONES
CONTRACTUALES
Caracteres básicos del RR-I
1.- El RR pretende evitar el forum shopping.
2.- Contiene normas de conflicto uniformes.
3.- El RR se aplica de oficio
4.- El RR cede ante otras normativas especiales (ej. Directiva 96/71/CE).
Cuestiones generales relativas al Roma I: Ámbito de
aplicación personal, espacial, temporal y material.
1.- Ámbito de aplicación personal del RR I.
Carácter “nuclear” del RR I en materia de conflicto de leyes suscitados en litigios laborales con elemento internacional.
- Tácito desplazamiento del art. 10.6 CC.
- Pervivencia virtual mínima del art. 1.4 ET.
Cuestiones generales relativas al Roma I:
Ámbito de aplicación personal, espacial,
temporal y material.
Art. 1.4 ET: La legislación laboral española será de aplicación al
trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en
España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin
perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de
trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos
económicos que les corresponderían de trabajar en territorio
español.
Determina la extraterritorialidad de la legislación española para
regular los contratos de trabajo celebrados en España con
trabajadores españoles para prestar servicios en empresas
españolas ubicadas en el extranjero.
No es una norma de conflicto, sino de extensión, contraria al
principio de igualdad de trato (Libre circulación de trabajadores).
Cuestiones generales relativas a Roma I: Ámbito de
aplicación personal, espacial, temporal y material.
Para su aplicabilidad sería necesario que:
a) Falta de elección expresa de ley aplicable.
b) Trabajador contratado en España (directa
o mediante agencia) y sea conceptuable
como empresario a efectos laborales.
c) Fuera del marco de la libre circulación de
trabajadores.
Cuestiones generales relativas a RRl: Ámbito de
aplicación personal, espacial, temporal y material.
2.- Ámbito de aplicación espacial o “materiae
territorii” del Reglamento de Roma.
El RR I es “erga omnes”, pero sólo los órganos
jurisdiccionales de los Estados miembros
deben aplicarlo en su territorio.
Problema: ¿qué es territorio europeo de los
Estados parte? Contratos de trabajo que se
desenvuelvan en los Territorios de ultramar. Reino Unido (Isla de Man, Islas del Canal, etc..); Francia
(Polinesia Francesa, Nueva Caledonia, Wallis y Fortuna, etc..);
Islas Feroe en Dinamarca, etc..
Cuestiones generales relativas a Roma:
Ámbito de aplicación personal, espacial,
temporal y material.
Ámbito de aplicación temporal:
Artículo 28: Aplicación en el tiempo. El
presente Reglamento se aplicará a los
contratos celebrados después del 17 de
diciembre de 2009.
Con anterioridad aplicaremos el Convenio
de Roma sobre la misma materia.
Cuestiones generales relativas a Roma: Ámbito de
aplicación personal, espacial, temporal y material.
3.- Ámbito de aplicación “rationae materiae” de Roma I.
3.1.- Las inclusiones “rationae materiae” en Roma I: el contrato de trabajo.
a) Calificación jurídica de la noción de “contrato de trabajo” del art. 8 RR.
- Desarrollo conceptual autónomo de la noción de “contrato de trabajo” y su problemática desde la perspectiva del Derecho comunitario.
- La utilización de la técnica de calificación desde la perspectiva del Derecho Internacional Privado. Lex causae o lex fori (12.1 CC).
Cuestiones generales relativas a Roma: Ámbito de
aplicación personal, espacial, temporal y material.
1.- El alcance de la ley reguladora del contrato de trabajo a las diversas manifestaciones sobre las que planea la autonomía colectiva. La relación entre los contratos de trabajo y los convenios colectivos en el contexto del art. 8 de Roma I.
2.- Cuestiones conflictuales relativas al fenómeno colectivo de las relaciones colectivas de trabajo.
2.1.- La aplicación del art. 8 a la determinación de la Ley aplicable a los efectos del ejercicio individual de los derechos colectivos sobre el contrato de trabajo.
2.2.- Métodos de elección de ley aplicable a otras manifestaciones relativas a las relaciones colectivas de trabajo (capacidad de los representantes, constitución de sindicatos, etc..).
2.3.- Nuevos ámbitos de conflictos de leyes en el área colectiva de Derecho del Trabajo: el diálogo social a escala comunitaria; los sistemas de participación de trabajadores en la Empresa y los sistemas de resolución extrajudicial de conflictos de trabajo.
3.- RR II sobre ley aplicable a las obligaciones extracontractuales.
Cuestiones generales relativas a Roma: Ámbito de
aplicación personal, espacial, temporal y material.
3.2.- Ámbito de exclusiones “rationae materiae” en el Convenio de Roma: el art. 1.2.a) del RR I, relativo a la exclusión del ámbito de aplicación del Convenio de las normas conflictuales relativas a la capacidad de las personas físicas y jurídicas.
A) La determinación de la capacidad de las personas físicas con arreglo al art. 9.1 CC – ley personal de las personas físicas (6 y 7 ET) – excepción de interés nacional.
B) La determinación de la capacidad de las personas jurídicas: art. 9,11, 28 y 41 CC. (normas especiales – Lex societatis – criterio sede o domicilio con el lugar de constitución).
C) Exclusión de la Seguridad Social del ámbito de aplicación del RR. Instrumentos de previsión social voluntaria.
La ley aplicable a los contratos de trabajo.
Análisis de los criterios conflictuales del art. 8
Roma I.
El Derecho aplicable a las obligaciones
contractuales. Características generales de
la norma sobre conflicto de leyes (arts. 3 y 4
(paridad contractual vs art. 8 RR I –debilidad
de una de las partes)
El principio tuitivo en el contexto del
régimen conflictual establecido en el art. 8
del RR. El objetivo de justicia material. No
significa que el sistema sea favor
laboratoris, que sólo se establece como
límite a la electio iuris.
Ley aplicable al contrato: aspectos
generales Líneas básicas del art. 8 del RR.
El RR I emplea puntos de conexión en cascada. Así, la ley aplicable al contrato de trabajo será –art. 8 RR:
1) La ley elegida por las partes en las condiciones del art. 3 RR (electio iuris). (art. 8.1).
El carácter prioritario de la conexión subjetiva de la autonomía de la voluntad se “excepciona” en función de ciertos límites, ya que la elección de ley aplicable no podrá tener por resultado “privar al trabajador de la protección que le proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable en defecto de elección.
El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo”.
Ley aplicable al contrato:
aspectos generales
2) En defecto de elección, se aplica la lex loci laboris.(art. 8.2 RR
I).
“En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país”.
• El CR establecía una dicción sensiblemente distinta.
• Conexión ésta principal en el ámbito de la contratación laboral, ya que la hipótesis de partida no es otra que entender que en la práctica lo más habitual es que el trabajador preste servicios en un único país.
Ley aplicable al contrato: aspectos generales
En segundo lugar, en el caso de que las partes no hayan elegido la ley al contrato de trabajo pero el trabajador no realice habitualmente su trabajo en un mismo país, el contrato de trabajo se regirá por la ley de país en que se encuentre el establecimiento que contrató al trabajador, es decir, el llamado “lex loci celebrationis” (art. 6.2.b) CR y art. 8.3 Roma I.
“Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador”.
Ley aplicable: aspectos generales
En todo caso, el punto de conexión de los vínculos
más estrechos (art. 8.4).
Finalmente y con independencia de cuál sea el lugar de
prestación de servicios o del lugar donde se sitúe el
establecimiento que contrató al trabajador, si el contrato
de trabajo presenta los vínculos más estrechos con otro
país, se aplicará la ley de ese otro país, siempre en
defecto de elección (art. 6.2 in fine y actual art. 8.4
Roma I.
La conexión subjetiva de la
autonomía de la voluntad.
A) Formas de manifestación de la autonomía de la voluntad en el RR: la elección expresa y la elección implícita o tácita de la ley aplicable al contrato de trabajo internacional.
B) Modificación o elección de la ley rectora del contrato en un momento posterior al inicio de la relación obligatoria. Ej. Desplazamiento o traslado
C) El depeçage o fraccionamiento de la ley aplicable al contrato de trabajo.
D) Límites a la elección del derecho aplicable: Las normas imperativas de la Ley que resultaría aplicable en defecto de elección. El fraccionamiento por aplicación de normas imperativas.
Las conexiones objetivas del art. 8
RR: la lex loci laboris.
El criterio de conexión rígido: la lex loci laboris. Referencia territorial.
Referencia habitualidad.
Problemas de aplicación de la lex loci laboris a las relaciones de trabajo móviles o que impliquen itinerancia en la ejecución del contrato.
Los supuestos de actividades móviles y de aquellos no sometidos a la soberanía de Estado alguno. Especial relevancia del trabajo ejecutado en buques.
Supuestos de itinerancia.
El criterio de la Lex loci Laboris temporalis (Directiva 96/71/CE).
Asunto Koelzsch , de 15 de marzo de 2011.
Lex loci laboris Típico criterio conflictual: aplicable a las relaciones de trabajo
plurilocalizadas típicas- estables y duraderas.
Es muy conveniente en todos los casos en los que el trabajo sea
permanente y se ejecute dentro de un espacio geográfico concreto.
A favor de este criterio: estatalización del Derecho el trabajo.
Problemas básicos: noción de territorio y noción de habitualidad.
Noción de territorio: ¿qué pasa con prestaciones fuera de cualquier
soberanía? Ej. Contrato de embarque (ley pabellón).
Noción de habitualidad: Señala el precepto que la lex loci laboris se
aplicará “aun cuando, con carácter temporal, ha sido enviado a otro
país”. Supuesto de desplazamiento temporal (Directiva 96/71/CE),
aplicación de la lex loci laboris temporalis, pero no modifica la lex
causae. Supuestos: ETT, contratas y subcontratras y grupos de
empresas.
Lex loci laboris
Problema de relaciones de trabajo móviles
o itinerantes, prestados en varios
territorios indistintamente.
Ej: representantes de comercio,
transportistas salvo trabajadores del mar
(fuera de soberanía alguna), periodistas,
etc..
Interpretación Lex loci laboris-Koelzsch- 2011
Sentencia de 15 de marzo de 2011,
Asunto C-29/10, Caso Koelzsch.
recurso por responsabilidad civil del
Estado entablado por el Sr. Koelzsch
contra el Gran Ducado de Luxemburgo, y
se basa en la eventual infracción del art. 6
del CR por parte de las autoridades
judiciales de Luxemburgo.
Interpretación Lex loci laboris-Koelzsch-
2011
Contrato de trabajo suscrito en Luxemburgo el 16 de octubre de 1998 entre
el Sr. Koelzsch –conductor de camión- con residencia en Osnabrük
(Alemania) y la empresa Gasa con domicilio social en Luxemburgo. Esta
empresa es filial de una sociedad danesa (Gasa Odense Blomster A.m.b.a)
que se dedica al transporte de flores y otras plantas desde Dinamarca a
otros destinos situados principalmente en Alemania, aunque también a
otros países europeos. Para ello emplea camiones estacionados en
Alemania, aunque éstos están matriculados en Luxemburgo. Además se ha
de señalar que Gasa no posee domicilio social, ni oficinas en Luxemburgo,
así como que los conductores son beneficiarios de la Seguridad Social
Luxemburguesa. En el contrato de trabajo suscrito entre las partes se
contiene una cláusula de electio iuris –elección de ley aplicable- a favor de
la ley luxemburguesa, así como una cláusula por la que –en caso de litigio-
se atribuye competencia exclusiva para su conocimiento a los órganos
jurisdiccionales de Luxemburgo.
Interpretación Lex loci laboris-Koelzsch- 2011
En un momento dado, se anuncia la reestructuración de Gasa y la
reducción de la actividad de los medios de transporte que salían de
Alemania. Ante estas circunstancias, los trabajadores de la citada sociedad
establecieron el 13 de enero de 2001 un órgano de representación, en el
cual es elegido el Sr. Koelzsch como miembro suplente el 5 de marzo de
ese mismo año. Pocos días después, mediante escrito de 13 de marzo, el
director de Gasa resolvió el contrato de trabajo del Sr. Koelzsch con
efectos a partir del 15 de mayo de 2001.
Como es visible, se trata de un supuesto de despido de un transportista por
carretera, miembro suplente de un órgano de representación de los
trabajadores, que realiza su actividad para una empresa de transporte
internacional.
Interpretación Lex loci laboris-Koelzsch- 2011
El Sr. Koelzsch demandó a Ove Ostergaard Luxemburg S.A (empresa que
se subrogó en los derechos de Gasa) ante el tribunal de trabajo de
Luxemburgo con la finalidad de que ésta fuera condenada al pago tanto de
los daños y perjuicios causados por el despido como a una indemnización
compensatoria por la falta de preaviso y los salarios atrasados. El
trabajador alegó que si bien es cierto que la lex contractus era la ley
luxemburguesa dada la elección de ley realizada en el contrato; ello no
debía impedir la aplicación del Derecho alemán y particularmente de las
disposiciones imperativas de este ordenamiento jurídico que protegen a los
miembros del órgano de representación de los trabajadores
Para poder desentrañar la cuestión, esto es, la aplicación de las normas
imperativas del derecho alemán, hay que determinar si se puede
considerar Alemania como el país donde con carácter habitual el trabajador
preste servicios en el sentido del art. 8.2 RR I (aunque se debatía el art.
6.2.a) CR).
Interpretación Lex loci laboris-Koelzsch- 2011
El órgano jurisdiccional que eleva la cuestión prejudicial solicita al tribunal
de Luxemburgo que se pronuncie sobre el alcance del art. 6.2.a) CR, y
particularmente si en el caso que tratamos puede entenderse que el
trabajador presta servicios con carácter habitual en Alemania, ya que es en
este país desde el cual o partir del cual realiza habitualmente su trabajo.
La sentencia viene a señalar que cuando las prestaciones laborales se
ejecutan en más de un Estado miembro, el criterio del país en el que se
realice habitualmente el trabajo contenido en el art. 6.2.a) CR debe
interpretarse de modo amplio. Así, debe entenderse que dicha noción se
refiere al país en el cual o a partir del cual el trabajador cumpla la parte
principal de sus actividades profesionales frente al empresario; lugar que
debe determinarse teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias del
caso de autos: en qué Estado el trabajador recibe las instrucciones sobre
sus misiones y organiza el trabajo; en qué lugar se encuentran las
herramientas de trabajo. Asimismo, debe comprobar cuáles son los lugares
en que se efectúa principalmente el transporte, los lugares de descarga de
la mercancía y el lugar al que el trabajador regresa una vez finalizadas sus
misiones.
Interpretación Lex loci laboris-Koelzsch- 2011
Críticas o problemas que suscita Koelzsch.
A) Por un lado, el TJ determina que este criterio
es principal y se debe aplicar siempre que sea
posible, calificando la lex loci celebrationis como
un criterio subsidiario. (Voogsgeerd)
B) Los criterios para determinar el lugar a partir
del cual que emplea no facilitan la distinción con
respecto al criterio de los vínculos más
estrechos. (Schlecker)
La ley del país donde está situado el establecimiento
que contrató al trabajador: la lex loci celebrationis.
Si no es posible determinar el lugar de prestación habitual de servicios, entonces se debe acudir al criterio de la lex loci celebrationis.
Es un criterio interesante para los supuestos de itinerancia (a pesar de Koelzsch) y también para supuestos de trabajo ejecutados en espacios no sometidos a la soberanía estatal.
Problemas: intermediación en la figura del empresario. Lugar de contratación (fuera de la soberanía de algún país por ejemplo).
Lex loci celebrationis: Asunto Voogsgeerd
Sentencia de 15 de diciembre de 2011.
supuesto de reclamación de una indemnización en el contexto de una
resolución –eventualmente ilícita- del contrato de trabajo de un ingeniero
de máquinas que había venido prestando servicios a bordo de diversos
buques. Particularmente, se trata de un pronunciamiento que responde a
una interrogante elevada por un tribunal belga entorno al alcance del
criterio contenido en el art. 6.2.b) CR (hoy art. 8.3 Roma I), esto es, en
relación con la interpretación que haya de darse a la noción de
establecimiento contenida en las citadas normas
Supuesto de hecho
Un litigio que enfrenta a un trabajador de nacionalidad neerlandesa –Sr.
Voogsgeerd- y su anterior empresario –la sociedad Navimer-, con domicilio
social en el Gran Ducado de Luxemburgo. En este sentido, se ha de
señalar que el 7 de agosto del año 2001, el Sr. Voogsgeerd –ingeniero de
máquinas- concluyó en la sede de la empresa Naviglobe NV, con domicilio
social en Amberes (Bélgica) un contrato de trabajo de duración
indeterminada con Navimer. En el citado contrato de trabajo las partes
ejercitaron la libertad para la elección de ley aplicable contenida en el art.
6.1. CR (8.1 Roma I), de tal manera que acordaron que la ley aplicable al
citado contrato de embarque sería el Derecho luxemburgués. Entre el año
2001 y 2002, el trabajador desempeñó servicios como ingeniero de
máquinas a bordo de los buques MS Regina y Prince Henri (ambas
propiedad de la empresa Navimer), extendiendo la zona de navegación al
Mar del Norte.
Supuesto de hecho
En abril del año 2002, Navimer notifica al Sr. Voogsgeerd su despido, y no
es hasta el 4 de abril del año 2003 cuando el trabajador demanda tanto a
Navimer como a Navigoble ante el Tribunal de Asuntos laborales de
Amberes, solicitando a aquéllas una indemnización por despido de acuerdo
a la Ley belga de 1978. En apoyo a su reclamación, el trabajador sostuvo
que sin perjuicio de haber seleccionado una ley aplicable al contrato de
embarque (recuérdese luxemburguesa), ello no podía impedir la aplicación
de aquellas otras normas –imperativas- que fueran de aplicación en
defecto de elección; entendiendo que en su caso particular esas normas
imperativas eran las contenidas en la Ley Belga en materia de contrato de
trabajo. Con la finalidad de acreditar que el derecho belga debía ser
considerado de aplicación (por su carácter imperativo en defecto de
elección), el trabajador alegó que en tanto en cuanto él había venido
recibiendo instrucciones por parte de la empresa belga Naviglobe y que,
además, era Bélgica el país al cual volvía tras la realización de cada viaje,
debía de considerarse que él se encontraba vinculado contractualmente a
la empresa Naviglobe (con sede en Amberes, Bélgica) y no con la empresa
sita en Luxemburgo (Navimer).
Interrogantes planteadas 1º ¿Debe considerarse que el país en el que se encuentra el
establecimiento que haya contratado al trabajador en el sentido del art.
6.2.b) CR es el país en el que se encuentra el establecimiento del
empresario que contrató al trabajador en virtud del contrato de trabajo, o
bien el país en el que se encuentra el establecimiento del empresario al
que el trabajador está vinculado para el desempeñó efectivo de su
actividad laboral, aunque no realice habitualmente su trabajo en un mismo
país?.
2º) ¿Debe considerarse que el lugar en el que el trabajador que no realice
habitualmente su trabajo en un mismo país debe presentarse y en el que
recibe las órdenes e instrucciones administrativas para el desarrollo de sus
actividades, es el lugar de desempeño efectivo de la actividad laboral en el
sentido de la primera cuestión?.
Interrogantes planteadas
3º) ¿Debe el establecimiento del empresario al que el trabajador está
vinculado para el desempeño efectivo de su actividad laboral en el sentido
de la primera cuestión ajustarse a determinadas exigencias formales tales
como, entre otras, poseer personalidad jurídica o bien basta con un
establecimiento efectivo?.
4º) ¿Puede valer como establecimiento en el sentido de la tercera cuestión
el establecimiento de otra sociedad a la que está vinculada la sociedad-
empresario, aun cuando no se transmita la facultad de dirección del
empresario a esta otra sociedad?.
En esencia se interroga:
qué ha de entenderse por establecimiento contratante referido por la
norma; de tal manera que o bien se entiende por establecimiento
contratante el lugar en el que el trabajador ha sido contratado en virtud del
contrato de trabajo, o bien se entiende que esa noción se corresponde
eventualmente con el lugar en el que desempeña efectivamente su
actividad laboral.
Por su parte, y por lo que atiene a las dos últimas interrogantes, ambas
versan –en principio- sobre los requisitos jurídicos que debe reunir la
noción de “establecimiento” contenida en el precepto que tratamos; si bien
–como veremos- la última de las dudas planteadas merece un tratamiento
específico al anudar la noción de establecimiento a la noción de
empresario laboral.
Respuestas del TJ La duda principal que se presentaba en el contexto del CR (y que sigue existiendo
en Roma I) no es otra que la de discernir si por establecimiento cabe entender aquél
donde el trabajador es reclutado formalmente o si se refiere a una dimensión
orgánica (donde se integra).
Existen autores que defienden que por lugar del establecimiento que ha contratado
al trabajador debe entender no sólo el lugar que se haya utilizado como sede de una
sociedad fantasma, sino también el lugar de establecimiento que haya participado
activamente en la contratación del trabajador.
Otros vienen a sostener que no basta con que en el establecimiento que sea se haya
celebrado el contrato de trabajo, sino que ese establecimiento debe ser un centro de
actividad de la empresa.
Hay otros quienes prefieren acogerse a una interpretación formal, de acuerdo con la
cual, debe entenderse la aplicación del ordenamiento jurídico del país donde se
encuentre el establecimiento donde se haya celebrado el contrato, sin perjuicio de
que para evitar un empleo torticero del mismo se exijan determinados requisitos al
citado establecimiento. Lo que en consecuencia lleva a considerar por
establecimiento a las organizaciones que sirven de finalidad comercial de la empresa
mediante la gestión y la organización del empleo del personal reclutado, pero no las
meras oficinas de contratación
Respuesta del TJ Intermediación en mano de obra marítima.
El problema apenas avanzado constituye el objeto central del asunto que
tratamos, ya que el Sr. Voogsgeerd fue contratado en la sede de Navigoble
en Bélgica para prestar servicios en distintos buques de la empresa
Navimer, con sede en Luxemburgo. En consecuencia, lo que se discute es
si Navigoble es una mera intermediaria de Navimer o si, por el contrario,
puede considerarse también a Navigoble como establecimiento
contratante, dado que además -como sostiene el marino- es ésta última la
que ejerce facultades directivas; cuestión ésta que, sin embargo, Navimer
niega.
TJ solucione la discrepancia expuesta abogando por una interpretación
literal o formal del precepto, de tal manera que cuando se está haciendo
referencia a la noción de establecimiento se está señalando el lugar donde
el trabajador ha sido contratado en virtud del contrato de trabajo, sin
perjuicio de que el trabajador desempeñe su actividad laboral en el mismo
lugar donde esté situado el establecimiento o en otro lugar distinto de aquél
Respuesta del TJ
Reconoce que el concepto de establecimiento definido puede abarcar tanto al
establecimiento de la sede principal de la empresa, como a los establecimientos
secundarios –sucursales y agencias- que aquélla pueda tener en distintas partes del
mundo; no en vano también éstas últimas pueden contratar personal en nombre
propio o en nombre de la propia sociedad a la que pertenezcan. Hay que establecer
algunos requisitos específicos para considerar a los establecimientos secundarios
como tales a los efectos de la aplicación de la norma conflictual.
En cuanto a los requisitos jurídicos de la noción de establecimiento:
No se refiere únicamente a las unidades de actividad de la empresa dotadas de
personalidad jurídica, ya que el término «establecimiento» se refiere a todas las
estructuras estables de una empresa. En consecuencia, no sólo las filiales y las
sucursales, sino también otras unidades, como las oficinas de una empresa, pueden
constituir establecimientos en el sentido del artículo 6, apartado 2, letra b), del
Convenio de Roma, incluso aunque carezcan de personalidad jurídica. Ahora bien,
para que esas estructuras de una empresa puedan considerarse establecimiento es
necesario que el mismo cuente con una cierta estabilidad o vocación de
permanencia.
Respuesta del TJ Finalmente, se viene a interrogar al hilo de las peticiones prejudiciales
planteadas si se puede tomar en consideración como establecimiento
contratante a aquél que no figura formalmente como empleador en el
contrato de trabajo pero que sin embargo, como expresa el demandante,
ejerce el poder de dirección.
Aquí el TJ introduce un matiz importante a la hora de dilucidar si Navimer y
/o Navigoble son establecimientos contratantes, al referirse a los aspectos
formales establecidos en el contrato. Como en el contrato de trabajo
Navimer era el empresario, se basa en ese aspecto formal para concluir
que Navigoble, a pesar de ejercer el Poder de dirección no puede
considerarse como establecimiento contratante a no ser que se pruebe
relación entre ambas empresas.
Y esta solución es la que da en relación con los supuestos en los que
exista intermediación en la figura del empresario y no pueda atribuirse a las
empresas concernidas la condición de grupo de empresas, o que pueda
considerarse que la empresa reclutadora ha actuado en nombre y por
cuenta del empresario naviero.
La cláusula de excepción: los vínculos más
estrechos (art. (8.4).
La articulación de la regla de los vínculos más estrechos con el art. 8 RR.
Cuando a pesar de la aplicación de las normas anteriores, el contrato de trabajo plurilocalizado presente una conexión más estrecha con otro ordenamiento jurídico, será éste último el aplicable.
Problema fundamental de la norma: la determinación del vínculo más estrecho: concepto jurídico indeterminado.
Interpretación TJ. Asunto Schlecker
Supuesto de hecho:
este caso tiene como protagonista a una trabajadora, la Sra. Boedeker, que
había estado empleada para la empresa alemana Schlecher, que no es
sino una multinacional dedicada al sector de la droguería con sucursales
en distintos Estados miembros. La trabajadora en cuestión, había prestado
servicios en Alemania desde el 1 de diciembre de 1979 al 1 de enero de
1994, cuando ésta celebró un nuevo contrato de trabajo, en cuya virtud
desempeñó las funciones de gerente de Schlecker en los Países Bajos. En
dicha condición, ejerció funciones de dirección de Schlecker en ese Estado
miembro, sobre alrededor de 300 sucursales y unos 1.250 trabajadores. El
19 de junio de 2006, la empresa informó a la Sra. Boedeker que su puesto
de gerente para los Países Bajos iba a ser suprimido a partir del 30 de
junio de 2006 y la invitó a que asumiera, en las mismas condiciones
contractuales, el cargo de jefe del departamento de contabilidad en
Dortmund (Alemania), a partir del 1 de julio de 2006.
Vínculos más estrechos
La trabajadora, aún no estando contenta con la decisión unilateral de traslado
adoptada por la empresa, se presentó en Dortmund el 3 de julio del mismo año para
asumir sus nuevas funciones, obteniendo, tan sólo dos días después a su
incorporación, la baja laboral por enfermedad y comenzando a percibir una
prestación del organismo del seguro de enfermedad alemán.
En este contexto, la Sra. Boedeker emprendió diversos procedimientos judiciales en
los Países Bajos con la finalidad de obtener la anulación del segundo contrato y la
percepción de una indemnización, amén de solicitar que el derecho aplicable fuera el
neerlandés, en la medida en que el ordenamiento jurídico-laboral de este país le
otorgaba una mayor protección que el derecho alemán en materia de movilidad
geográfica. Habiendo obtenido respuesta positiva a todas sus pretensiones, la
empresa interpuso un recurso de apelación con el objeto de que se declarara la
aplicación del derecho alemán sobre la base de entender que en el presente asunto
existía una vinculación más estrecha del contrato de trabajo con ese país, no en
vano la trabajadora se encontraba afiliada a los regímenes de jubilación, de seguro
de enfermedad y de invalidez en Alemania.
Vínculos más estrechos
El tribunal que conoció del asunto rechazó la petición de la empresa, confirmando la
sentencia de instancia y señalando que la trabajadora había venido prestando
servicios con carácter habitual y duradero en los países bajos y que, en
consecuencia, el derecho aplicable debía ser el neerlandés. Contra la sentencia en
apelación, Schlecker interpuso recurso de casación ante un tribunal de los Países
Bajos relativa a la determinación del Derecho aplicable, en cuyo marco las
discrepancias entre la trabajadora y la empresa con respecto a esta cuestión
seguían subsistiendo, al punto de que la Sra. Boedeker solicitó que se condenara a
la empresa a readmitirla como responsable para los países Bajos.
Interrogante concreta. Se desea conocer si el criterio de la lex loci laboris contenido
en el art. 6.2.a) CR debe ser aplicado en todos los casos, esto es, incluso en los
supuestos más evidentes como el presente, en los que la ejecución del contrato se
realizaba no sólo de manera habitual en los Países Bajos, sino también de manera
duradera e ininterrumpida en dicho país o si, por el contrario, cuando el contrato de
trabajo presente vinculación más estrecha con otro país, debe aplicarse la
legislación de este último Estado.
Respuesta del TJ
El TJ responde en primer lugar que sólo las reglas conflictuales objetivas
presentan relación jerárquica entre sí (lex loci laboris y celebrationis), pero
que ambas ceden ante los vínculos más estrechos (fundamentalmente la
primera).
Surge el problema derivado de determinar qué elementos son los que
permiten establecer esos lazos más estrechos de la relación jurídico-
laboral con respecto a un ordenamiento jurídico concreto y distinto del
designado por los criterios rígidos.
Hay distintas opciones:
A) Recurso a otras normas del RR I o CR como los arts. 3 y 4 – residencia
habitual de quien tenga que realizar la presunción característica.
Problemas: en el contrato de trabajo existen al menos dos: trabajar pero
también abono de salario y otros. Y el criterio de residencia es endeble.
Respuesta del TJ Si no es posible recurrir al propio instrumento para interpretar la noción indeterminada,
entonces:
a) Vínculos ex ante o sistema de indicios: el lugar donde se sitúe el establecimiento de
la empresa empleadora, la residencia habitual o la nacionalidad común de los
contratantes, la moneda pactada en el contrato para hacer efectivo el salario, el
idioma empleado en la redacción del contrato, el domicilio del trabajador, etc.
Favorecen al empleador. Inseguridad jurídica. El juez recurrirá a la Lex fori.
b) Vínculos ex post. Conexión del contrato con un determinado Estado: normas
tributarias o de seguridad social.
El TJ acoge la segunda interpretación, pero con matices: los elementos significativos de
vinculación entre el contrato de trabajo plurilocalizado y el ordenamiento jurídico de
un determinado país viene delimitado por el lugar donde el trabajador por cuenta
ajena paga sus impuestos y los tributos que gravan las rentas de su actividad y
aquel en el que está afiliado a la seguridad social y a los distintos regímenes de
jubilación, seguro por enfermedad o invalidez, como ocurría en el caso Schlecker
(Considerando 66). No obstante, este posicionamiento no figura de manera
categórica al permitir que se empleen también la totalidad de las circunstancias del
asunto, como los parámetros relacionados con la fijación del salario u otras
condiciones de trabajo.
VINCULOS MÁS ESTRECHOS O ELEMENTOS SUBSTANCIALES – LEX LOCI
LABORIS ?????
Ámbito de la lex contractus
a) Ámbito positivo de extensión de la lex contractus.
- Existencia y validez del contrato de trabajo (art. 10)
- Cuestiones comprendidas bajo la ley del contrato (art. 12).
b) Ámbito negativo de la lex contractus
- Libertad formal. Problemas particulares: ad solemnitatem o ad probationem.
- Cesión y subrogación.
Sistema corrector (art. 9 RR) La indagación del Derecho aplicable no finaliza con lo expuesto, ya que
la ley designada puede ceder o ser limitada en atención a las denominadas normas internacionalmente imperativas o por el denominado orden público internacional. Ambas distintas a las normas imperativas simples que limitan la autonomía de la voluntad (art. 8.1 en relación con el art. 3 RR I).
a) Normas internacionalmente imperativas: son de aplicación con independencia de la lex contractus. Normas de intervención económica o de interés público que las normas de conflicto no pueden derogar, cuya función es salvaguardar los principios y valores del sistema jurídico al que pertenecen y proteger a grupos socialmente débiles.
1.- Normas del foro.
2.- Normas imperativas de terceros Estados (más débiles-podrán darse efecto).
b) El orden público internacional (art. 21 RR I). Eliminación de la lex contractus si es manifiestamente contraria a la lex fori.
Sistema corrector (art. 9 RR)
Lo difícil es establecer qué principios,
valores etc.. Constituyen normas
internacionalmente imperativas u orden
público desde la perspectiva laboral.
Ej: norma imperativa: libertad sindical
negativa.
Ej orden público: principio no positivizado:
in dubio pro operario.
Directiva 96/71/CE
Ámbito de aplicación:
a) Con carácter general, la Directiva es aplicable a las empresas establecidas en el territorio de un Estado miembro, que en el marco de la libre prestación de servicios, desplacen trabajadores a otro país miembro de la CE.
b) Excepción: marina mercante (personal navegante).
Directiva 96/71/CE
Personal comprendido:
Todo aquél que sea desplazado en el marco de:
a) Empresas de Trabajo Temporal.
b) Contratas y subcontratas.
c) Grupos de empresa.
Para el resto de supuestos: CR.
Técnica de la Directiva 96/71/CE
¿Qué es un trabajador desplazado?
- Aplicación de un núcleo duro de normas
imperativas. Problema: identificar tipología
de normas imperativas en el art. 3 de la
Directiva.
Supuesto: desplazamiento de trabajadores en el
marco de prestación de servicios transnacional
Directiva 96/71/CE reformada mediante Directiva
2014/67/UE.
Problemas que se han presentado en la aplicación de la
Directiva 96/71/CE:
las dificultades que surgen a propósito de la laxitud en la
que la Directiva se mueve a la hora de definir la
temporalidad a efectos de su aplicación.
Asimismo, dificultades cuando se hace un tratamiento
unitario de todo tipo de fenómenos de desplazamiento
intraeuropeo, ya sean los efectuados en el seno de las
ETT transnacionales, grupos de empresas o contratas y
subcontratas
Supuesto: desplazamiento de trabajadores en el
marco de prestación de servicios transnacional
empresas ficticias denominadas en la nomenclatura
inglesa como “letter box companies”, esto es, empresas
buzón o empresas pantalla, y que consisten en que
algunos prestadores de servicios crean sedes
artificiosas (muchas veces simples oficinas
administrativas) en el Estado de origen con el fin de
beneficiarse económicamente de la ausencia de una
regulación completa y férrea sobre el particular.
Problemas clásicos como la aplicación del salario
mínimo.
Supuesto específico: acciones colectivas y
responsabilidad extracontractual: Reglamento (CE)
864/2007 (RR II)
El RR II incorpora una norma de conflicto (art. 9 Roma II), dirigida a
determinar la ley aplicable a una obligación extracontractual
respecto de la responsabilidad de una persona en calidad de
trabajador o de empresario o de las organizaciones que
representen sus intereses profesionales por los daños causados
por una acción de conflicto colectivo futura o realizada.
“Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4, apartado 2, la ley
aplicable a una obligación extracontractual respecto de la
responsabilidad de una persona en calidad de trabajador o de
empresario o de las organizaciones que representen sus intereses
profesionales por los daños causados por una acción de conflicto
colectivo futura o realizada, será la ley del país en el que se haya
emprendido la acción o vaya a emprenderse”.
Supuesto específico: acciones colectivas y
responsabilidad extracontractual: Reglamento (CE)
864/2007 (RR II)
Así, en defecto de ley aplicable, la ley aplicable
a una obligación extracontractual por los daños
causados por una acción de conflicto colectivo
futura o realizada, será en primer lugar:
A) Residencia habitual común de las partes –ex
art. 4.2 Roma II.
B) Si las partes no tienen su residencia habitual
en un mismo país, entonces será de aplicación
la Ley del país en el que se haya emprendido la
acción o vaya a emprenderse.
Supuesto específico: acciones colectivas y
responsabilidad extracontractual: Reglamento (CE)
864/2007 (RR II)
Cuestiones a analizar para aplicar la norma:
1º) los supuestos que pueden originar conflictos de leyes y los problemas
calificatorios previos así como dentro de este contexto el análisis de la noción de
conflicto colectivo que emplea la norma.
2º) Ámbito subjetivo de aplicación del precepto, por cuanto que señala que la
responsabilidad extracontractual puede ser reclamada frente a los sujetos
individuales (trabajadores y empresarios) como, obviamente, a los sujetos colectivos
(sindicatos y asociaciones empresariales).
3º) En tercer lugar, se analizará el alcance de la norma de conflicto cuando señala
que la norma será de aplicación a los daños causados por una acción de conflicto
colectivo, lo que nos llevará a considerar a qué daños se está refiriendo la
disposición citada, esto es, a los daños derivados directamente de la acción de
conflicto colectivo y/o a los daños indirectamente consecuencia del ejercicio del
derecho a la huelga por ejemplo
4º) Los puntos de conexión contenidos en el artículo 9 de Roma .
5º) Sistema corrector: normas internacionalmente imperativas y orden público.
Presupuesto para la aplicación de la norma de conflicto contenida en el art.
9 Roma II: supuestos de conflictos colectivos transnacionales y calificación
de la legalidad o ilegalidad de la huelga.
No todas las acciones colectivas transnacionales implican
elementos de extranjería y, por lo tanto, pueden ser relevantes a
efectos del Derecho Internacional Privado.
Existen acciones de conflicto internacionales que si bien se
desenvuelven en distintos países al mismo tiempo no tienen, sin
embargo, implicaciones más allá de los Estados donde las distintas
acciones de conflicto se desarrollan.
Se puede poner como ejemplo de este tipo de actuaciones las
acciones colectivas que se desarrollan simultáneamente en varios
Estados donde se encuentren situadas las empresas filiales de una
multinacional contra las políticas o decisiones tomadas por ésta
última, y muy particularmente las derivadas de deslocalizaciones
productivas (cierre de la factoría Renault en Bélgica) en 1997.
Presupuesto para la aplicación de la norma de conflicto contenida en el art. 9
Roma II: supuestos de conflictos colectivos transnacionales y calificación de
la legalidad o ilegalidad de la huelga.
Asimismo, también como ejemplo, piénsese en las acciones colectivas que
se desenvuelven en un país frente a las medidas adoptadas por los
agentes económicos o los poderes públicos en función de una norma o
decisión comunitaria, como acaece en el marco de las protestas llevadas
adelante contra las Directivas de liberalización y de privatización de
determinados sectores.
En esta tipología de supuestos se produce una simultaneidad temporal y
divergencia territorial de las acciones de conflicto llevadas a cabo en cada
país, son los sindicatos locales los que organizan tales acciones y en los
que normalmente participan trabajadores cuyos contratos de trabajo son
regulados por el ordenamiento jurídico del país donde la huelga se
desenvuelve.
Presupuesto para la aplicación de la norma de conflicto contenida en el art. 9
Roma II: supuestos de conflictos colectivos transnacionales y calificación de
la legalidad o ilegalidad de la huelga.
No ocurre lo mismo en otra serie de supuestos donde la acción colectiva
viene precedida de la intervención de un sujeto domiciliado en país distinto
al que se desenvuelve el conflicto.
Ej. Paradigma: las huelgas y boicots que la International Transport
Workers’ Federation (ITF) ha llevado adelante en el marco de su campaña
contra las banderas de conveniencia (FOC Campaigns). Ej. Asunto Viking
Line.
También acciones o huelgas de solidaridad de carácter internacional, esto
es, aquellas huelgas que se susciten en apoyo de una huelga declarada en
otro país, pueden plantear asimismo diversos problemas jurídicos en este
contexto.
Calificación de la acción colectiva como legal o ilegal
El art. 9 RR II no contiene una calificación de estas acciones como
legales o ilegales (o antijurídicas), que serían las únicas que
podrían propiciar la exigencia de responsabilidades.
Es lógico porque se trata de una materia regulada por las
constituciones de los Estados y sobre la que la UE no tiene
competencia (aunque sea considerado como principio de la UE).
Así, diversas opiniones:
- Un sector doctrinal defiende que la calificación debe depender de
la ley del país donde la huelga se desenvuelva.
- Para otros, la calificación previa se resuelve a través de la
aplicación de la ley del país donde sobreviene o se desarrolla el
conflicto, esto es, a través de la aplicación -muy particular- de la
denominada lex loci delicti
Calificación de la acción colectiva como legal o ilegal
Con las acciones de solidaridad también ha habido controversias.
La primera cuestión que cabría delinear al respecto sería determinar si un
conflicto de solidaridad se torna ilícito o lícito simplemente por el hecho de
que éste se desenvuelve en el extranjero. Dicha calificación, en opinión de
algún autor, dependerá de la conceptuación que se otorgue en este mismo
sentido al conflicto principal, ya que normalmente la ley del lugar donde se
produce la huelga de solidaridad reputará como ilegal si el conflicto
principal también es declarado de una manera o de otra.
La opinión mayoritaria es entender que para determinar la legalidad del
conflicto secundario hay que estar a lala ley del lugar donde se lleve a cabo
la acción de solidaridad, y por lo tanto dependerá de las restricciones que
ese ordenamiento jurídico establezca en relación con estas acciones con
carácter general.
Calificación de la acción colectiva como legal o ilegal
El TJUE ha optado (en el caso Torline)- por calificar este tipo de acciones
colectivas –incluso las acciones de solidaridad- como delictuales; de tal
manera que tanto la licitud o ilicitud de la acción colectiva como la eventual
responsabilidad civil que pudiera derivarse de aquélla son consideradas
materia delictual o cuasidelictual a efectos procesales; haciendo coincidir a
estos efectos la regulación laboral que regula la calificación previa del
conflicto con la normativa civil que ordena la responsabilidad derivada de
aquélla.
Asimismo, y por lo que se refiere a los supuestos de acciones de
solidaridad, se señala –de acuerdo a la interpretación dada en la sentencia
Torline- que la calificación jurídica de la acción colectiva dependerá de la
ley del país donde la acción de solidaridad o secundaria se desenvuelve,
sin que en estos términos interese la acción principal a ningún efecto.
En definitiva, sostiene que la ley aplicable a la determinación de la
juridicidad o no de la acción colectiva es la misma que la de la
responsabilidad extracontractual. Problema en caso de buques por ej. O en
caso de que las partes hayan seleccionado un ordenamiento jco aplicable.
Ámbito de aplicación del art. 9 Roma II.
Ámbito subjetivo: sujetos individuales (trabajador o
empresario) y sujetos colectivos (sindicatos o
asociaciones empresariales). Los sujetos que quedan comprendidos bajo el ámbito de la norma que
analizamos; ya que esta disposición se refiere a “la responsabilidad de una
persona en calidad de trabajador o de empresario o de las organizaciones
que representen sus intereses profesionales”.
En especial: sujeto colectivo- el sindicato.
problemas que se derivan en los casos en los que la responsabilidad sea imputable
a una estructura sindical compleja,
cuando nos encontramos con que el sindicato generador de los daños o participante
en conductas antijurídicas sea uno distinto al sindicato convocante u organizador de
la huelga trasnacional de que se trate
Asimismo, cabría interrogarse por la posibilidad de que un tercero ajeno al conflicto
pudiera o no imputar responsabilidades a los sujetos anteriores por los daños
resultantes de una huelga antijurídica.
Ámbito de aplicación del art. 9 Roma
II.
Por lo que se refiere a la primera cuestión, no podemos obviar que las
organizaciones sindicales se estructuran en grupos complejos integrados
por distintas personas jurídicas, cada uno de ellos jurídicamente separada
de los demás a efectos de imputación de responsabilidades.
El art. 15 en correlación con el art. 9 RR II no excluye la posibilidad, pero
depende de la ley aplicable a la responsabilidad extracontractual.
Junto con la cuestión previa que se acaba de dibujar o describir a grandes
rasgos, esta disposición plantea también ciertas interrogantes cuando el
sujeto colectivo generador del daño de que se trate es un sujeto colectivo
ajeno al convocante u organizador de una huelga lícita. supuestos en los
que los daños se derivan de acciones o medidas de presión
complementarias que puedan ser calificadas de ilícitas en el transcurso del
desenvolvimiento de una huelga lícita . Es posible.
los terceros perjudicados podrían entablar una acción resarcitoria de
acuerdo a lo que disponga el ordenamiento jurídico resultante de la
aplicación del art. 9 Roma II.
Ámbito objetivo de aplicación. Noción de
conflicto colectivo
El art. 9 Roma II no contiene calificación jurídica, ni definición específica
entorno a la noción de conflicto colectivo que emplea su rúbrica. El
considerando 27 del Reglamento Roma II que establece cuanto sigue: “El
concepto exacto de acción de conflicto colectivo, ya sea huelga o cierre
patronal, varía de un Estado miembro a otro y se rige por las normas
internas de cada Estado miembro”.
En principio sólo huelga o cierre patronal, pero la rúbrica acción conflicto
colectivo puede referirse a otros supuestos como el boicot o bloqueos en
función de las normas internas de cada Estado.
el artículo 9 se refiere a los daños causados por una acción de conflicto
colectivo futura o realizada. En cuanto a los daños futuros, se refiere desde
nuetsra perspectiva a la posibilidad de entablar acciones judiciales
encaminadas a solicitar la adopción de medidas dirigidas a paralizar o
suspender la convocatoria o el desarrollo de la huelga;
Reglas conflictuales
1º) Autonomía de la voluntad.
2º) ley de residencia común de las partes.
3º) En el caso de que ninguna de las anteriores jugará,
la determinación de la ley aplicable a las obligaciones
extracontractuales derivadas de una acción de conflicto
colectivo se someterá a la ley del país en el que se haya
emprendido la acción o vaya a emprenderse
Regla conflictual: autonomía de la
voluntad
Escasa operatividad en este contexto, ya que las relaciones colectivas y
particularmente de las acciones de conflicto colectivo están fuertemente
limitadas por normas imperativas y de orden público, por lo que incluso
admitiendo que las partes recurran a una Ley que determine la
responsabilidad extracontractual derivada de aquélla; éste resultado
quedaría fuertemente afectado –o para ser más exactos, corregido o
desplazado- por lo dispuesto en los artículos 16 –leyes de policía-; 17 –
normas de seguridad- y 26 –orden público del foro- (art. 4.2 y 4.3 Roma II);
así como al hecho de que el pacto de lege utenda no podría nunca
perjudicar los derechos de terceros (art. 4.1 in fine Roma II). Y todo ello sin
hacer referencia a que este mecanismo conflictual tendría cabida sólo una
vez que el hecho generador del daño se hubiera producido, y que además
dicha elección debe manifestarse con carácter expreso o resultar de
manera inequívoca de las circunstancias del caso (art. 4.1 in fine Roma II).
Regla conflictual: residencia
común de las partes
El art. 4.2 Roma II que señala que “cuando la persona cuya
responsabilidad se alega y la persona perjudicada tengan su residencia
habitual en el mismo país en el momento en que se produzca el daño, se
aplicará la ley de dicho país”.
Cierta operatividad cuando se desenvuelva fuera del territorio de cualquier
Estado.
Su aplicación debe hacerse con reservas, ya que no se entendería por qué
un sindicato o federación sindical (–con residencia habitual en Inglaterra-)
que inicia una acción contra una empresa (–con residencia también en
Inglaterra-) en territorio Sueco podría incurrir en responsabilidad
extracontractual de acuerdo con el derecho inglés, pero sin embargo
tratarse de una huelga o de acción colectiva perfectamente legítima de
acuerdo al derecho sueco.
Regla conflictual: La lex loci actus: la ley del país
donde se haya emprendido la acción o vaya a
emprenderse.
Supone una excepción al régimen general aplicable de acuerdo al art. 4
Roma II relativa a la aplicación de la ley del daño.
Con carácter general, se trata de una opción muy adecuada porque
normalmente el lugar donde la huelga o acción colectiva transnacional se
desenvuelve es el lugar que mayor conexión presenta con la cuestión
litigiosa, amén de que el ejercicio del derecho a la huelga se encuentra
sometida a normas de orden público, que ocupan –como se sabe- una
posición preferente en estas regulaciones. Asimismo, si además nos
encontramos con que se ejercitan acciones de presión complementarias –
piquetes, bloqueos, etc.- lo normal es que se realicen en ese mismo país,
lo que permite la aplicación de un mismo ordenamiento regulador.
Finalmente, en la mayor parte de los casos, los daños derivados de la
acción colectiva se producirán en ese mismo país.
Lex loci actus
Lo que se ha pretendido a través de la introducción de este criterio es
evitar los problemas que resultarían de la aplicación de la regla general –
lex loci delicti commissi- , ya que en los supuestos de huelga con elemento
de extranjería, los daños derivados de aquélla pueden producirse en varios
países, de modo y manera que con esta disposición se pretende evitar los
problemas que provoca la multiplicidad de lugares de producción del daño,
al mismo tiempo que la regla evita tener que concretar la ley reguladora a
estos casos cuando el acto generador y los daños se manifiestan en
diversos Estados. Así, la regla contenida en el art. 9 Roma II niega valor de
localización al país donde los daños se producen y reconduce todos los
aspectos relativos a la responsabilidad civil extracontractual del sindicato al
mismo lugar –país donde se desenvuelve la acción-.
Normas imperativas y orden
público en RR II.
Arts. 16, 17 y 26 Roma II
Fuertemente afectada en esta materia,
por lo que en general el sistema corrector
tendrá una notable influencia en este
ámbito: determinación de la
responsabilidad extracontractual por
acciones colectivas transnacionales.
