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Desarrollo OrganizacionalUniversidad Tecnológica del CentroLicenciatura en Ciencias Administrativas y Gerenciales

Desarrollo OrganizacionalSesión Número 7

Diagnóstico e Intervención

Prof: Hugo Pérez [email protected]

15/06/2010

Nuestra herramienta más eficaz es el pensamiento gerencial… Nuestro recurso más preciado es la gente…

mailto:[email protected]

Desarrollo Organizacional

2Prof. Hugo Pérez Bonetti

Desarrollo Organizacional15/06/2010

Contenido Sesión Nro. 7

Contenido de la Sesión Nro. 7:


oTecnologías y procesos de diagnóstico

o¿Qué son las intervenciones?

oDiseño de intervenciones

oClasificación de intervenciones

oFormas de intervención en la estructura, procesos y grupos




Tecnologías y Procesos de Diagnóstico


Componentes básicos de los programas de D.O.:

DiagnósticoAcción

(Intervenciones)

Administración del Programa






Componentes básicos de los programas de D.O.:

Diagnóstico (estado actual)

Acciones: corregir problemas, realizar oportunidades

Evaluación de los efectos

Nuevas acciones/ Intervenciones






El diagnóstico es elemento esencial para poder poner en práctica programas eficaces de D. O.

Consiste en recopilar datos de la situación actual de la organización a varios niveles: Sistema Total, Subunidades, procesos, cultura del sistema y otros objetivos.

En el diagnóstico es de suma importancia información objetiva y de primera mano del cliente (determinar su foco específico de interés)






El Diagnóstico es la etapa inicial del proceso de D.O, cuyo fin es determinar el estado de la organización; para lo cual se debe buscar respuesta al menos a las siguientes preguntas:

¿Existen antecedentes valiosos?, ¿Puntos fuertes?, ¿Áreas de problemas?, ¿Oportunidades?, ¿Hay discrepancias entre la visión futura y la situación actual?...

Proporciona información sobre el status quo






Análisis del estado

actual de las cosas

Subsistemas de la organización

Procesos Organizacionales

¿Qué?

¿Cómo?

-Equipos naturales

-Niveles de la organización

-Procesos organizacionales: toma de

decisiones, formas de comunicación,

planificación, manejo del conflicto, relaciones

interpersonales, establecimiento de objetivos y

metas…






El consultor de D.O, debe llevar a cabo su diagnóstico de forma ordenada y priorizando los subsistemas o procesos directamente relacionados con el problema actual.

Progresivamente se avanza en el estudio de otros subsistemas y procesos organizacionales

El objetivo es dar información válida al cliente sobre la correlación de los factores que afectan el problema

Existen dos tablas de diagnóstico que sirven de guía para el diagnóstico (ver tablas anexas)






Ejemplo:

El Gerente de Ventas está preocupado por los constantes problemas de cumplimiento del cronograma de trabajo establecido para el equipo del proyecto para la implementación del sistema SAP en el área de almacén. El equipo está constituido por siete personas de las áreas de informática, almacén, producción y logística

En este caso, el objetivo del diagnóstico está orientado, según tabla, a: “Pequeños subsistemas que son simples y relativamente homogéneos.






Propósito

¿En qué negocio estamos?

Estructura

¿Cómo dividimos el trabajo?

Recompensas

¿Hay incentivos adecuados?

Mecanismos útiles

¿Contamos con tecnologías útiles?

Relaciones

¿Cómo manejamos el conflicto

interpersonal?Liderazgo

¿Hay quien mantenga todo

esto en equilibrio?

ENTORNO






El diagnóstico de D.O: ¿Estructurado (planificado con anticipación), o imprevisto?

Es preciso planificar el diagnóstico estructuradamente pero a la vez seguir las pistas que vayan surgiendo.

Al estudiar un subsistema, no quedarse únicamente en sus características, sino explorar cada subsistema en cuanto a su cultura y sus procesos organizacionales



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Dinámica de Aprendizaje:

Los gerentes de la empresa “Ultra”, sienten quevan avanzando “a ciegas”, alegan que los objetivosque les exigen que establezcan anualmente e susáreas, son sometidos a demasiados cambios yaque las perspectivas y lineamientos del negocioque se establecen a nivel corporativo, noparecieran estar claras o son muy malcomunicadas al resto de la organización…

Según las tablas de diagnóstico, ¿hacia dóndeestaría orientado el diagnóstico? ¿Qué otraspreguntas se haría usted como consultor de D.O?





Intervenciones


Recodemos que el D.O. es un proceso para mejorar el desempeño organizacional y originar un cambio planeado.

La etapa de acción de los programas de D.O., requiere necesariamente de intervenciones que permitan ejercer un cambio, siempre dirigido a procesos y cultura.

La intervención es una acción planeada




Intervenciones


¿Qué es una Intervención?

Actividades estructuradas en las cuales se involucran grupos o individuos (que son el objetivo) que se comprometen con la ejecución de una serie de tareas planeadas cuyo objetivo es el mejoramiento y cambio de la organización.




Intervenciones


¿Qué es una Intervención? (otras ideas importantes)

Interrupción planeada de un proceso para ejercer un cambio

Se basan en una metodología inducida que debe ser congruente con sus premisas y alineadas con el diagnóstico; o con una situación futura deseada




Condiciones que originan intervenciones


• Acciones correctivas para solucionarloExiste un Problema

• Intervención para aprovechar la oportunidad

Oportunidad fuera del alcance

• Intervenciones para lograr sincronía

Organización desalineada

• Intervenciones para crear estructuras, procesos y cultura para la nueva visión

Cambia la visión (la de ayer ya no es

adecuada)




Naturaleza de las intervenciones


Intervenir una organización, significa interponer o interpolar algunos procesos, tareas y actividades que la organización ejecuta normalmente.

La intervención en su aplicación puede originar que “en vez de” una actividad se ejecute otra, o “además de” una actividad se ejecute otra; con el fin de lograr el cambio




Importante al establecer la estrategia de intervención


Analizar bien las demandas de la organización

Evaluar si el momento es el preciso

Medir bien el alcance de la intervención

Medir la energía a invertir basado en la capacidad del cliente

Iniciar desde el estado en que la gente está (cultural, social, individual) y no donde se piensa que deberían estar




Importante al diseñar actividades de intervención


Que las personas pertinentes estén allí

Orientada a un problema o a una oportunidad (hacerlo agradable al cliente al involucrarlo en la resolución de los problemas que él mismo identifico)

Meta clara y forma de alcanzarla también (¿´cuál es mi contribución?)

Objetivos alcanzables que generen energía al alcanzarlos con éxito

Que incluya aprendizaje práctico y conceptual también (ponerlo en el contexto de otros conocimientos)

Basado en la Teoría de la

Práctica




Importante al diseñar actividades de intervención (cont.)


Que el ambiente para ejecutarlas haga que los individuos se sientan “liberados” y no a la defensiva, ansiosos o agresivos

Que los participantes aprendan a resolver el problema y a aprender sobre lo que hicieron para resolverlo (incluir etapa de reflexión sobre lo ejecutado)

Que los participantes aprendan del proceso que están aplicando

Tomar en cuenta a los participantes en una perspectiva integral (creencias, roles, pensamientos, sentimientos, competencias,…)

Basado en la Teoría de la

Práctica




Tipos de Intervenciones partiendo de sus mecanismos causales (Blake y Mouton):


Intervención de Discrepancia: de la contradicción a la exploración

Intervención de Teoría: partiendo de las ciencias de la conducta y teoría para investigar la conducta, establecer hipótesis

Intervención de Relación: enfoque en las relaciones interpersonales negativas

Intervención experimentación: probar dos planes u opciones distintas y decidir




Tipos de Intervenciones partiendo de sus mecanismos causales (Blake y Mouton) Cont.:


Intervención de Dilema: examen de las decisiones involucradas y las hipótesis que la sustentan

Intervención de Perspectiva: permite ver si las acciones de hoy están todavía en línea con el objetivo final o no

Intervención Cultural: orientada a investigar creencias, tradiciones, prácticas, precedentes…




Intervenciones según los grupos a los que se aplica


Enfocada a individuos

Enfocada a díadas o tríadas

Enfocada a equipos y grupos

Enfocadas a relaciones Intergrupo

Organización total




Clasificación de las intervenciones de D.O:


Actividades de Diagnóstico: indagar sobre el estado de las cosas. Suelen utilizarse múltiples métodos: encuestas, cuestionarios, collage de imágenes, juntas, etc.

Actividades de Formación de Equipos: incrementar la efectividad de las operaciones de los equipos que existen en la organización (formales, temporales, comando, etc.)






Actividades Intergrupo: enfocadas en fomentar la visión de un solo sistema para dos grupos que trabajan en conjunto (si se trata de más de dos grupos se conoce como “espejo organizacional”.

Actividades de Retroalimentación de Encuestas: en base a los resultados de una encuesta se establece un plan de acción específico






Actividades de Educación y Capacitación: para mejorar las competencias, habilidades y conocimientos del individuo (en aspectos técnicos o en aspectos interpersonales).

Actividades Tecnoestructurales y Estructurales: mejorar la efectividad de la organización partiendo de cambios propuestos en estructura y subsistemas






Actividades de Consultoría de Procesos: ayudan al cliente a comprender los procesos humanos (autoridad, comunicación, liderazgo, etc.) y actuar conforme a las necesidades de ellos.

Actividades de Desarrollo Organizacional del Grid: se basa en mejorar habilidades gerenciales, luego el liderazgo, seguidamente la mejora de los equipos y por último las relaciones Intergrupo






Actividades de Conciliación de Terceras Partes: un consultor hábil interviene en el conflicto entre dos personas para apoyar a su solución partiendo de las confrontación y exploración de los procesos incidentes

Activación de Orientación y Consejo: actividad no evaluativa donde el consultor y otros miembros ayudan a las personas a establecer metas de aprendizaje, enterarse de cómo os demás los ven y buscar nuevas formas de atacar problemas






Actividades de Planificación de la Vida y Carrera: Establecimiento de objetivos de vida y carrera y formas para lograrlos.

Actividades de Planificación y Establecimiento de Metas: Teoría y experiencia en la planificación y establecimiento de metas, empleo de modelos de resolución de problemas, discrepancias, comparaciones de organización real con la ideal.






Actividades de Administración Estratégica: ayudan a reflexionar reactivamente y proactivamente sobre los factores que afectan las metas de la organización con una visión amplia y de futuro.

Actividades de Transformación Organizacional: para causar un cambio profundo en la naturaleza de la organización




Formas de Intervención en la Estructura, Procesos y Grupos:


• Cambios en las tareas, estructuras, actividades, proceso de fijación de objetivos, reporte, funciones, divisiones, etc.

Estructurales

Perfeccionar el sistema social y

técnico de la organización

Sistemas sociotecnicos, equipos autodirigidos, rediseño del trabajo, administración por objetivos, proyectos de calidad de vida del trabajo, calidad total…






• Cambios en el sistema actual. El consultor ayuda a los individuos y grupos a aprender sobre los procesos humanos y sociales

Procesos

Hacer que la organización aprenda de si

misma, se conozca y pueda afrontar

problemas por sus propios medios

Intervención de orientación y consejo






• La cultura del trabajo en equipo influye sobre la cultura individual. La organización está formada por redes de grupos enlazados

Grupos y

Equipos

Lograr eficiencia individual

mediante la eficiencia del

equipo.

Juntas de diagnóstico, enfoque gestalt en la formación de equipos, técnicas de análisis de rol, ejercicios de interdependencia, diagramas de responsabilidad



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Asignación para la próxima clase:

La clase se dividirá en dos grupos. Un grupo haráuna exposición sobre técnicas principales para laintervención en estructuras, y el otro equiposobre técnicas principales para la intervención engrupos y equipos.

Las exposiciones deberán tener un enfoque deconsultoría, práctico, directo y objetivo





Intervenciones de Equipo:

- Equipos y grupos de trabajo.

- Normas, presiones y pautas de grupo.

- Formación de los equipos: Membresía y

Pertenencia.

- Metas de los grupos.

- Participación y delegación de autoridad.

- Empowerment.

Para prepararnos para la próxima clase:


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