Upload
luisrpoblete
View
193
Download
9
Embed Size (px)
Citation preview
DESARROLLO DE COMPETENCIAS EMPRENDEDORAS. La asignatura pendiente en la formación del directivo chileno.
AREA: CAPITAL HUMANO
Luis Poblete DavanzoM.A.D.E. EsadeP.A. Universidad de Magallanes
e-mail: [email protected]
RESUMEN:
A pesar que la actividad emprendedora
(empresarial) es parte sustantiva del
trabajo de un directivo en la empresa de
hoy, en la mayoría de las escuelas de
administración chilenas se sigue
privilegiando un currículo centrado en
áreas del conocimiento y no en
competencias de acción profesional, y en
los casos en que si se ha adoptado un
modelo centrado en competencias, las
emprendedoras no juegan un rol
preponderante. El presente trabajo
pretende llamar la atención sobre el
necesario aggiornamiento en la formación
del profesional administrador de modo de
que este responda efectivamente a los
cambios estructurales que el entorno
actual ha introducido en el mundo de la
economía, el trabajo y la educación. En
particular se potenciara la idea de una
formación emprendedora de los
estudiantes en consonancia con dichos
cambios, mostrando un posible catalogo
de competencias emprendedoras a ser
desarrolladas por los futuros lideres y
directivos.
ABSTRACT
Despite of entrepreneurship is absolutely
part of the work of an executive in today
business, in the majority of Chilean
1
business schools a curriculum centered in
areas of the knowledge and not in
competences of professional actions is
still privileged, and in the cases in which
a model centered in entrepreneurship
competences has been adopted, they do
not play a predominant role. This paper
intends to call the attention on the
necessary update in the managerial
formation in such a way that it
effectively answers the structural changes
that the environment has introduced in
the world of the economy. labor and the
educational system. Particularly we
empower the idea of an enterprising
formation of the students in harmony with
the new changes, exposing a possible
entrepreneurship competences inventory
to be developed by the future leaders and
executives.
PALABRAS CLAVE:
Emprendedorismo - Entrepreneurship
Competencias
Formación
1.- Introducción.
Emprendedorismo es la traducción más
generalizada de la expresión inglesa
Entrepreneurship. Otras traducciones
utilizadas en la literatura son "espíritu
empresarial" y empresarialidad. Ha sido
definido como una actitud que refleja la
motivación y la capacidad de un
individuo (o un colectivo de ellos, los
emprendedores) por identificar una
oportunidad y transformarla en una
realidad que agrega valor a una actividad.
Así entendido el emprendedorismo esta
necesariamente ligado con la creatividad
y la innovación y no es un fenómeno
exclusivo del ámbito económico sino que
de toda actividad humana perfectible. Sin
embargo a los fines de este trabajo nos
interesa el emprendedorismo en el
contexto empresarial, esto es, en cuanto
actividad humana conducente a la
creación de nuevas empresas. Estas
nuevas empresas pueden tener su origen a
2
partir de empresas ya existentes, como
nuevos negocios (Intraemprendedorismo)
o en esfuerzos independientes resultantes
en nuevas empresas (start-up).
La importancia del emprendedorismo
radica en insuflar dinamismo al tejido
empresarial al ampliar y renovar la base
empresarial de una nación o una
comunidad local. Particularmente
interesante resulta la creación de nuevas
empresas de alto crecimiento, las que a su
vez están normalmente asociadas a una
fuerte base tecnológica en su cadena
productiva. Estas empresas son las que
están verdaderamente detrás del
crecimiento económico y social
observable en los nuevos países
industriales y las nuevas economías
emergentes como las del sudeste asiático.
Las nuevas empresas contribuyen a la
creación de empleo, a una mayor
competencia empresarial con la
consecuente presión sobre la
productividad y eficiencia y la mejora
continua.
Todo lo anterior contribuye también al
desarrollo personal al lograr satisfacerse
las necesidades básicas de sustento de las
personas y en muchos casos las
necesidades de orden superior como
independencia y realización.
Por otro lado se aporta a la Sociedad
además de riqueza y empleo, mayores
alternativas y beneficios a los
consumidores. Igualmente es creciente el
ejercicio de la responsabilidad social
como un componente no solamente ético
sino que también económico que apoya
significativamente el éxito empresarial.
Por último, no es menos importante el
aporte que están teniendo en algunos
contextos las nuevas empresas de la
economía social o tercer sector en
desahogar la economía fiscal y
3
proporcionar trabajo a sectores pasivos o
afectados por el desempleo a la vez que
entregan satisfacciones a los usuarios y a
sus miembros.
En el campo de interés de este trabajo, la
educación para el emprendedorismo, ésta
cobra gran importancia por el hecho de
que aun cuando ella no resulte en la
aparición de nuevos emprendedores,
contribuye igualmente a la preparación
para la empleabilidad y la ciudadanía.
2.- El Emprendedorismo en
Chile.
Chile se incorporo en 2002 a los países
monitoreados por el proyecto GEM
(Global Entrepreneurship Monitor), el
estudio a nivel mundial más significativo
sobre el emprendedorismo. En 2002 eran
37 los países participantes de los cinco
continentes que en conjunto
representaban mas del 92% del PIB
mundial.
GEM intenta dar respuestas a preguntas
como cual es el nivel de
emprendedorismo de un país, que explica
las diferencias entres los países en cuanto
a actividad emprendedora y que factores
dificultan o alientan la actividad
emprendedora en un país.
En Chile el estudio lo lleva a cabo la
Universidad de Los Andes
(http://www.ese.cl/investigacion/gem/) y
según lo informado por ésta, en 2002
Chile resulto ser el tercer país mas
emprendedor de entre los 37 que
constituyeron la muestra.
Este estudio reconoce dos tipos de
emprendimientos, el de oportunidad (o
por vocación) que responde a un esfuerzo
deliberado y voluntario para emprender y
4
el de necesidad (por obligación) que
responde mas bien al hecho de entrar a
los negocios en ausencia de otras
alternativas mejores.
Según las cifras del estudio 2002 del total
de emprendedores chilenos, un 15,7% de
la población activa, un 8,5% lo hacen por
vocación en tanto que un 6,7% lo hacen
por necesidad. De entre los que lo hacen
por oportunidad 76% son hombres y solo
24% mujeres.
El punto resulta de interés toda vez que
los emprendedores por oportunidad están
mas asociados a mayores niveles de
formación (En Chile el 57% tiene
estudios superiores) y por ende
posiblemente - un estudio que debería
evidenciarse - a la creación de empresas
de alto crecimiento, generadoras de
mayor valor agregado, con procesos
productivos de fuerte base tecnológica e
intensivos en conocimientos.
3.- Los retos de la nueva sociedad
del conocimiento.
El nuevo recurso crítico en este siglo XXI
es el conocimiento. Como bien lo señalan
Ridderstale y Nordstrom (2000) hoy el
talento mueve al capital. Sin embargo el
conocimiento para ser útil debe ser
aprehendido y gestionado de modo de ser
inteligentemente aprovechado y utilizado.
De ahí la importancia de la Gestión del
Conocimiento, un área del saber y la
acción que esta adquiriendo cada vez
mayor importancia a nivel de políticas
públicas y desde luego en las propias
empresas que valoran verdaderamente sus
activos intelectuales como fuente esencial
de ventaja competitiva en la nueva
economía.
Detrás del nuevo escenario están
profundos cambios tecnológicos,
económicos y sociales. De ellos, los que
representan los mayores desafíos para la
5
formación empresarial y ejecutiva son los
relacionados con la globalización, la
rapidez del cambio, el acceso a la
información favorecido por las TIC, las
nuevas concepciones y arquitecturas
organizacionales y los cambios en el
mundo del trabajo.
Los primeros tres junto a la innovación
tecnológica fueron ya referidos en un
trabajo anterior (Poblete,2002). Las
nuevas concepciones y arquitecturas
organizacionales dicen relación con la
revalorización de la empresa como
sistema social abierto en continuo
aprendizaje(Senge,1990) con el
surgimiento de nuevas formas
organizativas (Mintzberg,1981), menos
rígidas y burocráticas que las estructuras
tayloristas y fordistas predominantes en
los escenarios menos complejos y
dinámicos de la primera mitad del siglo
pasado, con la reingeniería de procesos
(Hamer y Champy,1993), con
concentrase en las competencias
esenciales (Hamel y Prahalad,1995) por
mencionar solo algunos de los desarrollos
mas conocidos.
Por su parte, en el mundo del trabajo
asistimos a un proceso creciente de
sustitución del trabajo humano tradicional
por software, robótica, teletrabajo y otras
formas de alta tecnología que han llevado
a afirmar a un destacado economista
norteamericano que nos acercamos
dramáticamente al "fin del trabajo"
(Rifkin,1994). Sin embargo participamos
mas bien de la idea de que se trata de un
fenómeno estructural propio del cambio
de paradigmas en el que las nuevas
tecnologías cambian la naturaleza de los
trabajos y las formas de llevarlo a cabo,
fenómeno que, mas temprano que tarde,
deberá ajustarse por la vía educativa.
Como sentenció William J. Cook(1995)
"La gente verdaderamente educada de la
próxima centuria (S.XXI) no postulara
6
para un empleo. Ellos crearan su propio
empleo". Así, ya es posible anticipar que
los nuevos trabajadores no deberán
aprender a como trabajar de acuerdo a
métodos y reglas estandarizadas o
claramente prescritas, sino que, por el
contrario, deberán tener las habilidades
para identificar sus propios problemas, la
manera de resolverlos, administrar su
propia productividad y buscar y
estructurar redes de colaboración por
doquier. Por su parte “el personal de
dirección tiene que tener calificaciones,
de comunicación escrita y oral, de trabajo
en equipo, de sensibilidad interpersonal,
de liderazgo, de planificación de la
gestión, de razonamiento analítico, de
capacidad para solucionar problemas, de
toma de decisiones, de creatividad , de
espíritu empresarial , de dinamismo, de
energía e iniciativa y de control del
estrés” (Ashton,2004).
Toda esta nueva realidad en construcción
implica un cambio radical respecto a las
cualificaciones requeridas por el mundo
del trabajo y representa enormes desafíos
para la educación.
Una respuesta a estos desafíos ha sido el
rediseño de la formación sobre la base de
las competencias de acción laboral.
¿Qué es una competencia?. Una
competencia es un concepto complejo y
multifacético que puede definirse de
varias maneras. (Ver, Cejas & Perez).
Una persona posee competencia
profesional si "dispone de los
conocimientos, destrezas y aptitudes
necesarias para ejercer una profesión,
puede resolver problemas de una forma
autónoma y flexible y esta capacitado
para colaborar en el entorno profesional y
en la organización del trabajo"
(Bunk,1994). La competencia es una
característica individual que se puede
medir de una manera fiable, que se
7
demuestra en la acción y que distingue a
los trabajadores de alto desempeño de
aquellos con un desempeño solo normal.
(Meister,2000).
La educación basada en competencias,
(EBC) por su parte, no es otra cosa que
diseñar el currículo (planes y programas,
materiales equipo. didácticos, prácticas y
evaluaciones) en base a las competencias,
entendidas éstas en una amplia acepción,
es decir las laborales o profesionales
especificas y las generales asociadas a la
vida en sociedad.
4.- Competencias de acción
laboral.
En 1996 un estudio encargado por
UNESCO a un equipo de expertos
propuso considerar la educación en base a
las siguientes dimensiones(Delors et
al,1996):
"Aprender a conocer, combinando una
cultura general suficientemente amplia
con la posibilidad de profundizar los
conocimientos en un pequeño numero de
materias. Lo que supone, además,
aprender a aprender para poder
aprovechar las posibilidades que ofrece la
educación a lo largo de la vida.
Aprender a hacer a fin de adquirir no solo
una calificación profesional sino, mas
generalmente, una competencia que
capacite al individuo para hacer frente a
gran numero de situaciones y a trabajar en
Pero, también, aprender a hacer en el
marco de las distintas experiencias
sociales o de trabajo que se ofrecen a los
jóvenes y adolescentes, bien
espontáneamente a causa del contexto
social o nacional, bien formalmente
gracias al desarrollo de la enseñanza por
alternancia.
8
Aprender a vivir juntos desarrollando la
comprensión del otro y la percepción de
las formas de interdependencia- realizar
proyectos comunes y preparase para tratar
los conflictos - respetando los valores de
pluralismo, comprensión mutua y paz.
Aprender a ser para que florezca mejor la
propia personalidad y se esté en
condiciones de obrar con creciente
capacidad de autonomía, de juicio y de
responsabilidad personal. Con tal fin, no
menospreciar en la educación ninguna de
las posibilidades de cada individuo:
memoria, razonamiento, sentido estético,
capacidades físicas, aptitudes para
comunicar..."
Sobre esta base se han definido las
siguientes competencias de acción
profesional:
www.certicap.universia.cl
Competencia Técnica entendida como el
dominio experto de las tareas y
contenidos del ámbito del trabajo, así
como los conocimientos y destrezas
necesarias para ello.
Competencia metodológica entendida
como la capacidad de reaccionar
aplicando el procedimiento adecuado a la
naturaleza de las tareas encomendadas y a
las irregularidades detectadas, encuentra
vías de solución en forma independiente y
transfiere las experiencias adquiridas a
nuevas situaciones de trabajo.
9
Competencia social (personal) entendida
como la capacidad de colaborar
(interactuar) con otras personas en forma
comunicativa y constructiva, y mostrar un
comportamiento orientado al grupo y al
entendimiento interpersonal.
Competencia participativa entendida
como la capacidad de participar en la
organización del puesto de trabajo y el
entorno laboral, de organizar y decidir,
así como aceptar responsabilidades.
Estas competencias pueden considerarse
como genéricas, esto es aplicables a odas
las profesiones, de ahí la necesidad de
identificarlas y precisarlas para cada una
de ellas.
Siguiendo el modelo de Bunk de
competencias, los principales contenidos
de las competencias se ilustran en el
cuadro al inicio de la pagina siguiente.
Por su parte el proyecto
TUNNING(2003), iniciativa asociada al
espacio europeo de educación superior
generado a partir del llamado proceso de
Bolonia, al referirse a las competencias,
distingue entre las genéricas y las propias
de cada formación o área temática. Entre
las primeras se encuentran las
competencias instrumentales(habilidades
cognoscitivas, tecnológicas y lingüísticas
y las capacidades metodológicas), las
competencias interpersonales (que
facilitan los procesos de interacción social
y cooperación) y las competencias
sistémicas (relacionales e integradoras).
Entre éstas ultimas están la iniciativa y el
espíritu emprendedor.
10
5.- Competencias Emprendedoras
Timmons (1989) establece una tipología
en base a dos variables para distinguir al
emprendedor de otros actores del mundo
económico, en efecto, utilizando las
variables "Creatividad e Innovación" y
"Habilidades gerenciales” (Sentido del
como para los negocios), distingue entre
el inventor, el promotor, el gerente y el
emprendedor. Este último combina alta
creatividad con un alto "sentido del
como" para los negocios. Esta tipología
nos permite concluir que el emprendedor
exitoso reúne no solo las habilidades
empresariales propias del directivo sino
también una alta dosis de creatividad que
da cuenta de su orientación hacia la
oportunidad y la innovación.
Drucker (1973) por su parte nos advierte
que el directivo debe ser también
empresario en el sentido de que no solo
11
debe optimizar lo que ya existe, ser
eficiente, sino también ser efectivo, hacer
las cosas correctas, preocuparse de crear
un futuro, pensar y actuar
estratégicamente, cuestionar el pasado e
innovar. Tener, en fin, una actitud
emprendedora.
Las competencias emprendedoras resulta
difícil distinguirlas de las habilidades
empresariales y las competencias
directivas o gerenciales con las cuales se
integra en la práctica. Así, en efecto, las
competencias propias emprendedoras
tienen un alcance que va mas allá del
rodaje exitoso en el mercado en el
presente para incluir además las
habilidades necesarias para idear y crear
previamente el negocio y para proyectar
su futuro en el tiempo. En este entendido
las competencias directivas resultan
esenciales para la supervivencia y el
crecimiento del emprendimiento
empresarial. Las competencias directivas
pueden clasificarse, siguiendo a Cardona
& Chinchilla(1999) en competencias
estratégicas (orientadas al exterior),
competencias intratégicas (liderazgo y
relación interna) y competencias de
eficacia personal (Proactividad, gestión y
desarrollo personal).
Gibbs(1998 ) nos ofrece una clasificación
de las competencias propiamente
emprendedoras en relación al individuo,
la organización y la sociedad.
Así son capacidades emprendedoras
individuales:
Atributos y comportamientos
empresariales
"Aprender a aprender" de la
interacción del negocio con su
entorno
Manejo o gestión inteligente de la
información
Son capacidades emprendedoras
organizacionales:
12
Desarrollo estratégico de las
organizaciones
Gestión de procesos de negocios
Gestión de relaciones con
stakeholders.
Fomento del intraemprendimiento.
Por último son capacidades
emprendedoras societales:
Desarrollo de la responsabilidad
social
Networks
Comprensión del mundo
empresarial global
Las competencias emprendedoras son
aplicables tanto a emprendedores como a
profesionales y empleados y tienen que
ver con la adecuada relación de la
empresa con su entorno (estrategia), la
identificación de oportunidades, sentido
del como para los negocios, la
orientación al mercado, la innovación, el
desarrollo de redes etc.
En resumen, podemos agrupar las
competencias emprendedoras claves en
las siguientes habilidades:
*Habilidad para reconocer y analizar
oportunidades de mercado.
Esta competencia es un mix de actitud
favorable al cambio, pensamiento
paralelo, comportamiento proactivo,
orientación al mercado, creatividad e
innovación sistemática, planificación y
cálculo.
*Habilidad para comunicarse con los
diversos stakeholders.
Esta competencia se relaciona con la
capacidad de escucha y comprensión de
los puntos de vista ajenos, con la
capacidad de negociar, persuadir y
convencer. También es importante la
ética y el comportamiento social
responsable, la integridad y honestidad
que generan confianzas con los demás.
*Habilidad para crear redes de
relaciones con otros empresarios o
13
personas con fines de mutuo beneficio,
aprendizaje y colaboración.
Esta habilidad es esencial de cara a
conseguir recursos y avanzar en la
concreción del proyecto empresarial así
como para el buen desarrollo de la
empresa una vez puesta ésta en marcha.
El mundo globalizado de hoy exige
integración y co-operación con clientes,
proveedores, agencias publicas, otros
empresarios etc. La orientación
estratégica al mercado, la asociatividad, la
creación de redes interactivas de soporte,
la empatía y confianza son cualidades a
potenciar en esta competencia.
Habilidad para manejarse en un
mundo de incertidumbres y cambios.
Esta competencia da cuenta de la
capacidad adaptativa del emprendedor, la
flexibilidad para manejarse en un mundo
en continuo cambio así como de la
tenacidad y la capacidad de tolerar los
fracasos y transformarlos en experiencias
de aprendizaje. También con la habilidad
para la obtención y la adecuada gestión
de la información en el mundo
globalizado y con la disposición a asumir
riesgos informados o calculados.
Habilidad para crear equipos de
colaboradores altamente efectivos.
El emprendedor eficaz es consciente de
sus fortalezas y debilidades y debe tener
la habilidad de seleccionar y trabajar en
conjunto con sus colaboradores mas
cercanos constituyendo equipos de alto
rendimiento fundados en el respeto, la
complementariedad y la cooperación
mutua. La confianza y el liderazgo
estratégico son aquí aspectos esenciales
para aprovechar las sinergias derivadas
del trabajo en equipo.
REFERENCIAS
14
Ashton, D.N.; Sung, J. Supporting
workplace learning for high performance
working (Ginebra, OIT), cit. en: Aprender
y formarse para trabajar en la sociedad
del conocimiento. Citado en:
http://www.ilo.org/public/spanish/
employment/skills/recomm/report/
ch_1.htm.
Bunk, Gerhard La transmisión de las
competencias en la formación y
perfeccionamiento profesionales de la
RFA. Revista Europea de Formación
Profesional 1/94.
Cardona Pablo y Chinchilla, Mª Nuria,
Evaluación y desarrollo de competencias.
Harvard Deusto Business Review,
Abril/Mayo 1999.
Cejas Enrique y Perez Gonzalez Jesús,
Un concepto muy controvertido:
Competencias Laborales. en
www.gestiopolis.com
Cook, William, Strategic Planning in
America´s Schools A.A.S.A. 1995
Delors, Jacques et. al. La educación
encierra un tesoro. Informe a UNESCO,
1995
Drucker, Peter, La gerencia. Ed. El
Ateneo, Bs. Aires
Gibbs, A.A, Entrepreneurial Core
Capacities, competitiveness and
management development in the 21
century. Proceedings of the
internationalizing Entrepreneurship
Education and Teaching-Conference,
Oestrich-Winkel, Germany, July 26.28
1998.
Hamel G. Y Prahalad C.K. Compitiendo
por el futuro. Estrategia crucial para crear
15
los mercados del mañana. Barcelona:
Ariel
Hammer, M y Champy, J. Reengineering
the Corporation: A Manifiesto for
Business Revolution. New York: Harper
Business.
Meister, Jeanne C, Universidades
Empresariales. Mc.Graw-Hill
Interamericana S.A. Bogota 2000.
Mintzberg, Henry, Organization Design:
Fashion or Fit. HBR 59, Mayo
Enero/Febrero 1981
Poblete, Luis, Entrepreneurship y
Universidad. Ponencia en ENEFA 2002,
Talca
Ridderstale J, Nordstrom Kjell, Funky
Business. Prentice-Hall, 2000.
Rifkin, Jeremy, El fin del Trabajo.
Paidos, 1996
Senge, Peter, La quinta disciplina.. Ed
Gránica, Bs. Aires,
Timmons, Jeffrey La mentalidad
empresaria. Ed. Sudamericana. Buenos
Aires,
TUNNING Educational Structures in
Europe. Informe Final Fase Uno. Editado
por Julia González y Robert Wagenaar.
Universidad de Deusto, España, 2003.
*********************************
16