Desarrollo de Carrera Informe Final_ (2)

8/10/2019 Desarrollo de Carrera Informe Final_ (2)

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2013El Desarrollo de Carreras

Laborales en Chile

Integrantes: Rafael Candanedo (IC)Bárbara Cornejo (IICG)Mattias Gallegos (IC) Monserratt González (IC) Camila Sanhueza (IICG)

Profesor: Francisco González Hodar Cátedra: Gestión de Personas/ Sección 11Semestre: Primavera 2013



El Desarrollo de Carreras Laborales en Chile

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ContenidoI. Presentación de la Temática ........................................................................................................................... 2II. Presentación y discusión de los conceptos y modelos conceptuales ............................................ 4

1. Aterrizando nuestro tema de investigación en el escenario laboral chileno......................... 4

2. Conceptos y modelos conceptuales relacionados ............................................................................. 5

III. Análisis de fenómenos sociales ............................................................................................................. 10

1. La explosión de los Posgrados ............................................................................................................... 10

2. La rotación laboral ...................................................................................................................................... 12

IV. Análisis de organizaciones ...................................................................................................................... 14

1. RAISE ................................................................................................................................................................ 15

2. Superintendencia de Servicios Sanitarios (SISS) ........................................................................... 16

V. Discusión crítica................................................................................................................................................ 19

Bibliografía ................................................................................................................................................................... 23




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I. Presentación de la Temática

La mentalidad de los chilenos ya no es la misma que la de hace un tiempo atrás. Lasmotivaciones, aspiraciones, exigencias y la satisfacción personal están cambiando, y loschilenos buscarán concretar estas nuevas expectativas en el escenario laboral actual. Anteesto, el desarrollo de carrera aparece como un nuevo actor en la toma de decisiones y en laautorrealización, ya que reúne tanto las metas personales como las experiencias de loschilenos. Por otra parte el desarrollo de carrera también significará una búsqueda de mayoresoportunidades para los chilenos porque al encontrarse realizados podrán optar a una mejor lacalidad de vida.

Para concretar lo que está sucediendo en la mente de los chilenos, es que revisaremos elúltimo sondeo difundido por Trabajando.com (Infonegocios, 2012), el cual nos muestra que el

63 % de los trabajadores de nuestro país sostiene que su empresa debería ayudar en eldesarrollo de carrera de sus trabajadores brindando cursos y/o apoyo en capacitación. Conello se evidencia la preocupación por crecer y realizarse, con respaldo y ayuda de la empresa.Lo anterior conllevará un nuevo desafío para las organizaciones, ya que deberán encontrarmétodos para poder satisfacer estas nuevas demandas de desarrollo y así retener a lostrabajadores.

En la misma encuesta presentada anteriormente se indica que entre los motivos por los cualeslos trabajadores chilenos cambiarían de empleo se encontraría un mejor desarrollo decarrera (27%) y la falta de satisfacción y motivación (19%), aunque la compensación salarialcontinúa liderando con un 40%. Esta segunda observación de la encuesta nos demuestra queeste cambio de mentalidad es un fenómeno actual por lo que está recién comenzando. Al ser

un proceso contemporáneo es entendible que aún permanezcan los tradicionales patrones demotivación (incentivo monetario), sin embargo cada vez se hace más presente el desarrollo decarrera como un pilar fundamental para los trabajadores, a diferencia de lo que ocurría haceun tiempo atrás

Así en base a esta reciente estadística, es que podemos desprender que las decisionesinevitables acerca del talento, sin importar si se relacionan con el reclutamiento, latransferencia, la promoción, el desarrollo o despliegue de personas es transversal a todo elciclo de Gestión de Personas y éstas tienen que ser consideradas en el contexto de lasprioridades a largo plazo de las empresas y de los empleados. Es por esto que los gerentesdeberían estar tomando estas decisiones cada vez como parte de un enfoque exhaustivo de laadministración de carrera más que sobre una base “extraordinaria”. Por otro lado, la sociedadchilena se beneficiaría considerablemente logrando una mayor satisfacción en el trabajo porparte de los empleados y permitiendo desarrollar su empleabilidad y estar mejor preparadospara enfrentarse al mercado. Asimismo, los ejecutivos conseguirán empleados másproductivos, mejor relación con ellos y lograr cumplir los objetivos organizacionales yconcretar su misión.

Dado lo anterior se hace evidente que el desarrollo de carrera es de gran importancia para lagestión de personas, ya que surge como un nuevo desafío para las organizaciones. Los




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trabajadores tendrán nuevos incentivos por lo que las empresas deberán adaptarse a estasnuevas demandas para poder subsistir. Las organizaciones deberán conectar tanto lasaspiraciones de sus trabajadores como las generales para poder funcionar de maneraarmónica y adecuada.

Nuestra investigación tendrá como objetivo reconocer y analizar el escenario laboral actual enChile para poder comprender ¿Qué está sucediendo? ¿Por qué? A su vez buscaremos detectarel nivel de efectividad del desarrollo de carrera en las diversas organizaciones nacionales. Entanto nuestro enfoque específico será hallar algunos lineamientos generales en el desarrollode carrera en Chile. En definitiva, nuestra investigación pretende abordar el desarrollo decarrera como una nueva política de las organizaciones dentro de Chile, con la cual se pretendegenerar un nuevo lazo entre los empleados y los empleadores, y ver si efectivamente esto seestá llevando a cabo.

Sin embargo debemos recordar que nuestro trabajo es de carácter exploratorio considerando,que como se ha mencionado anteriormente, el desarrollo de carrera es una nueva tendenciaque pretende ir adaptándose a las nuevas condiciones del mundo laboral actual y es unproceso contemporáneo por lo que aún continúa en desarrollo.

Para poder lograr los objetivos de nuestra investigación analizaremos a organizacionesnacionales, ya que de esta manera tendremos una visión concreta sobre lo que estásucediendo en Chile con respecto al desarrollo de carrera. Para poder realizar este análisis,entrevistamos a Felipe Raibaudi, gerente de RAISE y a Magaly Espinosa, superintendente deServicios Sanitarios. Ellos nos explicarán cómo se está viviendo el desarrollo de carrera en susdistintas organizaciones y el porqué de ello. Ambas organizaciones pertenecen a distintosrubros, RAISE es una Pyme con recursos limitados y en cambio la Superintendencia deServicios Sanitarios constituye un organismo público. Con las entrevistas y las experienciasde estas instituciones deseamos comprender qué rol cumple la empresa en el proceso dedesarrollo de carrera y precisar cómo se está llevando a cabo este proceso.

Como se ha mencionado anteriormente, el desarrollo de carrera se está convirtiendopaulatinamente en un nuevo actor en la sociedad laboral chilena. Es por ello que analizaremosdos fenómenos sociales donde se logra evidenciar y así podremos comprender los efectos queconlleva para los chilenos. Además completaremos uno de los objetivos de nuestrainvestigación el cual es sondear el escenario laboral actual en Chile con respecto al temamencionado.

Los fenómenos sociales a analizar son:1. El aumento de estudios de postgrado en el país: Los chilenos desean mejorar suscapacidades y destrezas para poder desarrollo de carrera, por lo que los estudios depostgrado se convertirán en una herramienta para cumplir este objetivo, ello llevará a que la

cantidad de doctorados se duplique y la de magíster crezca a más del doble.

2. La rotación laboral: En Chile existe una alta tasa de rotación, es decir existe una elevadacifra de desvinculación de trabajadores. La mayoría de los chilenos que abandona sus puestosde trabajo es porque exploran oportunidades en otras empresas, donde obtengan elcrecimiento y realización que no tenían en su anterior organización. Finalmente, nuestrotrabajo tendrá como finalidad responder la siguiente pregunta: En relación al desarrollo decarrera laboral en Chile, ¿se está llevando a cabo en las organizaciones?




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II. Presentación y discusión de los conceptos y modelosconceptuales

A modo de introducción para esta sección de la investigación, con el fin de facilitar lacompresión de nuestra temática “Desarrollo de Carrera Laboral” es necesario contextualizarel significado este modelo conceptual en el actual escenario laboral chileno a partir de unsondeo general. Asimismo, entregar los sustentos teóricos suficientes para comprender,relacionar e integrar los modelos conceptuales y conceptos con todas las variantes, casos deorganizaciones y fenómenos sociales que ocurren en nuestro país.

1. Aterrizando nuestro tema de investigación en el escenario laboral

chileno

Hoy en Chile las tendencias del mundo productivo y los desafíos que el país enfrenta paramejorar su capacidad de innovación, competitividad y productividad, afectan directamente elmercado laboral, generando cambios tecnológicos acelerados y la demanda de mano de obraflexible, y especializada en todos los sectores de la economía, que ponen de relieve lanecesidad de continuar con la educación y la formación de los trabajadores para seguir siendocompetitivos en una economía global.

En este escenario, por un lado, los trabajadores deben ser aprendices de por vida, para seguir

aumentando y actualizando sus conocimientos permanentemente y contar con una movilidadascendente en el mercado del trabajo; y por otro, las empresas, deben generar procesos degestión de personal para el mejoramiento permanente y continuo de la competencia de susrecursos humanos, así como identificar y reclutar a los trabajadores con las mejorescompetencias laborales (Chile Valora).

De este modo, en nuestro sondeo hemos hallado diversos fenómenos sociales en Chile quetienen una cierta correlación, estos son: Altos índices de rotación laboral (en situación depleno empleo) y el Aumento de doctorados. De la misma manera, hemos analizado dosorganizaciones chilenas que nos ayudarán a dar ciertas luces sobre cómo se está llevando acabo nuestra temática de investigación en su interior y poder tener alguna evidencia empírica

para responder a la pregunta que nos convoca.

Como hemos planteado desde un principio, esta temática es muy compleja de abordar debidoa las innumerables variantes que afectan al desarrollo de carrera y también porque losestudios que hemos analizado y que se han realizado en Chile son meros acercamientos y decarácter exploratorio. No obstante, dichos sondeos nos dan algunas luces y estadísticas




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respecto a cómo comprender este tema que cada vez está tomando un mayor protagonismopara las nuevas generaciones de trabajadores en nuestro país 1 y las organizaciones por igual.

2. Conceptos y modelos conceptuales relacionados

Para poder abarcar de forma global nuestra temática y así también los fenómenos socialeschilenos y organizaciones que hemos estudiado, es imperativo conocer algunas definicionesbásicas de los modelos conceptuales y conceptos que — ya sea de manera explícita o implícita— hemos abordado hasta el momento en nuestra investigación.

Para empezar, ¿Qué entendemos por “Desarrollo de carrera laboral” ?. A lo largo de nuestrainvestigación e indagación en diversas fuentes y autores 2 hemos podido rescatar algunoselementos y concluir que el desarrollo de carrera laboral “Es un proceso formal, sistemático ydinámico que procura la planificación, seguimiento, evaluación y retroalimentación deldesarrollo y desempeño de cada trabajador, focalizado en el cierre de brechas decompetencias y desempeño que los trabajadores poseen en relación a las exigencias de sucargo actual y frente a alternativas de movilidad en su desarrollo futuro. Por ende, este tipo deprogramas debe integrar las necesidades individuales del empleado con las de laorganización ”. A partir de esta definición general, podemos introducir algunos conceptosrelacionados a esta nueva política, dejando en claro que van enfocadas hacia nuestra preguntay objetivos de investigación 3.

1 Chile presenta una de las mayores poblaciones de Líderes del Milenio en el mundo (22%)

2 Para establecer dichas definiciones hemos recurrido a diversas fuentes, basándonos, principalmente,en la bibliografía prioritaria que citamos en la primera entrega de la investigación. De este modo, parano interrumpir constantemente la redacción de esta parte citaremos las fuentes más recurrentes almomento de la definición de conceptos: (George Bohlander, 2009); (Raineri, 1998); (Círculo Ejecutivode Recursos Humanos Chile (CERH), 2013); (Pérez, 2004).3 Pregunta de Investigación : En relación al desarrollo de carrera laboral en Chile, ¿Se está llevando acabo en las organizaciones?. Objetivo general: Sondear el escenario laboral actual en Chile y así,detectar el nivel de efectividad del desarrollo de carrera en diversas organizaciones.Objetivos específicos : Encontrar algunos lineamientos y aspectos generales para el desarrollo decarrera en Chile




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Fuente: (George Bohlander, 2009)

Entrando a cabalidad con nuestro análisis, queremos partir en el punto sobre cómo lasorganizaciones e individuos pueden, efectivamente, negociar en conjunto sobre las decisiones

de carrera de los trabajadores adaptándose al escenario actual en el que se sitúa Chile enmateria laboral. Por ello, es que nos amparamos en dos modelos conceptuales:“Empleabilidad” y “Estabilidad”.

“ Los datos de la U. de Chile podrían sostenerse en torno a 5%

hasta fin de año, y es difícil que podamos seguir bajando.Técnicamente, podríamos hablar de que estamos en situación de

pleno empleo, porque el desempleo existente se debe a motivos friccionales, y eso tiene que ver con razones personales del

trabajador , mientras que la tasa de cesantía es muy baja”,explicó Ricardo Paredes, economista de la Universidad Católica

(Diario La Tercera, 2013)




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Bajo estas estadísticas, si nuestro país se encuentra actualmente en una situación de “plenoempleo 4”, ¿Por qué en Chile la tasa de rotación laboral es tan el evada?, ¿Qué buscan, y cuálesson las principales razones que estimulan a los trabajadores a cambiarse de empleo?.

Como se detecta en el estudio del Círculo Ejecutivo de Recursos Humanos en conjunto con el

Centro de desarrollo gerencial de la Facultad de Economía y Negocios de la U. de Chile, latendencia es que los trabajadores chilenos roten de empleo debido a una insatisfacciónlaboral como consecuencia de la aún vigente concepción de “ Hombre Organización ” ,popular ícono de carrera en el cual el éxito en una carrera es sinónimo de ascender por lajerarquía corporativa en el curso de una vida dentro de una sola empresa. De esta forma, lapromoción , o cambio de asignación a un puesto que está en un nivel más alto de laorganización, se torna en uno de los principales incentivos para permanecer al interior de unaorganización, además del factor salarial (Infonegocios, 2012). Asimismo, se concluye en elsondeo que la muestra estudiada tiene poca capacidad de proyección a largo plazo, falta decompromiso con las organizaciones y una perspectiva superficial de su carrera laboral quesólo la enfocan en el ámbito económico (Círculo Ejecutivo de Recursos Humanos Chile(CERH), 2013). Con este estudio podemos desprender que la fuerza laboral, hoy en día, tiendea regirse por el modelo de “Estabilidad” en donde se prioriza la realización de “ Rutas decarrera ” (Líneas de desarrollo en un campo ocupacional específico dentro de unaorganización), ignorando la ex istencia de “ Mesetas en la carrera”, situación en la que, ya seapor razones de la organización o personales, hay pocas posibilidades de ascender en elescalafón profesional 5 (George Bohlander, 2009).

En esta materia las organizaciones han propuesto desarrollo de carrera por medio de larealización de estudios de postgrados, dado que los aprendizajes que se obtengan lespermitirán a los trabajadores acceder a cargos más altos dentro de una empresa u optar a otra

organización que le entregue más oportunidades. Bajo este contexto el doctorado cumple undoble rol, ya que le permite al individuo optar por una mayor gama de oportunidadeslaborales o en su defecto, el amarre a una sola empresa cuando es ésta la que financió losestudios de postgrados.

4 Situación en que todos los Factores Productivos de una economía son utilizados plenamente.En relación al factor Trabajo, existe el pleno Empleo cuando todas las personas en condiciones de trabajar y que

deseen hacerlo encuentran una ocupación a los salarios prevalecientes en el Mercado.Esta definición acepta un cierto nivel de Desempleo, relativamente bajo y que puede existir por razonesestacionales o friccionales.5 Existen 3 tipos de meseta:Meseta estructural: Marca el fin de las promociones; se tendrá que abandonar la organización para encontrarnuevas oportunidades y retos.Meseta de contenido: Ocurre cuando una persona ha aprendido un trabajo muy bien y se aburre con lasactividades diarias.Meseta de vida: Las personas que a menudo enfrentan este fenómeno a menudo han permitido que el trabajo uotros factores importantes se conviertan en el aspecto más significativo de sus vidas y experimentan una pérdidade identidad y de autoestima cuando ya no hay éxito en esa área.




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Bajo este escenario la retención de talentos y programación de personal se torna máscompleja, e incierta para las organizaciones. Un ejemplo concreto es el caso de la empresa quehemos estudiado “RAISE” una PYME que se enfrenta a dive rsas barreras para fomentar eldesarrollo de carrera, entre las que se encuentran: Falta de tiempo, presupuestos y recursospara que los empleados planeen sus carreras y emprendan capacitación y desarrollo; Falta de

oportunidades y rutas de carrera dentro de la organización para los empleados.

De este modo, hay que buscar alternativas que reemplacen las tradicionales rutas de carrerasy promociones optando por métodos de avance en la carrera n organizaciones con estructurasplanas por medio de movimientos laterales como lo son las “ Transferencia s” o, en otraspalabras, la colocación de una persona en otro puesto en el que los deberes,responsabilidades, estatus y remuneración son equivalentes al de su puesto antecesor.

En línea con lo anterior, la segunda organización abordada en este informe (SISS) tambiénpresenta algunas problemáticas respecto a las políticas que se han implementado respecto aldesarrollo de carrera de los empleados, principalmente en los procesos de comunicación yevaluación del desempeño. De esta forma, en base a nuestro aprendizaje durante estainvestigación podemos afirmar que SISS no ha establecido óptimamente el denominado“Counseling de carrera ”, Proceso de analizar con los empleados sus actividades ydesempeño de los puestos actuales, sus intenciones y metas personales y de carrera, sushabilidades personales y sus objetivos de desarrollo de carrera apropiados. Asimismo, no seha explicitado la “ Progresión laboral ” o mejor dicho, la jerarquía de puestos que unempleado puede experimentar, que varía desde un puesto inicial hasta puestos quesucesivamente requieren más conocimientos y/o habilidades, difuminando un poco elobjetivo de un desarrollo de carreras, que es tratar armonizar los objetivos y anhelospersonales de los empleados con las necesidades de la organización (George Bohlander,

2009).

De esta forma creemos que, como estamos en frente de un escenario laboral dinámico,cambiante y por sobre todo, en pleno empleo, la EMPLEABILIDAD debe primar por sobre laESTABILIDAD. Este último modelo es el que ha imperado por lo que hemos podido analizar alo largo de este informe y éste implica cumplir con estándares clásicos de motivación yretención de talentos DENTRO de una organización, lo cual se aleja en demasía respecto a lasnuevas generaciones de empleados y del escenario actual chileno, en donde ya es muy pocoprobable hallar industrias que puedan satisfacer las demandas de ascenso que exigen aún lostrabajadores.




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“Empleabilidad ” Fuente: (Chile Valora)

En contraste, el modelo que más se adapta a los tiempos de hoy, es la EMPLEABILIDAD 6 dadoque, como ya las organizaciones no pueden ofrecer empleos de por vida a todos lostrabajadores como hace unos 50 años atrás (Raineri, 1998) (Círculo Ejecutivo de RecursosHumanos Chile (CERH), 2013) es necesario generar “ Car reras profesionales sin límites” en

las cuales las personas son “agentes libres” auto -dirigidos que desarrollan un portafolio deoportunidades de empleo, cambiando de una empresa a otra al tiempo que desarrollan yutilizan sus habilidades susceptibles de comercialización (Pérez, 2004). Y, en donde lostrabajadores deben ser aprendices de por vida, para seguir aumentando y actualizando susconocimientos permanentemente y contar con una movilidad ascendente en el mercado deltrabajo; y por otro, las empresas, deben generar procesos de gestión de personal para elmejoramiento permanente y continuo de la competencia de sus recursos humanos, así comoidentificar y reclutar a los trabajadores con las mejores competencias laborales. En definitiva,bajo este modelo estaremos cumpliendo con las nuevas exigencias del mercado que hemosplanteado anteriormente en la introducción de esta sección y con las nuevas tendencias quesurgirán, o que están surgiendo como la Generación Y 7 de nuevos empleados.

6 La empleabilidad se refiere a las competencias que tiene una persona para el ingreso, desarrollo ymantención de un puesto de trabajo en el mercado laboral (Chile Valora).7 Creemos pertinente considerar los siguientes datos respecto a la nueva generación de trabajadores y susexigencias: Chile presenta una de las mayores poblaciones de Líderes del Milenio en el mundo (22%); LosMillennials chilenos tienen confianza en su futuro personal: 59% es muy optimista sobre su futuro, en comparacióncon el 32% de los Millennials de todo el mundo; Más de tres cuartas partes (76%) prefieren amar su trabajo yhacer sólo un poco de dinero en lugar de odiar su trabajo, pero hacer un montón de dinero; Tres cuartas partes(75%) de los Millennials chilenos esperan tener suficiente dinero para jubilarse cómodamente, en lugar de tenerque trabajar por tiempo indefinido, en comparación con el 61% en todo el mundo.




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III. Análisis de fenómenos sociales

Cuando hablamos del desarrollo de carrera dentro de Chile, es necesario comprenderlo apartir de diferentes fenómenos sociales que ocurren en la actualidad, considerando que estosfenómenos tienen un impacto no solo dentro del área de gestión de personas de la empresa,de las organizaciones, si no también generan un impacto dentro de la sociedad.

El desarrollo de carrera puede expresarse de distintas maneras para cada individuo, ya seacomo cómo el transcurso laboral a lo largo de su vida y/o dentro de una empresa, o losconocimientos aprendido dentro de las empresas, o conocimientos aprendidos a través delestudio, es decir, refiere a las diferentes decisiones que las personas deben ir tomando paraenfrentar deforma más favorable su futuro laboral, es decir, tener posibilidades mayores deempleabilidad.

Es necesario dar cuenta que todas las personas tienen diferentes intereses y prioridades, por

lo tanto, cada una de ellas buscara un desarrollo propio acorde a ellos y su contexto.

Nos encontramos entonces, con dos fenómenos sociales que están íntimamente ligados con eltema desarrollado en este trabajo, nos referimos a la explosión de doctorados y a la rotaciónlaboral.

1. La explosión de los Posgrados

Hace algunos años atrás, el estudio superior era importante para diferenciarse de la fuerzalaboral, estudiar una carrera superior generaba un plus a la hora de buscar trabajo mejor.Pero hoy en día por la masificación que ha tenido la educación en las últimas décadas haceque los estudios superiores no generen una diferenciación tan fuerte. Quizás esta únicamentegenera una forma de lograr una diferencia es el haber estudiado en instituciones que tenganun mayor prestigio. Frente a este panorama, los post-grados aparecen como el nuevoelemento diferenciación y de especialización que entrega un plus a los empleados.

Además, los Posgrados se comprenden como una forma de desarrollo de carrera, dado quelos aprendizajes que tienen, tendrán los trabajadores le permitirá acceder a puestos con unmayor grado dentro de la organización. Pero también se comprende departe de lasorganizaciones ya que, por la dificultad de lograr un desarrollo mayor a partir de únicamenteel trabajo que se hace dentro de las diferentes organizaciones son fundamentales los estudiosde post grado. Bajo este contexto el doctorado cumplirá un doble rol ya que permite alindividuo optar por mayores posibilidades laborales, o en su defecto, que la empresa logreretener a los talentos, mediante el financiamiento de los estudios.




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Sobre el fenómeno en Chile de los doctorados durante 1996 eran aproximadamente 4 porcada millón de habitantes al año, por lo cual existía una gran importancia y relevancia de ellos,por ser personas especializadas y únicas.

Tabla 1: Número de doctorados otorgados

Fuente: Krauskopf, Manuel “ Los doctorados en Chile perfil y capacidad científica de los programas enciencias acreditados en chile”

Si le agregamos ahora la evolución de la matricula del posgrado y la educación másespecializada del país durante el 2000 al 2006 nos encontramos con que la matricula se haduplicado durante esos año, lo cual muestra el fenómeno de la explosión de los posgrados, yesto lo podemos relacionar con la transformación del mundo laboral en los profesionales, losintereses de las nuevas generaciones y las necesidades de la empresa. Ya que existen algunasempresas en las que los estudios de posgrados, diplomados, doctorados, entreganherramientas que no solo serán utilizadas dentro de la empresa, si no también será parteimportante del desarrollo profesional de los empleados, por lo tanto existirá en algunos casosuna convergencia de intereses. Es aquí donde podemos decir que esto se podría encontrarcomo interés a integrar dentro de la idea del contrato psicológico, que es lo que se busca en laactualidad, más que un contrato que demuestre estabilidad hoy esta presenta el contrato quede posibilidades y entregue herramientas a los empleados.




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Tabla 2:

2. La rotación laboralEstudiar la rotación laboral como fenómeno social abre un camino interesante y diverso, estoempujado por el alcance multidimensional que generan en la sociedad y en el individuo enparticular, los vaivenes del mercado laboral En esta línea es importante superar la visiónmiope que se tiene del fenómeno de la rotación laboral, en términos de que se asocian a flujosde empleos netos que esconden un proceso paralelo que repercute fuertemente en eldesarrollo de carreras en las empresas chilenas: la destrucción y creación de puestos detrabajo.

Las cifras en Chile ratifican la idea de la rotación laboral como un fenómeno fuerte y presente,señalan que en el período 1996-2002 el empleo cayó en promedio a una tasa de 0,3% al año,período en que se crearon puestos de trabajo a una tasa de un 12,9% y se destruyeron a unatasa de 13,2% anual, lo que da una rotación global de 26,2% 8. Este fenómeno se entrelaza conla caracterización de los instrumentos contractuales que determinan la relación empleador-trabajador en el empleo juvenil, siendo los contratos por periodos fijos predominantes en elmercado laboral, fenómeno que es transversal al tamaño de las empresas en Chile, como lomuestra el siguiente grafico 9:

8 Gatica y Romaguera (2005)9 Fajnzylber y Reyes (2005)




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Esta figura entrega un marco de análisis interesante que nos permite generar un link con eldesarrollo de carrera en las empresas chilenas. Por tanto cabe preguntarnos ¿En qué medidala duración de la estadía en un puesto de trabajo limita el desarrollo de carrera? ¿Qué factoresson necesarios incorporar en este análisis?

Existen estudios 10 que son enfáticos en señalar que la antigüedad y la estabilidad del empleotiene un efecto positivo en la productividad del trabajador, lo que a primera luz puede generarun impacto inicial en el desarrollo integro del empleado, previendo el desarrollo de

problemas de agencia en las relaciones laborales. Dado que los datos son claros en mostrar laintermitencia de los trabajos (Sumado al gráfico, de las personas que se mantuvieronempleadas durante 12 meses, un tercio de ellas estuvieron desempleadas en mesesintermedios) sería importante el indagar como, desde un escenario donde la rotación es unhecho, se puede potenciar el desarrollo de carrera en la empresa, entendiendo que losalcances de la rotación laboral pueden ser entendidos, también, como espacios potenciales dereadecuación de factores productivos que satisfagan la necesidad creciente de los jóvenesprofesionales de buscar constantemente espacios de trabajos desafiantes y variados.

Las empresas, asumiendo un escenario volátil y cambiante, deben ser capaces deofrecer espacios de trabajo que fomenten el desarrollo entendiendo las limitantes temporalesque son características en las relaciones laborales, en esa línea la idea de la superación de lasrelaciones contractuales legales, hacia un contrato psicológico que despierte en lostrabajadores un sentido de identidad y de alineación de intereses que contribuyan almejoramiento de la compañía.

10 Auer et.al. (2004)




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De esta forma el fenómeno de la rotación podría tener dos alcances generales en el plano dedesarrollo de carrera, en primer lugar, desde un ámbito negativo, generar incentivos desde lostrabajadores a la inestabilidad, dado el escenario de constante creación y destrucción depuestos de trabajo, expresada en una estadía corta en un lugar de trabajo, que coarte lacreación de una relación convergente entre la empresa y el trabajador y que por lo tanto

reduzca las probabilidades de la existencia de espacios para el desarrollo laboral ascendentedel trabajador en la compañía, tanto desde una perspectiva orgánica y administrativa, comodel desarrollo de competencias que apunten a hacer más eficiente la gestión del trabajador.

En segundo lugar, la rotación laboral, genera espacios para reasignación de trabajadores, loque desde un marco de análisis de la eficiencia productiva, da lugar, tanto a la empresa como alos trabajadores, de desarrollar competencias particulares que sean de intereses para ambaspartes, esto apoyado por la tesis de que la mayor parte de las ganancias de productividad en laeconomía chilena también se deben a la reasignación de factores, alcanzando a porcentajescercanos al 60% entre 1981-99 y un 80% entre 1990 y 1997 11 y que existe una actitud

creciente en los profesionales de analizar las ofertas laborales desde una visión más ampliaque la que considera solo factores históricos (sueldo, características del trabajo, etc.),incorporando un sentimiento de búsqueda constante que requiere de un esfuerzo adicionalpor parte de la compañía en el desarrollo del citado contrato psicológico.

Ahora, si ampliamos la visión de los alcances de este fenómeno social de rotación laboral, esimportante observar los efectos a nivel agregado que tiene en la sociedad estecomportamiento. Desde un punto de vista de la estructura laboral determinada por estosconstantes cambios de puestos de trabajo, aparecen fenómenos que últimamente han estadoen la primera plana de la contingencia nacional, como lo es el correlato que tiene lainestabilidad laboral en la determinación de los niveles de calidad de vida en la vejez, por el

efecto que causa, vía lagunas previsionales, los bajos niveles de pensiones que reciben lostrabajadores al jubilarse.

IV. Análisis de organizaciones

El desarrollo de carrera se caracteriza por depender de un sinnúmero de variables, las cualesinfluyen en diversa medida en las variadas decisiones que, al fin y al cabo, construyen ydefinen la trayectoria laboral de un trabajador.

Lograr un plan de desarrollo de carrera efectivo para las distintas organizaciones, teniendo encuenta sus necesidades y requerimientos, es complejo. Actualmente lograr este objetivo,requiere un esfuerzo conjunto que involucre a todos los participantes de la institución; comodirectivos, supervisores, operarios, etc., en donde la participación activa, una comunicaciónabierta y condiciones claras, son elementos claves que no pueden faltar si se desea ponerénfasis en el desarrollo laboral dentro de la organización. No se debe olvidar que el trabajador

11 Bergoeing, Hernando y Repetto (2003)




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como individuo también es responsable de gestionar y administrar su propio crecimientoprofesional.

A continuación desarrollaremos un análisis de dos instituciones; RAISE y la Superintendenciade Servicios Sanitarios (SISS). Cabe mencionar que aunque ambas empresas presentan

características muy diferentes respecto al rubro en que operan y a las diversas actividadesque realizan, nos ayudaran a profundizar y a ejemplificar diversas prácticas de la gestión depersonas relacionadas con el problema del desarrollo de carrera en las organizacioneschilenas y como buscar soluciones efectivas para éste.

Considerando que el tema que se desarrollara corresponde a una nueva práctica que se estáincorporando dentro de las diferentes políticas organizacionales del área de gestión depersonas, hemos seleccionado las dos instituciones mencionadas anteriormente.

1.

RAISE

De manera inicial analizaremos el caso de la empresa RAISE. Esta empresa, según losestándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), recae dentro de la clasificaciónde las denominadas PYMES; sector conformado por empresas con menos de 50 trabajadores,empresas familiares y hasta las informales. Es importante mencionar que las pequeñas ymedianas empresas son las principales fuentes generadoras de empleo en nuestro país,representando cerca del 80% de la fuerza de trabajo. RAISE, una empresa dedicada a realizardiversos proyectos en la Región Metropolitana, dentro de estos encontramos: instalaciones deluminarias y artefactos públicos, reparaciones del tendido eléctrico y diversos programas de

instalaciones de equipos para la prevención de incendios en túneles y autopistas de la capital.

En el informe anterior se logró concretar una entrevista con don Felipe Raibaudi, IngenieroCivil eléctrico de la Universidad de Santiago (Usach) y Gerente de la empresa, quienamablemente nos facilitó una pequeña conversación personal en la que se discutierondistintos temas referentes a cómo se gestiona e impulsa el desarrollo de carrera laboral en suempresa a cargo. Felipe afirmó que al tratarse de una pequeña empresa (PYME), existendiversas ventajas en relación a una firma de mayores proporciones, pero a su vez tienengrandes restricciones, siendo la principal de ellas el factor económico, el cual es bastantelimitado.

A lo largo de los pocos años que lleva a cargo de su emprendimiento, don Felipe nos comentólas ventajas y desventajas que identificaban a su empresa con respecto al desarrollo decarrera; conclusiones que reflejan la realidad de muchas empresas que pertenecen a ladenominadas PYMES chilenas. Una situación que al final del día se vuelve positiva y seconvierte en una ventaja para los trabajadores es que tienen la posibilidad de acceder a unacomunicación más directa y abierta con los diversos administrativos y superiores de RAISE;ya que la cantidad de trabajadores de la empresa es reducida y la estructura organizacional es




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más bien plana y pequeña. Gracias a esto las distintas acotaciones, propuestas, ideas uopiniones de los trabajadores son más fáciles de ser tomadas en cuenta, ya que recorren uncamino más directo para ser escuchadas y se logra identificar el potencial innato, aptitudes yhabilidades de los trabajadores.

Con respecto a las condiciones actuales en las que se encuentra esta práctica de gestión depersonas en su microempresa, don Felipe nos especifica que hoy en día el desarrollo decarrera laboral para los trabajadores en la empresa; es escaso, por no decir nulo. El motivo deque esto suceda es que se debe lidiar día a día con un gran factor en contra: el factoreconómico. A pesar de todo el apoyo y las iniciativas que el gobierno ha implementado comoayuda para los emprendimientos, y de las diversas opciones de financiamiento; tales comocapital semilla, o crédito CORFO, el recurso económico siempre es escaso. Esta situación va dela mano con el poco tiempo que lleva en operación la empresa, ya que actualmente seencuentra sentando sus bases, generando su cartera de clientes y consolidándose en elmercado. Debido a estos motivos es que no se cuenta con los recursos suficientes paracapacitar o formar a los trabajadores, acotándose en su rol de gerente a tratar de brindar ungrato ambiente laboral e identificar y desarrollar talento por transferencia y mentoring 12 . Seespera que en un futuro las posibilidades de hacer carrera en esta organización se extiendan yque los empleados crezcan junto con la empresa.

En el caso analizado anteriormente podemos ver que las condiciones para el desarrollo decarrera en una PYME, a pesar de sus grandes ventajas, son escasas en el corto plazo, ya que serequiere por lo general de una dedicación de recursos tanto económicos como humanos(dedicación de directivos, horas de trabajadores, horas de trabajo del departamento deGestión de Personas, etc.). Con el paso del tiempo, y de la mano de los buenos resultados delas empresas, incorporando a su vez el compromiso de los empleadores y una participación

activa y responsable de los trabajadores; este desarrollo es posible de lograr en una pequeñao mediana empresa (PYME).

2. Superintendencia de Servicios Sanitarios (SISS)

La segunda Organización a analizar corresponde a la Superintendencia de Servicios Sanitarios(SISS). Esta organización fue escogida debido a que pertenece a la categoría de organizacionespúblicas. Al pertenecer a esta categoría, la organización posee elementos claramente

identificables dentro de la práctica del desarrollo de carrera. Dentro de este sector existe lacarrera de “funcionario público”, es decir, hay distintos niveles y grados en relación con losdiversos cargos.

La Superintendencia de Servicios Sanitarios se encarga de la fijación de tarifas por losservicios de agua potable y alcantarillado, el otorgamiento de concesiones de servicios

12 Mentoring: Proceso en el cual un “mentor” o ejecutivo de alto rango, prepara, aconseja y anima a laspersonas de menor rango.




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sanitarios, la fiscalización de empresas sanitarias y establecimientos industriales generadorasde residuos industriales líquidos, que efectúan descargas a las redes públicas de alcantarillado(SISS, 2013).

Para ahondar respecto a las diversas prácticas relacionadas con la gestión de personas de la

Superintendencia de Servicios Sanitarios, nos contactamos con la Sra. Magaly Espinosa, cuyocargo corresponde a “ Superintendente de Servicios Sanitarios”. La Sra. Magaly actualmentelleva trabajando 23 años en el sector público de nuestro país, por lo que en base a suexperiencia como trabajadora pública expresa de forma viviente la forma en que el desarrollode carrera si da para todos los funcionarios públicos.

Se le consultó a la Sra. Magaly si existía alguna política que potencie el desarrollo de carreradentro de la institución y ella comentó que esta práctica se rige por el estatuto administrativodel sector público, la cual establece que el financiamiento de una carrera funcionaria estálimitado por los recursos que la ley de presupuesto de cada año que se asigne para estos finesy que por lo general, no se asignan más que los recursos antes mencionados para financiar el

desarrollo de los trabajadores. A partir de esto ella nos cuenta que se logra evidenciar un grandescontento por parte de los funcionarios, ya que la única posibilidad que ven de aumentar sugrado en la organización es tan solo participando en concursos de personal internos oexternos que son muy ocasionales (por no decir nulos), pero no existe un ascenso interno apartir de las capacidades, habilidades y aptitudes intrínsecas de las personas, que comohemos podido apreciar es una de las razones por la cual los trabajadores emigran de lasorganizaciones en donde trabajan.

La Superintendente explica que las expectativas que los trabajadores tienen hacia laorganización son muchas veces difíciles de medir, ya que son escasos los procesos dentro dela misma institución que permitan evidenciar y esclarecer estas expectativas personales.Existen tan sólo dos procesos que cumplen con este objetivo, el primero corresponde a unproceso de evaluación del desempeño y en segundo lugar se encuentra un proceso a través delcual se les da reconocimiento a los trabajadores que asistan a seminarios relacionados con supropio trabajo.

Como ya hemos podido ver a lo largo del desarrollo del informe, las expectativas son, al fin y alcabo, uno de los factores de vital relevancia para tomar buenas e informadas decisiones encuanto a la gestión de los recursos humanos y en específico; el desarrollo de carrera laboraldel trabajador en cualquier organización.

También agregó que es muy necesario para esta institución implementar nuevos procesos queayuden a los empleados a alcanzar sus objetivos de carrera, además de efectuar prácticas quepotencien al trabajador tanto individual como conjuntamente, ya sea con técnicas como elcoaching o el mentoring, las cuales son cada vez más populares a nivel mundial para asegurardesempeño óptimo y crear un vínculo entre los trabajadores y la empresa. Otros métodos queson necesarios considerar dentro de esta temática son el de motivar y darles mayorparticipación y responsabilidades a los trabajadores para la toma de decisiones en susrespectivas áreas de trabajo, además de un cambio en la evaluación actual que incorpore la




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opinión de los trabajadores respecto a sus obligaciones laborales y así lograr cubrir lasnecesidades que ellos plantean.

Como podemos observar, el panorama actual al que se ven enfrentadas las empresas ennuestro país es muy diverso; las condiciones a las cuales deben adaptarse según sea su rubro,

como lo es el caso de la industria eléctrica en el caso de RAISE y de la industria sanitaria en elcaso de SISS, su tamaño o tiempo de vida, entre otros factores, afectan en gran medida susposibilidades y futuras acciones.

No hay que olvidar que el capital humano es uno de los recursos más valioso que poseen lasorganizaciones, y es por este motivo que es de gran importancia que todas las empresas, unavez que reconozcan las condiciones de su entorno y las internas, sean capaces de identificar yvalorar a los trabajadores que presenten un gran potencial y habilidades diferenciadoras,otorgándoles posibilidades que les permitan desarrollarse como profesionales íntegros y congran experiencia mediante una buena y consolidad práctica del desarrollo de carrera.

Las dos organizaciones analizadas anteriormente presentan diversos elementos y formas deabordar esta temática, por lo cual ambos casos nos entregarán una gran retroalimentación dela realidad chilena y para ser más específicos, nos dan luces de la realidad a la que se venenfrentados una gran parte de los trabajadores chilenos. Podemos evidenciar que hoy en díaen Chile existe una gran desinformación por parte de las organizaciones, ya sean públicas oprivadas, en lo que respecta a los beneficios que trae consigo promover el desarrollo de lostrabajadores, está comprobado que empresas que realizan estas prácticas poseentrabajadores mucho más satisfechos con la carrera que están llevando a cabo (CírculoEjecutivo de Recursos Humanos Chile (CERH), 2013) al brindarles posibilidadestransparentes y concretas para ascender a niveles superiores, afines con las características decada uno, y así estos trabajadores tendrán la oportunidad de desarrollar sus competenciaspara cuando la empresa requiera personal en un puesto de mayor categoría. Por otro lado, laorganización se beneficia al mejorar su eficacia económica a través de la promoción, ya que seprovee a si misma de personal calificado para cumplir labores de mayor responsabilidad, y asíevitar un nuevo proceso de selección para llenar las vacantes.

Para finalizar, podemos rescatar del análisis de las organizaciones que los departamentos derecursos humanos en Chile recién se están dando cuenta de la importancia que sugiere tenerun buen plan de desarrollo de los trabajadores , ya que aplicar estas prácticas significará unnotable aumento en la eficacia y desempeño de la organización en todos sus ámbitos.




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V. Discusión crítica

A través de la investigación que hemos desarrollado anteriormente hemos podido generar unprimer acercamiento al desarrollo de carrera. Como primer elemento, la falta de desarrollo de

este tema en Chile demuestra hoy la dificultad que existe en relación al cómo se piensa eldesarrollo de carrera, sobre todo por la rotación laboral y las pocas oportunidades que haydentro de la empresas que permitan potenciar este tema.

Es necesario entonces pensar de una forma diferente el mundo laboral, superando la miradatradicional del trabajo, y asumiendo los cambios y transformaciones de la realidad en la quevivimos. Frente a esto debemos considerar los elementos personales y del entorno queconfiguran el desarrollo de carrera, ya que no se puede entender de forma aislada ya que es laexpresión de la relación de esos elementos.

Un aspecto relevante y necesario a integrar dentro de la Gestión de Personas en Chile, es el

concepto de rutas de carreras, las cuales no pueden comprenderse únicamente dentro de laempresa, si no debe pensarse y concretizarse de forma tal que integre los diversos interesesde las generaciones que hoy se integran dentro del mundo laboral, para hacer atractiva laempresa pero también para lograr un mayor desarrollo de la sociedad, en función depotenciar a las diferentes personas al interior de la organización.

En relación a los fenómenos sociales y casos investigados a lo largo de esta investigación esque podemos inferir que el desarrollo de carrera es un tema bastante poco desarrollo peroque posee una gran importancia para las organizaciones, esto porque se dan fenómenos comoel de la rotación laboral que genera un cierto malestar en las organizaciones ya que planteauna gran problemática como lo es lo de cómo retener al personal de una empresa en el largoplazo, pero más allá de esto, debemos verlo como un desafío y una oportunidad para integrarlas diferentes experiencias que hoy se presentarían en esta situación.

Es de esta forma igualmente podemos ver a los diplomados y/o estudios de postgrado comouna herramienta que permita hacer converger los distintos intereses, tanto de lostrabajadores como de los empleadores para potenciar las distintas organizaciones y así podercomenzar a generar una política al respecto del desarrollo de carrera al interior de laorganización.

Ahora bien al observar esto en los casos nos encontramos con que con que existen diversosfactores que influyen en el desarrollo de carrera tales como el tales como el tamaño de laempresa, el tiempo que llevan trabajando y considerando que hoy quien se hace cargo de lafunción de gestión de personas dentro de las organizaciones hoy no se comprende como unaprioridad. A pesar de esto podría existir hoy dentro del sector público un cierta necesidad decomenzar a integrar cuestiones tales como son las expectativas de los empleados respecto desus trabajos con el objetivo de integrar y fomentar una mayor estabilidad, pero tambiéngenerar mecanismos que permitan potenciar el desarrollo de carrera dentro del sector y notan solo dentro del organismo público, en este caso la SISS.




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Ahora bien, nuestra experiencia implementada en clases con respecto al tema “desarrollo decarrera” tenía como fin identificar los factores más importantes dentro del desarrollo decarrera y su rol para las empresas actuales. Un segundo objetivo era enseñar a nuestroscompañeros la gran relevancia que tiene el desarrollo de carrera para entender las nuevasmotivaciones que tienen los chilenos y comprender el escenario laboral actual. Para cumplirnuestros objetivos, realizamos dos grandes dinámicas que se dividirán a su vez en dos partescada una. La primera dinámica tendrá como fin reconocer los factores que influyen en eldesarrollo individual de carrera y la segunda dinámica representará el gran desafío que trae eldesarrollo de carrera para los departamentos de gestión de personas.

La estructura de nuestra experiencia de aprendizaje se realizó de la siguiente manera:

1)Se dividió al curso en cinco grupos con el fin de poder trabajar en grupos pequeños paraque así existiera en ellos una mayor cohesión y confianza de esta manera la discusión quedaría sería más fructífera y esperamos que todos los integrantes del grupo se hicieran parteen la futura discusión.. Para realizar la conformación de los grupos, se entregó a cada alumnoun dulce con distintos colores, de modo que se juntaron por color.

2) Una vez conformados los grupos, se le entregó a cada uno una cartulina que se encontrabapreviamente dividida en tres partes: Infancia, 2013-2025, 2025-infinito . Luego, losintegrantes del grupo debían comentar los hechos que fueron de impacto para su niñez y susproyecciones para un futuro a corto plazo y otro a largo plazo para después plasmarlos en lacartulina. La razón de esta actividad es que discutieron los hechos más relevantes de su niñez,comprendieran las decisiones que tomaron en el pasado y analizaron sus metas y expectativaspara el futuro. Además está dinámica nos ayudará a comprender cómo el pasado afecta a lasdecisiones y comportamientos para nuestro futuro. El desarrollo de carrera de cada personase ve condicionado por factores tanto personales ( demográficas, intereses) como delentorno (Influencia familiar, situación socioeconómica), es por ello que el pasado juega un rolfundamental. En tanto el futuro y nuestras expectativas son las metas que deseamos realizar,y es fundamental saber qué deseamos hacer para poder avanzar hacia un adecuadodesarrollo de carrera. En resumen, la dinámica apuntaba a descubrir y conectar losfactores determinantes del desarrollo de carrera y su proyección a futuro.

3) La segunda parte de la primera dinámica consistía en exigir a una empresa utópica delcumplimiento de todas las expectativas de los individuos. Se le solicitó a los distintos gruposque las solicitudes estuviesen estrechamente relacionadas con las metas a futuro que yahabían sido definidas. El objetivo de esta actividad es obtener información que será utilizadaen la segunda dinámica.

3) Luego se intercambiaron las cartulinas, entre los grupos, con las determinantes y

expectativas anotadas. Además se otorgó el rol de un departamento de gestión de personas acada grupo, y a su vez las cartulinas cumplían el rol de ser los pensamientos de lostrabajadores de la empresa. Por lo tanto cada departamento de gestión de personas seenfrentaba a las experiencias, expectativas y solicitudes de sus de sus trabajadores. En unaprimera parte se les indicó a los grupos que debían resolver las peticiones de los trabajadores,comprendiendo lo que significaba para ellos a través de su experiencia vivida. Para realizarlose les entregó el supuesto de que sus empresas poseían recursos ilimitados. El fin de estaactividad, es que se reconociera que los departamentos de gestión de personas se encuentranfrente a diversidad de trabajadores en sus organizaciones, y deberán solucionar y armonizar




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estas expectativas, sin olvidar la importancia que tienen para los trabajadores. El supuesto delos recursos ilimitados tenía como fin percibir cual es el ideal de acción del departamento degestión de personas.

4) Luego se limitó a los departamentos de gestión personas. Se les indicó que poseíanrecursos escasos y amenaza de fuga de trabajadores. Ante ello se les solicitó que repitieran laactividad anterior pero considerando los nuevos elementos mencionados, es así comodebieron escoger qué expectativas cumplirán a los trabajadores y porqué. El objetivo de estasegunda parte es evidenciar que en la vida real los departamentos de gestión de personas noposeen recursos ilimitados y se ven en un conflicto sobre cómo llevar las expectativas de lostrabajadores en conjunto a los recursos escasos. ¿Cómo armonizar el desarrollo de carrera ylas restricciones de las organizaciones ? Este será el gran desafío para los departamentos degestión de personas porque no podrán otorgar realizar todas las expectativas a lostrabajadores.

5) Después se realizó una plenaria, para poder definir y comprender en conjunto el desarrollode carrera y también rescatar todos los elementos claves presentes en las dinámicas

efectuadas. Si bien nos enfrentamos a una problemática en la realización de la dinámica (dadoque nuestros compañeros no leyeron los textos indicados), de todas maneras se consiguió elobjetivo de definir y entender que es el desarrollo de carrera .

6) Finalmente se efectuó una exposición de los conceptos claves del desarrollo de carrera .

En relación a esta dinámica podemos decir que hoy incluso nuestros compañeros no piensanel desarrollo de carrera, lo cual se expreso los muchos silencios que existieron dentro deltrabajo como curso. Esto puede ser por el momento de la formación en la que se encuentran,considerando que hoy no existen muchas decisiones que podamos tomar, o bien, lasdiferentes decisiones que tomamos no lo relacionamos con aspectos que podrán determinarde alguna forma nuestro futuro. A pesar de esto, todos entramos a esta carrera en busca dediferentes respuestas, intentando mezclar nuestra historia de vida pasada ,nuestro presente ynuestras proyecciones futuras, considerando a esta carrera como una posibilidad deldesarrollo de carrera .

Finalmente, podemos ver que el desarrollo se expresa de diferente forma según el lugar desdedonde nos acercaremos, ya que la comprensión de esta temática en Chile debe ir acompañadade una mirada de la persona, la organización y la sociedad, ya que nos indicaran diferentesdesafíos y problemáticas dentro de los diferentes niveles de análisis.

En relación a la persona, hoy es fundamental plantearnos una mirada que rompa con la visióntradicional del trabajo y que logre integrar lo que somos hoy en día, la generación Y, por lotanto, es necesario que a la hora de presentarnos a un trabajo o pensar en nuestrasproyecciones logremos pensar que aspectos son importantes a desarrollar en nosotrosmismo, ya que las expectativas, no tan solo dentro del ámbito laboral, que tengamos a futuroson fundamentales para determinar nuestro desarrollo de carrera.

En el nivel de organización, esta se debe hacer responsable del contexto en el que le tocoexistir, intentando transformar algunas debilidades que puedan existir en el contexto, enoportunidades. La organización entonces debe funcionar como cultura para integrar la época




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y los nuevos elementos desafíos que hay hoy dentro de la organización. Por lo tanto, debepotenciar el desarrollo de sus empleados, con el fin de mantenerlos a gusto trabando, pero sinrecriminarles la posibilidad que puedan tener para generar un mayor desarrollo.

Con respecto a la sociedad, podemos dar cuenta que hoy en un mundo donde cada vez hay

más profesionales, las mismas empresas son cambiantes y no existe una facilidad de lograr undesarrollo de carrera adecuado únicamente dentro de una misma organización, la sociedad ensu conjunto debe pensar esta problemática con el fin de lograr potenciar a los talentos paraasí tener externalidades positivas del proceso de aprendizaje, las experiencias de las personasy asumir el contexto de hoy, con el fin de lograr una convergencia de los intereses en todos losniveles.




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Desarrollo de Carrera Informe Final_ (2)