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DERECHO LABORAL
GUÍA DIDÁCTICA Y MÓDULO
AUXILIO PALACIO LOPERA
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓ
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
COLOMBIA, 2007
1
CONTENIDO
I. GUÍA DIDÁCTICA
PRESENTACIÓN
1. FICHA TÉCNICA
2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
3. OBJETIVOS
3.1. OBJTETIVO GENERAL
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
4. UNIDADES TEMÁTICAS
5. METODOLOGÍA GENERAL
6. EVALUACIÓN INTEGRAL
6.1 SISTEMA DE EVALUACIÓN
6.2 ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO
6.3 ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓN
II DERECHO LABORAL
INTRODUCCIÓN
JUSTIFICACIÓN
UNIDAD 1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES
UNIDAD 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
UNIDAD 3. SALARIOS
UNIDAD 4. JORNADA DE TRABAJO
UNIDAD 5. PRESTACIONES SOCIALES
UNIDAD 6. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
ESTUDIO DE CASO
ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO
GLOSARIO
RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES
BIBLIOGRAFÍA
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PRESENTACIÓN
“En la naturaleza, los hombres nacen iguales;
pero esta igualdad no se mantiene.
La sociedad se laS hace perder
y sólo vuelven a ser iguales
por las leyes”.
Montesquieu
¡En hora buena! Quiero, apreciado estudiante, darle un fraterno saludo, y a la vez
felicitarlo por haber elegido matricularse en este programa, que será un aporte
más a su proyecto de vida; dialogaremos desde el derecho para propender por un
país con más justicia social. Bienvenido a esta temática de Legislación Laboral.
La adquisición y avance en el conocimiento desde la modalidad a distancia,
constituye un reto, un desafío, y un avance de la educación actual, además de
ser una de las opciones más pertinentes al momento actual, en la formación de
profesionales idóneos, con capacidad para apostarle a lo mejor, como lo hacen
los profesionales egresados de la Fundación Universitaria Luis Amigó.
No podemos ser extraños a la complejidad del mundo actual. La necesidad de
acceder a un trabajo, mejorar dentro de él si ya se tiene, buscar la permanencia
en él y otros factores más nos demuestran cada día más la necesidad de elegir
esta modalidad, educación a distancia, como forma de salir adelante y ser
competitivos en la sociedad actual.
Desde el acercamiento a la norma laboral y al diálogo con ella, desde la actitud de
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ciudadanos comprometidos con la Colombia del tercer milenio, son ustedes,
amigos estudiantes, los futuros eslabones, constructores de justicia, paz y
armonía, desde el fomento de unas relaciones laborales, justas, equitativas, y
ecuánimes, permeadas siempre por el principio del respeto, la igualdad y la
solidaridad.
Las lecturas dan respuesta a la temática que debe abordar cada estudiante en
esta carrera para optar a su título profesional. La guía es el camino que se debe
recorrer en este módulo, la forma como se hará el acercamiento al conocimiento,
la bibliografía complementaria en la que apoyará su saber, la evaluación que le
dirá como van y cuáles son sus avances en el aspecto jurídico.
Con dedicación, entrega y disciplina es como se lograrán os objetivos propuestos
en este campo del saber. La constancia y responsabilidad en la elaboración de
las tareas aquí propuestas hará que cada estudiante se apropie de la metodología
implementada para este tipo de educación; deben, por tanto, ser investigadores
propositivos, creativos e innovadores
Adelante, y sea cada estudiante el artífice y constructor de una Colombia más
justa y ecuánime, desde el conocimiento y observancia del derecho.
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1. FICHA TÉCNICA
CURSO DERECHO LABORAL
AUTOR AUXILIO DE J. PALACIO LOPERA
INSTITUCIÓN FUNDACIÓN UNIVERSITARIA LUIS AMIGÓ
UNIDAD ACADÉMICA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
PALABRAS CLAVE Derecho, norma, justicia, trabajo, salario,
jornada laboral, prestaciones sociales.
ÁREA DE CONOCIMIENTO JURÍDICA
CRÉDITOS
CIUDAD MEDELLÍN
FECHA AGOSTO DE 2007
ACTUALIZACIÓN
ADICIÓN DE TEMAS
APROBADA POR
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1. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
Con el propósito de formar verdaderos profesionales en Ciencias Administrativas,
Económicas y Contables, con alta sensibilidad social y calidad académica, y
tomando como punto de partida el humanismo cristiano que permea la misión,
visión y filosofía amigoniana, desde el derecho laboral, estaremos dando los
elementos necesario para la formación de los profesionales que demandan las
empresas actuales, y quienes desde su desempeño y puesta en práctica de la
norma laboral harán justicia e, igualmente, asumirán su compromiso, de hacer
cada vez más digna la vida del trabajador.
Consecuente con lo anterior, la Fundación Universitaria LUIS AMIGÓ ha generado
cada día más espacios de aprendizaje, formando desde el ser, el saber y el
hacer personas integrales, comprometidas con el desarrollo humano, económico,
social de las personas e integrados a los avances científicos, tecnológicos y
académicos del mundo actual.
Al abordar este estudio, en cada tema iremos encontrando las herramientas
necesarias jurídicas para un desempeño profesional con sentido de pertenencia,
solidaridad, responsabilidad, un profesional con ética, que aportará a la sociedad
sus conocimientos haciendo que los trabajadores colombianos tengan cada vez
una mejor calidad de vida.
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO ESENCIAL
Dar a conocer al futuro profesional de las Ciencias Administrativas, Económicas y
Contables los conceptos generales básicos de la legislación laboral colombiana,
brindándole las herramientas fundamentales para formarse y desarrollarse como
persona y como profesional comprometido con la justicia social desde el saber
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legal y normativo.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Delimitar los conceptos jurídicos, normativos, legales y constitucionales que dan
sustento a las relaciones laborales dentro de un espíritu de justicia social, equidad
y respeto de la dignidad humana.
Distinguir y analizar los elementos esenciales de la contratación laboral en
Colombia, su nacimiento, causas de terminación, modalidades y pagos de
indemnizaciones.
Identificar los elementos del salario, la forma de pactarlo, forma y lugar de pago
y demás características legales.
Diferenciar los conceptos de salario, jornal, sueldo, viáticos y propinas.
Delimitar las diferentes clases de jornadas laborales, sus características, el trabajo
en dominicales y festivos y su forma de remuneración.
Liquidar correctamente el trabajo suplementarios: horas extras, trabajo en
dominicales y festivos.
Identificar las prestaciones patronales, sus características la obligación de
pagarlas y sus clases.
Liquidar correctamente las prestaciones sociales teniendo en cuenta las diversas
clases de salario y las normas relativas a éstas.
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4. UNIDADES TEMÁTICAS
UNIDAD 1:
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
UNIDAD 2:
EL CONTRATO DE TRABAJO
UNIDAD 3:
SALARIOS
UNIDAD 4:
JORNADA LABORAL
UNIDAD 5:
PRESTACIONES SOCIALES
UNIDAD 6:
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
5. METODOLOGÍA GENERAL
La modalidad a distancia encuentra su soporte en el Reglamento Estudiantil y, por
supuesto, el artículo 80 del mismo habla del logro de los objetivos, además del
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apoyo que debe ser el portafolio de desempeño; por tanto, en esta modalidad, se
tendrán en cuenta aquéllos, para poder lograr el desarrollo pleno del módulo.
En los encuentros presenciales, los estudiantes, previamente a éstos, harán las
lecturas pertinentes, las cuales serán ampliadas, clarificadas y discutidas en
compañía del asesor. De igual manera, se hará claridad con relación a algunos
términos que son muy específicos del campo jurídico, se solucionarán todas las
inquietudes que se tengan en cuanto a las actividades y/o ejercicios de
retroalimentación, y ejercicios de evaluación propuestos.
Tendrán gran importancia los talleres que serán entregados para realizar los
diferentes ejercicios de indemnizaciones en sus diferentes casos, la liquidación de
trabajo suplementario y, además, la liquidación de prestaciones sociales; en ellos
se afianzan los conocimientos teóricos.
Las actividades se realizarán siguiendo el orden propuesto y el tema de cada uno
de ellos, en aras a que se vayan logrando uno a uno los objetivos propuestos para
el curso y para cada tema.
6. EVALUACIÓN INTEGRAL
Con la evaluación se pretende medir el rendimiento académico de cada uno de los
estudiantes y buscar el mejoramiento de las competencias interpretativas,
argumentativas y propositivas, con el fin de valorar el saber hacer en contexto y
poder dar cuenta de los avances logrados. Se considera, además en la
evaluación, la parte de crecimiento personal, como ciudadano comprometido con
la creación de nuevos paradigmas para la construcción de un Estado democrático
que propenda por la realización de todos los asociados sin ningún distingo.
La evaluación será cualitativa, desde el primer día, teniendo en cuenta la
responsabilidad personal, solidaridad, el nivel de compromiso con las actividades
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asignadas, lo cual hará del estudiante un profesional comprometido con las metas
personales y las de su empresa o campo de acción.
Como un apoyo al desarrollo del curso y una forma de dar cuenta de los alcances
en lo relacionado con el aprendizaje, sus fortalezas, debilidades, y oportunidades
se llevará el prtafolio de desempeño.
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DERECHO LABORAL
INTRODUCCIÓN
Como universidad católica y desde la visión institucional, acordes con “la
formación de profesionales con autonomía intelectual, social, y ética” con
capacidad de responder a los nuevos retos de este comienzo de siglo,
abordaremos el estudio y análisis de las normas laborales del ordenamiento
jurídico colombiano.
La realidad social sobre la cual descansa la protección del derecho laboral ha sido
la actividad del hombre, que históricamente ha estado asociada a la creación del
valor. El trabajo productivo es el proceso a través del cual el hombre transforma la
realidad y se encuentra a sí mismo en su obra; es con el trabajo que el hombre
entra en contacto con su congénere, con la realidad social; es, entonces, la forma
más sutil de salir de su aislamiento y convertirse, en consecuencia, en ser
social,
El trabajo como producto humano obedece a las necesidades de carácter general,
y ha sido estrategia o instrumento para dar seguridad al ser humano e impulsar el
desarrollo social y económico de los pueblos.
Hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y
ayuda al mejoramiento de la calidad de vida de la persona desde el ámbito ético,
moral y axiológico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos
fundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales y en
los ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello se
actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a una
relación laboral.
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El profesional en Ciencias Económicas, Administrativas y Contables se encargará
de hacer justicia social desde el derecho laboral, aplicando en forma correcta su
normativa.
JUSTIFICACIÓN
La Fundación Universitaria “ LUIS AMIGÓ “, desde su misión institucional, opta
por la formación de un ser humano integral, desde los principios y valores que
conlleven a la construcción de una sociedad civil que repiense sus valores y los
viva desde la dimensión humanística planteada en la Carta política de 1991. El
bloque temático de Derecho Laboral tiene su norte en la formación de
profesionales de las Ciencias Administrativas, Económicas y Contables, desde
los conocimientos del orden jurídico laboral y la resolución de casos prácticos,
dotándole de las herramientas necesarias para su desempeño en pos del
desarrollo de actitudes justas, que integren la moral y la ética repensando los
valores que exige el hombre de hoy con sus limitaciones, y el hombre del nuevo
milenio con sus acelerados y vertiginosos cambios económicos y laborales.
Desde la investigación, el análisis y realización de trabajos de aplicación práctica,
generaremos procesos de aprendizaje claro, ágil y oportuno para formar ese
verdadero ciudadano y profesional de las Ciencias Administrativas, Económica y
Contables: honesto, tolerante, ético, idóneo y humano.
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UNIDAD 1
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
1. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
Es de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como nació y ha
ido desarrollándose el derecho laboral en nuestro país. A la llegada de los
españoles a tierras americanas, hallaron a nuestros aborígenes, desempeñándose
en faenas rudimentarias, tales como la caza y la pesca, actividades estas
realizadas bajo las órdenes impartidas por el jefe del grupo o cacique en cada
tribu. Una vez iniciada la conquista, los españoles se dieron a la tarea de imponer
sus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y así a los indígenas se
les obligó a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentación, y a explorar
las minas para beneficio de aquéllos, que necesitaban del oro para cumplir su
cometido: ser poderosos.
Durante la colonia, los españoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia,
nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida de
las personas, durante dicha época.
En el aspecto laboral durante la mencionada época, se crearon instituciones que
tuvieron plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esas
instituciones podemos mencionar, entre otras, las siguientes:
a. La esclavitud. La compra y negocio que se hacía con los indios y con los
trabajadores traídos desde África, para que realizaran los trabajos en beneficio
de los españoles, en las grandes extensiones de tierra despobladas y
descubiertas por ellos.
b. Los repartimientos. Institución por medio de la cual los indios eran obligados
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a realizar el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo
que debían realizar en forma totalmente gratuita.
c. La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada
encomendero, una circunscripción territorial para que allí impartiese
instrucción en la religión católica, y en retribución cobrase un tributo a los
indígenas.
d. La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta
nueva institución reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio
es obligado a laborar en forma remunerada durante algunos días al servicio de
los españoles.
e. Los resguardos indígenas. Institución consistente en adjudicar un terreno
debidamente delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se
titulaba al cacique o jefe de la tribu, por tanto, el indio del resguardo debía
trabajar durante algunos días del año en forma gratuita; con ello se
garantizaba la conservación de las comunidades indígenas y la defensa de los
intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo obligado e
impuesto.
Podemos concluir, entonces, que tanto en la época de la conquista, como en la
colonia, la situación laboral fue de total explotación, se abusó de los aborígenes,
hasta que lentamente aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre,
del derecho al trabajo y a la libertad de elección de trabajo, creándose en
consecuencia movimientos populares de carácter sindical con el objetivo de
mejorar las condiciones laborales.
Para lograr sus objetivos, los españoles, durante la conquista y la colonia
impusieron sus normas, a través de órdenes y decretos los cuales fueron
recopilados, en el reinado de Carlos II de España, con el nombre de
LEGISLACIÓN INDIANA, la cual tuvo como fin esencial la protección de los
derechos laborales de los indígenas.
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Durante la presidencia del Doctor José Hilario López, quedó abolida la esclavitud
en Colombia, enero 1 de 1852, y es así como empiezan a aparecer algunas leyes
sociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Código
sustantivo del trabajo.
Mencionaremos algunas de ellas:
- Ley 29 de 1905. Estableció una pensión de jubilación vitalicia para los
magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 años.
- Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobijó a todos los
trabajadores.
- Ley 46 de 1918. Se expidió con el objeto de regular lo concerniente a las
habitaciones de los obreros.
- Ley 78 de 1919. Tenía por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la
contratación colectiva. Sin embargo, ésta ley no hablaba del derecho de huelga,
sino del fenómeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado a
garantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que podía presentarse la
huelga, pero aún no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores.
En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artículo 20 se garantiza el
derecho de huelga, salvo en los servicios públicos. Esta norma aparece en la
Constitución Nacional de 1991 en el artículo 56.
Así sucesivamente se fueron expidiendo cada año algunas leyes y decretos que
hacen mención a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearon
oficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre patronos y
trabajadores, o que crearon algunos organismos protectores de los trabajadores.
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- Ley 96 de 1938. Creó el Ministerio del Trabajo.
- Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se creó en Colombia el seguro social
obligatorio, y como consecuencia de éste el Instituto de Seguros Sociales, ISS.
En el año 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez, se promulgaron el
decreto legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Código
sustantivo de trabajo; allí se recopiló la cantidad de normas que, en forma dispersa
y caótica, existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantías
de los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la ley 141
de 1961 como legislación permanente del trabajo.
La legislación laboral colombiana se desprendió de la normativa civil. En efecto, el
Código civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de
arrendamiento o compraventa; de allí se tomaron las características que
identifican el contrato de trabajo en la actualidad.
Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de las
luchas incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntad
continúan en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y
garantías sociales.
Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular las
relaciones laborales y los efectos jurídicos de ellas podemos enumerar algunas:
- Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unas
reformas al Código sustantivo del trabajo.
- Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965.
- Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesantía.
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- Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a las
cesantías de los trabajadores particulares.
- Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el derecho de asociación sindical.
- Ley 51 de 1983, diciembre 6, días festivos, por la cual se traslada el descanso
remunerado de algunos días festivos.
- Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio doméstico.
- Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Código sustantivo del
trabajo y se dictan otras disposiciones.
- Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliación al régimen especial de
cesantía definitiva anual.
- Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se
dictan otras disposiciones.
- Decreto-ley 663 de 1993, sobre sociedades administradoras de fondos de
cesantías.
- Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organización y
administración del sistema general de riesgos profesionales.
- Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar
la protección social y se modifican algunos artículos del Código sustantivo de
trabajo.
- Decreto número 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de
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aprendizaje y se dictan otras.
- Decreto número 1769 de 2003, por el cual se expiden los términos y las
condiciones a que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema de
compensación familiar, régimen de organización, funcionamiento y tiempo de
implantación.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHO
LABORAL
Los principios fundamentales del derecho laboral hacen parte de una gama de
postulados generales del derecho que inspiran las normas laborales como tales,
diferenciándolas de las normas de los demás ordenamientos jurídicos existentes
en nuestro país.
Los principios constitucionales son la base de cualquier ordenamiento jurídico. La
Constitución Política de Colombia del año 1991, en su preámbulo, sus principios
generales y en la parte que hace relación a los derechos fundamentales, consagra
las normas protectoras del trabajo.
Objetivo. La finalidad de las normas del Código Sustantivo de trabajo, en
consonancia con los artículos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de las
normas laborales, a saber: la justicia en las relaciones empleador-empleado; la
coordinación económica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse en
forma armónica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador y
empleado, el desarrollo de la economía del país y la forma de contratar sin abusar
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de la parte más débil en la relación laboral, que siempre será el empleado.
Territorialidad. El código, en su artículo 2, plantea que las normas del código
sustantivo de trabajo han de regir en todo el territorio de la república para todos
sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. Se entiende como territorio el
límite material de la acción efectiva de los gobernantes; comprende: suelo,
subsuelo, espacio aéreo, mar territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves y
aeronaves de nacionalidad colombiana y aquellas que encontrándose en altamar
porten bandera colombiana, además, las embajadas.
Relaciones que regula el derecho laboral. Las normas laborales regulan en
primer lugar las relaciones de derecho individual el trabajo de carácter particular.
En segundo lugar, las relaciones de derecho colectivo de los trabajadores
oficiales y particulares.
A fin de establecer diferencia entre empleados particulares y servidores públicos,
el mismo ordenamiento laboral, en su artículo 4º, habla de los servidores públicos
y dice “Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración
pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras públicas y demás
servidores del Estado, no se rigen por este código sino por los estatutos
especiales que posteriormente se dicten”.
Para nuestro estudio, es necesario retomar el artículo 125 de la Constitución
Nacional; allí se habla de servidores públicos, incluyendo en ellos a los empleados
públicos y a los trabajadores oficiales.
El empleado oficial es aquella persona que trabaja al servicio del Estado, se
vincula a través de decreto, ley o resolución, ejemplo: las personas vinculadas a
los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias,
establecimientos públicos, empresas comerciales o industriales del Estado.
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El trabajador oficial es aquel que se ocupa del mantenimiento y conservación de
obras públicas; su vinculación se realiza a través de un contrato de trabajo. A
estos trabajadores se aplican las normas del Código sustantivo de trabajo, y a los
empleados públicos se aplica un ordenamiento especial, el Estatuto del empleado
oficial.
Protección al trabajo
El trabajo como un derecho fundamental y una obligación social de cada
ciudadano encuentra su protección en la Constitución Nacional en los artículos 25,
26, y 54 y otros.
El citado artículo 25 reza: “El trabajo es un derecho y una obligación social y
goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda
persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
A través del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamada
empleador, su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en una
actividad considerada lícita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneración
que le servirá para subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadano
colombiano goza del derecho al trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que se
le pueda impedir dicho derecho. Por ello, el Estado y la sociedad en general
lucharán por el mantenimiento de una economía que permita crear condiciones a
las personas para poder realizar un trabajo útil, y así puedan hacer realidad el
derecho a la vida desde la obtención de su subsistencia y el sostenimiento
personal y el de su familia. Con relación al derecho de un trabajo en condiciones
dignas y justas, cabe el dicho popular “el trabajo dignifica al hombre”; encuentra
aquí cabida el principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre y
de la humanidad, por ello se da la libertad de elección de profesión u oficio, se
supera el plano material, se trasciende al plano de los valores, por ello el hombre
al realizar su trabajo está igualmente haciendo proyección social.
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La protección al trabajo es genérica en la Constitución Nacional, ya sea el trabajo
que se realiza en forma dependiente o independiente, el material o el intelectual, el
transitorio o el permanente, el individual o el colectivo.
En el mismo sentido, el artículo 54 de la Constitución Nacional dice: ”Es obligación
del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y
técnica a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud”. Se colige de este artículo que es
una obligación del Estado adoptar políticas orientadas a la creación y fomento del
empleo, hacer alianzas con la economía privada nacional y promover la inversión
extranjera para poder dar respuesta al potencial laboral que cada día surge en el
país, combatiendo la mano de obra ociosa, el desempleo y las formas ilegales de
contratación.
Entre otros enunciaremos el derecho a la libertad de trabajo, el cual encuentra su
fundamento en el artículo 26 de nuestra Carta magna, en él se enseña: “Toda
persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de
las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación
académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley
podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles”. Este
artículo fundamenta el artículo 8 del nuestro régimen laboral que versa así:
“Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dediquen a la profesión,
industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante
resolución de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los
trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley”. Así las
cosas, ninguna clase de ocupación, empleo y oficio puede ser prohibida a ningún
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ciudadano, como se plantea en la declaración de los derechos del hombre y del
ciudadano, aprobado en Francia en el año 1789, por la Asamblea Constituyente y
ratificada en la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, del
año 1948, en Bogotá.
De esta manera, lo único que exige la ley es que la actividad o profesión que elija
el ciudadano sea lícita o permitida.
Podemos mencionar otros principios constitucionales del derecho laboral como
son: igualdad de oportunidades; a trabajo igual salario igual, derecho a un salario
mínimo; derecho a la continuidad y permanencia; derecho a la irrenunciabilidad de
derechos; derecho a la aplicación del principio de la favorabilidad; derecho a la
conciliación y a la transacción, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en el
trabajo, a capacitación, a descansar; derecho a la huelga y a la asociación.
Definición de trabajo
La definición de trabajo está planteada en el artículo 5 de nuestro ordenamiento
laboral. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda actividad humana libre, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. Definición que a su
vez se encuentra contemplada en los artículos 22 y 23 del mismo ordenamiento, al
hacer referencia al contrato de trabajo.
Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha definición al
hacer relación al trabajo, así:
1. Es una actividad humana libre. Se hace relación al trabajo realizado por la
persona humana, y además dicha actividad es libre, pues por Constitución
Nacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar
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guiada por lo que cada persona considera conveniente para sí, de acuerdo con
sus aptitudes, conocimientos, gustos y experiencias.
2. Es material o intelectual. Se conjugan aquí las habilidades y conocimientos de
las personas; sea cual sea la formación, se optará por el desempeño en un arte u
oficio o en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnología o la ciencia.
3. Permanente o transitoria. El trabajo permanente es el de larga duración,
mayor a un año, el contratado a término indefinido; y el trabajo ocasional,
accidental o transitorio es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.
4. Realizada por una persona natural en beneficio de otra. Toda actividad
laboral será realizada en beneficio de otra persona que puede ser natural o
jurídica.
5. Con un fin. El fin del contrato está dado por el objeto social de la empresa para
la cual es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurídica, y/o empresa,
y se está contratando con una persona natural , el fin estará dado aquello que se
requiera al trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lícitas.
REVISADO
Igualdad de los trabajadores
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y
garantías y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los
trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o
retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.
Es de gran importancia el rango que se le ha dado a las normas del derecho
laboral en el artículo 14, al catalogarlas como normas de orden público. al haber
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sido nominadas de tal manera, son irrenunciables, salvo los casos especiales
expresamente consagrados por la ley.
Para hablar de una verdadera protección se han creado organismos de control
inspección y vigilancia; es por ello que dicha función está encomendada al
Ministerio de la Protección Social y a las autoridades administrativas del trabajo.
Normas de aplicación supletoria
Hace relación el tema a que cuando no exista una norma expresa para la
regulación de un caso o litigio de carácter laboral , se aplicarán aquellas normas
que regulen casos o materias semejantes, los principios generales del derecho, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y
recomendaciones adoptadas por la organización y las conferencias
internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país,
a los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho del
trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.
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UNIDAD 2
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El artículo 22 del Código sustantivo del trabajo ha definido el contrato de trabajo,
como aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia
o subordinación de la segunda y mediante una remuneración.
A su vez, en el mencionado artículo habla de los sujetos del contrato, señalando
que la persona que presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, se denomina
salario.
En el contrato de trabajo deben presentasen los tres elementos enunciados; ellos
son de la esencia del contrato, esto es, sin la presencia de ellos no podemos
hablar de contrato laboral.
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Primero: la actividad personal está dada en los conceptos que ya hemos venido
analizando cuando al definir el trabajo se hablaba de actividad humana, sólo la
persona humana, trabajador, puede realizarla.
Segundo: cabe en este momento aclarar que se habla en derecho de persona
natural y de persona jurídica. Veamos cómo se define cada una:
- Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su
edad, sexo, estirpe o condición.
- Persona jurídica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer derechos
y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a través
de su gerente o representante legal.
Mediante sentencia C- 386 del 5 de abril del año 2000, la Corte Constitucional
declaró exequible condicionalmente la expresión mínimos, bajo el entendido del
deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, así
como también los derechos mínimos consagrados en los convenios y tratados
SUBORDINACIÓN
O DEPENDENCIA
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
26
ACTIVIDAD PERSONAL REMUNERACIÓN
RENUNERACIÓN
internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cuales
constituyen el reducto esencial de la protección básica que en el ámbito universal
se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio del
respeto de los derechos mínimos mencionados, cuando el empleador ejercite los
poderes propios de la subordinación laboral está obligado a acatar la Constitución,
como las demás fuentes formales del derecho del trabajo.
Tercero: la contraprestación al trabajo desempeñado es el salario, elemento que
será objeto de estudio en un capítulo aparte, pero que es la remuneración a todo
trabajo dependiente.
Así las cosas, cada vez que en cualquier tipo de contratación estén presentes
estos elementos estamos frente a un contrato de trabajo, cualquiera sea su
modalidad o forma.
En nuestra legislación se presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo.
Concurrencia de contratos
Cuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmente
permitida la cual consiste en la celebración de varios contratos entre el mismo
empleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presente
confusión alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el código, y
se le aplicarán a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos.
Juan Pérez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su vez Juan
puede realizar con éste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un contrato
de arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos contratos es
diferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se involucrará con el
contrato laboral.
27
Coexistencia de contratos
Nos presenta la normativa jurídica laboral otra figura que es de común ocurrencia
y que consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo
con dos o más patronos, a no ser que se pacte entre las partes la denominada
cláusula de exclusividad de servicios en favor de uno sólo.
La cláusula de exclusividad hace alusión a un acuerdo que realizan empleador y
empleado en el cual el empleado se compromete a prestar sus servicios laborales
sólo a su empleador, en las actividades para las cuales ha sido contratado. No
podrá entonces un trabajador sometido a este acuerdo realizar ninguna tarea
similar para un segundo o tercer empleador. El pacto de exclusividad deberá
constar por escrito, puede estipularse en todos los contratos y es diferente a las
obligaciones generales de fidelidad y lealtad planteadas en el artículo 57 del
Código sustantivo de trabajo.
Si el pacto de exclusividad es una de las cláusulas de la esencia del trabajo y si el
trabajador se comprometió a la firma del contrato a no prestar sus servicios a
otros empleadores, tendrá que cumplir con ello, y si violare dicho compromiso,
estará dando origen a una falta grave para dar por terminado su contrato.
En la actualidad es necesario a veces por motivos económicos celebrar contratos
por horas, o medias jornadas, con varios empleadores. Por razones que saltan a
la vista cada labor será desempeñada en diferentes tiempos.
En el caso que estamos analizando cuando hay coexistencia de contratos, se
puede hablar de la coexistencia de prestaciones sociales que la ley concede a
cada trabajador.
Si Juan Montoya labora para dos empresas, ocupándose la jornada completa con
28
la empresa X, y media jornada con la empresa Y, cada empresa deberá cancelarle
sus prestaciones: cesantía, interés a la cesantía y su prima de servicios.
De igual manera ocurre con la seguridad social: si un empleado tiene dos, o tres
empleos, cada uno de sus empleadores está en la obligación de afiliarlo a salud,
pensiones y riesgos profesionales.
Capacidad para contratar
Son plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todas
aquellas personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
La capacidad es la aptitud legal que tiene toda persona para obligarse por sí
misma, sin que medie un tercero.
Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita
de la autoridad administrativa del lugar donde reside el menor, podemos entonces
hablar de inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a
solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia.
Se prohíbe en nuestro ordenamiento jurídico el trabajo de los menores de 15
años según el nuevo Código de la infancia y la adolescencia, y es obligación de
sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y
en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los
mayores de 15 años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades
señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en la ley.
Todo empleador que realice un contrato laboral con un menor de edad sin la
observancia de lo planteado por el artículo 29 del Código sustantivo de trabajo se
someterá a las consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen de
toda relación laboral; además, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio
29
o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación e imponer multas al
empleador.
Representantes del patrono y solidaridad
Todo empleador dentro de su empresa podrá actuar a través de sus
representantes. Son representantes del patrono o empleador las personas que
ejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y
quienes ejercitan actos de representación concedida en forma expresa o tácita por
el patrono, y también lo serán los intermediarios.
Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras para
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
Quien celebre contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere así,
responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.
Cuando se hable de sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en
otros lugares, municipios, departamentos, diferente al domicilio principal, deben
constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo
que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
Contratistas independientes
Son contratistas independientes según el código y, por tanto, verdaderos patronos
y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que
contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en
beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos,
30
para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y
directiva.
Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que:
1. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra es responsable solidariamente
con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra también será solidariamente
responsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores.
3. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligaciones
que emanen del contrato de trabajo.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede ser:
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DE ACUERDO CON SU FORMA
VERBAL
ESCRITO
DE A CUERDO CON SU DURACIÓN
DEFINIDO
INDEFINIDO
ACCIDENTAL O TRANSITORIO
DE OBRA O LABOR DETERMINADA
CONTRATO VERBAL
Como su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, el
empleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:
a. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarán claros
ambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la práctica lo harán
teniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construcción su labor será
ésta y no otra, si se trata de un químico farmaceuta, de un peluquero, de un
ingeniero de sistemas igual, y el sitio lo dará el lugar donde ha de llevarse a efecto
la labor para lo cual se contrató al trabajador.
b. La cuantía y forma de la remuneración, teniendo en cuenta si es por unidad
de tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestándose de igual
manera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuantía, la misma normativa
laboral ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagará
el salario que por la misma labor realice otro trabajador en la región, y si no fuere
posible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, la
calidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que se
desarrolló la labor; en última instancia se optará por el salario mínimo legal.
c. La duración del contrato. El común de la gente piensa que cuando no existe
un contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, por
cuanto no existe norma que así lo exprese. Nuestra legislación se ha manifestado
para decir que el contrato a término definido tiene que realizarse en forma escrita;
por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a
término indefinido.
CONTRATO ESCRITO
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El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por
ambas partes. De dicho contrato, según el artículo 39 del Código sustantivo del
trabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas,
destinándose uno para cada una de ellas; está exento de impuestos de papel
sellado y de timbre nacional.
Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
Nombre y/o razón social del empleador con su identificación
Domicilio del empleador y/o empresa
Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa
Clase de contrato
Nombre del trabajador con su identificación
Domicilio del trabajador
Duración del período de prueba
Condiciones del contrato
Causas de la terminación del contrato de trabajo
Cuantía y forma de remuneración
Lugar y fecha del lugar de celebración del contrato
Firmas de empleador y empleado y de dos testigos
En caso de contratos específicos, agregar las cláusulas respectivas para cada
contratación y poder tener claridad sobre la contratación realizada evitando
posibles malos entendidos.
Por razones obvias, se estipulará la duración, pues de no hacerlo el contrato se
desvirtuaría, convirtiéndose en un contrato a término indefinido.
De acuerdo con su duración, el contrato de trabajo puede celebrarse como lo
habíamos expresado antes de cuatro formas:
33
a. Por tiempo determinado o fijo
Nos dice la norma que contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito, debe avisarse por escrito su terminación con una antelación no inferior a
treinta días, haciendo relación a la intención de no prorrogar el contrato, su
duración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente.
En torno a este tema el código ha contemplado los siguientes aspectos que son de
suma importancia, veamos:
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a 30 días, el contrato se tendrá por renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente podrá prorrogarse el contrato
hasta por 3 períodos iguales o inferiores; después de estos 3 períodos el término
de renovación no podrá ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminado
en cualquiera de estas prórrogas, siempre y cuando se den el preaviso escrito
entre las partes.
3. En este tipo de contratos los trabajadores tendrán derecho a todas las
prestaciones sociales, proporcionales al tiempo laborados según la ley.
4. Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios
en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
5. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no
requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común
acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en la ley 50 de
34
1990.
b. Por tiempo indefinido
Este tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado en
forma escrita; de igual manera se hará el aviso de terminación, de una parte a
otra, manifestando la intención de prórroga y con una antelación no inferior a 30
días. El omitir el aviso de terminación da lugar a la prorroga por un tiempo igual al
inicial.
Los contratos a término indefinido serán vigente en tanto no se agoten las causa y
la materia objeto de nacimiento del contrato, podrá ser terminado por el empleador
por justa causa, caso en el cual se exonera a éste del pago de la indemnización,
además, podrá ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la
obligación de pagar la indemnización y, si lo amerita el caso, es deber del
empleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado o
trabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artículo 5 del
decreto 2351 de 1965, reza que lo hará con 30 días de antelación, como lo hemos
enunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada,
deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a 30 días de
salario. En el mismo artículo permite al empleador descontar dicha suma de dinero
de lo adeudado al trabajador.
Para todos los contratos realizados a término fijo debemos tener en cuenta que
sus cesantías anuales se consignarán en el fondo que para tal efecto señale el
trabajador, en la fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si el
contrato se termina antes de la fecha estipulada, 14 de febrero de cada año, la
cesantía se entrega directamente al trabajador.
c. Trabajo accidental, ocasional o transitorio
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Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artículos del Código
sustantivo de trabajo, y allí se nos dice que es el trabajo de corta duración, por
tanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realización de actividades diferentes a las
actividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidad
alguna, podrá hacerse de forma verbal o escrita.
Las características de este contrato son:
a. Su duración no puede ser superior de un mes.
b. La actividad para lo cual se realizó el contrato debe ser diferente a las
habitualmente desarrolladas.
c. Los empleados en ejecución de un contrato de este tipo no tienen derecho a
prestaciones sociales; así lo contempla el artículo 251 del Código sustantivo de
trabajo.
d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas,
por cuanto el código exigía que se hubiese laborado más de 6 meses; la ley 789
del año 2002, habló de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas;
pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las
sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan
que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en
forma proporcional. Además, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artículo
número 1, así lo prescribe.
e. De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales
y transitorios tienen derecho a la seguridad social, a la afiliación a riesgos
profesionales.
f. Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada
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Este tipo de contratación, como su nombre lo indica, es realizado en razón a la
duración de desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni el
mínimo ni el máximo de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal o
escrita; claro que para efectos de prueba lo recomendado es realizarlo en forma
escrita; de igual manera, no es necesario dar aviso de su terminación; es
necesario, sí, hacer claridad en cuanto que en este tipo de trabajo, el trabajador
tiene derecho a todas las prestaciones sociales, a sus vacaciones proporcionales,
tienen derecho a la afiliación a la seguridad social y a riesgos profesionales.
Revisión del contrato de trabajo
Todo contrato en Colombia puede ser objeto de revisión, siempre y cuando se
presenten circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica. Lo normal es que se dé un acuerdo entre las partes acerca de la
existencia de tales alteraciones; si no logran ponerse de acuerdo corresponde a la
justicia del trabajo decidir sobre ella, y mientras se resuelven las diferencias, el
contrato permanece vigente.
Suspensión del contrato de trabajo
El artículo 51 del Código sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del año
1990, habla de la suspensión del contrato laboral; suspender es parar en el
tiempo, es dejar de hacer, es interrumpir la ejecución el desarrollo normal de una
relación laboral. El contrato de trabajo se suspende cuando se presenta alguna
de las circunstancias señaladas taxativamente por la norma; dichas
circunstancias son las siguientes:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
Las expresiones fuerza mayor y caso fortuito son expresiones que cobran un
mismo sentido por cuanto hacen referencia al surgimiento de un hecho imprevisto
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frente al cual el hombre, con toda su inteligencia, no puede hacer nada. ¿Qué
puede hacer el hombre frente a un terremoto, una inundación un desbordamiento
de un rio, ante un temblor de tierra, una explosión, un rayo, un ataque terrorista,
etc.? La suspensión depende del desaparecimiento de las circunstancias
generadoras de ella.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural, y las actividades no puedan desarrollarse normalmente. La causal es bien
clara al hacer relación a la persona natural; es claro que no siempre dará lugar a
ello, pues si se es dueño de una empresa estarán las demás personas que la
gerencian o dirigen, estarán los herederos, o cuando se puede remplazar. Las
inhabilidades podrán presentarse cuando se está frente a una enfermedad, el
secuestro, el desaparecimiento, la detención preventiva, la presentación de una
calamidad doméstica, circunstancias todas que impiden el desarrollo normal de las
actividades por parte de los trabajadores.
En presencia de las dos causales enunciadas anteriormente es necesario dar
aviso al Ministerio de Protección Social, y se tendrá que hacer una exposición de
motivos los cuales pueden ser objeto de investigación o comprobación.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 días, por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social, y
previa información, por escrito, a sus trabajadores.
Las razones que se señalan son de carácter técnico o económico, ajenas al
querer del empleador; además, se contempla para ellas un lapso de tiempo, hasta
por 120 días. Se debe tener en cuenta que las razones tienen que provenir de una
exigencia o motivo externo, no podrá hablarse de ello cuando se realizan trabajos
de acondicionamiento de la empresa por parte del empleador. Un ejemplo puede
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ser una exigencia del gobierno en la fabricación y producción de alimentos, el
daño inesperado de una maquinaria que para una planta de producción de papel,
de telas etc.
Aquí es necesario tener con antelación la autorización del Ministerio de
Protección Social para poder hacer la suspensión de las labores y, de igual
manera y al mismo tiempo, se dará aviso a los trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador
o por suspensión disciplinaria. La norma consagra dos eventos diferentes:
licencia o permiso temporal concedido por el empleador, y suspensión
disciplinaria.
En el caso de la licencia o permiso se está ante un asunto de mera liberalidad
del empleador, quien es el que la concede. Un trabajador en Colombia puede
solicitar una licencia por el tiempo que quiera o desee, o crea necesitar para
desarrollar cualquier tipo de actividad diferente a su trabajo y será el empleador
quien decide sobre el asunto. Se entiende que es no remunerada; si esa licencia
o permiso es remunerado no suspende el contacto de trabajo.
En cuanto a la suspensión disciplinaria es pertinente decir que ella es la
consecuencia del incumplimiento de una de las obligaciones o prohibiciones, bien
sea de carácter general, específico o de otro tipo y consagrada en la ley, pacto
convención colectiva, laudo arbitral, el reglamento de trabajo, o en el contrato de
trabajo. La aplicación de la sanción estará acorde con la falta, se respetará el
derecho a la legítima defensa y el debido proceso, teniendo en cuenta ante todo el
reconocimiento de la persona y su dignidad. La suspensión disciplinaria no podrá
exceder los términos planteados en la norma: 8 días la primera vez, y 2 meses
cuando se hable de la reincidencia.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el
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empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis
meses después de terminado el servicio, de acuerdo con lo estipulado por la ley
48 de 1993, ya que inicialmente se hablaba de 30 días. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y
el empleador lo deberá admitir en el momento que lo haga.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de 8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato. La norma no
es muy clara, se deja un vacio en lo referente a la detención preventiva; pero se
habla de un plazo hasta de 30 días, de todos modos, si pasados estos días de
detención preventiva el trabajador continúa con la detención, estaremos frente a
una causal de terminación de la relación laboral.
Los 8 días se tienen en cuenta para el arresto correccional, como medida de
carácter policivo, aunque la Corte Constitucional ha dicho que en Colombia no
existe el arresto correccional. Terminados la detención o el arresto correccional el
trabajador deberá presentarse a su trabajo, demostrando las causas de lo
ocurrido.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. Desaparecidas las
causas de la suspensión temporal del trabajo se dará la reanudación del contrato
para lo cual es necesario que el patrono dé aviso a los trabajadores. En los casos
1, 2, y 3, enunciados anteriormente, debe avisar por escrito y notificar en forma
personal la fecha de la reanudación del trabajo o, en su defecto, a través de
avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad. Cada
trabajador regresará a sus ocupaciones anteriores, y deberán presentase dentro
de los 3 días siguientes a la notificación o aviso.
La norma prevé que en los casos de suspensión se presentan algunos efectos,
entre ellos podemos anotar:
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a. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido.
b. Para el patrono, la de pagar los salarios de esos lapsos.
c. Durante la suspensión continúan a cargo del patrono además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las correspondientes por muerte o por
enfermedad de los trabajadores.
d. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones.
e. Durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador sigue protegido en
salud, se suspende la cotización para riesgos profesionales.
Ejecución del contrato de trabajo
Todo contrato de trabajo se entenderá ejecutado de buena fe y, por consiguiente,
obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a
ella. En Colombia se presume la buena fe; la mala fe deberá ser objeto de prueba;
así se desprende de la Constitución Política de Colombia y así lo retoma el Código
sustantivo de trabajo. Todo contrato se probará de acuerdo con los medios que
para ello establece la ley.
OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
En cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecución
genera derechos y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos en
aquí de las obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente de
las prohibiciones.
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OBLIGACIONES GENERALES
Al hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir que
cada empleador está en la obligación de proporcionar todos los medios para que
el trabajador desarrolle su actividad con toda la seguridad y protección necesaria,
y no sólo se habla de la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sino
además del respeto a su vida, a su integridad desde la protección al derecho a la
vida, a la calidad de vida, a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas.
El empleado será de igual manera persona responsable de sus actuaciones, de
los materiales que se le confíen, etc.
EMPLEADOR
PROTECCIÓN SEGURIDAD
OBEDIENCIA
EMPLEADO
FIDELIDAD
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Veamos, grosso modo, las obligaciones especiales tanto del empleador como del
empleado, y allí se nos muestra de manera más clara qué compete a uno y qué a
otro para lograr una relación laboral que dé respuesta al objeto de la normativa
laboral.
Obligaciones del patrono
Son obligaciones especiales del patrono o empleador, entre otras, las siguientes:
- Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
- Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizándoles la
seguridad y la salud.
- Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de
enfermedad. Cuando se contrate con más de 10 trabajadores, se tendrá lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias para la asistencia
en estos casos.
- Pagar la remuneración pactada de acuerdo con lo estipulado.
- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
- Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso
de grave calamidad doméstica; para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros.
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- En lo relacionado con el sufragio la ley 403 de 1997 estableció estímulos para
los sufragantes, dispone que los ciudadanos tendrán derecho a media jornada de
descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir sus
funciones como electores.
- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular.
- Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
- Conceder permiso a los menores para su capacitación
Obligaciones del trabajador
Igualmente, son obligaciones especiales del trabajador.
- Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes impartidas por el patrono
o sus representantes.
- No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo.
- Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos
y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
- Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
- Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime
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conducentes a evitarle daños y perjuicios.
- Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
- Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por ley y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones a los patronos
Son prohibiciones a los patronos:
- Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, a excepción de las
deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por ley:
alimentos y deudas con Cooperativas eventos en que se pueden ordenar
retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones,
para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías.
- Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser admitido en el trabajo.
- Limitar o presionar en cualquier forma el ejercicio de su derecho de asociación.
- Imponer obligaciones de carácter religioso o político o el ejercicio de ellos.
- Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
- Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
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- Emplear en las certificaciones signos convencionales o palabras que los
puedan perjudicar, o adoptar el sistema de “lista negra”, utilizada para que no se
ocupe en otras empresas a los trabajadores.
- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo
del Trabajo y de las establecidas en el presente código, no se podrá despedir a
trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o
durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la
vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta
autorización no produce efecto alguno.
Prohibiciones a los trabajadores
Son prohibiciones a los trabajadores:
- Sustraer del sitio de trabajo los útiles, materias primas o productos elaborados
sin permiso del patrono.
- Llegar al trabajo embriagado, drogado o bajo los efectos de drogas enervantes.
- Portar o conservar armas en el trabajo, a excepción de las de los celadores.
- Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono.
- Bajo rendimiento en la ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento.
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- Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
- No respetar la libertad para trabajar, para afiliarse un sindicato, o permanencia
en él.
- Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos
del trabajo contratado.
Terminación del contrato
El Código sustantivo de trabajo, en los artículos 61, 62, 63 y 64, subrogados por
los artículos 5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causas
para dar por terminado el contrato de trabajo.
Algunos doctrinantes han clasificados estas causas en tres grupos, a saber:
Primer grupo: causas genéricas
Segundo grupo: justas causas
Tercer grupo: sin justa causa
Hacen parte del grupo de las causas genéricas las que se encuentran descritas
en la norma laboral, así:
a. Por muerte del trabajador. Si el contrato por definición nos habla de actividad
humana, y en la definición de contrato de trabajo se habla de persona natural, es
entonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideración a una
persona, no podrá ser reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cónyuge,
o compañera, menos aún por sus amigos.
b. Por mutuo consentimiento. Se aplica aquí el principio general del derecho que
reza: “Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen”.
Mal haría el legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este
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asunto. Lo que sí es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuo
acuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar la
relación laboral y no dejar espacio para futuras demandas.
c. Expiración del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar el
contrato y por tanto ya sabemos que en los contratos a término fijo la llegada del
plazo y el aviso, como ya se anotó, a tiempo da lugar a la terminación, a no ser
que se incumpla con los términos y forma del aviso, evento en el cual estaríamos
frente a una renovación del contrato por tiempo igual al inicialmente pactado.
d. Por terminación de la obra o labor contratada. Lógico que una vez terminada
la obra o labor contratada se da por terminada la relación laboral; por ley no hay
que dar aviso de terminación.
e. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Es
pertinente al considerar esta causal, si la liquidación o terminación de la empresa
se realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene de
caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habrá
lugar a la indemnización y tratándose de la segunda no habrá lugar a
indemnización.
De todos modos se dará la información del caso al Ministerio de Protección social
quien concederá el permiso para la liquidación o clausura, a su vez dirá si el
despido es colectivo.
f. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más 120 días.
Ya se anotó que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntad
del empleador; caso contrario estaríamos frente a una terminación por causa del
empleador y, por lo tanto, habría lugar a indemnización. Aquí es necesario el
permiso del Ministerio de Protección Social.
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g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a una
relación laboral, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleado
se encuentren frente a una violación de sus obligaciones y sea a la justicia
ordinaria a quien le corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da por
terminado el contrato, y una vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fue
confirmada la decisión de primera instancia, o por el contario, vencido el término
para interponer el recurso no se hizo uso de él, entonces la sentencia queda en
firme, queda debidamente ejecutoriada; si la sentencia es desfavorable al
trabajador por cuanto él incumplió el contrato de trabajo no tiene derecho a
indemnización.
h. Por decisión unilateral. Analizaremos en esta causal varias posibilidades:
1. Dicha decisión para la terminación del contrato puede darse por parte del
trabajador sin justa causa, caso para el cual no existe problema alguno, dando el
aviso correspondiente.
2. Puede presentarse la terminación del contrato en forma unilateral por parte del
trabajador, causa imputable al empleador, caso en el cual se tiene que dar la
indemnización, como si se hubiere dado la terminación del contrato sin justa. Este
segundo caso es el denominado despido indirecto, no da lugar a reintegro, pues el
trabajador ante las circunstancias que motivaron su decisión, expresó su
consentimiento, su voluntad de retiro, lo cual por sentido práctico debe hacer por
escrito.
3. Podrá darse la terminación unilateral por parte del empleador con justa causa.
El empleador no tendrá la obligación de pagar indemnización, hará una buena
motivación por escrito para tener prueba de ello, por cuanto como es sabido, el
empleado demuestra en este caso el despido, el empleador demostrará las
causas.
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La decisión de terminar la relación laboral por parte del trabajador en renuncia es
un acto de voluntad unilateral, que al ser aceptada `por el empleador se convierte
en mutuo consentimiento.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato. Al estudiar las causales de suspensión se dijo que una
vez desaparecieran, como lo es en los casos relacionados con el caso fortuito o
lafuerza mayor, la muerte o inhabilidad del empleador, la suspensión hasta por
120 días deben tenerse en cuenta los términos concedido después del aviso; si
no se cumple con ello, presentación dentro de los 3 días siguientes a la
notificación o aviso, estaremos frente a una terminación del contrato.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Protección Social e
informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Protección
Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses.
En este orden de ideas, cabe recordar que a la mujer embarazada no se le puede
despedir sin justa causa; se podrá hacer con justa causa previa estudio del
Ministerio y con autorización del mismo. Igualmente, no podrá despedirse a un
trabajador amparado con el fuero sindical, y por justa causa sólo tendrá lugar
cuando se realice el trámite previo de levantamiento del fuero sindical ante la
autoridad laboral. En ambos casos procede el reintegro.
Terminación del contrato por justa causa
El contrato de trabajo se puede terminar por justa causa; así se encuentra
estipulado en el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo, subrogado por el
artículo séptimo del decreto 2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas que
pueden ser invocadas por ambas partes, guardando así el derecho a la igualdad.
No sólo podemos hablar de las causas planteadas por el código; recordemos que
50
los pactos o convenciones colectivas, los laudos arbitrales y reglamentos de
trabajo pueden señalar otras causas, y siempre y cuando estén escritas tendrán
su vigencia.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de
acuerdo con la ley, las siguientes:
Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
En la práctica la causal se presenta cuando el trabajador, valiéndose de cualquier
artimaña, presenta certificados adulterados o falsos con el fin de obtener el trabajo
o un ascenso dentro de él: presentar cédula, registros, cerificados de estudios,
que no son suyos, o presentarlos adulterados si con ello se pretende obtener
beneficios. No es necesario haber recibido el beneficio, basta sólo con haber
presentado el documento.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
La causal invoca todo acto violento: injuria, los malos tratos de palabra o de obra,
los actos que configuren desorden dentro de las instalaciones y en desarrollo de
las actividades laborales y contra cualquiera de las personas enunciadas. Es
necesario que el ambiente laboral sea el más cordial y armonioso para lograr un
trabajo con calidad.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
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Pareciera a simple vista que esta causal es igual a la anterior; ella encuentra sus
diferencias en que aquí los actos de violencia, injuria o malos tratos deben ser
graves, deben tener peso jurídico, se hace alusión al lugar, por fuera de, y
relaciona claramente las personas que pueden ser víctima de ello.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
Se relacionan aquí los daños a las edificaciones y elementos necesarios para el
trabajo. Se dijo ya, que el empleado o trabajador debe cuidar y poner el máximo
empeño en mantener en buen estado las herramientas y el lugar del trabajo, por
tanto se tienen en cuenta aquí, aquellos actos intencionados y de falta de interés
que causen daño al conjunto de elementos necesarios para desarrollar el trabajo.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
Se habla de dos clases de conductas: las inmorales y las delictuosas. En cuanto a
las inmorales habrán de analizarse con mesura, teniendo en cuenta las
circunstancias y las buenas costumbre. En cuanto a las delictivas será necesario
determinar la conducta típica e iniciar el correspondiente proceso penal.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código sustantivo
del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
En esta causal se consideran las obligaciones y prohibiciones que ya analizamos.
52
7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que
posteriormente sea absuelto.
La norma es clara al referirse a la detención preventiva, pues, y si es por más del
tiempo estipulado, la privación de la libertad es un obstáculo para cumplir con sus
funciones laborales. Es la conducta delictiva realizada la que va a dar al
empleador parámetros para tomar la decisión del caso; el lugar de comisión del
hecho también es importante, por cuanto si se cometió en el lugar de trabajo podrá
tomar su decisión invocando una justa causa de las ya analizadas.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
La revelación de los secretos debe estar plenamente corroborada; de igual
manera, violar el secreto será una falta a una de las obligaciones de carácter
general por parte del trabajador: la fidelidad. Además, con ello se debe acarrear
perjuicios al empleador quien tiene a su cargo la prueba, para así poder entrar a
dar por terminada la relación laboral
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
La aplicación de la causal anterior para dar por terminado el contrato laboral debe
hacerse de acuerdo con el procedimiento estipulado en el decreto reglamentario
1373 del año 1966, veamos:
a. El empleador hará al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su
rendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) días.
53
b. Si a pesar de estos requerimientos el patrono considera que subsiste el bajo
rendimiento, presentará al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en
labores análogas, existentes dentro o fuera de la empresa.
c. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un término no
superior a ocho días.
d. Si el patrono no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro de
los ocho días siguientes a la fecha de recibo del descargo.
Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato
avisándole con quince días de anticipación.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
Todo trabajador está en la obligación de cumplir con su deber, y con aquello para
lo cual fue contratado; si éste reiteradamente está incumpliendo sus obligaciones,
la falta va configurándose con mayor fuerza y, por lo tanto, será una justa causa
para dar por terminado su contrato. Se hace relación aquí a responsabilidad por
parte del trabajador y ello será lo que tiene que probar el empleador.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del establecimiento,
o lugar de trabajo.
Encaja la anterior causal en el incumplimiento de las normas legales,
contractuales, de pactos, o convenciones colectivas y de laudos arbitrales
tendientes a conservar el orden y la armonía en el trabajo. El uso de sustancias
psicoactivas, consumo de licor, el fumar, el propiciar rifas etc. serán conductas
que crean desorden y pueden ser sancionadas con el despido del trabajador.
54
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
La negación constante, sistemática del trabajador a utilizar todos los mecanismos
de protección dentro del trabajo, como usar determinados elementos: cascos,
sombreros, tapabocas, trajes, zapatos, botas guantes. O negarse a visitar al
médico, tomar los medicamentos, pues con ello se está poniendo en peligro la
vida.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
Causal que en la práctica presenta serias dificultades al probarla por cuanto se
estaría frente a un contrato en el que no se tuvo período de prueba, ya que es allí
donde se demuestran las aptitudes del trabajador y si aquel existió y se va a
despedir al trabajador tendríamos que invocar otra causal, máxime si el trabajador
lleva varios años en su labor.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
Causal obvia, se configura cuando el trabajador ha cumplido los requisitos
exigidos para acceder a ellas, en el caso de la jubilación o la invalidez y ha
empezado a recibir su mesada.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
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Acorde con lo planteado estamos frente a una enfermedad que no tenga el
carácter de profesional, que la incapacidad no sea consecuencia de un accidente
de trabajo, casos en los cuales no se puede despedir al trabajador. Ahora bien, la
enfermedad debe ser de tal entidad que no permite al trabajador la realización de
su trabajo y que la incapacidad sea por 180 días. El despido del trabajador debe
hacerse pasados los 180 días.
Hemos enunciado, pues, las 15 causales establecidas para dar por terminado el
contrato en forma unilateral por parte del empleador; en la 8 primeras causales no
es necesario preavisar la terminación; el despido se puede dar en el mismo
momento en el que se configura la causal.
En los casos de los numerales 9 a 15 para la terminación del contrato, el patrono
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días; si por
cualquier motivo no se da el preaviso, el empleador deberá cancelar al trabajador
una suma igual al valor de 15 días de salario, en compensación por lo dejado de
percibir.
En cuanto a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del
empleador, la Corte Constitucional acogió una línea jurisprudencial sostenida por
la Corte Suprema de Justicia. En Sentencia C-594 de 1998 (M.P. Alejandro
Martínez Caballero), se afirma que el empleador tiene la obligación de manifestar
al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por
terminado con justa causa su contrato de trabajo. Posteriormente, la misma
posición fue adoptada en la sentencia C-299 de 1998, (M.P. Carlos Gaviria Díaz),
donde se amplió el conjunto de garantías a favor del trabajador, hasta el punto de
consagrar, a su favor, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa frente al
empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato de trabajo.
Por parte del trabajador:
56
A las justas causas invocadas por el trabajador para dar por terminada la relación
laboral, se les ha denominado por la doctrina y jurisprudencia autodespido o
despido indirecto; aquí entonces es el trabajador quien termina con el contrato por
causas que provienen del patrono y por tanto puede solicitar indemnización, caso
en el cual debe probar la responsabilidad del patrono.
A continuación se enumeran dichas casuales de acuerdo con el artículo 7 del
decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo;
ellas son:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
Un trabajador sufre engaño por parte del patrono cuando éste no ha sido claro y
sincero sobre la índole de trabajo que deba realizar o el lugar donde ha de prestar
el servicio; o cuando el salario no es justo y se pueden llegar a causar perjuicios
al trabajador.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
El trabajador merece todo el respeto tanto dentro como fuera del lugar de trabajo;
dicho respeto se tendrá no sólo por el patrono sino por aquellas personas que
ejerzan su representación o estén en cargos de dirección. La norma es clara en
anotar que no sólo será necesario que el empleador propicie dichos actos sino
además que los tolere; por tanto, no dará malos tratos a sus trabajadores y si
sabiendo que un jefe o representante suyo lo hace y adopta una posición de
silencio estará permitiéndolo y, por tanto, se presenta la causal para terminar el
57
contrato siendo imputable a él dicha causal.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
Al respecto puede ocurrir que al trabajador en cumplimiento de una de sus
obligaciones generales: la obediencia, se le lleve a realizar conductas ilícitas, o
que van en contra de sus buenos usos, su moral o su costumbre. Robar, falsificar
documentos, tráfico de sustancias ilegales; es claro que el trabajador puede no
hacer lo que le ordenan, presentar su renuncia debidamente motivada, dejanado
claro las órdenes que se le estaban dando, pues no podrá alegar que estaba
cumpliendo una orden o que no sabía, la ignorancia de la ley no sirve de
excusa( despido indirecto) REVISADO
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se
allane a modificar.
Son muchos los aspectos a considerar en esta causal y tienen que ver con las
obligaciones especiales del empleador: brindar seguridad al trabajador, entregarle
utensilios en buen estado para la prestación de su servicio, poseer condiciones
óptimas en el lugar de trabajo para conservar una buena salud.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la
prestación del servicio.
La malicia está dentro del fuero interno de cada persona; es, por tanto, muy difícil
de probar, pero de todos modos la presentación de hechos que vulneren los
intereses del trabajador son justa causa imputable al patrono para terminar el
contrato de trabajo.
58
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
El no pago del salario, la negligencia en los pagos de la seguridad social, no
suministrar los elementos indispensables para realizar sus labores, son entre
otros ejemplos de ese incumplimiento sistemático de las obligaciones del
empleador.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
Hace relación al cambio de condiciones para la realización del trabajo, sin que
medie un diálogo o revisión de consuno entre las partes. La rebaja del salario, el
cambio de lugar de realización del trabajo.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Las obligaciones y prohibiciones ya las hemos estudiado, y el no cumplimiento o
la violación de lo pactado será justa causa que podrá invocar el trabajador para
finiquitar la relación laboral.
Se ha dicho por los estudiosos del derecho laboral que es muy difícil hablar de
faltas graves de los empleadores planteadas en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales o reglamentos, como también en los contratos laborales.
De igual manera es necesario que el trabajador, al terminar unilateralmente el
contrato de trabajo, manifieste al patrono, en el momento de la extinción, la causal
o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
59
causales o motivos distintos.
Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
El artículo 64 que ha desarrollado el tema de la terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa ha tenido varias reformas. La última reforma es la
contemplada en la ley 789 del año 2002.
Por norma, en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, se
tendrá que pagar la indemnización correspondiente de acuerdo con lo planteado
por la ley.
Para efectos de la indemnización tendremos en cuenta si se trata de contrato a
término fijo, o contrato a término indefinido.
Tratándose de contratos a término fijo, veamos qué ocurre:
Si un trabajador es contratado a término fijo y es despedido sin justa causa se le
pagará como indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 días.
Veamos varios ejemplos:
* Si un trabajador es contratado el día 1 de enero para laborar por 6 meses al
servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el día 26 de marzo, y su
salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnización así:
60
Fecha de iniciación 1 de enero
Fecha de terminación 30 de junio
Duración del contrato 180 días
Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo
Días laborados 86
Días adeudados 94
Salario día es = $ 690.000 = $ 23.000
30
Indemnización = 94 x 23.000 = 2.162.000.
* Si un trabajador es contratado por tres meses, inicició contrato el día 15 de junio,
devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el día 9 de
septiembre. Liquidaremos su indemnización así:
Fecha de iniciación 15 de junio
Fecha de terminación 14 de septiembre
Duración del contrato 90 días
Días laborados 85
Nunca pagaremos menor de 15 días, por tanto tenemos:
Salario día es = $ 1.290.000 = 43
30
Indemnización = 15 x 43.000 = $ 645.000
De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; la
indemnización será de acuerdo con el tiempo que faltare para la terminación de la
obra o labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por
cuanto en la obra o labores espera un resultado.
En los contratos a término indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto
del salario devengado para hacer el pago de la indemnización, se hará de la
siguiente manera:
61
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos
mensuales legales mensuales:
1. Se pagarán 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo se le pagarán 20 días
adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios
mínimos legales mensuales.
1. Se pagarán 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de 1 año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán 15
días adicionales de salario, sobre los 20 días básicos del numeral 1º anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
La ley 789 del 2002 considera, además en un parágrafo transitorio para aquellos
trabajadores que tuvieren 10 o más años al servicio continuo de un empleador, al
momento de entrar en vigencia la presente ley y estableció para ellos la
aplicación del artículo 6 la ley 50 de 1990 que modificó el artículo 64 del Código
sustantivo de trabajo, indemnización que se pagará así: 45 días de salario por el
primer año y 40 días por los años siguientes o fracción de año.
De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que para
determinar el valor de una indemnización se analiza, en primer lugar, la clase de
62
contrato que regula la relación laboral; en segundo lugar, el tiempo laborado; y en
tercer lugar, el salario que se pagaba al trabajador.
La base salarial para la liquidación de indemnizaciones está integrada por todos
los elementos constitutivos de salario.
Indemnización por falta de pago
El artículo 65 del Código sustantivo de trabajo, modificado por el artículo 29 de la
ley 789 del año 2002, expresa:
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios
y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro
(24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria **(o si
presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial) **”, el empleador
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de
libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al
trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a
recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de
trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que
confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
63
PAR. 1º—Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el
artículo 64 del Código sustantivo de trabajo, el empleador le deberá informar por
escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60)
días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones
de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses
anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que
los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la
terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses
de mora.
PAR. 2º—Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo, sólo se aplicará a los
trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para
los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código
sustantivo de trabajo vigente.
NOTA: El texto entre paréntesis fue declarado inexequible mediante la sentencia
C-781 de 2003 de la Corte Constitucional.
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Sustitución de patronal
La sustitución patronal es entendida como el cambio de un patrono por otro;
cualquiera sea la causa, basta con que subsista la identidad del establecimiento,
y se mantenga en el giro normal de sus actividades o negocios. La sola sustitución
de patronos para nada modifica, suspende o extingue los contratos de trabajo
existentes.
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Ante la figura de la sustitución de patronos; es pertinente hablar de la
responsabilidad de los empleadores, y en el artículo 69 del Código sustantivo de
trabajo encontramos las siguientes prescripciones:
1. Ambas partes, antiguo y nuevo patrono de mutuo acuerdo, responden
solidariamente de las obligaciones exigibles al momento de sustitución, teniendo
en cuenta, que si ha sido el nuevo patrono quien ha tenido que pagar dichas
obligaciones está en plena facultada para exigir el pago a su favor del antiguo
patrono.
2. El nuevo patrono recibe la empresa al día entendiéndose con ello las cargas
laborales y responderá a futuro de las obligaciones que desde el momento de la
sustitución.
3. Si se presenta el caso de las pensiones de jubilación, cuyo derecho ya se
había alcanzado con anterioridad a la sustitución, deben ser pagadas por el
nuevo patrono. Si se le debe alguna mesada se puede hacer el pago por parte del
nuevo patrono, quien a su vez podrá repetir, exigir el pago al antiguo patrón.
4. Prevé también el ordenamiento laboral que el antiguo patrono puede llegar a un
acuerdo con todos y cada uno de sus trabajadores sobre el pago definitivo de sus
cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución,
simulando un retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de
trabajo.
5. De no ser posible llegar a un acuerdo sobre el pago definitivo de cesantía por
parte del antiguo patrono, éste deberá hacer la entrega del valor total de las
cesantías al nuevo patrono, quien será el responsable en adelante del pago de
las cesantías que se vayan causando.
6. En último caso dispone la ley que el nuevo patrono puede acordar con todos o
65
cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo
servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con todos los
mismos efectos planteados anteriormente en el numeral 4º.
Enganches colectivos
Se entiende por enganche colectivo la contratación conjunta de 10 o más
trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un
patrono. Esta contratación puede ser para una zona cualquiera del país o para el
exterior.
Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es necesario observar
los siguientes requisitos:
a. El contrato que así lo disponga debe hacerse por escrito.
b. Obtener la autorización del Ministerio de Protección Social.
c. Obtener del cónsul de la Nación en donde deba ejecutarse el trabajo la visa.
d. El contratista o patrono deberá correr con los gastos de traslado del trabajador,
su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones
sobre migración.
e. El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o prendaria a
satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento por su exclusiva
cuenta de todos los gastos necesarios para colocar nuevamente al trabajador y a
su familia, en el lugar de origen. La devolución de la caución sólo se hará
cuando el patrono o contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite
la negativa de los trabajadores para volver al país.
66
Cuando los enganches se hagan para prestar servicios dentro del país, que
impliquen movilización de los trabajadores a distancias mayores 200 kilómetros de
su domicilio, los contratos deben constar por escrito, se deben pagar los traslados
de los trabajadores, su regreso y demás exigencias de ley del lugar en donde se
realice el enganche.
Contempla el código la proporción e igualdad que debe dar todo patrono cuando
deba contratar para el desarrollo del objeto social de su empresa con trabajadores
colombianos y extranjeros; por lo tanto, hay que anotar que cuando un patrono
tiene a su servicio más de 10 trabajadores, el 90% de ellos deben ser
colombianos y tratándose de personal calificado o de especialistas, de dirección
o confianza debe ser el 80%. A todos se les aplicará el derecho a la igualdad de
condiciones y por ende la remuneración de unos y otros de acuerdo a sus
funciones será igual.
Los anteriores porcentajes pueden ser variados por el Ministerio de Protección
social, a petición del empleador con una buena descripción de los motivos que
conllevan a diligenciar la solicitud de aumento de proporción del número de
trabajadores extranjeros.
Período de prueba
El artículo 76 del Código sustantivo de trabajo define el período de prueba
diciendo: “es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo”.
Como lo dice la misma definición, es la etapa inicial del contrato; es en esta
ocasión en donde se van a apreciar las aptitudes, capacidad y conocimientos del
trabajador, y éste, a su vez, va a sopesar las condiciones de su trabajo, desde los
elementos que se le brinden, el apoyo y seguridad para desempeñarse y demás
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circunstancias que rodean su desempeño. Por tanto, si en esta etapa del trabajo
alguna de las partes no se siente satisfecha, se puede terminar dicho período, y
esta terminación en ningún momento podrá alegarse como incumplimiento de
contrato, pues es una característica de ese período de prueba.
Características del período de prueba
1. Debe ser estipulado por escrito.
2. Su duración depende de la clase de contrato; si se trata de un contrato a
término fijo, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
término inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un contrato a término
indefinido, no podrá ser en ningún momento superior a dos meses.
3. Cuando el contrato sea verbal se entiende que el período de prueba es de dos
meses.
4. Durante el período de prueba todo trabajador debe gozar de las prestaciones
sociales.
5. Si se pacta un período de prueba menor a dos meses y es la voluntad de las
partes hacer una prórroga o aumentarlo, antes de que termine el ya pactado, eso
sí, habrá de tenerse cuidado en cuanto no puede exceder el límite de los 2 meses.
6. Puede terminarse en forma unilateral, en cualquier momento, y no habrá
necesidad del preaviso.
7. Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del servicio
doméstico se presumen como período de prueba los primeros 15 días de servicio.
Contrato de aprendizaje
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El contrato de aprendizaje es uno de los temas que más reformas sufrió con la
expedición y puesta en vigencia de la ley 789 del año 2002. A partir del artículo
30, regula sus principales aspectos: su definición, características, la forma de
realizarlo, sus efectos y las empresas obligadas a tener aprendices y otros
aspectos.
Definición
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación consagrada en el
derecho laboral, sin que se dé la subordinación, y por un plazo que no puede ser
superior a 2 años. Durante este contrato, una persona natural desarrolla formación
teórica en una entidad de formación, autorizada con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional,
metódica, completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo
administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las
actividades de la empresa patrocinadora, con exclusividad en las actividades
propias del aprendizaje y un reconocimiento de un apoyo de sostenimiento
mensual, el cual en ningún caso constituye salario. Así lo contempla el decreto
933 del 2003.
Elementos del contrato de aprendizaje
De acuerdo con la definición y las particularidades de este tipo de relación,
podemos distinguir los siguientes elementos especiales:
1. Su fin es facilitar al aprendiz la formación profesional dentro de un campo
determinado.
2. Hay una subordinación sólo en lo que atañe a las actividades propias del
aprendizaje.
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3. La formación se recibe a título estrictamente personal.
4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin esencial garantizar el
proceso de aprendizaje.
Ese sostenimiento varía: en la etapa lectiva, recibirá como mínimo el equivalente
al 50% de 1 salario mínimo mensual vigente; el apoyo del sostenimiento durante la
fase práctica será equivalente al 75% de un salario mínimo mensual legal vigente.
Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no
podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa
de desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual será equivalente al
100% de un salario mínimo legal vigente.
5. El aprendiz, durante la fase práctica, estará afiliado en riesgos profesionales
por la ARP que cubre la empresa, y en materia de salud, durante las fases lectiva
y práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud,
conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la
empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el
Gobierno Nacional.
6. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que
no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no
formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
7. El contrato de aprendizaje podrá realizarse con estudiantes universitarios para
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades por 24 horas semanales en la
empresa, y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su carrera
70
profesional, o que curse el semestre de práctica; siempre la actividad del aprendiz
deberá guardar relación con su formación académica.
Modalidades del contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje puede tener, según el artículo 31 de la ley 789 de
2002, reglamentado por el artículo 6 de la ley 933 de 2003, las siguientes
modalidades:
1. La formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados en
los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones
específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean
mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población
que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.
2. La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran
título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
Estado y trabajadores aprendices del servicio nacional de aprendizaje, SENA.
3. El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional
de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5º del decreto 2838 de 1960.
4. La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el
Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los
cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.
5. Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el
desarrollo del pénsum de su carrera profesional, o que cursen el semestre de
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación
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académica.
6. La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos
últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el
Estado.
7. La formación directa del aprendiz por la empresa autorizada por el SENA.
8. Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas
por el Estado, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas
que la adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa
curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos
casos no habrá lugar a brindar formación académica, circunscribiéndose la
relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial. El
número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal
adicional comprobable con respecto al número de empleados registrados en el
último mes del año anterior en las cajas de compensación.
Los sujetos del contrato de aprendizaje son:
1. La empresa patrocinadora, que es la que facilita los medios para que el
aprendiz obtenga su formación profesional, metódica y completa, para luego
realizar su práctica en dicha empresa.
2. La entidad formadora, que es la que proporciona la formación profesional,
metódica y completa, Puede ser el SENA o las instituciones debidamente
reconocidas por el Estado, aún la propia empresa.
3. El aprendiz es la persona natural que va a recibir la formación teórica y luego
realizará su práctica en la empresa que lo patrocinó.
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Capacidad para celebrar el contrato de aprendizaje
De acuerdo con la normativa establecida al respecto, se puede realizar contrato de
aprendizaje con personas mayores de 14 años, que hubiesen terminado la
escuela primaria o que demuestren tener conocimientos que se puedan equiparar
a éstos, es decir, deben saber leer y escribir.
El contrato de aprendizaje debe realizarse teniendo en cuenta varios aspectos,
veamos algunos:
1. Nombre de la empresa o empleador, identificación y nombre de la entidad de
formación, con su NIT, y representante legal.
2. Nombre, apellidos, edad y datos personales del aprendiz, y estudios realizados.
3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del
contrato.
4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y de aquél.
5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del
contrato.
6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y período de estudios.
7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del
contrato.
8. Fecha de suscripción del contrato.
9. Firmas de los contratantes o de sus representantes legales.
Empresas obligadas a vincular aprendices
La ley 789 del año 2002, en su artículo 32, hace relación al tema y nos dice que
están obligadas las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o
jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la
construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a 15; y las
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empresas industriales y comerciales del Estado y las de economía mixta del orden
nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de
aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán
sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el
Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando éstos no
superen el 25% del total de aprendices.
La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada
empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
del domicilio principal de la empresa, en proporción de un aprendiz por cada 20
trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no exceda de
veinte. Cuando la empresa tiene entre 15 y 20 trabajadores, tendrá un aprendiz.
Una empresa puede tener un número mayor de aprendices al que por ley debe
tener, siempre y cuando conserve el número e trabajadores que ha tenido
vinculados e informe sobre el incremento a la regional del SENA, donde tenga su
domicilio principal o su funcionamiento.
No están obligados a vincular aprendices los empleadores dedicados a la
construcción, ellos tienen un fondo diferente. Las empresas que tienen menos de
15 trabajadores podrán, a voluntad, tener o no un aprendiz de formación del
SENA. Las entidades públicas de cualquier orden, diferentes a las empresas
industriales y comerciales del Estado y a las sociedades de economía mixta,
pueden vincular aprendices, pero en forma voluntaria.
La selección de los aprendices la realiza la empresa obligada a la vinculación de
éstos. De igual manera, la empresa podrá hacer la selección de los oficios u
ocupaciones objeto de aprendizaje y de las modalidades y los postulantes, de
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acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y
semicalificada y según la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios
u ocupaciones similares. En caso de capacitación de oficios semicalifcados, se
debe dar prioridad a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisben.
Las empresas pueden también acudir a los listados de preselección de aprendices
elaborados por el SENA, dando prelación a la formación semicalificada, técnica o
tecnológica.
Se permite por la ley 789 del 2002 la monetización de la cuota de aprendices;
para tal efecto la empresa consignará un salario mínimo legal mensual por cada
uno de los aprendices dejados de vincular; este pago lo hará al SENA. La
monetización de la cuota de aprendices puede ser total o parcial.
En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la presente ley
podrán ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos
arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Dice la norma que podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de
sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación
académica integral y completa para su ejercicio, y se encuentren reconocidos
como propios de formación educativa técnica-profesional, tecnológica o
profesional universitaria titulada.
Deberá el SENA publicar periódicamente el listado de oficios y especialidades por
región, respecto de los cuales ofrece programas de formación profesional integral,
sin perjuicio de que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u
ocupaciones que, requiriendo de capacitación, no cuenten con programas y cursos
de formación impartidos por esta institución.
La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser
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realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas
por el Estado, o directamente en la empresa, previa autorización del SENA, de
conformidad con lo establecido por la presente reglamentación.
Las entidades encargadas de la formación profesional y metódica de aprendices,
entre otras, son: Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA; Instituciones educativas
debidamente reconocidas por el Estado; directamente por las empresas cuando
cumplan con las condiciones de capacitación y, además, que sean objeto de
reglamentación por parte del consejo directivo del SENA.
Las empresas que deseen impartir directamente la formación educativa a sus
aprendices requerirán de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos,
para lo cual deberán cumplir las siguientes condiciones:
1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las
necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los
programas de formación profesional integral.
3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos
técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada
implementación.
El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.
Efecto jurídico del contrato de aprendizaje
1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el
aprendiz inicie la formación metódica.
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2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba durante los
cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz,
sus actitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste de
continuar el aprendizaje.
3. El período de prueba se rige por las disposiciones generales del Código del
trabajo.
4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o
empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la
proporción que le haya sido señalada.
Fondo Emprender
El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, el cual será administrado por esta
entidad y cuyo objeto exclusivo será financiar iniciativas empresariales que
provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre éstos,
practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando o
se haya desarrollado en instituciones que, para los efectos legales, sean
reconocidas por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994
y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
El Fondo Emprender se regirá por el derecho privado, y su presupuesto estará
conformado por el 80% de la monetización de la cuota de aprendizaje, así como
por los aportes del presupuesto general de la Nación, recursos financieros de
organismos de cooperación nacional e internacional, recursos financieros de la
banca multilateral, recursos financieros de organismos internacionales, recursos
financieros de fondos de pensiones y cesantías y recursos de fondos de inversión
públicos y privados.
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CONTRATOS ESPECIALES
Trabajadores menores de edad. Son menores de edad quienes no han cumplido
los 18 años.
Para celebrar el contrato de trabajo con un menor de 18 años, debe tenerse en
cuenta que es requisito para trabajar la autorización escrita del Ministerio de la
Protección Social. El Ministerio concede el permiso cuando se presenta la solicitud
con todos los requisitos exigidos por la ley, y no existe perjuicio físico ni moral para
el menor en ejercicio de la actividad.
La solicitud se tramita ante la autoridad de trabajo del lugar donde el menor reside,
inspector de trabajo, a falta de éste por el comisario de familia, y en ausencia de
éste, por el alcalde municipal. La autorización debe ser tramitada conjuntamente
por el empleador y el adolescente con sus padres y/o representantes legales, y en
su defecto por el Defensor de Familia; debe contener los datos generales de cada
uno, los términos del contrato, la actividad a desarrollar por el menor, la jornada y
el salario; se debe presentar el certificado de nacimiento, de escolaridad, y un
certificado de salud.
La autoridad del Ministerio que va a conceder el permiso debe efectuar una visita
para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del menor.
La jornada laboral del menor de edad se encuentra descrita en el Código de la
niñez, la infancia y la adolescencia, ley 1098 de noviembre 6 del año 2006, que
inició su vigencia el 8 de mayo del 2007; dicha jornada es:
1. Los mayores de 15 y menores de 17 años sólo podrán laborar en una jornada
diurna máxima de 6 horas diarias, 36 semanales y sólo hasta las 6:00 de la
tarde.
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2. Los adolescentes mayores de 17 años sólo podrán trabajar en jornada
máxima de 8 horas diarias, 48 semanales y sólo podrán trabajar hasta las 8:00
de la noche.
En cuanto al salario nunca podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. Si
una menor trabajadora se encontrase en estado de embarazo, no podrá
laborar de más de 4 horas diarias a partir del séptimo mes de gestación y
durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.
En general, se prohíbe la realización de trabajos peligrosos, nocivos o que
impliquen perjuicio a la integridad física o psicológica del menor de edad.
Trabajo a domicilio. Se habla de trabajo a domicilio cuando se celebra un
contrato de trabajo con una persona que presta habitualmente servicios
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su
familia, por cuenta de un patrono.
Al realizar el contrato de trabajo debe quedar claro que los materiales, materias
primas, serán por cuenta del empleador.
Este tipo de contrato presenta las siguientes características:
1. Requiere autorización previa. Quien quiera contratar trabajos a domicilio debe
previamente obtener la autorización del respectivo inspector del trabajo o, en su
defecto, del alcalde del lugar.
2. Debe llevar un libro de trabajadores. Este libro autorizado debe ser sellado y
firmado por el respectivo inspector del trabajo, o por la primera autoridad o en su
defecto por el alcalde, y debe dejar constancia de los siguientes datos: nombre y
apellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo; cantidad y
características del trabajo que se encargue cada vez; forma y monto de la
retribución o salario y, cuando sea del caso, los motivos o causas de la reducción
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o suspensión del trabajo.
3. Debe llevar una libreta de salarios. Allí deberá hacer las siguientes
anotaciones: valor y clase de los materiales que en cada ocasión se entreguen al
trabajador y la fecha de la entrega; fecha en que el trabajador entregue la obra
terminada, y cuantía de los anticipos y salarios pagados.
4. El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de su familia, y se presenta
aquí una excepción a la norma general de que la prestación del servicio es
personal. La ayuda no puede ser de un extraño, pues se desvirtúa la relación
laboral que estamos tratando, pues el trabajador a domicilio se convertiría en un
contratista.
Trabajadores del campo. Los trabajadores del campo son los que se despeñan
en actividades como la agricultura, la ganadería, la pesca, la avicultura, y demás
actividades conexas.
Presentan las siguientes características:
1. La jornada laboral es la máxima legal, tienen derecho al descanso dominical y
festivo.
2. Su salario no puede ser inferior al mínimo, puede pactarse el salario bajo la
modalidad de jornal, y puede pactarse parte en especie, aquella que permite la
ley.
3. Deben estar afiliados a la seguridad social.
4. Quienes devengan hasta dos veces el salario mínimo tienen derecho a la
dotación de calzado y vestido de labor apropiados para la labor que van a
desempeñar.
5. El empleador del sector agroindustrial debe cancelar lo correspondiente al
subsidio familia.
6. Los trabajadores del campo tienen derecho al pago de todas las prestaciones
sociales.
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Trabajador del servicio doméstico. Los trabajadores del servicio doméstico son
aquellas personas naturales que se dedican a prestar sus servicios en forma
personal, en actividades del hogar, en una casa o familia, de manera habitual, bajo
la continuada dependencia o subordinación, residiendo o no en el lugar y a cambio
de una remuneración:
Los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a:
1. Al pago del salario mínimo legal, puede pactarse parte en especie y parte en
dinero, respetando el tope fijado por la ley.
2. Su jornada laboral si son internos, no podrá exceder de 10 horas diarias.
3. Tienen derecho a las prestaciones sociales y garantías que la ley les otorga.
4. Tienen derecho al auxilio de transporte, por ganar hasta dos salarios mínimos;
si trabajan por días, se pagará por los días que trabajan.
5. No tienen derecho a prima de servicios, por cuanto en esta actividad no se
generan utilidades.
6. Deben estar afiliadas a la seguridad social: salud, pensiones, y riesgos
profesionales.
7. Tienen derecho a las vacaciones.
8. Si su contrato se termina sin justa causa, tienen derecho a la indemnización.
Si las actividades que relacionamos para el caso del trabajador de servicio
doméstico se realizan en una empresa, establecimiento comercial, o unidad de
explotación económica, no podemos hablar de este tipo de contratación.
El período de prueba de los empleados del servicio doméstico se presume que es
15 días, así no haya de por medio contrato escrito.
Choferes de servicio familiar. Al contrato de trabajo con los choferes de servicio
familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos,
pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad
no profesional se les liquidarán en la forma ordinaria.
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El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio
público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para efectos del
pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios
de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente responsables.
Se prohíbe a las empresas, patronos o propietarios de vehículos, dedicados a la
industria del transporte automotor, exigir depósitos de garantía, fianza, cauciones
o condiciones semejantes a los conductores asalariados para celebrar el contrato
de trabajo o para ejecutar las obligaciones que de él se derivan.
Trabajadores de la construcción. Son trabajadores de la construcción las
personas que se dedican a obras y actividades propias de la construcción de
casas, edificios u otras de igual clase, a cambio de una remuneración y, por ende,
bajo la continuada subordinación y dependencia de quien los contrata.
El contrato tiene duración mientras dure la obra. Puede presentarse la suspensión
en los eventos de lluvia, cuando se realiza la obra a la intemperie que es lo más
normal; esta suspensión no da lugar a reducción del salario, pudiendo el
empleador exigir que se realice cualquier trabajo bajo cubierta o se compense
posteriormente, sin que se pueda hablar de trabajo extra.
Sus cesantía se liquida a razón de 3 días de salario por cada mes completo de
servicios, o sea se paga siempre y cuando se labore por lo menos un mes. Las
vacaciones son de 15 días por cada año de labores, o proporcionalmente por el
tiempo laborado. En lo relacionado con la seguridad social y las demás
prestaciones sociales se tiene derecho a ellas, pues se aplican las normas
generales.
Los empleadores de la construcción están exonerados de contratar aprendices,
pero deben pagar los aportes al Fondo de Formación Profesional, que es un
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salario mínimo legal vigente por cada 40 trabajadores que estén en nómina, y
proporcional por cada fracción inferior a ésta.
Debe prestarse seguridad especial en cuanto a campamentos, excavaciones,
andamios, barandas, explosivos; si no se tienen todos los requerimientos de ley,
se incurrirá en sanciones.
Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores. Estamos en
presencia de un contrato de trabajo con estas personas cuando ellos están al
servicio de personas determinadas bajo su continuada dependencia y mediante
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no
constituyan por sí mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben
proveerse de una licencia para ejercer su profesión que expedirá el Ministerio de
Desarrollo Económico.
Profesores de establecimientos particulares de enseñanza. El contrato de
trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se
entiende celebrado por el año escolar.
A los educadores de establecimientos privados se les aplican las normas del
Código sustantivo de trabajo en lo relacionado con el contrato como tal y las
prestaciones sociales.
El salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no podrá
ser inferior al 80% del señalado para igual categoría a quienes laboren en el
sector oficial. La misma proporción regirá para los educadores por horas.
En cuanto a vacaciones y cesantías, es necesario advertir que los derechos de
vacaciones y cesantía se causan por el trabajo del año escolar.
REGLAMENTO DE TRABAJO
El reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones
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a las cuales deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del
servicio.
Todo patrono que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente en
empresas comerciales, o más de 10 en empresas industriales, o más de20 en
empresas agrícolas, ganaderas o forestales debe tener su reglamento de trabajo.
El patrono puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto
en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores del respectivo establecimiento.
UNIDAD 3
SALARIOS
En este capitulo vamos a estudiar en forma clara y concisa la definición de salario,
los elementos que en Colombia hacen parte del salario, los viáticos, las propinas
y otros elementos generales y específicos constitutivos de salario.
Definición
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El salario es la remuneración o pago que recibe, del empleador, todo trabajador
por la prestación personal del servicio. Remuneración o pago que puede ser fija o
variable y puede ser en dinero o en especie.
Pagos que constituyen salario
De acuerdo con artículo 127 del Código sustantivo de trabajo, modificado por la
ley 50/90, artículo 14, constituyen salario los siguientes pagos:
- La remuneración o pago ordinario. El salario de $ 1.200.000 que recibe Pepita
como remuneración mensual.
- La remuneración variable. Cuando se contrata por obra o labor, o por
comisiones. El salario que recibe Pepita por cada pieza confeccionada en el día, o
la suma que recibe cada mes de acuerdo con sus comisiones.
- Las primas habituales. No se tiene en cuenta aquí la prima de servicio.
- Sobresueldos.
- Bonificaciones habituales.
- Valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, denominado trabajo suplementario.
- Porcentajes sobre ventas y comisiones.
- La vivienda suministrada por el empleador
- La alimentación suministrada por al empleador
- El auxilio de transporte
En consecuencia, podemos decir que toda suma de dinero o especie que tenga
como fin retribuir al trabajador sus servicios, y que ingrese a su patrimonio para
que en forma deliberada haga uso de él constituye salario.
Pagos que no constituyen salario
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A contrario sensu, veremos la remuneración o pago que no constituye salario, así:
- Todo pago entregado al trabajador para un fin determinado, como gastos de
representación.
- Lo entregado en forma voluntaria por el empleador como un aporte para su
estudio, un dinero, un regalo; ejemplo: para que compre un cuadro para su casa
nueva.
- Las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad, recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.
- La participación en las utilidades de la empresa.
- Los excedentes en las empresas de economía solidaria.
- Aquellos pagos sobre los cuales las partes hayan acordado y dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, tales como: la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.
De acuerdo al artículo 15 de la ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos
entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los
pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes
con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, Escuela Superior de Administración Pública, régimen del subsidio familiar
y contribuciones a la seguridad social establecidas por la ley 100 de 1993.
Salario en especie
Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia.
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El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las partes, debe ser,
además, claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese
valor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria.
En el asunto que nos ocupa de el salario en especie se tienen que respetar los
límites puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y el
trabajador devenga el salario mínimo, el máximo que puede pactarse es hasta el
30%; y cuando se devenga más del salario mínimo puede ser hasta el 50%, no
pudiendo excederse en ningún caso.
Viáticos
Los viáticos hacen referencia a todo lo que el empleador entrega al trabajador en
dinero o en especie para que cumpla con su trabajo fuera de su lugar de trabajo.
Los viáticos según el Código sustantivo de trabajo pueden ser: permanentes o
accidentales.
Los permanentes son los que se dan en forma habitual y continua. Los
accidentales, cuando se entregan esporádicamente, o en forma extraordinaria,
para un desempeño no habitual. Es bueno aclarar que los viáticos accidentales
nunca constituirán salario.
Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento. Cuando tengan como fin cubrir gastos de
transporte o los gastos de representación, no serán salario
Propinas
Aquello que recibe quien realice una prestación de un servicio en forma deliberada
por parte de quien se beneficia. El dinero que se da a un mesero en un bar, a
quien atiende en una estación de gasolina, a quien lleva un domicilio..
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Las propinas que recibe el trabajador en virtud de su servicio no constituyen
salario, y no puede pactarse como retribución del servicio prestado por el
trabajador lo que éste reciba por propinas
Formas y libertad de estipulación del salario
El empleador y el trabajador pueden de común acuerdo y bajo su libre albedrío
pactar el salario, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos con relación al
salario mínimo legal o lo establecido en los pactos, convenciones colectivas y
fallos arbitrales.
En cuanto a la forma o modo de estipulación podrá hacerse de dos formas:
a. Por unidad de tiempo. Día, semana, década, quincena, mes.
b. Por unidad de obra, también a destajo. Cuando María pega bolsillos a $2.000
cada uno, o cuando confecciona botas de pantalón a $ 1.500.
Refiriéndonos al tema de salarios es necesario diferenciar entre jornal y sueldo.
Jornal es el salario estipulado por días. Muy común en las labores agrícolas del
campo. Sueldo es el estipulado por períodos mayores. Semana, quincena, mes.
Otros aspectos relacionados con el salario son:
a. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda
legal.
b. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes.
c. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.
d. Estipulación en moneda extranjera. Cuando el salario se estipula en moneda o
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divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en
moneda nacional colombiana al tipo de cambio oficial del día en que deba
efectuarse el pago.
e. Hay prohibición expresa de la utilización del trueque como forma de pago, por
tanto, no se permite entregar al trabajador mercancías, fichas u otros medios
semejantes, a no ser que se trate de una remuneración parcialmente suministrada
en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
f. Se prohíbe al patrono vender a sus trabajadores mercancías o víveres, a menos
que se cumpla con estas condiciones: libertad absoluta del trabajador para hacer
sus compras donde quiera, y publicidad de las condiciones de venta.
g. El pago se realizará en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante
el trabajo o inmediatamente después que éste cese. Aunque por aspectos de
práctica seguridad, celeridad y economía se hace el pago del salario por medio de
consignación en bancos y corporaciones a la cuenta del trabajador.
h. Se prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en centros de vicios o
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, sólo si
este es el lugar de trabajo.
i. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por
escrito.
j. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario
aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.
k. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a
título gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía, hasta el límite y en los
casos que determina la ley.
l. A trabajo igual, salario igual. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual; no
pueden establecerse diferencias por principios constitucionales y por disposición
del Código sustantivo de trabajo, como se vio en la primera parte. Vale hacerse la
aclaración en cuanto a que por razones de preparación, antigüedad, turnos puede
haber diferencias salariales.
89
ll. El salario no se puede rebajar a un trabajador en forma unilateral, debe tenerse
el consentimiento del trabajador.
Salario integral
El salario integral, de acuerdo con lo prescrito en el artículo 18 de la ley 50 de
1990, es aquel por medio del cual el empleador retribuye al trabajador la
prestación del servicio ordinario, el valor de prestaciones sociales, recargos y
beneficios (trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales), y en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.
El salario integral se pacta siempre por escrito y se compone por un salario
ordinario de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor
prestacional de la empresa, que por ley no podrá ser inferior en este cao al 30%.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. (El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y
de impuestos).
La base para el cálculo de los aportes parafiscales y seguridad social de acuerdo
con el artículo 18 de la ley 50 de 1990 es sobre el setenta por ciento (70%) del
salario integral.
Por ende, se pagarán, con base en ese 70%, los porcentajes indicados para la
seguridad social.
Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomará
el 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnización.
90
Salario mínimo
De acuerdo con el ordenamiento laboral, el salario mínimo ha sido definido como
aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para satisfacer sus
necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
Así las cosas, el salario mínimo, que puede tener su origen en la ley o en un
pacto o convención laboral, tiene un fin, y abarca no sólo al trabajador sino
también a su familia. En cuanto a los órdenes que debe abarcar, es sólo una
utopía, por cuanto una familia compuesta de padre, madre y máximo dos hijos,
aun trabajando ambos, no logra el ideal que se propone la definición, en nuestro
país.
Al momento de fijar el monto del salario mínimo, se tienen en cuenta varios
factores, entre los cuales tenemos.
1. El costo de vida.
2. Las modalidades del trabajo.
3. La capacidad económica de las empresas y patronos.
4. Las condiciones de cada región y actividad.
El código, de manera expresa, plantea que para los trabajadores del campo el
salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono
proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos u otras
dádivas que hacen que se disminuyan para el trabajador algunos costos y pueda
dar una atención diferente a sus demás necesidades.
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
El salario mínimo puede ser entonces: el mínimo legal, el mínimo convencional y
el mínimo integral.
91
El salario mínimo legal debe ser fijado por la comisión de Concertación de
Políticas Salariales y Laborales, a más tardar el día 30 de diciembre de cada año.
De no hacerse así, será decretado por el Gobierno a través de un decreto, como
es de común ocurrencia en nuestro país.
El salario mínimo se pagará a quien labore en jornada ordinaria (48 horas
semanales) pero el trabajador que labore en una jornada inferior a la ordinaria
devengará un salario mínimo legal o el convencional, en proporción a las horas
laboradas, a excepción de la jornada especial de treinta y seis horas.
Quien no cumpla con el pago del salario mínimo legal a quien labore en jornada
ordinaria se hará acreedor a las sanciones establecidas para el caso.
En el tema de salario mínimo es importante tener en cuenta que en ningún
momento el patrono, por ley, puede deducir, retener o compensar suma alguna del
salario, sin que para ello se tenga una orden suscrita por el trabajador, para cada
caso, o sin que exista mandamiento judicial.
La norma al respecto claramente dice que no se permiten los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento.
El salario mínimo legal es inembargable. Sólo podrá embargarse por alimentos y
deudas con cooperativas legalmente autorizadas hasta en un 50%. Cuando el
salario sea superior al salario mínimo podrá ser embargado sólo en una quinta
92
parte de los excedentes del salario mínimo legal.
Se podrán hacer descuentos cuando ellos sean permitidos: por concepto de
cuotas sindicales de cajas de ahorros autorizadas en forma legal; de cuotas con
destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias de acuerdo con el
reglamento de trabajo debidamente aprobado.
Prelación de los créditos por salarios
Los dineros que un empleador debe a sus trabajadores o créditos causados o por
concepto de salarios, la cesantía y demás prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo
2495 del Código civil y tienen privilegio y excluyen a los demás.
Cuando la empresa está en liquidación y se da el despido de trabajadores, los
salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gastos
pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.
93
UNIDAD 4
JORNADA DE TRABAJO
JORNADA DE TRABAJO
El Código sustantivo de trabajo regula todo lo relacionado con la jornada de
trabajo. El título VI divide este estudio en 4 capítulos donde analiza los temas
relacionados con definiciones, jornada máxima laboral, remuneración del trabajo
nocturno y del suplementario y el trabajo en los menores de edad.
En el artículo 158 se habla de la jornada ordinaria de trabajo correspondiendo
esta a las horas que el trabajador permanezca al servicio del empleador o, a falta
de convenio, la máxima establecida por la ley.
La jornada suplementaria o de horas extras es la que excede la jornada ordinaria,
pactada por las partes, o aquella que excede la máxima legal.
La jornada máxima legal en Colombia es de 8 horas diarias y 48 semanales.
A pesar de lo dicho sobre la jornada máxima legal y que ella es la norma general
se presentan las siguientes excepciones:
1. Cuando a criterio del Gobierno se trate de labores insalubres o peligrosas, y
establezca claramente la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con
dictámenes al respecto.
2. Cuando estamos frente a los menores, la duración máxima legal de la jornada
de trabajo del menor se sujetará a las reglas del Código de la infancia y
adolescencia, ley 1098 del 2006
3. Cuando se trata de las empleadas del servicio doméstico que son internas, su
jornada es de 10 horas diarias y 60 semanales.
4. Cuando hablamos de las personas de dirección, confianza o manejo que no
94
tienen una jornada fija, un día trabajarán más, otro menos.
5. Cuando estamos en presencia de los celadores o vigilantes que residen en el
mismo lugar donde ejercen sus funciones, no así cuando residen en sitio diferente.
Trabajo diurno y trabajo nocturno
Trabajo diurno es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., también
denominado trabajo ordinario, terminología que no debe llevarnos a
equivocaciones.
Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder
de 2 horas diarias y 12 semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
Dentro del reglamento de trabajo puede estipularse la distribución de las horas de
trabajo, y si se trata de jornadas continuas las que son permitidas de acuerdo con
las necesidades de la empresa, se pueden facilitar espacios para tomar los
alimentos, sin que estos tiempos se tengan que sumar a la jornada de trabajo,
aspecto que no es necesario considerar cuando la jornada se realiza en dos
secciones: se labora en la mañana y en la tarde. Ejemplo: María, que labora de
8:00 a.m. a 1:00 p. m. y de 3:00 p. m a 7:00 p. m. La ley permite a los
empleadores repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo
ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de
permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas extras.
El empleador y el trabajador podrán acordar de acuerdo con la ley 789 de 2002,
95
artículo 51, que modificó el artículo 20 de la ley 50 de 1990, jornadas de trabajo
especiales:
1. En primer lugar, está la jornada legal de trabajo por turnos de 6 horas diarias y
36 semanales; se aplica a empresas, que en su totalidad o por partes desarrollen
actividades las 24 horas del día todos los días de la semana. La jornada especial
puede ser acordada entre las partes en forma continua o permanente o en forma
ocasional, temporal o transitoria. En esta jornada no se puede hablar de trabajo
extra por horas extras nocturnas o por recargo en dominicales o festivos; el
trabajador no puede realizar dos turno en un mismo día.
2. Se habla, además, de la jornada flexible caracterizada porque las 48 horas de
la jornada ordinaria se laboran en 6 días; se deben distribuir las horas señaladas
para la jornada diurna. Cuando se distribuyen estas horas aumentando las horas
normales diarias, no podemos hablar de horas extras; además, el descanso
obligatorio puede ser cualquier día de la semana.
3. Cuando en la empresa laboran más de 50 trabajadores que laboren 48 horas
a la semana, tendrán éstas por ley derecho a que dos 2 horas de dicha jornada,
se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación, las cuales pueden ser acumuladas hasta por un año, a fin de que
puedan realizar en forma más efectiva tales actividades.
4. Se tiene en cuenta que pueden otras actividades exceder los límites señalados
por la ley, mediante autorización expresa del Ministerio del Protección Social y de
conformidad con los convenios internacionales de trabajo ratificados.
El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras
laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.
Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario
El artículo 168, del subrogado por el artículo 24 de la ley 50 de 1990, fija los
porcentajes para la liquidación de recargos, así;
96
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un
recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la
jornada de 36 horas semanales.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,
sin acumularlo con alguno otro.
Para efectos de realizar las liquidaciones recordemos que para la legislación
laboral el mes es de 30 días y el año de 360 días.
La fórmula para hallar la liquidación de los recargos es muy sencilla. Dividimos el
salario ordinario del mes por 30, obteniendo como resultado el valor de un día;
luego dividimos el valor de un día por 8 y obtenemos el valor de una hora
ordinaria. Cabe anotar que de igual manera puede dividirse el valor del mes por
240 horas que tiene el mes.
Veamos:
Salario mensual = valor día valor día = valor hora diaria,
30 8
O lo que es lo mismo
Salario mensual = valor hora diaria,
240
Descanso remunerado en otros días de fiesta
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días
festivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado
97
establecido por ley.
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por
falta al trabajo.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
Todo empleador tiene la obligación de conceder descansos obligatorios a sus
trabajadores; se hace relación a los días domingos y a los festivos consagrados en
la norma de derecho laboral.
Esos días festivos y que se dan al trabajador para descansar son: primero de
enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio,
veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de
noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre,
además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi
y Sagrado Corazón de Jesús.
Ha sido la misma norma al respecto quien ha expresado taxativamente cuáles de
esos día pueden trasladarse al lunes siguiente: cuando no correspondan o caigan
en dicho día. Esas festividades son: seis de enero, diecinueve de marzo,
veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre,
once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús.
La remuneración de estos días es norma general, todos los trabajadores
disfrutarán de ella así hubiesen faltado a sus labores en la respectiva semana.
Descanso dominical
98
Como su nombre lo indica, se trata de el día domingo, pero es necesario tener en
cuenta que ese descanso en día domingo adquiere nueva significación con la
reforma contenida en la ley 789 del 2002, que reformó el contenido del artículo
20 de la ley 50 de 1990, por cuanto ante contratos especiales el empleador está
obligado a dar descanso remunerado a todos sus trabajadores, descanso que
puede ser el día domingo u otro día, y por ello la expresión dominical, toma el
significado de día descanso Este descanso tiene una duración mínima de 24
horas. Se colige de lo anterior que el día de descanso puede ser:
- El domingo, cuando no se haya dicho otra cosa por las partes al realizar el
contrato, o no hubiesen pactado nada al respecto.
- El sábado, cuando las partes así lo han estipulado.
- Cualquier día de la semana, cuando en razón a una jornada flexible así lo han
convenido las partes.
La ley 50 de 1990, en su artículo 26, habla de la remuneración, y deja claramente
establecido que el empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario
ordinario de un día, a todos los trabajadores que prestaron sus servicios en todos
los días laborables de la semana, que no hubieren faltado al trabajo, o que,
habiendo faltado, tengan para ello una justa causa (como accidente, enfermedad,
calamidad doméstica, fuerza mayor y caso fortuito) o también que la causa de la
no asistencia al lugar de trabajo sea por culpa o disposición del empleador. Se
entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la
fuerza mayor y el caso fortuito.
Para hacer la proporción se divide el salario ordinario mensual, un mínimo legal
que devenga el trabajador por 30 y obtenemos el día de descanso. Si se trata de
salario variable, como cuando contrata por tarea, a destajo, o por unidad de obra,
se hace la correspondiente suma de lo devengado por día, y de igual manera el
total se divide por 30, obteniendo, en consecuencia, el día de descanso.
99
Si pretendemos saber el valor del día en la semana se toma el salario de la
semana y se divide por 6, que son los días laborables y se obtiene el valor del
día, y de igual manera se paga el festivo.
En el tema de los descansos obligatorios la norma ha planteado aspectos de
considerable importancia, veamos:
a. El trabajador que recibe por el día descanso auxilio o indemnización en dinero
por enfermedad o accidente de trabajo no tiene derecho a la remuneración del
descanso dominical.
b. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad de la prestación de servicio y
se computan como si en ellos se hubiera laborado.
c. Si nos encontramos con un contrato laboral en donde se haya pactado el
trabajo por horas o días, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
El trabajador que sin justa causa, como ya lo expresamos, faltare al trabajo a
cumplir con la prestación del servicio para el cual fue contratado, estando en la
obligación de hacerlo, perderá el derecho a la remuneración del descanso
dominical y además el día dejado de laborar. Si Pedro debe laborar de lunes a
sábado y falta el martes, sin justa causa, recibirá una remuneración igual a los
días laborados.
Excepciones al descanso obligatorio
Revisado
En la ley 50 de 1999, artículo 27, que subrogó el artículo 175 del código de
sustantivo de trabajo, se enuncian las excepciones relacionadas con el descanso
100
obligatorio; se permitirá el trabajo en esos días retribuyéndolo o dando un
descanso compensatorio remunerado en algunas actividades como:
1. En las labores que no sean susceptibles de interrupción por su naturaleza o
por motivos de carácter técnico;
2. En las labores destinadas a satisfacer necesidades que no pueden ser
aplazadas, prestación de los servicios públicos, farmacias, ventas de
alimentos;
3. Cuando se trata de trabajadores con la jornada de 36 horas semanales.
4. Cuando se trata de labores del servicio doméstico y de choferes de servcio
particular
El trabajo en dominical y festivo
El domingo y el festivo, por norma general, se tienen como descanso y se pagan a
todo trabajador por haber laborado en los días que está obligado a hacerlo en
razón a su contrato. Pero como en razón a la misma ley se pueden trabajar, por
diferentes razones, el artículo 179 del Código sustantivo de trabajo, reformado por
el artículo 26 de a ley 789 del año 2002, señala:
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
1. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
2. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
PAR. 1º—El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos
como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
101
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su
aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley
hasta el 1º de abril del año 2003.
PAR. 2º—Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el
mes calendario.
La base para liquidar el trabajo en los dominicales y festivos es el salario ordinario
devengado por el trabajador, más el 75% de ese salario ordinario, o proporción a
las horas laboradas.
Si Pedro gana $1.200.000 mensuales, dividimos esta suma por 30, y nos da el
salario de 1 día, que es igual $40.000.
Entonces, al valor de 1 día, le sacamos el 75%, y así obtendremos la suma a
pagar por el trabajo en dominical o festivo, veamos:
Valor día $ 40.000 x 0.75 que es el recargo = $ 30.000
Valor del dominical o festivo = 40.000+30.000=70.000.
O tomamos el valor de 1 hora y multiplicamos por 1.75, así:
Valor dominical o festivo: 40.000 x 1.75= 70.000
Sobre el trabajo en dominical ocasional y el habitual realizado en dominicales, se
hace una necesaria diferencia en el artículo anterior, parágrafo 2, por cuanto la
remuneración es diferente, de acuerdo a si el trabajador elige la remuneración del
día dominical trabajado o un descanso compensatorio remunerado.
102
Si el trabajador laboró en forma ocasional un domingo y eligió el pago completo
del dominical y no descansa se le pagan los siete días laborados, más 1.75 por
trabajar el domingo, dando como resultado el pago de 8.75 días. El trabajador no
descansó.
Si elige el trabajador elige descansar, le vamos a pagar los 7 días, más el recargo
de ley 0.75%, lo que nos da una totalidad de 7.75 días. Sí descansa.
Si el trabajo es habitual en los domingos, o sea trabaja tres o más domingos, el
trabajador debe descansar un día, día que tiene que ser remunerado por ley.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
Se habla del trabajo de los técnicos, haciendo relación a los trabajadores que por
sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo no pueden remplazarse y
deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso
compensatorio; para ellos su trabajo se remunera conforme lo previsto por la
norma (artículo 26 de la ley 789 de 2002).
El descanso semanal compensatorio puede darse En otro día laborable de la
semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.
En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales
o marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o
más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la
terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a
opción del trabajador.
Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono
103
debe dar aviso, con anticipación de 12 horas por lo menos, y las razones de la
necesidad de la prestación del servicio ese día. Se hará una relación de quienes
laborarán, incluyendo el día y las horas de descanso compensatorio.
Vacaciones
El término como tal no se encuentra definido en el Código sustantivo de trabajo,
pero podemos definirlas como el descanso a que tiene derecho un trabajador que
ha laborado durante un año de servicio de un patrono.
Las vacaciones no son una prestación social, puesto que su aspecto sobresaliente
no es el de un auxilio que el patrono esté obligado a reconocer a sus trabajadores,
sino, como lo dice la norma, un descanso.
Al respecto, en el artículo 186 del ordenamiento laboral colombiano, se consagra
la regla general al decir: “los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante un año tienen derecho a quince días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas”.
En consonancia con lo prescrito, un trabajador tiene derecho a vacaciones y de
igual manera puede decidir si disfrutarlas o recibir la compensación de éstas en
dinero. En el período de vacaciones no se computan los dominicales y festivos
que haya dentro de su tiempo de disfrute.
Todo empleador está obligado a pagar o conceder las vacaciones a sus
trabajadores en la forma como lo prevé la norma y como la ha definido la
jurisprudencia.
A la norma general de 15 días de vacaciones por año de labores, se estipulan
algunas excepciones:
104
1. Los trabajadores profesionales y auxiliares de establecimientos particulares
dedicados a la lucha contra la tuberculosis.
2. Los profesionales o auxiliares que se ocupan en la aplicación de rayos X, para
lo cual en ambos casos se ha establecido un tiempo igual a 15 días hábiles de
vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicio.
Época en que se conceden
Las vacaciones se deben, por norma, conceder cumplido el año de servicios, año
tras año. El patrono debe señalar la época en que el trabajador deba disfrutar de
sus vacaciones, dentro del año siguiente al que se causaron, bien de oficio o a
petición del trabajador. Si Juan inició contrato de trabajo el día 15 de marzo, sus
vacaciones las empezará a disfruta una vez cumplido su año: las debe iniciar el
día 15 de marzo del año siguiente.
El patrono está en la obligación de avisar al trabajador, con 15 días de
anticipación, la fecha en que le concede las vacaciones. Sobre este tema debe
llevar un libro donde registrará el período de vacaciones de cada uno de sus
trabajadores. En dicho libro deberá anotar entre otras cosas las siguientes: Fecha
de ingreso del trabajador a la empresa, o trabajo; fecha en que el trabajdor toma
las vacaciones y fecha en que las termina, igualmente anotará la remuneración
recibida por las mismas.
COMPLETADO
El disfrute de vacaciones es susceptible de interrupción; los casos más comunes
de interrupción de las vacaciones se presentan cuando el trabajador es requerido
por el patrono para realizar algún trabajo, y cuando el trabajador que está
disfrutando de vacaciones se enferma.
105
En este último caso, el trabajador está en la obligación de avisar inmediatamente
al patrono sobre su estado de enfermedad y presentarle en el menor tiempo
posible el correspondiente certificado médico del ISS, en caso de ser afiliado al
Seguro Social, o en el caso contrario, de un médico particular. En este caso de
enfermedad las vacaciones se reanudarán una vez el trabajador se encuentre
recuperado totalmente.
Cuando las vacaciones se van a disfrutar, se remuneran de acuerdo con el salario
ordinario que tenga el trabajador al momento de empezar a disfrutarlas. Según la
norma, se excluyen de la base salarial para su liquidación el valor de las horas
extras y el valor del trabajo en días de descanso obligatorio.
Cuando se trata de salario variable, la suma de dinero con la que se van a
remunerar las vacaciones resulta de promediar el salario y hacer la operación para
obtener el promedio de lo devengado en el último año de servicios.
Para liquidar las vacaciones aplicaremos la siguiente fórmula: base salarial
dividida por 30 que nos da el valor del día, y luego multiplicamos por el número de
días a descansar por dicho concepto
Base salarial = valor día
30
Vacaciones = valor día x número de días a descansar
Compensación en dinero
Ya se dijo que la ley prohíbe compensar las vacaciones en dinero, por cuanto el fin
de ellas es proporcionar un descanso al trabajador; pero la misma norma lo
autoriza en algunos casos, y con autorización del Ministerio de Protección Social,
en casos especiales de perjuicio para la economía o la industria nacional. En
106
estos casos, las causas generadoras de la necesidad de compensar las
vacaciones deben estar plenamente justificadas, requisito que cobró importancia
a partir del año 2003, por razones de generación de empleo, pues anteriormente
sólo bastaba con una solicitud elevada ante la Oficina de Trabajo por el empleador
y el trabajador.
Las vacaciones sólo podrán compensarse hasta la mitad en los casos anteriores,
como lo establece el artículo 14 del decreto 2351 de 1965 en su artículo 14
También se permite la compensación en dinero de las vacaciones cuando por
cualquier causa se da la terminación del contrato de trabajo sin que el trabajador
hubiese tenido el derecho a disfrutar de ellas, esto por razones obvias, y
proporcionalmente por fracción de año.
Cuando estamos frente a la compensación en dinero de las vacaciones la base
salarial es el último salario devengado por el trabajador, sin excluir ningún
concepto, como se planteó en las vacaciones disfrutadas.
Cuando se trata de compensación por año completo, se toma la base salarial, se
divide por 2, y nos da el valor de los 15 días.
Base salarial = valor de los 15 días
2
Cuando se trate de liquidar las vacaciones por fracción, se procede de manera
igual: se hace una regla de tres y se tendrá el factor proporcional.
Valor de los 15 días x número de días laborados = valor vacaciones compensadas
360
107
Acumulación
La acumulación de vacaciones es permitida por la ley, puede pactarse hasta por
dos (2) años, pero el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones. Cuando se trata de de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, la
acumulación puede ser hasta por 4 años.
La acumulación debe pactarse por escrito.
En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
UNIDAD 5
PRESTACIONES SOCIALES
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales se pueden definir como el conjunto de beneficios y
garantías, o aquellos reconocimientos de contenido económico o especie que el
108
empleador reconoce al trabajador por la prestación de sus servicios y para cubrir
situaciones específicas; desde allí que no tenga el carácter de salario.
Como ese beneficio o reconocimiento, las prestaciones sociales, según su origen,
puede ser de 2 clases:
1. Legales: son aquellas establecidas por la ley, y tienen su origen en el contrato
de trabajo.
2. Extralegales: son aquellas que en principio reconoce de manera voluntaria el
empleador o que los trabajadores han conseguido mediante negociaciones de
pacto o convenciones colectivas.
Las primeras cubren necesidades de nivel general de la empresa, y las segundas
cubren necesidades o reconocimientos especiales que tienen los trabajadores de
una entidad determinada.
Podemos clasificar las prestaciones sociales de acuerdo con quien las asume, y
de allí podemos hablar de tres tipos de prestaciones:
1. A cargo del empleador.
2. A cargo de las entidades de seguridad social.
3. A cargo de las cajas de compensación familiar.
De acuerdo con el contenido, las prestaciones sociales pueden ser:
1. En dinero
2. En especie
Prestaciones a cargo del empleador
Son a cargo del empleador las siguientes: prima de servicios, calzado y vestido de
labor, auxilio de cesantía, intereses sobre la cesantía, descanso remunerado
109
durante la lactancia.
Se les denomina común por cuanto son aquellas que el patrón está obligado a
pagar por la ley a sus trabajadores.
Prima de servicios
La deben pagar todos los empleadores y empresas de carácter permanente,
teniendo como permanente la empresa que realiza actividades durante un año
como mínimo. Así lo consagra el artículo 306 del Código sustantivo de trabajo,
pero la sentencia C-100 del día 8 de febrero del año 2005, de la Corte
Constitucional declaró inexequible la expresión “PERMANENTE” y por ello
actualmente todas las empresas están obligadas a pagarla. Las empleadas del
servicio doméstico no tienen derecho a prima por cuanto quien contrata no tiene la
calidad de empresa; contrata una persona natural que por lo general jefe de
hogar.
A la prima de servicios tiene derecho todo trabajador que se encuentre vinculado
a una empresa a través de trabajo. Los trabajadores vinculados a trabajos
ocasionales, accidentales o transitorios no tienen derecho a esta prestación.
El monto de la prima de servicios es un mes de salario pagadero por semestres
del calendario en la forma siguiente: una quincena el último día de junio y otra
quincena en los primeros veinte días de diciembre a quienes hubieren trabajado o
trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado
siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no
hubieren sido despedidos por justa causa.
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho
al pago de prima de servicios en proporción al tiempo laborado, cualquiera que
éste sea.
110
La prima de servicios no es salario ni se computa como salario para ningún efecto.
Para liquidar la prima de servicios completa o proporcional es necesario tener en
cuenta todo lo devengado por el trabajador en el semestre respectivo o el tiempo
menor en su caso. No podrá entonces liquidarse con el último sueldo a junio o a
diciembre, si el trabajador ha percibido remuneración por conceptos como el
auxilio de transporte, horas extras, recargo nocturno, viáticos, bonificaciones
habituales, valor de los dominicales trabajados, días compensatorios; se tendrán
en cuenta todos estos factores. Cuando se trate de salarios variables se hará la
respectiva suma y se buscará el promedio en el respectivo período, junio, o
diciembre.
La fórmula más sencilla para liquidar la prima de servicios es sumar lo devengado
por el trabajador en el semestre, multiplicarlo por los días laborados y dividir por
180. Cuando se ha laborado todo el período se puede tomar el salario mensual y
se divide por 2.
Veamos:
Prima de servicios = Salario promedio x días laborados
360
Suministro de calzado y vestido de labor
Esta prestación está consagrada en el artículo 230 del Código sustantivo de
trabajo, modificado por el artículo 7 de la ley 11 de 1984; es una obligación del
empleador suministrar al trabajador los implementos de vestuario necesarios de
acuerdo con la tarea que deba desempeñar al servicio del empleador. La dotación
debe ser completa, es decir, un par de zapatos y un vestido; en ningún caso esta
debe ser compensada con dinero; solo es permitida según una sentencia de la
sala laboral, cuando se haya terminado el contrato y no se hubiere reconocido la
111
dotación al trabajador teniendo derecho a ella.
Están obligados a pagar esta dotación todos los empleadores que ocupen
habitualmente uno o más trabajadores permanentes. Las entregas de esta
dotación se efectúan el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre. Para que
el trabajador tenga derecho al suministro de calzado y vestido de labor es
requisito que devengue hasta dos veces el salario mínimo más alto vigente y que
a la fecha de entrega de la dotación cuente mínimamente con 3 meses continuos
de servicio.
Las empleadas del servicio doméstico tienen derecho a ella.
Cuando el empleador no pague esta prestación social al trabajador, éste podrá
pedir la indemnización de perjuicios, caso en el cual los deberá probar; así se
desprende de la sentencia 10400 del 28 de abril de la Corte Suprema de Justicia
del año 1998, dejando sin efecto lo planteado por el artículo 65 del Código
sustantivo de trabajo.
Auxilio de cesantía
Esta prestación social, que es como lo enunciamos, es común y está
reglamentada en los artículos 249 a 258 del Código sustantivo de trabajo y por la
ley 50 de 1990 en lo relacionado con el tema. Todo empleador está obligado a
pagar a sus trabajadores el auxilio de cesantía; por tanto, todos los trabajadores
tienen derecho a que su empleador pague esta prestación.
Se exceptúa de esta prestación social a las personas que trabajan en una
empresa de carácter familiar; a los artesanos cuando no ocupan más de 5
trabajadores, y a los trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios
El auxilio de cesantías equivale a un mes de salario por cada año de servicios, y
112
proporcionalmente por fracciones de año.
Para liquidar el auxilio de cesantías se tomará como base el último salario
mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los
3 últimos meses. En los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo
devengado en el último año de servicios.
Hacen parte de la base salarial para liquidar el auxilio de cesantía todas las
sumas de dinero que constituyen salario como se expuso en el capítulo de
salarios; además, si se paga auxilio de transporte, se tendrá también en cuenta
para efectos de la liquidación.
A las empleadas del servicio doméstico se les liquida el auxilio de cesantía con
base en el salario que reciban en dinero, mas no en lo recibido en especie.
De acuerdo con el Código sustantivo de trabajo, el trabajador puede perder el
derecho al auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo termina por las
siguientes causas:
a. Cuando ha cometido un delito contra el patrono o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de
la empresa;
b. Cuando ha ocasionado daño material grave causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo.
c. Cuando el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
Considera además la norma que en estos casos el patrono podrá abstenerse de
efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.
113
La fórmula para liquidar la cesantía resulta de la realización de una regla de tres,
salario mensual por el número de días laborados, dividido 360.
Cesantía= Salario mensual x días trabajados
360
El tiempo laborado se puede encontrar de varias formas, por años, meses, días.
También a través de una resta en la que el minuendo está conformado por el año,
mes y día de terminación del contrato, y el sustraendo por el año, mes, día en que
se dio la iniciación al trabajo; se convierte todo a días, y se suma 1, para recuperar
el día que se pierde al realizar la resta.
Veamos, qué pasa en el siguiente caso: el señor X se vinculó a su trabajo el día
15 de enero del año 1990 y su contrato termina el día 20 de agosto del año 2007.
Año mes día
Fecha de retiro 2007 08 20
Fecha de iniciación 1990 01 15
17 07 05 +1
Tiempo de servicio es = 17 años, 7 meses y 5 días
Procedemos a convertir todo a días,
Tiempo de servicio0 17x360 + 7 x 30+ 6 T. de S.= 6.120+210+6=6.336
Regímenes de liquidación de cesantías
La ley 50 de 1990, en su artículo 98, habla de 3 sistemas o formas de liquidación
diferentes de la cesantía a los trabajadores, ellos son:
a. Sistema tradicional: se aplica a todos los trabajadores vinculados a una relación
laboral antes del día 1 de enero del año 1991, y que no se acogieron al sistema
114
de liquidación anual.
b. Sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías:
cubre a todos los trabajadores vinculados a una relación laboral a partir del día 1
de enero del año 1991 y, además, incluye a los trabajadores antiguos que
voluntariamente quieran acogerse a este sistema.
c. El sistema de salario integral.
En el sistema tradicional, las cesantías se liquidan al terminar el contrato de
trabajo, se tiene en cuenta la totalidad del tiempo laborado y se pagan con el
último salario devengado por el trabajador o el promedio mensual de lo devengado
en el último año. Se paga la cesantía por el valor de lo devengado en el último año
como se dijo, como si todos los años hubiese ganado este salario y
proporcionalmente por fracción de año.
En el sistema de liquidación anual y definitiva con destino a fondos de cesantías,
como su nombre lo indica, estamos ante los fondos de cesantías creados por la
ley 50 de 1990, los cuales son administrados por sociedades. Este sistema se
aplica obligatoriamente a quienes se vinculan mediante un contrato de trabajo a
partir del día 1 de enero del año 1991 y a quienes, habiéndose vinculado antes del
1 de enero de 1991, voluntariamente se acojan a este sistema de liquidación
anual.
El sistema de liquidación anual presenta las siguientes características:
1. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por
la anualidad o por la fracción correspondiente, a menos que el contrato termine
antes.
2. El trabajador recibirá los intereses legales del 12% anual o proporcional por
fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de
cesantía.
3. El valor de la cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente,
en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que él mismo
115
elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario
por cada día de retardo.
4. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del
trabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagará
directamente con los intereses legales respectivos.
5. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la
misma naturaleza. El gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para el
efecto.
6. Los fondos de cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación
se autoriza, y cuyas características serán precisadas en los decretos que dicte el
Gobierno Nacional, a fin de garantizar una pluralidad de alternativas institucionales
para los trabajadores, en todo el territorio nacional, y que la mayor parte de los
recursos captados pueda orientarse hacia el financiamiento de actividades
productivas.
De lo anterior se deduce que un trabajador será liquidado todos y cada uno de los
años que esté vinculado mediante contrato de trabajo a una empresa, se
consignan en el fondo y sólo se pueden retirar el monto total cuando se termina el
contrato de trabajo.
A pesar de lo dicho anteriormente, que es lo estipulado en el artículo 254 de
nuestro ordenamiento laboral, por excepción y con autorización del Ministerio de
Protección Social, el trabajador puede recibir pagos parciales para la adquisición,
reparación, construcción o mejoramiento de su vivienda, para hacer pagos cuando
su vivienda esté afectada por algún gravamen, y para el pago de educación
superior del trabajador, de su esposa, compañera e hijos.
Para la obtención del pago parcial, el trabajador debe realizar la solicitud al
empleador con los requisitos exigidos por la ley. Cuando el trabajador reciba
pagos parciales, estos se descontarán al momento de pagar al fondo la suma
restante por este concepto.
116
En el sistema de cesantía y salario integral y de acuerdo con la norma, podemos
decir que se presentan 4 situaciones o posibilidades: trabajadores antiguos con
contrato vigente al 1 de enero de 1991 y que devengaban menos de 10 salarios
mínimos, los cuales quedarán con el sistema antiguo y con la opción de acogerse
al sistema nuevo; trabajadores antiguos que devengaban más de 10 salarios
mínimos, los cuales quedan con el sistema tradicional con dos opciones: acogerse
al nuevo sistema o pactar el salario integral; trabajadores nuevos vinculados a
partir del 1 de enero de 1991 y que devengan menos de 10 salarios mínimos
quedarán en el sistema de liquidación anual; y quienes devengan más de 10
salarios mínimos quedan en el sistema de liquidación anual, y con la opción de
pactar salario integral.
Intereses a la cesantía
Todo empleador que por ley está obligado al pago de las cesantías deberá pagar
a sus trabajadores un interés sobre las mismas. El monto que deberá pagar de
intereses es el 12% anual (1% mensual) sobre los saldos que el 31 de diciembre
de cada año, o en las fechas de retiro del trabajo o liquidación parcial de
cesantías, tenga el trabajador a su favor por concepto de cesantías
Los intereses a la cesantía se deben liquidar al 31 de diciembre de cada año,
sobre el saldo de la cesantía a dicha fecha; si se realizan pagos parciales, será al
momento en que se hace el pago parcial, y el monto de los intereses será acorde
con el pago parcial; y por último, a la terminación del contrato, y el interés será
sobre el monto de lo pagado por auxilio de cesantía.
Los intereses a la cesantía se pagan directamente al trabajador el 31 del mes de
enero, cuando se liquidan al 31 de diciembre; cuando hay pagos parciales, al mes
de haber realizado el pago parcial, y cuando se termina un contrato de trabajo se
liquidan y pagan en el mismo momento de la terminación del contrato.
117
Si el empleador no cancela oportunamente al trabajador los intereses sobre la
cesantía, deberá cancelar al trabajador a título de indemnización y por una sola
vez, una valor adicional igual al de los intereses causados.
Intereses a las cesantías = valor cesantías X días trabajador X 0.12
360
Protección a la maternidad
El tema de la maternidad encuentra su sustento jurídico en la Constitución Política,
en el Código sustantivo de trabajo, en la en la ley 50 de 1990, y demás normas
concordantes reglamentarias de éstas. Se predica desde la Carta magna que
durante el embarazo y después del parto la mujer gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá un subsidio alimentario si es desempleada.
Son varios los benéficos que establece la ley con relación a la protección a la
maternidad, ellos son:
1. Licencia de maternidad remunerada, (ley 50 de 1990, artículo 34). Es, pues, el
descanso remunerado a que tiene derecho la trabajadora durante la época del
parto; esta licencia es de doce (12) semanas en la época del parto, remunerada
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La EPS a la que se
encuentra afiliada la trabajadora debe asumirla; pero el empleador la cancelará
directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de autoliquidación de
aportes. Además, prevé la norma que cuando se trata de un salario variable, o en
el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si
fuere menor.
A fin de poder conceder este derecho, la trabajadora debe presentar al empleador
118
un certificado médico, en el cual debe constar, el estado de embarazo de la
trabajadora, indicar el posible día del parto, para determinar aproximadamente el
día de iniciación de la licencia.
La trabajadora debe hacer uso de la licencia por lo menos dos semanas antes del
parto, pero de acuerdo con la prescripción médica puede trabajar hasta que ella lo
crea conveniente.
También tendrán descanso remunerado las trabajadoras en caso de aborto. Se
ha establecido para ellas el derecho a una licencia de dos a cuatro semanas,
remuneradas con el salario que devengaban en el momento de iniciarse el
descanso.
2. Protección al despido, toda vez que en derecho prima la igualdad de las partes.
El despido podrá hacerse sólo con autorización del Ministerio de Protección Social
y por una justa causa debidamente comprobada. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia; en caso de hacerse sin la debida
autorización, la trabajadora tendrá derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de 60 días, al pago de las 12 semanas de descanso
remunerado, si no las ha disfrutado, al pago de la indemnización por despido de
acuerdo a su contratación, y al pago de las prestaciones sociales.
3. Asistencia médica y hospitalaria asumida por la seguridad social.
4. Descanso remunerado durante la lactancia del hijo, durante los primeros 6
meses de edad.
A pesar de lo dicho, si la madre justifica médiamente que necesita más tiempo, el
empleador está en la obligación de concederlo, siempre y cuando esté
debidamente justificado.
Los beneficios anotados cobijan de igual modo a la madre adoptante, cuando el
menor cuente con una edad entre un día y 7 años, asimilando la fecha del parto a
119
la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre
adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
La ley 755 del 2002 en el artículo 1, estableció la licencia de paternidad. Dice la
norma: “El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro (4) días de
licencia remunerada de paternidad, en el caso que *(sólo)* el padre esté
cotizando al sistema general de seguridad social en salud. En el evento en que
ambos padres estén cotizando al sistema general de seguridad social en salud, se
concederán al padre ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad”.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica
y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días
serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad sólo opera para los hijos nacidos del
cónyuge o de la compañera permanente.
La prueba única para proceder a otorgar la licencia de paternidad es el registro
civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor, ya que es ella la que se
hace cargo de su pago.
Cabe anotar, en este momento, que al entrar en vigencia la ley 100 de 1993, las
prestaciones económicas y asistenciales derivadas de la maternidad son
asumidas por el Instituto de Seguros Sociales y las empresas promotoras de
salud, de acuerdo con los decretos reglamentarios y demás normas concordantes.
Seguro de vida colectivo
El seguro de vida colectivo es otra prestación de carácter especial a cargo del
empleador, creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores
120
cualquiera sea la causa.
Sobre dicha prestación, han considerado la doctrina y la jurisprudencia que ella
no tiene validez en la actualidad, por cuanto ha sido remplazada por la afiliación
de los trabajadores al sistema de seguridad social integral y demás aspectos
relativos, regulados por la ley 100 de 1993.
Auxilio de transporte
Se ha definido como la suma de dinero que recibe todo trabajador para
desplazarse de su residencia al lugar de trabajo.
Tienen derecho al pago del auxilio de transporte los trabajadores que no residan
en el sitio de trabajo y cuya remuneración mensual básica sea hasta dos veces el
salario mínimo legal vigente, además sólo se pagará a quienes residan en lugares
o municipios en donde se preste el servicio público de transporte.
No se pagará a los trabajadores que residan en el mismo lugar de trabajo o a
quienes no necesiten de él para desplazarse al lugar de trabajo.
De acuerdo con la ley 100 de 1993 y la ley 344 de 1966, el valor del auxilio de
transporte no se incluye como factor salarial cuando se trata de liquidar los
aportes al sistema de seguridad social.
De igual manera, este pago no se efectúa durante el tiempo de incapacidades y
vacaciones, pues si la finalidad es proporcionar el desplazamiento, aquí no existe
tal necesidad. En caso de que el empleador preste el servicio de transporte, bien
sea por sí o contratando con un tercero, tampoco pagará dicha suma de dinero.
El auxilio de transporte se tiene en cuenta como elemento salarial para liquidar las
prestaciones sociales. Según la norma no se tiene en cuenta para liquidar
121
vacaciones, así sean compensadas o disfrutadas, indemnizaciones y, como ya se
anotó, tampoco para liquidar cotizaciones a seguridad social y aportes
parafiscales.
El auxilio de transporte es fijado por el Gobierno nacional mediante decreto,
generalmente se incrementa cada año por la época en que se aumenta el salario
mínimo; esto no quiere decir que tiene que ser un incremento igual al del salario
mínimo y que tenga que darse en el mismo tiempo.
Para el año 2007 el auxilio de transporte es de $ 50.800
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN
Son el subsidio familiar y el subsidio al desempleo.
El subsidio familiar es una prestación que se paga al trabajador en dinero, en
especie y en servicios. En dinero: cuota monetaria por cada persona a cargo; en
especie: alimento, vestido, becas, textos droga, y otros; en servicios: recreación,
vivienda, educación, entre otros.
No es salario ni se computa como base para liquidar ninguna de las demás
prestaciones.
Tiene como finalidad la de ayudar a sobrellevar a los trabajadores la carga
económica que representa el sostenimiento y manutención de su familia.
El reconocimiento y pago del subsidio familiar se hace a través de la caja de
compensación a la cual esté afiliado el empleador.
Por ley están obligados a realizar aportes para el subsidio familiar: la Nación, a
través de sus diferentes dependencias (ministerios, departamentos
122
administrativos, superintendencias…); los departamentos, distritos y municipios;
los establecimientos de comercio, las empresas industriales y comerciales del
Estado; las empresas de economía mixta, y todo empleador que ocupe uno o más
trabajadores permanentes.
En Colombia tienen derecho al subsidio:
1. El trabajador que tenga el carácter de permanente,
2. que tenga una remuneración que no exceda 4 veces el salario mínimo
legal,
3. que labore más de la mitad de la jornada máxima legal ordinaria, o por lo
menos 96 horas al mes.
4. que sumando el salario con el de su cónyuge o compañera permanente no
exceda de 6 veces el salario mínimo legal mensual.
5. El trabajador que tenga a su cargo: hijos menores de 18 años; hermanos
que no hayan cumplido la mayoría de edad y sean huérfanos de padres,
estén estudiando y que convivan con éste; padres mayores de 60 años,
siempre y cuando no reciban salario, renta o pensión alguna; padres,
hermanos, hijos minusválidos o con alguna incapacidad, que no sean aptos
para trabajar
El trabajador tiene derecho a recibir este beneficio durante el tiempo que esté
vinculado a su trabajo y en los días de descanso, vacacionemos, permisos
incapacidades o licencias de cualquier clase.
Cuando el trabajador tenga a su cargo padres, hermanos, hijos minusválidos o con
alguna incapacidad, que no sean aptos para trabajar, podrá recibir doble cuota de
subsidio, demostrando, por supuesto, que estas personas viven con él y que
dependen de él.
Considera la ley que si muere una de las personas por las cuales el trabajador
está recibiendo el subsidio familiar, la caja de compensación deberá pagarle a
123
éste un subsidio extraordinario, en el mes en que ello ocurra por valor de 12 veces
el subsidio mensual que estuviere recibiendo, en dinero. Además, cuando muere
el trabajador beneficiario, la caja de compensación seguirá pagando por 12 meses
el subsidio que venía pagando por personas a cargo a quien demuestre que ha
quedado al cuidado de las personas por las cuales se hace el reconocimiento del
subsidio.
El trabajador que pierda su empleo podrá disfrutar con su familia si estuviere
afiliada, por cuenta de los recursos de la caja de compensación, de los programas
o servicios de educación, capacitación recreación, turismo, durante un año
contado a partir del día de la terminación de su contrato o del primer día de
desempleado.
Los pensionados afiliados a las cajas de compensación también podrán disfrutar
de los descuentos en los programas de capacitación, educación recreación y
turismo.
124
UNIDAD 6
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Definición
El sistema de seguridad social integral en Colombia se creó en desarrollo del
artículo 48 de la Constitución Política, que dice que debe organizarse el sistema
de seguridad social integral cuya dirección, coordinación y control estarán a cargo
del Estado.
De acuerdo con lo anterior, la ley 100 de 1993 ha sufrido múltiples reformas, que
reglamentan, modifican, derogan, algunos de los temas; podemos mencionar
entre ellas algunas de las que la han reglamentado como: el 692 de 1994, el 2577 de
1999 , el 800 de 2003, el 3667 de 2004.
El sistema de seguridad social integral se ha definido como el conjunto de
instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la
comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento
progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para
proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio
nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la
comunidad.
Objeto y principios generales
El objeto esencial de la ley 100 es garantizar los derechos irrenunciables de la
persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad
125
humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten. Además,
comprende las obligaciones que tienen el Estado y la sociedad, las instituciones y
los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter
económico, de salud y servicios complementarios consagrados en la ley y las
demás prestaciones que puedan surgir a futuro mediante una norma
Los principios que caracterizan el sistema de seguridad social, y que han sido
descritos en el artículo 2 de la ley en comento son:
1. Eficiencia. Es la mejor utilización social y económica de los recursos
administrativos, técnicos y financieros disponibles, esto es, que los servicios sean
prestados en forma adecuada, oportuna y suficiente;
2 Universalidad. Es la garantía de la protección para todas las personas, en todas
las etapas de la vida.
3. Solidaridad. Es la práctica de la mutua ayuda entre las personas.
4. Integralidad. Es la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud, la
capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población.
5. Unidad. Es la articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos
y prestaciones para alcanzar los fines de la seguridad social, y
6. Participación. Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios
de la seguridad social en la organización, control, gestión y fiscalización de las
instituciones y del sistema en su conjunto.
La seguridad social se desarrollará en forma progresiva, con el objeto de amparar
a la población brindándole una mejor calidad de vida.
Derecho a la seguridad social
Contempla la ley que el Estado debe garantizar a todos los habitantes del territorio
nacional, el derecho irrenunciable a la seguridad social. Ninguna persona podrá
renunciar a este derecho. En consecuencia, el servicio será prestado por el
126
sistema de seguridad social integral, en orden a la ampliación progresiva de la
cobertura a todos los sectores de la población, en los términos establecidos por la
presente ley.
La seguridad social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación
y control está a cargo del Estado y prestado por las entidades públicas o privadas
de acuerdo con la ley.
Objetivos
El sistema de seguridad social integral a través de sus instituciones y sus
recursos necesarios propenderá por los siguientes objetivos:
1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una
relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los
términos de la presente ley.
3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población
acceda al sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio
constitucional de solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica
suficiente como campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas,
deportistas, madres comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las
prestaciones en forma integral.
El sistema de seguridad social integral está instituido para unificar la normativa y la
planeación de la seguridad social, así como para coordinar a las entidades
prestatarias de las mismas, para obtener las finalidades propuestas en la presente
ley.
Cobertura
El sistema de seguridad social integral garantiza el cubrimiento de las
127
contingencias económicas y de salud, y la prestación de servicios sociales
complementarios.
El sistema de seguridad social integral está conformado por 3 regímenes o
sistemas generales establecidos: 1- Para pensiones, 2- para salud, 3- para riesgos
profesionales y los servicios sociales complementarios definidos por la ley.
Sistema general de pensiones
EL sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la población el
amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte,
mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en
la presente ley, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura a
los segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones.
El sistema general de pensiones está compuesto por dos regímenes solidarios
excluyentes pero que coexisten, a saber:
a) Régimen solidario de prima media con prestación definida, y
b) Régimen de ahorro individual con solidaridad.
El régimen solidario de prima media con prestación definida es administrado por el
Instituto de los Seguros Sociales; sus aportes constituyen un fondo común de
naturaleza pública y los beneficios que reconoce son predeterminados; por tanto,
los afiliados o beneficiarios, mediante el cumplimiento de los requisitos
establecidos en la ley, reciben dichas prestaciones y beneficios que otorga el
sistema y que han sido previamente establecidos.
En el régimen de ahorro individual, cada trabajador es titular de un ahorro
individual integrada por las cotizaciones y los rendimientos financieros que la
Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) le debe donar cada trimestre,
128
garantizándole la rentabilidad mínima, determinada por la Superintendencia
Bancaria; y si el afiliado es titular de bono pensional, ese bono formará parte del
capital para efectos de su pensión. Quien esté afiliado a este régimen tiene la
posibilidad de hacer aportes voluntarios, obteniendo beneficios proporcionales.
En todo caso, los afiliados, siempre y cuando hayan cumplido con los requisitos
de la ley, tendrán derecho al pago de de una pensión mínima de vejez en el caso
de que no se hubiesen podido pensionar en forma anticipada.
En el sistema general de pensiones se tiene derecho a las siguientes
prestaciones: pensión de vejez, pensión de invalidez por riesgo común, pensión de
sobreviviente por muerte de origen común, y auxilio funerario, las cuales estarán a
cargo del Instituto de los Seguros Sociales y de la Administradora de Fondo de
Pensiones
Afiliación al sistema general de pensiones
La afiliados al sistema general de pensiones lo pueden hacer de dos formas:
obligatoria y voluntaria.
En forma obligatoria, se pueden afiliar todas aquellas personas vinculadas
mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, salvo las excepciones
previstas en esta ley: las personas naturales que presten directamente los
servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la
modalidad de prestación de servicios o bajo cualquiera otra modalidad; los grupos
de población que sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del
fondo de solidaridad pensional de acuerdo con las disponibilidades presupuestales
y los servidores públicos que se vinculen a Ecopetrol a partir de la vigencia de la
ley 797 de 2003, o sea a partir del 28 de enero del año 2003.
En forma voluntaria, se pueden afiliar los trabajadores independientes y, en
general, todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos
129
domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que
no se encuentren expresamente excluidos por la presente ley, y los extranjeros
que permanezcan en el país y tengan un contrato de trabajo y no estén cubiertos
por algún régimen en su país de origen o de cualquier otro régimen.
Se prohíbe por ley distribuir las cotizaciones obligatorias entre los dos regímenes
del sistema general de pensiones. No puede un trabajador afiliarse al mismo
tiempo a los dos regímenes.
En cambio, se permite a los afiliados al sistema general de pensiones trasladarse
de un régimen a otro cada 5 años, no sin antes advertir que cuando al afiliado le
faltaren 10 años o menos para cumplir la edad limite para la obtención de su
pensión de vejez, no podrá cambiarse de régimen; es necesaria su permanencia
en el régimen por lo menos en los últimos 10 años.
El sistema general de pensiones tiene entre otras las siguientes características:
1. La afiliación es obligatoria, salvo lo previsto para los trabajadores
independientes.
2. La selección libre y voluntaria de uno cualquiera de los regímenes anteriores
por parte del afiliado, quien para tal efecto manifestará por escrito su elección al
momento de la vinculación o del traslado.
3. Los afiliados tendrán derecho al reconocimiento y pago de las prestaciones y
de las pensiones de invalidez, de vejez y de sobrevivientes, conforme a lo
dispuesto en la presente ley.
4. La afiliación implica la obligación de efectuar los aportes establecidos por ley;
5. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los
dos regímenes, se tendrán en cuenta la suma de las semanas cotizadas con
anterioridad a la vigencia de la presente ley, al Instituto de Seguros Sociales o a
cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado.
6. Para el reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los
dos regímenes se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a
130
cualquiera de ellos.
7. Las entidades administradoras de cada uno de los regímenes del sistema
general de pensiones estarán sujetas al control y vigilancia de la
Superintendencia Bancaria.
Cotizaciones al sistema general de pensiones
Durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones
obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los
afiliados y empleadores, con base en el salario que aquéllos devenguen, hasta
que el afiliado reúna los requisitos para la obtención de su pensión mínima de
vejez, o cuando se pensione por invalidez o anticipadamente.
Lo anterior será sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida continuar
efectuando el afiliado o el empleador en el caso del régimen de ahorro individual
con solidaridad.
El ingreso básico de cotización (IBC) está conformado por todos los elementos
constitutivos de salario que recibe el trabajador y se distribuye por aportes,
teniéndose como aporte la parte de la cotización que corresponde tanto al
empleador como al trabajador y con la que se contribuye a la financiación no sólo
del sistema general de pensiones; sino también del sistema general de seguridad
social en salud.
El límite mínimo del ingreso base de cotización es el valor de un salario mínimo
mensual vigente, y el límite máximo del ingreso base de cotización es el valor de
25 salarios mínimos legales mensuales vigentes
Monto de las cotizaciones y aportes para pensiones
La tasa de cotización para la pensión de vejez, desde la creación de la ley ha
131
venido aumentando cada año. Hoy le corresponde al empleador un aporte del
75%, o sea ¾ partes, y al trabajador le corresponde un 25%, o sea ¼ parte,
calculado sobre el ingreso base y se abonarán en las cuentas de ahorro pensional
en el caso de los fondos de pensiones. En el caso del ISS, dichos porcentajes se
utilizarán para el pago de pensiones de vejez y capitalización de reservas,
mediante la constitución de un patrimonio autónomo destinado exclusivamente a
dichos efectos.
Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios
mínimos mensuales legales vigentes tendrán a su cargo un aporte adicional de un
punto porcentual (1%) sobre su base de cotización, destinado al fondo de
solidaridad pensional, previsto por los artículos 25 y siguientes de la presente ley.
La entidad a la cual esté cotizando el afiliado deberá recaudar y trasladar al fondo
de solidaridad pensional el punto porcentual adicional, dentro de los plazos que
señale el Gobierno Nacional.
El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los
trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado,
al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las
voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará
estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes
a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el Gobierno.
El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no
hubiere efectuado el descuento al trabajador.
El sistema general de seguridad social en salud
Los objetivos del sistema general de seguridad social en salud son regular el
servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso de toda la
132
población al servicio en todos los niveles de atención.
Las competencias para prestación pública de los servicios de salud y la
organización de la atención en salud en los aspectos no cobijados en la presente
ley se regirán por las disposiciones legales vigentes, en especial por la ley 10 de
1990 y algunos de sus decretos reglamentarios como los decretos 806 de 1998 y
047 del año 2000.
Fundamentos del servicio público. Además de los principios generales
consagrados en la Constitución política, son reglas del servicio público de salud,
rectoras del sistema general de seguridad social en salud las siguientes:
1. Equidad. El sistema general de seguridad social en salud proveerá
gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los habitantes en
Colombia, independientemente de su capacidad de pago. Para evitar la
discriminación por capacidad de pago o riesgo, el sistema ofrecerá financiamiento
especial para aquella población más pobre y vulnerable, así como mecanismos
para evitar la selección adversa.
2. Obligatoriedad. La afiliación al sistema general de seguridad social en salud es
obligatoria para todos los habitantes en Colombia. En consecuencia, corresponde
a todo empleador la afiliación de sus trabajadores a este sistema, y al Estado
facilitar la afiliación a quienes carezcan de vínculo con algún empleador o
capacidad de pago.
3. Protección integral. El sistema general de seguridad social en salud brindará
atención en salud integral a la población en sus fases de educación, información y
fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación, en
cantidad, oportunidad, calidad y eficiencia de conformidad con lo previsto en el
artículo 162 respecto del plan obligatorio de salud.
4. Libre escogencia. El sistema general de seguridad social en salud permitirá la
participación de diferentes entidades que ofrezcan la administración y la
prestación de los servicios de salud, bajo las regulaciones y vigilancia del Estado,y
133
asegurará a los usuarios libertad en la escogencia entre las entidades promotoras
de salud y las instituciones prestadores de servicios de salud, cuando ello sea
posible según las condiciones de oferta de servicios.
5. Autonomía de las instituciones. Las instituciones prestadoras de servicios de
salud tendrán, a partir del tamaño y complejidad que reglamente el gobierno,
personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio independiente, salvo los
casos previstos en la ley.
6. Descentralización administrativa. La organización del sistema general de
seguridad social en salud será descentralizada y de ella harán parte las
direcciones seccionales, distritales y locales de salud.
7. Participación social. El sistema general de seguridad social en salud
estimulará la participación de los usuarios en la organización y control de las
instituciones del sistema general de seguridad social en salud y del sistema en su
conjunto. El Gobierno Nacional establecerá los mecanismos de vigilancia de las
comunidades sobre las entidades que conforman el sistema. Será obligatoria la
participación de los representantes de las comunidades de usuarios en las juntas
directivas de las entidades de carácter público.
8. Concertación. El sistema propiciará la concertación de los diversos agentes en
todos los niveles y empleará como mecanismo formal para ello a los consejos
nacional, departamentales, distritales y municipales de seguridad social en salud.
9. Calidad. El sistema establecerá mecanismos de control a los servicios para
garantizar a los usuarios calidad en la atención oportuna, personalizada,
humanizada, integral, continua y de acuerdo con estándares aceptados en
procedimientos y práctica profesional. De acuerdo con la reglamentación que
expida el gobierno, las instituciones prestadoras deberán estar acreditadas ante
las entidades de vigilancia.
Tipos de personas afiliadas al sistema de seguridad social en salud
De acuerdo con normativa que venimos analizando,existen dos tipos de afiliados
al sistema general de seguridad social en salud:
134
1. Los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo: acen parte de éste
las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos,
los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de
pago.
El régimen contributivo hace relación al conjunto de normas que rigen la
vinculación de los trabajadores y las familias al sistema general de seguridad
social en salud, cuando su vinculación se hace a través del pago de una
cotización individual y familiar, o un aporte económico previo pagado por el afiliado
o por éste y el empleador.
2. Los afiliados al sistema mediante el régimen subsidiado: on las personas sin
capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Será subsidiada en
el sistema general de seguridad social en salud la población más pobre y
vulnerable del país en las áreas rural y urbana.
El régimen subsidiado es el conjunto de normas que rigen la vinculación de los
individuos al sistema de seguridad social en salud, cuando la vinculación se hace
a través del pago de una cotización subsidiaria, total o parcial, con recursos
fiscales o de solidaridad.
Son beneficiarios del sistema de seguridad social en salud el cónyuge o el
compañero o compañera permanente del afiliado, los hijos menores de 18 años de
cualquiera de los cónyuges, siempre y cuando hagan parte del núcleo familiar y
dependan económicamente de éste, o que siendo mayores de 18 años y menores
de 25 sean exclusivamente estudiantes, y dependan del afiliado, los hijos mayores
de 18 años que tengan alguna incapacidad permanente y dependan
económicamente de aqué. Además de las personas enunciadas, el derecho puede
extenderse a los padres de éste.
El Estado intervendrá en el servicio público de seguridad social en salud, y velará
135
por el cumplimiento de sus fines, pues entre ellos se pueden nombrar algunos:
1. Asegurar el carácter obligatorio de la seguridad social en salud y su naturaleza
de derecho social para todos los habitantes de Colombia.
2. Desarrollar las responsabilidades de dirección, coordinación, vigilancia y control
de la seguridad social en salud y de la reglamentación de la prestación de los
servicios de salud.
3. Establecer la atención básica en salud que se ofrecerá en forma gratuita y
obligatoria, de acuerdo con ley.
4. Organizar los servicios de salud en forma descentralizada, por niveles de
atención y con participación de la comunidad.
5. Evitar que los recursos destinados a la seguridad social en salud se destinen a
fines diferentes.
6. Garantizar la asignación prioritaria del gasto público para el servicio público de
seguridad social en salud, como parte fundamental del gasto público social.
El sistema general de seguridad social en salud está integrado según el artículo
155 de la ley 100 del año 1993 de la siguiente manera:
1. Organismos de dirección, vigilancia y control. Integrado por los Ministerios de
Salud y de Protección Social, el Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud, y
la Superintendencia Nacional en Salud.
2. Los organismos de administración y financiación. Integrado por las entidades
promotoras de salud, las direcciones seccionales, distritales y locales de salud, y
el fondo de solidaridad y garantía.
3. Las instituciones prestadoras de servicios de salud, públicas, mixtas o privadas.
4. Las demás entidades de salud que, al entrar en vigencia la presente ley, estén
adscritas a los Ministerios de Salud y Protección Social
5. Los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones y los trabajadores
independientes que cotizan al sistema contributivo y los pensionados.
6. Los beneficiarios del sistema general de seguridad social en salud en todas sus
136
modalidades.
7. Los comités de participación comunitaria "Copacos" creados por Ley.
Características básicas del sistema general de seguridad social en salud
El sistema general de seguridad social en salud tendrá, entre otras, las siguientes
características:
1. Será dirigida, orientada, regulada, controlada y vigilada por el Gobierno
Nacional.
2. Todos los habitantes en Colombia deberán estar afiliados al sistema general de
seguridad social en salud, previo el pago de la cotización reglamentaria.
3. Todos los afiliados al sistema general de seguridad social en salud recibirán un
plan integral de protección de la salud, con atención preventiva, médico-quirúrgica
y medicamentos esenciales, que será denominado el plan obligatorio de salud.
4. El recaudo de las cotizaciones será responsabilidad del sistema general de
seguridad social-fondo de solidaridad y garantía.
5. Las entidades promotoras de salud, EPS, tendrán a cargo la afiliación de los
usuarios, el registro de ellos y del recaudo de sus cotizaciones por delegación del
Fondo de SOLIDARIDA Y Garantía, FOSYGA.
6. Las instituciones prestadoras de salud, IPS, son entidades oficiales, mixtas,
privadas, comunitarias y solidarias, organizadas para la prestación de los servicios
de salud a los afiliados del sistema general de seguridad social en salud. Tienen
como función la prestación de los servicios de atención correspondientes a su
nivel a los afiliados y beneficiarios de acuerdo CON los lineamientos señalados
por la ley.
La prestación de los servicios de las IPS debe basarse en los principios de calidad
y eficiencia.
Los afiliados dentro del sistema general de seguridad social en salud tienen
137
derecho al plan obligatorio de salud señalado por la ley, permite la protección
integral a la familia, a la maternidad y enfermedad general, en las diferentes fases
tanto en la de fomento y promoción de la salud, como en la de prevención,
diagnóstico tratamiento y rehabilitación para todas las patologías.
Dentro del régimen contributivo las prestaciones del sistema general de seguridad
social en salud pueden ser de contenido asistencial o económico.
La elección de la EPS, por parte del afiliado, es libre, pudiendo a su libre albedrío
hacer la elección y podrá cambiarse de una a otra demostrando una permanencia
de por lo menos 2 años.
El sistema general de seguridad social en salud se financia dentro del régimen
contributivo, con las cotizaciones realizadas por los afiliados, recaudos que son
hechos por las EPS, por delegación del FOSYGA, además por la retribución o
compensación que este fondo realiza por cada persona afiliada y beneficiaria.
El valor de la cotización para salud es del 12% del ingreso base de cotización, del
cual 8% corresponde al empleador y 4% al trabajador. Para salud no hay aportes
obligatorios adicionales, pero sÍ es necesario tener en cuenta que de lo cotizado
se traslada un 1% para el fondo de solidaridad y garantía, contribuyendo así a la
financiación del régimen solidario.
Sistema general de riesgos profesionales
La ley define el sistema de riesgos profesionales como el conjunto de entidades
públicas y privadas, normas y procedimientos destinados a prevenir, proteger y
atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y accidentes que
puedan ocurrirles por causa o con ocasión del trabajo que desempeñan; el
sistema de riesgos profesionales es administrado por las ARP, y cubre a sus
afiliados los riesgos por enfermedad profesional y accidentes de trabajo.
138
La enfermedad profesional se ha definido como todo estado patológico
permanente o temporal que surja como consecuencia obligada y directa de la
clase de trabajo que desempeña el trabajador, o en que se haya visto obligado a
trabajar, además que la enfermedad profesional se encuentre calificada como tal
por el gobierno nacional. Las enfermedades profesionales están establecidas; sin
embargo, cuando se demuestre que la causa de la enfermedad proviene del
trabajo realizado, y se sustente claramente, será reconocida como enfermedad
profesional.
El accidente de trabajo se ha definido como todo suceso repentino que
sobrevenga al trabajador por causa o con ocasión del trabajo y que le produzca
una lesión orgánica, una perturbación funcional, la invalidez, o la muerte.
Para efectos de la presente ley y sus decretos reglamentarios se considera
accidente de trabajo, el ocurrido en cumplimiento de una orden del empleador o
durante la ejecución de una labor ordenada por aquél, dentro o fuera del lugar de
trabajo o de la jornada ordinaria; y el suceso que ocurre durante el traslado del
trabajador se su residencia al trabajo o viceversa, cuando el transporte lo
suministra el empleador, directamente o a través de un tercero pagado por él.
No se consideran accidentes de trabajo los que ocurran en el desarrollo de
actividades diferentes a aquellas para las cuales fue contratado el trabajador
(actividades culturales, deportivas y de recreación), y los sufridos por fuera de la
empresa, durante los permisos no remunerados.
El sistema de riesgos profesionales otorga, a sus afiliados, prestaciones
asistenciales y económicas. En las primeras se tiene los servicios médicos,
quirúrgicos, hospitalarios, entre otros; en las segundas, de tipo económico están:
subsidio por incapacidad temporal, pensión de invalidez, pensión de
sobrevivientes, auxilio funerario.
139
La afiliación al sistema de riesgos profesionales la debe hacer el empleador quien
tiene plena libertad de elegir la ARP. La afiliación puede ser obligatoria o
voluntaria.
Es obligatoria en los siguientes casos: cuando se trata de trabajadores
dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo o
como servidores públicos; los jubilados o pensionados, con la excepción
consagrada en la ley; los estudiantes que deban ejecutar labores que signifiquen
fuente de ingreso para la respectiva institución, cuya actividad formativa sea
requisito para la terminación de sus estudios y que implique un riesgo; los
aprendices en la etapa práctica.
El monto de la cotización a este sistema es variable y particular, depende de la
clase de actividad económica que desarrolle la empresa, y los riesgos que puedan
presentarse. En todo caso la cotización va entre un 0.348% y el 8.7% del ingreso
base de cotización (IBC) según los riesgos.
140
ESTUDIO DE CASO
El gerente de Familia S. A., el día 1 de enero del año 2003 vinculó mediante
contrato a término indefinido los servicios de Juan Pérez y Tomás Múnera. Juan
ascendió y hoy hace parte de las directivas, ambos iniciaron con un salario de
$1.200.000. Ambos fueron despedidos sin justa causa, Juan Pérez el día 27 del
mes de junio del 2007 y Tomás el día 21 de agosto de este año. Juan y Tomás
laboraron en la última quincena 10 horas extras nocturnas, 8 horas extras diurnas.
Tomás, además, laboró 2 domingos. Al momento del despido Juan devengaba
$1.800.000 y Tomás $3.000.000.
Tomás tenía un embargo por alimentos del 30% del Juzgado Tercero de Familia.
Juan tenía un embargo del 25% de una cooperativa, por cuenta del Juzgado
Décimo Civil Municipal.
Sírvase pagar la indemnización a Juan y a Tomás.
¿Cuánto debe entregar el patrón al Juzgado Tercero de Familia y al Décimo Civil
Municipal por concepto de embargos?
Liquide el trabajo suplementario de Juan y de Tomás.
141
Liquide las prestaciones sociales a los dos empleados.
ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO
Con éstas se pretende indagar sobre los conocimientos previos que cada
estudiante posee sobre lo que es el derecho laboral, los principios constitucionales
que le dan sustento, los deberes y derechos de empleadores y empleados y los
beneficios que la ley ha consagrado a favor de los trabajadores en Colombia.
UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS
FUNDAMENTALES
El derecho laboral ha sido creado para regular las relaciones entre empleador y
empleado; dichas relaciones deben estar enmarcadas en los principios
constitucionales fundamentales.
¿Cuáles artículos de nuestra Constitución Política son la base del derecho
laboral?
UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda relación laboral debe estar regida por un contrato de trabajo; al realizar dicho
contrato empleador y trabajador deben dejar claros todos los aspectos
relacionados con la contratación.
¿Cuáles son los elementos esenciales que se deben tener en cuenta al momento
de hacer un contrato laboral?
De acuerdo con su experiencia, ¿cómo pueden ser los contratos de acuerdo con
la legislación laboral?
142
UNIDAD 3: SALARIOS
El salario es la remuneración que recibe el trabajador por parte del empleador
como recompensa por el servicio o labor desarrollada en beneficio de éste.
¿Sabe usted si en Colombia se permite pactar el salario en especie? Sí, no.
Explique su respuesta.
¿Qué es salario mínimo, quién lo decreta, qué aspectos deben tenerse en cuenta
para su fijación?
Un trabajador que labora en una empresa comercializadora de dulces, en jornada
completa, 48 horas semanales, ¿puede devengar un salario menor del mínimo?
Sí, no; explique su respuesta.
UNIDAD 4: JORNADA LABORAL
La jornada laboral es el tiempo que la persona debe laborar de acuerdo con lo
fijado en su contrato de trabajo.
La jornada laboral puede ser la ordinaria legal y la suplementaria o extra.
Elabore un ensayo teniendo en cuenta lo que sabe sobre el tema.
UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALES
Todo trabajador en Colombia tiene derecho a las prestaciones sociales, así lo ha
dicho la ley. Al recibir el pago de ellas se está ayudando al trabajador a tener una
mejor calidad de vida.
143
¿Qué prestaciones sociales conoce? ¿Cuándo y cómo deben pagarse? ¿Puede
un trabajador en Colombia renunciar a las prestaciones sociales, o exonerar al
empleador de ellas?
UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
La seguridad social es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de
que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida,
mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias
que menoscaban la salud y la capacidad económica de los colombianos, con el fin
de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.
¿Qué conocimientos tiene sobre el sistema general de pensiones, el sistema de
seguridad social en salud y el sistema de riesgos profesionales?
Elabore un ensayo diciendo cómo ha sido la prestación del servicio de salud para
usted y los miembros de su familia, bien como afiliado, o bien como beneficiario.
ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIÓN
A partir de éstas se implementan estrategias de apropiación de los conceptos
clave de cada temática y del espíritu de la normativa laboral, y su aplicación en la
cotidianidad, a través de los diferentes talleres, la creación de ensayos la
liquidación de nómina, la realización de mapas conceptuales, cuadros, lectura de
sentencias y su análisis, el estudio de casos de a vida real y de los diferentes
tipos de evaluaciones.
UNIDAD 1: HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS
FUNDAMENTALES
144
1. ¿Cómo explicar desde la realidad colombiana el la finalidad propuesta del
Código sustantivo de trabajo, “lograr la justicia en las relaciones entre
empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social”?
2. Explique 5 principios constitucionales básicos en el desarrollo del derecho
laboral colombiano.
3. Elabore un ensayo que dé cuenta del postulado que se reza: las normas del
derecho laboral son orden público y, por tanto, son irrenunciables.
UNIDAD 2: EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Enuncie y explique los elementos esenciales del contrato de trabajo.
2. ¿Cómo se clasifican los contratos y cuáles son las obligaciones generales y
especiales de empleador y empleado?
3. ¿Cómo debe indemnizar el empleador al empleado cuando lo despide sin justa
causa? Proponga dos ejemplos de cada caso y resuélvalos.
4. Definir y nombrar tres caracteristicas de los siguientes contratos: aprendizaje,
contrato a domicilio, empleadas del servicio doméstico, con menores.
UNIDAD 3: SALARIOS
1. Elabore un mapa conceptual o cuadro sinóptico sobre salario, los pagos que
constituyen salario, y los que no constituyen salario.
2. ¿Cómo define el Código sustantivo de trabajo los viáticos, las propinas, jornal,
sueldo?
3. ¿Cómo puede pactarse el salario, dónde y cómo debe pagarse? Explique su
respuesta.
145
UNIDAD 4: JORNADA LABORAL
1. ¿Cómo está reglamentada la jornada laboral en Colombia? Explique su
respuesta.
2. ¿Cómo se liquida el trabajo suplementario de acuerdo con nuestra normativa?
Proponga dos ejercicios y resuélvalos.
UNIDAD 5: PRESTACIONES SOCIALES
1. ¿Cuáles son las prestaciones patronales comunes? Defínalas y describa su
forma de pago.
2. ¿Cuándo un trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales?
3. Elabore un mapa conceptual sobre las vacaciones y la forma de pagarlas,
teniendo en cuenta que pueden ser disfrutadas o compensadas.
UNIDAD 6: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
1. ¿Cuál es objeto de la ley 100 de 1993?
2. ¿Cuáles son los principios de la seguridad social en Colombia?
3. ¿Qué contingencias cubre el sistema de seguridad social en Colombia,
enunciélas ? Describa las características esenciales de cada una de ellas.
REVISADO
GLOSARIO
ABROGACION. Es la derogación total de una ley. Antiguamente se distinguía la
abrogación de la derogación. La primera abolía totalmente la ley, y la segunda,
sólo parcialmente.
ABSOLUCIÓN. La sentencia o resolución por la cual termina el juicio o proceso
declarando al demandado libre de la demanda, o al reo, libre de la acusación que
se le ha formulado.
146
ACÁPITE. Hace relación a un capítulo, parte de éste. Termina con punto aparte.
Párrafo.
ACCIÓN. Del latín agüere, hacer, obrar. En sus significados generales, acción,
equivale a ejercicio de una potencia o facultad. Acción denota el derecho que se
tiene a pedir alguna cosa o la forma legal de ejercitar éste.
ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Mecanismo que tienen los ciudadanos
para demandar las leyes y decretos, leyes por vicios de fondo o forma y de los
actos reformatorios de la Constitución, cualquiera que sea su origen, sólo por
vicios de origen en su formación. Se presenta ante la Corte Constitucional,
institución encargada de velar por la integridad y supremacía de la Carta.
ACCIÓN DE TUTELA. Derecho que tiene toda persona para reclamar ante los
jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y
sumario, por sí misma, o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de
sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten
vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad
pública.
ACCIÓN POPULAR. Consiste en que una cualquiera de las personas
pertenecientes a un grupo de afectados se encuentra legitimada activamente para
defender la totalidad de los intereses del grupo. Se protegen derechos e intereses
colectivos que se relacionen con el patrimonio, la seguridad, el espacio, la salud
pública, la moralidad pública y la libre competencia económica.
ACCIONANTE. El que entabla o prosigue una acción. El que la ejercita.
ACREEDOR. El que tiene acción o derecho para pedir alguna cosa,
especialmente el pago de una deuda o exigir el cumplimiento de una obligación.
147
ADSCRIBIR. Destinar, agregar a una persona al servicio de un cargo o cuerpo.
AGRAVANTE. Lo que torna más grave algún hecho o cosa.
ANTIJURIDICIDAD. Elemento esencial del delito, cuya fórmula es el valor que se
concede al fin perseguido por la acción criminal en contradicción con aquel otro
garantizado por el derecho.
ARGUCIA. Sutiliza, sofisma, argumentación falsa para engañar a una persona y
lograr provecho en un negocio o pleito.
CAUCIÓN. Seguridad dada por una persona a otra, de que cumplirá lo convenido
o pactado, lo obligatorio aun sin el concurso espontáneo de su voluntad.
CODIFICACIÓN. La reunión de las leyes de un Estado, relativas a una rama
jurídica determinada, en un cuerpo orgánico, sistemático y con unidad científica.
Es un sistema legislativo mediante el cual el derecho positivo de un pueblo se
organiza y se distribuye en forma regular.
CODIGO. Colección sistemática de leyes. Ley única que, con plan, sistema y
método, regula alguna rama del derecho positivo.
CONSUETUDINARIO. Lo habitual o de costumbre. Dícese del derecho no escrito.
CONTENCIOSO. En general litigioso, contradictorio. El juicio seguido ante juez
competente sobre derechos o cosas que disputan entre sí varias partes
contrarias.
CULPA. Cualquier falta, voluntaria o no, de una persona que produce un mal o
daño, en cuyo caso, culpa equivale a causa.
148
DECRETO. Resolución, mandato, decisión de una autoridad sobre un asunto,
negocio o materia de su competencia.
DELITO. Proviene del latín delíctum, expresión de un hecho antijurídico y doloso
castigado con una pena. En general, culpa, crimen, quebramiento de una ley.
DEMANDA. Petición, solicitud, súplica, ruego. Petición formulada en un juicio por
una de las partes. Procesalmente, en su acepción principal para el derecho, es el
escrito por el cual el actor o demandante ejercita en un juicio civil una o varias
acciones o entabla recursos en la jurisdicción contenciosa administrativa.
DEMANDADO. Aquel contra el cual se pide algo en un juicio.
DEMANDANTE. Quien demanda, pide, insta o solicita, el que entabla una acción
judicial, el que pide algo en un juicio.
DEROGACIÓN. Abolición, anulación o revocación de una norma jurídica por otra
posterior, procedente de autoridad legítima.
DICTAMEN. Opinión, consejo o juicio que en determinados asuntos debe oírse
por los tribunales, corporaciones, autoridades. Informe u opinión que expone un
letrado, a petición del cliente, acerca de un problema jurídico o sometido a su
consideración.
DIRIMIR. Deshacer, disolver, desunir o desatar. Aplícase singularmente en
materias matrimoniales. Decidir, resolver, terminar o concluir una controversia
estableciendo una mayoría o mediante una fórmula conciliadora.
DOLO. Engaño, fraude, simulación. Voluntad maliciosa que persigue deslealmente
el beneficio propio o el daño de otro al realizar cualquier acto o contrato,
valiéndose de argucias y sutilezas o de la ignorancia ajena, sin intervención de la
149
fuerza ni de amenazas. Incumplimiento malintencionado de las obligaciones
contraídas, ya sea por omisión de prestaciones, mora en el pago, o innovaciones
unilaterales.
EMERGENTE. Del latín emergens, salir, brotar. Lo que nace, sale y tiene principio
de otra cosa, como daño emergente, que se refiere al deterioro, perjuicio o
detrimento que las cosas o bienes sufren.
EQUIDAD. La equidad es la sombra del derecho, por su etimología, del latín
equitas, igualdad. La equidad implica la idea de relación y armonía entre una cosa
y aquello que le es propio y se adapta a su naturaleza intima.
ESPÍRITU DE LA LEY. Sentido genuino de un precepto legal, en contraposición a
la letra estricta de su texto. Se recurre a él mediante interpretaciones generosas o
forzadas, para aplicaciones equitativas de la legislación o como recurso extremo
para proteger a un reo o amparar a un litigante.
ILEGAL. Contrario a la ley. Prohibido por ella. Ilegítimo.
ILICITO. Lo prohibido por la ley a causa de oponerse a la justicia, a la equidad, a
la razón o a las buenas costumbres.
INDEMNIZAR. Resarcir los daños y perjuicios.
INHABILIDAD. Carencia de habilidades o de requisitos para desempeñar un
cargo, bien por nombramiento popular o de un ente con jurisdicción o mando.
LEGISLACIÓN. Conjunto o cuerpo de leyes que integran el derecho positivo
vigente en un Estado.
150
LITIGIO. Pleito. Juicio ante juez o tribunal. Disputa, contienda. Altercación de
índole judicial.
NORMA. Regla de conducta. Precepto. Ley. Regla de conducta cuyo fin es el
cumplimiento de un precepto legal.
ORDENAMIENTO. Colección o cuerpo de leyes. Determinación oficial de las
fuentes del derecho.
RECURSO. Medio, procedimiento extraordinario, solicitud, petición escrita.
Reclamación que concedida por la ley o reglamento, formula quien se cree
perjudicado o agraviado por la providencia de un juez o tribunal, ante el mismo o el
superior inmediato, con el fin de que la reforme o revoque.
RETROACTIVIDAD. Efecto, eficacia de un hecho o disposición presente sobre el
pasado. Por autoridad de derecho, extenderse una ley a hechos anteriores a su
promulgación. Cuando una ley nueva se aplica a hechos ya consumados.
SENTENCIA. Dictamen, opinión parecer propio. Decisión extrajudicial de la
persona a quien se encomienda resolver una controversia, duda o dificultad.
Resolución judicial de una causa. Fallo en la cuestión principal de un proceso. El
más solemne de los mandatos de un juez o tribunal por oposición a auto o
providencia. Sentencia procede del latín sentiendo. La sentencia puede ser:
absolutoria, colectiva, congruente, de remate, definitiva, ejecutoriada, extra,
política, indeterminada, interlocutoria y nula.
TERRITORIO. Del latín terra. Parte de la superficie terrestre sometida a la
jurisdicción de un Estado, provincia, región o municipio. Término jurisdiccional.
TEXTO LEGAL. Conjunto de disposiciones generales, obligatorias, dadas por
autoridades de derecho o de hecho, reunidas con cierto método y que integran un
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código o una ley importante, aunque por extensión quepa denominar texto legal a
la referencia que se haga de cualquier ley.
USOS CONVENCIONALES. Prácticas o cláusulas reiteradas en los actos y
contratos que contemplan la voluntad expresada por las partes, o la interpretan,
por la autoridad de la reiteración en casos semejantes.
RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES
¿Qué es el trabajo?
Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y
cualquiera sea su finalidad, siempre y cuando se efectúe en ejecución de un
contrato de trabajo.
¿Cómo se define el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo se define como el contrato por el cual una persona natural
se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una
remuneración.
¿Puede una persona en Colombia recibir menos del salario mínimo, cuando labora
las 48 horas a la semana?
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Aunque en Colombia y según el Código sustantivo de trabajo se permita la libertad
para pactar el salario que deba cancelar un empleador a un trabajador, nunca una
persona podrá devengar o recibir un salario inferior al mínimo.
¿Cómo se remunera el trabajo extra en Colombia?
El trabajo extra, bien sea horas, dominicales o festivos, se remunera con un
recargo, así:
Horas extras diurnas: 25%
Horas extras nocturnas: 75%
Turno nocturno: 35%
Trabajo en dominicales o festivos: 75%
¿Quién tiene derecho a prestaciones sociales?
Tiene derecho a prestaciones sociales toda persona que haya celebrado un
contrato de trabajo, bien sea a término definido o a término indefinido, a excepción
de los trabajadores ocasionales, los dedicados a actividades familiares y otras
actividades enunciadas en la ley.
¿Quién pueden afiliarse al sistema general de pensiones en Colombia?
Todas las personas en forma obligatoria y voluntaria.
En forma obligatoria quienes estén vinculados mediante un contrato de trabajo, o
como empleados públicos, salvo las excepciones estipuladas en el artículo 279 de
la ley 100 de 1993; las personas naturales que estén prestando sus servicios al
Estado o a la empresa privada, bajo la modalidad de prestación de servicios; la
parte de la población que tenga el carácter de beneficiario y los que ingrese a
ECOPETROL a partir del 28 de enero del 2003.
En forma voluntaria, las personas naturales residentes en el país y los
colombianos residentes en el exterior, que no tengan la calidad de beneficiarios y
no estén excluidos y los extranjeros que hayan celebrado un contrato en el país y
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no estén cubiertos por otro régimen en su país o en otro.
¿Qué cubre el sistema de seguridad social integral en nuestro país?
Cubre, pensiones: vejez, invalidez, muerte.
Salud
Riesgos profesionales
Servidos complementarios.
BIBLIOGRAFÍA
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BIBLIOGRAFÍA FUNDAMENTAL
ACTUALIDAD LABORAL DE LEGIS SEGURIDAD SOCIAL. Publicación anual.
2007.
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edición. Buenos Aires: Heliasta SLR.
CADAVID GÓMEZ, Ignacio y ARENAS GALLEGO, Eraclio. Cartilla del trabajo.
Editorial Universidad de Medellín. Medellín. 2007
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Publicaciones de
revistas de legislación laboral.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. Legis Editores S.A., Bogotá. 2007.
GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. Prestaciones sociales en el sector privado.
Quinta Edición. Ed. Biblioteca Pública. 1.992.
ISAZA CADAVID, Germán. Derecho laboral aplicado. Décima edición, editorial
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Leyer. Bogotá. 2007.
LÓPEZ RAMÍREZ, Pablo A. Prestaciones sociales. Manual de ejemplos prácticos.
1992.
RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Legis Editores S.A., Bogotá Colombia.
2006.
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
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Editorial Universidad de Medellín. Medellín. 2007
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RÉGIMEN LABORAL COLOMBIANO. Legis Editores S.A., Bogotá Colombia.
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