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DERECHO AL DEBIDO PROCESO DEL TRABAJADOR
CLAUDIA CRISTINA VINASCO
MÓNICA ESCOBAR PÉREZ
TRABAJO PRESENTADO PARA OPTAR EL TÍTULO DE
ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
ASESORA TRABAJO DE GRADO
Mg. STEFANNY BRAVO GONZÁLEZ
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA – CALI
FACULTAD DE DERECHO
ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
SANTIAGO DE CALI
2016
1
RESUMEN
En el Código Sustantivo del Trabajo no existe la obligación para el empleador de adelantar un
procedimiento previo a despido por justa causa de un subordinado, esto es, no existe la garantía
de un debido proceso a favor del trabajador en el que pueda ejercer el derecho de defensa; sin
embargo, la Constitución de 1991 tiene al trabajo como un derecho fundamental de especial
protección por parte del Estado, el cual al armonizarse con otros derechos de igual estirpe
(debido proceso y defensa), se hace necesario que se agote un procedimiento previo a un
despido, como lo ha pregonado la Corte Constitucional.
Abstract: In the Substantive Labor Code there is no obligation for the employer to advance a
procedure prior to a dismissal of a subordinate, that is, there is no guarantee of due process in
favor of the worker in which he can exercise the right of defense; However, the Constitution of
1991 has to work as a fundamental right of special protection by the State, which, when
harmonized with other rights of equal rank (due process and defense), it is necessary to exhaust
a procedure prior to a Dismissal, as has been proclaimed by the Constitutional Court.
Palabras claves: derecho de defensa en despido en Colombia
Keywords: Right of defense in dismissal in Colombia
2
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN 3
1. DERECHO AL DEBIDO PROCESO DEL TRABAJADOR 5
1.1 DILIGENCIA DE DESCARGOS 5
1.2 PROTECCIÓN DEL DERECHO DE DEFENSA EN LA TERMINACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA EN LA JURISPRUDENCIA
DE LA CORTE CONSTITUCIONAL 7
1.3 DESCARGOS LABORALES PARA LA CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA 12
1.4 DERECHO DE DEFENSA EN EL DERECHO INTERNACIONAL 13
1.5 NECESIDAD DE ARMONIZAR EL DESPIDO CON EL DERECHO
DE DEFENSA 14
3. CONCLUSIONES 20
4. BIBLIOGRAFÍA 21
3
INTRODUCCIÓN
El nuevo paradigma jurídico dado con la Constitución de 1991, efectuó un cambio fundamental
en el derecho en Colombia; como quiera la Constitución impregnada de valores, principios,
reglas y derechos constitucionales se aplican a todo tipo de conflictos jurídicos, incluidos los
generados en el derecho privado; ese cambió afectó al derecho del trabajo, el cual el texto
constitucional le tiene como derecho fundamental, principio del Estado Social de Derecho y
valor constitucional, de especial protección y con un amplio margen de garantía de efectividad
de los derechos que a éste son inherentes; al ser el derecho del trabajo un derecho humano, se
hace necesario articularlo con los demás derechos de igual estirpe, en este caso el de defensa y
debido proceso; lo que constitucionalmente hace obligatorio que antes de un despido se agote a
favor del trabajador un debido proceso, como lo ha pregonado la Corte Constitucional, toda vez,
que legalmente de acuerdo a las normas que se desprenden del Código Sustantivo del Trabajo, no
hay la obligación de agotar trámites previos cuando se alegan justas causas y así lo ha entendido
la Corte Suprema de Justicia en su Sala de casación Laboral.
Con la constitucionalización del derecho laboral, el Código Sustantivo del Trabajo cuya
publicación data de 1950, debe de ajustarse a los nuevos postulados constitucionales, por los
cuales el trabajo tiene una especial protección como derecho humano, código que no contempla
la posibilidad que previo a un despido sustentado una justa causa, pueda el trabajador inculpado
ejercer el derecho de defensa frente a las acusaciones de su empleador, existiendo únicamente la
posibilidad de unos descargos, sólo en el caso de imposición de sanciones disciplinarias, no
constituyendo el despido una sanción, como lo pregona la Corte Suprema de Justica en su Sala
de Casación Laboral; no obstante, para Corte Constitucional como gendarme de la Carta, sí
contempla la posibilidad de descargos previos a un despido, como desarrollo de los derechos
constitucionales de defensa y debido proceso para el trabajador; siendo entonces, el objetivo de
la investigación el establecer la obligatoriedad de agotar un debido proceso a favor del
trabajador previo a un despido.
En ese orden de ideas, como interrogante a desarrollar en la presente investigación está el de
establecer ¿Cuál es la obligatoriedad de agotar un debido proceso a favor del trabajador previo a
un despido?; para el efecto, se trazaron como objetivos el estudiar el procedimiento de descargos
en el Código Sustantivo del Trabajo y su relación con la Constitución; análisis de las tesis de la
Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia sobre el tema; y por ultimo verificar la
necesidad de la garantía del debido proceso a favor del trabajador inculpado de una falta que
pueda devenir en despido.
4
Se consideró que la investigación era pertinente, como quiera que en se presentaría un estudio
de la norma legal, esto es, del Código Sustantivo del Trabajo frente a los valores, principios y
normas constitucionales, con el fin de verificar si efectivamente existe la garantía del debido
proceso para el trabajador frente a acusaciones de su empleador, quien termina siendo juez y
parte dentro de la relación laboral, teniendo en cuenta que el proceso de constitucionalización del
derecho permeó todo el sistema jurídico del país, en especial el derecho laboral; siendo necesaria
para lograr identificar la aplicabilidad del debido proceso y derecho de defensa en el derecho del
trabajo, así como identificar en el sistema de garantías constitucionales y legales que el derecho
del trabajo posee.
5
1. DERECHO AL DEBIDO PROCESO DEL TRABAJADOR
1.1 DILIGENCIA DE DESCARGOS
El Código Sustantivo del Trabajo cuyo contenido original corresponde a lo establecido en los
Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951 compilados por el Ministerio del Trabajo por orden
del artículo 46 del Decreto Ley 3743 de 1950; muchos de sus apartados normativos han sido
derogados, modificados o simplemente sustituidos por decretos o leyes posteriores, pero su
esencia aún se mantiene; debido a la entrada en vigencia de la Constitución de 1991, estos
apartados normativos que consagran derechos de los trabajadores has sido ajustados a los
cánones constitucionales sea por obra del legislador o por virtud de la jurisprudencia y esto se
debe a que a partir de la Constitución Política de 1991 el derecho laboral, en especial el derecho
sustantivo pasó del marco meramente legal para trascender al ámbito del derecho constitucional,
al que se le concibe desde una triple dimensión, 1 quiere decir, como valor, principio fundante
del Estado Social de Derecho y derecho fundamental, razón por la cual el alcance de los
principios generales del derecho del trabajo varió sustancialmente, la forma de interpretarlos y
entenderlos ya no puede realizarse de manera aislada, sino que deben revisarse en el contexto del
derecho constitucional, esto es, en armonía con los otros derechos, principios y valores de rango
superior; de igual manera, también varió la forma de hacer efectivos los derechos que del trabajo
se desprenden en armonía con los principios mínimos e irrenunciables que se encuentran
establecidos en el artículo 53 de la Constitución.
De la lectura del Código Sustantivo del Trabajo se puede establecer que éste no contempla la
posibilidad que previo al despido sustentado una justa causa, pueda el trabajador inculpado
ejercer el derecho de defensa frente a las acusaciones o imputaciones de su empleador;
existiendo únicamente la posibilidad de unos descargos sólo en el caso de imposición de
sanciones disciplinarias según se desprende del título IV que hace referencia al reglamento de
1 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-593 de 2014. Disponible en:
http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2014/C-593-14.htm. Al respecto dice la Corte: “La
jurisprudencia constitucional ha considerado que la naturaleza jurídica del trabajo cuenta con una triple
dimensión. En palabras de la Corporación la “lectura del preámbulo y del artículo 1º superior muestra que el
trabajo es valor fundante del Estado Social de Derecho, porque es concebido como una directriz que debe orientar
tanto las políticas públicas de pleno empleo como las medidas legislativas para impulsar las condiciones dignas y
justas en el ejercicio de la profesión u oficio. En segundo lugar, el trabajo es un principio rector del ordenamiento
jurídico que informa la estructura Social de nuestro Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de
configuración normativa del legislador porque impone un conjunto de reglas mínimas laborales que deben ser
respetadas por la ley en todas las circunstancias (artículo 53 superior). Y, en tercer lugar, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo es un derecho y un deber social que goza, de una parte, de un
núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de
desarrollo progresivo como derecho económico y social.”
6
trabajo y mantenimiento del orden en el establecimiento, el que en el artículo 115 que fue
modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 establece: “antes de aplicarse una
sanción disciplinaria el patrono, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador
inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto
alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.”
En ese orden de ideas, el despido como lo ha pregonado la Corte Suprema de Justica en su Sala
de Casación Laboral no corresponde a una sanción por lo tanto no le es aplicable el citado pasaje
normativo (artículo 115 del CST), tal como se deduce de las sentencias de 13 marzo de 2008
radicado 30612 y de 22 de abril de 2008 con radicación 32422, entre otras; por el contrario, la
Corte Constitucional como gendarme de la Carta ha indicado que sí existe la obligación de
realizar descargos laborales previos a un despido, y esto, como desarrollo del derecho de defensa
y debido proceso para el trabajador, armonizándose los preceptos del Código Sustantivo con los
constitucionales, como se prevé en sentencias T-433 de 1998, C-299 de 1998, T-170 de 1999, T-
075A de 2011, entre otras.
El nuevo constitucionalismo iniciado en Colombia con el texto promulgado por la Asamblea
Nacional Constituyente en el año de 1991, efectuó un cambio fundamental y trascendental en el
derecho interno; los textos constitucionales, se han convertido desde entonces, en principios y
reglas directamente aplicables a todo tipo de conflictos jurídicos a resolver por los operadores
judiciales y administrativos en el país.
La Constitución no sólo contempla normas, sino que también una serie de valores, principios y
derechos fundamentales, aplicables a todos los campos del derecho, tendiendo el Estado Social
de Derecho a su cumplimiento efectivo; no escapando el derecho laboral a ese proceso teórico
del neoconstitucionalismo.
La Constitución demanda entonces enorme protección y garantía al derecho del trabajo, estando
éste casi que perfectamente constitucionalizado, frente a ese cambio de paradigma
constitucional, es menester que el Código Sustantivo del Trabajo que como ya se dijo data de
1950, se ajuste a los nuevos postulados constitucionales, por los cuales el trabajo tiene una
especial protección como derecho fundamental (derecho humano); razón por la cual, es menester
revisar algunos apartados jurisprudenciales que sobre el asunto se han marcado.
7
1.2 PROTECCIÓN DEL DERECHO DE DEFENSA EN LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA EN LA JURISPRUDENCIA DE LA
CORTE CONSTITUCIONAL
La Corte Constitucional como guarda de la Constitución, ha entendido que el derecho al debido
proceso y derecho de defensa son predicables en el campo del derecho del trabajo, en aplicación
directa del artículo 29, como derechos fundamentales; ha indicado la Corte que si bien, como
regla general, el derecho al debido proceso tiene cabida, únicamente, en procedimientos que
sigan las autoridades administrativas o judiciales, y sólo excepcionalmente en las actuaciones de
los particulares, dentro del cual además se deban garantizar el derecho de defensa y la presunción
de inocencia; en algunos casos excepcionalmente el respeto de estos derechos es predicable
frente a particulares, sin que para ello sea necesario que su actuación se ubique dentro de un
procedimiento judicial o administrativo.
En el derecho laboral, constitucionalmente el empleador tiene diversas obligaciones y
limitaciones, sobre todo el de respetar los derechos y garantías mínimas e irrenunciables de los
trabajadores; éstas, se refieren tanto a la forma en que se debe llevar a cabo el despido, como a
las causales que puede alegar el empleador, esto es, en manifestarle al trabajador los hechos por
los cuales se va a dar por terminado el contrato de trabajo, sin que le sea posible posteriormente
al empleador alegar hechos diferentes; dicha obligación tiene como objetivo el garantizarle al
trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y, de impedir que
los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori,
para evitar indemnizarlos.
En estudios de exequibilidad de la norma y revisión de acciones de tutela, la Corte
Constitucional ha analizado los alcances del derecho a la defensa en cuanto al despido, ha
indicado en la evolución jurisprudencial que: i) el empleador tiene la obligación de manifestarle
los motivos concretos y específicos por los cuales da por terminado el contrato de trabajo con
justa causa, así como amplió a favor del trabajador; ii) la posibilidad de ejercer el derecho de
defensa frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato; esto es,
estableció en cabeza del empleador la obligación de darle al trabajador la oportunidad de
defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido; esta consagración
constituye una obligación del empleador respecto de sus empleados, de acuerdo con el artículo
57 numeral 5 del Código Sustantivo de Trabajo, dentro de las cuales se encuentran además del
debido proceso, el respeto por la dignidad del trabajador, su buen nombre, la honra y la
presunción de inocencia.
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En sentencia T-433 de 1998 indicó la Corte Constitucional que los requisitos mínimos que deben
observar los entes que detentan un poder disciplinario, son:
“(i) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se
imputan las conductas posibles de sanción; (ii) la formulación de los cargos imputados, que
puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las
conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional
de las conductas como faltas disciplinarias; (iii) el traslado al imputado de todas y cada una de
las pruebas que fundamentan los cargos formulados; (iv) la indicación de un término durante el
cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las
que considere necesarias para sustentar sus descargos; (v) el pronunciamiento definitivo de las
autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; (vi) la imposición de una
sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (vii) La posibilidad de que el encartado
pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.”
Posteriormente, la Corte Constitucional en la Sentencia T-170 de 1999 estudió el caso de un
trabajador que había sido sancionado por promover reuniones dentro de las instalaciones de la
Empresa. Estableció la Corte que toda sanción debe ser resultado de un proceso en el que se haya
oído al trabajador, se le haya permitido ejercer cabalmente su derecho de defensa y se evalúen
todas las pruebas con que se cuente.
En la Sentencia T-605 de 1999, la Corte Constitucional conoció la acción de tutela interpuesta
por un trabajador al que el empleador dio por terminado su contrato de trabajo unilateralmente,
alegando la existencia de una justa causa, de conformidad con lo establecido en el artículo 7 del
Decreto-Ley 2351 de 1965, sin que a juicio del accionante, se hubiere comprobado previamente.
En ésta, se reiteró que el artículo 29 de la Constitución es aplicable a los procesos internos
adelantados en las empresas privadas tratándose del despido de sus trabajadores por causas
disciplinarias, ello en razón a que el debido proceso es aplicable a toda actuación de carácter
administrativo que sigan las empresas tanto del sector público, como del sector privado, cuando
van a ejercer su poder sancionatorio frente a un trabajador.
Al estudiarse la constitucionalidad del Numeral 3º del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, por el cual se establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo por parte del empleador el incurrir en “3. Todo acto de grave violencia,
injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del
patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores." La Corte Constitucional, indicó en sentencia C-299 de 1998:
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“La Corte Constitucional afirmó en la prenombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62
del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente
que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es
imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e
individuales que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de enterarse de los
motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le
anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal
decisión si está en desacuerdo.”
En esa oportunidad se declaró exequible la norma demandada bajo el supuesto que “para
aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en
ejercicio del derecho de defensa.” Esto es, empezó la Corte a extender la aplicación del derecho
de defensa y de contera del debido proceso, por fuera de un procedimiento administrativo o
judicial; y hace oponible a los empleadores particulares los preceptos constitucionales, cuando
pretendan dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa.
De esa manera, se complementó la obligación del empleador de manifestarle al trabajador los
hechos concretos por los cuales va a ser despedido previo a la oportunidad de controvertir las
imputaciones que se le hacen, pero eso no significa que deba de adelantarse un trámite complejo,
pues el despido (en derecho laboral privado) no tiene naturaleza disciplinaria, ni constituye una
sanción; toda vez, que representa una facultad que tiene tanto el empleador, como el trabajador,
derivada del principio non adimpleti contractus, que consiste en la posibilidad que tiene una
parte de extinguir unilateralmente una convención pactada, cuando la otra ha incumplido
determinadas obligaciones (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil, sentencia del 29
de febrero de 1936)
La Corte Constitucional en sentencia T-800 de 2002 amparó los derechos de un trabajador que
fue despedido con una aparente justa causa, al considerar que no se había respetado el debido
proceso, indicando:
“En el caso que se examina, la empleadora no cumplió este requisito, pues sólo comunicó al
trabajador el 15 de Febrero de 2002 la terminación del contrato de trabajo a partir de la misma
fecha, en virtud del período de prueba, sin fundamento legal, como se anotó, y sin señalar los
hechos concretos que configuran la causa real de dicha terminación, la cual reconoció ante el
juez de instancia de este proceso, y por dicha razón el docente no tuvo la oportunidad de
conocer los cargos o imputaciones y controvertirlos con anterioridad a la terminación.
Por consiguiente, la Institución Zoraida Cadavid de Sierra violó el derecho al debido proceso
del peticionario, consagrado en el Art. 29 de la Constitución Política.”
10
Respecto a los alcances del derecho a la defensa en cuanto al despido la Corte Constitucional ha
reafirmado su posición al indicar que el empleador tiene la obligación de manifestarle los
motivos concretos y específicos por los cuales da por terminado el contrato de trabajo con justa
causa, así como amplió a favor del trabajador, la posibilidad de ejercer el derecho de defensa
frente al empleador, antes de que se lleve a cabo la terminación del contrato; esto es, estableció
en cabeza del empleador la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las
imputaciones que se hacen en su contra, antes del despido.
Más adelante, en la Sentencia T-385 de 2006 al revisar una tutela interpuesta por un trabajador
contra su empleador, alegando que se le indilgaba faltas disciplinarias, pero nunca se le dio la
oportunidad de ser escuchado, la Corte Constitucional reiteró que el trabajador tiene derecho a
conocer los hechos que y tener la oportunidad de defenderse.
En la Sentencia T-083 de 2010 la Corte Constitucional al resolver tutela en donde el accionante
solicitó la protección al derecho fundamental al trabajo que consideraba había sido vulnerado por
la demandada, quien le prohibió el ingreso a su lugar de trabajo por el término de un año; en esta
ocasión el tribunal constitucional reiteró que el Artículo 29 de la Constitución se aplica a toda
clase de actuaciones judiciales y administrativas e implica su respeto en todas las acciones donde
se haga uso de la facultad disciplinaria. De esta manera no sólo se obliga a las autoridades
administrativas sino también a los privados que hagan uso de dicha facultad para mantener el
orden en sus establecimientos.
En la Sentencia T-075A de 2011 la Corte Constitucional reiteró que el debido proceso rige para
toda clase de actuaciones judiciales y administrativas, adelantando un procedimiento
previamente establecido y conocido. Agregó que la aplicación de esta garantía constitucional
supone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, pero que algunas de las
garantías que se derivan de este derecho se aplican al ámbito de las relaciones laborales
particulares. Entre estas garantías se encuentra la obligación del empleador de indicar los
motivos por los cuales se imponen sanciones sujetas al Reglamento Interno.
Si bien, a la fecha la Corte Constitucional no ha indicado el procedimiento a seguir para proteger
el derecho de defensa en el caso de la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ha
establecido un procedimiento cuando se trata de la imposición de una sanción por faltas
disciplinarias, consideramos que estos serían aplicables al caso que nos ocupa y para tal fin
haremos referencia a la Sentencia C-593-2014,“la obligación de escuchar previamente al
trabajador, en el caso de aplicarse alguna sanción contenida en el Reglamento del Trabajo,
11
implica el respeto de las garantías propias del debido proceso”, instando a los empleadores
para que en los Reglamentos Internos de Trabajo, se fijen unas “formas o parámetros mínimos
que delimiten el uso del poder de sancionar y que permitan a los trabajadores conocer tanto
las conductas que dan origen al castigo como su sanción, así como el procedimiento que se
adelantará”, en esencia se reiteró lo establecido en sentencia T- 433 de 1998, fijando el
siguiente procedimiento:
1. Comunicación formal al trabador inculpado del inicio en su contra del proceso disciplinario.
(Citación a descargos).
2. Formulación escrita o verbal de los cargos que se imputan, con indicación clara de los hechos,
conductas, faltas y su estipulación como tal (sea en la ley, el reglamento de trabajo, el
contrato, convención o cualquier otro acuerdo), posibles sanciones y relación y traslado de
pruebas con las que cuenta el empleador para efectos de calificar eventualmente la falta, así
como el término con que cuenta el trabador para rendir sus descargos, controvertir pruebas y
allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. (Cargos).
3. Oportunidad verbal o escrita para que el trabajador rinda sus descargos y exhiba las pruebas a
su favor y controvierta las demás. (Descargos).
4. Pronunciamiento escrito, motivado y congruente de la decisión a tomar por parte del
empleador; si es de sanción, está debe corresponder a los hechos que la motivaron, en igual
proporción de acuerdo a su gravedad. (Decisión)
5. La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, las
decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la
posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria. (Segunda instancia).
En el anterior pronunciamiento la Corte Constitucional establece la necesidad y obligatoriedad de
agotar un debido proceso con el fin que el trabador inculpado haga efectivo su derecho de
defensa, como principios inherentes en el derecho del trabajo; sin embargo, es de anotar que esta
sentencia puede ser fácilmente acatada por empleadores que se equiparen a pequeñas, medianas o
grandes empresas, pero no para aquellas en que la fuerza laboral utilizada es mínima y que no
están obligadas a tener reglamento de trabajo; de la teleología de este pronunciamiento puede
extraerse que en todo caso debe garantizársele al trabador un debido proceso frente a supuestas
faltas cometidas, con el fin que se defienda de imputaciones; de igual manera, la sentencia C- 593
12
de 2014 hizo el estudio de exequibilidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo que
establece la necesidad de escuchar en descargos al trabajador “antes de aplicarse una sanción
disciplinaria”, en ese orden de ideas, se hace necesario mencionar que la Sala de Casación
Laboral de la Corte Suprema de Justicia no equipara un despido con una sanción disciplinaria.
1.3 DESCARGOS LABORALES PARA LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Se tiene que para la Corte Suprema de Justicia, no es requisito para la validez del despido con
fundamento en una justa causa imputable al trabajador una diligencia previa de descargos al
trabajador, pues basta con informarle los motivos por los cuales se efectúa el despido, salvo si
existe una norma especial de carácter convencional o contractual que así lo prevea, como quiera
que el Código Sustantivo del Trabajo no contempla como norma general para estos eventos.
En efecto, las sentencias de 13 Marzo de 2008 radicado 30612 y de 22 de Abril de 2008 con
radicación 32422, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia sostuvo que el
despido no es una sanción disciplinaria y por ende para su imposición no hay obligación de
seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, pues la naturaleza
del despido no es una sanción, por lo que por lo que para adoptar una decisión de esta índole el
empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir un procedimiento de
orden disciplinario, posición que reiteró la postura de antaño, entre estas en las sentencias de
febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras.
Esta posición ha sido reiterativa e disimiles sentencias, concluyéndose que:
“(…) lo que no deja duda de que el despido del actor no fue irregular por este aspecto, amén de
que no se requería el adelantamiento de trámite alguno, toda vez que, por no tratarse de la
imposición de una sanción disciplinaria, tal como lo tiene definido esta Sala, no era indispensable
adelantar un procedimiento previo a la ruptura del nexo jurídico laboral.”
La Sala de Casación reitera constantemente que la decisión del despido no puede ser considerada
en sí misma como una sanción disciplinaria, frente a la cual el empleador esté obligado a seguir
un determinado procedimiento, excepto que se encuentre consagrado de manera expresa en algún
instrumento normativo vinculante (Sentencia de 18 de Junio de 2014. Radicación 38381).
En la sentencia de 15 de Febrero de 2011 con radicación No. 39394, la Sala de Casación de la
Corte, al estudiar un caso en el cual se inició audiencia de descargos que pero no se culminó con
trámite investigativo, indicó:
13
“Por su parte, el hecho de que la sociedad demandada hubiera iniciado el trámite previsto en la
cláusula vigésima novena de la convención colectiva de trabajo, en cuanto le formuló pliego de
cargos a la actora y la citó a diligencia de descargos, sin haber culminado con el procedimiento
que allí se establece, en nada afecta la decisión del despido que finalmente adoptó el empleador,
por cuanto como ya se dejó precisado, dicho trámite es obligatorio sólo cuando se trate de
imponer sanciones disciplinarias.
Por último, si el empleador no estaba obligado a cumplir con el trámite previsto
convencionalmente, tal omisión no genera la ilegalidad del finiquito contractual ni viola el
debido proceso, como se expresó anteriormente.
En asuntos de similares características a los que son objeto de controversia, la Corte ha
precisado con insistencia que el despido no se asimila a una sanción disciplinaria y, en
consecuencia, aquel no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal exigencia se
hubiera pactado en el contrato de trabajo, la convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo
arbitral, situación que no es la acontecida en el sub judice.”
Dentro de las providencias revisadas, la Corte Suprema no entra a estudiar de fondo la situación
particular del debido proceso o derecho a la defensa, limita su análisis a que simplemente la ley
(Código Sustantivo del Trabajo) no exige un trámite previo al despido, más allá, que lo que exige
la ley es enunciar los motivos por los cuales se despide; pues los descargos de que trata el
artículo 115 sólo son obligatorios para “sanción disciplinaria”.
1.4 DERECHO DE DEFENSA EN EL DERECHO INTERNACIONAL
Ahora bien, es cierto que en el ordenamiento legal interno (Código Sustantivo del Trabajo) no
existe norma sustantiva que obligue al empleador realizar diligencia de descargos previo a un
despido a un trabajador, situación que se encuentra sustentada por la Corte Suprema en Sala de
Casación Laboral como ya se mencionó; no obstante la Organización Internacional del Trabajo
mediante el Convenio 158 en su artículo 7º, prevé:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados
con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de
los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que
le conceda esta posibilidad.”
Cabe resaltar que este convenio no ha sido ratificado por Colombia.
Se hace necesario mencionar que la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación laboral ha
negado la aplicación supletoria del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo,
por considerar que este precepto “no es afín axiológicamente con el ordenamiento. En efecto,
dicho instrumento es funcional para sistemas laborales caracterizados por una estabilidad
llamada por algunos doctrinantes como propia y que consiste en que el trabajador únicamente
14
puede ser despedido por su empleador con fundamento en una justa causa” (sentencia SL
10106-2014 Radicación 38288), mientras que Colombia, se permite la terminación del contrato
de trabajo con el pago de una indemnización, esto es, no resulta aplicable el citado convenio
como norma supletoria.
1.5 NECESIDAD DE ARMONIZAR EL DESPIDO CON EL DERECHO DE DEFENSA
Un procedimiento (diligencia de descargos) previo a un despido motivado, como lo ha
pregonado la Corte Constitucional como se vio anteriormente, además de adecuar la norma
sustantiva laboral a la Constitución, permite: i) hacer uso del principio de inmediatez de la
supuesta falta y la eventual decisión a imponer. ii) tener plena certeza de la existencia de unos
hechos imputados y que sean calificados como justa causa para despedir, sea en la ley, en el
contrato, en el reglamento o en los pactos o convenciones colectivas. iii) que el trabajador
inculpado haya actuado con culpa o conocimiento pleno de su falta. iv) establecer una relación
causal entre el efecto producido y la falta producida; v) verificar la gravedad de la falta cometida
y la sanción a imponer; y vi) verificar si el trabajador se encuentra en estado de protección
superior (estabilidad laboral reforzada).
Además de evitar un despido injustificado y con ello un perjuicio al trabajador, un debido
proceso permite al empleador esclarecer hechos y evitarse reclamaciones posteriores; como
quiera, que el empleador asume el carácter de juez y parte al mismo tiempo, construye o
complementa por lo menos, un estado de derecho interno en el establecimiento; estando
facultado para establecer los reglamentos orgánicos y disciplinarios, implementar la organización
y dirección de la producción y puede introducir cambios en esa estructura e inclusive respecto de
las modalidades de las tareas. Estas facultades se garantizan o se aseguran mediante su poder
punitivo o disciplinario interno, desde las suspensiones disciplinarias y otras medidas
correctivas, hasta la sanción máxima, el despido causado; es así que el debido derecho de
defensa del trabajador frente los poderes disciplinarios del empleador, implica la aplicación del
principio de inocencia, non bis in idem, in dubio pro reo y las reglas generales del debido
proceso sancionatorio. (Arese, 2012, p. 28)
Como ya se mencionó, gracias a la Constitución de 1991 y la nueva concepción de Estado
Social de Derecho, el derecho del trabajo se constitucionalizó, pasó del marco legal a ser parte
integral y derecho fundamental de especial protección por parte del Estado Colombiano; se
concibe además como principio fundante y como valor constitucional; en Colombia el trabajo
definido legalmente como toda actividad humana libre, material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que
15
sea su finalidad; cuya protección interesa al derecho laboral, para autores tales como los
profesores españoles Olea y Casa Baamonde, o el profesor peruano Neves citados por Canessa
(2010), el trabajo protegido por el derecho laboral, es aquel “trabajo humano, productivo, por
cuenta ajena, libre y subordinado. Entendiendo por trabajo humano todo aquél desarrollado por
la actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: manual e intelectual”; ambas
definiciones traen consigo, el elemento de subordinación, esto es sometimiento de una persona
hacia otra, el reconocimiento de una superioridad.
Colombia es un Estado Social de Derecho, así fue proclamado en la Carta Política de 1991, fecha
desde la cual, el alcance de los principios generales y constitucionales del derecho al trabajo han
variado sustancialmente, esto es, la forma de interpretarlos y entenderlos, como quiera que ya no
puede realizarse de manera aislada, por el contrario debe revisarse en el contexto de la doctrina
constitucional construida a partir de los múltiples pronunciamientos de la Corte Constitucional,
como máxima guarda de la Constitución.
Siendo el objetivo principal del derecho laboral la protección de la relación individual, esto es,
por medio de la cual una persona natural presta un servicio propio en beneficio de otra, bajo una
óptica de subordinación, siempre en búsqueda del logro de la justicia en las relaciones que
surgen entre empleadores y trabajadores, dentro un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social, relaciones que deben de enmarcarse dentro de unos principios mínimos e
irrenunciables, que le son inherentes a esa relación trabajador – empleador, resultando así, la
finalidad del derecho del trabajo el lograr la justicia o equidad en las relaciones laborales,
coordinación económica y equilibrio social; relación que debe desenvolverse dentro de los
postulados de la buena fe.
El Estado Social de Derecho como forma jurídica de máxima obligatoriedad de la realidad social
y económica, como lo es Colombia, siendo la concepción del Constituyente de 1991, ha
generado justicia y equidad, ordenando al trabajo como derecho fundamental, armonizándolo
con los demás derechos de igual estirpe, señalando el contenido esencial de las relaciones
laborales y de prever los derechos de irrenunciabilidad, mínimo vital y seguridad social
obligatoria, por ello, desde el preámbulo constitucional el trabajo posee enorme importancia de
protección.
Garantía que también goza en el ámbito internacional, el cual es considerado como derecho
humano, del que se desprende una serie de garantías y derechos humanos de contenido laboral
que deben ser protegido por los Estados, al concebirse en palabras de Canessa (2008) como
16
“aquellos derechos en materia laboral consagrados en instrumentos internacionales de
derechos humanos que reconocen universalmente como titular a la persona, respetando la
dignidad humana y satisfaciendo las necesidades básicas en el mundo del trabajo.” (p.113), de
allí radica la importancia que este derecho tiene en Colombia; el cual como cualquier otro Estado
(siguiendo con el autor) está obligado a: i) respetar los derechos y libertades establecidas en los
instrumentos (tratados, convenios o declaraciones) internacionales; ii) proteger dichos derechos y
libertades; iii) no discriminar en la titularidad el goce y el ejercicio de aquellos derechos y
libertades, y; iv) adoptar las medidas para hacer efectivos dichos derechos y libertades sobre el
derecho al trabajo. (P. 358, Los derechos humanos laborales en el derecho internacional, 2008);
la concepción establecida por Arango (2005) respecto de la cual se establecen a los derechos
sociales como derechos fundamentales de obligatorio cumplimiento por parte de los Estados,
entre estos, el derecho del trabajo, enmarcado dentro del Estado social de derecho, poseen una
exigibilidad inmediata. (p.36).
Frente al cambio de paradigma jurídico, por el cual la Constitución se convirtió en nueva y
superior fuente del derecho, esto es, como norma jurídica inclusive superior a la ley; 2 se dio una
invasión de los valores, principios y normas constitucionales a todos los rincones del derecho,
sea público, privado o social como lo es el laboral, ha conllevado a un cambio de pensamiento
respecto del antiguo Estado y sometimiento a la ley formalmente dicha, "un ordenamiento
jurídico constitucionalizado se caracteriza por una Constitución extremadamente invasora,
entrometida, capaz de condicionar tanto la legislación como la jurisprudencia y el estilo
doctrinal, la acción de los actores políticos, así como las relaciones sociales". (Guastini. 2003,
p. 49); Para el autor en mención, la constitucionalización es un proceso por el cual los sistemas
jurídicos están más o menos constitucionalizados, según se adopten ciertas condiciones, a saber:
1) Constitución rígida, 2) garantía jurisdiccional de la Constitución, 3) fuerza vinculante de la
Constitución, 4) la "sobreinterpretación" de la Constitución, 5) interpretación conforme de las
leyes a la Constitución, y 6) influencia de la Constitución sobre las relaciones políticas.
2 para Ferrajoli (2008) el nuevo paradigma de constitucionalización es fruto de una profunda transformación interna
del paradigma paleo-positivista, quiere decir, una transformación que afecta no sólo a la naturaleza del derecho en la
medida en que la positivización que resulta de los derechos fundamentales como límites y vínculos sustanciales a la
legislación positiva, sino que también, conlleva, una nueva dimensión acerca del principio de legalidad, el cual
permite perfeccionar al clásico principio de legalidad formal o mera legalidad antes paradigmático, lo que quiere
decir, que el sometimiento a la ley, no se gesta única y exclusivamente a vínculos formales, y ahí radica la novedad,
sino que a vínculos sustanciales, derivados de los principios y derechos fundamentales consignados en la
Constitución, lo cual influye en la estructura del nuevo Estado (2001, p. 65.)
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De esa manera y de acuerdo a los autores en cita, los valores, principios y normas
constitucionales tienen plena eficacia vinculante, incluidas, especialmente, las que estipulan los
derechos fundamentales y que, por tanto, son susceptibles de producir efectos jurídicos
inmediatos, sin necesidad de mediación legal de ningún tipo; por ello, el artículo 4º de nuestra
Carta establece la supremacía de ésta y en caso de conflicto con normas de inferior rango, se
aplicará aquella; esto es en uso de la excepción de inconstitucionalidad.
Esa eficacia directa o normativa de la Constitución no sólo se restringe a la regulación de las
relaciones entre el Estado y los ciudadanos (eficacia vertical), sino que también, afecta las
relaciones entre particulares (eficacia horizontal). Queda configurada así, fruto de la
impregnación de la Constitución al resto del orden jurídico.
Las teorías, como la de Hebert Hart y la preeminencia del juez en los casos difíciles por la
textura abierta de las normas, la de Ronald Dworkin y el blindamiento de los derechos
fundamentales como carta de triunfo frente a las consideraciones utilitaristas o
consecuencialistas, la de Robert Alexy y la tesis de los derechos fundamentales como principios
y la ponderación como vía de solución del conflicto de esos derechos, y la de Luigi Ferrajoli y el
gigantismo como forma de implementación de los derechos fundamentales, constituyen las
bases, sobre las que se construyó y se construye el influyente discurso de los derechos
fundamentales; discurso del cual no ha sido ajena América Latina y en especial Colombia, quien
a partir de la Constitución de 1991, y la notable labor de ampliación del universo de los
derechos por parte de la Corte Constitucional, dio un vuelco a nuestro sistema normativo.3 Este
proceso de constitucionalización según Alexy (2002) se caracteriza "por cuatros extremos:
primero, los derechos fundamentales regulan con rango máximo y, segundo, con máxima fuerza
jurídica, objeto, tercero, de la máxima importancia con, en cuarto lugar, máxima
indeterminación" (p. 32).
Así, en la actualidad el derecho del trabajo en Colombia está perfectamente constitucionalizado,
es decir, además de tenérsele como un derecho fundamental (derecho humano), al que se le han
entregado una serie de principios mínimos e irrenunciables, se le tiene como valor constitucional
y principio fundante del Estado Social de Derecho, normas constitucionales que contemplan
derechos sustantivos, pero además, establece una garantía superior, esto es su relación con otros
derechos fundamentales, a saber el debido proceso y el derecho a la defensa que se desprenden
3 el autor López Medina, entrega un amplio desarrollo sobre el tema en su obra la Teoría impura del derecho: la
transformación de la cultura jurídica latinoamericana (2003)
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del artículo 29 superior, como quiera que también tiende a la protección a la parte débil dentro de
esa relación jurídica, bajo la premisa que se establece en el artículo 1º del Código Sustantivo del
trabajo que reza: “la finalidad de este código es la de lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social”; lo que sin duda alguna ha enmarcado al derecho laboral dentro de esa modelo
denominado por la doctrina como constitucionalismo moderno o nuevo-constitucionalismo, por
el cual los valores, principios y derechos constitucionales invadieron toda la legislación y
reglamentación interna, incluida la laboral.
Ugarte (2007, p, 51) al referirse acerca de la protección superior al derecho laboral y su relación
con otros derechos establece que la lógica propia del derecho del trabajo no es proteger espacios
de autonomía de los privados (como ocurre en el derecho civil) sino frenar los eventuales abusos
de una situación de poder que se rotula como de mando y de obediencia, y que es precisamente
la misma lógica de los derechos fundamentales.
Así las cosas, se tiene que en Colombia legalmente el trabajador del sector privado no tiene el
derecho de ejercer defensa frente a imputaciones realizadas por su empleador, y que luego
pueden culminar en una terminación del contrato de trabajo en donde se invoque una justa causa
imputable al empleado; esto se concluye de la lectura del Código Sustantivo del Trabajo (despido
que la Corte Suprema de Justicia no concibe como sanción disciplinaria que es el caso que la
norma sustantiva exige un procedimiento previo), esto es, no existe la garantía de un debido
proceso; no obstante, deben ajustarse las normas del Código a los principios mínimos protectores
del derecho fundamental del trabajo, en este caso de defensa y debido proceso disciplinario- si
así se puede llamar-, estrechamente ligados a los principios de lealtad y buena fe, con los que se
rige el contrato de trabajo.
Botero y Fajardo (2012) al realizar estudio sobre el debido proceso constitucional establecen
que:
“el derecho al debido proceso ha sido entendido como el conjunto de principios o garantías
tendientes a proteger los derechos e intereses de quienes hacen parte de una relación jurídica y a
preservar las formas propias de un proceso, con la finalidad de obtener una correcta aplicación
de la justicia, pues el mismo, impone límites a la actuación de las autoridades. En Colombia se
ha considerado al debido proceso como un derecho fundamental el cual encuentra fundamento
constitucional en varias normas de la Constitución Política de 1991, sin embargo, es el artículo
29 el que expresamente fija las bases esenciales del mismo. Igualmente, en varios instrumentos
internacionales se ha enfatizado en la importancia que tiene este derecho, de tal manera que ha
tenido un gran desarrollo jurisprudencial y doctrinario.” (p, 7)
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En ese orden de ideas, al armonizarse los preceptos constitucionales (debido proceso y derecho
de defensa) con las normas que regulan las relaciones laborales de derecho individual con
carácter particular, constitucionalmente se tiene la obligación para el empleador de efectuar
descargos a su trabajador previo a un despido; de darse una aplicación contraria, la protección y
garantías constitucionales que se desprenden del preámbulo y de los artículos 2º, 13, 25, 29 y 53
de la Constitución, quedan restringidas.
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3. CONCLUSIONES
Al corresponder el derecho del trabajo como un derecho humano positivizado en la Constitución
de 1991, la cual además le concibe como valor constitucional y principio del Estado Social de
Derecho; éste goza de especial protección y frente a cambio de paradigma jurídico, esto es, la
constitucionalización del sistema jurídico colombiano, se le arropó con una serie de garantías y
de principios mínimos e irrenunciables y se varió la forma hacer efectivos los derechos que del
trabajo se derivan, a través de mecanismos protectores y acciones de arraigo constitucional.
Dentro de las garantías legales contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no se
estableció la posibilidad de que el trabajador pueda hacer uso de un debido proceso disciplinario
ante las imputaciones que el empleador pudiese efectuarle y que devengan en causales de
despido; cuestión ampliamente analizada por la Corte Suprema de Justicia en su Sala de casación
Laboral que ha reiterado que la decisión del despido no puede ser considerada en sí misma como
una sanción disciplinaria y con ello la obligación de aplicar el artículo 115 del precepto
sustantivo, frente a la cual el empleador esté obligado a seguir un determinado procedimiento,
excepto que se encuentre consagrado de manera expresa en algún instrumento normativo
vinculante; posición jurisprudencial que difiere de la posición garantista y acorde que ha dado la
Corte Constitucional al asunto, quien ha establecido la necesidad y pertinencia de esta clase de
procedimientos, con el fin de ajustar la norma legal laboral a las normas, principios y valores
constitucionales.
Los derechos, garantías y derechos mínimos que se desprenden del trabajo y que se encuentran
plasmados en la Constitución Política de Colombia y en la legislación laboral, buscan desarrollar
la protección que al trabajo como derecho humano se le ha dado en el ámbito internacional,
armonizándolo con otros derechos humanos, como lo es, el debido proceso y la defensa; no
obstante, ese desarrollo legislativo no se ha encargado de brindar herramientas jurídicas a los
trabajadores que sean inculpados por parte del empleador de faltas, previo a un despido; siendo
la jurisprudencia de la Corte Constitucional, la que armonizando esa enorme protección del
trabajo, la que ha indicado la necesidad de un trámite previo de descargos antes del despido.
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