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Der Demografie-Falle entkommen: Good Practice-Beispiele
aus Deutschland
Industriellen-Vereinigung Steiermark, Strategisches
Industrieforum HR, Graz, 6.10.2014
Christiane Flüter-Hoffmann, Senior Researcher, Projektleiterin
Betriebliche Personalpolitik
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 2
Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln...
...wurde 1951 gegründet. Es ist das private Wirtschaftsforschungsinstitut in
Deutschland, getragen von Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden sowie
Unternehmen
...forscht in den Bereichen Wirtschafts- und Sozialpolitik, Arbeitsmarkt- und
Bildungspolitik, Gesellschaft, Medien und Kommunikation
...führt Projekte im Auftrag Dritter durch, z. B. EU-Kommission, Bundes- und
Landesministerien, Verbände und Bundesbehörden
...hat den Hauptstandort in Köln, ein Hauptstadtbüro in Berlin und eine
Verbindungsstelle in Brüssel
...ist Arbeitgeber für 139 Beschäftigte.
Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln
und das Kölner Panorama
3 Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Agenda
4
Handlungsfeld Recruitment mit Beispielen
Handlungsfeld Retention mit Beispielen
Einführung „Triple-R-Konzept“
Handlungsfeld Retirement mit Beispielen
Ausblick, Links und Literatur
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Agenda
5
Handlungsfeld Recruitment mit Beispielen
Handlungsfeld Retention mit Beispielen
Einführung „Triple-R-Konzept“
Handlungsfeld Retirement mit Beispielen
Ausblick, Links und Literatur
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 6
Konzept der „Lebenszyklusorientierten
Personalpolitik“ wurde 2007 ausgezeichnet
• Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln hat das Demografiekonzept „Lebenszyklusorientierte Personalpolitik“ im Jahr 2006 für die DekaBank in Frankfurt am Main entwickelt.
• Auf der Messe Zukunft Personal, Köln, erhielt die DekaBank am 11.09.2007 die Auszeichnung „Deutscher Personalwirtschaftspreis“ (1. Preis) für das Konzept der „lebenszyklusorientierten Personalpolitik“.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 7
20
40
60
80
gestern / heute in Zukunft
Schule
Kindergarten
Berufseinstieg
Karriereaufbau
Heirat
Kind(er)
(Vor)Ruhestand
Schule
frühkindliche Bildung
Lehre/Bachelorstudium
Berufseinstieg
Familienphase und Teilzeit
Vollzeitarbeit
Teilzeit und Master
Aufbaustudium / Berufswechsel Pflege von Angehörigen/Teilzeit/Sabbatical
„Ausgleiten“ aus dem
Berufsleben
Ausbildung
Beruf
Ruhestand
berufliche Routine
Aktiver Ruhestand mit
Ehrenamt oder als
„silver worker“
Beruf(e) mit
ständigem Dazu-
Lernen
Bildungsstart für
lebenslanges
Lernen
Lehre/Studium
Lebensverläufe
Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln
Vollzeitarbeit
Heirat
Kind(er)
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 8
Betriebliche Personalpolitik – am Lebenszyklus
orientiert – verbindet „work und life“
Lebenssituationen und Lebensereignisse: Betreuung von Kindern
und/oder pflegebedürftigen Angehörigen, finanzielle Situation
Arbeitssituation des Partners Pflegeverpflichtung, Elternschaft,
Krankheit, Traumatische Ereignisse (Scheidung, Trennung, Tod eines
nahen Angehörigen, Überschuldung)
Berufliche Situationen und Phasen: Vorberufliche
Orientierungsphase, Übergangsphase Schule/Beruf, Einstiegsphase,
erste Karriereschritte, Rückkehrphase Beruf/Hochschule, Parallelphase
von Studium und Beruf (z. B. berufsbegleitendes Masterstudium),
Rückkehrphase Elternzeit/Pflegezeit, Führungsphase,
Neuorientierungsphase, Bogenkarriere, Auslandsphase, Ausstiegsphase
Work-Life Balance: Optimale Verzahnung
Quelle: PersonalKompass, Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2011
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 9
Gesamtkonzept mit „Triple-R“ Kernstück der lebenszyklusorientierten Personalarbeit
Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, PersonalKompass
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 10
Agenda
11
Einführung „Triple-R-Konzept“
Handlungsfeld Retention mit Beispielen
Handlungsfeld Recruitment mit Beispielen
Handlungsfeld Retirement mit Beispielen
Ausblick, Links und Literatur
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Handlungsfelder der Lebenszyklusorientierung mit Beispielinstrumenten
Personalmarketing und
Personalgewinnung
• Schule-Wirtschaft-Projekte
• Hochschulkooperationen
• Anwerben von älteren Fachkräften
Leistungsmanagement und Vergütung
• Führen mit Zielvereinbarungen
• Variable Vergütung
• Cafeteria System
Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
• Jahresarbeitszeitkonten
• Auszeiten, gleitender Ausstieg
• Telearbeit
Qualifizierung und Training
• Job Rotation
• Mentoring
• Weiterbildungsbörse
Karriere- und Laufbahnplanung
• Fachkarriere
• Potenzialanalyse
• Zukunftsgespräch
Gesundheitsmanagement
• Psychosoziale Beratung
• Gesundheitsprogramme
• Arbeitsplatzgestaltung
Wissensmanagement
• Wissenstandems
• Ideenmanagement
• Nachfolgeplanung
Austritts- und Übergangsmanagement
• Austrittsgespräch
• Bogenkarriere
• Silver Workers
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 12 Quelle: IW-PersonalKompass
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 13
Ein Automobilzulieferer macht es vor:
Otmar Fahrion • Anzeige im Jahr 2000 mit
einer provozierenden Über- schrift: „Mit 45 zu alt - mit 55 überflüssig?“
• Ergebnis: 527 Bewerbungen, darunter 180 Ingenieure, die in die engere Wahl kamen; 19 wurden sofort eingestellt.
• Für sein Unternehmen braucht Fahrion „Leute, die schwierige Aufgaben technisch, ökonomisch und strategisch angehen können". Vor Ort bei Kunden seien die Ingenieure meist auf sich allein gestellt, besonders im Ausland. Gefordert sei dann die Fähigkeit zu entscheiden und zu improvisieren.
• „An den Stellen in der Wirtschaft, an denen Generalisten gefragt sind, könnte man mindestens die Hälfte der Stellen mit Älteren besetzen“, so Fahrion.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 14
Erfolgsfaktor 50+-Ingenieure bei Fahrion
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 15
Konzept der Bogenkarriere bei Fahrion
ING DiBa (ca. 2.800 MA)
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 16
CSR-Bericht ING DiBa 2011
17
ING DiBa: Ausbildung 50plus
• Seit 2005 bietet die ING-DiBa eine Ausbildung 50+ an. Ähnlich, wie Jugendliche
lernen 50jährige einen IHK-Ausbildungsberuf. Die Ausbildung dauert ein Jahr und
endet mit einem IHK-Abschluss. Die Azubis 50+ erlernen in der ING-DiBa an 4
Tagen den praktischen Teil ihres Ausbildungsberufes. An einem Tag in der Woche
sind sie bei einem externen Bildungsträger (anstatt Berufsschule) und erlernen dort
die erforderliche Theorie. Bisher wurden der Ausbildungsberuf Servicefachkraft
für Dialogmarketing (IHK) und Bankassistent (IHK) angeboten und mit sehr
gutem Erfolg ausgebildet. Seit dem 1. September 2011 bietet die ING DiBa eine
weitere Ausbildung 50+ zum Bankassistenten Immobilienfinanzierung in Frank-
furt an. Bewerben können sich externe Bewerber und auch eigene Mitarbeiter.
• Vorteile für die ING-DiBa: Erzielen eines ausgewogenen Altersmix in der
Gesamtbank und in den einzelnen Abteilungen und Teams. Bedarfsbezogene
Weiterqualifizierung von Mitarbeitern, Kompetenzerhöhung. Gelebte
Unternehmenskultur, in der Jüngere und Ältere zusammen arbeiten und lernen.
Personalmarketing: Positive Innenwirkung bei den eigenen Mitarbeitern und
positive Außenwirkung in der Öffentlichkeit.
• Quelle: BPM Jurybuch Personalmanagement, Demografiemanagement-Preis, 2011, S. 24f.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Künftige Mitarbeiterparkplätze?
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 18
Agenda
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Handlungsfeld Recruitment mit Beispielen
Einführung „Triple-R-Konzept“
Handlungsfeld Retention mit Beispielen
Handlungsfeld Retirement mit Beispielen
Ausblick, Links und Literatur
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Handlungsfelder der Lebenszyklusorientierung mit Beispielinstrumenten
Personalmarketing und
Personalgewinnung
• Schule-Wirtschaft-Projekte
• Hochschulkooperationen
• Anwerben von älteren Fachkräften
Leistungsmanagement und Vergütung
• Führen mit Zielvereinbarungen
• Variable Vergütung
• Cafeteria System
Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
• Jahresarbeitszeitkonten
• Auszeiten, gleitender Ausstieg
• Telearbeit
Qualifizierung und Training
• Job Rotation
• Mentoring
• Weiterbildungsbörse
Karriere- und Laufbahnplanung
• Fachkarriere
• Potenzialanalyse
• Zukunftsgespräch
Gesundheitsmanagement
• Psychosoziale Beratung
• Gesundheitsprogramme
• Arbeitsplatzgestaltung
Wissensmanagement
• Wissenstandems
• Ideenmanagement
• Nachfolgeplanung
Austritts- und Übergangsmanagement
• Austrittsgespräch
• Bogenkarriere
• Silver Workers
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 Quelle: IW-PersonalKompass
20
Floating (Individuelle Lebenszyklusteilzeit)
•Floating ist ein Arbeitszeitmodell, das an die Lebenszyklen der Mitarbeiter angepasst ist. Es
bezeichnet die Verringerung der Arbeitszeit in einzelnen Stufen im letzten Abschnitt des
Erwerbslebens.
•Meist ist das Modell ab einem Lebensalter von 55 Jahren wählbar. Die Produktivität der
„Floating-Mitarbeiter“ ist erfahrungsgemäß noch so hoch, dass zu Beginn der Arbeitszeit-
reduktion weder arbeitsorganisatorische Umgestaltungen noch Gehaltsanpassungen
vorgenommen werden müssen. Floating-Tage sind montags und freitags möglich.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 21
Vorteile Unternehmen / Vorteile Beschäftigte
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 22
Unternehmerischer Nutzen • Schwankungen im Arbeitsanfall
können aufgefangen werden
• Schnellere Reaktionsmöglichkeiten
auf Markt- und Kundenerfordernisse
• Anpassung an den kurzfristigen oder
längerfristigen Bedarf (auch > 1 Jahr)
• Vermeidung von Leerlaufzeiten
• kundengerechte Öffnungs-, Service-
und Ansprechzeiten
• Sicherung des Betriebes in
krisenhaften Zeiten
• Mitarbeiterbindung und
Arbeitgeberattraktivität
Mitarbeiter-Nutzen • Zeitsouveränität ermöglicht
Vereinbarkeit von Lebensphase
und Beruf (Betreuung von Kindern,
Enkeln, pflegebedürftigen
Angehörigen, Ehrenamtspflichten)
• Zeitsouveränität erhöht die
Motivation, weil die Mitarbeiter
stärker gemäß Biorhythmus
arbeiten können
• Langzeitkonten ermöglichen eine
schwankende Arbeitszeit über das
Erwerbsleben hinweg bei
konstantem Lohn/Gehalt
Lebensphasenorient. Arbeitszeit bei Trumpf (I)
•Trumpf GmbH und Co. KG, Ditzingen, 8.500 MA in D
•Technologieunternehmen mit drei Geschäftsberei-
chen: Werkzeugmaschinen und Elektrowerkzeuge,
Lasertechnik und Elektronik sowie Medizintechnik
•Die Beschäftigten haben eine vertragliche
Basisarbeitszeit zwischen 15 und 40 Stunden. Die
tarifliche Regelung sieht 35 Stunden bei einer
Vollzeitstelle vor. Darüber hinaus können sie sich alle
zwei Jahre für eine abweichende Wahlarbeitszeit
entscheiden.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 23
Lebensphasenorient. Arbeitszeit bei Trumpf (II)
•Für mehr Flexibilität bietet das Unternehmen
neben der Gleitzeit mit dem TRUMPF Familien-
und Weiterbildungszeitkonto und dem
Sabbatical-Programm nun noch mehr
Möglichkeiten.
•Auf dem Arbeitszeitkonto können bis zu 1.000
Stunden angespart werden. Damit wird ein
verlängerter Jahresurlaub ebenso möglich wie
die vorübergehende Pflege von Angehörigen.
•Die längere Auszeit (Sabbatical) ist für einen
Zeitraum von 6-24 Monaten möglich.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 24
SICK AG: Lebensphasenorientierte Schichtarbeit
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 25
Handlungsfelder der Lebenszyklusorientierung mit Beispielinstrumenten
Personalmarketing und
Personalgewinnung
• Schule-Wirtschaft-Projekte
• Hochschulkooperationen
• Anwerben von älteren Fachkräften
Leistungsmanagement und Vergütung
• Führen mit Zielvereinbarungen
• Variable Vergütung
• Cafeteria System
Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
• Jahresarbeitszeitkonten
• Auszeiten, gleitender Ausstieg
• Telearbeit
Qualifizierung und Training
• Job Rotation
• Mentoring
• Weiterbildungsbörse
Karriere- und Laufbahnplanung
• Fachkarriere
• Potenzialanalyse
• Zukunftsgespräch
Gesundheitsmanagement
• Psychosoziale Beratung
• Gesundheitsprogramme
• Arbeitsplatzgestaltung
Wissensmanagement
• Wissenstandems
• Ideenmanagement
• Nachfolgeplanung
Austritts- und Übergangsmanagement
• Austrittsgespräch
• Bogenkarriere
• Silver Workers
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 Quelle: IW-PersonalKompass
26
Laufbahn-
möglichkeiten
Quelle: IW-PersonalKompass
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 27
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 28
SICK AG
Handlungsfelder der Lebenszyklusorientierung mit Beispielinstrumenten
Personalmarketing und
Personalgewinnung
• Schule-Wirtschaft-Projekte
• Hochschulkooperationen
• Anwerben von älteren Fachkräften
Leistungsmanagement und Vergütung
• Führen mit Zielvereinbarungen
• Variable Vergütung
• Cafeteria System
Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
• Jahresarbeitszeitkonten
• Auszeiten, gleitender Ausstieg
• Telearbeit
Qualifizierung und Training
• Job Rotation
• Mentoring
• Weiterbildungsbörse
Karriere- und Laufbahnplanung
• Fachkarriere
• Potenzialanalyse
• Zukunftsgespräch
Gesundheitsmanagement
• Psychosoziale Beratung
• Gesundheitsprogramme
• Arbeitsplatzgestaltung
Wissensmanagement
• Wissenstandems
• Ideenmanagement
• Nachfolgeplanung
Austritts- und Übergangsmanagement
• Austrittsgespräch
• Bogenkarriere
• Silver Workers
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 29 Quelle: IW-PersonalKompass
„Wissen geht in Rente“ Studie TU Chemnitz für das BMWi, 2011
Nur knapp ein Viertel der
Unternehmen in Deutschland (24 %)
sorgt dafür, dass Wissen von
ausscheidenden Mitarbeitern an
deren Nachfolger weitergegeben
wird.
Immerhin betreiben mehr als sechs
von zehn Unternehmen (61 %)
Erfahrungsaustausch mit Kollegen.
30 Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Beispiel: Salzgitter AG - Projekt GO
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 31
Salzgitter AG: Projekt GO - Maßnahmen
Wissenstransfer
Personalentwicklung und -qualifizierung
• regelmäßige Bildungs-
bedarfsanalysen
• spezielle Angebote für
ältere und/oder lern-
entwöhnte Mitarbeiter
Systematische und
Zielgruppenorientierte PE
• Wissensmanagement
• Paten- und Mentoren-
modelle
• arbeitsplatznahe
Qualifizierung
• Auszubildende im
Schichtbetrieb
Systematischer
Wissenstransfer
• Veranstaltungen für
Führungskräfte zum
Themenkomplex „Al-
ternde Belegschaften“
• Thema „Alternde
Belegschaften“ als
Bestandteil der
Mitarbeitergespräche
Sensibilisierung
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 32
Maßnahme „TransferWerk“ zum Wissenstransfer
• Systematischer Wissens-
transfer in 7 Schritten
• Sicherung und Weitergabe
von wertvollem (Erfah-
rungs-) Wissen im
Unternehmen
• Wissenstransfer zwischen
„Wissensgeber“ und
„Wissensnehmer“ wird
durch einen ausgebildeten
„TransferWerker“ begleitet
und moderiert und in einer
„Jobmap“ dokumentiert
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 33
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Lebenszyklusorientierte Personalpolitik
bei der SICK AG Die Maßnahmen der Sick AG im Bereich
der lebenszyklusorientierten
Personalentwicklung beziehen sich auf
die Themenfelder:
Personalgewinnung, verstärkte Ausbildung
Qualifizierung und Personalentwicklung
Familienfreundliche Personalpolitik
Lebensphasenorientierte Arbeitszeit
Berufsaustritt und Know-how-Transfer
Gesundheitsmanagement
Quelle: Vortrag Kast, SICK AG am 30. Juni 2009
34
Sick AG: Wissenstandems
•Landesgeschäftsführer geht in Rente:
Sechs Monate lang kommen die Chefs der
anderen Tochtergesellschaften
wöchentlich für zwei bis drei Tage vorbei.
•Mit diesem Wissenstransfer will der
Weltmarktführer in der Sensortechnik
sicherstellen, dass wertvolles Know-how
weitergegeben wird.
•Auch am Stammsitz: Know-how-Transfer
bei konkreten Arbeitsaufgaben in
altersgemischten Teams oder
„Wissenstandems“
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 35
microTEC: „Mix it“ – altersgemischte Teams
• microTEC ist ein kleines Unternehmen
mit 20 Beschäftigten in Duisburg und
Bad Dürkheim. Das Unternehmen
benötigt Personal mit technisch-
wissenschaftlichem Hintergrund.
• Seit 2002 setzt der Betrieb auf das
Konzept der altersgemischten Teams:
Auch ältere Personen werden
eingestellt. Das Konzept hat sich auch
im Hinblick auf den Erfahrungs- und
Wissenstransfer bewährt.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 36
1. Platz für microTEC beim Wettbewerb „Erfolg kennt kein Alter“
•Im November 2012 haben die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die Bundesagentur für Arbeit
und die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände einen neuen Preis verliehen.
•microTEC erzielte den 1. Platz für die gezielte Rekrutierung von älteren Beschäftigten (55+), für
die erfolgreichen, altersgemischten Teamstrukturen mit einer wertschätzenden Unterneh-
menskultur, für die Begeisterung ihrer Mitarbeiter aller Altersgruppen für lebensbegleitendes
Lernen und einen kontinuierlichen generationenübergreifenden Wissenstransfer.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 37
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Handlungsfelder des Festo-Konzepts
„Life Cycle Management“ Insgesamt 40 Personalinstrumente innerhalb von vier Handlungsfeldern:
• Wissensmanagement: generationenübergreifende
Altersgruppen, Seminare „Train the Mentor“ (damit Ältere
lernen, wie sie ihr Erfahrungswissen weiter geben),
Erfahrungsaustausch mit Hochschulen
• Lebenslanges Lernen: Potenzialentwicklung für
Mitarbeiter aller Altersgruppen; spezielle Seminare für
Ältere
• Gesundheitsförderung: Gesundheitstage, kontinuierliches
Kursprogramm
• Einsatzflexibilität: Gezielte Kompetenzentwicklung,
Förderung von Mehrfachqualifikationen und
Veränderungsbereitschaft, Lebensarbeitszeitkonten 38
Handlungsfelder der Lebenszyklusorientierung mit Beispielinstrumenten
Personalmarketing und
Personalgewinnung
• Schule-Wirtschaft-Projekte
• Hochschulkooperationen
• Anwerben von älteren Fachkräften
Leistungsmanagement und Vergütung
• Führen mit Zielvereinbarungen
• Variable Vergütung
• Cafeteria System
Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
• Jahresarbeitszeitkonten
• Auszeiten, gleitender Ausstieg
• Telearbeit
Qualifizierung und Training
• Job Rotation
• Mentoring
• Weiterbildungsbörse
Karriere- und Laufbahnplanung
• Fachkarriere
• Potenzialanalyse
• Zukunftsgespräch
Gesundheitsmanagement
• Psychosoziale Beratung
• Gesundheitsprogramme
• Arbeitsplatzgestaltung
Wissensmanagement
• Wissenstandems
• Ideenmanagement
• Nachfolgeplanung
Austritts- und Übergangsmanagement
• Austrittsgespräch
• Bogenkarriere
• Silver Workers
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 39 Quelle: IW-PersonalKompass
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Beispiel: Weiterbildungsbörse
Viele kleine und mittlere Unternehmen
praktizieren diese Form des
hausinternen Wissenstransfers:
Die Personalabteilung oder die jeweiligen
Vorgesetzten motivieren bestimmte Personen,
die über Wissen, Kenntnisse oder Fähigkeiten
verfügen, die auch für andere Personen im
Haus interessant sind, dazu ein Mini-Seminare
zu geben. Manchmal werden solche Personen
sogar didaktisch geschult.
Im Intranet entsteht eine Börse mit Angeboten,
aber auch Nachfragen zu bestimmten
Schulungsthemen.
40
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 41
„Use them or lose them“: Der inneren
Kündigung vorbeugen
Zitate von 55plus-
Beschäftigten:
„Neue Projekte? – Das können die
jungen Mitarbeiter machen!“
„Meine berufliche Laufbahn ist seit
10 Jahren abgeschlossen!“
„Ich bin schon fast in Rente!“
Innere Kündigung von älteren Beschäftigten
verhindern!
Negative Einstellungen von Führungskräften
gegenüber älteren Mitarbeitern ändern
(Führungskräfteseminare,
Wertschätzungs- und
Anerkennungskultur im Unternehmen
aufbauen)
Anreize für ältere Mitarbeiter schaffen: neue
Aufgaben als Berater schaffen, auf neue
Positionen als Mentor oder Ausbilder
setzen, Mitarbeit in
projektübergreifenden Arbeitsgruppen,
maximale Arbeitsflexibilität,
Qualifizierung, kontinuierliche
Potenzialanalyse
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Beispiel: Weiterbildungskaskade
•Vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen
(mit weniger als 250 Beschäftigten) ist dies ein
kostengünstiges und wenig aufwändiges Instrument
zum Wissenstransfer
•Bevor eine Person zu einem externen Seminar
geschickt wird, prüft die Personalabteilung, für wen
die Seminar-Inhalte im Haus ebenfalls interessant
sind. Diese Personen geben ihre Fragen dem
Kollegen mit.
•Nach dem Seminarbesuch verteilt der Mitarbeiter
zumindest seine Unterlagen an die Interessierten.
Im besten Falle gibt er selbst ein Mini-Seminar über
die wichtigsten Ergebnisse.
42
HUK (ca. 8.000 MA)
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 43
• Das Thema Demografie wird bei der HUK-
COBURG seit 2004 auf der Vorstandsebene
mit stark erhöhter Aufmerksamkeit beobachtet
und nimmt seither eine sehr hohe Priorität ein.
• Eine detaillierte Regional- und
Standortanalyse der HUK-COBURG erfasste
das Potenzial an künftigen Mitarbeitern, das
aus der Region rekrutiert werden kann.
• Die analysierten Daten flossen in die mittel-
und langfristige Personalplanung ein. Sie
dienten außerdem der Steuerung und
Entwicklung von Weiterbildungsangeboten
sowie von betriebsinternen und -externe
Qualifikationen.
Quelle: Apriori (Hrsg.), Studie „Managing Demographics“, 2010, S. 27 f.
HUK-Grundsatz: Lebenslanges Lernen
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 44
• Die demografiefeste
Personalpolitik der HUK-
COBURG gestaltet
• Grundsatzthemen wie Gesundheit
und Work-Life Balance
• Personalentwicklung (z. B.
Nachfolgeplanung,
Weiterbildungen)
• Kooperationen und
Standortmarketing
Quelle: HUK-Personalbericht 2010
Handlungsfelder der Lebenszyklusorientierung mit Beispielinstrumenten
Personalmarketing und
Personalgewinnung
• Schule-Wirtschaft-Projekte
• Hochschulkooperationen
• Anwerben von älteren Fachkräften
Leistungsmanagement und Vergütung
• Führen mit Zielvereinbarungen
• Variable Vergütung
• Cafeteria System
Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
• Jahresarbeitszeitkonten
• Auszeiten, gleitender Ausstieg
• Telearbeit
Qualifizierung und Training
• Job Rotation
• Mentoring
• Weiterbildungsbörse
Karriere- und Laufbahnplanung
• Fachkarriere
• Potenzialanalyse
• Zukunftsgespräch
Gesundheitsmanagement
• Psychosoziale Beratung
• Gesundheitsprogramme
• Arbeitsplatzgestaltung
Wissensmanagement
• Wissenstandems
• Ideenmanagement
• Nachfolgeplanung
Austritts- und Übergangsmanagement
• Austrittsgespräch
• Bogenkarriere
• Silver Workers
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 45 Quelle: IW-PersonalKompass
Betriebliches
Gesundheitsmanagement
immer weiter verbreitet
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 46
Sick AG: Gesundheitsmanagement
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 47
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 48
BASF: „Generations@work“ (seit 2006)
Agenda
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Handlungsfeld Recruitment mit Beispielen
Handlungsfeld Retention mit Beispielen
Handlungsfeld Retirement mit Beispielen
Einführung „Triple-R-Konzept“
Ausblick, Links und Literatur
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Handlungsfelder der Lebenszyklusorientierung mit Beispielinstrumenten
Personalmarketing und
Personalgewinnung
• Schule-Wirtschaft-Projekte
• Hochschulkooperationen
• Anwerben von älteren Fachkräften
Leistungsmanagement und Vergütung
• Führen mit Zielvereinbarungen
• Variable Vergütung
• Cafeteria System
Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
• Jahresarbeitszeitkonten
• Auszeiten, gleitender Ausstieg
• Telearbeit
Qualifizierung und Training
• Job Rotation
• Mentoring
• Weiterbildungsbörse
Karriere- und Laufbahnplanung
• Fachkarriere
• Potenzialanalyse
• Zukunftsgespräch
Gesundheitsmanagement
• Psychosoziale Beratung
• Gesundheitsprogramme
• Arbeitsplatzgestaltung
Wissensmanagement
• Wissenstandems
• Ideenmanagement
• Nachfolgeplanung
Austritts- und Übergangsmanagement
• Austrittsgespräch
• Bogenkarriere
• Silver Workers
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 50 Quelle: IW-PersonalKompass
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 51
Sechs Handlungsfelder des ganzheitlichen ABB-Konzepts
„Generations – Voneinander lernen, miteinander wachsen“
• Mix der Generationen: altersgemischte Teams, Mentoring/Patensystem
• Lebensphasenbezogene Kompetenz- und Karriereentwicklung mit regelmäßigen „talent reviews“
• Generationsübergreifender Wissenstransfer, z. B. Projektleitung im Duo, Jotrotation, Tagebuch des Wissens
• Altersgerechte Beschäftigungsbedingungen: gleitender Übergang in Rente mit Teilzeit, maßgeschneiderte Arbeitszeit
• Gesundheitsmanagement: Programm „Fit for Life“ mit Vorsorgeuntersuchungen und Präventionsmaßnahmen
• Altersdifferenzierte Personalbeschaffung
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 52
Von „Kompass-Workshops“ bis zur „Route
66“ • ABB setzt das Unternehmen auf einen „lebensphasenbezogene Kompetenz-, Persönlichkeits- und Karriereentwicklung“. Dabei gilt der Grundsatz, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu stärken. Beispielsweise wurde das interne Talent-Management neu strukturiert, eine durchgängige Nachfolgeplanung etabliert und in diesem Zusammenhang auf sämtliche Altersbeschränkungen verzichtet.
• Erfahrene Mitarbeiter durchlaufen altersgruppenspezifische Reflexionsworkshops, in denen sie gemeinsam mit Trainern herausarbeiten, wie sie sich weiterqualifizieren können um beruflich fit zu bleiben. Diese sind untergliedert in Kompass-Workshops (40 bis 45 Jahre), Employability-Workshop (50- bis 55-Jahre)‚ Route 66’ (60- bis 65).
• Zudem wird das Thema ‚Führung im demografischen Wandel’ in die internen Management-Entwicklungs-Programme aufgenommen.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 53
Neue Entgeltstrukturen ABB
• Die Maßnahmen ‚Generations’
umfassen sämtliche Bereiche von
der Rekrutierung über die
Personalentwicklung bis zum
Gesundheitsmanagement.
• Dabei sind Qualifikation und
Kompetenz der Beschäftigten
entscheidend und nicht ihr Alter.
• Gleichzeitig schafft ABB Arbeitszeit-
und Entgeltmodelle, die allen
Altersgruppen gerecht werden
sollen.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 54
Neuer Internationaler Preis 2008: „AARP
International Innovative Employer Award“
• Die AARP prämiert Arbeitgeber mit einer innovativen Beschäftigungspolitik für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 50plus.
• Zehn Unternehmen wurden ausgezeichnet, darunter drei deutsche: die Deutsche Bahn AG, die SICK AG und die Loewe AG.
• Die Preisverleihung fand am 7. Oktober 2008 in Chicago statt.
LOEWE AG (1.100 MA)
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 55
• „Das Thema alternde Belegschaft ist
nicht nur ein Problem der 50- bis 60-
jährigen, sondern fängt schon bei
einem 16-jährigen Auszubildenden an
– das gesamte Arbeitsleben ist für uns
ein durchgehender Prozess.“
• Was für ältere Mitarbeiter gut sei,
beispielsweise die Ergonomie der
Arbeitsplätze, sei natürlich auch für
die Jüngeren gut. „Je früher
Präventionsmaßnahmen einsetzen,
desto erfolgreicher sind sie“, sagt
Kotschenreuther.
Quelle: Vortrag Kotschenreuther, Personalleiter LOEWE, am 20. Juni 2012 in Nürnberg
Individualisierte Lösungen bei LOEWE
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 56
Quelle: Vortrag Kotschenreuther, 20. Juni 2012
• Die betriebliche Personalentwicklung ist
bei Loewe nicht in erster Linie auf die
Jugend gerichtet.
• Perspektiven gibt es für jeden
Mitarbeiter in jeder Phase des
Berufslebens – für den Einsteiger
ebenso wie für den Senior.
• Das setzt allerdings auch die
Bereitschaft der Mitarbeiter zu
lebenslangem Lernen voraus.
„Schließlich“, so Kotschenreuther,
„wollen wir auch mit einer alternden
Belegschaft genauso innovativ sein wie
mit einer jüngeren.
• So ginge es bei allen Maßnahmen
natürlich auch darum, die spezifischen
Ressourcen älterer und jüngerer
Mitarbeiter zusammenzuführen, um
voneinander zu lernen und so
wiederum Innovationsprozesse zu
optimieren.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 57
KSB AG, Frankenthal: Maßnahmen für 55plus
Foto: Bei der Entgegennahme des Innovationspreises im Dezember 2008 (Mitte: Dr. Kühl, Prof. Dr. Hellmann, beide KSB
Ab 55: Fördergespräche zur Eröffnung weiterer Perspektiven, spezielle altersspezifische EDV-Trainings sowie jährlicher kostenloser Gesundheits-Check.
Ab 58: auf Wunsch Befreiung von der Nachtschicht, Reduzierung der Wochenarbeitszeit über Langzeitkonto
Ab 60: Entgelt bei Mitarbeitern, die 25 Jahre und länger im Unternehmen sind, kann nicht mehr sinken, auch bei Versetzung. Führungskräfte können auf eigenen Wunsch ihrer Führungsaufgaben entbunden werden (Bogenkarriere).
Ab 63: Mitarbeiter erhalten drei zusätzliche Urlaubstage.
Weitere Maßnahmen: Patenmodelle zwischen Jung und Alt, altersgerechte Arbeitsplätze, Nachfolgeregelungen mit maßgeschneiderten Einarbeitungszeiten und Fachkarrieren (Weitergabe von Spezialistenwissen).
Agenda
58
Handlungsfeld Recruitment mit Beispielen
Handlungsfeld Retention mit Beispielen
Ausblick, Links und Literatur
Handlungsfeld Retirement mit Beispielen
Einführung „Triple-R-Konzept“
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 59
Innovative Modelle entwickeln:
„Zweiter Frühling, dritte Zähne, vierte Karriere“
• Die meisten der aktiven Unternehmen verfolgen ähnliche Handlungsfelder: Personalentwicklung, Wissenstransfer, Entgeltstrukturen, Karrieremodelle, betriebliche Gesundheitsförderung.
• Innerhalb dieser Handlungsfelder können innovative Ansätze in einen ganzheitlichen, maßgeschneiderten Ansatz integriert werden.
Beispiel:
• Unter dem Motto „zweiter Frühling, dritte Zähne, vierte Karriere“ können Umstiegs- und Neuentwicklungsmöglichkeiten auch innerhalb eines Unternehmens geschaffen werden, um die Fach- und Bogenkarrieren stärker zu forcieren:
Ältere absolvieren die Ausbildereignungsprüfung, werden zu Ausbildern im Betrieb und geben dabei ihr Erfahrungs- und Organisationswissen an Azubis weiter.
Ohne Gesichtsverlust geben ältere Führungskräfte Verantwortung und Aufgaben ab, reduzieren ihre Arbeitszeit und verzichten dabei auf Gehaltsanteile.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 60
Allgemein erfolgversprechende Instrumente
und Modelle • Insgesamt haben sich als erfolgversprechende
Instrumente und Modelle solche bewährt, die aus
einem
wertschätzenden Betriebsklima heraus
Gestaltungs- und Entscheidungsspielräume sowie Zukunftsperspektiven
bieten,
das Wissen, die Potenziale und die Erfahrungen ermitteln und betrieblich
nutzen
sowie die Rahmenbedingungen so flexibel wie möglich, lernförderlich,
gesundheitsgerecht und familienbewusst gestalten.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014
Fazit
Die demografische Entwicklung wirkt zunehmend in die betriebliche
Personalpolitik der Unternehmen hinein und stellt sie vor große
Herausforderungen: Fachkräfteengpässe, Kostenexplosionen,
Wissensverlust.
Die Bevölkerung wird älter, bunter, aber insgesamt schrumpft sie auch.
Das hat erhebliche Folgen für die Unternehmen.
Das innovative Konzept der Lebenszyklusorientierung ermöglicht es, sich
individuell auf die Mitarbeiter einzustellen und gemäß ihrer Berufs- und
Lebenszyklen Förderung zu bieten und Potenziale zu erschließen.
Mit diesem Konzept können Unternehmen den demografisch bedingten
Risiken vorbeugen und sich zu einem attraktiven Arbeitgeber und
Ausbildungsbetrieb entwickeln.
61
Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Christiane Flüter-Hoffmann
Senior Researcher
Projektleiterin Betriebliche Personalpolitik
0221 4981-841
Ca. 5*4 cm
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Literaturhinweis I
Flüter-Hoffmann, Christiane /
Hüther, Michael (2007): Lätzchen
und Krawatte binden –
familienfreundliche Unternehmen
sind ein Gewinn für Wirtschaft und
Beschäftigte.
In: Familie gewinnt. Hrsg. von Liz
Mohn und Ursula von der Leyen.
Gütersloh (Bertelsmann-Verlag), S.
72-79.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 64
Literaturhinweis II • Christiane Flüter-Hoffmann/Rolf Kowitz
(Hrsg.): Erfolgreiche Einführung von
Telearbeit. Beratungshilfen für
Unternehmen. Kölner Texte & Thesen
60, herausgegeben vom Institut der
deutschen Wirtschaft Köln, Köln 2002,
148 Seiten, DIN A5, broschiert, ISBN 3-
602-14559-X
• Report Telearbeit – wie man sie
einführt und als Innovationsmotor nutzt.
Hrsg.: Werner B. Korte, Christiane
Flüter-Hoffmann, Rolf Kowitz.
Symposion-Verlag Düsseldorf 2000,
Paperback, 262 Seiten, ISBN 3-
933814-14-6
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 65
Literaturhinweis III
Christiane Flüter-Hoffmann:
Familienfreundliche Arbeitswelt. Thema
Wirtschaft Nr. 106, Informationen für
Pädagogen in Schule und Betrieb aus
dem Institut der deutschen Wirtschaft
Köln; herausgegeben von der
Bundesarbeitsgemeinschaft SCHULE
WIRTSCHAFT, 2007, 12 Seiten, DIN
A4, broschiert, ISBN 978-3-602-24306-8
Literaturhinweis IV
Christiane Flüter-Hoffmann, Der Weg aus der
Demografie-Falle - Lebenszyklusorientierte
Personalpolitik. In: Soziale Lebenslaufpo-
litik, hrsg. von Gerhard Naegele, Vs Verlag,
Wiesbaden 2010, S. 411-428
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 66
Literaturhinweis V
Christiane Flüter-Hoffmann, Erfolgsgeschichte
Telearbeit. Arbeitsmodell der Zukunft. In:
Fehlzeiten-Report 2012, hrsg. von Bernhard
Badura, Antje Ducki, Joachim Klose, Helmut
Schröder und Markus Meyer, Springer-
Verlag, Heidelberg 2012, S. 71-77.
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 67
Literaturhinweis VI
Christiane Flüter-Hoffmann, Innovatives
Personalkonzept auch für KMU:
Lebenszyklusorientierung. In: Handbuch
der Aus- und Weiterbildung, hrsg. von
Carsten Kreklau und Josef Siegers, Köln
2011, 4162, S. 2-16 (Loseblatt-Ausgabe)
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 68
Literaturhinweis VII
Flüter-Hoffmann, Christiane, 2013, Vertrauen,
Vernetzung, Vielfalt. Herausforderungen
generationenübergreifender Personalarbeit
und Führung.
In: Wechsel auf die Zukunft. Demografischer,
technologischer und gesellschaftlicher
Wandel: Worauf sich die Personalarbeit in
Banken einstellen muss, hrsg. von Birgit
Kießler, Rainer Dahms und Carsten Rogge-
Strang. Bank-Verlag, Köln, S. 65-76. ISBN:
978-3-86556-398-9
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Kostenloser Download I
• Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums hat
das Institut der deutschen Wirtschaft Köln im Jahr
2012 zum vierten Mal nach 2003, 2006 und 2009
eine repräsentative Befragung der Unternehmen
in Deutschland durchgeführt. Thema: „Wie
familienfreundlich ist die deutsche
Wirtschaft?“
• Die Broschüre ist auch im Internet abrufbar:
http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschue
renstelle/Pdf-Anlagen/Unternehmensmonitor-
Familienfreundlichkeit-
2013,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb
=true.pdf
Christiane Flüter-Hoffmann, Good Practice-Beispiele, Graz, 6.10.2014 71
Kostenloser Download II • Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums
hat das Institut der deutschen Wirtschaft
Köln im Jahr 2004/2005 familienfreundliche
Regelungen in Tarifverträgen und
Betriebsvereinbarungen zusammengestellt.
• Kostenloser Download der Broschüre:
http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Abt
eilung2/Pdf-Anlagen/familienfreundliche-
regelungen,property=pdf,bereich=,rwb=true.
Kostenloser Download III
• Der Leitfaden „PersonalKompass.
Demografiemanagement mit
Lebenszyklusorientierung“ steht als
kostenloser Download auf der
Projektseite zur Verfügung:
www.PriMa-Personalentwicklung.de
• Oder auf der IW-Seite:
http://www.iwkoeln.de/de/studien/gutac
hten/beitrag/63319?highlight=personal
kompass
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