Rel laborales

1. ETICA EN LAS RELACIONES LABORALES

Expondremos en este captulo los grandes temas ticos que se plantean en el mbito laboral:

a. El contrato justo;

b. La dignidad laboral del trabajador;

c. la tica de la conflictividad de intereses entre trabajadores y empresarios;

d. la promocin, sancin y ruptura de la relacin laboral

A. CONTRATO JUSTO

Vimos en la parte correspondiente a los "fundamentos" ticos, que la regla moral de fidelidad a los acuerdos o de cumplimiento de las promesas hechas es una de las tres reglas ticas bsicas imperativas en cualquier relacin humana y, en consecuencia, en las relaciones laborales.

La Sra Marisa Gmez ingres hace dos meses a la empresa y firm su contrato al ingreso sabiendo que un punto haca referencia al estado de gravidez de la candidata al puesto que acceda. Ante esa pregunta la Sra Gmez respondi que no. Antes de firmar el contrato tuvo oportunidad de leer que el contrato era una declaracin jurada y que cualquier omisin o falsedad de los datos declarados seran motivo suficiente para anular el contrato. Al cabo de 2 meses de estar trabajando se comprueba que Marisa acuna un embarazo de 3 meses y medio.

Es vlido -desde el punto de vista tico y jurdico- un contrato que incluya una condicin discriminatoria considerada delito para la ley y una actitud inmoral desde el punto de vista tico?

Saba Marisa hace dos meses atrs que ya portaba un embarazo que ahora lleva tres meses de evolucin?

Si lo saba al momento de ingresar qu debera haber hecho: haber mentido porque necesitaba el trabajo o haber denunciado a la empresa por estar cometiendo un delito laboral y una falta tica grave?En este caso cobra especial relevancia en lo que se refiere al Contrato laboral, asunto sobre el que nos detendremos en este momento.

Para esto, conviene recordar la definicin de empresa "ticamente responsable" que hicimos ms atrs en este trabajo, donde decamos que

"las empresas son organizaciones de produccin conformadas por capital 'y' trabajo que generan valor aadido a los productos 'y' contribuyen al incremento de bienestar social"

Naturalmente, para que se genere valor aadido a los productos y se contribuya al bienestar social, debe haber una coordinacin racional de las actividades de las personas mediante la divisin del trabajo y de las funciones de las personas a travs de una jerarqua de direccin y co-responsabilidades

En esa coordinacin, el trabajador es el agente que consciente y libremente acepta los criterios organizativos y tcnicos de la organizacin, y se dispone a corresponsabilizarse del logro de los objetivos organizacionales a cambio de una gratificacin adecuada a sus necesidades y a condiciones tico-legales adecuadas de trabajo.

Por su parte el directivo de la organizacin es un agente que aporta (o administra) el capital de la organizacin a fin de lograr cooperativamente con todos sus miembros los objetivos de produccin y bienestar social que constituyen los objetivos organizacionales. El directivo acepta los criterios organizativos o los ofrece como base mnima en torno al cual llegar a un acuerdo de corresponsabilidad.

El acuerdo o Contrato es el elemento que une a los diferentes individuos de las empresas conformandolos cooperativamente para lograr los objetivos de la organizacin, de acuerdo a la jerarqua de autoridad de cadena de decisiones pblicamente establecida de antemano al contrato.

Cuando dos partes acuerdan consciente y libremente cooperar responsablemente en un objetivo comn, cada una adquiere obligaciones y derechos en los trminos del contrato.

Por su parte el trabajador adquiere la obligacin de trabajar eficiente y responsablemente para el logro de los objetivos de la empresa, evitando que se causen daos a tales objetivos, y adquiere el derecho a verse gratificado consecuentemente, en condiciones tico-legales de dignidad para su persona.

Dentro de sus funciones (derechos y obligaciones) el directivo tendr el derecho de exigir que los trabajadores cumplan con sus tareas y acaten las directivas organizacionales en los trminos del acuerdo. Al mismo tiempo tiene el deber de gratificar justamente el trabajador, y asegurar las condiciones tico-legales de dignidad merecidas por cada uno de los trabajadores.Entre las condiciones o requisitos mnimos para que un acuerdo sea vlido (ya lo hemos expuesto en la parte fundamental de este trabajo) se requiere que haya suficiente informacin (en cantidad) y adecuada informacin (en calidad).

En suma, deben haber dos personas conscientes y libres, que se proponen un objetivo tico y legalmente correcto. No hay acuerdo que sea vlido para la moral o para la ley, si se propone cometer un delito. Por otra parte, lo que intenta el contrato o acuerdo debe ser posible.

A1. Equidad y contrato

El Principio de Equidad fue formulado -cuando vimos la tica fundamental- como el deber de igualdad de consideracin y respeto por todo ser humano. Esto significa que todo individuo de la especie humana tiene igualdad de dignidad frente a cualquier otro ser humano y merece ser tratado como tal.

Opuesto a este principio son todas las actitudes y conductas de discriminacin o marginacin injustas.Discriminacin es la actitud y conducta moral contraria al Principio de Justicia. Implica una desigualdad de trato entre los individuos, y se basa, no en los mritos y cualidades de cada uno, sino en prejuicios minusvalorativos de la dignidad de cada individuo.

La Declaracin de Filadelfia de la OIT dice textualmente:

"Todos los seres humanos, sin distincin de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condicione de libertad y dignidad, de seguridad econmica y en igualdad de oportunidades"

Y el art. 1 del Convenio 111 de la OIT (1958->1960) dice al respecto: "

"Cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto el anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin"Y agrega el art 1.3:

"Empleo y ocupacin incluyen tanto el acceso a los medios de formacin profesional como la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones como tambin las condiciones de trabajo"

La discriminacin en el empleo implica:

PREGUNTAS PARA EL RAZONAMIENTO

Saben que est muy estudiado que el profesor cuando toma un examen est predispuesto a favorecer al alumno/a ms simptico, mejor presentado, mejor vestido, que se acerca a los stndares estticos del momento?

Saben que los jueces tienden a considerar -en una proporcin que puede ser casi el doble en algunos casos- que los negros son ms culpables que los blancos, tratndose de un delito determinado? Y que en Estados Unidos hay el doble de condenados a muerte de negros que de blancos, para similares tipos de homicidios?

En qu estara mal que un profesor o que un juez se dejara llevar por esas predisposiciones naturales y no fuera crtico frente a ellas?

Qu sucede en el mundo laboral cuando tenemos que contratar a un trabajador y cuando tenemos que promoverlo o despedirlo?

1. La decisin es tomada en contra de uno o ms empleados (o posibles empleados) no basada en sus mritos propios, ni en la habilidad para llevar a cabo un determinado trabajo

2. La decisin est basada slo, o en parte, en los prejuicios raciales, sexuales, estticos, polticos o religiosos.

3. La decisin tiene un impacto negativo en los afectados

La intencionalidad de la discriminacin puede ser :

- intencionada y aislada (o no institucionalizada); es decir llevada a cabo por un individuo aislado

- no intencional e institucionalizada; cuando se trata de una organizacin que discrimina sin tener intencin de ello

- Intencional e institucionalizada: cuando la organizacin tiene estructuras que llevan a la discriminacin o tiene polticas explcitas en ese sentido

Tipos de discriminacin:

1. Las prcticas de reclutamiento. Entre ellas debemos incluir ciertas prcticas de screenings

2. Las prcticas de promocin.

3. Prcticas de asignacin de sueldos y recompensas (por ej. el no pago de salarios iguales para trabajos iguales)

4. Prcticas de seleccin para capacitar al personal

5. Prcticas en lo que se relaciona a quienes deban participar en las negociaciones o convenios intraempresariales

6. Discriminacin en las diferentes medidas disciplinarias que se apliquen.

7. Discriminacin en la forma de aplicar medidas de higiene o seguridad laboral

8. Las prcticas de despido

Causas de discriminacion:

1. Por orientacin sexual o condicin sexual

2. Por motivos polticos

3. Por motivos religiosos

4. Motivos estticos (gordos, feos-as)

TEMAS Y PREGUNTAS QUE PUEDEN IMPLICAR DISCRIMINACIN

Para el trabajo en grupos

TEMAS QUE PUEDEN PREGUNTARSEpuede NO ser DISCRIMINATORIOpuede SER DISCRIMINATORIO

NOMBREsi el postulante ha trabajado alguna vez bajo otro nombreel nombre original del postulante si fue legalmente cambiado. El origen tnico del postulante

EDADsi el postulante es mayor de 18 aos

si est relacionado con trabajo que necesite ser mayor de edad (ej. manejar)si como mujer ha terminado la edad genital activa.

RESIDENCIAtiempo que vive en la ciudaddirecciones anteriores

lugar de nacimiento del postulante o de sus padres

RAZA, O CONDICIN GENTICASi una determinada condicin gentica inhabilita para llevar a cabo un determinado trabajo.raza o color de los padres del postulante

enfermedades genticas de los padres o del postulante

nacionalidad de los padres

ORIENTACIN SEXUAL o CONDICION CIVILsi convive con alguna persona y de qu sexo es

si ha tenido hijos, si piensa tenerlos

ASPECTOS FISICOS o CORPORALES

si tiene habilidad para realizar las funciones con o sin arreglos especiales desde un punto de vista corporalcualquier pregunta sobre el peso, que no estn justificadas en el trabajo especfico que se desea

atenciones mdicas anteriores, antecedentes psiquitricos

EDUCACINentrenamientos recibios previamente, nivel de educacin alcanzadocursos o instruccin que busquen valorar los intereses ideolgicos del sujeto

fecha de graduacin universitaria o profesional

CREDO O RELIGIONsi hubiese algn motivo religioso para no poder hacer un determinado trabajofiliacin del postulante, iglesia o parroquia a la que pertenece

nombre del lider religioso del postulante

POLITICASi hubiese vinculacin poltica con un partido que se opone a determinada prctica comercialorganizacin poltica a la que pertenece o lder poltico que ms apoya

si estuvo afiliado a sindicato

ESTADO FINANCIERO O ECONMICOdeudas o inversiones hechas, Tipos de compras que haya hecho en e ltimo ao.

lugar donde toma vacaciones

ANTECEDENTES POLICIALESsi hubiese un motivo legal que inhabilitara a alguien a trabajar por motivos policialessi fue arrestado, motivos, etc.

Acciones contradiscriminativas

Estas se dividen en:

El Sr. Ramos es vicepresidente de la Industria de la Vestimenta en Uruguay. Como socio fundador maana har una recomendacin a sus colegas sobre la vacante que existe para el puesto de diseador. Ha pensado que Diana podra ser una excelente candidata por sus aptitudes profesionales, por ser altamente respetada en su equipo, por tener capacidad de liderazgo y por haber resuelto serios problemas con clientes de la empresa. Diana est en su cuarto mes de embarazo y pronto de ausentar por licencia maternal.

Preventivas: impiden la discriminacin

Afirmativas: se entiende por esto las acciones que se emprenden para contratar personas de grupos previamente discriminadas en situaciones educativas y laborales. Siendo todos los factores iguales, se prefiere al grupo minoritario. Se opone a las acciones "pasivas": las que impiden que se discrimine.

Debemos dejar claro que las acciones afirmativas no significa contratar a personas notoriamente menos cualificadas, por el mero hecho de pertenecer a una minora. Tampoco implica contratar a personas de minoras o de grupos discriminados cuando sus colegas tienen cualificaciones similares o levemente mayores. Por otra parte, las cualificaciones de los candidatos tienen que ser evaluadas para cada trabajo y no en general.

A.2 . Veracidad y Contrato

La norma tica de la veracidad se formula como: el derecho de toda persona de recibir la informacin veraz que le permita ejercer su derecho a la autonoma de decisiones. En consecuencia, es deber o imperativo tico el brindar a toda persona la informacin veraz merecida para que pueda ejercer sus decisiones con la mxima libertad posible.

Detallamos a continuacin las informaciones bsicas necesarias que todo trabajador tiene derecho a saber previamente a todo contrato:1. Identidad y finalidad de la empresa

* ideario de la empresa

* reglamentaciones generales respecto a deberes, responsabilidades y derechos/atribuciones

2. Tipo de trabajo/ responsabilidad: descripcin del cargo ubicacin del Puesto de trabajo en la estructura de la empresa

* responsabilidades (funciones) y deberes

* alcance y limitaciones del PT

* esfuerzo fsico requerido

* esfuerzo intelectual requerido

* causas de tensin emocional general ms frecuente

* causas de tensin emocional propia del cargo

3. Condiciones de trabajo* luminosidad, humedad, temperatura, ruido, olores, polvo, espacio, altura, etc.

4. Relaciones humanas* de quien se recibir la supervisin

* control de rendimiento quin lo hace? con qu medios? con qu consecuencias?.

* lista de conductas inadecuadas

* a quin se supervisar

* contacto con colegas...

* contacto con pblico...

* esquema de jerarquas y decisiones en la empresa

* funcionamientos de grupos de trabajo hay reuniones peridicas?, etc.

* lugares, personas y procedimientos para resolucin de conflictos

5. Remuneracin* sueldo

* beneficios econmicos

* participacin en el capital?

* beneficios de otro tipo?

* perspectivas y normas de ascenso

* criterios respecto al descanso y licencias

6. Otros datos relevantes* tipos de proteccin de la intimidad del trabajador.

* razones para la ruptura del contrato

B. DIGNIDAD LABORALLa dignidad de la persona humana -que es el valor de mxima referencia tica- pasa por asegurar las condiciones laborales mnimas desde el punto de vista fsico, psico-social, tico legal y econmico. A cada uno de estos aspectos nos referimos en lo que sigue.

b.1. Condiciones fsicamente adecuadas de trabajoCondiciones proporcionadamente dignas y placenteras, es decir:

limpias, ordenadas,

temperatura adecuada

condiciones seguras

ventilacin

suficiente luz

bajo nivel de ruido

proteccin contra radiacin

proteccin contra mquinas peligrosas

b.2. Trabajos "deshumanizadores"Todo trabajo puede ser humanizador o deshumanizador, dependiendo de la forma como se lo hace y de las condicionantes en que se debe llevar a cabo.

En sentido estricto un trabajo deshumanizador sera aquel que no representa para el sujeto ms que una carga que hay que soportar por coaccin de la libertad.

Sin embargo, ciertos trabajo pueden considerarse como peligrosos o insalubres por poner en riesgo mayor al normal la vida o salud fsica o emocional de quien lo lleva a la prctica.

innecesarios:

Peligrosos

necesarios: de desempeo voluntario: * por miembros de propia comunidad

* por miembros otras comunidades

obligatorio * solo miembros propia comunidad

b.3. Ambiente tica y legalmente dignoForma parte del ambiente laboral que promueve la dignidad humano, aquel que prevea que el trabajador participe en la organizacin (y no se limite slo a obedecer). En ese sentido

las relaciones con los superiores que ms estimulan la autonoma de los trabajadores es aquella que se caracteriza por ser: consultiva (vs. verticalista, jerrquica)

normativa (vs. arbitraria, sin reglas)

A lo anterior debemos agregar el hecho de que el ambiente laboral asegure que las relaciones entre pares se caracterice por ser:

cooperativo (contrapuesto a. competitivo)

cordial ( vs. agresivo)

constructivo (vs. destructivo)

estimulante, apoyador

Por otra parte, es consustancial a un ambiente ticamente digno, garantizar los siguientes derechos de los trabajadores:

1. Derecho a la intimidad

2. Derecho al respeto por su identidad sexual y al no cargoseo sexual

3. Derecho a estar prestando un trabajo sin hacerse cmplice de las faltas ticas graves contra terceros o sin colaborar con el delito

4. Derecho al acceso a sus archivos privados en la empresa

5. Derecho a ser considerado con respeto

6. Derecho a la privacidad en el tiempo fuera de trabajo

7. Derecho al descanso (diario) y mensual y anual

b.4. Remuneracin adecuadaLa remuneracin por el trabajo est dado por la suma del salario y de beneficios varios.

La participacin en los beneficios puede estar dada por tres niveles diferentes:

1. participacin en las ganancias de la organizacin (segn el balance anual)

2. participacin en la propiedad (ej. la venta de acciones en la bolsa)

3. participacin en la gestin

Con respecto al salario, propiamente tal, la Declaracin Universal de DDHH dice: "Todos, sin discriminacin alguna, tienen derecho a recibir igual salario para trabajos iguales"

En trminos ideales, el ingreso justo es aquel que permite que el individuo pueda cumplir con las obligaciones familiares (casa, comida, vestimenta, educacin, esparcimiento) con un mnimo de dignidad.

Dice al respecto la Declaracin Universal de DDHH:

"Todo trabajador tiene el derecho a una remuneracin justa y favorable que le asegure a l y a su familia una existencia propia de la dignidad humana y suplementada, si es necesaria, por otros medios de proteccin social".

Si tuviramos que formular ciertos criterios operativos para caracterizar al salario justo, podramos postular que sera:

1. el salario considerado "justo" para un determinado trabajo en un determinado ambiente social

2. Debe incluir la posibilidad de que el trabajador financie al menos un 50% de lo que se considera la "canasta familiar" (familia de 4 miembros) en una sociedad determinada, y para un trabajo de 8 hs. diarias. Y que financie las 2/3 partes de la canasta familiar para un trabajo de 10 hs. diarias y 6 das a la semana.

C. CONFLICTOS DE INTERESES. El tpico conflicto de inters causado por remuneraciones injustas o por condiciones fsicas, psicosociales y ticolegales indignas, que culmina en la huelga es slo uno de los conflictos de intereses que se entablan en las relaciones laborales.

El otro conflicto es entre el deber de "cumplir con lo debido" por parte del trabajador, y el "hacer las cosas ilegales o inmorales" por parte de los agentes de decisin dentro de la empresa. Es el derecho del trabajador a denunciar el delito.

C.1. La Huelga. Podemos definir la huelga como

el cese colectivo y concertado del trabajo realizado como ltima medida de presin en un proceso de negociacin de las relaciones laborales justas.

La huelga como conducta laboral- es un mal moral y social, no es un bien. El bien, tanto para los trabajadores, para los empresarios, como para la sociedad es que exista un adecuado relacionamiento laboral y la continuidad en el trabajo. De esa manera, la empresa cumple con sus objetivos y la sociedad recibe los productos y servicios por ella ofrecido.

Ahora bien, el derecho a la huelga es un bien social porque promueve la justicia, contrapesando el poder de gestin de los gerentes y capitalistas. Pero como todo derecho puede ser abusado, por eso la sociedad tiene derecho a reglamentar el derecho a huelga como reglamenta el derecho a la propiedad privada.

Se suelen describir 4 tipos fundamentales de huelgas:

1. Huelga econmica. Es aquella que slo implica reivindicaciones econmicas a favor de los trabajadores o de sus condiciones laborales.

2. Huelga econmico-poltica. Es poltica bajo el perfil del sujeto al cual va dirigida la reivindicacin (la autoridad poltca) pero el objeto que se reivindica es econmico

3. Huelga poltica. El objeto de reivindicacin es exclusivamente poltica si pretende cambios en las condiciones de participacin de los ciudadanos en el poder poltico. Por ejemplo, la huelga general parcial que se hizo el 23 de agosto de 1994 a favor de los presos de ETA que estaban en Uruguay, y en contra de la decisin de la Justicia Uruguaya y su gobierno de extraditarlos a la justicia espaola.

4. Huelga afectiva. Es la que se hace por un trabajador muerto, herido, atacado en horario de trabajo.

Para que una huelga sea ticamente justificable, deben haber, al menos las siguientes condiciones::

1. Causa justa. Esto significa que algunos de los derechos de la persona humana del trabajador o de la sociedad, en su conjunto estn siendo violadas por el empleador.

2. Ultimo recurso. Cuando se han agotadas las dems vas de negociacin y se hace necesaria una determinada accin para lograr objetivos legales, sociales o de paz laboral.

3. Esperanza razonable de xito. Una huelga que se hace por causa de un compaero de trabajo que ha sido herido o asesinado por terceros (ej., homicidas de taxistas o de choferes de mnibus) no logra ningn xito si no implica una reivindicacin concreta a la empresa de transporte o de taxis. En la medida que sea parar la actividad por solidaridad distorsiona completamente la finalidad social que tiene la huelga y se convierte en un instrumento de perjudica a la sociedad en lugar de beneficiarla. No se ha visto ningn resultado, medido alguna vez, que muestre que los homicidas de taxistas o de choferes, se van a refrenar por una huelga ante un compaero asesinado. Si lo que se pretende es lograr un cambio en las condiciones de seguridad en el transporte, los sindicatos deben establecer de forma concreta cules pueden ser esas medidas que exigen que se implemente. De otra manera, la huelga pasa a ser un derroche de recursos que perjudica a todos de forma arbitraria, sin lograr mejoras para nadie.

4. Comunicada con tiempo previo suficiente. Es esencial esta condicin si concebimos la huelga como parte de un proceso de negociacin. En la medida que la huelga es un medio de presin por parte de los trabajadores, debe drsele al empleador la oportunidad de cambiar de propuesta, antes de dejar que la huelga se ejecute. El tiempo previo depende del tipo de rubro de produccin o de servicio. Pero debe ser pactado con anticipacin entre los sindicatos y empresarios y, en ltimo caso, debera ser reglamentado por ley previendo circunstancias especialmente perjudiciales para la sociedad.

5. Que no suprima servicios esenciales de la comunidad. Cada sociedad puede tener una lista diferente de servicios esenciales. Por ejemplo, un pas que tenga muchas islas, incluira como servicio esencial el que la empresa de transporte de alimentos a las islas no deje de funcionar. No obstante, hay un cierto consenso entre los especialistas en el tema en considerar que servicios esenciales son: agua potable, luz elctrica, gas, combustible, transporte, atencin mdica de emergencia, de internacin y de diagnsticos imprescindibles para evitar enfermedades graves, polica, alimentacin bsica, recogida de residuos slidos, comunicaciones telefnicas, bomberos. Estos servicios no pueden suprimirse completamente sino que slo sera admisible una disminucin del servicio en una magnitud que no se puede establecer de antemano pero que merece ser reglamentado por ley, a fin de evitar abusos.

Es moralmente obligatorio que haya negociacin y que sta est basada en la verdadEn algunos casos es legtimo que haya una ley que mande negociar con negociadores pre-establecidos, antes de llegar a la huelga (tal sera el caso de conflictos en la polica, en los bomberos, en los basureros, etc.).

La negociacin no es un proceso puntual sino un proceso permanente. Por eso debe haber un representante permanente de los trabajadores en las reuniones del directorio. Como contrapartida, debe haber un representante permanente de los empresarios en las reuniones del sindicato.

Por tratarse de un ltimo recurso en un proceso largo de negociacin, la huelga debera ser decidida con mtodos democrticos, los mismos mtodos que cualquier sociedad democrtica escoge para las grandes decisiones, que es la votacin secreta y la aprobacin de una decisin por una mayora simple.

Todos sabemos cmo las asambleas multitudinarias de sindicalistas puede ser manipulada por los dirigentes, que prolongan las reuniones hasta que slo permanecen los ms militantes. La votacin de una huelga debera ser no solo secreta sino debera anunciarse con precisin y de antemano en qu momento se har, a fin de que todos los miembros del sindicato, sea los que han querido participar de la asamblea y de la discusin como de aquellos que han querido permanecer fuera de ella, puedan emitir su voto democrtico.

Una huelga legtima ser aquella que respetar la decisin de los que no quieran sumarse a la huelga y presentarse en el trabajo. Al mismo tiempo los trabajadores no pueden ser sustituidos por otros contratados de afuera, mientras dure la huelga, salvo que los sindicatos no aseguren bienes esenciales para la poblacin, y haya riesgo de vida o seguridad de terceros inocentes.

REFERENCIAS

E. ROJO TORRECILLA. El derecho de huelga. Barcelona: Cristianisme e justicia, 1992

G.LEFRANT. La Huelga: historia y presente. Barcelona: ZYX, 1970

GARCIA NIETO. Introduccin al movimiento obrero: historia, organizacin y lucha obrera. Barcelona: IEL, 1971

OIT. La libertad sindical: recopilacin de decisiones y principios del comit de libertad sindical del Consejo de Administracin de la OIT. Ginebra: OIT, 1985

BAYLOR GRAU, A. Derecho a huelga y servicios esenciales. Madrid: Tecnos 1988.

AAVV. La regulacin del derecho de huelga. Barcelona IEL, 1988.

MONTANARI/HIGUERA. Art. Huelga. En F.Compagnoni y G.Piana, Nuevo Diccionario de Teologa Moral. Madrid: Paulinas, 1990.

ROSSI,L., Art. Huelga. En L.ROSSI, Diccionario enciclopdico de Teologa Moral. Madrid: Paulinas, 1988.

C.2. Denuncia del delitoEs deber de todo trabajador el mantener informada verazmente a la empresa, de todo aquello que pueda perjudicar a terceras personas (usuarias) de los servicios o productos, ya que esto, adems de atentar contra la seguridad e integridad de las personas, en ltima instancia, terminar perjudicando a la misma empresa.

El deber de veracidad se debe cumplir primero, en los canales propios de la empresa y respecto a quienes tienen la responsabilidad ltima de tomar las decisiones que impidan que el perjuicio se siga produciendo.

Slo cuando estos canales se han agotado y el riesgo de perjuicios en la integridad fsica o en la seguridad de las personas sigue estando en riesgo, el deber contina en relacin a los organismos legtimos que tiene la sociedad para controlar a los particulares.

Puede definirse la accin de los "auditores annimos" como la denuncia de las faltas ticas o legales que se hace motivados por el deseo de impedir que la organizacin perjudique a personas inocentes, o a su propia estabilidad como organizacin.

La accin ticamente justificable de los auditores annimos puede verse afectada por la estructura de la organizacin. Se ha visto, por ejemplo que las estructuras organizativas grandes, jerrquicas, burocrticas o autoritarias tienen menos probabilidad e verse beneficiada por la denuncia interna y es ms probable que sus empleados busquen formas de recurrir a la denuncia (ms ticamente injustificable) externa. Empleados predispuestos a denunciar internamente las cosas mal hechas se ven impedidos o dificultados si no poseen los canales de comunicacin adecuados. Cuando dichos canales no estn adecuadamente previstos y si no ofrecen una probada credibilidad, los auditores annimos tienden a hacer la denuncia externa. De ah que la denuncia de los daos o perjuicios se hace con ms frecuencia en las estructuras pequeas.

Se ha visto tambin que en aquellas organizaciones compuestas por diferentes departamentos estancos, en igualdad de relacin con el gerente general o el presidente predispone ms a los auditores espontneos a denunciar externamente a la organizacin, cuando considera que el presidente o el gerente general no toma las medidas correspondientes respecto a un departamento diferente al propio o respecto al suyo propio. Esto se debe a que los auditores annimos tienden a interpretar que las medidas de correccin, una vez que superan al gerente general o presidente, no tienen otra alternativa para su solucin que una instancia externa a la organizacin.

Se ha sealado la importancia de que en las empresas exitan caminos establecidos para la denuncia de las cosas mal hechas usando los procedimientos adecuados y correctos, a fin de que los empleados cumplan con la funcin de evitar que se produzcan males evitables.

Objeto de la denuncia.

La mayora de estos objetos se refieren a la denuncia al interior de la empresa y son:

- prdida de bienes comunes

- gastos intiles

- aprovechamiento de la institucin para lucro personal

- actividades ilegales

- actividades inmorales.

Tipos de respuestas morales:

1. Es moralmente reprobable si la denuncia est motivada en lograr:

- lucro personal

- prestigio, celebridad social

- perjuicio o represalia contra la organizacin

- desequilibrio psquico o emocional

2. Es moralmente permisible hacerlo pero no implica obligacin moral si:

- el dao puede ser detectado por el pblico, no provoca graves perjuicios inmediatos y puede ser castigado por el mismo mercado

- si el perjuicio es contra la persona que podra denunciar

3. Es moralmente obligatorio o mandatorio si

- est en juego la vida de las personas

- hay riesgo de daos irreversibles en la integridad psicolgica, o fsica de las personas

- hay dao material grave contra las personas

Condiciones:1. La firma, a travs de sus productos o su pol tica, causar serio y considerable dao al pblico, sea en la persona del que usa el producto, un tercero inocente o en el pblico en general

2. Una vez que un empleado identifica una seria amenaza al usuario o al pblico en general, debe informar a su inmediato superior y hacer conocer su preocupacin tica. A menos que haga esto, la denuncia es no claramente justificable.

3. Si un superior inmediato no hace nada efectivo respecto a la protesta o al asunto denunciado, el empleado debe agotar todas las posibilidades y procedimientos internos a la firma.

Ambitos.

Interno:

- a un superior

- a un organismo propio

- al pblico de la organizacin

Externo:

- a un organismo nacional legalmente preestablecido

- al organismo representativo del pueblo

- a la Justicia

- a la Polica

- a los Medios de Comunicacin social

D. PROMOCION, SANCION Y RUPTURA DE LA RELACIN LABORALd.1. Promocin equitativaUn trabajador no tiene "derecho" a la promocin. Sin embargo tiene derecho a que si hay promociones estas usen criterios equitativos.

Es fundamental que las polticas de promocin sean pblicas y que los criterios de evaluacin sean objetivables y contrastables de alguna manera.

Un trabajador tiene derecho a que se le apliquen aquellas evaluaciones parciales necesarias para la promocin

Tambin aqu se aplica el "Principio de Justicia" de la igual consideracin y respeto. Una promocin que se hace por soborno, simpata, "mueca"; o por causas de discriminacin racial, poltica, religiosa u orientacin sexual implica ir contra los Derechos Humanos.

La antigedad no es suficiente motivo para la promocin si se lo toma como criterio preferente frente a otros: iniciativa, talento, responsabilidad tica

Fred D. era jefe de seccin de una importante compaa multinacional de seguros. La compaa se preciaba de su seriedad, de su moralidad intachable despus de ms de un siglo de existencia. Un da, Fred D. se entera de que su hijo ha sido procesado e ingresado en prisin, acusado de haber atracado una farmacia, pistola en mano. Fred D. no informa de esta circunstancia a nadie de la compaa, por considerar que es un asunto de su vida privada y que para nada interfiere en su trabajo en la empresa. Pero un da es convocado por el director de personal: han sabido del percance. La empres est molesta porque Fred. D. no lo haya comunicado. Una empresa como la nuestra.... etc. Pasan dos meses y el asunto del hijo se soluciona positivamente. Fred D. esperaba, porque se lo haban ya insinuado haca un ao, una promocin. En cambio, se ve visiblemente postergado, con claras seales de que en aquella empresa, en la que llevaba quince aos -el tena 46- no poda ascender ms.

d.2. Evaluaciones y sanciones ajustadas

La funcin gerencial incluye el poder de direccin. Este supone la capacidad de ordenar conductas y acciones, orientar por el conocimiento y la experiencia, gratificar y corregir, animar o inhibir conductas, coaccionar, apoyar e incentivar ideas y realizaciones.

Formando parte del poder gerencial de direccin el tema de las evaluaciones y sanciones a los trabajadores, genera importantes dilemas ticos.

Expondremos en este captulo, algunos criterios ticos a tener en cuenta cuando se trata de aplicar sanciones justas y ticamente aceptables.

1. Un primer criterio es que la sancin siempre debe ser la ltima alternativa dentro del poder de direccin del gerente, en orden a ordenar y dirigir las conductas de sus subordinados. Antes que recurrir a la sancin es necesario haber tenido por parte de la empresa, una estrategia de prevencin e inhibicin de las conductas perjudiciales. Para esto, la empresa debe tener un procedimiento normalizado de revisin institucional peridica que haga lo ms innecesario posible, el tener que aplicar sanciones.

2. Que la sancin sea ticamente justificable. La justificacin tica de la aplicacin de una sancin puede ponderar si se cumple la finalidad::

a. Tiende a reparar el dao causado y; b. Tiende a inhibir conductas dainas futuras educando la conciencia moral del trabajador y ayudndolo a evitar negligencias o impericias.

3. Para aplicar una sancin se debe evaluar la magnitud de la culpa, no la entidad del dao causado.

Esto significa que hay dos tipos de motivacin tica muy diferente en quien aplica la sancin. Si se asume como verdaderas a las llamadas teoras ticas consecuencialistas slo se tendr en cuenta la conveniencia o satisfaccin de los decisores, segn utilidad, o magnitud de la frustracin sufrida por quien debe aplicar la sancin. Una tica de tipo emotivista dar un gran peso a la indignacin sentida por el gerente, por saber que el trabajador ha causado a la empresa determinado perjuicio. Lo mismo podra valorar una tica utilitarista: es ms til para la empresa que se sancione a fulano, para que nadie caiga en el mismo error en el futuro. En suma, las ticas consecuencialistas tendern a evaluar la magnitud de la pena a aplicar, segn la magnitud del dao ocasionado. El lema para sancionar en el caso de las ticas consecuencialistas es: a mayor dao, mayor sancin.

C Verdadera: que posee suficiente y adecuada informacin sobre su

O deber

N Recta invencible

C

I errnea

E

vencible: despus de suficiente y adecuada informacin

N

C

I Viciosa: posee suficiente y adecuada informacin

A

pero opta por conducta mala

Las ticas deontolgicas, por el contrario, consideran que la sancin debe ser de acuerdo a la magnitud de la culpa, no de acuerdo a la entidad del dao. Y para valorar la culpa hay que tener en cuenta la intencionalidad de la conciencia moral. Tal como puede verse en el cuadro, hay dos tipos fundamentales de conciencia: la recta y la viciosa. Mientras la recta indica la predisposicin del individuo a hacer el bien, la viciosa es lo contrario. Ahora bien, una conciencia recta puede ser verdadera si tiene informaciones suficientes en cantidad y adecuadas en calidad. Por el contrario la conciencia es recta-errnea si tiene datos equivocados, falsos, insuficientes, ambiguos, confusos, etc.

A su vez, la conciencia recta-errnea puede ser vencible o invencible. Vencible es la conciencia que, teniendo datos falsos, una vez que conoce las informaciones verdaderas, las asume y las incorpora a su mente. Entonces, deja de ser recta-errnea y pasa a ser recta-verdadera.

Pero hay algunos casos en los que la conciencia persiste invenciblemente como conciencia recta-errnea. Si se da ese caso, tal conciencia moral no es culpable desde el punto de vista subjetivo.

Si bien, en la prctica empresarial es difcil pensar cual puede ser un ejemplo concreto en ese sentido, podra darse el caso al menos hipottico- en el que un individuo con conciencia recta-errnea, por ms que se le proporcione datos empricos suficientemente claros en el sentido de que tiene que modificar su percepcin de la realidad, ste es incapaz de hacerlo; no porque tenga mala intencin (si fuese as, tendra una conciencia viciosa) sino porque no puede incorporar en su mente los datos verdaderos. Un ejemplo claro de esto nos lo proporciona la prctica mdica. Un testigo de Jehov podra pensar que recibir glbulos rojos de otra persona en una transfusin sangunea es recibir parte del alma de otro ser humano, es como si comiramos la sangre o el cuerpo de otro ser humano. En consecuencia, un Testigo de Jehov, no admite las transfusiones sanguneas. Estamos ante un tpico caso de una conciencia recta-errnea-invencible. Es invencible porque, por ms que le demostremos que los glbulos rojos no van a ser digeridos por l, y que no se trata de comer una parte de otro ser humano con la transfusin, el Testigo de Jehov no va a entender o aceptar como verdadero los datos que le proporcionemos. El seguir pensando que la transfusin es comer una parte de otro ser humano; conducta sta, que Dios habra proscrito para los creyentes de esta religin.

Pues bien, aunque este ejemplo no es de tica empresarial nos permite entender que una conciencia recta-errnea-invencible no puede ser violada. Y tampoco puede ser considera culpable. Afirmar que la conciencia moral de los individuos es inviolable significa que a nadie se le puede obligar a hacer el mal que su conciencia entiende que es un mal. En el caso del Testigo de Jehov, el mdico est obligado a no darle la transfusin que l rechaza. Lo contrario, sera violar la conciencia moral del individuo creyente de ese modo.

En consecuencia, si un individuo ha cometido una falta como consecuencia de haber tenido una conciencia recta-errnea-invencible, no debera ser considerado culpable. Y siempre que se pueda demostrar efectivamente que el individuo tiene tal tipo de conciencia, no se le puede obligar a hacer algo que vaya contra su conciencia.

El caso ms frecuente de in-culpabilidad de un individuo, en la prctica empresarial, es cuando el ha actuado con una conciencia recta, pero errnea. Es decir, el individuo no tiene una predisposicin a obrar el mal pero posea datos insuficientes o inadecuados para darse cuenta del dao que estaba causando. Una conciencia recta errnea no puede ser valorada como culpable postfacto, es decir, despus que ha cometido la falta.

Ahora bien, el trabajador que tena suficiente informacin en cantidad y adecuada informacin en calidad y que obr con libertad, es culpable, y debe ser sancionado acorde con la magnitud de su culpa.

Una informacin es adecuada, si es oportuna, es decir, si es dada con anticipacin a la falta cometida. No es lo mismo una falta tica que se comete despus de ser informado de la gravedad de una determinada conducta, que antes de ser informado.

4. An valorando que el trabajador obr con conciencia viciosa, debe evaluarse tres niveles diferentes de culpa: por impericia, por negligencia por imprudencia. Impericia es cuando un trabajador lleva a cabo una conducta sin poseer los conocimientos o la prctica mnima para llevarlo a cabo. Negligencia es cuando el trabajador tiene los conocimientos necesarios y la pericia mnima pero es descuidado en los medios o los procedimientos correctos para llevar a cabo una determinada conducta. Imprudencia es el trabajador que obrando con negligencia, pone en grave riesgo la seguridad de s mismo, de los dems trabajadores, o la integridad de las mquinas o bienes de la empresa. La imprudencia es la negligencia que causa riesgos graves.

5. Un quinto criterio a tener en cuenta es que pueden haber dudas sobre el grado de culpabilidad de un trabajador. En ese caso valen dos criterios de discernimiento muy viejos en la prctica laboral::Criterio 1: "In dubio Pro Operario": ante la duda, escoger la opcin que ms favorece al trabajador

Criterio 2: Si hay ms de una norma aplicable, elegir la ms favorable

6. Otro requisito tico para la aplicacin de la sancin es la gradacin de la sancin.

Un primer nivel es el perdn laboral, luego del arrepentimiento, y el consejo correctivo consiguiente al perdn. La fuerza humana es la ms importante inversin que puede tener una empresa. De ah, que la recuperacin de un trabajador, despus de haber cometido un error, es esencial para la empresa y para el trabajador. En trminos ticos, esto significa incluir el perdn dentro de las relaciones laborales. Hay un rechazo de parte de algunos en cuanto a asumir este tipo de categoras dentro de las relaciones laborales. Pero.... de qu otra manera restauramos la calidad de la relacin una vez que se ha cometido un error de procedimiento o de interpretacin de los criterios para actuar?

El perdn laboral implica:

- reconocer el error sin minusvalorar el dao causado

- asumir -de alguna manera- la reparacin del dao causado

- aceptar que el error causa innumerables sentimientos e interpretaciones negativas en los afectados por el error

- buscar una forma efectiva de propsito de enmienda futura

- solicitar el beneficio de recuperar la confianza perdida.

Un segundo nivel de sancin puede ser le apercibimiento, seguido de la amonestacin.Por ltimo, el nivel ms grave de sancin es la suspensin y, finalmente, como ltima alternativa a utilizar, el despido.

Una gradacin que puede aplicarse es la siguiente:

1. observacin (oral)

2. amonestacin: se advierte que no se tolerarn ciertas actitudes y se aplicaran sanciones ms graves (se har por escrito)

3. multa o sancin econmica (alternativa sustitutoria de la suspensin o de la publicacin)

4. traslado o suspensin de funciones de forma pblica (con descuento hasta no ms de 15 das)

5. despido o expulsin

El sistema disciplinario debe ser pblico y equitativo:

1. conocido por todos, en lo posible acordado luego de la participacin de todos

2. que maneje criterios objetivos

3. que esos criterios se apliquen de forma equitativa o igualitaria para todos los estratos

4. que sean respetuoso de la dignidad de la persona (es decir que se apliquen en proporcin en la magnitud de la culpa)

5. que sean progresivos

c.3. Despido justo El primer requisito tico en todo despido es que debe haber una causa justa

En este sentido hay diverso tipos de motivaciones, tal como detallamos a continuacin:

a. motivaciones claras y ticamente justificablesineficiencia o negligencia pertinaz

inmoralidad en el trabajo

ausentismo o impuntualidad crnica

falta de habilidad para el trabajo

falta de lealtad para con la empresa y lealtad para la competencia

mecanizacin del trabajo (que implica reduccin de personal)

reduccin en las ganancias de la empresa

b. motivaciones menos claras y dudosas en su justificacin tica:

incompatibilidad de caracteres con sus superiores o con los compaeros

actitud pobre hacia el trabajo

creencia de que otro puede trabajar mejor en el mismo puesto

falta de respeto o deferencia a los superiores

c. motivaciones ticamente injustificables:antipata personal

por haber rechazado ofertas sexuales

por saber datos inmorales o ilegales de la empresa

por haber denunciado delitos de la empresa luego de haber dado todos los pasos pertinentes dentro de la empresa

Un segundo requisito tico imprescindible para el despido justo es que debe haber un debido proceso:

a. Los cargos que se le acusan deben ser claros y comprobables por la evidencia

b. debe haber habido advertencia previa y oportunidad de correccin y de defensa de las acusaciones

c. quien tome la decisin final no debe ser el supervisor directo del trabajador

d. en principio, se le debe anunciar de antemano con un perodo proporcionado en el tiempo, de la dificultad de la reinsercin laboral

Condiciones:

1. falta comprobada

2. intencional

3. reiterada

4. explicitada (advertida previamente)

5. falta incorregible (imposibilidad de evitarla)

Un ltimo y tercer requisito tico: debe haber una compensacin justa que mitigue los perjuicios provocados al trabajador

BIBLIOGRAFIAGARRETT, T.M.; KLONOSKI, R.J., Business Ethics Englewood Cliffs:Prentice Hall 1986

DE GEORGE,R.T Business Ethics. New York: Prentice Hall, 1999.

BEAUCHAMP,T., BOWIE,N., Ethical theory and business. New York: Prentice Hall, 1983

VELAZQUEZ, M.G., Etica en los negocios. Mxico: Pearson, 2000.

SNOEYENBOS, M., Business Ethics. New York: Prometheus, 2001

DONALDSON,T., Ethicas issues in business. New York: Prometheus, 1988.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Exigir a trabajadores cumplimiento de tareas y deber de llevar a cabo una gestin eficaz y honesta que asegure la fuente de trabajo

Exigir respeto hacia s mismo y sus representantes y deber de respetar a los trabajadores

Exigir el cumplimento de las obligaciones del trabajador y deber de cumplir con los mandatos legales laborales, incluyendo una remuneracin justa

Exigir eficiencia en el trabajo y deber de crear un ambiente laboral seguro y estimulante, tanto fsico como moralmente

Exigir cuidado de los bienes de la empresa y deber de esforzarse por conservar la fuente de trabajo.

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Cumplir con el trabajo de forma diligente y responsable

Derecho a sindicalizarse para defender sus derechos mediante procesos de negociacin cuyo ltimo recurso pueda ser la huelga

Derecho a no ser discriminado y recibir trato equitativo

Derecho a exigir ambiente laboral seguro y estimulante, tanto fsica como moralmente

Cuidar los bienes y la propiedad que permitan la continuidad de la fuente de trabajo

VELAZQUEZ,M.G. Business ethics Englewooc Cliffs (Prentice Hall) 1988

La Comunidad Europea ha aprobado numerosas directivas de tipo afirmativa en los ltimos aos. Veamos algunos ejemplos: Contra la discriminacin de la mujer. Directiva del Consejo 10 feb. 95: Principio de pago igual a ambos sexos. Directiva del Consejo 9 feb. 1976: Principio de trato igual a hombre y mujer en el acceso al empleo, entrenamiento vocacional y promocin de condiciones de trabajo. Directiva del Consejo 9 dic. 1978: Principio de igual trato en materia de seguridad social. Directiva del Consejo 29 jul 1986. Principio de igual trato en materia de esquemas de pensiones. Directiva del Consejo 11 dic. 1988. Principio de igual trato para hombres y mujeres que estn autoempleados. CANNON,T. Corporate responsibility (A Textbook on Business ethics, gobernance, environment: roles and Responsibilities) Pitman Publ.Co 1994, 296-316.

Una accin afirmativa en este sentido es la que obliga a todas las oficinas dependientes del estado a contratar 10% de personas discapacitadas.

La primera vez que se di esto fue en 1980 cuando Dogulas Frazer, presidente del sindicato empez a participar en la Chrisler corporation. Desde ese entonces muchas otras Compaas han adoptado esto.

P.B.Jubb define el wistleblowing como "el acto deliberado -aunque no obligatorio- de revelar informacin por parte de una persona que tiene acceso privilegiado a los registros de la organizacin, acerca de ilegalidades no triviales u otras conductas mal hechas, sean actuales, o anticipadas, que estn bajo la responsabilidad y el control de la organizacin, a una entidad externa que tiene la capacidad de rectificar el error" P.B.JUBB, Whistleblowing: a restrictive definition and interpretation. JBE 21:1 (1999) 77-94.

La palabra inglesa whistleblower no tiene traduccin en castellano. Adems, una traduccin literal tendra, en castellano, una connotacin peyorativa de la funcin social que desempea el auditor espontneo. Tambin podra llamarse 'contralor' espontneo. El 'contralor' para la real academia es el funcionario encargado de examinar las cuentas y la legalidad de los gastos oficiales.

T.M.DWORKIN, Internal vs. external whistleblowers: a comparison of whistleblowering processes. JBE 17 (1998) 1281-1298

G.KING, The implications of an organizations structure on whistleblowing. JBE 20:4 (1999) 315-326.

T.M.DWORKIN, M.S.BAUCUS, Internal vs.External whistleblowers: a comparison of whistleblowering processes. JBE 17 (1998) 1281-1298.

A.PLA RODRIGUEZ. Los principios del derecho del trabajo. Montevideo: MBA, 1975, 47.

M.J.JURZINSKI, The virtue of forguveness as a human resource management strategy. JBE 17 (1998) 77-85