DEMO: Recruitment Index 2013

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES

RECRUITMENT INDEX’13

© 2014, МАЛАКУТ--HR-исследования и решения Копирование только с письменного разрешения правообладателя

-




-

RECRUITMENT INDEX Индекс привлечения и отбора персонала

Независимый ежегодный бенчмаркинг основных показателей деятельности и эффективности систем управления человеческим капиталом в России HUMAN CAPITAL INDEX

ES проводится с 2007 года.

Данный отчет является девятым отчетом из серии бенчмаркингов HUMAN CAPITAL INDEX

ES.

Бенчмаркинг RECRUITMENT INDEX посвящен исследованию практик привлечения и отбора персонала в России.

Исследование включает в себя сбор данных по основным показателям деятельности системы привлечения, отбора и найма персонала.

Подробнее о проекте на www.index.trainings.ru.




-

ОГЛАВЛЕНИЕ

Благодарность участникам бенчмаркинга 4

Коротко об отчете 5

Условные обозначения 7

Словарь терминов 8

Статистические показатели 9

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ БЕНЧМАРКИНГА 12

1 СОСТОЯНИЕ ПРОЦЕССОВ ФУНКЦИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 14

Основные задачи функции привлечения и отбора персонала компаний 15

Основные приоритеты функции привлечения и отбора персонала 16

Состояние процессов функции привлечения и отбора персонала 17

Виды систем привлечения и отбора персонала 20

Интеграция с HR процессами 22

Основные источники анализа потребностей в персонале 25

2 РЕСУРСЫ ФУНКЦИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 26

Бюджет 27

Состояние процессов управления бюджетом функции привлечения и отбора персонала 27

Формирование бюджета на привлечение и отбор персонала 28

Бюджет на привлечение и отбор персонала от ФОТ 29

Затраты на статьи бюджета на привлечение и отбор персонала 30

Средняя стоимость привлечения 1 кандидата по источникам 31

Штат отдела привлечения и отбора персонала 32

Удельный вес штатных сотрудников отдела привлечения и отбора персонала 32

Количество штатных сотрудников отдела привлечения и отбора персонала на 1000 сотрудников компании 32

Нагрузка сотрудников отдела привлечения и отбора персонала 33

Принципы распределения зон ответственности внутри департамента 34

3 ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 36

4 ПРОЦЕСС ОТБОРА КАНДИДАТОВ 39

Этапы процесса отбора кандидатов 40

Процент стартовых позиций, которые заполняются кандидатами без опыта работы

41

Средний срок закрытия вакансий 41

Инструменты оценки, используемые при отборе кандидатов 42

Предоставление обратной связи кандидатам, проходившим этапы отбора 43

Наличие внешнего кадрового резерва или его аналогов 44

Автоматизация процесса привлечения и отбора персонала. Используемые ИТ программы

44

5 ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ПОИСКА ПЕРСОНАЛА 45

Наиболее часто используемые источники привлечения персонала 46

Социальные медиа: цели и частота использования, цели использования 47

Факты о зарубежных практиках использования социальных сетей 48

Использование услуг внешних провайдеров при привлечении и отборе персонала 49

6 РАБОТА С ПРОВАЙДЕРАМИ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА 50

Количество привлеченных подрядчиков 51

Выбор внешнего поставщика 51

Кадровые/рекрутинговые агентства, с которыми сотрудничали компании для привлечения и отбора персонала разных категорий 52

Доля внешнего рекрутмента 53

Средняя стоимость закрытия 1 вакансии через кадровое/рекрутинговое агентство 54

Критерии оценки кадровых агентств 54

Сложности при работе с агентствами 55

7 ХАРАКТЕРИСТИКИ РЫНКА ТРУДА 56

Департаменты (функции), испытывающие наибольший дефицит специалистов при закрытии вакансий 57

Наиболее сложные для закрытия позиции за последние 2 года 57

Навыки, которых недостает кандидатам на рынке 58

Основные сложности при поиске и привлечении кандидатов 60

ПРОФИЛЬ КОМПАНИЙ 61

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Кадровые агентства, упомянутые респондентами RECRUITMENT INDEX’13, привлекаемые для подбора персонала 65

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Оценка кадровых агентств респондентами бенчмаркинга 67




-

БЛАГОДАРНОСТЬ УЧАСТНИКАМ БЕНЧМАРКИНГА

Задачи по качественному привлечению, отбору и найму персонала стоят перед HR подразделениями каждой компании. Как и любая функция управления персоналом, система рекрутинга имеет ряд показателей, значение которых свидетельствует об эффективности системы в целом или ее отдельных процессов. Несмотря на важность темы организации работы по привлечению и отбору персонала, отдельное бенчмаркинговое исследование данной темы среди компаний-работодателей в России проводится впервые. Организаторы бенчмаркинга HUMAN CAPITAL INDEX

ES

выражают благодарность всем участникам бенчмаркинга. Ваша открытость и готовность делиться информацией сделали возможным существование бенчмаркинга HUMAN CAPITAL INDEX

ES и выход данного отчета.

Нам очень важно, чтобы отчет о результатах бенчмаркинга был удобен для использования и полезен в совершенствовании системы рекрутмента в вашей компании. Мы будем вам благодарны за любые отзывы и предложения по улучшению отчета. Мы также будем рады, если вы расскажете нам, как используете наш бенчмаркинг в своей деятельности. Автора лучшей практики применения бенчмаркинга мы пригласим принять участие и выступить в рамках интерактивных мероприятий для HR менеджеров в 2014 году. Свои вопросы, отзывы и предложения присылайте Наташе Гришаковой ([email protected]). Полезного использования! Команда проекта HUMAN CAPITAL INDEX

ES

Малакут – HR-исследования и решения.

Команда Малакут – HR-исследования и решения будет рада помочь Вам провести оценку эффективности систем управления персоналом Вашей компании




-

КОРОТКО ОБ ОТЧЕТЕ МЕТОДОЛОГИЯ

Сбор данных проводился в октябре – ноябре 2013 года. Участники бенчмаркинга предоставляли информацию и данные по результатам деятельности систем привлечения и отбора персонала в 2012 году. По отдельным вопросам участники также предоставляли данные за 6 месяцев 2013 года.

Анализ данных проводился на основании предоставленных компаниями анкет. В бенчмаркинге RECRUITMENT INDEX’13 приняли участие 27 компаний, ведущих деятельность на территории Российской Федерации. Большинство (89%) участников имеют численность более 1000 штатных сотрудников.

Поскольку исследование RECRUITMENT INDEX проводилось впервые, часть респондентов бенчмаркинга пожелали не указывать названия компании, но согласились указать отрасль деятельности и численность компании.

Одним из факторов, влияющих на предоставление данных в настоящем отчете, явилась неготовность компаний делиться данными, связанными с финансовыми затратами, несмотря на то, что в компаниях эти показатели отслеживаются и учитываются. Так, например, менее 15% участников бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13 предоставили данные о средней стоимости закрытия вакансий по категориям персонала, в результате чего обобщенные данные по этому показателю за 2012 и 2013 год не предоставляется возможным показать в отчете.

Во всех вопросах в качестве среднего значения указывается медиана, являясь более показательным параметром для текущего пула участников бенчмаркинга при отсутствии нормального распределения респондентов.

Количество ответов на отдельные вопросы может отличаться от общего количества участников бенчмаркинга, так как для некоторых компаний эти данные являются конфиденциальными, не собираются или не релевантны для данной отрасли.

Все процентные показатели, приведённые в отчёте, посчитаны в процентном соотношении от количества респондентов, ответивших на вопрос. Финальные результаты обработки данных округлялись до целых чисел. Из-за погрешности округления сумма ответов может равняться либо 101%, либо 99% в вопросах, где приводились данные от общего числа ответивших (100%).

Все показатели в отчёте приведены в целом для России. Анализ данных по численности персонала компаний проводился для тех показателей, по которым было предоставлено достаточно данных для проведения такого анализа.

Некоторые показатели, приведенные в отчёте, сравниваются с аналогичными из открытых зарубежных источников. В отчёте даются примеры и комментарии участников бенчмаркинга. В приложении к отчёту приведены статистические данные по анализируемым в бенчмаркинге показателям.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДАННЫХ

Информация, содержащаяся в данном отчёте, является одним из инструментов, помогающих компаниям выстроить и усовершенствовать функцию привлечения и отбора персонала. При сравнении своих данных с данными других организаций учитывайте следующее:

1. Бенчмаркинг не является масштабным исследованием отрасли. Его цель – показать, как другие компании–участницы бенчмаркинга выстраивают и реализуют процессы функции привлечения, отбора и найма персонала.

2. Отчёт основан на данных, предоставленных ограниченным числом компаний.

Отклонение в большую или меньшую сторону между вашими данными и средними показателями по численности персонала, по отрасли или в целом по компаниям (обобщённый показатель) не всегда является показателем эффективности или неэффективности определённого процесса в вашей компании. Это лишь признак того, что необходим дополнительный качественный анализ показателя или процесса. Тем не менее, чем больше расхождение между вашими данными и данными, которые содержатся в отчёте, тем больше необходимость в дополнительном аудите показателя или процесса.

3. Информация, содержащаяся в данном отчёте, должна быть использована в

качестве инструмента для принятия решений, а не как абсолютный стандарт. Не рекомендуется принимать решения исключительно на основе результатов любого из исследований.

4. Данный отчёт может применяться для:

разработки стратегии рекрутмента в компании;

оценки состояния процессов функции привлечения и отбора персонала;

формирования бюджета на привлечение и отбор персонала;

планирования численности отдела привлечения, отбора и найма персонала;

повышения эффективности системы привлечения и отбора персонала;

создания (изменения) панели KPI отдела рекрутинга.




-

Перечень показателей, используемых в рамках бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13

НАЗВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ ЕДИНИЦЫ

ИЗМЕРЕНИЯ ФОРМУЛА ДЛЯ РАСЧЕТА

Средняя стоимость закрытия 1 позиции руб. Общая сумма затрат на привлечение, отбор и найм кандидатов по всем закрытым позициям за определенный период (обычно 1 год) ÷ Количество принятых на работу сотрудников за аналогичный период

Средняя стоимость привлечения 1 кандидата по источникам руб. Общая сумма затрат на привлечение посредством конкретного источника за определенный период (обычно 1 год) ÷ Количество кандидатов, привлеченных с помощью источника за аналогичный период

Удельный вес штатных сотрудников отдела привлечения и отбора персонала

чел. Численность компании ÷ Численность штата отдела привлечения и отбора персонала

Количество штатных сотрудников отдела привлечения и отбора персонала на 1000 сотрудников компании

чел. Численность штата сотрудников отдела привлечения и отбора персонала ÷ Численность компании * 1000

Бюджет на привлечение и отбор персонала от ФОТ % Бюджет на привлечение и отбор персонала ÷ ФОТ

Затраты на статьи бюджета на привлечение и отбор персонала % Затраты на определённую статью бюджета ÷ Общий бюджет на привлечение, отбор и найм персонала

Количество открытых вакансий вакансия Сумма всех открытых вакансий за определённый период

Количество закрытых вакансий вакансия Сумма всех вакансий, на которые были наняты новые сотрудники за определённый период

Среднее количество открытых вакансий на 1 штатного рекрутера вакансия Сумма всех открытых вакансий за определенный период времени ÷ Средняя численность штата отдела привлечения и отбора персонала

Среднее количество закрытых вакансий на 1 штатного рекрутера вакансия Сумма всех закрытых вакансий за определенный период времени ÷ Средняя численность штата отдела привлечения и отбора персонала

% закрытия вакансий % Количество закрытых вакансий ÷ Количество открытых вакансий * 100

% кандидатов, которые успешно прошли испытательный срок % (Количество нанятых кандидатов за период времени – количество кандидатов, покинувших компанию в течение испытательного срока) ÷ Количество нанятых кандидатов за период времени

% кандидатов, которые успешно проработали более 1 года % (Количество нанятых кандидатов за период времени – Количество кандидатов, покинувших компанию в течение первого года работы за аналогичный период времени) ÷ Количество нанятых кандидатов за период времени

Среднее время адаптации нового сотрудника день Время, которое потребовалось новому сотруднику для освоения в новой позиции и компании и выхода на продуктивную работу (заданный уровень результативности деятельности)

% принятых кандидатами предложений % Количество нанятых кандидатов, которые приняли предложение компании ÷ Общее количество кандидатов, которым было сделано предложение за период времени

Доля внешнего рекрутмента (% вакансий, закрытых силами внешних рекрутеров)

% Количество вакансий, закрытых с помощью внешних рекрутеров ÷ Общее количество открытых вакансий в компании * 100%

% стартовых позиций, которые заполняются кандидатами без опыта работы

% Количество вакансий, на которые были наняты кандидаты без опыта работы ÷ Общее количество закрытых вакансий в компании * 100%

Средний срок закрытия вакансий день Среднее количество дней, которое потребовалось 1 рекрутёру для закрытия 1 вакансии (от момента поступления заявки на подбор до выхода кандидата на работу)

Средняя стоимость закрытия 1 вакансии через кадровое/рекрутинговое агентство, как процент от годовой компенсации нанятого сотрудника

%

Процент от годовой компенсации нанятого сотрудника, выплаченный внешнему подрядчику в качестве гонорара за оказанные услуги. Расчет показателя: Сумма гонорара подрядчика за 1 кандидата * количество трудоустроенных кандидатов по каждому подрядчику ÷ количество вакансий, закрытых подрядчиками




-

5 ФАКТОВ, КОТОРЫЕ ВАЖНО ЗНАТЬ О БЕНЧМАРКИНГЕ RECRUITMENT INDEX’13

1. Ресурсы на привлечение и отбор персонала сокращаются, но нагрузка

внутренних рекрутеров возрастает.

a. Бюджет на привлечение и отбор персонала от ФОТ в 2013 году

снизился относительно 2012 года и составил ХХ% против ХХ%.

b. Показатель «Количество штатных сотрудников отдела привлечения

и отбора персонала на 1000 человек» в 2013 году снизился по

сравнению с 2012 годом и составил ХХ человека.

c. Нагрузка на 1 рекрутера в 2013 году возросла по сравнению с 2012

годом почти в полтора раза.

2. Кадровые агентства являются самым дорогим каналом привлечения.

Компании израсходовали на оплату услуг кадровых агентств ХХ%

бюджета на подбор за первое полугодие 2013 года.

3. Эффективность внутренних рекрутеров в 10 раз выше эффективности

внешних рекрутеров.

4. Качество внутреннего рекрутмента в 2012 году и в 2013 году было

высоким. ХХ% новых сотрудников компаний успешно проходят

испытательный срок, ХХ% новых сотрудников успешно закрепляются в

компании и работают в компании не мене 1 года.

5. Рекрутеры не пользуются доступными и эффективными каналами

привлечения в полном объеме. Так, социальные сети имеют низкую

стоимость привлечения 1 кандидата и высокую эффективность как канал

привлечения. Однако в России социальными сетями для рекрутмента

пользуется только треть респондентов бенчмаркинга. Смещение акцента

на использование эффективных и недорогих каналов, таких как

социальные сети, поможет повысить эффективность рекрутмента в

компании.




-




-

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ БЕНЧМАРКИНГА

1. Основные задачи, которые компании ставят перед службами привлечения и

отбора персонала в 2012 году:

…

…

2. 41% респондентов бенчмаркинга реализуют все 14 основных процессов

функции привлечения и отбора персонала.

3. В целом, среди участников бенчмаркинга отмечается достаточно высокая

степень интеграции системы привлечения и отбора персонала и других HR

систем и процессов. Однако для повышения эффективности функционирования

системы управления персоналом в компании качество взаимодействия

различных HR систем следует повысить.

4. При анализе потребностей в рекрутменте большинство участников

бенчмаркинга пользуются двумя источниками информации. Как правило, это

данные о планах компании по изменению численности персонала и заявки на

подбор от руководителей.

5. 88% компаний, участвующих в бенчмаркинге RECRUITMENT INDEX’13, регулярно

планируют бюджет, 84% компаний регулярно контролируют исполнение

бюджета на привлечение и отбор персонала.

6. Бюджет на привлечение и отбор персонала от ФОТ в 2013 году составил ХХ%

7. Среднестатистический бюджет участника бенчмаркинга состоит из Х статей.

Наиболее часто встречающаяся статья – Услуги кадровых агентств и

фрилансеров. Это и самая затратная статья бюджета.

8. Самым дорогим источником привлечения кандидатов является привлечение

через кадровые агентства, самым экономичным – социальные сети. Несмотря

на это, социальные сети пока не являются преобладающим источником

привлечения кандидатов. Сегодня им пользуется только 33% компаний. В то

время как услугами кадровых агентств пользуются 70% респондентов

бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13.

9. Показатель «Количество штатных сотрудников отдела привлечения и отбора

персонала на 1000 человек» в 2013 году снизился по сравнению с 2012 годом и

составил ХХ человека. В тоже время нагрузка на 1 рекрутера в 2013 году

возросла по сравнению с 2012 годом.

10. Эффективность внутренних рекрутеров компаний – участниц бенчмаркинга

высокая. Процент закрытия вакансий за первое полугодие 2013 года составил

ХХ%.

11. Качество внутреннего рекрутмента в 2012 году и в 2013 году также было

высоким. В среднем, ХХ% новых сотрудников компаний успешно проходят

испытательный срок. И ХХ% новых сотрудников успешно закрепляются в

компании.

12. В тоже время за 6 месяцев 2013 года снизилась оперативность рекрутмента по

сравнению с 2012 годом. Средний срок закрытия вакансии в 2012 году составил

ХХ рабочих дней, за первые 6 месяцев 2013 года – ХХ дней.

13. ХХ% респондентов бенчмаркинга создают внешний кадровый резерв.

14. 91% респондентов бенчмаркинга имеют ИТ программу, позволяющую частично

или полностью автоматизировать процессы привлечения и отбора персонала.

15. В среднем, участники бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13 сотрудничают в

течение года с 6 провайдерами услуг по привлечению и отбору персонала.

16. Стоимость услуг кадровых агентств напрямую зависит от категории

подбираемого персонала и в среднем составляет от ХХ до ХХ% от годового

дохода трудоустроенного кандидата.

17. Компании – участницы бенчмаркинга считают, что внешним рекрутерам важно

повышать эффективность и качество работы. 45% респондентов бенчмаркинга

отмечают, что кадровые агентства продают клиенту заведомо неподходящих

кандидатов.

18. Компании – респонденты RECRUITMENT INDEX’13 считают, что сложнее всего

подбирать сотрудников в направления Продажи и Производство. В тоже время,

рынок не испытывает дефицита административного персонала, HR

специалистов, специалистов в области Логистики и Маркетинга.

19. Основной сложностью при поиске кандидатов для большинства компаний

(45%) является отсутствие кандидатов требуемой квалификации. Кандидатам

на руководящие позиции, по мнению участников бенчмаркинга, не хватает

лидерских навыков и критического мышления. А кандидатам уровней

Специалисты и Массовый персонал не хватает профессиональных навыков и

знаний.




-

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ФУНКЦИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

КОМПАНИЙ

Обеспечение качества подбора персонала

Создание и укрепление бренда работодателя, репутации компании на рынке

Оперативность закрытия вакансий

Создание внешнего кадрового резерва кандидатов

Минимизация расходов на подбор персонала

Привлечение молодых специалистов

Другое1

Рисунок 1.1. задачи функции привлечения и отбора персонала, % респондентов, 2013 год.

По мнению большинства участников бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13 (64%), одной

из главных задач функции привлечения и отбора персонала является обеспечение

качества подбора персонала.

Это, скорее, общая формулировка, включающая в себя ряд более конкретных задач,

выполнение которых в совокупности будет свидетельствовать о качественном

выполнении рекрутерами своей работы. А вот задачи, связанные с созданием и/или

укреплением бренда работодателя – уже более конкретная задача, которую ставят

1Другое:

100% заполнение штата компании (центрального офиса и подразделений);

Поиск новых ресурсов для привлечения персонала;

Курирование региональных служб по подбору персонала и контроль соблюдения в

регионах единых стандартов подбора персонала.

перед службами привлечения и отбора персонала 64% респондентов бенчмаркинга

RECRUITMENT INDEX’13.

Оперативность подбора кандидатов и закрытия вакансий – задача, относящаяся скорее к

общему качеству подбора персонала в компании – выделяется почти у половины (45%)

респондентов бенчмаркинга.

Также компании ставят перед рекрутерами следующие задачи:

Создание внешнего кадрового резерва (27% компаний);

Минимизация расходов на подбор персонала (18% компаний);

Привлечение молодых специалистов (18% компаний).

64

64

45

27

18

18

15




-

ВИДЫ СИСТЕМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА С точки зрения организации процессов привлечения и отбора персонала и распределения зон ответственности за найм сотрудников в компаниях, имеющих географическую распространённость, выделяются следующие системы рекрутинга:

Централизованная – основные активности и решения по найму сотрудников принимаются в головном офисе / управляющей компании;

Децентрализованная – ответственность за поиск и найм персонала лежит на тех подразделения / филиалах / предприятиях, где открыты вакансии;

Комбинированная – как правило, ответственность за найм сотрудников на ключевые (руководящие) позиции до определённого уровня лежит на центральном/головном офисе компании, а линейные позиции, массовые позиции и, в некоторых случаях, менеджеры среднего уровня подбираются «на местах», там же принимаются и решения о приёме кандидатов на работу.

По данным, предоставленным участниками бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13, более половины респондентов (56%) имеют комбинированную систему подбора персонала. Распределение видов систем привлечения и отбора персонала представлено на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4. Виды систем привлечения и отбора персонала, % респондентов, 2013 год.

FMCG БСФ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ ИТ И ТЕЛЕКОМ РОЗНИЦА

Комбинированная

Централизованная

Децентрализованная

Рисунок 1.5. Виды систем привлечения и отбора персонала с разбивкой по отраслям, % респондентов, 2013 год. На рисунке 1.5 показано распределение видов систем привлечения и отбора персонала по отраслям. Наиболее распространённой является комбинированная система рекрутинга: она присуща всем промышленным и розничным компаниям, участвующим в бенчмаркинге, а также 40% FMCG компаний и 29% компаний сектора Банки, Финансовые и Страховые компании. Это обусловлено тем, что большинство линейного персонала

2, работающего в филиалах, на предприятиях, в региональных офисах,

целесообразно нанимать на местах, без привлечения центрального офиса к поиску и

2Рабочие производств, продавцы, консультанты, кассиры в магазинах и пр.

согласованию кандидатов. В тоже время центральному офису важно контролировать найм людей на управленческие позиции. Все компании отрасли ИТ и Телеком ведут централизованный подбор персонала, что связано с высокими квалификационными требованиями к любым специалистам, принимаемым в компанию. По данным текущего пула бенчмаркинга, децентрализованная система подбора персонала свойственна только небольшому проценту компаний (8%), все компании

представляют сектор Банки, Финансовые и Страховые компании.

56

36

8

Комбинированная

Централизованная

Децентрализованная

40

60

0

29

43

29

100

0

0

0

100

0

100

0

0

“




-

ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ В РЕКРУТМЕНТЕ

Рисунок 1.9. Количество источников, используемых компаниями для анализа потребностей в рекрутменте % респондентов, 2013 год. По данным текущего пула бенчмаркинга, большинство (41% респондентов) опираются на 2 источника данных при анализе потребностей в персонале. Только 22% респондентов опираются на 3 источников анализа. Еще 22% респондентов бенчмаркинга при планировании рекрутмента опираются только на 1 источник информации - заявки руководителей структурных подразделений на подбор персонала. Максимальное количество источников данных для планирования работ по рекрутменту, названное респондентами бенчмаркинга, - 4 источника. Только 15% участников бенчмаркинга используют максимальное количество источников анализа.

Наиболее часто используемый источник анализа потребностей в рекрутменте, как показано в таблице 1.2 – планирование численности персонала, его указали 70% респондентов бенчмаркинга. Также компании проводят анализ заявок на подбор, подаваемых руководителями и данных о текучести персонала (40% и 30% респондентов соответственно указали эти источники). 20% респондентов бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13 при планировании работ в области рекрутмента учитывают результаты оценки эффективности деятельности сотрудников. Таблица 1.2. Основные источники анализа потребностей в персонале, % респондентов, 2013 год.

Источник анализа % респондентов,

Планирование численности персонала 70

Сбор заявок от руководителей подразделений 40

Текучесть персонала 30

Результаты оценки деятельности персонала 20

Другое3 50

3 В категорию «Другое» вошли:

Планы компании, например, план продаж;

Планы по релокации сотрудников;

Загрузка сотрудников по проектам.




-

ФОРМИРОВАНИЕ БЮДЖЕТА НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Услуги кадровых агентств

Реклама в СМИ, размещение вакансий на сайтах по трудоустройству

Доступ к базам резюме

Мероприятия по привлечению студентов

Оценка персонала

Развитие HR-бренда

ИТ решения

Мониторинг заработных плат

Сувенирная продукция

Проезд и проживание кандидатов/рекрутеров

Выплаты сотрудникам, рекомендовавшим кандидатов

Рисунок 2.3. Статьи бюджета на привлечение и отбор персонала, % респондентов, 2013 год. В среднем компании – респонденты бенчмаркинга в бюджет на привлечение и отбор персонала в 2012 и 2013 годах закладывали 5 статей. В 2012 году компании – участницы бенчмаркинга, как минимум, бюджетировали 2 статьи. В 2013 году – 3 статьи. Максимальное количество статей в бюджете на привлечение и отбор персонала в 2012 и 2013 годах было одинаковым и составляло 10 статей. Наиболее распространённая статья бюджета на привлечение и отбор персонала – это Услуги кадровых агентств. 88% респондентов бенчмаркинга закладывают эту статью при бюджетировании затрат на рекрутмент. Этот показатель соотносится с показателем процента компаний, имеющих процессы взаимодействия с провайдерами (см. рис. 1.2). Также большинство респондентов RECRUITMENT INDEX’13 закладывают в бюджет расходы на СМИ (реклама, публикация вакансий) (75% респондентов) и доступ к базам данных резюме (63% респондентов).

Половина (50%) респондентов RECRUITMENT INDEX’13 включают в бюджет на рекрутмент статью на проведение мероприятий по привлечению студентов. Такую статью как развитие HR-бренда закладывают в бюджет на подбор лишь четверть (25%) участников бенчмаркинга, столько же респондентов закладывают статьи бюджета Мероприятия по оценке и ИТ решения. Только 13% участников бенчмаркинга относят к затратам на привлечение и отбор персонала такие статьи, как:

Мониторинг заработных плат;

Выплаты сотрудникам, рекомендовавшим кандидатов;

Проезд и проживание кандидатов / рекрутеров;

Сувенирная продукция.

88

75

63

50

25

25

25

13

13

13

13




-

ПРИНЦИПЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЗОН ОТВЕТСТВЕННОСТИ ВНУТРИ ДЕПАРТАМЕНТА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Внутри отдела, отвечающего за подбор персонала, может по-разному распределяться ответственность среди сотрудников. Рекрутер может:

Нести функциональную ответственность – закрывать потребности какой-то конкретной функции (например, продаж);

Обеспечивать подбор в определенные структурные подразделения, закрепленные за ним;

Нести ответственность и за определенное бизнес-подразделение и отвечать за подбор по определенным функциям;

Не иметь привязки ни к функциональным, ни к структурным подразделениям. Распределение ответственности в данном случае будет происходить по другим критериям, например, на основе опыта сотрудника.

По данным респондентов бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13, в компаниях преобладает смешанное распределение ответственности за подбор. У 38% респондентов бенчмаркинга рекрутеры частично ответственны за подбор в закрепленные за ними бизнес-подразделения, а частично за подбор по определенным функциональным направлениям. Распределение ответственности по функциональному принципу отметили четверть респондентов бенчмаркинга (25%). У 13% компаний – участниц бенчмаркинга рекрутеры закрепляются за определенными бизнес-подразделениями. Еще четверть респондентов бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13 отметили, что в компании существуют другие принципы распределения позиций, а именно:

Опыт закрытия аналогичных вакансий рекрутером;

Фактическая загрузка сотрудников, отвечающих за подбор;

Территориальное распределение ответственности;

Распределение по уровням позиций;

Распределение по типу подбора: массовый подбор – прямой поиск.

Пивоваренная компания «Балтика» В Штаб-квартире привязки рекрутеров к конкретной функции нет, распределение происходит по принципу ведения ранее аналогичных поисков и исходя из загрузки рекрутеров.

На каждом филиале и в региональной службе продаж работают специалисты, в чей функционал входит либо подбор на завод, либо подбор полевых сотрудников в региональную службу продаж. МДМ банк Разделение обязанностей по рекрутингу по территориальному признаку и по уровню позиций – типовые, массовые и ключевые. Hoff Привязка осуществляется к бизнес-подразделениям (гипермаркеты, Центральный офис). Ренессанс Страхование В Штаб квартире распределение идет по бизнес подразделениям, в филиалах распределения нет, рекрутер отвечает за подбор по всем функциям бизнеса. MARS Распределение ответственности:

Центральная команда Talent Aquisition HUB – централизованный подбор офисных функций;

Supply Client Group (Manager и Recruitment Specialist) – подбор сотрудников в Производственный департамент, на фабрику;

Office Client Group Manager – подбор сотрудников в R&D. Информзащита Сочетание: за подбор по компании отвечает ведущий менеджер по персоналу (функциональное), за подбор в отдельные бизнес подразделения отвечают менеджеры по персоналу (дженералисты).

Roche Функциональное деление: Специалист курирует подбор по вакансиям сотрудников полевых сил, ассистентов, администраторов, ряда специалистов. Менеджер курирует подбор по вакансиям руководителей, специалистов, прочие вакансии.

“




-

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ СИСТЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Таблица 3.1. Основные показатели систем привлечения и отбора персонала, по категориям персонала, 2012, 2013 года.

В целом по компании Топ-менеджмент Средний

менеджмент Линейные

менеджеры Специалисты

Массовый персонал

Количество открытых вакансий 2012 2013

Количество закрытых вакансий 2012 2013

Процент закрытия вакансий 2012 2013

% кандидатов, которые успешно прошли испытательный срок

2012 2013

% кандидатов, которые успешно проработали более 1 года

2012

Среднее время адаптации нового сотрудника

2012 2013

% принятых кандидатами предложений

2012 2013

У компаний текущего пула бенчмаркинга в 2012 году в работе было в среднем 608 открытых вакансий, за первые 6 месяцев 2013 года – 318 вакансий. Ожидается, что по итогам года общее количество открытых вакансий останется на уровне 2012 года или незначительно вырастет. В первом полугодии 2013 года участники бенчмаркинга делали акцент на подбор линейных менеджеров и специалистов.

Результативность рекрутеров, измеряемая показателем «Процент закрытых вакансий», незначительно (на 5%) снизилась в первом полугодии 2013 года по сравнению с 2012 годом. В первом полугодии 2013 года Процент закрытия вакансий снизился для категорий Топ-менеджмент, Линейный менеджмент и Специалисты, но вырос для категории Среднего менеджмента.

Наблюдается достаточно высокий процент прохождения вновь принятыми сотрудниками испытательного срока – более 90%. При этом 100% новых сотрудников в категории Топ-менеджмент и Средний менеджмент успешно проходят испытательный срок в компаниях как в 2012, так и в 2013 годах. Наименьшее значение показателя «Процент кандидатов, которые успешно прошли испытательный срок» зафиксировано для Массового персонала.

Среднее время адаптации нового сотрудника в компаниях, указанное респондентами бенчмаркинга RECRUITMENT INDEX’13, соответствует

предусмотренной ТК России продолжительности испытательного срока для всех уровней сотрудников за исключением Топ-менеджмента. Для Топ-менеджмента среднее время адаптации составляет 120 дней. Компании также показывают достаточно высокий процент закрепления принятых на работу сотрудников (кандидат работает более 1 года в компании). В среднем по компаниям этот показатель составлял 87% в 2012 году. Примечательно, что Топ-менеджмент, будучи самой дорогой категорией персонала с точки зрения затрат на поиск и найм, по данным компаний, в 100% случаев проходит испытательный срок и закрепляется в компаниях. Также высокий процент закрепления, близкий к 100%, и у других менеджерских уровней персонала – Среднего и Линейного менеджмента. Процент предложений, принятых кандидатами, в 2013 году незначительно снизился относительно 2012 года, но среднее значение держится на отметке около 90%. Самый высокий процент принятых предложений в 2012 и 2013 годах наблюдается для категории Топ-менеджмент, самый низкий – для Массового персонала, и за 6 месяцев 2013 года – для категории Линейный менеджмент.




-

ПРОФИЛЬ КОМПАНИЙ-УЧАСТНИЦ БЕНЧМАРКИНГА ОТРАСЛИ УЧАСТНИКОВ

Рисунок 0.1. Распределение компаний по отраслям деятельности. В пуле бенчмаркинга было выделено 5 отраслевых категорий, в каждой из которых представлено 4 и более участников:

Банки, страхование, финансы (БСФ);

FMCG;

Промышленность;

ИТ и Телеком;

Розничная торговля.

ФОРМА СОБСТВЕННОСТИ

Рисунок 0.3. Распределение компаний по форме собственности.

ОБОРОТ

Рисунок 0.2. Распределение компаний по обороту. Компании с годовым оборотом:

более 100 млрд.руб. Крупный бизнес

от 10 млрд. руб. до 100 млрд. руб. Средний бизнес

до 10 млрд. руб. Малый бизнес

ЧИСЛЕННОСТЬ

Рисунок 0.4. Распределение компаний по численности персонала.

МАЛАКУТ – HR-исследования и решения

HUMAN CAPITAL INDEX

ES – ежегодные

исследования систем управления человеческим капиталом в России, один из проектов Малакут—HR-исследования и решения.

Практическая польза от участия в исследованиях и обзорах:

Вы всегда будете в курсе последних тенденций в управлении человеческим капиталом в России и за рубежом

Вы получите ключевые показатели управления человеческим капиталом по России и в разрезе численности персонала компаний и отрасли

Вы проведете бенчмаркинг системы управления человеческим капиталом компании относительно рынка в целом и отрасли, а также уровня зрелости системы обучения и развития

Вы сможете определить приоритетные направления развития системы в краткосрочной и долгосрочной перспективах

Дополнительные возможности:

Используйте диаграммы, графики, таблицы в ваших презентациях

Участвуйте в специальном мероприятии по обмену опытом и лучшими практиками – бенчмаркинговых визитов и Benchmarking Day

Заказывайте сессию «Action Plan» по результатам бенчмаркинга для Вашей компании

В 2014 году запланировано проведение 4 исследований и 5 обзоров. Каждое исследование в составе HCI направлено на отдельный аспект работы HR или функции обучения и развития персонала. Предлагаем Вам отметить исследования или обзоры, участие в которых Вы хотели бы обсудить. Подробно о каждом исследовании можно прочитать на соответствующей странице сайта или посмотреть демо index.trainings.ruверсии реализованных исследований.

ИССЛЕДОВАНИЯ 2014 ГОДА

CORE LEARNING INDUSTRY INDEX

PERFORMANCE MANAGEMENT INDEX

KNOWLEDGE MANAGEMENT INDEX

L&D SERVICES INDEX

МАЛАКУТ – HR-исследования и решения входит в группу компаний Малакут.

Малакут – Лидирующий страховой брокер Восточной Европы;

Успешная работа на российском и международном страховом рынке с 1999 года;

6 офисов на 3-х континентах. 130 сотрудников;

Оказывает страховые и перестраховочные услуги;

Профессиональная ответственность застрахована на 10 000 000 Euro;

Риск-менеджмент;

Услуги для HR:

• ДМС и личное страхование; • Исследования и решения.

Цель проекта HUMAN CAPITAL INDEXES дать максимально качественную информацию для принятия решений, повышающих эффективность систем управления человеческим капиталом.

http://research.amplua.ua/Guest_Registration_for_HCI_2014/

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs

http://www.malakut.ru/face

http://www.malakut.ru/hr

.

По вопросам приобретения отчета RECRUITMENT INDEX и участия в других исследованиях HUMAN CAPITAL INDEXes обращайтесь к Юлии Иванкиной [email protected] офис: +7 (495) 933 1373 |моб.: +7 910 465 49 78 |

HR-исследования и решения Группа компаний Малакут Малая Сухаревская пл., 12. Москва, Россия, 127051 +7 (495) 933 1373 malakut.ru index.trainings.ru

Documents

DEMO: Recruitment Index 2013