DELOVNOPRAVNI POGLED INŠPEKCIJSKEGA NADZORA V ZVEZI Z NADLEGOVANJEM IN TRPINČENJEM

NA DELOVNEM MESTU

Jana Uran, univ. dipl. pravnica

Direktorica Inšpekcije nadzora

delovnih razmerij

Pojav trpinPojav trpinččenja oz. enja oz. »»mobbingamobbinga«« na delovnem mestu na delovnem mestu je tudi z vidika delovnega prava in inje tudi z vidika delovnega prava in inššpekcijskega pekcijskega nadzorstva zelo raznovrsten in ga ni mogonadzorstva zelo raznovrsten in ga ni mogočče povzeti e povzeti z eno samo doloz eno samo določčbo v zakonu, ki bi pokrivala prav vse bo v zakonu, ki bi pokrivala prav vse primere in vse moprimere in vse možžnosti taknosti takššnega pojava. nega pojava.

V glavnem gre v teh primerih za dejanja ali opustitve, V glavnem gre v teh primerih za dejanja ali opustitve, ki jih lahko opredelimo kot najrazliki jih lahko opredelimo kot najrazliččnejnejšše kre krššitve itve delovnega prava delovnega prava –– od krod krššitve neposredne prepovedi itve neposredne prepovedi diskriminacije, nadlegovanja in trpindiskriminacije, nadlegovanja in trpinččenja na enja na delovnem mestu do opustitve zagotavljanja odmorov delovnem mestu do opustitve zagotavljanja odmorov in poin poččitkov delavcem in itkov delavcem in neizplaneizplaččevanjaevanja plaplaččila za delo ila za delo v ustrezni viv ustrezni viššini ter obliki. ini ter obliki.

Te krTe krššitve pa lahko postavimo pod skupni imenovalec itve pa lahko postavimo pod skupni imenovalec –– opustitev zagotavljanja takopustitev zagotavljanja takššnega delovnega okolja, nega delovnega okolja, v katerem nobeden od delavcev ni izpostavljen v katerem nobeden od delavcev ni izpostavljen nadlegovanju ali trpinnadlegovanju ali trpinččenjuenju. .

Predmet tega prispevka bo zato podrobnejPredmet tega prispevka bo zato podrobnejšša a predstavitev dolopredstavitev določčb delovnega prava, katerih b delovnega prava, katerih izvajanje nadzirajo inizvajanje nadzirajo inššpektorji za delo in ki se v pektorji za delo in ki se v šširirššem smislu nanaem smislu nanaššajo na opustitev zagotavljanja ajo na opustitev zagotavljanja delavcu prijaznega delovnega okoljadelavcu prijaznega delovnega okolja::

-- dolodoloččbe be Zakona o delovnih razmerjihZakona o delovnih razmerjih in in Zakona o Zakona o uresniuresniččevanju naevanju naččela enakega obravnavanjaela enakega obravnavanja, ki , ki neposredno prepovedujejo diskriminacijo, neposredno prepovedujejo diskriminacijo, nadlegovanje in trpinnadlegovanje in trpinččenje enje –– tem bomo namenili tem bomo namenili najvenajvečč pozornosti;pozornosti;

-- dolodoloččbe, ki zagotavljajo posebno be, ki zagotavljajo posebno varstvovarstvonekaterim nekaterim boljbolj ranljivim skupinam delavcevranljivim skupinam delavcev, ,

-- nazadnje se bomo ustavili tudi pri predstavitvi nazadnje se bomo ustavili tudi pri predstavitvi nekaterih dolonekaterih določčb delovnega prava, katerih b delovnega prava, katerih krkrššitveitvelahko (ni pa nujno) lahko (ni pa nujno) posrednoposredno tudi tudi kakažžejo na ejo na nadlegovanje ali trpinnadlegovanje ali trpinččenjeenje delavcev. delavcev.

TrpinTrpinččenje na delovnem mestu, enje na delovnem mestu, diskriminacija in nadlegovanje v Zakonu o diskriminacija in nadlegovanje v Zakonu o

delovnih razmerjihdelovnih razmerjih

1. DEFINICIJA IN PREPOVED SPOLNEGA TER DRUGEGA NADLEGOVANJA IN TRPINČENJA

NA DELOVNEM MESTU

Prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter Prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpintrpinččenja na delovnem mestuenja na delovnem mestu je bila izrecno doloje bila izrecno določčena z ena z novelo ZDRnovelo ZDR (ZDR(ZDR--A), ki je zaA), ki je začčela veljati 28. 11. 2007. ela veljati 28. 11. 2007.

To sedaj ureja To sedaj ureja 6.a6.a ččlen ZDRlen ZDR, pri tem pa moramo , pri tem pa moramo obvezno upoobvezno upošštevati tudi novelirani tevati tudi novelirani 45. 45. ččlen ZDRlen ZDR, ki , ki ureja varovanje dostojanstva delavca pri delu in nalaga ureja varovanje dostojanstva delavca pri delu in nalaga delodajalcu, da zagotovi takdelodajalcu, da zagotovi takššno delovno okolje, kjer no delovno okolje, kjer delavci ne bodo izpostavljeni nadlegovanju ali delavci ne bodo izpostavljeni nadlegovanju ali trpintrpinččenju.enju.

Spolno nadlegovanjeSpolno nadlegovanje je kakrje kakrššnakoli oblika nakoli oblika nenežželenega elenega verbalnegaverbalnega, , neverbalneganeverbalnega ali ali fizifiziččnega nega ravnanjaravnanja ali vedenja ali vedenja spolne naravespolne narave z uz uččinkom ali inkom ali namenom namenom prizadeti dostojanstvoprizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastragre za ustvarjanje zastrašševalnega, sovraevalnega, sovražžnega, nega, poniponižžujoujoččega, sramotilnega ali ega, sramotilnega ali žžaljivega okolja.aljivega okolja.

NadlegovanjeNadlegovanje je vsako je vsako nenežželeno vedenjeeleno vedenje, , povezanopovezanos katerokoli s katerokoli osebno okoliosebno okoliššččinoino, z u, z uččinkom ali namenom inkom ali namenom prizadeti dostojanstvoprizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti osebe ali ustvariti zastrazastrašševalnoevalno, , sovrasovražžnono, , poniponižžujoujoččee, sramotilno ali , sramotilno ali žžaljivo okolje.aljivo okolje.

TrpinTrpinččenjeenje na delovnem mestu pa je definirano na delovnem mestu pa je definirano kot vsako kot vsako ponavljajoponavljajočče se ali sistematie se ali sistematiččnono, , graje graje vredno ali ovredno ali oččitno negativno in itno negativno in žžaljivo ravnanjealjivo ravnanje ali ali vedenje, vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcemusmerjeno proti posameznim delavcem na na delovnem mestu ali v zvezi z delom.delovnem mestu ali v zvezi z delom.

VSAKO OD NAVEDENIH RAVNANJ JE PREPOVEDANO!VSAKO OD NAVEDENIH RAVNANJ JE PREPOVEDANO!

Spolno in drugo nadlegovanjeSpolno in drugo nadlegovanje se se šštejeta za tejeta za diskriminacijodiskriminacijo po dolopo določčbah ZDR (glej tudi definicijo bah ZDR (glej tudi definicijo nadlegovanja: nadlegovanja: nadlegovanje je povezano z nadlegovanje je povezano z osebno osebno okoliokoliššččinoino), trpin), trpinččenje pa ne. Prav tako odklonitev enje pa ne. Prav tako odklonitev ravnanj, ki predstavljajo spolno ali drugo ravnanj, ki predstavljajo spolno ali drugo nadlegovanje, s strani prizadetega kandidata oz. nadlegovanje, s strani prizadetega kandidata oz. delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu. zaposlovanju in delu.

TrpinTrpinččenjeenje pa torej pa torej ni vezano na obstoj posebne ni vezano na obstoj posebne osebne okoliosebne okoliššččineine pri pri žžrtvi, partvi, pačč pa gre za skupek pa gre za skupek ponavljajoponavljajoččih se negativnih in za delavca ih se negativnih in za delavca žžaljivih aljivih ravnanj, uperjenih v posameznika ali skupino ravnanj, uperjenih v posameznika ali skupino delavcev. delavcev.

Kršitev 6.a člena ZDR sicer ni sankcionirana, pačpa je kršitelja – delodajalca v teh primerih mogoče kaznovati za prekršek po 7. točki prvega odstavka 229. člena ZDR, ki določa, da se z globo od 3.000 do 20.000 eurov kaznuje delodajalec, če ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena ZDR.

2. VAROVANJE DOSTOJANSTVA DELAVCA PRI DELU

V skladu s 45. V skladu s 45. ččlenom ZDR je lenom ZDR je delodajalec doldelodajalec dolžžananzagotavljatizagotavljati taktakššno no delovno okoljedelovno okolje, v katerem , v katerem nobennobendelavec delavec ne bo izpostavljen spolnemune bo izpostavljen spolnemu in in drugemu drugemu nadlegovanjunadlegovanju ali ali trpintrpinččenjuenju s strani s strani delodajalcadelodajalca, , predpostavljenihpredpostavljenih ali ali sodelavcevsodelavcev. .

V ta namen mora delodajalec V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepesprejeti ustrezne ukrepe za za zazaššččito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinali pred trpinččenjem na delovnem mestu. Med temi ukrepi enjem na delovnem mestu. Med temi ukrepi je npr. je npr. opredelitev pozitivnih ravnanjopredelitev pozitivnih ravnanj –– pravil o preventivi pravil o preventivi in usmeritvah na podroin usmeritvah na področčju odkrivanja in prepreju odkrivanja in prepreččevanja evanja nadlegovanja ter nadlegovanja ter »»mobbingamobbinga«« na delovnem mestu, pa na delovnem mestu, pa tudi tudi sprejetje splosprejetje sploššnega aktanega akta, v katerem bi bili dolo, v katerem bi bili določčeni eni postopki za odpravo posledicpostopki za odpravo posledic nadlegovanja in trpinnadlegovanja in trpinččenja enja ter ter sankcijesankcije za tiste, ki bi navedena pravila krza tiste, ki bi navedena pravila krššili ili (disciplinski postopek, mo(disciplinski postopek, možžnost odpovedi pogodbe o nost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ipd.). zaposlitvi ipd.).

ČČe delavec v primeru spora navaja dejstva, ki e delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opraviopraviččujejo domnevo, da je delodajalec ravnal ujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prejv nasprotju s prejššnjima odstavkoma, je njima odstavkoma, je dokazno breme na strani delodajalcadokazno breme na strani delodajalca. .

V primeru V primeru nezagotavljanjanezagotavljanja varstvavarstva pred pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpintrpinččenjem na delovnem mestu je enjem na delovnem mestu je delodajalec delodajalec delavcu tudi delavcu tudi ododšškodninsko odgovorenkodninsko odgovoren po po splosploššnih pravilih civilnega prava.nih pravilih civilnega prava.

Delodajalec je torej dolDelodajalec je torej dolžžan an storiti vsestoriti vse, kar je v njegovi mo, kar je v njegovi močči, i, da da preprepreprečči pojave nadlegovanjai pojave nadlegovanja in in trpintrpinččenjaenja delavcev, delavcev, zaposlenih pri njem. zaposlenih pri njem. Kot ena izmed moKot ena izmed možžnosti za to je npr. nosti za to je npr. sprejem splosprejem sploššnega nega aktaakta ali aktov, v katerih bi delodajalec opredelil:ali aktov, v katerih bi delodajalec opredelil:

pozitivna ravnanjapozitivna ravnanja, s katerimi bi prepre, s katerimi bi prepreččevali pojave evali pojave nadlegovanja, diskriminacije in trpinnadlegovanja, diskriminacije in trpinččenja (preventiva),enja (preventiva),

navodila za ravnanjenavodila za ravnanje žžrtvamrtvam teh pojavov (kam po teh pojavov (kam po pomopomočč, , komu lahko zaupajo svoje tekomu lahko zaupajo svoje težžave, ave, dolodoloččitev osebeitev osebe, , zaposlene pri delodajalcu ali pri zunanji instituciji, ki ji zaposlene pri delodajalcu ali pri zunanji instituciji, ki ji žžrtev lahko prijavi tak pojav, oz. rtev lahko prijavi tak pojav, oz. komisijekomisije, ki bi , ki bi nepristransko obravnavala prijave teh pojavov),nepristransko obravnavala prijave teh pojavov),

postopki obravnave pojavov nadlegovanjapostopki obravnave pojavov nadlegovanja in trpinin trpinččenja enja na delovnem mestu, ko se takna delovnem mestu, ko se takššen pojav na delovnem mestu en pojav na delovnem mestu odkrije, odkrije,

postopki za odpravo posledicpostopki za odpravo posledic nadlegovanja in trpinnadlegovanja in trpinččenja,enja,sankcije za delavcesankcije za delavce, ki so izvajali nadlegovanje ali , ki so izvajali nadlegovanje ali

trpintrpinččenje na delovnem mestu enje na delovnem mestu –– vkljuvključčno z no z disciplinskimi disciplinskimi sankcijamisankcijami in in ododšškodninsko odgovornostjokodninsko odgovornostjo..

Sprejem ustreznih ukrepovSprejem ustreznih ukrepov za zaza zaššččito delavcev pred ito delavcev pred nadlegovanjem in trpinnadlegovanjem in trpinččenjem je za inenjem je za inššpektorje eden od pektorje eden od pomembnih indikatorjev stanja varovanja dostojanstvapomembnih indikatorjev stanja varovanja dostojanstvadelavcev pri delodajalcu. delavcev pri delodajalcu.

Obstoj sploObstoj sploššnih aktov pri delodajalcu, s katerimi so nih aktov pri delodajalcu, s katerimi so opredeljena ravnanja za prepreopredeljena ravnanja za prepreččevanje pojavov evanje pojavov »»mobbingamobbinga««, postopki za odpravo teh pojavov in sankcije , postopki za odpravo teh pojavov in sankcije za tiste, ki za tiste, ki »»mobbingmobbing«« vrvrššijo, kaijo, kažže na to, da je e na to, da je delodajalec delodajalec odgovorno pristopil k reodgovorno pristopil k rešševanjuevanju te problematike in da se te problematike in da se zavzema za preprezavzema za prepreččevanje nadlegovanja in trpinevanje nadlegovanja in trpinččenja v enja v delovnem okolju. delovnem okolju.

Vendar pa sam Vendar pa sam sprejem/obstoj teh splosprejem/obstoj teh sploššnih aktovnih aktov šše e ne ne dokazuje, da trpindokazuje, da trpinččenjaenja delavcev pri delodajalcu delavcev pri delodajalcu nini, zato , zato seveda inseveda inššpektorji preupektorji preuččijo tudi ostale okoliijo tudi ostale okoliššččine ine posameznega primera, kadar se pojavi sum na pojave posameznega primera, kadar se pojavi sum na pojave nadlegovanja ali trpinnadlegovanja ali trpinččenja na delovnem mestu. enja na delovnem mestu.

Če delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena ZDR, se na podlagi 7. točke prvega odstavka 229. člena ZDR kaznuje z globo od 3.000 do 20.000 eurov (delodajalec pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oz. posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost), nižje sankcije pa so predvidene tudi za manjšega delodajalca, za posameznika in za odgovorno osebo delodajalca.

3. PREPOVED DISKRIMINACIJE

Kadar govorimo o nadlegovanju in trpinKadar govorimo o nadlegovanju in trpinččenju na delovnem enju na delovnem mestu, ne moremo mimo mestu, ne moremo mimo pojava diskriminacijepojava diskriminacije –– ki v ki v grobem pomeni grobem pomeni postavljanje dolopostavljanje določčene osebe v slabene osebe v slabšši poloi položžaj aj v primerjavi z drugimi osebamiv primerjavi z drugimi osebami (npr. sodelavci) (npr. sodelavci) zaradizaradi njene njene dolodoloččene posebne ene posebne lastnosti oz. okolilastnosti oz. okoliššččineine (kot npr. zaradi (kot npr. zaradi starosti, spola, zdravstvenega stanja, narodnosti itd.). starosti, spola, zdravstvenega stanja, narodnosti itd.).

Nadlegovanje jeNadlegovanje je po definiciji iz direktiv Sveta EU, ki sta bili po definiciji iz direktiv Sveta EU, ki sta bili podlaga za ureditev prepovedi diskriminacije in podlaga za ureditev prepovedi diskriminacije in nadlegovanja v ZDR in ZUNEO (Direktiva Sveta 2000/43/ES nadlegovanja v ZDR in ZUNEO (Direktiva Sveta 2000/43/ES o izvajanju nao izvajanju naččela enakega obravnavanja oseb ne glede na ela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost z dne 29. 6. 2000 in Direktiva Sveta raso ali narodnost z dne 29. 6. 2000 in Direktiva Sveta 2000/78/ES o splo2000/78/ES o sploššnih okvirih enakega obravnavanja pri nih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu z dne 27. 11. 2000 (t.i. zaposlovanju in delu z dne 27. 11. 2000 (t.i. »»Okvirna Okvirna direktivadirektiva««), pravzaprav ), pravzaprav ena od pojavnih oblik diskriminacijeena od pojavnih oblik diskriminacije. .

Za obstoj Za obstoj nadlegovanjanadlegovanja se torej se torej predpostavlja obstojpredpostavlja obstojdolodoloččene ene osebne okoliosebne okoliššččineine, zaradi katere je neka oseba , zaradi katere je neka oseba postavljena v slabpostavljena v slabšši poloi položžaj oz. aj oz. »»nadlegovananadlegovana««. .

Poleg nadlegovanja pa so Poleg nadlegovanja pa so pojavne oblike pojavne oblike diskriminacijediskriminacije v skladu z omenjenima direktivama v skladu z omenjenima direktivama tudi:tudi:

neposrednaneposredna (direktna) (direktna) diskriminacijadiskriminacija,,posredna diskriminacijaposredna diskriminacija,,navodilanavodila, naj se neka oseba diskriminira,, naj se neka oseba diskriminira,viktimizacijaviktimizacija..

V skladu s 6. V skladu s 6. ččlenom ZDR mora delodajalec lenom ZDR mora delodajalec iskalcu zaposlitveiskalcu zaposlitve pri pri zaposlovanju in zaposlovanju in delavcudelavcu v v ččasu trajanja delovnega razmerja in v asu trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako zagotavljati enako obravnavoobravnavo ne glede nane glede na::

-- narodnost,narodnost,-- raso ali etniraso ali etniččno poreklo,no poreklo,-- nacionalno in socialno poreklo,nacionalno in socialno poreklo,-- spol,spol,-- barvo kobarvo kožže,e,-- zdravstveno stanje,zdravstveno stanje,-- invalidnost,invalidnost,-- vero ali preprivero ali prepriččanje,anje,-- starost,starost,-- spolno usmerjenost,spolno usmerjenost,-- drudružžinsko stanje, insko stanje, -- ččlanstvo v sindikatu,lanstvo v sindikatu,-- premopremožženjsko stanje alienjsko stanje ali-- drugo osebno okolidrugo osebno okoliššččino.ino.

Vidimo, da je Vidimo, da je krog razlogovkrog razlogov oz. osebnih okolioz. osebnih okoliššččin, in, ki so lahko podlaga za diskriminacijo, zelo ki so lahko podlaga za diskriminacijo, zelo šširokirokin in odprtodprt(!). (!).

V vsakem konkretnem primeru, ki ga opredelimo V vsakem konkretnem primeru, ki ga opredelimo kot diskriminacijo, pa kot diskriminacijo, pa mora obstajatimora obstajati dolodoloččen en razlograzlog oz. oz. osebna okoliosebna okoliššččinaina, ki predstavlja , ki predstavlja podlago za razlipodlago za različčno obravnavanje. no obravnavanje.

ČČe tak razlog ne obstaja, pae tak razlog ne obstaja, pačč pa gre zgolj za pa gre zgolj za neenako obravnavanje, po vsej verjetnosti ne neenako obravnavanje, po vsej verjetnosti ne gre za diskriminacijo, lahko pa seveda gre za gre za diskriminacijo, lahko pa seveda gre za trpintrpinččenje na delovnem mestu ali pa za kakenje na delovnem mestu ali pa za kakššno no drugo krdrugo krššitev delovnega prava. itev delovnega prava.

Enako obravnavoEnako obravnavo glede na zgoraj naglede na zgoraj našštete tete osebne okoliosebne okoliššččine mora delodajalec ine mora delodajalec zagotavljati zagotavljati kandidatukandidatu oz. oz. delavcudelavcu zlasti zlasti pripri::

zaposlovanju,zaposlovanju,napredovanju,napredovanju,usposabljanju,usposabljanju,izobraizobražževanju,evanju,prekvalifikaciji,prekvalifikaciji,plaplaččah in drugih prejemkih iz ah in drugih prejemkih iz

delovnega razmerja,delovnega razmerja,odsotnostih z dela,odsotnostih z dela,delovnih razmerah,delovnih razmerah,delovnem delovnem ččasu inasu inodpovedi pogodbe o zaposlitvi.odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

ZDR tudi izrecno doloZDR tudi izrecno določča, da sta prepovedani tako a, da sta prepovedani tako neposredna kot tudi posredna diskriminacija:neposredna kot tudi posredna diskriminacija:

•• neposredna diskriminacijaneposredna diskriminacija: : čče je oseba zaradi e je oseba zaradi dolodoloččene osebne okoliene osebne okoliššččine bila, je ali bi lahko bila v ine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba;ugodno kot druga oseba;

•• posredna diskriminacijaposredna diskriminacija: kadar je oseba z dolo: kadar je oseba z določčeno eno osebno okoliosebno okoliššččino bila, je ali bi lahko bila zaradi ino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem polougodnem položžaju kot druge osebe, razen aju kot druge osebe, razen čče ta e ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravipredpis, merilo ali prakso objektivno upraviččuje uje zakoniti cilj in zakoniti cilj in čče so sredstva za doseganje tega cilja e so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. ustrezna in potrebna.

Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila navodila za diskriminiranje osebza diskriminiranje oseb na podlagi katerekoli osebne na podlagi katerekoli osebne okoliokoliššččine.ine.

Prav tako se Prav tako se ššteje za diskriminacijoteje za diskriminacijo manj ugodnomanj ugodnoobravnavanjeobravnavanje delavcev, ki je delavcev, ki je povezano z nosepovezano z noseččnostjonostjoali ali starstaršševskim dopustomevskim dopustom. .

Poleg tega ZDR doloPoleg tega ZDR določča, da a, da diskriminirane osebediskriminirane osebe in in osebe, ki pomagajo osebe, ki pomagajo žžrtvirtvi diskriminacije, diskriminacije, ne smejo biti ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicamizpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije. ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.

V takem primeru gre za t.i. V takem primeru gre za t.i. viktimizacijoviktimizacijo, ko se oseba, ki , ko se oseba, ki je diskriminirala (npr. delodajalec), je diskriminirala (npr. delodajalec), mamaššččuje uje žžrtvirtvidiskriminacije ali diskriminacije ali osebi, ki je osebi, ki je žžrtvi pomagalartvi pomagala, ker sta , ker sta prijavili pojav diskriminacijeprijavili pojav diskriminacije oz. zoper diskriminacijo oz. zoper diskriminacijo zahtevali ukrepe. zahtevali ukrepe. Tudi to Tudi to ššteje za diskriminacijo in tudi takteje za diskriminacijo in tudi takššno ravnanje no ravnanje je sankcionirano v 229. je sankcionirano v 229. ččlenu ZDR! lenu ZDR!

V ZDR pa je zakonodajalec predvidel posebni doloV ZDR pa je zakonodajalec predvidel posebni določčbi, ki bi, ki naj bi naj bi olajolajššali dokazovanje pojavaali dokazovanje pojava diskriminacije delavcu diskriminacije delavcu in ga in ga vzpodbudili, da sprovzpodbudili, da sprožži ukrepe zoper delodajalcai ukrepe zoper delodajalca, ki , ki mu ni zagotovil enakopravnega polomu ni zagotovil enakopravnega položžaja:aja:

čče kandidat oz. delavec v primeru spora navaja e kandidat oz. delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravidejstva, ki opraviččujejo domnevo, da je bila krujejo domnevo, da je bila krššena ena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni krda v obravnavanem primeru ni krššil nail naččela enakega ela enakega obravnavanja oz. prepovedi diskriminacije (obravnavanja oz. prepovedi diskriminacije (obrnjeno obrnjeno dokazno bremedokazno breme););

v primeru krv primeru krššitve prepovedi diskriminacije je itve prepovedi diskriminacije je delodajalec kandidatudelodajalec kandidatu oz. oz. delavcu oddelavcu odšškodninsko kodninsko odgovorenodgovoren po splopo sploššnih pravilih civilnega prava. nih pravilih civilnega prava.

Ob tem je treba opozoriti, da ima Ob tem je treba opozoriti, da ima neizbrani neizbrani kandidatkandidat, ki meni, da je bila , ki meni, da je bila pri izbiripri izbirikandidata za prosto delovno mesto kandidata za prosto delovno mesto krkrššena ena prepoved diskriminacijeprepoved diskriminacije, mo, možžnost, da v nost, da v skladu s petim odstavkom 204. skladu s petim odstavkom 204. ččlena ZDR v lena ZDR v 30 dneh po prejemu obvestila delodajalca 30 dneh po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvozahteva sodno varstvo pred pristojnim pred pristojnim delovnim sodidelovnim sodiššččem. em.

Delodajalec, ki postavlja delavca ali iskalca zaposlitve v neenakopraven položaj (v nasprotju s 6. členom ZDR), se v skladu s prvo točko prvega odstavka 229. člena ZDR kaznuje z globo od 3.000 do 20.000 eurov (delodajalec pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oz. posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost), nižje sankcije pa so predvidene tudi za manjšega delodajalca, za posameznika in za odgovorno osebo delodajalca.

DoloDoloččbe Zakona o uresnibe Zakona o uresniččevanju naevanju naččela ela enakega obravnavanja (ZUNEO)enakega obravnavanja (ZUNEO)

ZUNEOZUNEO je je temeljnitemeljni in in splosploššni zakonni zakon, ki v RS , ki v RS ureja izhodiureja izhodišščča za a za zagotavljanje enakega obravnavanjazagotavljanje enakega obravnavanja vsakogar pri uveljavljanju vsakogar pri uveljavljanju njegovih pravic in pri uresninjegovih pravic in pri uresniččevanju njegovih temeljnih svoboevanju njegovih temeljnih svoboššččin in na vseh podrona vseh področčjih drujih družžbenega benega žživljenja. ivljenja.

Poleg tega doloPoleg tega določča tudi a tudi posebnosti pravnega varstva posebnosti pravnega varstva diskriminiranih osebdiskriminiranih oseb v sodnih in upravnih postopkih, sprov sodnih in upravnih postopkih, sprožženih enih zaradi krzaradi krššitve prepovedi diskriminacije. itve prepovedi diskriminacije.

Z vidika inZ vidika inššpekcijskega nadzorapekcijskega nadzora ininššpektorjev za delo je pektorjev za delo je pomembno, da je pomembno, da je temeljni zakontemeljni zakon, ki ureja prepoved diskriminacije , ki ureja prepoved diskriminacije v zvezi z delom in delovnim razmerjem, v zvezi z delom in delovnim razmerjem, ZDRZDR. Ta prepoved . Ta prepoved diskriminacije, nadlegovanja in trpindiskriminacije, nadlegovanja in trpinččenja doloenja določča dokaj a dokaj natannatanččno no in predvsem in predvsem specialnospecialno –– glede na podroglede na področčje, ki ga obravnava. V prvi je, ki ga obravnava. V prvi vrsti se torej za primere prepovedi diskriminacije in nadlegovanvrsti se torej za primere prepovedi diskriminacije in nadlegovanja ja na delovnem mestu uporablja ZDR, na delovnem mestu uporablja ZDR, ššele ele čče ZDR e ZDR ččesa ne doloesa ne določča, se a, se uporabi ZUNEO.uporabi ZUNEO.

1. PREPOVED DISKRIMINACIJE IN POVRAČILNIH UKREPOV V ZUNEO

ZUNEO doloZUNEO določča v 2. a v 2. ččlenu, da je lenu, da je enako obravnavanjeenako obravnavanje zagotovljeno zagotovljeno ne glede na ne glede na spol, narodnost, raso ali etnispol, narodnost, raso ali etniččno poreklo, vero ali no poreklo, vero ali prepriprepriččanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost ali drugo anje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost ali drugo osebno okoliosebno okoliššččinoino, zlasti v zvezi:, zlasti v zvezi:-- s s pogoji za dostop do zaposlitvepogoji za dostop do zaposlitve, samozaposlitve in poklica, , samozaposlitve in poklica, vkljuvključčno z izbirnimi merili in no z izbirnimi merili in pogoji zaposlovanjapogoji zaposlovanja ne glede na vrsto ne glede na vrsto dejavnosti in na vseh ravneh poklicne hierarhije, vkljudejavnosti in na vseh ravneh poklicne hierarhije, vključčno z no z napredovanjem,napredovanjem,-- z dostopom do vseh oblik in do vseh ravni z dostopom do vseh oblik in do vseh ravni kariernekarierne orientacije in orientacije in svetovanja, poklicnega in strokovnega svetovanja, poklicnega in strokovnega izobraizobražževanja in evanja in usposabljanjausposabljanja, nadaljnjega poklicnega , nadaljnjega poklicnega usposabljanja in usposabljanja in preusposabljanjapreusposabljanja, vklju, vključčno z delovno prakso,no z delovno prakso,-- z z zaposlitvenimi pogoji in pogoji delazaposlitvenimi pogoji in pogoji dela, vklju, vključčno s no s prenehanjem prenehanjem pogodbe o zaposlitvi in plapogodbe o zaposlitvi in plaččamiami,,-- s s ččlanstvom in vkljulanstvom in vključčevanjem v organizacijo delavcevevanjem v organizacijo delavcev ali ali delodajalcev ali vsako organizacijo, katere delodajalcev ali vsako organizacijo, katere ččlani ali lani ali ččlanice lanice opravljajo doloopravljajo določčen poklic, vkljuen poklic, vključčno z ugodnostmi, ki jih no z ugodnostmi, ki jih zagotavljajo take organizacije,zagotavljajo take organizacije,-- itd.itd.

V skladu s 3. V skladu s 3. ččlenom ZUNEO je na kateremkoli lenom ZUNEO je na kateremkoli zgoraj navedenem podrozgoraj navedenem področčju druju družžbenega benega žživljenja ivljenja prepovedano ravnanjeprepovedano ravnanje, ki , ki pomeni diskriminacijopomeni diskriminacijo iz iz 4. oz. 5. 4. oz. 5. ččlena ZUNEO. lena ZUNEO.

Kot vidimo, so Kot vidimo, so nekatere osebne okolinekatere osebne okoliššččineine (spol, (spol, narodnost, rasa ali etninarodnost, rasa ali etniččno poreklo, vera ali no poreklo, vera ali prepriprepriččanje, invalidnost, starost in spolna anje, invalidnost, starost in spolna usmerjenost) v 2. usmerjenost) v 2. ččlenu ZUNEO lenu ZUNEO eksplicitno eksplicitno dolodoloččeneene kot osebne okolikot osebne okoliššččine, na podlagi katerih ine, na podlagi katerih je zagotovljeno enako obravnavanje. je zagotovljeno enako obravnavanje.

Poleg tega pa je zakonodajalec (tako kot pri ZDR) Poleg tega pa je zakonodajalec (tako kot pri ZDR) pustil pustil odprti krog ostalih osebnih okoliodprti krog ostalih osebnih okoliššččinin, ki so , ki so lahko lahko podlaga za diskriminacijopodlaga za diskriminacijo, saj je dolo, saj je določčil, da il, da je enako obravnavanje zagotovljeno tudi ne glede je enako obravnavanje zagotovljeno tudi ne glede na (katerokoli) drugo osebno okolina (katerokoli) drugo osebno okoliššččino.ino.

2. ENAKO OBRAVNAVANJE PO ZUNEO2. ENAKO OBRAVNAVANJE PO ZUNEO

Enako obravnavanjeEnako obravnavanje v skladu s 4. v skladu s 4. ččlenom ZUNEO pomeni lenom ZUNEO pomeni odsotnost neposredneodsotnost neposredne oziroma oziroma posredne diskriminacijeposredne diskriminacije zaradi zaradi katerekoli osebne okolikaterekoli osebne okoliššččineine iz 2. iz 2. ččlena tega zakona. lena tega zakona.

Neposredna diskriminacijaNeposredna diskriminacija zaradi osebne okolizaradi osebne okoliššččine v skladu z ine v skladu z istim istim ččlenom ZUNEO obstaja, lenom ZUNEO obstaja, čče je oseba zaradi te osebne e je oseba zaradi te osebne okoliokoliššččine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih ine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba.

Posredno diskriminacijoPosredno diskriminacijo zaradi osebne okolizaradi osebne okoliššččine pa ZUNEO ine pa ZUNEO definira kot pojav, da je oseba z dolodefinira kot pojav, da je oseba z določčeno osebno okolieno osebno okoliššččino ino bila, je, ali bi bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merbila, je, ali bi bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem polougodnem položžaju kot druge osebe, razen aju kot druge osebe, razen čče te doloe te določčbe, merila be, merila ali ravnanja objektivno upraviali ravnanja objektivno upraviččuje zakoniti cilj in uje zakoniti cilj in čče so sredstva e so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna.za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna.

Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodilanavodila v smislu v smislu prejprejššnjega odstavka.njega odstavka.

3. NADLEGOVANJE PO ZUNEO

NadlegovanjeNadlegovanje je po definiciji iz 5. je po definiciji iz 5. ččlena ZUNEO lena ZUNEO nezanezažželeno ravnanjeeleno ravnanje, temelje, temelječče na katerikoli e na katerikoli osebni okoliosebni okoliššččiniini, ki ustvarja , ki ustvarja zastrazastraššujoujočče, e, sovrasovražžno, ponino, ponižžujoujočče, sramotilno ali e, sramotilno ali žžaljivo aljivo okoljeokolje za oseboza osebo ter ter žžali njeno dostojanstvoali njeno dostojanstvo. .

Nadlegovanje iz prejNadlegovanje iz prejššnjega stavka se njega stavka se ššteje za teje za diskriminacijodiskriminacijo po dolopo določčbah ZUNEO.bah ZUNEO.

V V skladu s 24. skladu s 24. ččlenom ZUNEO je storitev ali lenom ZUNEO je storitev ali opustitev, storjena pri izvajanju zakonov in drugih opustitev, storjena pri izvajanju zakonov in drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splopredpisov, kolektivnih pogodb in sploššnih aktov na nih aktov na posameznem z zakonom urejenem podroposameznem z zakonom urejenem področčju ju drudružžbenega benega žživljenja, ki ima vse znake ivljenja, ki ima vse znake diskriminacije v smislu 4. oziroma 5. diskriminacije v smislu 4. oziroma 5. ččlena tega lena tega zakona, prekrzakona, prekrššek, za katerega se storilec kaznuje z ek, za katerega se storilec kaznuje z globo (fiziglobo (fiziččna oseba z globo od 250 do 1.200 na oseba z globo od 250 do 1.200 euroveurov, pravna oseba in samostojni podjetnik , pravna oseba in samostojni podjetnik posameznik z globo od 2.500 do 40.000 posameznik z globo od 2.500 do 40.000 euroveurov in in odgovorna oseba z globo od 250 do 2.500 odgovorna oseba z globo od 250 do 2.500 euroveurov).).

Ne glede na zgoraj navedeno pa lahko v skladu s 25. Ne glede na zgoraj navedeno pa lahko v skladu s 25. ččlenom ZUNEO lenom ZUNEO zakon, ki ureja posamezno podrozakon, ki ureja posamezno področčjeje, , glede na njegovo vsebino glede na njegovo vsebino posebej opredeli okoliposebej opredeli okoliššččineine, v , v katerih je katerih je prepovedana diskriminacijaprepovedana diskriminacija iz 4. oziroma 5. iz 4. oziroma 5. ččlena tega zakona, dololena tega zakona, določči kri krššitelje in predpiitelje in predpišše sankcije e sankcije za prekrza prekrššek v okviru razpona iz prejek v okviru razpona iz prejššnjega njega ččlena. To lena. To momožžnost je nost je izkoristil zakonodajalec pri ZDRizkoristil zakonodajalec pri ZDR..

4. POSEBNI UKREPI – IZJEMA OD PREPOVEDI DISKRIMINACIJE PO ZUNEO

ZUNEO doloZUNEO določča v 6. a v 6. ččlenu posebne ukrepe, ki predstavljajo lenu posebne ukrepe, ki predstavljajo izjemo od prepovedi diskriminacije.izjemo od prepovedi diskriminacije. Gre za zaGre za začčasne ukrepe, ki asne ukrepe, ki imajo za cilj zagotovitiimajo za cilj zagotoviti dejansko enakost oseb, ki so v manj dejansko enakost oseb, ki so v manj ugodnem polougodnem položžajuaju zlasti zlasti zaradizaradi svojega svojega spolaspola, , narodnostinarodnosti, , raseraseali ali etnietniččnega poreklanega porekla, , verevere ali ali prepriprepriččanjaanja, , invalidnostiinvalidnosti, , starostistarostiin in spolne usmerjenostispolne usmerjenosti. Posebni ukrepi se lahko sprejmejo z . Posebni ukrepi se lahko sprejmejo z namenom preprenamenom prepreččevanja ali odpravljanja posledic takevanja ali odpravljanja posledic takššnega nega polopoložžaja oziroma predstavljajo nadomestilo za manj ugoden aja oziroma predstavljajo nadomestilo za manj ugoden polopoložžaj. aj.

Posebni ukrepi so zlasti: Posebni ukrepi so zlasti: -- pozitivni ukrepipozitivni ukrepi, ki ob , ki ob enakem izpolnjevanjuenakem izpolnjevanju predpisanih predpisanih meril meril in pogojevin pogojev dajejo dajejo prednost osebam z doloprednost osebam z določčeno osebno eno osebno okoliokoliššččinoino in se uporabijo v primerih, ko obstaja oin se uporabijo v primerih, ko obstaja oččitno itno nesorazmerje v zastopanosti oseb z dolonesorazmerje v zastopanosti oseb z določčeno osebno okolieno osebno okoliššččino,ino,-- spodbujevalni ukrepispodbujevalni ukrepi, ki dajejo , ki dajejo posebne ugodnostiposebne ugodnosti ali uvajajo ali uvajajo posebne posebne spodbudespodbude za osebe v manj ugodnem poloza osebe v manj ugodnem položžaju.aju.

5. NOSILCI NALOG IN NJIHOVE PRISTOJNOSTI

ZUNEO od 7. ZUNEO od 7. ččlena naprej dololena naprej določča nosilce nalog, ki so a nosilce nalog, ki so posebej zadolposebej zadolžženi za ustvarjanje pogojev za enako eni za ustvarjanje pogojev za enako obravnavo vseh oseb ne glede na njihove osebne obravnavo vseh oseb ne glede na njihove osebne okoliokoliššččine ine –– med njimi pa so named njimi pa so naššteti Drteti Držžavni zbor RS, avni zbor RS, Vlada RS, ministrstva in drugi drVlada RS, ministrstva in drugi držžavni organi ter organi avni organi ter organi lokalnih skupnosti. Z ZUNEO je bil v 9. lokalnih skupnosti. Z ZUNEO je bil v 9. ččlenu ustanovljen lenu ustanovljen tudi tudi Svet za uresniSvet za uresniččevanje naevanje naččela enakega obravnavanjaela enakega obravnavanja, , v 11. v 11. ččlenu pa institut zagovornika oz. lenu pa institut zagovornika oz. zagovornice nazagovornice naččela ela enakostienakosti, ki deluje v Uradu za enake mo, ki deluje v Uradu za enake možžnosti. nosti.

V nadaljevanju ZUNEO doloV nadaljevanju ZUNEO določča a pristojnosti in naloge pristojnosti in naloge zagovornika/zagovornice nazagovornika/zagovornice naččela enakostiela enakosti. .

Z vidika inZ vidika inššpekcijskega nadzora Inpekcijskega nadzora Inššpektorata RS za delo pektorata RS za delo pa so zlasti pomembne dolopa so zlasti pomembne določčbe, ki urejajo odstop be, ki urejajo odstop obravnavane zadeve s strani zagovornika naobravnavane zadeve s strani zagovornika naččela enakosti ela enakosti pristojni inpristojni inššpekciji. pekciji.

V skladu z 20. V skladu z 20. ččlenom ZUNEO namrelenom ZUNEO namrečč lahko zagovornik lahko zagovornik oziroma zagovornica primer odstopi pristojni oziroma zagovornica primer odstopi pristojni ininššpekciji, pekciji, čče e domnevni krdomnevni krššiteljitelj ravna v ravna v nasprotju s nasprotju s prvim odstavkom 15. prvim odstavkom 15. ččlena tega zakonalena tega zakona ((čče torej ne e torej ne sodeluje v poteku obravnave pred zagovornikom, sodeluje v poteku obravnave pred zagovornikom, čče ne e ne poda v roku ustreznih pojasnil in informacij, potrebnih poda v roku ustreznih pojasnil in informacij, potrebnih za izdajo mnenja zagovornika). za izdajo mnenja zagovornika).

Prav tako poPrav tako poššlje zagovornik oz. zagovornica nalje zagovornik oz. zagovornica naččela ela enakosti pristojni inenakosti pristojni inššpekciji svoje pisno mnenje z pekciji svoje pisno mnenje z ugotovitvami in oceno okoliugotovitvami in oceno okoliššččin primera v smislu in primera v smislu obstoja krobstoja krššitve prepovedi diskriminacije, itve prepovedi diskriminacije, čče e domnevni domnevni krkrššitelj ne odpravi ugotovljenih nepravilnostiitelj ne odpravi ugotovljenih nepravilnosti v skladu v skladu s priporos priporoččili zagovornika oziroma zagovornice ali ga v ili zagovornika oziroma zagovornice ali ga v roku roku ne obvesti o sprejetih ukrepihne obvesti o sprejetih ukrepih, domnevna kr, domnevna krššitev itev pa ima po mnenju zagovornika oziroma zagovornice pa ima po mnenju zagovornika oziroma zagovornice vse znake diskriminacije iz 4. oziroma 5. vse znake diskriminacije iz 4. oziroma 5. ččlena tega lena tega zakona.zakona.

V 21. členu pa določa ZUNEO pristojnosti inpristojnosti inššpektorjevpektorjev v zvezi s primeri, ki jih odstopi zagovornik načela enakosti:

Inšpektor je dolžan obravnavati odstopljene primere ali mnenje zagovornika in uvesti postopek zaradi prekrška, če tudi sam ocenitudi sam oceni, da so podani vsi znaki diskriminacijepodani vsi znaki diskriminacije iz 4. oziroma 5. člena tega zakona.

Pred uvedbo postopka zaradi prekrška lahko inšpektor glede na okoliščine posameznega primera v okviru svojih pristojnosti, ki jih ima sicer pri opravljanju inšpekcijskega nadzora, opravi opravi šše kake kakššna dejanjana dejanja, ki so potrebna, da se ugotovi dejansko stanje prekrška in odpravijo njegove posledice, kot tudi zaprosizaprosi od zagovornika od zagovornika šše druge morebitne e druge morebitne podatkepodatke iz obravnave domnevne kršitve pri njem.

Če domnevni kršitelj ni ravnal v skladu s pozivom zagovornika iz 16. člena tega zakona in je diskriminirana oseba ali oseba, ki pomaga žrtvi diskriminacije, še vedno izpostavljena povračilnim ukrepom, ima inšpektor pravico in dolžnost odrediti ustrezne ukrepe, ki v nastalih okoliščinah zavarujejo diskriminirano osebo ali osebo, ki pomaga zavarujejo diskriminirano osebo ali osebo, ki pomaga žžrtvi diskriminacije, pred povrartvi diskriminacije, pred povraččilnimi ukrepiilnimi ukrepi, oziroma odrediti odpravo neugodnih posledic povračilnih ukrepov.

Posebej ranljive (varovane) kategorije delavcev Posebej ranljive (varovane) kategorije delavcev

Zagotavljanje varstva bolj ranljivim skupinam Zagotavljanje varstva bolj ranljivim skupinam delavcev kadelavcev kažže na skrb (ali pomanjkanje skrbi) e na skrb (ali pomanjkanje skrbi) delodajalca za stopnjo zadovoljstva delavcev na delodajalca za stopnjo zadovoljstva delavcev na delovnem mestu, hkrati pa so okolidelovnem mestu, hkrati pa so okoliššččine, zaradi ine, zaradi katerih so posamezne skupine delavcev bolj ranljive, katerih so posamezne skupine delavcev bolj ranljive, tiste osebne okolitiste osebne okoliššččine, ki so lahko razlog za ine, ki so lahko razlog za diskriminacijo oz. nadlegovanje (spol, nosediskriminacijo oz. nadlegovanje (spol, noseččnost oz. nost oz. starstaršševstvo, starost, zdravstveno stanje oz. evstvo, starost, zdravstveno stanje oz. invalidnost delavcev) in/ali trpininvalidnost delavcev) in/ali trpinččenje. enje.

V skladu z doloV skladu z določčbami ZDR je delodajalec dolbami ZDR je delodajalec dolžžan an nuditi posebno varstvo naslednjim skupinam nuditi posebno varstvo naslednjim skupinam delavcev oz. delavk:delavcev oz. delavk:

Varstvo Varstvo žženskensk

s prepovedjo opravljanja podzemnih dels prepovedjo opravljanja podzemnih del

Varstvo delavcev oz. delavk zaradi noseVarstvo delavcev oz. delavk zaradi noseččnosti in nosti in starstaršševstvaevstva

- s prepovedjo iskanja podatkov o nosečnosti,

- z varstvom pred odpovedjo nosečnicam, doječim materam in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust in še 1 mesec po izrabi dopusta,

- s prepovedjo opravljanja določenih del v času nosečnosti in dojenja, ki bi lahko ogrozila zdravje nosečnice ali otroka,

- s prepovedjo opravljanja nadurnega in nočnega dela (oz. je za to potrebno predhodno pisno soglasje) staršem, ki negujejo otroka do treh let oz. hudo bolnega otroka in otroka, mlajšega od 7 let, če gre za samohranilca,

- s pravico do zagotavljanja odsotnosti z dela ali krajšega delovnega časa zaradi izrabe starševskega dopusta in pravic po ZSDP,

- s pravico do odmora za dojenje med delovnim časom.

Varstvo delavcev, ki Varstvo delavcev, ki šše niso dopolnili 18 let e niso dopolnili 18 let starostistarosti-- s prepovedjo opravljanja dolos prepovedjo opravljanja določčenih del,enih del,

-- s posebnostmi glede delovnega s posebnostmi glede delovnega ččasa in zagotavljanja asa in zagotavljanja odmorov ter poodmorov ter poččitkov,itkov,

-- z omejitvami noz omejitvami noččnega dela,nega dela,

-- s pravico do daljs pravico do daljššega letnega dopusta.ega letnega dopusta.

Varstvo invalidovVarstvo invalidov

-- z zagotavljanjem z zagotavljanjem drugega deladrugega dela, ustreznega preostali , ustreznega preostali zmozmožžnosti invalida,nosti invalida,

-- z zagotavljanjem pravice do z zagotavljanjem pravice do krajkrajššega delovnega ega delovnega ččasaasa,,

-- s pravico do s pravico do poklicne rehabilitacije poklicne rehabilitacije po ZPIZpo ZPIZ--1,1,

-- s pravico do nadomestila plas pravico do nadomestila plačče,e,

-- s pravico do s pravico do zaposlitvene rehabilitacijezaposlitvene rehabilitacije po ZZRZI,po ZZRZI,

-- s pravico do s pravico do zazaššččitne zaposlitveitne zaposlitve po ZZRZI,po ZZRZI,

-- s pravico do s pravico do podporne zaposlitvepodporne zaposlitve po ZZRZI,po ZZRZI,

-- s pravico do zaposlovanja v s pravico do zaposlovanja v invalidskem podjetjuinvalidskem podjetju,,

-- s s kvotnimkvotnim zaposlovanjem invalidov (kvote = zaposlovanjem invalidov (kvote = ““pozitivna diskriminacijapozitivna diskriminacija”” –– pozitivni ukrepi!),pozitivni ukrepi!),

-- z z varstvom pred odpovedjovarstvom pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi pogodbe o zaposlitvi (komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe (komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi po 103. o zaposlitvi po 103. ččlenu ZPIZlenu ZPIZ--1!)1!)

Varstvo starejVarstvo starejšših delavcevih delavcev

- z možnostjo opravljanja dela s krajšim delovnim časom,

- z omejitvijo opravljanja nadurnega in nočnega dela,

- z varstvom pred odpovedjo.

DoloDoloččbe delovne zakonodaje, katerih krbe delovne zakonodaje, katerih krššitve itve lahko posredno nakazujejo na obstoj lahko posredno nakazujejo na obstoj

diskriminacije, nadlegovanja ali trpindiskriminacije, nadlegovanja ali trpinččenja enja delavcev na delovnem mestudelavcev na delovnem mestu

1.1. OBVEZNOSTI DELODAJALCA PRED OBVEZNOSTI DELODAJALCA PRED SKLENITVIJO IN PRI SKLEPANJU POGODB O SKLENITVIJO IN PRI SKLEPANJU POGODB O

ZAPOSLITVIZAPOSLITVI

Nadlegovanje ali trpinNadlegovanje ali trpinččenje se lahko pojavi, enje se lahko pojavi, šše preden e preden delodajalec z osebo sploh sklene pogodbo o zaposlitvi delodajalec z osebo sploh sklene pogodbo o zaposlitvi ali celo preden se postopek izbire kandidata na prosto ali celo preden se postopek izbire kandidata na prosto delovno mesto zadelovno mesto začčne. ne.

Diskriminacijo je npr. mogoDiskriminacijo je npr. mogočče zaslediti e zaslediti žže pri sami e pri sami objavi prostega delovnega mestaobjavi prostega delovnega mesta, ko delodajalci , ko delodajalci navajajo prosto delovno mesto navajajo prosto delovno mesto samo za dolosamo za določčen spolen spol ali ali pa recimo pa recimo omejijo starost kandidatovomejijo starost kandidatov, ki se lahko , ki se lahko prijavijo na prosto delovno mesto (npr. mlajprijavijo na prosto delovno mesto (npr. mlajšši od 30 i od 30 let).let).

Preden delodajalec zaposluje nove delavce, je dolPreden delodajalec zaposluje nove delavce, je dolžžan an s s splosploššnim aktomnim aktom dolodoloččiti pogoje za opravljanje delaiti pogoje za opravljanje delana posameznem delovnem mestu oz. za vrsto dela (to na posameznem delovnem mestu oz. za vrsto dela (to ne velja za manjne velja za manjšše delodajalce), hkrati pa je v skladu s e delodajalce), hkrati pa je v skladu s 23. 23. ččlenom ZDR dollenom ZDR dolžžan an prosto delovno mesto oz. vrsto prosto delovno mesto oz. vrsto dela dela javno objavitijavno objaviti. .

Delodajalec pa glede na 25. Delodajalec pa glede na 25. ččlen ZDR len ZDR ne sme prostega ne sme prostega dela objaviti samo za modela objaviti samo za mošškeke ali ali samo za samo za žženskeenske, razen , razen čče doloe določčen spol predstavlja bistven in odloen spol predstavlja bistven in odloččilen pogoj ilen pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upraviza delo in je taka zahteva sorazmerna ter upraviččena z ena z zakonitim ciljem (kar je pravzaprav izjema od zakonitim ciljem (kar je pravzaprav izjema od diskriminacije, dolodiskriminacije, določčena ena žže v petem odstavku 6. e v petem odstavku 6. ččlena lena ZDR). ZDR). ObjavaObjava prostega dela tudi prostega dela tudi ne sme nakazovatine sme nakazovati, da , da daje daje delodajalec pri zaposlitvi prednostdelodajalec pri zaposlitvi prednost dolodoloččenemu spoluenemu spolu, , razen v primerih zakonsko dopustnih izjem.razen v primerih zakonsko dopustnih izjem.

V samem postopku izbire kandidata na prosto delovno mesto pa mora delodajalec upoštevati naslednje določbe 26. člena ZDR:

od kandidata sme zahtevati le predlopredložžitev tistih dokazilitev tistih dokazil, ki , ki izkazujejo izpolnjevanje pogojevizkazujejo izpolnjevanje pogojev za opravljanje dela;

pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ne sme od kandidata ne sme od kandidata zahtevati podatkov o druzahtevati podatkov o družžinskem oz. zakonskem stanuinskem oz. zakonskem stanu, podatkov o nosečnosti, o načrtovanju družine oz. drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjemniso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem (kršitve se pojavljajo recimo, ko delodajalci dajejo kandidatom pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi reševati vprašalnike, ki vsebujejo tudi vprašanja v zvezi s starševstvom in partnerstvom ipd.);

ne sme pogojevati sklenitvene sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo podatkovpridobitvijo podatkov iz prejšnje alineje ali z dodatnimi pogojidodatnimi pogojiv zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejvnaprejššnjim podpisom odpovedinjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca;

pri zaposlovanju lahko delodajalec preizkusi znanja oz. preizkusi znanja oz. sposobnostisposobnosti kandidatov za opravljanje dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi, vendar pa se preizkus znanja oziroma sposobnosti kandidata ne sme nanane sme nanaššati na ati na okoliokoliššččine, ki niso v neposredni zvezi z delomine, ki niso v neposredni zvezi z delom, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi;

zaradi ugotovitve kandidatove zdravstvene zmožnosti za opravljanje dela delodajalec na svoje stroške napoti kandidata napoti kandidata na predhodni zdravstveni pregledna predhodni zdravstveni pregled v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu, vendar pa se ugotovitev zdravstvene zmožnosti kandidata ne sme nanane sme nanaššati na okoliati na okoliššččineine, ki , ki niso niso v neposredni zvezi z delomv neposredni zvezi z delom, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi;

delodajalec mora pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za nedoločen ali za določen čas seznaniti kandidata z delom, seznaniti kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmipogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavcadelavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi.

2. OBVEZNOST VAROVANJA DELAV2. OBVEZNOST VAROVANJA DELAVČČEVE OSEBNOSTI EVE OSEBNOSTI IN VARSTVO DELAVIN VARSTVO DELAVČČEVIH ALI KANDIDATOVIH EVIH ALI KANDIDATOVIH

OSEBNIH PODATKOVOSEBNIH PODATKOV

V zvezi z varovanjem delavčeve zasebnosti in osebnosti je zelo pomembno, kako delodajalec ravna z delavčevimi osebnimi podatki. Osebni podatki delavcev (in kandidatov kandidatov za zaposlitevza zaposlitev!) se v skladu s 46. členom ZDR lahko zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in dostavljajo tretjim dostavljajo tretjim osebam samoosebam samo, če je to določeno s tem ali drugim zakonom ali če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem.

Osebne podatkeOsebne podatke delavcev (in kandidatov) lahko zbira, delavcev (in kandidatov) lahko zbira, obdelujeobdeluje, uporablja in dostavlja tretjim osebam , uporablja in dostavlja tretjim osebam samo samo delodajalec ali delavecdelodajalec ali delavec, ki ga delodajalec za to posebej , ki ga delodajalec za to posebej pooblastipooblasti. Osebni podatki delavcev (ali kandidatov), za . Osebni podatki delavcev (ali kandidatov), za zbiranje katerih ne obstaja vezbiranje katerih ne obstaja večč zakonska podlaga, se zakonska podlaga, se morajo takoj zbrisati in prenehati uporabljati.morajo takoj zbrisati in prenehati uporabljati.

3. SPLO3. SPLOŠŠNE OBVEZNOSTI DELODAJALCA V NE OBVEZNOSTI DELODAJALCA V ČČASU ASU TRAJANJA DELOVNEGA RAZMERJATRAJANJA DELOVNEGA RAZMERJA

Gre za 3 sploGre za 3 sploššne in temeljne obveznosti do delavca ne in temeljne obveznosti do delavca v v ččasu trajanja pogodbe o zaposlitvi:asu trajanja pogodbe o zaposlitvi:

Obveznost zagotavljanja delaObveznost zagotavljanja dela

Obveznost plaObveznost plaččilaila

Zagotavljanje varnih delovnih razmerZagotavljanje varnih delovnih razmer

Opustitev zagotavljanja navedenih obveznosti je Opustitev zagotavljanja navedenih obveznosti je lahko tudi pokazatelj nadlegovanja ali lahko tudi pokazatelj nadlegovanja ali ““mobbingamobbinga””na delovnem mestu.na delovnem mestu.

4. DOLO4. DOLOČČBE V ZVEZI S SKLEPANJEM NEKATERIH BE V ZVEZI S SKLEPANJEM NEKATERIH POSEBNIH POGODB O ZAPOSLITVIPOSEBNIH POGODB O ZAPOSLITVI

Pogodba o zaposlitvi za doloPogodba o zaposlitvi za določčen en ččasas

Pogostnost in naPogostnost in naččin sklepanjain sklepanja pogodb o zaposlitvi za dolopogodb o zaposlitvi za določčen en ččas as pri delodajalcu lahko pri delodajalcu lahko nakazujeta na pojav diskriminacijenakazujeta na pojav diskriminacije, , nadlegovanjanadlegovanja ali trpinali trpinččenja na delovnem mestu. enja na delovnem mestu.

ČČe so e so zaposleni za dolozaposleni za določčen en ččas samo delavci z doloas samo delavci z določčeno osebno eno osebno okoliokoliššččinoino –– npr. mlajnpr. mlajšše e žženske z majhnimi otroki ali (enske z majhnimi otroki ali (šše) brez njih e) brez njih –– morebiti gre za diskriminacijo (ali nadlegovanje) na podlagi morebiti gre za diskriminacijo (ali nadlegovanje) na podlagi materinstva, nosematerinstva, noseččnosti, spola ali starosti. nosti, spola ali starosti.

Lahko pa denimo nastopa kot eden od znakov Lahko pa denimo nastopa kot eden od znakov trpintrpinččenjaenja delavca delavca sklenitev pogodbe o zaposlitvi za dolosklenitev pogodbe o zaposlitvi za določčen en ččas pod slabas pod slabššimi pogojiimi pogoji, , po tem, ko je isti po tem, ko je isti delavec delavec žže imele imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za doloza določčen en ččas as pod boljpod boljššimi pogojiimi pogoji ali celo pogodbo o zaposlitvi ali celo pogodbo o zaposlitvi za za nedolonedoloččen en ččasas, ipd., ipd.

Pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom

Pri delodajalcu lahko prihaja tudi do diskriminacije delavcevdiskriminacije delavcev, ki delajo s krajkrajššim delovnim im delovnim ččasomasom v primerjavi s tistimiv primerjavi s tistimi, ki delajo s polnimdelajo s polnim. Delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima namreč v skladu s tretjim odstavkom 64. člena ZDR enake enake pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja kot delavecdelovnega razmerja kot delavec, , ki delaki dela polni delovni polni delovni ččasas, in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje – razen tistih, za katere zakon določa drugače.

Pravico do krajšega delovnega časa pa imajo tudi posebne posebne varovane kategorije delavcevvarovane kategorije delavcev na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu. V teh primerih ima delavec v skladu s 66. členom ZDR pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delal polni delovni čas. Tak delavec ima pravico do plačila za delo po dejanski delovni obveznosti ter druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, kot delavec, ki dela polni delovni čas, če s tem zakonom ni drugače določeno.

5. DOLO5. DOLOČČBE V ZVEZI S PRENEHANJEM BE V ZVEZI S PRENEHANJEM POGODBE O ZAPOSLITVIPOGODBE O ZAPOSLITVI

Kršitve v postopkih odpovedi, ki jih delodajalec poda delavcem, lahko posredno nakazujejo na obstoj posredno nakazujejo na obstoj nadlegovanja oz. diskriminacijenadlegovanja oz. diskriminacije delavcev ali trpintrpinččenjaenjana delovnem mestu.

Delodajalec lahko redno ali izredno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljeni razlog za toutemeljeni razlog za to (81. člen ZDR).

Pri tem je zlasti pomembno, da je redna ali izredna odpovedodpoved pogodbe o zaposlitvi neveljavnaneveljavna:

- če je podana iz razlogovpodana iz razlogov, določenih v 6. 6. ččlenu lenu ZDRZDR,- če je podana s strani delavca zaradi grozaradi grožžnjenje ali prevare s strani delodajalcaprevare s strani delodajalca ali v zmoti delavcav zmoti delavca.

ZDR določa v 83. členu podrobneje postopek pred odpovedjopostopek pred odpovedjo s strani delodajalca:

pisno opozorilo delavcu s strani delodajalca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga,

omogoomogoččanje zagovoraanje zagovora delavcu pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi – v pisnem vabilu na zagovor mora biti naveden obrazložen razlog, zaradi katerega delodajalec namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ter datum, ura in kraj zagovora; to vabilo se vroča kot odpoved; pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje tudi predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba;

pisno obvestilopisno obvestilo o nameravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razlogaiz poslovnega razloga.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti podana v pisni oblikiv pisni obliki, delodajalec pa mora v skladu s 86. členom ZDR v njej navesti navesti odpovedni razlogodpovedni razlog in ga pisno obrazlopisno obrazložžitiiti ter opozoriti delavca opozoriti delavca

t i j i i l j

89. člen ZDR določa neutemeljene razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi:

začasna odsotnost z dela zaradi nezmoodsotnost z dela zaradi nezmožžnosti za delo zaradi bolezninosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov po predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta po predpisih o starševstvu;

vlovložžitev toitev tožžbebe ali udeleudeležžba v postopku zoper delodajalcaba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnimi, sodnimi ali upravnimi organi;ččlanstvo v sindikatulanstvo v sindikatu; udeležba v sindikalnih dejavnostihsindikalnih dejavnostih izven delovnega časa; udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z

delodajalcem;udeležba delavca v stavkistavki, organizirani v skladu z zakonom;kandidatura za funkcijo delavskega predstavnikakandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo

opravljanje te funkcijeopravljanje te funkcije;sprememba delodajalcasprememba delodajalca po prvem odstavku 73. člena ZDR;rasarasa, , narodnostnarodnost ali ali etnietniččno poreklono poreklo, , barva kobarva kožžee, , spolspol, , staroststarost, ,

invalidnostinvalidnost, , zakonski stanzakonski stan, , drudružžinske obveznostiinske obveznosti, , nosenoseččnostnost, , verskoversko in politipolitiččno preprino prepriččanjeanje, nacionalnonacionalno ali socialno poreklosocialno poreklo;

sklenitev pogodbe o prostovoljnem sluprostovoljnem služženju vojaenju vojašškega rokakega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju v skladu z zakonom.

Posebej opozarjamo tudi na doloPosebej opozarjamo tudi na določčitev itev oz. oz. upoupošštevanje minimalnih odpovednih tevanje minimalnih odpovednih rokovrokov in in izplaizplaččilo odpravnineilo odpravnine, kar je , kar je neredko jabolko spora med delavcem in neredko jabolko spora med delavcem in delodajalcem (delodajalcem (lahko tudi kalahko tudi kažže na e na nadlegovanje ali trpinnadlegovanje ali trpinččenje na delovnem enje na delovnem mestu, mestu, čče delodajalec odpovednih rokov e delodajalec odpovednih rokov ne upone upoššteva oz. jih samovoljno skrajteva oz. jih samovoljno skrajššuje uje ali podaljali podaljššuje v primerih, ko delavec uje v primerih, ko delavec poda odpoved pogodbe o zaposlitvipoda odpoved pogodbe o zaposlitvi).).

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca:delodajalca:

Pogoji za uporabo instituta izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi so precej strogi, tako da je mogoče izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi res le v primeru obstoja le v primeru obstoja razlogov, dolorazlogov, določčenih z ZDRenih z ZDR, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoni mogočče e nadaljevati delovnega razmerjanadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.

Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka v skladu s 110. členom ZDR podati najkasneje v 30 najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razlogadneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v najkasneje v ššestih mesecih od nastanka razlogaestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca

Tudi šštevilo odpoveditevilo odpovedi, ki jih podajo delavci iz razlogov na strani delodajalca (predvsem izrednih odpovedi) v določenem obdobju, lahko kakažže na stopnjo (ne)zadovoljstva e na stopnjo (ne)zadovoljstva delavcevdelavcev v zvezi z delom pri delodajalcu.

OdpovedOdpoved pogodbe o zaposlitvi pri delodajalcu je tudi pravica pravica delavcadelavca, ki mu je delodajalec ne sme preprečevati, pogojevati ali kako drugače omejevati. DelavecDelavec namreč lahko v skladu z 81. členom ZDR kadarkoli redno odpove pogodbokadarkoli redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve. Pri izredni odpovedi pa velja enako kot za delodajalca – delavec lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi le iz razlogov, določenih z zakonom. V primeru izredne odpovedi je dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi (82. člen ZDR).

Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavecdelavec, je odpovedni rokodpovedni rok en mesecen mesec (glej 92. člen ZDR). S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljdaljšši i odpovedni rokodpovedni rok, vendar ne daljši kot tri mesece.

V primerih izredne odpovediizredne odpovedi s strani delavcas strani delavca so razlogi na strani razlogi na strani delodajalcadelodajalca (če so ti podani) praktično vedno krkrššitve delovnega pravaitve delovnega prava –tudi kršitve v zvezi z opustitvijo zagotavljanja enakopravnega obravnavanja in varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ter šikaniranjem.

Delavec lahko v osmih dnehosmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni pisno opomni delodajalcadelodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti obvesti ininššpektorja za delopektorja za delo, izredno odpoveizredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če:- mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni

izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,

- mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,

- mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo,

- mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,

- delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,

- mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnaveni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom tega zakona,

- delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpindrugim nadlegovanjem ali trpinččenjemenjem na delovnem mestu v skladu s 45. členom tega zakona.

6. DOLO6. DOLOČČBE V ZVEZI S PLABE V ZVEZI S PLAČČILOM ZA DELO, POVRAILOM ZA DELO, POVRAČČILOM ILOM STROSTROŠŠKOV V ZVEZI Z DELOM IN REGRESOM ZA LETNI KOV V ZVEZI Z DELOM IN REGRESOM ZA LETNI

DOPUSTDOPUSTObveznost zagotavljati plačilo za delo je ena tistih temeljnih obveznosti delodajalca, ki lahko kalahko kažžejoejo tako na stopnjo zadovoljstva delavcev pri delu kakor tudi na obstoj diskriminacijeobstoj diskriminacije, nadlegovanja in/ali trpinčenja na delovnem mestu.

Pri plačilu za delo se lahko pojavijo razlike med različnim plačilom za enako delo delavcev (npr. različno plačilo moških in žensk za enako delo), kar se lahko denimo kaže tudi v tem, da delodajalec nima izdelanih meril za dodeljevanje dela plače delavcev za delovno uspešnost in ta del plače namenja vedno le določenim delavcem, ne da bi preverjal dejansko uspešnost delavcev v določenem obdobju.

Prav tako se lahko kaže nadlegovanje določenega delavca na ta način, da se mu edinemu ne izplaedinemu ne izplačča plaa plačče na dan, ki je za vsee na dan, ki je za vse delavce določen kot plaplaččilni danilni dan, da se mu plača ne izplača v takšni obliki kot ostalim delavcem (ampak denimo v bonih ipd.), ali da mu delodajalec sploh zadrzadržži izplai izplaččiloiloplače.

Nenazadnje pa se lahko šikaniranje delavca kaže tudi v tem, da se mu ne ne izplaizplaččuje dodatkov k plauje dodatkov k plaččii za posebne pogoje dela ali pa nadomestila plače v primerih upravičenih odsotnostih z dela.

Ena od protidiskriminacijskihprotidiskriminacijskih dolodoloččbb ZDR je tudi 133. 133. ččlen ZDRlen ZDR: v skladu s to določbo je delodajalec doldelodajalec dolžžan za an za enako delo enake vrednosti izplaenako delo enake vrednosti izplaččati enako plaati enako plaččilo ilo delavcem, ne glede na spoldelavcem, ne glede na spol. Določila pogodb o zaposlitvi, kolektivne pogodbe oz. splošnega akta delodajalca, ki so v nasprotju s to določbo, so neveljavna.

V praksi prihaja do primerov, ko delodajalec iz različnih razlogov določenemu delavcu zadrzadržži izplai izplaččilo plailo plaččee. Velikokrat ima do njega ododšškodninsko ali drugo terjatevkodninsko ali drugo terjatev (npr. od delavca zahteva povrnitev stroškov za izobraževanje), lahko pa gre tudi za mamaššččevanjeevanje, ker je delavec podal odpoved, prijavo krodpoved, prijavo krššitevitev ali pa sprožil zoper delodajalca sodni postopek. V takih primerih lahko to opredelimo kot šikaniranje oz. »mobbing«. Zakon namreč izrecno določa (136. člen ZDR), da lahkolahko delodajalec zadrzadržži izplai izplaččevanje evanje plaplačče delavcu samo v zakonsko doloe delavcu samo v zakonsko določčenih primerihenih primerih – vsa določila pogodbe o zaposlitvi, ki določajo druge načine zadrževanja izplačila, so neveljavna. Prav tako ne sme delodajalec svoje terjatve do delavca pobotati s svojo obveznostjo plačila brez njegovega pisnega soglasja, delavec pa tega soglasja ne more dati še pred nastankom delodajalčeve terjatve.

Tudi Tudi šštevilo delavcev, ki so odsotni z dela, je lahko tevilo delavcev, ki so odsotni z dela, je lahko zgovoren pokazatelj pozgovoren pokazatelj poččutja delavcev na delu utja delavcev na delu -- šše e posebej to velja za odsotnost iz zdravstvenih razlogovposebej to velja za odsotnost iz zdravstvenih razlogov. .

Tem delavcem je delodajalec v skladu s 137. Tem delavcem je delodajalec v skladu s 137. ččlenom lenom ZDR dolZDR dolžžan an izplaizplaččati nadomestilo plaati nadomestilo plaččee za za ččas as odsotnosti odsotnosti –– v primerih in v trajanju, dolov primerih in v trajanju, določčenem z enem z zakonom. V 137. zakonom. V 137. ččlenu ZDR so dololenu ZDR so določčeni naslednji eni naslednji primeri odsotnosti z delaprimeri odsotnosti z dela, ko je delodajalec dol, ko je delodajalec dolžžan an nuditi izplanuditi izplaččilo plailo plačče delavcu:e delavcu:

•• izraba letnega izraba letnega dopustadopusta,,•• plaplaččana odsotnost zaradi ana odsotnost zaradi osebnih okoliosebnih okoliššččinin,,•• plaplaččana odsotnost zaradi ana odsotnost zaradi izobraizobražževanjaevanja,,•• odsotnost zaradi z zakonom doloodsotnost zaradi z zakonom določčenih enih praznikovpraznikovin dela prostih dni.in dela prostih dni.

Nadomestilo plaNadomestilo plačče je delodajalec dole je delodajalec dolžžan izplaan izplaččati ati delavcu tudi v primerih, ko delavcu tudi v primerih, ko delavec ne dela iz razlogov delavec ne dela iz razlogov na strani delodajalcana strani delodajalca. .

7. DOLO7. DOLOČČBE V ZVEZI Z DELOVNIM BE V ZVEZI Z DELOVNIM ČČASOM TER ASOM TER ZAGOTAVLJANJEM ODMOROV IN POZAGOTAVLJANJEM ODMOROV IN POČČITKOV ITKOV

DELAVCEMDELAVCEM

V skladu s 141. členom ZDR je delovni delovni ččasas efektivni efektivni delovni delovni ččasas in ččas odmoraas odmora po 154. členu ZDR ter ččas as upraviupraviččenih odsotnosti z delaenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom.

Efektivni delovni čas je vsak vsak ččasas, v katerem delavec delavec deladela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcuna razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.

Tudi opravljene ure, ki jih delodajalec šteje v delovni čas, lahko kažejo na to, kako delodajalec vrednoti te ure, ko je delavec na razpolago delodajalcu, in s tem na stopnjo avtonomije delavca pri delu ter posledično na stopnjo zadovoljstva delavcev v zvezi z delom.

Delodajalec mora upoDelodajalec mora upošštevati tudi izvajanje tevati tudi izvajanje dolodoloččb ZDR o: b ZDR o:

zagotavljanju zagotavljanju odmoraodmora med delovnim med delovnim ččasom asom (154. (154. ččlen ZDR),len ZDR),

zagotavljanju zagotavljanju počitka med zaporednimadelovnima delovnima dnevomadnevoma (155. (155. ččlen ZDR) inlen ZDR) in

zagotavljanju zagotavljanju tedenskega potedenskega poččitkaitka delavcem delavcem (156. (156. ččlen ZDR).len ZDR).

Pri tem pa je treba upoPri tem pa je treba upošštevati tudi posebnosti tevati tudi posebnosti urejanja delovnega urejanja delovnega ččasa, noasa, noččnega dela, odmorov nega dela, odmorov in poin poččitkov, doloitkov, določčene v 157. in 158. ene v 157. in 158. ččlenu ZDR.lenu ZDR.

8. DOLO8. DOLOČČBE V ZVEZI Z ZAGOTAVLJANJEM LETNEGA BE V ZVEZI Z ZAGOTAVLJANJEM LETNEGA DOPUSTA DELAVCEMDOPUSTA DELAVCEM

Tako kot plačilo za delo in delovni čas delavcev tudi uveljavljanje uveljavljanje pravice do letnega dopustapravice do letnega dopusta pove veliko o stopnji veliko o stopnji zadovoljstvazadovoljstva delavcev na delovnem mestu ter o morebitnem obstoju diskriminacije ali trpinčenja delavcev. Če delodajalec določenemu delavcu vztrajno onemogodelavcu vztrajno onemogočča izraboa izrabo letnega dopusta, lahko gre recimo za trpintrpinččenjeenje na delovnem mestu, če pa mu zaradizaradi dolodoloččene ene osebne okoliosebne okoliššččineine odmeri manj letnega manj letnega dopustadopusta kot drugim na primerljivih delovnih mestih in s primerljivo delovno dobo (npr. noseči delavki, ki je pogosto odsotna z dela zaradi zdravstvenih razlogov), lahko gre za diskriminacijodiskriminacijo.

V skladu s 159. členom ZDR ima delavec pravico do letnega dopusta v posameznem koledarskem letu, ki ne more biti krajne more biti krajšši kot i kot šštiri tiri tednetedne, ne glede na to, ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. ZDR pa določa tudi dodatne dneve letnega dopusta za nekatere kategorije delavcev (starši, invalidi itd.).

9. DOLO9. DOLOČČBE V ZVEZI Z DISCIPLINSKO IN BE V ZVEZI Z DISCIPLINSKO IN ODODŠŠKODNINSKO ODGOVORNOSTJO DELAVCEVKODNINSKO ODGOVORNOSTJO DELAVCEV

ŠŠtevilo postopkovtevilo postopkov ugotavljanja disciplinske odgovornosti, šštevilotevilo in tetežža disciplinskih kra disciplinskih krššitevitev in sankcijsankcij, izrečenih v teh postopkih, ter upoštevanje določb ZDR o vodenju disciplinskega postopka so tudi kazalci delovne klimekazalci delovne klime pri delodajalcu.

V skladu s 176. členom ZDR disciplinsko odgovornost delavca ugotavlja delodajalec - fizična oseba, oziroma če je delodajalec pravna oseba, osebe, določene v 18. členu ZDR.

V disciplinskem postopku mora delodajalec v skladu s 177. členom ZDR delavcu vrovroččiti pisno obdoliti pisno obdolžžitevitev ter dolodoloččiti iti ččas in krajas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovorzagovor.

ZDR pa določa tudi ododšškodninsko odgovornost delavcevkodninsko odgovornost delavcev(182., 183. in 185. člen ZDR):

Tako je dolžan delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzronamenoma ali iz hude malomarnosti povzročči i šškodokododelodajalcu, to škodo povrniti. Če povzroči škodo več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren za tisti del škode, ki ga je povzročil. Če ni mogoče za vsakega delavca posebej ugotoviti, kolikšen del škode je povzročil, so vsi delavci enako odgovorni in povrnejo škodo v enakih delih. Preden delodajalec zahteva povrnitev škode od delavca, mora izpeljati ustrezen postopekizpeljati ustrezen postopek ugotavljanja šškodekode, storilcastorilca in odgovornostiodgovornosti za škodo.

Le če bi ugotavljanje višine dejanske škode povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v lahko odmeri v pavpavššalnem zneskualnem znesku, določenem s kolektivno pogodbo – razen v razen v primerihprimerih iz sedmega odstavka 6. člena ZDR (ododšškodninska kodninska odgovornost delodajalcaodgovornost delodajalca delavcu ali kandidatu za zaposlitev v primeru kršitve prepovedi diskriminacije!) in iz tretjega odstavka 45. člena ZDR (ododšškodninska odgovornost kodninska odgovornost delodajalcadelodajalca delavcu v primeru nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem!).

10. DOLO10. DOLOČČBE V ZVEZI Z DELOVANJEM IN BE V ZVEZI Z DELOVANJEM IN VARSTVOM SINDIKALNIH ZAUPNIKOV TER VARSTVOM SINDIKALNIH ZAUPNIKOV TER PREDSTAVNIKOV DELAVCEV V SKLADU S PREDSTAVNIKOV DELAVCEV V SKLADU S

PREDPISI, KI UREJAJO SODELOVANJE DELAVCEV PREDPISI, KI UREJAJO SODELOVANJE DELAVCEV PRI UPRAVLJANJUPRI UPRAVLJANJU

Delodajalec je že v skladu z zakoni doldolžžanan delavcem omogoomogoččiti iti neovirano delovanje njihovih predstavnikovneovirano delovanje njihovih predstavnikov, tako v sindikatu kot tudi v oblikah sodelovanja delavcev pri upravljanju. Njegov odnos do te problematike pa marsikdaj kaže tudi na to, kako se loteva reševanja konfliktov med delavci samimi in med delavci ter delodajalcem, ki se lahko odražajo tudi v nadlegovanju in šikaniranju. Velikokrat lahko prav predstavniki sindikatapredstavniki sindikata ali ččlani sveta delavcevlani sveta delavcev tudi pomagajo pomagajo žžrtvam trpinrtvam trpinččenjaenja na delovnem mestu in jih usmerijousmerijo ali celo zastopajozastopajo v nadaljnjih postopkih zoper delodajalca oz. osebo/osebe, ki je izvajala »mobbing«.

ZDR določa v 207. členu, da mora delodajalec sindikatu zagotoviti pogoje za hitro in uzagotoviti pogoje za hitro in uččinkovito opravljanje inkovito opravljanje sindikalnih dejavnostisindikalnih dejavnosti v skladu s predpisi, s katerimi se varujejo pravice in interesi delavcev. Delodajalec je dolžan sindikatu tudi omogočiti dostop do podatkov, ki so potrebni pri opravljanju sindikalne dejavnosti.

Sindikalni zaupnikiSindikalni zaupniki so varovanivarovani tako v primeru spremembe delodajalca(209. člen ZDR) kot tudi pred odpovedjopred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi (113. člen ZDR). Prav tako v skladu z 210. členom ZDR sindikalnemu zaupniku zaradi sindikalne dejavnosti ni mogoni mogočče znie znižžati plaati plaččee ali proti njemu zazaččeti eti disciplinskegadisciplinskega ali ododšškodninskega postopkakodninskega postopka ali ga kako drugače postavljati v manj ugoden ali podrejen položaj.

Varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi predstavnikom delavcev:

Delodajalec v skladu s 113. členom ZDR ne sme odpovedatine sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi:- članu sveta delavcev, delavskemu zaupniku, članu nadzornega sveta, ki predstavlja delavce, predstavniku delavcev v svetu zavoda ter- imenovanemu ali voljenemu sindikalnemu zaupniku,

brez soglasja organa, katerega član je, ali sindikata, če ravna v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev ali če gre za odpoved v postopku prenehanja delodajalca.

To varstvo pred odpovedjo traja ves čas opravljanja njihove funkcije in še eno leto po njenem prenehanju.

ZakljuZaključčekek

Spoznali smo, da je Spoznali smo, da je problematika nadlegovanjaproblematika nadlegovanja in in trpintrpinččenja na delovnem mestu enja na delovnem mestu zelo kompleksnazelo kompleksna, prav tako , prav tako je zahteven in kompleksen je zahteven in kompleksen tudi intudi inššpekcijski nadzorpekcijski nadzorininššpektorjev za delo, ki preverjajo obstoj pektorjev za delo, ki preverjajo obstoj »»mobbingamobbinga«« v v dolodoloččenem delovnem okolju. enem delovnem okolju.

Na trpinNa trpinččenjeenje delavca namredelavca namrečč lahkolahko kakažžejo krejo krššitve vseh itve vseh temeljnih dolotemeljnih določčb oz. obveznosti delodajalcab oz. obveznosti delodajalca v delovnem v delovnem razmerju, kajti rezultat tovrstnih krrazmerju, kajti rezultat tovrstnih krššitev je velikokrat itev je velikokrat delavcu neprijazno delovno mestodelavcu neprijazno delovno mesto, v katerem se po, v katerem se poččuti uti prikrajprikrajššanega ali celo anega ali celo ššikaniranegaikaniranega. .

Ne moremo pa razglasiti vsake krNe moremo pa razglasiti vsake krššitve delovnega prava itve delovnega prava tudi za trpintudi za trpinččenje delavca, saj mora za to enje delavca, saj mora za to obstajati skupek obstajati skupek dolodoloččenih ponavljajoenih ponavljajoččih se ali sistematiih se ali sistematiččnih onih oččitno itno negativnih in negativnih in žžaljivih ravnanj delodajalcaaljivih ravnanj delodajalca oz. oz. sodelavcevsodelavcev, , ki so usmerjena proti posameznemu delavcu na delovnem ki so usmerjena proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi delom.mestu ali v zvezi delom.

Zaradi specifike inšpekcijskega nadzora v zvezi z nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu, ki lahko zajema preverjanje izvajanja zelo različnih določb delovnega prava, je še kako pomembno tudi sodelovanje prijaviteljasodelovanje prijavitelja oz. žžrtve nadlegovanjartve nadlegovanja ali trpinčenja v okviru postopkav okviru postopka. Ta naj bi nudila inšpektorju ččim im natannatanččnejnejšše informacijee informacije o tem pojavu in v idealnem primeru tudi pričala v postopku zoper delodajalca.

Največkrat pa se zatakne prav v tej fazi – prijavitelji oz. prijavitelji oz. žžrtvertvetrpinčenja, nadlegovanja in diskriminacije želijo v ininššpekcijskem pekcijskem postopku ostati anonimnepostopku ostati anonimne, inšpektorji pa morajo seveda tudi varovati njihovo anonimnost.

Pri preverjanju ravnanj delodajalca in/ali sodelavcev do določenega delavca so inšpektorji tako omejeni in najpogosteje obravnavajoobravnavajobolj bolj splosploššno klimo zadovoljstva delavcevno klimo zadovoljstva delavcev v kolektivu oz. obstoj ukrepov, ki jih je delodajalec sprejel v smislu preventive pred pojavi diskriminacije, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu.

V to smer je potekala tudi usmerjena akcijausmerjena akcija, ki smo jo s področja nadzora delovnih razmerij izvedli v zav začčetku leta 2008etku leta 2008 v zvezi z zadovoljstvom delavcev pri delu.

V prvih dveh mesecih leta 2008 so inšpektorji s področja nadzora delovnih razmerij pri 103 delodajalcih103 delodajalcih izvedli usmerjeno akcijo v zvezi z ugotavljanjem zadovoljstva delavcev pri delu. Osnovna namenaOsnovna namena akcije sta bila dva:

preveriti, kako delodajalci spokako delodajalci spošštujejo izvajanje dolotujejo izvajanje določčbb delovnega prava v zvezi z zagotavljanjemzagotavljanjem takšnega delovnega okoljadelovnega okolja, v katerem delavci niso izpostavljeni nadlegovanjudelavci niso izpostavljeni nadlegovanju ali trpintrpinččenjuenju in

delodajalce in delavce delodajalce in delavce seznaniti z obveznostmiseznaniti z obveznostmi s tega podros tega področčjajater jih vzpodbuditi k razmivzpodbuditi k razmiššljanjuljanju o vprašanjih in pojavnosti nadlegovanja, trpinčenja in diskriminacije ter k ustreznim ukrepomustreznim ukrepom.

Poleg poglobljenega inpoglobljenega inššpekcijskega nadzorapekcijskega nadzora so inšpektorji med izvedbo akcije razdelili med delavcemed delavce vpravpraššalnikealnike z vprašanji, ki so se nanašala na stopnjo zadovoljstva delavcev (oz. so vprašalnike razdelili predstavnikom sindikata, ki so jih razdelili med delavce). PosebenPosebenvpravpraššalnikalnik glede stanja počutja delavcev pa je rešil tudi predstavnik predstavnik delodajalcadelodajalca.

Inšpektorji so ob koncu upoštevaje tako ugotovitve inšpekcijskega nadzora kot tudi izpolnjene vprašalnike delodajalca in delavcev za vsakegaza vsakega od pregledanih delodajalcevdelodajalcev podali oceno stopnje zadovoljstva oceno stopnje zadovoljstva delavcevdelavcev.

Največ pregledanih delodajalcev se je ukvarjalo s področjem izobraizobražževanjaevanja (28) – pri tem prednjačijo zlasti osnovne šole. Veliko pa je bilo opravljenih inšpekcijskih pregledov tudi pri delodajalcih iz dejavnosti:- gostinsko gostinsko –– nastanitvena dejavnostnastanitvena dejavnost- zdravstvozdravstvo- kopenski promet kopenski promet - proizvodnja kovinskih izdelkovproizvodnja kovinskih izdelkov- in v drugih dejavnostih.PovprePovpreččna ocena je bila: na ocena je bila: 3,23,2. Glavnina delodajalcev pa je dobila oceno 3 ali 4. NajslabNajslabššee so bili ocenjeni delodajalci s področja gostinstva in gostinstva in turizma ter proizvodnjeturizma ter proizvodnje, najboljnajboljšše ocenee ocene pa so dosegali delodajalci s podropodroččja ja izobraizobražževanjaevanja.

Tudi po velikostipo velikosti so bili pregledani delodajalci zelo raznovrstnizelo raznovrstni (od najmanjših z manj kot 10 zaposlenimi do takih, ki zaposlujejo več kot 1.000 delavcev). Skupno so zaposlovali 24.539 delavcev24.539 delavcev, ankete pa so bile razdeljene 1.662 delavcem1.662 delavcem (6,77%6,77% od vseh delavcev).

Izpolnjene ankete je vrnilo 986 delavcevvrnilo 986 delavcev (ali 59,3%),59,3%), kar je dokaj zadovoljiv odziv. Nobenega izpolnjenega vprašalnika niso delavci vrnili pri 4 delodajalcih.

NajvaNajvažžnejnejšše ugotovitvee ugotovitve inšpekcijskih nadzorstev v akciji:

delavcidelavci so povečini pozdravili mopozdravili možžnost anonimnega in nost anonimnega in prostovoljnega izpolnjevanja vpraprostovoljnega izpolnjevanja vpraššalnikovalnikov, saj so lahko podali svoje mnenje brez strahu pred maščevanjem delodajalca;

delavci niso dovolj seznanjeni s svojimi pravicami in s pojavi s pojavi diskriminacije, nadlegovanja in trpindiskriminacije, nadlegovanja in trpinččenjaenja na delovnem mestu – največinformacij pa dobijo iz medijev, interneta in od delodajalca;

redki delodajalciredki delodajalci imajo sprejete sprejete splosploššne aktene akte v zvezi z v zvezi z zagotavljanjem varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali zagotavljanjem varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpintrpinččenjemenjem na delovnem mestu, kot ukrepe s tem v zvezi pa so navajali dobro informiranost in obveinformiranost in obveššččanje delavcevanje delavcev, skupne sestankeskupne sestanke in razgovore z zaposlenimirazgovore z zaposlenimi, dobro organizacijo deladobro organizacijo dela, upoupošštevanje tevanje delovne zakonodajedelovne zakonodaje ipd., nekateri delodajalci pa urejajo vprašanja diskriminacije, nadlegovanja in trpinčenja v sklopu drugih splov sklopu drugih sploššnih aktovnih aktov(kodeksi obnašanja, pravilniki o delovnih razmerjih ipd.);

prav tako imajo delodajalci redko doloredko določčeno oseboeno osebo, zadolženo za to, da pomaga pomaga žžrtvi diskriminacijertvi diskriminacije – največkrat je to direktor, vodja kadrovske službe, predstavnik sindikata, svetovalna služba, vodja enote itd.;

delavci in delodajalci navajajo kot glavno oviro za toglavno oviro za to, da delodajalec delodajalec ne stori vene stori večč za zadovoljstvo delavcev najpogosteje pomanjkanje pomanjkanje denarnih sredstevdenarnih sredstev v ta namen;

pri večini v akcijo zajetih delodajalcev imajo delavci tedelavci težžave z ave z zdravjem zaradi dela na delovnem mestuzdravjem zaradi dela na delovnem mestu, zaradi katerih so že iskali zdravniiskali zdravnišško pomoko pomočč in/ali bili odsotni z delaodsotni z dela – najpogosteje navajajo bolečine v križu, hrbtenici in vratu, glavobole, nespečnost, živčnost, preutrujenost, depresijo, razdražljivost in nemirnost; najpogosteje so delavci kot razlog za negativne posledice na svojem zdravju navajali medsebojne odnose med delavci;

v akciji je bilo ugotovljenih 119 kr119 krššitevitev, od tega najvenajvečč (27)(27) v zvezi z zagotavljanjemzagotavljanjem varstva delavcem pred spolnim in varstva delavcem pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpindrugim nadlegovanjem ali trpinččenjemenjem; ugotovljene so bile tudi 3 kr3 krššitve 6. itve 6. ččlena ZDRlena ZDR o prepovedi diskriminacije in po ena kršitev 25. člena (objava delov. mesta samo za moške) ter 26. člena ZDR (ravnanje delodajalca pred zaposlitvijo);

kar nekaj je bilo ugotovljenih kršitev tudi v zvezi z varstvom varstvom nekaterih kategorij delavcevnekaterih kategorij delavcev, zaposlovanjemzaposlovanjem v širšem smislu, delovnim delovnim ččasomasom ter zagotavljanjem pozagotavljanjem poččitkovitkov delavcem in v zvezi z vodenjem evidencvodenjem evidenc pri delodajalcu;

inšpektorji so v akciji izdali 51 ukrepovizdali 51 ukrepov, od tega največureditvenih odloureditvenih odloččbb, plaplaččilnih nalogovilnih nalogov in opozorilopozoril po Zakonu o prekrških.

Ocenjujemo, da je bila izvedba akcije uspeOcenjujemo, da je bila izvedba akcije uspeššna na in da smo z njo vzpostavili in da smo z njo vzpostavili nove prijeme nove prijeme ininššpekcijskega nadzorstvapekcijskega nadzorstva glede domnevnih glede domnevnih krkrššitev prepovedi diskriminacije, nadlegovanja itev prepovedi diskriminacije, nadlegovanja in trpinin trpinččenja, hkrati pa smo dosegli enja, hkrati pa smo dosegli izobraizobražževalni namen akcije in evalni namen akcije in vzpodbudili vzpodbudili delodajalce k sprejemu ustreznih ukrepovdelodajalce k sprejemu ustreznih ukrepov na na tem podrotem področčju.ju.

Vabimo vas, da si veVabimo vas, da si večč o rezultatih o rezultatih usmerjene akcije preberete na usmerjene akcije preberete na spletnih spletnih straneh Instraneh Inššpektorata RS za delopektorata RS za delo. .

HVALA ZA POZORNOST!HVALA ZA POZORNOST!