2015Análisis de puestos RRHH

Trabajo de Recursos Humanos

Asignado por:

Mcs. Tatiana Valdivia

Integrantes:

Gary Saeeth Hodgson

Eduard Enrique Parrilla

Afxstan Walnorjet Arriaza

Hermes Cristhian Borjas

Pablo Antonio Zamora

Lenin Antonio Ruiz

Definición y naturaleza de análisis de puesto.

Es un proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades,

deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos

en una organización. Tradicionalmente es una técnica de Recursos

Humanos básica y penetrante, así como el punto inicial de las actividades

de recursos humanos. En el ambiente laboral de constantes cambios, hoy

en día, es indispensable un sistema solido de análisis de puestos.

Se crean puestos nuevos y los puestos viejos se rediseñan o eliminan un

análisis de puestos realizado solo hace cuatro años es muy probable que

influya información obsoleta e incluso algunas personas han sugerido que

los cambios ocurren con tanta rapidez que es imposible mantener un

sistema de análisis de puestos eficaz.

Puesto:

Es un grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una

organización logre sus metas.

Posición:

Es un conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona.

Propósito del análisis de puestos es tener respuesta a seis preguntas

importantes.

¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?

¿Cuándo se realizara el trabajo?

¿Dónde se llevara a cabo el trabajo?

¿Cómo realiza el empleado su trabajo?

¿Porque se realiza el trabajo?

¿Qué competencia se necesita para desempeñar el trabajo?

El análisis de puesto proporciona un resumen de lo deberes y

responsabilidades de un puesto, su relación con los otros puestos, los

conocimientos y habilidades que se requieren, y las condiciones de trabajo

en las que se realiza. La información se reúne, analiza y registra si el

puesto existe, no si debe existir. Determinan las características del puesto

corresponde con frecuencia a ingenieros industriales, analistas de métodos

y otros profesionales. El análisis de puestos se realiza después de que este

ha sido diseñado, el trabajador ha sido capacitado y el puesto se está

llevando a cabo.

El análisis de puesto se realiza en tres ocasiones. En primer lugar, cuando

se funda la organización y se inicia un programa de investigación de

puestos por primera vez; en segundo lugar, cuando se crean nuevos

puestos y en tercer lugar, cuando estos cambian significativamente o el

surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.

El análisis de puesto se realiza con mayor frecuencia debido a los cambios

de la naturaleza de los puestos. La información del estudio de puestos se

utiliza con el propósito de elaborar tanto descripciones como

especificaciones del puesto.

Razones para realizar el análisis de puesto.

Proceso de empleo.

Todas las áreas del proceso empleo serian un desorden si el reclutador no

conociera las competencias necesarias para desempeñar los diversos

puestos. Si careciera de descripción y especificaciones de puesto

actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados sin

tener instrucciones claras, esta práctica podría tener consecuencias

desastrosas. Una práctica de este tipo es muy rara cuando las empresas

adquieren materias primas, provisiones o equipo. Ciertamente, ¡la misma

lógica se debe aplicar al reclutar y seleccionar el activo más valioso de una

empresa!

Capacitación y desarrollo.

La información de la especificación de puesto es útil para identificar las

necesidades de la capacitación y desarrollo. Si las especificaciones

sugieren que el puesto requiere conocimientos, habilidades o capacidades

particulares y la persona que ocupa el puesto no posee todas las

competencias requeridas, la capacitación y el desarrollo probablemente

estarán indicados y deberán estar orientados a ayudar a los trabajadores a

desempeñar tareas específicas en sus descripciones de empleo actuales o

a prepararlos para asumir mayores responsabilidades. Con respecto a la

evaluación del desempeño de los deberes especificados en sus

descripciones de puesto y al logro de cualquier meta especifica que se haya

establecido.

Compensación y prestaciones.

En el área de compensaciones, es útil conocer el valor relativo de un puesto

en particular para la empresa antes asignarle un valor de dinero. Desde una

perspectiva interna, cuanto más significativos sean sus deberes y

responsabilidades, mayor valor tendrá el puesto. Los puestos que requieren

más conocimientos, habilidades y capacidades deben de tener un mayor

valor para la empresa

Seguridad social y salud.

La información que proviene del análisis de puestos también es valiosa

para identificar aspectos de seguridad social y salud. Por ejemplo, los

patrones deben avisar si un puesto es peligroso. La descripción y

especificación del puesto deben reflejar esta condición. Además, en ciertos

puestos peligrosos, los trabajadores pueden necesitar información

específica sobre los riesgos que enfrentan para desempeñar su trabajo de

manera segura.

Relaciones laborales y con empleados.

La información del análisis de puestos también es importante en relaciones

laborales y con empleados. Cuando los empleados son considerados para

promoción, transferencia o descenso, la descripción del puesto proporciona

un estándar para la evaluación y comparación de talentos. Sin importar si la

empresa esta sindicalizada o no, la información obtenida por medio del

análisis de puestos produce con frecuencia decisiones de recursos

humanos más objetivas.

Consideraciones legales.

Un análisis de puesto preparado adecuadamente, es particularmente

importante para apoyar la legalidad de las prácticas de empleo. De hecho,

la importancia del análisis de puesto está bien documentada en las

directrices uniformes para los procedimientos de selección de empleados.

Análisis de puesto para equipo.

Históricamente, las empresas han establecido puestos permanentes y los

han cubierto con las personas que concuerden mejor con la descripción de

puesto. Entonces, los puestos permanecieron vigentes durante muchos

años. En algunas empresas actuales, las personas son contratadas como

miembros de equipo. Siempre que alguien le pregunta al miembro del

equipo ¿cuál es la descripción de tu puesto?, la respuesta bien podría ser

cualquiera. Esto significa que si es necesario terminar un proyecto cada

persona del equipo hace lo que tenga que hacer para completar la tarea.

Con el diseño de equipos, no hay puestos limitados.

En la actualidad, el trabajo de los departamentos y las áreas funcionales se

organizan con frecuencia en equipo. Los miembros de estos equipos tienen

una amplitud de habilidades mucho mayor que las requeridas en puestos

tradicionales. Antiguamente, hubieran podido existir cien clasificaciones de

puestos diferentes en una instalación. Como el diseño de equipo, puede

haber solo diez papeles o menos ampliamente definidos para equipos. Otro

aspecto que se agrega al análisis de puestos cuando se toman en cuenta la

consideración de los equipos, es que el análisis de puestos puede

determinar qué tan importante es para los empleados ser miembro del

equipo y trabajar bien en situaciones de grupo. Entre otras características

que se podrían descubrir por medio del análisis de puestos esta la habilidad

para trabajar en más de una actividad.

Tipos de información del análisis de puestos (ejemplificar).

Se requiere mucha información para lograr el análisis de puestos con éxito.

El analista identifica los deberes y responsabilidades actuales del puesto y

reúne los otros tipos de datos. Las funciones básicas del puesto se

determinan en este proceso, observe la importancia que tienes las

actividades de trabajo, las actividades orientadas hacia a los trabajadores,

así como los tipos de máquinas, herramientas, equipos y apoyo de trabajo

usados en el puesto. Esta información se usa posterior mente para ayudar

a determinad las habilidades requeridas en el puesto. Además, el analista

ve los tangibles e intangibles relacionados con el puesto de trabajo como

son los conocimiento necesarios, los materiales procesados, y los bienes

producidos o los servicios prestados.

Algunos sistemas de análisis identifican los estándares de puesto. Se

puede requerir estudios de medición del trabajo para determinar el tiempo

necesario para desempeñar una tarea. Con relación al contenido del

puesto, el analista estudia el programa de trabajo, los incentivos financieros

y no financieros, y las condiciones laborales físicas. Se identifican aspectos

específicos de educación, capacitación y experiencia laboral pertinentes al

puesto. Debido a que muchos puestos se realizan frecuentemente en

conjunto con otros también se observan los contextos organizacional y

social. Se deben identificar las actividades subjetivas requeridas, como lo

serían las relaciones habilidades interpersonales, si el puesto requiere que

el trabajador sea agradable.

Tipos de datos recolectados en el análisis de puestos.

1. Actividades de trabajo

Actividades y procesos de trabajo

Registro de actividades(en forma de película)

Procedimientos usados.

Responsabilidad personal

2. Actividades orientadas hacia los trabajadores

Comportamiento humano, como acciones físicas y comunicación en el

trabajo.

Acciones elementales para el análisis de métodos.

Exigencia personal de los puestos, como el consumo de energía.

3. Máquinas, herramientas, equipos y apoyo de trabajo utilizado.

4. Tangibles e intangibles relacionados

Conocimientos manejados o aplicados (como en contabilidad).

Materiales procesados.

Productos fabricados o servicios prestados.

5. Desempeño laboral

Análisis de errores

Estándares laborales

Mediciones del trabajo, como el tiempo necesario para desempeñar una

tarea.

6. Contenido del puesto

Programa de trabajo.

Incentivo financiero y no financiero.

Condiciones laborares físicas.

Contextos organizacionales y sociales.

7. Requisitos personales para el puesto.

Características personales, como la personalidad e intereses.

Educación y capacitación requerida.

Experiencia laboral.