Materi Psikologi Industri dan Organisasi S1 Psikologi

Diposkan oleh rausyanchan di 08.18

1.   MENGENAL PSIKOLOGISebelum kita masuk dalam pembahasan psikologi industri dan organisasi, kita

akan melihat terlebih dahulu pengertian dari psikologi itu sendiri.  Psikologi adalah

ilmu tentang perilaku manusia yang sudut pandangnya (point of view) pada

kejiwaan.

 Dalam ilmu psikologi, dikenal 5 pendekatan, yaitu:

1.  Behavioristik: melihat kejiwaan dari perilaku manusia yang tampak/nyata sebagai

respon dari stimulus atau rangsangan. Respon dikendalikan oleh rangsangan. Untuk

menghasilkan respon tertentu, jelas dibutuhkan stimulus atau rangsangan tertentu.

2.  Humanistik (termasuk di dalamnya, transpersonal): melihat geala kejiwaan dari

ekspresi yang muncul dari kemaknaan manusia. Kemaknaan itu meliputi nilai-nilai,

norma-norma, aturan, baik-buruk, dan lain-lain.

3.  Psikoanalisa (termasuk didalamnya, psikologi dinamika): adalah gejala kejiwaan

yang digerakkan oleh hal-hal yang tidak disarari. Psikoanalisa yang digagas oleh

Sigmund Freud mengacu pada alam bawah sadar manusia. Psikoanalisa melihat

bahwa alam bawah sadar manusialah yang memiliki makna dan peran terbesar

dalam kehdupan individu tersebut.

4.  Kognisi (termasuk didalamnya, neuro science): melihat perilaku merupakan gejala

kejiwaan yang digerakkan oleh rasionalitas, pengetahuan, ilmu-ilmu, dll. Pendekatan

ini memiliki prinsip, agar manusia dapat berperilaku positif, maka diperlukan

pemberian pengetahuan yang positif pula.

5.  Fenomenologi: Pendekatan fenomenologi ini lebih memperhatikan pada pengalaman

subyektif individu karena itu tingkah laku sangat dipengaruhi oleh pandangan

individu terhadap diri dan dunianya, konsep tentang dirinya, harga dirinya dan

segala hal yang menyangkut kesadaran atau aktualisasi dirinya. Ini berarti melihat

tingkah laku seseorang selalu dikaitkan dengan fenomena tentang dirinya.

(wikipedia.org/wiki/psikologi/)

Perlu diketahui bahwa bukan hanya psikologi yang mempelajari mengenai

perilaku manusia. Banyak ilmu lain yang juga mempelajari tentang perilaku manusia.

Namun, tentu saja dari sudut pandang yang berbeda. Ilmu tersebut ntara lain:

1.  Sosiologi: mempelajari perilaku manusia dari sudut pandang kemasyarakatan dan

kehidupan sosial (kelompok).

2.  Antropologi: mempelajari perilaku manusia dari sudut pandang kebudayaan

(culture), seperti sopan santun, tata krama, norma, dll.

3.  Politik: mempelajari perilaku manusia dari sudut pandang kepolitikan, hukum, aturan,

dll.

4.  Ekonomi: mempelajari perilaku manusia dari sudut pandang perilaku konsumtif,

penggunaan uang, pemenuhan kebutuhan, dll.

Mempelajari Psikologi bukan hanya mengerti dan memahami, namun

bagaimana dari ilmu yang telah kita peroleh tersebut, kita bisa melakukan intervensi.

Wujud nyata dalam bentuk tindakan/perilaku yang bermanfaat untuk banyak orang

termasuk untuk kita sendiri.

2. PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI                                Psikologi industri dan organisasi adalah upaya pemahaman perilaku (melalui 5

pendekatan psikologi) untuk dapat diintervensikan pada maslah-masalah dibidang

industri dan organisasi.

INDUSTRIIndustri adalah kumpulan dari usaha komoditas yang sama. Industri

merupakan wadah/ kegiatan bersama untuk mengolah bahan mentah menjadi

bahan jadi dan memiliki nilai.

Komoditas adalah sesuatu benda nyata yang relatif mudah diperdagangkan,

dapat diserahkan secara fisik, dapat disimpan untuk suatu jangka waktu tertentu dan

dapat dipertukarkan dengan produk lainnya dengan jenis yang sama, yang biasanya

dapat dibeli atau dijual oleh investor melalui bursa berjangka. Secara lebih umum,

komoditas adalah suatu produk yang diperdagangkan, termasuk valuta asing,

instrumen keuangan dan indeks.

Contoh komoditas misalnya minuman. Kini air mineral yang diperdagangkan

sudah sangat beragam bukan merknya? Ada Aqua, Alfa, Ades, Vit, dll. Berbicara

tentang minuman, tidak hanya air mineral saja bukan? Ada Fanta, Coca-cola, Sprit,

Pocarisweat, dll. Inilah yang disebut dengan komoditas minuman. Komoditas

minuman tersebut dapat dikatakan merupakan satu industri.

Hasil dari industri tersebut haruslah entitas. Entitas= adanya sebagai. Jadi

produknya harus bermakna, berguna, dapat dibedakan juga dengan produk lainnya,

dsb.

Perusahaan atau pun kegiatan industri berorientasi pada keuntungan (profit

oriented). Oleh karena itu, psikologi industri dan organisasi berkonsentrasi pada

bagaimana agar dengan menggunakan 5 pendekatan psikologi suatu perusahaan

bisa mencapai keuntungan yang sebesar-besarnya.

Formula daru keuntungan adalah:

Untung = Revenue-Cost-Kewajiban-kewajiban lain.

Penjelasan :

  Revenue/ pendapatan

  Revenue adalah nilai yang harus ditingkatkan. Revenue harus lebih besar dari cost

dan kewajiban. Agar setelah dikurangi dengan cost dan kewajiban-kewajiban yang

harus dibayarkan, masih terdapat sisa yang kita sebut sevagai keuntungan.

  Revenue didapat dari: jumlah yang dijual-harga jual.

  Untuk dapat menghasilkan revenue yang tinggi, tentu pendapatan dari penjualan

haruslah besar pula. Barang atau produk harus banyak yang laku terjual. Oleh

karena itu dalam penjualan diperlukanlah sales yang baik, pintar menawarkan

barang/produk, sabar, dan yang paling penting jangan pernah mengajak konsumen

berselisih paham.

  Selain salesnya, produknya pun tentu diperhatikan. Ke khas-an dari suatu produk

tentunya akan dicari oleh pembeli. Jadi, prosuden harus mengerti kebutuhan pasar

dan konsumen.

  Contoh: jika sedang musim panas, maka pembelian jaket tentu akan menurun.

Karena yang dibutuhkan oleh masyarakat bukan jaket disaat musim panas. Jadi

harus memahami situasi dan kondisinya.

  Selain itu harga juga diperhitungkan, namun dalam hal ini kita juga perlu tahu bahwa

harga yang murah tidak menjamin suatu produk atau jasa akan laku atau banyak

diminati orang.

  Contoh: doker kandungan yang mahal akan lebih dicari oleh ibu hamil. Karena rasa

percaya bahwa proses persalinannya akan aman, kualitas dokter tersebut dalam

menghadapi pasien akan lebih bagus, kenyamanan, dll.

  Jadi, cara menarik pelanggan itu sangat beraneka ragam dimana semua itu ditinjau

dari 5 pendekatan psikologi.

  Cost/harga

Harga disini adalah harga produksi atau biaya produksi. Dimana biaya atau harga ini

boleh saja tinggi asalkan ada return atau kembali yang juga tinggi atau bahkan lebih

tinggi.

  Kewajiban-kewajiban lain

Kewajiban-kewajiban lainnya itu termasuk pajak, bayar hutang, dan lain-lain.

Fungsi Perusahaan

1.  Marketing

Dimana tugas dari marketing itu ada 2, yaitu survey pasar dan promosi. Survey

pasar artinya menelaah dan meninjau apa yang sedang dibutuhkan pasar dan

konsumen. (what their need?). Sedangkan promosi adalah kegiatan menawarkan

dan mengemukaan produk kepada konsumen. Promosi yang baik akan

menghasilkan kesan yang baik pula di hati masyarakat dan akan menarik pembeli.

2.  Produksi

Kegiatan produksi harus selaras dan seimbang dalam work-centre dari awal

sampai akhir kegiatan produksi. Contohnya: jika perusahaan mauble, maka orang-

orang yang diberi tanggung jawab untuk memilih kayu haruslah memilih kayu yang

kualitasnya baik. Begitu pula dengan bagian pemotongan, pengamplasan, desain,

sampai akhirproses produksi produk meuble tersebut.

3.    Keuangan

Penggunaan atau pengolahan keuangan haruslah kreatif (prudent). Gunakan

uang dengan seksama.

4.    HRD

HRD berfokus pada 2 tugas, yaitu: membuat performance/kinerja superior dan

membuat semua pegawai bekerja secara senang dan sehat (be happy).  Beda HRD

dengan personalia adalah objek dalam menjalankan tugasnya. Kalau HRD lebih

kepada potensi manusia atau karyawannyam sedangkan personalia lebih kepada

administrasi karyawan, seperti absensi, alasan ketidakhadiran, imigrasi orang-orang

dari luar, dsb.

Segala sesuatunya itu membutuhkan manajemen, terlebih lagi dengan industri.

Berikut Adalah Fungsi dari Manajemen:

Fungsi dari Manajemen

1.  Planging/ perencanaan

Perencanaan adalah usaha sengaja untuk mengubah organisasi mejadi lebih

baik lagi. Arah yang baik itu ke depan berdasarkan visi, misi, dan goals atau

tujuan. GOALS: Keuntungan 20% dari tahun lalu.

2.  Organizing

Organizing berarti pembagian tugas pada orang yang mumpuni (mampu) dan

termotivasi (mau).

3.  Actuating

Menjamin to be actual= perwujudan.

Acruating=motivating= mendorong: tindakan untuk menjamin terlaksananya

tugas yang terorgizing dengan baik.

4.  Controlling

Mengontrol atau mengendalikan seluruh kegiatan dan proses yang terjadi

dalam sebuah manajemen agar selalu berjalan tepat dan selaras.

ORGANISASI      Organisasi memiliki kata dasar organ yang berarti harmonis, kesatuan; kelompok.

      Contoh nyata adalah PSSI. Is that organisation? Dimana banyak kericuhan

didalamnya dan ribut dimana-mana dan masalah-masalah internal yang tak kunjung

padam.

      Organisasi berfokus untuk WELL-COLLECTED PEOPLE.

      Jadi, orang yang masuk dan tergabung dalam satu organisasi adalah orang-orang

yang siap untuk collected. Jangan sampai ada yang tidak kompak di dalam sebuah

organisasi. Ketidak-kompakan itu bukan hanya berasal dari sesama pegawai,

namun juga bisa dengan atasannya.

      Kuncinya adalah dengan menghargai orang lain. Karena setiap orang memiliki

persepsi yang berbeda-beda. Belajar mengontrol diri untuk menunjukkan sikap yang

baik dengan orang yang memiliki gagasan dan persepsi lain dengan kita,

menghargai orang lain dan karyanya, jangan meremehkan pendapat orang lain, dsb.

      Review mengenai well collected people, melalui pembagian tugas untuk mencapai

tujuan tujuan organisasi (profit, dll). Hal ini dicapai melalui leadership, persepsi, team

work, dan dinamika kelompok.

      Pertanyaannya adalah, 1. Orang-orang yang seperti apa yang dikumpulkan secara

well? Dan 2. Well yang seperti apa yang dibutuhkan?

      Well ditentukan oleh orang, jika orang tersebut  well dan diharapkan pembagian dan

pencapaian tugasnya juga well. Orang yang well itu ditentukan oleh beberapa

kriteria, antara lain:

1.  Kompeten

Adalah orang orang yang veradaptasi terhadap organisasi “ini” dan “kini”. Disebut

“ini” karena bidangnya bukan perusahaan “itu” dan bukan diwaktu lain selain

sekarang atau “kini”.

Selain itu dikenal juga dengan taken for granted. Artinya, kebanyakan orang harus

mengambil apa yang sudah menjadi kewajiban mereka dalam suatu perusahaan.

Nah, jika tidak mampu atau kurang kompeten, dapat diadakan pelatihan,

pembelajaran, pengarahan, binaan, untuk menjadikannya kompeten.

2.  People wish to make up!

Make up berarti meningkatkan atau berkembang. Make up disini tetap berorientasi

pada adaptasi dalam industri dan organisasi sesuai dengan tuntutan zaman. Kalau

dulu bisa mengoperasikan mesin tik, sekarang harus bisa mengoperasikan

komputer.

3.  Effort yang besar

Effort artinya usaha pengorbanan. Effort yang besar berprinsip “beyond of duty”

artinya melampaui atau melebihi tugas. Maksudnya juka dikasi standarisasi tugas,

maka orang-orang dengan effort yang besar melakukan dan menyelesaikan

tugasnya lebih dari standar tersebut. Difficult, but must be possible!

4.  Happy People

Orang-orang yang bahagia tentu akan bahagia dan maksimal juga dalam

melaksanakan tugasnya. Sehingga terciptalah rasa satisfy atau puas, puas terhadap

kualitas pekerjaannya, dan puas akan hasil yang ia lakukan.

3. DINAMIKA KELOMPOKMerupakan bahasan kelompok dan dinamikanya. Orang hidup secara

berkelompok, kita membutuhkan kelompok dan orang-orang terdekat untuk

mendukung kita.  Kelompok adalah tempat kita mengetahui apakah dalam hidup ini

kita hanya membutuhkan diri kita sendiri atau kita membutuhkan orang lain.

Dalam kelompok tentu kemauan, pendapat dan persepsi setiap orang

berbeda beda. Oleh karena itu perlu diciptakan rasa kohesif yang tinggi. Rasa

kohesif adalah rasa keterkaitan yang tinggi antar sesama karyawan perusahaan.

Dinamika kelompok yang positif akan menghasilkan kinerja yang positif pula.

Dimana mereka melihat 1+1 tidak = 2 namun harus bisa lebih dari 2. Dan Untuk

mengetahui apakah kelompok itu solid dan kompak, adalah ketika kita tumbuh

menjadi berkembang dan menjadi lebih baik, maka dapat dikatakan bahwa

kelompok kita sudah solid dan kompak.

Dalam membentuk atau menciptakan kohesif perlu diperhatikan:

1.    Jumlah

Pengaturan jumlah penting untuk diperhatikan. Jumlah karyawan yang banyak tidak

selalu meringankan pekerjaan. Contohnya jika kita akan mengangkat sebuah ember

berukuran sedang, 2 atau 3 orang saja cukup bukan? 50 orang bukannya akan

mempermudah pekerjaan tersebut malah akan membuatnya tidak efektif bahkan

bisa jadi tidak terlaksana. Oleh sebab itu dalam perusahaan hendaknya atasan bisa

membagi tugas tugas dengan baik dan terorganisir.

2.    Similarity

Kesamaan mencakup kesamaan tujuan, persepsi, umur (bisa jadi), prinsip, dan lain-

lain. Adanya kesamaan mempermudah tercapainya tujuan dan mendapat profit yang

tinggi.

3.    Proximitas

Proximity adalah kedekatan atau kelekatan. Kedekatan disini lebih kepada

kedekatan fisik dimana untuk menjalankan tugas, jika anggotanya saling berjauhan

tentu tidak akan terlaksana dengan efektif.

4.    Semakin matang semakin baik

Kematangan meliputi saling menghargai, tidak suka mengadu, pengambilan

keputusan secara adil, pembagian tugas yang  merata, kepemimpinan yang tidak

membedakan sarau sama lain anggotanya dll. Perusahaan yang baik adalah

perusahaan yang matang dan kokoh.

4. PRODUKTIVITASDalam pengertian sederhana mengenai produktifitas diatas bisa diungkapkan

dalam arti bahwa produktifitas adalah rasio dan pengeluaran serta pemasukan yang

terpakai. “Produktifitas adalah hasil yang didapat dari setiap proses produksi

dengan menggunakan satu atau lebih faktor produksi” (Mauled Mulyono, SE

2004:3).

Ditinjau dari bahasanya produktivitas berasal dari bahasa Inggris, yaitu

productivity yang teriri dari 2 kata, yaitu product yang berarti produk (barang atau

jasa) dan activity (aktivitas atau kegiatan). Jadi, priduktivitas adalah kegiatan untuk

menghasilkan barang atau jasa. Produktivitas yang baik adalah yang menghasilkan

perbandingan antara pemasukan dan pengeluaran yang positif pula. Dalam arti

dimana pemasukan lebih besar dari pada pengeluaran. Jangan sampai terjadi

“besar pasak dari pada tiang” dimana pengeluaran lebih besar dari pendapatannya.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor produksi

yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak

manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas

kerja akan meningkat.  Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

a)    Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan

kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.

b)    Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan

dengan moral dan semangat kerja .

c)    Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana

semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.

d)    Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas.

e)    Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah

dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

f)     Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan

mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan

latihan bagi tenaga kerja.

g)    Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan.

Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h)   Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas,

karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.

5. REKRUITMENT DAN SELEKSIDasarnya adalah job description + kehendak organisasi secara umum. Jadi,

orientasinya tidak hanya dari job description tapi juga kompetensi yang memenuhi

kehendak organisasinya.

Rekruitmen diadakan untuk mendapatkan orang-orang yang memiliki kriteria

tadi. Rekruitment bisa menghasilkan seleksi. Rekruitment adalah mencuri orang-

orang yang memenuhi kriteria umum. Seleksi memilih yang terbaik diantara yang

baik (hasil rekruitment tadi). Rekruitment yang baik menghasilkan seleksi yang baik

pula. Sebagai contoh: seleksi pasangan jika kita beragama islam. Hasil

rekruitmentnya dalah pria pria dengan agama islam, tinggi kutang lebih 168-170 cm,

dan usia yang tidak terlampau jauh dari kita. Jadi, seleksinya memilih satu yang

terbaik diantara yang dipilih atau disaring melalui rekruitment tadi.

Tujuan seleksi

Tujuan seleksi ada 4, yaitu:

1.     Tugas, dimana nantinya harus bisa melaksanakan tugas sesuai dengan job

description.

2.     Team Player (bermain secara tim atau kelompok)

Contoh: dalam perminan sepak bola, menggiring bola ke arah gawang lawan tentu

tidak bisa dilakukan dengan seorang diri. Harus ada kerja sama dan saling

membantu sesama tim. Begitu juga dengan sebuah perusahaan dimana tujuan

dicapai dengan pola kerja yang tim player antar sesama karyawannya.

3.     Loyalitas

Loyalitas kepada organisasi sangat penting. Apa yang telah diketahui mengenai

organisasi tersebut jangan pernah dibocorkan kepada perusahaan lain apa lagi

perusahaan pesaing. Seluruh rahasia dalam perusahaan patut dijaga dan disimpan

baik-baik dengan rasa loyalitas yang tinggi. Loyalitas tidak hanya berlaku untuk

direktur atau para atasan saja, melainkan berlaku untuk seluruh anggota dan

komponen perusahaan.

4.  Interpreneur (berjiwa wirausaha)

Dimana sedapat mungkin hendaknya kita memiliki sifat kreatif dan inovatif.

Alat ukur yang dapat kita gunakan dalam proses rekruitment dan seleksi ini dapat

kita lakukan melalui wawancara, observasi, psikotes dan tes-tes lainnya. Melalui

tersebut kita dapay mengetahui apakah orang yang kita tes (calon karyawan atau

pegawai) tersebut mumpuni dan pantas untuk menjadi karyawan kita.

Apapun alat ukurnya, paling tidak hal tersebut memiliki dua hal yaitu tingkat validitas

dan tingkat reliabilitas.

Validasi atau validitas adalah mengukur apa yang diukur dengan alat ukur yang

pantas dipakai untuk mengukur. Hal terpenting lainnya dalam validitas adalah siapa

yang mengukur. Contohnya: jika seorang tukang becak melihat anakyang sedang

bermain komputer, lalu ia mengatakan bahwa anak tersebut sangat pandai

mengoperasikan komputer, tentu saja validitas statment tersebut diragukan dan

kurang valid, karena yang mengukurnya (si tukang becak) tidak memeiliki keahlian

sama sekali tentang komputer.

Reliabilitas/ keajekan

Keajekan berarti data atau kesimpulan dari hasil penelitian kita akan bernilai tetap

walaupun diukur di tempat yang berbeda dan dengan metode yang berbeda pula.

Jika hasilnya tidak akurat, maka validitasnya perlu dipertanyakan dan malah bisa

jadi harus dieliti ulang.

Contoh:

Dalam kasus validitas dan reliabilitas, misalnya terdapat 2 orang calon karyawan si

Ali dan Lia. Ali merupakan calon karyawan yang diterima dan lia tidak. Maka secara

otomatis kita menganggap bahwa Ali adalah orang yang cocok dan kompeten

(memenuhi persyaratan dan mumpuni) untuk bekerja di perusahaan milik kita

bukan? Sedangkan tidak demikian halnya dengan Lia. Namun biasanya perusahaan

menerapkan masa adaptasi bagi kawyawan baru untuk benar2 mengecek kalao

mereka cocok bekerja di perusahaan kita. Maka adaptasi tersebut meliputi:

-          Pengetahuan dan wawasan mengenai sejarah hidup organisasi, visi dan misi

organisasi, dan struktur organisasi

-          Tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab si pegawai/ karyawan baru

-          Berjejaring. Artinya di karyawan baru harus dapat menjalin komunikasi yang baik

dengan sesama karyawan lain maupun dengan atasan.

6. Training (Pelatihan)Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang

mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Mengapa training dilaksanakan?Training dilaksanakan karena adanya “shortage (kekurangan)” yang terdapat pada diri individu tertentu.

Dimana kekurangan individu tersebut?

Yang dikarenakan kekurangannya itu, yang membuat kinerja organisasi turun, jadi, pada tahap pertama yang terpusat pada diri Individu, jika kinerja individu kurang baik maka akan berpengaruh pada tahap kedua yakni tahap yang terpusat pada kinerja kelompok yang akan otomatis menurun, dan jika hal ini tetap dibiarkan maka akan berpengaruh pada tahap yang ke tiga, yakni menurunnya kinerja yang tepusat dalam kerja organisasi.

Hal apa yang menuntut kita untuk membuat training? Yang pertama dilihat adalah kinerja organisasinya, tidak boleh individunya dulu, dikarenakan belum tentu kekurangan si individu tersebut mempengaruhi kinerja organisasinya. Jika ada kekurangan dalam diri individu maka tidak selalu diberikan training. Jika ditegur saja, si individu tersebut sudah mampu merubah kebiasaannya, hal ini jauh lebih produktif dibanding melakukan training.

Bagaimana jika seseorang yang sudah ditraining lalu berkhianat?Oleh karenanya, point nomer 3 dianggap point penting, seseorang yang attitudenya telah dididik, maka dia tidak akan meninggalkan perusahaan yang telah memberikan training padanya. Jikalau dia berberat hati untuk meninggalkan perusahaan, maka sebelumnya, dia akan berusaha untuk membuat jasa tertentu pada perusahaan yang telah melatihnya.   Oleh karena itu, untuk membuat pelatihan harus ada analisis kebutuhan training.

Apa itu analisis kebutuhan training?Merupakan pencarian training yang cocok untuk individu agar individu tersebut mampu berkontribusi dengan organisasi juga bisa berguna untuk kelompok dan untuk organisasi yang bersangkutan. Kita dapat mengembangkannya menjadi 3 pertanyaan ;

1.    Ada kekurangan apa di dalam organisasi?

Jika volume penjualan menurun drastis

2.    Departemen mana yang berperan untuk turunnya penjualan?

Misal, disebabkan oleh penurunan daya kerja marketing

3.    Individu mana yang memberikan efek negatif bagi kinerja kelompok?

Individunya tersebut perlu diteliti dari knowledge, skill atau attitude yang membuat

individu tersebut berkontribusi negatif.

Bagaimana training dibuat?1.    Membuat proposal

Proposal yang dibuat berisi, nama training yang akan di ajukan, latar belakang mengapa training tersebut dibutuhkan, pada siapa training tersebut diberikan, hasil apa yang akan dicapai untuk perusahaan, berapa hari dan berapa jam training itu dilaksanakan, berapa biaya yang dibutuhkan (trainer, transport, akomodasi dan lain lain), hingga pada lembar tanda tangan persetujuan direktur.

2.    Setelah proposal disetujui à membuat organizing comitte dan membuat

a.    Organizing comitte adalah yang bertanggung jawab terhadap seluruh pelaksanaan

training.

b.    steering committe adalah yang bertanggung jawab terhadap materi dan suksesnya

pembelajaran materi tersebut.

3.    Apa yang harus dilakukan oleh organizing commite

a.    Mengirim surat kepada para peserta, yang isinya adalah “bahwa anda terpilih untuk

mengikuti training ... persiapkan mental anda. Untuk selanjutnya mohon hubungi

personalia setempat.” Dan beri tahu juga bahwa segala sesuatunya di bayarkan.

b.    Membuat surat pada atasan, dengan memberitahukan bahwa karyawan yang

bersangkutan akan diajukan untuk mengikuti training dan dimohon untuk

dipersiapkan dan diberikan dukungan penuh.

c.    Membuat surat atau permohonan pada trainer, untuk memilih trainer diharapkan

sesuai dan prodiktif.

d.    Informasi tentang jadwal pelatihan, sangat penting untuk memberikan informasi

penjadwalan kepada semua yang bersangkutan, karena kesiapan mental menjadi

faktor yang berpengaruh dalam kesuksesan target pembelajaran peserta.

e.    Evaluasi, jika perlu, setiap hari, setiap kamar, kamar mandi, makanan dengan cepat

untuk dievaluasi.

f.     Sertifikat, sertifikat harus disediakan sebagai tanda bukti untuk perusahaan bahwa

individu yang bersangkutan telah mengikuti training.

g.    Dokumentasi, dokumentasi yang baik dapat dilakukan dengan cepat, misalnya, pada

hari kedua, sudah ada hasil foto training pertama.

h.    Makalah, berisi modul dari penyaji, yang sebaiknya 2 bulan sebelum pelaksanaan

pelatihan sudah tersedia.

i.      Laporan, laporan mengenai seluruh kegiatan, pertanggungjawaban keungan kepada

direktur atau atasan.

j.      Tes, dapat berupa angket, untuk mengetahui seberapa berpengaruh materi yang

telah diberikan.

k.    Absensi, absensi dilakukan dengan sesuai, apakah diperlukan sekali ataukah dua

kali dalam satu hari.

Apa Hal yang Diperhatikan dalam Pemilihan Trainer?Trainer harus memampu memberikan “change/perubahan” pada diri semua peserta. Mengubah dari tidak tahu menjadi tahu dalam sisi knowledge, menjadi terampil dalam skill dan menjadi sopan dalam attitude. Maka kita harus melihat, bahwa trainer yang kita pilih adalah seseorang yang mampu menguasa teknik mengubah, bukan hanya mengajar. Supaya bisa berubah, trainer seyogyanya memahami mengenai teori belajar/learning.      Dan dalam pelatihan atau training harus dipilih training yang cocok, maka training dibagi menjadi dua, ada yang bersifat managerial dan operasional. pelatihan yang bersifat managerial seperti mengatur orang-orang, sedangkan pelatihan yang bersifat operasional seperti pelatihan soal SPSS, driving, administrasi, dan lain-lain.

7. EFFORT       Pegawai diharapkan mampu untuk dimotivasi agar bekerja lebih produktif. Dan

effort memotivasi seseorang untuk lebih produktif. Motivasi sendiri bagaimana orang

digerakkan di seluruh hidupnya, dapat digunakan untuk membuat orang lain

bersemangat. Di bumi, secara spesifik adalah “apa yang menggerakkan”. Yang

menggerakan ada 3 : 

1)    InstinkInstink merupakan dasar dari kebutuhan, seperti makan, minum, dan lain-lain.

2)    Need Sudah termasuk dalam kulturisasinya, seperti manusia pasti makan nasi, dan lain-

lain.

Apabila ingin menggerakan seseorang, kita harus mengetahui apa yang dibutuhkan

dari orang tersebut.

“need” tidak akan pernah selesai, dan dapat berganti ke arah “need yang baru”.

Sehingga timbul rasa rakus pada akhirnya.

Kebutuhan timbul karena adanya shortage / kekurangan. Contoh : “saya butuh

minum, karena saya kekurangan air”.

Terdapat 2 teori tentang need :

    Teori konten (Maslow, Herzberg)

Adalah teori yang hanya menyebutkan need tersebut apa saja. Dalam teori Herzberg, need dibagi menjadi 2, yakni higher order need (need for advance) dan (need for supervisors), untuk selengkapnya, bahasan teori Herzberg berada dalam lembar tugas. Seperti, “saya lapar, saya makan sate”.

    Teori Proses

Teori yang mengaitkan konten dari satu dengan yang lain, contohnya adalah sebuah konten yang terhubung dengan konten yang lain, atau konten need yang terhubung dengan faktor lain.

3)    WantMerupakan variasi dari “need”. Motivasi dua arah dari Herzberg, menjelaskan

mengenai “higher order need” dan “lower order need”. Higher order need merupakan

kebutuhan untuk maju (need for advance), kebutuhan tingkat tinggi, dan dapat

menimbulkan kepuasan atau satisfaction. Sedangkan “lower order need”,

merupakan kebutuhan untuk diawasi (need for a supervisory), dapat menimbulkan

rasa ketidakpuasan (disatisfaction).

            Cara untuk mengarahkan seseorang ke “higher order need” adalah dengan

memberikan pengetahuan didasari dengan mental attitude, bahwa kita didalam

kehidupan harus lebih banyak bersyukur. Terdapat istilah “disatisfaction”, yaitu tidak

pernah memberikan / tidak pernah timbul rasa kepuasan. Contohnya kebutuhan

akan uang. Apabila tidak diberikan uang, maka seseorang akan memberontak, tetapi

apabila diberi, hanya akan menahannya untuk tidak memberontak dan tidak ada

timbul kepuasan.

8. MOTIVASIMotivasi sendiri bagaimana orang digerakkan di seluruh hidupnya, dapat digunakan

untuk membuat orang lain bersemangat. Motivasi berasal dari kata “motus”, yang

berarti gerakan. “motivere” yang artinya “menggerakkan”.

Sumber motivasi

1)    Need

Need atau kebutuhan tidak akan pernah selesai, dan dapat berganti ke arah need

yang baru, sehingga pada akhirnya akan timbul rasa rakus. Need timbul dikarenakan

adanya shortage (kekurangan).

2)    Job it self

Bagaimana seseorang bekerja bukan hanya sekedar kemampuan, tetapi juga

membuat seseorang bangga terhadap pekerjaannya. Agar dapat membuat

seseorang bangga terhadap pekerjaannya, maka dibutuhkan adanya Job

Enrichment (pengkayaan). Menurut Hackman, terdapat 5 unsur dari job enrichment :

  Skill Variety

Beragam keterampilan ini merupakan salah satu unsur dari pengkayaan pekerjaan

yang mempengaruhi pengalaman pekerjaan. Karyawan bagaimana diajari cara-cara

keterampilan kerja.

Contoh : sebuah warung, tetapi cara membersihkannya seperti di hotel bintang 5

  Skill Significance

Mengandung pengertian bahwa, apa saja pekerjaan yang dilakukan itu dapat

memberikan manfaat.

Contoh : OB yang membersihkan kantor sepulang kerja dan sebelum kerja, akan

membuat karyawan lain merasa nyaman, karena meja yang sudah tertata rapi dan

sudah bersih.

  Autonomy

Perlunya diberikan kepercyaan

  Feedback (umpan balik)

Seseorang perlu diberikan umpan balik, agar dapat mengetahui pekerjaan yang

dilakukannya benar atau salah.

  Task Identity

Memungkinkan seseorang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.

3)    Leadership

Maksudnya adalah, sebagai pemimpin, terhadap anak buah harus memiliih kekuatan

yang lebih besar, memiiki pengaruh yang lebih besar. Sumber motivasi leadership ini

dikemukakan oleh B.French.

“How to Influence?”

Bagaimana untuk mempengaruhi orang lain?

“influence” disini dapat diartikan sebagai pengaruh agar orang lain bergerak ke arah

tertentu.

       Power dapat dibagi menjadi 2 :

Positional Power   : Sumber pengaruh karena memiliki kekuasaan. Kekuasaan juga harus memiliki

“legitimasi/keabsahan”. Seorang penguasa, dapat memberikan reward atau

punishment kepada bawahannya.

Contoh : tugas mata kuliah PIO diberikan oeh seorang dosen yang bukan PIO, maka

dosen tersebut tidak memiliki legitimasi.

Personal Power    : Terletak pada kepribadian seseorang, yang merupakan pendekatan personal. Contoh

: cantik, kejuurannya, dn lain sebagainya.

       3 teori mengenai kepemimpinan :

1.    Trait Leader (sifat pemimpin)

       Seseorang berpengaruh karena sifat-sifatnya, atau memiliki ciri-ciri pribadi yang

membuat orang lain tertarik, sehingga mau mendengarkan arahannya.

Contoh sifat : berani, kuat, suka memaafkan orang lain, sampai kepada bentuk

fisiknya.

2.    Behavior Leader (perilaku pemimpin)

Seseorang ini berpengaruh dikarenakan oleh perilakunya, sehingga orang lain

tertarik untuk mengikuti arahannya.

  Berikut adalah perilaku yang utama

-          ConsiderationDapat diartikan sebagai hubungan baik dengan anak buah. Ini dapat dilakukan

dengan banyak cara, seperti menyapa. Dan apabila pemimpin habis menegor atau

memarahi karyawan, maka hendaknya pemimpin melakukan “rekonsiliasi” atau

damai kembali, ini dapat diakukan dengan meminta maaf, dan lain sebagainya.

-          Initiating structureMenstruktur perilaku untuk membentuk perilaku seseorang.

-          Decision MakingYakni sebuah pembuat keputusan, terdapat empat macam :

1)    Otoriter

Keseluruhan keputusan diputuskan oleh atasan

2)    Consultation

Membuat keputusan dengan berkonsultasi terhadap anak buah, dan yang

memutuskan tetaplah atasannya.

3)    Joint

Atasan dan anak buah mengambil keputusan bersama.

4)    Delegation

Keputusan berada atau sepenuhnya diserahkan kepada anak buah yang sudah

terpercaya.

3.    Leader Situation Interaction

Terdapat dua kriteria bawahan, yaitu yang mau dan yang mampu. Sebagai atasan

hendaknya mengetahui situasi ini. Apabila eorang karyawan diberikan pekerjaan

yang ia tidak mau dan tidak mampun mengatasinya, maka karyawan tersebut harus

diberikan pekerjaan yang lain.

Influence pada leadership

         Kontraktual

       Kontraktual, terdapat syarat-syarat tertentu.

Contoh : Dosen akan memberikan suatu hadiah, apabila mahasiswa mendapatan

nilai A

         Transformational

Seluruh pemikiran tentang pemimpinnya sudah ada dalam individu yang

transformational. Niali dari diri pemimpinnya masuk kedalam dirinya, sehingga tanpa

pemimpinnya berbicara, si individu tersebut mampu mengetahuinya. Kalau apalagi

sampai transformasional maka pengaruh yang berupa perubahan, dan perubahan

itu harus psikobudaya. Perubahan psikobudaya, harus mensyaratkan

a.    Mengenal betul orang yang dipengaruhi, dipimpin, apa yang harus dikembangkan

dari orang tersebut, dan lain-lain.

b.    mengenal betul orang yang dipengaruhi = “being influenced”, merupakan “someone”

bukan anyone. Contoh : seorang istri, seharusnya merupakan someone untuk

suaminya, bukan anyone.

9. JOB ENRICHMENT       Metode yang paling populer untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah

Job Enrichment. Pengertian dari job enrichment itu sendiri adalah pengkayaan

pekerjaan yang merupakan upaya untuk memotivasi karyawan dengan memberikan

mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Ini adalah

ide yang dikembangkan oleh psikolog Frederick Herzberg Amerika tahun 1950-an.

Teori Karakteristik Pekerjaan

       Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan.

Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan

elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara

vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri

merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan, dalam Samuel, (2003:75)

dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan

Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job

characteristics theory).

       Munandar (2001 : 359), Menurut teori karakteristik pekerjaan, sebuah pekerjaan

dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni

mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan

pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan

mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja,

ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Menurut Munandar (2001:357) ada lima

ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja

untuk berbagai macam pekerjaan.

       Kelima karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi

karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas),

skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik).

Task Identity        : Sejauh mana melibatkan pekerjaan melakukan yang lengkap dari awal sampai

akhir dan diidentifikasi bagian dari pekerjaan dengan hasil yang terlihat, bukan

hanya melakukan sebagian dari pekerjaan. Tugas identitas adalah komponen

penting dari kepuasan kerja.

Task Significance : Sejauh mana suatu karya diidentifikasi (pekerjaan) mempengaruhi, atau penting,

yang lain di dalam atau di luar organisasi. Pengetahuan karyawan dari

ketergantungan orang lain pada pekerjaan yang dia lakukan adalah faktor penting

nya kepuasan kerja.

Skill Variety          : Kemampuan dan kapasitas yang diperoleh melalui disengaja, sistematis, dan

mendukung usaha untuk lancar dan adaptif carryout kegiatan atau pekerjaan yang

kompleks yang melibatkan fungsi ide-ide (keterampilan kognitif), hal-hal

(keterampilan teknis), dan / atau orang-orang (interpersonal skills). Lihat juga

kompetensi. Skill variety merupakan beragam keterampilan merupakan salah satu

faktor dalam model karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi kebermaknaan

berpengalaman kerja.

Autonomy             : Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih

bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

Feedback             : Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan

mengkomunikasikan hasil karya orang.

Aplikasi atau contoh kasus yang relevan dengan Job Enrichment :

Di sebuah pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan,

banyak pekerjaan tidak memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan

di atas. Misalnya, sekelompok pekerja hanya diberi tugas menjalankan mesin

pengisi kaleng. Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah

sebagai berikut :

       Task identity (identitas tugas): Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng,

mereka tidak dapat melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-

kaleng kosong diantarkan ke pabrik) hingga akhir (ketika dus-dus berisi soda kaleng

diangkat ke truk, siap diantarkan).

       Task significance (signifikansi tugas): Para pekerja bisa jadi merasa bahwa

pekerjaan mereka tidaklah penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana

pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi karyawan lain di perusahaan

tersebut atau pembeli soda kaleng.

       Skill variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis

keahlian, yaitu mengisi kaleng soda.

       Autonomy (otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam

pekerjaan mereka karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban

berjalan.Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik

sehingga mereka tidak mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau

tidak.

Skema Pengkayaan Kerja

Fitur Pengkayaan Kerja

Karakteristik atau fitur dari pengkayaan pekerjaan adalah :

Nature Of Job             :  Job Enrichment adalah ekspansi vertikal pekerjaan. Para pekerja diberi pekerjaan,

membutuhkan tingkat pengetahuan lebih tinggi, keterampilan dan tanggung jawab.

Pengayaan pekerjaan meningkatkan kualitas pekerjaan.

Objective                     :  Objective pada job enrichment, dapat disebut juga dengan tujuan, yang dapat

membuat pekerjaan menjadi lebih hidup dan menantang. Jadi, pekerjaan merupakan

sumber motivasi bagi para pekerja.

Positive Results         :  job enrichment memberikan hasil positif jika pekerja terampil. Hal ini karena para

pekerja diberi kesempatan untuk menunjukkan inisiatif dan inovasi saat melakukan

pekerjaan mereka.

Direction and Control   : Job enrichment mendorong disiplin diri. Ia tidak percaya ke arah eksternal dan

kontrol.

Keuntungan Pengkayaan Kerja

  Pengkayaan pekerjaan berguna untuk kedua pekerja dan organisasi

  Pekerja mendapat prestasi, pengakuan dan aktualisasi diri.

  Pekerja mendapat rasa milik organisasi.

  Pekerja menemukan pekerjaan yang bermakna.

  Pengayaan pekerjaan mengurangi absensi, tenaga kerja-turnover dan keluhan. Ini

memotivasi para pekerja untuk memberikan kinerja terbaik.

Keterbatasan Pengkayaan Kerja

Dalam banyak kasus, pengayaan pekerjaan tidak memberikan hasil yang diharapkan.

Itu membuat banyak perubahan dalam pekerjaan. Jadi banyak pekerja

menentangnya.

Ini memiliki penggunaan yang terbatas untuk manajer yang sangat terampil dan

profesional. Hal ini karena pekerjaan mereka sudah menantang.

Persetujuan dari pekerja tidak diambil sebelum menerapkan pengayaan pekerjaan.

Manajer memaksa para pekerja untuk menerima job enrichment, yang tidak baik.

Menerapkan Pengkayaan Pekerjaan

o   Langkah Satu - Cari tahu di mana orang tidak puas dengan tugas mereka saat

bekerja. Ada gunanya untuk memperkaya pekerjaan dan mengubah lingkungan

kerja jika Anda memperkaya pekerjaan yang salah dan membuat perubahan yang

salah. Seperti inisiatif motivasi, menentukan apa yang orang inginkan Anda sebelum

Anda mulai. Survei adalah cara yang baik untuk melakukan hal ini. Jangan membuat

kesalahan dengan menganggap bahwa Anda tahu apa yang orang inginkan: Pergi

ke sumber - dan menggunakan informasi tersebut untuk membangun pilihan

pengayaan Anda.

o   Langkah Kedua - Pertimbangkan pilihan mana pengayaan pekerjaan yang dapat

Anda berikan. Anda tidak perlu drastis mendesain ulang proses seluruh kerja. Cara

yang Anda merancang pekerjaan diperkaya harus menjaga keseimbangan antara

kebutuhan operasional dan kepuasan kerja. Jika perubahan yang signifikan

diperlukan, mempertimbangkan untuk membentuk suatu "kekuatan pekerjaan

pengayaan tugas" - mungkin menggunakan penampang karyawan, dan memberi

mereka tanggung jawab untuk memutuskan opsi pengayaan paling masuk akal.

o   Langkah Tiga - Desain dan mengkomunikasikan program anda. Jika Anda membuat

perubahan yang signifikan, membiarkan orang tahu apa yang Anda lakukan dan

mengapa. Bekerja dengan manajer Anda untuk menciptakan lingkungan kerja yang

mencakup banyak memperkaya partisipasi karyawan dan pengakuan. Ingatlah untuk

memantau usaha Anda, dan secara teratur mengevaluasi efektivitas dari apa yang

Anda berikan.

10. COMMUNICATIONCommunication berasal dari kata “communis” yang berarti sama. komunikasi

adalah bentuk dimana ada kesamaan didalam hal ; Pengertian / pemahaman. 95%

dari kebutuhan manusia membutuhkan komunikasi, terlebih dalam organisasi.

Efektifnya komunikasi dapat mengucapkan beberapa kata dalam hitungan per detik,

dan hal tersebut baru pada satu orang.

Media komunikasi tidak hanya melalui mulut, namun juga melalui fisik lainnya,

seperti isyarat , dan lain sebagainya. Komunikasi juga dapat mempengaruhi seluruh

interaksi secara interhensif. Komunikasi itu dinamik maksudnya tidak bisa langsung

dapat dipahami. Untuk mencapai persamaan diperlukan listen bukan hear dan

diperlukan feed back. Feed back merupakan suatu umpan balik yang diberikan oleh

comunican atau comunicate.

 

 

                          

Telah disebutkan bahwa Communication berasal dari kata communis yang berarti

“sama”. Sama dalam hal ini memiliki dua arti :

1)    Paham yang “sama”

Dalam komunikasi, untuk mencapai paham yang sama tidaklah mudah. Untuk

mencapai persamaan ini dibutuhkan dua hal :

-   Listen

Saat sedang berkomunikasi, hendaknya dengarkan terlebih dahulu apa maksud

dibalik kata-kata atau kalimat yang disampaikan oleh komunikator (yang

menyampaikan kata-kata). Setelah mendengarkan dan memiliki paham yang

“sama”, keputusan dari masing-masing pihak baik komunikator maupun komunikan

(yang mendengarkan) dapat berbeda-beda, inilah yang dimaksud komunikasi

bersifat dinamik.

Dalam komunikasi, untuk menyampaikan suatu “hal”, dapat melalui suatu bahasa

dan media gagasan tertentu. “Hal” yang dimaksudkan disini disebut juga sebagai

massage (pesan). Untuk menyampaikan pesan kepada komunikan tidaklah mudah,

pesan tersebut harus terjamin tersampaikan, apabila tidak, inilah yang disebut

sebagai kritis.

                     Sebagai contoh, terdapat seoarang profesor lulusan dari luar negeri yang diminta

untuk mengajar mahasiswa tingkat 3. Profesor yang sudah memiliki pendidikan yang

tinggi tentunya memiliki bahasa yang tinggi juga, hal ini membuat mahasiswa sulit

untuk memahami kata-kata dari dosen tersebut. Inilah hal-hal yang dapat

mengganggu proses komunikasi. Oleh karena itu, meskipun dosen tersebut memiliki

pendidikan yang tinggi, tapi hendaknya bahasa dan standar pengajarannya

disesuaikan dengan mahasiswa tingkat 3.

Apa itu massage?

Terdapat dua ungkapan yang berkaitan dengan massage ini :

“Something behind words”, sesuatu dibalik kata-kata. Jadi, apabila kita sedang

berkomunikasi, jangan perhatikan kata-kata yang diucapkan, tetapi pahamilah

maksud atau pesan dibalik kata-kata tersebut.   

“Medium is massage itself”, ungkapan ini menjelaskan bahwa kata-kata yang

diucapkan itulah yang merupakan suatu pesan untuk dirinya sendiri. meskipun

pesan dibalik kata-kata itu sudah jelas maksudnya, namun terkadang pesan ini juga

tidak jelas maksud yang diungkapkan, jadi hanya orang yang menyampaikanlah

yang mengerti maksud dibalik kata-kata atau kalimatnya. 

Untuk memahami pesan yang dimaksud komunikator dalam berkomunikasi,

hendaknya kita telusuri terlebih dahulu kata-kata yang ia ucapkan, barulah nantinya

kita akan mengerti apa pesan yang ingin disampaikan. Penelusuran ini disebut juga

dengan “get through”.

-   Feedback

Untuk mengetahui apakah komunikan mengerti pesan yang dimaksudkan

komunikator, maka diperlukan adanya feedback, atau pemberian umpan balik.

Sebagai contoh : dosen PIO yang sedang menerangkan mata kuliah, akan

memberikan feedback apakah mahasiswa mengerti atau tidak apa yang

disampaikan dosen dengan menugaskan penulisan sebuah summary, yaitu

rangkuman apa saja yang diajarkan oleh dosen pada hari itu.

2)    Aksi dengan dasar yang “sama”

Terdapat sebuah contoh : Hampir seluruh warga Indonesia memiliki agama, dan

pada pedoman agama masing-masing dituliskan dilarang berbuat hal-hal yang

tercela, namun pada kenyataannya di Indonesia tidak asing lagi mendengar kata

“korupsi” dan hal-hal buruk lainnya. Contoh tersebut menggambarkan tindakan-

tindakan yang berlawanan dengan pedoman agama.

Masing-masing individu memiliki khazanah pribadi yang berbeda-beda dengan

individu lainnya, hal inilah yang nantinya akan mempengaruhi proses komunikasi.

Namun, meskipun begitu, individu hendaknya mengusahakan bagaimana caranya

agar perbedaan tersebut tidak mempengaruhi proses komunikasi. Khazanah pribadi

diantaranya adalah :

    Umur

    Kepentingan

    Gender

    Status (kedudukan/jabatan)

    Ideologi

    Indra

    Sifat

    Personality

    Phisik

    Peralatan

    Privat/publik (topik pembicaraan)

    Cara berpikir

    Kondisi sesaat

    Kaya/miskin

    Pendidikan

    Emosi

    pengalaman

Dalam komunikasi, diharuskan pula untuk jujur agar terdapat komunikasi yang

sama. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, komunikasi harus mencapai

kesamaan, baik dalam paham yang sama, maupun aksi dengan dasar yang sama.

Apabila tidak mencapai kesamaan, maka hal tersebut bukan disebut sebagai

“komunikasi”.

11. Condition Of Work (Kondisi Kerja)Dalam pekerjaan, terdapat kondisi tertentu (bisa positif ataupun negatif), hal

inilah yang akan mempengaruhi kinerja seseorang. Dalam kondisi pekerjaan ini,

diarahkan pada bagaimana agar kinerja individu di suatu perusahaan semakin baik

dan tentunya dapat membuat dirinya senang bekerja disana.

Berikut faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kondisi kerja :

  Bising

cara mengatasinya : diberikan sekat-sekat / ruang-ruang agar tidak bising

  Bau

  Licin

  Kotor

  Pengap

  Berdesakan/sempit

  Dingin/panas

  Membahayakan

contoh : pekerjaan mengelas, diharuskan untuk menggunakan kacamata agar tidak

terjadi hal-hal yang membahayakan

  Pewarnaan

suasana warna ditempat kerja harus disesuaikan agar individu menjadi nyaman

ditempat kerja

  Penerangan

contoh : bekerja dengan menggunakan lilin, hanya akan menghambat pekerjaan

12. Engineering PsychologyEngineering disebut juga sebagai “time and motion study”, merupakan tata

teknik agar gerak dan waktu dapat efisien dan lebih efektif. Tata teknik ini juga

dikaitkan dengan seluruh fisik, agar efisien, efektif, dan nyaman. Arti dari “motion”

disini adalah mengurangi gerakan-gerakan yang tidak perlu, untuk memperkecil

waktu. Sebagai contoh, ketika mengambil buah, bagaimana seseorang membuatkan

keranjang di ujung kayunya, agar apabila buah tersebut terambil dapat langsung

jatuh ke dalam keranjang. Hal ini, dapat mempermudah orang lain dan tentunya

lebih efisien. Inilah yang disebut dengan engineering.

Proses untuk perubahan tersebut disebut juga dengan reenginering. Sebagai

contoh, semen yang dahulunya masih di pikul dari satu tempat ke tempat yang lain,

kemudian terdapat suatu perubahan, yaitu dengan mengangkut semen

menggunakan mesin. Hal ini tentunya bermanfaat baik dalam waktu, efisiensi dan

keefektifannya.

13. Safety And HealthHealth

Kesehatan seharusnya diberitahukan terlebih dahulu sebelum masuk ke

dalam suatu perusahaan. Pada suatu perusahaan tertentu terdapat suatu kebijakan

untuk pekerja wanita cuti selama dua hari setiap bulan, hal ini untuk mengatasi

kondisi saat datangnya menstruasi. Dan sudah seharusnya perusahaan memiliki

poliklinik sendiri dan terdapat dokter yang menjaga di ruangan kesehatan tersebut,

hal ini untuk mengantisipasi jikalau ada karyawan atau atasan yang tiba-tiba sakit,

atau terdapat “accident” di tempat kerja.

Safety Dapat dikatakan safety, apabila tidak terjadi kecelakaan sama sekali ditempat

kerja, atau disebut juga “zero accident”. Apabila suatu perusahaan tersebut terdapat

tenaga kerja yang mengalami “accidet”, maka perusahaan tersebut akan

mendapatkan catatan merah, walau sebagus apapun perusahaan itu. Dapat disebut

sebagai “accident”, apabila kecelakaan tersebut terjadi pada saat melaksanakan

tugas. Sebagai contoh, karyawan yang diharuskan mengantarkan barang, tiba-tiba

motor yang dikendarai tertabrak oleh kendaraan lain, maka hal inilah yang disebut

sebagai accident. 

14.Mekanistik dan OrganismikPerilaku dalam organisasi terbagi 2 :

    Mekanistik  : Perilaku menurut aturan. Mengikuti atasan, mengikuti petunjuk atasan,

contoh : jam 8 masuk atau membuat sumary ketika pertemuan berikutnya.

    Organismik : perilaku yang mendasari inisiatif, motivasi, inovasi dan kreativitas.

Sebagai contoh : dosen diminta oleh perguruan tinggi untuk mengajar mata kuliah

tertentu (mekanistik). cara penyampaian bahan ajar kepada mahasiswa (organismik)

Dalam organisasi, terdapat dua perilaku ini (mekanistik dan organismik), namun

pada perusahaan satu ada yang mendominasi perilaku mekanismik, dan adapula

perusahaan yang mendominasi perilaku organismik.

Contoh dalam kehidupan sehari-hari pada perilaku mekanistik dan organismik:

-  Penjara (mekanistik)

-  Pendidikan (organismik)

-  Tentara (mekanistik)

-  Lomba menyanyi (mekanistik dan organismik)

15.OD (Organizational Development)Organisasi harus berkembang,  bukan berkembang untuk target targetnya

saja tapi berkembang untuk lebih teratur tertata lebih jujur lebih berprestasi tapi juga lebih tumbuh dan berkembang. Contoh : dulunya hanya satu pabrik tapi skarang

punya cabang. Lalu canangnya tumbuh berkembang dan bisa bikin sendir. Bisa bersaing kokoh kalau ada perhara ekonomi ada isu isu dan tetap kokoh, katakanlah ada konflik kemudian mampu diatasi bukan malah manjadi tambah parah. Ciri-ciri dari OD :

1)    Perubahan total apa saja agar perusahaan semakin tumbuh dan berkembang, atau

apabila kondisi lingkungan yang buruk, perusahaan masih tetap dapat bertahan, hal

ini merupakan suatu tujuan besar atau tujuan jangka panjang.

2)    Dilakukan pendekatan sistemik (secara teratur, disengaja).

3)    Merupakan inisiatif dari top management, atau jika inisiatif berasal dari bawahan,

harus mendapat dukungan oleh atasan.

4)    Pengembangan perubahan memakai ilmu behavior (sosiologi, antropologi, psikologi,

dan lain sebagainya).

5)    Tujuan jangka pendek :

         Produktivitas

         Kesehatan Organisasi

6)    Membutuhkan orang ketiga demi objektivitas, kepada yang ahli dalam bidangnya.

7)    Perubahan dilakukan dengan action-research, yaitu sebelum dilakukan perubahan,

harus dilakukan research terlebih dahulu.

Asumsi OD

     Asumsi dalam organisasi dibagi menjadi 3 :

    Asumsi Individu

Perubahan total dapat terjadi karena pada individu sbenarnya mempunyai potensi

dan kemauan untuk ikut proses kepada perubahan.

    Asumsi Kelompok

Perubahan dapat dilakukan karena sesungguhnya tidak ada orang yang tidak ingin

bekerja sama, bahkan sebenarnya, individu membutuhkan orang lain.

    Asumsi Organisasi

Perubahan total dapat dilakukan karena setipa orang mempunyai kecenderungan

untuk memimpin, kecenderungan mempunyai keinginan untuk pertumbuhan dan

perkembangan dalam organisasinya. Karena pada akhirnya setiap orang melakukan

dalam dirinya perilaku organizational.

Action Research

Bagaimana proses perubahan itu?

1.            Identifikasi masalah

Mencari jawaban atas pertanyaan masalah apa yang sedang terjadi di dalam

perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan oleh tiga pihak :

         Pihak yang mempunyai masalah

         Pihak atasan

         Pihak orang ketiga yang dianggap ahli

Andai sudah ditetapkan masalah dan sudah dicari solusinya, hal ini harus menjamin

adanya perubahan dalam perusahaan atau organisasi kearah yang lebih baik. Dan

masalah yang telah diidentifikasi harus ditandatangani oleh kedua belah pihak.

2.            Mengembangkan alternatif-alternatif solusi

Sebagai contoh : teknologi perusahaan diharuskan untuk membeli barang atau

meminjam barang, terdapat alternatif solusi, apabila akan membeli barang, membeli

barang dari negara mana, dan apabila meminjam barang, akan meminjam dari

perusahaan mana.

3.            Alternatif yang dipilih tadi, kemudian di implementasikan dengan POAC (Planning,

Organizing, Actualling, and Controlling). Saat implementasi ditetapkan, maka akan

terdapat sebuah intervensi (tindakan) terhadap manusianya. Misalnya, apabila

terdapat mesin yang rusak, apakah terdapat suatu kesalahan pada manusia yang

menanganinya atau tidak. Terdapat 4 jenis manusia :

a.    Individu itu sendiri

b.    Hubungan antara salesmen dengan individu itu sendiri

c.    Individu dengan salesmen

d.    Group

4.    Apabila sudah terdapat hasil, maka diperlukan peninjauan kembali, apaah hasil

tersebut sudah sesuai dengan harapan atau tidak.

DAFTAR PUSTAKA

Nizma, Cut. Skema Pengkayaan Kerja. 2013. From:

puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/download/.../18057

Hendry.  Definisi Pelatihan SDM. 2013. From:

http://teorionline.wordpress.com/2010/06/27/pelatihan-sdm/

Jangkung Karyantoro, Dr Psikologi. Materi Psikologi Industri dan Organisasi. Tidak diterbitkan.

Kurnia,Ninda. Psikologi Managemen. 2013.  ; Job Enrichment. From:

http://ninda-psikologi.blogspot.com/2009/11/job-enrichment.html