repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/26385/2/PROYECTO DE... · Web viewA mis hermanos Fabricio y Erwin por ser el ejemplo de ser humano, de lo cual aprendí

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

TRABAJO DE TITULACIÓN

FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES DE LOS COLABORADORES DEL ÁREA DE FAENAMIENTO DE LA

PLANTA PROCESADORA DE LA EMPRESA AVÍCOLA FERNÁNDEZ S.A.

PREVIO A LA OBTENCIÓN DE TÍTULO COMO PSICÓLOGOS GENERALISTAS

AUTORES:

GIANCARLO GALLEGOS PATIÑOLEONARDO ARTURO JARA OZAETTA

TUTOR(A):PS. PILAR MOLINA

GUAYAQUIL, 2015

i

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mi madre Concepción, por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor. A mis hermanos Fabricio y Erwin por ser el ejemplo de ser humano, de lo cual aprendí mis aciertos y de momentos difíciles saberlos sobrellevar. A mi esposa Stefania y mis hijas Valeria y Gianella, fuentes de inspiración y motivación incondicional. Aquellos compañeros que nos apoyamos mutuamente en nuestra formación profesional y que ahora los considero como unos amigos y hermanos: Jimmy, Alexis, Adrián, Carlos, Alfonso, Ricardo, Diane, Freddy, Henry, Karla, Nabila, Elizabeth P., Eliana, Jenner, Jefferson, Jorge S., Jessy, Ma. Ángeles, Andrea M., Rosangel, Karina, Tatiana, Maru, Elizabeth A., Martha, Ma. Carmen, y a Leonardo por haberme ayudado a realizar este trabajo. Finalmente a los maestros, aquellos que marcaron cada etapa de nuestro camino universitario, y que me ayudaron en asesorías y dudas presentadas en la elaboración de este trabajo de titulación. ¡Gracias a ustedes!

Giancarlo Gallegos Patiño

ii

A mis padres Ruddy Ozaetta y Arturo Jara(†), con completa devoción.

Para Juan Alejandro Jara, mi hijo, que está empezando a jugar y por quién me lo juego

todo hasta el final.Leonardo Jara Ozaetta

AGRADECIMIENTO

Con inmensa gratitud, principalmente a mi familia, Marlene, Arturo, Vanessa, Jéssica, Catalina, Silvio e Isabella. Siempre presentes de muchas formas.A Giancarlo, por su honesta amistad y la dedicación a este trabajo. A todos mis amigos(as) y compañeros(as) de aulas, por lo vivido, por las alegrías, por lo corrido.A mis maestros, por el esmero, las enseñanzas, por señalar el camino, el esfuerzo, los dolores.En general, a todos los que de una u otra forma ayudaron a llegar a este gran momento de mi vida, a estos puntos suspensivos…

Leonardo Jara Ozaetta

iii

Es para mí un verdadero placer utilizar este espacio para ser justo y consecuente con aquellas personas, expresándoles mis agradecimientos perpetuos a mí grandiosa familia, Stefania mi esposa, mis hijas Valeria y Gianella, al igual que mis compañeros de aulas y docentes; por su apoyo, tiempo, confianza y la capacidad para guiar mis ideas, siendo este un aporte invaluable; facilitándome siempre los medios suficientes para llevar a cabo todas mis actividades y proyectos propuestos, no solamente durante el desarrollo de este proyecto de titulación, sino también en mi formación como Psicólogo.

Giancarlo Gallegos Patiño

INDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN......................................................................................................1

1. MARCO TEÓRICO...........................................................................................2

1.1. LA TEORÍA DE LAS DEMANDAS Y LOS RECURSOS LABORALES

(DRL)2

1.1.1. INTERVENCIONES EN DEMANDAS Y RECURSOS LABORALES.....5

1.1.2. REDISEÑO DEL TRABAJO...................................................................5

1.1.3. INTERVENCIONES BASADAS EN EL JOB CRAFTING......................6

1.1.4. FORMACIÓN.........................................................................................6

1.1.5. INTERVENCIONES BASADAS EN FORTALEZAS...............................6

1.2. TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS (TGS)...............................................7

1.2.1. LOS SISTEMAS ABIERTOS...................................................................7

iv

1.2.2. LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES....................8

1.3. FACTORES PSICOSOCIALES.................................................................10

1.3.1. CLASIFICACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES........................11

1.3.1.1. FACTORES DEBIDO A LAS CARACTERÍSTICAS DEL

PUESTO DE TRABAJO.................................................................................12

INICIATIVA / AUTONOMÍA.................................................................12

RITMOS DE TRABAJO..........................................................................12

ESTILO DE MANDOS.............................................................................12

1.3.1.2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO................................................12

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN...........................................12

PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES..........................12

ASIGNACIÓN DE TAREAS....................................................................12

ORGANIZACIÓN Y TIEMPO DE TRABAJO.....................................13

JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS........................................13

LOCALIZACIÓN......................................................................................13

DIMENSIONES.........................................................................................13

IMAGEN....................................................................................................13

1.3.1.3. CARACTERÍSTICAS PERSONALES............................................14

FACTORES ENDÓGENOS O INDIVIDUALES..................................14

PERSONALIDAD.....................................................................................14

EDAD..........................................................................................................14

MOTIVACIÓN..........................................................................................14

FORMACIÓN............................................................................................15

FACTORES EXÓGENOS O EXTRALABORALES............................15

1.4. IMPACTO DEL ESTRÉS LABORAL, MOBBING Y LOS RIESGOS

PSICOSOCIALES..................................................................................................15

1.4.1. CONDICIONES PSICOSOCIALES EN TRANSFORMACIÓN...........16

1.4.2. EL IMPACTO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES.........................17

1.4.3. EL IMPACTO DE LA VIOLENCIA LABORAL, MOBBING Y ACOSO

SEXUAL19

1.5. MARCO CONCEPTUAL...........................................................................20

ACCIDENTE.......................................................................................................20

ENFERMEDAD PROFESIONAL.......................................................................20

ERGONOMÍA.....................................................................................................20

v

FAENAMIENTO.................................................................................................20

INCIDENTE........................................................................................................21

RIESGOS.............................................................................................................21

RIESGO FÍSICO.................................................................................................21

RIESGOS PSICOSOCIALES..............................................................................21

RENDIMIENTO PRODUCCIÓN.......................................................................21

1.6. MARCO CONTEXTUAL...........................................................................21

LA NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN.....................................................21

EL SISTEMA ECONÓMICO..............................................................................22

ESTRUCTURA ORGÁNICA...............................................................................22

NÚMERO TOTAL DEL PERSONAL..................................................................22

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA............................................................22

COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO....................................................................22

MODELO ADMINISTRATIVO...........................................................................23

1.7. MARCO LEGAL.........................................................................................23

2. METODOLOGÍA.............................................................................................26

2.1. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA..................26

2.2. JUSTIFICACIÓN........................................................................................29

2.2.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA................................................................29

2.2.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA.................................................30

2.2.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA..............................................................30

2.3. OBJETIVOS................................................................................................31

2.3.1. OBJETIVO GENERAL.........................................................................31

2.3.2. OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S)...........................................................31

2.4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.......................................................32

2.5. HIPÓTESIS.................................................................................................32

2.6. TIPO DE INVESTIGACIÓN, MÉTODO A EMPLEAR...........................32

2.7. VARIABLES DE ESTUDIO......................................................................33

2.7.1. PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS.....................................................34

2.7.2. INSTRUMENTO: TEST FPSICO 3.1...................................................34

2.8. POBLACIÓN Y MUESTRA......................................................................36

2.8.1. CARACTERIZACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA DE LA POBLACIÓN

DE ESTUDIO......................................................................................................36

vi

3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.....................43

3.1. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DEL INSTRUMENTO...................43

3.2. ANÁLISIS GENERAL DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA

AVÍCOLA FERNANDEZ S.A..............................................................................47

4. CONCLUSIONES.............................................................................................54

5. RECOMENDACIONES...................................................................................55

6. BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................57

7. ENLACES WED:..............................................................................................58

8. ANEXOS............................................................................................................60

FOTOS - PLANTA PROCESADORA KM 46 - LÍNEA DE FAENAMIENTO –

PROCESO..............................................................................................................60

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES –

MÉTODO FPSICO 3.1...........................................................................................64

DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO

FPSICO 3.1.............................................................................................................73

INDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO #1 CONDICIONES DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES....................................11

GRÁFICO #2. DÍAS AUSENTISMO 2014-2015..............................................................27

GRÁFICO #3. AUSENTISMOS 2014-2015. ÁREA FAENAMIENTO.................................28

GRÁFICO #4. RENDIMIENTO 2014-2015. ÁREA FAENAMIENTO.................................28

GRÁFICO #5. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: EDAD..............................................36

GRÁFICO #6. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: SEXO...............................................37

GRÁFICO #7. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: ESTADO CIVIL................................38

GRÁFICO #8. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: NIVEL EDUCATIVO.........................39

GRÁFICO #9. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: CARGOS..........................................40

GRÁFICO #10. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: ANTIGÜEDAD LABORAL...............41

vii

GRÁFICO #11. RESULTADOS EVALUACIÓN FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES.

AVÍCOLA FERNÁNDEZ S.A. – ÁREA DE FAENAMIENTO – FEBRERO/2015.

MÉTODO DE FPSICO 3.1....................................................................................43

GRÁFICA #12. VALORACIÓN DE LAS PREGUNTAS RELACIONADAS A LA SUPERVISIÓN

.............................................................................................................................45

GRÁFICO #13. INTERPRETACIÓN DE RESPUESTAS DE LOS ÍTEMS RELACIONADOS A

FACTOR PARTICIPACIÓN......................................................................................46

GRÁFICO #14. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES AUTONOMÍA Y

PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN...........................................................................47

GRÁFICO #15. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES CARGA DE TRABAJO.............47

GRÁFICO #16. PRODUCCIÓN MENSUAL POR COLABORADOR CON Y SIN AUSENTISMOS.

.............................................................................................................................48

GRÁFICO #17. PORCENTAJE RECARGA DE TRABAJO A CADA TRABAJADOR POR

AUSENTISMO Y FALTAS LABORALES...................................................................49

GRÁFICO #18. VALORACIÓN DE LAS PREGUNTAS RELACIONADAS A LA (CT) CARGA

DE TRABAJO SEGÚN EL RANGO DE EDADES.........................................................52

GRÁFICO #19. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO

FPSICO 3.1.........................................................................................................72


FPSICO 3.1. – TIEMPO DE TRABAJO / AUTONOMÍA...........................................72


FPSICO 3.1. – AUTONOMÍA TEMPORAL / AUTONOMÍA DECISIONAL.................73


FPSICO 3.1. – CARGA DE TRABAJO...................................................................73


FPSICO 3.1. – PRESIONES DE TIEMPOS / ESFUERZO DE ATENCIÓN....................74


FPSICO 3.1. – CANTIDAD Y DIFICULTAD DE LA TAREA.....................................74


FPSICO 3.1. – DEMANDAS PSICOLÓGICAS 1......................................................75


FPSICO 3.1. – DEMANDAS PSICOLÓGICAS 2......................................................75


FPSICO 3.1. – EVALUACIÓN DE EXIGENCIAS EMOCIONALES............................76

viii


FPSICO 3.1. – VARIEDAD / CONTENIDO DEL TRABAJO.....................................76


FPSICO 3.1. – SUPERVISIÓN / PARTICIPACIÓN...................................................77


FPSICO 3.1. – INTERÉS POR EL TRABAJADOR / COMPENSACIÓN.......................77


FPSICO 3.1. – DESEMPEÑO DE ROL 1................................................................78


FPSICO 3.1. – DESEMPEÑO DE ROL 2................................................................78


FPSICO 3.1. RELACIONES Y APOYO SOCIAL......................................................79

ix

INDICE DE TABLAS

TABLA #1. CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES.................................11

TABLA #2. DÍAS AUSENTISMO PLANTA KM 46. 2014-2015......................................26

TABLA #3. AUSENTISMO 2014-2015. ÁREA FAENAMIENTO......................................27

TABLA #4. UNIDAD DE ANÁLISIS Y DIMENSIONES.....................................................33

TABLA #5. DISTRIBUCIÓN DE LOS ÍTEMS FPSICO 3.1...............................................35

TABLA #6. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: EDAD.................................................36

TABLA #7. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: SEXO..................................................37

TABLA #8. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: ESTADO CIVIL....................................38

TABLA #9. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: NIVEL EDUCATIVO............................39

TABLA #10. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: CARGOS...........................................40

TABLA #11. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: ANTIGÜEDAD LABORAL..................41

TABLA #12. RESPUESTAS DE LOS ÍTEMS RELACIONADOS A FACTOR SUPERVISIÓN...45

TABLA #13. RESPUESTAS DE LOS ÍTEMS RELACIONADOS A FACTOR PARTICIPACIÓN.

.............................................................................................................................46

TABLA #14. CANTIDAD DE AUSENTISMO Y FALTAS POR MES EN EL ÁREA DE

FAENAMIENTO.....................................................................................................49

TABLA #15. ACCIDENTES LABORALES CONTEMPLADOS EN EL AUSENTISMO............51

TABLA #16. HORAS EXTRAS GENERADAS EN ÁREA DE FAENAMIENTO......................51

x

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

TEMA: Factores de Riesgos Psicosociales de los colaboradores del Área de Faenamiento de la Planta Procesadora de la Empresa Avícola Fernández S.A.

Autores: Giancarlo Gallegos PatiñoLeonardo Arturo Jara Ozaetta

Tutor(a): Ps. Pilar Molina

RESUMEN

El presente trabajo de titulación tiene como objetivo identificar los factores de riesgo psicosociales en el área de faenamiento de la Planta Procesadora del Km. 46 vía a la Costa de la Empresa Avícola Fernández S.A. en el año 2014 – 2015. Se ha utilizado la aplicación informática FPSICO 3.1. junto con su cuestionario impreso compuesto por 44 preguntas, que abarcan 86 ítems para identificar 9 factores de riesgos psicosociales, dicho método es aplicado a 81 colaboradores que representan la totalidad del área. Con la información obtenida se logra determinar que existen tres factores de riesgos psicosociales altos: Autonomía, Participación/Supervisión y Carga de trabajo, incluyendo en el análisis algunas características sociodemográficas y personales. Se describen comportamientos de la población en términos de los factores de riesgos más significativos concluyendo además que no existe un grado de influencia directa entre el rendimiento y el factor de riesgo psicosocial AUTONOMIA y que no existe un grado de influencia directa entre el rendimiento y el factor de riesgo psicosocial PARTICIPACIÓN/SUPERVISION del FPSICO 3.1. Esta investigación es modalidad cuantitativa, de tipo aplicada, no experimental, y con análisis correlacional causal.

Palabras claves: FPSICO 3.1, Factores de Riesgos Psicosociales, Influencia, Rendimiento, Siniestralidad, Ausentismo, Producción.

xi

UNIVERSITY OF GUAYAQUIL

SCHOOL OF PSYCHOLOGICAL SCIENCES

TEMA: Psychosocial risk factors of employees in the abattoir area of Avicola Fernandez S.A. processing plant.

Authors: Giancarlo Gallegos PatiñoLeonardo Arturo Jara Ozaetta

Tutor: Ps. Pilar Molina

ABSTRACT

The current pre grade assignment, has as objective to identify the psychosocial risk factors in the abattoir area of Avícola Fernández S.A. processing plant, located at 46th Kilometer coast road from 2014 to 2015, and determinate if this factors represent any influence in the performance of the production results in this area. It had been use the informatics application FPSICO 3.1. Enclosed to it, there are 44 questions printed questionnaires, these covers 86 item to identify 9 psychosocial factors, the measurable process applies 81 coworkers which is the totally area. The obtained information will determine there are three high psychosocial risk factors: autonomy, participation / Monitoring and Work overload and including in the analysis are some personal and sociodemographic features. Finally it describes population behaviors as most significant risk factors. The obtained conclusion there is not a degree of influence between psychosocial risk factor performance autonomy and there is a degree of influence between performance and participation factor / SUPERVISION 3.1 FPSICO psychosocial risk, is presented after the corresponding analysis, together with the recommendations in order to decrease the risk levels in the area. This investigation is quantitative, applied type, non experimental with causal correlation analysis.

Key words: FPSICO 3.1. Psychosocial risk factors, influence, performance, accident, absenteeism and production.

xii

xiii

INTRODUCCIÓN

Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y

trabajadoras, causando estrés y a largo plazo posibles enfermedades

profesionales. Siendo consecuencia de las condiciones de trabajo.

La realización de un estudio en profundidad de los riesgos psicosociales

por puestos de trabajo se justifica por la alta siniestralidad que dichos

riesgos están originando, entendiendo por siniestralidad: accidentes en el

área, bajas continuas (absentismo) motivadas por estrés, depresión,

mobbing, etc.

La necesidad de estudios hacia los conceptos relacionados al área

psicosocial del puesto de trabajo, justifica la importancia de realizar un

estudio especializado, que permita instaurar una cultura de bienestar a

distintos niveles de la compañía Avícola Fernández; con la implantación de

ciertas medidas de carácter psicosocial para reducir, lo que en algunos

países ya son enfermedades profesionales.

El estudio estará focalizado hacia el Área de Faenamiento de la Planta

Procesadora del Km 46 vía a la Costa, la misma que, como se explica en

capítulos subsiguientes, es el área con mayor vulnerabilidad a las posibles

condiciones relacionadas a los Riesgos Psicosociales.

Los resultados a obtenerse, estarán orientados a la recopilación de

información a través de un cuestionario específico de riesgos psicosociales

donde, por medio del análisis, se contrastará información otorgada por la

empresa. Todo ello será elaborado con el aval y apoyo del Dpto. Desarrollo

Humano, Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, técnicos en temas de

psicosociología laboral.

1

CAPITULO I

1. MARCO TEÓRICO

Para una mejor compresión del siguiente proyecto de titulación es

importante sustentarse en supuestos teóricos que ayudarán a una visión

más clara sobre los conceptos aquí manejados. A continuación presentamos

los más relevantes:

1.1. La Teoría de las Demandas y Los Recursos Laborales (DRL)

En el ambiente laboral desde ya varios decenios han surgido estas

interrogantes: ¿De qué manera los recursos laborales y las demandas

causan algún efecto sobre la motivación y el estrés laboral de los

colaboradores de las empresas? ¿Qué experiencias hacen que las personas

se sientan satisfechas con su trabajo y se mantengan motivadas para

alcanzar las metas planteadas por sus empresas? La teoría de las

demandas y los recursos coadyuvarían a responder esas preguntas.

La creciente necesidad de crear entornos laborales productivos,

saludables y atractivos, generan también interés por investigar otros factores

que influencian a sus empleados como la motivación, el burnout, el mobbing,

el estrés, el work a holic, el engagement, etcétera. Adicionalmente

direcciona la atención hacia consecuencias de estas situaciones como el

absentismo por enfermedad, el bajo rendimiento laboral, el ausentismo por

accidentes y por enfermedad, entre otros.

La teoría DRL es muy popular ya que podría aplicarse a todos los

entornos laborales, ya que abarca dos categorías básicas como son: Los

recursos laborales y las demandas laborales.

Los primeros, se refieren a los aspectos físicos, psicológicos,

organizacionales o sociales del trabajo que pueden según Bakker y

Demerouti (2013) “(a) reducir las exigencias del trabajo y los costes

fisiológicos y psicológicos asociados, (b) ser decisivos en la consecución de

2

los objetivos del trabajo o (c) estimular el crecimiento personal, el

aprendizaje y el desarrollo…”(p.108).

Mientras que “las demandas laborales hacen referencia a aquellos

aspectos físicos, psicológicos, organizacionales o sociales del trabajo que

requieren un esfuerzo sostenido y conllevan costes fisiológicos y

psíquicos…” (p.108).

La teoría DRL determina también que las dos categorías antes

mencionadas son los factores que desencadenan los procesos

motivacionales y de deterioro de la salud. Es decir, las demandas laborales

están asociadas a la predicción de variables como el agotamiento o

enfermedades psicosomáticas, ya que supone esfuerzo y consumo de

recursos energéticos. De la misma manera, a los recursos se los asocia

generalmente con la motivación, el engagement y la satisfacción en el

trabajo, ya que dichos recursos contribuyen a satisfacer necesidades

básicas como la autoeficacia, la autonomía, etc.

En general, la teoría DRL sobre las demandas y los recursos laborales

postula que ocurren dos procesos psicológicos diferentes que al final

influyen en variables importantes para la organización, el ejemplo quizás

más importante es la influencia y la capacidad de predecir sobre bienestar

laboral. Se postula que tanto las demandas como los recursos interactúan

entre sí, y crean efectos combinados sobre el bienestar e influyen

indirectamente sobre el rendimiento de los empleados.

Es decir, a más recursos, mejor es el afrontamiento de las demandas

laborales diarias (exigencias emocionales, presión de trabajo, etc.) que

producen malestar y agotamiento. Del mismo modo, con demandas

elevadas los recursos laborales se tornan más importantes y contribuyen al

engagement.

Es importante también destacar el papel que juegan los recursos

personales dentro de los procesos registrados dentro del modelo. Un

3

individuo con mayores recursos personales tiene mayor autoestima y mayor

auto-concordancia en sus objetivos personales (Bakker & Demerouti, 2013).

Lo que se traduce como: a mejor rendimiento, mayor satisfacción.

No obstante, existen también relaciones causales inversas, donde se

hallan demandas laborales relacionadas con la salud física (burnout, estrés,

agotamiento, etcétera), y relaciones causales inversas entre los recursos

laborales y el bienestar psicológico de los trabajadores.

Del mismo modo, Bakker y Demerouti (2013) citan: “Fredrickson (2003) y

Vacharkulksemsuk y Fredrickson (2013) proponen que los estados afectivos

positivos tienen la capacidad de ampliar repertorios de pensamiento y de

acción de los trabajadores y crear recursos personales, sociales y

psicológicos duraderos.” (p.110)

Desde esta perspectiva es lógico argumentar que lo indispensable es

crear ambientes saludables, positivos y puestos de trabajo correctamente

diseñados con buenas condiciones para facilitar la motivación y reducir los

niveles de estrés. Sin embargo no siempre se puede alcanzar estos

escenarios.

Cuando estos casos se dan, los colaboradores buscan elegir tareas y

cambiar aspectos relacionados a sus trabajos con asignaciones de nuevos

significados de los mismos. A esta influencia sobre los puestos de trabajos

por parte de los empleados se lo llama job crafting, (Bakker & Demerouti,

2013).

Básicamente lo que el empleado busca es realizar cambios físicos

(cantidad de tareas por ejemplo) y cognitivos (modificaciones en la

percepción del trabajo) que le permitan llegar a los escenarios antes

descritos para evitar consecuencias negativas, y motivarse a cambiar

aspectos de su trabajo que le proporcionen una sensación más positivas de

sí mismos y de los demás, generando conexiones sociales con sus pares.

4

En su publicación del Journal of Work and Organizational Psychology,

Arnold B. Bakker y Evangelia Demerouti (2013) indicaron:

Tims, Bakker y Derks (2012) definieron recientemente el job crafting como los

cambios que los empleados hacen en sus demandas y recursos laborales. Según

estos autores, el job crafting puede dividirse en cuatro comportamientos distintos: (a)

aumentar los recursos laborales estructurales, (b) aumentar los recursos laborales

sociales, (c) aumentar las demandas laborales que suponen un reto y (d) disminuir

las demandas laborales que suponen un obstáculo (p.110).

1.1.1. Intervenciones en demandas y recursos laborales.

En general, si en una empresa se brindan los recursos necesarios para

realizar las actividades en entornos exigentes, el resultado obtenido es un

mejor rendimiento y empleados con mejor engagement. Es decir, los

empleados cuentan con las herramientas adecuadas para cumplir con los

retos, lo cual debería ser aprovechado por las empresas para influir

positivamente en el rendimiento de ellos.

Cuando esto no es completamente posible, es muy útil el job crafting para

movilizar los recursos personales de los individuos, que son igual de

importantes para la teoría DRL.

Bakker y Demerouti (2013) presentan:

(…) las cuatro posibles intervenciones basadas en la teoría DRL: (a) rediseño del

trabajo, (b) job crafting, (c) formación y (d) intervención basado en las fortalezas.

Estas intervenciones se pueden clasificar en dos dimensiones generales: (1) Nivel de

intervención –individual vs. Organizacional– y (2) objetivo de la intervención –el

entorno laboral (demandas y recursos) vs. los recursos (personales) individuales (p.

111).

1.1.2. Rediseño del trabajo.

El rediseño de trabajo se da en la organización cuando se busca cambiar

tanto las demandas como los recursos laborales en pro de cambiar la fuente

de bienestar de los empleados. Se busca describir de qué manera se

5

estructuran, se representan y modifican las funciones y las tareas dentro de

los trabajos, los individuos y las organizaciones.

1.1.3. Intervenciones basadas en el job crafting.

Cuando la intervención inicia en el colaborador, en el sujeto, en el

individuo, estamos rediseñando en job crafting. Además se incluyen

rediseños y modificaciones en sus puestos de trabajo, en las tareas y el

contenido de las mismas, dándole un nuevo significado a sus funciones. De

esta manera pueden modificar indirecta y participativamente sus demandas

y sus recursos laborales.

1.1.4. Formación

Adquirir nuevas destrezas y habilidades es parte importante del desarrollo

empresarial e individual del sujeto, además de darle la oportunidad de

capacitarse y adquirir conocimientos técnicos de las tareas y funciones

relacionadas a sus puestos.

La formación contribuye directamente al crecimiento de los recursos

personales, lo cual favorece también el rendimiento y por añadidura

incrementa los indicadores de las evaluaciones en las empresas.

1.1.5. Intervenciones basadas en fortalezas

Existen intervenciones individuales que pueden considerarse para

aumentar los recursos personales; trabajar sobre las fortalezas es un punto

clave para lograrlo. Estos rasgos positivos colaboran al desarrollo del

engagement.

Poder utilizar estas fortalezas en las labores diarias se ve reflejado de la

misma manera en la motivación y la autoeficacia. De ahí la importancia de

dar una idea clara de cómo y con qué frecuencia se están usando sus

fortalezas en las actividades diarias dentro de la organización.

6

Si el caso es que no se están utilizando o lo hacen con una frecuencia

muy baja, lo que una empresa podría hacer es dar herramientas o recursos

para que se potencialicen esas fortalezas, y como un efecto secundario el

empleado podría analizar y actuar sobre sus puntos fuertes que, de una

manera dinámica mejoran sus recursos personales y su nivel de

engagement.

1.2. Teoría General de Sistemas (TGS)

Fue el biólogo Von Bertalanffy quien formuló por primera vez la Teoría

General de Sistemas. La TGS es presentada como una opción científica y

sistemática para representar y acercarse a la realidad dentro de las

prácticas transdisciplinarias de trabajo, gracias a que para el paradigma

científico posee como uno de sus atributos principales su perspectiva

holística e integradora que parte de las relaciones que mantiene con los

subsistemas.

Un sistema en una colección de elementos relacionados entre sí

estrechamente y que lo mantienen más o menos unido y estable mientras se

persigue algún tipo de objetivo común.

Según Arnold y Osorio (1998) en su publicación Introducción a los

conceptos básicos de la teoría general de sistemas, explican los objetivos

originales de la TGS, y básicamente son los siguientes: “a) Impulsar el

desarrollo de una terminología general que permita describir las

características, funciones y comportamientos sistémicos. b) Desarrollar un

conjunto de leyes aplicables a todos estos comportamientos y, por último, c)

Promover una formalización (matemática) de estas leyes” (p. 40).

1.2.1. Los sistemas abiertos

Para que el propósito sistémico este en concordancia con los principios

anteriores, es importante introducir el concepto de sistema abierto, que

básicamente es la interacción necesaria entre los procesos sistémicos

7

internos y la relación con el ambiente, en pro de la continuidad del flujo de

alimentación y retroalimentación de información, materia y energía (inputs).

Desde esta perspectiva se reconoce a las organizaciones como sistemas

abiertos que interactúan y responden a su ambiente, reciben inputs que son

devueltos al entorno mientras se persiguen los objetivos de crecimiento y

subsistencia dentro de los límites impuestos por la organización.

1.2.2. Las organizaciones como sistemas Sociales.

Uno de los principales aportes de la Teoría General de Sistemas fue el

rechazo a estudiar las organizaciones sociales como se haría con la teoría

mecanicista, básica cerrada, aunque desde su génesis ha existido una

analogía entre los organismos vivos y las organizaciones sociales que

buscan explicar los conceptos.

Las organizaciones como sistemas sociales son creadas por el ser

humano, son imperfectas y pueden desaparecer o durar mucho más que los

sistemas biológicos, no las provee la naturaleza, su estructura es igual

creada y no responde únicamente a una estructura física, de hecho,

dependen casi en su totalidad de los seres humanos y sus características

individuales y grupales.

Intrínsecamente el proceso es el siguiente: Existe un flujo continuo de

alimentación y retroalimentación donde los insumos ingresan a la

organización desde el ambiente, se transforman, y salen a manera de

servicios y/o productos.

Adalberto Ávila Vidal (2014), Máster en Ciencias de la Facultad de

Psicología en la Universidad de La Habana-Cuba en uno de sus artículos en

la Revista de la Asociación Latinoamericana para la Formación y la

Enseñanza de la Psicología cita:

Katz y Kahn (1986) señalan como otra de las características que define las

organizaciones como sistemas, el estar compuestas por partes interrelacionadas

8

(subsistemas), cuyas actividades específicas afectan el resto de los componentes del

sistema total. De igual manera, la organización también puede ser considerada como

subsistema de un suprasistema mayor, que existe en un ambiente donde hay otros

sistemas dinámicamente interdependientes…

…Podemos entonces señalar que la organización es un sistema abierto, en constante

intercambio con el entorno y compuesto por diferentes subsistemas interrelacionados

entre sí, de tal forma que si uno de ellos es transformado, afecta el funcionamiento de

la organización en su conjunto (p. 83).

Observar la organización como un sistema predispone a estudiar los

muchos procesos sociopsicológicos que se van dando de una manera

conexa dentro de las mismas. Es decir, el individuo y su subjetividad, que

viene cargada de una cultura, una identidad y necesidades propias. En

donde el entorno mediará esa individualidad con la de los otros sujetos

de diferentes grupos dentro de la misma organización.

Para Ávila (2014):

El abordaje de las organizaciones debe realizarse desde una perspectiva

sociopsicológica, que incluya el estudio de la dinámica motivacional y personológica

de los individuos en el ámbito laboral, así como su comportamiento en el ejercicio de

sus roles, el cumplimiento de las normas que prescriben y sancionan esas conductas

y el compromiso con los valores en que están asentadas; así como de los elementos

relacionales, tanto del individuo con la organización, como de esta a su interno y con

su entorno (p. 84).

En este sentido, la organización como sistema abierto busca 4 objetivos

fundamentales: a) La supervivencia, b) La eficiencia, c) El control y d) El

crecimiento (Varo, 1994).

La supervivencia es el objetivo principal, es decir mantenerse en el tiempo

sin desaparecer. De ahí la importancia de tener planteados objetivos claros

dentro de la empresa u organización.

La eficiencia puede ser analizada desde muchas aristas o perspectivas

diferentes, depende mucho de qué tipo de empresa sea (bienes o servicios

9

por ejemplo), sin embargo básicamente se trata de obtener el mayor

beneficio al menor costo. Sin olvidar que beneficios y costos pueden ser

tanto económicos como sociales.

El control es primordialmente sobre el entorno y su influencia hacia el

cumplimiento de los objetivos planteados originalmente por la organización.

El control también se ejerce cuando se retroalimenta de información y se

pueden corregir errores y mejorar procesos.

Mientras que el crecimiento es desarrollo por medio de la eficiencia, el

cumplimiento de las metas y el control del medio.

1.3. Factores Psicosociales

Considerando a la Psicosociología, como una disciplina que está

involucrada con el estudio de todos los aspectos que contempla desde de la

concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto

social y por su puesto del ambiental que tiene la potencialidad de causar

daños sociales y psicológicos a los trabajadores.

A fin de explicar los Factores Psicosociales, Cortés Díaz, J. (2007), en su

libro Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales: Psicosociología

Aplicada a la prevención, afirma:

Son el conjunto de interacciones que tienen lugar en la empresa entre el contenido

del trabajo y el entorno en que se desarrolla, por una parte, y por otra el trabajador

con sus características individuales y su entorno extra laboral, que pueden incidir

negativamente sobre la Seguridad, Salud, rendimiento y satisfacción del trabajador

(p. 590).

También se hace referencia a los Factores Psicosociales como la

condición que experimenta un trabajador en cuanto a su relación con el

medio circundante y con la sociedad que la rodea, pudiendo existir un

desequilibrio en relación con el trabajo y con el entorno.

10

Gráfico #1 Condiciones de los Riesgos Psicosociales

DESE

QU

ILI B

R IO

O E

QU

ILIB

RIO

DESE

QU

ILI B

R IO

O E

QU

ILIB

RIO EMPRESA

AMBIENTECONDICIONES

(INTERNAS / EXTERNAS)

FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL

TRABAJOPERSONA

COLABORADORACCIONES

(APTITUDES / ACTITUDES)

FACTOR DE RIESGO PSICOLOGICO

DESE

QU

ILI B

R IO

O E

QU

ILIB

RIO

Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)

1.3.1. Clasificación de factores psicosociales

Sinnúmero de factores pueden presentarse dentro de un contexto laboral y

aunque se realice un listado exhaustivo de factores que pueden

desencadenar insatisfacción laboral o el estrés, dicho listado sería

incompleto.

Cortés Díaz, J. (2007) presenta una clasificación de los siguientes

factores psicosociales presentes en una organización:

Tabla #1. Clasificación de los Factores Psicosociales.

Fuente: Cortés Díaz, J. (2007).

11

1.3.1.1. Factores debido a las características del puesto de trabajo

Iniciativa / Autonomía: La Posibilidad del colaborador en establecer su

labor en la empresa, su ritmo, cómo realizarlo y corregir las singularidades

que se puedan presentar, etc., lo que proyecta un importante factor para la

satisfacción.

Ritmos de Trabajo: Los trabajos realizados en cadena, ya sean

repetitivos o no, esto ocasiona que el colaborador se encuentre ligado a un

ritmo que la propia productividad le impone, sin poder realizar alguna acción

que no esté encadenada al ritmo ya establecido.

Estilo de Mandos: La empresa es la encargada de proporcionar las

instrucciones y asignación de funciones, etc., a la vez, puede adoptar

diferentes estilos como lo son autocrático, democrático, paternalista, etc.,

mencionando que el democrático o participativo es aquel que aporta mayor

beneficio y satisfacción con los colaboradores, creando bienestar.

1.3.1.2. Organización del Trabajo

Estructura de la Organización

Participación en la toma de decisiones: Es de vital importancia y

necesario que la empresa contribuya con la participación y que el grupo de

trabajo obtenga la madurez necesaria, otorgándoles la capacidad de

funcionar por sí mismos. Conllevando así, un estilo netamente participativo,

logrando así los objetivos de productividad con mayor comunicación asertiva

y creando satisfacción hacia los colaboradores implicadas en el proceso.

Asignación de Tareas: Importante la claridad en el contenido de la

asignación de una tarea, con decisiones precisas. Para incidir positivamente

hacia una productividad.

12

Organización y Tiempo de Trabajo

Jornadas de trabajo y descansos: La duración y distribución de

jornadas laborables debe considerarse para que exista un equilibrio físico,

mental y social de los colaboradores.

Localización: Las empresas que exijan al colaborador realizar

desplazamientos largos desde su vivienda hasta el lugar de trabajo, con lo

que genera los tiempos de espera de transporte, trafico, incomodidades,

etc., o también el traslado de sus miembros familiares de una ciudad a otra

para cumplir con lo demandado por la empresa; que podría presentársele a

la persona condiciones ambientales exteriores negativas como la

inseguridad. Hace al colaborador menos resistente a la demanda del trabajo

y mucho más vulnerable ante las situaciones de estrés.

Dimensiones: Las empresas de gran tamaño pueden originar riesgos de

origen psicosocial ya que la dimensión de la empresa grabara expone

características como lo es la estabilidad, posibilidades de promociones o

cambios de puestos, con servicios sociales, etc., mientras que las empresas

de menor magnitud se evidencia mayor autonomía, dejando fluir ideas e

iniciativas de pro mejoras, muchas veces con horarios flexibles, etc.

Cortés Díaz, J. (2007) sobre la Clasificación de los Factores Psicosociales

en Subíndice – Dimensiones menciona:

El trabajador de la pequeña empresa se encuentra más satisfecho con su trabajo, al

sentirse necesario y valorado, frente al trabajador de la gran empresa donde las

comunicaciones son más difíciles, que se puede ver afectado por situaciones de

estrés e insatisfacción. (p.595)

Imagen: la imagen que posea la empresa en una sociedad, haciendo

referencia sobre la información que se otorga como lo es: productos que

expende, pagos salariales, cuidado del medio ambiente, flujo económico,

tecnología actualizada, etc., esto trasciende hacia los colaboradores como

una satisfacción.

13

1.3.1.3. Características Personales

Cada colaborador presenta particulares individuales, esto provoca que

incurran los factores psicosociales de distinta forma en cada persona, esto

dependerá de su volumen de tolerancia y su capacidad de adaptación a las

diferentes situaciones que se presentan a su alrededor.

Cortés Díaz, J. (2007) “El éxito de esta adaptación dependerá de los

factores personales, los cuales podemos clasificar en: Factores Endógenos

y Factores Exógenos” (p. 596).

Factores Endógenos o Individuales

Personalidad: Estilo de comportamiento que permite a la persona

apropiarse y reaccionar a todas las circunstancias que lo rodea. Quienes

tienen mayor interés por la labor que realizan de una forma más precisa, con

cierto grado de perfeccionismo son las personas más expuestas a

situaciones de estrés e insatisfacción; por el contrario aquellas personas que

se apoyan con los demás al resolver los inconvenientes, utilizan la energía

física e intelectual necesaria sin causarle estrés; por lo regular son personas

complacientes y adaptables a opiniones y sugerencias, lo que conlleva que

se sientan satisfechos con su trabajo. (Cortés Díaz, J. 2007)

Edad: Los colaboradores más jóvenes suelen poseer mayor expectativas

que las personas mayores que tienen mayor experiencia, conocimiento y

capacidad para adaptarse perdiéndoles resolver con mayor facilidad los

problemas cotidianos; para los jóvenes existe una alta posibilidad que se

encuentren expuestos a situaciones de estrés o insatisfacción laboral.

Motivación: Todo individuo posee aspiraciones, anhelos, ambiciones y

deseos que condicionan su conducta y a la vez también ostenta

necesidades que tienen que ser compensadas; estableciendo el tipo de

conducta humana encaminada hacia el beneficio de lo que desea y/o

necesita, siendo el trabajo un medio que posibilita el logro de suplir estas

14

necesidades, de no ser así, puede crear frustración e insatisfacción con la

labor que realiza en el trabajo.

Cortés Díaz, J. (2007) sobre la Motivación menciona que entre las

posibles opciones de satisfacción laboral podemos encontrar: “el

reconocimiento, la promoción, la realización del trabajo, el contenido, etc., y

entre las de insatisfacción el salario, la política de la empresa, las relaciones

interpersonales, la estabilidad en el empleo o el entorno físico” (p.597).

Formación: Este es un componente significativo para el bienestar de

colaborador en una empresa, pero al igual que las capacidades, los

conocimientos obtenidos y la experticia que posee la persona, puede

contribuir a una substancial fuente de insatisfacción cuando no consta

correspondencia entre la capacitación que debe poseer el colaborador con

la labor que realiza en la empresa.

Factores Exógenos o Extralaborales: Son aquellos instantes informales

que una persona goza con su entorno, como lo es: la vida familiar, factores

socioeconómicos, ocio, tiempos libres, etc., estos momentos pueden poseer

una marcada influencia sobra el bienestar o no de un colaborador en su

trabajo al incidir sobre otros factores psicosociales.

1.4. Impacto del Estrés Laboral, Mobbing y Los Riesgos Psicosociales.

Cuantiosos estudios elaborados demuestran que dentro del ámbito

laboral el estrés posee un trascendental impacto en la calidad de vida y

condiciones de salud de las personas, de la misma forma repercute en las

empresas y en la economía.

Por ende, una adecuada gestión de los riesgos psicosociales, no sólo

mejora el bienestar y la salud de las personas, sino que también favorece su

compromiso con el proyecto empresarial.

15

La salud psicosocial de la empresa es una gran oportunidad para innovar,

ser competitivo y garantizar la sostenibilidad. Además, se denota que el

impacto que estos cambios tienen en los hábitos personales, sociales y

laborales de las personas ha convertido al estrés en un protagonista

fundamental en la salud y la economía.

Siendo el mayor peso del sector servicios que pueden otorgar las

empresas y las nuevas formas de trabajo, como subcontratación,

externalización de servicios, servicios complementarios etc., hace que sean

riesgos cada vez más relevantes.

Según la Ps. Judith Serrate Arjona (2014), en la publicación realizada en

la Revista de La Fundación Española MAPFRE; sobre Seguridad y Salud en

el Trabajo, nos indica que los estudios de los Factores de los Riesgos

Psicosociales pretenden sensibilizar e informar sobre el impacto del estrés y

las condiciones en el trabajo, difundir y facilitar herramientas y buenas

prácticas que ayuden a las empresas a gestionarlos.

El impacto es comprobado en los costes de la empresa donde se

evidencia por los distintos motivos como lo es el absentismo, el ausentismo

por enfermedades y accidentes, la rotación y la pérdida de productividad

como consecuencia.

1.4.1. Condiciones Psicosociales en Transformación.

Este marco exigente y difícil de prever, está influyendo en las condiciones

de trabajo, eliminando y reduciendo algunos factores de riesgo psicosocial,

pero introduciendo otros nuevos.

Los nuevos puestos de trabajo exigen cada vez menos aptitudes físicas y

más competencias cognitivas, así como tratar mayor volumen de

información y que esta sea cada vez más compleja, tener que tomar

decisiones para mejorar en la productividad y rendimiento de las empresas,

de la misma forma se evalúan competencias organizativas donde se

contempla el organizar el tiempo, gestionando recursos; y, las condiciones

16

emocionales-relacionales que comprende trabajar en equipos, depender del

trabajo de otras personas, asumir mayores responsabilidades, tratar con

clientes o usuarios muy exigentes, tener que dar respuesta a intereses

difíciles de compatibilizar; todas estas competencias son potenciales focos

de riesgos psicosociales.

Según el estudio de impacto del estrés laboral, mobbing y los riesgos

psicosociales realizado en Europa, en la VII Encuesta Nacional de

Condiciones de Trabajo (ENCT), desde 2007 hasta 2011, la percepción del

nivel de atención exigida en la tarea ha pasado del 67% al 77,6%, y la

percepción de tener mucho trabajo y sentirse agobiado, del 20,3% al 24%.

Los encuestados también manifiestan una pérdida del apoyo de los

superiores (16,9% en 2011 frente a 20,1% en 2007).

Además, se produce una focalización excesiva en el control del

rendimiento, con sistemas de reconocimiento formal pobremente

implantados y que no tienen en cuenta aspectos cualitativos esenciales

(Martínez-Losa, 2007)

1.4.2. El Impacto de los Riesgos Psicosociales.

Algunos estudios (Sigman, 1992; Kearns, 1986) consideran que más de la

mitad de las bajas están incitadas por causas relacionadas con el estrés. No

es tan chocante si se tienen en cuenta las relaciones encontradas entre las

experiencias de estrés y diferentes consecuencias para la salud.

Martínez-Losa (2003) detalla en los siguientes puntos:

Sistema inmunológico: fragilidad a infecciones, dificultad de recuperación. Problemas

físicos: hipertensión arterial, dolores de cabeza, aumento de problemas cardíacos y

cerebrovasculares, problemas gastrointestinales, problemas músculos esqueléticos,

diabetes e hipoglucemia, asma y otros problemas respiratorios, problemas sexuales,

dermatológicos, etc. Problemas psicológicos y de salud mental: estrés postraumático

y crónico, ansiedad y depresión, burnout, apatía, aburrimiento, fatiga, tristeza, baja

autoestima, sentimientos de culpa, vergüenza, irritabilidad, mal genio, agresividad,

tensión, nerviosismo, soledad. Desajustes de los ritmos biológicos: fatiga, insomnio,

17

falta de recuperación. Incremento de conductas que afectan a la salud: fumar, beber,

drogas, juego. Problemas sociales y familiares: separaciones, divorcios,

comportamientos violentos, etc. - Impacto económico en las organizaciones públicas

y privadas. Impacto económico para las empresas: compensaciones, tratamientos.

(pp. 68-69)

Durante las investigaciones realizadas en este siglo, los estudios sobre la

satisfacción y complacencia laboral de los colaboradores, se han ido

relacionando con el Impacto de los riesgos psicosociales con diferentes

aspectos. Frank Taylor (1911), sostuvo que la complacencia dentro del

trabajo estaría ligada en su integridad con el salario recibido (recompensa).

Happock (1932) indicó que en gran medida la satisfacción en el trabajo

forma parte del deleite habitual con su diario vivir, también lo asocia con la

habilidad del ser humano para acoplarse a distintas situaciones y

comunicarse con otros, ya sea con el nivel socioeconómico que posea o con

la preparación de la persona para este tipo de trabajo.

Por otro lado, Elton Mayo (1945) afirmó que la interacción desde lo micro

hacia lo macro, o sea del individuo con el grupo era el determinante más

relevante de la satisfacción en el trabajo y la situó por encima de otros

factores que también influían en la satisfacción, como la seguridad, estima

por la incorporación a una empresa, interés intrínseco por el trabajo, logros a

ser alcanzados.

De la misma manera Maslow (1954) desarrolla el escalafón de

necesidades humanas donde se incluye diferentes aspectos que intervienen

en la complacencia como son las necesidades fisiológicas, de seguridad,

afiliación, estima y autorrealización.

Herzberg (1959) desarrolló una teoría sobre la satisfacción en el trabajo,

basada en la jerarquía de Maslow, en la que concluía que no todos los

componentes que puede percibir el ser humano podrían influir en la

satisfacción laboral, puesto que los correspondientes a las necesidades más

básicas cuentan significativamente si estos no están suplidos en su

18

totalidad, mientras que otros factores más elevados incrementan la

satisfacción, en el momento que los ha logrado obtener durante su

trayectoria laboral.

1.4.3. El impacto de la violencia laboral, mobbing y acoso sexual

Las empresas al no tener las herramientas apropiadas para manejar un

conflicto, éste puede derivar en violencia laboral o acoso psicológico laboral

(mobbing). El conflicto puede darse por desacuerdos entre dos áreas, o por

un tema de procesos que se encuentran implicados; si no tienen cómo

resolverlo el problema se torna personal y podría desencadenar en eventos

violentos.

Para Rodríguez Hernández (Mobbing Acoso Laboral, Julio 2010):

La violencia laboral tiene que ver con el trato, la forma de hablar y de expresarse. Por

ejemplo, un líder que grita e insulta porque no tiene la capacidad para comunicarse

sin generar violencia. Por otro lado, el acoso psicológico laboral tiene que ver con la

intencionalidad y la perversión: «lo único que quiero es destruirte». Este tipo de

violencia puede durar semanas, meses o años en los que se lastima a una persona

todos los días hasta agotarla.

El mobbing se comprende como una práctica de mala intención, por

cuanto la mayoría de ocasiones es el acoso psicológico entre pares. La

compañía puede solucionar problemas internos mediante prácticas de

sensibilización buscando además la regularización del personal por medio

de las políticas y los procedimientos para contrarrestar el evento.

Sin embargo, el acoso entre pares surge de la naturaleza humana por

factores actitudinales donde se evidencia la envidia, el egoísmo, los celos, el

temor y el rechazo a la diversidad.

También se da el temor a la competitividad y al “brillo del otro”; por lo

tanto, cuando un lugar es altamente competitivo se agrava el mobbing. El

acosador siempre tendrá la tendencia de intentar destruir a quien represente

una amenaza o la interpreta como tal. (C. Rodríguez Hernández, 2011).

19

Lo fundamental estaría en trabajar primero en la responsabilidad social

con cada persona que pertenece a la empresa, porque es de mucha

facilidad platicar sobre las empresas como si fueran el verdugo y de los

colaboradores como víctimas.

La idea no es reflexionar quién protegerá a esas «víctimas», sino cómo

comprometerse incluyéndolos a todos para resguardarse entre todos, lo que

se logra mediante el respeto. El buscar prevenir, concientizar y analizar qué

tipo de acciones favorece a un clima laboral.

1.5. Marco Conceptual

Es necesario para el mejor discernimiento de las ideas aquí expresadas,

presentar algunos conceptos de términos y expresiones que se usan a lo

largo de esta investigación. Los mismos que a manera de glosario, pueden

ser revisados cuando sea pertinente, los que se detallan a continuación:

Accidente: Es accidente de trabajo todo suceso repentino que

sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el

trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica,

una invalidez o la muerte. Es el proceso que elimina de una corriente

gaseosa los compuestos que provocan olores fuertes.

Enfermedad Profesional: Se denomina enfermedad profesional a

aquella enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de un trabajador por

cuenta ajena.

Ergonomía: Se encarga de prevenir inconvenientes con la mala postura a

través de los diseños de los muebles y estructura de puestos de trabajo.

Faenamiento: Es el proceso ordenado sanitariamente para el sacrificio

de un animal, con el objeto de obtener su carne en condiciones óptimas para

el consumo humano.

20

Incidente: Es el suceso acontecido en el curso del trabajo o en relación

con éste, que tuvo el potencial de ser un accidente, que ocurre por las

mismas causas que se presentan los accidentes, sólo que por cuestiones

del azar no desencadena lesiones en las personas, daños a la propiedad, al

proceso o al ambiente.

Riesgos: es la vulnerabilidad ante un potencial perjuicio o daño para las

unidades, personas, organizaciones o entidades. Cuanto mayor es la

vulnerabilidad mayor es el riesgo, pero cuanto más factible es el perjuicio o

daño, mayor es el peligro.

Riesgo Físico: es todo riesgo causado por el ruido, la iluminación y las

vibraciones dentro del área de trabajo.

Riesgos Psicosociales: Son el conjunto de interacciones que tienen

lugar en la empresa entre el contenido del trabajo y el entorno en que se

desarrolla, por una parte, y por otra el trabajador con sus características

individuales y su entorno extra laboral, que pueden incidir negativamente

sobre la seguridad, salud, rendimiento y satisfacción del trabajador.

Rendimiento Producción: Hace referencia al resultado deseado

efectivamente obtenido por cada unidad o área que realiza la actividad de

una empresa.

1.6. Marco Contextual

La empresa Avícola Fernández S.A. es una empresa privada no

gubernamental dedicada a la producción y comercialización de productos

cárnicos, productos de primera necesidad y alta calidad; siendo el ámbito de

actividad local. Su localización es en la ciudad de Guayaquil, Ecuador.

La Naturaleza de la Organización se puede identificar como una

empresa de producción y comercialización de productos cárnicos y

productos de primera necesidad con alta calidad.

21

El Sistema Económico es de Libre Mercado, puesto que la Avícola

Fernández S.A. toma sus propias decisiones y sus objetivos, el éxito y el

fracaso va depender de la aceptación de los consumidores frente a los

competidores.

Estructura Orgánica: La estructura orgánica se inicia a partir del

Presidente Ejecutivo, seguido del Director Ejecutivo, que a su vez son

precedidos por la Gerencia Comercial, Gerencia de Producción y Jefatura de

Recursos Humanos; a partir de la jefatura de Recursos Humanos.

Número total del personal: Se cuenta actualmente con 895 colaboradores de los cuales 455 pertenecen al área de Producción y 440 al

área de Comercialización.

Características de la Cultura: Cuidar los estándares de calidad para la

producción y comercialización de productos cárnicos, complementando sus

servicios con productos de primera necesidad y alta calidad, satisfaciendo

las necesidades de los clientes con la mejor atención personalizada

garantizando así las entregas con puntualidad, responsabilidad, lealtad y

honradez al consumidor; sin obviar, los recursos tecnológicos ni el aporte del

talento humano en la empresa.

Comunicación y Liderazgo: A pesar de que la empresa se maneja bajo

un sistema burocrático, se dan las relaciones informales entre los

colaboradores de distintas áreas, fortaleciendo así las relaciones sociales de

la empresa.

Los colaboradores siempre están atentos a las necesidades de sus

compañeros de trabajo, existiendo relaciones empáticas entre los

compañeros dentro de los departamentos.

La relación jefe-colaborador es abierta y flexible, generando así una

buena comunicación entre ambos.

22

Modelo Administrativo: Se utiliza el Modelo Autocrático; el cual se

puede evidenciar por lo siguiente: los colaboradores tienen que cumplir las

órdenes establecidas; éstos son dirigidos, persuadidos y empujados a

alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes. El

modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del

trabajo.

1.7. Marco Legal

Se considera imprescindible presentar las leyes y reglamentos a las

cuales, empresa como Avícola Fernández S.A. están exigidos a velar y

respetar. De esta manera tenemos:

En la Constitución Política de la República del Ecuador, especialmente en

sus artículos:

Art. 23.- Sin perjuicio de los derechos establecidos en esta constitución y

en los instrumentos internacionales vigentes, el Estado reconocerá y

garantizará a las personas los siguientes:

Literal 6.- El derecho a vivir en un ambiente sano, ecológicamente

equilibrado y libre de contaminación.

Art. 35.- Del Trabajo, Empleador responsable de las obligaciones

laborales.

Art. 36.- Del Trabajo, Derechos laborales de las mujeres. De las

condiciones de trabajo.

Art. 42.- El Estado garantizará el derecho a la salud, su promoción y

protección, por medio del desarrollo de la seguridad alimentaria, la provisión

de agua potable saneamiento básico, el fomento de ambientes saludables

en lo familiar, laboral y comunitario, y la posibilidad de acceso permanente e

ininterrumpido a servicios de salud, conforme a los principios de equidad,

universalidad, solidaridad, calidad y eficiencia.

23

Art. 50.- De los Grupos Vulnerables, Protección especial en el trabajo y

contra la explotación económica en condiciones laborales peligrosas.

Art. 57.- El Seguro general obligatorio cubrirá las contingencias de

enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, cesantía, vejez, discapacidad y

muerte. El seguro general obligatorio será derecho irrenunciable e

imprescindible de los trabajadores y sus familias.

Además, el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo

(Decisión 584, Sustitución de la Decisión 547, de 07 de mayo de 2004):

Especialmente en su Capítulo III, Gestión de la Seguridad y Salud en los

centros de Trabajo – Obligaciones de los Empleadores; especialmente en su

Capítulo IV, De los Derechos y Obligaciones de los Trabajadores; en sus

artículos:

Art. 4.- En el marco de sus Sistemas Nacionales de Seguridad y salud en

el Trabajo, los países miembros deberán propiciar el mejoramiento de las

condiciones de Seguridad y Salud en el trabajo, a fin de prevenir daños en la

integridad física y mental de los trabajadores que sean consecuencia,

guarden relación o sobrevengan durante el trabajo.

Art. 11.- En todo lugar de trabajo se deberán tomar en cuenta medidas

tendientes a disminuirlos riesgos laborales. Estas medidas deberán basarse,

para el ogro de este objetivo, en directrices sobre sistemas de gestión de la

seguridad y salud en el trabajo y su entorno como responsabilidad social y

empresarial.

Art. 12.- Los empleadores deberán adoptar y garantizar el cumplimiento

de las medidas necesarias para proteger la salud y el bienestar de los

trabajadores, entre otros, a través de los sistemas de gestión de seguridad y

salud en el trabajo.

Art. 13.- Los empleadores deberán propiciar la participación de los

trabaja-dores y de sus representantes en los organismos paritarios

24

existentes para la elaboración y ejecución del plan integral de prevención de

riesgos de cada empresa. Asimismo, deberán conservar y poner a

disposición de los trabajadores y de sus representantes, así como de las

autoridades competentes, la documentación que sustente el referido plan.

Art. 15.- Todo trabajador tendrá acceso y se le garantizará el derecho a la

atención de primeros auxilios en casos de emergencia derivados de

accidentes de trabajo o de enfermedad común repentina. En los lugares de

trabajo donde se desarrollen actividades de alto riesgo o en donde lo

determine la legislación nacional, deberá garantizarse la atención por

servicios médicos, de servicios de salud en el trabajo o mediante

mecanismos similares.

Art. 18.- Todos los trabajadores tienen derecho a desarrollar sus labores

en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus

facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y

bienestar. Los derechos de consulta, participación, formación, vigilancia y

control de la salud en materia de prevención, forman parte del derecho de

los trabajadores a una adecuada protección en materia de seguridad y salud

en el trabajo.

Art. 19.- Los trabajadores tienen derecho a estar informados sobre los

riesgos laborales vinculados a las actividades que realizan.

Complementariamente, los empleadores comunicarán las informaciones

necesarias a los trabajadores y sus representantes sobre las medidas que

se ponen en práctica para salvaguardar la seguridad y salud de los mismos.

Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo

(Resolución 957 de 23 de septiembre de 2005)

Aplicable todo el documento del Reglamento del Instrumento Andino de

Seguridad y Salud en el Trabajo.

25

CAPITULO II

2. METODOLOGÍA

2.1. Planteamiento y formulación del problema

En la actualidad el área de Faenamiento de la Planta Procesadora de la

empresa Avícola Fernández S.A. posee un alto índice de ausentismo de sus

colaboradores; esto se debe permisos médicos, accidentes, faltas

justificadas o injustificadas, enfermedades, inadaptabilidad a los ritmos y

procesos, lo que ha ocasionado un bajo rendimiento de los colaboradores y

por subsiguiente del área de Faenamiento, originando horas extras a niveles

desproporcionados para el costo de la producción como tal.

Así lo expone la Tabla #2 y Grafico #2, que contiene información otorgada

por el departamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, donde se

demuestra el alto índice de ausentismo del personal del Área de

Faenamiento. Se tomó como análisis cada Área perteneciente a la Planta

Procesadora Km. 46, referenciando los tres conceptos más relevantes, que

a la vez son los días contemplados para el pago del subsidio por parte del

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), se detalla a continuación:

Tabla #2. Días Ausentismo Planta Km 46. 2014-2015

ACCIDENTE LABORAL

PERMISO ENFERMEDAD

PERMISO MATERNIDAD

TOTAL DIAS PORCENTAJE

ADMINISTRACION PLANTA 19 - 84 103 6.2%PLANTA CONTROL DE CALIDAD 24 12 - 36 2.2%PLANTA DE EMBUTIDOS 235 - - 235 14.1%PLANTA DESPACHO 114 43 - 157 9.4%PLANTA DESPOSTE 188 53 - 241 14.4%PLANTA EMPAQUE 145 42 84 271 16.2%PLANTA FAENAMIENTO 421 41 84 546 32.7%PLANTA MANTENIMIENTO 37 43 - 80 4.8%

TOTAL 1183 234 252 1669 100%

AREA: PLANTA PROCESADORA KM. 46

DIAS AUSENTISMO 2014-2015 (SUBSIDIADO IESS)


26

Gráfico #2. Días Ausentismo 2014-2015


Tabla #3. Ausentismo 2014-2015. Área Faenamiento

AREA: PLANTA FAENAMIENTO

ACCIDENTE LABORAL

PERMISO ENFERMEDAD

PERMISO MATERNIDAD TOTAL

DIAS AUSENTISMO 421 41 84 546

PORCENTAJE AUSETISMO 77.1% 7.5% 15.4% 100%


27

Gráfico #3. Ausentismos 2014-2015. Área Faenamiento

77%8%

15%

Ausentismos 2014-2015AREA FAENAMIENTO

ACCIDENTE LABORAL

PERMISO ENFERMEDAD

PERMISO MATERNIDAD


Se ha propuesto a la Gerencia de Producción, realizar un estudio a

profundidad de los riesgos psicosociales hacia los colaboradores de esta

área que presentan una alta siniestralidad reflejado en los días de

Ausentismo por Accidente de Trabajo, a pesar de poseer las herramientas,

capacitaciones y facilidades para ejercer el puesto.

Dichos riesgos están originando: bajas continuas (ausentismos y

absentismo) que pueden derivar en estrés, depresión, monotonía, hastío

psíquico, etc., que producen cuantiosas pérdidas para la empresa Avícola

Fernández S.A.

En el Gráfico #4 se demuestra el rendimiento del Área de Faenamiento:

Gráfico #4. Rendimiento 2014-2015. Área Faenamiento.

Fuente: Empresa Avícola Fernández S.A. (2015)

28

Mencionado y mostrado lo anterior nuestra pregunta de investigación

seria la siguiente:

¿QUÉ FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES INFLUYEN EN EL

RENDIMIENTO DE LOS COLABORADORES DEL ÁREA DEL

FAENAMIENTO DE LA PLANTA PROCESADORA DEL KM. 46 VÍA A LA

COSTA DE LA EMPRESA AVÍCOLA FERNÁNDEZ S.A. DE LA CIUDAD DE

GUAYAQUIL DEL PERIODO 2014-2015?

2.2. Justificación

El siguiente trabajo tiene como finalidad principal la Identificación de los

Factores de Riesgos Psicosociales, además de constituirse en una

herramienta práctica que permita disminuir dichos riesgos en el Área de

Faenamiento de la Planta Procesadora km 46 vía a la Costa de la empresa

Avícola Fernández S.A.

El área antes mencionada, por el tipo de procesos que realiza, presenta

una gran variedad de riesgos psicosociales, los cuales se manifiestan en

forma de incidentes y accidentes, para lo que se requiere realizar una

investigación que determine específicamente cuáles son esos riesgos y por

qué ocurren los mismos.

Además la empresa considera de primordial importancia, y en

concordancia con sus principios éticos y de responsabilidad de trabajo,

velar por el cuidado de la salud integral de sus colaboradores y la

prevención de accidentes.

2.2.1. Justificación Teórica

Será importante para el Área de Faenamiento realizar la identificación de

los factores de riesgos psicosociales para planificar y efectuar una

adecuada prevención de los mismos, cuidando el bienestar de los

colaboradores y por ende la rentabilidad de la compañía.

29

El trabajo es una de las actividades sobre las que se organizan las

sociedades y por ello las organizaciones tienen la responsabilidad de velar

por la salud, seguridad e higiene en el trabajo.

El reconocimiento del derecho de los trabajadores, en el ámbito laboral, a

la protección de su salud y de su integridad, implica trabajar con seguridad

y sin de un mismo riesgos para ello es preciso establecer un adecuado nivel

de protección de salud a los trabajadores frente a los riesgos derivados de

las condiciones de trabajo. (Bonet & Susana García, 2008).

Los riesgos psicosociales se los define como aquellos aspectos del

diseño del trabajo, de la organización y de la dirección del trabajo y sus

contextos sociales y organizacionales que tienen el potencial de causar

daño psicológico o físico. (Cox y otros, 2002).

2.2.2. Justificación Metodológica

Se considera que los instrumentos necesarios para poder recopilar la

información óptima e identificar los factores de riesgos psicosociales deben

ser de tipo psicométrico, siendo tabulados y cuantificados; de la misma

forma se realizaran observaciones en los puestos de trabajos.

El test que otorgara el complemento para la identificación de los factores

será: Test FPSICO3.1; el cual posee como objetivo el conocer algunos

aspectos sobre las condiciones de trabajo de los colaboradores.

2.2.3. Justificación Práctica

La empresa Avícola Fernández S.A. está comprometida en el

cumplimiento de todas las normas y reglamentos requeridos por el estado

ecuatoriano en pro del buen vivir. En la actualidad existe un acuerdo entre

el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y el Ministerio de

Relaciones laborales para la aplicación del Sistema Nacional de Gestión de

Prevención de Riesgos Laborales (SGP) administrado a través del Seguro

General de Riesgo de Trabajo del IESS, el mismo que permite velar por el

30

adecuado desenvolvimiento de las empresas en los ámbitos de seguridad y

salud ocupacional, el cual obviamente incluye la identificación de los

Factores de Riesgos Psicosociales como una forma de prevención,

regulación y control.

2.3. Objetivos

2.3.1. Objetivo General

Identificar los Factores de Riesgos Psicosociales que influyen en el

rendimiento de los colaboradores del Área de Faenamiento de la Planta

Procesadora del Km. 46 Vía a la Costa de la empresa Avícola Fernández

S.A. de la ciudad de Guayaquil del periodo 2014-2015.

2.3.2. Objetivo(s) específico(s)

Establecer la situación actual de los Riesgos Psicosociales en el

Área de Faenamiento de la de la Planta Procesadora del Km. 46 Vía

a la Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad de

Guayaquil del periodo 2014-2015.

Establecer si existe la relación entre los factores de riesgos

Psicosociales y los niveles de ausentismos y/o faltas del personal del

Área de Faenamiento de la Planta Procesadora del Km. 46 Vía a la

Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad de

Guayaquil del periodo 2014-2015.

Establecer la relación entre los factores de riesgos Psicosociales y

los niveles de Siniestralidad (accidentes en el área de trabajo) del

personal del Área de Faenamiento de la Planta Procesadora del Km.

46 Vía a la Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad

de Guayaquil del periodo 2014-2015.

31

2.4. Preguntas de Investigación

¿Cuál es la situación actual de los Riesgos Psicosociales en el Área

de Faenamiento de la de la Planta Procesadora del Km. 46 Vía a la

Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad de

Guayaquil del periodo 2014-2015?

¿Cuál es la relación entre los factores de riesgos Psicosociales y los

niveles de ausentismos y/o faltas del personal del Área de

Faenamiento de la Planta Procesadora del Km. 46 Vía a la Costa de

la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad de Guayaquil del

periodo 2014-2015?

¿Cuál la relación entre los factores de riesgos Psicosociales y los

niveles de Siniestralidad (accidentes en el área de trabajo) del

personal del Área de Faenamiento de la Planta Procesadora del Km.

46 Vía a la Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad

de Guayaquil del periodo 2014-2015?

2.5. Hipótesis

Hi: Los factores de Riesgos Psicosociales si influyen en el rendimiento de

los colaboradores del Área de Faenamiento de la Planta Procesadora del

Km 46 Vía a Costa de la empresa Avícola Fernández S.A.

2.6. Tipo de Investigación, Método a emplear

La investigación es de tipo Aplicada ya que se desarrolla en campos

específicos, de acuerdo a las necesidades aplicadas a los objetivos. Es una

investigación de Campo ya que los datos son recogidos en contacto directo

con los actores de los acontecimientos.

Por su alcance, este trabajo maneja un modelo correlacional con

propósito de causalidad, ya que pretenden explicar las relaciones existentes

entre variables, estableciendo una dirección e identificando cuáles son las

causas de la existencia de riesgos Psicosociales altos y cuáles los efectos

sobre el rendimiento de los colaboradores.

32

Se empleará el Método Teórico - Inductivo, orientado hacia una

investigación No Experimental, puesto que no se manipularon

deliberadamente las variables.

Además, es modalidad Cuantitativa porque utilizará recolección de datos

con medición numérica para descubrir o cumplir con los objetivos expuestos,

posee hipótesis a comprobar en el proceso de interpretación y así responder

las preguntas de investigación planteadas

2.7. Variables de Estudio

Tabla #4. Unidad de Análisis y Dimensiones.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

Riesgos Psicosociale

s

Grave

Moderado

Leve

Tiempo de trabajo,

Autonomía,

Carga de Trabajo,

Demandas Psicológicas,

Variedad/contenido del

Trabajo,

Participación /

Supervisión,

Interés por el

Trabajador /

Compensación,

Desempeño de Rol, y

Relaciones y Apoyo

Social.

TEST FPSICO

3.1.

Observación

Rendimiento Producción

Alto

Medio

Bajo

Hora Hombre

Producción Kilos /

Hombre.

Costo/Inversión

Rentabilidad

Indicadores del

Dpto. SISO

Reportes

Contables

Información del

Dpto. Desarrollo

Humano


33

2.7.1. Procedimientos y Técnicas

Para la aplicación de la técnica de investigación: Test FPSICO 3.1, se

contó con previa autorización de la Gerencia de Producción y de las áreas

de Recursos Humanos, Seguridad y Salud Ocupacional.

Para la aplicación del Test, se brindó toda la información requerida hacia

las Gerencias y Jefaturas mencionadas; y así, contar el personal del Área

de Faenamiento. Se extendieron los respectivos comunicados indicando,

fechas, organización de los grupos, así como la instrucción del instrumento

para su aplicación.

El Test FPSICO 3.1 fue aplicado durante la jornada laboral en el salón de

capacitación de la Planta Procesadora. Obteniendo la información necesaria

para cumplir con los objetivos de esta investigación.

2.7.2. Instrumento: TEST FPSICO 3.1

La técnica aplicada a los colaboradores se describe a continuación:

La escala FPSICO 3.1 consta de 86 Ítems contemplados en 44 preguntas

que a su están agrupadas en 9 factores diferenciados a explorar, se detalla:

Tiempo de trabajo,

Autonomía,

Carga de Trabajo,


Variedad/contenido del Trabajo,

Participación / Supervisión,

Interés por el Trabajador / Compensación,


Relaciones y Apoyo Social.

En la tabla #5 se muestra cómo se distribuyen cada uno de los ítems en

los distintos factores.

34

Tabla #5. Distribución de los ítems FPSICO 3.1

FACTORES REVISADOS DEL FPSICO ÍTEMS

1. Tiempo de Trabajo (4 ítems). 1, 2, 5 y 6.

2. Autonomía (12 ítems). 3, 7, 8, 9, 10 (a

‐h).

3. Carga de Trabajo (11 ítems). 4, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31, 32, 33 y 34.

4. Demandas Psicológicas (12 ítems). 35 (a-h), 36 (a

‐d), 37 y 38.

5. Variedad / Contenido del Trabajo (7 ítems). 39, 40, 41, 42 (a

‐d).

6. Participación / Supervisión (11 ítems). 11(a

‐g), 12 (a

‐d).

7. Interés por el trabajador / Compensación (8 ítems). 13 (a

‐d), 44, 45, 46 y 47.

8. Desempeño de Rol (11 ítems). 14 (a

‐f), 15 (a

‐e).

9. Relaciones y Apoyo Social (10 ítems). 16 (a

‐d), 17, 18 (a

‐d) y 20.

Fuente: FPSICO 3.1 - INSHT (2014)

Según Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España

INSHT (2014), para la interpretación de los resultados se realizara la

descripción de los Factores de Riesgos Psicosociales.

Dicha descripción esta especificada desde los Gráficos #19 al #33, los

mismos que se encuentran ubicados en la sección de anexos de este

Trabajo de Titulación.

Es importante recalcar que el estudio psicométrico fue realizado por R.

Ferrer, M. Pero y G. Guilera, del Dpto. de Metodología de Ciencias del

Comportamiento de la Universidad de Barcelona en el año 2010.

2.8. Población y Muestra

Se actuará en el Área de Faenamiento de la Planta Procesadora Km 46

de la empresa Avícola Fernández S.A. con un total de 81 colaboradores.

Se aplicará al 100% del personal mencionado el instrumento Test

FPSICO 3.1.

35

2.8.1. Caracterización Sociodemográfica de la población de estudio

La descripción de las características sociodemográficas de una población

en estudio en términos de edad, niveles de estudios, sexo, tiempo de

servicio y nivel de escolaridad; para tener una percepción clara sobre dichas

características de los trabajadores al momento de realizar un análisis

integral.

Aspectos sociodemográficos relacionados con la edad:

Tabla #6. Aspectos Sociodemográficos: Edad.

CATEGORIA:

RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)18-25 años 28 35%26-35 años 38 47%36-45 años 9 11%mayor a 45 años 6 7%

TOTAL 81 100%


EDAD

Gráfico #5. Aspectos Sociodemográficos: Edad.


36

Aspectos sociodemográficos relacionados con el sexo:

Tabla #7. Aspectos Sociodemográficos: Sexo.

CATEGORIA:

RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)Hombre 59 73%Mujer 22 27%

TOTAL 81 100%

SEXO


Gráfico #6. Aspectos Sociodemográficos: Sexo.


37

Aspectos sociodemográficos relacionados con el estado civil:

Tabla #8. Aspectos Sociodemográficos: Estado Civil.

CATEGORIA:

RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)Soltero(a) 33 41%Casado(a) 18 22%Divorciado(a) 0 0%Viudo(a) 2 2%Unión Libre 28 35%

TOTAL 81 100%


ESTADO CIVIL

Gráfico #7. Aspectos Sociodemográficos: Estado Civil.


38

Aspectos sociodemográficos relacionados con el nivel educativo:

Tabla #9. Aspectos Sociodemográficos: Nivel Educativo.

CATEGORIA:

RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)Primaria 22 27%Secundaria 55 68%Superior 4 5%Superior Avanzado 0 0%

TOTAL 81 100%

NIVEL EDUCATIVO


Gráfico #8. Aspectos Sociodemográficos: Nivel Educativo.


39

Aspectos sociodemográficos relacionados con los cargos:

Tabla #10. Aspectos Sociodemográficos: Cargos.

CATEGORIA:

RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)Administrativo 0 0%Gerencia 0 0%Jefatura 0 0%Supervisión 5 6%Operativo 76 94%

TOTAL 81 100%

CARGO


Gráfico #9. Aspectos Sociodemográficos: Cargos.


40

Aspectos sociodemográficos relacionados con la antigüedad laboral:

Tabla #11. Aspectos Sociodemográficos: Antigüedad Laboral.

CATEGORIA:

RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)menor a 1 año 41 51%de 1 a 3 años 11 14%de 3 a 5 años 4 5%mayores de 5 años 25 31%

TOTAL 81 100%


ANTIGÜEDAD LABORAL

Gráfico #10. Aspectos Sociodemográficos: Antigüedad Laboral.


41

CAPITULO III

3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Una vez tomado el FPSICO 3.1. en su versión impresa, se debe proceder

a racionalizar los datos obtenidos. Es indispensable ingresarlos al sistema,

ordenarlos y simplificarlos de tal forma que su análisis sea fácil de realizar,

orientado siempre a una interpretación veras en términos de relaciones con

las variables del caso de estudio.

3.1. Análisis de los resultados del Instrumento

Los resultados son obtenidos y analizados en función de los factores de

riesgos que estudia el método de FPSICO 3.1., dichos factores son:

Tiempo de trabajo,

Autonomía,

Carga de Trabajo,


Variedad/contenido del Trabajo,

Participación / Supervisión,

Interés por el Trabajador / Compensación,


Relaciones y Apoyo Social.

42

Gráfico #11. Resultados evaluación factores de riesgos psicosociales. Avícola Fernández S.A. – Área de Faenamiento – Febrero/2015. Método de

FPSICO 3.1.

Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. Informe generado por FPSICO 3.1.

El Gráfico #11 muestra el resultado de la evaluación realizada a los 81

colaboradores del área de Faenamiento con las valoraciones en cada uno

de los factores antes mencionados. El gráfico destaca sobretodo tres

factores que presentan situaciones de Riesgo Elevado (en naranja) o Riesgo

muy Elevado (en rojo) dentro del área.

Estos factores son:

AUTONOMÍA (AU): Con un 84% de RIESGOS MUY ELEVADO y un 2%

de RIESGO ELEVADO. Estos valores sugieren que un total de 86% de los

43

empleados del área refieren tener poca posibilidad y capacidad personal

para gestionar y tomar decisiones sobre aspectos de su área y cargo.

Si bien la gráfica dispara una alerta sobre este factor de riesgo, no se

ahonda mayormente en el análisis posterior del mismo, ya que existe una

explicación bastante clara del por qué del comportamiento de esta variable;

los colaboradores de ésta área son contratados específicamente para una

actividad operativa puntual (manual). En general, se debe a la forma de la

organización de la producción (Línea de producción). De tal manera que

dichos colaboradores no tienen ninguna injerencia sobre toma de decisiones

a ningún nivel.

CARGA DE TRABAJO (CT): Un 79% de RIESGO MUY ELEVADO y un

5% RIESGO ELEVADO. Es decir, un 84% de los encuestados indican tener

una elevada carga de trabajo con respecto a presión en tiempos para tareas,

esfuerzos de atención, cantidad y dificultad de las tareas.

PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN (PS): La gráfica #11 presenta un 48%

de RIESGO MUY ELEVADO y un 20% de RIESGO ELEVADO en este

factor, lo que sugiere, en forma general, bajos niveles de participación e

intervención en aspectos de su trabajo y una valoración negativa sobre el

nivel y forma de control de los supervisores inmediatos sobre lo relacionado

a su trabajo.

Sin embargo, la evaluación por separado de cada componente del factor

muestra una descripción que es importante analizar a partir de las

respuestas de cada empleado a las preguntas o ítems que lo representan.

La tendencia de las respuestas de los empleados hacia las preguntas

relacionadas a la SUPERVISIÓN está orientada hacia una valoración

positiva, tal como se muestra en la Tabla #12 y Gráfica #12.

44

Tabla #12. Respuestas de los Ítems relacionados a Factor Supervisión.

RespuestasSupervisión sobre

los métodos (Ítem 12 a)

Supervisión sobre la planificación (Ítem 12 b)

Supervisión sobre el ritmo

(Ítem 12 c)

Supervisión sobre la calidad

(Ítem 12 d)Promedio

No interviene 11.00% 6.00% 6.00% 3.00% 6.50%

Insuficiente 8.00% 8.00% 9.00% 3.00% 7.00%

Adecuada 66.00% 72.00% 67.00% 80.00% 71.25%

Excesiva 15.00% 14.00% 18.00% 14.00% 15.25%

Total 100% 100% 100% 100% 100.00%


Gráfica #12. Valoración de las preguntas relacionadas a la Supervisión

Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015). Informe generado por FPSICO 3.1.

Dicha valoración sugiere que el 71,25% de los encuestados encuentra

ADECUADA el nivel o la forma de control que ejercen las personas

encargadas de supervisar su trabajo.

Al contrario, en el caso de los ítems relacionados a PARTICIPACIÓN se

evidencia una tendencia a una valoración negativa, en donde el 73,71%

indica que no tiene ninguna participación o que solamente se le informa

sobre cambios, métodos, reorganizaciones y todo lo relacionado a su área.

Lo que supone riesgos elevados y muy elevados en este factor. Véase tabla

#13 y Gráfica #13.

45

Tabla #13. Respuestas de los Ítems relacionados a Factor Participación.

Respuestas

Participación en la

introducción de cambios en equipos y materiales(Ítem 11 a)


introducción de métodos de trabajo(Ítem 11 b)

Participación en el

lanzamiento de nuevos productos(Ítem 11 c)


reorganización de áreas de

trabajo(Ítem 11 d)


introducción de cambios

en la dirección(Ítem 11 e)

Participación en

contrataciones de personal

(Ítem 11 f)


elaboración de normas de

trabajo(Ítem 11 g)

Promedio

Puedo decidir 9.00% 12.00% 14.00% 8.00% 6.00% 7.00% 6.00% 8.86%

Se me consulta 28.00% 22.00% 14.00% 17.00% 19.00% 11.00% 11.00% 17.43%

Sólo recibo información 49.00% 52.00% 51.00% 45.00% 43.00% 43.00% 59.00% 48.86%

Ninguna participación 14.00% 14.00% 21.00% 30.00% 32.00% 39.00% 24.00% 24.86%

Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100.00%


Gráfico #13. Interpretación de respuestas de los Ítems relacionados a Factor Participación.


3.2. ANÁLISIS GENERAL DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA AVÍCOLA FERNANDEZ S.A.

Una vez realizada la presente investigación, se han logrado identificar tres

factores de riesgos psicosociales con valores cuantitativos altos: Autonomía,

Participación/Supervisión y Carga de trabajo.

Los dos primeros han sido revisados y no son considerados, a pesar de

los datos numéricos estadísticos arrojados por el instrumento de evaluación,

como un riesgo que esté influenciando directa y negativamente en los

46

rendimientos, la siniestralidad y el ausentismo de los colaboradores del área,

por las razones que ya se han explicado anteriormente sobre el modelo de

producción en línea y las políticas del negocio.

Gráfico #14. Factores de Riesgo Psicosociales Autonomía y Participación / Supervisión


El tercer factor de Riesgo psicosocial, el de Carga de Trabajo, ha

ayudado a identificar algunas situaciones muy importantes junto con la

información obtenida de los departamentos de Desarrollo Humano, S.I.S.O.

y Producción.

Gráfico #15. Factores de Riesgo Psicosociales Carga de Trabajo


Se han logrado hacer evidentes relaciones entre la carga de trabajo y el

ausentismo, y a su vez entre el ausentismo con los márgenes de

rendimiento del área. Dicha información se explica mejor en el Gráfico #16 y

el Gráfico #17, que plasma la información brindada por el Área de

producción:

47

Gráfico #16. Producción mensual por colaborador con y sin ausentismos.


La gráfica anterior muestra (en azul) cuál debería haber sido el promedio

de la producción por cada empleado en cada mes si todos los empleados

asignados para dicha tarea estuvieran presentes. Es decir, es considerada

como la producción ideal por colaborador para una producción X.

Y en rojo, se muestra cuál fue el promedio de producción por cada

empleado en cada mes pero sin contar con algunos empleados por

ausentismos y faltas, es decir esta fue la producción real de cada mes por

persona.

Como se puede apreciar, cada colaborador del área tuvo un incremento

en lo que debería haber sido su producción mensual. Este incremento se

puede apreciar mejor en el siguiente gráfico:

48

Gráfico #17. Porcentaje recarga de trabajo a cada trabajador por ausentismo y Faltas laborales


El número de faltas y ausentismo de cada mes en el área de

Faenamiento desde enero del 2014 a febrero del 2015 es el siguiente, según

la información recibida por el departamento de Desarrollo Humano:

Tabla #14. Cantidad de ausentismo y faltas por mes en el área de Faenamiento

MESCANTIDAD

AUSENTISMO PERSONAL (MES)

FALTA LABORAL PERSONAS

(MES)

enero-14 1 2febrero-14 4 0marzo-14 3 1abril-14 4 0mayo-14 6 0junio-14 5 1julio-14 7 2agosto-14 6 0septiembre-14 2 2octubre-14 1 0noviembre-14 2 0diciembre-14 7 6enero-15 6 4febrero-15 1 0

TOTAL 55 18Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)

49

Como ya se ha mencionado en varias ocasiones en este apartado, el

FPSICO 3.1 dispara la alerta sobre la carga de trabajo en el área de

Faenamiento, y consideramos también igual de importante presentar

estadísticas de variables directamente relacionadas con este factor.

La importancia radica en que dichas estadísticas sugieren que existe una

situación de afectación circular que inicia con una planificación de

producción con altos niveles de presión, tanto en tiempos de trabajo como

cantidad de producción.

En los meses donde esto es más acentuado, existe mayor número de

ausentes y faltantes por accidentes y/o enfermedades, dando como

resultado aún más recarga de trabajo sobre los colaboradores presentes (a

pesar del personal de Back Up asignado al área), lo que se traduce a mayor

presión en tiempos y cantidades, como se mencionaba al inicio del párrafo.

En consecuencia, se ha podido observar que en los meses donde existió

mayor carga de trabajo también existieron altos números de accidentes en el

área de faenamiento.

Dicha información es presentada de manera resumida en la Tabla #15, la

misma que fue proporcionada por el departamento S.I.S.O. (seguridad

industrial y salud ocupacional):

50

Tabla #15. Accidentes Laborales contemplados en el Ausentismo

MES

CANTIDAD AUSENTISMO

PERSONAL (MES)

ACCIDENTE LABORALES

PORCENTAJE CARGA DE TRABAJO

enero-14 1 0 0%

febrero-14 4 0 10%

marzo-14 3 1 7%

abril-14 4 1 8%

mayo-14 6 2 12%

junio-14 5 3 10%

julio-14 7 7 12%

agosto-14 6 6 8%

septiembre-14 2 1 2%

octubre-14 1 1 1%

noviembre-14 2 1 3%

diciembre-14 7 3 10%

enero-15 6 4 8%

febrero-15 1 1 1%


Como resultado de esta sobrecarga de trabajo se presentan al final de

mes valores mucho más altos de lo provisionado para el área en horas

extras y costos indirectos.

En los meses donde hubo mayor sobrecarga de trabajo en el área de

faenamiento, se generaron los siguientes rubros por horas extras:

Tabla #16. Horas extras generadas en área de Faenamiento

MES HORAS EXTRAS GENERADAS AREA FAENAMIENTO

febrero-14 $7,734.85

mayo-14 $1,714.64

junio-14 $2,173.89

julio-14 $2,958.61

agosto-14 $5,365.82

diciembre-14 $8,736.66

Fuente: Avicola Fernandez S.A. (2015)

51

El instrumento FPSICO 3.1 a través de las variables la que permiten

caracterizar y definir el colectivo, presenta como dato relevante el siguiente

comportamiento del grupo encuestado con relación a las preguntas

relacionadas con la (CT) Carga de Trabajo según el rango de edades.

Gráfico #18. Valoración de las preguntas relacionadas a la (CT) Carga de trabajo según el rango de edades


13%3%

5%

79%

EMPLEADOS RANGO DE EDAD 26 A 35 AÑOS

Situacion Adecuada

Riesgo Moderado

Riesgo Elevado

Riesgo muy Elevado

21%

4%

7%68%

EMPLEADOS EDAD RANGO 18 A 25 AÑOS

Situacion Adecuada

Riesgo Moderado

Riesgo Elevado

Riesgo muy Elevado

0% 0% 1%

99%

EMPLEADOS EDAD RANGO MAYORES 45 AÑOS

Situacion Adecuada

Riesgo Moderado

Riesgo Elevado

Riesgo muy Elevado

0% 0% 1%

99%

EMPLEADOS EDAD RANGO 36 A 45 AÑOS

Situacion Adecuada

Riesgo Moderado

Riesgo Elevado

Riesgo muy Elevado

Como se puede apreciar en la gráfica anterior, existe un riesgo elevado y

muy elevado en toda la población encuestada, sin embargo, la valoración es

completamente negativa en los todos los empleados que están de los 36

años en adelante, lo que sugiere mayor vulnerabilidad a la carga y

sobrecarga de trabajo en este subgrupo.

No se han observado diferencias considerables en las respuestas con

respecto a la antigüedad, sexo, nivel educativo o estado civil.

52

4. CONCLUSIONES

De acuerdo al resultado obtenido con la aplicación informática

FPSICO 3.1. al procesar los datos ingresados de los 81

colaboradores del área de Faenamiento de la Empresa Avícola

Fernández S.A.; se concluye que existen tres factores de riesgos

psicosociales altos: Autonomía, Participación/Supervisión y Carga de

trabajo.

Se establece que no existe un grado de influencia directa entre el

rendimiento de cada colaborador del área de Faenamiento y el factor

de riesgo psicosocial AUTONOMIA del FPSICO 3.1.

Se establece que no existe un grado de influencia directa entre el

rendimiento de cada colaborador del área de Faenamiento y el factor

de riesgo psicosocial PARTICIPACIÓN/SUPERVISION del FPSICO

3.1.

Se determina que si existe influencia directa entre el rendimiento de

cada colaborador del área de Faenamiento y el factor de riesgo

psicosocial CARGA DE TRABAJO de FPSICO 3.1.

Existe una influencia directa entre el exceso de carga de trabajo y los

niveles de siniestralidad en el trabajo.

Se estable que si existe relación entre el exceso de carga de trabajo

y ausentismo de los colaboradores a la jornada laboral.

Existe una relación directa entre la sobrecarga de trabajo, la

siniestralidad, el ausentismo y/o falta de los empleados y los pagos

elevados de horas extras que afectan al costo/inversión de la

producción.

53

5. RECOMENDACIONES

Luego de haber obtenido los resultados de esta investigación, los cuales

se explican en capítulo de las conclusiones, se considera oportuno y

necesario hacer las siguientes recomendaciones que ayudaran a disminuir

los factores de riesgos psicosociales y sus repercusiones en la Empresa

Avícola Fernández S.A.:

Elaborar un plan de prevención que contenga métodos de

evaluaciones periódicas adaptadas a cada área y sus necesidades en

función de sus prioridades.

Realizar un estudio de Tiempo/Movimiento que permita establecer los

volúmenes adecuados de carga de trabajo según las jornadas

laborales.

Establecer una adecuada programación que respete los resultados

presentados del estudio Tiempo/Movimiento.

Implantar planes que contengan métodos para evitar efectos

psicológicos y fisiológicos negativos. Métodos como rotación de

puestos de trabajo y pausas activas, los mismos que conllevan a

generar rupturas de ciclos.

Fortalecer el adiestramiento del personal Back Up con la finalidad de

disminuir los efectos derivados de las ausencias en los puestos de

trabajo, que a su vez genera un impacto al costos/inversión de la

producción.

54

Elaborar planes de socialización en temas relacionados con las

actividades de la empresa, con la finalidad de fomentar la

comunicación, participación e inclusión en los trabajadores de la

institución.

Replicar el presente estudio en las demás áreas de la Empresa

Avícola Fernández S.A. con el objetivo de determinar en ellas la

situación de los Factores de Riesgo Psicosociales.

55

6. BIBLIOGRAFÍA

Cortés Díaz, J. (2007). Técnicas de Prevención de Riesgos

Laborales: Psicosociología Aplicada a la prevención. Madrid: Editorial

Tebar.

Entrevista a Carlos Rodríguez Hernández, (2011). Presidente de la

Asociación Mexicana contra el Mobbing AC.

Fernández San Martín, I y colaboradores, (1995). "Estudio de la

satisfacción laboral y sus determinantes en los trabajadores sanitarios

de un área de Madrid", Revista Española de Salud Pública; 69: 487-

497.

Jaime Varo, (1994), Gestión estratégica de la calidad en los servicios

sanitarios: un modelo de Gestión Hospitalaria, ediciones Díaz de

Santos S.A, Madrid España.

Jiménez, Báez. Factores y riesgos psicosociales, formas,

consecuencias, medidas y buenas prácticas. Universidad autónoma

de Madrid, NIPO 792-11-088-1

Serrate Arjona, J. (2014). Impacto socio-económico del estrés laboral

y de los riesgos psicosociales. La Fundación, (79), 36-39.

Xavier Ballart & Carles Ramió, (1993). Lecturas de la Teoría de la

Organización, VOL. 1: La evolución histórica del pensamiento

organizativo. Los principales paradigmas teóricos. Editado por

Ministerio para las Administraciones Públicas. España.

56

7. ENLACES WED:

Adalberto Ávila Vidal. (2014).Las organizaciones como sistemas

sociales complejos. Revista Integración Académica en Psicología,

Volumen 2, número 5. Editada por la Asociación Latinoamericana

para la Formación y Enseñanza de la Psicología, A.C. Recuperado de

http://www.integracion-academica.org/10-volumen-1-numero-2-

2013/25-las-organizaciones-como-sistemas-sociales-complejos

Arnold B. Bakker & Evangelia Demerouti. (2013). La teoría de las

demandas y los recursos laborales. Journal of Work and

Organizational Psychology Vol 29. Núm 03. p. 107-115. Editado por

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Recuperado de

http://jwop.elsevier.es/es/la-teoria-las-demandas-los/articulo/9026539

7/#.VQjJnNKG9f8.

Marcelo Arnold. Ph.D. y Francisco Osorio, (1998). Introducción a los

Conceptos Básicos de la Teoría General de Sistemas. M.A.

Departamento de Antropología. Universidad de Chile. Recuperado de

http://www.revistas.uchile.cl/index.php/CDM/article/viewFile/26455/27

748

57

ANEXOS

58

8. ANEXOS

Fotos - Planta Procesadora km 46 - Línea de Faenamiento – Proceso.

59

60

61

62

Cuestionario de evaluación de Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1.

63

64

65

66

67

68

69

70

71

Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1.

Gráfico #19. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1.

Gráfico #20. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Tiempo de Trabajo / Autonomía.

72

Gráfico #21. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Autonomía Temporal / Autonomía Decisional.

Gráfico #22. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Carga de Trabajo.

73

Gráfico #23. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Presiones de Tiempos / Esfuerzo de atención.

Gráfico #24. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Cantidad y dificultad de la tarea.

74

Gráfico #25. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Demandas Psicológicas 1

Gráfico #26. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Demandas Psicológicas 2

75

Gráfico #27. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Evaluación de Exigencias Emocionales.

Gráfico #28. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Variedad / Contenido del Trabajo.

76

Gráfico #29. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Supervisión / Participación.

Gráfico #30. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Interés por el Trabajador / Compensación.

77

Gráfico #31. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Desempeño de Rol 1

Gráfico #32. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Desempeño de Rol 2.

78

Gráfico #33. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. Relaciones y Apoyo Social.

79

Documents

repositorio.ug.edu.ecrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/26385/2/PROYECTO DE... · Web viewA mis hermanos Fabricio y Erwin por ser el ejemplo de ser humano, de lo cual aprendí