Upload
others
View
4
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Faculteit Rechtsgeleerdheid
Universiteit Gent
Academiejaar 2008-2009
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in
ondernemingen: een rechtsvergelijkende studie
Masterproef van de opleiding
‘Master in de rechten’
Ingediend door
Wouter Sooghen
(studentennr. 20041160)
(major: economisch en sociaal recht)
Promotor: P. Humblet
Commissaris: I. De Wilder
Woord vooraf:
Het schrijven van een masterproef is bijna een sprong in het onbekende. Het is een uiterst
boeiende en leerrijke opgave, dat zonder de steun van bepaalde mensen niet tot stand zou
gekomen zijn.
Eerst en vooral wil ik prof. Humblet bedanken. Hij stond mij met raad en daad bij. Zijn
adviezen en kritische opmerkingen bij de uitwerking van mijn masterproef hielpen mij steeds
verder op weg.
Mijn ouders zou ik willen bedanken voor de morele en financiële steun gedurende de laatste
vijf jaar.
Verder wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor het herlezen van dit werkstuk en de
oppeppende woorden. Laura jouw steun is hierbij het dierbaarst voor mij.
Inhoudstafel:
Deel I:
1. Inleiding 1
Deel II:
1. De bescherming naar Belgisch recht
1.1. De ondernemingsraad
1.1.1. Inleiding 4
1.1.2. De oprichting 6
1.1.3. Samenstelling 8
1.2. Het comité voor preventie en bescherming op het werk
1.2.1. Inleiding 9
1.2.2. De oprichting 11
1.2.3. Samenstelling 11
1.3. De vakbondsafvaardiging
1.3.1. Inleiding 12
1.3.2. De oprichting en samenstelling 13
2. De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers in de
ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk
2.1. Beginsel 15
2.2. De beschermde personen 16
2.3. De beschermingsperiode 17
2.4. Inhoud van de bescherming 20
2.4.1. Ontslag om economische of technische redenen 23
2.4.2. Ontslag om een dringende reden 29
2.5. Sancties tegen ontslag 37
3. De bescherming van de vakbondsafgevaardigden
3.1. Beginsel 40
3.2. De beschermde personen 40
3.3. De beschermingsperiode 42
3.4. Inhoud van de bescherming 43
3.4.1. Het ontslag om een dringende reden 45
3.4.2. Het ontslag om andere redenen 46
3.5. Sancties tegen ontslag 48
3.6. Bijzonder geval 49
Deel III:
1. De bescherming naar Frans recht
1.1. De afgevaardigden van het personeel
1.1.1. Inleiding 53
1.1.2. De oprichting en samenstelling 54
1.2. De ondernemingsraad
1.2.1. Inleiding 55
1.2.2. De oprichting en samenstelling 56
1.3. Het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden
1.3.1. Inleiding 57
1.3.2. De oprichting en samenstelling 58
1.4. De vakbond in de onderneming
1.4.1. Inleiding 59
1.4.2. De oprichting en samenstelling 60
2. De bescherming van de afgevaardigden van het personeel, de
werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, het comité voor
hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden en de vakbondsafvaardiging
2.1. Beginsel 61
2.2. De beschermde personen 61
2.3. De beschermingsperiode 62
2.4. Inhoud van de bescherming 64
2.5. Sancties tegen ontslag 73
Deel IV:
1. De ontslagbescherming naar Nederlands recht
1.1. De ondernemingsraad
1.1.1. Inleiding 74
1.1.2. De oprichting en samenstelling 76
1.2. De personeelsvertegenwoordiging
1.2.1. Inleiding 79
1.2.2. De oprichting en samenstelling 80
1.3. Het individueel medezeggenschap
1.3.1. Inleiding 81
1.3.2. De oprichting en samenstelling 82
1.4. De vakbond in de onderneming 83
2. De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers
2.1. Beginsel 85
2.2. De beschermde personen 86
2.3. De beschermingsperiode en de inhoud van de bescherming 86
2.4. Sancties tegen ontslag 95
Deel V:
1. De bescherming naar Duits recht
1.1. De ondernemingsraad
1.1.1. Inleiding 97
1.1.2. De oprichting en samenstelling 100
1.2. De vakbond in de onderneming 101
2. De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers
2.1. Beginsel 102
2.2. De beschermde personen en de beschermingsperiode 102
2.3. De inhoud van de bescherming 103
2.3.1. Het buitengewoon ontslag 104
2.3.2. De stillegging van een onderneming 106
2.4. Sancties tegen ontslag 108
Deel VI:
1. De vergelijking 110
Deel VII:
1. Besluit 115
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 1 -
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen:
een rechtvergelijkende studie
Deel I:
1.Inleiding:
In deze studie zal ik de bescherming van werknemersvertegenwoordigers, of ook wel
personeelsafgevaardigden genoemd, behandelen.
Gezien het om een rechtsvergelijkende studie gaat betrek ik naast België, dat ik vrij uitgebreid
zal trachten weer te geven, ook Frankrijk, Nederland en Duitsland.
Binnen deze drie van onze buurlanden vinden we zowel gelijkenissen als verschillen met ons
rechtssysteem.
Als eerste item bespreek ik de ontslagbescherming naar Belgisch recht (Deel II). In het
Belgisch recht gaat het om de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming
op het werk en de vakbondsafvaardiging. Ik zal hierbij steeds de materie omtrent de
oprichting, samenstelling en bevoegdheden in het kort behandelen om zo ook een overzicht te
geven hoe, wie en wat dit precies allemaal is. Deze materie zal ook steeds weerkeren met
betrekking tot de andere landen.
Na een verduidelijking te hebben weergegeven, dat de visualisatie mogelijks versterkt, zal ik
de bescherming van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, het comité
en de vakbondsafvaardiging trachten te verduidelijken. Hierbij begin ik steeds met een soort
inleiding gevolgd door een weergave wie de beschermde personen zijn, wat de
beschermingsperiode precies is en, het meest essentiële, wat de inhoud bedraagt.
Eens dit te hebben behandeld ga ik over tot de sanctionering, als afsluiter.
In Frankrijk (Deel II) gaat het om de afvaardiging van het personeel (les délégués du
personnel), de ondernemingsraad (les comités d’entreprise), het comité voor hygiëne,
veiligheid en arbeidsvoorwaarden (les comités d’hygiène, de securité et des conditions de
travail) en de vakbondsafvaardiging (les syndicats professionels). De oprichting,
samenstelling en bevoegdheden worden verduidelijkt om dus zo over te gaan tot de materie
Deel I: Inleiding
- 2 -
van de bescherming van de werknemersvertegenwoordigers in deze vermelde organen. De
sanctionering is, zoals eerder vermeld, het slot van dit deel.
Nederland (Deel III) heeft te maken met een ondernemingsraad, de
personeelsvertegenwoordiging en het individueel medezeggenschap. Duitsland (Deel IV)
daarentegen enkel met een ondernemingsraad. De hierboven vermelde structuur wordt ook
hier gevolgd.
De reden dat ik voor zo een indeling heb gekozen ligt in het feit dat dit de zaak vereenvoudigt
om zo nadien over te gaan tot een schematische voorstelling die dient als vergelijking.
Waarom ik precies voor onze buurlanden heb gekozen is te verklaren, enerzijds, door de
globalisering van heel onze economie. Denken we maar eens aan grensarbeiders,
ondernemingen met vestigingen in Duitsland, Nederland en dergelijke meer. Het is toch
belangrijk om te weten hoe werknemersvertegenwoordigers daar beschermd worden.
Uiteraard gaat dit alles verder dan alleen maar onze buurlanden, maar het is zeker en vast een
begin. Anderzijds, naast deze praktische kant, hebben deze landen ook een invloed op elkaar
uitgeoefend. Zo is Nederland enorm beïnvloed geweest door Duitsland en België door
Frankrijk. Het geeft hierdoor ook een beetje weer wat er door verloop van tijd allemaal kan
veranderen en behouden blijft in het recht.
Nog een vraag die men zich zou kunnen stellen is wat eventueel als een rolmodel zou kunnen
dienen.
Kortom, er zijn volgens mij wel redenen genoeg om een bijzondere interesse aan de dag te
leggen voor het arbeidsrecht van onze buurlanden en meer specifiek de bescherming van
werknemersvertegenwoordigers. Zij zijn tenslotte degene die de gewone werknemers
vertegenwoordigen en zorgen voor een inspraak mogelijkheid op een of andere manier.
Wat opvalt is dat ik de Europese ondernemingsraad niet behandel. Toch zal ik hier in deze
inleiding heel kort iets vermelden over de Europese ondernemingsraad en de reden waarom ik
dit niet uitgebreider zal behandelen.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 3 -
Een Europese ondernemingsraad moet worden ingesteld in elke onderneming of concern met
een communautaire dimensie. Een concern is een groep van ondernemingen, waarbij de ene
onderneming zeggenschap uitoefent over de andere1.
Er is sprake van een communautaire dimensie wanneer de onderneming ten minste duizend
werknemers tewerkstelt in de lidstaten. Bovendien is een zekere geografische spreiding ook
vereist2.
De reden dat ik dit niet uitgebreider behandel is dat artikel 10 van de Richtlijn 94/45/EG
bepaalt dat de leden van de Europese ondernemingsraad en de
werknemersvertegenwoordigers die hun taak vervullen in het kader van de procedures voor
informatieverstrekking en raadpleging, die in de plaats komen van een Europese
ondernemingsraad, eenzelfde bescherming en vergelijkbare waarborgen genieten als de
werknemersvertegenwoordigers bij of krachtens de nationale wetgeving en / of gebruiken in
het land waar zij hun dienstbetrekking hebben. Dit kan dus heel uitgebreid zijn.
Er kan tevens worden aangenomen dat de ontslagbescherming deel uitmaakt van het statuut
van de werknemersvertegenwoordigers in de Europese ondernemingsraad. Het recht dat de
regels betreffende het statuut van de werknemersvertegenwoordigers beheerst, is het recht van
de lidstaat waar hun werkgever gevestigd is3.
Het betekent, ingeval van een wetsconflict, dat de werknemersvertegenwoordigers zich in
beginsel kunnen beroepen op de ontslagbescherming van België, Frankrijk, Nederland of
Duitsland, hetgeen ik behandel, naar gelang hun werkgever in een van deze landen gevestigd
is. Deze regel geldt dus met andere woorden wanneer de werknemersvertegenwoordigers
zetelen in een Europese ondernemingsraad in een andere lidstaat, zolang de werkgever maar
gevestigd is in België, Frankrijk, Nederland of Duitsland.
Omgekeerd zullen werknemersvertegenwoordigers die tewerkgesteld zijn in een andere
lidstaat, en zetelen in een in België opgerichte Europese ondernemingsraad niet genieten van
de ontslagbescherming van België, maar van de ontslagbescherming van de lidstaat waar hun
werkgever gevestigd is4.
1 Art. 7 CAO nr. 62.2 Art. 3 CAO nr. 62.3 Art. 7 Wet Europese Ondernemingsraad.4 L. ELIAERTS, Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het
werk, Gent, Larcier, 2002, 30 p.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 4 -
Deel II:
1.De bescherming naar Belgisch recht:
De werknemersvertegenwoordiger is diegene die van de beschermingsregeling kan genieten.
Hij is niet zomaar een gewone werknemer in de onderneming. De
werknemersvertegenwoordiger neemt een speciale plaats in de onderneming en zetelt zo in de
ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Maar ook bij de
vakbondsafvaardiging is er sprake van vertegenwoordiging. Deze organen worden hier dan
ook stuk voor stuk behandeld.
1.1.De ondernemingsraad:
1.1.1.Inleiding:
Op 20 september 1948 werd door middel van de Bedrijfsorganisatiewet de Belgische
ondernemingsraad ingesteld met als doelstelling een inspraakmogelijkheid en solidariteit
binnen de onderneming te lanceren.
Dankzij de ondernemingsraad worden werknemers op deze manier in de eerste plaats
betrokken bij de beslissingen die worden genomen over de economische en sociale toestand
van hun onderneming. De werknemer krijgt in principe een soort van verantwoordelijkheid
om mee de toekomst van zijn onderneming te bepalen. Zo hebben zij een adviesrecht, een
informatierecht en beslissingsrecht met betrekking tot bepaalde materies. Daarnaast hebben ze
ook mogelijks nog een beheersbevoegdheid5.
De ondernemingsraad heeft vooreerst dus een adviesrecht. Zij heeft tot taak advies uit te
brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de
bedrijfsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden
kunnen wijzigen. De ondernemingsraad kan onder meer advies uitbrengen inzake omscholing,
personeelsaangelegenheden, organisatie van werk en dergelijke meer.
Naast dit adviesrecht beschikt de ondernemingsraad ook over een informatierecht dat zich
uitstrekt tot zowel economische en financiële informatie, als zaken op sociaal vlak.
5 Art. 15 Bedrijfsorganisatiewet.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 5 -
Daarenboven beschikt de ondernemingsraad over een beslissingsrecht met betrekking tot
bepaalde materies. De ondernemingsraad is onder meer bevoegd voor het opstellen en
wijzigen van het arbeidsreglement, het bepalen van de jaarlijkse verlofdagen, het vaststellen
van de algemene criteria in geval van afdanking wegens economische of technische
omstandigheden.
De ondernemingsraad staat ook in voor het beheer van de maatschappelijke werken die door
de onderneming worden ingesteld voor het welzijn van het personeel, tenzij deze wordt
overgelaten aan het zelfstandige beheer van de werknemers6.
De werkgever is krachtens de wet verplicht een ondernemingsraad op te richten, zodra die
werkgever een bepaald aantal werknemers tewerkstelt7.
Het aantal werknemers speelt toch wel steeds een belangrijke rol.
Toch is het mogelijk dat in een onderneming met meer dan het vereiste aantal werknemers er
geen ondernemingsraad bestaat zonder dat de wet echter overtreden is, gezien de werkgever
niet zonder de medewerking van de werknemers tot de oprichting van een ondernemingsraad
kan overgaan. Maar hier kom ik later uitgebreid op terug.
Als ik nu spreek over de ondernemingsraad dan geldt dit in principe enkel voor de
ondernemingen uit de privé-sector. Zij alleen zijn gehouden een ondernemingsraad op te
richten. Daarnaast kunnen echter ook ondernemingen uit de publieke sector verplicht zijn een
ondernemingsraad op te richten, ondanks dat de Bedrijfsorganisatiewet in principe niet op hen
van toepassing is. Het gaat hier dan wel om een dienst of een instelling waarvan het personeel
niet onderworpen is aan een specifiek syndicaal statuut8. Indien voldaan aan de voorwaarden
dan moeten er hier ook sociale verkiezingen georganiseerd worden en de door de
Bedrijfsorganisatiewet voorgeschreven overlegorganen opgericht worden. Dit is echter
uitzonderlijk.
6 Art. 15 Bedrijfsorganisatiewet.7 Art. 14 Bedrijfsorganisatiewet ; Art. 3, § 1 K.B. 15 mei 2003.8 Arbrb. Brussel 6 maart 1991, J.T.T. 1992, 205; J. VANTHOURNOUT, Praktijkgids sociale verkiezingen 2008,
Antwerpen, Intersentia, 2008, 11 p.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 6 -
1.1.2.De oprichting:
Natuurlijk heeft niet elke onderneming de verplichting een ondernemingsraad op te richten.
Het Koninklijk Besluit van 15 mei 2003 stelde duidelijk in artikel 3 § 1 dat er pas een
ondernemingsraad zal worden ingesteld in Belgische ondernemingen die gewoonlijk een
gemiddelde van ten minste honderd werknemers tewerkstellen of in de ondernemingen
waarbij de vorige verkiezing een ondernemingsraad werd opgericht of had moeten worden
opgericht, voor zover zij gewoonlijk gemiddeld ten minste vijftig werknemers tewerkstellen9.
Het in de Bedrijfsorganisatiewet genoemde getal vijftig is echter slechts een streefcijfer dat op
termijn moet worden gehaald. Zoals je onmiddellijk al kan vaststellen kan dit voor verwarring
zorgen.
Maar de algemene regel geldt dat er steeds verkiezingen voor de ondernemingsraad moeten
worden gehouden in ondernemingen die ooit eens een ondernemingsraad diende op te richten
en waar er gewoonlijk ten minste vijftig werknemers tewerkgesteld zijn. En dit totdat het
personeelsbestand daalt beneden de vijftig10.
Voor het comité voor preventie en bescherming op het werk is het in de Wet Welzijn
Werknemers vermelde getal van vijftig tegelijkertijd het effectieve getal. Er moeten dus
sowieso verkiezingen voor het comité voor preventie en bescherming op het werk
georganiseerd worden wanneer er gewoonlijk gemiddeld ten minste vijftig werknemers in de
onderneming tewerkgesteld zijn. Voor de ondernemingen van de sector van de mijnen, de
graverijen en de ondergrondse groeven wordt dit getal op twintig gebracht11.
De vraag moet dan gesteld worden of er bij een akkoord afgeweken kan worden van de
verplichting tot oprichting van een ondernemingsraad. Kan er zo afbreuk gedaan worden aan
de wettelijke verplichting tot oprichting van een ondernemingsraad?
Juridisch gezien kan dit niet, zelfs niet door middel van een CAO en dit omwille van het feit
dat een CAO geen bepalingen mag inhouden die strijdig zijn met de dwingende voorschriften
van de hiërarchisch hoger gerangschikte wet.
9 Art. 2 Wet Drempels Sociale Verkiezingen 2008.10 J. VANTHOURNOUT, Praktijkgids sociale verkiezingen 2008, Antwerpen, Intersentia, 2008, 74-75 p.11 Art. 49 Wet Welzijn Werknemers.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 7 -
In de praktijk, zoals bijvoorbeeld in de bouwsector, worden toch dergelijke afspraken
gemaakt. Men moet dit dan bekijken vanuit het oogpunt op wie de plicht rust. Zoals ik al
eerder aanhaalde kan de werkgever niets doen zonder de medewerking van zijn werknemers.
De werkgever zal vooreerst sowieso verplicht zijn een verkiezingsprocedure in gang te zetten.
Maar na deze plicht te hebben nageleefd ligt de bal in het werknemerskamp. Indien er
bijvoorbeeld geen kandidatenlijsten worden ingediend, wat hen trouwens niet verplicht kan
worden, dan kunnen er natuurlijk geen verkiezingen plaatsgrijpen. In dit geval kan er aldus
ook geen ondernemingsraad worden opgericht, ondanks het feit dat de werkgever aan zijn
wettelijke plichten voldeed12.
Men kan op deze manier dus toch aan de wettelijke verplichting tot oprichting van een
ondernemingsraad ontsnappen op voorwaarde dat de werkgever evenwel steeds de
verkiezingsprocedure opstart. De reden hiervoor is simpelweg dat men zich niet aan deze
wettelijke plicht kan en mag onttrekken.
De vraag of men, ondanks er geen wettelijke verplichting geldt, afspraken kan maken tot de
oprichting van een ondernemingsraad moet positief beantwoord worden. Louter
conventioneel kan een ondernemingsraad dus tot stand komen. Bijvoorbeeld in geval dat er
een lager personeelsbestand is dan wettelijk voorzien13.
Op deze manier kan de werkgever dus, zonder te verkeren in de wettelijke voorwaarden die
hem verplichten een ondernemingsraad in te stellen, op vrijwillige basis een dergelijk orgaan
in zijn onderneming voorzien. Men spreekt hier dan van een conventioneel orgaan.
Maar bij gebreke van bijzondere voorzieningen vallen de werknemersvertegenwoordigers in
een dergelijke conventionele ondernemingsraad niet onder de bijzondere
ontslagbescherming14.
Deze regel geldt echter niet altijd. In bepaalde gevallen gebeurt het eens dat de
arbeidsrechtbank oordeelt dat de werkgever die, bij vergissing, de verkiezingen voor een
comité of ondernemingsraad heeft gehouden omdat hij meende dat de personeelsdrempel was
12 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 54-56 p.13 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 54-56 p.14 Arbh. Brussel 23 augustus 1983, J.T.T. 1984, 343; L. ELIAERTS, Beschermde werknemers.
Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk, Gent, Larcier, 2002, 17 p.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 8 -
bereikt, zich nadien niet op deze vergissing kon beroepen en dat de verkozen werknemers
toch de bijzondere ontslagbescherming genoten15.
Een conventionele uitbreiding van de bescherming door de werkgever ten gunste van de leden
van een niet wettelijk overlegorgaan, is mogelijk, maar moet ondubbelzinnig blijken16.
1.1.3.Samenstelling:
Als ik nu kijk naar de definitie van de ondernemingsraad kan men stellen dat naar Belgisch
recht de ondernemingsraad een paritair orgaan is dat bestaat uit het ondernemingshoofd en
één of verscheidene door hem aangewezen effectieve en plaatsvervangende afgevaardigden
die bevoegd zijn om hem te vertegenwoordigen en te verbinden op grond van de
leidinggevende functie die zij in de onderneming vervullen.
Naast enerzijds het ondernemingshoofd en het leidinggevend personeel, hebben we nog de
effectieve en plaatsvervangende personeelsafgevaardigden. De vertegenwoordigers van de
werknemers worden bij geheime stemming verkozen door de werknemers in de onderneming
voor een periode van vier jaar. Al deze leden worden de permanente leden van de
ondernemingsraad genaamd.
Naast de permanente leden is het ook mogelijk dat er occasionele leden aanwezig zijn in de
ondernemingsraad. Het betreft dus andere personeelsleden en deskundigen die uitgenodigd
worden om gehoord te worden. Tot slot is er ook nog de bedrijfsrevisor17.
Zoals hierboven gesteld is de ondernemingsraad een paritair orgaan. In een paritair orgaan
zijn de werkgevers- en de werknemersvertegenwoordigers in gelijk aantal vertegenwoordigd.
Maar dit is bij de ondernemingsraad niet noodzakelijk het geval. De Bedrijfsorganisatiewet
schrijft enkel voor dat de werkgeversvertegenwoordigers niet talrijker mag zijn dan de
15 Arbrb. Hoei 18 april 1990, J.T.T. 1991, 149.16 Arbh. Antwerpen 26 juni 1978, J.T.T. 1979, 126; L. ELIAERTS, Beschermde werknemers.
Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk, Gent, Larcier, 2002, 18 p.; B.
MERGITS en I. VAN PUYVELDE, De bescherming van de (kandidaat) personeelsafgevaardigden in de
ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk, Antwerpen, Standaard uitgeverij,
1999, 62 p.17 Art. 16 Bedrijfsorganisatiewet; P. HUMBLET, M. RIGAUX, R. JANVIERS en W. RAUWS, Synopsis van het
Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2002, 349 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 9 -
werknemersvertegenwoordigers. Zij mogen aldus krachtens artikel 16 Bedrijfsorganisatie
minder talrijk zijn.
Als ik nu kijk naar de duur van het mandaat worden de werknemersvertegenwoordigers, waar
het hier allemaal om draait, door middel van geheime stemming verkozen voor een periode
van vier jaar18. Het mandaat duurt dus normaal tot de bij de volgende verkiezingen verkozen
ondernemingsraad. Maar de wet voorziet echter ook nog in andere gevallen waarin het
mandaat vervroegd een einde kan nemen19.
Vermeldenswaardig is overigens nog dat de werknemersorganisaties de kandidaten voor de
verkiezingen voor de ondernemingsraad voordragen. Het precieze aantal is echter afhankelijk
van het aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming20.
1.2.Het comité voor preventie en bescherming op het werk:
1.2.1.Inleiding:
De Wet Welzijn Werknemers van 4 augustus 1996, die een opvolger is van de wet uit 1952,
ligt hier aan de basis. De werkgever is krachtens deze wet verplicht een comité voor preventie
en bescherming op het werk op te richten, zodra die werkgever een bepaald aantal
werknemers tewerkstelt. Het gaat hier over vijftig, respectievelijk twintig, werknemers21.
De bevoegdheid van dit comité voor preventie en bescherming op het werk strekt zich uit tot
alles wat betrekking heeft op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
De hoofdzakelijke activiteit is echter het verstrekken van advies22. Dus ook hier heeft de
werknemer een bepaalde inspraak.
Het is een vrij algemene omschrijving, maar dit komt doordat de wet stelt dat het comité voor
preventie en bescherming op het werk als taak heeft alle middelen op te sporen, voor te stellen
en actief bij te dragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers bij
de uitvoering van hun werk te bevorderen.
18 Art. 21, § 1 Bedrijfsorganisatiewet.19 Art. 21, § 2 Bedrijfsorganisatiewet.20 Art. 16, lid 1, b) Bedrijfsorganisatiewet; Art. 20 K.B. 15 mei 2003.21 Art. 49 Wet Welzijn Werknemers; Art. 3, § 2 K.B. 15 mei 2003.22 Art. 65 Wet Welzijn Werknemers.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 10 -
Net zoals bij de ondernemingsraad is het hier mogelijk dat in een onderneming met meer dan
vijftig werknemers geen comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, zonder de
wet te overtreden.
Men kan dus via een overeenkomst eventueel de wet opnieuw omzeilen.
Dit omdat de werkgever hier namelijk ook niet kan overgaan tot de oprichting van een comité
voor preventie en bescherming op het werk zonder de medewerking van de werknemers.
De werkgever blijft wel steeds gehouden de procedure voor de verkiezingen van
werknemersvertegenwoordigers in gang te zetten, maar opnieuw is het hierna aan de
werknemers om de volgende stap te zetten.
Worden er geen kandidaat-lijsten ingediend, dan zullen er ook geen verkiezingen
plaatsgrijpen en zal er geen comité voor preventie en bescherming op het werk worden
opgericht23.
Indien er geen comité voor preventie en bescherming op het werk in de onderneming wordt
opgericht, dan worden de bevoegdheden van het comité voor preventie en bescherming op het
werk uitgeoefend door de vakbondsafvaardiging24. Is er echter ook geen
vakbondsafvaardiging dan worden de werknemers zelf rechtstreeks betrokken bij de
maatregelen die te maken hebben met welzijn op het werk25.
De Wet Welzijn Werknemers is, opvallend anders dan bij de Bedrijfsorganisatiewet, zowel in
de private als in de publieke sector van toepassing.
De oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk is tevens verplicht
voor alle ondernemingen, ook ongeacht de activiteit die zij uitoefenen. Binnen de publieke
sector spreekt men echter wel van overlegcomités26.
23 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,
Kluwer, 2007, 68-70 p.24 Art. 52 Wet Welzijn Werknemers.25 Art. 53 Wet Welzijn Werknemers.26 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,
Kluwer, 2007, 44 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 11 -
1.2.2.De oprichting:
Artikel 49 van de Wet Welzijn Werknemers stelt dat het comité voor preventie en
bescherming op het werk in al de Belgische ondernemingen die gewoonlijk een gemiddelde
van ten minste vijftig werknemers tewerkstellen zal worden opgericht.
In tegenstelling tot de bepalingen met betrekking tot de oprichting van een ondernemingsraad,
is het getal vijftig hier geen streefcijfer, en moeten alle ondernemingen die ten minste vijftig
werknemers tewerkstellen een comité voor preventie en bescherming op het werk oprichten.
Voor de ondernemingen van de sector van de mijnen, de graverijen en de ondergrondse
groeven, moet een comité voor preventie en bescherming op het werk worden opgericht in de
ondernemingen die gewoonlijk ten minste twintig werknemers tewerkstellen.
Evenwel voorziet artikel 51 van de Wet Welzijn Werknemers dat de Koning de verplichting
tot oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk kan uitbreiden tot de
werkgevers die gemiddeld minder dan vijftig werknemers tewerkstellen.
Ook mag niet vergeten worden dat, net zoals bij de ondernemingsraad, ook hier de
mogelijkheid bestaat om conventioneel een comité tot stand te laten komen.
Voor alle duidelijkheid moet wel gesteld worden dat dit echter geen wettelijk opgericht
orgaan is en dat het niet in de plaats komt van bijvoorbeeld het comité. De wettelijke
bepalingen bij afwezigheid van een comité voor preventie en bescherming op het werk
moeten aldus nog worden toegepast27.
1.2.3.Samenstelling:
Als ik dan kijk naar de definitie van het comité voor preventie en bescherming op het werk is
het duidelijk dat het ook hier een niet noodzakelijk paritair orgaan is dat bestaat uit het
ondernemingshoofd, de effectieve en plaatsvervangende werkgeversvertegenwoordigers, de
effectieve en plaatsvervangende werknemersvertegenwoordigers, de preventieadviseur en / of
een van zijn adjuncten die het secretariaat waarnemen, de werkgever zelf of zijn
afgevaardigde die het voorzitterschap waarnemen.
Al deze leden zijn de permanente leden.
27 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,
Kluwer, 2007, 69 p.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 12 -
Daarnaast hebben we nog een aantal leden die een raadgevende stem hebben.
Het betreft hier de preventieadviseur, deskundigen van werknemers en met toezicht belaste
ambtenaren28.
Ook binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk worden de
werknemersvertegenwoordigers door middel van sociale verkiezingen verkozen en worden de
kandidatenlijsten voorgedragen door de representatieve werknemersorganisaties.
De uitoefening van het mandaat van werknemersvertegenwoordigers in het comité voor
preventie en bescherming op het werk begint te lopen op het ogenblik van de aanstelling van
het comité en duurt tot het bij de volgende verkiezingen verkozen comité voor preventie en
bescherming op het werk wordt geïnstalleerd.
Maar net zoals in de ondernemingsraad voorziet de wet in nog andere gevallen waarin het
mandaat een einde kan nemen29.
1.3.De vakbondsafvaardiging:
1.3.1.Inleiding:
De grondslag van de vakbondsafvaardiging ligt in de Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
nr. 5 gesloten in 1971.
CAO nr. 5 is echter wel maar een raamovereenkomst dat enkel geldt in de privé-sector en
waarvan de bepalingen dienen verder uitgewerkt te worden in de schoot van de paritaire
comités, subcomités of ondernemingen, bij gebreke aan paritaire comités of subcomités, via
een CAO30.
De openbare sector valt niet onder deze bepaling met uitzondering van bepaalde
ondernemingen of instellingen zoals bijvoorbeeld de Nationale Bank van België en
Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen. Tevens beschikken de autonome
28 Art. 56, 1 Wet Welzijn Werknemers; P. HUMBLET, M. RIGAUX, R. JANVIERS en W. RAUWS, Synopsis
van het Belgisch arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2002, 365 p.29 Art. 61 Wet Welzijn Werknemers.30 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal zakboekje 2008-1, Mechelen, Kluwer, 2008, 1-13 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 13 -
overheidsbedrijven ook over bijzondere regels die de vertegenwoordiging van het personeel
garanderen31.
Een gevolg dat CAO nr. 5 maar een raamovereenkomst is, bij wijze van voorbeeld, dat
verkiezingen of aanduiding van vakbondsafgevaardigden kan verschillen van sector tot sector,
net zoals het vereiste aantal werknemers om een vakbondsafvaardiging op te richten in een
Belgische onderneming, de getalsterkte en dergelijke meer32.
Waar het in de textielsector gaat om een aanduiding kan het aldus in een ander sector gaan om
verkiezingen.
Wat de taken en bevoegdheden betreft is het zo dat deze betrekking hebben op de
arbeidsverhoudingen, de onderhandelingen met het oog op het sluiten van collectieve
overeenkomsten, de verzekering van naleving van sociale wetgeving, het recht om gehoord te
worden in geval van betwistingen en het recht op informatie bij verandering van
arbeidsvoorwaarden33.
1.3.2.De oprichting en samenstelling:
Als ik nu kijk naar het begrip kan men stellen dat de vakbondsafvaardiging in beginsel een
orgaan is waardoor het bij een vakbond aangesloten personeel bij de werkgever wordt
vertegenwoordigd34.
Het vertegenwoordigt dus in principe enkel het personeel dat is aangesloten bij een vakbond.
Maar van dit beginsel kan worden afgeweken, wat echter voor alle duidelijkheid een
uitzondering is, via een overeenkomst gesloten in het paritair comité waardoor het kan
worden uitgebreid tot vertegenwoordiging van het geheel van de personeelscategorieën35.
31 Cass. 2 december 1996, R.W. 1997-98, 639; C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De
vakbondsafvaardiging, sociaal overleg, Mechelen, Kluwer, 2008, 10 p.32 Art. 8 CAO nr. 5.33 Art. 11-15 CAO nr. 5.34 Art. 6 CAO nr. 5; M. RIGAUX en P. HUMBLET, Syndicale afvaardiging of de sociale tegenmacht in de
onderneming: knelpunten i.v.m. het statuut,Antwerpen, Intersentia, 2001, 7 p.35 M. RIGAUX en P. HUMBLET, Syndicale afvaardiging of de sociale tegenmacht in de onderneming:
knelpunten i.v.m. het statuut, Antwerpen, Intersentia, 2001, 12 p.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 14 -
Sommige rechters oordelen hier anders over en stellen dat de vakbondsafvaardiging en haar
leden niet de bevoegdheid hebben om het personeel te vertegenwoordigen dat niet bij een
vakbond is aangesloten.
Anderen stellen dat dergelijke uitbreiding van de vertegenwoordigingsmacht van de
vakbondsafvaardiging strijdig is met de vrijheid van vereniging die het recht garandeert om
zich te verenigen, en dus om zich bij een vakbond aan te sluiten, alsook het recht zich niet te
verenigen, en zich er dus niet bij aan te sluiten. Het betreft hier met andere woorden zowel de
positieve als de negatieve syndicale vrijheid die hierdoor wordt aangetast 36.
Buiten deze uitzondering voorzien in een CAO bestaat natuurlijk ook nog de mogelijkheid dat
de werknemer die niet is aangesloten bij de vakbond de vakbondsafvaardiging een mandaat
kan geven op te treden bij geschillen.
Opgemerkt moet nog worden binnen deze voorafgaande uiteenzetting van de bescherming
van werknemersvertegenwoordigers dat de leden van de vakbondsafvaardiging ofwel zijn
aangesteld door de representatieve organisaties van werknemers, hierbij gaat het steeds om
ACV, ABVV en ACLVB, ofwel verkozen onder de werknemers van de onderneming op
voordracht van deze organisaties37.
Ook moet opgemerkt, dat krachtens artikel 7 van CAO nr. 5, een vakbondsafvaardiging
opgericht moet worden, mits er door één of meer representatieve werknemersorganisaties een
vraag tot oprichting aan de werkgever gericht zal worden.
Wat de duur van het mandaat betreft wordt dit bepaald door het paritair comité. De duur mag
wel geen vier jaar overschrijden, maar het mandaat kan wel hernieuwd worden38.
Vervolgens, zoals eerder vermeld, zal de verplichting logischerwijs dan ook nog afhangen van
het bestaan van een CAO die een vakbondsafvaardiging instelt en aan de vervulling van de
voorwaarden voorzien in de CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging.
36 M. RIGAUX en P. HUMBLET, Syndicale afvaardiging of de sociale tegenmacht in de onderneming:
knelpunten i.v.m. het statuut,Antwerpen, Intersentia, 2001, 12 p.37 Art. 6 CAO nr. 5.38 Art. 16 CAO nr. 5.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 15 -
2.De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers in de
ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk:
2.1.Beginsel:
Gezien de wet van 19 maart 1991, de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden, de
beschermingsregeling voorziet van zowel de personeelsafgevaardigden in de
ondernemingsraad als het comité voor preventie en bescherming op het werk, is het maar
logisch dat ik deze twee overlegorganen samen neem, gezien de regeling identiek is.
De Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden voorziet uitdrukkelijk dat
personeelsafgevaardigden en kandidaten niet mogen gediscrimineerd worden. Hun mandaat
of kandidatuur mag voor hen geen nadeel, maar ook geen bijzonder voordeel opleveren39. Zo
kan een beschermde werknemer niet eisen beter behandeld te worden ten koste van een
andere werknemer40.
Naast dit discriminatieaspect wordt er ook verzekerd dat de personeelsafgevaardigden niet
zomaar overgeplaatst mogen worden naar een andere afdeling of technische bedrijfseenheid
en dat zij genieten van een beschermingsregime tegen ontslag41.
Het is vrij duidelijk dat de belangrijkste bescherming van personeelsafgevaardigden de
bescherming tegen ontslag is. Dit blijkt ook uit de opstelling van de wet.
Een ontslag is maar in beperkte mate mogelijk. Zo stelt de Wet Ontslagregeling
Personeelsafgevaardigden dat deze werknemers slechts worden ontslagen om een dringende
reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd, of om economische of technische
redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.
De regeling omtrent de ontslagbescherming is van openbare orde en is ingevoerd ter
bescherming van het algemeen belang42. Maar deze regeling moet beperkend geïnterpreteerd
worden in de mate dat ze afwijkt van het gemeen recht43.
39 Art. 2, § 4 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.40 Cass. 8 februari 1993, J.T.T. 1993, 309; Cass. 18 oktober 1993, J.T.T. 1994, 71; Arbrb. Brussel 10 maart 1994,
Soc. Kron. 1994, 417; Arbh. Luik 11 juni 2003, J.T.T. 2003, 371.41 Art. 2, § 1 en § 5 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 16 -
Dit alles betekent ook dat men niet via een overeenkomst aan de wettelijke bescherming kan
verzaken. Dit zou anders nietig zijn44.
2.2.De beschermde personen:
De Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden beschermt al de
werknemersvertegenwoordigers, zowel de effectieve als de plaatsvervangende, alsook de
kandidaten45.
De bescherming van de plaatsvervangende werknemersvertegenwoordigers is dezelfde als die
van de effectieve. Ze worden dus op voet van gelijkheid behandeld met de effectieve
werknemersvertegenwoordigers.
Tevens is het logisch dat kandidaten ook beschermd worden. Dit gezien kandidaten anders
alleen maar afgeschrikt zouden worden en personeelsafgevaardigden niet zouden kunnen
opkomen voor hun eigen mening. Op deze manier worden aldus niet alleen individuele
werknemers beschermd, maar tevens het overlegorgaan zelf, dat anders niet optimaal zou
kunnen functioneren.
De kandidaat moet wel op de juiste manier zijn voorgedragen en op de definitieve
kandidatenlijst gestaan hebben46. Nadien is het zelfs niet noodzakelijk dat er verkiezingen
plaatsgrepen of niet, of dat ze al dan niet nietig werden verklaard. Zodra geldige kandidaturen
werden ingediend zijn de kandidaten beschermd47.
Wie enkel kandidaat was bij een ‘poll’ is natuurlijk niet beschermd, net zoals een kandidaat
die geldig is voorgedragen maar zelf zijn kandidatuur intrekt48.
42Arbh. Brussel 20 mei 1986, J.T.T. 1987, 105; Cass. 4 september 1995, J.T.T. 1995, 493; Arbh. Brussel 22
november 1995, Soc. Kron. 1997, 33.43 Arbrb. Brussel 1 april 1971, J.T.T. 1972, 111; Arbrb. Verviers 14 december 1977, J.T.T. 1979, 29; Arbrb.
Verviers 26 april 1978, J.T.T. 1979, 341; Arbrb. Brussel 16 juni 1982, J.T.T. 1982, 297.44 Cass. 4 september 1995, J.T.T. 1995, 493; Arbh. Luik 25 september 1996, Soc. Kron. 1997, 31.45 Art. 1, § 1, 1° en 2° Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.46 Antwerpen 10 september 1999, R.W. 2000-01, 242; Cass. 15 mei 2000, Soc. Kron. 2000, 444.47 Arbh. Brussel 25 mei 1971, J.T.T. 1973, 43; Arbh. Gent 6 oktober 1975, J.T.T. 1976, 339; Arbrb. Brussel 10
april 1987, J.T.T. 1987, 332; Arbh. Antwerpen 10 september 1999, R.W. 2000-01, 242; Arbh. Brussel 16
december 2004, J.T.T. 2005, 58.48 Cass. 15 mei 2000, J.T.T. 2000, 776.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 17 -
Bij dit alles moet wel opgemerkt worden dat het moet gaan om leden en kandidaten van een
wettelijk opgericht orgaan.
Indien een dergelijk orgaan op vrijwillige basis is opgericht geldt deze bescherming voor
werknemersvertegenwoordigers niet noodzakelijkerwijs. Dit zal van de werkgever afhangen
die zich hiertoe al dan niet verbindt contractueel49.
Om van de bescherming te genieten moet de werknemer wel logischerwijs ook nog aan de
nodige vereisten van verkiesbaarheid voldoen en blijven voldoen50. Een niet verkiesbare
werknemer kan dus geen aanspraak maken op het beschermingsregime51. Dit is het principe
dat de wetgeving van openbare orde is.
Iemand die niet aan de vereisten van verkiesbaarheid voldoet zal toch beschermd worden
wanneer geen klacht tegen zijn kandidatuur werd ingediend en wanneer hij op het ogenblik
van het ontslag wel aan de vereisten voldeed52.
2.3.De beschermingsperiode:
De bescherming gaat in vanaf de dertigste dag voor de aanplakking van het bericht dat de
verkiezingsdatum vaststelt53. Dit bericht moet negentig dagen voor de dag van de
verkiezingen aangeplakt worden. In concreto betekent dit dus dat de bescherming aanvangt
vooraleer de werkgever weet welke werknemers zich kandidaat zullen stellen54. De
kandidatenlijsten moeten immers slechts ingediend worden vijfendertig dagen na de
aanplakking van de verkiezingsdatum. De bescherming begint dus vijfenzestig dagen voor de
kandidaten bekend zijn.
49 Cass. 23 november 1981, J.T.T. 1982, 201; Arbh. Bergen 27 oktober 1988, J.L.M.B. 1989, 205; Arbh. Bergen
26 juni 1989, J.L.M.B. 1990, 114; Arbh. Brussel 29 juni 1994, Soc. Kron. 1994, 397.50 Art. 2, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.51 Arbrb. Brugge 16 juli 1971, R.W. 1971-72, 765; Arbrb. Dendermonde 2 december 1974, R.W. 1974-75, 1903;
J. VANTHOURNOUT, Praktijkgidssociale verkiezingen 2008, Antwerpen, Intersentia, 2008, 11 p.52 L. ELIAERTS, Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het
werk, Gent, Larcier, 2002, 34-35 p.53 Art. 2, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.54B. MERGITS en I. VAN PUYVELDE, De bescherming van de (kandidaat) personeelsafgevaardigden in de
ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk, Antwerpen, Standaard uitgeverij,
1999, 29 p.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 18 -
Schematisch:
30 d. voor X (ingang bescherming) -------- X (aanplakking verkiezingsdatum) -------- 35 d. na
X (indiening kandidatenlijsten) -------- 55 d. ((90 d. – 35 d.) verkiezingen)
(Van 30 d. voor x tot 35 d. na x (65 d.) wordt ook wel de occulte beschermingsperiode
genoemd.)
Dit alles heeft voor gevolg dat een arbeidsovereenkomst van een werknemer opgezegd kan
worden zonder dat de werkgever enig idee had dat die werknemer achteraf beschermd is.
Het spreekt voor zich dat het perfect mogelijk is om via de kandidaatstelling een geldig
gedane opzegging op deze manier te verhinderen. Indien de kandidaatstelling echter gebeurt
met de uitsluitende bedoeling om de opzegging te verhinderen, dan is er wel sprake van
rechtsmisbruik. Dat op diens beurt tot gevolg heeft dat de kandidatuur als ongeldig
beschouwd moet worden55. De bewijslast rust wel op de werkgever om het rechtsmisbruik aan
te tonen.
Maar de regeling belet anderzijds niet dat ook de werkgever schuldig kan zijn aan
rechtsmisbruik. Dit door middel van werknemers te ontslaan enige tijd voor het hele gebeuren
van verkiezingen. Hierdoor verzekert hij zich ervan dat mogelijke kandidaten niet in het
comité of de raad terecht komen. Hier ligt de bewijslast uiteraard bij de werknemer56.
Bovendien zou de werknemer beroep kunnen doen op het aspect van willekeurig ontslag. Hier
zal de werkgever dan moeten aantonen dat het ontslag wel degelijk betrekking had op de
ongeschiktheid of het onaanvaardbaar gedrag van de werknemer of uit noodwendigheid.
Maar zowel bij het rechtsmisbruik als bij het willekeurig ontslag van de werkgever zal de
werknemer hoogstens recht hebben op een schadevergoeding. Het zal met andere woorden
niet leiden tot de vernietiging van de opzegging om de kandidatuur mogelijk te maken57.
55 Arbrb. Brussel 4 mei 1971, J.T.T. 1972, 106; Arbh. Luik 2 september 1974, J.T.T. 1975, 86, Arbrb. Chalerloi 9
mei 1975, J.T.T. 1975, 190; Arbrb. Brussel 16 maart 1990, Soc. Kron. 1990, 354.56 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 212 p.57 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 212 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 19 -
Om dergelijke moeilijkheden te vermijden werden vroeger hieromtrent al overeenkomsten
gesloten tussen de werkgeversorganisaties en de werknemersorganisaties. De
werkgeversorganisaties gaven aan hun leden als aanbeveling geen werknemers in opzegging
te plaatsen, met het enige doel hen te beletten zich kandidaat te stellen bij de verkiezingen. De
werknemersorganisaties van hun kant gingen de verbintenis aan geen werknemers, die
rechtmatig werden opgezegd, als kandidaat voor te dragen. Deze niet afdwingbare
overeenkomsten zijn echter nu gecoördineerd in de juridisch afdwingbare CAO nr. 9. De
reden dat ze voordien niet afdwingbaar waren is louter door het feit dat de overeenkomsten
dateerden van voor de wet van 5 december 196858.
Voor de personeelsafgevaardigden, zowel de plaatsvervangende als de effectieve, en de niet
verkozen kandidaten die zich voor de eerste maal kandidaat stelden bij de verkiezingen van de
ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, eindigt de
beschermingsperiode bij de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen
kandidaten59. Deze bedraagt vier jaar.
De eerste bijeenkomst van het nieuwe orgaan moet doorgaan uiterlijk binnen dertig dagen na
het verstrijken van de beroepstermijn tegen de uitslag van de verkiezingen of binnen dertig
dagen na de gerechtelijke beslissing tot geldigverklaring van de verkiezingen.
Bij een volgende kandidatuur zijn de niet verkozen kandidaten beschermd tot twee jaar na de
aanplakking van de uitslag van de verkiezingen en dit krachtens artikel 2, § 3 Wet
Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
Het is echter wel niet vereist dat de kandidaturen elkaar onmiddellijk opvolgen.
Voor een niet verkozen kandidaat is het onderscheid tussen een eerste of volgende
kandidatuur zeer belangrijk. Een werknemer die reeds bij vorige verkiezingen werd
voorgedragen, maar waarvan de kandidatuur voor de verkiezingen werd teruggetrokken en die
bij de volgende verkiezingen opnieuw kandidaat is, geniet de bescherming verbonden aan een
eerste kandidatuur. Maar dus ook indien de werknemer kandidaat was bij twee verkiezingen 58 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 212 p.59 Art. 2, § 2 en § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 20 -
en in beide gevallen niet werd verkozen, behoudt toch de bescherming verbonden aan de
eerste kandidatuur ingeval het niet om opeenvolgende verkiezingen gaat60.
De Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden maakt geen onderscheid echter tussen het
comité voor preventie en bescherming op het werk en de ondernemingsraad. De wet
behandelt de raad en het comité tezamen en maakt aldus geen onderscheid naargelang het
orgaan waarvoor men reeds kandidaat was. Het wordt dus niet als een eerste kandidatuur
aanzien als een werknemer bij vorige verkiezingen kandidaat was voor het comité en dan nu
voor de eerste maal voor de ondernemingsraad. Hij zal dus geen bescherming genieten
verbonden aan een eerste kandidatuur61.
Tenslotte spreekt het voor zich dat naast het verstrijken van de duur inzake de bescherming,
de bescherming ook nog altijd een einde kan nemen op grond van artikel 21, § 2
Bedrijfsorganisatiewet en artikel 61 Wet Welzijn Werknemers die de situaties opsomt
waardoor het mandaat als personeelsafgevaardigde sowieso een einde neemt en men aldus de
bescherming verliest.
In het kader van de personeelsafgevaardigde die zijn lidmaatschap verliest van de
voordragende representatieve organisatie, oordeelde het Grondwettelijk Hof dat het verlies
van zijn bescherming als afgevaardigde niet het verlies van de bescherming als kandidaat
betekent62.
2.4.Inhoud van de bescherming:
De bescherming is dus drieledig. De werknemersvertegenwoordigers genieten vooreerst van
een bescherming tegen discriminatie, wat wil zeggen dat hun mandaat of kandidatuur voor
hen geen nadeel, maar ook geen bijzonder voordeel mag opleveren63. Vervolgens genieten de
60 Arbrb. Brussel 4 februari 1974, J.T.T. 1974, 187; B., MERGITS en I., VAN PUYVELDE, De bescherming
van de (kandidaat) personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en comités voor preventie en
bescherming op het werk, Antwerpen, Standaard Uitgeverij, 1999, 35 p.61 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,
Kluwer, 2007, 196 p.62 Arbitragehof 23 januari 2002, R.W. 2002-03, 335.63 Art. 2, § 4 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 21 -
werknemersvertegenwoordigers ook nog van een bescherming tegen overplaatsing en
bescherming tegen ontslag, hetgeen hieronder uitgelegd wordt.
We hebben natuurlijk altijd de mogelijkheid dat een werknemer eerst zelf van plaats van
tewerkstelling of van personeelscategorie verandert. Dit gebeurt nu eenmaal. De vraag kan
hierbij dan gesteld worden of dit iets verandert aan het beschermingsregime? Voor alle
duidelijkheid moet dit wel onderscheiden worden van de overplaatsing opgedrongen door de
werkgever.
Met betrekking tot de verandering van personeelscategorie kan men samenvattend stellen dat
het in principe niets verandert aan het beschermingsregime, of men nu bijvoorbeeld van
arbeider naar bediende promoveert, op voorwaarde dat er een aanvraag tot behoud van het
mandaat als werknemersvertegenwoordiger wordt gericht tot de werkgever door de
vakorganisaties.
Indien echter een werknemer bevorderd wordt tot het leidinggevend personeel dan verliest hij
natuurlijk wel zijn lidmaatschap van het comité voor preventie en bescherming op het werk of
ondernemingsraad en tegelijkertijd zijn bescherming als werknemersvertegenwoordiger64.
Ingeval een werknemer niet meer tewerkgesteld wordt in de onderneming waar hij als
werknemersvertegenwoordiger zich kandidaat stelde of verkozen werd en zijn plaats van
tewerkstelling met andere woorden wordt gewijzigd, dan voldoet deze persoon uiteraard niet
meer aan de voorwaarden om het mandaat van werknemersvertegenwoordiger uit te
oefenen65. Men moet namelijk behoren tot het personeel van de onderneming waar hij
verkozen werd. Deze persoon zal hoe dan ook zijn bescherming verliezen, zelfs indien de
werknemersvertegenwoordiger binnen eenzelfde juridische entiteit overgaat van één
technische bedrijfseenheid naar een andere. Dus al werkte deze nog voor dezelfde werkgever,
toch verliest hij zijn bescherming66.
Een dergelijke overplaatsing is echter naar algemene regel, met uitzondering van twee
gevallen, niet toegelaten. Hiervoor geldt namelijk een bijzondere procedure.
64 Art. 21, § 2, 7° Bedrijfsorganisatiewet; Art. 61, 7° Wet Welzijn Werknemers; Arbh. Brussel 22 november
1995, Soc. Kron. 1997, 33.65 Art. 61, 6° Wet Welzijn Werknemers; Art. 21, § 2, 6° Bedrijfsorganisatiewet. 66 Arbh. Luik 28 februari 1972, J.T.T. 1972, 265; Cass. 4 april 1973, R.W. 1973-74, 280.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 22 -
Met betrekking tot de uitzonderingen kan gesteld worden dat het mogelijk is een werknemer
over te plaatsen mits deze werknemer schriftelijk zijn instemming hiermee betuigt.
De overplaatsing is op de tweede plaats ook mogelijk indien er economische of technische
redenen aanwezig zijn die vooraf door het bevoegd paritair orgaan erkend zijn67. Bij
ontstentenis van een paritair comité moet de aanvraag tot erkenning van de redenen
voorgelegd worden aan de Nationale Arbeidsraad. Met betrekking tot de erkenning verwijs ik
naar de bespreking van het ontslag wegens economische of technische redenen.
Er wordt vervolgens nog gesteld dat een beschermd werknemer ook een nieuwe taak mag
weigeren wanneer hij door de plaats van uitvoering van de nieuwe taak uit de omgeving van
zijn collega’s wordt verwijderd68. Naar mijn mening is dit echter vergaand.
Werknemersvertegenwoordigers en de kandidaten van het comité voor preventie en
bescherming op het werk en de ondernemingsraad genieten, zoals eerder vermeld, ook van
een bescherming tegen het ontslag. Zij kunnen maar ontslagen worden tijdens de
beschermingsperiode om een dringende reden of om economische of technische redenen69.
Voor beide mogelijkheden is een welbepaalde procedure uitgewerkt.
Een arbeidsovereenkomst kan voor alle duidelijkheid dus wel nog steeds rechtsgeldig
beëindigd worden tijdens de beschermde periode zolang echter de opzegging maar betekend
werd voor de ingang van de beschermde periode70. Het moet dus met andere woorden
betekend worden op een tijdstip waarop de betrokkene nog geen bescherming genoot.
Eventueel latere kandidatuurstelling blijft dan wel geldig, maar de betrokkene zal geen
aanspraak kunnen maken op de bescherming, gezien deze ontslagen werd op ogenblik dat hij
niet beschermd werd71.
67 Art. 2, § 5 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.68 Arbh. Gent 14 februari 1990, T.S.R. 1990, 193.69 Art. 2, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.70 Wrr. Luik 26 november 1969, J.T.T. 1970, 63.71 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 215 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 23 -
Maar vaak bieden alleen een ontslag om dringende reden of een ontslag om economische of
technische redenen een uitweg, naast de andere wijzen bepaald in artikel 2 § 6 Wet
Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden. Deze lijst is echter een limitatieve lijst.
Zo is elke handeling van de werkgever tijdens de beschermde periode waardoor rechtstreeks
of onrechtstreeks eenzijdig een einde wordt gemaakt aan de arbeidsovereenkomst van een
beschermde werknemer verboden72. Net zoals het feit dat de werkgever niet de realisatie kan
inroepen van een in zijn voordeel bedongen potestatieve ontbindende voorwaarde73.
2.4.1.Ontslag om economische of technische redenen:
Als men spreekt over een ontslag om economische of technische redenen dan houdt dit
verband met de economische of technische organisatie van de onderneming74. Het is dus
vreemd aan de persoon van de werknemer75.
Het zijn redenen die eigen zijn aan de onderneming, of een afdeling ervan of zelfs de markt.
Zij dwingen met andere woorden de werkgever ertoe een reorganisatie door te voeren76.
Voorbeelden zijn financiële problemen, productiviteitsdalingen, enz.
De termen moeten wel restrictief geïnterpreteerd worden.
Maar de wet zorgt direct voor veel verduidelijking zodat er niet te veel meer moet
geïnterpreteerd worden.
In de wet, krachtens artikel 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden, is momenteel
sprake van drie mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen om economische of
technische redenen.
Het gaat hier over een beëindiging om een reden erkend door het bevoegd paritair orgaan;
over een beëindiging bij volledige sluiting van de onderneming of over een beëindiging bij 72 Cass. 1 december 1986, J.T.T. 1987, 97.73 T. BALTHAZAR, Nieuwe wet op de ontslagbescherming van personeelsafgevaardigden, Leuven, Garant,
1992, 35-36 p.; B. MERGITS en I. VAN PUYVELDE, De bescherming van (kandidaat)
personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en comités voor preventie en bescherming op het werk,
Antwerpen, Standaard Uitgeverij, 1999, 52 p.; I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de
werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 21 p.74 Arbh. Brussel 25 juni 1990, Soc. Kron. 1991, 307.75 Arbrb. Brussel 6 juli 1973, J.T.T. 1973, 293; Arbrb. Verviers 30 januari 1980, J.T.T. 1980, 235.76 Arbrb. Doornik 20 november 1992, J.L.M.B. 1993, 1255.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 24 -
sluiting van een afdeling van de onderneming mits de beschermde werknemer daarin werd
tewerkgesteld of minstens in die mate met de afdeling verbonden was dat de sluiting van de
afdeling als normaal gevolg heeft dat ook de functie van de beschermde werknemer wordt
opgezegd77; tenslotte over een beëindiging bij het ontslag van een welbepaalde
personeelsgroep.
Teneinde alle twijfel uit te sluiten wordt in de wet ook duidelijk omschreven wat onder ‘een
sluiting’ moet worden verstaan. De wet omschrijft het begrip sluiting als elke definitieve
stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming respectievelijk van de afdeling ervan78.
Er is aldus geen sprake van een sluiting indien de hoofdactiviteit wordt voortgezet door een
curator of simpelweg door een overname van heel het actief van de onderneming door een
andere onderneming inclusief de meerderheid van het personeel79.
Nadat ik de mogelijkheid heb weergegeven om een beschermde werknemer zijn
arbeidsovereenkomst toch te beëindigen, ga ik de behandeling door het bevoegd paritair
comité iets uitwerken.
Een werkgever kan niet zelf oordelen of er een economische of technische reden aanwezig is
die een ontslag rechtvaardigen. De erkenning van het paritair comité is vereist en moet aldus
door de werkgever aan dit comité gevraagd worden. Het moet uiteraard gebeuren voor het
ontslag. Het paritair comité kan zich niet meer geldig uitspreken wanneer de
arbeidsovereenkomst reeds beëindigd is80.
De zaak moet krachtens artikel 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden aanhangig
gemaakt worden bij een bij een ter post aangetekende brief. Het comité van de bedrijfstak
waartoe de onderneming behoort is het bevoegd paritair comité dat zich zal uitspreken over
het al dan niet bestaan van economische of technische redenen. Bij ontstentenis van een
paritair comité of indien deze niet werkt, moet de werkgever de zaak aanhangig maken bij de
77 Arbh. Luik 17 augustus 1994, Soc. Kron. 1995, 412.78 Art. 3, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.79 Arbh. Luik 30 september 1993, J.L.M.B. 1994, 812.80 Cass. 8 januari 1990, R.W. 1990-91, 258.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 25 -
Nationale Arbeidsraad. Enkel overmacht die de raadpleging van het paritair comité
onmogelijk maakt kan de werkgever bevrijden van deze voorafgaandelijke verplichting81.
Het voltallig paritair comité of de Nationale Arbeidsraad zal zich dan moeten uitspreken over
het al dan niet bestaan van economische of technische redenen en dit binnen de twee maanden
vanaf de datum van de aanvraag82. De beslissing die ze nemen, moet worden genomen met
eenparigheid van stemmen en gebeurt discretionair83.
Eens de uiteindelijke uitspraak van het bevoegd paritair comité wordt geveld, dan wordt dit in
beginsel aanzien als een definitieve beslissing. Een beroep tegen dergelijke beslissing zou dan
ook uitgesloten zijn. Maar het Grondwettelijk Hof oordeelde hier anders over84.
Op grond van deze uitspraak staat de mogelijkheid tot een beroep tegen een beslissing van het
paritair comité toch nog open.
Een belangrijk twistpunt bestaat in de rechtspraak rond het feit of het paritair comité nu steeds
moet worden gewaarschuwd. Dit voornamelijk wanneer er sprake is van een sluiting van een
onderneming.
Volgens sommigen houdt dit geen steek gezien de raadpleging van het paritair comité enkel
dient om werknemersvertegenwoordigers te beschermen tegen de willekeur van de werkgever
en aldus nadelige discriminatie te vermijden. Bij een volledige sluiting zou je wel kunnen
stellen dat er geen sprake is van willekeur of discriminatie. Met als gevolg dat een
voorafgaande raadpleging overbodig zou zijn85.
81 Cass. 8 januari 1990, T.S.R. 1990, 128.82 Cass. 21 december 1987, Soc. Kron. 1988, 121.83 Arbrb. Nijvel 15 oktober 1975, J.T.T. 1976, 91; Arbrb. Namen 28 februari 1990, J.T.T. 1990, 399; J.
VANTHOURNOUT, Praktijkgids sociale verkiezingen 2008, Antwerpen, Intersentia, 2008, 471 p.84 Arbitragehof 8 juli 1993, J.T.T. 1993, 426; Arbrb. Brussel 16 november 1993, J.T.T. 1994, 294.85 Cass. 13 januari 1971, J.T.T. 1971, 124; Arbh. Gent 10 maart 1971, J.T.T. 1973, 44; Arbrb. Luik 29 juni 1971,
J.T.T. 1973, 46; Arbh. Gent 16 september 1974, R.W. 1974-75, 1774.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 26 -
Anderen oordelen echter dat, hoe dan ook, het bevoegd paritair comité moet geraadpleegd
worden. Het wordt volgens hen gezien als een onvoorwaardelijke verplichting86.
Enkel indien door overmacht de raadpleging van het paritair comité onmogelijk is, wordt men
echter van deze essentiële verplichting ontslaan. Anders niet87.
Desalniettemin is en zal er hoogst waarschijnlijk twijfel blijven bestaan.
Zeker als ik ook kijk naar de sluiting van een onderneming ten gevolge van een faillissement.
Hier is eenzelfde discussie aan de gang, waar men samengevat kan stellen dat uit recente
uitspraken van het Grondwettelijk Hof en het Hof van Cassatie, kan afleiden dat een curator
bij een sluiting tengevolge van een faillissement het bevoegd paritair comité niet hoeft te
raadplegen alvorens de beschermde werknemers te ontslaan88. Mijns inziens een correcte
instelling.
Echter vroeger was het standpunt wel eens anders, maar dit louter om aan te geven dat het een
echt struikelblok is89.
De Faillissementswet zorgt ook niet echt voor beterschap.
De wet die normaal als doel heeft duidelijkheid te creëren zorgt nu alleen maar voor meer
verwarring.
Zo kan men zich nu de vraag stellen, op grond van de eerder vermelde wetgeving, of de
eventuele verplichting om het bevoegd paritair comité te raadplegen enkel geldt bij een
ontslag tijdens het verder zetten van de activiteiten of geldt deze verplichting ook wanneer de
curator stopt met het verder zetten van de activiteiten90?
86 Arbh. Luik 29 juni 1971, J.T.T. 1973, 46; Arbh. Brussel 7 oktober 1974, R.W. 1974-75, 2670; Cass. 28 mei
1975, R.W. 1975-76, 1274.87 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 230 p.88 Cass; 25 juni 2001, J.T.T. 2001, 362; Arbitragehof 28 maart 2002, J.L.M.B. 2002, 811.89 Cass. 21 april 1986, Soc. Kron. 1987, 113; Cass. 15 februari 1988, J.T.T. 1988, 463.90 O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg, Mechelen,
Kluwer, 2007, 214-215 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 27 -
Naast het aspect of men nu altijd verplicht is het paritair comité te raadplegen of niet, stelt
zich nog de vraag wat er gebeurt indien bij raadpleging het comité zich niet uitspreekt.
Zo kan het voorkomen dat het paritair comité er niet in slaagt zich binnen de voorziene
termijn van twee maanden uit te spreken, bijvoorbeeld omdat ze niet tot een eenparige
beslissing kan komen. Wel, in dat geval kan de werkgever, de werknemer of de betrokken
representatieve organisatie een beroep doen op de arbeidsrechtbank om zich over het al dan
niet bestaan van economische en technische redenen uit te spreken91.
Wanneer het vaststaat dat het paritair comité niet tot een eenparige beslissing kan komen,
moet men echter wel de voorziene termijn van twee maanden niet afwachten. Vereist wordt
wel dat de onmogelijkheid te beslissen vast staat. Is dit zeker dan kan men verdere stappen
ondernemen.
Er moet opgemerkt worden dat het hier gaat om het paritair orgaan dat zich niet tijdig heeft
uitgesproken en dat slechts dan een beroep op het arbeidsgerecht mogelijk is. De rechtbank
kan zich anders niet uitspreken wanneer er geen voorafgaandelijk raadpleging van het paritair
orgaan was92.
Dit houdt ook in, zoals eerder gewezen, dat men met eventuele verdere acties zoals ontslag of
beroep op de rechtbank moet wachten tot de twee maand gepasseerd zijn met uitzondering
van de mogelijkheid dat men reeds vroeger kennis krijgt van de onmogelijkheid van het
paritair orgaan om zich uit te spreken. Indien de uitzondering zich voordoet zou men
eventueel al tot ontslag of het beroep op de rechtbank kunnen overgaan93.
Tenslotte moet hier nog op gewezen worden dat de rol van de arbeidsrechtbanken wel beperkt
is.
Het kan namelijk enkel nagaan of de beslissing van economische of technische aard van de
werkgever al dan niet de afschaffing meebrengt van de door de beschermde werknemer
beklede functie.
91 Art. 3, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.92 Cass. 23 februari 1967, T.S.R. 1967, 156; Arbh. Brussel 20 januari 1975, J.T.T. 1975, 297.93 Cass. 11 september 1989, R.W. 1989-90, 365.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 28 -
Betwist wordt of deze daarentegen ook kan onderzoeken of een genomen beslissing
economisch of technisch verantwoord is of niet94. Kan men met andere woorden rekening
houden met de opportuniteit?
De meerderheid in de rechtspraak stelt dat de rol van het arbeidsgerecht beperkend is. De
werkgever kan niet ter verantwoording geroepen worden voor het door hem gevoerde beleid.
De rechter mag zich ook niet in de plaats stellen van de werkgever wat betreft het beheer van
de onderneming95. Dus de rechter moet niet de opportuniteit van de getroffen maatregel
onderzoeken, maar de realiteit daarvan. Het is voor een rechter onmogelijk en niet
aangewezen zich met economische appreciaties in te laten96.
Hoe de procedure dan tenslotte precies kan eindigen verschilt naargelang de omstandigheden.
Zo kan men vier mogelijkheden onderscheiden.
Het is mogelijk dat het bevoegd paritair orgaan oordeelt dat er geen economische of
technische redenen aanwezig zijn. De arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer
mag in dat geval niet beëindigd worden. De werkgever kan dan eventueel de zaak aanhangig
maken bij de arbeidsrechtbanken.
Indien het bevoegd paritair orgaan echter de economische of technische redenen erkent dan
kan de arbeidsovereenkomst door de werkgever wel beëindigd worden. Als reactie hierop kan
de werknemer dan de zaak aanhangig maken bij de arbeidsrechtbank.
Vervolgens bestaat ook de mogelijkheid dat het paritair comité zich niet tijdig uitspreekt en
het gaat om een sluiting van de volledige onderneming of om een afdeling ervan waar de
beschermde werknemer is tewerkgesteld. De werkgever kan dan de arbeidsovereenkomst
94 A. VAN REGENMORTEL, ‘De motivering van het ontslag’, in M. RIGAUX, Actuele problemen van het
arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 262-269 p.95 Arbh. Brussel 25 mei 1971, R.W. 1971-72, 939; Arbrb. Nijvel 15 oktober 1975, J.T.T. 1976, 91; Arbh. Gent 14
januari 1976, J.T.T. 1976, 204; Arbrb. Verviers 12 april 1978, J.T.T. 1979, 163; Arbh. Brussel 19 april 1983,
Soc. Kron. 1984, 38; Arbh. Brussel 16 september 1986, J.T.T. 1987, 102; Arbh. Brussel 8 oktober 1993, R.W.
1993-94, 1031.96 A. VAN REGENMORTEL, ‘De motivering van het ontslag’, in M. RIGAUX, Actuele problemen van het
arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 262-269 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 29 -
beëindigen. De werknemer of zijn representatieve organisatie kan het ontslag betwisten en de
zaak aanhangig maken bij de arbeidsrechtbank.
Tenslotte bestaat nog de mogelijkheid dat het bevoegd paritair comité zich niet tijdig
uitspreekt en het gaat om het ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. In dit geval mag
de werkgever de arbeidsovereenkomst nog niet beëindigen. Hij moet hiervoor eerst de
erkenning van de economische en technische redenen vragen aan het arbeidsgerecht. De
beschermde werknemers kunnen slechts ontslagen worden nadat de economische of
technische redenen aanvaard zijn. Het ontslag mag dan ten vroegste vanaf de derde werkdag
na het verstrijken van de termijn van hoger beroep of, indien er hoger beroep is ingesteld, de
derde werkdag na de kennisgeving van het arrest ter kennis gebracht worden97.
De erkenning van de economische of technische redenen heeft wel niet tot gevolg dat de
werkgever volledig vrij is om een beschermde werknemer zomaar te ontslaan98. Bovendien
mag de werkgever ook niet discrimineren ten nadele van een beschermd werknemer99.
Indien hieromtrent zich een probleem voordoet ligt de bewijslast bij de werkgever100.
2.4.2.Ontslag om een dringende reden:
Deze procedure is niet bepaald een eenvoudige procedure.
Als ik kijk naar het begrip dringende reden dan grijpt de Wet Ontslagregeling
Personeelsafgevaardigden terug naar de Arbeidsovereenkomstenwet. Deze wet omschrijft
dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de
werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt101.
Het gaat dus om eenzelfde begrip of het nu gaat om de leden die het personeel
vertegenwoordigen of om andere werknemers van de onderneming102. In beginsel moeten de
beschermde werknemers dus hetzelfde behandeld worden als de gewone werknemers. Toch
97 Art. 3, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.98 Arbh. Brussel 16 september 1986, J.T.T. 1987, 102.99 Arbh. Luik 11 juni 2003, J.T.T. 2003, 371.100 Art. 3, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.101 Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet.102 Arbrb. Brussel 28 maart 1994, J.T.T. 1994, 356.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 30 -
was het geen uitzondering vroeger dat een rechter bij de beoordeling rekening hield met het
feit dat het om een beschermde werknemer ging103. Dit is inmiddels toch veranderd104.
De Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden voegt aan het begrip dringende reden wel
een belangrijk element toe. In de wet is namelijk sprake van feiten die elke professionele
samenwerking definitief onmogelijk maakt vanaf het ogenblik waarop zij door de
arbeidsgerechten als juist en voldoende zwaarwichtig zouden beoordeeld worden105.
Dit heeft als gevolg dat de samenwerking pas onmiddellijk onmogelijk is nadat het
arbeidsgerecht de reden als dringend heeft erkend. De samenwerking zal eventueel dus nog
verder gezet moeten worden ondanks hetgeen gebeurd is en dit totdat het arbeidsgerecht zich
heeft uitgesproken. De dringende reden voor beschermde werknemers maakt de professionele
samenwerking dus niet echt onmiddellijk onmogelijk106.
Bovendien stelt de wet nog dat de feiten, die als een dringende reden ingeroepen worden, in
geen geval verband mogen houden met de uitoefening van het mandaat van de
personeelsafgevaardigde107.
Indien de werkgever kennis krijgt van een ernstige tekortkoming begaan door de beschermde
werknemer en deze wil ontslaan dan moet hij dit voornemen, als eerste stap in de procedure,
kenbaar maken.
Hij moet dit met andere woorden meedelen aan de werknemer zelf en aan de representatieve
organisatie die hem voorgedragen heeft en dit via een ‘bij een ter post aangetekende brief’ die
verstuurd wordt binnen drie werkdagen die volgen op de dag gedurende welke hij kennis
kreeg van het feit dat het ontslag om een dringende reden zou rechtvaardigen.
Binnen dezelfde periode moet hij eveneens de zaak bij verzoekschrift aanhangig maken bij de
voorzitter van de bevoegde arbeidsrechtbank. Hij moet dit doen bij een aan de griffie gerichte
aangetekende brief108.
103 Arbh. Gent 1 juli 1988, Soc. Kron. 1989, 20; Arbh. Brussel 18 mei 1989, Soc. Kron. 1990, 111.104 Cass. 14 juni 1999, Soc. Kron. 2000, 304; Cass. 5 december 1994, R.W. 1995-96, 154.105 Art. 4, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.106I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 22 p.107 Art. 4, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.108 Art. 4, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 31 -
Krachtens artikel 4, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden moet deze brief
bepaalde aspecten vermelden zoals onder andere de naam en datum. Tevens moet bij het
verzoekschrift een afschrift gevoegd worden van de aan de werknemer en zijn organisatie
verstuurde aangetekende brief.
De periode van drie werkdagen waarbinnen het verzoekschrift bij de voorzitter van de
arbeidsrechtbank aanhangig moet gemaakt worden is een vervaltermijn. Het verstrijken leidt
dan ook tot het verval van het recht109.
Het vertrekpunt van de termijn is het ogenblik waarop de werkgever kennis krijgt van de
feiten. Hij kan eventueel met deze wachten totdat hij enige zekerheid heeft verworven. Hij
moet dus niet verplicht voortgaan op vermoedens110. Zo kan men met voldoende kennis van
de zaken een beslissing nemen.
Maar eens de werkgever voldoende zekerheid heeft, begint de termijn van drie werkdagen wel
te lopen, ook al wil de werkgever nog zoeken naar meer bewijsmiddelen. Voldoende kennis is
dus overduidelijk niet hetzelfde aan de mogelijkheid het bewijs ervan te leveren111.
Bij betwisting omtrent de termijn zal de werkgever moeten bewijzen dat de ernstige
tekortkoming hem niet langer dan drie werkdagen bekend was112. Dit desnoods door het
gebruik van getuigen113.
In de aangetekende brieven aan de werknemer en aan de betrokken representatieve organisatie
moet de werkgever alle feiten vermelden die de professionele samenwerking volgens hem
onmogelijk maken. De inhoud is uiterst belangrijk gezien in een later stadium van de
procedure, aan de rechtbank zal gevraagd worden de dringende redenen te beoordelen. De
beoordeling van de rechtbank kan namelijk alleen maar op basis van de feiten die in de
109 Cass. 21 november 1994, J.T.T. 1995, 26.110 Arbh. Gent 17 april 1979, T.S.R. 1979, 144; Arbh. Bergen 5 december 1989, J.T.T. 1990, 96.111 Cass. 22 januari 1990, J.T.T. 1990, 89; O. VANACHTER, Het comité voor preventie en bescherming op het
werk, sociaal overleg, Mechelen, Kluwer, 2007, 201 p.112 Arbrb. Nijvel 24 juni 1988, Soc. Kron. 1989, 22.113 Cass. 5 december 1994, J.T.T. 1995, 25.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 32 -
brieven vermeld zijn. Geen enkele andere reden zal in aanmerking worden genomen en mag
aan de rechtbank worden voorgelegd114.
Het is aangewezen alle voorschriften na te leven. Van het aangetekend schrijven, het
verzoekschrift en de termijn van de kennisgeving tot de opgelegde vermeldingen, gezien ze
voorgeschreven zijn op straffe van nietigheid115. Meer nog gezien, zoals eerder vermeld, de
beschermingsbepalingen van openbare orde zijn en de nietigheid een absolute nietigheid is.
Opmerkzaam, zoals eerder gewezen, is het feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst nog
niet mag beëindigen. Dit verschilt van de procedure van de gewone werknemer die ontslagen
wordt om een dringende reden.
De vraag wordt, als een gevolg hiervan, gesteld dat men bij het vaststellen van de ernstige
tekortkoming onmiddellijk de uitvoering ervan kan schorsen.
Wel artikel 5, § 4 en § 5 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden voorziet in een
mogelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst tijdens de procedure voor het
arbeidsgerecht.
Ofwel zal de voorzitter van de arbeidsrechtbank beslissen over de schorsing, ofwel de
werkgever.
Ondertussen zijn de aangetekende brieven waarin het voornemen tot ontslag bekend wordt
gemaakt dus verstuurd. De derde werkdag nadat de werkgever de aangetekende brieven
verstuurde begint een onderhandelingsperiode van vijf werkdagen116. Het eigenlijk doel van
deze onderhandelingen is een betwisting voor het arbeidsgerecht te voorkomen. Dit komt
zowel de partijen, als de arbeidsgerechten ten goede. Zo kunnen tevens de partijen ook inzien
of ze lichtzinnig tewerk gingen of dat de tekortkoming inderdaad van die aard is dat elke
verdere professionele samenwerking onmogelijk is.
Tijdens de onderhandelingsperiode nemen in de regel de werknemer en de representatieve
organisatie die hem voorgedragen heeft contact op met de werkgever. Hierna worden de
verschillende standpunten uitgewisseld. Er is echter geen sanctie voorzien wanneer de
werknemer of zijn vakorganisatie dit nalaten. 114 Art. 4, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.115 Art. 4, § 4 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.116 Art. 5, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 33 -
Van ongeveer bij het begin van de onderhandelingen wordt de voorzitter van de
arbeidsrechtbank actief bij de zaak betrokken. Via de griffier worden de werkgever, de
werknemer en de vakorganisatie opgeroepen om afzonderlijk en in persoon voor de voorzitter
van de arbeidsrechtbank te verschijnen117. Zij mogen dus niet vertegenwoordigd worden door
hun advocaat118. Ook hierop voorziet de wet echter geen sanctie.
De voorzitter zal de partijen dan inlichten over de draagwijdte van de te volgen procedure, de
sociale gevolgen en de middelen eventueel om een gerechtelijke procedure te vermijden.
Stel dat er een akkoord tussen de partijen komt, dan kan de onderhandelingsperiode
afgesloten worden. De voorzitter zal dan de bepalingen vast leggen in een door hem
opgestelde proces-verbaal waaraan hij uitvoerbare kracht geeft119.
De werkgever die na verloop van de onderhandelingsperiode bij zijn beslissing blijft om de
beschermde werknemer te ontslaan moet echter de dringende reden door het arbeidsgerecht
laten erkennen. Daartoe maakt hij de zaak bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank aanhangig
bij dagvaarding volgens de vormen van toepassing bij een kortgeding120.
De oorspronkelijke kennisgeving van het voornemen te ontslaan moest gebeuren aan de
betrokken werknemer en zijn vakorganisatie. De dagvaarding echter kan beperkt blijven tot de
werknemer alleen. De wet verplicht de werkgever niet om ook de representatieve organisatie
die de werknemer voorgedragen heeft mee te dagvaarden121.
Het tijdstip waarop de dagvaarding uiterlijk moet gebeuren verschilt voor een niet verkozen
kandidaat en voor een effectief of plaatsvervangend werknemersvertegenwoordiger.
Voor een niet verkozen kandidaat moet de dagvaarding gebeuren binnen drie werkdagen na
de afloop van de onderhandelingsperiode. Voor de werknemersvertegenwoordigers moet het
gebeuren binnen de drie werkdagen na de dag waarop de voorzitter van de arbeidsrechtbank
zijn beslissing nam over het al dan niet schorsen van de uitvoering van de
117 Art. 5, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.118 F. DORSSEMONT, R. MATTHIJSSENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 220 p.119 Art. 5, § 3 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.120 Art. 6 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.121 Arbrb. Brussel 7 december 1993, R.W. 1994-95, 235; Arbrb. Brussel 12 februari 1996, Soc. Kron. 1997,45.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 34 -
arbeidsovereenkomst122. Een dagvaarding buiten de termijn is onontvankelijk. Door het laten
verstrijken van deze termijn vervalt het recht van de werkgever om de werknemer te ontslaan
om een dringende reden123.
De dagvaarding vermeldt vervolgens de feiten die het verzoek tot erkenning van de dringende
reden rechtvaardigen. Deze feiten mogen niet verschillen van die vermeld in de aangetekende
brieven waarin de werkgever zijn voornemen tot ontslag kenbaar maakte. Nieuwe elementen
mogen er niet aan toegevoegd worden. Een afschrift van de verstuurde brieven wordt tevens
bij het dossier neergelegd124.
Stel dat er dus nieuwe feiten aan het licht komen dan kan dit niet toegevoegd worden aan een
reeds lopende procedure. De enigste mogelijke oplossing bestaat erin een volledig nieuwe
procedure te starten met de mededeling van het voornemen te ontslaan,
onderhandelingsperiode, enz.125.
Stel dat men toch latere gegevens wil gebruiken dan kunnen die hoogstens dienen als bewijs
van de feiten vermeld in het oorspronkelijk aangetekend schrijven waarin het voornemen tot
ontslag werd meegedeeld126.
Nadat de zaak dan bij de voorzitter aanhangig gemaakt is wordt zij bij de eerstvolgende
zitting in behandeling genomen. De voorzitter zal dan nog een laatste poging ondernemen om
de partijen te verzoenen. Maar meestal tevergeefs. Indien dit dus niet lukt maakt hij daarvan
melding in een beschikking die hij dezelfde dag nog neemt en waarbij hij de zaak naar een
kamer van de rechtbank verwijst. Ten laatste de derde werkdag na de uitspraak wordt deze
beschikking ter kennis gebracht van de partijen. Hiertegen is geen hoger beroep of verzet
mogelijk127.
122 Art. 6 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.123 Arbh. Gent 26 mei 1992, R.W. 1992-93, 409; Cass. 27 februari 1995, R.W. 1995-96, 183.124 Art. 7 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.125 Arbrb. Tongeren 23 november 1994, R.W. 1995-96, 198.126 Cass. 13 oktober 1986, J.T.T. 1986, 462.127 Art. 8 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 35 -
De uiteindelijke terechtzitting van de arbeidsrechtbank tijdens dewelke de zaak gepleit wordt,
moet vervolgens plaatsvinden binnen een termijn van dertig werkdagen. Met instemming van
de partijen kan de rechter deze termijn wel verlengen tot vijfenveertig dagen. De rechter
bepaalt eveneens dan de termijn voor het neerleggen van de stukken en de conclusies128. Het
feit dat de voorzitter tevens de termijn bepaalt voor het voorleggen van de stukken en
conclusies is een duidelijk signaal van de wetgever om procedures zo snel mogelijk te laten
verlopen.
De termijn van dertig werkdagen is echter wel niet voorgeschreven op straffe van nietigheid.
Maar uit de praktijk blijkt dat ze, mede door de bepaling van de termijn voor het neerleggen
van stukken en conclusies, beter gerespecteerd wordt.
Het zal echter niet altijd kunnen. Gezien het kan gebeuren dat een klacht is ingediend met een
vervolging voor de correctionele rechtbank. Met als gevolg dat de behandeling van de zaak
voor de arbeidsrechtbank noodzakelijk moet worden uitgesteld, gezien het beginsel dat de
burgerlijke rechtbank moet wachten op de afhandeling voor de strafrechtbank geldt129.
Nadat de rechter zijn beslissing nam over de datum van de terechtzitting en de termijnen voor
het neerleggen van stukken en besluiten, neemt de werkgever als eerste conclusie. De door de
rechter vastgestelde termijnen voor het neerleggen van de conclusies moeten strikt
gerespecteerd worden. Bij het niet respecteren ervan volgt immers een vonnis bij verstek dat
geacht wordt op tegenspraak te zijn gewezen. Er kan tevens maar een keer uitstel worden
verleend130.
De rechtbank bepaalt dan, indien er onderzoeksmaatregelen aan te pas komen, bij
tussenvonnis de termijnen waarbinnen de onderzoeksmaatregelen worden uitgevoerd. Tegen
dit vonnis is ook geen hoger beroep mogelijk en de vastgestelde termijnen zijn
vervaltermijnen.
128 Art. 8 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.129 Arbh. Brussel 13 september 1990, J.T.T. 1991, 160.130 Art. 10 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 36 -
Na de sluiting van de debatten doet de rechtbank uiteindelijk uitspraak en dit binnen de acht
dagen. Tegen het eindvonnis is er natuurlijk hoger beroep mogelijk131.
Mits hoger beroep wordt ingesteld kan men vaststellen dat de procedure voor het arbeidshof
gelijkaardig is aan de procedure voor de arbeidsrechtbank.
Als afsluiter geldt dan dat alle arresten ter kennis gebracht worden aan de partijen bij
gerechtsbrief en dit uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak132.
De vraag kan dan nog tenslotte gesteld worden wat de gevolgen nu precies zijn van de
uitspraak. Er zijn natuurlijk verschillende hypotheses die zich kunnen voordoen.
Wanneer de dringende reden niet erkend wordt, dan mag logischerwijs de
arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer ook niet beëindigd worden.
Stel nu dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst was dan zal het einde van de
schorsing afhankelijk zijn van het al dan niet instellen van hoger beroep. Indien er geen hoger
beroep ingesteld wordt, dan moet de schorsing eindigen ten laatste bij het verstrijken van de
termijn om hoger beroep in te stellen.
Was er wel hoger beroep ingesteld dan zal de schorsing eindigen op de dag waarop aan de
werkgever de uitspraak van het arbeidshof betekend wordt.
Indien de dringende reden wel erkend wordt, dan kan de arbeidsovereenkomst natuurlijk
beëindigd worden. Maar dit mag niet onmiddellijk gebeuren gezien beroep nog mogelijk is.
Pas als de beroepstermijn verstreken is en de uitspraak in kracht van gewijsde is gegaan zal
men de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen133.
Voor de beëindiging moet men uiteraard beroep doen op de bepalingen van de
Arbeidsovereenkomstenwet.
131 Art. 11, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.132 Art. 11, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.133 F. DORSSEMONT, R. MATHIJSESENS en O. VANACHTER, De ondernemingsraad, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 220 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 37 -
2.5.Sancties tegen ontslag:
Wanneer een werkgever een beschermd werknemer ontslaat zonder het volgen van de
beschreven procedures, of tegen het oordeel van het paritair comité of het arbeidsgerecht, kan
de werknemer of de representatieve organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen
optreden. Zo kunnen zij zijn herplaatsing of reïntegratie in de onderneming vragen134.
Anderzijds kan de onrechtmatig ontslagen werknemer ook opteren voor een
schadevergoeding135.
Als men kiest voor de herplaatsing dan zal de herplaatsing bij een ter post aangetekende brief
aangevraagd moeten worden binnen een termijn van dertig dagen volgend op de datum van de
betekening van de opzegging of de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
zonder opzegging of tenslotte de dag van de voordracht van de kandidatuur.
De laatste mogelijkheid is enkel voorzien wanneer de voordracht van de kandidatuur gebeurt
na de betekening van de opzegging of na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder
opzegging. Een aanvraag die gebeurt voor de voordracht van de kandidatuur heeft geen
uitwerking136.
De werknemer is in de meeste gevallen wel niet verplicht om zijn herplaatsing aan te vragen
en kan dan opteren voor alleen het bekomen van een schadevergoeding dat berekend wordt op
basis van de anciënniteit en verhoogd kan worden door bijvoorbeeld bijkomende morele
schade.
De aanvraag tot reïntegratie is echter verplicht wanneer de verbreking van de
arbeidsovereenkomst plaats gehad heeft voor de indiening van de kandidaturen. De
werknemer heeft in dit geval geen recht op schadevergoeding zonder aanvraag tot
reïntegratie137.
Behoudens dit geval is de aanvraag tot herplaatsing een mogelijkheid. De aanvraag tot
herplaatsing is in bepaalde gevallen wel niet voorzien. Het gaat hier enerzijds om het niet
naleven door de werkgever van de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank tot
134 Art. 14 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.135 Art. 16, 17 en 18 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.136 Art. 14 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden; Cass. 3 juni 1996, Pas. 1996, 205.137 Art. 16 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 38 -
voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de gerechtelijke procedure.
Anderzijds gaat het om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer ten
gevolge van een dringende reden ten laste van de werkgever.
Indien men overgaat tot de herplaatsing dan dient deze natuurlijk te gebeuren onder de
voorwaarden van de vroegere arbeidsovereenkomst, tenzij de partijen daarvan in onderlinge
overeenstemming zelf van afwijken138. Dit betekent dat de herplaatste werknemer ook zijn
mandaat herneemt in het vertegenwoordigend orgaan139.
De eigenlijke herplaatsing onder dezelfde arbeidsvoorwaarden zal gebeuren binnen de dertig
dagen na de aanvraag140.
De daadwerkelijke tewerkstelling kan wel later aanvangen, zolang de onvoorwaardelijke
verbintenis om te herplaatsen maar duidelijk is141.
Onder de herplaatsing moet men nog vermelden dat de werkgever die de werknemer
reïntegreert het loon wel nog moet betalen dat de werknemer gederfd heeft, net zoals de
daarmee samenhangende werknemers en werkgeversbijdragen142.
Wanneer de werknemer of zijn representatieve organisatie de herplaatsing dus gevraagd
hebben, heeft de werkgever echter niet de absolute verplichting in te gaan op de aanvraag tot
herplaatsing. Hij heeft een keuze tussen de herplaatsing en het betalen van een
schadevergoeding. De herplaatsing kan niet bevolen worden143. Het recht van de werkgever
om af te danken wordt met andere woorden niet echt aangetast. Het ontslag blijft afkoopbaar.
Het is dus duidelijk dat de werkgever een keuze heeft, dit in tegenstelling tot de werknemer.
De werknemer die zijn herplaatsing gevraagd heeft, is verplicht in te gaan op het aanbod tot
herplaatsing, zo de werkgever dit kiest. Doet hij dit niet dan verliest hij het recht op zijn
gederfd loon.
Als ik nu kijk naar de vergoeding dan kan men stellen dat deze tweeledig is.
138 Cass. 15 september 1971, T.S.R. 1971, 221; Cass. 1 december 1997, Soc. Kron. 1998, 292.139 Art. 19 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.140 Art. 17 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.141 Cass. 1 december 1980, R.W. 1980-81, 1991; Arbh. Brussel 28 november 1986, J.T.T. 1987, 336.142 Art. 15 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.143 Arbrb. Brussel 11 april 1975, J.T.T. 1975, 154.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 39 -
De eerste schadevergoeding is gelijk aan een aantal jaren loon naargelang de anciënniteit van
de beschermde werknemer. Het is een forfaitair bedrag berekend op het lopende loon op het
ogenblik van het ontslag144.
De vergoeding kan wel nog verhoogd worden indien de werknemer het bestaan kan bewijzen
van een grotere materiele of morele schade.
De tweede schadevergoeding wordt afhankelijk gesteld van de voorwaarde dat de beschermde
werknemer of zijn organisatie een verzoek tot reïntegratie heeft aangevraagd en de werkgever
binnen de dertig dagen na de dag waarop het verzoek hem bij een ter post aangetekende brief
werd gezonden niet heeft aanvaard.
Hij zal dan aan de werknemer, bovenop de forfaitaire vergoeding van artikel 16 Wet
Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden, het loon voor het nog resterende gedeelte van de
periode tot het einde van het mandaat van de leden die het personeel vertegenwoordigen van
de verkiezingen waarvoor hij kandidaat is geweest betalen145.
In geval van betwisting moet de werkgever bewijzen dat hij de hem gevraagde herplaatsing
aanvaard heeft146. Deze aanvaarding kan zowel mondeling als schriftelijk gebeuren147. Het
spreekt vanzelf dat een schriftelijke bevestiging van de aanvaarding betwistingen en
moeilijkheden kan vermijden.
Diezelfde vergoedingen zijn eveneens verschuldigd krachtens artikel 18 Wet Ontslagregeling
Personeelsafgevaardigden wanneer de arbeidsovereenkomst door de werknemer werd
beëindigd wegens feiten die een dringende reden uitmaken in hoofde van de werkgever of
wanneer de werkgever de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank, waarin
besloten wordt tot de voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de
procedure voor de arbeidsgerechten, niet in acht neemt.
144 Art. 16 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.145 Art. 17, § 1 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.146 Art. 17, § 2 Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden.147 Arbh. Brussel 3 december 1985, J.T.T. 1986, 237.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 40 -
Tenslotte kan ik nog stellen dat de bijzondere beschermingsvergoeding moet berekend
worden zoals de ontslagvergoeding148. Dit heeft tot gevolg dat dit met inbegrip is van de
krachtens de overeenkomst verworven voordelen149.
3.De bescherming van de vakbondsafgevaardigden:
3.1.Beginsel:
De bescherming van de vakbondsafvaardiging wordt dus geregeld in CAO nr. 5 van 24 mei
1971. Net zoals bij de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het
werk heeft de vakbondsafgevaardigde een bijzonder statuut gekregen.
Ook hier kan men stellen dat de bescherming tegen ontslag het voornaamste aspect is.
Werknemers die het mandaat van vakbondsafgevaardigde uitoefenen ontlenen dit mandaat
natuurlijk wel aan hun vakorganisatie die, als gevolg hiervan, dit mandaat op elk ogenblik ook
kunnen intrekken.
3.2.De beschermde personen:
Bij de beschermde personen kan men stellen dat het hier enkel over de effectieve leden van de
vakbondsafvaardiging gaat.
Met als gevolg dat kandidaat vakbondsafgevaardigden op het eerste gezicht niet van een
ontslagbescherming zullen genieten net zoals de gewone werknemers, plaatsvervangende
afgevaardigden en de afgevaardigden van de vakbondsafvaardiging de facto150.
Maar zelfs om te verzekeren dat de effectieve aangewezen of verkozen
vakbondsafgevaardigden bescherming genieten moeten er voorwaarden worden voldaan.
148 Arbh. Brussel 3 april 1987, J.T.T. 1987, 334.149 Cass. 13 april 1987, R.W. 1986-87, 2847; Arbh. Bergen 21 juni 1988, J.L.M.B. 1988, 1188.150 P. HUMBLET, ‘Omtrent de rechtspositie van de vakbondsafvaardiging’, in M. RIGAUX en P. HUMBLET,
Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 334-337 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 41 -
Zo geldt het voorschrift dat de vakbondsafvaardiging overeenkomstig de voorwaarden en
conform de procedure voorzien door de toepasselijke CAO werd ingesteld en dat het mandaat
van de vakbondsafgevaardigde geldig is151.
Als echter blijkt dat één van deze voorwaarden niet vervuld is, zal de werkgever zich kunnen
verzetten tegen de instelling van een vakbondsafvaardiging. Bijgevolg is het dus uiterst
belangrijk alles te volgen.
Een gewone werknemer die in vervanging komt van een effectieve afgevaardigde waarvan het
mandaat een einde heeft genomen wordt volgens de rechtspraak alleszins beschermd als een
effectieve afgevaardigde152. Maar dit is dan ook de enige mogelijkheid als gewone werknemer
om van het beschermingsregime te kunnen genieten.
Of een louter kandidaat-afgevaardigde beschermd wordt is niet duidelijk. CAO nr. 5 voorziet
hierin alleszins niets.
Uitzonderlijk kan men wel vaststellen dat via de CAO tot instelling van een
vakbondsafvaardiging toch dergelijke bescherming voor kandidaten wordt voorzien. De CAO
tot instelling van een vakbondsafvaardiging kan dus bepalen dat niet alleen de aangewezen of
verkozen afgevaardigden beschermd zijn maar tevens de kandidaat afgevaardigden.
Indien de CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging niets bevat inzake de
bescherming van kandidaat afgevaardigden, wordt er logischerwijs ook geen bescherming
geboden aan de kandidaten153.
Een mogelijk oplossing voor de kandidaat afgevaardigde bestaat erin om zich te beroepen op
het aspect van rechtsmisbruik om zo eventueel zijn ontslag, waarvoor hij anders een
bescherming zou genieten, aan te vechten op voorwaarde dat zou blijken dat dit ontslag als
een wraakactie zou kunnen worden beschouwd als gevolg van de indiening van zijn
kandidatuur als vakbondsafgevaardigde154.
Het is dus met andere woorden toch niet aangeraden om werknemers die zich kandidaat
hebben gesteld naar aanleiding van de verkiezingen tot instelling van een
151 Art. 8 CAO nr. 5; Cass. 4 november 2002, Chron. D.S. 2003, 67; Arbh. Luik 2 juni 2004, J.T.T. 2005, 182.152 Arbrb Brussel 23 juni 1997, J.T.T., 1998, 27.153 Arbh. Luik 15 december 1997, Chron. D.S., 1998, 402.154 Arbh. Luik 11 december 2003, Soc. Kron., 2004, 447.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 42 -
vakbondsafvaardiging te ontslaan, tenzij uiteraard de motieven van het ontslag volledig
vreemd zijn aan de kandidatuur.
De CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging voorziet soms ook nog in de aanstelling
of verkiezing van plaatsvervangende afgevaardigden. Deze kunnen effectieve afgevaardigden,
net zoals bij de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk,
vervangen indien deze in de onmogelijkheid verkeren hun mandaat verder uit te oefenen. Men
zou kunnen stellen dat deze toch op zijn minst van het beschermingsregime zouden kunnen
genieten.
Gezien CAO nr. 5 van openbare orde is moet het beschermingsregime, net zoals hier
voorafgaand, restrictief geïnterpreteerd worden wat als gevolg heeft dat ook deze uitgesloten
worden behoudens andersluidend beding in de CAO tot instelling van de
vakbondsafvaardiging155.
Wanneer de plaatsvervangende afgevaardigde een effectieve afgevaardigde vervangt geniet
hij uiteraard gedurende die periode wel een bescherming.
Tenslotte gebeurt het soms ook dat tot de instelling van een vakbondsafvaardiging wordt
overgegaan, terwijl er bepaalde voorwaarden niet vervuld zijn die opgelegd werden door de
CAO. Het gaat hier dan over een vakbondsafvaardiging de facto156.
Het komt ook nog voor dat een afgevaardigde met miskenning van voorgeschreven procedure
werd aangesteld en wiens mandaat onregelmatig is of een afgevaardigde die door
rechtsmisbruik werd aangewezen, bijvoorbeeld met als enige doel een aanvoelend ontslag te
vermijden157.
Deze vermelde personen genieten dan ook geen bescherming, behoudens de
vakbondsafvaardiging de facto op voorwaarde dat dit overeengekomen is met de werkgever.
3.3.De beschermingsperiode:
In verband met de beschermingsperiode wordt er in CAO nr. 5 niets voorzien.
155 Cass. 14 januari 1991, R.W. 1990-1991, 1436; Arbh. Bergen 5 mei 1992, J.T.T. 1992, 441; Arbh. Luik 4
februari 1994, R.D.S. 1993, 212; Arbh. Luik 11 december 2003, Soc. Kron. 2004, 8, 447.156 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2008, 76-79 p.157 Arbh. Bergen 6 februari 2004, J.T.T. 2004, 247; Arbh Luik 2 juni 2004, J.T.T. 2005, 182.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 43 -
Vandaar dat men vaak beroep zal moeten doen op de CAO tot instelling van de
vakbondsafvaardiging. Maar bij gebreke hieraan dient de rechter te beslissen.
Aangenomen wordt dat de beschermingsperiode in principe aanvangt vanaf de datum van
kennisgeving aan de werkgever door de betrokken werknemersorganisaties van de namen van
de aangestelden of verkozen afgevaardigden, behoudens andersluidende bepaling in de CAO
tot instelling van de vakbondsafvaardiging158.
Maar er wordt in de rechtspraak soms ook anders geoordeeld. Zo wordt er gesteld dat de
aanvang het moment is waarop de werknemer officieel op de hoogte wordt gebracht door de
organisatie dat hij afgevaardigde is159.
Ondanks de twijfel is het alleszins overduidelijk dat de bescherming niet aanvangt op de
datum van verkiezing of aanwijzing.
Stel nu dat van de twee stellingen de eerste geldt, dan bestaat natuurlijk de kans dat de
werkgever evenwel voor de mededeling reeds kennis had van de namen en deze zou ontslaan
vooraleer die personen een beschermingsregime zouden genieten. Wel hiertegen wordt in de
rechtsleer algemeen aanvaard dat het beschermingsregime dan toch al toepasselijk zal zijn
vanaf deze informele kennisname of ze stellen dat minstens het gegeven ontslag abusief is160.
Het einde van de beschermingsperiode tenslotte valt meestal samen met het einde van het
mandaat als vakbondsafgevaardigde. Zo zal meestal het mandaat beëindigd worden na een
termijn van vier jaar.
De mogelijkheid bestaat dat er in bepaalde sectoren wordt voorzien dat de bescherming nog
gedurende een aantal maanden blijft duren via de CAO.
3.4.Inhoud van de bescherming:
De vakbondsafgevaardigden staan er wel bekend voor dat ze zich soms eens verzetten tegen
hun werkgever.
158 Arbh. Gent 9 januari 1998, A.J.T. 1997-98, 499, noot I. PLETS.159 Arbrb. Verviers 27 juni 1979, J.T.T. 1979, 13.160 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2008, 80 p.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 44 -
Om deze afgevaardigden dan ook de nodige vrijheid te geven om hun functie effectief uit te
kunnen oefenen en zich te kunnen verzetten, beschikken ze dan ook over een aantal
waarborgen zoals het verbod tot discriminatie161.
Verder en wel het meest essentiële is dat ze ook genieten van een bescherming tegen ontslag.
Dit om te vermijden dat deze ontslagen zouden worden omwille van hun functies of van hun
vakbondsactiviteiten.
Men gaat hier uit van het principe dat de arbeidsovereenkomst van de leden van de
vakbondsafvaardiging niet mag worden beëindigd om reden die eigen zijn aan de uitoefening
van hun mandaat162. In tegenstelling met de ontslagbescherming van
personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en
bescherming op het werk, wordt door CAO nr. 5 enkel het ontslag op grond van feiten die
verband houden met het mandaat uitgesloten.
Voor het overige kan een afgevaardigde zoals enig welk andere werknemer omwille van
economische of technische redenen of omwille van persoonlijke redenen, voor zover deze
vreemd zijn aan zijn vakbondsactiviteiten of uitoefening van zijn mandaat, ontslagen worden.
Om de naleving van deze principes te waarborgen, schrijft CAO nr. 5 een welbepaalde
ontslagprocedure voor waarvan de eventuele niet naleving de ontslagen afgevaardigde zal
toelaten de betaling te vorderen van een beschermingsvergoeding die in beginsel
overeenstemt met een brutobezoldiging van een jaar loon163. In een aantal gevallen wordt er
evenwel van deze vergoeding afgeweken164.
De toepasselijke CAO kan namelijk binnen bepaalde grenzen ook zwaardere sancties of
strengere beschermingsregels voorzien en dit ten gunste van de werknemers165.
CAO nr. 5 voorziet, zoals eerder vermeld, maar in een basisregeling die vervolledigd of
uitgebreid kan worden door middel van de CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging.
161 Art. 17 CAO nr. 5.162 Art. 18 CAO nr. 5.163 Art. 20 CAO nr. 5.164P. HUMBLET, ‘Omtrent de rechtspositie van de vakbondsafvaardiging’, in M. RIGEAUX en P. HUMBLET,
Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 346 p.165Arbh. Brussel 10 oktober 1997, Soc. Kron. 1998, 396.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 45 -
Wat er wel gesteld moet worden is dat eventuele afwijkingen niet in strijd mogen zijn met
andere wettelijke bepalingen die hiërarchisch hoger staan en die van openbare orde zijn of
minstens van dwingende aard zijn166.
Om te vermijden dat een afgevaardigde omwille van de uitoefening van zijn mandaat zou
worden ontslagen, voorziet CAO nr. 5 in een bijzondere ontslagprocedure die in functie van
de ingeroepen ontslagreden varieert.
Zo hebben we te maken met een ontslag om een dringende reden en het ontslag om andere
redenen.
3.4.1.Het ontslag om een dringende reden:
In geval van een ontslag van een afgevaardigde om een dringende reden, zijn de toepasselijke
regels in geval van een ontslag om een dringende reden van toepassing. Het is dus quasi
identiek aan het ontslag om een dringende reden van enige andere werknemer in de
onderneming. Zo zal een werkgever die een afgevaardigde om een dringende reden wil
ontslaan, de arbeidsovereenkomst binnen een termijn van drie dagen moeten beëindigen, te
rekenen vanaf de datum van kennisname van de feiten. De feiten die volgens de werkgever
het ontslag rechtvaardigen, moeten eveneens per aangetekend schrijven op precieze en
omstandige wijze binnen de drie dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de
betrokken werknemer worden meegedeeld167.
De dringende reden wordt tenslotte gedefinieerd als een ernstige tekortkoming die de
professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief
onmogelijk maakt.
Het verschil met de gewone regel is wel dat in geval van een ontslag om een dringende reden
van een vakbondsafgevaardigde de representatieve organisatie onverwijld op de hoogte
hiervan moet worden gebracht168.
166 Arbh. Brussel 20 maart 1987, J.T.T. 1987, 238; Arbh. Antwerpen 14 juli 1992, Soc. Kron. 1994, 395; Arbh.
Brussel 22 mei 1996, J.T.T. 2000, 428; L. ELIAERTS, ‘De collectieve arbeidsovereenkomst van de NAR’, Soc.
Kron. 2002, 37 p.167 Art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet; Arbh. Antwerpen 14 januari 1985, R.W. 1984-85, 2218; Arbh.
Antwerpen 24 mei 1993, J.T.T. 1994, 76.168 Art. 19 CAO nr. 5.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 46 -
3.4.2.Het ontslag om andere redenen:
De werkgever die overweegt om een afgevaardigde om een andere reden dan een dringende
reden te ontslaan, moet hiervan op voorhand de vakbondsafvaardiging op de hoogte stellen
evenals de werknemersorganisatie die de kandidatuur van de afgevaardigde heeft
voorgedragen.
Deze verplichting geldt dus ook wanneer een afgevaardigde omwille van economische en / of
technische redenen of om persoonlijke redenen die vreemd zijn aan zijn vakbondsactiviteiten
of aan de uitoefening van het mandaat van vakbondsafgevaardigde zou ontslagen worden169.
De kennisgeving moet per aangetekende brief gebeuren en heeft uitwerking de derde dag
volgend op de dag van verzending. Het arbeidshof van Brussel heeft echter wel gesteld dat de
verzending per aangetekend schrijven niet op straffe van nietigheid is voorgeschreven170.
De betrokken werknemersorganisatie beschikt over een termijn van zeven kalenderdagen om
haar weigering om de geldigheid van het overwogen ontslag weer te geven. Deze
kennisgeving gebeurt eveneens per aangetekende brief. De vermelde periode van zeven dagen
neemt een aanvang op de dag dat het door de werkgever verzonden schrijven uitwerking
heeft171.
Wil de werkgever verzekeren dat zijn verzoek tot ontslag uitwerking heeft is het aangeraden
om de redenen weer te geven van het overwogen ontslag, aan de betrokken
werknemersorganisatie en de vakbondsafvaardiging. Hij is niet verplicht dit te doen, maar
ingeval hij dit niet zou doen is het heel waarschijnlijk dat de betrokken
werknemersorganisatie het verzoek eenvoudig weg zal weigeren zonder enig verder
onderzoek172.
Indien de betrokken werknemersorganisatie binnen de bovenvermelde termijn niet reageert
zal dit aanzien worden als een aanvaarding van de geldigheid van het overwogen ontslag.
169 Art. 18 CAO nr. 5.170 Arbh. Brussel 16 september 1986, J.T.T. 1987, 102.171 Art. 18 CAO nr. 5.172 P. HUMBLET, ‘Omtrent de rechtspositie van de vakbondsafvaardiging’, in M. RIGAUX en P. HUMBLET,
Actuele problemen in het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 344 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 47 -
In deze hypothese, net zoals in de hypothese dat de werknemersorganisatie de redenen van
ontslag aanvaardt, zal de werkgever kunnen overgaan tot ontslag volgens de normaal
toepasselijke regels inzake het ontslag van niet beschermde werknemers.
Als de werknemersorganisatie zich verzet, binnen de eerder vermelde termijn, tegen het
ontslag van de betrokken afgevaardigde, heeft de meest gerede partij de mogelijkheid om het
geval aan het oordeel van het binnen het paritair comité ingestelde verzoeningsbureau voor te
leggen.
Tijdens de duur van deze procedure kan niet tot ontslag worden overgegaan173.
Gelet op de discussie in de rechtspraak en de rechtsleer omtrent de vraag of er een
verplichting bestaat om het geschil aan het verzoeningsbureau voor te leggen in geval van
weigering van de vakbondsafvaardiging om de geldigheid van de door de werkgever
ingeroepen ontslagredenen te aanvaarden is het aangeraden om de procedure toch maar te
volgen en dus het geschil effectief aan het verzoeningsbureau voor te leggen174.
Binnen dit kader moet opgemerkt worden dat een eventuele erkenning door het paritair comité
van de redenen van economische of technische aard die het ontslag van de
werknemersvertegenwoordigers of kandidaten binnen de ondernemingsraad en / of het comité
rechtvaardigen, de werkgever niet toelaat om de vakbondsafgevaardigden op grond van
dezelfde redenen te ontslaan zonder voorafgaand de bijzondere ontslagprocedure na te leven
en de motieven aan het verzoeningsbureau voor te leggen175.
Tenslotte moet er vermeld worden dat het verzoeningsbureau binnen een termijn van dertig
dagen tot een unanieme beslissing moet komen.
Als het verzoeningsbureau besluit om de ingeroepen redenen af te wijzen zal de werkgever
overduidelijk niet kunnen overgaan tot het voorgenomen ontslag op straffe van betaling van
de specifieke beschermingsvergoeding.
173 Art. 18 CAO nr. 5.174 Arbh. Brussel 21 januari 1993, Soc. Kron. 1994, 400.175 Arbh. Bergen 15 maart 1983, R.D.S. 1983,289; Arbh. Bergen 6 januari 1987, J.T.T. 1987, 303; C. MAIRY, E.
PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg, Mechelen, Kluwer,
2008, 84 p.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 48 -
Als het verzoeningsbureau op unanieme wijze de ingeroepen redenen aanvaardt, kan de
werkgever wel tot ontslag overgaan.
Natuurlijk bestaat ook de mogelijkheid dat het verzoeningsbureau geen enkele beslissing
neemt binnen de termijn van dertig dagen. In dit geval zal het geschil aangaande de
geldigheid van de ontslagredenen door de werkgever aan de bevoegde arbeidsrechtbank
kunnen worden voorgelegd176.
Door het geschil aan het verzoeningsbureau voor te leggen en door het verstrijken van dertig
dagen, heeft de werkgever de voorziene procedure nageleefd en kan hij tot ontslag overgaan.
De werkgever moet aldus niet wachten op een beslissing van de arbeidsrechtbank. Als de
arbeidsrechtbank de ingeroepen redenen echter niet erkent, zal de werkgever wel de voorziene
beschermingsvergoeding moeten betalen.
In geval van een unanieme beslissing van het verzoeningsbureau wordt er hiertegen, raar maar
waar, geen beroepsmogelijkheid voorzien in CAO nr. 5. Maar er wordt toch algemeen
aangenomen dat in dergelijk geval nog een beroepsmogelijkheid bestaat bij de
arbeidsrechtbank voor beide de partijen177.
3.5.Sancties tegen ontslag:
De beschermingsvergoeding zal verschuldigd zijn door de werkgever indien deze de
hierboven beschreven procedure niet naleeft of als de geldigheid van de ingeroepen
ontslagredenen niet erkend wordt door het verzoeningsbureau of door de arbeidsrechtbank.
De beschermingsvergoeding zal eveneens verschuldigd zijn als de werkgever de
afgevaardigde om een dringende reden ontslagen heeft en de arbeidsrechtbank dergelijk
ontslag ongegrond heeft verklaard of als de arbeidsovereenkomst op een einde is gekomen als
gevolg van een zware fout van de werkgever178.
176 Art. 18 CAO nr. 5.177 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2008, 85 p.178 Art. 20 CAO nr. 5.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 49 -
Een vraag die nu gesteld kan worden is of deze beschermingsvergoeding die in principe
overeenstemt met een jaar brutoloon ook de verworven voordelen krachtens de
arbeidsovereenkomst omvat. Een en ander kan uiteraard wel in de toepasselijke CAO
geregeld zijn.
3.6.Bijzonder geval:
Het kan voorkomen dat er binnen een onderneming geen comité voor preventie en
bescherming op het werk bestaat, maar wel een vakbondsafvaardiging. Deze
vakbondsafvaardiging zal de opdrachten die normaal tot de bevoegdheid van het comité
behoren dan uitoefenen. In dergelijk geval zullen de vakbondsafgevaardigden over dezelfde
bescherming genieten als de vertegenwoordigers van het personeel binnen het comité179. Voor
deze specifieke beschermingsregeling verwijs ik naar de reeds uitgelegde materie hierboven.
Hieromtrent kan men vijf opmerkingen maken.
Vooreerst dient er opgemerkt te worden dat ook hier enkel de leden van de
vakbondsafvaardiging door de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden beschermd
worden. Noch de kandidaten, noch de plaatsvervangende leden en dergelijke meer kunnen
zich beroepen op de bijzondere ontslagbescherming bijvoorbeeld180.
Dit kan echter genuanceerd worden. De leden van de vakbondsafvaardiging, onverminderd de
bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomsten die voor hen gelden, krijgen aldus
dezelfde bescherming als de personeelsafgevaardigden in het comité, zoals geregeld door de
Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden. Voor plaatsvervangende leden en kandidaten
ligt het anders. De conventionele bescherming van artikel 18 CAO nr. 5 geldt sowieso niet
voor de plaatsvervangende leden van de vakbondsafvaardiging, omdat zij geen mandaat
bekleden zoals de effectieve leden, zoals eerder vermeld181. Maar een sectorale CAO kan
hiervan afwijken en de plaatsvervangende vakbondsafgevaardigde deel laten uitmaken van de
afvaardiging en daardoor laten genieten van de conventionele bescherming182. Maar dit
betekent nog niet dat de plaatsvervangende vakbondsafgevaardigden beschermd zijn
179 Art. 52 Wet Welzijn Werknemers.180 L. ELIAERTS, Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het
werk, Brussel, Larcier, 2002, 40-43 p.181 Cass. 14 januari 1991, J.T.T. 1991, 430; Arbh. Bergen 5 mei 1992, J.T.T. 1992, 441.182 Cass. 14 januari 1991, J.T.T. 1991, 430.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 50 -
overeenkomstig artikel 52 Wet Welzijn Werknemers, gezien ze in beginsel geen deel
uitmaken van de vakbondsafvaardiging belast met de opdrachten van het comité. Maar het
cassatiearrest van 14 januari 1991 laat toe te besluiten dat bepalingen van een sectorale CAO
met zich mee kunnen brengen dat plaatsvervangende vakbondsafgevaardigden moeten
beschouwd worden als deel uitmakend van de vakbondsafvaardiging, in welk geval zij de
conventionele ontslagbescherming genieten, maar daarnaast ook de wettelijke
ontslagbescherming als de vakbondsafvaardiging belast met de uitoefening van de opdrachten
van het comité183.
Wat de kandidaten betreft, los van het feit wat een sectorale CAO zou kunnen stellen, bepaalt
artikel 52 Wet Welzijn Werknemers dat de bescherming van de vakbondsafgevaardigden
slechts aanvangt op de datum van het begin van hun opdracht, waardoor deze bescherming
niet voor hen geldt. Rond de precieze aanvang bestaat er wel discussie, waarop ik later terug
kom. Het Grondwettelijk Hof oordeelde tevens dat het gelijkheidsbeginsel niet geschonden is,
wanneer de vakbondsafvaardiging overeenkomstig artikel 52 Wet Welzijn Werknemers de
opdracht van het comité waarneemt, en de leden van de vakbondsafvaardiging beschermd zijn
overeenkomstig deze wet, doch niet de kandidaat vakbondsafgevaardigden, terwijl deze
bescherming wel toekomt aan de niet verkozen kandidaten voor de ondernemingsraad of het
comité184. De verklaring is, volgens het Grondwettelijk Hof, te vinden in de juridische aard
van de wettelijke overlegorganen enerzijds en de vakbondsafvaardiging anderzijds.
Vervolgens moet opgemerkt worden in de context van de ontslagbescherming dat, als de
vakbondsafgevaardigden de opdrachten van het comité uitoefenen, de werkgever die het
ontslag overweegt zowel de toepasselijke procedure voor het ontslag van
vakbondsafgevaardigden als de ontslagprocedure voor werknemersvertegenwoordigers in het
comité voor preventie en bescherming op het werk zal moeten naleven.
Deze laatste procedure is echter veel zwaarder en strenger dan de ontslagprocedure die voor
de vakbondsafgevaardigden toepasselijk is. Je zou kunnen stellen dat in dergelijk geval de
183 L. ELIAERTS, Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het
werk, Brussel, Larcier, 2002, 41 p.; P. HUMBLET, ‘Omtrent de rechtspositie van de vakbondsafvaardiging’, in
M. RIGAUX en P. HUMBLET, Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen, Intersentia, 2001, 357 p.184 Arbitragehof 14 juni 2000, R.W. 2000-01, 872.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 51 -
werkgever slechts gehouden is enkel de zwaarste procedure toe te passen, maar hieromtrent
bestaat er geen eensgezindheid185.
Tevens is de vraag, vanaf welk ogenblik de vakbondsafgevaardigden dezelfde bescherming
genieten als de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming
op het werk, een betwiste aspect zoals eerder vermeld.
Het Hof van Cassatie heeft door middel van een arrest mogelijks een einde gesteld aan deze
discussie186. Het probleem doet zich namelijk voor wanneer er in een onderneming een
vakbondsafvaardiging wordt opgericht, waarbij de taken van het comité van rechtswege naar
haar toekomt gezien de afwezigheid van het comité in de onderneming. Artikel 52 Wet
Welzijn Werknemers stelt dat de bescherming aanvangt op de datum van het begin van hun
opdracht en eindigt op de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten
worden aangesteld als lid van het comité. Het bepaald met andere woorden niet concreet wat
het vertrekpunt precies is.
Volgens het standpunt van de Arbeidshoven van Luik en Antwerpen verkregen de
vakbondsafgevaardigden slechts bescherming vanaf de effectieve uitoefening van de
opdrachten van het comité187.
Anderen waren de mening toegedaan dat de vakbondsafgevaardigden deze bescherming
genoten vanaf de instelling van de vakbondsafvaardiging al188. De bescherming geldt dus
vanaf het aantreden van de vakbondsafvaardiging, ongeacht of dit orgaan de opdrachten van
het comité daadwerkelijk uitoefent.
Deze laatste strekking werd door het Hof van Cassatie bevestigd. Het Hof vernietigt de
beslissing van de feitenrechter die had geoordeeld dat de bijzondere ontslagbescherming
slechts geldt als de vakbondsafgevaardigde is overgegaan tot het daadwerkelijk uitoefenen
van de functie van het comité. Het verwerpt aldus de eerste strekking en valt de tweede
185 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2008, 87 p.186 Cass. 17 maart 2003, R.W. 2003-04, 895.187 Arbh. Antwerpen 24 november 1994, J.T.T. 1995, 391; Arbh. Luik 26 mei 2000, J.T.T. 2001, 480; Arbh. Luik
18 juni 2001, J.T.T. 2001, 480.188 Arbh. Brussel 26 mei 1987, J.T.T. 1988, 286.
Deel II: De bescherming naar Belgisch recht
- 52 -
strekking bij. De motivering van het Hof luidt dat het doel van de bijzondere ontslagregeling
erin bestaat de werknemers te beschermen tegen het risico dat zij zouden worden ontslagen
wegens het feit dat zij belast zijn met de taken van het comité en dat dit risico bestaat vanaf
het ogenblik dat de opdracht als vakbondsafgevaardigde wordt opgenomen, omdat hij vanaf
dat ogenblik belast is met de opdrachten van het comité, ook al heeft hij de effectieve
uitvoering van zijn opdracht nog niet aangevat189.
Voor de arbeidsrechtbank te Brugge werd tenslotte, zoals reeds op gewezen, een vraag
opgeworpen of de verschillende behandeling tussen enerzijds de vakbondsafgevaardigden die
de opdrachten van het comité uitoefenen en anderzijds kandidaten of effectieve
werknemersvertegenwoordigers in het comité discriminerend zou kunnen zijn. De
arbeidsrechtbank stelde bijgevolg hieromtrent een prejudiciële vraag aan het Grondwettelijk
Hof. Het Grondwettelijk Hof oordeelde dat er van een schending geen sprake is, op grond van
de eerder vermelde criteria190.
Met betrekking tot het einde van de bescherming kan men stellen dat ze in principe
beschermd zijn tot op het moment van de instelling van het nieuwe comité, dat overeenstemt
met de eerste vergadering van dat nieuwe comité.
Het kan ook voorkomen dat het mandaat van de vakbondsafgevaardigde natuurlijk een einde
neemt voor de instelling van een nieuw comité. In dergelijk geval is het maar logisch dat de
afgevaardigde zowel zijn bescherming als vakbondsafgevaardigde, als de bescherming op
grond van de bepalingen met betrekking tot de werknemersvertegenwoordigers in het comité
verliest191.
189 Cass. 17 maart 2003, R.W. 2003-04, 895, noot L. ELIAERTS.190 Arbitragehof 14 juni 2000, R.W. 2000-01, 872, noot P. HUMBLET.191 C. MAIRY, E. PLASSCHAERT en F. VAN REMOORTEL, De vakbondsafvaardiging, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2008, 88 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 53 -
Deel III:
1.De bescherming naar Frans recht:
Het gaat hier in Frankrijk om de afvaardiging van het personeel (les délégués du personnel),
de ondernemingsraad (les comités d’entreprise), het comité voor hygiëne, veiligheid en
arbeidsvoorwaarden (les comités d’hygiène, de securité et des conditions de travail) en de
vakbondsafvaardiging (les syndicats professionels). Deze laatste kan dan eventueel nog eens
opgesplitst worden in een syndicale sectie en de vakbondsafvaardiging zoals ik dit ken in het
Belgisch recht. Zo een verschil is er aldus niet. Het orgaan op zich verschilt misschien niet,
maar qua vereisten is er toch wel een verschil net zoals bijvoorbeeld heel de procedure ter
bescherming van de werknemervertegenwoordiger.
1.1.De afgevaardigden van het personeel:
1.1.1.Inleiding:
Op 28 oktober 1982 werd door de wetgever het statuut van de afgevaardigden van het
personeel ingevoerd. Evenwel gebeurde de invoering al veel vroeger en heeft het een hele
evolutie meegemaakt. Maar de regeling was wel eens aan modernisering toe.
Op de afgevaardigde van het personeel rust de verplichting om alle klachten en opmerkingen,
individueel of collectief, verkregen van de werknemers, mede te delen aan de werkgever en
de arbeidsinspecteur. Daarnaast is hij ook een tussenschakel tussen enerzijds de gewone
werknemer en anderzijds de ondernemingsraad en het comité voor hygiëne, veiligheid en
arbeidsvoorwaarden192.
Het is dus duidelijk dat de verkozen afgevaardigden een rol van tussenpersoon spelen, maar
met beperkte bevoegdheden.
De afvaardiging van personeel gebeurt volgens de Code du Travail zowel in lichamen van
privaatrechtelijke als in publiekrechtelijke aard. Maar voor de publiekrechtelijke lichamen,
192 Art. L. 422-1 Code du Travail; F. PETIT, La notion de representation dans les relations collectives du
travail, Parijs, L.G.D.J., 2000, 83 p.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 54 -
waar afgevaardigden van het personeel worden verkozen, gaat het wel om deze met een
industrieel of commercieel karakter waarbij het personeel onder privaatrechtelijke
voorwaarden worden tewerkgesteld193.
De verplichting tot het instellen van een afvaardiging van het personeel geldt echter alleen
voor ondernemingen met een welbepaalde omvang.
1.1.2.De oprichting en samenstelling:
Zoals in het Belgisch recht geldt dus de verplichting om een orgaan in te stellen niet voor elke
onderneming.
Artikel L. 421-1 Code du Travail heeft de verplichting tot het instellen van een afvaardiging
van het personeel enkel opgelegd aan ondernemingen met gewoonlijk minstens elf
werknemers gedurende een periode van twaalf maanden achtereenvolgend.
Echter in ondernemingen met minder dan elf werknemers kan men dit orgaan wel nog,
overeenkomstig eerder vermeld artikel, conventioneel oprichten bij wijze van een akkoord.
Wie de beschermde werknemers precies zijn spreekt voor zich. Het zijn namelijk, zoals de
naam zelf zegt, de afgevaardigden van het personeel.
Ze worden verkozen voor een periode van twee jaar. Deze termijn is wel hernieuwbaar. Het
mandaat duurt normaal tot de bij de volgende verkiezingen verkozen afgevaardigden. Maar de
wet voorziet ook in gevallen waarin het mandaat vervroegd een einde kan nemen194.
De verkiezing gebeurt samen met deze van de ondernemingsraad195.
Indien er geen ondernemingsraad of een comité voor hygiëne, veiligheid en
arbeidsvoorwaarden werd ingesteld, zullen de afgevaardigden van het personeel de taken
overnemen van deze organen196.
Het aantal verkozen afgevaardigden is afhankelijk van het aantal tewerkgestelden in de
onderneming197.
193 Art. L. 421-1 Code du Travail.194 Art. L. 423-16 Code du Travail.195 Art. L. 423-19 Code du Travail.196 Art. L. 422-5 Code du Travail.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 55 -
1.2.De ondernemingsraad:
1.2.1.Inleiding:
De wet van 28 oktober 1982 heeft hier dus ook voor modernisering gezorgd en heeft de
ondernemingsraad ingesteld. Maar zoals vermeld bij de afvaardiging van het personeel is dit
al eens eerder gebeurd.
Er wordt zowel in een privaat als publiek lichaam, dat werknemers tewerkstelt naar
privaatrecht, een ondernemingsraad opgericht198.
Voorbeeld van een publiekrechtelijke lichaam die industriële of economische activiteiten stelt
is de welgekende S.N.C.F.199.
Maar in verband met de bevoegdheden ligt het toch wel anders dan bij de afgevaardigden van
het personeel.
De ondernemingsraad dient zo geïnformeerd en geraadpleegd worden inzake de algemene
werking van de onderneming, de organisatie van de arbeid, de professionele vorming en
dergelijke meer. Tevens beschikt deze over een adviesrecht inzake de gelijkheid in de
ondernemingen en is deze belast met het beheer van sociale en culturele activiteiten binnen de
onderneming om maar de meest essentiële activiteiten op te noemen200.
Wat opvalt in vergelijking met de afgevaardigden van het personeel is dat de
ondernemingsraad, net zoals het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden, niet
echt de bevoegdheid heeft om elke individuele werknemer te vertegenwoordigen, maar dat
deze steeds moet handelen in het algemeen belang en interessen van al de werknemers201.
Er wordt tenslotte ook maar overgegaan tot verkiezingen van ondernemingsraadsleden in
ondernemingen waar gewoonlijk minstens vijftig werknemers zijn tewerkgesteld gedurende
een periode van twaalf maanden achtereenvolgend.
197 Art. L. 620-10 en art. R. 423-1 Code du Travail.198 Art. L. 431-1 Code du Travail; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe,
Parijs, L.G.D.J., 1998, 70 p.199 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 76 p.200 Art. L. 432-1 – L. 432-10 en art. R. 432-2 Code du Travail.201 F. PETIT, La notion de representation dans les relations collectives du travail, Parijs, L.G.D.J., 2000, 101 p.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 56 -
1.2.2.De oprichting en samenstelling:
Alleen ondernemingen waar gewoonlijk minstens vijftig werknemers zijn tewerkgesteld zijn
verplicht een ondernemingsraad op te richten202.
Indien er een ondernemingsraad bestaat in een onderneming met minder dan vijftig
werknemers dan beschikt deze echter niet over dezelfde juridische kwalificatie dan de gewone
ondernemingsraad. Maar de Code du Travail stelt wel dat er hoe dan ook een mogelijkheid
bestaat om een ondernemingsraad op te richten op grond van een overeenkomst of CAO, net
zoals bij de afgevaardigden van het personeel203.
In ondernemingen met minder dan tweehonderd werknemers bestaat de mogelijkheid wel dat
de werkgever beslist dat de afgevaardigden van het personeel deel zullen uitmaken van deze
ondernemingsraad. Hiervoor moet hij wel voorafgaandelijk de toestemming van beide
organen hebben.
Indien hij voor dit kiest zullen de organen gezamenlijk hun bevoegdheden uitoefenen204.
Als ik kijk naar de samenstelling van de ondernemingsraad worden er drie partijen
vertegenwoordigd. Met name het ondernemingshoofd of zijn vertegenwoordiger, het verkozen
personeel, dat de afgevaardigden van het personeel kunnen zijn in ondernemingen met minder
dan tweehonderd werknemers mits raadpleging, en de syndicale vertegenwoordigers205. Met
betrekking tot de syndicale vertegenwoordigers moet opgemerkt worden dat in
ondernemingen met minder dan driehonderd werknemers de vakbondsafgevaardigden van
rechtswege de syndicale vertegenwoordiger is in de schoot van de ondernemingsraad206.
202 Art. L. 431-1 en art. R. 433-1 Code du Travail; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités
de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 68 p.203 Art. L. 431-1 Code du Travail; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe,
Parijs, L.G.D.J., 1998, 92 p.204 Art. 431-1-1 Code du Travail.205 Art. L. 433-1 en art. R. 433-1-1 Code du Travail; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des
comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 101-109 p.206 Art. L. 412-17 Code du Travail.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 57 -
De ondernemingsraad zal tenslotte ook een bemiddelaar kenbaar kunnen maken naar de
werkgever toe207. Deze maakt echter geen deel uit van de ondernemingsraad maar is een
extern persoon.
Het aantal ondernemingsraadsleden zal ook hier afhankelijk zijn van het aantal
tewerkgestelden in de onderneming208.
De vertegenwoordigers worden enerzijds verkozen door de werknemers en anderzijds door de
kaderleden. De representatieve werknemersorganisaties zal de kandidaten voor de
verkiezingen van de ondernemingsraad voordragen209.
De duur waarvoor de ondernemingsraadsleden verkozen worden bedraagt twee jaar. Maar
deze is wel hernieuwbaar en dit op grond van artikel L. 433-12 Code du Travail. In dit zelfde
artikel wordt tevens voorzien dat in bepaalde gevallen het mandaat vervroegd beëindigd kan
worden.
1.3.Het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden:
1.3.1.Inleiding:
Aan de basis van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden ligt ook de Code
du Travail en een regeling getroffen in 1982. Hier gaat het om de wet van 23 december 1982.
De oprichting van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden gebeurt
volgens de Code du Travail zowel in lichamen van privaatrechtelijke als van
publiekrechtelijke aard. Maar voor de publiekrechtelijke lichamen, waar afgevaardigden van
het personeel worden verkozen, gaat het ook wel om deze met een industrieel of commercieel
karakter waarbij het personeel onder privaatrechtelijke voorwaarden worden tewerkgesteld.
Het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden heeft als taak de bescherming van
de gezondheid, de verbetering van de veiligheid en arbeidsvoorwaarden te garanderen op het
werk. Zo voert zij, om dit allemaal te bewerkstelligen, preventieve en repressieve inspecties 207 Art. R. 432-21 Code du Travail.208 Art. L. 620-10 en art. 433-1 Code du Travail.209 Art. L. 433-2 Code du Travail.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 58 -
uit op de werkplaats. Ze zal ook voorstellen op eigen initiatief of op vraag van de werkgever
of vakbond formuleren210.
Naast dit beschikt zij tevens ook nog over een adviesrecht omtrent de veiligheid en hygiëne,
om ook hier maar de hoofdlijnen te vermelden211.
Een comité wordt maar opgericht mits voldaan is aan het vereiste aantal werknemers.
1.3.2.De oprichting en samenstelling:
Het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden wordt ingesteld in Franse
ondernemingen die gewoonlijk minstens 50 werknemers tewerkstelt gedurende twaalf
maanden achtereenvolgend.
In ondernemingen waar er geen comité werd opgericht, zullen de afgevaardigden van het
personeel de taken van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden
waarnemen, dit in tegenstelling tot het Belgisch recht waar dit toekomt aan de
vakbondsafgevaardigden212.
Als ik kijk naar de samenstelling kan men stellen dat het bestaat uit het ondernemingshoofd
of zijn vertegenwoordiger en het verkozen personeel met in achtneming van de
preventieadviseur213.
Het comité kan ook in bepaalde gevallen een beroep doen op deskundigen214.
De leden van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden zijn vervolgens
aangesteld voor twee jaar, maar hun mandaat is ook hernieuwbaar. Een vervroegde
beëindiging van hun mandaat is wel mogelijk overeenkomstig de Code du Travail 215.
Het precieze aantal is tevens afhankelijk gesteld van het aantal tewerkgestelden in de
onderneming216.
210 R. BOULIN, Pour une politique du travail, 2 Le travail, Parijs, La Documentation Français, 1979, 293 p.211 Art. L. 236-2 Code du Travail.212 Art. L. 236-1 Code du Travail.213 Art. L. 236-5 Code du Travail.214 Art. R. 236-40 Code du Travail.215 Art. R. 236-7 Code du Travail.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 59 -
1.4.De vakbond in de onderneming:
1.4.1.Inleiding:
Binnen deze context moet er een onderscheid gemaakt worden tussen de
vakbondsafvaardiging en de syndicale sectie.
Door de wet van 27 december 1968 werd alles omtrent de vakbondsafvaardiging door de
wetgever geïntroduceerd in de ondernemingen.
Als ik hier spreek over ondernemingen betreft dit zowel de privaatrechtelijke als de
publiekrechtelijke ondernemingen.
Voor de vakbondsafvaardiging en dus het orgaan op zich geldt echter wel dat men pas tot de
oprichting zal moeten overgaan indien men aan het vereiste aantal werknemers komt en dit in
tegenstelling tot de syndicale sectie. Komt men niet aan het aantal dan kan men eventueel nog
beroep doen op de syndicale sectie, mits de representatieve organisatie hiertoe besluit217.
Een ander verschil tussen beiden ligt in de bevoegdheid of taken die ze toebedeeld krijgen.
Beide instanties vertegenwoordigen natuurlijk de interesses van hun leden. Maar er is toch
een verschil op de manier waarop.
De syndicale sectie heeft zo het recht op aanplakking en vrije verdeling van publicaties218.
Anderzijds kunnen zij ook vergaderingen houden om syndicale zaken te bespreken, mits dit
gebeurt buiten de arbeidstijd en arbeidsplaats219.
Omtrent de taken van de vakbondsafvaardiging bestaat er geen twijfel. Zij verstrekken
immers informatie aan werknemers en onderhandelden omtrent akkoorden. Zij staat eveneens
in voor de verdediging van de belangen van de werknemers220. Zo zal zij de werknemer
bijstaan in verband met de arbeidsvoorwaarden of wanneer de werkgever een disciplinaire
maatregel wil treffen ten aanzien van de werknemer. Ook de stakingen valt onder de
216 Art. L. 620-10 en art. R. 236-1 Code du Travail.217 Art. L. 412-6 Code du Travail.218 Art. L. 412-8 Code du Travail.219 Art. L. 412-10 Code du Travail.220 Art. L. 411-1 Code du Travail.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 60 -
bevoegdheden van de vakbondsafvaardiging. Zo moeten zij ingeval van stakingen zorgen
voor bemiddeling en rust of kalmering221.
1.4.2.De oprichting en samenstelling:
Op ondernemingsniveau bestaat er dus enerzijds de vakbondsafvaardiging, die ingesteld
wordt in Franse ondernemingen die minstens vijftig werknemers tewerkstelt gedurende twaalf
maanden, en anderzijds een syndicale sectie dat in elke onderneming ingesteld kan worden op
initiatief van de representatieve organisaties, mits akkoord van de werkgever222.
De werkgever is dus bij de syndicale sectie niet verplicht dit orgaan op te richten.
Voor de syndicale sectie speelt het aantal werknemers geen rol. Zo kunnen ondernemingen
met minder dan vijftig werknemers ook tot de oprichting van een syndicale sectie overgaan.
In de ondernemingen met minder dan vijftig werknemers zal dan wel, indien er wordt
overgegaan tot een syndicale sectie, een of meerdere syndicale afgevaardigden (délégués
syndicaux) moeten aangesteld worden, die voor de werkgever eventueel verantwoording
moeten afleggen223.
Voor de vakbondsafvaardiging geldt dus een drempel. Maar indien de drempel van vijftig
werknemers gedurende twaalf maanden niet bereikt wordt, dan hebben de representatieve
organisaties nog het recht om aan de afgevaardigde van het personeel voor de duur van zijn
mandaat de functie van vakbondsafgevaardigde toe te kennen224.
Bij het ontbreken van een vakbondsafvaardiging zal dus de functie uitgeoefend worden door
de afgevaardigden van het personeel.
Het precieze aantal vakbondsafgevaardigden dat er zal zijn is in beide gevallen afhankelijk
van het aantal tewerkgestelden225.
221 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 43 p.222 Art. L. 412-11 Code du Travail.223 Art. L. 412-11 Code du Travail.224 Art. L. 412-11 Code du Travail.225 Art. L. 620-10 en art. R. 412-2 Code du Travail.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 61 -
2.De bescherming van de afgevaardigden van het personeel, de
werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, het comité voor hygiëne,
veiligheid en arbeidsvoorwaarden en de vakbondsafvaardiging:
2.1.Beginsel:
Aan de basis van dit alles ligt de Code du Travail die dezelfde regeling voorziet voor de
afgevaardigden van het personeel, de ondernemingsraad en het comité voor hygiëne,
veiligheid en arbeidsvoorwaarden inzake de inhoud van de bescherming en de sancties tegen
ontslag.
De regeling voor de afgevaardigden van het personeel, de ondernemingsraad en het comité
wijkt wel nog af met betrekking tot wie er precies beschermd wordt natuurlijk en wat de
beschermingsperiode precies is in vergelijking met de vakbondsafgevaardigden.
Maar hierop kom ik later allemaal terug.
Strikt genomen lijkt het erop dat de Code du Travail voor de werknemersvertegenwoordigers
enkel een bescherming voorziet tegen ontslag.
Maar niets is minder waar gezien de Franse wetgever ook nog een andere juridische regel
heeft voorzien die de bescherming van de werknemersvertegenwoordigers moet garanderen.
Het betreft hier, net zoals in het Belgisch recht, het verbod van discriminatie.
Daarenboven voert de rechtspraak en de wetgever ook nog specifieke bescherming in voor de
werknemersvertegenwoordigers om een overplaatsing te vermijden226.
2.2.De beschermde personen:
De bescherming is van toepassing op zowel de kandidaten, effectieve en plaatsvervangende,
als op de leden en oud-leden van de afvaardiging van het personeel, de ondernemingsraad en
het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden227.
226 Art. L 425-1 en art. L. 436-1 Code du Travail.227Art. L. 425-1 en art. L. 436-1 Code du Travail.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 62 -
Hoewel de Code du Travail geen afzonderlijke artikel voorziet voor de bescherming van de
leden van het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden, stelt artikel L. 236-11
Code du Travail wel dat ze volledig de regeling volgt die van toepassing is op de
ondernemingsraadsleden228.
Voor de vakbondsafvaardiging overigens gaat het enkel om de effectieve
vakbondsafgevaardigden en de oud-vakbondsafgevaardigden229.
2.3.De beschermingsperiode:
De leden, zowel de effectieve als de plaatsvervangende, van de ondernemingsraad, het comité
voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden en de afgevaardigden van het personeel
genieten van een wettelijke bescherming gedurende de hele periode van hun mandaat,
namelijk gedurende twee jaar.
Voor de kandidaten voor de functie van afgevaardigde van het personeel bedraagt de
beschermingsperiode zes maanden die ingaat vanaf het versturen van het aangetekend
schrijven van de lijsten met kandidaten230.
Voor de kandidaten voor de functie van ondernemingsraadlid en lid van het comité voor
hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden bedraagt de beschermingsperiode nu ook zes
maanden vanaf het versturen van het aangetekend schrijven van de lijsten met kandidaten231.
Vroeger bedroeg deze drie maanden, maar dit is gewijzigd door een regeling in 2004.
Bij de verkiezing van de kandidaat in een van de drie organen verkrijgt hij de bescherming
van twee jaar op basis van zijn mandaat als afgevaardigde van het personeel of als lid van de
ondernemingsraad of comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden.
Indien hij niet verkozen wordt vervalt de bescherming na het einde van de
beschermingsperiode van zes maanden.
228 Art. L. 236-11 en art. L. 436-1 Code du Travail.229 Art. L. 412-18 Code du Travail.230 Art. L. 425-1 Code du Travail.231 Art. L. 436-1 Code du Travail.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 63 -
Maar eventueel kan een ontslag na deze periode van zes maanden beschouwd worden als een
willekeurig ontslag, indien het ontslag verband houdt met de kandidatuurstelling.
Ook oud-leden worden beschermd en dit gedurende zes maanden na de afloop van hun
mandaat of verdwijning van de instelling232.
Wat betreft de vakbondsafgevaardigden dient er een onderscheid gemaakt te worden tussen de
vakbondsafgevaardigden en de oud-vakbondsafgevaardigden.
De vakbondsafgevaardigden kunnen in de eerste plaats beroep doen op de wettelijke
bescherming tijdens hun mandaat en vanaf dat de werkgever de brief heeft ontvangen waarin
de betrokken werknemers worden aangeduid als vakbondsafgevaardigden. Indien de
werknemer kan bewijzen dat de werkgever reeds kennis had van de waarschijnlijkheid van de
aanduiding van de werknemer gaat de bescherming vroeger in233.
Natuurlijk kent men hier ook het begrip van rechtsmisbruik en zal de aanduiding van een
werknemer als vakbondsafgevaardigde niet werken om hem te beschermen tegen een
dreigend ontslag.
Ook de oud-vakbondsafgevaardigden die hun mandaat gedurende een jaar of minimum twee
jaar, indien het gaat om een vakbondsafgevaardigde die in de ondernemingsraad zetelde,
hebben uitgeoefend genieten van de wettelijke bescherming234.
De oud-vakbondsafgevaardigden worden zo beschermd tot twaalf maanden na het einde van
hun mandaat. De vakbondsafgevaardigden die zetelden in de ondernemingsraad worden enkel
beschermd tot zes maanden na het einde van hun mandaat of het verdwijnen van het orgaan.
Of dit onderscheid te rechtvaardigen valt kan in vraag worden gesteld. Alleszins beseft de
Franse rechtsleer dat dit moeilijk te verantwoorden is235.
232 Art. L. 425-1 en art. L. 436-1 Code du Travail.233 Art. L. 412-18 en art. L. 436-1 Code du Travail.234 Art. L. 412-18 en art. L. 436-1 Code du Travail.235 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 66-67 p.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 64 -
2.4.Inhoud van de bescherming:
Centraal bij de bijzondere bescherming van de werknemersvertegenwoordigers staat het
verbod van discriminatie, de overplaatsing en de ontslagbescherming.
Vooreerst mag de werkgever ten opzichte van de werknemersvertegenwoordiger geen
discriminatoire maatregelen treffen. Doet hij dit wel dan zullen er aan deze handeling zowel
strafrechtelijke als burgerrechtelijke gevolgen worden gekoppeld236.
Met betrekking tot de bewijslast volstaat het dat de werknemer gewoon aantoont dat er een
ongelijkheid in behandeling bestaat. Vervolgens is het aan de werkgever om het tegendeel te
bewijzen en dat dit verschil wordt gerechtvaardigd door objectieve elementen vreemd aan
elke discriminatie op basis van het lidmaatschap van een orgaan237.
De andere bescherming, die wel is gegroeid in de rechtspraak maar inmiddels opgenomen in
de Code du Travail, is de bescherming tegen overplaatsing.
De rechtspraak heeft ervoor gezorgd dat een overplaatsing van een beschermde werknemer
wordt gelijkgesteld met een ontslag indien de beschermde werknemer hier niet mee akkoord
gaat. Bijgevolg is de werkgever, zoals ik bij de bescherming tegen ontslag zal zien, verplicht
een machtiging te vragen bij de arbeidsinspecteur238. De grondslag hiervoor wordt gevonden
in het speciaal statuut van werknemersvertegenwoordigers.
Het moet wel opgemerkt worden dat een weigering van een werknemer om een
gerechtvaardigde verandering te aanvaarden een machtiging tot ontslag kan uitmaken239. Maar
opnieuw is het aan de werkgever om te bewijzen dat de wijziging van plaats van
tewerkstelling gerechtvaardigd is.
Ook een wijziging van andere arbeidsomstandigheden, zoals het loon, de duur en dergelijke
meer van een werknemer, zullen niet zomaar doorgevoerd kunnen worden.
236 Cass. Soc. 5 oktober 1999, dr. Soc. 1999, 1118.237 Cass. Soc. 26 mei 1999, dr. Soc. 1999, 773; Cass. Soc. 28 maart 2000, dr. Soc. 2000, 593.238 Art. 436-1 L. Code du Travail. 239 Cons. d’Etat 5 december 1980, dr. Soc. 1981, 417; Cons. d’Etat 20 mei 1988, dr. Soc. 1990, 199.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 65 -
Zoals in het Belgisch recht kan een arbeidsovereenkomst niet zomaar eenzijdig gewijzigd
worden natuurlijk.
Opgemerkt moet worden dat in beginsel geen voorafgaandelijke toestemming vereist is van
de arbeidsinspecteur om iets aan de arbeidsomstandigheden te wijzigen. Ook niet in geval van
beschermde werknemers. Inzake de wijziging aan hun arbeidsomstandigheden zal een loutere
instemming van de beschermde werknemer volstaan, zoals in het Belgisch recht240.
In geval van discussie zal de eerder vermelde procedure ook van toepassing zijn en zal de
arbeidsinspecteur ook hierover beslissen.
Maar als ik nu kijk naar de belangrijkste beschermingsmaatregel voor
werknemersvertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden dan kan men stellen dat dit de
bescherming tegen ontslag is.
De werknemersvertegenwoordigers en de vakbondsafgevaardigden mogen niet ontslagen
worden om redenen die verband houden met hun mandaat. Om dit te verzekeren wordt er een
beroep gedaan op de arbeidsinspecteur. Steeds zal er een voorafgaandelijke toestemming van
de arbeidsinspecteur vereist zijn om tot ontslag over te gaan. De arbeidsinspecteur zal dan
moeten controleren of het ontslag dan volledig vreemd is aan het mandaat van de beschermde
werknemer of niet241.
Bovendien zal de arbeidsinspecteur moeten onderzoeken of ingeroepen feiten voldoende
ernstig zijn om een ontslag te rechtvaardigen242.
Dit komt dus de werknemersvertegenwoordigers en de vakbondsafgevaardigden ten goede.
Men kan wel overduidelijk niet spreken van een absolute ontslagbescherming, maar het biedt
toch in een zekere zin werkzekerheid. De arbeidsovereenkomst zal nooit eenzijdig kunnen
beëindigd worden243.
240 Cass. Soc. 25 nov. 1997, R.J.S. 1/98, nr. 67, 49.241 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 865 p.242 Cons. d’Etat 5 mei 1976, dr. Soc. 1976, 345.243 Cass. Soc. 18 juni 1996, dr. Soc. 1996, 979; M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de
groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 866 p.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 66 -
Om te verzekeren dat het ontslag van de beschermde werknemer geen verband houdt met het
mandaat van de werknemer, zal de arbeidsinspecteur zich moeten laten leiden door
welbepaalde aanwijzingen. Deze aanwijzingen kunnen bestaan uit een verschil in behandeling
tussen een beschermde werknemer en een gewone werknemer, het samenvallen van het
ontslag met de verwerving van de bescherming of de uitoefening van vakbondsactiviteiten.
Maar ook meer algemene regels zoals de houding van de werkgever ten opzichte van
vakbonden, en dergelijke meer244.
De arbeidsinspecteur kan voor de beoordeling eveneens steunen op redenen van algemeen
belang op voorwaarde dat er geen kennelijke afbreuk wordt gedaan aan de belangen van een
van de partijen245.
We kunnen de volledige beslissingsbevoegdheid van de arbeidsinspecteur echter ook zien als
een zwakte van het systeem.
Zonder twijfel zorgt deze verplichte formaliteit enerzijds als een dam of heeft het op zijn
minst een afschrikkend effect om tot ontslag over te gaan van
werknemersvertegenwoordigers. Anderzijds blijkt dat het gevaarlijk is voor het bestaan van
de functie van werknemervertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden en de oprichting
van de organen waarin zij zetelen. Uit statistieken van 1998 blijkt dat van honderd vragen om
over te gaan tot ontslag in tweeëntachtig en een halve procent van de gevallen de
arbeidsinspecteur akkoord ging246. Helaas beschik ik niet over meer recente statistieken.
Op zich is dit niet weinig en zullen weinig werknemers zich bijgevolg geroepen voelen om
zich als kandidaat naar voor te schuiven. Vaak worden ze ook geviseerd door de werkgever,
gezien ze niet altijd in het voordeel van de werkgever handelen. Het is namelijk eigen aan een
vertegenwoordiger van de werknemers om de belangen van de werknemers te behartigen en
niet deze van de werkgever. Op grond van dit zou men dus terecht kunnen vrezen sneller zijn
werk te kunnen verliezen dan een gewone werknemer en heeft dit systeem een averechts
effect247. Volgens Cohen zijn deze gegevens voldoende om heel het systeem eens te
herbekijken.
244 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 68 p.245 Cons. d’Etat 5 mei 1976, dr. Soc. 1976, 345.246 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 867 p.247 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 867 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 67 -
De procedure is van dwingend recht.
Ongeacht of het gaat om een ontslag om persoonlijke redenen of om een ontslag om
economische en technische redenen en zelfs in het geval van een ontslag om dwingende
redenen van een beschermde werknemer dient de voorgeschreven procedure gevolgd worden.
De beschermde werknemer kan dus om andere redenen ontslagen worden dan enkel om
economische of technische redenen en dringende redenen. Dit echter op voorwaarde dat de
arbeidsinspecteur instemt met het ontslag dat volkomen vreemd moet zijn aan het mandaat.
Zoals vermeld hangt dus heel veel af van de beslissing van de arbeidsinspecteur.
Als men logisch zou redeneren, zal de arbeidsinspecteur in bepaalde gevallen niet
geraadpleegd moeten worden. Denken we maar aan een mogelijk ontslag gegeven met
voorafgaandelijke instemming van de beschermde werknemer. Echter ook in dit geval mag
men niet afwijken van de procedure, gezien de beschermde werknemer in functie is van de
gewone werknemer die hij vertegenwoordigt. Bijgevolg dient de procedure onrechtstreeks om
de gewone werknemers te beschermen en wordt dit hier wel heel strikt opgedrongen248.
Vroeger diende er een onderscheid gemaakt te worden tussen de procedure die geldt voor de
leden van de ondernemingsraad, het comité voor hygiëne, veiligheid en arbeidsvoorwaarden
en de afgevaardigden van het personeel aan de ene kant en deze die gold voor de
vakbondsafgevaardigden aan de andere kant. Maar het verschil was heel beperkt, gezien voor
de eerste vermelde gewoon een voorafgaandelijke raadpleging wordt vereist van de
ondernemingsraad en dan pas een tussenkomst van de arbeidsinspecteur wordt vereist. Bij de
vakbondsafvaardiging gebeurde dit gewoon onmiddellijk. Inmiddels is ook voor hen een
voorafgaandelijke raadpleging mogelijk van de ondernemingsraad249.
In geval van ontslag van een beschermde werknemer dient aldus de ondernemingsraad steeds
worden ingeschakeld. Deze zal zijn advies moeten uitbrengen over dit ontslag. Het is wel
maar een advies waarover men spreekt. Dit advies gebeurt bij een geheime stemming met een
gewone meerderheidsregel250. Als men spreekt over de consultatie van de ondernemingsraad
248 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 879 p.249 Art. L. 425-1 Code du Travail; Art. L. 436-1 Code du Travail; ROOSENS, I., De ontslagbescherming van de
werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 70 p.250 Art. R. 436-2 Code du Travail.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 68 -
bedoelt men tevens niet de consultatie van elk lid individueel. De ondernemingsraad moet
namelijk oordelen in groep251.
Echter in geval van een ontslag om een dringende reden beschikt de werkgever over de
mogelijkheid om dit ontslag onmiddellijk uit te voeren via een preventieve schorsing en zal
deze eerst de aanvraag tot ontslag voor leggen aan de ondernemingsraad en dan aan de
arbeidsinspecteur.
De wet omschrijft niet echt wat een dringende reden is echter. Meer precies spreekt zij
eigenlijk alleen over een ontslag tengevolge van een zware fout van de beschermde
werknemer. De zware fout, die ook aanleiding geeft tot een dringende reden, moet beschouwd
worden als een reden of ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de
werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Toch zal hier dus nog een raadpleging van de ondernemingsraad vereist zijn om over te gaan
tot een effectief ontslag.
De raadpleging en deliberatie van de ondernemingsraad bij een ontslag om dringende reden
vindt plaats binnen een termijn van tien dagen, na de kennisgeving van het voorgenomen
ontslag252. Het verstrijken van de termijn zorgt evenwel niet dat de procedure ongeldig zal
zijn253.
Vervolgens zal het advies naar de arbeidsinspecteur doorgestuurd worden. De werkgever zal
dit binnen de achtenveertig uur moeten doen. Deze termijn moet wel strikt worden
nageleefd254. Bijgevolg moet men dus ook onmiddellijk de arbeidsinspecteur op de hoogte
brengen van het voorgenomen ontslag. Deze beschikt dan over een termijn van acht dagen om
te beslissen. Indien de beslissing uit blijft zal dit aanzien worden als een weigering255.
Men kan dus duidelijk afleiden dat de duurtijd hier niet meer zal bedragen dan twintig dagen.
Dit ontslag is en moet echter wel uitzonderlijk zijn en moet tevens noodzakelijk zijn voor de
goede werking van de onderneming te behouden. De zware fout moet met andere woorden
echt een gevaar vormen.
251 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 893 p.252 Art. L. 436-1 en art. R. 436-8 Code du Travail.253 Cons. d’Etat 12 sept 1994, R.J.S. 12/94 nr. 1403, 846.254 Cons. d’Etat 28 juni 1996, R.J.S. 8-9/96 nr. 947, 607.255 Cass. Soc. 18 nov. 1970, dr. Soc. 1971, 195.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 69 -
Zoals onmiddellijk opvalt staat er dat de werkgever over de mogelijkheid beschikt om tot
deze procedure over te gaan. De beslissing is bijgevolg volledig op de verantwoordelijkheid
van de werkgever. Stel dat de werkgever verkeerd is in zijn oordeel en dat het ontslag
helemaal niet noodzakelijk is of de arbeidsinspecteur en, of de ondernemingsraad het ontslag
om dringende reden afwijzen, zal de werkgever strafrechtelijk gesanctioneerd kunnen
worden256. Tevens zal bij een verkeerd oordeel de werknemer terug gereïntegreerd worden in
de onderneming en in beginsel het gederfde loon ontvangen. De werkgever kan echter ook
voet bij stuk houden of geen voorafgaandelijke raadpleging inroepen en gewoon ontslaan.
Maar hier kom ik later op terug.
In al de andere gevallen verloopt de procedure anders.
Met maximum vijftien dagen na de deliberatie, of dus tien dagen ingeval van een preventieve
schorsing die een ontslag om dringende redenen voorafgaat, van de ondernemingsraad moet
de aanvraag tot machtiging naar de arbeidsinspecteur, waarvan de instelling waar de
betrokken werknemer is tewerkgesteld afhankelijk is, verstuurd worden. De aanvraag tot
machtiging wordt per aangetekend schrijven verstuurd257.
De aanvraag dient alle aangehaalde motieven te vermelden en bevat tevens het proces verbaal
van de deliberatie van de ondernemingsraad258.
Het is vervolgens aan de arbeidsinspecteur om een contradictoir onderzoek te leiden259.
Zo zal hij, indien hij dit nuttig acht, de betrokken werknemer horen. De betrokken werknemer
kan mits aanvraag zich laten assisteren door zijn vakbondsafgevaardigde. Indien hem dat
geweigerd wordt zal de procedure onregelmatig bevonden worden. De wet kent echter niet
hetzelfde toe aan de werkgever. Hij zal er dus alleen voor staan, tenzij de inspecteur
assistentie toelaat.
De arbeidsinspecteur zal eveneens onderzoeken of de procedure voorafgaand aan het ontslag
werd nageleefd. Zo zal hij bijvoorbeeld nagaan of de ondernemingsraad wel degelijk een
deliberatie heeft gehouden. Hieromtrent beschikt hij dus over een grote
appreciatiebevoegdheid. Hij kan zelfs, zoals eerder vermeld, redenen van algemeen belang
256 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 900-904 p.257 Art. R. 436-3 Code du Travail.258 Art. R. 436-3 Code du Travail.259 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 897 p.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 70 -
inroepen om een machtiging al dan niet toe te kennen. Een voorbeeld van een reden van
algemeen belang kan zijn dat er een noodzaak bestaat voor de aanwezigheid van de
werknemersvertegenwoordiger binnen de onderneming. Evenwel mag deze overweging geen
overdreven inbreuk maken op de belangen van een van de partijen260.
De arbeidsinspecteur moet binnen een periode van vijftien dagen, of acht dagen dus ingeval
van een preventieve schorsing die een ontslag wegens dringende reden voorafgaat, zijn
beslissing schriftelijk nemen, die tevens gemotiveerd moet zijn. Deze periode vangt aan vanaf
het ontvangen van de aanvraag tot machtiging. De termijn kan alleen verlengd worden ingeval
het onderzoek dit vereist261. Eens de beslissing genomen brengt de arbeidsinspecteur alle
betrokken partijen hiervan op de hoogte door middel van een aangetekend schrijven.
Het is natuurlijk mogelijk dat de arbeidsinspecteur niet antwoordt binnen de termijn van
vijftien dagen of langer, mits verlenging. In dat geval zal het stilzwijgen beschouwd worden
als een afwijzing van de aanvraag tot ontslag262.
Veel hangt af van de beslissing van de arbeidsinspecteur. Stel dat deze zijn akkoord geeft met
het voorgenomen ontslag, dan zal dit ook zonder meer gebeuren. Maar ook het omgekeerde is
mogelijk.
Tegen de beslissing van de arbeidsinspecteur kunnen wel verschillende rechtsmiddelen
ingesteld worden.
Vooreerst kan men een beroep instellen bij de bevoegde Minister van Arbeid en dit binnen de
twee maanden volgend op de bekendmaking van de beslissing door de arbeidsinspecteur263.
Dit beroep bestaat zowel voor de werkgever als de werknemer en zijn vakorganisatie. Maar de
vakorganisatie kan daarentegen enkel een beroep instellen ten voordele van de
werknemersvertegenwoordigers indien zij hiertoe uitdrukkelijk zijn gemandateerd264.
260 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 71 p.261 Art. R. 436-4 Code du Travail.262 Cass. Soc. 18 november 1970, dr. Soc. 1971, 196.263 Art. R. 436-6 Code du Travail.264 Art. R. 436-6 Code du Travail.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 71 -
De Minister van Arbeid kan zo een weigering of machtiging van de arbeidsinspecteur
vernietigen maar enkel op basis van juridische elementen, rekening houdend met de feitelijke
omstandigheden en het toepasselijke recht zoals ze bestond op het moment dat de
arbeidsinspecteur zich heeft uitgesproken265.
Indien de Minister van Arbeid echter binnen de vier maanden niet tot een beslissing komt zal
dit aanzien worden als een afwijzing.
Een andere manier om tegen de beslissing van de arbeidsinspecteur op te treden is de
mogelijkheid om deze beslissing rechtstreeks aan te vechten voor het gerecht. Een
voorafgaand beroep bij de Minister van Arbeid is niet verplicht266.
De vordering voor de rechtbank van eerste aanleg is echter maar mogelijk en ontvankelijk
indien deze wordt ingesteld binnen de twee maanden vanaf de betekening van de beslissing
van de arbeidsinspecteur.
De administratieve rechter heeft zichzelf wel een grote appreciatiebevoegdheid toegekend. Zij
oordeelt nu zelf over de ernst van de feiten en, of deze feiten al dan niet een ontslag kunnen
rechtvaardigen267.
Zo zal de rechter bijvoorbeeld ook, indien de werkgever een economische reden inroept om
het ontslag te rechtvaardigen, de zekerheid ervan bekijken, net zoals de afwezigheid van enige
discriminatie en eventueel de voorstellen van reïntegratie.
Wat is nu het precieze gevolg van een vernietiging van een machtiging tot ontslag?
Wel het spreekt voor zich dat de werkgever inmiddels al zal overgegaan zijn tot het ontslag
van de beschermde werknemer gezien hij de procedure nageleefd heeft en een akkoord heeft
verkregen van de arbeidsinspecteur.
265 Art. R. 436-6 Code du Travail; C.E. 6 juli 1990, dr. Soc. 1991, 117.266 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 72 p.267 Cons. d’Etat 5 mei 1976, dr. Soc. 1976, 345.
Deel III: De bescherming naar Frans recht
- 72 -
Maar ingeval de machtiging tot ontslag wordt vernietigd, heeft de
werknemervertegenwoordiger echter recht op reïntegratie indien het ontslag reeds gegeven is,
ongeacht of deze uitspraak komt van de administratieve rechter of de Minister van Arbeid268.
De beschermde werknemer dient deze reïntegratie wel te vragen binnen de twee maanden
vanaf de betekening van de beslissing tot vernietiging269.
De werknemer die vraagt herplaatst te worden moet opnieuw zijn functie of een gelijkaardige
functie kunnen uitoefenen.
Enkel indien de werkgever bewijs levert van de absolute onmogelijkheid van de herplaatsing
van de beschermde werknemer in dezelfde functie of gelijkaardige functie, kan hij aan zijn
plicht tot reïntegratie onttrekken.
Uiteraard zal de beschermde werknemer eveneens zijn lidmaatschap van de
ondernemingsraad, comité of afgevaardigde van het personeel opnieuw verwerven. Voor de
functie van vakbondsafgevaardigde hangt dit natuurlijk af van zijn vakorganisatie270.
Het recht op herplaatsing is overigens steeds afdwingbaar. De werkgever beschikt bijgevolg
niet over de mogelijkheid om deze herplaatsing te weigeren271.
Ingeval de machtiging tot ontslag wordt vernietigd in beroep, heeft de beschermde werknemer
eveneens recht op een schadevergoeding. Dit recht bestaat ongeacht of de betrokken
werknemer zijn herplaatsing al dan niet heeft aangevraagd.
Dit heeft wel een invloed op de grootte van de schadevergoeding.
Indien hij de reïntegratie heeft gevraagd, wat hij niet verplicht is, dan dekt de
schadevergoeding de schade geleden tot aan zijn wederindienstneming. Indien hij zijn
reïntegratie niet heeft aangevraagd loopt de schadevergoeding vanaf het ontslag tot het einde
van de tweede maand na de betekening van de beslissing tot vernietiging van de
machtiging272.
268 Cass. Soc. 22 juni 1993, dr.Soc. 1993, 776.269 Cass. Soc. 23 juni 1999, RJS, 8-9/99, nr. 1094, 686.270 Cass. Soc. 23 juni 1999, RJS 8-9/99, nr. 1095, 687.271 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 73 p.272 Art. L. 412-19, art. L. 425-3 en art. 436-3 Code du Travail.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 73 -
Opgemerkt moet tenslotte worden dat tegen de machtiging natuurlijk ook nog een beroep
openstaat en dat de werkgever of werknemer het daarbij niet moeten laten.
2.5.Sancties tegen ontslag:
In geval echter een ontslag gegeven wordt zonder machtiging en dus zonder het volgen van
deze hierboven beschreven procedure zal er een sanctie worden opgelegd.
Gezien de regelgeving van dwingend recht is heeft dit tot gevolg dat de genomen handeling
nietig is en dat de oorspronkelijke situatie hersteld zal moeten worden.
Om tot een volledig herstel te komen kan men uiteraard een beroep doen op de mogelijkheid
van reïntegratie. Maar de reeds besproken herplaatsing is voor de werknemer niet verplicht.
De werknemer kan immers ook opteren om niet gereïntegreerd te worden en enkel een
schadevergoeding te ontvangen die in dergelijk geval gelijk is aan het loon en alle directe en
indirecte voordelen tot aan het einde van de periode van bescherming.
Deze forfaitaire vergoeding kan tevens gecumuleerd worden met nog andere vergoedingen en
intresten die de schade moet dekken, geleden door het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst. Maar deze bijkomende vergoeding is echter niet verschuldigd indien
het ontslag van de werknemer kan gerechtvaardigd worden door een ontslag om economische
en technische redenen of door een dringende reden te wijten aan de beschermde
werknemer273.
273 M. COHEN, Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J., 1998, 936-946 p.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 74 -
Deel IV:
1.De bescherming naar Nederlands recht:
In het Nederlandse recht gaat het, in verband met werknemersvertegenwoordigers, om de
ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordigers en de mogelijkheid van individueel
medezeggenschap van de werknemers. De vraag of het individueel medezeggenschapsrecht
hier eigenlijk wel thuis hoort kan positief beantwoord worden, gezien dit zowel individueel
als collectief kan zijn. Bijgevolg kan ook op deze manier het gevoerde beleid van de
onderneming beïnvloed worden en kan er in een zekere zin sprake zijn van
vertegenwoordiging van andere werknemers.
Tevens valt het op dat er niet zoiets is als de vakbondsafvaardiging. Maar dit impliceert echter
niet dat de vakbonden niet aanwezig zijn op het niveau van de onderneming.
1.1.De ondernemingsraad:
1.1.1.Inleiding:
De ondernemingsraad is in Nederland eigenlijk de opvolger van de personeelskern. Deze trad
voornamelijk op als vertegenwoordiging van het personeel. Maar de personeelskern was niet
in alle ondernemingen aanwezig gezien dergelijk initiatief gesteund moest worden door de
werkgever. Hij had het voor het zeggen. Er was met andere woorden geen wettelijke
verplichting om over te gaan tot oprichting van een personeelskern.
In 1971 kwam er echter een enorme vooruitgang. Deze personeelskernen werden omgevormd
tot ondernemingsraden, dankzij een wetgevend initiatief. Deze wettelijke ingreep zorgde niet
alleen voor duidelijkheid wanneer er een ondernemingsraad moest opgericht worden maar
breidde de bevoegdheden ervan ook uit. De Wet op de Ondernemingsraden van 1971 moest
op enkele punten toch nog herzien worden. De wetswijziging werd uiteindelijk doorgevoerd
in 1979 en daarop zijn er inmiddels nog een paar gevolgd274.
274 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 85 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 75 -
De ondernemingsraad kan zo onder andere, dankzij de wetswijziging van 1979, ook worden
opgericht in zowel privaatrechtelijke als publiekrechtelijke ondernemingen. Voordien was dit
enkel mogelijk in privaatrechtelijke ondernemingen275.
Wat de bevoegdheden betreft heeft de ondernemingsraad vooreerst een recht op overleg met
de werkgever276. Dit recht op overleg heeft betrekking op aangelegenheden betreffende de
onderneming. Zo heeft de ondernemingsraad het recht op eigen initiatief voorstellen te
formuleren waarbij de werkgever verplicht is om over die voorstellen te overleggen en zijn
beslissing daaromtrent gemotiveerd dient mee te delen.
Naast dit recht op overleg kent de Nederlandse wetgever eveneens een recht op informatie toe
aan de ondernemingsraad277. De werkgever moet zo alle informatie verstrekken die de
ondernemingsraad nodig heeft voor de vervulling van zijn taak. Bovendien zal de werkgever
informatie moeten verschaffen over de structuur van de onderneming en de financiële
gegevens, alsmede gegevens over het personeelsbeleid.
Tevens beschikt de ondernemingsraad nog over een adviesrecht inzake welbepaalde
wijzigingen en een instemmingsrecht ten aanzien van sociale regelingen278.
De werkgever zal het advies van de ondernemingsraad bijvoorbeeld moeten inwinnen indien
hij van plan is een besluit te nemen over de overdracht van de onderneming, een belangrijke
inkrimping of uitbreiding van werkzaamheden. Indien de werkgever wil afwijken van het
adviesrecht van de ondernemingsraad, moet de werkgever de uitvoering van zijn besluit met
een maand uitstellen. In die tijd van een maand kan de ondernemingsraad een beroep
aantekenen279. Het beroep kan tot gevolg hebben dat de werkgever, indien het beroep gegrond
werd geacht, het besluit niet mag uitvoeren, de gevolgen moet ongedaan maken of het besluit
moet intrekken.
Tenslotte heeft de ondernemingsraad ook een instemmingsrecht ten aanzien van sociale
regelingen. Krachtens artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden moet de werkgever de
instemming van de ondernemingsraad met betrekking tot de vaststelling, wijzigingen of
275 I. VAN HAREN, De ondernemingsraad, een handleiding, Rotterdam, Kluwer, 1979, 35 p.276 Art. 23 Wet op de Ondernemingsraden.277 Art. 31 Wet op de Ondernemingsraden.278 Art. 25 en art. 27 Wet op de Ondernemingsraden; H.L. BAKELS, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht,
Amsterdam, Kluwer, 2005, 285-292 p.279 Art. 26 Wet op de Ondernemingsraden.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 76 -
intrekkingen van bepaalde regelingen op sociaal vlak bekomen. Weigert de ondernemingsraad
zijn instemming, dan kan de werkgever wel een vervangende toestemming vragen aan de
kantonrechter. Zo zal de kantonrechter de toestemming verlenen indien hij de weigering van
de ondernemingsraad onredelijk acht of de regeling noodzakelijk is op grond van
zwaarwichtige bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen280.
Een besluit dat door de werkgever wordt genomen zonder de vereiste instemming van de
ondernemingsraad is nietig281.
Het minst verregaande recht van deze die opgesomd zijn is uiteraard het adviesrecht. Het is en
blijft maar een advies dat de werkgever naast zich kan leggen. Maar daarom is dit toch niet
een onbelangrijk recht282.
1.1.2.De oprichting en samenstelling:
De ondernemingsraad in Nederland wordt opgericht indien er ook hier minstens vijftig
werknemers tewerkgesteld worden283. De Wet op de Ondernemingsraden stelt wel dat het gaat
om minstens vijftig werkzame personen. Maar werkzame personen komt eigenlijk op
ongeveer hetzelfde neer als werknemers, gezien artikel 1 Wet op de Ondernemingsraden stelt
dat het gaat om diegenen die in de onderneming werkzaam zijn krachtens een
publiekrechtelijke aanstelling dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst met de ondernemer
die de onderneming in stand houdt. ‘Werknemers’ wordt gewoon meer aanzien als spreektaal
in Nederland284.
Indien in een onderneming na de instelling van een ondernemingsraad niet langer ten minste
vijftig werknemers werkzaam zijn, houdt de ondernemingsraad van rechtswege op te bestaan
bij het eindigen van de lopende zittingsperiode van die raad.
280 Art. 27 Wet op de Ondernemingsraden.281 H.L. BAKELS, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Amsterdam, Kluwer, 2005, 285-292 p.282 I. VAN HAREN, Medezeggenschap van de werknemers, Zwolle, Van Loghum Slaterus, 1981, 60-66 p.; I.
VAN HAREN, De ondernemingsraad, een handleiding, Rotterdam, Kluwer, 1979, 21 p.283 Art. 2 Wet op de Ondernemingsraden.284 H.L. BAKELS, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Amsterdam, Kluwer, 2005, 279 p.; I. VAN
HAREN, Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers, Rotterdam, Kluwer, 1984, 23 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 77 -
De werkgever kan wel nog een ondernemingsraad oprichten op grond van een collectieve
arbeidsovereenkomst of door een regeling in de arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een
publiekrechtelijk orgaan. In dat geval zal hij dus ook gehouden zijn een ondernemingsraad op
te richten.
Aan deze verplichting om een ondernemingsraad op te richten krachtens een CAO of
vastgestelde regeling in de arbeidsvoorwaarden kan men natuurlijk alleen maar ontsnappen
indien bijvoorbeeld de CAO niet langer van toepassing is op de onderneming. Zo kan het
aantal werknemers ook gedaald zijn beneden het aantal waarbij de CAO-verplichting
ontstaat285.
Indien men niet meer onder de verplichting valt dan houdt de ondernemingsraad van
rechtswege ook op te bestaan bij het eindigen van de lopende zittingsperiode van die raad. De
werkgever zal vervolgens zijn besluit tot opheffing aan de bedrijfscommissie schriftelijk
meedelen.
Als de werkgever onmiddellijk wil overgaan tot het opheffen van een reeds ingestelde
ondernemingsraad, omdat hij niet meer onder de verplichting valt, heeft hij volgens mij
daarvoor wel de instemming nodig van de bestaande ondernemingsraad286. Dit omdat de
werkgever de instemming behoeft van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen
besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een en ander, voor zover betrekking
hebbende op alle of een groep van de in de onderneming werkzame personen.
Bekomt hij deze instemming niet van de ondernemingsraad dan kan hij zich nog wenden tot
de kantonrechter met het verzoek het besluit tot opheffing van de ondernemingsraad te willen
goedkeuren.
Is er in een onderneming minder dan vijftig werknemers tewerkgesteld kan men de
ondernemingsraad tenslotte ook facultatief inrichten287.
Als de ondernemer vrijwillig het besluit tot instelling van een ondernemingsraad heeft
genomen worden alle wettelijke bepaling van toepassing.
Een vrijwillig ingestelde ondernemingsraad kan ook hier alleen maar met instemming van de
ondernemingsraad worden opgeheven.
285 I. VAN HAREN, Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers, Rotterdam, Kluwer, 1984,
47 p.286 Art. 27 Wet op de Ondernemingsraden.287 Art. 5, A Wet op de Ondernemingsraden.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 78 -
Als de ondernemingsraad die instemming niet geeft, kan de werkgever proberen dat gedaan te
krijgen via de kantonrechter288.
Indien, ook vrijwillig, geen ondernemingsraad wordt ingesteld kan de werkgever een
personeelsvertegenwoordiging in het leven roepen289.
Het verschil met België ligt hem voornamelijk in het feit dat de samenstelling binnen de
ondernemingsraad anders is. Zo is het leidinggevend personeel in de ondernemingsraad niet
vertegenwoordigd. Indien zij toch zouden voor komen dan is dit louter door het feit dat zij dan
door het personeel verkozen zijn als vertegenwoordigers. De ondernemingsraad bestaat dus in
principe uitsluitend uit gekozen werknemers. Dit is gewijzigd door de wet van 1979. Hiervoor
bestond de ondernemingsraad namelijk uit de bestuurder van de onderneming en een aantal
leden die door in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden werden
verkozen. Sinds 1979 maakt de bestuurder dus geen deel meer uit van de ondernemingsraad.
Deskundigen kunnen echter wel nog uitgenodigd worden tot het bijwonen van vergaderingen
met het oog op de behandeling van bepaalde onderwerpen290.
De ondernemingsraad verkiest dan tenslotte uit zijn midden een voorzitter en een of meer
plaatsvervangende voorzitters291.
De verkiezingen van de leden van de ondernemingsraad geschiedt bij een geheime,
schriftelijke stemming en aan de hand van een of meer kandidatenlijsten292.
De leden van de ondernemingsraad treden om de drie jaar tegelijk af. Ze zijn echter wel
herkiesbaar. De ondernemingsraad kan, in afwijking van het principe, wel in zijn reglement
bepalen dat de leden om de twee jaar of om de vier jaar tegelijk aftreden. Het is echter ook
mogelijk dat eventueel gewoon de helft om de twee jaar zou aftreden.
Het spreekt voor zich natuurlijk dat wanneer een lid van de ondernemingsraad ophoudt in de
onderneming werkzaam te zijn dat hij van rechtswege zijn lidmaatschap hierdoor beëindigd.
288 I. VAN HAREN, Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers, Rotterdam, Kluwer, 1984,
48 p.289 Art. 2 en art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.290 Art. 16 Wet op de Ondernemingsraden.291 Art. 7 Wet op de Ondernemingsraden.292 Art. 9 Wet op de Ondernemingsraden.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 79 -
Ook kunnen leden van de ondernemingsraad ten allen tijde zelf ontslag geven mits zij hier dan
wel de voorzitter van de ondernemingsraad en de werkgever hiervan op de hoogte brengen293.
Maar hier kom ik later op terug.
Het aantal leden dat gekozen wordt is afhankelijk van het aantal in de onderneming
tewerkgestelde werknemers294. Het is mogelijk dat dit aantal wel gewijzigd wordt door de
ondernemingsraad, mits de werkgever hiermee dan wel instemt. De ondernemingsraad die tot
dergelijke beslissing overgaat zal zelf wel niet vergroten of verkleinen. De wijziging geldt
namelijk enkel naar de toekomst toe295.
1.2.De personeelsvertegenwoordiging:
1.2.1.Inleiding:
De bevoegdheden die de Nederlandse werkgever toekent aan de
personeelsvertegenwoordigers zijn vergelijkbaar met de bevoegdheden van de
ondernemingsraad.
Evenwel hebben ze maar een beperkt adviesrecht en instemmingsrecht. Eveneens is het recht
op informatie en het overlegrecht minder uitvoerig geregeld296.
Maar de Nederlandse wetgever laat ruimte open, zodat de bevoegdheden van de
personeelsvertegenwoordigers bij overeenkomst kan worden uitgebreid297.
Minimaal twee keer per jaar vindt er een overleg plaats waarbij een maal per jaar de algemene
gang van zaken wordt besproken. De werkgever verschaft en overhandigt hiervoor ook de
nodige informatie zoals een jaarrekening, jaarverslag en dergelijke meer aan de
personeelsvertegenwoordiging.
293 Art. 12 Wet op de Ondernemingsraden.294 Art. 6 Wet op de Ondernemingsraden.295 Art. 6 Wet op de Ondernemingsraden.296 Art. 35, C en art. 35, D Wet op de Ondernemingsraden.297 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 88 p.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 80 -
Indien de personeelsvertegenwoordiging er om verzoekt moet de werkgever ook informatie
verstrekken die de personeelsvertegenwoordiging nodig heeft voor de vervulling van haar
taak298.
Met betrekking tot bepaalde voorgenomen besluiten van de werkgever geeft de
personeelsvertegenwoordiging ook een advies. Het gaat hier om voorgenomen besluiten die
een verandering teweeg brengen in de positie van minimaal een vierde van alle
arbeidskrachten. Het gaat om voorgenomen besluiten die kunnen leiden tot het verlies van
arbeidsplaatsen of een belangrijke verandering van arbeidsvoorwaarden299. De werkgever is
verplicht het advies te vragen, wat de personeelsvertegenwoordigers kan afdwingen. De
personeelsvertegenwoordiging kan in tegenstelling tot de ondernemingsraad wel niet in
beroep gaan.
Tenslotte zal de personeelsvertegenwoordiging haar instemming moeten geven bij het
vaststellen, intrekken of wijzigen van een werktijdregeling of van een regeling over
arbeidsomstandigheden. Dit laatste betreft dus het instemmingsrecht waarover de
personeelsvertegenwoordiging ook beschikt300.
1.2.2.De oprichting en samenstelling:
Voor ondernemingen die minder dan vijftig werknemers tewerkstellen maar ten minste tien
werknemers bevat, bestaat de mogelijkheid dus om personeelsvertegenwoordiging in te
stellen.
De werkgever is echter verplicht dit in te stellen wanneer er een verzoek is van de
meerderheid van medewerkers en indien er in de onderneming minstens tien werknemers
tewerkgesteld zijn301.
Opgemerkt moet worden dat de werkgever, die een onderneming in stand houdt waarin
minder dan tien werknemers werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld
ook een personeelsvertegenwoordiging kan instellen.
298 Art. 35, C Wet op de Ondernemingsraden.299 Art. 35, C Wet op de Ondernemingsraden.300 Art. 35, C Wet op de Ondernemingsraden.301 Art. 35, C Wet op de Ondernemingsraden.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 81 -
De vertegenwoordiging wordt gekozen door de werknemers bij geheime en schriftelijke
verkiezingen en telt minimaal drie leden.
Het omvat dus werknemers die het personeel vertegenwoordigen. Maar ook hier bestaat de
mogelijkheid dat deskundigen uitgenodigd worden.
De vertegenwoordiging kiest vervolgens uit zijn midden een voorzitter, welke de
personeelsvertegenwoordigers in rechte vertegenwoordigt302.
1.3.Het individueel medezeggenschapsrecht:
1.3.1.Inleiding:
Het individueel medezeggenschapsrecht zorgt er voor dat de werknemers toch iets van
medezeggenschap hebben in het beleid van de onderneming. Zo zullen zij ook beschikken
over een overlegrecht, informatierecht en adviesrecht303.
Tijdens één van de twee minimaal verplichte vergaderingen per kalenderjaar wordt de
algemene gang van zaken besproken.
De werkgever is verplicht de benodigde informatie ook te verstrekken. Het gaat hier indien
aanwezig om een jaarrekening, jaarverslag, sociaal verslag en dergelijke meer. Indien dit niet
gebeurt wordt er toch op een andere manier informatie gegeven over de werkzaamheden en
resultaten van de onderneming. Op verzoek van een vierde van alle werknemers dient er een
vergadering te worden gehouden. Deze werknemers geven aan welk onderwerp of
onderwerpen zij willen bespreken en waarom zij dit van belang vinden.
De werknemers mogen tijdens de vergadering advies uitbrengen over bepaalde voorgenomen
besluiten die verandering teweegbrengen in de positie van minimaal een vierde van alle
arbeidskrachten. De werknemers geven individueel of als groep hun advies304.
Het individueel medezeggenschapsrecht is ontstaan dankzij de wettelijke
medezeggenschapsregeling van 1982. Deze wettelijke regeling is opgenomen in de Wet op de
Ondernemingsraden, die in 1971 tot stand kwam.
302 Art. 35, C en art. 35, D Wet op de Ondernemingsraden.303 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.304 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 82 -
1.3.2.De oprichting en samenstelling:
De Wet op de Ondernemingsraden kent aan ondernemingen met minstens tien en maximum
negenenveertig werknemers en waar er geen personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, een
individueel medezeggenschap toe aan de werknemers.
Dit individueel medezeggenschapsrecht kunnen de werknemers individueel of collectief
inroepen bij de kantonrechter.
De werkgever is zo verplicht om werkzame personen tenminste twee maal per kalenderjaar in
de gelegenheid te stellen samen met hem te vergaderen. Hij is voorts steeds verplicht met de
in de onderneming werkzame personen bijeen te komen, wanneer tenminste een vierde van de
werknemers, door middel van een met redenen omkleed verzoek, dit vraagt305.
In deze vergaderingen worden dan aangelegenheden aan de orde gesteld ten aanzien waarvan
de werkgever of in de onderneming werkzame personen overleg wenselijk achten. Iedere in
de onderneming werkzame persoon is bevoegd omtrent deze aangelegenheid voorstellen te
doen en zijn standpunt kenbaar te maken306.
In de vergadering wordt ook de algemene gang van zaken van de onderneming besproken met
een daarbij horende informatie-uitwisseling. Tevens verkrijgen de werknemers de
mogelijkheid advies uit te brengen over bepaalde voorgenomen besluiten van de werkgever
omtrent wijzigingen van arbeidsvoorwaarden en dergelijke meer307.
De verplichting vervalt natuurlijk indien een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging komt te ontstaan in de desbetreffende onderneming.
Wat de samenstelling betreft gaat het over werknemers die eigenlijk vergaderen met de
werkgever. Meer valt er niet over te zeggen.
De vraag die men dan kan stellen is of de werkgever ook verplicht is twee maal een
bijeenkomst per jaar te houden als daar niemand in geïnteresseerd is.
305 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.306 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.307 Art. 35, B Wet op de Ondernemingsraden.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 83 -
Het antwoord hierop luidt dat de wet de werknemers niet verplicht stelt om de
medezeggenschapsvergadering bij te wonen. De wet verplicht alleen de werkgever om zijn
werknemers in de gelegenheid te stellen met hem bijeen te komen. Met andere woorden is de
werkgever verplicht die twee vergaderingen per jaar te organiseren. Stel dat er niemand, na
tijdige versturing van uitnodigingen, komt opdagen, dan zal er gewoon niet vergaderd
worden308. Er rust dus enkel een verplichting op de werkgever.
Wat eventueel ook opgemerkt moet worden is het feit dat elke werknemer in principe een
individueel recht heeft om te bepalen wat in de vergadering aan de orde moet gebracht
worden. En dat hij dit recht ook zou moeten kunnen uitoefenen.
Maar artikel 35, B, lid 2 stelt wel dat het aan de orde stellen van een aangelegenheid slechts
verplicht zal zijn als tenminste twee in de onderneming werkzame personen te kennen hebben
gegeven dat dit overleg wenselijk is. Dit kan men afleiden uit de wet gezien men niet spreekt
van een werkzaam persoon, maar van werkzame personen.
Als een aangelegenheid eenmaal aan de orde is gesteld, dan is iedere werknemer bevoegd om
voorstellen te doen en standpunten kenbaar te maken309.
1.4.De vakbond in de onderneming:
In Nederland kent men geen syndicale afvaardiging als vertegenwoordigingsorgaan van
werknemers. Evenwel impliceert dit dus niet dat de vakbond niet aanwezig is op het niveau
van de onderneming. Het is zelfs bijna een gebruik dat de vakbond zich mengt met de
regeling van de arbeidsvoorwaarden. Met andere woorden onderhandelt de vakbond over de
collectieve arbeidsovereenkomsten.
Daarnaast treedt de vakbond ook op bij de belangenbehartiging van individuele
vakbondsleden. Maar de collectieve belangenbehartiging ten behoeve van het personeel
binnen de onderneming wordt echter uitsluitend door de ondernemingsraad geregeld.
308 I. VAN HAREN, Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers, Rotterdam, Kluwer, 1984,
32-33 p.309 I. VAN HAREN, Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers, Rotterdam, Kluwer, 1984,
35 p.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 84 -
Slechts in bijzondere situaties wordt naast de ondernemingsraad, ook met de
vakbondsorganisaties overlegd. Een bijzondere situatie kan bijvoorbeeld een sluiting van een
onderneming zijn310.
Voor de werknemers die lid zijn van een vakbond geldt artikel 670, 5 Burgerlijk Wetboek
wel. Dit artikel stelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet kan
opzeggen wegens lidmaatschap van de werknemer met een vereniging en ten aanzien van
werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als
werknemer te behartigen. De werkgever kan dit ook niet doen wegens het verrichten van, of
deelname aan activiteiten ten behoeve van die vereniging, tenzij die activiteiten tijdens de
arbeidstijd worden verricht door de werknemer zonder toestemming van de werkgever.
Zou het dan wenselijk zijn om een afzonderlijke vakbondsafvaardiging binnen de
onderneming op te richten? Is er een nood aan?
De Sociaal Economische Raad is unaniem van mening dat het wenselijk is dat op zijn minst
een zekere algemene voorziening moet worden getroffen omtrent het vakbondswerk in de
onderneming.
Volgens de Sociaal Economische Raad is dit dan ook deels al gebeurd door de erkenning die
te vinden is in de Wet op de CAO, de Sociale Verzekeringswetgeving en de Wet op de
Ondernemingsraden311.
In de Wet op de Ondernemingsraden kent men immers aan de werknemersorganisaties ook
het recht van kandidaatstelling voor de ondernemingsraadsverkiezing toe. Hierdoor wordt de
functie van de vakorganisaties in het kader van de medezeggenschap van werknemers in de
onderneming wettelijk erkend.
Bovendien zitten er hierdoor in de ondernemingsraad ook tal van georganiseerde werknemers.
Maar naast dat aspect zou het voor de vakbond misschien wel voordeliger zijn om eventueel
ook blijvend binnen de onderneming te kunnen manifesteren en dat er een basisstructuur van
georganiseerde werknemers kan worden ontwikkeld naast die van de ondernemingsraad.
310 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 90 p.311 I. VAN HAREN, De ondernemingsraad, een handleiding, Rotterdam, Kluwer, 1979, 265-272 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 85 -
Dit vereist ook een regeling voor de invoering en bescherming van dit orgaan wat momenteel
niet aanwezig is.
Velen stellen dat er een afzonderlijke regeling zou moeten komen die de werkgever verplicht
faciliteiten te verlenen aan de vakbond en dat er ook met hen, naast degene die in de
ondernemingsraad zetelen, altijd overleg dient gepleegd te worden. In praktijk gebeurt dit
namelijk maar in uitzonderlijke omstandigheden.
Tevens stellen ze dat de georganiseerde werknemer duidelijk herkenbaar is in de onderneming
en dat deze georganiseerde werknemer zich dan ook in een kwetsbare positie bevindt.
Bijgevolg is de afwezigheid van een uitdrukkelijke bescherming een belemmering voor leden
om een functie in het kader van vakbondswerk in de onderneming te aanvaarden. Vandaar
wordt het voorstel gedaan om analoge ontslagbescherming te voorzien als dat voorzien voor
de leden van de ondernemingsraden312.
Gezien vandaag de bevoegdheden van de vakbonden in Nederland vrij beperkt zijn binnen de
onderneming en de vakbond ook kan optreden zonder de vereiste van een
vakbondsafvaardiging te hebben is er niet echt een vraag naar verdere ontwikkeling echter
hiernaar. Moesten ze daartoe dan toch beslissen valt er wel nog veel te bediscussiëren omtrent
de bescherming, bevoegdheden en dergelijke meer.
2.De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers:
2.1.Beginsel:
Ten voordele van de werknemersvertegenwoordigers heeft de Nederlandse wetgever twee
verschillende ontslagregelingen ontwikkeld. Dit wordt zowel geregeld in het Nederlands
Burgerlijk Wetboek als in de Wet op de Ondernemingsraden.
Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen enerzijds de werknemers, die vast of
plaatsvervangend zijn, die lid zijn van de ondernemingsraad of van de
personeelsvertegenwoordiging en anderzijds de werknemers die op het moment van de
opzegging op de kandidatenlijsten staan of werknemers die lid zijn geweest korter dan twee
jaar geleden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
312 I. VAN HAREN, De ondernemingsraad, een handleiding, Rotterdam, Kluwer, 1979, 265-272 p.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 86 -
Het ene wordt geregeld door artikel 7:670, lid 4 Burgerlijk Wetboek of het vroegere artikel
21, lid 2 Wet op de Ondernemingsraden en het andere door artikel 7:670 A Burgerlijk
Wetboek of het vroegere artikel 21, lid 3 Wet op de Ondernemingsraden313.
De vraag wordt dan gesteld of zij naast deze ontslagbescherming nog andere regels ter
bescherming van werknemersvertegenwoordigers voorzien. Zoals bijvoorbeeld de
bescherming tegen overplaatsing of bescherming tegen enige vorm van discriminatie. Wel
daarvoor dient artikel 21, lid 1 Wet op de Ondernemingsraden. Eigenlijk is het overbodig om
van lid 1 te spreken, gezien artikel 21 alleen nog maar bestaat uit dat ene lid.
2.2.De beschermde personen:
Gezien de wetgever in twee verschillende ontslagregeling voorziet, moet men een
onderscheid maken tussen twee verschillende categorieën. Zo heb je enerzijds dus de leden
van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordigers, vast of plaatsvervangend, en
anderzijds de werknemers die op het moment van het ontslag op de kandidatenlijsten staan of
werknemers die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van de ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging.
2.3.De beschermingsperiode en de inhoud van de bescherming:
Met betrekking tot de beschermingsperiode kan men dus vooreerst stellen dat de eerder
vermelde eerste categorie als leden een bescherming genieten gedurende de hele periode van
hun mandaat. Voor de andere categorie is het afhankelijk in welke situatie ze zitten.
Zoals eerder vermeld zijn er dus twee categorieën. Dit gaat echter alleen maar over de
bescherming tegen het ontslag. De Nederlandse wetgever heeft naast de ontslagbescherming
ook een algemene bescherming, van toepassing op beide categorieën, voorzien tegen
bijvoorbeeld discriminatie en overplaatsing. Dit dankzij een vrij algemene regel vervat in
artikel 21, lid 1 Wet op de Ondernemingsraden.
313 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 106 p.; C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 340-341 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 87 -
Artikel 21 Wet op de Ondernemingsraden geeft dus duidelijk een rechtsbescherming en vormt
de basis van de bescherming van werknemersvertegenwoordigers, naast de gewone
arbeidsrechtelijke bescherming van elke werknemer.
Het eerste lid van dit artikel stelt dat de werkgever er zorg moet voor dragen dat de in de
onderneming werkzame personen die staan of gestaan hebben op een kandidatenlijst, alsmede
de leden en de gewezen leden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging niet
uit hoofde van hun kandidaatstelling of van hun lidmaatschap worden benadeeld in hun
positie in de onderneming314. Als er gesproken wordt over benadeling kan men denken aan
een eventuele gedwongen overplaatsing, het missen van promotiekansen enzovoort. De
behandeling die men dan zou ondervinden wijkt in nadelige zin af van degene die geen lid
zijn van de ondernemingsraad.
De werkgever heeft dan de voorschriften ook niet nageleefd. De werknemer kan hem dan ook
dwingen die wel na te leven en de benadeling ongedaan te maken door middel van
bemiddeling of nadien door een vordering in te dienen bij de kantonrechter315.
De belangrijkste bescherming is net zoals in de andere rechtssystemen de bescherming tegen
ontslag.
Voor de eerste categorie, de vaste of plaatsvervangende leden van de ondernemingsraad of de
personeelsvertegenwoordiging, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er
geldt een principieel ontslagverbod. Dit verbod moet wel sterk gerelativeerd worden.
De arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer kan op een aantal andere wijzen
beëindigd worden316.
In geval van instemming van de betrokken werknemer met de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst of in geval van een opzegging op grond van een dringende reden kan
aan de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer van rechtswege een einde komen.
Dit houdt in dat de dienstbetrekking onmiddellijk na het plaatsvinden van de dringende reden
en voorts zonder naleving van een termijn moet beëindigd worden door de werkgever. Het
ontslag gebeurt onmiddellijk en dit na het plaatsvinden van de dringende reden. Er zijn echter 314 Art. 21 Wet op de Ondernemingsraden.315 I. VAN HAREN, 300 vragen over de ondernemingsraad, Rotterdam, Kluwer, 1980, 60 p.316 Art. 670, B Burgerlijk Wetboek.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 88 -
wel uitzonderingen. Zo wordt soms enige tijd toegestaan alvorens een ontslag onmiddellijk te
geven en dit om een nader onderzoek in te stellen naar de feiten of een deskundige raad te
plegen. Deze toegestane vertraging is vergelijkbaar met de mogelijkheid in België om
voldoende kennis te verwerven over de feiten alvorens de termijn van drie werkdagen begint
te lopen317.
Krachtens artikel 678 Burgerlijk Wetboek wordt er onder dringende reden verstaan, zodanige
daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer die ten gevolge hebben dat van de
werkgever redelijkerwijze niet kan verwacht worden de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren, maar ook omgekeerd ten aanzien van de werkgever. De wetgever somt hierbij een
aantal voorbeelden op. Het gaat hier bijvoorbeeld om dronkenschap of gevallen waarbij de
werknemer opzettelijk schade toebrengt aan de eigendom van de werkgever, mishandeling
van de werknemer en dergelijke meer. De uiteindelijke beslissing ligt wel nog bij de
kantonrechter indien de betrokken werknemer zijn ontslag aanvecht318.
Daarnaast staat het de werkgever eveneens vrij om de gerechtelijke ontbinding van de
arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen bij de kantonrechter te vorderen. Deze
mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer gerechtelijk te laten
ontbinden werd bediscussieerd. De vrees bestond dat dit ook afbreuk zou doen aan de
toegekende ontslagbescherming.
Desalniettemin werd deze regel behouden. Net zoals de regel om zich tot de kantonrechter te
wenden319.
De kantonrechter zal er zich van moeten vergewissen dat de gevraagde beëindiging van de
arbeidsovereenkomst op geen enkele manier verband houdt met het mandaat. Indien de
beschermde werknemer beweert dat het ontslag wel verband houdt met zijn mandaat of
lidmaatschap van bijvoorbeeld de ondernemingsraad, dan zal de werkgever het tegendeel voor
de kantonrechter moeten kunnen aantonen. Hij zal met andere woorden moeten aantonen dat
het ontslag echt een ontslag om gewichtige redenen is.
317 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 99 p.318 I. VAN HAREN, 300 vragen over de ondernemingsraad, Rotterdam, Kluwer, 1980, 63 p.319 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 107 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 89 -
Wat gewichtige redenen precies inhoudt lijkt op het eerste zicht niet zo duidelijk. Artikel 685
Burgerlijk Wetboek stelt echter dat onder gewichtige redenen wordt bedoeld omstandigheden
die een dringende reden zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege
onverwijld opgezegd zou zijn, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien
aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Men kan
deze veranderingen in de omstandigheden vervolgens indelen in vijf groepen. Het gaat hier
om een verstoorde arbeidsverhouding of gebrek aan vertrouwen; een economische noodzaak,
reorganisatie; een verandering met betrekking tot de persoon met als voorbeeld ziekte,
incapaciteit; externe veranderingen en de overname van de onderneming.
Opgemerkt moet worden dat deze ontslagmogelijkheid ruimer is van aard dan de andere
uitzonderingen320.
Stel dat de werkgever er niet in slaagt het tegendeel van de verbandhouding tussen het ontslag
en het mandaat te bewijzen, dan zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de
werkgever dienen af te wijzen. Bij inwilliging van het verzoek van de werkgever zal de
kantonrechter tevens bepalen wanneer de dienstbetrekking een einde zal nemen.
Hierbij kan de kantonrechter ook aan de werknemer eventueel een schadevergoeding
toekennen.
Tegen deze beschikking van de kantonrechter staat geen hoger beroep of cassatie open321.
Deze ontslagmogelijkheid is, zoals eerder vermeld, wel ruimer van aard. De kans dat de
arbeidsrelatie daadwerkelijk wordt beëindigd is hier groter, hetgeen voor een onderneming
een belangrijk motief kan zijn om ten aanzien van een ondernemingsraadslid te kiezen voor
deze procedure. Bovendien omzeilt de werkgever op deze manier het ontslagverbod.
Dit wil echter niet zeggen dat de kantonrechter sneller tot ontbinding zal overgaan. De
mogelijkheid blijft namelijk bestaan dat het ontslag daadwerkelijk verband houdt met het
ondernemingsraadswerk van de beschermde werknemer. In praktijk gaat de kantonrechter ook
alleen tot de ontbinding over indien zij echt ervan overtuigd is dat het ontslag niets te maken
heeft met de activiteiten van de betrokken werknemer in de ondernemingsraad. Twijfelen ze
hier ook maar enigszins aan dan ontbinden zij de arbeidsovereenkomst niet322.
320 I. VAN HAREN, 300 vragen over de ondernemingsraad, Rotterdam, Kluwer, 1980, 66 p.321 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 107 p.322 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 348 p.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 90 -
De werkgever kan eveneens de gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens
wanprestatie vorderen. Anders dan bij het verzoek tot ontbinding op grond van gewichtige
redenen, moet de kantonrechter in deze procedure niet nagaan of het verzoek verband houdt
met het ontslagverbod of het feit dat de werknemer met andere woorden al dan niet lid is van
de ondernemingsraad of van de personeelsvertegenwoordiging.
De verwijtbaarheid van de wanprestatie zal wel getoetst kunnen worden aan de activiteiten
van de werknemer voor bijvoorbeeld de ondernemingsraad323.
Tenslotte kan de arbeidsovereenkomst van een beschermde werknemer eveneens beëindigd
worden in het kader van de stopzetting van de onderneming of een onderdeel van de
onderneming. Daarvoor is geen toestemming van de kantonrechter vereist, maar de werkgever
heeft wel de machtiging nodig van de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI).
De uitzondering wegens de beëindiging van de werkzaamheden van een onderdeel van de
onderneming moet echter terughoudend geïnterpreteerd worden. Van een beëindiging van de
werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming kan slechts worden gesproken
wanneer een zelfstandige afdeling van de onderneming in haar geheel wordt opgeheven.
Tevens moet de betrokken werknemer daarin voor vrijwel zijn gehele arbeidstijd daar
werkzaam zijn geweest en moet er een onmogelijkheid bestaan dat de werknemer elders in de
onderneming kan worden geplaatst.
Wanneer alleen de functie van de werknemer overbodig wordt is er geen sprake van een
beëindiging van werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming324.
Ik kan dus concluderen dat in een van de vier gevallen de verplichting op de werkgever rust
om toch steeds een voorafgaandelijke toestemming te hebben van de kantonrechter, vooraleer
hij overgaat tot de beëindiging van de dienstbetrekking van de beschermde werknemers. Deze
toestemming zal overigens bij verzoekschrift gevraagd worden.
Voor de tweede categorie, de kandidaten en de oud-leden van de ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging, waar artikel 7:670 A Burgerlijk Wetboek en het vroegere
artikel 21, lid 3 Wet op de Ondernemingsraden van toepassing is, kan de werkgever zonder
323 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 107 p.324 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 108 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 91 -
voorafgaande toestemming van de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een werknemer
die geplaatst is op de kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een
personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een der
organen, niet opzeggen. Ingevolge deze regeling behoeft de werkgever toestemming te
hebben van de kantonrechter.
Deze tweede categorie van werknemersvertegenwoordigers geniet dus geen principieel
ontslagverbod. De ontslagbescherming wordt hier aldus gekenmerkt door de vereiste van een
voorafgaande toestemming van de kantonrechter, wanneer de werkgever een einde zou willen
maken aan de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer.
De toestemming zal gevraagd worden door middel van een verzoekschrift. Dit verzoekschrift
zal onder andere een duidelijke omschrijving van de gronden bevatten waarop het verzoek
berust. De werknemer kan hiertegen vervolgens een verweerschrift indienen en de
kantonrechter moet hem in de gelegenheid stellen te worden gehoord.
Op de werkgever rust een negatieve bewijslast. Dit houdt in dat hij zal moeten aantonen bij de
kantonrechter dat het voorgenomen ontslag van de beschermde werknemer geen verband
houdt met diens kandidaatstelling of diens voormalig lidmaatschap. De werknemer zal met
andere woorden de werkelijke reden van het ontslag moeten aangeven. Het is dan aan de
werknemer om dit eventueel te betwisten325.
De kantonrechter speelt in deze procedure een actievere rol en kan ook eventueel zelfstandig
een onderzoek instellen naar de feiten of dus de gegrondheid van de aangevoerde redenen. De
kantonrechter is echter niet verplicht om een onderzoek in te stellen naar de gegrondheid van
de aangevoerde redenen. Het is facultatief en de beslissing om al dan niet een onderzoek in te
stellen is afhankelijk van de wil van de kantonrechter.
Door het onderzoek is het mogelijk dat er wel meer duidelijkheid wordt gecreëerd of de
beschermde werknemer niet of wel langs deze weg ontslagen zal worden. Ook is het mogelijk
dat, desalniettemin ontslag niet mogelijk is via deze weg, toch redenen kunnen zijn voor een
ontslag op andere gronden. Of deze redenen dan voldoende sterk zijn om een ontslag te
wettigen is een andere zaak.
325 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 108 p.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 92 -
Tegen de beschikking van de kantonrechter kan geen hoger beroep of cassatie worden
ingesteld326.
De werkgever dient overigens, naast de toestemming van de kantonrechter, eveneens de
toestemming zien te bekomen van het CWI. Beiden beoordelen wel verschillende aspecten
van een voorgenomen ontslag. De beslissingen van de kantonrechter en van het CWI zijn ook
niet van elkaar afhankelijk. Maar beide toestemmingen zijn nodig.
De kantonrechter oordeelt alleen over een mogelijk verband met de plaatsing op de
kandidatenlijst of het lidmaatschap. Dat aspect moet het CWI juist buiten beschouwing laten.
Het is aan het CWI om te beoordelen of het ontslag niet sociaal onrechtvaardig is. Tegen de
beslissing van het CWI is overigens ook geen beroep mogelijk.
De arbeidsovereenkomst van een kandidaat en van werknemers die korter dan twee jaar
geleden lid of plaatsvervangend lid zijn geweest kan wel nog op een andere wijze worden
beëindigd dan met de toestemming van de kantonrechter en het CWI. Het gaat hier over
dezelfde mogelijkheden als deze die van toepassing zijn op de eerste categorie van
beschermde werknemers. De arbeidsovereenkomst kan dus een einde nemen van rechtswege,
door instemming van de betrokken werknemer, door een ontslag op staande voet en in geval
van een stopzetting van een onderdeel of van de gehele onderneming. In deze gevallen is er
aldus geen toestemming vereist327.
Meermaals is echter de vraag in Nederland aan de orde geweest of artikel 21 Wet op de
Ondernemingsraden en het Burgerlijk Wetboek voldoende bescherming biedt aan werknemers
die betrokken zijn of zijn geweest bij de ondernemingsraad.
Beantwoordt met andere woorden artikel 21 Wet op de Ondernemingsraden en de vermelde
artikels in het Burgerlijk Wetboek aan zijn doelstelling?
Hollen de uitzonderingen op het ontslagverbod voor de eerste categorie de
ontslagbescherming niet uit, gezien een werkgever quasi zonder enige procedure een
ondernemingsraadslid, ondanks het ontslagverbod, toch kan ontslaan? Volgens Van den Berk
is het alleszins een ernstige verzwakking van de rechtsbescherming van
326 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 108 p.327 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 110 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 93 -
ondernemingsraadsleden, omdat er geen preventieve toetsing van het ontslag plaatsvindt, met
uitzondering van het ontslag om gewichtige reden. Wel heeft de betrokkene de mogelijkheid
zijn ontslag voor te leggen aan de kantonrechter. Maar dit is maar een repressieve toetsing.
Bovendien zal hij zelf daartoe het initiatief moeten nemen, hetgeen niet snel zal gebeuren328.
Bij de tweede categorie geldt er geen principieel ontslagverbod en is steeds de toestemming
van de kantonrechter vereist die zal nagaan dat er een verband aanwezig is tussen het ontslag
en het vroegere lidmaatschap. Bijgevolg is er een preventieve toetsing aanwezig. Wordt dit
ook niet ontkracht door de uitzonderingsgevallen die ook op de eerste categorie van
toepassing zijn en die tot gevolg hebben dat er geen voorafgaandelijke toestemming vereist
is?
Tevens blijkt uit de praktijk dat in de tweede categorie de kantonrechter vaak niet toekomt aan
de bewijsvraag en dat de werknemer zelf stelt dat het ontslagverzoek geen verband houdt met
zijn vroegere lidmaatschap. Natuurlijk is de vraag wat men verstaat onder ‘verband houden
met’329.
Het gebeurt dat het ontslag van een beschermde werknemer ontstaan is naar aanleiding van
een zeker conflict. Dit heeft tot gevolg, ongeacht welk rechtssysteem, dat er heel snel de
indruk ontstaat dat er een verband aanwezig is. Maar het blijft aan de werkgever om het
tegendeel te bewijzen.
Het is dan ook uiterst moeilijk voor een rechter, of om het even wie, om als buitenstaander te
controleren of een bepaald ontslag iets te maken heeft met een spanning tussen de werkgever
en de beschermde werknemer en, of er al dan niet sprake is van een verband.
Maar men kan over het algemeen oordelen dat in praktijk de rechters goed en zorgvuldig
oordelen. Zij streven met andere woorden naar evenwichtige resultaten330.
Net daarom gaan er ook stemmen op in Nederland om de uitzonderingsgevallen, op het
ontslag om gewichtige reden na, af te schaffen. Zo wordt er een betere rechtsbescherming
geboden aan de beschermde werknemers. De reden dat het ontslag om gewichtige reden 328 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 340-349 p.329 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 344 p.330 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 349 p.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 94 -
behouden mag worden is het feit dat de kantonrechter daar toch moet oordelen over de
verbandhouding met het mandaat331. Gezien deze toch zorgvuldig te werk gaat, heeft men in
de rechter het volste vertrouwen.
Natuurlijk zou de afschaffing tot gevolg hebben dat de beschermde werknemers van de eerste
categorie praktisch niet meer ontslagen kunnen worden, met uitzondering van het ontslag om
gewichtige reden. En voor de tweede categorie zou dit tot gevolg hebben dat er alleen nog
maar tot een ontslag van een beschermde werknemer kan overgegaan worden, mits de
toestemming van de kantonrechter.
Tenslotte kan nog melding gemaakt worden over neveneffecten van artikel 21 Wet op de
Ondernemingsraden en de vermelde artikels in het Burgerlijk Wetboek.
Het is een bekend gegeven dat mensen graag geprezen worden. Het is evenzeer bekend dat
kritische mensen het best de mond kan gesnoerd worden door hen op verantwoordelijke
posities te zetten. Bijgevolg is het wegpromoveren van kritische ondernemingsraadsleden in
het bedrijf een goede remedie om al te kritisch gestemde ondernemingsraadsleden van
opvatting te doen veranderen.
In België is het duidelijk dat een werknemersvertegenwoordiger enerzijds niet benadeeld mag
worden, maar anderzijds ook niet bevoordeeld mag worden. In Nederland echter is dit,
volgens Van der Heijden, minder duidelijk.
Zowel de Wet op de Ondernemingsraden als de rechtspraak voorziet niet in een bepaling dat
ondernemingsraadsleden niet mogen worden weggepromoveerd332. Dit heeft tot gevolg dat
men een andere manier heeft gevonden om kritische ondernemingsraadsleden te laten
verdwijnen.
Een tweede neveneffect is gelegen in het ontslagrecht. Voor ondernemingsraadsleden geldt
een absoluut opzegverbod. Dat neemt niet weg dat ingeval van reorganisatie uiteraard ook
ondernemingsraadsleden ontslagen kunnen worden. Men kan dit doorvoeren door gebruik te
maken van het ontslag om gewichtige redenen.
331 C.J.G. VAN DEN BERK, Sociaal Maandblad , 1990, 349 p.332 P.F. VAN DER HEIJDEN, Sociaal Maandblad , 1996, 325 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 95 -
Zoals eerder vermeld dient de kantonrechter dan eerst te onderzoeken of er een verband is
tussen de aanvraag tot ontbinding en het ondernemingsraadslidmaatschap. Is dat verband er
niet dan kan tot ontbinding worden overgegaan.
Nu kan het voorkomen dat een ontbindingsverzoek sneller tot een beslissing en daarmee tot
het einde van het dienstverband leidt dan via de normale procedure voor de gewone
werknemer. Bijgevolg is het ondernemingsraadslid er slechter van af dan zijn collega die geen
ondernemingsraadslid is, terwijl artikel 21 Wet op de Ondernemingsraden en het Burgerlijk
Wetboek nu juist beoogt te voorkomen dat het ondernemingsraadslid in een nadeligere positie
komt dan een niet-ondernemingsraadslid.
In dit geval van ontbinding van arbeidsovereenkomst is het de kantonrechter die het tijdstip
van ontbinding bepaalt en daarbij is het vroegst mogelijke tijdstip het tijdstip van de uitspraak
van de kantonrechter. In ieder geval is er geen sprake van een opzegtermijn en dergelijke333.
2.4.Sancties tegen ontslag:
Een ontslag dat wordt gegeven in strijd met het ontslagverbod, respectievelijk zonder
toestemming van de kantonrechter, is nietig. Het is aan de werknemer om deze nietigheid in te
roepen binnen de termijn van twee maanden334.
De periode begint te lopen op de dag waarop de werkgever de beschermde werknemer van de
opzegging op de hoogte heeft gebracht. De werknemer zal de werkgever mondeling of
schriftelijk op de hoogte brengen van de niet aanvaarding van het voorgenomen ontslag. Hij
zal zich daarbij uiteraard beroepen op de nietigheid van het gegeven ontslag. Binnen de zes
maanden na de inroeping van de nietigheid zal de ontslagen werknemer loon en tewerkstelling
moeten vorderen335. De werkgever wordt dus in gebreke gesteld.
Indien de werkgever hieraan geen gevolg geeft, zal de werknemer zich tot de rechter moeten
wenden en aldus daar een vordering instellen.
De vordering tot loon is afdwingbaar. Dit kan echter wel door de rechter gematigd worden.
De vordering tot tewerkstelling is echter niet afdwingbaar en wordt in het geval de werkgever
333 P.F. VAN DER HEIJDEN, Sociaal Maandblad , 1996, 325 p.334 Art. 7:677-5 Burgerlijk Wetboek.335 Art. 7:683-2 Burgerlijk Wetboek.
Deel IV: De bescherming naar Nederlands recht
- 96 -
niet bereid is om de werknemer te reïntegreren omgezet in recht op loon voor zolang de
werknemer bereid is te werken336.
336 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 110 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 97 -
Deel V:
1.De bescherming naar Duits recht:
De werknemersvertegenwoordigers in het Duitse recht zijn aanwezig in twee organen. Het
gaat hier om de ondernemingsraad (Betriebsrat) en de vakbond (Gewerkschaftsbewegung) in
de onderneming.
1.1.De ondernemingsraad:
1.1.1.Inleiding:
De ondernemingsraad in Duitsland is ontstaan dankzij een initiatief van de werkgevers. Zij
voelden immers de noodzaak om deze in te voeren. Zo om enerzijds de vakbonden buiten de
onderneming te houden en anderzijds om aan de beslissing van de werkgever op
ondernemingsniveau een grotere legitimatie toe te kennen.
Aanvankelijk, in 1920, was de vakbond dan ook gekant tegen het idee van
werknemersvertegenwoordigers op het ondernemingsniveau. Maar na politieke veranderingen
zijn ze echter wel bijgedraaid.
Aan de basis ligt de wet van 1952, ook wel de Betriebsverfassungsgesetz genaamd. Ook deze
wet heeft ondertussen al een paar wijzigingen ondergaan. Een belangrijke wijziging voor de
vakbonden was de wetswijziging van 1972. Deze wijziging zorgde voor hen en ook voor de
ondernemingsraad dat ze een grotere beslissingsmacht kregen. Dit door middel van een
wijziging dat de werknemersvertegenwoordigers niet meer volledig iets onafhankelijk is ten
aanzien van de vakbond en het feit dat de ondernemingsraad een bevoegdheidsuitbreiding
kende337.
337 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 113 p; M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal
Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer, 2008, 222 p.
Deel V: De bescherming naar Duits recht
- 98 -
De ondernemingsraad kan zowel in de private, als in de publieke sector opgericht worden. Er
bestaan wel enkele verschillen tussen beiden338.
Wat de bevoegdheden betreft van de ondernemingsraad moet gesteld worden dat deze toch
niet beperkt zijn. Wat misschien opvalt is dat deze op het eerste gezicht niet veel meer
bevoegdheden toegekend gekregen hebben als in de andere rechtssystemen. Dit klopt, maar
de impact is misschien toch wel een beetje groter.
Zo heeft de Duitse ondernemingsraad een recht op informatie, een recht om geraadpleegd te
worden, een recht op controle en een veto. Het belangrijkste en het meest gekende recht van
de Duitse ondernemingsraad is echter het medezeggenschapsrecht (Mitbestemmungsrecht).
Dankzij dit medezeggenschapsrecht wordt de ondernemingsraad op hetzelfde niveau geplaatst
als het bestuur. Beide partijen moeten zo in de door de wet opgelegde situaties, in onderling
overleg tot een akkoord komen.
De Duitse wetgever heeft zo aan de ondernemingsraad medezeggenschap toegekend omtrent
drie ruime materies339. Het gaat hier om persoonlijke, sociale en economische zaken340.
Stel dat zij niet tot een akkoord komen over een welbepaalde situatie, dan zal men een beroep
moeten doen op het arbitragecomité. Dit comité zal dan beslissen telkens het bestuur en de
ondernemingsraad zich in de onmogelijkheid bevinden om tot een akkoord te komen. Het
arbitragecomité is samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van de
werknemerszijde en de werkgeverszijde. Bovendien zetelt er ook nog een neutrale voorzitter
in het arbitragecomité.
Als in het arbitragecomité geen akkoord wordt bereikt, dan kan men nog beroep doen op de
rechtbank die zal beslissen341. Maar dit terzijde, gezien dit me te ver zou drijven van de
essentie en niet echt veel betrekking heeft op de ontslagbescherming van
werknemersvertegenwoordigers.
338 M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer,
2008, 246-47 p.339 M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer,
2008, 237-242 p.340 A.J.T.M. JACOBS, Inleiding tot het Duitse arbeidsrecht, Arnhem, Gouda quint, 1993, 173-177 p.341 § 76 Betriebsverfassungsgesetz; M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic
of Germany, Frankfurt, Kluwer, 2008, 234 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 99 -
Een van de drie materies waarover de ondernemingsraad een medezeggenschap beschikt
betreft persoonlijke zaken. Op persoonlijk vlak kan de ondernemingsraad meebeslissen in
zaken als vormingen en opleidingen, aanwervingen van werknemers en ontslag van
werknemers342.
Op sociaal vlak heeft de ondernemingsraad in een heel aantal uiteenlopende materies een
medezeggenschapsrecht343. Zo zal de ondernemingsraad bijvoorbeeld mee beslissen over de
indeling van de werkuren, de orde binnen de onderneming, het tijdstip en plaats van betaling
van de lonen, enzovoort.
Tenslotte heeft de ondernemingsraad een belangrijke medezeggenschapsrecht op economisch
vlak. De ondernemingsraad geniet, op voorwaarde dat er minimaal twintig werknemers in de
onderneming werken, een medezeggenschapsrecht voor een beslissing betreffende de
vermindering van operaties, gedeeltelijke of volledige sluiting, overdracht van de
onderneming, structurele veranderingen in de organisatie en dergelijke meer. Indien in een
van deze gevallen een beslissing moet genomen worden, heeft het bestuur tot taak om
voorafgaandelijk de ondernemingsraad uitvoerig te informeren. De ondernemingsraad moet
zich namelijk in de mogelijkheid bevinden om op basis van de gegeven informatie een
beslissing te kunnen nemen. Het bestuur zal overigens moeten trachten met de
ondernemingsraad tot een akkoord te komen over het al dan niet doorvoeren van de geplande
maatregel en over hoe deze maatregel concreet moet worden uitgevoerd344.
De ondernemingsraad kan anderzijds ook steeds trachten een sociaal plan op te leggen. Een
sociaal plan naar Duits recht is een wettelijk bindend plan dat de gevolgen van de
doorgevoerde beslissingen voor de werknemers tracht te compenseren345.
Ingeval dit dan in het slop zit, kan zowel de ondernemingsraad als het bestuur zich tot het
arbitragecomité wenden die voor beide partijen een bindende beslissing zal nemen.
342 § 102 Betriebsverfassungsgesetz.343 § 87 Betriebsverfassungsgesetz.344 § 99 Betriebsverfassungsgesetz.345 § 112 Betriebsverfassungsgesetz.
Deel V: De bescherming naar Duits recht
- 100 -
1.1.2.De oprichting en samenstelling:
De ondernemingsraad in Duitsland dient te worden ingesteld in alle ondernemingen met
minstens vijf werknemers, waarvan er minstens drie een anciënniteit hebben van meer dan
een half jaar346.
De ondernemingsraad in Duitsland is, in tegenstelling met de Belgische ondernemingsraad,
enkel samengesteld uit vertegenwoordigers van de werknemers. Men verkiest de voorzitter uit
zijn midden347.
Het aantal leden van de ondernemingsraad is afhankelijk van de grootte van de
onderneming348.
De leden worden bij geheime stemming verkozen door het personeel349. De duur waarvoor ze
verkozen worden bedraagt vier jaar en is hernieuwbaar350.
De ondernemingsraad staat in principe los van de vakbond. Net zoals in Nederland is toch een
overgroot deel van de leden vakbondslid. De reden hiervoor in Duitsland is dat de vakbond
over de mogelijkheid beschikt om kandidaat-lijsten voor te dragen en door het feit dat elke
kandidaat moet worden gesteund door minstens tien percent van het personeel. Door
inmenging van de vakbond kan dit eenvoudiger bereikt worden351.
Ondanks dat de ondernemingsraad in Duitsland dient te worden ingesteld in alle
ondernemingen met minstens vijf werknemers, waarvan er minstens drie een anciënniteit
hebben van meer dan zes maanden, komt het voor dat er in veel kleine en middelgrote
ondernemingen helemaal geen ondernemingsraad aanwezig is. De reden hiervoor is dat het
uiteindelijk aan de werknemers toekomt om al dan niet een ondernemingsraad op te richten. 346 § 1 en § 8 Betriebsverfassungsgesetz.347 § 26 Betriebsverfassungsgesetz.348 § 9 Betriebsverfassungsgesetz.349 § 7 Betriebsverfassungsgesetz.350 § 21 Betriebsverfassungsgesetz; M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic
of Germany, Frankfurt, Kluwer, 2008, 223 p.351 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 113 p.; M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal
Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer, 2008, 224 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 101 -
Zij zijn hiertoe niet verplicht en er geldt ook geen sanctionering indien ze niet over gaan tot de
oprichting van een ondernemingsraad352.
1.2.De vakbond in de onderneming:
De vakbonden spelen, zoals eerder vermeld, een belangrijke rol binnen de Duitse
ondernemingen. Zij kunnen zo enerzijds een belangrijke invloed uitspelen op de
ondernemingsraad en, anderzijds, heeft de Duitse wetgever aan de vakbond specifieke rechten
toegekend binnen de onderneming.
Vooreerst hebben de vakbonden een recht op initiatief in een aantal gevallen. Zo kunnen zij in
de ondernemingen zonder ondernemingsraad het initiatief nemen om een
werknemersvergadering bijeen te roepen om te beslissen tot het al dan niet installeren van een
ondernemingsraad. Tevens kunnen zij ook, indien gedurende een bepaalde periode geen
vergadering van de ondernemingsraad meer heeft plaatsgevonden, om een vergadering
verzoeken.
De vakbonden beschikken ook over een recht op controle op een aantal vlakken. Zo hebben
zij, om maar een paar voorbeelden te geven: het recht om verkiezingen te controleren, kunnen
zij zelfs de nietigheid van een verkiezing inroepen bij de rechter. Ook de uitsluiting van een
ondernemingsraadslid kunnen zij vorderen. Indien de werkgever voorschriften overtreedt,
kunnen de vakbonden door de bevoegde rechtbank ook sancties laten opleggen353.
De vakbonden spelen tenslotte dus ook een belangrijke rol ten aanzien van de
ondernemingsraad. Zo kunnen zij een belangrijke invloed uitoefenen op de
ondernemingsraad. Vakbonden kunnen bijvoorbeeld hun stempel drukken op de
ondernemingsraad daar zij meestal de opleidingen voor de leden van de ondernemingsraad op
zich nemen en geregeld optreden als deskundigen binnen de ondernemingsraad.
352 M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer,
2008, 223 p.353 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 117 p.
Deel V: De bescherming naar Duits recht
- 102 -
Overigens is het overgroot deel van de ondernemingsraadsleden tevens een georganiseerde
werknemer. Ook het arbitragecomité is deels samengesteld uit leden van de vakbonden354.
2.De bescherming van de werknemersvertegenwoordigers:
2.1.Beginsel:
Net zoals de andere rechtssystemen kent het Duitse recht ook een bijzondere
ontslagbescherming. De ontslagbescherming die uitgewerkt is betreft de bescherming ten
behoeve van de ondernemingsraadsleden. Deze bijzondere ontslagbescherming wordt
gereguleerd in de Kündigungsschutzgesetz.
2.2.De beschermde personen en de beschermingsperiode:
De bescherming uitgewerkt in § 15 van het Kündigungsschutzgesetz is van toepassing op alle
ondernemingsraadsleden tijdens de uitoefening van hun mandaat, als gedurende een jaar na
het einde van hun ambtsperiode. Dit ene jaar wordt beschouwd als een afkoelingsperiode voor
eventueel gerezen geschillen tussen de werkgever en de werknemer.
De ontslagregeling geldt eveneens ten opzichte van plaatsvervangende leden van de
ondernemingsraad. Evenwel worden zij door dit enkel beschermd vanaf het lid effectief
aftreedt. Dit is het geval indien het ondernemingsraadslid voorgoed uit het
vertegenwoordigingsorgaan stapt.
De regeling is eveneens van toepassing op de leden van het kiescomité. Deze bescherming
geldt zelfs in de situatie dat na de benoeming het personeel verklaart dat het geen
ondernemingsraad wil instellen. De bescherming van de leden van het kiescomité begint te
lopen vanaf de kennisname door de werkgever van de benoeming. De bescherming eindigt
zes maanden na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag.
354 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 117 p.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 103 -
Ook de kandidaten voor de verkiezingen van de ondernemingsraad genieten van de bijzondere
ontslagbescherming van § 15 Kündigungsschutzgesetz. De bescherming blijft zelfs gelden als
de verkiezingen nietig zijn. Deze bescherming van de kandidaten vangt aan vanaf de
kennisname door de werkgever van de opstelling van de kandidatenlijsten. De bijzondere
ontslagbescherming eindigt zes maanden na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag355.
2.3.De inhoud van de bescherming:
§ 15 lid 1 Kündigungsschutzgesetz voorziet in een principieel ontslagverbod. De werkgever
mag zo de beschermde werknemers niet ontslagen tijdens de periode van bescherming. Op dit
ontslagverbod worden evenwel twee belangrijke uitzonderingen voorzien.
Zoals het duidelijk is gaat het primair over een bescherming tegen ontslag. Opnieuw kan de
vraag dan gesteld worden wat met de bescherming tegen discriminatie of overplaatsing?
Echter de regeling daaromtrent zit geïncorporeerd in de bepalingen gesteld voor de
ontslagbescherming. Bovendien voorziet § 78 Betriebsverfassungsgesetz dat een
ondernemingsraadslid noch benadeeld, noch bevoordeeld mag worden louter op grond van
zijn lidmaatschap356.
Op het principieel ontslagverbod zijn er dus twee uitzonderingen.
Vooreerst staat het de werkgever nog steeds vrij om een werknemer te ontslaan om een
gewichtige reden of grond. Het buitengewoon ontslag van een beschermde
werknemersvertegenwoordiger is met andere woorden geoorloofd. Evenwel vereist de Duitse
wet dat de werkgever in het geval dat hij dit ontslag van een ondernemingsraadslid wil
doorvoeren tijdens de ambtsperiode, voorafgaandelijk de toestemming vraagt aan de
ondernemingsraad. Eveneens indien de werkgever een lid van het kiescomité of een kandidaat
voor de ondernemingsraad wil ontslaan voor de bekendmaking van de verkiezingsuitslag, zal
de werkgever hiervoor de vereiste toestemming nodig hebben van de ondernemingsraad.
355 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 140 p.356 M. WEISS, Labour law and industrialised relations in the Federal Republic of Germany, Frankfurt, Kluwer,
2008, 230-231 p.
Deel V: De bescherming naar Duits recht
- 104 -
Ten tweede geldt het principieel ontslagverbod niet in het geval een onderneming of een
afdeling van de onderneming wordt stilgelegd en indien de beschermde werknemer niet elders
kan tewerkgesteld worden357.
2.3.1.Het buitengewoon ontslag:
Overeenkomstig § 15 lid 1 Kündigungsschutzgesetz kan de werkgever de beschermde
werknemers niet meer een ontslag betekenen. Het staat de werkgever echter nog steeds vrij
om een beschermd ondernemingsraadslid op grond van een buitengewoon ontslag te
verwijderen. Evenwel vereist de wetgever dat een buitengewoon ontslag, tijdens het
lidmaatschap van de ondernemingsraad, afhankelijk is van de voorafgaande toestemming van
de ondernemingsraad. Na het einde van het lidmaatschap van de ondernemingsraad behoeft de
werkgever echter geen voorafgaande toestemming van de ondernemingsraad te bekomen. Wel
dient de werkgever de ondernemingsraad te horen358.
De ondernemingsraad zal een beslissing moeten treffen over het al dan niet verlenen van de
toestemming tot ontslag. Het lid dat met een ontslag bedreigd wordt, mag niet deelnemen aan
de zitting, noch aan de stemming.
De werkgever zal vooreerst zijn ontslagvoornemen kenbaar maken aan de ondernemingsraad,
de werknemer die hij wenst te ontslaan aan te duiden en de redenen voor het ontslag
aangeven.
Enkel die redenen die werden medegedeeld aan de ondernemingsraad mogen in een latere
procedure worden ingeroepen. Dit geldt dus indien een beroep wordt gedaan op het
arbeidsgerecht ter vervanging van de beslissing van de ondernemingsraad359.
De ondernemingsraad heeft bij de beslissing tot het al dan niet verlenen van de toestemming
geen beleidsruimte. De ondernemingsraad moet enkel oordelen over de vraag of alle
voorwaarden voor een ontslag om een dringende reden vervuld zijn360.
357 S. NERRETER, Arbeitsrecht, 1995/1, 54-56 p.358 § 102, lid 1 Betriebsverfassungsgesetz.359 § 103 Betriebsverfassungsgesetz.360 § 103 Betriebsverfassungsgesetz.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 105 -
De termijn waarbinnen de ondernemingsraad, bij ieder buitengewoon ontslag, moet reageren
bedraagt drie dagen. De ondernemingsraad dient aldus quasi onmiddellijk op het
toestemmingsverzoek van de werkgever te reageren en te beslissen361.
Heeft de ondernemingsraad zich niet binnen de drie dagen over de kwestie uitgesproken, dan
wordt het stilzwijgen beschouwd als een niet aanvaarding door de ondernemingsraad.
Eens de ondernemingsraad zijn toestemming heeft verleend, kan deze op zijn beslissing niet
meer terugkomen. Omgekeerd echter neemt men aan dat de ondernemingsraad die vooreerst
de toestemming heeft geweigerd, deze later toch nog kan verlenen362.
Indien de ondernemingsraad de toestemming weigert of geen uitspraak doet binnen de
voorgeschreven termijn van drie dagen, kan de werkgever het arbeidsgerecht verzoeken om
hem de nodige toestemming te leveren363.
Het arbeidsgerecht zal het verzoek van de werkgever echter maar kunnen inwilligen indien
het buitengewone ontslag gerechtvaardigd is, rekening houdend met alle concrete
omstandigheden. Het arbeidsgerecht beschikt, in tegenstelling met de ondernemingsraad dus
wel over een zekere ruimte om te oordelen. Alle betrokken partijen worden tevens gehoord.
Zo wordt zowel de werkgever,betrokken werknemer als de ondernemingsraad gehoord om
ervoor te zorgen dat het arbeidsgerecht tot een besluit kan komen.
Tegen de beslissing van het arbeidsgerecht kan men tevens nog in beroep gaan364.
De vraag kan nog gesteld worden wat men nu moet verstaan onder een gewichtige reden of
grond. Om uit te maken of er sprake is van een gewichtige reden moet men alleszins een
beroep doen op de algemene voorschriften van § 626 Bürgerlichgesetzbuch.
361 § 102, lid 2 Betriebsverfassungsgesetz.362 § 103 Betriebsverfassungsgesetz.363 § 103 Betriebsverfassungsgesetz.364 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 143 p.
Deel V: De bescherming naar Duits recht
- 106 -
Zo spreekt men van een gewichtige reden indien niet van de werkgever gevergd kan worden
dat de arbeidsrelatie kan worden verder gezet. Maar het wordt aanvaard dat de positie van de
werknemer als lid van de ondernemingsraad bij de beoordeling van het al dan niet bestaan van
een gewichtige grond, niet mag worden aangemerkt als een verzwarende omstandigheid365.
Volgens de voorschriften dient het ontslag binnen de twee weken te worden gegeven, nadat de
bevoegde persoon heeft kennis genomen van het feit dat het ontslag rechtvaardigt. De
naleving van dit voorschrift vormt geen enkel probleem indien de ondernemingsraad zijn
toestemming voor het ontslag pas geeft binnen de twee weken. Indien de toestemming na de
termijn van twee weken wordt gegeven, neemt men aan dat het voorschrift van § 626
Bürgerlichgesetzbuch is nageleefd indien onmiddellijk na het bekendmaken van de
toestemming van de ondernemingsraad, het ontslag wordt medegedeeld aan de betrokken
werknemer.
De termijn van twee weken begint te lopen de dag nadat de met ontslag bedreigde partij
kennis heeft gekregen van de feiten366. Alle dagen van de week tellen mee. Indien echter de
laatste dag een zaterdag, zondag of feestdag is eindigt de termijn wel nog op de eerstvolgende
werkdag367.
De termijn van twee weken heeft enerzijds als doelstelling dat de tot ontslag gerechtigde partij
een termijn van beraad krijgt zodat deze geen overhaaste beslissing neemt om de
dienstbetrekking te beëindigen en anderzijds heeft de termijn tot doel dat de partij die
mogelijks ontslagen wordt, tijdig duidelijkheid verschaft over de vraag of haar
dienstbetrekking al dan niet beëindigd zal worden.
2.3.2.De stillegging van een onderneming:
De werknemer, lid of oud-lid van de ondernemingsraad, kan naast een ontslag op grond van
een gewichtige reden, eveneens ontslagen worden indien de hele onderneming wordt
stilgelegd of indien een afdeling van het bedrijf wordt stilgelegd en indien het
ondernemingsraadslid niet elders tewerkgesteld kan worden368.
365 § 626 Bürgerlichgesetzbuch.366 § 187 Bürgerlichgesetzbuch.367 § 193 Bürgerlichgesetzbuch.368 § 15, lid 4 Kündigungsschutzgesetz.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 107 -
Voor dit ontslag wegens stillegging van een onderneming of een afdeling van een
onderneming is, in tegenstelling tot het ontslag om dringende redenen van een beschermd
ondernemingsraadslid, geen toestemming vereist van de ondernemingsraad.
Echter op grond van § 102 lid 1 Kündigungsschutzgesetz zal de ondernemingsraad verplicht
zijn de betrokken werknemer te horen. Dit is ook zo bij de algemene ontslagregels, maar dit
terzijde369.
Wanneer is er sprake natuurlijk van een stillegging van een onderneming of een afdeling van
een onderneming? Wel, wanneer de werkgever besluit de bedrijfsactiviteiten te staken voor
een onafzienbare tijd of voor een, op voorhand vastgestelde, relatief lange tijd is er sprake van
een stillegging van een onderneming. Een loutere verplaatsing van de activiteiten valt hier
niet onder de stillegging van een onderneming. Ook de stillegging van een afdeling van de
onderneming kan worden aangevoerd als rechtvaardiging voor een ontslag van een
beschermde werknemer370.
Maar § 15, lid 4 vereist niet alleen de stillegging van een onderneming of een afdeling, maar
ook de onmogelijkheid om het ondernemingsraadslid elders te werk te stellen.
In dit kader is er een discussie in Duitsland omtrent de mogelijkheid om het
ondernemingsraadslid al dan niet te ontslaan, indien de werkgever hem nog kan tewerkstellen
in een andere onderneming waarvan hij eigenaar is.
Meestal wordt geoordeeld dat, indien deze plaatsing kan gebeuren in een ander onderneming
van de werkgever, de werkgever de beschermde werknemersvertegenwoordiger niet mag
ontslaan371.
Aan de basis van deze redenering ligt § 1 Kündigungsschutzgesetz dat stelt dat de werkgever
de verdere tewerkstelling van gewone werknemers moet trachten te behouden, indien hij zich
in de mogelijkheid bevindt deze te verplaatsen naar een andere onderneming waarvan hij
eigenaar is. Dit om zoveel mogelijk afdankingen te vermijden. Gezien dit geldt voor de
gewone werknemers, mag men er van uitgaan dat de Duitse wetgever waarschijnlijk aan de
bijzondere ontslagbescherming geen beperktere draagwijdte heeft willen toekennen dan aan
de algemene ontslagbescherming.
369 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 145 p.370 S. NERRETER, Arbeitsrecht, 1995/1, 54 p.371 S. NERRETER, Arbeitsrecht, 1995/1, 55 p.
Deel V: De bescherming naar Duits recht
- 108 -
Indien enkel maar een deel van de beschermde werknemersvertegenwoordigers kan worden
overgedragen, dan dienen bij de keuze van de over te dragen werknemers dezelfde principes
worden toegepast als bij een gewone overplaatsing van een gewone werknemer of bij een
ontslag.
Dit wil zeggen dat de werkgever op basis van een aantal criteria zoals de leeftijd, de
anciënniteit, de bekwaamheid, en dergelijke meer, zijn keuze zal moeten maken. De
werkgever zal vervolgens eerst tot het ontslag overgaan van deze beschermde
werknemersvertegenwoordigers die de onderneming economisch en sociaal gezien het minst
nodig hebben.
Wordt de afdeling waar de beschermde werknemersvertegenwoordiger werkzaam is,
stilgelegd dan dient hij in principe te worden tewerkgesteld in een andere afdeling of in een
andere onderneming. Om de verdere tewerkstelling te garanderen, dient de werkgever bij
voorrang niet door § 15 Kündigungsschutzgesetz beschermde werknemers te ontslaan, of de
overblijvende arbeid zodanig te verdelen dat de beschermde werknemer verder kan ingezet
worden in de onderneming. In principe dient de verdere tewerkstelling van de beschermde
werknemers te gebeuren binnen een gelijkwaardige en gelijk beloonde werkplaats. Indien dit
niet mogelijk is dan dient de werkgever aan de beschermde werknemer een verandering van
de arbeidsomstandigheden aan te bieden372.
Pas indien als deze mogelijkheden zijn uitgeput en indien de werkgever kan bewijzen dat de
niet verdere tewerkstelling van de beschermde werknemer te wijten is aan redenen die in het
bedrijf zijn gelegen, kan de werkgever het betrokken ondernemingsraadslid ontslaan373.
2.4.Sancties tegen ontslag:
Een ontslag van een ondernemingsraadslid op grond van een gewichtige reden waarvoor geen
toestemming werd bekomen van de ondernemingsraad, noch een vervangingstoestemming
werd bekomen van de bevoegde arbeidsrechtbank, is nietig. Indien de werknemer echter het
372 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 145 p.373 § 15, lid 5 Kündigungsschutzgesetz.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 109 -
ontslag wil aanvechten omdat het niet gerechtvaardigd is op grond van een gewichtige reden
dan dient hij dit wel in te roepen binnen een termijn van drie weken.
Er bestaat echter een uitzondering op de verplichting om een vordering in te stellen binnen
deze termijn van drie weken. Indien de werknemer de nietigheid vordert op grond van het niet
bekomen of de niet geldigheid van de toestemming van de ondernemingsraad, kan hij
eveneens, tot aan het sluiten van de debatten, inroepen dat het ontslag niet gerechtvaardigd is
op grond van een gewichtige reden374.
De ontbinding van een arbeidsovereenkomst, mits betaling van een afkoopsom, is uitgesloten.
Het behoud van de dienstbetrekking van de beschermde werknemers is dan ook het principe.
De rechter kan de reïntegratie laten afdwingen door het opleggen van een dwangsom.
374 I. ROOSENS, De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees rechtsvergelijkend
perspectief, Antwerpen, Isua, 2003, 146 p.
Deel VI: De vergelijking
- 110 -
Deel VI:
1.De vergelijking:
In het hierop volgend schema zal ik trachten een overzicht weer te geven en een duidelijke
vergelijking door te voeren.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 111 -
België Frankrijk Nederland Duitsland
Beschermde personen:
- Ondernemingsraad en Comité voor preventie en bescherming op het werk: werknemersvertegen-woordigers en kandidaten (a) (effectief en plaatsvervangende).
- Vakbondsafvaardiging: vakbondsafgevaardigden (a) (effectief, tenzij CAO tot instelling van een vakbondsafvaardiging meer bepaald).
- Afgevaardigden van het personeel, de Ondernemingsraad en het Comité voor hygiëne, veiligheid en bescherming van de arbeidsvoorwaarden: werknemersvertegen-woordigers (a), kandidaten (b) en oud-leden (c) (effectief en plaatsvervangende).
- Vakbondsafvaardiging: vakbondsafgevaardigden en syndicale sectie (a) en oud-vakbondsafgevaardigden (b) (effectief).
- Ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging: werknemersvertegenwoordigers (a), kandidaten (b) en oud-leden (c) (effectief en plaatsvervangende).
- Ondernemingsraad: werknemersvertegenwoordigers (a), kandidaten (b) en oud-leden (c) (effectief en plaatsvervangende (d)).
Deel VI: De vergelijking
- 112 -
België Frankrijk Nederland Duitsland
Beschermingsperiode: - (a) gedurende de hele periode van het mandaat en vanaf de dertigste dag voor de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt (vijfenzestig dagen voor de kandidaten bekend zijn) en het eindigt bij de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen kandidaten. Voor niet verkozen kandidaten (eerste maal: normale regel) na vier jaar en tot de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen kandidaten. Indien een niet verkozen kandidaat zich meerdere malen kandidaat stelt, beëindigt de bescherming twee jaar na de aanplakking van de uitslag van de verkiezingen.
- (a) afhankelijk wat de CAO tot instelling van de vakbondsafvaardiging bepaalt of de rechter. Meestal vanaf de datum van kennisgeving van de namen aan de werkgever en geldt gedurende de hele looptijd van het mandaat en eindigt bij de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen kandidaten.
Opmerking: bij de vakbondsafgevaardigden die taak vanhet comité uitoefenen, start de bescherming voor de effectieve en eventueel plaatsvervangende vakbondsafgevaardigden vanaf de datum van begin van de opdrachten.
- (a) gedurende de hele periode van de uitoefening van het mandaat. (b) vanaf het versturen van het aangetekend schrijven van de lijsten met kandidaten bedraagt de beschermingsperiode zes maanden voor de kandidaten. (c) worden nog beschermd gedurende zes maanden na de afloop of einde van hun mandaat.
- (a) gedurende de hele periode van hun mandaat en vanaf dat de werkgever de brief heeft ontvangen waarin de betrokken werknemers worden aangeduid als vakbondsafgevaardigden. (b) twaalf maanden na het eindevan hun mandaat of zes maanden indien hij zetelde in de ondernemingsraad na hun mandaat.
- (a) gedurende de uitoefening van het mandaat. (b) vanaf de datum van kennisname door de werkgever en gedurende de tijd dat ze op de kandidatenlijst staan en na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag. (c) worden nog beschermd twee jaar na het einde van de ambtsperiode.
- (a) gedurende de uitoefening van hun mandaat. (b) beschermd vanafkennisname door de werkgever van de opstelling van de kandidatenlijsten en eindigt zes maanden na de bekendmaking van de verkiezingsuitslag. (c) worden nog een jaar na het einde van de ambtsperiode beschermd. (d) gewone regeling, maar pas beschermd vanafhet lid effectief aftreedt.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 113 -
België Frankrijk Nederland DuitslandInhoud: - Ontslagbescherming:
werknemersvertegenwoordigers kunnen maar ontslagen worden om een dringende reden of economische of technische reden erkend door hetarbeidsgerecht, resp. paritair comité of de nationale arbeidsraad, gezien een principieel ontslagverbod geldt (procedure). Bescherming tegen discriminatie(algemeen) en overplaatsing: Overplaatsing is niet toegelaten, tenzij met instemming van de werknemer of door een economische en technische reden erkend door het paritair comité of nationale arbeidsraad (procedure supra).
- Ontslagbescherming: vakbondsafgevaardigden verkrijgen een bescherming op grond van de uitsluiting van een ontslag omwille van feiten die verband houden met het mandaat. Er geldt een bijzondere ontslagprocedure voor een ontslag op grond van dringende reden(procedure supra) en voor een ontslag op grond van andere redenen waarbij de raadpleging van de vakbond en vakbondsafvaardiging telt (procedure). De bescherming tegendiscriminatie en overplaatsing is afhankelijk wat de CAO tot instelling van de vakbondsafvaardiging bepaald.
-- Ontslagbescherming:werknemersvertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden kunnen enkel ontslagen worden mits voorafgaande toestemming van de arbeidsinspecteur. In meeste gevallen is er ook een voorafgaande raadpleging van de ondernemingsraad vereist (procedure). Beschermd tegen discriminatie(algemeen) en overplaatsing:Overplaatsing is niet toegelaten, tenzij met instemming van de werknemer of machtiging van de arbeidsinspecteur (procedure supra).
- Ontslagbescherming: voor de leden van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging geldt een principieel ontslagverbod, tenzij er een instemming van de werknemer is, een ontslag op grond van een dringende reden, gerechtelijke ontbinding op grond van een gewichtige reden of wanprestatie met voorafgaande toestemming van de kantonrechter (procedure) en een ontslag ten gevolge van een stopzetting van de onderneming. Voor de kandidaten en werknemers die korter dan twee jaar lid zijn geweest van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging zijn beschermd doordat er steeds een toestemming van de kantonrechter vereist is voorafgaand, tenzij er instemming van de werknemer is voor het ontslag, een ontslag op grond van een dringende reden, gerechtelijke ontbinding op grond van een gewichtige reden of wanprestatie met voorafgaande toestemming van de kantonrechter en een ontslag ten gevolge van een stopzetting van de onderneming. Beschermd tegen discriminatie en overplaatsing (algemeen).
- Ontslagbescherming: er geldt een principieel ontslagverbod, tenzij er een ontslag is op grond van een gewichtige redenwaarbij een toestemming van de ondernemingsraad vereist is (procedure) en een ontslag ten gevolge van een stopzetting van de onderneming. Beschermd tegendiscriminatie en overplaatsing (algemeen).
Deel VI: De vergelijking
- 114 -
België Frankrijk Nederland Duitsland
Sanctionering: Nietigheid: reïntegratie mogelijk of vordering tot loon en schadevergoeding.
Nietigheid: reïntegratie mogelijk of vordering tot loon en schadevergoeding.
Nietigheid: mogelijkheid tot reïntegratie of vordering tot loon.
Nietigheid: reïntegratiemet eventueel dwangsom.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 115 -
Deel VII:
1.Besluit:
Uit mijn werk kan ik concluderen dat de bescherming van werknemersvertegenwoordigers in
ondernemingen in alle vier de landen duidelijk gegarandeerd wordt.
Toch zijn er grote verschillen in de bescherming voor werknemersvertegenwoordigers, die de
aandacht vestigen.
Opgemerkt moet worden dat het hierbij wel moeilijk is om te stellen welk systeem
inhoudelijk het meest volledig is. Dit gezien het algemeen ontslagrecht ook een heel
belangrijke invloed uitoefent op deze materie. Wordt de gewone werknemer sowieso al goed
beschermd in het algemeen ontslagrecht, dan is de vereiste van een bijzondere bescherming
van werknemersvertegenwoordigers ook minder nodig.
Ik heb me in dit werk wel beperkt tot alleen de bijzonder bescherming dat de
werknemersvertegenwoordigers kunnen genieten. Dit omdat het algemeen ontslagrecht me te
ver zou drijven van de essentie.
In België kunnen we samenvattend stellen dat de werknemersvertegenwoordigers een
bescherming genieten tegen discriminatie en dat ze maar ontslagen kunnen worden om een
dringende reden erkend door het arbeidsgerecht of om een economische of technische reden
erkend door het paritair comité. Bovendien is er wel nog een bijzondere regeling voorzien, in
tegenstelling tot Nederland en Duitsland, inzake de overplaatsing. Zo zal hierbij in bepaalde
gevallen het paritair comité zijn toestemming moeten verlenen en zo de economische of
technische reden ook moeten erkennen. In Frankrijk zal gewoon de toestemming vereist zijn
van de arbeidsinspecteur.
Nederland en Duitsland vangt het aspect van de overplaatsing, net zoals de bescherming tegen
discriminatie, op door gebruik te maken van een vrij algemene regel. Bijvoorbeeld artikel 21
Wet op de Ondernemingsraden wordt zo in Nederland toegepast. Dit artikel stelt dat de
werkgever er zorg moet voor dragen dat de leden van de ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging niet uit hoofde van hun lidmaatschap benadeeld mogen
worden. Een gedwongen overplaatsing valt hier dan ook onder.
Deel VII: Besluit
- 116 -
In België wordt tevens, als enig land, een afzonderlijke regeling voorzien voor de
vakbondsafgevaardigden. Uiteraard is dit in Nederland en Duitsland niet nodig, gezien er niet
zoiets als de vakbondsafvaardiging als orgaan bestaat binnen de onderneming. In Frankrijk is
dit echter wel aanwezig, maar deze verkrijgen dezelfde bescherming als de
werknemersvertegenwoordigers in bijvoorbeeld het comité voor hygiëne, veiligheid en
bescherming van de arbeidsvoorwaarden.
In Frankrijk genieten de werknemersvertegenwoordigers ook een bescherming tegen
discriminatie en overplaatsing. De ontslagbescherming in Frankrijk ligt wel volledig in de
handen van de arbeidsinspecteur. Bijgevolg kunnen de werknemersvertegenwoordigers om
allerlei redenen ontslagen worden, zolang de arbeidsinspecteur maar instemt.
Of de arbeidsinspecteur snel zal toestemmen met een voornemen van ontslag van de
werkgever hangt af van situatie tot situatie volgens mij. Toch bestaat of bestond er
hieromtrent in Frankrijk twijfel.
In Nederland wordt er een duidelijk onderscheid gemaakt omtrent de ontslagbescherming
voor de leden van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging enerzijds en de
kandidaten en werknemers die korter dan twee jaar lid zijn geweest van de ondernemingsraad
of personeelsvertegenwoordiging anderzijds. De eerste categorie kan zo niet ontslagen
worden, tenzij met instemming van de werknemer, er sprake is van een ontslag op grond van
een dringende reden, gewichtige reden met toestemming van de kantonrechter of een ontslag
ten gevolge van een stopzetting van de onderneming. De tweede categorie is beschermd
doordat er steeds een toestemming van de kantonrechter vereist is, tenzij ingeval van dezelfde
hierboven vermelde redenen.
Duitsland tenslotte biedt een bescherming aan de werknemersvertegenwoordigers door een
ontslag enkel mogelijk te maken op grond van een gewichtige reden, waarbij de toestemming
van de ondernemingsraad vereist is, en ten gevolge van de stopzetting van de onderneming.
Opvallend in alle landen is dat er bijna altijd een toestemming vereist is om een
werknemersvertegenwoordiger te ontslaan dus. Een werkgever zal bijgevolg niet zomaar van
een werknemersvertegenwoordiger verlost geraken en zal steeds een procedure moeten
volgen.
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- 117 -
Tevens is er bij de sanctionering ten aanzien van de werkgever die de procedure niet volgt
steeds sprake van reïntegratie van de werknemer. Echter het gevaar bestaat volgens mij dat dit
hoe dan ook steeds afkoopbaar is, ook al beweert men iets anders. Bijvoorbeeld in Duitsland
waar de reïntegratie als enige oplossing wordt aanzien. Ik kan me dit moeilijk voorstellen en
stel me hierbij dan ook een aantal vragen.
Je kan dan ook als eindconclusie oordelen dat werknemersvertegenwoordigers over het
algemeen goed beschermd worden, maar dat de macht van een werkgever die bereid is te
betalen niet onderschat mag worden, hoe uitgebreid de bescherming van
werknemersvertegenwoordigers ook mag zijn!
De bescherming van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingen
- a -
Bibliografie:
- BAKELS, H. L., Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Amsterdam, Kluwer, 2005, 456
p.
- BALTHAZAR, T., Nieuwe wet op de ontslagbescherming van personeelsafgevaardigden,
Leuven, Garant, 1991, 93 p.
- BOULIN, R., Pour une politique du travail, 2 Le travail, Parijs, La Documentation Français,
1979, 487 p.
- COHEN, M., Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, Parijs, L.G.D.J.,
1998, 1100 p.
- COX, G., WEYNS, M. en WYCKMANS, F., Ondernemingsraad zakboekje, Antwerpen,
Kluwer, 1987, 374 p.
- DORSSEMONT, F., MATTHIJSSENS, R. en VANACHTER, O., De ondernemingsraad,
sociaal overleg, Mechelen, Kluwer, 2007, 564 p.
- ELIAERTS, L., Beschermde werknemers. Ondernemingsraad en comité voor preventie en
bescherming op het werk, Gent, Larcier, 2002, 346 p.
- GOEMANS, J., Het statuut van de beschermde werknemer, Antwerpen, Intersentia, 2001,
124 p.
- HUMBLET, P., RIGAUX, M., JANVIERS, R. en RAUWS, W., Synopsis van het Belgisch
arbeidsrecht, Antwerpen, Intersentia, 2002, 426 p.
- JACOBS, A.T.J.M., Inleiding tot het Duitse arbeidsrecht, Arnhem, Gouda quint, 1993, 191
p.
- MAIRY, C., PLASSCHAERT, E. en VAN REMOORTEL, F., De vakbondsafvaardiging,
sociaal overleg, Mechelen, Kluwer, 2008, 310 p.
- MERGITS, B. en VAN PUYVELDE, J., De bescherming van de (kandidaat)
personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en comités voor preventie en
bescherming op het werk, Antwerpen, Standaard uitgeverij, 1999, 191 p.
- MERGITS, B. en VOTQUENNE, D., Sociale verkiezingen, Antwerpen, Kluwer, 1983, 157
p.
- NIEUWDORP, E. en WITMEUR, A., Vademecum bij de sociale verkiezingen, Kortrijk,
U.G.A., 1985, 164 p.
- PETIT, F., La notion de représentation dans les relations collectives du travail, Parijs,
L.G.D.J, 2000, 575 p.
Bibliografie
- b -
- PIRON, J. en DENIS, P., Ondernemingsraden en comités voor veiligheid en hygiëne,
Brussel, Verbond van Belgische Ondernemingen, 1983, 424 p.
- RIGAUX, M., Actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 527 p.
- RIGAUX, M., Werknemersinspraak in veiligheidsbeleid, Antwerpen, Kluwer, 1982, 222 p.
- RIGAUX, M. en HUMBLET, P., Actuele problemen van het arbeidsrecht 6, Antwerpen,
Intersentia, 2005, 841 p.
- RIGAUX, M. en HUMBLET, P., Syndicale afvaardiging of de sociale tegenmacht in de
onderneming: knelpunten i.v.m. het statuut,Antwerpen, Intersentia, 2001, 253 p.
- ROOSENS, I., De ontslagbescherming van de werknemersafgevaardigde in een Europees
rechtsvergelijkend perspectief, Antwerpen, ISUA, 2003, 165 p.
- STEYAERT, J., Ondernemingsraad, Brussel, Larcier, 1968, 134 p.
- STEYAERT, J., Ondernemingsraad, comité voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van
de werkplaatsen, Gent, Story Scientia, 1975, 163 p.
- SCHNEIDER, S., Des Betriebsrats zur Beschäftigungsförderung und sicherung im Betrieb,
Frankfurt, Lang, 2004, 201 p.
- TEULINGS, A., Ondernemingsraad, politiek in Nederland, Amsterdam, Van Gennep,1983,
240 p.
- VANACHTER, O., Het comité voor preventie en bescherming op het werk, sociaal overleg,
Mechelen, Kluwer, 2007, 379 p.
- VANACHTER, O., De sociale verkiezingen en het recht, Brugge, Die Keure, 1991, 157 p.
- VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal zakboekje 2008-1, Mechelen, Kluwer, 2008, 797 p.
- VAN HAREN, I., De medezeggenschap van de werknemers, Zwolle, Loghum Slateurs,
1982, 197 p.
- VAN HAREN, I., De ondernemingsraad, een handleiding, Amsterdam, Kluwer, 1980, 301
p.
- VAN HAREN, I., Medezeggenschap in ondernemingen met 10 tot 35 werknemers,
Amsterdam, Kluwer, 1984, 99 p.
- VAN HAREN, I., 300 vragen over de ondernemingsraad, Amsterdam, Kluwer, 1980, 204
p.
- VANTHOURNOUT, J., Praktijkgids sociale verkiezingen 2008, Antwerpen, Intersentia,
2008, 645 p.