D4D PI 13 SRB FIN...odsustva u zakonu o radu i njegov potencijalni uticaj na celokupan društveno-ekonomski razvoj, na osnovu nedavno sprovedenih empirijskih studija i pouka izvučenih

Istra!i

va"k

i inst

itut D

emok

ratija

za

razv

oj| Z

birk

a: J

avni

inte

res

| b

r. 13

| Pr

i#tin

a, 2

017.

| Promena paradigme Ravnopravnost kroz roditeljsko odsustvo

Promena paradigme - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

1

Promena paradigme Ravnopravnost kroz roditeljsko odsustvo

Priština, 2017.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2

Autorsko pravo © 2017. Demokratija za razvoj (D4D).

Sva prava zadržana. Izuzev za citiranje kratkih pasusa u svrhu kritike i revizije, nijedan deo ove publikacije ne može se umnožavati, čuvati u sistemu za kasnije preuzimanje ili prenositi u bilo kom obliku ili bilo kojim sredstvima, elektronskim, mehaničkim, za fotokopiranje, beleženje ili drugo, bez prethodne dozvole instituta D4D.

Izveštaj priredila:

Ajete Kërqeli (Ajete Krćelji)

Uz priloge:

Ardiana Gashi (Ardiana Gaši)

Ovaj dokumenat o stavu pripremljen je u sklopu projekta pod nazivom “Roditeljsko odsustvo za rodnu ravnopravnost”, koji realizuje Institut Demokratija za razvoj iz Prištine, a koji je finansijski omogućio Olof Palme međunarodni centar putem podrške Vlade Švedske. Svi sadržaji ove publikacije predstavljaju stavove autora i ne odražavaju nužno stavove Međunarodnog centra Olof Palme i Vlade Švedske.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

3

Sadržaj Rečnik izraza 4Pregled izveštaja 7Uvod 9Metodologija 11Kosovski kontekst 13Teorijska i empirijska analiza 15

Uticaji (ne) izbalansiranog roditeljskog odsustva na rodnu ravnopravnost 15Od porodiljskog ka roditeljskom odsustvu 17Uticaj roditeljskog odsustva na razvoj i blagostanje deteta 20Roditeljsko odsustvo u drugim zemljama 21Struktura za finansiranje odsustva među zemljama 26Direktive EU o roditeljskom odsustvu 28Aktuelni pravni okvir na Kosovu 31Odstupanje kosovskog pravnog okvira od direktiva EU 33

Nalazi ankete i javnih konsultacija 34Političke opcije 40

Opcija br. 1 – Ne učiniti ništa. 40Opcija br. 2 – Politika roditeljskog odsustva – Minimalna primena zahteva EU (preferirana) 40Trošak i prednosti Opcije br. 2 42

Preporuke 49Zaključak 53Lista publikacija 55Literatur 59


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4

Rečnik izraza “Kvota za očeve” – Kvota za očeve uspostavljena je kao način da se očevi podstaknu da uzmu roditeljsko odsustvo, imajući u vidu da je među muškarcima zabeležena veoma niska stopa uzimanja roditeljskog odsustva. Po prvi put je osmišljena u Švedskoj. Omogućava muškarcima da uzmu adekvatno odsustvo, čak i ako njihova partnerka ne radi. “Kazna za majčinstvo” – Javlja se kada žene uzimaju značajan period plaćenog odsustva (6 meseci ili više); dok otac, usled činjenice da nema plaćeno roditeljsko odsustvo ili usled kulturnih normi, ima veoma kratko očinsko/roditeljsko odsustvo. Sve ovo može imati negativan uticaj na zarade žena ili na njihove karijerne izglede.1 “Statistička diskriminacija” – Dugo i plaćeno odsustvo može podriti učešće ženske radne snage pošto čini žene manje konkurentnim na tržištu rada i time obeshrabruje poslodavce da angažuju žene reproduktivnog doba.2 Rodna ravnopravnost – Podrazumeva ulogu i odnose moći između muškaraca i žena, kroz društvene norme koje se očekuju od konkretnog pola.3 Porodiljsko odsustvo – Pre ili neposredno nakon porođaja, majkama se dozvoljava da odsustvuju sa posla radi nege svog novorođenog deteta. Neprenosivo roditeljsko odsustvo – Ovo je vid roditeljskog odsustva koji sprečava roditelje da međusobno podele svoje roditeljsko odsustvo; često se primenjuje da se podstakne uzimanje očinskog odsustva i unapređuje jednakost zarada nakon majčinstva. Roditeljsko odsustvo – Jedan roditelj polaže pravo na ovo odsustvo ili oba roditelja u nekim zemljama, nakon porodiljskog i/ili očinskog odsustva.4 Očinsko odsustvo – Odsustvo sa posla na koje polažu


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

5

pravo očevi, poput porodiljskog odsustva, ali obično mnogo kraće dužine trajanja. Porodilja – Majka koja je donela na svet dete; neposredno pre ili odmah nakon porođaja.

Zajedničko roditeljsko odsustvo – Ovo je vid roditeljskog odsustva koji omogućava roditeljima da podele svoje roditeljsko odsustvo u skladu sa svojim porodičnim, ekonomskim ili socijalnim potrebama. Neoklasicistički ekonomski model – “ostavlja po strani klasična ekonomska pitanja, kao što je teorija preraspodele bogatstva i vrednosti, i temeljno preispituje mehanizme koji omogućavaju dodelu oskudnih resursa na različitim tržištima. Ista pokušava da shvati kako će činioci, poput potrošača i proizvođača, pokušati da maksimalno obave svoju objektivnu funkciju, korisnost i proizvodnju, imajući u vidu određena ograničenja, poput budžeta i ulaznih vrednosti .”5


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

7

Pregled izveštaja Politike roditeljskog odsustva omogućuju bolje usklađivanje profesionalnog i privatnog života i doprinose poboljšanju uslova za život i rad roditelja koji rade. Beneficije poput ovakvog odsustva, koje predstavljaju mehanizme da se pruži potpora porodicama, imaju važan, direktan uticaj na blagostanje roditelja. Blagostanje roditelja, samo po sebi, predstavlja faktor koji doprinosi blagostanju deteta. Podjednako važno, zajedničko korišćenje neplaćenog staranja i rada u domaćinstvu, između žena i muškaraca, može pomoći da se odgovori na stereotipe i promene društvene norme i potencijalno da se preobrate kako tržište rada tako i domaćinstva.6 S tim u vezi, iako se često previđa, roditeljsko odsustvo, ne samo da je ključno za porodične politike već ima pozitivan uticaj na rodnu ravnopravnost i na društveno-ekonomski razvoj. Istraživanja koja se sprovode širom sveta konstantno pokazuju da očevi žele da provedu više vremena sa svojim novorođenčetom, ali društveni pritisak da zadrže tradicionalne rodne uloge u kombinaciji sa sagledanim uticajem na njihove karijere, prosto čini da očevi nemaju dovoljan podsticaj da uzmu duže odsustvo.7 Pored toga, nalazi D4D-a razotkrivaju, da bi zapravo 77.8% svih muškaraca i žena na Kosovu razmotrilo mogućnost uzimanja roditeljskog odsustva, od kojih bi 41.9% celog uzorka (41.8% muškaraca i 45.8% žena) definitivno razmotrio mogućnost da podele svoje roditeljsko odsustvo sa svojim partnerom. Mlađe generacije od 18-24 godine i one od 35-44 godine izrazile su veću stopu spremnosti da uzmu roditeljsko odsustvo - 46.6% odnosno 47.8%. Sistem porodiljskog odsustva na snazi ne zadovoljava zahteve kosovskog stanovništva pošto pruža mogućnost odsustva samo za majke u vidu porodiljskog odsustva, ne predviđa roditeljsko odsustvo i sprečava očeve/roditelje da


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 8

uzmu veći deo očinskog ili roditeljskog odsustva. Kako bi se ispunile potrebe stanovništva i kako bi se model uskladio sa direktivama EU (Direktiva 2010/18/EU), D4D predlaže šemu odsustva u kome se četiri (4) meseca daju majci u vidu porodiljskog odsustva – tokom koga prima 70% njene osnovne zarade, koju pokriva poslodavac; ocu se daje jedan (1) mesec na ime očinskog odsustva – tokom koga prima 70% njegove osnovne zarade, koju pokriva poslodavac. Predloženom šemom, porodica dobija osam (8) meseci roditeljskog odsustva, od kojih se četiri meseca daju majci a četiri (4) meseca ocu. Ovakav model može pomoći da se neguje rodna ravnopravnost u smislu radnih uloga, zarade i učešća na radnom mestu.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

9

Uvod Ne sme se potceniti značaj porodične politike u svim državama, posebno u ovoj ključnoj oblasti – roditeljskog odsustva. Ono što je vidljiva tendencija jeste da porodične politike uzimaju u obzir samo pitanje plodnosti i učešća radne snage i mnogo češće ne uspevaju da sagledaju različite mehanizme podrške porodica, kao što su beneficije roditeljskog odsustva. Beneficije u vezi sa roditeljskim odsustvom direktno utiču na blagostanje roditelja. Blagostanje roditelja zapravo je determinanta koja predodređuje blagostanje deteta.8 Studije su pokazale da blagostanje deteta, fizičko zdravlje i buduće stečeno obrazovanje u velikoj meri zavise od stabilnosti odnosa sa roditeljima.9 Imajući u vidu da postoji demokratska volja naroda kada govorimo o porodičnim politikama, važno je preobratiti ih u propise koji će biti i primenjeni. Rezultati ankete ukazuju da uopšteno muškarci na Kosovu žele da budu uključeniji u odgovornosti odgajanja dece i veruju da je roditeljsko odsustvo pozitivno za celu porodicu; suzbijajući bilo kakve stereotipne sugestije o nepromenjivim rodnim ulogama. D4D veruje da aktuelni sistem porodiljskog odsustva na Kosovu ne ispunjava potrebe stanovništva niti potkrepljuje aktuelne naučne dokaze u vezi sa uticajem roditeljskog odsustva. D4D stoga predlaže varijaciju aktuelnog sistema, onim koji garantuje porodiljsko, očinsko odsustvo i dodeljivanje neprenosivog roditeljskog odsustva majke i oca, pored plaćenog i neplaćenog odsustva. Ono što je obrazloženje u osnovi preporuka sadržanih u ovom izveštaju jeste da treba smanjiti rodnu neravnotežu koju stvara pružanje mogućnosti uzimanja samo porodiljskog odsustva. Roditeljsko odsustvo može ostvariti dragocen, pozitivan efekat po društvo time što će pružiti mogućnost plaćenog roditeljskog odsustva i ocu, a čime će zapravo uravnotežiti


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 10

roditeljsko odsustvo između oba roditelja. Ovo se pokazalo korisnim u drugim zemljama i okruženjima imajući u vidu da podstiče žene da ponovo krenu da rade nakon trudnoće i takođe na celokupan razvoj deteta. Štaviše, sa ciljem da se promoviše uzimanje očinskog odsustva, od presudne je važnosti da se ovakav vid odsustva učini neprenosivim, pošto su studije pokazale da će ga, ukoliko bude zajedničko, prosto iskoristiti samo majka; često usled ustaljenih rodnih tradicija ili finansijske neophodnosti koja proizilazi iz činjenice da očevi imaju veće zarade. Struktura ovog izveštaja stoga izgleda ovako. Na samom početku, daje se pregled naučne literature o roditeljskom odsustvu, istražujući njegov uticaj na rodnu ravnopravnost, posebno činjenicu da aktuelni sistem ne neguje rodnu ravnopravnost u okviru radnih uloga, zarade i učešća na radnom mestu, razvoja dece, zdravlja majke i predstavljanja primera njegove uspešne primene širom sveta. Drugo, izveštaj navodi direktive EU o roditeljskom odsustvu, opisuje aktuelni sistem na Kosovu i ističe razlike koje postoje između ova dva. Treće, ovaj izveštaj analizira rezultate ankete koja je sprovedena na Kosovu decembra 2016. godine koja se bavila rodnim ulogama i mišljenjima o uzimanju odsustva, kao način da se razotkriju potrebe većine kosovskog stanovništva i prevaziđe sagledani jaz u informacijama između vladine politike i želja i težnji građana. Na kraju, izveštaj koristi informacije iz ankete u kombinaciji sa pregledom savremene literature o socijalnoj politici i pruža preporuke o opcijama praktične politike i procenjenim troškovima po vladu.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

11

Metodologija Ovaj izveštaj preispituje relevantnu aktuelnu literaturu, analizira obrađene podatke iz ankete sprovedene kako bi se izmerilo mišljenje šire javnosti na Kosovu i predstavlja nalaze proizašle iz šest održanih javnih diskusija o roditeljskom odsustvu. U skladu sa tim, ovaj izveštaj preispituje potencijalni uticaj uvođenja roditeljskog odsustva u zakonu o radu i njegov potencijalni uticaj na celokupan društveno-ekonomski razvoj, na osnovu nedavno sprovedenih empirijskih studija i pouka izvučenih iz ‘najboljih praksi’ drugih zemalja. U glavnom fokusu biće privrede u kojima je primena roditeljskog odsustva bila najuspešnija. Dalje, izveštaj predstavlja model roditeljskog odsustva i njegovu približnu cenu koštanja po državni budžet Kosova. Ispitivanje javnog mnjenja sprovedeno je decembra 2016. godine kako bi se stekla opšta slika o gledištu javnosti na temu zajedničkog roditeljskog odsustva, i posebno da bi se procenila spremnost očeva da uzmu roditeljsko odsustvo. Ukupno je postavljeno pet pitanja i uključene su teme poput uzimanja roditeljskog odsustva ubuduće i potencijalne zabrinutosti oko mogućeg uzimanja roditeljskog odsustva. Odabrana anketna metodologija bazirana je na principu slučajnog uzorka. Ona je obuhvatila 1070 ispitanika (502 muškarca i 568 žena), uzorak je bio dovoljno velik za interval poverenja od ±3%, i shodno tome je stratifikovan kako bi se predstavile različite rezidentne etničke zajednice: albanska, srpska i druge nevećinske etničke grupe. Nalazi iz ove ankete su predstavljeni i shodno tome su uključeni u ovaj izveštaj o stavu. Kako bi se dobila detaljna slika i dopunili nalazi proizašli iz ispitivanja javnog mnjenja na temu roditeljskog odsustva –konkretno da bi se procenila spremnost očeva da uzmu roditeljsko odsustvo, organizovano je šest (6) javnih


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 12

diskusija u saradnji sa partnerima Olof Palme međunarodnog centra (OPIC) (naime Kosovski demokratski institut (KDI), Syri i Vizionit (SiV), Udruženje mladih za ljudska prava (YAHR), Centar za politike i zagovaranje (CPA) i Komunikacija za društveni razvoj (CSD)). Javne diskusije pokrile su sledeće opštine i lokalitete: Priština, Gnjilane, Đakovica, Mitrovica, Gračanica, Ugljare, Laplje Selo, Lipljan, Peć, Istok, Dečani, Klina, Prizren i Orahovac. Ukupno, 120 predstavnika (47 muškaraca i 73 žene) različitih strukovnih profila (sindikalni predstavnici, odbornici, opštinski službenici za rodnu ravnopravnost, predstavnici OGD, predstavnici privatnog sektora, novinari i umetnici itd.) učestvovalo je na ovih šest javnih diskusija. U smislu etničkog porekla, javne diskusije obuhvatale su: Albance, Srbe i druge nevećinske zajednice. Diskusija je usredsređena na aktuelni zakon o radu i na predložene promene u nacrtu zakona u vezi roditeljskog odsustva (član 49). Za ovim je usledila diskusija o percepcijama i stavovima muškaraca i žena o roditeljskom odsustvu. Poseban naglasak stavljen je na to da se saznaju stavovi muškaraca i njihova spremnost da uzmu roditeljsko odsustvo. Dobijeni komentari i sugestije izneti tokom ovih javnih diskusija pažljivo su obrađeni u ovom izveštaju.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

13

Kosovski kontekst Skoro dve trećine kosovskog stanovništva je radno sposobno (starosti od 15-64 godine).10 Međutim, u narednoj deceniji se očekuje brz porast radno sposobnog stanovništva pošto je Kosovo jedna od zemalja sa najmlađim stanovništvom u Evropi. Istraživanje koje je D4D objavio 2015. godine11 predstavlja veliki rodni jaz u konkretnom sektoru. Učešće žena na tržištu rada procenjuje se najnižim u Evropi. Skoro jedna od pet (18.6 %) radno sposobnih žena je aktivna na tržištu rada, u poređenju sa oko tri petine (58.3 %) radno sposobnih muškaraca12. Sa druge strane, među onima aktivnim u radnoj snazi, nezaposlenost je veća među ženama u odnosu na muškarce (31.8 % u poređenju sa 26.2 %)13. Stopa zaposlenosti radno sposobnih žena iznosi samo 12.7 %, u poređenju sa 43.0 % muškaraca.14

Kao što je istaknuto, 82.6% žena na Kosovu nije aktivno na tržištu rada, uprkos činjenice da je isključenost žena iz privrede jedna od ključnih prepreka po ekonomski razvoj zemlje15. Istraživanje pokazuje da se žene suočavaju sa diskriminacijom u procesu zapošljavanja, posebno ukoliko su trudne ili žele da imaju decu.16 17 18 U nedavnoj studiji koju je sproveo D4D19, 59.8% ispitanika veruje da postoji diskriminacija kojoj su žene izložene u procesu zapošljavanja. 53.2% muškaraca i žena smatra da je jedan od razloga zašto žena nije u potrazi za poslom upravo odgovornosti koje ima u vezi sa staranjem o deci i starcima. Konkretno, 91.2% žena koje nisu aktivne na tržištu rada, u poređenju sa 48.2% muškaraca koji nisu aktivni na tržištu rada smatra da je upravo to razlog što žene ne traže posao. Gledano u celosti, većina ispitanika je iznela da smatraju da su glavni razlozi što su žene diskriminisane na tržištu rada povezani sa: a) jakim patrijarhalnim društvom, i b) problemima sa porodiljskim odsustvom. Štaviše, ekonomsko angažovanje žena na Kosovu delimično


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 14

je nisko usled činjenice da čak i danas većina žena ne nasleđuju ili nemaju nikakvu imovinu u svom posedu; ne kontrolišu imovinske investicije ili ne koriste svoje kuće kao izvor kapitala. Manje od 10% preduzeća nalaze se u vlasništvu žena ili njima upravljaju žene, dok se samo 3% svih zajmova daje ženama, imajući u vidu da ne mogu dobijati kredit i zajmove poput muškaraca, pošto nemaju zalogu, kreditnu istoriju i veze, 18% žena poseduje imovinu, iako su imovinska prava žena ključna komponenta kada govorimo o njihovoj ulozi kao privrednih aktera.20


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

15

Teorijska i empirijska analiza Porodiljsko, očinsko i roditeljsko odsustvo utiče na izbore koje žene čine i na mogućnosti koje su im dostupne u radnom svetu.21 Tradicionalne rodne uloge po kojima se žene “brinu o porodici” a muškarci je “izdržavaju” i tipično niže zarade majki (u odnosu na očeve) na tržištu rada, stvaraju snažne podsticaje za žene da smanje svoj nivo zaposlenosti i da preuzmu veliki deo odgovornosti za brigu o deci.22 Pošto su žene tradicionalno odgovorne za brigu o deci, one će iskoristiti svaki vid odsustva, posebno ukoliko je ovo jedina mogućnost za brigu o deci koju imaju.23 Sa druge strane, tradicionalne rodne uloge uskraćuju muškarcima mogućnost da aktivno učestvuju u brizi o novorođenčadima i deci24, što je nešto što je istovremeno štetno po razvoj deteta i po blagostanje očeva i samim tim utiče na dugoročan ekonomski razvoj i produktivnost.

Uticaji (ne) izbalansiranog roditeljskog odsustva na rodnu ravnopravnost Neizbalansirano uzimanje odsustva između žena i muškaraca negativno utiče na zarade svih žena, ne samo majki, pošto žene pogađa posledična “statistička diskriminacija”.25 Kao što to zastupa teorija neoklasicističke škole ekonomije, dugo i plaćeno odsustvo može podriti učešće žena u radnoj snazi, pošto čini da žene budu manje konkurentne na tržištu rada i samim tim obeshrabruje poslodavce da zaposle žene reproduktivnog doba.26 Ovo sa druge strane dovodi do “statističke diskriminacije” bez obzira na to da li su privredni činioci (u ovom slučaju poslodavci) racionalni i ne podlažu predrasudama. Štaviše, u odsustvu kvalitetne, pristupačne brige o deci i drugih vidova roditeljske podrške kao što su porodiljsko, očinsko i roditeljsko odsustvo, potreba žena da podignu nivo svoje zarade može ih primorati da se zaposle na poslovima


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 16

nižeg kvaliteta, često u neformalnom sektoru, ili ih može potpuno odvojiti od tržišta rada. Širom sveta, postati roditelj podrazumeva tačku mimoilaženja kada govorimo o nivoima zarada muškaraca i žena širom sveta. Shodno tome, ukoliko je krajnji cilj da se pozabavimo rodnom neravnopravnošću, onda ekonomski uticaj kome su žene izložene nakon trudnoće mora biti istaknuti cilj javne politike.27 Istaknuto je da porast u broju žena koje uzimaju roditeljsko odsustvo (a ne muškaraca) ima negativan uticaj na rodnu ravnopravnost; sa druge strane, porast u nivou uzimanja odsustva od strane muškaraca beleži pozitivan efekat28. Švajcarska služi kao primer situacije gde pružanje zamene za visoku platu – ali ograničavanjem iste na majke—može zapravo ići na uštrb rodne ravnopravnosti.29 U SAD-u, usled nedostatka politika, pojava žena koje napuštaju tržište rada nakon trudnoće je u usponu i doprinosi stagnaciji kada govorimo o učešću žena na tržištu rada. Uporedbe radi, većina zemalja razvijenog sveta osmislila je politike koje su olakšale učešće žena na tržištu rada.30 Odgovarajuće imenovana “kazna za majčinstvo”, nastupa kada žene uzimaju značajan period plaćenog roditeljskog odsustva (6 meseci ili više), dok otac, usled činjenice da nema plaćenog roditeljskog odsustva za njega ili zbog uticaja rodnih tradicija, ne uzima značajan period odsustva. Verujemo da je razlog za ovo veća diskriminacija majke po osnovu njenog majčinstva, što smanjuje njenu potpunu posvećenost radu. Pružanje plaćenog roditeljskog odsustva ženama na srednji rok povećava njihovu verovatnoću zaposlenja31, dok je pružanje dužeg odsustva pokazalo negativne posledice na projekcije budućih zarada srednje i visoko obrazovanih žena i verovatnoću njihovog vraćanja na posao32. Kako bi se unapredila rodna ravnopravnost nakon porođaja i eliminisali efekti “kazne za majčinstvo” shodno tome neophodno je podstaći očeve da uzimaju roditeljsko odsustvo.33


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

17

Štaviše, dokazi koji sugerišu da duže roditeljsko odsustvo očeva poboljšava fizičko zdravlje majki – ne vode ni ka jednom konkretnom zaključku; po svemu sudeći ono zapravo ima značajan uticaj na mentalno zdravlje majki. Nedavni dokazi ukazuju da to što su očevi više uključeni u odgajanje deteta, može pomoći da se podstakne raspoloženje i samopouzdanje majke, štiteći je od depresije i anksioznosti i njihovih štetnih uticaja na razvoj deteta.34 Veća uključenost muškaraca u aktivnosti brige takođe donosi ekonomske koristi. Na nivou domaćinstva, odsustvo dato očevima, podržava učešće žena na tržištu rada i može povećati njihovu zaradu i karijerne mogućnosti. Procenjuje se da bi se, kada bi žene učestvovale na tržištu rada u istim stopama kao i muškarci, povećao bruto domaći proizvod (BDP); na primer u Sjedinjenim Državama za pet procenata, u Japanu za devet procenata, u Ujedinjenim Arapskim Emiratima za 12 procenata i u Egiptu za 34 procenata.35 Pored toga, postoje sve veći dokazi koji ukazuju da je pružanje plaćenog porodičnog odsustva dobro po poslovanje: poboljšava nivo zadržavanja zaposlenih i smanjuje njihovo smenjivanje, povećava produktivnost i moral i smanjuje troškove odsustva zaposlenih i stručnog osposobljavanja.36

Od porodiljskog ka roditeljskom odsustvu Nedavno se pojavila ideja prelaska sa isključivo ‘porodiljskog odsustva’, na ‘odsustvo za rođenje deteta’ za žene, koje se može preneti barem u jednom delu, na očeve u normalnim okolnostima; ili potpunog ukidanja ‘porodiljskog odsustva’ u korist opšteg ‘roditeljskog odsustva’, obično sa periodima koji su namenjeni ‘samo za majke’ i ‘samo za očeve’.37 Dokazi pokazuju da preimenovanje odsustva u ‘roditeljsko odsustvo’ umesto ‘porodiljskog’ ima minimalan uticaj na uzimanje odsustva od strane očeva. Ono što je delotvorno


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 18

jeste da se očevima i partnerkama da neprenosivi deo odsustva (‘rezervisano odsustvo’) po principu ‘uzmi ili izgubi’, sa ciljem da se spreči da porodice budu prinuđene ekonomskom nužnošću da dodele roditeljsko odsustvo, u proseku, manje plaćenoj majci: što je faktor koji na sistematskoj osnovi dovodi do ukorenjivanja rodne neravnopravnosti i tradicionalnih rodnih uloga. Ukoliko su pogodnosti roditeljskog odsustva dostupne bilo kom roditelju, društvene norme često diktiraju da majke uzmu mnogo više odsustva u odnosu na očeve38 što bi moglo imalo za posledicu da se politikama roditeljskog odsustva potpomognu i ojačaju rodne podele.39 40 Dalje, ovo odsustvo bi trebalo da bude plaćeno na minimalnom nivou od 60-80% poslednje zarade oca a ovo odsustvo bi trebalo da se uzme odvojeno od odsustva majke, umesto da se uračunava u dane koji sleduju majci. Smatra se da ovo, sa druge strane, može osigurati da očevi ne budu obeshrabreni da uzmu roditeljsko odsustvo iz finansijskih razloga.41 Studije pokazuju da postoji jasna korelacija između nivoa naknade za roditeljsko odsustvo i procenta u kome očevi uzimaju ovo odsustvo. Istraživanje dosledno pokazuje da očevi žele da provedu više vremena sa svojim novorođenčadima, ali društveni pritisak poštovanja tradicionalnih rodnih uloga i pretpostavljeni uticaj na njihovu karijeru, znači da očevi prosto nemaju dovoljan podsticaj da uzmu više od dve nedelje očinskog odsustva.42 U većini zemalja EU, postoji mnogo veća verovatnoća da očevi uzmu svoje odsustvo ukoliko je neprenosivo. Švedska je zabeležila veoma nizak nivo uzimanja roditeljskog odsustva među muškarcima u periodu od 20 godina, zbog čega je vlada uspostavila jednomesečnu “kvotu za očeve”. Procenat muškaraca koji su uzeli više od jednog meseca odsustva skočio je sa 9% na 47% skoro istog trenutka.43 Kvota za očeve omogućava muškarcima da uzmu adekvatno


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

19

odsustvo čak i ukoliko njihova partnerka ne radi – što nije slučaj sa Zajedničkim roditeljskim odsustvom ‘ZRO’. U skladu sa aktuelnom politikom ZRO u UK, procenjenih dvoje od petoro očeva neće polagati pravo na isto zato što njihova partnerka nije formalno zaposlena i samim tim nema porodiljsko odsustvo koje bi mogla podeliti sa njim.44 Novčana naknada, zajedno sa gorepomenutim neprenosivim aspektom, od presudne je važnosti da se podstakne uzimanje roditeljskog odsustva. Studije ukazuju na korelaciju između zemalja koje nude velikodušno roditeljsko odsustvo 45 i uključenosti muškaraca u staranje o deci na istom nivou sa svojom ženom (i odsustva sa posla u istom vremenskom periodu) što je od presudne važnosti da se eliminišu diferencirane rodne uloge. U tom smislu, nalazi predstavljeni u norveškim uzorcima otkrivaju trajne efekte očinskog odsustva na podelu zadataka u domaćinstvu u okviru jedne porodice.46 Promovisanje ravnomernije podele dužnosti neplaćene nege i rada u domaćinstvu između žena i muškaraca može pomoći da se odgovori na stereotipe i promene društvene norme. Ono nosi potencijal transformacije kako tržišta rada tako i domaćinstava.47 Investicije u osnovne socijalne usluge i infrastrukturu, posebno zdravstvenu zaštitu, vodosnabdevanje i sanitarne usluge, pružanje usluga staranja o deci i sveobuhvatan sistem plaćenog, neprenosivog roditeljskog odsustva, koje obuhvata očinsko odsustvo, koje omogućava očevima da podrže svoje partnerke u odgajanju dece, može potpomoći smanjenje i redistribuciju neplaćenog rada na staranju i osnažiti žene da učestvuju podjednako u ekonomskom životu. Pružanje plaćenog roditeljskog odsustva može otići čak toliko daleko da podstakne očeve da sami uzmu ovo odsustvo, kao što to pokazuje iskustvo iz nekih zemalja.48


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 20

Uticaj roditeljskog odsustva na razvoj i blagostanje deteta Duboke socijalne i ekonomske transformacije ozbiljno utiču na nastojanja roditelja i drugih da naprave zdravu ravnotežu između vremena provedenog sa svojom decom, obezbeđivanja njihovih ekonomskih potreba i njihove zaštite od mnogobrojnih rizika van kuće, koji mogu imati štetan uticaj na njihovo zdravlje i razvoj.49 Odluke koje roditelji koji rade donose o tome ko brine o njihovoj deci su pre svega lične i raznolike – kao što bi i trebalo da budu – ali takođe uključuju širi interes javnosti. Kako bi napredovala, deca ne trebaju samo hranu i materijalna dobra već i negu i privrženost koja promoviše njihovo zdravlje, kognitivni razvoj i socijalno i emotivno blagostanje.50 Roditelji i svi drugi koji redovno brinu o životima dece zapravo su “neizostavni sastojci” uticaja sredine koji se pojavljuje tokom ranog detinjstva. Deca rastu i razvijaju se u kontekstu bliskih odnosa zavisnosti, u kome im se pruža ljubav i nega, bezbednost, interakcija i koji ih podstiče da istražuju. Nedostatak barem jednog ovakvog odnosa, remeti razvoj a posledice mogu biti opasne i trajne.51 Studije pokazuju da se bolesna deca oporavljaju brže kada o njima brinu njihovi roditelji. Prisustvo jednog roditelja skraćuje bolnički boravak deteta za 31 procenat.52 Dokazano je da aktivna uključenost roditelja u negu deteta u bolnici može preduprediti buduće zdravstvene tegobe, jednim delom usled većeg obrazovanja od strane roditelja i veće svesti.53 Štaviše, nalazi ukazuju da u slučajevima u kojima roditelji imaju pravo da uzmu odsustvo, deca beleže bolje zdravstvene rezultate i niže stope smrtnosti.54

Istraživanje o zdravlju deteta, kognitivnom razvoju, socijalnom i emotivnom blagostanju, pruža jasnu poruku o


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

21

zapošljavanju roditelja u prve tri godine života. Duž svih dimenzija, u kojima su sve stvari bile jednake, deca imaju tendenciju da zabeleže lošije rezultate ukoliko njihove majke rade puno radno vreme u prvoj godini života i imaju tendenciju da ostvare bolje rezultate ukoliko su imali jednog roditelja u kući, barem jednim delom dana u datoj godini.55 Dokazi pokazuju da se učinak dece u školi poboljšava kada roditelji uzmu očinsko odsustvo, posebno u porodicama u kojima otac ima viši nivo obrazovanja u odnosu na majku.56 Na kraju, zaključeno je da su muškarci koji uzmu dve ili više slobodnih nedelja nakon rođenja deteta, uključeniji u odnosu na očeve koji ne uzimaju nikakvo odsustvo kako bi se direktno brinuli o svojoj deci devet meseci kasnije.57 Ovo unapređuje vezu na relaciji otac-dete ubuduće i samim tim dovodi do niza pozitivnih ishoda po dete, kao što su bolji odnosi sa vršnjacima, manji broj problema u ponašanju i sticanje višeg nivoa obrazovanja.58 Politike mogu podržati porodice sa roditeljima i to na tri glavna načina: obezbeđivanjem da roditelji imaju pravo da uzmu odsustvo kako bi se brinuli o svojoj deci u datim trenucima; pružanjem ili podržavanjem neroditeljske brige o deci i pružanjem finansijske pomoći i učešćem u troškovima odgajanja dece.59

Roditeljsko odsustvo u drugim zemljama Uvođene su različite mere kako bi se očevi podstakli da uzmu roditeljsko odsustvo. Iste uglavnom predstavljaju potpuna ili delimično individualizovana sledovanja, u skladu sa kojima očevi koji ne iskoriste svoju ‘kvotu’ gube istu, pošto se neiskorišćeno odsustvo ne može preneti partneru; međutim, iskustvo je pokazalo da ovakve ‘kvote za očeve’ treba da budu dobro plaćene ukoliko budu stavljane u široku upotrebu.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 22

Još jedan pristup podrazumeva pružanje nekog vida bonusa (npr. dodatno odsustvo) ukoliko oba roditelja uzmu nekakav vid roditeljskog odsustva. Ovakav bonus nudi osam zemalja. Na primer, Švedska ima ‘bonus za rodnu ravnopravnost’ koji pruža ekonomski podsticaj porodicama da na ravnomerniji način podele roditeljsko odsustvo; Nemačka produžava plaćeno odsustvo za još dva meseca ukoliko očevi uzmu najmanje dva meseca odsustva; Japan ima poprilično sličan sistem, u kome se mogu uzeti dva dodatna meseca odsustva ukoliko oba roditelja iskoriste nešto od meseci koji im sleduju na ime odsustva; a Portugal nudi bonus porodicama u kojima otac učestvuje u jednom delu prvobitnog roditeljskog odsustva, koji je ranije predstavljao porodiljsko odsustvo. Portugal je takođe jedinstven u tome što obavezuje očeve da uzmu dve nedelje odsustva).60 Nedavno, Bivša Jugoslovenska Republika Makedonija je uvela 90 dana neplaćenog roditeljskog odsustva.61 Hrvatska je povećala dužinu trajanja plaćenog roditeljskog odsustva sa 90 na 120 dana po osobi. Ujedinjeno Kraljevstvo je uvelo 259 dana plaćenog roditeljskog odsustva. Ono je takođe uvelo 91 dan neplaćenog roditeljskog odsustva. Slovenija je povećala dužinu trajanja plaćenog očinskog odsustva sa 15 na 30 dana. Takođe je individualizovala roditeljsko odsustvo, ali nije izmenila ukupan broj dana odsustva koje se daje roditeljima. Sa druge strane, Poljska je uvela 182 dana plaćenog roditeljskog odsustva. Norveška, nasuprot tome, ima dve nedelje očinskog odsustva (koje treba da se iskoriste u vreme rođenja deteta) plus kvotu od dodatnih deset nedelja za očeve, kao deo roditeljskog odsustva koje mogu iskoristiti samo očevi; najveći deo roditeljskog odsustva sleduje zapravo celoj porodici. Švedska takođe ima očinsko odsustvo (deset dana) i kvotu za očeve (60 dana) kao deo roditeljskog odsustva.62 Pružanje mogućnosti onima koji uzmu roditeljsko odsustvo može dati mogućnost oboma roditeljima na fleksibilniji


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

23

raspored rada. Ovo je posebno relevantno za majke, čiji povratak na radno mesto nakon porodiljskog odsustva može zavisiti od njihove sposobnosti da svoju odgovornost odgajanja dece podele sa svojim supruzima. Regulatorne šeme koje omogućavaju roditeljima da bolje uravnoteže roditeljstvo sa poslom zapravo variraju.63 Iako vrlo mali broj zemalja u ovom trenutku pruža onakav vid roditeljskog odsustva koji ispunjava Direktivu EU, koja zahteva dodeljivanje četiri meseca odsustva očevima, zemlje idu u smeru rodno uključivijih politika pružanja plaćenog odsustva.64 Očinsko odsustvo, preuzimanje porodičnih odgovornosti i rana interakcija sa decom direktno su povezani sa uspešnim razvojem deteta.65 Tabela 1. Porodiljsko, očinsko i roditeljsko odsustvo u zemljama JIE i nekim zemljama EU.

Dužina porodiljskog odsustva

Dužina očinskog odsustva

Roditeljsko odsustvo Mehanizam finansiranja

Kosovo66

9 meseci plaćenog 3 meseca neplaćenog odsustva

2 dana plaćenog odsustva 14 dana neplaćenog

Nema roditeljskog odsustva. Otac, samo pod određenim uslovima, kao što je smrt supruge ili napuštanje deteta, polaže pravo da iskoristi porodiljsko odsustvo. Porodiljsko odsustvo se može podeliti sa ocem, nakon prvih šest meseci, uzajamnim dogovorom roditelja.

Poslodavac isplaćuje 70% osnovne zarade, do 6 meseci/50% državne prosečne zarade u naredna 3 meseca. Neplaćeno odsustvo u preostala tri meseca.

BJRM 67

9 meseci plaćenog, 3 meseca neplaćenog odsustva. 15 meseci plaćenog

7 dana plaćenog odsustva.

Individualno pravo zaposlene majke, prenosivo na oca. Odsustvo je prenosivo samo na oca u određenim uslovima, kao što su smrt majke ili

Uslov podobnosti za porodiljsko odsustvo podrazumeva upis i uplatu doprinosa najmanje šest meseci u obavezan fond za zdravstveno


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 24

odsustva za blizance ili višeplodnu trudnoću.

napuštanje deteta i tokom 3 meseca neplaćenog odsustva, ili ukoliko ga majka ne iskoristi. Važi do 3. godine života deteta.

osiguranje. Plaćeno porodiljsko odsustvo nadoknađuje se na nivou prosečne zarade iz državnog budžeta.

Albanija68

12 meseci plaćenog, 4 meseca neplaćenog odsustva. 13 meseci za blizance

3 dana plaćenog odsustva. Najmanje 1 nedelja neplaćenog odsustva do 4 meseca.

4 meseca neplaćenog roditeljskog odsustva, u 12 meseci za roditelja u radnom odnosu najmanje godinu dana, sve dok dete ne napuni 6 godina. Nije prenosivo na drugog roditelja, izuzev u slučaju smrti supružnika ili bolesti, napuštanja. Može se podeliti, po dogovoru roditelja.

Državni budžet propisuje naknadu za porodiljsko odsustvo. Prvih 150 dana na nivou od 80% prosečne zarade, zatim opada na 50% preostalih dana. Za samozaposlena lica, na nivou osnovne staračke penzije.69

Crna Gora70

365 dana plaćenog odsustva po rođenju deteta.


Polaže pravo i može ga iskoristiti samo jedan roditelj. Prenosiv pod određenim uslovima, ukoliko ga majka ne iskoristi ili u drugim ozbiljnim situacijama. Neplaćeno odsustvo dok dete ne napuni 3 godine. U skladu sa zakonom, porodiljsko odsustvo se ne može koristiti zajednički niti se može uzimati na nepuno radno vreme.

100% prosečne zarade isplaćuje se iz državnog budžeta tokom perioda porodiljskog odsustva, za više zaposlene. 6-12 meseci rada u kompaniji, nadoknađuje se po stopi od 70%. 6 meseci pre odsustva, 50%. 30% za rad od manje od tri meseca.

Srbija71

Min. 3 meseca do 365 dana plaćenog odsustva po rođenju deteta.

7 dana plaćenog odsustva

Nema roditeljskog odsustva. Porodiljsko odsustvo traje 12 meseci – može ga iskoristiti samo jedan roditelj. Neprenosivo. Otac ga može upotrebiti samo u slučaju ozbiljnih razloga,

Iz državnog budžeta se isplaćuje naknada za plaćeno porodiljsko odsustvo. 100% ukoliko je zaposleni bio u radnom odnosu u poslednjih 6 meseci, 3-6 meseci na nivou od


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

25

kao što su bolest, smrt, napuštanje deteta ili čak odsluženje zatvora. Roditeljsko odsustvo se priznaje samo jednom roditelju. Otac je vrlo ograničen u tom smislu.

60% i 30% ukoliko je zaposleni uplaćivao svoj doprinos u periodu od manje od tri meseca na datom radnom mestu.

Bosna i Hercegovina 72-73

12 meseci odsustva. 42 dana najmanje. 18 meseci za blizance ili višeplodne trudnoće.


Nema zajedničkog roditeljskog odsustva. Samo jedan roditelj polaže pravo na isto. Od 42. dana, ukoliko se oba roditelja slažu, otac može uzeti preostali deo porodiljskog odsustva. Posebno kada se radi o ‘opravdanim razlozima’ kada majka ne može da iskoristi porodiljsko odsustvo.

Državni budžet, razliku može plaćati poslodavac. Kantoni odlučuju o vrednosti plaćenog odsustva. Varira duž kantona.

Hrvatska74

98 dana obaveznog odsustva i dodatnih 6 meseci dve dok dete ne napuni šest meseci.

Očinsko odsustvo nije na snazi.

Prvih 98 dana ne može se preneti na oca, nakon ovog perioda se može preneti. 6 meseci roditeljskog odsustva daje se samo jednom roditelju.

Državni budžet, isplaćuje se 100% na nivou prosečne zarade.

Slovenija75

Ukupno 105 dana odsustva.

90 dana. 15 dana je plaćeno.

Jedan od roditelja polaže pravo na 260 dana plaćenog odsustva koje se može uzeti nakon porodiljskog odsustva.

‘Prosečna zarada u prethodnih 12 meseci.’ Isplaćuje ga država.

Ujedinjeni Kraljevstvo76

52 nedelje porodiljskog odsustva. 13 nedelja su neplaćene.

2 nedelje prima 90% naknade, koju isplaćuje poslodavac.

Porodiljsko odsustvo može se podeliti nakon 12 nedelja, sa ocem ili između oba roditelja.

Poslodavac i vlada. Stopa naknade iznosi 90% prosečne zarade.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 26

Švedska77

68 nedelja ili 480 dana plaćenog odsustva.

90 dana roditeljskog odsustva,

Svaki roditelj polaže pravo na 240 dana roditeljskog odsustva; 90 dana su isključivo rezervisani za njih. Odsustvo nije prenosivo; može se iskoristiti ili izgubiti.

Odsustvo se nadoknađuje iz državnog budžeta, na nivou od 80% prosečne zarade.

Norveška78

10 nedelja za majku, ukupno 46-56 nedelja porodiljskog/očinskog odsustva. (u zavisnosti od nivoa ličnog dohotka)

14 dana očinskog odsustva.

Da, postoji roditeljsko odsustvo za oba roditelja. ‘Od postporođajnog perioda, 10 nedelja dobijaju majke a 10 nedelja očevi (fedrekvoten ili kvota za očeve’). Preostalih 26 ili 36 nedelja sleduje porodici i mogu ih uzeti bilo majka ili otac.’

100% isplata prosečne zarade iz državnog budžeta. 49 nedelja 100% ili 59 nedelja 80%. Poslodavac plaća dane date očevima i mogu trajati do +10 nedelja.

Nemačka79

14 nedelja porodiljskog odsustva. 6 nedelja pre porođaja i 8 nedelja nakon porođaja.

Nema očinskog odsustva.

‘Maksimalni period porodiljskog odsustva u Nemačkoj iznosi tri godine, ali većina istog je neplaćena; plaćeno odsustvo po visokoj stopi traje 12 meseci, plus još dva meseca ukoliko svaki roditelj uzme odsustvo u trajanju od najmanje dva meseca.’

Vlada i poslodavac plaćaju porodiljsko odsustvo. Odsustvo se plaća u 100% iznosu prosečne zarade.

Struktura za finansiranje odsustva među zemljama Ono što je imperativno pitanje kada govorimo o pogodnostima roditeljskog odsustva jeste ko ga plaća. Ukoliko kompanije/poslodavci moraju da plate porodiljsko odsustvo, sa stanovišta poslodavca, trošak zapošljavanja žena reproduktivnog doba biće veći u odnosu na trošak zapošljavanja muškaraca. Ukoliko međutim trošak porodiljskog odsustva bude pokrivala vlada, kompanije se


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

27

nužno ne bi suočavale sa višim troškovima zapošljavanja žena. U 51% privreda koje pružaju plaćeno porodiljsko odsustvo, vlada plaća porodiljsko odsustvo, u 30% poslodavac plaća pun trošak istog a u 19% ove troškove dele poslodavac i vlada.80 Dok 167 od 173 privreda obavezuje na porodiljsko odsustvo, plaćeno ili neplaćeno roditeljsko odsustvo i dalje je retkost.81 Samo 92 zemlje nude odsustvo koje mogu uzeti novopečeni očevi; u polovini ovih zemalja, odsustvo traje manje od tri nedelje.82 Većina zemalja EU finansira plaćeno odsustvo kroz oporezivanje zaposlenih na platnom spisku – opštim poreskim stopama i relativnim udelom kojim doprinose poslodavci i zaposleni, a koji variraju duž zemalja.83 Uopšteno, zakonske isplate za odsustvo dolaze iz nekakvog vida osiguravajućeg fonda u koji se uplaćuje doprinos, a koji se finansira doprinosima poslodavaca i često samih zaposlenih a ponekada i doprinosima proizašlim opštim oporezivanjem; troškovi se prikupljaju ili postaju kolektivni, umesto da ih pojedinačni poslodavci plaćaju za svoje radnike.84 U nekim zemljama se ovi programi finansiraju kroz fondove po principu doprinosa, koji se isključivo namenjuju za uplatu beneficija za porodično odsustvo. U drugima se pak finansiraju kroz zdravstvene fondove ili kroz naknadu za nezaposlene, dok se u nekim zemljama finansiraju iz fondova za socijalno osiguranje koji plaćaju širok skup programa doprinosa. Finansiranje socijalnog osiguranja znači da se troškovi raspodeljuju širom društva, što svodi na minimum teret kome su izloženi pojedinačni poslodavci i sa druge strane, smanjuje podsticaj poslodavaca da diskriminišu potencijalne uzimaoce ovog vida odsustva.85 U nekim slučajevima, poslodavci mogu načiniti ‘dopunske’ uplate, kako bi povećali zakonske beneficije koje zaposleni


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 28

primaju, kao rezultat kolektivnih sporazuma ili politika individualnih kompanija. Glavni izuzetak u ovoj slici postoji kada roditelji na odsustvu dobiju opštu beneficiju ‘za odgajanje dece’ koja se isplaćuje svim roditeljima sa mladom decom, i nije ograničena samo na one na odsustvu; u datim slučajevima, ove naknade se uglavnom isplaćuju opštim poreskim šemama. Izuzetak je Francuska, gde se ove isplate finansiraju iz fonda za porodični dodatak, koji se finansira doprinosima poslodavaca i zaposlenih.86 Sve u svemu, više od 100 zemalja finansira beneficije roditeljstva kroz fondove za socijalno osiguranje ili iz javnih sredstava, smanjujući odgovornost poslodavaca, i što je štetno po mogućnosti žena na tržištu rada.87 Sa druge strane, očinsko odsustvo je plaćeno u 71 zemlji, iako je prevashodan izvor prihoda zapravo odgovornost poslodavca. Kao što je to slučaj sa porodiljskim odsustvom, socijalno osiguranje ili javni fondovi mogu pomoći da se ublaži potencijalna diskriminacija ili nedostaci po muškarce sa porodičnim odgovornostima na poslu i može podstaći stope uzimanja ovakvog vida odsustva od strane očeva.88

Direktive EU o roditeljskom odsustvu89 Pravo EU (Direktiva 2010/18/EU) propisuje minimalne zahteve o roditeljskom odsustvu i odsustvu sa posla u slučajevima više sile. Zasniva se na okvirnom sporazumu o roditeljskom odsustvu zaključenom od strane evropskih socijalnih partnera (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC). Isti menja i ukida raniju Direktivu o roditeljskom odsustvu. Direktiva ima za cilj da usaglasi rad i porodični život i da promoviše jednake mogućnosti za muškarce i žene na tržištu rada. Ista propisuje minimalne zahteve kada govorimo o roditeljskom odsustvu radnika muškog i ženskog pola i povezanu zaštitu na radnom mestu.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

29

U skladu sa novim odredbama direktive:

• Radnici muškog i ženskog pola imaju podjednako pravo na roditeljsko odsustvo po osnovu rođenja ili usvajanja deteta, koje će im omogućiti da se brinu o detetu najmanje četiri meseca;

• Najmanje jedan od ova četiri meseca se u principu ne može preneti na drugog roditelja, odnosno rezervisan je za svakog roditelja;

• Radnici su zaštićeni od diskriminacije po osnovu prijavljivanja za ili uzimanja roditeljskog odsustva;

• Pri povratku sa roditeljskog odsustva, radnici moraju imati pravo da se vrate na isto radno mesto ili na ekvivalentno, slično radno mesto koje odgovara njihovom ugovoru o radnom odnosu;

• Oni takođe imaju pravo da zahtevaju promene u svom radnom vremenu u određenom periodu; pri razmatranju datih zahteva, poslodavci moraju uravnotežiti potrebe zaposlenih i kompanije.

Ono što je cilj ove nove inicijative jeste da modernizuje i prilagodi aktuelni pravni i politički okvir EU kako bi omogućio roditeljima sa decom ili onima koji izdržavaju članove porodice koji rade da bolje uravnoteže odgovornosti staranja i posla. Takođe, treba da podstakne ravnomerniju upotrebu politika za balansiranje života i rada između muškaraca i žena i da ojača rodnu ravnopravnost na tržištu rada. U ovom trenutku (zaključno sa aprilom 2017) Komisija EU razmatra nove propise u vezi roditeljskog odsustva, kako bi obezbedila da četiri meseca roditeljskog odsustva navedenih u prethodnoj direktivi budu zagarantovana u vidu plaćenog i neprenosivog odsustva.90 Predložene izmene aktuelne direktive prikazane su u tabeli u nastavku: 91


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 30

Sadašnja direktiva EU Predložena direktiva

Očinsko odsustvo

Nema očinskog odsustva na nivou EU

10 radnih dana očinskog odsustva po rođenju deteta

Roditeljsko odsustvo

4 meseca roditeljskog odsustva • Neplaćeno • Treba da se iskoristi sve dok

dete ne napuni 8 godina • 1 mesec, ne može se prenositi

između roditelja • Mogućnost fleksibilnog

uzimanja, o čemu odlučuju države članice

4 meseca roditeljskog odsustva: • Plaćeno na nivou

bolovanja • Treba da se iskoristi

barem dok dete ne napuni 12 godina

• 4 meseca, ne može se prenositi između roditelja

• Mogućnost fleksibilnog uzimanja

Odsustvo staraoca

Ne postoji odsustvo za staraoce na nivou EU; sem slobodnih dana po osnovu više sile

Pravo na 5 dana odsustva za staraoce po godini po zaposlenom, isplaćenih na nivou bolovanja, radi staranja o bolesnim ili izdržavanim članovima porodice

Fleksibilni radni aranžmani za roditelje i staraoce

U ovom trenutku na nivou EU pravo da se ovo zahteva postoji samo za roditelje koji se vraćaju sa roditeljskog odsustva

Pravo na fleksibilne radne angažmane roditelja dece do 12 godina starosti i radnike koji se brinu o nekome

Zaštita od otpuštanja i nepovoljnog postupanja

U ovom trenutku, na nivou EU; zaštita od otpuštanja i/ili nepovoljnog postupanja postoji samo za porodiljsko, roditeljsko, očinsko odsustvo i usvojenje (u onim državama članicama koje imaju očinsko ili usvojiteljsko odsustvo). Ne postoji nikakva mera zaštite na nivou EU od otpuštanja i/ili nepovoljnog postupanja za odsustvo staraoca i za radnike koji zahtevaju fleksibilne radne angažmane (izuzev za rad na nepuno radno vreme).

Zaštita od diskriminacije i/ili otpuštanja u slučajevima u kojima se radnici opredele da uzmu odsustvo ili da zahtevaju fleksibilni radni angažman


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

31

Aktuelni pravni okvir na Kosovu 92 Zakon o radu (Zakon br. 03/L-22) zvaničan je zakon na snazi na Kosovu koji uređuje odnose između poslodavaca i zaposlenih u Republici Kosovo. Isti je osmišljen po modelu slobodne tržišne privrede i u skladu je sa drugim međunarodnim zakonima i propisima, poput onih Međunarodne organizacije rada ili EU. Isti jasno propisuje prava i obaveze svih aktera, kao što su poslodavci, zaposleni i namerava da uredi njihov radni odnos. Isti pruža zaštitu od svih vidova posredne i neposredne diskriminacije na radnom mestu. Zakon takođe uređuje vidove ugovora kao i prava zaposlenih kao što je pravo na odsustvo i povratak na radno mesto. Takođe, uređuje radna mesta i poslove na koje se poslodavci mogu prebaciti. Na primer, majke u drugom stanju ili one koje se vraćaju sa porodiljskog odsustva, ne mogu se premestiti bez njihove saglasnosti. Zakon takođe uređuje radno vreme i shodno obavljenom poslu, prekovremeni rad, noćne smene itd.; 40 sati je uobičajeno radno vreme u nedelji, 30 sati za ljude ispod 18 godina starosti. Manje od toga ili privremeni rad, može se koristiti za ljude koji obavljaju opasne poslove. Takođe, postoje razlike u smislu vida odsustva kao što su plaćeno ili neplaćeno odsustvo, u smislu načina na koji se odsustvo uzima i pod kojim okolnostima kao i iznosa koji im se dodeljuje u različitim slučajevima. Zaštita na radnom mestu je zagarantovana. Poslodavac mora da ispoštuje druge zakone koji uređuju bezbednost na radu zaposlenih na radnom mestu. Trudnice i dojilje su zaštićene od teških poslova, opasnih hemikalija ili bioloških/fizičkih elemenata. Zakon takođe uređuje porodiljsko (član 49) i očinsko odsustvo (član 50). Porodiljsko odsustvo uređeno je u vidu 12 meseci plaćenog odsustva, tokom kojih se 6 meseci plaća po stopi od 70% osnovne zarade na Kosovu a naredna tri


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 32

meseca na nivou od 50% osnovne zarade koju isplaćuje vlada Kosova. Preostala tri meseca sačinjena su od neplaćenog odsustva. Majka može tražiti svoje porodiljsko odsustvo 28 dana pre očekivanog porođajnog termina a u slučaju nesreće i smrti deteta, može imati najmanje 45 dana odmora uz primanje pune zarade. Otac polaže pravo da uzme porodiljsko odsustvo u slučaju da majka premine, oboli ili napusti dete. U suprotnom, očinsko odsustvo traje dva plaćena dana i dve neplaćene nedelje. Poslodavci na Kosovu plaćaju veći procenat beneficija za porodiljsko odsustvo, u poređenju sa drugim zemljama. Kosovske politike koje uređuju porodiljsko odsustvo, oko dve trećine tereta za plaćeno porodiljsko odsustvo stavljaju na poslodavca, što nije u skladu sa preporukama Međunarodne organizacije rada (ILO) u vezi sa porodiljskim odsustvom. Aktuelni sistem porodiljskog odsustva ne ispunjava potrebe stanovništva ili trenutne naučne dokaze u vezi sa beneficijama roditeljskog odsustva. Prvo, aktuelni sistem još više ukorenjuje rodnu nejednakost, imajući u vidu da je statistički mnogo veća verovatnoća da žene budu diskriminisane usled činjenice da se preduzeća suočavaju sa većim troškovima time što zapošljavaju žene reproduktivnog doba; što je nešto što sugeriše opšta stopa nezaposlenosti koja je za 5.6% veća za žene nego za muškarce aktivne na tržištu rada.93 Štaviše, aktuelni zakonodavni sistem koji propisuje dug period porodiljskog odsustva doprinosi jednim delom sa samo 18.6% radno sposobnih žena (16-64) koje su ekonomski aktivne (odnosno one koje rade ili su u aktivnoj potrazi za poslom) 94. Sa jedne strane se može reći da je razlog tome ukorenjivanje rodnih uloga oko staranja o deci dok je sa druge strane razlog za to histereza koja nastupa usled odsustva sa tržišta rada i može poslužiti kao prepreka za žene da se vrate na tržište i ponude svoju radnu snagu.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

33

Imajući u vidu aktuelnu fazu ekonomskog razvoja i uslove sa kojima se suočavaju privredni subjekti na Kosovu, u smislu priliva gotovine i pristupa finansijama, praksa je pokazala da ova odredba povećava teret po kosovska preduzeća. Kako bi se taj teret izbegao, nažalost preduzeća (ne samo u prošlosti već i danas) su počela da izbegavaju da zapošljavaju žene u procesima zapošljavanja, kao što to predviđa neoklasicistički ekonomski model.

Odstupanje kosovskog pravnog okvira od direktiva EU U nekim oblastima, kosovski pravni okvir nije u skladu sa direktivama EU, posebno sa onima koje se bave porodiljskim odsustvom. Na primer, kosovski član 12 njegovog zakona o radu sprečava diskriminaciju nad ženama koje se vraćaju sa porodiljskog odsustva; čime je u skladu sa direktivom EU. Štaviše, treba istaći da Kosovo nudi dvanaest meseci porodiljskog odsustva; što daleko prevazilazi minimum od 14 nedelja koji propisuje direktiva. Postoji jedna jasna oblast (roditeljskog) odsustva u kojoj se aktuelna polazna direktiva EU mimoilazi sa kosovskim pravnim okvirom. 1. Na Kosovu, majke polažu pravo na porodiljsko odsustvo

(član 49:1,3,4,5) a očevi koji rade imaju samo dve nedelje i dva dana neprenosivog odsustva (član 50: 2.1,2.2): što je direktno odstupanje od direktiva EU koje sem porodiljskog odsustva, pozivaju na roditeljsko odsustvo i navode da barem jedan mesec roditeljskog odsustva mora biti neprenosiv.

Međutim, većina država članica EU širi propise o roditeljskom odsustvu izvan ograničene polazne direktive, pružanjem većih perioda zajedničkog odsustva za roditelje dok neke zemlje kao što su Norveška i Švedska dodeljuju značajno, neprenosivo odsustvo ocu.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 34

Nalazi ankete i javnih konsultacija U šest (6) javnih diskusija koje su održane decembra 2016, razgovor je usredsređen na aktuelni zakon o radu i na predložene izmene u nacrtu zakona o porodiljskom odsustvu (član 49), pravima oca deteta (član 50) i roditeljskom odsustvu. Za istim je usledila diskusija o percepcijama i stavovima muškaraca i žena o roditeljskom odsustvu. Poseban naglasak stavljen je na dobijanje podrobnijih informacija o stavovima muškaraca i njihovoj spremnosti da uzmu roditeljsko odsustvo. Opšte povratne informacije proizašle sa ovih javnih diskusija slede: - Odsustvo, bez obzira da li se radi o porodiljskom ili

roditeljskom, ne bi trebalo da se smanji – treba da traje najmanje devet do 12 meseci;

- Roditeljima treba dati mogućnost da odluče na osnovu njihovih okolnosti ko bi trebalo da uzme odsustvo, opredeljujući se za opciju zajedničkog roditeljskog odsustva;

- Imajući u vidu prevashodno stereotipne rodne uloge, da bi očevi počeli da uzimaju roditeljsko odsustvo, od presudne je važnosti da dobiju deo odsustva koji je neprenosiv.

- Prvih šest meseci isključivo treba dati majci. - Očevi su spremni da uzmu roditeljsko odsustvo – ali se

osećaju lagodnije da to učine nakon 6. meseca; - Očevi su spremni da uzmu najmanje od jednog do tri

meseca odsustva. - Roditeljima treba nadoknaditi najmanje 70 procenata

osnovne zarade, kao što to propisuje aktuelni zakon. Ovo je manje ili više slično nalazima proizašlim iz ispitivanja


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

35

javnog mnjenja navedenim u grafikonima 1-5 koji slede u nastavku: Grafikon 1. Odgovornost za brigu o deci u domaćinstvu, pod pretpostavkom da pitanje novca nije problem.

41.8% muškaraca i 45.8% žena smatra da bi glavna odgovornost za brigu o deci u domaćinstvu trebalo podjednako da se podeli, pod pretpostavkom da novac nije problem. 49.6% mlađih naraštaja (18-24) u poređenju sa 42.5% sredovečnih osoba (35-44), smatra da bi glavna odgovornost za brigu o deci u domaćinstvu trebalo podjednako da se podeli, pod pretpostavkom da novac nije problem. Dok 31.5% muškaraca i 26.6% žena smatra da je ovo odgovornost majke, u poređenju sa samo 2.2% muškaraca i 4.2% žena koji smatraju da je ovo i odgovornost oca. 45.7% zaposlenih u javnom sektoru i 45.6% onih zaposlenih u privatnom sektoru, smatra da bi ova odgovornost trebalo da se podeli podjednako.

Odgovornost treba da se podeli podjednako

43.9%

Roditelji treba da imaju pravo izbora shodno svojim

okolnostima

23.9%

Majka28.9%

Otac3.3%


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 36

Grafikon 2. Spremnost deljenja roditeljskog odsustva sa partnerom ubudu%e.

Grafikon 3. Spremnost deljenja roditeljskog odsustva sa partnerom ubudu%e, prikazana po regionu.

!"#$%&'()*+$,-$&-.*#'+/)$,-(0'1*odsustva sa partnerom ubuduće

23456

78456

99496:$;/&/)/<&' Možda =/0.0'

Da li biste razmotrili mogućnost da sa vašim partnerompodelite roditeljsko odsustvo ukoliko budete imali dete ubuduće?

!"#$%&'(&$)*+$,'-)$.*$/'&$,',%0$).1)%2#%3%+$($).')4definitivno56

!%2&$)*+$,'-)$.*$/'&$,',%0$).1)%2#%3%+$($).')4definitivno56

7+$8/$&' 9$/+%3$:' Prizren Peć ;+%8"3': Đakovica Gnjilane

!"#$% &'#(% ($#&% &)#&% '!#*% ($#+%+*#(%

((#!% &+#&% ()#!% !(#+% &,#'% !"#*%!'#$%

ŽENAMUŠKARACA

PEĆ

!"#$%

%&#!%

')#(%

('#(%

('#(%

&+#*%

!+#)%ĐAKOVICA

MITROVICA

GNJILANE

PRIŠTINA

PRIZREN

UROŠEVAC


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

37

77.8% svih ispitanika bi razmotrilo mogućnost uzimanja roditeljskog odsustva, od kojih bi 41.9% celokupnog uzorka (41.8% muškaraca i 45.8% žena) definitivno razmotrilo mogućnost da podele svoje roditeljsko odsustvo sa svojim partnerom. 25.3% muškaraca i 19.3% žena ne bi razmotrilo mogućnost deljenja roditeljskog odsustva. Mlađe generacije od 18-24 godine i one starosti od 35-44 godine su izrazile višu stopu spremnosti da podele roditeljsko odsustvo - 46.6% odnosno 47.8%. Grafikon 4. Izjave sa kojima se muškarci slažu prilikom razmatranju mogućnosti uzimanja roditeljskog odsustva

45.2 % muškaraca smatra da je uzimanje roditeljskog odsustva i veća uključenost u život novorođenčeta dobra stvar po celu porodicu. Konkretno, 64.4% zaposlenih u javnom sektoru i 62.5% onih zaposlenih u privatnom sektoru; 71.6% onih starosne dobi od 34-44 godine, 72.5% onih starosne dobi od 45-54 godine, dele mišljenje da bi

anketiranih muškaraca smatra da bi mogućnost deljenjaroditeljskog odsustva omogućila veću uključenost u život detetai bila bi dobra po celu porodicu

45.2%

Deljenje roditeljskogodsustva oštetilo biporodične finansije

Deljenje roditeljskogodsustva oštetilobi moju karijeru

Deljenje roditeljskogodsustva poboljšalo bi

porodične finansije

Veća uključenostu život detetabila bi dobra

za celu porodicu

18.9%

Kako muškarci videuzimanje zajedničkog roditeljskog odsustva

radi nege deteta?

istih je zaposleno u privatnom sektoru

11.3% 9.5%15.1%

Deljenje roditeljskogodsustva ne bi bilodobro primljeno u

mom društvu iporodici, pošto oni

smatraju da treba da ….

62.5%

45.2%

istih su starosne dobi od 35 – 44 godine

71.6%


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 38

uzimanje roditeljskog odsustva i njihova uključenost u odgajanje dece bila dobra stvar po celu porodicu. Grafikon 5. Izjave sa kojima se slažu žene prilikom razmatranja mogućnosti uzimanja roditeljskog odsustva

U poređenju sa muškarcima, 60.4% žena smatra da bi deljenje roditeljskog odsustva sa njihovim partnerom bilo dobra stvar po celu porodicu. Sa druge strane, 38.7% žena smatra da njihov partner ne bi obavio tako dobar posao brige o detetu, kao što bi one.

60.4%Veća uključenost u život deteta

bila bi dobra za celu porodicu

38.7%Moj partner ne bi mogao da se brine o detetu onoliko dobro

koliko bih mogla ja

24.5%Deljenje roditeljskog odsustva oštetilo bi porodične finansije

13.6%Deljenje roditeljskog odsustva poboljšalo

bi porodične finansije

7.0%Deljenje roditeljskog

odsustva oštetilo bi moju karijeru

12.3%Deljenje roditeljskog

odsustva ne bi bilo dobro primljeno u mom društvu i porodici,

pošto oni smatraju da treba da …


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

39

Grafikon 6. Glavne zabrinutosti muškaraca pri razmatranju mogućnosti uzimanja roditeljskog odsustva

Iako muškarci iznose veliku spremnost da učestvuju u zajedničkom roditeljskom odsustvu, 59.2% muškaraca zabrinuto je da njihova beba ne bi reagovala podjednako dobro na njih kao na njihove majke. Sa druge strane, samo 49.3% mlađih generacija (18-24) smatra da njihova beba takođe ne bi dobro reagovala na njih.

Dete me ne bi slušalo toliko dobro koliko bi slušalo svoju majku

Bilo bi teško vratiti se na posao

Bio bih u finansijskim poteškoćama

Izgubio bih finansijsku nezavisnost

Ovo bi imalo negativan uticaj na moj društveni život

Izgubio bih svoj posao

Izgubio bih jedan deo svog identiteta

59.2%

27.8%

27.4%

14.5%

13.6%

7.0%

5.5%


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 40

Političke opcije

Opcija br. 1 – Ne učiniti ništa. Opredeljivanje da se ne izvrši izmena aktuelnog Zakona o radu imalo bi za posledicu uskraćivanje prava zaposlenima na roditeljsko odsustvo dostupno drugim građanima EU. Ovo bi dovelo do neuspeha da se primeni Direktiva, te bi podrilo nastojanja zemlje za integraciju u EU. Što je još važnije, ne bi uspelo da ispoštuje aktuelni Zakon o rodnoj ravnopravnosti, da spreči diskriminaciju žena na tržištu rada kao i da uključi i aktivira veći broj žena na tržištu rada.

Opcija br. 2 – Politika roditeljskog odsustva – Minimalna primena zahteva EU (preferirana) Sprovođenje potrebnih zakonodavnih promena kako bi se ispunili zahtevi Direktive EU 2010/18/EU uvođenjem mogućnosti roditeljskog odsustva u trajanju od 4 meseca. Isto se daje kao individualno sledovanje svakog roditelja i daje zaposlenima pravo da traže klizno radno vreme po povratku sa roditeljskog odsustva. Samim tim, ispunjava zahteve Direktive. U tom cilju, D4D predlaže model roditeljskog odsustva koji je zasnovan na minimalnim standardima, u skladu sa datom Direktivom EU. Predloženi model bi imao dugoročni uticaj na društveno-ekonomski razvoj zemlje. Ovaj model zapravo predstavlja šemu roditeljskog odsustva po kojoj se majci dodeljuje 4 meseca na ime porodiljskog odsustva – pri čemu prima 70% svoje osnovne zarade; 1 mesec se dodeljuje ocu u vidu očinskog odsustva – tokom koga on prima 70% svoje osnovne zarade. Pored toga, porodica dobija 8 meseci roditeljskog odsustva, od kojih se četiri meseca dodeljuje majci. Dva meseca roditeljskog odsustva majke pokrivaju se po stopi od 50% prosečne zarade u zemlji i istu isplaćuje država dok su dva meseca neplaćena. Preostalih četiri


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

41

meseca se dodeljuje ocu. Dva meseca roditeljskog odsustva oca pokriva se po stopi od 50% prosečne zarade na nivou zemlje, koju isplaćuje država dok su dva meseca neplaćena. Ovaj deo odsustva (roditeljsko odsustvo) je neprenosiv, što će obezbediti da politike roditeljskog odsustva ne pomažu u održavanju i jačanju rodnih podela.9596 U skladu sa ovom šemom, porodica dobija ukupno 9 meseci plaćenog odsustva i 5 meseci neplaćenog odsustva.

D4D na privremeno predlaže da poslodavci pokriju troškove porodiljskog i očinskog odsustva. Nakon što bude aktiviran i pušten u funkciju fond za zdravstveno osiguranje, troškovi porodiljskog i očinskog odsustva bi trebalo da se isplaćuju iz ovog fonda. Roditeljsko odsustvo bi u tom slučaju pokrila država.

9 meseci 4 meseci

4 meseca porodiljskog odsustva

1 mesec roditeljskog odsustva

2 meseca za majku (roditeljsko odsustvo)

2 meseca za oca (roditeljsko odsustvo )

2 meseca za majku (roditeljsko odsustvo )

2 meseca za oca (roditeljsko odsustvo )

70%Osnovna zarada koju isplaćuje poslodavac

50% 0%Prosečna osnovna zarada

koju isplaćuje država


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 42

Trošak i prednosti Opcije br. 2 Predloženi model važi za slučajeve u kojima oba roditelja rade; kada se radi o slučajevima u kojima samo majka ne radi, otac ima pravo da iskoristi očinsko odsustvo finansiranjem jednog broja meseci (vidi moguće situacije u tabeli 4) tokom kog perioda će primati 70% osnovne zarade za jedan mesec očinskog odsustva koji će pokriti poslodavac, dva meseca plaćenog roditeljskog odsustva ((50% prosečne zarade na nacionalnom nivou, koja se isplaćuje iz kosovskog budžeta) i dva meseca neplaćenog roditeljskog odsustva). Da bi se proračunao trošak koštanja predloženog modela, trebalo bi da dobijemo Broj podobnih roditelja novorođenčadi x procenat roditelja koji uzimaju roditeljsko odsustvo, što je broj koji nije lako dostupan. Shodno tome, da bi se proračunao ovaj broj, usled nedostatka podataka, biće načinjene sledeće pretpostavke za potrebe ovog modela: 1. Stopa zaposlenosti majki/očeva je ista kao i stopa zaposlenosti muškaraca/žena na Kosovu.

2. 50% očeva iskorišćava očinsko odsustvo, uključujući očeve čije su žene (majke) zaposlene 3. Svi porođaji podrazumevaju majke preko 17 godina starosti; 4. Broj dece = broj rođenja: postoji jedan broj slučajeva rođenja blizanaca ili više dece (u 2015, 712 blizanaca i 12 slučajeva više od troje dece koje je rodila jedna majka); 5. Proračuni kreću od 2012. godine, kada su podaci o pokazateljima tržišta rada uporedivi. 6. Lični dohoci očeva i majki se ne razlikuju. Ovo je nalaz iz izveštaja o Anketi radne snage za godine 2014. i 2015. 7. Prosečna zarada uzeta je od Agencije za statistiku Kosova, 2016, dok ako razmotrimo izveštaj Međunarodnog monetarnog fonda za 2015. godinu, prosečna zarada u


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

43

privatnom sektoru iznosi oko 400 evra i približno 520 evra u javnom sektoru. 8. Prognoza stope nezaposlenosti zapravo predstavlja prosečnu stopu za godine od 2012-2015 = 11.9%.

9. Prognoza rođenja: srednja varijanta prognoze stanovništva (CSA 2013, Prognoza stanovništva na Kosovu za period od 2011-2061). 10. Procena troškova načinjena je u bruto vrednostima. 11. Prema podacima iz 2016. godine, pretpostavka je da 63% zaposlenih majki uzima onaj deo roditeljskog odsustva dodeljen majkama. Međutim, trošak je takođe procenjen i za scenarijo u kome svi uzimaju roditeljsko odsustvo. Procena može sadržati precenjene i potcenjene vrednosti i to iz sledećih razloga:

Precenjene Potcenjene

Broj rođenja u padu. Broj majki koje koriste roditeljsko odsustvo može se povećati.

Prosečna zarada, posebno u javnom sektoru, je veća.

Stopa zaposlenosti se može povećati u slučaju da se bude radilo na neformalnom zapošljavanju.

Procenat očeva koji uzimaju roditeljsko odsustvo može biti niži.

Ukoliko su ove pretpostavke precenjene ili potcenjene, istinski uticaj roditeljske politike može biti van dometa procena predstavljenih u nastavku. Međutim, primenjen je


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 44

nešto obazriviji pristup proračunavanjem troška i koristi, tako da će istinski uticaj politike najverovatnije ležati u predočenim okvirima. Tabela 2 sadrži broj živorođenih, stope zaposlenosti muškaraca i žena i broj potencijalnih očeva i majki koji mogu uzeti roditeljsko odsustvo, na osnovu čega su procenjeni troškovi po državni budžet. Tabela 1. Živorođeni, stopa zaposlenosti i broj potencijalnih uzimalaca roditeljskog odsustva.

God

ina

Bro

j ži

vorođe

nih

(A

SK,

stat

isti

ke o

rođe

nim

a)

uzet

od

MŽ

K i

z 20

16-2

018

. St

opa

zapo

slen

osti

m

uška

raca

(A

RS,

20

12-

2014

)

Bro

j po

ten

cija

lni

h oč

eva

za

rodi

telj

sko

odsu

stvo

Stop

a za

posl

enos

ti

žen

a (A

RS,

20

12-2

014

)

Br.

po

ten

cija

lni

h m

ajki

za

rodi

telj

sko

odsu

stvo

2012. 27,743 39.9% 11,069 10.7% 2,969

2013. 29,327 44.0% 12,904 12.9% 3,783

2014. 25,929 41.3% 10,709 12.5% 3,241

2015. 24,594 38.7% 9,518 11.5% 2,828

2016. 23,865 41.0% 9,785 11.9% 2,840

2017. 22,832 41.0% 9,361 11.9% 2,717

2018. 21,800 41.0% 8,938 11.9% 2,594

Tabela koja sledi u nastavku predstavlja troškove po državni budžet kada govorimo o opciji 2 roditeljskog odsustva, na osnovu broja žena koje su uzele porodiljsko odsustvo i potencijalnog broja očeva koji mogu uzeti roditeljsko odsustvo.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

45

Tabela 2. Troškovi po državni budžet na osnovu broja žena koje su uzele porodiljsko odsustvo

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Broj živorođenih (ASK, statistike o broju rođenih) uzet od MŽK iz perioda 2016-2018.

27,743 29,327 25,929 24,594 23,865 22,832 21,800

Stopa zaposlenosti žena (ARS, 2012-2014)

10.7% 12.9% 12.5% 11.5% 11.9% 11.9% 11.9%

Broj potencijalnih majki za roditeljsko odsustvo

2,969 3,783 3,241 2,828 2,840 2,717 2,594

Broj majki koje su uzele porodiljsko odsustvo (MŽK do 2015; MRSZ za 2016)

1,126 1,270 1,359 1,223 1,775 1,712 1,634

Procenat majki koje su iskoristile porodiljsko odsustvo nakon šestog meseca (za 2017-2018 39%)

38% 34% 42% 43% 63% 63% 63%

Broj potencijalnih očeva za roditeljsko odsustvo

11,069 12,904 10,709 9,518 9,785 9,361 8,938

Prosečna zarada (ASK, 2016, Rezultati strukture preduzeća), proečan godišnji porast od 2%

338 349 352 354 361 368 376

Majka: 2 meseca * 50% prosečne zarade 380,588 443,230 478,368 432,942 640,917 630,427 613,971

Otac: 2 meseca* 50% prosečne zarade 3,741,476 4,503,454 3,769,454 3,369,329 3,533,041 3,447,715 3,357,717

Ukupna cena koštanja 4,122,064 4,946,684 4,247,822 3,802,271 4,173,958 4,078,143 3,971,688

Aktuelni zakon: Majka 50% prosečne zarade za 3 meseca

570,882 664,845 717,552 649,413 961,376 945,641 920,956

Razlika 3,551,182 4,281,839 3,530,270 3,152,858 3,212,583 3,132,502 3,050,732


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 46

Tabela koja sledi u nastavku prikazuje troškove Opcije 2 roditeljskog odsustva po državni budžet, pod pretpostavkom da svi potencijalni očevi i zaposlene majke uzimaju roditeljsko odsustvo nakon porodiljskog odsustva od četiri meseca. Tabela 3. Trošak po državni budžet pod pretpostavkom da svi potencijalni očevi i majke uzimaju roditeljsko odsustvo

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Broj živorođenih (ASK, statistike o broju rođenih) uzet od MŽK iz perioda 2016-2018.

27,743 29,327 25,929 24,594 23,865 22,832 21,800

Stopa zaposlenosti žena (ARS, 2012-2014)

10.7% 12.9% 12.5% 11.5% 11.9% 11.9% 11.9%

Broj potencijalnih majki za roditeljsko odsustvo

2,969 3,783 3,241 2,828 2,840 2,717 2,594

Broj potencijalnih očeva za roditeljsko odsustvo

11,069 12,904 10,709 9,518 9,785 9,361 8,938

Prosečna zarada (ASK, 2016, Rezultati strukture preduzeća), prosečan godišnji porast od 2%

338 349 352 354 361 368 376

Majka: 2 meseca * 50% prosečne zarade 1,003,353 1,320,331 1,140,876 1,001,222 1,025,444 1,000,678 974,557

Otac: 2 meseca* 50% prosečne zarade 3,741,476 4,503,454 3,769,454 3,369,329 3,533,041 3,447,715 3,357,717

Ukupna cena koštanja 4,744,830 5,823,785 4,910,330 4,370,551 4,558,485 4,448,394 4,332,274

Aktuelni zakon: Majka 50% prosečne zarade za 3 meseca

570,882 664,845 717,552 649,413 961,376 945,641 920,956

Razlika 4,173,948 5,158,940 4,192,778 3,721,138 3,597,110 3,502,753 3,411,318


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

47

Dodatan trošak za poslodavce u vezi sa roditeljskim odsustvom koji treba da se uzme u obzir podrazumeva:

• troškove porodiljskog odsustva (4 meseca, 70% ličnog dohotka)

• troškovi očinskog odsustva (1 mesec, 70% ličnog dohotka)

• troškovi odsustva koje snosi poslodavac • veći administrativni troškovi poslodavca (koji se

ponavljaju) ukoliko promena politike dovede do većeg broja diskretnih perioda roditeljskog odsustva

• troškovi poslodavca za obuku na radnom mestu Sem predloženih modela, treba definisati dodatne scenarije u Zakonu o radu i proceniti njihove odnosne troškove. Moguće situacije i odnosne opcije predstavljene su u tabeli koja sledi u nastavku: Tabela 4. Dodatne situacije na koje treba odgovoriti kako bi se upotpunila ova opcija politike

Moguća situacija Predložene opcije

I majka i otac rade Majka 4 meseca plaćenog porodiljskog odsustva Otac 1 mesec plaćenog porodiljskog odsustva 4 meseca plaćenog roditeljskog odsustva (2 meseca za majku, 2 meseca za oca) 4 meseca neplaćenog roditeljskog odsustva (2 meseca za majku, 2 meseca za oca)

Samo majka radi Majka 4 meseca plaćenog porodiljskog odsustva 2 meseca plaćenog roditeljskog odsustva 2 meseca neplaćenog roditeljskog odsustva

Slučajevi usvajanja 4 meseca plaćenog roditeljskog odsustva (2 meseca za majku, 2 meseca za oca) 4 meseca neplaćenog roditeljskog odsustva (2 meseca za majku, 2 meseca za oca) Može se uzeti sve dok dete ne napuni 5 godina

Samohrane majke Majka 4 meseca plaćenog porodiljskog odsustva 4 meseca plaćenog roditeljskog odsustva 4 meseca neplaćenog roditeljskog odsustva


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 48

Samohrani očevi 1 mesec očinskog odsustva 4 meseca plaćenog roditeljskog odsustva 4 meseca neplaćenog roditeljskog odsustva

Samo otac radi 1 mesec očinskog odsustva 2 meseca plaćenog roditeljskog odsustva 2 meseca neplaćenog roditeljskog odsustva

Više od jednog deteta Majka 4 meseca plaćenog porodiljskog odsustva Otac 1 mesec plaćenog porodiljskog odsustva 6 meseci plaćenog roditeljskog odsustva (3 meseca za majku, 3 meseca za oca) 6 meseci neplaćenog roditeljskog odsustva (3 meseca za majku, 3 meseca za oca)

Dete sa invaliditetom ili trajnom bolešću

Majka 4 meseca plaćenog porodiljskog odsustva Otac 1 mesec plaćenog porodiljskog odsustva 6 meseci plaćenog roditeljskog odsustva (3 meseca za majku, 3 meseca za oca) 6 meseci neplaćenog roditeljskog odsustva (3 meseca za majku, 3 meseca za oca) Može se uzeti sve dok dete ne napuni 5 godina


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

49

Preporuke • Pozabaviti se pitanjima porodiljskog, očinskog i

roditeljskog odsustva kao kolektivnim odgovornostima. Preuzimanje rizika kroz šeme socijalnog osiguranja ili javne fondove za beneficije odsustva i usluge socijalne zaštite promoviše nediskriminaciju na radnom mestu, sprečavajući poslodavce da snose troškove reprodukcije i blagostanja društva. Delotvorno uređivanje zaštite sa minimalnim ili bez ikakvih troškova po poslodavce, u kombinaciji sa javnim podsticajima, posebno namenjenim malim i srednjim preduzećima (MSP), od presudne su važnosti da se uspostave pozitivne veze između adekvatne zaštite porodiljskog, očinskog i roditeljskog odsustva i rezultata ostvarenih na nivou preduzeća.

• Fleksibilno odsustvo – Anketa i javne diskusije koje je realizovao D4D identifikovali su da kako majke tako i očevi žele fleksibilnije aranžmane u vezi sa roditeljskim odsustvom. Učešće radne snage će takođe najverovatnije biti veće i imaće fleksibilnije radne aranžmane. Shodno tome, D4D snažno podržava fleksibilnije opcije za uzimanje roditeljskog odsustva i omogućavanje uzimanja istog u vidu rada na nepuno radno vreme. Upravo ova opcija će omogućiti brojnim majkama i očevima da pregovaraju da se vrate da rade po principu nepunog ili kliznog radnog vremena sa svojim poslodavcima. Štaviše, ova opcija fleksibilnog rada pruža mogućnost postepenog povratka na posao na puno radno vreme. Fleksibilnije opcije uzimanja roditeljskog odsustva obuhvataju: roditelje koji mogu uzeti odsustvo zajedno ili jedan nakon drugog, ili se odsustvo može uzeti na nepuno radno vreme do određene tačke, kao što je na primer kada dete napuni tri godine. Ovo bi moglo podrazumevati omogućavanje roditelju da radi


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 50

ograničeni broj dana dok su na plaćenom odsustvu, a da ne izgube svoju nadoknadu. Štaviše, ovo bi podržalo učešće na tržištu rada i izbore staranja roditelja, omogućavajući roditeljima da raspodele svoje odsustvo na duži vremenski period sve dok njihovo dete (deca) ne budu u mogućnosti da dobiju pristupačniju negu i da kako početak tako i povratak na posao učine lakšim kako za zaposlene tako i za poslodavce.

• Osmisliti politike na relaciji posao-porodica kako bi se postigla delotvorna rodna ravnopravnost. Javne politike posebno namenjene poboljšavanju dostupnosti, kvaliteta i pristupačnosti usluga staranja o deci i drugih mehanizama podrške na relaciji posao – porodica, su potrebne da se roditelji podrže da se vrate na posao nakon porodiljskog, očinskog i roditeljskog odsustva. Dokazi su pokazali da staranje o deci igra ključnu ulogu da omogući roditeljima, posebno ženama, da se bave plaćenim poslom nakon rođenja deteta59. Sve ovo ima veliki rodno-transformacioni potencijal kada je rodna ravnopravnost na poslu i u kući isključiv cilj politike. Nivoi potrošnje javnosti na mere na relaciji posao – porodica, posebno usluge socijalne zaštite, trebalo bi da se uvećaju pošto upravo oni deluju kao socijalni stabilizatori, stvaraju poslove u sektoru brige i promovišu mogućnosti žene da obavljaju kvalitetne poslove.

• Proceniti praznine u aktuelnim okvirima, nakon čega treba proceniti obim zaštite majki i mera na relaciji posao – porodica kao što je roditeljsko odsustvo, posebno univerzalnu vrednost staranja o deci. Primena se mora ojačati a mora se poboljšati prikupljanje podataka kako bi se na delotvoran način izmerilo pokrivanje, napredak i ishodi politike.

• Sprečiti i eliminisati diskriminaciju žena i muškaraca sa


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

51

porodičnim odgovornostima. Isto iziskuje pouzdan, pristupačan i efikasan sudski sistem sa adekvatnim osobljem i obučenu inspekciju rada i usluge inspekcije.

• Poslodavcima se preporučuje da pronađu načine da upravljaju obimom posla kada se zaposleni nalazi na roditeljskom odsustvu. Isto možda neće iziskivati i promenu zakonodavstva. Ovo bi pomoglo poslodavcima da upravljaju svojim obavezama i da podrže šemu roditeljskog odsustva tako da služi fleksibilno kako poslodavcima tako i zaposlenima. Ovo bi sa druge strane omogućilo roditeljima da se vrate na posao u trenutku u kome bi mogli da ispune svoje potrebe a da se ne ošteti njihova pozicija ili plata.

• Poslodavci se podstiču da daju bonus za povratak na posao koji bi predstavljao dodatni podsticaj za zaposlene da se vrate svom poslodavcu, nakon perioda roditeljskog odsustva. Podsticanjem zaposlenih da ostanu povezani sa radnim mestom i da se vrate na posao, od poslodavaca se može očekivati da u nastavku povrate ovu investiciju koju su načinili u osposobljavanje i iskustvo svog osoblja i da ponude radno mesto koje podržava porodični duh, koje je privlačno za žene koje žele da unaprede svoju karijeru i istovremeno imaju porodicu.

• Promovisati ravnopravnu podelu porodičnih odgovornosti između roditelja. Rad očeva sa novorođenčadima i malom decom ima pozitivan efekat na razvoj deteta. Mere promene ponašanja koje promovišu ulogu muškaraca kao staralaca i povećavaju uzimanje ovakvog vida odsustva, podrazumevaju pružanje slobodnih dana za odlazak sa suprugama na lekarske preglede tokom trudnoće, individualno zakonsko pravo na odsustvo usled rođenja deteta adekvatne dužine trajanja i beneficije u vezi sa zaradom.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 52

Ove mere bi takođe mogle da podrazumevaju bavljenje preovlađujućim stereotipima muževnosti koji sprečavaju muškarce da preuzmu uloge staranja.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

53

Zaključak Uvođenje politike roditeljskog odsustva u Zakon o radu omogućiće roditeljima da ostvare bolju ravnotežu između posla i porodičnih odgovornosti, pružanjem okruženja za veće zapošljavanje majki i očeva. Aktuelni propisi pružaju prostor za diskriminaciju, pošto podstiču preduzeća da prilikom zapošljavanja odaberu pre muškarce nego žene. Roditeljsko odsustvo bi doprinelo smanjivanju diskriminatornih politika, povećavanjem učešća žena na tržištu rada i kućnog vaspitanja dece. Smanjenje rizika isključivanja roditelja male dece sa tržišta rada donosi ekonomske koristi, kao što je veća ponuda radne snage i bolje karijerno usavršavanje pogođenih roditelja. Na nivou domaćinstva, odsustvo očeva, podržava učešće žena na tržištu rada i može povećati njihova primanja i karijerne rezultate. Procenjuje se da bi se učešćem žena na tržištu rada u istim stopama kao što je to slučaj sa muškarcima, bruto domaći proizvod (BDP) povećao značajno. Pored toga, dokazi su sve opsežniji da je pružanje plaćenog porodičnog odsustva dobro za preduzeća: ono poboljšava stopu zadržavanja zaposlenih i smanjuje njihovo smenjivanje, povećava produktivnost i moral među zaposlenima i smanjuje troškove odsustvovanja sa posla i stručnog osposobljavanja. Štaviše, poslodavci mogu biti voljniji da ulože u obuku svojih zaposlenih ukoliko postoji manja verovatnoća da će dati otkaz kako bi se brinuli o svom detetu. Promovisanje ravnomernije podele dužnosti neplaćene brige i rada u domaćinstvu između žena i muškaraca može pomoći da se suzbiju stereotipi i promene društvene norme. Isto nosi potencijal transformacije kako tržišta rada tako i domaćinstava.97 Roditeljsko odsustvo bi pružilo pogodnosti po zdravlje i razvoj dece. U skladu sa aktuelnim politikama, roditelji


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 54

nemaju nijednu opciju koja im omogućava da obezbede optimalno staranje o njihovoj deci. Roditeljsko odsustvo, kao što je objašnjeno duž ovog izveštaja, pruža upravo ovakve mogućnosti.

Ovo je idealni trenutak da donosioci odluka izrade politiku koja bi bila utemeljena na dostupnim dokazima a koja bi koristila svima. Nečinjenje promena samo bi pogoršalo razvoj zemlje.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

55

Lista publikacija Izbori i političke stranke

#1 InstitutD4D. Septembar 2011 Izborni trendovi 2000-2010.

#2 Institut D4D. Mart 2012. Utisak o reformi: Kako povratiti poverenje u izbore?

#3 Malazogu, Leon, Visar Sutaj i Drilon Gashi. Novembar 2012. Revizija biračkog spiska za Kačanik: Uzorak za Kosovo.

#4 Malazogu, Leon i Selatin Kllokoqi. Februar 2013. Izvučene pouke za buduće izbore: Analiza prevremenih izbora za gradonačelnika u Uroševcu i Kačaniku.

#5 Malazogu, Leon i Selatin Kllokoqi. Septembar 2013. Tumačenje poverenja, Percepcije o predstavljanju i učešću.

#6 Malazogu, Leon i Selatin Kllokoqi. Septembar 2013. Izborna deforma: Dve godine kasnije, reforma na nuli

#7 Leon Malazogu i Brenna Gautam; uz priloge Rezarte Delibashzade & Ngadhnjim Halilaj. 26. novembar 2014. Politički kompas Kosova – orijentir političkih stranaka

#8 Dardan Berisha uz priloge Dritona Qeriqija, Mjellme Hapçiu-Alijaj & Rine Vokshi, jul 2015. Uspostavljanje pravde na izborima

#9 Leon Malazogu uz priloge Ngadhnjima Halilaja i Rezarte Delibashzade, jul 2015. Izborni trendovi 2000-2014- Brojčana analiza zastupanja i učešća

#10 Thomas Atherton, Driton Qeriqi i Rina Vokshi, Februar, 2016 Priručnik o rodnoj ravnopravnosti u izbornom procesu


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 56

Preporuke Foruma Reforma

#1 Institut D4D. 29. novembar 2011. Struktura CIK-a

#2 Sastavio Institut D4D. 17. januar 2011. Izborni sistem

#3 Sastavio Institut D4D. 29. novembar 2011. Popravljanje biračkog spiska

#5 Sastavio Institut D4D. 12. decembar 2011. Preporuke za izbor predsednika Kosova

#6 Podržali: D4D, KIPRED, INPO, KMDLNJ, INDEP, DT, KHK, QPA i NOMP.Za istinsku izbornu reformu

#7 Institut D4D. 20. decembar 2011. Predstavljanje izbornog sistema

Etnički odnosi

#1 Malazogu, Leon i Vladimir Todorić. Novembar 2011. Dijalog Beograda i Prištine: Proces usklađivanja interesa. PER-K/D4D Institut i NPC-Belgrade

#2&3 Malazogu, Leon, Viktor Popović i Shpend Emini. Mart 2012. Poboljšanje perspektive mladih kosovskih Srba. Gradski život u sredinama sa srpskom većinom na Kosovu. PER-K/D4D.

#4 Malazogu, Leon i Florian Bieber. Septembar 2012. Budućnost odnosa Prištine i Beograda. PER-K/ D4D Institut.

#5 Malazogu, Leon i Alex Grigorev. Septembar 2012. Od kreativne nejasnoće do konstruktivnog procesa: Kako prići severu Kosova? PER-K/D4D Institut

#6 Ejdus, Filip, Leon Malazogu i Milan Nic. Oktobar 2013. Opštinski izbori na severu Kosova: Ka novoj ravnoteži? Objavili zajednički CEPI, BCSP and D4D.

#7 Mjellma Hapçiu-Alijaj dhe Ajete Kërqeli. Uz priloge: Shpend Emini, Rezarta Delibashzade i Ferid Murseli. Oktobar 2016. Osnažene žene: Ključ za transformaciju zajednica


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

57

Javni interes

#1 Sejdiu, Dardan i Kastriot Jahaj. Januar 2013. Prikriveni porez: Zašto građani Kosova plaćaju više?

#2 Gashi, Drilon i Shoghi Emerson. Maj 2013. Klasa za sebe: Politički patronat i njegov uticaj na društvenu pokretljivost na Kosovu

#3 Sutaj, Visar i Leon Malazogu. Januar 2013. Neka pravo građansko društvo digne svoj glas! Uloga udruženja u uobličavanju odluka u interesu javnosti

#4 Miftari, Naser. Septembar 2013. Izazov konsolidacije: Jačanje nezavisnosti medijskih institucija na Kosovu. Miftari, Naser. 2013. Krenuti od nule: Uloga medija u uspostavljanju medijskih institucija na Kosovu. Radni izveštaj 4, priredila Analitika – Centar za socijalna istraživanja & D4D – Demokratija za razvoj.

#5 Ardiana Gashi i Artane Rizvanolli; uz priloge Natalya Wallin, Rezarta Delibashzade i Ngadhnjim Halilaj. 25. februar 2015. Koliko košta partrijarhat.

#7 Pupovci, Dukagjin i Gersi Gashi; uz priloge Leon Malazogu. Novembar 2015. Reforma Univerziteta u Prištini - moguća misija? Devet glavnih izazova i njihova rešenja.

#8 Nikaj, Bernard i Leon Malazogu. Novembar 2016. Mere za podsticanje odgovornosti i kvalitetnog rada u visokom obrazovanju.

#9 Serhati, Jehona. Januar 2017. Podsticanje reforme: Povećavanje mogućnosti učenika i svršenih polaznika stručnih škola na tržištu rada.

#11 Visar Sutaj. Octobar 2017. Koliko su nezavisna regulatorna tela na Kosovu? Pogled izbliza na regulatorna tela za konkurenciju, železnicu, telekom i energetiku.

#12 Abazi-Morina, Linda i Delibashzade, Rezarta. Uz priloge: Kërqeli, Ajete i Zogjani, Valëza. Novembar 2017. Neaktivnost žena na tržištu rada. Faktori koji sprečavaju učešće žena na tržištu rada.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 58

Memorandumi reakcije

#1 Institut D4D. Novembar 2012. Prekomerna reakcija policije

#2 Institut D4D. Decembar 2012. Model dve Nemačke

#3 Institut D4D. 12. jul 103. Utvrđeni kriterijumi za nove opštine

#4 Institut D4D& Qëndrim Gashi. Januar 2013. Memorandum reakcije br. 4 – Univerzitet u Prištini u začaranom krugu

#5 Institut D4D& Kushtrim Palushi. Januar 2013. Memorandum reakcije br. 5 – Izborna reforma

Pokazatelji i scenariji

#1 Institut D4D. Novembar 2010. Učinak zasnovan na pokazateljima pre i nakon: Godišnja revizija za 2010.

#2 Institut D4D. Stanje države: Pokazatelji učinka.

#3 Malazogu, Leon. Novembar 2013. Ne slažu se čak ni u vezi imena: Odlaganje problema neće približiti strane oko Zajednice

#4 N/D

Druge publikacije

#1 Niz radova javne podrške i preporuka takođe se može naći na našoj veb stranici.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

59

Literatura

1 Baker, M., Milligan, K., (2008). How does job-protected maternity leave affect mothers' employment? (Kako porodiljsko odsustvo zaštićeno poslom utiče na zapošljavanje majki?) Journal of Labor Economics. 2 Svetska banka, 2016. Žene, biznis i zakon 2016. Washington, DC. Preuzeto online sa: http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf 3 Svetska banka, (2012). Rodna ravnopravnost i razvoj. Preuzeto online sa: https://siteresources.worldbank.org/INTWDR2012/Resources/7778105-1299699968583/7786210-1315936222006/Complete-Report.pdf 4 Evropski parlament (2014). Porodiljsko i očinsko odsustvo u EU – Na dlanu, 2014. Preuzeto online sa: http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2014/545695/EPRS_ATA(2014)545695_REV1_EN.pdf 5 Policonomics, (2017.) Neoclassical school of economics (Neoklasicistička škola ekonomije). Preuzeto online sa: http://policonomics.com/neoclassical-school-of-economics/ 6 Levtov R, van der Gaag N, Greene M, Kaufman M, and Barker G (2015). State of the World’s Fathers: A MenCare Advocacy Publication. (Stanje sveta očeva) Washington, DC: Promundo, Rutgers, Save the Children, Sonke Gender Justice, and the MenEngage Alliance. 7 Bussiness in the Community (2016). Shared parental leave: Learning from other EU countries. (Zajedničko roditeljsko odsustvo: Učenje od drugih zemalja EU) The Prince’s Responsible Business Network. 8 Myrskylä,M, & Margolis, R., (2013). Parental Benefits Improve Parental Well-being: Evidence from a 2007 Policy Change in Germany (Beneficije roditelja poboljšavaju blagostanje roditelja: Dokaz iz promene politike u Nemačkoj 2007. godine). MPIDR WORKING PAPER WP 2013-010. Max Planck Institute for Demographic Research. 9 Myrskylä,M, & Margolis, R., (2013). Parental Benefits Improve Parental Well-being:Evidence from a 2007 Policy Change in Germany. MPIDR WORKING PAPER WP 2013-010. Max Planck Institute for Demographic Research.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 60

10 Agencija za statistiku Kosova (ASK) (2017). Anketa radne snage za Kosovo, 2016. Preuzeto online sa: http://ask.rks-gov.net/media/3245/lfs-2016-anglisht.pdf 11 Demokratija za razvoj (2015). Koliko košta partijarhat?. Preuzeto online sa: http://d4d-ks.org/punimet/the-cost-of-patriarchy/?lang=en 12 Agencija za statistiku Kosova (ASK) (2017). Anketa radne snage za Kosovo, 2016. Preuzeto online sa: http://ask.rks-gov.net/media/3245/lfs-2016-anglisht.pdf 13 Agencija za statistiku Kosova (ASK) (2017). Anketa radne snage za Kosovo, 2016. Preuzeto online sa: http://ask.rks-gov.net/media/3245/lfs-2016-anglisht.pdf 14 Agencija za statistiku Kosova (ASK) (2017). Anketa radne snage za Kosovo, 2016. Preuzeto online sa: http://ask.rks-gov.net/media/3245/lfs-2016-anglisht.pdf 15 Demokratija za razvoj (2015). Koliko košta partijarhat?. Preuzeto online sa: http://d4d-ks.org/punimet/the-cost-of-patriarchy/?lang=en 16 Banjska,I., Rrahmani, G., and Farnsworth, N., (2016). Striking a Balance. Policy Options for Amending Kosovo’s Law on Labour to Benefit Women, Men, Employers and the State. - Working paper. (Stvaranje ravnoteže. Političke opcije za izmenu kosovskog zakona o radu za dobrobit žena, muškaraca i države – Radni dokument) 17 Morina, A,L., i Delibazhzade, R., (2017). Neaktivnost žena na tržištu rada. Faktori koji sprečavaju učešće žena na tržištu rada. Demokratija za razvoj. 18 Färnsveden, U., Qosaj – Mustafa, A., i Farnsworth, N., 2014, Rodni profil zemlje. Analiza rodnih razlika na svim nivoima na Kosovu. 19 Morina, A,L., i Delibazhzade, R., (2017). Neaktivnost žena na tržištu rada. Faktori koji sprečavaju učešće žena na tržištu rada. Demokratija za razvoj. 20 Färnsveden, U., Qosaj – Mustafa, A., i Farnsworth, N., 2014, Rodni profil zemlje. Analiza rodnih razlika na svim nivoima na Kosovu. 21 World Bank, 2016. Women, business and Law 2016. Washington, DC. Preuzeto online sa: http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf 22 Ray R., Gornick C. J., & Schmitt J., (2008). Parental Leave Policies in


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

61

21 Countries. (Politike roditeljskog odsustva u 21 zemlji) Center for Economic and Policy Research, Washington, D.C. Preuzeto online sa: www.cepr.net. 23 Carmen Castro-García & Maria Pazos-Moran (2016) Parental Leave Policy and Gender Equality in Europe, Feminist Economics (Politika roditeljskog odsustva i rodna ravnopravnost u Evropi), 22:3, 51-73, DOI: 10.1080/13545701.2015.1082033 24 Ray R., Gornick C. J., & Schmitt J., (2008). Parental Leave Policies in 21 Countries. Center for Economic and Policy Research, Washington, D.C. Preuzeto online sa: www.cepr.net. 25 Datta Gupta, Nabanita, Nina Smith, and Mette Verner. 2008. “The Impact of Nordic Countries’ Family Friendly Policies on Employment, Wages, and Children.”(Uticaj porodično okrenutih politika nordijskih zemalja na zapošljavanje, zarade i decu) Review of Economics of the Household 6(1): 65–89. 26 World Bank, 2016. Women, business and Law 2016. Washington, DC. Preuzeto online sa: http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf 27 Woodroffe, J, (2009), Not having it all. How motherhood reduces women’s pay and employment prospects, (Nemati sve. Kako majčinstvo smanjuje zarade žena i njihovu perspektivu zapošljavanja) The Fawcett Society. 28 Ray R., Gornick C. J., & Schmitt J., (2008). Parental Leave Policies in 21 Countries. Center for Economic and Policy Research, Washington, D.C.. Preuzeto online sa: www.cepr.net. 29 Ray R., Gornick C. J., & Schmitt J., (2008). Parental Leave Policies in 21 Countries. Center for Economic and Policy Research, Washington, D.C.. Preuzeto online sa: www.cepr.net. 30 Blau F., Kahn L., (2013), Female Labor Supply: Why is the US Falling Behind? (Ponuda ženske radne snage: zašto SAD zaostaje?) National Bureau of Economic Research. Cambridge, MA. Preuzeto online sa: http://www.nber.org/papers/w18702.pdf 31 Baker, M., Milligan, K., 2008. How does job-protected maternity leave affect mothers' employment? Journal of Labor Economics. 32 Joseph, O; Pailhé, A., (2013), “The economic impact of taking short parental leave: Evaluation of a French reform”. (Ekonomski uticaj


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 62

uzimanja kratkog roditeljskog odsustva: Ocena francuske reforme) Labour Economics, 25 (European Association of Labour Economists 24th Annual Conference, Bonn, Germany, 20–22 September 2013). 33 Joseph, O; Pailhé, A., (2013), “The economic impact of taking short parental leave: Evaluation of a French reform”. Labour Economics, 25 (European Association of Labour Economists 24th Annual Conference, Bonn, Germany, 20–22 September 2013). 34 Ward, R., (2011), Health and equality impacts of well-paid parental leave. (Uticaj dobro plaćenog roditeljskog odsustva na zdravlje i jednakost), Women’s Health and Equality Consortium & Maternity Action. Preuzeto online sa: https://www.whec.org.uk//wp-content/uploads/downloads/2011/10/HealthandEqualityImpactsofWellPaidParentalLeave20111.pdf 35 Levtov R, van der Gaag N, Greene M, Kaufman M, and Barker G (2015). State of the World’s Fathers: A MenCare Advocacy Publication. Washington, DC: Promundo, Rutgers, Save the Children, Sonke Gender Justice, and the MenEngage Alliance. 36 Levtov R, van der Gaag N, Greene M, Kaufman M, and Barker G (2015). State of the World’s Fathers: A MenCare Advocacy Publication. Washington, DC: Promundo, Rutgers, Save the Children, Sonke Gender Justice, and the MenEngage Alliance. 37 Koslowski A., Blum S., and Moss P. (2016) International Review of Leave Policies and Research (Međunarodni pregled politika i istraživanja o odsustvu) 2016. Dostupno na: http://www.leavenetwork.org/lp_and_r_reports/ 38 Evans, P. M. (2007). Comparative Perspectives on Changes to Canada’s Paid Parental Leave: Implications for class and gender. (Uporedna perspektiva promena plaćenog roditeljskog odsustva u Kanadi: Implikacije u smislu klase i roda) International Journal of Social Welfare, 16, 119-128. 39 Lewis, J., & Campbell, M. (2007). UK work/family balance policies and gender equality, (Politike ravnoteže posla/porodice i rodna ravnopravnost u UK) 1997- 2005. Oxford University Press, 4-30. 40 Mandel, H., & Semyonov, M. (2005). Family Policies, Wage Structures, and Gender Gaps: Sources of earnings inequality in 20 countries. (Porodične politike, strukture zarade i rodni jazovi: Nejednakost u izvorima zarade u 20 zemalja) American Sociological Review, 70, 949- 967.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

63

41 Kotsadam, A. and Finseraas, H. (2013). Causal effects of parental leave on adolescents' household work. (Kauzalni efekti roditeljskog odsustva na rad adolescenata u domaćinstvu) Social Forces. -Forthcoming. 42 Bussiness in the Community (2016). Shared parental leave: Learning from other EU countries. The Prince’s Responsible Business Network. 43 The Tavistock Institute, (2014). Shared parental leave to have minimal impact on gender equality. (Zajedničko roditeljsko odsustvo imaće minimalan uticaj na rodnu ravnopravnost) Preuzeto online sa: http://www.tavinstitute.org/news/shared-parental-leave-minimal-impact-gender-equality/ 44 TUC, 2015, The fathers who are missing out on better leave and pay rights. (Očevi koji propuštaju bolja prava na odsustvo i platu) Preuzeto online sa: http://touchstoneblog.org.uk/2015/02/fathers-who-are-missing-out-on-better-leave-and-pay-rights/ 45 Kotsadam, A. and Finseraas, H. (2011). The state intervenes in the battle of the sexes: Causal effects of paternity leave. (Država interveniše u bici polova: Kauzalni efekti očinskog odsustva) Social Science Research, 40(6):1611/1622. 46 Kotsadam, A. and Finseraas, H. (2013). Causal effects of parental leave on adolescents' household work. Social Forces. -Forthcoming. 47 Levtov R, van der Gaag N, Greene M, Kaufman M, and Barker G (2015). State of the World’s Fathers: A MenCare Advocacy Publication. Washington, DC: Promundo, Rutgers, Save the Children, Sonke Gender Justice, and the MenEngage Alliance. 48 Ray R., Gornick C. J., & Schmitt J., (2008). Parental Leave Policies in 21 Countries. Center for Economic and Policy Research, Washington, D.C. Retrieved online from: www.cepr.net. 49 National Research Council and Institute of Medicine (2000), From Neurons to Neighborhoods: The Science of Early Childhood Development. (Od neurona do naselja: Nauka razvoja u ranom detinjstvu) Committee on Integrating the Science of Early Childhood Development. Jack P. Shonkoff and Deborah A. Phillips, eds. Board on Children, Youth, and Families, Commission on Behavioral and Social Sciences and Education. Washington, D.C.: National Academy Press. 50 Waldfogel, J. (2006). What do children need? (Šta treba deci?) Public Policy Research, Volume 13, Issue 1.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 64

51 National Research Council and Institute of Medicine (2000), From Neurons to Neighborhoods: The Science of Early Childhood Development. Committee on Integrating the Science of Early Childhood Development. Jack P. Shonkoff and Deborah A. Phillips, eds. Board on Children, Youth, and Families, Commission on Behavioral and Social Sciences and Education. Washington, D.C.: National Academy Press. 52 Heymann, J. (2001). The Widening Gap: Why America's Working Families Are in Jeopardy - and What Can Be Done About It. (Sve širi jaz: Zašto su američke radničke porodice ugrožene – i šta se o tome može učiniti) New York, NY: Basic Books. 53 Heymann, J., & Earle, A. (2010). Raising the global floor: dismantling the myth that we can't afford good working conditions for everyone. (Podizanje globalnog nivoa: razbijanje mita da ne možemo priuštiti dobre radne uslove za sve) Stanford, Calif.: Stanford Politics and Policy. 54 Ruhm, C. J. (2000). Parental leave and child health. (Roditeljsko odsustvo i zdravlje deteta) Journal of Health Economics, 19(6), 931-960. 55 Waldfogel, J. (2006). What do children need? Public Policy Research, Volume 13, Issue 1. 56 Cools, S., Fiva, J. H. and Kirkebøen, L. J. (2015), Causal Effects of Paternity Leave on Children and Parents. Scand. J. of Economics, 117: 801–828. doi:10.1111/sjoe.12113 57 Nepomnyaschy, L., & Waldfogel, J. (2007). Paternity Leave and Fathers' Involvement with their Young Children. (Očinsko odsustvo i bavljenje očeva svojom malom decom) Community, Work, and Family, 10(4). 58 61 Flouri, E and Buchanon, A, What predicts fathers involvement with their children?.(Šta predviđa bavljenje očeva svojom decom) Britsh Journal of Developmental Psychology, 2003. 59 Waldfogel, J. (2006). What do children need? Public Policy Research, Volume 13, Issue 1. 60 Koslowski, A., Blum, S., and Moss P. (2016) International Review of Leave Policies and Research 2016. Dostupno na: http://www.leavenetwork.org/lp_and_r_reports/ 61 World Bank, 2016. Women, business and Law 2016. Washington, DC. Preuzeto online sa: http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

65

62 Koslowski A., Blum S., and Moss P. (2016) International Review of Leave Policies and Research 2016. Dostupno na: http://www.leavenetwork.org/lp_and_r_reports/ 63 World Bank, 2016. Women, business and Law 2016. Washington, DC. Preuzeto online sa: http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf 64 Addati, L., Cassirer, N., and Gilchrist, K., (2014). Maternity and paternity at work. Law and practice across the world. (Porodiljsko i očinsko odsustvo na delu. Zakon i prakse širom sveta) International Labour Organization,Geneva. 65 Addati, L., Cassirer, N., and Gilchrist, K., (2014). Maternity and paternity at work. Law and practice across the world. International Labour Organization,Geneva. 66Kosovo – Zakon o radu, 2010. 67 Evropska komisija, Izveštaj za zemlju – Rodna ravnopravnost, Makedonija, 2016. Preuzeto online sa: file:///C:/Users/user/Downloads/2016-MK-Countryreport-GE_final.pdf 68International Comparative Legal Guide, (Međunarodni komparativni pravni vodič) Preuzeto online sa: https://iclg.com/practice-areas/employment-and-labour-law/employment-and-labour-law-2017/albania#chaptercontent4 69 Socijalno osiguranje – Kancelarija za politiku, Albanija. Preuzeto online sa: https://www.ssa.gov/policy/docs/progdesc/ssptw/2006-2007/europe/albania.html 70Evropska komisija, Izveštaj za zemlju – Rodna ravnopravnost – Crna Gora, 2015. Preuzeto online sa: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/ge_country_reports_d1/2015-me-country_report_ge_final.pdf 71 Evropska komisija, Izveštaj za zemlju – Rodna ravnopravnost – Crna Gora, 2015. Preuzeto online sa: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/ge_country_reports_d1/2015-rs-country_report_ge_final.pdf 72 Zakon o radu, Bosna i Hercegovina, 2015. http://www.parliament.am/library/ashxatanqayinorensgreqer/bosniaandherc.pdf 73 Međunarodna organizacija rada.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 66

http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/54990/65186/E99BIH01.htm 74Evropska komisija, Izveštaj za zemlju – Rodna ravnopravnost –Hrvatska, 2015. Preuzeto online sa: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/ge_country_reports_d1/2015-hr-country_report_ge_final.pdf 75http://www.slovenia.si/live-and-work/welfare-state/ 76 Statutory Maternity Pay and Leave: employer guide: https://www.gov.uk/employers-maternity-pay-leave 77 https://sweden.se/society/10-things-that-make-sweden-family-friendly/ 78http://www.leavenetwork.org/fileadmin/Leavenetwork/Country_notes/2016/Norway.pdf 79http://www.leavenetwork.org/fileadmin/Leavenetwork/Country_notes/2017/Germany.FINAL.2may.pdf 80 World Bank, 2016. Women, business and Law 2016. Washington, DC. Preuzeto online sa: http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf 81 World Bank, 2016. Women, business and Law 2016. Washington, DC. Preuzeto online sa: http://wbl.worldbank.org/~/media/WBG/WBL/Documents/Reports/2016/Women-Business-and-the-Law-2016.pdf 82 Levtov R, van der Gaag N, Greene M, Kaufman M, and Barker G (2015). State of the World’s Fathers: A MenCare Advocacy Publication. Washington, DC: Promundo, Rutgers, Save the Children, Sonke Gender Justice, and the MenEngage Alliance. 83 Ray R., Gornick C. J., & Schmitt J., (2008). Parental Leave Policies in 21 Countries. Center for Economic and Policy Research, Washington, D.C.. Preuzeto online sa: www.cepr.net. 84 Koslowski A., Blum S., and Moss P. (2016) International Review of Leave Policies and Research 2016. Dostupno na: http://www.leavenetwork.org/lp_and_r_reports/ 85 Ray R., Gornick C. J., & Schmitt J., (2008). Parental Leave Policies in 21 Countries. Center for Economic and Policy Research, Washington, D.C.. Preuzeto online sa: www.cepr.net.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

67

86 Koslowski A., Blum S., and Moss P. (2016) International Review of Leave Policies and Research 2016. Dostupno na: http://www.leavenetwork.org/lp_and_r_reports/ 87 Addati, L., Cassirer, N., and Gilchrist, K., (2014). Maternity and paternity at work. Law and practice across the world. International Labour Organization, Geneva. 88 Addati, L., Cassirer, N., and Gilchrist, K., (2014). Maternity and paternity at work. Law and practice across the world. International Labour Organization, Geneva. 89 Savet Evropske unije. (Direktiva 2010/18/EU)- Direktiva EU o roditeljskom odsustvu. Dostupna online na: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/en/ALL/?uri=CELEX:31992L0085 90 Evropska komisija (2017). MEMO- Delivering on the European Pillar of Social Rights - Questions and Answers. (Ispunjavanje ciljeva evropskog stuba za socijalna prava – Pitanja i odgovori) Dostupno online na: http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-17-1005_en.htm 91 Evropska komisija (2017). MEMO- Delivering on the European Pillar of Social Rights - Questions and Answers. Dostupno online na: http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-17-1005_en.htm 92 O radu, Zakon br. 03/L-212, (2010), Republika Kosovo 93 Agencija za statistiku Kosova (ASK) (2017). Anketa radne snage za Kosovo, 2016. Preuzeto online sa: http://ask.rks-gov.net/media/3245/lfs-2016-anglisht.pdf 94 Agencija za statistiku Kosova (ASK) (2017). Anketa radne snage za Kosovo, 2016. Preuzeto online sa: http://ask.rks-gov.net/media/3245/lfs-2016-anglisht.pdf 95 Lewis, J., & Campbell, M. (2007). UK work/family balance policies and gender equality, 1997- 2005. Oxford University Press, 4-30. 96 Mandel, H., & Semyonov, M. (2005). Family Policies, Wage Structures, and Gender Gaps: Sources of earnings inequality in 20 countries. American Sociological Review, 70, 949- 967. 97 Levtov R, van der Gaag N, Greene M, Kaufman M, and Barker G (2015). State of the World’s Fathers: A MenCare Advocacy Publication. Washington, DC: Promundo, Rutgers, Save the Children, Sonke Gender Justice, and the MenEngage Alliance.


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 68

Katalogimi në botim – (CIP) Biblioteka Kombëtare e Kosovës “Pjetër Bogdani”

305-055.1(496.51)(048) Promena paradigme : ravnopravnost kroz roditeljsko odsustvo / izvežtaj priredila Ajete Kërqeli. – Prishtinë : Demokraci për Zhvillim, 2017. – 67 f. : ilustr. ; 21 cm. – (Series : Public Intereset ; 13) 1. Kërqeli, Ajete ISBN 978-9951- 608-66- 4

Institut Demokratija za razvoj (D4D) istra!iva"ka je organizacija koja je obrazovana 2010. godine sa vizijom da je demokratija preduslov za razvoj. Osniva"i D4D-a veruju da je demokratija ne samo sredstvo ve$ i cilj za razvoj i sebi su dali zadatak da istra!e i dopru do #ire zajednice aktera, kako bi ovu vezu u"inili o"iglednom.

Misija je D4D-a da uti"e na izradu javne politike kako bi ubrzao dru#tveno-ekonomski razvoj Kosova, pobolj#ao upravljanje i oja"ao demokratsku kulturu u zemlji.

Za bli!e informacije o aktivnostima D4D-a, molimo vas pogledajte na#u internet stranicu: www.d4d-ks.org