DREPTUL MUNCII

CURSUL NR. 1:I. Dreptul muncii ramur de drept autonomA) Relaiile sociale cuprind, ca o component fundamental, i relaiile de munc. n cadrul acestora, o persoan pune la dispoziia unei alte persoane fora sa de munc (aptitudinile fizice i intelectuale de care dispune) n schimbul unei pli. Reglementarea acestei relaii sociale prin norme juridice o convertete ntr-un raport juridic de munc. Munca este cardinal pentru existena societii i a omului nsui. n Romania, reglementarea raporturilor de munc cunoate patru momente fundamentale: dou n societatea capitalist (prin adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munc i a Codul muncii din 2003) i dou n societatea socialist (prin adoptarea Codului muncii din 1950 i a Codului muncii din 1973).Pn dup al II-lea rzboi mondial, calificarea muncii era controversat: dac aceasta era sau nu o marf. Imediat dup rzboi, n Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, creat n 1919, s-a prevzut expres c munca nu este o marf. Ca atare, calificarea muncii ca o marf este, n prezent, tiinific eronat.Nefiind o marf, ea nu se supune legilor care vizeaz mrfurile (cum este cazul, legii concurenei, a legii comerului electronic etc.). Cu toate acestea, are anumite caracteristici specifice mrfurilor, dar acestea sunt subsidiare.B). Scurt istoric. De-a lungul unei perioade mai ndelungate dect un secol (secolul XX), reglementrile din domeniul legislaiei muncii din Romnia au parcurs etape istorice diferite.Ultima parte a secolului al XIX-lea, urcnd apoi, ca perioad, pn n 1929, s-a caracterizat, ca prim etap, prin reglementri de debut pentru legislaia industrial, pariale i disparate, insuficient corelate ntre ele. n contextul dezvoltrii economice de dup Marea Unire din 1918 i al crerii Organizaiei Internaionale a Muncii, n deceniul 1919 1929 au intrat n vigoare o serie de acte normative importante Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920; Legea sindicatelor profesionale din 1921; Legea repausului duminical din 1925; Legea privind organizarea serviciului de inspecie a muncii din 1927; Legea pentru ocrotirea muncii femeilor i copiilor i durata muncii din 1928.Urmare a aplicrii acestor acte normative, s-au creat condiiile care au permis adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de munc. Legea reglementa tripticul devenit clasic n materia raporturilor juridice de munc, i anume: contractul de ucenicie, contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. Se poate afirma c, prin coninutul su, aceast lege a constituit, n fond, un prim Cod al muncii din Romnia n condiiile economiei de pia.ntre 1929 1938, n cea de-a doua etap, adugndu-se Legii din 1929 alte reglementri importante dintre care s-a detaat Legea pentru nfiinarea jurisdiciei muncii din 1933 raporturile de munc au fost guvernate de dispoziii coerente i destul de avansate pentru Europa acelor ani.Legea breslelor din 1938 a produs o ruptur n cursul firesc al legislaiei muncii, clivaj care avea s dureze pn n 1944, constituind cea de-a treia etap. Iniial prin aceast lege s-au desfiinat sindicatele, organizndu-se breslele de lucrtori, funcionari particulari i meseriai, pentru ca, ulterior, prin diverse reglementri (Legea nr. 404/1940 pentru stabilirea regimului muncii n mprejurri excepionale; Legea nr. 881/1940 privind militarizarea ntreprinderilor i a instituiilor de stat .a.) s se instituie regimul restrictiv al muncii n timp de rzboi (justificat numai ntr-o anumit msur).Dup 23 August 1944, n etapa a IV-a, pn n 1950, pe fondul repunerii n vigoare a Constituiei din 1923, s-a adoptat Legea nr. 52/1945 cu privire la sindicatele profesionale, s-au abrogat (prin Legea nr. 314/1946) reglementrile referitoare la regimul muncii n timp de rzboi i s-a reorganizat jurisdicia muncii (prin Legea nr. 711/1946). n aceast etap de tranziie n care a avut loc i naionalizarea principalelor mijloace de producie (Legea nr. 119/1948) caracteristic a fost existena n legislaie a unor elemente contradictorii. Pe de-o parte, s-a continuat aplicarea unor acte normative specifice perioadei interbelice (proprii capitalismului), iar, pe de alt parte, au fost adoptate, sub imperiul cerinelor factorului politic, conductor, reglementri incipiente, caracteristice unei alte ornduiri sociale (de tip socialist).Pe acest fundal, care nu putea s dureze, n condiiile promulgrii Constituiei din 1948, se impunea i a fost adoptat Codul muncii din 1950, care a inaugurat etapa a cincea a dezvoltrii legislaiei muncii. Constituind o reglementare unitar, introducnd o serie de msuri de garantare a stabilitii n munc a salariailor, primul Cod al muncii era totui marcat de o viziune restrictiv, rigid. Era exclus, sub orice form, posibilitatea salariailor i a unitilor de a negocia colectiv sau individual condiiile de munc. Perioada 1950 1973 a fost caracterizat economic, social i politic ca perioada de trecere de la democraia popular la prima perioad a societii socialiste. n aceast etap, s-au adoptat o serie de acte normative, dintre care o importan aparte au avut: Legea nr. 5/1965 a proteciei muncii; Legea nr. 26/1967 privind concediul de odihn; Legea nr. 59/1968 a jurisdiciei muncii i Legea nr. 1/1970 privind organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat. Urmare a parcurgerii acestei perioade, s-a intrat n etapa a asea, adoptndu-se cel de-al doilea Cod al muncii, intrat n vigoare la 1 martie 1973. La acel moment, al adoptrii sale, Codul muncii concordant cu normele de baz ale dreptului internaional al muncii a reprezentat cel mai avansat act normativ n materia raporturilor de munc din rndul fostelor state socialiste, una din reglementrile moderne pe plan mondial. Erau prezente ns, n concepia Codului, i scderi majore de necontestat: reglementarea, n continuare, centralizat a aspectelor referitoare la raporturile de munc; rolul doar declarativ important al sindicatelor ca reprezentante ale salariailor i cel extrem de sczut al contractelor colective de munc; nereglementarea dreptului la grev.Toate aceste grave carene ale Codului muncii nu erau expresia unei voliiuni conjuncturale a legiuitorului. Ele exprimau nsi concepia sa asupra organizrii societii n condiiile socialismului. Un socialism de un anumit tip strict ierarhizat i condus de ctre un unic centru de comand (politic, economic i social).n etapa 1973 2003 posibil de considerat ca etap unic numai formal-juridic, prin prisma aplicrii aceluiai Cod al muncii se impune delimitarea perioadei 1973 1989 de perioada 1989 2003 (n raport cu schimbarea ornduirii sociale). n primul interval, Codul muncii a suferit puine modificri semnificative, dintre care se impune a fi menionat Legea nr. 57/1974 a retribuirii dup cantitatea i calitatea muncii. Dup 1989, parcurgndu-se un proces complex i dificil de trecere la economia de pia, aadar la o alt ornduire social, Codul muncii a rmas aplicabil, n principal, numai cu privire la contractul individual de munc. Toate celelalte reglementri, referitoare la contractul colectiv de munc, sntatea i securitatea n munc, jurisdicia muncii .a., au fost adoptate dup 1989 (abrogndu-se, concomitent, reglementrile anterioare). Ca urmare, mai bine de un deceniu, legislaia muncii s-a caracterizat prin coexistena a dou categorii de norme juridice edictate n condiii istorice, economice i social-politice diferite: norme anterioare i, respectiv, norme ulterioare anului 1989. Pentru a doua oar n istoria legislaiei muncii din Romnia, au produs efecte, concomitent, norme de drept adoptate ntr-o ornduire social (n socialism) i norme de drept adoptate n alt ornduire social (n capitalism). Prima dat, aa cum am artat, acelai fenomen, dar simetric invers, s-a produs n perioada 1944 1950.Raiunile care au impus spre sfritul secolului al XIX-lea desprinderea contractului individual de munc din rndul contractelor civile (specificul obiectului su determinat de punerea n lucru a unei valori unice fora de munc, poziia de subordonare a unei pri a salariatului fa de cealalt angajatorul, necesitatea interveniei statului pentru protecia salariatului, normarea extins prin voia prilor prin contractul colectiv de munc i prin cel individual a raporturilor dintre ele .a.) nu permit, spre deosebire de alte raporturi sociale (de natur civil), meninerea o perioad ndelungat a normelor de drept proprii unei societi de alt tip. Chiar dac exist incontestabil constante ale dreptului identificabile i n legislaia muncii nici n 1950 i nici n 2003, de regul, nu era posibil s fie meninute n vigoare norme juridice specifice societii anterioare. O nou societate impunea, n mod necesar, un nou tip de Cod al muncii.Legea nr. 53/2003 Codul muncii a inaugurat o nou etap n evoluia legislaiei muncii din Romnia.C). Munca se poate presta:a) n afara unor raporturi juridice de munc, situaie n care cei care muncesc nu se afl ntr-un raport juridic de munc; este cazul muncii voluntare, a celei prestate n baza unor obligaii legale (elevi, studeni, rezerviti, concentrai sau mobilizai) precum i a celei prestate n baza unor raporturi juridice civile, denumite generic, de prestri servicii. Tot astfel, pentru munca prestat de zilieri nu se ncheie contracte individuale de munc; ei presteaz munca n baza unor contracte civile, reglementate potrivit Legii nr. 52/2011.n afara unor raporturi juridice de munc se situeaz i activitile independente care cuprind dou categorii de persoane cele care desfoar activiti economice ca PFA (persoane fizice autorizate) sau ca ntreprinderii individuale sau familiale i cele care exercita profesiuni liberale (cum sunt avocaii, experii contabili, notarii, medicii, arhitecii, executorii judectoreti, detectivii particulari, mediatorii .a.).Fiecare profesiune liberal cunoate o reglementare legal de sine-stttoare. Munca n acest caz se presteaz fa de un altul, fa de un client, n cadrul unui raport juridic civil (n baza unui contract de prestri servicii).b) n cadrul unor raporturi juridice de munc cum este cazul demnitarilor, funcionarilor publici, magistrailor, membrilor cooperatori, soldailor i gradailor profesioniti, ale preoilor i categoria cea mai larg - cea a salariailor.D) Prin obiectul unei ramuri de drept se neleg raporturile juridice legate ntre ele care fac parte din ramura respectiv. n doctrina juridic exist puncte de vedere controversate n legtur cu obiectul dreptului muncii, mai exact, n legtur cu raporturile juridice ce intr n obiectul su.Astfel, se susine c dreptul muncii ar avea ca obiect toate raporturile juridice de munc (inclusiv, cele ale funcionarilor publici, demnitarilor, magistrailor, membrilor cooperatori, soldailor i gradailor profesioniti, i ale preoilor). Aceasta este o viziune extins, lato sensu, cu privire la obiectul dreptului muncii. Este astfel formulat o teorie anticipativ asupra obiectului dreptului muncii care ar cuprinde toate raporturile juridice de munc. Trebuie reinut c este posibil ca, n viitor, dreptul muncii s se refere la toate aceste raporturi juridice de munc, dar, n momentul de fa, aceast opinie este excesiv i eronat. Ea caut s-i anexeze anumite categorii de raporturi juridice de munc pe care legiuitorul nu le-a avut n vedere la elaborarea Codului muncii. ntr-adevr art. 2 din Codul muncii specific n mod expres c acest cod se ocup numai de acele raporturi de munc nscute n baza ncheierii contractului individual de munc. Or, au astfel de contracte individuale de munc doar salariaii, inclusiv soldaii i gradaii profesioniti i cooperatorii. Aadar, acestea sunt categoriile de persoane care alctuiesc obiectul de studiu al dreptului muncii, neles stricto sensu.Celelalte categorii de raporturi juridice de munc, care nu se includ n obiectul dreptului muncii sunt:- cele ale funcionarilor publici (civili sau militari) ntemeiate pe un contract administrativ, iar nu pe un contract individual de munc, reglementate de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici i care se analizeaz n dreptul administrativ;- cele ale demnitarilor ntemeiate pe un contract de drept public, care sunt analizate, n principal, n dreptul constituional;- cele ale magistrailor, care au un contract de drept public ce le confer un statut aparte, inedit. n executarea atribuiilor sale, magistratul nu se subordoneaz juridic nimnui. Lui i revine obligaia de a respecta Constituia i de a aplica legea n mod corect. Magistratul nu poate fi membru de sindicat, nu poate face grev i nici nu poate s fac parte dintr-un partid politic;- cele ale preoilor care au un contract sui generis cu cultul pe care l deservesc, dar o parte a salariului lor este asigurat de la bugetul de stat.E) n afara raporturilor juridice de munc propriu-zise, intr n obiectul dreptului muncii i anumite raporturi conexe, cum sunt: raporturile dintre organizaiile sindicale i subiectele raporturilor juridice individuale sau colective de munc; raporturile dintre organizaiile patronale i subiectele raporturilor juridice individuale sau colective de munc; raporturile privind pregtirea i formarea profesional; raporturile privind stimularea ocuprii forei de munc; raporturile juridice din domeniul sntii i securitii n munc; raporturile juridice din domeniul jurisdiciei muncii.F) Dreptul muncii are, n prezent, dou reglementri fundamentale corelate ntre ele: Codul muncii i Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Concluzionnd, dreptul muncii se ocup n prezent de contractul individual i colectiv de munc, adic de raporturile individuale i colective de munc, dar i de raporturile juridice conexe lor. Nu este exclus ca, modificndu-se legislaia n viitor, dreptul muncii s aib un obiect extins.Dreptul muncii aparine, n principal, dreptului privat, dar cuprinde i norme de drept public, ndeosebi ca norme de protecie a salariailor. Se impune evideniat c, n cadrul dreptului privat, exist dou ramuri de drept i anume: dreptul civil i dreptul muncii. Dreptul muncii are ca drept comun dreptul civil (art. 278 alin. 1 din Codul muncii).La rndul su, dreptul muncii constituie drept comun pentru raporturile juridice ale altor categorii de personal (cum este cazul demnitarilor, funcionarilor publici, preoilor etc.) art. 278 alin. 2 din Codul muncii. Astfel, n msura n care legislaia privind funcionarii publici nu cuprinde o anumit reglementare se va apela la legislaia muncii ca drept comun. n sfrit, dac dreptul muncii nu cuprinde o reglementare adecvat se va apela la normele dreptului civil.H) n doctrina juridic s-a susinut, recent, pe de o parte, c dreptul muncii nu ar fi autonom, c ar constitui o parte a dreptului civil. Pe de alt parte, c nu poate fi un drept mixt, cuprinznd att norme de drept privat, ct i de drept public, deoarece s-ar nfrnge concepia tradiional nc din dreptul roman a mpririi sistemului dreptului n drept privat i drept public. Este o opinie eronat. n realitate, prin obiectul reglementarii sale, prin specificul principiilor sale, prin particularitile metodei de reglementare a relaiilor sociale de munc, dreptul muncii fr a fi independent, pentru c are ca drept comun, dreptul civil, este autonom. El s-a desprins din dreptul civil ncepnd cu debutul secolului trecut i s-a autonomizat n timp, aa nct, odat cu primul Cod al muncii din 1950, s-a nscut i dreptul muncii ca ramur autonom de drept. n perioada anterioar, n 1929, a fost adoptat Legea contractelor de munc (un fel de prim Cod al muncii).

II. Izvoarele internaionale, europene i interne ale dreptului muncii.

A) Izvoarele internaionale. n aceast categorie se includ conveniile i recomandrile adoptate la nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) Este o instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite care a luat natere n 1919 odat cu Tratatul de Pace de la Versailles, care se ocup de problemele muncii i securitii sociale. Romnia este stat membru fondator al O.I.M. Organizaia Internaional a Muncii a adoptat aproape 190 de convenii i peste 200 de recomandri. n prezent, se apreciaz c 77 dintre aceste convenii sunt pertinente, corespunznd exigenelor contemporane, fiind la zi, 79 sunt retrase din uz iar, restul conveniilor sunt desuete, nemaifiind aplicabile n raport cu schimbrile economice, sociale care s-au produs de la adoptarea lor.Sub aspectul structurii sale, Organizaia Internaional a Muncii are o componen tripartit, n Adunarea General fiind prezeni att reprezentani ai sindicatelor, ai patronatelor ct i ai guvernelor. a) Conveniile adoptate la nivelul O.I.M. trebuie obligatoriu supuse analizei organului competent din fiecare stat, care va hotr dac statul respectiv ratific sau nu convenia. Odat ratificat, convenia se include n dreptul intern.b) Recomandrile pot fi nsoitoare ale unor convenii, aadar n aceeai problem sau pot fi de sine-stttoare. Nu este obligatoriu s fie supuse analizei pe plan intern, dar este util s fie avute n vedere de ctre statele membre ale Organizaiei Internaionale a Muncii. Recomandrile cuprind acele probleme cu privire la care statul nu a ajuns la o nelegere, pentru ca astfel s fie incluse ntr-o convenie.

B) Izvoarele europene, adoptate la nivelul Uniunii EuropeneReprezint i acestea izvoare specifice ale dreptului muncii n msura n care reglementeaz raporturile de munc din statele membre ale Uniunii Europene.Recent s-a susinut necesitatea adoptrii unui Cod al muncii al Uniunii Europene, ns aceast idee nu este realizabil ntru-totul, deoarece Uniunea European nu este competent n problemele privind salarizarea (remunerarea), dreptul de asociere (sindical sau patronal), dreptul la grev i dreptul la lock-out (greva patronal) (conform art. 153 pct. 5 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene). Or, un Cod al muncii european care nu ar prezenta aspecte ale organizaiilor sindicale, patronale, ale salarizrii, ale dreptului la grev, ale lock-out-ului ar fi incomplet, lipsit de componente fundamentale.Chiar i n momentul de fa, n domeniile n care Uniunea European este competent, sunt aspecte eseniale ale raporturilor de munc nc nereglementate cum este cazul, spre exemplu, al instituiei juridice a concedierii individuale a salariailor.Actele (legislative) ale Uniunii Europene sunt:a). Regulamentele care, odat adoptate la nivelul Uniunii Europene, se aplic n toate statele membre i tuturor subiectelor de drept din acele state ca i un act normativ de drept intern, ca i o lege adoptat de ctre Parlamentul naional.De exemplu, exist n domeniul raporturilor juridice de munc un Regulament care statueaz libera circulaie a persoanelor pe teritoriul Uniunii Europene cu posibilitatea ncadrrii lor n munc. El este obligatoriu n toate statele membre. Principial, orice cetean dintr-un stat membru al Uniunii Europene se poate ncadra n munc ntr-un alt stat, al crui cetean nu este i poate beneficia de regimul juridic aplicabil cetenilor statului respectiv. Aadar, se aplic tratamentul naional.b). Directivele sunt obligatorii ca obiective, scop, dar nu se aplic n mod direct n statele membre acestea fiind obligate s transpun directivele prin acte normative de drept intern.Dac directiva cuprinde, sub anumite aspecte, norme concrete i dac statele membre ntrzie n adoptarea actului normativ de drept intern care s le transpun n practic, subiectele de drept se pot prevala, direct, n faa instanelor judectoreti naionale, de acele norme concrete cuprinse n directiv.c). Deciziile sunt, unele, cu caracter individual i care, deci, se aplic direct, dar numai cu privire la situaia ori instituiile respective i, altele, care au calitatea de izvor de drept pentru c reglementeaz o anumit categorie de raporturi juridice.Dat fiind faptul c i la nivelul Uniunii Europene sunt constituite confederaii sindicale i patronale se pot ncheia contracte colective de munc i acorduri colective. Confederaiile patronale i cele sindicale din Romnia fac parte din confederaii de acelai profil de la nivelul Uniunii Europene. n sine, prin ele nsele, aceste acorduri nu sunt izvoare de drept ale Uniunii Europene, nu se aplic n mod direct tuturor subiectelor de drept din statele membre. Este posibil ca ele s fie nsuite de organismele Uniunii Europene printr-o directiv caz n care dobndesc i ele for juridic.Dac nu sunt nsuite printr-o directiv, ele sunt aplicabile numai inter partes (ntre prile semnatare ale acordului respectiv).Normele cuprinse n Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene oblig organismele europene, n primul rnd Comisia European, s se consulte cu partenerii sociali de la nivelul Uniunii Europene i, pe aceast baz, s treac ulterior la adoptarea unor regulamente sau directive, dup caz.Dac partenerii sociali solicit s reglementeze ei problema pe care o avea n vedere Comisia Uniunii Europene, atunci aceasta este obligat s ntrerup activitatea timp de 9 luni interval n care trebuie adoptat un acord. n caz contrar, dup expirarea termenului de 9 luni, se reia procedura Comisiei.Instanele judectoreti din Romnia se pot adresa Curii de Justiie a Uniunii Europene (C.J.U.E.) cu diverse chestiuni preliminare care se refer la textele din actele legislative ale U.E. care nu sunt suficient de clare. C.J.U.E. ofer o interpretare care, firete, este obligatorie.Conceptul utilizat n actele U.E., n loc de salariat, funcionar este acela de lucrtor fr a exista, ns, un concept unic la nivelul organizaiei europene. Nefiind definit de normele U.E., conceptul de lucrtor a fost conturat n timp, ndeosebi prin jurisprudena n materie a C.J.U.E. Se adaug anumite directive care includ sau exclud, dup caz anumite categorii de persoane n/din sfera lucrtorilor.Normele Consiliului Europei sunt cuprinse, n principal, n: Convenia European pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale din 1953, Carta Social European revizuit, Codul European de Securitate Social. Nu Consiliul Europei este organizaia european care a elaborat norme n materie de munc preponderente n raport cu cele din U.E., ci invers.Raportul ntre normele Uniunii Europene (U.E.) i cele ale Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.): Dac, eventual, exist contradicii ntre normele U.E. i cele ale O.I.M., prevaleaz cele dinti (ale U.E.). Un stat membru al U.E. nu poate ratifica o convenie O.I.M. dac aceasta contravine normelor U.E.

C) Izvoarele interne Sunt izvoare generale i comune pentru ntregul sistem de drept, inclusiv pentru dreptul muncii: Constituia, legile n materie de munc (care trebuie s fie organice), ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.Uzanele. Conform dreptului comun se pot aplica cnd legea trimite expres la ele (intra legem) sau chiar dac nu se face o astfel de trimitere (extra legem). Ele pot fi obiceiuri (cutume) sau uzuri profesionale. Sunt aplicabile i raporturilor de munc dac nu exist reglementri speciale i dac uzanele sunt conforme ordinii publice i bunelor moravuri.Practica judiciar. n principiu, nu constituie izvor de drept n sistemul dreptului nostru (ca i doctrina juridic). Sunt totui obligatorii pentru instanele judectoreti: deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date n soluionarea recursurilor n interesul legii (art. 126 alin. 3 din Constituie); deciziile naltei Curi de Casaie i Justiie date prin pronunarea unei hotrri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (complet nvestit ca ultim instan, chestiunea de drept este nou i nu a statuat asupra ei nalta Curte de Casaie i Justiie i nici nu face obiectul unui recurs n interesul legii) art. 519 din Codul de procedur civil; deciziile Curii Constituionale prin care se declar neconstituional un text sau o lege ori prin care s-a respins o excepie de neconstituionalitate; sunt obligatorii i considerentele acestor decizii; deciziile pronunate de Curtea de Justiie a Uniunii Europene n aciunile prejudiciale promovate de instanele judectoreti naionale. A. Regulamentul de organizare i funcionareLegislaia muncii n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire la noiunea de regulament de organizare i funcionare al unitii (R.O.F.). Cu toate acestea, din diverse acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii alei ai salariailor ceea ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementeaz dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii.Prin regulamentul de organizare i funcionare se precizeaz structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament subuniti fr personalitate juridic) i atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice n cauz. Din R.O.F. decurg statul de funcii i statul de personal.B. Regulamentul internCodul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 241-246. El este actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 242, cel puin urmtoarele:- reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;- reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii;- drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;- procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;- reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;- abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;- reguli referitoare la procedura disciplinar;- modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;- criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.Dintre toate aceste componente, apar ca principale cele care vizeaz aspectele disciplinare.n reglementarea anterioar a Codului muncii din 1973, regulamentul intern, denumit regulamentul de ordine interioar, era un act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, conform art. 241 alin. 1 din Codul muncii, regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz. Aadar, angajatorul trebuie s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dar nu este obligat s se conformeze poziiei lor.Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 243 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. Obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su angajatorul.Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su prin regulamentul respectiv. n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti.C. Instruciunile privind securitatea i sntatea n munc se emit n baza Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.D. Contractele i acordurile colective Contractele colective de munc sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social i prin Codul muncii, n timp ce acordurile colective de munc sunt reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social i prin Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective.Contractele colective de munc au aprut pentru prima dat n Anglia. Astzi reprezint o regul la scar planetar i rezid n negocierea dintre salariai i angajatori cu privire la condiiile de munc, inclusiv cu privire la salarizare n sectorul privat. n sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibil, deoarece ele sunt stabilite prin acte normative de la care prin negociere colectiv nu se poate deroga.Raiunea existenei contractului colectiv de munc rezid ca urmare a negocierii prilor n stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru salariai dect cel cuprins n actele normative (spre exemplu, salariul minim brut pe ar garantat n plat este stabilit prin hotrre a Guvernului la un anumit nivel; prin contractul colectiv de munc aplicabil poate fi negociat la un nivel superior; la fel, durata concediului anual de odihn).

CURSUL NR. 2:Contractele colective de munc i acordurile colective de muncA). Contractele colective de munc sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social i prin Codul muncii, n timp ce acordurile colective de munc sunt reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social i prin Hotrrea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor paritare i ncheierea acordurilor colective.Contractele colective de munc au aprut pentru prima dat n Anglia. Astzi reprezint o regul la scar planetar i rezid n negocierea dintre salariai i angajatori cu privire la condiiile de munc, inclusiv cu privire la salarizare n sectorul privat. n sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibil, deoarece ele sunt stabilite prin acte normative de la care prin negociere colectiv nu se poate deroga.Raiunea existenei contractului colectiv de munc rezid ca urmare a negocierii prilor n stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru salariai dect cel cuprins n actele normative (spre exemplu, salariul minim brut pe ar garantat n plat este stabilit prin hotrre a Guvernului la un anumit nivel; prin contractul colectiv de munc aplicabil poate fi negociat la un nivel superior; la fel, durata concediului anual de odihn).B). Contractele colective de munc se ncheie:- la nivel de unitate;- la nivel de grup de uniti;- la nivel de sector de activitate.Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate nregistrat la registrul comerului, conform codului CAEN. Potrivit reglementrii actuale, contractul colectiv de munc unic la nivel naional nu se mai ncheie, ceea ce constituie o pierdere pentru toi salariaii fa de reglementarea anterioar.C). Prile contractului colectiv de munc sunt conform art. 134 din Legea nr. 62/2011 angajatorii i angajaii reprezentai dup cum urmeaz: n sectorul privat:A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatorii care au acelai obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii; c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi. B. din partea angajailor: a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ sau de ctre reprezentanii angajailor, dup caz; b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative. Spre deosebire de trecut, n prezent se precizeaz c, la orice nivel, contractele colective de munc nu pot fi semnate dect de reprezentanii mandatai n acest sens ai prilor care au negociat contractul respectiv.n sectorul bugetar (conform art. 137 din Legea nr. 62/2011): A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre persoana mandatat n acest scop; b) la nivel de grup de uniti, de ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente. B. din partea angajailor, ca regul, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative. D). De principiu, n sectorul bugetar, n contractul colectiv de munc nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturile n bani i n natur, altele dect cele prevzute de legislaia aplicabil pentru respectivele categorii de personal. Aadar, dac n sectorul privat pot fi negociate i alte drepturi suplimentare fa de drepturile prevzute de lege, n sectorul bugetar acest lucru nu este posibil negocierea colectiv rmnnd la drepturile prevzute expres de lege.De regul, negocierea salarial nu este posibil; prin excepie, dac, prin lege, drepturile sunt reglementate ntre limite minime i limite maxime, n ecartul dintre aceste limite se poate negocia.n sectorul bugetar se negociaz numai dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de credit. nclcarea acestor reguli, instituite n sectorul bugetar, atrage nulitatea clauzelor ilegale.Pentru funcionarii publici n cazul crora se ncheie acorduri colective de munc se poate negocia numai cu privire la problemele enumerate limitativ de art. 72 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, respectiv:a) constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc; b) sntatea i securitatea n munc; c) programul zilnic de lucru; d) perfecionarea profesional; e) alte msuri dect cele prevzute de lege, referitoare la protecia celor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale. E). Negocierea colectiv presupune deplina libertate a prilor cu excepia nivelului unitii la care negocierea colectiv este obligatorie cu scopul de a se crea premisele unui regim mai favorabil pentru salariai. Obligaia negocierii colective instituit la nivelul unitii este de diligen (de mijloace), iar nu de scop astfel c, partenerilor sociali le revine obligaia s depun toate eforturile n sensul de a negocia colectiv la nivelul unitii respective, i nu de a ncheia contractul colectiv de munc n cauz.Dar, obligaia negocierii colective la nivel de unitate nu presupune i obligaia de a ncheia contractul colectiv de munc. Astfel, dac prile nu se neleg sau se neleg n sensul nencheierii contractului colectiv de munc, aceast situaie este absolut legal.Negocierea colectiv este obligatorie n unitile cu mai mult de 21 de salariai. n unitile cu mai puin de 21 de salariai, negocierea colectiv nu este obligatorie i, ca atare, poate exista contractul colectiv de munc numai dac ambele pri sunt de acord. La nivelul superior unitii (cum este cazul grupului de uniti i sectoarelor de activitate) negocierea colectiv nu are caracter obligatoriu.Angajatorul sau organizaia patronal iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. F). Durata contractului colectiv de munc este determinat (fiind stabilit de art. 141 din Legea nr. 62/201) avnd limita minim de 12 luni i pe cea maxim de pn la 24 de luni. Prile pot, ns, hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc o singura dat, cu cel mult 12 luni.n doctrin s-a susinut c, n cazul n care contractul colectiv de munc ar fi ncheiat pe 24 de luni, acesta n-ar mai putea fi prelungit cu cele maxim 12 luni. Este o opinie eronat deoarece textul legal nu distinge n funcie de durata contractului colectiv de munca respectiv; aadar, chiar dac s-a ncheiat pe 24 de luni, contractul colectiv poate fi prelungit cu 12 luni, nsumnd un maxim posibil de 36 de luni.Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice, cu excepia cazului n care prile stabilesc de comun acord o durata mai mare sau prelungesc durata iniial. G). Angajatorul este obligat s ofere toate informaiile relevante (economice, financiare, cele referitoare la ocuparea forei de munc etc.) astfel nct reprezentanii sindicatului sau cei alei de salariai s negocieze n cunotin de cauz.Legea prevede n art. 131 c, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere. Mai mult, este interzis orice imixtiune a autoritilor publice, sub orice form, n negocierea, ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor colective de munc.Este respectat, aadar, ntru-totul regula general din dreptul civil a deplinei egaliti a prilor i a libertii contractuale.H). Sub aspectul coninutului contractului colectiv de munc, acesta se poate modifica, numai prin acordul de voin al prilor.Clauzele contractului colectiv de munc pot reglementa drepturile i obligaiile numai n limitele i condiiile prevzute de lege. Aadar, nu se poate excede prin voina prilor acestor limite i condiii.La negociere, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal; raiunea contractului colectiv de munc este de a se obine, prin negociere, mai mult pentru salariai.Este de reinut c i clauzele contractelor colective de munc de la nivel superior sunt obligatorii pentru negocierea de la nivelul inferior, nu numai prevederile legale.Contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele, din treapt n treapt.Contractele individuale de munca nu pot conine clauze care s reglementeze drepturi la un nivel inferior celor cuprinse n contractul colectiv de munc aplicabil. Legislaia muncii utilizeaz conceptul de contract colectiv de munc aplicabil n urmtorul sens: contractelor individuale de munc le este ntotdeauna aplicabil un anumit contract colectiv de munc, n mod difereniat, de la caz la caz. Astfel, dac la nivelul unitii exist contract colectiv de munc, acesta este contractul colectiv aplicabil celor individuale de munc din unitatea respectiv; dac la nivelul unitii nu exist un astfel de contract colectiv este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de uniti (dac exist); dac nici la acest nivel nu exist contract colectiv, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc de la nivel de sector de activitate.n concluzie, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc proxim pe vertical avndu-se n vedere urmtoarea ierarhie: contractul colectiv pe unitate; pe grup de uniti; pe sector de activitate. Oricrui contract individual de munc (i tuturor contractelor individuale de munc) le este aplicabil, ntotdeauna cnd exist cel puin contractul colectiv de munc de la nivel de unitate.I). Contractele colective de munc se ncheie n form scris AD VALIDITATEM (respectiv, pentru nsi valabilitatea actului juridic, i nu pentru probarea acestuia).n funcie de nivelul la care se ncheie, produc efecte (potrivit art. 133 din Legea nr. 62/2011) dup cum urmeaz:1. Pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate; acesta se aplic att angajailor prezeni, ct i celor viitori.2. Pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti; prin urmare, dac o unitate/un angajator nu face parte din respectivul grup de uniti nu-i este aplicabil contractul colectiv de munc la nivel de unitate respectiv;3. Pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de sector de activitate, ai cror angajatori fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului; aadar, unitatea poate s fac parte din sectorul n cauz, dar dac nu face parte dintre organizaiile patronale semnatare ale contractului colectiv la nivelul sectorului de activitate respectiv nu i este aplicabil contractul colectiv n cauz. Pentru prima dat, prin Legea nr. 62/2011, prelundu-se din experiena altor state, s-a reglementat extinderea efectelor contractul colectiv de munca la nivel de sector de activitate. n esen, semnatarii contractului colectiv de munc de la acest nivel se adreseaz Ministerului Muncii pentru extinderea efectelor acestui contract si asupra acelor uniti care nu au participat la negociere sau care au participat dar nu l-au semnat i, deci, lor nu le este aplicabil. Ministerul consult Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social i decide extinderea aplicrii efectelor i asupra unitilor care se aflau n afara contractului colectiv respectiv. Ca urmare, acele uniti sunt, astfel, obligate sa se conformeze contractul colectiv de munc la nivel de sector de activitate n temeiul deciziei ministeriale adoptat ca urmare a iniiativei acelor uniti care au fost semnatare i crora li se aplic respectivul contract colectiv de munc. J). n funcie de nivelul la care se ncheie, contractele colective de munc se nregistreaz: la Inspectoratul Teritorial de Munc (cele de la nivel de unitate); la Ministerul Muncii, Familiei, Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice (cele de la nivel de grup de uniti i de la nivel de sectoare de activitate);n plus, contractele colective de munc de la nivel de grup de uniti i de la nivel de sector de activitate se public n Monitorul Oficial. Dar, acestea produc efecte juridice de la momentul nregistrrii la Ministerul Muncii, iar nu de la cel al publicrii n Monitorul Oficial. Dei unele dintre contractele colective de munc sunt publicate i n Monitorul Oficial, momentul de la care toate contractele colective de munc produc efecte juridice (devin obligatorii) indiferent de nivelul la care se ncheie este cel al nregistrrii.n ipoteza n care Inspectoratul Teritorial de Munc sau Ministerul Muncii refuz s nregistreze contractele colective de munc (avnd observaii pe care semnatarii refuz s le rezolve), cei n cauz se pot adresa instanelor judectoreti pe calea contenciosului administrativ pentru obligarea organului administrativ competent la nregistrarea lor.K). Clauzele din contractul colectiv de munc care sunt introduse n contract cu nclcarea legii sau a contractului colectiv de munc aplicabil de la nivel superior sunt lovite de nulitate.Nulitatea nu poate fi constatat de prile contractului colectiv de munc aa cum este reglementarea din Codul muncii n cazul contractului individual de munca. Ea se constat numai de ctre instanele judectoreti, caz n care prile trebuie sa renegocieze clauzele respective. Pn la renegociere, se aplic normele legale.L). Contractul colectiv de munc nceteaz la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat dac nu se convine prelungirea lui, la data dizolvrii sau lichidrii unitii i prin acordul prilor.Avnd i caracter de izvor de drept, contractele colectiv de munc nu pot fi denunate n mod unilateral de ctre una dintre pri. M). Spre deosebire de trecut, art. 153 din Legea nr. 62/2011 prevede c orice organizaie sindical legal constituit (deci nu i reprezentanii salariailor) poate ncheia cu angajatorul sau organizaia patronal (aadar, i la nivel superior unitii) orice alte tipuri de acorduri, convenii i nelegerii n form scris (ad validitatem) care reprezint legea prilor (sunt obligatorii) i ale cror prevederi se aplic numai membrilor organizaiilor semnatare (nu se aplic tuturor salariailor, ca n cazul contractului colectiv de munc, ci numai inter partes doar membrilor lor).Cum legea nu clarific dac un astfel de acord poate s cuprind i aspecte care sunt de domeniul contractului colectiv de munc sau trebuie s cuprind numai alte aspecte, interpretarea raional este n sensul c aceste acorduri pot s cuprind i aspecte care in de contractul colectiv de munc, dat fiind faptul c textul legal nu distinge.

CURSUL NR. 3:

Contractul individual de muncI. DEFINIIA: Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral. ns, legislaia muncii reglementeaz i alte tipuri de contracte individuale de munc (pe durat determinat, cu timp de lucru parial) sau specii ale contractului individual de munc (prin agent de munc temporar, cu munca la domiciliu).Aa cum am artat, munca se poate presta n temeiul unui:- contract individual de munc;- contract civil de prestri de servicii;- contract administrativ.II. TRSTURILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC:Pentru a se delimita contractul de munc de cel civil este necesar analiza trsturilor contractului reglementat de Codul muncii.A. Contractul individual de munc:a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso (pe larg), prin normele legislaiei muncii;b) se ncheie intuitu personae, lundu-se n considerare calitile personale ale prilor contractante; munca nu se poate presta prin intermediul altuia;c) este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce i interdependente ntre pri;d) exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i angajatorul;e) salariatul cel care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic; f) presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc. Absenele nemotivate i concediile fr plat se scad din vechimea n munc cu excepia concediilor pentru formare profesional fr plat, acordate n condiiile art. 155 i 156 din Codul muncii.g) este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial;h) are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului;i) este un contract cu executare succesiv, n sensul c exist o anumit continuitate, munca fiind prestat n timp; n ce privete timpul de lucru, legea stabilete o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul contractelor civile care presupun i ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, continuu sau alternativ (cu zile n care se muncete i zile n care munca se ntrerupe);j) la i din momentul ncheierii sale, ca urmare a acordului prilor, nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); anterior, poate exista o condiie n legtur cu viitoarea ncheiere a contractului individual de munc (spre exemplu, n cadrul unui contract de calificare profesional). ns, trebuie subliniat c un contract individual de munc poate fi afectat de un termen suspensiv sau extinctiv.k) este solemn, forma scris fiind cerut ad validitatem (art. 16 alin. 1 din Cod); n caz contrar, dac nu se ncheie n forma scris contractul este lovit de nulitate absolut;l) dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului fa de angajator; n contractele civile aceast subordonare este exclus. Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar dac execut un ordin sau o dispoziie vdit ilegal va rspunde disciplinar i, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial, contravenional sau penal. i o dispoziie a angajatorului, formal conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care exist dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot ilegal;m) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna total sau parial la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege (n sens de legislaie a muncii). Orice renunare a salariatului care ar contraveni, deci, acestui text legal este nul, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit n raporturile sale cu salariatul la mai mult dect i permite cadrul legal. Dimpotriv, n principiu, n contractele civile, oricare dintre pri poate s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale. n) sub multiple aspecte, una dintre pri salariatul se bucur de o protecie legal; innd seama c salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile juridice dintre cele dou pri. Aa se explic faptul c legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului;III. CONDIIILE DE FOND I DE FORM NECESARE PENTRU NCHEIEREA VALABIL A UNUI CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC:La ncheierea contractului individual de munc trebuie s fie ndeplinite condiiile de fond (privind capacitatea, consimmntul, obiectul i cauza) i condiia de form (forma scris) impuse pentru ncheierea valabil a oricrui contract.1. Capacitatea prilor A. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc (a angajatului)Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu vrsta de 15 ani.Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot ncheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; nulitatea se poate remedia, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al tutorelui. Dac, ns, prinii i retrag acordul, n msura n care se consider c i sunt periclitate minorului dezvoltarea fizic i psihic, sntatea, contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. j din Codul muncii.n afar vrstei minime de 15 ani, persoanele care doresc s se ncadreze n munc trebuie s aib o stare de sntate corespunztoare. De aceea, n plus fa de minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale, nici mcar n momentele de luciditate pasager.B. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc (a angajatorului)a) Angajatorul persoan juridic. Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal, s reprezinte respectiva persoan juridic (innd seama c, actele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice nsei).n cazul persoanelor juridice care au subuniti, acestea pot fi cu sau fr personalitate juridic. n primul caz este vorba despre filialele unei societi iar, n cel de-al doilea, despre sucursale. Persoana juridic poate mputernici subunitatea fr personalitate juridic s ncheie contracte de munc. Altminteri, parte n contract este persoana juridic. Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit (delegat). Dac, ns, contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire expres n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ.b) Angajatorul - persoan fizic. Persoana fizic poate avea calitatea de angajator:- n raporturile cu salariaii si care se integreaz noiunii de personal casnic (bon, femeie de serviciu, ofer, secretar particular .a);- n raporturile cu salariaii si n calitate de PFA (persoan fizic autorizat) conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale, ntreprinderile familiale;- n calitate de ntreprinztor persoan fizic, titular al unei ntreprinderi individuale, autorizat potrivit Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008, n raporturile cu salariaii care lucreaz n cadrul acestei ntreprinderi;- n raporturile cu ucenicii si (maximum trei) dac este persoan fizic autorizat conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008.n toate cazurile, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).De regul, capacitatea deplin de exerciiu se dobndete la mplinirea vrstei de 18 ani. Prin excepie, minorul dobndete, prin cstorie, capacitate deplin de exerciiu respectiv, pentru motive temeinice, minorul care a mplinit vrsta de 16 ani se poate cstori n temeiul unui aviz medical, cu ncuviinarea prinilor si sau, dup caz, a tutorelui i cu autorizarea instanei de tutel n a crei circumscripie minorul i are domiciliul (art. 272 alin. 2 din Codul civil).

2. Consimmntula) Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, care trebuie s fie dat ca urmare a unei deliberri, n deplin cunotin de cauz. El trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie neechivoc, s exprime n mod cert intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat tcerea neavnd valoare juridic de consimmnt i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen sau leziune). b) Pentru realizarea consimmntului, Codul muncii reglementeaz, n art. 17 alin. 2, ca o condiie esenial, obligaia de informare de ctre angajator a persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente ale contractului, respectiv: locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n mai multe locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; durata perioadei de prob; funcia/ocupaia, atribuiile postului i fia postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele: durata contractului (dac este pe durat determinat, inclusiv contract cu munc temporar); durata concediului de odihn; condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i durata acestuia (la ncetarea contractului); durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului; indicarea contractului colectiv de munc aplicabil. n funcie de tipul de contract de munc, prin Codul muncii sunt instituite i cerine suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat.Art. 17 alin. 4 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc, realizndu-se, aadar, acordul prilor. Rezult c orice modificare, a oricrui element de mai sus, implic un acord transpus ntr-un act adiional la contractul individual de munc (dac nu exist o reglementare legal de excepie care s permit modificarea unilateral a contractului de ctre angajator).3. Cauza i obiectula) Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c are caracter licit (legal).n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regul, cauza o constituie realizarea profitului (n cazul angajatorului profesionist) ori a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a lucrrilor casnice.Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres, sub sanciunea nulitii, c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile lor n principal, munca salariatului i, corelat, plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator.

4. FormaArt. 16 din Codul muncii cere forma scris ad validitatem pentru nsi existena i formarea valabil a contractului individual de munc. Contractul se ncheie obligatoriu n limba romn.Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale.Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat, anterior nceperii activitii, n registrul general de eviden a salariailor care se transmite la inspectoratul teritorial de munc. Tot astfel, un exemplar al contractului individual de munc trebuie comunicat de ctre angajator salariatului. Codul muncii oblig pe fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor cronologic.Nencheierea contractului n forma scris antreneaz nulitatea sa absolut.

CURSUL NR. 4:

I. Perioada de prob.A). ncadrarea n munc presupune:- s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia (C.O.R.);- s se fac verificarea pregtirii profesionale.Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitile n care se realizeaz verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care solicit ncadrarea n munc se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil, statutul de personal profesional sau disciplinar i prin regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel.Angajatorul poate s verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, prob practic, perioad de prob.B). Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun nceput, de sine-stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de verificare mai- sus precizate. Aadar, perioada de prob poate exista de sine-stttor ori cumulat cu examenul, concursul, interviul. Nu se poate cumula, ns, cu stagiul.Perioada de prob este (n cazul contractului pe durat nedeterminat):- de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;- de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.Legal, de regul, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 2 din Codul muncii, n cazul persoanelor cu handicap (30 de zile calendaristice). Termenul de 30 de zile este majorat la 45 de zile prin Legea nr. 446/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, care reprezint o reglementare special raportat la Codul muncii.C). Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz, respectiv conform fiei postului.O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia activitatea, dup mai puin de 45 de zile calendaristice (art. 74 alin. 1 din Codul muncii) i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din Codul muncii). Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistena vinoviei celui n cauz la ncetarea anterioar a contractului de munc.Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executrii unui contract individual de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob (ntre aceleiai persoane, pentru acelai post). Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc, dar n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac:- debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie;- urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.D). Potrivit art. 33 din Codul muncii, perioada n care angajatorul poate ncadra n munc persoane cu perioad de prob, prin angajri succesive, este de maximum 12 luni. Pe cale de consecin, angajarea succesiv, pe acelai post, a mai multor persoane, pe perioade de prob, este admis numai n limita a 12 luni. Dup aceast perioad, angajarea se va realiza fr perioad de prob.E). Conform art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob care are natura juridic a unei clauze legale de dezicere este acela c oricare dintre pri poate denuna contractul. Pe aceast cale, simplificat, contractul nceteaz, fr a fi necesar s se motiveze i fr a se respecta un termen de preaviz. Ca urmare, de regul, partea eventual nemulumit de ncetarea unilateral a contractului nu se poate plnge la instana judectoreasc.Perioada de prob constituie vechime n munc.F). O situaie aparte prevzut de art. 31 alin. 5 din Codul muncii este cea a absolvenilor instituiilor de nvmnt superior care, dac se ncadreaz n munc, primele 6 luni dup debutul n profesie sunt considerate perioad de stagiu. La sfritul perioadei de stagiu angajatorul trebuie s elibereze o adeverin vizat de inspectoratul teritorial de munc.n cazul funcionarilor publici nu se parcurge o perioad de prob, ci o perioad de stagiu. Funcionarul ncadrat ca debutant parcurge un stagiu de 12 luni (pentru funcionarii de execuie din clasa I, 8 luni pentru clasa a II-a, 6 luni pentru clasa a III-a). Ulterior stagiului, dac au obinut un rezultat corespunztor la evaluarea final, pot fi ncadrai ca funcionari publici definitivi.

II. Coninutul contractului individual de munc.A. Coninutul este format din drepturile i obligaiile prilor.a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: - dreptul la salarizare pentru munca depus;- dreptul la repaus zilnic i sptmnal; - dreptul la concediu de odihn anual; - dreptul la egalitate de anse i de tratament;- dreptul la demnitate n munc; - dreptul la securitate i sntate n munc; - dreptul de acces la formare profesional; - dreptul la informare i consultare;- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;- dreptul la protecie n caz de concediere; - dreptul la negociere colectiv; - dreptul de a participa la aciuni colective; - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;- alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: - obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;- obligaia de a respecta disciplina muncii; - obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;- obligaia de a respecta secretul de serviciu;- orice alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.Se remarc faptul c salariatului, ca regul, nu i revine o obligaie legal de a se perfeciona profesional. Numai anumite categorii de personal au aceast obligaie (spre exemplu, cadrele didactice). Funcionarii publici sunt obligai s aib n vedere perfecionarea profesional.b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, n principal:- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; - s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; - s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; - s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;- s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora. n timp ce obiectivele de performan individual se stabilesc de ctre angajator, n mod unilateral, pentru fiecare salariat, criteriile de evaluare a acestora se stabilesc prin regulamentul intern.Angajatorul are urmtoarele obligaii principale:- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; - s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; - s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

B. Coninutul contractului individual de munc se stabilete, potrivit legii, prin clauzele sale precizndu-se, astfel, drepturile i obligaiile prilor. Contractul individual de munc cuprinde dou pri, i anume:- partea legal, care este constituit din drepturile i obligaiile reglementate expres de lege; odat realizat acordul prilor, ele fac parte ex lege (n baza legii) din contract;- partea (exclusiv) convenional, care este constituit din drepturile i obligaiile negociate de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri.a) Clauzele eseniale i obligatorii, prevzute expres n Codul muncii, sunt urmtoarele:- clauza privind felul muncii;- clauza privind locul muncii;- clauza privind durata contractului;- clauza privind timpul de munc;- clauza privind timpul de odihn;- clauza privind salariul.n conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice i neobligatorii, fr ca enumerarea s fie limitativ urmtoarele:- clauza cu privire la formarea profesional;- clauza de neconcuren;- clauza de confidenialitate;- clauza de mobilitate.Dac n contract se insereaz o astfel de clauz (de formare profesional, de neconcuren, de confidenialitate, de mobilitate), condiiile i efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii.n plus, fa de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2, pot exista i exist n practic i alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinei prilor, cum sunt:- clauza de contiin;- clauza de stabilitate;- clauza de risc;- clauza de delegare de atribuii;- clauza de restricie n timpul liber.

Cursul nr. 5:A). Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete ocupaia (munca) efectiv exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea i aptitudinile sale profesionale; n funcie de felul muncii, se disting funciile de execuie i cele de conducere (despre care fac vorbire dispoziiile art. 277 alin. 1 din Codul muncii).

B). Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii reprezint acel element care rezult, n principal, din corelarea localitii, domiciliului/reedinei salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau dac se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite (caz n care cel n cauz este un salariat care poart denumirea convenional de salariat mobil).

C). Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata contractului este, de regul, nedeterminat i, excepional, determinat numai n ipotezele limitativ prevzute de lege (stabilite, n principal, de art. 83 din Codul muncii).

D). Clauza privind timpul de munc. a) n acord cu prevederile art. 111 din Codul muncii, timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Durata normal a timpului de munc este, potrivit art. 112 alin. 1 din Codul muncii, pentru salariaii cu norm ntreag, de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor cu vrsta de pn la 18 ani, durata normal i maxim legal a timpului de lucru este de 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn (fr diminuarea salariului). Repartizarea sa este, de regul, uniform (de 8 ore/zi, 5 zile pe sptmn, cu dou zile de repaus). Exist, ns, i excepii, cum este cazul programului de lucru inegal, situaie n care dac ntr-o zi, durata timpului de munc este mai mare de 8 ore, aceasta se va diminua n celelalte zile, fr a depi, ns, 40 de ore pe sptmn. ns, pentru a putea funciona, programul de lucru inegal trebuie s fie specificat expres n cuprinsul contractului individual de munc. Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore. Durata zilnic legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore. n situaia n care prestarea muncii se realizeaz nentrerupt 12 ore, aceasta va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore (art. 115 alin. 2 Codul muncii).Deoarece, ca regul, potrivit Codului muncii durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte cel mult 8 ore de munc suplimentar. n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 114 alin. 2 i 3 media timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin corespunztoare trebuie s se ncadreze n limita maxim stabilit de lege, de 48 de ore. Efectuarea muncii suplimentare peste aceast limit este interzis.Munca suplimentar reprezint, conform dispoziiilor art. 120 alin. 1 din Cod, munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal.Munca suplimentar beneficiaz, potrivit Codului, de urmtorul regim legal:- cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, aceasta poate fi solicitat de ctre angajator i prestat de ctre salariat dar numai cu acordul celui din urm;- de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu ore libere pltite corespunztoare n urmtoarele 60 de zile calendaristice (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz; cuantumul exact al sporului pentru munca suplimentar se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin contractul individual de munc;- angajatorul poate acorda zilele libere pltite aferente orelor suplimentare ce urmeaz a fi prestate de ctre salariat n urmtoarele 12 luni n perioadele de reducere a activitii; - tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar.Dac munca se desfoar ntre orele 22.00 06.00 se consider munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mic. Conform art. 125 alin. 3 din Codul muncii, de regul, durata normal a timpului de munc n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. Prin excepie, ns, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite va putea fi depit durata de 8 ore numai n situaia n care aceasta este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Pentru activitatea astfel prestat, angajatorul trebuie s acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Munca de noapte urmeaz a fi recompensat de ctre angajator fie cu un spor de 25% din salariul de baz dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or fa de durata normal din timpul zilei, fr ns ca aceasta s conduc la reducerea salariului de baz.Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.

E). Clauza privind timpul de odihn. a) Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt:- pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe zi;- repausul zilnic dintre dou zile de munc, de minim 12 ore consecutive;- repausul sptmnal care se acord, de regul, smbta i duminica;- zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz reglementate de art. 139 din Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie Sfntul Andrei; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru fiecare dintre cele trei srbtorile religioase anuale ale altor culte dect cel cretin.*) Potrivit art. 1 din Legea nr. 171/2014, se declar ziua de 24 ianuarie Ziua Unirii Principatelor Romne ca zi de srbtoare naional.n cazul prestrii muncii de ctre salariai n zilele de repaus sptmnal, acetia vor beneficia de un spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% (art. 137 alin. 2 din Codul muncii), iar, n cazul n care zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cuantumul sporului va fi dublu. Tot astfel, n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, care conduc la suspendarea repausului sptmnal, salariaii vor beneficia de acordarea unui spor al crui cuantum va fi dublu fa de cel prevzut la art. 123 alin. 2 din Codul muncii. Pentru munca efectuat n zilele de srbtoare legal, salariaii au dreptul la compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile, iar, n cazul n care acest lucru nu este posibil, la acordarea unui spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100%. Aceast dispoziie legal se aplic, potrivit art. 140 i art. 141 din Codul muncii, n unitile sanitare, de alimentaie public precum i n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Concediul de odihn este reglementat n Codul muncii de art. 144-153. n baza acestor norme, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal. Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare.n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli:- durata minim a concediului de odihn este, de 20 de zile, potrivit art. 145 alin. 1 din Codul muncii);- durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective de munc aplicabile; durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial. La stabilirea duratei concediului de odihn anual, perioadele de incapacitate temporar de munc i cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal i concediului pentru ngrijirea copilului bolnav se consider perioade de activitate prestat. n situaia n care incapacitatea temporar de munc sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ngrijirea copilului bolnav a survenit n timpul efecturii concediului de odihn anual, acesta se ntrerupe, urmnd ca salariatul s efectueze restul zilelor de concediu dup ce a ncetat situaia de incapacitate temporar de munc, de maternitate, de risc maternal ori cea de ngrijire a copilului bolnav, iar cnd nu este posibil urmeaz ca zilele neefectuate s fie reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihn anual i n situaia n care incapacitatea temporar de munc se menine, n condiiile legii, pe ntreaga perioad a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat s acorde concediul de odihn anual ntr-o perioad de 18 luni ncepnd cu anul urmtor celui n care acesta s-a aflat n concediu medical.- de regul, durata concediului i cuantumul indemnizaiei de concediu se negociaz;- concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim 10 zile lucrtoare;- concediul de odihn se efectueaz n fiecare an;- n cazul n care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parial, concediul de odihn anual la care avea dreptul n anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei n cauz, angajatorul este obligat s acorde concediul de odihn neefectuat ntr-o perioad de 18 luni ncepnd cu anul urmtor celui n care s-a nscut dreptul la concediul de odihn annual;- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv;- ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc;- compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile lucrtoare) acordate n plus de ctre angajator pentru anumite categorii de salariai, cum este cazul celor care-i desfoar activitatea n condiii deosebite, persoanelor cu handicap i minorilor.n conformitate cu prevederile Codului muncii salariaii pot beneficia i de concedii fr plat, de regul, la cererea acestora i cu acordul angajatorului.F). Clauza privind salariul. a). n acord cu dispoziiile din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre angajator.Conform art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.).Cota parte de participare la profit a salariailor n cazul societilor comerciale nu face parte din categoria veniturilor salariale.Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator, persoan juridic alta dect o autoritate/instituie public reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor, potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.n sectorul privat, la stabilirea salariilor, fundamental este regula negocierii colective i/sau individuale, ntre angajator i salariai/salariat. Prin negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se determin n mod concret salariul pentru fiecare salariat. n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 164 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i conveni salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, stabilit periodic prin hotrre a Guvernului (aplicndu-se, n acest fel, Convenia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ar garantat n plat ratificat de Romnia). Aceeai obligaie de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar are angajatorul i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art. 168 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.b) Spre deosebire de salariaii din sectorul privat, n cazul funcionarilor publici (i al salariailor din autoritile/instituiile publice) salariile sunt stabilite exclusiv prin act normativ neputnd forma nici obiectul negocierii colective, n cuprinsul acordurilor/contractelor colective, i nici al negocierii individuale.

G). Clauza cu privire la formarea profesional prevzut n Codul muncii. a) Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. Angajatorii, conform art. 194 din Codul muncii sunt obligai s asigure participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, astfel:- cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;- cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariai elaboreaz i aplic planuri de formare profesional cu consultarea sindicatului sau al reprezentanilor salariailor, acestea constituind anexe la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. n acest cadru, prile pot negocia, prin intermediul unui act adiional la contractul individual de munc: - durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional;- drepturile i obligaiile prilor; - durata interdiciei pentru salariat de a avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc.Nerespectarea de ctre salariat a obligailor asumate prin actul adiional ncheiat ca urmare a demisiei sale conduce la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat. De asemenea, suportarea cheltuielilor de ctre salariat intervine i n cazul n care, n perioada stabilit prin act adiional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile ori este condamnat printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa sau dac instana penal pronun interdicia (temporar sau definitiv) de exercitare a profesiei. Iniiativa formrii profesionale poate aparine att angajatorului ct i salariatului. n cazul n care formarea profesional este iniiat de ctre angajator, conform dispoziiilor Codului muncii (art. 197), costurile aferente formrii profesionale sunt suportate integral de ctre angajator. n plus, pe perioada formrii profesionale salariatul beneficiaz de toate drepturile salariale deinute i de vechime n munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. n situaia n care formarea profesional este iniiat de ctre salariat condiiile concrete de desfurare a formrii profesionale vor fi stabilite, prin acord, de ctre pri, angajatorul fiind n msur s decid dac va suporta n totalitate sau n parte cheltuielile ocazionate de formarea profesional a salariatului.Pe parcursul formrii profesionale salariaii pot beneficia i de alte avantaje n natur.b) Potrivit art. 50 din Legea nr. 188/1999, funcionarii publici au dreptul i spre deosebire de salariai i obligaia de a-i mbunti n mod continuu abilitile i pregtirea profesional. Ca urmare, autoritile i instituiile publice, n cadrul crora i desfoar activitatea, au obligaia s prevad n bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecionare profesional.

H). Clauza de neconcuren prevzut n Codul muncii. Salariatul, pe parcursul existenei contractului individual de munc, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include att neconcurena, ct i confidenialitatea). De aceea, o clauz de neconcuren care s opereze pe parcursul existenei contractului de munc este datorit efectelor obligaiei de fidelitate inutil. Obligaia de fidelitate nu produce, ns, efecte i dup ncetarea contractului individual de munc. n atari condiii, tocmai clauza de neconcuren este aceea prin care se urmrete s se prelungeasc neconcurena i dup ncetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii, ea implic obligaia salariatului ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o indemnizaie de neconcuren lunar pe toate perioada n care clauza i produce efectele (2 ani maximum de la data ncetrii contractului de munc). Potrivit art. 21 alin. 2-4 i art. 22 alin. 1 i 2 din Codul muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret:- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract;- terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii;- aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul;- cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare;- perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului individual de munc).Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret i activitile interzise, opernd, n acest fel, o interdicie profesional practic general, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta nsui principiul libertii muncii (art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei, republicat). Chiar dac n Codul muncii nu se face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii. Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat, lunar, dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv.Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor menionate, nu-i produce totui efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. c, e, f, g i i din Codul muncii) ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de angajator (deoarece a fost inclus n contract cu acordul salariatului).

I). Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului (altele, suplimentare, fa de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga avnd caracter de secret de serviciu).

J). Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este clauza prin care prile stabilesc c, lund n considerare specificul muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reedina salariatului).

K). Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta contravine contiinei sale. Se utilizeaz ndeosebi n mass-media. Raiunile salariatului pentru care cere sau accept introducerea acestei clauze n contract pot fi de natur religioas, moral, politic .a.Un refuz de a executa un ordin (legal), ntemeiat pe clauza de contiin, exclude rspunderea disciplinar a salariatului n cauz.

L). Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii practicat ndeosebi n contractele individuale de munc pe durat determinat presupune c salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad.M). Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de normele de drept, anumite avantaje suplimentare fa de cele stabilite de lege.

N). Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor delegate, rspunderea juridic revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat atribuiile.

O). Clauza de restricie n timpul liber, neprevzut n Codul muncii prin care salariaii sunt obligai, contra unei co-interesri pecuniare, s rmn la dispoziia angajatorului, nu neaprat la domiciliu, n timpul lor liber, spre a putea s se prezinte imediat la lucru dac sunt chemai.

CURSUL NR. 6 :

I. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCntre nulitatea contractului individual de munc i ncetarea sa exist urmtoarea deosebire: cauza de nulitate este preexistent sau cel mult concomitent cu ncheierea contractului individual de munc, n timp ce cauza de ncetare este ntotdeauna ulterioar contractului.Nulitatea este o sanciune care lipsete contractul individual de munc de efecte juridice pentru viitor, determinat de nentrunirea uneia dintre condiiile necesare n vederea ncheierii contractului re