CURRICULUM ŞI MATERIALE DE SUPORT PENTRU …cj.md/uploads/curricula.pdf · III. Tematica şi repartizarea orientativă a orelor ... Cursul de instruire continuă a consilierilor

1Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune

CURRICULUM I MATERIALE DE SUPORT

PENTRU INSTRUIREA CONTINU A CONSILIERILOR DE PROBAIUNE

Chiinu, 2013

2 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneAutori:Dr., conf. univ. Victor ZAHARIA, director IRP; compartimentul I; compartimentul II, capitolele 1, 2

Dr. hab., prof. univ. Igor DOLEA, compartimentul I; compartimentul II, capitolele 1, 2

Vladimir POPA, ef al OCP; compartimentul II, capitolele 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

Vitalie POPA, ef al Direciei activitate analitic, OCP; compartimentul II, capitolele 3, 5, 6, 10, 11

Publicaia apare cu sprijinul financiar al Open Society Institute, Budapesta.

Textul publicaiei nu reflect neaprat opinia Institutului de Reforme Penale sau a finanatorului. Autorii poart rspundere pentru coninutul integral al publicaiei.

Editura: Cartea JuridicRedactor: Eugenia ChiosaCopert i machetare: Adriana Mrza

Toate drepturile asupra publicaiei sunt rezervate Institutului de Reforme Penale (IRP). Att publicaia, ct i fragmente din ea nu pot fi reproduse fr indicarea sursei.


CUPRINSCompartimentul I. Curriculum de instruire continu a consilierilor de probaiune ...............5

Compartimentul II. Materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune .................................................................................................................25

Capitolul I. Introducere ...................................................................................26

Capitolul II. Bazele teoretice ale probaiunii ...........................................28

Capitolul III. Dimensiunea etic a activitii de probaiune. Responsabilitate i integritate profesional ............................................33

Capitolul IV. Managementul resurselor umane i financiare ............39

Capitolul V. Interesele i drepturile beneficiarilor,nondiscriminarea...............................................................................................71

Capitolul VI. Probaiunea presentenial. Noi tehnologii n practic ...............................................................................79

Capitolul VII. Probaiunea sentenial. Problematic i soluii practice ..................................................................100

Capitolul VIII. Probaiunea postpenitenciar ........................................131

Capitolul IX. Monitorizarea executrii pedepsei cu muncneremunerat n beneficiul comunitii ................................................138

Capitolul X. Parteneriatele centrale i locale n activitatea de probaiune ..................................................................................................150

Capitolul XI. Activitatea de probaiune cu grupurile vulnerabile ........................................................................................................157

4 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune


COMPARTIMENTUL I.CURRICULUM DE INSTRUIRE CONTINU

A CONSILIERILOR DE PROBAIUNE

I. Preliminarii ...................................................................................................6II. Obiectivele generale ale cursului .........................................................8III. Tematica i repartizarea orientativ a orelor ..................................10IV. Rezultatele preconizate ale formrii continue ...............................11V. Referine bibliografice ............................................................................16


I. PRELIMINARIIEficiena unui sistem de pedepse poate fi apreciat dup gradul de atingere a scopului acestora i dup impactul efectiv asupra societii. Orice pedeaps din acest sistem are drept scop prevenirea svririi de noi infraciuni, ceea ce presupune o individualizare adecvat a reaciei sociale la faptele prejudiciabile prevzute de legea penal. O instituie relativ nou n sistemul de justiie penal al Republicii Moldova, care promoveaz tendina moderat de tratament al delincvenei, este probaiunea. Probaiunea reprezint un pas important n contextul racordrii legislaiilor naionale la standardele internaionale, avnd drept scop crearea unei zone intermediare n sistemul de pedepse, reevaluarea conceptului represiv spre unul curativ.

Probaiunea este un complex de activiti de evaluare, asisten, consiliere psihosocial i supraveghere n comunitate a persoanei n conflict cu legea penal (nvinuit, inculpat, condamnat), cu scopul de a o reintegra n societate, i protejarea comunitii de riscul recidivei. Diversitatea activitilor de probaiune servesc unui dublu scop: protecia comunitii prin monitorizarea continu a comportamentului infractorului i reintegrarea social a acestuia. n planul serviciilor, probaiunea nglobeaz activiti menite s sporeasc eficiena sistemului de justiie penal i s mreasc importana conceptului de individualizare a pedepsei penale.

Instituia probaiunii, dei este implementat n Republica Moldova la nivel de proiecte-pilot de mai muli ani, pstreaz caracterul noutii. Instituional, serviciul de probaiune a fost creat la 12 ianuarie 2007, cadrul normativ-juridic al probaiunii fiind definitivat prin Legea nr. 8-XVI din 14.02.2008 cu privire la probaiune. Un rol deosebit n implementarea probaiunii revine consilierului de probaiune, care

7Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunetrebuie s-i ndeplineasc atribuiile n mod profesionist.

Cursul de instruire continu a consilierilor de probaiune este destinat persoanelor care deja au experien profesional n domeniul probaiunii. Cursul i propune s contribuie la dezvoltarea capacitilor profesionale privind: bazele teoretice ale probaiunii; problemele probaiunii presenteniale, senteniale i ale probaiunii

postpenitenciare; monitorizarea executrii muncii neremunerate n beneficiul comu-

nitii; formarea i dezvoltarea parteneriatelor centrale i locale pentru ori-

entarea resurselor comunitare la necesitile beneficiarilor probai-unii;

protecia drepturilor beneficiarilor probaiunii i excluderea discri-minrii;

activitile de probaiune i suportul grupurilor vulnerabile; etica profesional a consilierului de probaiune; asigurarea unei activiti eficiente a serviciului de probaiune i ma-

nagementul serviciului de probaiune; responsabilitatea i integritatea profesional a consilierilor de pro-

baiune.

Curriculumul nglobeaz trei dimensiuni: cunoatere, aplicare, integrare. Cunoaterea include acumularea de informaie i sistematizarea de concepte n domeniul probaiunii. Aplicarea presupune formarea de abiliti practice de desfurare a activitilor de probaiune. Integrarea presupune formarea i dezvoltarea capacitilor de transfer a cunotinelor teoretice i de utilizare a abilitilor practice n activitatea profesional cotidian, soluionarea situaiilor problem i rezolvarea sarcinilor cu grad avansat de complexitate.

Preliminarii


II. OBIECTIVELE GENERALE ALE CURSULUILa sfritul cursului, participantul va fi capabil:

La nivel de cunoatere i nelegere: s identifice problemele de activitate n probaiunea presentenial,

sentenial i postpenitenciar n Republica Moldova;

s explice noile tendine internaionale i europene n domeniul probaiunii;

s explice Regulile probaiunii, adoptate n 2010 de ctre Consiliul Europei, i principalele recomandri de aplicare;

s interpreteze modificrile legislative naionale pertinente probaiunii;

s descrie organizarea i managementul serviciului de probaiune;

s descrie noile bune practici n probaiunea din Republica Moldova;

s neleag necesitatea respectrii i aplicrii normelor de conduit etic n activitile de probaiune.

La nivel de aplicare: s evalueze riscul comiterii de infraciuni n viitor de ctre beneficiarii

probaiunii;

s identifice factorii dinamici care necesit schimbare pentru a reduce riscul comiterii de infraciuni repetate n cazuri individuale;

s fac pentru organul judiciar o descriere exact a atitudinii infractorului fa de sentina sa, adic a nivelului su de acceptare a sentinei;

s evalueze formele de activitate cu beneficiarii, respectnd

Obiectivele generale ale cursului

9Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunedrepturile acestora;

s monitorizeze modalitatea de executare a muncii neremunerate n beneficiul comunitii;

s identifice parteneriate centrale i locale n activitatea de probaiune;

s desfoare activiti de probaiune cu grupurile vulnerabile;

s proiecteze relaia funcional ntre activitile de probaiune i finalitatea pedepsei;

La nivel de integrare: s recomande soluii pentru depirea dificultilor de implementare

a probaiunii n Republica Moldova;

s propun modaliti de diversificare a activitilor de probaiune n sistemul de drept al Republicii Moldova;

s gestioneze eficient resursele umane i financiare;

s identifice problemele complexe ale beneficiarilor;

s in evidena corespunztoare i s respecte cerinele de confidenialitate;

s contureze planul de asisten i consiliere n procesul de reintegrare social a persoanelor vulnerabile;

s analizeze progresele infractorilor i s adapteze planul de aciuni atunci cnd se consider necesar;

s dezvolte metode de intervenie a consilierului de probaiune pentru asigurarea drepturilor subiecilor probaiunii;

s propun mecanisme de protecie a drepturilor subiecilor probaiunii;

s poat consulta colegii cu experien mai mic n ntocmirea referatelor presenteniale, a dosarelor personale;

s modeleze situaii de respectare i nclcare a normelor deontologice n activitatea de probaiune.

Obiectivele generale ale cursului


III. TEMATICA I REPARTIZAREA ORIENTATIV A ORELOR

Nr.oreTematic

Nr. crt.

1Introducere13Bazele teoretice ale probaiunii2

4 Dimensiunea etic a activitii de probaiune.Responsabilitate i integritate profesional3

2Managementul resurselor umane i financiare46Interesele i drepturile beneficiarilor, nondiscriminarea54Probaiunea presentenial. Noi tehnologii n practic66Probaiunea sentenial. Problematic i soluii practice73Probaiunea postpenitenciar8

3 Monitorizarea executrii pedepsei cu muncneremunerat n beneficiul comunitii9

2 Parteneriatele centrale i locale n activitatea deprobaiune10

4Activitatea de probaiune cu grupurile vulnerabile112Evaluarea final12


IV. REZULTATELE PRECONIZATE ALE FORMRII CONTINUE

Ctre sfritul cursului consilierii vor fi capabiliDeprinderi practiceCadrul de cunoatere

1. Introducere (1 or)

S neleag scopul i obiectivele programului

S cunoasc care vor fi metodele de lucru

S se cunoasc reciproc

Prezentarea scopului i obiectivelor cursului

Metodele de studiu Regulile de lucru

2. Bazele teoretice ale probaiunii (3 ore)

S identifice soluii prin care o societate poate ine sub control criminalitatea

S explice valorile care stau la baza probaiunii

S ofere exemple de modele eficiente de probaiune

Criminalitatea i rolul probaiunii

Justificarea necesitii probaiunii n sistemul judiciar, valorile probaiunii

Tipurile de probaiune folosite n rile UE

3. Dimensiunea etic a activitii de probaiune. Responsabilitate i integritate profesional (4 ore)

S cunoasc principiile eticii profesionale

S neleag necesitatea respectrii normelor de conduit n cadrul sistemului

S disting factorii care pot crea situaii de conflict n colectiv

S aib capacitatea de a nu tensiona relaiile cu subalternii i conducerea

S gseasc soluii pentru evitarea situaiilor de conflict cu colegii

3.1. Standarde de etic profesional

Principiile eticii profesionale

Etica organizaional Raporturile etice ntre

angajai


S fie familiarizat cu atribuiile profesionale ale consilierului de probaiune

S cunoasc fia de post

Abiliti de distingere a competenelor n activitatea practic

3.2. Independena profesional

Limitele independenei profesionale

Responsabilitile consilierului de probaiune

S cunoasc formele de sanciuni disciplinare aplicate

S fie familiarizat cu competenele profesionale, indicatorii de performan ai consilierului de probaiune

S disting sursele de evaluare a performanelor

Abiliti de evaluare i autoevaluareprofesional

3.3. Integritatea profesional

Competenele profesionale ale consilierului de probaiune

Evaluarea performanelor (indicatori)

Sursele de evaluare a performanelor

4. Managementul resurselor umane i financiare (2 ore)

S neleag principalele reguli n organizarea muncii

S cunoasc legislaia muncii n domeniu

S cunoasc legislaia administrativ n domeniu

S disting cele mai importante reguli n gestionarea banilor

S fie familiarizat cu activitatea instituiilor financiar-bancare

Abiliti practice n formarea regulamentelor interne i gestionarea timpului de lucru

Abiliti practice n gestionarea banilor publici

Organizarea activitii consilierilor de probaiune

Regimul de lucru, concediile, ordinele interne

Gestionarea salariilor Achiziii publice Raporturile cu

instituiile bancare i fiscale


S fie familiarizat cu noile teorii privind motivele comportamentului deviant

S cunoasc normele etice de relaionare cu beneficiarii

S cunoasc standardele internaionale i legislaia naional n domeniul nediscriminrii

Abiliti practice n raporturile cu beneficiarii

Teorii psihosociale privind factorii comportamentului deviant

Etica relaiilor cu beneficiarii

Reguli nondiscriminatorii n raporturile cu beneficiarii

6. Probaiunea presentenial. Noi tehnologii n practic (4 ore)

S cunoasc soluiile care au fost aplicate la ntocmirea diferitor referate

S fie familiarizat cu opinia procurorilor i judectorilor referitor la calitatea referatelor

S formuleze recomandri privind volumul subiectelor din referatul presentenial

Abiliti practice de ntocmire a referatelor

Abiliti practice de identificare a volumului i coninutului referatului

Problemele practice n pregtirea referatelor presenteniale

Informaia solicitat de ctre procurori i judectori

Pertinena i utilitatea informaiei din referatul presentenial

7. Probaiunea sentenial. Problematic i soluii practice (6 ore)

S disting supravegherea de asisten n cadrul probaiunii

S formuleze concluzii privind perspectivele resocializrii

S fie familiarizat cu noile metode de planificare a activitii probaionale

S poat evalua actorii sociali inclui n reeaua social

S fie familiarizat cu noile programe de resocializare

Abiliti practice de planificare a activitii de resocializare i evaluare a reelei sociale

Abiliti practice de aplicare a programelor de resocializare

Conceptul de supraveghere i asisten

Perspectivele de resocializare

Planificarea activitii probaionale

Evaluarea reelei sociale Tipuri de programe de

resocializare

5. Interesele i drepturile beneficiarilor, nondiscriminarea (6 ore)

Rezultatele preconizate ale formrii continue


8. Probaiunea postsentenial/postpenitenciar (3 ore)

S cunoasc experiena nregistrrii beneficiarului, ntocmirii dosarului personal, inerii evidenei electronice

S evalueze perspectivele resocializrii i a riscului de recidiv

S poat evalua necesitile beneficiarilor

S cunoasc programele de adaptare social

Abiliti practice n identificarea perspectivelor resocializrii i evaluarea necesitilor

Evidena postpenitenciar

Evaluarea perspectivelor de resocializare i a riscului de recidiv

Asistena postpenitenciar

9. Monitorizarea pedepsei sub form de munc neremunerat n folosul comunitii (3 ore)

S cunoasc soluii din practic privind evidena i planul de probaiune

S cunoasc cele mai reuite modele de monitorizare a executrii muncii neremunerate n folosul comunitii

S poat identifica problemele cu care se ciocnesc persoanele care execut aceast pedeaps

Abiliti practice de monitorizare i asisten a beneficiarilor

Evidena muncii neremunerate n folosul comunitii

Planul de probaiune Monitorizarea modului

de executare Asistena beneficiarilor

10. Parteneriatele centrale i locale (2 ore)

S cunoasc experiena altor oficii n domeniul colaborrii centrale i locale

S cunoasc programele donatorilor n domeniul probaiunii

S poat colabora cu mass-media n domeniul promovrii drepturilor beneficiarilor

Abiliti n domeniul elaborrii proiectelor

Abiliti n pregtirea comunicatelor de pres, articolelor, interviurilor

Organizarea procesului de interaciune cu partenerii centrali: donatori, ONG-uri naionale etc.

Parteneriatul local: APL, coli, ONG-uri etc.

Colaborarea cu mass-media


11. Activitatea de probaiune cu grupurile vulnerabile (4 ore)

S poat identifica grupurile vulnerabile

S cunoasc problemele grupurilor vulnerabile

S cunoasc cele mai eseniale reguli n comunicarea cu persoane din diferite grupuri vulnerabile

S poat construi o relaie profesional eficient cu reprezentanii grupurilor vulnerabile

Abiliti de comunicare, relaionare cu persoanele din diferite grupuri vulnerabile

Identificarea grupurilor vulnerabile

Problematica grupurilor vulnerabile

Reguli de baz n activitatea cu grupurile vulnerabile n funcie de tipul de probaiune

12. Evaluarea final (2 ore)

O bun nelegere a legislaiei

Capaciti de comunicare cu beneficiarii, de analiz a unei situaii i de propunere a soluiilor

Abiliti juridice Abiliti de

comunicare Abiliti de analiz Abiliti de

soluionare a problemelor

Examen n scris privind modificrile legislative n domeniul probaiunii

Interviu simulat cu un beneficiar

Discuie de evaluare referitor la o problem a probaiunii

Studiu de caz privind o situaie neordinar

Rezultatele preconizate ale formrii continue


V. REFERINE BIBLIOGRAFICE

ACTE NORMATIVE: 1) Codul penal al Republicii Moldova din 18.04.2002, Monitorul Ofi-

cial al Republicii Moldova, nr. 72-74 din 14.04.2009;

2) Codul de procedur penal al Republicii Moldova din 14.03.2003, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr.104-110 din 07.06.2003;

3) Codul de executare al Republicii Moldova din 24.12.2004, Monito-rul Oficial al Republicii Moldova, nr. 214-220 din 05.11.2010;

4) Legea cu privire la probaiune nr.8 din 14.02.2008, Monitorul Ofi-cial al Republicii Moldova, nr.103-105 din 13.06.2008;

5) Legea cu privire la adaptarea social a persoanelor eliberate din locurile de detenie nr. 297 din 24.02.1999, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 39-41 din 22.04.1999;

6) Legea privind administraia public local nr. 436 din 28.12.2006, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 32-35 din 09.03.2007;

7) Hotrrea Guvernului nr. 918 din 05.10.1999 cu privire la crearea Centrului coordonator de adaptare social a persoanelor elibe-rate din locurile de detenie, Monitorul Oficial al Republicii Mol-dova, nr. 112-114 din 14.10.1999;

8) Hotrrea Guvernului nr. 331 din 23.04.2009 cu privire la unele msuri de reintegrare social a persoanelor eliberate din locu-rile de detenie, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 86-88 din 08.05.2009;

9) Regulamentul cu privire la modul de executare a pedepsei pe-

17Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunenale sub form de munc neremunerat n folosul comunitii (aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1643 din 31.12.2003, Moni-torul Oficial al Republicii Moldova, nr. 16-18 din 23.01.2004);

10) Regulamentul privind organizarea i funcionarea organelor de probaiune (aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 827 din 10.09.2010, Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 166-168 din 14.09.2010);

11) Regulamentul Consiliului Centrului coordonator de adaptare social a persoanelor eliberate din locurile de detenie, aprobat prin decizia Consiliului nr.3 din 30.12.2008;

12) Ordinul nr. 560 din 31.12.2008 cu privire la aprobarea condiii-lor i formei contractului de acordare a asistenei psihosociale persoanelor liberate din locurile de detenie i a regulilor pri-vind modul de ntocmire a referatului presentenial de evaluare a personalitii (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 10-11 din 23.01.2009);

13) Instruciunea cu privire la activitatea de probaiune sentenial n comunitate n privina condamnailor aduli i minori, apro-bat prin Ordinul nr. 92 din 30 mai 2011;

REGLEMENTRI INTERNAIONALE:1) Declaraia universal a drepturilor omului, adoptat la New York

la 10 decembrie 1948. Adoptat i proclamat de Adunarea Genera-l a ONU prin Rezoluia 217 A (III) din 10.12.1948. Republica Moldo-va a aderat la declaraie prin Hotrrea Parlamentului nr. 217-XII din 28.07.1990. Publicat n ediia oficial Tratate internaionale, 1998, volumul I, pag. 11;

2) Pactul Internaional cu privire la drepturile civile i politice, adoptat la 16 decembrie 1966 la New York. Adoptat i deschis spre semnare de Adunarea General a ONU la 16 septembrie 1966 prin Rezoluia 2200 (XXI). n vigoare din 23 martie 1967. Ratificat prin Ho-

Referine bibliografice

18 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunetrrea Parlamentului Republicii Moldova nr. 217-XII din 28.07.1990. n vigoare pentru Republica Moldova din 26 aprilie 1993. Publicat n ediia oficial Tratate internaionale, 1998, volumul I, pag. 30;

3) Convenia cu privire la drepturile copilului, adoptat de Aduna-rea General a Naiunilor Unite la 20 noiembrie 1989 la New York. n vigoare din 20 septembrie 1990. Republica Moldova a aderat la Convenie prin Hotrrea Parlamentului nr. 408-XII din 12.12.1990. n vigoare pentru Republica Moldova din 25 februarie 1993. Publicat n ediia oficial Tratate internaionale, 1998, volumul I, pag. 51;

4) Convenia european cu privire la supravegherea condamnailor condiionali sau infractori liberai condiionat;

5) Ansamblul regulilor minime ale Naiunilor Unite cu privire la administrarea justiiei pentru minori (Regulile de la Beijing), re-comandat n vederea adoptrii de ctre cel de-al VII-lea Congres al Naiunilor Unite pentru prevenirea crimei i tratamentul delincven-ilor, care a avut loc la Milano n perioada 26 august - 6 septembrie 1985 i adoptat de Adunarea general n Rezoluia sa 40/33 din 29 noiembrie 1985;

6) Regulile minime ale Naiunilor Unite pentru elaborarea unor msuri neprivative de libertate (Regulile de la Tokyo), 45-110 din anul 1990, adoptate la cea de-a 68-a edin plenar din 14 de-cembrie 1990;

7) Principiile Naiunilor Unite pentru prevenirea delincvenei juvenile (Principiile de la Riyadh), Rezoluia 45/112 din 14 de-cembrie 1998 (a 68-a Sesiune Plenar);

8) Recomandarea Nr. R 11 (80) a Comitetului de Minitri al Consiliului Europei ctre statele membre cu privire la deteniunea n atep-tarea judecrii, adoptat de ctre Comitetul de Minitri la 27 iunie 1980 la cea de-a 31 adunare a viceminitrilor;

9) Recomandarea Nr. R (87) 18 a Comitetului de Minitri al Consiliului Europei ctre statele membre cu privire la simplificarea justiiei penale, adoptat de ctre Comitetul de Minitri la 17 septembrie

19Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune1987 la cea de-a 410-a ntrunire a prim-minitrilor;

10) Recomandarea Nr. R (92) 16 a Comitetului de Minitri ctre state-le membre referitoare la regulile europene asupra sanciunilor aplicate n comunitate, adoptat de Comitetul de Minitri la 19 oc-tombrie 1992 cu ocazia celei de-a 482-a reuniuni a viceminitrilor;

11) Recomandarea Nr. R 19 (99) a Comitetului de Minitri ctre statele membre cu privire la mediere n cazuri penale, adoptat de Comi-tetul de Minitri la 15 septembrie 1999;

12) Recomandarea Nr. R 22 (99) a Comitetului de Minitri ctre statele membre cu privire la supraaglomerarea nchisorilor i inflaia po-pulaiei nchisorilor, adoptat de Comitetul de Minitri la 30 sep-tembrie 1999 la cea de-a 681-a ntrunire a viceminitrilor;

13) Recomandarea (2000) 22 a Comitetului de Minitri a Consiliului Euro-pei ctre statele membre privind mbuntirea aplicrii normelor europene cu privire la sanciunile i msurile comunitare, adop-tat de Comitetul de Minitri la 29 noiembrie 2000 la cea de-a 731-a ntlnire a viceminitrilor;

14) Recomandarea Rec (2003) 22 a Comitetului de Minitri al Consiliului Europei ctre statele membre privind liberarea condiionat (pa-role), adoptat la 24 septembrie 2003 la cea de-a 853-a ntrunire a viceminitrilor;

15) Recomandarea Rec (2003) 23 a Comitetului de Minitri al Consiliului Europei ctre statele membre privind managementul de ctre administraia penitenciar a condamnailor pe via i celor pe termen lung, adoptat la 9 octombrie 2003 la cea de-a 855-a ntrunire a viceminitrilor;

16) Recomandarea Rec (2006) 2 a Comitetului de Minitri al Consiliului Europei ctre statele membre privind regulile penitenciare euro-pene, adoptat la 11 ianuarie 2006 la cea de-a 952-a ntrunire a vi-ceminitrilor;

17) Recomandarea Rec (2006) 8 a Comitetului de Minitri al Consiliului Europei ctre statele membre privind asistena acordat victimelor


20 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneinfraciunilor, adoptat la 14 iunie 2006 la cea de-a 967-a ntrunire a viceminitrilor;

18) Recomandarea Rec (2006) 13 a Comitetului de Minitri al Consiliului Europei ctre statele membre cu privire la cercetarea n stare de arest preventiv, condiiile de desfurare i msurile de protecie mpotriva abuzului, adoptat de ctre Comitetul de Minitri la 27 sep-tembrie 2006 la cea de-a 974-a ntrunire a viceminitrilor;

19) Recomandarea CM/Rec (2010) 1 a Comitetului de Minitri al Con-siliului Europei ctre statele membre cu privire la Regulile de Pro-baiune ale Consiliului Europei, adoptat de ctre Comitetul de Minitri la 20 ianuarie 2010 la cea de-a 1075-a adunare a vicemi-nitrilor;

PRACTICA jUDICIAR:1) Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova

nr. 6 din 14 noiembrie 2008 cu privire la practica aplicrii unor pre-vederi ce reglementeaz punerea n executare a hotrrilor ju-dectoreti cu caracter penal, http://www.csj.md/admin/public/uploads/HOTARIREA%20nr.%206%20_2008_%20cu%20privire%20la%20%20practica%20aplicarii%20unor%20prevederi%20ce%20reglementeaza%20punerea%20in%20aplicare%20a%20hotarari-lor%20judecatoresti%20cu%20caracter%20penalin.pdf;

2) Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova nr. 8 din 4 iulie 2005 despre aplicarea de ctre instanele jude-ctoreti a unor prevederi ale legislaiei naionale i interna-ionale privind aplicarea pedepsei sub form de munc nere-munerat n folosul comunitii i executarea acestei pedepse (Buletinul Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova, 2005, nr. 12, pag. 15), http://www.csj.md/admin/public/uploads/HOT-RREA%20%20nr.%208%20(%202005)Despre%20aplicarea%20de%20ctre%20instanele%20judectoreti%20a%20unor%20pre-vederi%20ale%20legislaiei.pdf;

21Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune3) Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova

nr. 39 din 22 noiembrie 2004 cu privire la practica judiciar n ca-uzele penale privind minorii (Buletinul Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova, 2005, nr.7, pag. 6), http://www.csj.md/admin/public/uploads/HOTRREA%20nr.39%20(2004)Cu%20privire%20la%20practica%20judiciar%20n%20cauzele%20penale%20pri-vind%20minorii.pdf;

4) Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie a Republicii Moldova nr. 16 din 31 mai 2004 cu privire la aplicarea n practica judiciar a principiului individualizrii pedepsei penale, (Buletinul Curii Su-preme de Justiie a Republicii Moldova, 2004, nr. 6, pag. 22); http://www.csj.md/admin/public/uploads/HOTRREA%20%20nr.16(2004)Cu%20privire%20la%20aplicarea%20n%20practi-ca%20judiciar%20a%20principiului.pdf;

LITERATUR DE SPECIALITATE:1) Dolea I., Zaharia V., Culegere de acte naionale i internaionale

n domeniul penal, n Revista de tiine penale, supliment 2007, vo-lumul I, Institutul de Reforme Penale, Chiinu, 2007;

2) Ciobanu V., Rotaru V., Zaharia V., Dolea I., Justiia Juvenil; Instituia probaiunii n sistemul de drept al Republicii Moldova; Medie-rea penal. PNUD Moldova, Institutul Naional al Justiiei. - Ch.: Elan Poligraf SRL, 2009 (Seria: Suporturi de curs). Cartea a 11-a. 296 p.

3) Zaharia V., Popa Vl., Popa V., Astrahan L., Ghidul consilierului de probaiune, - Ch.: Tipogr. Bons Offices SRL, 2009, 220 p.;

4) Ulianovschi X., Golubov I., Zaharia V., Cojocaru V., Ghidul consilie-rului de probaiune, Institutul de Reforme Penale, Chiinu, 2004;

5) Zaharia V., Popa V., Rotaru V., Martin D., Beldiga C., Alternative la de-tenie. Raport de evaluare. - Ch. :Helmax-Exim SRL, 2009, 184 p.;

6) Dolea I., Zaharia V., Rotaru V., Popa V., Probaiunea n Republica Moldova. Raport de monitorizare. - Ch.: Tipogr. Bons Offices SRL,


22 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune2011, 100 p.;

7) Florian Gh., Zaharia V., Dilion M., Popa V., Moraru-Chilimar R., Pro-baiunea presentenial n privina minorilor. Teorie i practic, Institutul de Reforme Penale, Chiinu, 2005;

8) Ulianovschi X., Mrza V., Golubov I., Rijicova S., Ghid privind munca neremunerat n folosul comunitii aplicat fa de minori, IRP, Chiinu, 2006;

9) Vulpescu A., Caner N., Postu D., Adam Iu., Pregtirea pentru liberare a deinuilor, IRP, Chiinu, 2007;

10) Caciamac L., Zaharia V., Caner N., Postu D., Raportul misiunii de evaluare a necesitilor n domeniul pregtirii pentru liberare a deinuilor. - Institutul de Reforme Penale. Ch. : Helmax-Exim, 2006 (Tipogr. Bons Offices), 92 p.;

11) Cojocaru V., Zaharia V., Cepraga I., Adam Iu., Vulpescu A., Pregtirea pentru liberare a deinuilor. - Ch. :Cu drag SRL, 2009, 196 p.;

12) Prican V., Gribincea T., Moraru-Chilimar R., Cojocaru A., Fiscuci C., Popa V., Dumbrveanu V., Lungu V., Popovici M., Reintegrarea so-cial a persoanelor liberate din locurile de detenie. Ghid prac-tic, Institutul de Reforme Penale, Chiinu, 2007;

13) Dolea I., Zaharia V., Ardeleanu D., Cepraga I., arban S., Capaciti i abiliti de reintegrare social a deinuilor. Cercetare sociolo-gic. - Institutul de Reforme Penale Ch. :Bons Offices SRL, 2009, 56 p.;

14) Ciobanu D., Bolotovici L., Popa V., Gribincea T., Zaharia V., Reinte-grarea social a persoanelor liberate din locurile de detenie, IRP, Chiinu, 2009;

15) Zaharia V., Pistrinciuc V., Racu A., Raport de monitorizare i eva-luare a activitii de reintegrare social a persoanelor liberate din locurile de detenie. - Ch.: Cu drag SRL, 2009, 36 p.;

16) Adam A., Zaharia V., Cocr A., Cojocaru V., Ghidul rudelor per-soanelor condamnate. Institutul de Reforme Penale. Ch.: Hel-

23Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunemax-Exim, 2006;

17) Popa V., nva s trieti n comunitate. Ghidul persoanelor liberate din locurile de detenie, Institutul de Reforme Penale, Chiinu, 2006;

18) Zaharia V., Harconi N., Popa V., Ghid de implicare comunitar n activitatea de probaiune n privina minorilor. - Ch.: Bons Offices SRL, 2010, 68 p.;

19) Anton M. Van Kalmthout, Reintegrarea social i supravegherea infractorilor n opt ri europene, Craiova, 2004;

20) Durnescu I., Manualul consilierului de reintegrare social i su-praveghere, Craiova, 2001;

21) http://www.irp.md/probatiune.php;

22) http://www.justice.gov.md;

23) http://www.cepprobation.org/



COMPARTIMENTUL II. MATERIALE DE SUPORT PENTRU

INSTRUIREA CONTINU A CONSILIERILOR DE PROBAIUNE


Capitolul I. INTRODUCEREn cadrul acestei sesiuni, formatorul urmeaz s faciliteze prezentarea participanilor, s anune scopul i obiectivele cursului, regulile de lucru i metodele de studiu.

Cteva exemple:

Prezentarea participanilor (ntrebri de referin adresate participanilor): nume, prenume; de unde venii; de ct timp activai n cadrul serviciului de probaiune; ce instruire, studii avei; ce v motiveaz n activitatea profesional; ce impedimente constatai n desfurarea activitii

profesionale.

Metode de lucru: prezentri; discuii; exerciii individuale; exerciii n grup; studii de caz; brainstorming / asalt de idei; alte metode eficiente de instruire a adulilor.

27Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneReguli de lucru: participare activ a fiecruia; vorbim succint, la subiect; unul vorbete ceilali ascult; comunicare deschis; nu criticm oamenii, analizm ideile; dreptul la opinie; dreptul la greeal; dreptul de a face glume; punctualitate.


CAPITOLUL II. BAZELE TEORETICE ALE PROBAIUNIIDin punct de vedere etimologic, termenul probaiune provine din lati-nescul probatio perioad de ncercare. Acei condamnai care n peri-oada de ncercare i-au schimbat comportamentul, ndeplinind condi-iile, obligaiile i restriciile impuse, erau iertai i eliberai.

Nu exist o definiie unic, universal acceptat a probaiunii. Din ase-menea considerente, vom prezenta cteva abordri ale noiunii de pro-baiune:

- un program de supraveghere, stabilit n baza legii de ctre o in-stan competent pentru persoanele care au svrit infraciuni i a cror vinovie a fost demonstrat. Acest program presupune anumite limitri i restricii care urmeaz a fi ndeplinite de ctre cel supravegheat. Totodat, acest program poate fi nsoit de anumite obligaii suplimentare, precum ar fi prestarea unui numr de ore de munc n folosul comunitii sau recuperarea anumitor prejudicii victimei infraciunii. Definiia de mai sus ntrunete anumite ele-mente ale probaiunii, fr ns a ngloba i conceptul probaiunii presenteniale cu latura de asisten i consiliere psihosocial;

- probaiunea este o sanciune, o modalitate de intervenie prin ac-tiviti cu fundament sociopedagogic, caracterizate printr-o mbi-nare de asisten i consiliere psihosocial i de supraveghere. Este aplicat infractorilor n funcie de caracteristicile lor psihosociale, scopul principal fiind de a-i oferi subiectului, benevol, posibilitatea de a-i modifica atitudinea fa de viaa n societate i de a se rein-tegra n mediul social;

29Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneun sistem de activiti n domeniul justiiei penale: anchete sociale

(referate de probaiune presentenial), intervenii primare, activi-ti ce in de sanciunile i pedepsele comunitare, activiti n siste-mul penitenciar, supraveghere pentru prevenirea recidivei;

- o modalitate de sancionare a infractorilor, ce const n organiza-rea i executarea supravegherii persoanei nvinuite, inculpate sau condamnate, prin monitorizarea comportamentului, acordarea de asisten individual i orientarea acesteia spre un mod de via co-rect. Scopul probaiunii este corectarea i reeducarea persoanelor care au comis infraciuni i reintegrarea n societate a persoanelor condamnate;

- organizarea i executarea supravegherii infractorului, a persoanei nvinuite sau condamnate, monitorizarea executrii pedepsei non-privative i privative de libertate, inclusiv a obligaiilor i restriciilor stabilite, de asemenea, acordarea de asisten individual infractorilor i orientarea acestora spre un mod de via corect, pentru a ntruni condiiile stabilite de instana de judecat i pentru a remedia relaiile legale i sociale care au fost afectate;

- evaluarea psihosocial, controlul persoanelor aflate n conflict cu legea penal i resocializarea lor, adaptarea persoanelor liberate din locurile de detenie, pentru prentmpinarea svririi de noi infraciuni (Legea RM nr. 8 din 14.02.2008 cu privire la probaiune);

- un program corecional comunitar, ce reprezint o alternativ la detenie, stabilit pentru infractorii minori sau aduli; un instrument al instanelor de judecat care, prin intermediul consilierului de pro-baiune, ofer posibilitate infractorului s devin util societii i s respecte legea;

- un statut impus de ctre instan, cu acordul infractorului, prin care acesta nu execut privaiunea de libertate dac respect condiiile impuse de ctre instan: reparaia prejudiciului, munc comuni-tar, consiliere, programe educative sau conduit adecvat etc.;

- o alternativ la detenie care presupune o libertate condiionat

Bazele teoretice ale probaiunii

30 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunede lipsa de comportamente antisociale ulterioare ale unui anumit infractor.

Analiznd elementele definitorii i subliniind c este o msur comunitar,probaiunea este un complex de activiti de evaluare, asisten, consiliere psihosocial i supraveghere n comunitate a persoanei n conflict cu legea penal (nvinuit, inculpat, condamnat), cu sco-pul de a o reintegra n societate i a proteja comunitatea de riscul recidivei.

Probaiunea dispune de strategii de intervenie n toate etapele proce-sului de nfptuire a justiiei penale. Astfel, exist probaiune:

presentenial evaluare psihosocial a personalitii bnuitului, nvinuitului, inculpatului;

sentenial: n comunitate activiti orientate spre reintegrarea social a persoanelor liberate de pedeapsa penal prin asisten, consiliere, controlul comportamentului i supravegherea respectrii obligaiilor impuse de instan; i penitenciar activiti socio-educative desfurate n penitenciar i activiti de pregtire pentru liberare din locurile de detenie;

postpenitenciar acordare de asisten persoanelor liberate din locurile de detenie n scopul reintegrrii lor n societate.

n planul serviciilor, probaiunea nglobeaz activiti menite:

s sporeasc eficiena sistemului de justiie penal;

s mreasc importana conceptului de individualizare a pedepsei penale.

Diversitatea activitilor de probaiune servesc unui dublu scop: pro-tecia comunitii prin monitorizare continu a comportamentului in-fractorului i reintegrarea social a acestuia. Avantajele unei asemenea reacii sociale sunt evidente: nu toate tipurile de infraciuni sunt att de grave, nct s necesite detenii costisitoare; cei eliberai sub probaiu-ne pot obine sau menine serviciul i pot plti impozite/taxe; infractorii

31Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunepot avea grij de propriile familii i i pot ndeplini celelalte obligaii financiare fr s devin o povar pentru stat etc.

Analizai (utiliznd metodele pe care le considerai adecvate ntr-un anumit context):

1. Care abordare i definiie este mai aproape de conceptul probaiunii n Republica Moldova? Argumentai rspunsul.

1. Care este rolul instituiei probaiunii n asigurarea eficienei actului de justiie?

Din reglementrile normativ-juridice i bunele practici de probaiune, pot fi deduse urmtoarele principii ale probaiunii:

1. Respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale omului, respectarea demnitii umane;

2. Neadmiterea discriminrii;

3. Ajutorul imediat, care presupune c persoana n conflict cu legea beneficiaz de suportul consilierului de probaiune n termene ct mai restrnse;

4. Sprijinirea i ncurajarea permanent a subiecilor probaiunii, asistai i consiliai, n vederea reintegrrii lor n societate i asum-rii de responsabilitate pentru propriile aciuni, prin formarea unei atitudini corecte fa de ordinea de drept i fa de regulile de con-vieuire social;

5. Apropierea, care presupune reducerea la maxim a distanei geogra-fice, dar i psihologice, astfel nct clientul s simt un sprijin per-manent din partea consilierului de probaiune, s existe ncredere reciproc pentru realizarea adecvat a responsabilitilor asumate;

6. Oportunitatea, care presupune dozarea interveniei, implicarea ori de cte ori este necesar, dar fr exces. Tot de aici deriv i princi-

Bazele teoretice ale probaiunii

32 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunepiul minimei intervenii, care presupune c nu trebuie utilizat mai mult constrngere i monitorizare dect sunt necesare;

7. Individualizarea i continuitatea, care presupun c interveniile consilierului de probaiune trebuie s corespund nevoilor sociale ale persoanei n conflict cu legea penal i c aceste intervenii au un caracter organizat, bazate pe un traseu de reintegrare social;

8. Participarea comunitii la procesul de asisten, consiliere psiho-social i de monitorizare a comportamentului subiectului pro-baiunii. De aici deriv principiul coordonrii eforturilor, care su-gereaz rolul consilierului de probaiune n calitate de manager de servicii comunitare;

9. Eficiena i normalizarea, care presupun c eforturile consilieru-lui de probaiune urmeaz a finaliza cu reintegrarea deplin n co-munitate a persoanei n conflict cu legea i reducerea la maxim a diferenei dintre clientul serviciului de probaiune i ali membri ai comunitii respective.

Analizai, utiliznd metodele pe care le considerai adecvate ntr-un anumit context:

1. Consacrarea legal a principiilor probaiunii n legislaia naional;

2. Prevederile legislaiei naionale ce contravin principiilor recunoscute ale probaiunii;

3. Prevederile legislaiei naionale care fortific aplicarea direct a principiilor probaiunii;

4. Impedimentele organizaionale i funcionale ce pot duce la nclca-rea principiilor probaiunii. Cum pot fi depite aceste impedimente?

5. Cunotinele, abilitile i atitudinile necesare consilierului de pro-baiune pentru respectarea integr a principiilor probaiunii.


CAPITOLUL III. DIMENSIUNEA ETIC A ACTIVITII DE PROBAIUNE. RESPONSABILITATE I INTEGRITATE PROFESIONALConsilierul de probaiune trebuie s-i desfoare activitatea pe baza principiului legalitii, independenei profesionale, care i confer drep-tul la iniiativ i decizie n exercitarea activitii profesionale, fr imix-tiuni din exterior, cu asumarea deplin a rspunderii pentru calitatea acestei activiti.

Independena consilierului de probaiune nu poate prejudicia n niciun fel interesele subiecilor probaiunii. Personalul din domeniul probai-unii este dator s ndeplineasc cu profesionalism, loialitate, corectitu-dine i n mod contiincios sarcinile de serviciu i s se abin de la ori-ce fapt care ar putea aduce prejudicii instituiei n care i desfoar activitatea, reputaiei profesionale sau intereselor legale ale subiecilor probaiunii.

Prin urmare, n activitatea sa consilierul de probaiune trebuie: s promoveze valorile sociale, economice, politice i culturale, com-

patibile cu principiile justiiei sociale; s depun srguina necesar n vederea ndeplinirii cu diligen i

cu respectarea termenelor legale ale sarcinilor care i revin, fr a duna calitii activitii;

s respecte programul de lucru i s nu se angajeze n activiti a

34 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunecror desfurare ar afecta timpul pe care ar trebui s-l acorde nde-plinirii ndatoririlor profesionale i ale celor de serviciu;

s faciliteze/contribuie la ordine i decen n timpul desfurrii activitilor de serviciu, prin adoptarea unei atitudini echilibrate, demne i civilizate fa de beneficiarii probaiunii i fa de celelalte persoane cu care intr n contact n calitatea sa de consilier de pro-baiune;

s nu dezvluie sau s foloseasc pentru alte scopuri, dect cele le-gate direct de exercitarea profesiei, informaiile pe care le-a obinut n aceast calitate, cu excepia colaborrii cu organele judiciare n cadrul procesului penal, la solicitarea scris a acestora, n condiiile legii;

s foloseasc resursele i mijloacele materiale care i sunt puse la dispoziie conform destinaiei lor, exclusiv n interes de serviciu;

s menin n bun stare mijloacele i dotrile care i-au fost ncre-dinate pentru desfurarea activitii n condiii optime;

s-i exercite atribuiile profesionale cu responsabilitate, n confor-mitate cu competenele corespunztoare;

s fie preocupat n permanen de actualizarea cunotinelor profe-sionale i de meninerea acestora la un nivel corespunztor de com-peten profesional;

s participe la cursuri de pregtire sau de specializare ori perfeci-onare profesional n subdiviziunea teritorial n care activeaz, ori n cadrul instruirilor organizate de Oficiul central de probaiune, sau activiti desfurate de ali parteneri ai serviciului de probaiune, conform planului de dezvoltare profesional;

s acioneze pentru a facilita accesul la servicii specifice pentru per-soanele vulnerabile, dezavantajate sau aflate n dificultate;

s promoveze politicile i practicile care ncurajeaz contientizarea i respectarea egalitii de anse;

s asigure servicii profesionale beneficiarilor n situaii dificile, n condiiile legii i ale normelor privind exercitarea activitii de con-silier de probaiune;

35Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune s recunoasc importana fundamental a relaiilor interumane i

s le promoveze n practica profesional, n relaiile dintre benefi-ciar i alte persoane cu influen pozitiv asupra lui, cu scopul de a promova, reface, menine i/sau mbunti calitatea vieii;

s asigure respectarea drepturilor omului i aplicarea actelor inter-naionale la care Republica Moldova este parte;

s acorde asisten i consiliere, n mod individual, n funcie de con-cluziile evalurii riscului, nevoilor i resurselor disponibile;

s trateze cu prioritate cazurile beneficiarului minor aflat n dificul-tate, conform interesului superior al copilului, n condiiile Conven-iei ONU cu privire la drepturile copilului.

La 21 martie 2013 a fost adoptat, prin Hotrre de Guvern, Codul de etic al consilierului de probaiune, care urmrete consolidarea insti-tuiei probaiunii n Republica Moldova, promovarea valorilor de con-duit profesional a personalului din domeniul probaiunii, respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale beneficiarilor probaiunii.

Pornind de la prevederile Codului de etic al consilierului de probaiune:

1. Stabilii care sunt cele mai frecvente abateri etice n activitatea con-silierilor de probaiune;

2. Determinai care sunt cele mai grave abateri de la etica profesional;

3. Modelai cteva situaii etic dificile i expunei modalitatea prin care s-a reuit a asigura respectarea prevederilor Codului de etic al con-silierului de probaiune;

4. Identificai prin ce metode i mijloace pot fi prevenite i remediate abaterile de la prevederile Codului de etic al consilierului de proba-iune.

Dimensiunea etic a activitii de probaiune. Responsabilitate i integritate profesional


STUDIU DE CAZ NR. 1:Consilierul de probaiune Victor a solicitat permisiunea efului BP de a vizita medicul de familie. eful BP i-a dat acordul. Din informaia primi-t mai trziu, s-a constatat c, de fapt, Victor a plecat s joace volei cu echipa Comisariatului de poliie.

n cadrul edinelor operative ale Biroului de probaiune, eful BP a solicitat de la Victor o explicaie n scris referitor la ducerea n eroare a conductorului. Victor a menionat c nu dorete s prezinte explicaii n scris. Din spusele lui Victor s-a constatat c eful BP i-a permis s vizi-teze medicul de familie i medicul stomatolog, ncepnd cu ora 15-00. Deoarece vizita la medic a durat 40-45 de minute i fiind n preajma complexului sportiv, Victor a telefonat colegilor de la Comisariatul de poliie, de la care a aflat c acetia se afl la sala de sport, la pregtirea fizic, unde a hotrt s mearg i el.

Investigaiile realizate au confirmat c Victor de mai multe ori solicita permisiunea efului de a pleca n timpul orelor de serviciu fie la medic, fie pentru a rezolva o problem de familie, ns, de fapt, mergea la orele de sport cu colaboratorii Comisariatului de poliie.

Sarcini:

1. Comentai aciunile consilierului de probaiune;

2. Care ar fi aciunile conductorului n cazul dat;

3. Este temei pentru discutarea cazului n vederea aplicrii sanciunii disciplinare? Dac DA, care ar fi sanciunea aplicat, argumentai; dac NU, la fel argumentai.


STUDIU DE CAZ NR. 2:Minorul B.I., n vrst de 17 ani, provine dintr-o familie cu probleme so-ciale i economice, relaia dintre prini fiind i n prezent tensionat i conflictual. Prinii si sunt absolveni ai unei coli profesionale. n prezent, tatl este pensionar (pe motiv de boal) i mama este casni-c. Este cel mai mic dintre cei trei copii ai familiei. Acetia locuiesc la periferia oraului C., ntr-un apartament cu dou camere, locuina fiind nencptoare pentru toi membrii familiei.

B.I. nu crede c familia reprezint foarte mult pentru el, pe de alt parte, nu se simte susinut i iubit de familie, nu este mulumit de educaia primit acas i nu s-a simit niciodat apreciat sau susinut de prini i frai: Acum nu am nicio treab cu prinii. Nu ne ajutm, nu comuni-cm nimic.

B.I. susine c i ctig singur existena din combinaiile de cartier cu telefoane, haine sau din munca prestat n vacane i n timpul liber la construcii etc.

Minorul B.I. este elev n clasa a IX-a la o coala profesional din oraul unde acesta domiciliaz. Cu colegii de coal B.I. are permanent o relaie tensionat; se nelege doar cu colegii care sunt n acelai timp i prieteni din cartier, de gac, cu restul certndu-se mereu. Despre colegii si crede c sunt normali, linitii, fr probleme, nu ca el, i le invidiaz situaia. B.I nu a fost niciodat un elev model, obinnd nc din clasele generale note mici care abia dac i permiteau s treac clasa. n primul semestru al clasei a lX-a a rmas corigent la dou obiecte, n principal din cauza absenelor i altercaiilor cu colegii si, fapt care a dus la scderea notelor la purtare.

Din relatrile minorului B.I. rezult c ideea de comitere a faptelor ile-gale a venit din partea liderului de gac (A.I., coinculpat i n alte fapte penale) din cadrul creia fcea parte de puin timp. Faptele au fost co-mise cu premeditare, iniiativa fiind comun. Minorul nu cunoate an-tecedentele penale ale persoanelor participante la infraciuni, ci doar din auzite.

Dimensiunea etic a activitii de probaiune. Responsabilitate i integritate profesional

38 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneB.I a comis fapta contient c, fiind minor, justiia i va aplica o pedeap-s mai uoar sau chiar va rmne nepedepsit. Minorul contientizeaz gravitatea faptelor sale, dar recunoate c la baza motivaiei s-a aflat i amuzamentul, distracia.

Pe lng multe alte consecine, minorul era afectat i de agravarea strii de sntate a mamei sale, care suferea de cancer, gradul 3, i care era ngrijorat de ntiinrile pe care le primea la domiciliu.

Consilierul de probaiune responsabil de caz (cunoscnd situaia copi-lului n urma analizei referatului de evaluare) a ignorat aspectele pro-blematice ale lui B.I., stabilindu-i risc minim de recidiv i fixnd ntre-vederile o dat la 2 luni. n timpul vizitelor, minorul relata consilierului c ar dori s continue studiile, c are nevoie de suport pentru mama sa. Consilierul de probaiune nu consemna aceste date n dosarul personal, fixnd doar faptul c copilul se prezenta n zilele stabilite i nu demon-stra niciun fel de risc. La 5 luni de cnd minorul a fost luat n eviden, la Biroul de probaiune a fost expediat o ntiinare prin care eful BP a fost informat c B.I. este implicat n comiterea unui furt.

Sarcini:

1. Comentai aciunile consilierului de probaiune;

2. Este temei pentru discutarea cazului n vederea aplicrii sanciunii disciplinare? Dac DA, care ar fi sanciunea aplicat, argumentai; dac NU, la fel argumentai.


CAPITOLUL IV. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE I FINANCIARE

1

Anterior, n cadrul activitii de probaiune, managementului nu i s-a acordat atenia cuvenit. Din asemenea considerente, n urmtoarele pagini vei gsi informaii mai detaliate referitoare la acest comparti-ment.

Managementul este arta de a ndeplini lucruri prin intermediul oame-nilor i reprezint procesul de realizare a scopurilor organizaiei prin:

planificare; organizare; conducere; verificare.

Managementul include conducerea, care reprezint procesul de influ-enare pozitiv a activitilor altor persoane i de asistare n eforturile lor pentru atingerea unui scop specific.

Conducerea reprezint un proces complex prin intermediul cruia o persoan influeneaz alte persoane s ndeplineasc o misiune, sar-cin sau obiectiv i conduce organizaia astfel nct aceasta s fie mai unit i mai coerent.

1 R. Jancik. Principiile de baz ale managementului i ale conducerii. Curs de instruire pentru Direcia de probaiune a Departamentului de Executare al Ministerului Justiiei. Chiinu, 2008.

40 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneOrice activitate are responsabilitile sale. Responsabilitile conducerii pot fi formulate n felul urmtor:

ndeplinirea sarcinilor; pstrarea eficienei echipei; susinerea fiecrei persoane n parte n cadrul echipei.

Atributele conducerii pot fi caracterizate prin: convingere; valori; etic; caracter; cunotine; abiliti.

Modelele de conducere pot fi formulate prin abordarea celor patru as-pecte:

structural; al resurselor umane; politic; simbolic.

Grila managerial se caracterizeaz prin preocuparea pentru oameni i preocuparea pentru sarcini.

EChIPA Conductorii nu trebuie s se considere manageri sau supraveghetori, dar conductori de echip. Echipa reprezint un grup de oameni al c-rui obiectiv este de a colabora. Scopul colaborrii este de a ndeplini un scop sau o sarcin de care sunt responsabili n comun. Un grup de oameni nu este o echip. Echipa este un grup de persoane cu un nivel nalt de interdependen, orientat spre realizarea scopurilor sau spre ndeplinirea unei sarcini. Echipa nu este doar un grup de convenien-

41Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune administrativ. Un grup, conform definiiei, reprezint un numr de persoane care au unele relaii stabilite. Membrii echipei, de asemenea, i asum angajamentul pentru creterea i succesul fiecruia. Acest angajament de obicei depete limitele echipei. O echip ntrece un grup, precum i toate ateptrile rezonabile din partea fiecrui mem-bru. n aa mod, o echip are efect de sinergie unu plus unu face mai mult dect doi.

Membrii echipei coopereaz nu doar n ceea ce privete scopurile i sar-cinile, ei mprtesc ceea ce n mod tradiional se consider elemente ale funciei de management, precum: planificarea, organizarea, stabili-rea scopurilor de lucru, evaluarea performanei echipei, elaborarea strate-giilor proprii pentru a face fa schimbrii i consolidarea resurselor proprii. Echipa are o dinamic de formare i dezvoltare. Formarea este perioada de orientare, nimeni nu cunoate sarcina, apare brainstorming-ul (fur-tuna de idei), emoiile negative. Exprimarea ideilor nseamn c echi-pa este liber s-i exprime opinia, nemulumirea fa de conductor, sarcini, stil, modalitatea de a face lucruri. Normarea se face n baza ex-perienei acumulate la etapa a doua, echipa stabilete procedurile n caz de conflict, lucreaz ca un grup unit, avnd mputernicirea condu-ctorului, consolideaz ncrederea membrilor, creeaz propria imagine. Realizarea este etapa cnd echipa lucreaz n armonie, definete sar-cini, traseaz cile de atingere a acestora. La final echipa trebuie s-i ating scopul.

Este necesar a lua n considerare c echipa este format din persoane, fiecare avnd stilul su. Astfel, stilurile membrilor de echip pot fi caracterizate prin urmtoarele:

a) contribuitorii sunt membrii orientai spre ndeplinirea sarcinilor, le place s ofere echipei informaii i date tehnice bune. Ei sunt cei care ndeamn echipa s stabileasc scopuri nalte. Dei sunt foar-te dependeni, cteodat se ncurc n detalii, ratnd imaginea n ansamblu. Sunt responsabili, autoritari, de ncredere, competeni i organizai;

b) colaboratorii sunt membrii orientai spre ndeplinirea obiective-

Managementul resurselor umane i financiare

42 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunelor, percep clar imaginea, misiunea i scopul echipei. Sunt flexibili i deschii ideilor noi, gata s se pun serios pe lucru, chiar mai mult dect li se cuvine, i sunt gata s mpart lumina rampei cu ali membri ai echipei. Ei privesc imaginea n ansamblu i cteodat nu reuesc s acorde suficient atenie sarcinilor de baz ale echipei sau s analizeze nevoile fiecrui membru n parte. Ei sunt orientai spre ndeplinirea scopurilor, se acomodeaz rapid, sunt flexibili i plini de imaginaie;

c) comunicatorii sunt membri orientai spre desfurarea procesului, sunt asculttori activi i facilitatori ai implicrii, soluionrii conflic-telor, consolidrii consensului, feedback-ului i contribuie la crearea unui climat relaxant i neoficial. Ei sunt persoanele care consider procesul drept o finalitate n sine. Sunt ncurajatori, chibzuii, rela-xai, plini de entuziasm i delicai;

d) provocatorii sunt membrii aventuroi care pun sub semnul ntre-brii scopul, metodele i etica echipei. Sunt gata s se contrazic cu conductorul i cu autoritile de vrf i ncurajeaz echipa s accepte riscurile. Majoritatea oamenilor apreciaz valoarea candorii i deschiderii lor, dar, cteodat, nu tiu cnd s abandoneze o idee sau devin plini de sine i ncearc s mping echipa prea departe. Ei sunt oneti, sinceri, principiali i etici.

INSTRUIREA I ANTRENORATULInstruirea (training-ul) reprezint o lecie structurat, scopul creia este de a oferi angajatului cunotine i abiliti pentru a ndeplini o sar-cin. Antrenoratul (coaching-ul), pe de alt parte, reprezint un pro-ces scopul cruia este de a ajuta angajatul s obin o mai mare com-peten i s depeasc obstacolele, astfel nct s-i mbunteasc performana de lucru. Att instruirea, ct i antrenoratul ajut la cre-area condiiilor care fac persoana s nvee i s se dezvolte. Oamenii nva din exemplele altora, formnd o imagine n mintea lor a lucruri-lor pe care ncearc s le nvee, acumulnd i nelegnd informaiile


43Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunenecesare, aplicndu-le n activitatea sau n practica lor.

Antrenoratul nu este doar de a spune oamenilor cum s fac un lu-cru, acesta implic oferirea sfaturilor, consolidarea capacitilor, crearea provocrilor, nlturarea obstacolelor n executarea lucrului, crearea unor procese mai bune, nvarea prin descoperire (metoda aha) etc. Prima condiie este ca persoana s fie motivat s nvee.

Angajatul trebuie s simt necesitatea nvrii lucrurilor predate.

FIA POSTULUI DE MUNC Element de baz n organizarea structural, postul nu reprezint altce-va dect un segment omogen din ansamblul sarcinilor autoritii sau instituiei publice. Acest segment este repartizat unei persoane care are calificarea i abilitatea necesare pentru a ndeplini sarcinile. Procesul de repartizare a sarcinilor poate fi imediat nsoit de o descriere i o defini-re a postului, dar aceast aciune poate avea loc i ulterior.

Descrierea postului nseamn conceperea unui text care trebuie s menioneze ce trebuie s fac salariatul care ocup acest post. Definirea postului ncepe n mod normal cu descrierea sa, dar conine i alte ele-mente la fel de importante pentru organizarea i conducerea autoritii sau instituiei publice. Fiind un instrument complex i cu potenial ridi-cat, definirea postului este utilizat n procesul de organizare i reorga-nizare, dar este revendicat i de compartimentul ce ine de resursele umane, ca i de managementul organizaiei. Avnd n vedere coninu-tul i utilizarea sa cu precdere n gestionarea resurselor umane, care revendic cel puin responsabilitatea funcional a acestui important instrument, se poate afirma c definirea postului revine compartimen-tului de resurse umane.

Definirea postului i etaleaz valenele ndeosebi prin legturile care le realizeaz ntre organizarea i gestiunea resurselor umane ale orga-nizaiei, dar i prin utilizarea lor n alte domenii de activitate la fel de importante:


44 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneremunerare: evaluarea posturilor i elaborarea unui plan (grile) de remunerare; identificarea aspectelor eseniale care determin motivaiile finan-

ciare;

formare: elaborarea planurilor de formare i detectarea cerinelor individuale

de formare;

mobilitatea personalului: recrutarea (inclusiv definirea anunului publicitar), elaborarea ches-

tionarului de intervievare a candidailor; administrarea mobilitii interne, a promovrilor; identificarea filierelor de promovare; licenierea;

sprijinirea conducerii i a comisiei de organizare/reorganizare: fixarea obiectivelor salariatului, elaborarea formularelor de raporta-

re periodic a activitilor susinute;

studiul evoluiei postului n funcie de evoluia pieei muncii, stu-diul evoluiei salariatului;

evaluarea (apreciarea) salariatului, elaborarea formularelor pentru evaluarea anual;

asigurarea aplicrii unei politici polivalente;

aprecierea sanciunilor ce se aplic unui salariat.

Organizarea proceselor de munc se poate optimiza dac se acord im-portana cuvenit angajailor i, ndeosebi, urmtoarelor componente:

studiul relaiilor ntre posturi, adaptarea organizrii, asigurarea le-gturii n gestiunea resurselor umane, studierea cerinelor pieei muncii i gestiunea sistemelor de informare;

studiul deciziilor luate la nivelul fiecrui post i al interaciunii deci-


45Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunezionale dintre posturi.

Fia postului este un element esenial n procesul de evaluare a perfor-manelor individuale ale funcionarilor publici, reprezentnd baza de la care se pleac n realizarea evalurii.

Fiecare funcionar public trebuie s aib o fi a postului curent. Po-trivit legii, actul administrativ de numire ntr-o funcie public trebuie s fie nsoit de o fi a postului. Aceasta este necesar i atunci cnd funcionarul public este transferat la un alt post.

Fia postului este un document de baz n procesul de evaluare. Fia postului plaseaz evaluarea ntr-un anumit context, din mai multe puncte de vedere:

identific scopul principal al postului; identific cerinele pentru ocuparea postului: abiliti, caliti, apti-

tudini i competene manageriale; detaliaz responsabilitile specifice postului, care sunt n legtur

direct cu standardele de performan care trebuie apreciate n ca-drul evalurii;

stabilete limitele de competen ale funcionarului public care ocup acel post;

stabilete relaiile de serviciu ale funcionarului public att n interi-orul instituiei, ct i n exterior.

nainte de a ncepe redactarea evalurii, evaluatorul trebuie s aib la dispoziie fia postului. Fiele de post se elaboreaz n cadrul Oficiului central de probaiune, fiind aprobate de ctre conductorul aparatului central. n cazul nerespectrii fiei de post, se consider c angajatul nu-i respect obligaiunile i poate fi tras la rspunderea disciplinar. Conductorul nemijlocit nainteaz un demers la comisia disciplinar, care, la rndul su, propune conductorului OCP msurile de rigoare.



METODE DE ANALIZ A POSTULUI Satisfacia n munc reprezint un alt element important n organizarea i analiza posturilor. Ea se refer la evaluarea angajatului nsui asupra postului su din punct de vedere al supravegherii, colegilor, salariului, promovrilor i muncii n sine. Aceast evaluare este de fapt o com-paraie ntre ateptrile angajatului privind factorii ce au legtur cu postul i experienele sale profesionale reale. Dei relaia cauzal dintre satisfacia n munc i performan este discutabil, satisfacia n mun-c este important pentru eficiena organizaiei, deoarece este puin probabil ca angajaii satisfcui s lipseasc de la serviciu, s ntrzie sau s demisioneze. ntrct pierderea unui angajat poate costa (lund n considerare recrutarea, intervievarea i pregtirea) pn la 10 sala-rii lunare (n cazul angajailor cu o calificare superioar), eforturile de cretere a satisfaciei n munc sunt considerate investiii excelente n vederea mbuntirii eficienei economice a organizaiei.

n afar de calitatea de membru al unei organizaii, un angajat este, n primul rnd, membru al societii, al unei familii, al grupurilor sociale i aa mai departe. Dar mai nti de toate, el sau ea este un individ. Toi indivizii se aseamn, n sensul c aciunile lor au un scop i sunt direcionate spre satisfacerea nevoilor i obiectivelor proprii. Ei difer totui n multe privine care le afecteaz comportamentul n cadrul organizaiei, printre care:

variabile biografice vrst, sex, ras, educaie, experien;

atitudini valori referitoare la munc, motivaie, etica muncii, surse de satisfacie i nesatisfacie;

etape ale vieii i carierei explorare, ncercare, stabilire, avansare, meninere i declin;

angajamentul fa de organizaie;

variabile psihologice i personale emoii, personalitate, cantita-tea dorit de control asupra activitilor profesionale.

Factorii caracteristici postului ce creeaz un climat motivaional sunt:


47Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune obiective clare, stimulatoare, dar posibil de atins; utilizarea complet a abilitilor i competenelor angajailor; sarcini variate; contacte sociale, sentimentul contribuiei i feedback-ul; libertatea de a-i duce la bun sfrit responsabilitile; recompense n funcie de performan i responsabiliti.

n cele ce urmeaz sunt prezentate schematic metodele enunate mai sus, n baza analizei persoanelor implicate i consecinele asupra lor.

Metoda Persoane implicate Comentarii

Analiza documentelor

Analitii, ali specialiti inclusiv din structurile funcionale, reprezentanii direciei/seciei resurse umane, eful compartimentului unde este ncadrat postul

Documentele se refer la intrrile i ieirile de materiale, echipamente servicii, resurse financiare, productivitate. Metoda presupune arhivarea tuturor documentelor referitoare la postul analizat

Analiza organigramei

Analitii, reprezentanii direciei/seciei resurse umane, managerii de rang superior

Metoda const n evaluarea eficienei dovedite i a conexiunilor dintre postul analizat i micro- sau macrostructurile

Observarea Analitii i titularul postului

Cu sau fr avizarea salariatului, este observat activitatea sa la intervale i perioade de timp semnificative

Autoevaluarea Titularul postului Angajatului i se cere un raport scris privind caracteristicile postului fr a se impune un standard; metoda reprezint un mijloc de evaluare a titularului postului, dar aplicarea sa n mod unilateral poate duce la informaii eronate datorit supraevalurii sau subevalurii

Interviul colectiv

Analitii i salariaii Se desfoar n absena efului direct. Poate fi dublat de interviul luat n prezena sa



Chestionarul de analiz a postului

Analistul postului i salariatul

Chestionarul este structurat pe aspecte privind obiectivele, sarcinile, responsabilitile postului, precum i pe eficacitatea sa

Analiza incidentelor critice

Analitii, liderii sindicatelor, specialitii n medicina muncii

Metoda presupune evidena clar a tuturor activitilor desfurate i a situaiilor care conduc la stagnri, erori, accidente de munc

Procedee grafice

Analitii i managerii Activitile sunt reprezentate sub form de grafice n succesiunile lor; metoda este folosit pentru activiti tehnice i predominant practice

RECOMANDRI PRACTICE PENTRU CONDUCTORIPentru a organiza activitatea i, n special, cea de conducere, este ne-cesar a avea n vedere cteva elemente-cheie foarte importante ale conducerii: ncrederea, sigurana, comunicarea eficient. Factorii care influeneaz asupra conducerii sunt:

a) ncrederea;b) abilitile de conductor;c) abilitile de comunicare;d) situaia de moment.

Atenie! Sunt diferite fore ce afecteaz factorii care influeneaz asu-pra conducerii. Aceste fore pot fi: relaia cu superiorii; abilitile angaja-ilor; conductorii neformali din cadrul organizaiei i modul de organizare a organizaiei.

n ce mod conductorul influeneaz mediul din organizaie? scopurile i standardele de executare; valorile stabilite pentru organizaie;


49Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiune conceptele oamenilor i conceptele de afaceri.

Un conductor trebuie s se bazeze pe urmtoarele principii:

cunoate-te pe tine nsui i mbuntete-i capacitile; fii versat din punct de vedere tehnic; caut responsabiliti i fii responsabil de aciunile tale; analizeaz situaia, f corectrile necesare i mergi spre urmtoarea

provocare; ia decizii logice i oportune; fii un exemplu; cunoate-i angajaii i preocup-te de bunstarea lor; informeaz-i angajaii; dezvolt simul responsabilitii al angajailor ti; asigur-te c sarcinile sunt nelese, supravegheate i ndeplinite; instruiete-i angajaii ca o echip.

Este necesar s respecte atributele conducerii:

fii profesionist; formeaz-i trsturi bune de caracter; cunoate cei patru factori ai conducerii om de ncredere, conduc-

tor, comunicare, situaie; cunoate-te pe tine nsui; cunoate natura uman; cunoate-i lucrul; cunoate-i organizaia; direcioneaz; implementeaz; motiveaz.


50 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneUn conductor demn de respect trebuie s neleag:

ce reprezint angajatul (convingeri/caracter); ce cunoate angajatul (lucru, sarcini, natura uman); ce face angajatul (implementeaz, motiveaz, direcioneaz).

Un conductor remarcabil: provoac procesul; inspir o imagine comun; ofer posibilitatea altora s acioneze; modeleaz calea; ncurajeaz spiritul.

n organizarea activitii este important s fie stabilite scopurile, care: s fie trasate cu participarea angajailor; s fie elaborate n cadrul unui program pentru realizarea lor; s fie reale i realizabile; s amelioreze situaia organizaiei (moral, monetar etc.).

Pentru a trasa scopurile, se va ine cont de 6 elemente: 1. imagine cum va arta organizaia peste o perioad de timp;

2. scopuri mai concrete; determin cadrul pentru imagine;

3. obiective termeni precis msurabili; reprezint modul de realizare a imaginii i scopurilor;

4. sarcini obiectivele sunt realizate prin intermediul sarcinilor, eveni-mentelor concret msurabile;

5. prioriti stabilirea prioritilor prin sarcini diferite i termene limi-t de realizare;

6. urmrirea verificarea, controlul, supravegherea ntregului proces de activitate.


51Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunePentru realizarea scopurilor trebuie s fie o supraveghere i evaluare din partea conductorului. Supravegherea este necesar pentru a ine situaia sub control i a asigura c planurile i politicile sunt implemen-tate corespunztor. Aceasta include elaborarea indicaiilor i verificarea ndeplinirii sarcinilor.

Atenie!

Supravegherea poate duce la reprimarea iniiativei, cauzarea indignrii i subminarea moralului i motivaiei. Supravegherea insuficient duce la nenelegere, lipsa coordonrii aciunilor, percepia angajailor de nepsa-re din partea conductorului.

n procesul de supraveghere, evaluarea se aplic pentru a judeca valoarea, calitatea sau importana oamenilor, ideilor sau lucrurilor; pentru a urmri modul n care oamenii ndeplinesc sarcinile; pentru a obine un rspuns din partea angajailor i a interpreta acest rspuns.

METODE DE A FACE EChIPA S LUCREZEO metod de a entuziasm a echipa la etapa iniial este a identifica ra-pid o problem care cere soluionat. Mai nti, identific problema i ncepe s o analizezi mpreun cu echipa. Nu delega problema unei persoane aparte sau unui grup mic, transform aceast problem n-tr-un proiect pentru fiecare. Alege o problem simpl ce ine de lucru i solicit opinia i sugestiile fiecruia. Apoi, soluioneaz problema. Solicit urgen fa de un scop clar. Nu este necesar de acordat mult timp i resurse pentru aceasta, pur i simplu, ridic o problem i creea-z o agitaie n cadrul echipei. Cnd soluia apare, apreciaz-o, aducnd mulumiri ntregii echipe. De asemenea, asigur-te c aspectele ce in de eficiena mrit, productivitatea i calmul sunt scoase n relief, de-oarece acestea vor stabili criteriile pentru succes. n final, identific o alt problem i repet toate etapele (de preferat una mai complex). Dezvolt simul urgenei membrii echipei trebuie s cread c echipa are un scop urgent i important de ndeplinit. Stabilete reguli clare de comportare, informeaz mereu echipa. Cretei mpreun. Sprijinul face


52 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneminuni: de aici aveti de ctigat un feedback pozitiv, recunoatere i recompens.

Alte metode pot fi formulate n felul urmtor: concentreaz-te att asupra dezvoltrii, ct i asupra performanei; utilizeaz toate instrumentele tale de conducere, precum coa-

ching-ul, consilierea, instruirea, supravegherea, concentrndu-te asupra mbuntirii performanei;

utilizeaz procese neformale, precum modul n care comunici, astfel i ari respectul apreciind i marcnd realizrile subalternilor;

trebuie s dai dovad de angajament, loialitate, mndrie i ncrede-re n echipa ta;

mprtete meritele; creeaz subcomitete pentru domeniile-cheie i acord-le puterea

de luare a deciziilor; utilizeaz schimburile, astfel nct diferii membri ai echipei s faci-

liteze i s conduc ntrunirile; vorbete ultimul, doar dup ce i-ai ascultat pe toi; fii clar atunci cnd i exprimi opinia ta personal, a organizaiei sau

a ntregii echipe.

Este clar c n echip apar probleme. Pentru soluionarea problemelor sunt stabilite urmtorii pai:

pasul nr. 1 definete scopul i obiectivul. O echip trebuie s tie asupra crui lucru trebuie s se concentreze. Poi stabili scopul de baz, de exemplu reducerea accidentelor la locul de munc, dar este important de a permite echipei s defineasc i s extind scopul;

pasul nr. 2 trebuie soluionat nu doar Ce, dar i De ce. Echi-pa trebuie s identifice necesitatea realizrii acestui obiectiv pentru organizaie i pentru echip. Cel mai bine este s te ntrebi: Care-i beneficiul?. De asemenea, ajut-i s-i creeze un scop specific care i va entuziasma. F ca realizarea obiectivului s fie atrgtoare;


53Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunepasul nr. 3 identific obstacolele care mpiedic echipei s n-deplineasc ceea ce-i dorete. Concentreaz-te asupra obstacole-lor interne, i nu asupra mediului extern, concurenilor sau legislai-ei. Ar fi prea uor de spus: Nu putem face nimic cu aceasta.;

pasul nr. 4 echipa i planific aciunile. Stabilete patru sau cinci pai concrei i noteaz-i. Acestea nu vor fi aciuni de tipul Vom ncerca, de exemplu Vom ncerca s deservim clienii mai bine. Sunt necesare aciuni care pot fi urmrite i monitorizate. E im-posibil de msurat aciunea de a ncerca. E necesar a stabili nite aciuni care pot fi urmrite, de exemplu Salut clienii cu un zmbet, urndu-le bun dimineaa sau bun seara ori Clienii vor fi deservii n decurs de o minut de la sosirea lor;

pasul nr. 5 acum e timpul s depeti obstacolele care au fost identificate n pasul nr. 3. Echipa trebuie s formuleze aciuni pen-tru a depi obstacolele;

pasul nr. 6 acioneaz acum! Este pasul cel mai important care difereniaz o echip eficient de un grup: grupurile organizeaz multe ntlniri nainte de a lua o decizie, iar echipele acioneaz! Ob-ine angajamentul de la fiecare membru al echipei s acioneze privitor la problemele specifice.

CONDUCEREA EChIPEIPstreaz importana i semnificaia scopurilor i abordrilor.

Echipele trebuie s-i proiecteze scopurile i abordrile n comun. Con-ductorul trebuie s fie un membru al echipei care i aduce contribuia sa, dar, n acelai timp, el/ea st deoparte de echip, n virtutea poziiei de conductor. Echipa ateapt ca conductorul ei s utilizeze aceast perspectiv i distan pentru a-i ajuta s clarifice i s se dedice misiu-nii, scopurilor i abordrii lor. S nu-i fie fric s-i murdreti minile, ci mereu ine minte c eti pltit s acionezi (s ndeplineti lucrul i s-i dezvoli angajaii).


54 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneConsolidarea angajamentelor i ncrederii.Trebuie s lucrezi pentru a consolida angajamentul i nivelul de ncre-dere al fiecrui angajat n parte i al echipei n ansamblu. Conductorii eficieni de echipe sunt, de obicei, vigileni n ceea ce privete abilit-ile. Scopul lor este de a avea membri cu abiliti tehnice, funcionale, de soluionare a problemelor, interpersonale, de luare a deciziilor i de lucru n echip. Pentru a obine aceasta, ncurajeaz angajaii s accep-te riscurile necesare pentru cretere i dezvoltare. De asemenea, poi provoca membrii echipei schimbndu-le sarcinile i rolurile. Scoate-i din zona de confort n zona de nvare, dar nu i n zona de fric. Att timp ct noi ne aflm n zona de confort, devine dificil s te schimbi sau s nvei, deoarece nu este nimic ce ne-ar motiva. Dac ne ducem prea departe de zona de confort, vom intra n zona de fric n care devine imposibil de a nva din cauza unei incomoditi extreme. Atunci cnd intrm n zona de nvare, ne simim puin incomodai, nu la locul nos-tru. De aceea ne schimbm (nvm) pentru a corespunde situaiei.

Organizarea relaiilor cu persoanele din afar. Persoanele din afar, precum i cele din cadrul echipei se bizuie pe con-ductorii de echip n ceea ce privete organizarea contactelor i a re-laiilor dintre membrii organizaiei. Trebuie s comunici n mod eficient scopurile i abordarea echipei persoanelor care pot ajuta sau mpiedica activitii n ansamblu. Trebuie s ai curajul s intervii din partea echipei atunci cnd apar obstacole care duc la paralizare i la demoralizare.

Crearea oportunitilor pentru alii. Una dintre provocrile tale este de a oferi oportuniti pentru perfor-man, atribuii i merite echipei i membrilor acesteia. Nu poi profita de cele mai bune oportuniti, fr s le mpari cu echipa ta. Acest fapt i va ajuta s ndeplineti una dintre responsabilitile tale de baz n calitate de conductor dezvoltarea echipei.

Crearea unei imagini. Imaginea este cel mai important factor de a face o echip s aib suc-ces. Echipele i nceteaz existena atunci cnd nu percep imaginea


55Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneclar de ce fac ceea ce fac i ncotro merg. Trebuie s motivezi echipa pentru ca s-i realizeze scopurile. Angajaii vor s aib succes i ei tiu c unica modalitate s obin aceasta este prin urmrirea i ndeplinirea scopurilor mree.

Eti gata s devii un conductor de echip?

ANTRENAREA PERSOANELOR NTR-O DISCUIE DESChIS

Crearea unei atmosfere neformale, linitite.Aezarea la masa discuiilor conteaz nu trebuie s existe niciun fel de bariere, de exemplu scaunele trebuie s aib aceeai nlime, astfel ca niciuna din persoane s nu se uite de sus la cealalt. Stabilirea relaiilor este foarte important, n particular, cu persoanele timide. Discuiile lejere, ocazionale la o cafea joac un rol benefic n crearea unor relaii prietenoase.

Laude i ncurajri.Deseori, persoanele cred c interviul de evaluare va fi o experien ne-plcut. Este important de a le schimba aceast percepie ct mai de-vreme, prin aprecierea succeselor acumulate.

Cerceteaz i ascult.efii buni ntreab deschis (Cnd? Ce anume?) pentru a face persoana s vorbeasc, apoi cerceteaz dup mai multe informaii (Spunei-mi un pic mai multe despre) i, n final, adreseaz ntrebri nchise pentru a confirma ceea ce a fost neles i la ce s-a convenit.

Las persoana s vorbeasc.Recomand grupului sau persoanei s nu se grbeasc. Persoanele, mai ales cele timide, au nevoie de timp pentru gndire. Linitea, expresia prietenoas a feei i, dac este necesar, cuvintele de ncurajare ( nu v grbii ) vor obine rspunsuri pe care nu le vei obine dac discuia este grabit.


56 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunePerforman, nu personaliti.Evaluarea nu este o terapie i tu nu eti psihiatru! Indiferent ce crezi des-pre persoana respectiv, este puin probabil c vei fi n stare s schim-bai persoana ntr-o discuie relativ scurt. Ceea ce se poate schimba este comportamentul, iar asta presupune concentrarea asupra perfor-manelor. Fii foarte atent la cuvntul atitudine. nainte de a critica ati-tudinea cuiva, trebuie s specifici ce anume nu-i place i cum se reflec-t aceasta n practic, cu exemple concrete.

Utilizeaz un limbaj pozitiv.Dac performanele persoanei au fost absolut ngrozitoare, atunci pro-babil, vei avea un interviu de disciplinare, i nu de totalizare. Prin urma-re, gsete un mod de a transforma critica n ceva pozitiv.

ncurajeaz auto-evaluarea.Este mult mai avantajos s ntrebi persoana ce crede despre performan-ele ei, dect s-i spui propria prere. Desigur, se va solicita i opinia ta. ns, dac ai auzit mai nti prerea persoanei, deseori vei considera necesar s adaugi o not pozitiv la ceea ce s-a spus. (Desigur, pcat c nu ai realizat pe deplin obiectivul propus, dar ce obstacole ai avut de nfruntat. Ce credei c ai nvat din aceast experien?).

Niciun fel de surprize!Cel puin, nu din cele negative. Dac ceva merge ru cu performanele unei persoane, acest lucru trebuie rezolvat la timp, n momentul totali-zrilor, eful poate revizui progresul pe anumite domenii de activitate, dar amnarea vetilor proaste, pur i simplu, agraveaz situaia.

Convenirea asupra unui plan de perspectiv.Decide asupra domeniilor principale de performan la care doreti s te referi. Acestea pot reiei din descrierea atribuiilor sau pot fi obiective asupra crora ai convenit la nceputul perioadei de evaluare ori pot fi un set de competene.


57Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiuneUrmeaz structura tipic pentru discuia de evaluare

Stabilirea relaiilor, ntocmirea agendei: ncepe cu un ton rela-xat i linitit. Schieaz planul discuiei. Afl dac cel evaluat este de acord. Explic consecutivitatea i accentueaz c evaluarea este doar o discuie c vrei s afli opiniile i ideile persoanei;

Deschiderea discuiei: adreseaz o ntrebare general i direct pentru a sparge gheaa: nainte de a intra n detalii, cum ai evalua ultimele 6 luni?;

Domeniile de activitate, unul cte unul: ncearc s te concentre-zi asupra unui singur domeniu la un moment dat, dect s alternezi domeniile. La sfritul fiecrei seciuni, f sumarul nainte de a trece la urmtoarea;

Teme i concluzii: Purcede la aceast etap odat ce discuia pro-greseaz. Verific mpreun dac ai neles totul corect (Am impresia c mai degrab v place gestionarea situaiilor de criz? Am neles co-rect?). Facei notie, astfel nct s le poi folosi la final;

Instruire/perfecionare: Acesta va fi unul din cele mai importante subiecte. Reine c, cursurile de instruire formale sunt doar o mo-dalitate de a valorifica persoanele. Deci ntreab: De care abiliti i cunotine suplimentare avei nevoie n acest domeniu?, dup care Cum considerai, n ce mod putem organiza acest lucru? Evit adresa-rea unor ntrebri de genul: Cel fel de cursuri vrei s frecventai anul acesta?;

Aciuni: pentru ef i subaltern. Nu doar discuiile trebuie s fie bi-laterale, ci i faptele. De exemplu: Dac suntei ef, exist vreo mo-dalitate de a consilia angajatul? Ar trebui oare s-i acordai mai multe nsrcinri? Putei s-l ajutai s rezolve anumite probleme mpreun cu colegii de serviciu?;

Este persoana evaluat satisfcut de rezultat? Nu finisa discuia pn nu te asiguri c persoana a spus tot ce avea de spus;

Axeaz-te pe fapte: Aceasta presupune 2 lucruri. Primul, rezistarea la tentaia de a te antrena n discuii irelevante. Al doilea, sublinierea


58 Curriculum i materiale de suport pentru instruirea continu a consilierilor de probaiunegeneralizrilor;

Convenirea asupra intelor msurabile: Acest lucru este relativ uor dac scopurile pot fi cuantificate. Unul din beneficiile totali-zrilor este faptul c ofer efului i echipei lui oportunitatea de a discuta despre msurarea obiectivelor realizate, cum ar fi mbun-tirea comunicrii, ceea ce nu se msoar prin cifre;

Stabilirea zilelor de evaluare: Totalizarea nu ar trebui s fie un eveniment aproape anual. Pentru a beneficia la maximum, aceasta trebuie s fie o parte a procesului infinit de mbuntire i eficien-tizare a activitii. Aceasta presupune convenirea intelor propuse, revizuirea lor i nvarea din modul cum au fost implementate.

RELAII UMANE. NCURAjAREA PERSONALULUIF ca necesitile angajailor ti s coincid cu necesitile organizaiei tale (necesitatea siguranei postului de lucru, promovrii, creterii, apre-cierii colegilor i efilor. Ei sunt, de asemenea, influenai de fore interne, astfel ca valorile morale i etice).

Asigur-te c angajaii ti sunt instruii, ncurajai i au ansa s avanse-ze i modul tu de administrare a unei afaceri are aceleai valori, princi-pii morale i etice pe care tu le ceri angajailor ti. Rspltete compor-tarea bun. Fii exemplu. Dezvolt moralul i spiritul (moralul reprezint starea mental, emoional i spiritual a unei persoane, iar spiritul semnific spiritul de echip care se definete ca sufletul organizaiei).

Permite angajailor s participe la procesul de planificare i soluionare a problemelor:

a) acest fapt te nva i i permite s-i antrenezi; b) i motiveaz; c) face comunicarea mai clar;d) creeaz o legtur pentru o comunicare deschis i de ncredere;e) i n final, acest fapt demonstreaz c tu i apreciezi.


59Curriculum i materiale de

Documents

CURRICULUM ŞI MATERIALE DE SUPORT PENTRU …cj.md/uploads/curricula.pdf · III. Tematica şi repartizarea orientativă a orelor ... Cursul de instruire continuă a consilierilor