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Se establece el orígen del currículo por competencias laborales y su aplicación en la educación superior universitaria.
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CURRICULUM BASADO
EN COMPETENCIAS
W. RIVERA M.
2
¿Qué enseñamos?
• el estudiante necesita saber para tener éxito en el empleo?
¿Lo que
• nos enseñaron?
• el libro incluye?
• conocemos mejor?
• disfrutamos enseñar?
• conocemos por la experiencia?
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¿Modelo basado en Competencias?
Competencias:
Una conducta, una cualidad, una
ejecución exitosa en las actividades
para llevar a cabo las funciones de la
vida. Ortiz, (2007)
¿Enfoque por competencias?
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Formación basada en Competencias
Educación Basada en Competencias
El aprendizaje está
basado en
resultados. Lo que
los estudiantes
pueden hacer, así
como aquello que
saben.
Los resultados
están basados
en estándares.
La evaluación
está basada en
la ratificación
de que se
han obtenido
resultados
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Son las que van al conocimiento del tema desde el
punto de vista del trasfondo filosófico, sociológico y
psicológico. Sen concentran en el contenido, su
conocimiento y su dominio. Ortiz (2007)
Tipos de Competencia
Genéricas
Capacitadoras
Son aquellas que se aplican a una profesión o grupo
estudiantil en su totalidad y que todo el grupo debe
dominar, siendo las mismas fácilmente observables.
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Conjuntos de conocimientos, de capacidades de acción y de
comportamiento estructurados en función de un objetivo y en tipo de
situación dada. (Gilbert y Parlier, 1992)
Competencia Laboral (Cont…)
Capacidad de usar el conocimiento y las destrezas relacionadas
con productos y procesos y, por consiguiente, de actuar
eficazmente para alcanzar un objetivo. (Hayes, 1985)
La aplicación de las destrezas, conocimientos y actitudes a las
tareas o combinaciones de tareas conforme a los niveles
exigidos en condiciones operativas. (Prescott, 1985)
Conjunto específico de destrezas necesarias para desarrollar
un trabajo en particular, puede incluir la cualidades necesarias
para actuar en un rol profesional. (Jessup, 1991)
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La competencia es una construcción, es el resultado de una
combinación pertinente de varios recursos. (conocimientos, redes de
información, redes de relación, saber hacer) (Le Boterf, 2000)
Competencia Laboral
Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para
ejercer una profesión, resolver problemas profesionales de forma
autónoma y flexible y ser capaz de colaborar en el entorno profesional
y en la organización de trabajo. (Bunk, 1994)
Habilidad adquirida gracias a la asimilación de información y a la
experiencia, saber – hacer, capacidad para realizar una tarea
profesional según criterios estándares de rendimiento, definidos y
evaluados en condiciones especificas. (Belisle y Linard, 1996)
Capacidad de movilizar diversos recursos cognitivos para enfrentar un
tipo de situaciones. (Perrenoud, 2000)
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• “Es la capacidad de movilizar
conocimientos y técnicas y de
reflexionar sobre la acción. Es también
la capacidad de construir esquemas
referenciales de acción o modelos de
actuación que faciliten las acciones de
diagnóstico o de resolución de
problemas productivos no previstos o
no prescriptos”.
Catalano, Ana María (2004). Diseño curricular basado en normas de competencia
laboral: conceptos y orientaciones metodológicas. 1º . ed. - Buenos Aires:
Banco Interamericano de Desarrollo. Pag. 39
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Competencias profesionales
Categorías de las Competencias
Competencias básicas
Competencias comunes
Competencias técnicas
competencias
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Enfatiza el trabajo cooperativo apoyado por un tutor y
abordan de manera integral un problema cada vez.
Diseño Curricular basado en Competencias
Enfoca los problemas que abordarán los
profesionales como eje para el diseño.
Se caracteriza por: utilizar recursos que simulan la vida
real, ofrecer una gran variedad de recursos para que los
estudiantes analicen y resuelvan problemas.
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La instrucción es individualizada y las experiencias de
aprendizaje son guiadas por una retroalimentación sistemática.
Características del Modelo de
Formación por Competencias
Las competencias que los estudiantes tendrán que cumplir son
cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de
conocimiento público.
La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una
evaluación por cada competencia. La evaluación toma en cuenta el
conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia
como principal fuente de evidencia.
El progreso de los estudiantes en el programa sigue el ritmo
que ellos determinan, según las competencias demostradas.
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Hechos, conceptos, principios y otro tipo de
conocimiento deben ser parte integrante de las
tareas y funciones.
Características del Modelo de Formación
por Competencias (Cont…)
La instrucción se hace con material que refleja
situaciones de trabajo reales y experiencias en el trabajo
El programa en su totalidad es cuidadosamente
planificado, y la evaluación sistemática es aplicada
para mejorar el programa, es flexible en cuanto a
módulos obligatorios y las opcionales.
La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer
temas y más al proceso de aprendizaje de los
individuos.
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Autonomía del
trabajador
Aspectos Críticos del Modelo
Posibilidad de
transferencia de
la norma de
competencia
Exigencia de la norma
Competencia entre empresas
Formación individualizada
Participación de los trabajadores
y de sus organizaciones en la
formulación de la norma
?
14
Subempleo y
sector informal
Aspectos Críticos del Modelo
Costo
Relaciones
laborales
Aspectos
institucionalesEmpleo y
“empleabilidad”
Heterogeneidad
de la norma
Riesgo de
exclusión social
?
15
Consta de tres fases:
pre-conferencia,
conferencia y
post conferencia.
Dacum
Consiste en ofrecer un taller guiado por un facilitador
adiestrado en la técnica y un comité de expertos de
análisis de un puesto, ocupación
Se identifican las destrezas, herramientas, materiales,
equipo y el comportamiento que debe asumir el
técnico o profesional
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La mayor parte del comité se compone de expertos en
un racional de cinco (5) a uno (1) . Los expertos son los
trabajadores en contraste con los supervisores.
Estándares del DACUM
Todos los deberes y tareas deben contener
un verbo y un objetivo
La misma tarea aparece sólo una vez.
Los deberes y tareas son organizados
de forma lógica secuencial
Por cada ocupación pueden existir de seis (6)
a catorce (14) deberes y de seis (6)
a (45) tareas por deber.
Se elabora una lista de conocimientos,
conductas, herramientas y tendencias
que la ocupación puede desarrollar.
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Análisis de Ocupaciones
Usos del Dacum
Análisis de Trabajo
Análisis de Proceso Análisis de Funciones
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Agencias del Gobierno y Militares.
¿Quién usa DACUM?
Maestras y Maestros en el área Técnica y Vocacional
Adiestradores en las industrias y las empresas
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Resultados comprensivos
y efectivos
Ventajas del Dacum
Rápido
Económico Consenso
de grupo
Orientado al futuro Interacción
de grupo
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. Steps /Pasos - actividades detalladas
necesarias para lograr la tarea
Términos Importantes
Duty/Deberes - trabajo realizado
Task/Tareas - específicos, unidades de
trabajo observables
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Comité de 8 a 12 personas expertas en una
ocupación en particular
Comité ideal 8 a 10 personas y 2 supervisores
inmediatos
No se deben usar instructores en el comité
Habrá un facilitador
Procedimiento
Según Norton (1976)
Experto es aquel profesional o
técnico que realiza varias tareas en la
ocupación.Son los que mejor pueden
explicar lo que hacen en el trabajo.
Supervisor comprueba la realidad
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Relación del trabajo Economic Development
Officer
El Trabajo Trabajo dividido en Deberes (6-14)
Deberes divididas en Tareas (180-400) Entre 6
a 14 por ocupación
Entre 6 a 45 por deber y de 75 a 125 por
ocupación hasta un máximo de 400
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Se mantiene el rumbo
del trabajo
Reglas del DACUM
No existe el rango ni el “seniority” entre
los participantes.
Todos participan de igual a igual
Se comparten ideas
Se discuten las ideas de todos
Una persona habla a la vez
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El observador no
participa
Reglas del DACUM
Sugerencias constructivas
Considera y reconsidera las competencias
No utiliza referencias
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Actividades adicionales: Destrezas básicas de entrada
Clasificar la importancia de las destrezas
Resultados del DACUM
Son precisos los
deberes y tareas Una tabla de DACUM
Enlace con la
Industria/institucionesFormación de un
Comité Asesor
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Identificación de participantes:
1. Introducción y orientación
2. Acuerdos
3. Identificación de proceso– responsabilidades y deberes
4. Identificación general de áreas de competencia y
responsabilidad
5. Secuencia significativa de aprendizaje
6. Acuerdo en el perfil de competencias Análisis de datos,
participación de especialistas educativos y patronos
especialistas
Conferencia o Taller DACUM
Desarrollo:
1. Estimar tiempo para el maestro
2. Secuencia de los Tópicos
3. Desarrollo de bosquejo
4. Preparar sílabo detallado de cursos Maestros
Especialistas
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¡¡¡¡¡Recuerde !!!!!
La ruta al éxito siempre
está en construcción( Lily Tomlin)
