Cultura Organizacional Uma Revisao de Literatura

Tas Evangelho Zavareze 1

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Documento produzido em 12-08-2008

CULTURA ORGANIZACIONAL: UMA REVISO DE LITERATURA

Tas Evangelho Zavareze

Assistente de pesquisa do Laboratrio Fator Humano da Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC (Brasil)

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RESUMO

A cultura organizacional tem um importante papel no funcionamento das empresas. O objetivo deste trabalho realizar uma reviso de literatura do construto cultura organizacional. Considera-se de extrema relevncia o estudo do conceito cultura organizacional para que Psiclogos que trabalham possam obter um conhecimento da reviso de literatura de cultura organizacional sob a perspectiva de diversos autores, bem como para a compreenso do ambiente empresarial no qual esto inseridos.

Palavras-chave: Cultura organizacional, reviso de literatura, organizaes

CULTURA ORGANIZACIONAL

O interesse pelo estudo da cultura organizacional aumentou consideravelmente a partir da dcada de 1980 e encontraram-se autores que defendem esse conhecimento, argumentando que atravs dele possvel atuar de forma estratgica e mais eficiente dentro de uma organizao. Schein (1984), inclusive, prope que a compreenso da cultura organizacional parte comum do prprio processo de administrao, portanto seu estudo inerente ao processo de gesto.

A identificao da cultura algo muito importante tanto para a gesto de uma organizao quanto da equipe de pessoas, para que a atuao de ambos tenha consistncia. Um estudo de cultura permite compreender as relaes de poder, as regras no escritas, aquilo que tido como verdade, como valores, crenas, mitos e costumes. Neste sentido, fica mais evidente uma srie de comportamentos considerados aparentemente inteligentes, permitindo um planejamento de ao coerente com a realidade da organizao.




A cultura necessria para o bem estar individual e coletivo porque atravs dela ocorre a interao social, o crescimento e o desenvolvimento, tornando indivduos seres mais humanizados. A cultura pode ser entendida como um sistema simblico, tal como a arte, o mito, a linguagem, a comunicao entre as pessoas e os grupos sociais. Ela permite a elaborao de um conhecimento consensual sobre o significado do mundo e tambm serve como um instrumento de poder e legitimao da ordem vigente.

Cultura uma cola social ou normativa que mantm unida uma organizao. Expressa os valores ou ideais sociais e crenas que os membros da organizao chegam a compartilhar, manifestados em elementos simblicos, como mitos, rituais, histrias, lendas e uma linguagem especializada.

O papel da cultura se destaca como essencial para o sucesso da organizao, porque seu conjunto de pressupostos geralmente formado por premissas compatveis entre si, j que os seres humanos necessitam de consistncia e ordem em nvel cognitivo e seria perturbador viver sobre o domnio de regras contraditrias. O conceito de cultura organizacional se refere a um sistema de significados compartilhados por uma grande parte dos membros de uma organizao e que distingue uma organizao das outras. A cultura da organizao consiste nos meios ou tcnicas que se encontram disposio do homem para manejar suas relaes e das quais ele depende para abrir passagem entre os demais. A definio mais aceita de Cultura Organizacional parece ser a de Schein (1994):

Cultura Organizacional o padro de premissas bsicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus problemas de adaptao externa e de integrao interna e que funcionaram suficientemente bem a ponto de ser considerada vlida e, por isso, de ser ensinadas a novos membros do grupo como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relao a estes problemas (p. 56.)

Schein (1990) destaca a superioridade da importncia do papel dos fundadores da organizao no processo e moldar seus padres culturais que imprimem sua viso de mundo aos demais e, tambm, sua viso do papel que a organizao deve desempenhar no mundo. Ele prope nveis de anlise para o levantamento e ainda de categorias para se investigar o universo cultural de uma organizao que podem ser resumidos em, 1) analisar o teor e o processo de socializao dos novos membros; 2) analisar as respostas a incidentes crticos da histria da organizao e, 3) analisar as crenas, valores e convices dos criadores ou portadores da cultura.

Complementando Schein (1990), Freitas (1991) enfatiza que a dificuldade de se chegar a um consenso na definio de cultura propicia o desenvolvimento de diferentes metodologias, pois a investigao da mesma est diretamente relacionada ao que se considera como cultura. Para Freitas (1991), uma forma de fcil identificao da cultura atravs da investigao dos




diferentes elementos que a compem, ou seja, valores; crenas e pressupostos; ritos, rituais e cerimnias; histrias e mitos; tabus; heris; normas; processo de comunicao.

A partir das consideraes acima, acreditamos que a Cultura Organizacional pode ser entendida como um modelo de pressupostos bsicos, que um dado grupo cria, descobre ou desenvolve no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna. Uma vez que esses pressupostos funcionem bem, a ponto de serem considerados vlidos, eles devem ser repassados para o restante da organizao como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relao a uma determinada situao.

A cultura organizacional possui diferentes elementos culturais como foi ressaltado por Freitas (1991). Diante da exposio desse, consideramos que valores so as definies a respeito do que importante para se atingir o sucesso. Ainda que cada empresa tenha seus valores especficos, ela guarda algumas caractersticas comuns a outras empresas, como a importncia do consumidor, padro de desempenho excelente, qualidade e inovao, importncia da motivao intrnseca etc. Quanto s crenas e pressupostos o que se considera a verdade na organizao. Um exemplo disso quando decises so tomadas em consenso e ocorrem de forma assertiva, alcanando o sucesso dos processos, a atitude tomada passa a ser considerada vlida e torna-se um pressuposto inconsciente e inquestionvel. Podemos dizer que os ritos, rituais e cerimnias so as atividades planejadas que tm conseqncias prticas e expressivas, tornando a cultura mais tangvel e coesa. Nesse caso o Departamento de Recursos Humanos que se utiliza muito desse elemento nos processos de admisso, promoo, integrao, demisso, etc. Histrias so narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organizao. J os mitos referem-se a histrias consistentes com os valores organizacionais, porm sem sustentao nos fatos. Quanto aos tabus esses demarcam as reas de proibies, orientando o comportamento com nfase no no permitido. Os heris so personagens que muito contriburam para o crescimento e desenvolvimento da empresa. Normas so as regras que todos devem cumprir, o comportamento esperado, aceito e aprovado pelo grupo, podendo estar restritas a uma equipe da organizao ou no. O processo de comunicao consiste em uma rede de relaes e papis informais que possuem funes importantes como a de transformar o corriqueiro em algo brilhante, podendo ser usado na administrao da cultura.

Discorrendo um pouco mais sobre o processo de comunicao, percebe-se a sua influncia e fortalecimento ao mesmo tempo em que influenciado e fortalecido pela cultura organizacional da organizao. Podemos compreender o processo de comunicao como a transmisso e circulao da informao dentro da organizao, compreendendo todo tipo de comunicao, seja ela formal, informal ou verbal. Uma forma de comunicao no verbal dada pelos artefatos visveis da organizao: seu ambiente fsico, a maneira de vestir das pessoas, etc. Desta forma, a comunicao passa a ser um fator de interao entre indivduos, de reconhecimento e de informao que contribui para o sucesso do processo produtivo e conseqentemente para o esforo de competitividade do sistema. Nesse sentido Marchiori (1999):




(...) comunicao e cultura so fundamentais e devem ser vistas como o ajuste para todo o sistema organizacional. (...) A busca da participao consciente dos indivduos, por meio de grupos de trabalho cooperativos, no esforo para a realizao de objetivos comuns, humanos e organizacionais, deve ser a nova mentalidade dos profissionais que trabalham com a comunicao estratgica, criando e modificando valores, identificando os padres culturais, refletindo a cultura organizacional e agindo sobre os sistemas de comunicao. Com certeza, este o novo caminho para o desenvolvimento da sustentao da complexidade da organizao (p. 3).

A comunicao se d dentro da organizao e envolve todos os atores que vivem e convivem no processo administrativo. Diretores, funcionrios, colaboradores, tanto o pblico interno como o externo so responsveis pela qualidade e quantidade de informaes que circulam dentro da empresa. Para tanto, a comunicao deve estar ajustada cultura da organizao, pois essa influencia a forma como a informao administrada. De acordo com Torquato (2002):

Entre os maiores desajustes que se observam no processo administrativo est o descompasso entre decises normativas e as realidades culturais que identificam a personalidade da comunidade interna. bastante comum a adoo de polticas, rotinas, procedimentos, sem se levar em considerao os usos, costumes, comportamentos, hbitos, peculiaridades e manias que tipificam a cultura dos agrupamentos humanos. (p. 3)

preciso estar atento s mudanas e s diferenas culturais que existem dentro de uma mesma organizao. A comunicao organizacional molda-se a cultura da empresa que por sua vez est moldada atravs de padres sociais pr-estabelecidos, das peculiaridades do meio ambiente e da interao e relacionamento entre os indivduos. Assim, a comunicao organizacional obedece ao seu segundo postulado proposto por Foss (1999, p. 186), a comunicao deve moldar-se cultura organizacional e ao mesmo tempo adaptar-se s constantes mudanas ambientais e estabelecer constncia de propsitos.

Partindo de todos os conceitos trabalhados, podemos afirmar que a cultura organizacional um sistema de valores compartilhados e crenas que interagem com as pessoas, as estruturas de organizao e os sistemas de controle de uma companhia para produzir normas de comportamento. As definies sugerem que as organizaes tm culturas diferentes objetivos e valores, estilos de administrao e normas para realizar suas atividades. Muitos dos componentes que formam a cultura organizacional podem ser considerados de ordem objetiva e palpvel, mas muitos habitam o campo da subjetividade e do inconsciente.




Culturas fortes, enraizadas e de respeito aos princpios da organizao desde sua fundao necessitam de uma injeo de modernidade, mas ainda so a chave de estratgias para processos de comunicao bem concebidos, sobrevivncia frente ao mercado competitivo e sucesso durante muitos anos.

No que se refere postura do clnico ou terapeuta dentro da organizao podemos dizer que a demanda parte da prpria organizao. Isto conduz a uma relao diversa entre pesquisador e pesquisado, relao esta mediada por um contrato psicolgico que leva a organizao a se abrir e colocar disposio do pesquisador dados e informaes de diversas naturezas, dificilmente acessveis a qualquer outra pessoa. Segundo Schein (1986):

Os clientes pedem por ajuda quando esto frustrados, ansiosos, ameaados, quando o enfoque lgico, racional no funciona - inevitavelmente, a perspectiva clnica traz tona o irracional nas organizaes... Uma das formas de compreender o que parece irracional relacionar tal fenmeno com a cultura, pois esta consegue explicar coisas que parecem ser misteriosas, bobas ou irracionais. (p. 47).

O pesquisador/consultor parte tambm de um modelo conceitual prvio, que orienta o processo de coleta, anlise e interpretao das informaes. A funo primeira deste modelo prover insights sobre a organizao e como esta pode ser ajudada. Difere, portanto, do projeto de investigao de cunho mais acadmico, cujo objetivo primordial o avano do conhecimento cientfico.

Diante de todas as colocaes feitas conclumos que administrar a cultura algo extremamente complicado, pois envolve problemas de nveis (a cultura existe em uma variedade de nveis diferentes), de infiltrao (a cultura profunda e extensa por envolver os pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, os sistemas, a misso da empresa, formas de recrutamento, socializao e recompensas), de implcito (muitos pensamentos e atitudes tomadas em uma organizao so aceitas implicitamente) do impresso (envolve a histria da empresa), do poltico (abrangendo aspectos de distribuio de poder), de pluralidade (uma empresa apresenta vrias subculturas em seu ambiente interno) e da interdependncia (a cultura de uma empresa no deve ser analisada isoladamente, e sim interconectada com a poltica da empresa mas tambm com a estrutura, os sistemas, as pessoas e as prioridades da empresa).

Assim, o Departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve atuar de forma significativa, a fim de ser o verdadeiro guardio da cultura, exercendo funes estratgicas que promovam a aceitao, consolidao, manuteno e mudana culturais. Suas atribuies tpicas ganham um novo brilho quando luz da anlise cultural, passando a ser o canal de repasse, que materializa a sua consistncia interna.




Mudanas no sistema de gesto da cultura vm sendo implantadas a fim de atender melhor s transformaes organizacionais que esto se sucedendo no mundo contemporneo, principalmente no que diz respeito aos estmulos heterogeneidade e vulnerabilidade cultural, virtualizao de experincias locais e individualizadas e reduo do convvio entre pares.

Dessa forma, necessrio que as organizaes tomem cincia da importncia que a cultura tem sobre as atitudes das pessoas envolvidas em suas atividades, procurando, da melhor maneira possvel, desenvolver uma cultura capaz de promover o alcance dos objetivos e metas estabelecidos pelos gestores e motivar os colaboradores envolvidos.




REFERNCIAS

Foss, M. I. T (1999) Os novos desafios da comunicao empresarial na era da qualidade. Cadernos de Comunicao - FACOS/UFSM. (3) 3, 58-69.

Marchiori, M. R. (1999) Comunicao cultura. Cultura comunicao. Revista Comunicao Empresarial, 31, 87-102.

Schein, E. H. (1984) Coming to a New Awareness of Organizational Culture. Sloan Management Review Winter - Massachusetts Institute of Tecnology.

Schein, E. (1986) Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey Bass.

Torquato, F. G. (1991) Cultura Poder Comunicao e Imagem Fundamentos da Nova Empresa. So Paulo: Pioneira.

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