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Cultura Organizacional
Grupo:Eliseu T. JúniorFelipe S. AlvesFernando NassGiovana T. Dias
Introdução
•Exemplo – Mitsubishi Motors:•Prejuízo cerca de 3 vezes maior;•Cultura altamente tradicional;•Emprego vitalício – “...empregos são mais importantes que lucros!...”•Demitir e fechar fábricas seria “não-japonês”;
•Empresa enclausurou-se, diferentemente de outras empresas japonesas;
Visão das organizações
•Até meados de 80:•Forma racional de coordenar e controlar um grupo de pessoas;
•Atualmente:•Culturas, um sistema de convicções compartilhado por todos os membros;
Institucionalização
•Organização assume vida própria;•Independente de seus fundadores ou membros;•Empresa adquire “imortalidade”;•Evidenciação dos modos de comportamento ao membros.
Cultura Organizacional
•Definição: “Uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização, um sistema de valores compartilhado”
•Formada basicamente por 7 elementos:
Cultura Organizacional
1. Inovação e assunção de riscos2. Atenção aos detalhes3. Orientação para os resultados4. Orientação para as pessoas;5. Orientação para a equipe;6. Agressividade7. Estabilidade
Cultura Organizacional versus Satisfação com o Trabalho
• Cultura organizacional – percepção das características da empresa;
• Satisfação com o trabalho – Resposta afetiva ao ambiente de trabalho.
Divisões da Cultura na empresa• Cultura Dominante:• Valores essenciais compartilhados pela MAIORIA da
organização;• Visão macro;
• Subculturas:• Valores compartilhados por PEQUENOS grupos;• Devido a divisão de departamentos, separação
geográfica, etc.
Culturas fortes versus culturas fracas
• Culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão mais diretamente relacionadas com a redução da rotatividade;
• Culturas fracas são mais facilmente mudadas
Cultura versus formalização
• Quanto mais forte a cultura organizacional, menos os administradores precisamse preocupar em desenvolver regras e regulamentos para orientar o comportamento dos funcionários.
Cultura organizacional versus cultura nacional
• A cultura de cada país precisa ser levada em consideração para que se possa prever mais precisamente o comportamento organizacional nas diversas nações.
• A cultura do país sempre será mais influente.
Funções da cultura
• Cria distinções entre uma organização e outra;• Proporciona senso de identidade aos membros
da organização;• Facilita o comprometimento com algo maior do
que os interesses individuais de cada um;• Estimula a estabilidade do sistema social ;• Serve como sinalizador de sentido e mecanismo
de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos funcionários.
A cultura como um passivo• Barreira às mudanças = A cultura se torna um passivo
quando os valores compartilhados não estão de acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização.
• Barreiras à diversidade = A cultura age como um passivo quando se torna insensível às pessoas que são diferentes.
• Barreira às aquisições de fusões = os fatores básicos que tradicionalmente norteavam as decisões sobre aquisições e fusões estavam relacionados com as vantagens financeiras ou sinergia de produtos. Agora, é a compatibilidade cultural a maior preocupação. Esta só funcionará de fato se as duas culturas forem compatíveis.
Criação e Manutenção da Cultura
•A cultura organizacional não surge do nada;
• Uma vez estabelecida, raramente se desfaz.
Como uma Cultura começa?
• Os fundadores de uma empresa tem o principal impacto sobre a cultura da organização;
• Quanto menor a empresa, mas fácil a imposição da visão do fundador.
• O processe de criação de uma cultura ocorre de três maneiras:– Primeiro, os fundadores só contratam
funcionários que pensem da mesma forma que eles;
– Segundo, eles doutrinam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e sentir;
– Finalmente, os funcionários introduzem seus valores e convicções.
Mantendo a Cultura Viva
• Basicamente, três forças tem um papel importante na manutenção da cultura:
– Práticas de seleção;
– Ações dos dirigentes;
– Métodos de socialização.
• Seleção:
– Tem como objetivo contratar indivíduos que tenham conhecimento, habilidades e capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização;
– Busca contratar funcionários com valores consistentes com os da organização;
– Os candidatos recebem informações sobre a empresa, e podem desistir do processo de seleção caso seus valores pessoais entrem em conflito com os da empresa;
– Desse modo, a seleção sustenta a cultura deixando de fora os indivíduos que poderiam atacar os valores essenciais da organização.
• Dirigentes:– As ações dos dirigentes tem um grande impacto
sobre a cultura:
• Pela maneira de se comportar;
• Pelas normas estabelecidas;
• Forma de se vestir;
• Etc.
• Socialização:
– Por mais eficiente que seja o processo de seleção, os novos funcionários não estão totalmente doutrinados sobre a cultura da empresa;
– Cabe a organização ajudá-los a se adaptar a nova cultura. Este processo é chamado de socialização;
– A fase mais crítica é o momento de entrada na organização. É nesse momento que a empresa tenta moldar o funcionário;
– A socialização pode ser dividida em três estágios:
• Pré-chegada;• Encontro;• Metamorfose.
Processo de socialização Resultados
• Pré-chegada:
– Reconhece que cada indivíduo chega com um conjunto de valores, atitudes e expectativas. Isso se refere tanto ao trabalho a ser feito quanto a organização;
– O processo é utilizado para informar aos eventuais funcionários sobre a organização como um todo.
• Encontro:– Estágio onde o funcionário confronta a possível
divisão entre suas expectativas – sobre trabalho, colegas, chefe e a organização em geral;
– Quando as expectativas são mais ou menos precisas, o encontro serve a apenas para reafirmá-las;
– Quando as expectativas divergem da realidade, o funcionário deve passar pela socialização novamente.
• Metamorfose:– Estágio onde o novo funcionário precisa resolver
os possíveis problemas surgidos no estágio de encontro;
– Quanto mais a empresa adotar programas de socialização, maior será a possibilidade de que as diferenças dos recém chegados sejam substituídas por comportamentos padronizados;
– A metamorfose está completa quando o novo membro se sente totalmente confortável com se trabalho e com a organização.
Como a cultura é transmitida
• Histórias
• Rituais
• Símbolos materiais
• Linguagem
Histórias
• Casos que legitimam as idéias
• Henry Ford
• Nordstrom
Rituais
• Atividades repetidas
• Processo seletivo
• Festas da organização
Símbolos materiais
• Prédio
• Disposição dos setores
• Roupas
• Carros
Linguagem
• Jargões
• Siglas
• Abreviações
• Alienação Disseminaçãoantes depois
A tipologia das culturas*
• Trabalho em rede
• Mercenária
• Fragmentada
• Comunidade *segundo Goffee & Jones
A tipologia das culturas
Trabalho em rede ComunidadeFragmentada Mercenária
Baixa Alta
Solidariedade
Alta
Baixa
Soci
abili
dade
Sociabilidade: Uma medida do “clima de camaradagem” A orientação é voltada para as pessoas
Solidariedade: Uma medida do empenho no objetivo comum A orientação é voltada para a tarefa
E no setor público?• Burocracia
• Autoritarismo (Centralização)
• Paternalismo
• Descontinuidade
• Ingerência política