C.P. 06065, México, D.F. ISBN 970-712-311-7 Impreso en ...€¦ · Ministro Genaro David Góngora Pimentel Ministra Margarita Beatriz Luna Ramos Ministro Guillermo I. Ortiz Mayagoitia

Primera edición: febrero de 2003Segunda edición: octubre de 2003Cuarta reimpresión: marzo de 2005D.R. © Suprema Corte de Justicia de la NaciónAv. José María Pino Suárez Núm. 2C.P. 06065, México, D.F.

ISBN 970-712-311-7

Impreso en MéxicoPrinted in Mexico

La edición de esta obra estuvo al cuidado de la DirecciónGeneral de la Coordinación de Compilación y Sistematizaciónde Tesis de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

USTICIABLEM

DELANUALJ

MATERIA LABORAL

SUPREMA CORTE

DE LA NACIÓNDE JUSTICIA

FODER UDICIALP J DE LA EDERACIÓN

SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN

Ministro Mariano Azuela GüitrónPresidente

Primera Sala

Ministra Olga María Sánchez Cordero de García VillegasPresidenta

Ministro José Ramón Cossío DíazMinistro José de Jesús Gudiño Pelayo

Ministro Juan N. Silva MezaMinistro Sergio A. Valls Hernández

Segunda SalaMinistro Juan Díaz Romero

Presidente

Ministro Sergio Salvador Aguirre AnguianoMinistro Genaro David Góngora Pimentel

Ministra Margarita Beatriz Luna RamosMinistro Guillermo I. Ortiz Mayagoitia

Comité de Publicaciones y Promoción Educativa

Ministro Mariano Azuela GüitrónMinistra Margarita Beatriz Luna Ramos

Ministra Olga María Sánchez Cordero de García Villegas

Comité Editorial

Dr. Armando de Luna ÁvilaSecretario Ejecutivo de Administración

Dr. Eduardo Ferrer Mac-Gregor PoisotSecretario Ejecutivo Jurídico Administrativo

Mtra. Cielito Bolívar GalindoDirectora General de la Coordinación

de Compilación y Sistematización de Tesis

Lic. Laura Verónica Camacho SquiviasDirectora General de Difusión

Dr. Lucio Cabrera AcevedoDirector de Estudios Históricos

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INTRODUCCIÓN

El artículo 123, Apartado A de nuestra Consti-tución Política estableció, por primera vez en lahistoria constitucional contemporánea, una seriede prerrogativas en favor de los trabajadores.Se trata de los derechos mínimos de que debengozar quienes presten un servicio personal subor-dinado a un patrón. Las circunstancias especí-ficas que generan las relaciones de carácterlaboral han dado origen a la disciplina llamadaderecho del trabajo.

Es de particular importancia que el justicia-ble mexicano conozca las disposiciones que, deconformidad con la Constitución y la Ley Federaldel Trabajo, rigen las relaciones laborales que leconciernen. En tal virtud, la Suprema Corte de Jus-ticia de la Nación, comprometida con la divul-gación de nuestros principios básicos en materiajurídica, ha considerado conveniente publicar unasegunda edición de la obra Manual del justiciable.Materia laboral.

6 Suprema Corte de Justicia de la Nación

Al igual que la serie de libros reunidos bajo eltítulo genérico Manual del justiciable, el que enesta ocasión se ofrece busca que el estudiantede la licenciatura en derecho cuente con materialde apoyo que le facilite comprender, tanfirmemente como sea posible, el contenido y losalcances de la materia laboral, pilar del derechosocial en nuestro país y una de las cuestionesque más deben preservarse, en beneficio de lasociedad mexicana.

Sucinta pero claramente, los textos seleccio-nados informan sobre las nociones fundamen-tales del derecho laboral mexicano y los mediosprocesales existentes, facilitando que, eventual-mente, los trabajadores puedan hacer valer susderechos. No se trata de un estudio exhaustivosobre la materia, sino de respuestas a una seriede preguntas básicas cuyo fin es orientar al abo-gado en ciernes respecto del rumbo a seguir paraespecializarse en esta importante rama jurídica.

La trascendencia de esta obra comienza ahacerse notar. Una segunda edición siempre essignificativa. Consciente de ello, el más AltoTribunal confía en que el futuro le permitaincrementar el número de ediciones, siemprecon el interés de satisfacer las inquietudes acadé-micas de los estudiantes y, consiguientemente,de coadyuvar al mejoramiento de la vida de lostrabajadores en México.

1. ¿Qué es un trabajador?

De conformidad con la Ley Federal del Trabajo,trabajador es la persona física que presta un tra-bajo1 personal y subordinado a otra personafísica o moral. Esto es, para que pueda conside-rarse a una persona como trabajador es indis-pensable que el servicio que preste sea bajo ladirección y dependencia de quien lo recibe yque dicho servicio reciba como contraprestaciónuna retribución fijada al respecto.

La Ley Federal del Trabajo clasifica a los traba-jadores en sindicalizados y de confianza, con laconsideración de que el trabajador esté en gene-ral ligado a la producción económica de bienesy servicios.

1 Se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material,independientemente del grado de preparación técnica requerido para cadaprofesión u oficio.

DERECHO SUSTANTIVO LABORAL

I

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2. ¿Qué es un patrón?

La Ley Federal del Trabajo lo define como la per-sona física o moral que utiliza los servicios deuno o varios trabajadores.

3. ¿Cuáles son las autoridades laborales?

Son los sujetos de derecho público bajo cuyaesfera de competencia –es decir, el campo de acti-vidad en que la ley les permite actuar– se encuen-tra el despacho de los asuntos relativos al trabajo.En este sentido, la Ley Federal del Trabajo señalaque la aplicación de las normas de trabajo escompetencia, en sus respectivas jurisdicciones, delas siguientes dependencias gubernamentales:

a) Secretaría del Trabajo y Previsión Socialb) Secretaría de Hacienda y Crédito Públicoc) Secretaría de Educación Públicad) Autoridades de las Entidades Federati-

vas y sus Direcciones o Departamentos deTrabajo

e) Procuradurías de la Defensa del Trabajof) Servicio Nacional de Empleo, Capacita-

ción y Adiestramientog) Inspecciones del Trabajoh) Comisión Nacional de los Salarios Míni-

mos

9Manual del Justiciable

i) Comisión Nacional para la Participaciónde los Trabajadores en las Utilidades delas Empresas

j) Junta Federal y Juntas Locales de Conci-liación

k) Junta Federal de Conciliación y Arbitrajel) Juntas Locales de Conciliación y Arbitrajem) Jurado de Responsabilidades

4. ¿Qué es un sindicato?

Es la asociación de trabajadores o patrones que seconstituye libremente y sin necesidad de auto-rización previa, para el estudio, mejoramiento ydefensa de sus respectivos intereses, sin quenadie pueda ser obligado a formar o no partede ella.

Los sindicatos tienen derecho a redactar suspropios estatutos y reglamentos, elegir libre-mente a sus representantes, organizar su admi-nistración y actividades y elaborar su programade acción.

Entre las obligaciones de los sindicatos puedencitarse: la de proporcionar los informes que lessoliciten las autoridades del trabajo, siempre quese refieran a su actuación como sindicato, asícomo la de comunicar a la autoridad ante la que


estén registrados, dentro de un término de diezdías, los cambios de su directiva y las modifica-ciones de los estatutos, así como de las altas y bajasde sus miembros, cada tres meses, por lo menos.

Cabe referir que los sindicatos tienen prohibidointervenir en asuntos religiosos, así como ejercerla profesión de comerciantes con ánimo de lucro.

En el caso de los trabajadores, los sindicatosdetentan su representación y deben constituirse,por lo menos, con veinte de los que se encuentrenen servicio activo.

Estas organizaciones pueden presentar lassiguientes modalidades:

a) Gremiales: las formadas por trabajado-res de una misma profesión, oficio o espe-cialidad.

b) De empresa: las formadas por trabajado-res de diversas profesiones, oficios o espe-cialidades que presten sus servicios enuna misma empresa.

c) Industriales: las formadas por trabajado-res que presten sus servicios en dos o másempresas de la misma rama industrial.


Por su parte, los patrones también pueden cons-tituir sindicatos, integrados por lo menos con trespatrones. Estos sindicatos puede ser de dos tipos:

a) Los formados por patrones de una o variasramas de actividades.

b) Los nacionales, cuando están formadospor patrones de una o varias ramas de acti-vidades en distintas entidades federativas.

5. ¿Qué son las Juntas de Conciliación yArbitraje?

Son órganos que realizan funciones jurisdiccio-nales cuya composición es tripartita, ya que seintegran con un representante del gobierno y conrepresentantes de los trabajadores y de los patro-nes designados por ramas de la industria o deotras actividades, de conformidad con la clasifi-cación y convocatoria que expida la Secretaríadel Trabajo y Previsión Social.

A las Juntas de Conciliación y Arbitraje lescorresponde el conocimiento y resolución delos conflictos que se susciten entre trabajadoresy patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos,derivados de las relaciones de trabajo o de


hechos íntimamente relacionados con ellas.Actúan como instancias conciliatorias potesta-tivas para los trabajadores y los patrones.

La materia del trabajo comprendida en elartículo 123 constitucional, apartado A, esfederal, y corresponde al Congreso de la Uniónlegislar sobre ella. Sin embargo, su aplicación esconcurrente, ya que compete a la Junta Federalde Conciliación y Arbitraje lo concerniente a lasramas industriales listadas en la fracción XXXIdel mencionado numeral, así como en el artículo527 de la Ley Federal del Trabajo, en tanto que,por exclusión, a las Juntas Locales de Concilia-ción y Arbitraje corresponde conocer de losasuntos no comprendidos en dicha relación.

En este sentido, son de la competencia exclu-siva de las autoridades federales, entre otros, losasuntos relativos a las siguientes ramas indus-triales y de servicios: textil, eléctrica, cinemato-gráfica, minera, metalúrgica y siderúrgica, dehidrocarburos, cementera, automotriz, química,de celulosa y papel, productora de alimentos,ferrocarrilera, vidriera y tabacalera, así como lorelacionado con las empresas que sean adminis-


tradas en forma directa o descentralizada por elGobierno Federal, las que actúen en virtud deun contrato o concesión federal y las industriasque les sean conexas, las que ejecuten trabajosen zonas federales o que se encuentren bajojurisdicción federal, en las aguas territoriales oen las comprendidas en la zona económica exclu-siva de la nación. También serán competentes,entre otros asuntos, en los conflictos que afectena dos o más entidades federativas o en contratoscolectivos que hayan sido declarados obligato-rios en más de una entidad federativa.

La Junta Federal de Conciliación y Arbitrajetiene su asiento en la Ciudad de México, y de elladependen las Juntas Especiales de Conciliacióny Arbitraje, ubicadas tanto en la propia capitalde la República como en el resto del país, deacuerdo con la distribución de ramas de la indus-tria, materias y jurisdicción territorial asignadaspor la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Por su parte, para las Juntas Locales deConciliación y Arbitraje, en cuanto a integracióny funcionamiento, se aplican las mismas disposi-ciones señaladas que para el caso de la JuntaFederal. Se permite el establecimiento de dos omás Juntas de Conciliación y Arbitraje por cadaentidad federativa, y al gobierno local le corres-ponde fijar lo relativo al lugar de su residencia ya su competencia territorial. En razón de la mate-


ria, las Juntas Locales de Conciliación y Arbi-traje conocen de todos los conflictos de trabajoque no sean de la competencia de la Junta Federalde Conciliación y Arbitraje.

6. ¿Qué es la Procuraduría Federal de la Defensadel Trabajo?

Es un órgano desconcentrado dependiente de laSecretaría del Trabajo y Previsión Social, conautonomía técnica y administrativa, que tiene asu cargo el cumplimiento, en el ámbito fede-ral, de las funciones que le confieren la LeyFederal del Trabajo, el Reglamento Interior de laSecretaría del Trabajo y Previsión Social y supropio Reglamento Interior.

La Procuraduría, entre otras cosas, orienta yasesora a los trabajadores, sus sindicatos o bene-ficiarios, sobre los derechos y obligacionesderivados de las normas de trabajo y de previ-sión y seguridad social, así como de los trámites,procedimientos y órganos competentes ante loscuales acudir para hacerlos valer; también recibede éstos las quejas por el incumplimiento yviolación a las normas de trabajo y de previsióny seguridad social y, en su caso, cita a los patro-nes o sindicatos para que comparezcan a mani-festar lo que a su derecho convenga, con elapercibimiento de que, de no comparecer, se les


puede aplicar una multa de hasta cien veces elsalario mínimo general diario vigente en el lugary tiempo del incumplimiento, como medida deapremio.

Por otra parte, la Procuraduría formula lasdenuncias que correspondan ante las autori-dades competentes por el incumplimiento y laviolación a las normas de trabajo y de previsióny seguridad social, y ante el Ministerio Públicolos hechos que presuntamente constituyan ilícitospenales; además, propone a las partes interesa-das soluciones amistosas para el arreglo de susconflictos, mediante la celebración de conve-nios fuera de juicio, que deben hacerse constaren actas autorizadas; además, representa a lostrabajadores, sus sindicatos o beneficiarios, cuandoéstos así lo soliciten, ante los órganos jurisdic-cionales, administrativos o cualquier otra insti-tución pública o privada, a efecto de ejerceracciones y recursos ordinarios y extraordinariosprocedentes, inclusive el juicio de amparo, hastasu terminación.

Cabe destacar la existencia de institucionessimilares en el ámbito local, en todas las entida-des federativas.

7. ¿Qué es el salario?

La Ley Federal del Trabajo define al salariocomo la retribución que debe pagar el patrón al


trabajador por su trabajo. El salario se puede fijarpor unidad de tiempo, unidad de obra o comi-sión, a precio alzado o de cualquier otra forma,y se integra con los pagos hechos en efectivo porcuota diaria, gratificaciones, percepciones, habi-tación, primas, comisiones, prestaciones enespecie y cualquier otra prestación que se entre-gue al trabajador por su trabajo.

La ley también establece, entre otras cosas, que:

a) El salario debe ser remunerador y nuncamenor al fijado como salario mínimo.

b) Para fijar su importe debe tomarse enconsideración la cantidad y calidad deltrabajo.

c) A trabajo igual corresponde salario igual.d) El trabajador tiene derecho a un agui-

naldo anual equivalente a quince días desalario, por lo menos, o su parte pro-porcional al tiempo laborado y que deberácubrirse antes del 20 de diciembre decada año.

Por lo que hace a las normas protectoras yprivilegios del salario, cabe señalar, entre otros,los siguientes:

a) Los trabajadores deben disponer libre-mente de su salario.


b) No pueden renunciar al derecho a perci-bir el salario.

c) Tienen el derecho a percibir los salariosdevengados.

d) El pago del salario debe ser directo altrabajador.

e) El pago del salario debe ser en monedade curso legal.

f) Es nula la cesión de los salarios a favordel patrón o de terceras personas.

g) El patrón no puede imponer multas alos trabajadores, cualquiera que sea suconcepto.

h) Está prohibido establecer en todo centrode trabajo expendios de bebidas embria-gantes, así como casas de juego de azar.

i) El patrón tiene la obligación de pagar elsalario en el lugar donde los trabajadoresprestan sus servicios y en día laborable,fijado por convenio entre ambas partes,durante las horas de trabajo o inmediata-mente después de su terminación.

j) La imposibilidad de que los salarios delos trabajadores sean embargados, salvoen el caso de pensiones alimenticias decre-tadas por autoridad competente.

k) El patrón carece de facultades para esta-blecer, por su propia voluntad, descuen-tos al salario del trabajador, con todo yque hubiese una deuda pendiente decobro a su favor.


l) El salario de los trabajadores no puede serobjeto de compensación alguna.

m) Las deudas adquiridas con el patrón seránsólo exigibles hasta por el monto de unmes de salario.

n) Prohibición de hacer colectas en los cen-tros de trabajo. Prohibición, salvo situa-ciones expresamente establecidas en ley,del pago del salario en especie.

8. ¿Qué es el salario mínimo?

Es la cantidad menor que debe recibir en efec-tivo el trabajador por los servicios prestados enuna jornada de trabajo. Éste deberá ser suficientepara satisfacer las necesidades normales de unjefe de familia en el orden material, social ycultural, y para atender lo relativo a la educaciónobligatoria de los hijos.

El salario mínimo no implica una limitaciónpara percibir un salario mayor. Además, para lafijación del salario mínimo se considera tantola ubicación del centro de trabajo como la natu-raleza del servicio que se presta.

El salario mínimo puede ser de dos tipos:

a) General, que rige para todos los trabaja-dores de una o varias áreas geográficas de


aplicación que se determinen, indepen-dientemente de las ramas de la actividadeconómica, profesiones, oficios o trabajosespeciales.

b) Profesional, que rige para todos los tra-bajadores de las ramas de la actividadeconómica, profesiones, oficios o traba-jos especiales que se determinen dentro deuna o varias áreas geográficas de aplicación.

Los salarios mínimos son fijados por la Comi-sión Nacional de los Salarios Mínimos, auxiliadapor las Comisiones Consultivas; en amboscasos, su integración se da con representantes delos trabajadores, de los patrones y del gobierno.Dicha comisión determina la división de la Repú-blica en áreas geográficas, las que estarán consti-tuidas por uno o más Municipios en los que debaregir un mismo salario mínimo general.

Por regla general, los salarios mínimos nopueden ser objeto de compensación, descuento oreducción, pero excepcionalmente lo pueden ser:

a) Respecto de pensiones alimenticias decre-tadas por la autoridad competente, enfavor de la esposa, hijos, ascendientes ynietos.


b) Para el pago de rentas, cuando las empre-sas proporcionen casa en arrendamientoa sus trabajadores.

c) Por el pago de abonos que cubran prés-tamos provenientes del Fondo Nacionalde la Vivienda para los Trabajadores, desti-nados a la adquisición, construcción,reparación, ampliación o mejoras de casashabitación o al pago de pasivos adquiri-dos por estos conceptos.

d) Para el pago de abonos para cubrir crédi-tos relacionados con la adquisición debienes de consumo duradero o al pagode servicios.

9. ¿Existe algún tratamiento en particular parael trabajo de las mujeres y los menores?

Desde 1974, en la Constitución quedó establecidala igualdad del varón y la mujer ante la ley, ypara la Ley Federal del Trabajo, las mujeres dis-frutan de los mismos derechos y tienen lasmismas obligaciones que los hombres. Sin embar-go, ambos ordenamientos establecen modalida-des en relación con el trabajo de la mujer, quevan encaminadas a la protección de la materni-dad. Entre éstas se ha establecido que, a fin deno poner en peligro la salud de la mujer o delproducto, durante la gestación o durante lalactancia no deberá empleársele en labores


insalubres o peligrosas, en trabajo nocturno indus-trial, en establecimientos comerciales o de servi-cio, después de las diez de la noche o en horasextraordinarias; ello sin perjuicio de su salario,prestaciones o derechos. Además, las madrestrabajadoras cuentan con un descanso de seissemanas anteriores y seis posteriores al parto, conla percepción íntegra de su salario.

Respecto del trabajo de los menores, tanto laConstitución como la Ley Federal del Trabajoprotegen la actividad de los que se encuentranentre los catorce y los dieciséis años, a travésde una serie de disposiciones concretas, como lajornada máxima de seis horas o la prohibicióndel desempeño de labores superiores a sus fuer-zas o que puedan impedir o retardar su desa-rrollo, entre muchas otras. De lo anterior resultatácitamente una mayoría de edad laboral, asícomo el que se prohíba expresamente la utiliza-ción de los servicios de los menores de catorceaños. No obstante, existe referencia específicarespecto del trabajo de los menores de dieciochoaños, a los que, al igual que los menores dedieciséis, no se les debe emplear en labores noc-turnas de tipo industrial.

10. ¿Qué son los trabajos especiales?

Por lo que hace a los trabajos especiales, son unconjunto de actividades que, sin que se les sus-


traiga de las normas generales que regulan todarelación de trabajo, están sujetas a una seriede reglas que establecen condiciones específicaspara la prestación de su particular desempeño.La Ley Federal del Trabajo, en su Título Sexto,regula una gama considerable de trabajos espe-ciales, entre los que se pueden mencionar comoejemplo el de los trabajadores de confianza o delos buques; el trabajo de las tripulaciones aero-náuticas; el trabajo ferrocarrilero y el de auto-transportes; el de los trabajadores del campo; elde los deportistas profesionales; y el de los actoresy músicos.

11. ¿Qué son los riesgos de trabajo?

Son los accidentes y enfermedades a que estánexpuestos los trabajadores en ejercicio o con moti-vo de su trabajo. Con excepción de los talleresfamiliares, las disposiciones relativas a los riesgosde trabajo se aplican a todas las relaciones detrabajo, con la inclusión de las correspondientesa los trabajos especiales.

Se considera como accidente de trabajo a todalesión orgánica o perturbación funcional, inme-diata o posterior, o la muerte, producida repenti-namente en ejercicio o con motivo del trabajo,sin importar el lugar y el tiempo en que sepreste, con la inclusión de los accidentes que


se produzcan durante el traslado del trabajadorde su domicilio al lugar de trabajo y viceversa.

Debe mencionarse que, durante el tiempo queel trabajador se encuentre incapacitado, se sus-pende la prestación material del servicio, pero nola relación laboral.

Por otra parte, se considera enfermedad detrabajo a todo estado patológico derivado de laacción continuada de una causa que tenga suorigen o motivo en el trabajo o en el medio en queel trabajador se vea obligado a prestar sus servi-cios. El artículo 513 de la Ley Federal del Trabajocontiene una tabla en la que, entre otras, se prevéndiversas enfermedades de trabajo, tales como:

a) Neumoconiosis y enfermedades bronco-pulmonares producidas por aspiración depolvos y humos de origen animal, vegetalo mineral.

b) Enfermedades de las vías respiratoriasproducidas por inhalación de gases yvapores.

c) Dermatosis.d) Oftalmolopatías profesionales.e) Intoxicaciones.f) Infecciones, parásitos, micosis y virosis.g) Enfermedades producidas por el contacto

con productos biológicos.h) Cáncer.


Por su parte, el numeral 514 de la mencionadaley consigna una tabla de valuaciones de inca-pacidades permanentes para distintos órganosdel cuerpo humano, como músculos, vasos, cabeza,cráneo, columna vertebral, cara, cuello, ojos, nariz,oídos, etcétera.

La fracción XIV del apartado A del artículo123 constitucional establece que los empresariosserán responsables de los accidentes de trabajoy de las enfermedades profesionales de los traba-jadores, sufridas con motivo o en ejercicio de laprofesión o del trabajo que ejecuten. En conse-cuencia, los patrones deberán pagar la indemni-zación respectiva por la muerte del trabajador opor la incapacidad temporal, permanente parcialo permanente total para trabajar.

Cuando se trata de una enfermedad de trabajo,aunque se haya concluido el nexo laboral conantelación al padecimiento, el trabajador puededemandar la correspondiente indemnizacióna la empresa en donde laboraba, si acredita quela enfermedad que le aqueja fue motivada por elambiente de trabajo, como resultado de la rela-ción causa-efecto con el lugar en que desarrollósus actividades.

Las indemnizaciones por riesgos de trabajoque producen incapacidades deben pagarsedirectamente al trabajador.


Los trabajadores que sufren un riesgo de tra-bajo tienen derecho a asistencia médica quirúr-gica, rehabilitación, hospitalización –cuando elcaso lo requiera–, medicamentos y material decuración, aparatos de prótesis y ortopedia nece-sarios e indemnización, cuyo monto puede variarcon relación a las consecuencias que le sobreven-gan en su salud.

Cuando el riesgo traiga como consecuencia lamuerte del trabajador, la indemnización habráde incluir dos meses de salario por concepto degastos funerarios y el pago de la indemnizaciónestablecida en el artículo 502 de la Ley Federaldel Trabajo, sin deducir la que percibió el traba-jador durante el tiempo en que estuvo sometidoal régimen de incapacidad temporal.

Por su parte, el artículo 501 del propio orde-namiento señala a quiénes se les indemnizará enlos casos de muerte del trabajador.

a) Al viudo o a la viuda que hubiese depen-dido económicamente del trabajador yque tenga una incapacidad de 50% o más,así como a los hijos menores de dieciséisaños y los mayores de esta edad, si tienenla misma incapacidad.

b) A los ascendientes, quienes concurriráncon las personas arriba mencionadas, a


menos que se pruebe que no dependíaneconómicamente del trabajador.

c) A falta de cónyuge supérstite, a la personacon quien el trabajador haya vivido comosi fuera su cónyuge durante los cinco añosque precedieron inmediatamente a sumuerte, o aquella con la que tuvo hijos,siempre que hubieran permanecido libresde matrimonio durante el concubinato.

d) A falta de cónyuge supérstite, hijos yascendientes, las personas que dependíaneconómicamente del trabajador, quienesconcurrirán con la persona que reúna losrequisitos anteriores, y en la proporciónen que cada persona dependía de él.

e) A falta de todos los mencionados, al Insti-tuto Mexicano del Seguro Social.

12. ¿Qué es la participación de utilidades?

La llamada participación de utilidades es el derechode los trabajadores de una empresa a recibir unporcentaje del resultado del proceso económicode producción y distribución de los bienes yservicios.

El porcentaje señalado lo determina la Comi-sión Nacional para la Participación de los Traba-jadores en las Utilidades de las Empresas, que deberealizar investigaciones y estudios para conocer


las condiciones generales de la economía nacio-nal; para ello considera, entre otras cosas, elfomento del desarrollo industrial del país. La basedel monto de las utilidades es la renta gravable,que se calcula según la Ley del Impuesto sobrela Renta.

Los trabajadores tienen la posibilidad de defen-der este derecho a través de tres mecanismos:

a) Ante la oficina correspondiente de la Secre-taría de Hacienda y Crédito Público, mediantela formulación de las objeciones que juzguenconvenientes, con apego al procedimiento quedetermine la ley, por inconformidad sobre la decla-ración anual del impuesto sobre la renta que hayapresentado el patrón, con la finalidad de poneren conocimiento de la autoridad fiscal posiblesdeficiencias, errores, exageración de gastos uocultamiento de utilidades por parte del patrón,para que al hacer la revisión de la declaración setomen las medidas pertinentes.

b) Ante la Junta de Conciliación y Arbitraje,mediante un juicio ordinario, cuando el patrónse niegue a entregar al trabajador una cantidaddeterminada que se le haya asignado por con-cepto de participación de utilidades.

c) Mediante la huelga, a fin de exigir el cum-plimiento de las disposiciones legales corres-pondientes.


Para que la Junta se encuentre en posibilidadde emitir un laudo congruente y pueda condenara la empresa demandada al pago del reparto deutilidades, el trabajador debe demostrar que pre-viamente al juicio laboral agotó el procedimientoseñalado en el artículo 125 de la Ley Federal delTrabajo, o bien, que el monto que le correspondese halla establecido en cantidad líquida y deter-minada y en forma definitiva por las autoridadeshacendarias.

13. ¿Qué es el contrato colectivo de trabajo?

Es el convenio celebrado entre uno o varios sin-dicatos de trabajadores y uno o varios patrones,o uno o varios sindicatos de patrones, con objetode establecer las condiciones según las cuales debeprestarse el trabajo en una o más empresas o esta-blecimientos. En dicho convenio, las partes tienenlibertad para pactar las referidas condiciones,siempre y cuando no contravengan las disposi-ciones de la Constitución Federal, por lo que nopueden ser inferiores a las previstas en su artículo123 ni contrariar las garantías individuales. Suscláusulas tampoco pueden ser inferiores respectode las establecidas en la Ley Federal del Trabajo.

Este documento debe celebrarse por escrito,bajo pena de nulidad, por triplicado, con un ejem-plar para cada una de las partes y el tercero para


depósito en la Junta Local de Conciliación y Arbi-traje respectiva, o en la Junta Federal de Concilia-ción y Arbitraje.

14. ¿Qué es la huelga?

La huelga es definida por la Ley Federal del Tra-bajo como "la suspensión temporal del trabajollevada a cabo por una coalición de trabajado-res". La propia ley señala que los sindicatos detrabajadores son coaliciones permanentes.

La licitud de la huelga, de acuerdo con lo esta-blecido constitucionalmente, se presenta cuandosu objeto consiste en conseguir el equilibrio entrelos medios de producción, para propiciar laarmonía de los derechos del trabajo con los delcapital. Además, cuando se trate de serviciospúblicos, la huelga está condicionada a la obliga-ción, por parte de los trabajadores, de dar avisoa la Junta de Conciliación y Arbitraje con diezdías de anticipación a la fecha determinada parala suspensión del trabajo.

Se considera que una huelga será ilícitacuando la mayoría de los huelguistas ejercuteactos violentos contra las personas o las pro-piedades –lo que además puede propiciar quese den por terminadas las relaciones laboralescon los huelguistas, sin perjuicio del cono-


cimiento que puedan tener de los hechos lasautoridades penales– o, en caso de guerra,cuando los trabajadores pertenezcan a los estable-cimientos y servicios dependientes del gobierno.

Cabe puntualizar que sólo al sindicato titulardel contrato colectivo de trabajo correspondeemplazar a huelga.

Por otro lado, la Ley Federal del Trabajo esta-blece diversos principios que dan sustento a lafigura de la huelga, como son los siguientes:

a) La huelga puede abarcar una empresa oa uno o varios de sus establecimientos.

b) Debe limitarse al mero acto de suspen-sión del trabajo.

c) Es justificada cuando los motivos que lageneran son imputables al patrón.

d) Es causa legal de suspensión de los efec-tos de las relaciones de trabajo por todoel tiempo que dure.

e) Su ejercicio suspende la tramitación de losconflictos de naturaleza económica pen-dientes ante la Junta de Conciliación yArbitraje, y al de las solicitudes que sepresenten, salvo que los trabajadoressometan el conflicto a la decisión de laJunta, pero no se da tal suspensión cuando


el objeto de la huelga sea el apoyo a otrahuelga que tenga como finalidades, porejemplo, exigir el cumplimiento del con-trato colectivo de trabajo.

f) Deben hacerla respetar tanto la Junta deConciliación y Arbitraje como las autori-dades civiles correspondientes, las queademás de esta obligación tienen la deproporcionar a los trabajadores las garan-tías necesarias y prestarles el auxilio quesoliciten para suspender el trabajo.

15. ¿Qué es el paro?

Es un derecho de los patrones de suspender laslabores, establecido en la Constitución Federal.Para que sea lícito, debe haber exceso de produc-ción que haga necesario suspender el trabajo yasí mantener los precios de la producción en unlímite costeable, con la previa aprobación de larespectiva Junta de Conciliación y Arbitraje. Sinembargo, no existe referencia a esta figura enla Ley Federal del Trabajo vigente e, incluso, se leha calificado de obsoleta.

1 Esta audiencia podrá suspenderse a solicitud de las partes, de comúnacuerdo, para conciliar.

2 Si el actor modifica sustancialmente su demanda, se puede suspender laaudiencia para que el demandado pueda preparar su defensa en forma adecuaday oportuna.

3 Como resultado de la interposición del amparo, pueden darse diversosresultados, entre ellos que se confirme el laudo, o bien, que se reponga todo oparte del procedimiento seguido ante la Junta.

CONFLICTO

DEMANDAPOR ESCRITO

RADICACIÓNDE LA DEMANDA

DEMANDACOMPLETA

DEMANDAINCOMPLETA O

ACCIONESCONTRADICTORIAS

LA JUNTALA SUBSANA

ADMISIÓN

ADMISIÓNY

PREVENCIÓN

EMPLAZAMIENTO

SE TIENE PORCONTESTADA

LA DEMANDA ENSENTIDO AFIRMATIVO.

LA AUDIENCIACONTINÚA

EL ACTOR MODIFICAO RATIFICA LA

DEMANDA.EL DEMANDADO

CONTESTA

NO CONCURREEL

DEMANDADO

CONCURRENAMBASPARTES

NO CONCURREEL

DEMANDANTE

ETAPA DEDEMANDA Y

EXCEPCIONES

CONCILIACIÓN ACREDITAMIENTODE LA

PERSONALIDAD

1

SÍETAPA DE

OFRECIMIENTOY ADMISIÓNDE PRUEBAS

DESAHOGODE

PRUEBAS

CIERRE DEINSTRUCCIÓNALEGATOS

DESACATOPARA

CUMPLIREL LAUDO

PROCE-DIMIENTO

DEEJECUCIÓN

SE TIENE PORREPRODUCIDA LA

DEMANDA.LA AUDIENCIA

CONTINÚA

INCONFORMIDADCON EL RESULTADOPOR VIOLACIONES

COMETIDAS

AMPARO DIRECTOANTE TRIBUNALES

COLEGIADOS DECIRCUITO

CONFORMIDADCON EL

RESULTADOY

ACATAMIENTO

LAUDO

FINDEL

CONFLICTO

DEMANDAINCOMPLETA

2

3

NO

PROCEDIMIENTO ORDINARIO ANTE LAS JUNTASDE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

1. ¿Qué es el derecho procesal del trabajo y cuálesson sus principios?

El derecho procesal del trabajo es el estudiode la serie de instituciones y procedimientoscreados por el Estado a fin de que patrones ytrabajadores puedan acudir a defender susderechos, los cuales son determinados por laautoridad a través de un laudo.

Conforme a lo establecido en el artículo 685de la Ley Federal del Trabajo, los principios pro-cesales que rigen al derecho procesal en estamateria son:

a) De publicidad, ya que los juicios en mate-ria laboral deben ser públicos.

b) De gratuidad, debido a que el servicio quela autoridad presta debe ser gratuito.

DERECHO PROCESAL LABORAL

II

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c) De inmediatez, pues en cuanto se inter-pone una demanda la autoridad debeempezar a actuar para concluir una ins-tancia e iniciar la siguiente, hasta llegar ala emisión del laudo.

d) De oralidad predominante, en virtud deque, generalmente, las distintas etapas deljuicio laboral se desarrollan con la actua-ción oral de las partes, salvo en los casosen que la propia ley determine lo contrario.

e) De instancia de parte, ya que la autori-dad no puede actuar si no se encuentra depor medio la demanda respectiva.

f) De tutela para el trabajador, a cargo delas Juntas de Conciliación y Arbitraje.A manera de ejemplo puede citarse laobligación de la Junta de incluir las pres-taciones que no reclamó la parte actora,pero que deriven de las acciones intenta-das; el eximir al trabajador de la carga dela prueba y su desplazamiento hacia elpatrón; o la informalidad del propio pro-cedimiento, con la única exigencia de quese precisen los puntos petitorios.

2. ¿Cómo surge un conflicto de carácter laboral?

Un conflicto de carácter laboral surge principal-mente de una relación laboral –entre trabajadory patrón–, que consiste en la prestación de un


trabajo personal y subordinado a una persona,mediante el pago de un salario. Sin embargo, losconflictos de trabajo también pueden suscitarseentre trabajadores o sólo entre patrones, siemprey cuando deriven de las relaciones de trabajo ode hechos íntimamente relacionados con ellas.

3. ¿Cómo se clasifican los conflictos laborales?

En razón de diversos criterios, se les ha clasifi-cado de la siguiente forma:

a) Individuales, que afectan intereses decarácter particular, sin tomar en cuenta elnúmero de trabajadores que intervengan.

b) Colectivos, que afectan intereses de tiposindical, sin contar tampoco el número departicipantes en el conflicto.

c) Jurídicos, que tienen relación con el cum-plimiento o interpretación de las leyes ocontratos, individuales o colectivos, segúnel interés afectado.

d) Económicos, que crean, modifican, sus-penden o determinan condiciones de tra-bajo y también pueden ser individuales ocolectivos.

Otra clasificación atiende a los sujetos queintervienen en los conflictos; de esta manera, setienen los conflictos que se presentan:


a) Entre patrones y trabajadores.b) Entre patrones.c) Entre trabajadores.d) Entre sindicatos.e) Entre los sindicatos y sus miembros.f) Entre sindicatos y terceras personas.

4. ¿Cuáles son las instancias que conocen de losconflictos laborales en nuestro sistema jurídico?

Como instancias que conocen de los conflictoslaborales se pueden distinguir las siguientes:

Con fundamento en el artículo 123 consti-tucional, apartado A, fracciones XX y XXXI y enlos artículos 604 a 620 y 621 a 624 de la LeyFederal del Trabajo:

a) La Junta Federal de Conciliación y Arbi-traje.

b) Las Juntas Locales de Conciliación y Arbi-traje, que funcionan en cada una de lasentidades federativas y les correspondeel conocimiento y resolución de los con-flictos de trabajo que se originen en suterritorio.

5. ¿Qué es la renuncia?

Es un acto unilateral de voluntad del trabajadorque extingue la relación laboral, sin responsa-


bilidad de su parte, excepción hecha de cualquiercompromiso económico contraido con anteriori-dad, pero que no implica la renuncia de derechosadquiridos con motivo de su trabajo.

6. ¿Qué es el despido?

Es la disolución unilateral de la relación de tra-bajo por parte del patrón, y se considera que esjustificado cuando se presenta un incumplimientograve y culposo de las obligaciones del traba-jador. Al respecto, el artículo 47 de la Ley Federaldel Trabajo contiene, entre otras causas de des-pido, las siguientes:

a) Incurrir el trabajador, durante sus labores,en faltas de probidad u honradez, enactos violentos, amagos, injurias o malostratos en contra del patrón, de sus fami-liares o del personal directivo o adminis-trativo de la empresa o establecimiento,salvo que medie provocación o que actúeen defensa propia.

b) Cometer el trabajador, contra alguno desus compañeros, cualquiera de los actosenumerados en el inciso anterior, así comoque a consecuencia de ellos se altere ladisciplina del lugar en que se desempeñeel trabajo.

c) Ocasionar el trabajador, intencional-mente, perjuicios materiales durante el


desempeño de las labores o con motivo deellas, en los edificios, obras, maquina-ria, instrumentos, materias primas ydemás objetos relacionados con el trabajo.

d) Cometer el trabajador actos inmorales enel establecimiento o lugar de trabajo.

e) Revelar el trabajador los secretos de fabri-cación o dar a conocer asuntos de carácterreservado, en perjuicio de la empresa.

f) Tener el trabajador, sin permiso del patróno sin causa justificada, más de tres faltasde asistencia en un periodo de treintadías.

g) Desobedecer el trabajador al patrón o asus representantes, sin causa justificada,siempre que se trate del trabajo contratado.

No obstante lo anterior, también existe la posi-bilidad de que los tribunales de trabajo resuelvancasuísticamente, por lo que se faculta a las Jun-tas de Conciliación y Arbitraje en la fracción XVdel propio artículo 47 de la ley para que, a sujuicio, determinen las situaciones que puedan seranálogas a las enlistadas, de igual manera gra-ves y de consecuencias semejantes en lo que altrabajo se refiere.

7. ¿Qué es un despido injustificado?

Es la disolución unilateral de la relación de tra-bajo por parte del patrón, sin que se actualice


alguna de las causas que establece el artículo 47de la ley. Además, si se considera que este mismoartículo prevé la obligación para el patrón de daraviso al trabajador del despido, así como de lafecha y la causa o causas de dicha rescisión, yque en caso de no poderle avisar deberá hacerloa la Junta respectiva a fin de que ésta lo notifi-que, la falta de aviso al trabajador o a la Junta, porsí sola, bastará para que el despido se tengapor injustificado.

Respecto del despido injustificado, el trabaja-dor tendrá dos alternativas: solicitar la reins-talación en el empleo, o bien, la indemnizacióncon el importe de tres meses de salario.

La reinstalación supone que el trabajador seareintegrado a su trabajo en las mismas condi-ciones que lo desempeñaba antes del despido,salvo que en el momento de la ejecución dellaudo hubiera habido un incremento de lossalarios o de las demás condiciones laborales; enla reinstalación se comprende el pago de los sala-rios vencidos desde el despido hasta la fecha enque se cumpla el laudo.

La indemnización, por su parte, además deincluir los tres meses de retribución, podrá refe-rirse también al pago de los salarios caídos desdela fecha de su separación hasta el cumplimiento


del laudo correspondiente, de acuerdo con losartículos 123, Apartado A, fracción XXII, de laConstitución Federal y 48 de la Ley Federal delTrabajo.

De ser el caso, el trabajador deberá hacer valerlas respectivas acciones –esto es, interponer sudemanda– en un plazo de dos meses, al térmi-no de los cuales éstas prescriben, de acuerdo conel artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo.

8. ¿Qué es la prescripción?

En sentido negativo, es la pérdida de un derechopor el simple transcurso del tiempo. De acuerdocon el artículo 516 de la Ley Federal del Tra-bajo, las acciones en materia laboral prescribenen un año, contado a partir del día siguiente a lafecha en que la obligación sea exigible. Sinembargo existen, entre otras excepciones, lassiguientes:

a) Prescriben en un mes las acciones de lospatrones para despedir o sancionar a sustrabajadores, las acciones de los patro-nes para efectuar los descuentos autoriza-dos por la ley y las acciones de los traba-jadores para separarse del trabajo porrescisión del contrato.


b) Prescriben en 60 días las acciones de lostrabajadores para demandar con motivode un despido injustificado.

c) Prescriben en dos años las acciones de lostrabajadores para reclamar el pago deindemnizaciones por riesgo de trabajo ylas acciones de los beneficiarios en loscasos de muerte del trabajador por ries-gos de trabajo.

Cabe agregar que la prescripción se interrum-pe por la sola presentación de la demanda, conindependencia de que se notifique al deman-dado, o por la presentación de cualquier promo-ción, aunque éstas no se presenten ante la autori-dad correspondiente.

9. ¿Cuáles son los requisitos que debe cumpliruna demanda en materia laboral?

La Ley Federal del Trabajo, en cuanto a los requi-sitos de forma, establece en su artículo 687 queen las comparecencias, escritos, promociones oalegaciones, no se exigirá forma determinada,pero las partes deberán precisar los puntos pe-titorios. La propia ley hace referencia a lasdemandas, al señalar las condiciones específi-cas de cada una de ellas en los procedimientosordinarios, especial y económico de naturalezacolectiva.


De esta manera, en términos generales, sepueden destacar los siguientes requisitos quehabrán de contener las demandas laborales:

a) Determinación de la Junta competente;es decir, el documento deberá estar diri-gido a la autoridad que deba conocer delasunto por estar dentro de su campo deatención, conforme a la ley.

b) Determinación del domicilio del actor,porque para la autoridad es importantesaber dónde lo puede localizar, en casode que tenga que enviarle algún docu-mento relacionado con su asunto o paracitarlo a comparecer.

c) Determinación del nombre y domiciliodel demandado, para que la autoridadpueda emplazarlo o llamarlo a juicio yaquél tenga la oportunidad de contestarla demanda y defenderse.

Cuando se trate de una demanda hecha porun trabajador:

a) Nombre del patrón o la denominacióno razón social de donde labora o laboró y,en caso de ignorarlos, la precisión, porlo menos, del domicilio de la empresa,establecimiento, oficina o lugar en dondeprestó o presta el trabajo, así como laactividad que desarrolla el patrón.


b) Designación de un representante común,cuando dos o más personas ejerzan lamisma acción.

c) Determinación de las prestaciones que de-riven de las acciones intentadas o proce-dentes, conforme a los hechos expuestos,lo que supone un capítulo de hechos yuno de peticiones, es decir, una parte quecontenga el relato de todos los antece-dentes relacionados con el conflicto y otraen la que se precisen los puntos concre-tos que el demandante desea satisfacer.

d) El nombre y domicilio del que promuevey los documentos que justifiquen su per-sonalidad.

e) En los conflictos colectivos de naturalezaeconómica, en donde el planteamientotiene por objeto la modificación o implan-tación de nuevas condiciones de trabajo,o bien, la suspensión o terminación de lasrelaciones laborales, la ley establece quela demanda debe ser por escrito y conte-ner una exposición de los hechos quedieron origen al conflicto y las pretensio-nes del promovente, con claridad en laexpresión de lo que se pide. La finalidadperseguida es que la autoridad, al ente-rarse del contenido de la demanda, sepade manera precisa qué acontecimientos serelacionan con el conflicto y qué es lo quedesea obtener el demandante.


10. ¿Qué es el auto de radicación de la demanda?

Es el acuerdo por medio del cual inicia el juiciolaboral. A través de él, la autoridad determinasu competencia, fija fecha para la celebración dela audiencia de conciliación, demanda y excep-ciones y ofrecimiento y admisión de pruebas, yordena citar a las partes, con el apercibimientoal demandado de tenerlo por inconforme contodo arreglo, por contestada la demanda ensentido afirmativo, y por perdido el derechode ofrecer pruebas, si no concurre a la audiencia.En consecuencia, el asunto queda radicado en eltribunal que dictó la resolución y se presentala integración y el registro de un nuevo expe-diente, al que se le da un número y otros datosde identificación.

11. ¿Qué sucede si al presentarse una demandacontra un patrón se omite reclamar alguna pres-tación que derive de la acción intentada?

El artículo 685 de la Ley Federal del Trabajoestablece que la demanda de un trabajador esincompleta si no incluye todas las prestacio-nes que deriven de la acción intentada oprocedente, de acuerdo con la propia ley. Con-forme a los hechos expuestos por el trabajador,la Junta, al admitir la demanda, la deberásubsanar, es decir, oficiosamente habrá de


ampliar dichas prestaciones, de acuerdo con loshechos planteados. Sin embargo, cuando lademanda sea oscura o vaga, contenga algunairregularidad o se estén ejercitando acciones con-tradictorias, de conformidad con lo que estableceel artículo 873, al admitir la demanda se seña-larán al actor los defectos y omisiones en quehubiera incurrido y la Junta lo deberá prevenirpara que los subsane en un término de tres días.

Una demanda está completa cuando guardaabsoluta armonía entre los hechos narrados y lasconsecuencias jurídicas que pueden derivar deesos hechos. Se puede considerar el ejemplo deltrabajador despedido que laboraba diez horasdiarias; al respecto, únicamente se entenderácompleta la demanda si se reclama, además deotras prestaciones, el pago de dos horas extrasdiarias, con la suposición de que se trata de unajornada diurna. En otro ejemplo, si un trabajadorplantea en su demanda que fue despedido y sóloreclama el pago de la indemnización que consti-tucionalmente le corresponde, se deberá enten-der que le falta incluir las prestaciones relativasa los salarios caídos y a la prima de antigüedad.

En ambos casos, la Junta debe ampliar las res-pectivas demandas, sin que sea necesario que eltrabajador formule alguna otra promoción, escri-to o demanda. Esta actuación de la junta se


conoce como la suplencia de la demanda, la cualdebe realizarse cuando la demanda resulta insu-ficiente, porque de los hechos narrados por eltrabajador se desprende que pudo ejercer otra uotras acciones procedentes.

12. ¿Qué es el emplazamiento?

Es el acto por el que la autoridad laboral comunicaal demandado, por medio de una notificaciónpersonal, la existencia de una demanda en sucontra, y le concede un plazo para que la conteste.En él se le apercibe de que, de no presentarse ala audiencia de conciliación, demanda y excep-ciones y ofrecimiento y admisión de pruebas, sele tendrá por inconforme de todo arreglo, porcontestada la demanda en sentido afirmativo ypor perdido el derecho de ofrecer pruebas.

No obstante, debe tomarse en cuenta que laautoridad también emplaza a la parte actora paraque comparezca a la misma audiencia, cuya pri-mera etapa comprende la conciliación de laspartes.

13. ¿Cómo deben realizarse las notificaciones enmateria laboral?

Las notificaciones están relacionadas con lagarantía de audiencia prevista en el artículo


14 de la Constitución Federal, en cuyo segundopárrafo se establece que nadie puede ser pri-vado de sus propiedades, posesiones o derechossino mediante juicio seguido ante tribunalespreviamente establecidos, en el que se cumplanlas formalidades esenciales del procedimiento yconforme a las leyes expedidas con anterioridadal hecho. De esta manera, todo aquel involucradoen un juicio debe saber, por ejemplo, que existeuna demanda en su contra, conocer la situacióndel proceso, o si la autoridad le requiere paraestar presente o tomar parte activa en la realiza-ción de alguna diligencia.

Las notificaciones en materia laboral puedenrealizarse de las siguientes formas:

a) Por estrados. Esta forma comprende lafijación de las notificaciones en unostableros de anuncios colocados en lugaresvisibles de las Juntas; en ellos se publi-can las listas de los proveídos que sehayan dictado, para que surtan efectosfrente a los interesados.

b) Por boletín. Este tipo de notificación tienesu origen en las reformas procesales de1980, ya que en el artículo 745 de la LeyFederal del Trabajo se estableció que elPleno de las Juntas Federal y Locales deConciliación y Arbitraje podría acordar


la publicación de un boletín con la listade las notificaciones que no sean persona-les. De esta manera, el boletín laboraldiario es una publicación que contiene lalista de las notificaciones diarias, así comootros asuntos de interés para la materia.Este sistema facilita para los litigantes elconocimiento de los acuerdos que se dictanen los expedientes de los asuntos en losque intervienen.

c) Personal. Esta clase de notificación revisteparticular interés, ya que se utiliza para dara conocer resoluciones que, por su impor-tancia, deben llegar sin lugar a equívocosy de manera directa a su destinatario.

14. ¿En qué casos proceden las notificacionespersonales?

La Ley Federal del Trabajo es muy clara al deter-minar, en su artículo 742, en qué casos procede lanotificación personal; así, tenemos los siguientes:

a) En el emplazamiento a juicio y cuandose trate del primer proveído que en él sedicte.

b) En el auto de radicación del juicio, dictadopor las Juntas de Conciliación y Arbitrajeen los expedientes que les remitan otrasJuntas.


c) En la resolución en que la Junta se declareincompetente.

d) En el auto que recaiga al recibir la senten-cia de amparo.

e) En la resolución que ordene la reanuda-ción del procedimiento, cuya tramitaciónestuviese interrumpida o suspendida porcualquier causa legal.

f) En el auto que cite a absolver posiciones.g) En la resolución que deban conocer los

terceros extraños al juicio.h) En el laudo.i) En el auto que conceda término o señale

fecha para que el trabajador sea reins-talado.

j) En el auto por el que se ordene la reposi-ción de actuaciones.

k) En los casos en que, luego de más de tresmeses sin promoción alguna por parte deltrabajador, deba requerírsele para que laefectúe, apercibido de que de no hacerlopodrá producirse la caducidad.

l) En casos urgentes o cuando concurran cir-cunstancias especiales a consideración dela Junta.

15. ¿Quiénes son partes en el juicio laboral?

Son las personas físicas o morales que acredi-ten su interés jurídico en el proceso y ejerzan


acciones u opongan excepciones, de acuerdo conel artículo 689 de la Ley Federal del Trabajo. Perotambién pueden intervenir las personas quepuedan verse afectadas por la resolución que sepronuncie en un conflicto, al comprobar su interésjurídico o ser llamadas a juicio por la Junta.

16. ¿Cómo puede comparecerse en un juicio anteun tribunal del trabajo?

Las partes pueden comparecer a juicio en formadirecta o también por medio de un apoderadolegalmente autorizado, de acuerdo con lassiguientes reglas:

a) Cuando el compareciente actúe comoapoderado de una persona física, podráacreditar su personalidad mediante podernotarial o carta poder firmada por el otor-gante ante dos testigos, sin que sea nece-sario ratificarla ante la Junta.

b) Cuando el apoderado actúe como repre-sentante legal de una persona moral,deberá exhibir el respectivo testimonionotarial que así lo acredite.

c) Cuando el compareciente actúe comoapoderado de una persona moral, podráacreditar su personalidad a través de tes-timonio notarial o carta poder otorgadaante dos testigos, previa comprobación de


que quien le otorga el poder se encuentralegalmente autorizado para ello.

d) Cuando se trate de los representantes delos sindicatos, éstos acreditarán su perso-nalidad con la certificación que haya sidoextendida por la Secretaría del Trabajo yPrevisión Social o por la Junta Local deConciliación y Arbitraje, de haber quedadoregistrada la directiva del sindicato.

Sin embargo, las Juntas podrán tener por acre-ditada la personalidad de los representantes delos trabajadores o sindicatos, sin sujetarse a lossupuestos anteriormente enunciados, cuando delos documentos que se exhiban se llegue al con-vencimiento de que, en efecto, se representa a laparte interesada.

Se cuenta con otra posibilidad de represen-tación, al autorizar la ley a los trabajadores,patrones y organizaciones sindicales para otorgarpoder, mediante simple comparecencia, previaidentificación, ante las Juntas del lugar de suresidencia, para que los representen ante cual-quier autoridad laboral. De esta manera, lapersonalidad se acreditará con la copia certi-ficada que se expida del acta de comparecen-cia y, por ende, los apoderados o representantespodrán acreditar su personalidad en cada uno


de los juicios en que comparezcan, con la exhibi-ción de copia simple fotostática para ser cotejadacon el documento original o certificado por auto-ridad, con el ingreso al expediente respectivo dela copia debidamente certificada.

Cabe aclarar que aunque no se exprese en elpoder que otorgue el trabajador para ser repre-sentado en juicio, éste se entiende otorgado parademandar todas las prestaciones correspondien-tes, tanto las principales como las accesorias.

Asimismo, debe tenerse en cuenta la posibili-dad que da la ley de que haya un representantecomún para dos o más personas, siempre queejerzan la misma acción u opongan la mismaexcepción en un mismo juicio.

17. ¿Puede un trabajador menor de edadcomparecer a juicio ante un tribunal del trabajo?

De conformidad con el artículo 691 de la LeyFederal del Trabajo, los menores trabajadorestienen capacidad para comparecer a juicio sinnecesidad de autorización alguna, pero en caso deno contar con asesoría en el juicio, la Junta debesolicitar la intervención de la ProcuraduríaFederal de la Defensa del Trabajo. Si se tratarede menores de dieciséis años, la Procuraduríales designará un representante.


18. ¿Qué es la audiencia de conciliación, demanday excepciones y ofrecimiento y admisión depruebas?

Como se señaló, el procedimiento ante las Juntasde Conciliación y Arbitraje se inicia con la pre-sentación de la demanda. El Pleno o la JuntaEspecial, dentro de las veinticuatro horas siguien-tes –contadas a partir del momento en que sereciba el escrito de demanda–, dictarán el acuerdoque señala día y hora para la celebración de laaudiencia de conciliación, demanda y excepcio-nes y ofrecimiento y admisión de pruebas, aefectuarse dentro de los quince días siguien-tes al en que se hubiera recibido la demanda, yen dicho acuerdo también ordenarán las notifi-caciones personales correspondientes.

La audiencia se compone de tres etapas: la deconciliación, la de demanda y excepciones y lade ofrecimiento y admisión de pruebas.

a) Conciliación. En esta etapa se presentala comparecencia personal de las partesante la Junta, sin abogados, asesores oapoderados, a fin de propiciar un acuerdoconciliatorio que ponga fin al conflicto.De no ser así, se les tendrá por incon-formes para pasar a la etapa de demanday excepciones. Si las partes llegaren a unacuerdo, se dará por terminado el conflicto.


b) Demanda y excepciones. En esta etapa, elpresidente de la Junta exhorta a las partespara cambiar de actitud, pero, si no hayconciliación, otorgará la palabra al actorpara que exponga su demanda. Éste rati-ficará, modificará o precisará sus puntospetitorios. Cuando el promovente sea untrabajador y no cumpliere con los requi-sitos que hubiese omitido o no subsanarelas irregularidades indicadas en el plan-teamiento de las adiciones de su demanda,la Junta lo prevendrá para que lo haga enese momento. Por su parte, el demandadoopondrá sus excepciones y defensas, enrelación con todos y cada uno de loshechos aducidos en la demanda, con suafirmativa o su negativa, o con la expre-sión de los que ignore por no ser propios.Las partes podrán, por una sola ocasión,replicar y contrareplicar y sus alegacionesserán asentadas en acta si así lo solici-taren.

c) Ofrecimiento y admisión de pruebas. Estaetapa comienza con el ofrecimiento queel actor hace de aquellas pruebasrelacionadas con los hechos controver-tidos. Asimismo, debe darse el ofrecimien-to de pruebas por parte del demandado,a su vez relacionadas con las ofrecidas por


el demandante. Es posible objetar laprueba de la contraparte, así como apor-tar nuevas pruebas. Concluido el ofre-cimiento, la Junta resolverá inmediata-mente acerca de las pruebas que admitey que desecha.

Concluida esta etapa, únicamente seadmitirán las pruebas referentes a hechossupervenientes o de tachas. Si las partesestán conformes con los hechos y la con-troversia queda reducida a un punto dederecho, al concluir la audiencia de conci-liación, demanda y excepciones y ofre-cimiento y admisión de pruebas, se otor-gará un término para que las partesaleguen y se dictará el laudo.

19. ¿Qué pruebas pueden ofrecerse en un procesolaboral?

De acuerdo con el artículo 776 de la Ley Fede-ral del Trabajo, pueden admitirse en el procesotodos los medios de prueba que no sean contra-rios a la moral y al derecho, y en particular lossiguientes:

a) Confesional.b) Documental.c) Testimonial.d) Pericial.


e) Inspección.f) Presuncional.g) Instrumental de actuaciones.h) Fotografías y, en general, todos aquellos

medios aportados por los descubrimien-tos de la ciencia.

20. ¿Qué son los alegatos?

Los alegatos constituyen la exposición oral oescrita de los argumentos de las partes o de susdefensores, que tienen por objeto demostrar laeficacia de las pruebas rendidas y llevar al ánimodel juzgador la convicción de que los hechosen que se basa la demanda o la contestación hanquedado probados. Las partes, en la mismaaudiencia en que se desahoguen las últimaspruebas, pueden formular alegatos, o bien, actuarde acuerdo con el artículo 915 de la Ley Fede-ral del Trabajo, en el que se prevé que la Juntaconcederá un término de setenta y dos horas alas partes, con el fin de que por escrito formulensus alegatos, apercibidas de no hacerlo se lestendrá por perdido su derecho.

21. ¿Cuáles son las resoluciones que puedengenerarse en materia laboral?

Tres son las resoluciones que pueden producirlos tribunales laborales:


a) Los acuerdos, los cuales se refieren a sim-ples determinaciones de trámite o cuandose decide alguna cuestión dentro delnegocio.

b) Los autos incidentales o resolucionesinterlocutorias, que resuelven dentro ofuera de un juicio un incidente.

c) Los laudos, que deciden sobre el fondodel asunto y le ponen fin.

Los laudos contendrán:

a) Lugar, fecha y Junta que lo pronuncie;b) Nombres y domicilios de las partes y de

sus representantes;c) Un extracto de la demanda y su contesta-

ción que deberá contener con claridad yconcisión, las peticiones de las partes y loshechos controvertidos;

d) Enumeración de las pruebas y apreciaciónque de ellas haga la Junta;

e) Extracto de los alegatos;f) Las razones legales o de equidad; la juris-

prudencia y doctrina que les sirva de fun-damento; y

g) Los puntos resolutivos.

22. ¿Qué puede hacer el justiciable si el resultadode un juicio laboral le resulta adverso?

De acuerdo con el artículo 848 de la Ley Fede-ral del Trabajo, las resoluciones de las Juntas


no admiten recurso alguno y no pueden serrevocadas.

Así, debe puntualizarse que la única vía a tra-vés de la cual el justiciable puede impugnar unlaudo es a través del juicio de amparo.

Sin embargo, las partes pueden solicitar a laJunta que aclare la resolución, a fin de corregirerrores o precisar algún punto. La Junta, por suparte, debe resolver, pero sin hacer variaciónalguna en relación con el sentido de su resolu-ción. Cabe señalar que la interposición de la acla-ración no interrumpe el término para la impugna-ción del laudo.

23. ¿Qué son los procedimientos paraprocesales?

Son aquellos que se tramitan para resolverasuntos que, por mandato de la ley, por su natu-raleza o a solicitud de parte interesada, requieranla intervención de la Junta, sin que exista con-flicto alguno.

En este tipo de procedimientos puede acudirante la Junta competente el trabajador, un sindi-cato o algún patrón, con la finalidad de solicitarsu intervención, oralmente o por escrito, con elseñalamiento expreso de la persona cuya decla-ración se precisa, la cosa que se pretende sea


exhibida o la diligencia de la que se requiere sucelebración.

Al respecto, la Junta debe acordar dentro delas veinticuatro horas siguientes sobre lo solici-tado. En su caso, habrá de señalar día y hora paraefectuar la diligencia y ordenará, de ser nece-sario, la citación de las personas cuya declaraciónse requiere.

Se puede acudir al procedimiento paraproce-sal, entre otros, en los siguientes casos:

a) La recepción de declaraciones o exhibiciónde cosas o documentos.

b) El otorgamiento de depósito o fianza, asícomo la cancelación de ésta o la devolu-ción de aquél.

c) La solicitud del patrón para suspender elreparto adicional de utilidades cuandola Secretaría de Hacienda y Crédito Pú-blico, sin haber mediado objeción de lostrabajadores, modifique el ingreso globalgravable declarado por el causante y esteúltimo impugne la resolución respectiva.

d) La aprobación y ratificación de los con-venios o liquidaciones de los trabajadores,formulados fuera de juicio.

e) La autorización para trabajar a los mayo-res de catorce años, pero menores de


dieciséis, que no hayan terminado su edu-cación obligatoria.

f) La solicitud de los trabajadores para que elpatrón les expida, cada quince días, cons-tancia escrita que contenga el número dedías trabajados y el salario percibido.

g) La comparecencia del trabajador o susbeneficiarios que deban recibir algunacantidad de dinero en virtud de convenioo liquidación.

h) La solicitud del patrón para notificar yentregar al trabajador el aviso escrito dela fecha y causa o causas de rescisiónde la relación laboral.

24. ¿Quién cubre los gastos en un juicio laboral?

En materia laboral no existe obligación algunapara las partes de pagar gastos y costas, comoacontece en otras materias. En el caso concretode la ejecución de una resolución laboral, losgastos que origine serán cubiertos por la parteque no cumpla, esto es, por el condenado que seniegue a dar cumplimiento al requerimientohecho por la autoridad ejecutora. En este sentido,la Ley Federal del Trabajo no regula la forma enque deben determinarse los gastos causados porla ejecución.

GLOSARIO

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Abogado litigante. Profesionista experto enderecho que interviene en los juicios para de-fender los intereses de las partes.

Caducidad. Es la acción y efecto de caducar,esto es, que una ley o un derecho pierda su fuerzao vigencia. La caducidad de la instancia es la pre-sunción legal de que los litigantes han abando-nado sus pretensiones, ya que se abstuvieron dehacer gestiones ante la autoridad jurisdiccionalpor un tiempo determinado.

Coalición. Es el acuerdo temporal de un grupode trabajadores o de patrones para la defensa desus intereses comunes.

Competencia. Es la atribución legítima quese concede a un Juez para conocer de un asunto.También significa capacidad de un tribunal dedeterminado fuero para conocer asuntos de cier-tas materias o montos.


Diligencia. Tramitación, cumplimiento oejecución de un acto judicial.

Hechos supervenientes. En materia laboral, sonaquellos que fueron conocidos por las partescon posterioridad a la audiencia de ofrecimien-to de pruebas, o bien, aquellos que sobrevinierondespués de haberse celebrado dicha audiencia.Al respecto, la parte interesada tiene el derechode rendir todas aquellas pruebas que tengan lafinalidad de acreditar tales hechos, a fin de nodejarle en estado de indefensión, pero éstos de-ben tener una relación inmediata y directa conlos puntos que se controvierten en el conflicto.

Labores peligrosas o insalubres. Las que, porla naturaleza del trabajo, por las condicionesfísicas, químicas o biológicas del medio en quese prestan, o por la composición de la materiaprima que se utiliza, son capaces de actuar sobrela vida y la salud física y mental de la mujer tra-bajadora en estado de gestación, o del productoo, en su caso, sobre la vida, el desarrollo y lasalud física y mental de los menores que trabajan.

Laudo. Es la resolución de equidad pronun-ciada por los representantes de las Juntas deConciliación y Arbitraje, al decidir sobre el fondode un conflicto de trabajo y poner así fin a unacontroversia entre trabajadores y patrones, conapego a las disposiciones jurídicas aplicables.


Medios de producción. Son los bienes mate-riales propiedad del patrón, es decir, los créditos,el dinero en efectivo y los inmuebles o mueblesdestinados a formar o mantener una unidad deproducción de bienes o servicios.

Órgano desconcentrado. Unidad adminis-trativa que carece de personalidad jurídica ypatrimonio propio por ser parte de una Secre-taría de Estado, pero que mantiene determinadaautonomía técnica para la eficaz atención y elmejor despacho de los asuntos a su cargo.

Órgano jurisdiccional. Autoridad, institu-ción o entidad ante quien se acude para dirimirconflictos jurídicos.

Posición. Cada una de las preguntas que cual-quiera de los litigantes ha de absolver o contestarbajo juramento ante el juzgador.

Proceso económico de producción y distri-bución de bienes y servicios. Es el fenómenoeconómico en el que intervienen el trabajo y elcapital, es decir, los trabajadores y los patrones,para que, con la conjugación de la fuerza física eintelectual de los primeros y los bienes materia-les y la organización de los segundos, se generela riqueza, la cual se realiza a través de cosasmateriales o de ejecución de acciones destina-


das al consumo, para la satisfacción de diversasnecesidades de una sociedad.

Proveído. Resolución judicial de trámite ointerlocutoria, es decir, que se emite antes de laresolución definitiva.

Recurso. Acción que la ley concede al intere-sado en un juicio o en otro procedimiento, a finde poder reclamar ante la autoridad emitente, oante alguna otra, el contenido de las resoluciones.

Renta gravable. Beneficio o utilidad queanualmente obtiene una empresa por el desa-rrollo de su actividad y sobre la cual se puedenimponer cargas u obligaciones, generalmentefiscales.

Tacha. Motivo legal para desestimar en unprocedimiento la declaración de un testigo (inci-dente de tachas).

PARA SABER MÁS…

Bibliografía

Los lectores interesados en profundizar susconocimientos sobre la materia laboral, podránacudir, entre otras, a las siguientes fuentes:

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• SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LANACIÓN, CD-ROM Legislación laboral y su


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• TENA SUCK, Rafael et al., El juicio de amparoen materia laboral, México, Oxford UniversityPress, 2002.

Normatividad

• Constitución Política de los Estados UnidosMexicanos

• Ley de Amparo, Reglamentaria de los Artícu-los 103 y 107 de la Constitución Política de losEstados Unidos Mexicanos

• Ley Federal del Trabajo• Ley del Seguro Social• Código Fiscal de la Federación• Reglamento Interior de la Secretaría del Tra-

bajo y Previsión Social• Reglamento Interior de la Procuraduría Fede-

ral de la Defensa del Trabajo

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ..................................................5

I. DERECHO SUSTANTIVO LABORAL ........... 7

1. ¿Qué es un trabajador? ..................................... 72. ¿Qué es un patrón? ............................................83. ¿Cuáles son las autoridades laborales?......... 84. ¿Qué es un sindicato?........................................ 95. ¿Qué son las juntas deconciliación y arbitraje? ...................................... 116. ¿Qué es la Procuraduría Federalde la Defensa del Trabajo? .................................. 147. ¿Qué es el salario? ............................................ 158. ¿Qué es el salario mínimo? ............................ 189. ¿Existe algún tratamiento enparticular para el trabajo de lasmujeres y los menores? ....................................... 2010. ¿Qué son los trabajos especiales? ............... 2111. ¿Qué son los riesgos de trabajo? ................. 2212. ¿Qué es la participaciónde utilidades? ........................................................ 26

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13. ¿Qué es el contrato colectivode trabajo? .............................................................. 2814. ¿Qué es la huelga? ......................................... 2915. ¿Qué es el paro?.............................................. 31

II. DERECHO PROCESAL LABORAL............. 33

1. ¿Qué es el derecho procesaldel trabajo y cuáles son sus principios? .......... 332. ¿Cómo surge un conflicto decarácter laboral?.................................................... 343. ¿Cómo se clasifican los conflictoslaborales?................................................................ 354. ¿Cuáles son las instancias que conocende los conflictos laborales en nuestrosistema jurídico? ................................................... 365. ¿Qué es la renuncia? ........................................ 366. ¿Qué es el despido? ......................................... 377. ¿Qué es un despido injustificado? ............... 388. ¿Qué es la prescripción? ................................. 409. ¿Cuáles son los requisitos que debecumplir una demanda en materia laboral? ....... 4110. ¿Qué es el auto de radicaciónde la demanda? ..................................................... 4411. ¿Qué sucede si al presentarse unademanda contra un patrón se omitereclamar alguna prestación que derivede la acción intentada? ........................................ 4412. ¿Qué es el emplazamiento? ......................... 4613. ¿Cómo deben realizarse lasnotificaciones en materia laboral? .................... 46


14. ¿En qué casos proceden lasnotificaciones personales? .................................. 4815. ¿Quiénes son partes en eljuicio laboral? ........................................................ 4916. ¿Cómo puede comparecerse en unjuicio ante un tribunal del trabajo? .................. 5017. ¿Puede un trabajador menor de edadcomparecer a juicio ante un tribunal deltrabajo? ................................................................... 5218. ¿Qué es la audiencia de conciliación,demanda y excepciones y ofrecimientoy admisión de pruebas? ...................................... 5319. ¿Qué pruebas pueden ofrecerse enun proceso laboral? .............................................. 5520. ¿Qué son los alegatos? .................................. 5621. ¿Cuáles son las resoluciones quepueden generarse en materia laboral? ............ 5622. ¿Qué puede hacer el justiciable si elresultado de un juicio laboral le resultaadverso?.................................................................. 5723. ¿Qué son los procedimientosparaprocesales? ..................................................... 5824. ¿Quién cubre los gastos en un juiciolaboral? ................................................................... 60

GLOSARIO ............................................................ 61

PARA SABER MÁS… .......................................... 65

Esta obra se terminó de imprimir yencuadernar en marzo de 2005 en lostalleres de Impresora y EncuadernadoraProgreso, S.A. de C.V. Se utilizarontipos Book Antiqua de 8, 13.5 y 14 pun-tos. La edición consta de 5,000 ejem-plares impresos en papel bond de 75 grs.

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C.P. 06065, México, D.F. ISBN 970-712-311-7 Impreso en ...€¦ · Ministro Genaro David Góngora Pimentel Ministra Margarita Beatriz Luna Ramos Ministro Guillermo I. Ortiz Mayagoitia