COVER JURNAL PENDIDIKANfinalCOfront

9 7 7 2 2 2 9 8 8 4 0 0 6

I S SN 2229 - 8843

LEMBAGA PENGARANG

JURNAL PENDIDIKAN DAN LATIHAN

Jilid 7 Bil. 02 Disember 2015 ISSN: 2229-8843

Penaung

Datuk Ibrahim bin Ahmad

Ketua Pengarah Majlis Amanah Rakyat

Ketua Editor

Amir Hassan Abdul Wahid

Editor

Hanirus Osman Khairiah Abdullah

Dr. Sarinah Sulaiman Sharida Hashim

Sundarambal Gengatharan Jamaliah Bt. Mohd Shari

Pewasit

Dr. Jainabee Kassim Dr. Dewi Izzwi bt Dato' Hj. Abdul Manan, Pusat Penyelidikan dan Inovasi (RICE)

KPTM KL Dr. Faridah Salleh, Bhg Pendidikan Menengah MARA

ii

Jurnal Pendidikan dan Latihan Jilid 7 Bil. 02, Disember 2015 Diterbitkan oleh: Majlis Amanah Rakyat (MARA) d/a: Unit Inovasi dan Penyelidikan MARA Tingkat 9, Ibu Pejabat MARA No. 21, Jalan Raja Laut 50609 Kuala Lumpur Tel: (03) 26134457 Faks: (03) 26910486 ©Hak Cipta MARA 2015

Hak cipta terpelihara. Tiada mana-mana bahagian daripada penerbitan ini boleh

diterbitkan semula atau disimpan dalam bentuk yang boleh diperoleh semula atau disiar

dalam bentuk dengan apa cara sekalipun, sama ada secara elektronik, fotokopi,

mekanikal, rakaman atau sebaliknya tanpa mendapat izin bertulis daripada MAJLIS

AMANAH RAKYAT (MARA).

Lembaga Pengarang Jurnal Pendidikan dan Latihan Majlis Amanah Rakyat (MARA)

menjemput para pembaca untuk menyumbang artikel dalam bidang pendidikan dan

teknikal. Maklumat lanjut berkaitan artikel boleh dilayari melalui: http://uni.mara.gov.my

iii

Kandungan Muka surat

APLIKASI KAEDAH FUZZY DELPHI DALAM MEMBANGUNKAN 1 - 18 INSTRUMEN KEMAHIRAN INSTRUKSIONAL GURU KANAN MATA PELAJARAN Abang Adam Abang Deli Azlin Norhaini Mansor Jamil Ahmad MEASURING EMPLOYEE ENGAGEMENT: A WAY TO IMPROVE 19 - 28 CONSTITUENCY OF ENGAGED EMPLOYEES Yasmin Yahya Jawahir Che Mustapha Norhayati Ali Siti Hajar Nasyari MOTIVASI PENCAPAIAN MURID BIDANG HOSPITALITI KOLEJ 29 - 39 VOKASIONAL

Siti Aishah Saad Ramlah Hamzah Rosini Abu Rahimah Jamaluddin

Jurnal Pendidikan dan Latihan ISSN: 2229-8843, Jilid 7, Bil. 2, Disember 2015 www.uni.mara.gov.my

1

APLIKASI KAEDAH FUZZY DELPHI DALAM

MEMBANGUNKAN INSTRUMEN KEMAHIRAN INSTRUKSIONAL GURU KANAN MATA

PELAJARAN

Abang Adam Abang Deli, Azlin Norhaini Mansor, Jamil Ahmad

Fakulti Pendidikan UKM, Malaysia

ABSTRAK

Anjakan kelima Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia 2013-2025 berhasrat memastikan pemimpin berprestasi tinggi ditempatkan di setiap sekolah. Dalam konteks ini, sebagai pemimpin futuristik, guru kanan mata pelajaran (GKMP) telah diamanahkan untuk menggalas tanggungjawab khususnya aspek instruksional. Walau bagaimanapun, setakat ini belum ada instrumen untuk mengukur kemahiran instruksional untuk GKMP. Pengkaji menggunakan reka bentuk penyelidikan pembangunan (Design & Developmental Research) yang melibatkan tiga fasa utama iaitu fasa analisis keperluan, fasa reka bentuk dan pembangunan, dan fasa penilaian. Artikel ini hanya melaporkan proses dan dapatan fasa kedua iaitu kesepakatan 13 orang pakar terhadap lima (5) elemen kemahiran instruksional. Selain itu, proses ini bertujuan untuk mendapatkan kesepakatan pakar dan menentukan kedudukan ranking item-item mengikut keutamaan. Fasa ini mengaplikasikan kaedah fuzzy Delphi berdasarkan soal selidik 7 skala likert. Data dianalisis menggunakan penomboran segi tiga fuzzy manakala defuzzification digunakan untuk menentukan ranking setiap item. Secara keseluruhan, dapatan kajian merumuskan bahawa panel pakar mencapai kesepakatan bagi kesemua item dalam soal selidik dengan nilai defuzzification melebihi nilai α-cut=0.5 (nilai threshold adalah ≤ 0.2 dan kesepakatan pakar melebihi 75%). Dapatan juga menunjukkan elemen penyeliaan mencapai kesepakatan yang paling tinggi (100%), diikuti elemen Kemahiran Berfikir Aras Tinggi (KBAT) (96%), isi kandungan (95%), pentaksiran (95%), dan pedagogi (92%). Proses aplikasi kaedah fuzzy Delphi telah menghasilkan instrumen kemahiran instruksional yang boleh menyumbang kepada pembangunan model standard kompetensi untuk GKMP. Kata Kunci: Kemahiran Instruksional, Kaedah Fuzzy Delphi, Kesepakatan, Guru Kanan Mata Pelajaran

Jurnal Pendidikan dan Latihan Jilid 7, Bil. 2, Disember 2015

2

1.0 PENGENALAN Transformasi pendidikan di bawah Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia 2013-2025 (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2013) memfokuskan kepada kecekapan warga pendidik untuk keberhasilan murid. Justeru, pemimpin sekolah khususnya guru kanan mata pelajaran (GKMP) perlu menjadi pemimpin instruksional yang cemerlang dan bertindak sebagai ejen perubahan. Dalam konteks sekolah menengah, GKMP merupakan tonggak utama penyumbang kecemerlangan dan pendidikan berkualiti. Kajian empirikal dalam bidang pengurusan sumber manusia khususnya di sektor pendidikan menunjukkan peneraju yang mahir serta kompeten merupakan elemen penting sebagai penentu kecemerlangan sesebuah sekolah (Fullan, 2001; Leithwood & Riehl, 2003; Abdul Ghani et al., 2008). Kepimpinan sekolah harus mengutamakan ciri kepimpinan GKMP yang kompeten dan memastikan mereka yang selayak melaksanakan tugasan (Alfes, Truss & Gill, 2010). Hal ini bertepatan dengan anjakan kelima Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia yang berhasrat memastikan pemimpin berprestasi tinggi kekal ditempatkan di setiap sekolah. 2.0 LATAR BELAKANG Berdasarkan waran tahunan perjawatan yang diluluskan, setiap sekolah menengah diperuntukkan empat orang GKMP yang dilantik untuk mengetuai bidang bahasa; kemanusiaan; sains dan matematik; dan teknik dan vokasional (Bahagian Pengurusan Sumber Manusia, 2011). Secara ringkasnya, tugas dan peranan GKMP pula dibahagikan kepada empat aspek iaitu kurikulum, kokurikulum, pentadbiran dan tugas-tugas lain. Tugas dan peranan GKMP sebenarnya menuntut kemahiran yang tinggi khususnya dalam aspek instruksional. Seperti yang termaktub dalam Standard Guru Malaysia (Bahagian Pendidikan Guru, 2009) seseorang guru perlu memiliki kemahiran profesional terutamanya kemahiran instruksional. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa isu GKMP yang didapati kurang cekap dalam aspek kemahiran instruksional. Isu ketidakcekapan guru-guru termasuk GKMP seterusnya telah menyumbang kepada ketidakakuran seperti dalam laporan kewangan (Kementerian Kewangan, 2013). Bukti ketidakakuran ini disahkan pula dalam laporan pemeriksaan oleh Jemaah Nazir dan Jaminan Kualiti (2012).


3

Di samping itu, beberapa kajian lepas mendapati isu ketidakcekapan GKMP melibatkan kemahiran instruksional seperti penyeliaan pengajaran (Sakina, 2005; Poultney, 2007; Pendi, 2008; Tajuddin, 2012). Manakala isu ketidakcekapan GKMP dalam bidang pedagogi, kurikulum dan pengajaran (Brown & Boyle, 2000; Norhunaini, 2001; Hammersley, 2002; Bennet, 2008) turut ditimbulkan. Begitu juga isu pengurusan kurikulum, kokurikulum dan pengajaran (Norhunaini, 2001; Julita, 2002) yang membabitkan GKMP jelas menunjukkan mereka belum lagi mencapai tahap pemimpin instruksional yang sepatutnya (Lawless & Pellegrino, 2007). Kewujudan satu standard membolehkan GKMP bertugas dengan peningkatan kualiti khususnya dalam aspek instruksional. Justeru, terdapat keperluan untuk membangunkan instrumen kemahiran instruksional untuk dijadikan panduan kepada GKMP. 3.0 TUJUAN DAN OBJEKTIF KAJIAN Kajian ini bertujuan untuk mendapatkan kesepakatan panel pakar dalam membangunkan instrumen kemahiran instruksional untuk GKMP. Objektif kajian adalah untuk:

i. mendapatkan kesepakatan pakar terhadap item-item kemahiran instruksional, dan; ii. menentukan ranking item-item kemahiran instruksional

mengikut keutamaan. 4.0 METODOLOGI Pengkaji menggunakan reka bentuk penyelidikan pembangunan (DDR) yang melibatkan tiga fasa utama iaitu fasa analisis keperluan, fasa reka bentuk dan pembangunan serta fasa penilaian berdasarkan saranan Richey dan Klein (2007). Untuk tujuan artikel ini, pengkaji hanya melaporkan proses pada fasa kedua yang merupakan fasa reka bentuk dan pembangunan. Proses ini melibatkan aplikasi kaedah fuzzy Delphi berdasarkan soal selidik menggunakan 7 skala likert. 4.1 Sampel Kajian Seramai 13 orang pakar terlibat untuk membentuk instrumen kemahiran instruksional yang diperlukan oleh GKMP. Ini bersesuaian dengan bilangan


4

pakar yang dicadangkan oleh Malone et al. (2005), Strasser et al. (2005), dan Somerville (2008). Pemilihan panel pakar berdasarkan kriteria berikut iaitu: individu tersebut memiliki pengetahuan, kepakaran dan pengalaman berkaitan isu yang dikaji. Selain itu, individu tersebut sanggup melibatkan diri dalam kajian yang dijalankan dan sekurang-kurangnya bertugas sebagai pendidik melebihi 10 tahun (Osborne et al., 2003; Chin et al., 2013; Shahril & Muhammad Faizal, 2007). 4.2 Prosedur Pengumpulan Data Proses pengumpulan data mengaplikasikan kaedah fuzzy Delphi dilakukan berdasarkan langkah-langkah yang disarankan oleh Saedah et al. (2013); Mohd Ridhuan et al. (2014); dan Syamsul Nor Azlan et al. (2015). Berikut merupakan langkah-langkah yang telah digunakan oleh pengkaji: i. Bersemuka dengan 13 pakar untuk menentukan kepentingan bagi kriteria penilaian terhadap pemboleh ubah yang akan diukur dengan menggunakan pemboleh ubah linguistik. ii. Menukarkan rating kepada penomboran segi tiga fuzzy (triangular fuzzy numbers) seperti yang dicadangkan di dalam Jadual 1. Ini dilakukan dengan mengandaikan nombor fuzzy rij adalah pemboleh ubah untuk setiap kriteria untuk pakar K i=1,…., m, j=1,..., n, k=1, ..., K dan 𝑟𝑟𝑖𝑖𝑖𝑖 ≡1𝑘𝑘�± 𝑟𝑟𝑖𝑖𝑖𝑖 𝑟𝑟2𝑖𝑖𝑖𝑖 ± 𝑟𝑟𝑘𝑘𝑖𝑖𝑖𝑖�

Jadual 1. Tahap persetujuan dan skala fuzzy bagi 7 skala likert

Pemboleh ubah linguistik Skala likert Skala fuzzy Sangat-sangat tidak setuju 1 (0.0,0.0,0.1) Sangat tidak setuju 2 (0.0,0.1,0.3) Tidak setuju 3 (0.1,0.3,0.5) Kurang setuju 4 (0.3,0.5,0.7) Setuju 5 (0.5,0.7,0.9) Sangat setuju 6 (0.7,0.9,1.0) Sangat-sangat setuju 7 (0.9,1.0,1.0)

iii. Gunakan kaedah untuk mengira jarak di antara purata kriteria ~rij dan 𝑟𝑟𝑖𝑖𝑖𝑖 serta diantaranya 𝜛𝜛𝑖𝑖𝑖𝑖dan 𝜛𝜛𝑖𝑖𝑘𝑘, k =1 (Jones, 1978). Jarak di antara dua nombor fuzzy dikira seperti berikut:

𝑑𝑑(𝑚𝑚�𝑛𝑛�) = �1𝑘𝑘 �(𝑚𝑚1 − 𝑛𝑛1)2̇ + (𝑚𝑚2 − 𝑛𝑛2)2̇ + (𝑚𝑚3 − 𝑚𝑚3)2̇ �


5

Cheng dan Lin (2002) mencadangkan, jika jarak di antara purata dan pakar dalam penilaian data adalah kurang daripada nilai 0.2, maka semua pakar telah mencapai kesepakatan atau persetujuan terhadap pemboleh ubah yang dinyatakan. Selain itu, nilai peratusan setiap pemboleh ubah haruslah melebihi 75% (Chu & Hwang, 2008; Murray & Hammmons, 1995).

iv. Mengira agregat fuzzy bagi menentukan nilai skor dan kedudukan setiap item seperti berikut:

�̃�𝐴 �𝐴𝐴1�𝐴𝐴2�

:𝐴𝐴𝑚𝑚�

� �̃�𝐴 𝑟𝑟𝑖𝑖1 X 𝑤𝑤1 + 𝑟𝑟𝑖𝑖2 X 𝑤𝑤2 + ⋯ ⋯ ⋯ 𝑤𝑤𝑟𝑟𝑖𝑖𝑖𝑖 x 𝑤𝑤𝑖𝑖

𝑖𝑖 = 1, 2, … … ,𝑚𝑚 v. Menggunakan proses defuzzification atau average fuzzy numbers berdasarkan rumus berikut :

�̃�𝐴 = (𝑎𝑎𝑖𝑖1,𝑎𝑎𝑖𝑖2,𝑎𝑎𝑖𝑖3) �̃�𝐴 = 1

4 𝑎𝑎𝑖𝑖1 + 2𝑎𝑎𝑖𝑖2 + 2𝑎𝑎𝑖𝑖3

Dengan nilai 𝑎𝑎𝑖𝑖, fuzzy Delphi dapat menentukan ranking mengikut keutamaan sebagai alternatif untuk membuat keputusan. 5.0 DAPATAN KAJIAN 5.1 Kesepakatan Pakar Terhadap Keseluruhan Elemen Kemahiran Instruksional Elemen kemahiran instruksional mempunyai lima elemen iaitu pedagogi, isi kandungan, penyeliaan, KBAT dan pentaksiran. Peratusan, nilai threshold (d) dan ranking ditunjukkan seperti dalam Jadual 2. Jadual 2. Kesepakatan pakar dan ranking elemen kemahiran instruksional

Aspek Peratus Nilai threshold (d) Ranking Elemen Kemahiran Pedagogi 92% 0.080 5 Isi Kandungan 95% 0.085 3 Penyeliaan 100% 0.050 1 KBAT 96% 0.077 2 Pentaksiran 95% 0.067 3


6

Secara keseluruhannya, pakar mencapai kesepakatan dengan kesemua elemen melebihi 76 peratus dan nilai threshold ≤ 0.2. Dari aspek kemahiran instruksional secara keseluruhan, elemen penyeliaan menduduki ranking pertama iaitu 100 peratus kesepakatan dan nilai threshold 0.050; diikuti elemen KBAT 96 peratus dan nilai threshold 0.077; elemen isi kandungan dan pentaksiran 95 peratus dengan nilai threshold masing-masing 0.085 dan 0.067; dan elemen pedagogi 92 peratus serta nilai threshold 0.080. 5.2 Kesepakatan Pakar Terhadap Elemen Pedagogi Elemen pedagogi terdiri daripada empat item iaitu item mengaplikasikan kaedah pengajaran berkesan, item menerapkan nilai-nilai murni semasa pengajaran dan pembelajaran, item menggunakan sumber pengajaran berasaskan ICT dan mengintegrasikan kemahiran generik dalam pengajaran dan pembelajaran. Kesepakatan pakar ditunjukkan seperti dalam Jadual 3. Jadual 3. Kesepakatan pakar dalam elemen pedagogi

Kesepakatan Pakar Item KIP1 KIP2 KIP3 KIP4

Nilai d setiap item 0.022 0.091 0.113 0.096 Nilai d elemen 0.080 Peratusan kesepakatan pakar berdasarkan setiap item 100% 92% 85% 92% Peratusan kesepakatan kumpulan pakar bagi keseluruhan item 92%

Berdasarkan Jadual 3, semua item dalam elemen pedagogi mempunyai nilai threshold (d) ≤ 0.2 iaitu 0.080. Peratus persetujuan pakar juga berada melebihi nilai 75 peratus iaitu sebanyak 92 peratus. Ini bermaksud kesemua item tersebut telah mendapat kesepakatan pakar. Seterusnya, nilai defuzzification setiap item dan ranking elemen pedagogi ditunjukkan di dalam Jadual 4.


7

Jadual 4. Nilai defuzzification Setiap Item dan Ranking Elemen Pedagogi

No.Item Elemen Pedagogi Skor fuzzy Ranking

KIP1 Mengaplikasikan kaedah pengajaran berkesan 0.959 1

KIP2 Menerapkan nilai-nilai murni semasa pengajaran dan pembelajaran 0.923 2

KIP3 Menggunakan sumber pengajaran berasaskan ICT 0.887 4

KIP4 Mengintegrasikan kemahiran generik dalam pengajaran dan pembelajaran 0.908 3

Berdasarkan Jadual 4, nilai defuzzification bagi setiap item juga telah melebihi nilai α-cut (0.5). Ini menunjukkan pakar telah mencapai kesepakatan untuk kesemua item dalam elemen pedagogi. Pakar telah meletakkan item mengikut susunan keutamaannya seperti berikut: item KIP1 (0.959) di kedudukan pertama, item KIP2 (0.923) di kedudukan kedua, item KIP4 (0.908) di kedudukan ketiga dan item KIP3 (0.887) ditempatkan di kedudukan keempat. 5.3 Kesepakatan Pakar Terhadap Elemen Isi Kandungan Terdapat tujuh item dalam elemen isi kandungan iaitu item menentukan isi kandungan yang sesuai, item menjelaskan matlamat, item menterjemah objektif, item merancang strategi penggabungjalinan dalam mata pelajaran yang sama, item merancang strategi penggabungjalinan antara mata pelajaran, dan item mengintegrasikan sumber pengajaran dengan aktiviti pembelajaran. Kesepakatan pakar ditunjukkan seperti dalam Jadual 5.


8

Jadual 5. Nilai threshold (d) setiap item dan nilai peratusan kesepakatan pakar dalam elemen isi kandungan

Kesepakatan Pakar

Item KIK1 KIK2 KIK3 KIK4 KIK5 KIK6 KIK7

Nilai d setiap item 0.082 0.054 0.091 0.148 0.094 0.054 0.072 Nilai d elemen 0.085 Peratusan kesepakatan pakar berdasarkan setiap item

92% 100% 92% 85% 92% 100% 100%

Peratusan kesepakatan kumpulan pakar bagi keseluruhan item

95%

Berdasarkan Jadual 5 dalam elemen isi kandungan, kesemua item mempunyai nilai threshold (d) ≤ 0.2 iaitu 0.085. Peratus persetujuan panel pakar juga menunjukkan kesemua item berada melebihi nilai 75 peratus iaitu sebanyak 95 peratus. Ini bermaksud item tersebut telah mendapat kesepakatan pakar. Manakala, nilai defuzzification setiap item dan ranking elemen isi kandungan ditunjukkan dalam Jadual 6. Jadual 6. Nilai defuzzification setiap item dan ranking dalam elemen isi kandungan

No.Item Elemen Isi Kandungan Skor Fuzzy Ranking

KIK1 Menentukan isi kandungan yang sesuai dengan tahap kebolehan murid 0.931 3

KIK2 Menjelaskan matlamat isi kandungan mata pelajaran 0.944 1

KIK3 Menterjemah objektif isi kandungan mata pelajaran 0.923 5

KIK4 Merancang strategi penggabungjalinan dalam mata pelajaran yang sama 0.887 7

KIK5 Merancang strategi penggabungjalinan antara mata pelajaran 0.900 6

KIK6 Mengaitkan isi kandungan mata pelajaran dengan kehidupan seharian murid 0.944 1

KIK7 Mengintegrasikan sumber pengajaran dengan aktiviti pembelajaran 0.928 4


9

Jadual 6 menunjukkan pakar telah meletakkan ranking item KIK6 (0.944) dan item KIK2 (0.944) di tempat pertama, item KIK3 (0.931) di tempat ketiga, item KIK7 (0.928) di tempat keempat, item KIK3 (0.923) di tempat kelima, item KIK5 (0.900) di tempat keenam dan kedudukan terakhir item KIK4 (0.887). Kesemua nilai item dalam elemen isi kandungan juga melebihi nilai α-cut=0.5. 5.4 Kesepakatan Pakar Terhadap Elemen Penyeliaan Elemen penyeliaan terdiri daripada empat item iaitu item menyelia proses pengajaran dan pembelajaran, mencerap proses pengajaran dan pembelajaran, memberikan input untuk meningkatkan keberkesanan pengajaran dan pembelajaran dan menggunakan data hasil penyeliaan guru untuk menambah baik proses pengajaran dan pembelajaran. Kesepakatan pakar ditunjukkan seperti dalam Jadual 7. Jadual 7. Nilai threshold (d) setiap item dan nilai peratusan kesepakatan pakar dalam elemen penyeliaan

Kesepakatan Pakar Item KIY1 KIY2 KIY3 KIY4

Nilai d elemen 0.050 Peratusan kesepakatan pakar berdasarkan setiap item 100% 100% 100%

100%

Peratusan kesepakatan kumpulan pakar bagi keseluruhan item 100%

Berdasarkan Jadual 7 dalam elemen penyeliaan, kesemua item mempunyai nilai threshold (d) ≤ 0.2 iaitu 0.050. Peratus persetujuan panel pakar juga menunjukkan kesemua item berada melebihi nilai 75 peratus iaitu sebanyak 100 peratus. Ini bermaksud item tersebut telah mendapat kesepakatan pakar. Selanjutnya, nilai defuzzification setiap item dan ranking elemen penyeliaan ditunjukkan dalam Jadual 8.

JaduaI 8. Nilai defuzzification bagi setiap item dan ranking elemen


10

penyeliaan

No.Item Elemen Penyeliaan Skor fuzzy Ranking

KIY1 Menyelia proses pengajaran dan pembelajaran guru di bawah bidangnya 0.951 1

KIY2 Mencerap proses pengajaran dan pembelajaran guru di bawah bidangnya 0.936 4

KIY3 Memberikan input untuk meningkatkan keberkesanan pengajaran dan pembelajaran

0.951 1

KIY4 Menggunakan data hasil penyeliaan guru untuk menambah baik proses pengajaran dan pembelajaran

0.944 3

Berdasarkan Jadual 8, panel pakar telah meletakkan ranking item KIY1 (0.951) dan item KIY3 (0.951) di tempat pertama, item KIY4 (0.944) di tempat ketiga dan yang terakhir iaitu item KIY2 (0.936). Kesemua nilai item dalam elemen penyeliaan melebihi nilai α-cut=0.5. 5.5 Kesepakatan pakar terhadap elemen KBAT Elemen KBAT mempunyai empat item iaitu item mengenal pasti penggunaan sumber yang sesuai, merangsang kemahiran dalam pengajaran dan pembelajaran, mengaplikasikan kemahiran berfikir aras tinggi, dan membina soalan peperiksaan menjurus kepada kemahiran berfikir aras tinggi murid. Kesepakatan pakar ditunjukkan seperti dalam Jadual 9.

Jadual 9. Nilai threshold (d) setiap item dan nilai peratusan kesepakatan pakar elemen kbat

Kesepakatan Pakar Item

KBAT 1

KBAT 2

KBAT 3

KBAT 4

Nilai d setiap item 0.091 0.054 0.065 0.096 Nilai d elemen 0.077 Peratusan kesepakatan pakar berdasarkan setiap item 92% 100% 100% 92% Peratusan kesepakatan kumpulan pakar bagi keseluruhan item 96%

Jadual 9 menunjukkan kesemua item KBAT mempunyai nilai threshold (d) ≤ 0.2 iaitu 0.077. Peratus persetujuan panel pakar juga menunjukkan kesemua item berada melebihi nilai 75 peratus iaitu sebanyak 96 peratus. Ini


11

bermakna kesemua item tersebut telah mendapat kesepakatan pakar. Manakala nilai defuzzification setiap item dan ranking elemen KBAT ditunjukkan dalam Jadual 10. JaduaI 10. Nilai defuzzification bagi setiap item dan ranking elemen kemahiran berfikir aras tinggi (KBAT)

No.Item Elemen KBAT Skor fuzzy Ranking

KBAT1 Mengenal pasti penggunaan sumber sesuai dengan kemahiran berfikir aras tinggi murid

0.923 3

KBAT2 Merangsang kemahiran berfikir aras tinggi murid dalam pengajaran dan pembelajaran

0.944 2

KBAT3 Mengaplikasikan kemahiran berfikir aras tinggi murid dalam pengajaran dan pembelajaran

0.936 1

KBAT4 Membina soalan peperiksaan menjurus kepada kemahiran berfikir aras tinggi murid

0.908 4

Jadual 10 di atas menunjukkan pakar telah meletakkan ranking item KBAT3 (0.936) di kedudukan pertama, item KBAT2 (0.944) di kedudukan kedua, KBAT1 (0.923) di kedudukan ketiga dan akhirnya di tempat keempat item KBAT4 (0.908). Seterusnya, didapati kesemua nilai item dalam elemen KBAT melebihi nilai α-cut=0.5. 5.6 Kesepakatan Pakar Terhadap Elemen Pentaksiran Elemen pentaksiran terdiri daripada enam item iaitu item menjelaskan tujuan pelaksanaan, item menjelaskan prosedur pembinaan instrumen, item mengenal pasti sasaran yang realistik, item mencadangkan pelbagai kaedah yang sesuai, item menggunakan maklumat pentaksiran, dan item menggunakan data pentaksiran untuk membuat penambahbaikan. Kesepakatan pakar ditunjukkan seperti dalam Jadual 11.

Jadual 11. Nilai Threshold (d) Setiap Item dan Nilai Peratusan Kesepakatan Pakar Elemen Pentaksiran

Kesepakatan Pakar Item


12

KIT1 KIT2 KIT3 KIT4 KIT5 KIT6 Nilai d setiap item 0.091 0.091 0.119 0.040 0.040 0.022 Nilai d elemen 0.067 Peratusan kesepakatan pakar berdasarkan setiap item 92% 92% 85% 100% 100% 100% Peratusan kesepakatan kumpulan pakar bagi keseluruhan item

95%

Jadual 11 menunjukkan kesemua item pentaksiran berada pada nilai threshold (d) ≤ 0.2 iaitu 0.067. Peratus persetujuan pakar menunjukkan kesemua item berada melebihi nilai 75 peratus iaitu sebanyak 95 peratus. Ini bermakna kesemua item tersebut telah mendapat kesepakatan pakar. Manakala nilai defuzzification setiap item dan ranking elemen pentaksiran ditunjukkan dalam Jadual 12. JaduaI 12. Nilai defuzzification Bagi Setiap Item dan Ranking Elemen Pentaksiran

No.Item Elemen Pentaksiran Skor fuzzy Ranking

KIT1 Menjelaskan tujuan pelaksanaan pentaksiran 0.923 4

KIT2 Menjelaskan prosedur pembinaan instrumen 0.923 4

KIT3 Mengenal pasti sasaran yang realistik 0.903 6

KIT4 Mencadangkan pelbagai kaedah yang sesuai 0.951 2

KIT5 Menggunakan maklumat pentaksiran untuk menilai pengajaran dan pembelajaran

0.951 2

KIT6 Menggunakan data pentaksiran untuk membuat penambahbaikan 0.959 1

Berdasarkan Jadual 12, pakar telah meletakkan ranking item pentaksiran KIT6 (0.959) di kedudukan pertama, item KIT4 (0.951) dan item KIT5 (0.951) di kedudukan kedua, item KIT1 (0.923) dan item KIT2 (0.923) di tempat ketiga, dan di tempat terakhir item KIT3 (0.903). Begitu juga kesemua nilai item dalam elemen pentaksiran melebihi nilai α-cut=0.5.


13

6.0 PERBINCANGAN Tujuan utama kajian adalah untuk membangunkan instrumen kemahiran instruksional untuk GKMP. Dapatan kajian menunjukkan kesemua elemen dan item kemahiran instruksional mencapai kesepakatan pakar sebagai mematuhi syarat kesepakatan pakar seperti dinyatakan oleh Chen (2000), Cheng & Lin (2002), Chu & Hwang (2008), dan Murray & Hammons (1995). Kemahiran instruksional ini dipilih memandangkan GKMP merupakan ketua bidang dan memerlukan mereka sebagai pakar rujuk dan kompeten dalam melaksanakan tugas yang diamanahkan. Elemen penyeliaan mendapat keutamaan dari segi ranking seperti yang disepakati oleh panel pakar. Ini bertepatan dengan apa yang ditegaskan oleh Sergiovanni dan Starrat (2007) bahawa penyeliaan merupakan kuasa positif untuk penambahbaikan instruksional; memperbaiki proses pengajaran di sesebuah sekolah (Harris, 1985); dan membantu guru dalam pengajaran dan pembelajaran (Glickman et al., 2004). Kesemua perkara tersebut disumbangkan oleh faktor pengetahuan dan kemahiran (Sullivan & Glanz, 2000). Keutamaan kedua yang disepakati oleh panel pakar ialah elemen KBAT. KBAT berlaku apabila seseorang akses kepada maklumat baharu dan disimpan seterusnya disusun untuk mencari jawapan yang tepat. Mereka juga mengenal pasti beberapa domain pengajaran (Levin, 2004) dan mencadangkan penyediaan pelajar untuk meningkatkan kemahiran berfikir aras tinggi. Kemahiran ini sudah pasti membantu GKMP menjadikan proses pengajaran dan pembelajaran semakin bermakna. Seterusnya, panel pakar sepakat meletakkan keutamaan elemen pentaksiran dan isi kandungan pada kedudukan ketiga. Menurut Hussein Mahmood (2008), pentaksiran merupakan aktiviti yang dikategorikan sebagai pengawalan kualiti pengajaran. Malah, aktiviti pentaksiran bergabung dalam aktiviti pengajaran dan pembelajaran yang mengaitkan isi kandungan (Azhar, 2006; Suzana & Jamil, 2011). Aktiviti ini perlu dilaksanakan agar memenuhi suatu piawaian yang hendak dicapai. Kemahiran ini perlu dikuasai oleh GKMP agar penguasaan pembelajaran murid dapat dikesan dan dinilai prestasinya (Hoyle, 1986). Akhirnya, panel pakar sepakat meletakkan elemen pedagogi pada kedudukan kelima. Perubahan positif dalam pedagogi mencerminkan perubahan kepada aspirasi guru yang bersepadu dan harmoni (Goodson, 2001). Maka, GKMP yang mahir dalam aspek pedagogi dapat


14

mempertingkatkan pendekatan, kaedah dan teknik yang digunakan untuk menyampaikan arahan secara berkesan. Melalui penerokaan dalam pedagogi juga mampu mengaplikasikan maklumat yang diperoleh untuk membantu murid di dalam bilik darjah (Marzano et al., 2001 & Stronge, 2002). Berdasarkan dapatan kajian, pakar berpendapat bahawa GKMP harus memiliki kemahiran instruksional khususnya elemen penyeliaan. Implikasi kajian menunjukkan masih terdapat keperluan untuk meningkatkan kemahiran penyeliaan oleh GKMP terhadap guru-guru di bawah bidangnya menyebabkan proses pengajaran dan pembelajaran kurang efektif (Sakina 2005; Poultney 2007; Pendi 2008). Walau bagaimanapun, elemen lain seperti KBAT, pentaksiran, isi kandungan dan pedagogi perlu dikuasai sepenuhnya oleh GKMP untuk menjadikannya pemimpin instruksional yang kompeten. Justeru, kajian akan datang perlu melihat kerangka yang lebih luas dengan menjadikan aspek kemahiran instruksional sebagai sebahagian daripada domain standard kompetensi untuk GKMP seperti mana standard kompetensi yang dibangunkan untuk pengetua sekolah. 7.0 KESIMPULAN Kajian ini bertujuan membangunkan instrumen kemahiran instruksional menggunakan reka bentuk penyelidikan pembangunan (DDR) melibatkan 13 orang pakar. Secara keseluruhannya pakar telah melakukan ranking terhadap kesemua elemen dan item-item kemahiran instruksional berdasarkan kesepakatan dengan mengaplikasikan kaedah fuzzy Delphi.

RUJUKAN

Abdul Ghani Abdullah, Abdul Rahman Abdul Aziz & Mohammed Zahir Ahmad. (2008). Gaya-gaya kepimpinan dalam pendidikan. Kuala Lumpur: PTS Profesional Publishing.

Alfes, K., Truss, C., & Gill, J. (2010). The HR manager as change agent: Evidence from the public sector. Journal of Change Management, 10 (1), 109–127.

Azhar Bin Mat Ali. (2006). Amalan pentaksiran di sekolah menengah. Tesis Dr. Fal, Universiti Malaya.

Bahagian Pendidikan Guru. (2008). Standard Guru Malaysia. Putrajaya. Kementerian Pendidikan Malaysia.

Bahagian Pengurusan Sumber Manusia. (2011). Anggaran Belanja


15

Mengurus. Putrajaya. Kementerian Pendidikan Malaysia. Bennet, J. (2008). An examination of the issues facing first time subject

leaders during their first year of appointment in New Zealand secondary schools. Thesis. Unitec New Zealand. http://hdl.handle.net/10652/1299[12 Mei 2013]

Brown, M., Rutherford, D., & Boyle, B. (2000). Leadership For School Improvement: The Role Of The Head Of Department In UK Secondary School. School Effectiveness And School Improvement, 11(2), 237-258.

Cheng, C.H., & Lin, Y. (2002). Evaluating the best main battle tank using fuzzy decision theory with linguistic criteria evaluation. European Journal of Operational Research, 142(1), 174-186.

Chu, H. C., & Hwang, G. J. (2008). A Delphi-based approach to developing expert systems with the cooperation of multiple experts. Expert Systems with Applications, 34(28), 26-40.

Fullan, M. (2001). The new meaning of educational change. (Edisi ke-3). New York, NY: Teachers College Press

Glickman, C. D., Gordon, S. P., & Ross-Gordon, J. (2004). Supervision and instructional leadership: A developmental approach (edisi ke-6). Boston: Pearson.

Goodson, I. F. (2001). Social Histories of Educational Change. Journal of Educational Change, 2, 45-60.

Hammersley-Fletcher, L. (2002). Becoming a Subject Leader: What’s in a Name? Subject Leadership in English Primary Schools’. School Leadership and Management, 22(4), 407–420.

Harris, B. M. (1985). Supervision behaviours in education. Edisi ke-3. New Jersey: Prentice Hall.

Hoyle, E. (1986). The Politics of School Management. Sevenoaks: Hodde & Stoughton.

Hussein Mahmood. (2008). Kepimpinan dan Keberkesanan Sekolah. Kuala Lumpur Dewan Bahasa dan Pustaka.

Jemaah Nazir dan Jaminan Kualiti. (2012). Laporan Kebangsaan Tahun 2012: Pemeriksaan Penuh Sekolah Menengah, Kuala Lumpur. Kementerian Pendidikan Malaysia.

Julita Liwan. (2002). Peranan GKMP dan masalah dalam pelaksanaan pengurusan kurikulum di Sekolah. Tesis Sarjana, Universiti Kebangsaan Malaysia.

Kementerian Kewangan Malaysia. (2013). Bajet 2013. Putrajaya: Kementerian Kewangan Malaysia.

Kementerian Pendidikan Malaysia. (2013). Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia 2013-2025. Putrajaya: Kementerian Pendidikan


16

Malaysia. Lawless, K. A., & Pellegrino, J. W. (2007). Professional development in

integrating technology into teaching and learning: Knowns, unknowns, and ways to pursue better questions and answers. Review of Educational Research, 77(4), 575.

Leithwood, K. A., & Riehl, C. (2003). What do we already know about successful school leadership? New Brunswick: Rutgers, The State University of New Jersey, Center for Educational Policy Analysis.

Levin, H. M. in Seymour, M. (2004). Educating for humanity: Rethinking the purposes of education. London: Paradigm Publishers.

Malone, D., J., Abarca, P., Hansten, A., Grizzle, E., Armstrong, RV, Bergen, B., Duncan-Edgar, Solomon, S., & Lipton, R. (2005). Identification of serious drug-drug interactions: Results of the partnership to prevent drug-drug interactions. American Journal of Geriatric Pharmacotherapy, 3(2), 65–76.

Marzano, R.J., Norford, J.S., Paynter, D.E., Pickering, D.J., & Gaddy, B.B. (2001). A handbook for classroom instruction that works. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

Mohd Ridhuan Mohd Jamil, Saedah Siraj, Zaharah Hussin, Nurulrabihah & Ahmad Arifin Sapar. (2014). Pengenalan Asas Kaedah Fuzzy Delphi dalam penyelidikan reka bentuk pembangunan. Selangor: Minda Intelek.

Norhunaini Tahir. (2001). Peranan guru kanan mata pelajaran : Masalah dan keperluan kursus peningkatan profesionalisme. Tesis Sarjana, Universiti Kebangsaan Malaysia.

Pendi Sadi. (2008). Amalan dan pendekatan penyeliaan pengajaran di kalangan guru kanan mata pelajaran bahagian Kuching, Sarawak. Tesis Master Universiti Malaya.

Poultney, V. (2007). The role of the effective Subject Leader: perspectives from practitioners in secondary schools. Management in Education, 21(2), 8-14.

Richey, R. and Klein, J. (2007). Design and Development Research: Methods, Strategies and Issues. London: Routledge.

Saedah Siraj, Norlidah Alias, Dorothy DeWitt & Zaharah Hussin. (2013). Design And Developmental Research: Emergent Trends In Educational Research. Kuala Lumpur: Pearson.

Sakina Binti Mohd Daud. (2005). Pendekatan penyeliaan pengajaran guru kanan mata pelajaran di sebuah sekolah negeri Johor Tesis Sarjana. Universiti Malaya.

Sergiovanni, T. J., & Starratt, R. J. (2007). Supervision: A redefinition (Ed k-8). New York: McGraw Hill.


17

Shahril @ Charil Hj.Marzuki & Muhammad Faizal A. Ghani. (2007). Pembentukan Model Sekolah Berkesan Malaysia : Satu Kajian Delphi. Jurnal Pendidikan, 27(1), 179-199.

Somerville, Jerry, A. (2008). Effective Use of the Delphi Process in Research: Its Characteristics, Strengths, and Limitations.

Strasser, S., London, L., & Kortenbout, E. (2005). Developing a competence framework and evaluation tool for primary care nursing in South Africa. Education for Health, 18(2), 133–144.

Syamsul Nor Azlan Mohamad, Mohamed Amin Embi & Norazah Nordin. (2015). Determining e-Portfolio Elements in Learning Process Using Fuzzy Delphi Analysis. International Education Studies. Canadian Center of Science and Education, 8(9).

Stronge, J. H. (2002). Qualities of effective teachers. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

Sullivan, S., & Glanz, J. (2000). Supervision that improves teaching: Strategies and techniques. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.

Suzana Abd Mutalib dan Jamil Ahmad. (2011). Penggunaan soal jawab lisan pentaksiran formatif dalam mata pelajaran geografi sekolah menengah. Jurnal penyelidikan pendidikan guru, 6,127-133.

Tajuddin Bin Mohd Yunus. (2012). Persepsi dan jangkaan terhadap peranan guru kanan mata pelajaran di sekolah menengah. Tesis Dr. Fal, Universiti Kebangsaan Malaysia.

Jurnal Pendidikan dan Latihan ISSN : 2229-8843, Jilid 7, Bil. 2, Disember 2015 www.uni.mara.gov.my

19

MEASURING EMPLOYEE ENGAGEMENT: A WAY TO IMPROVE CONSTITUENCY OF ENGAGED EMPLOYEES

Yasmin Yahya1, Jawahir Che Mustapha1, Norhayati Ali2, Siti Hajar

Nasyari2 1 Universiti Kuala Lumpur - Malaysian Institute of Information Technology

2Universiti Kuala Lumpur- Talent Identification & Development, Chancellery

ABSTRACT

As Malaysian higher education resumes to become increasingly diverse, the needs of good employee engagement has become the top business priority. This paper reports the level of engagement for employees of private higher learning institution. Potential differences between employee engagement of different demographic groups and differences of employee engagement among campuses were also measured. The employee engagement of 1749 staff from 14 Universiti Kuala Lumpur (UniKL) campuses was measured using a set of questionnaires. Statistical analysis was conducted using t-tests and analysis of variance (ANOVA). The results showed that, the overall level of engagement was at engaged level where 24.41% were in category of actively engaged, 71.07% were in engaged level and 4.52% in category of not engaged. The employee engagement for overall UniKL campuses was significantly different for the employment term and not significant among gender and service group. The result also confirmed that there was significant difference of employee engagement among UniKL campuses. By measuring employee engagement, companies can improve their ability to ensure that employees are recognized at all aspects, having right roles and emotionally invested in task at work. Keywords: Employee Engagement, High Performance Workforce, Engaged Employees I. INTRODUCTION Employee engagement has become a top business priority and an important measure of person-organization alignment. In a survey conducted by Harvard Business Review Analytic Services (hbr.org, 2013), employee engagement was placed as a top-three business success factor. Past research showed that there is an intrinsic link between employee engagement, customer loyalty, and profitability. This has been proved by consulting companies such as Towers Watson (Coull, Darilay, Davis, Mattos, & Gay, 2015) and Gallup (Gallup, 2013). In literatures, employee engagement has been explained in various ways. Personal engagement at work place was conceptualized by Kahn (1990) as binding together of organizational members to their work roles. Kruse (2012) defined work engagement as the emotional commitment that is possessed by employee towards his/her organization and its goal. This emotional commitment will lead them to the use of their discretionary effort.


20

Discretionary effort is the level of effort that someone is capable to give (willingness to invest effort), and the effort is only above and beyond the minimum required (ADI, 2013). Engaged employees are physically involved in their tasks, having good psychology about their work, profitable, passionate and creative contributors to organization. It is they who are fully dedicated to their job tasks and organization (Gallup, 2013). Unfortunately, engaged workers are hard to achieve. Table 1 shows Gallup's State of the Global Workplace report on employee engagement; engaged, not engaged and actively disengaged (Gallup, 2013). Their study found out that only about 13% of workforces worldwide are actually engaged. The rest of the percentages are not engaged or actively disengaged. Lack of motivation, making excuses, and working alone are some easily noticeable characteristics of disengaged workers. Worse than all the others are actively disengaged employees as they do not support a good company culture. They typically show signs such as irresponsible, easily distracted, always making up stories and complaining. These types of employee can be a drain on the rest of team.

Table 1. Worldwide workplace engagement 2009-2010 2011-2012

Engaged 11% 13% Not Engaged 62% 63% Actively Disengaged 27% 24%

Engaging employees at work is also a major issue in Malaysian companies. The Gallup study has found that only 11% of employees in Malaysia are engaged at work, 81% of employees are not engaged while the rest percentages of workers are actively disengaged (Crabtree, 2013; Gallup, 2014). However, overall employee engagement scores in Malaysia rose from 53% in 2003 to 56% in 2013 (Aon Hewitt, 2014). In the Best Employers Malaysia Study by Aon Hewitt (2014), one in every two CEOs in Malaysia considers "people issues" as among the top business challenges. This indicates that local companies need to place greater emphasis on employee engagement as this will impact their organization’s ability to succeed. Consequently, as one of the strategies to improve constituency of engaged employees as suggested by Reilly (2014), Talent Identification & Development, People Management & Team Culture Division (TID, PMTCD) of Universiti Kuala Lumpur (UniKL) had run an employee engagement survey research. Three key research questions have been derived:

i. What is the level of employee engagement of UniKL campuses? ii. Is there any significant differences of Employee Engagement Index (EEI) in regards to gender, service group and employment term of UniKL employees? iii. Is there any significant differences of EEI among employees of UniKL campuses?


21

In order to answer the research questions, these three objectives have been specified:

i. to measure EEI of UniKL campuses, ii. to determine the potential EEI differences among UniKL employees of different gender,

service group and employment term, and iii. to assess the differences of EEI among employees of UniKL campuses. II. METHODOLOGY Research Design. A cross-sectional employee engagement online survey was conducted in all UniKL 14 campuses using quantitative method towards respondents. The questionnaires were online based where the link was given to all the staff through email. The link was open from 30 October 2014 until 7 November 2014. Data were returned to TID, PMTCD via the Internet, where it was saved in a Microsoft Excel file. When the closing date of data collection was reached, TID, PMTCD forwarded the data to the researcher for data cleaning, and they were imported into Statistical Program for the Social Sciences (SPSS). A total of 1749 respondents completed the survey with all found usable for data analysis. This represents a 70.2% response rate with 734 of them were non-academic staff and 1014 were academic staffs. Figure 1 shows the overall response rate from 14 UniKL campuses. The response rate for all campuses was above 50% where Universiti Kuala Lumpur International College (ICOLE) and Royal College of Medicine Perak (RCMP) showed the highest response of above 90%. The response rate for Malaysian Institute of Information Technologies (MIIT) was at 53.1% which indicated the lowest response rate among UniKL campuses. The response rate for the rest of the campuses was ranged from 60% to 86%.

Figure 1. UniKL employee engagement response rate

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

90.0

100.0


22

Measuring Instrument. The survey questions were based on the Q12 survey (Gallup) and UniKL self-own questions to measure the EEI. The totals of 16 questions were considered actionable workplace elements with proven links to vital performance outcomes. The questionnaires contained the Likert scale from 1 (strongly agree) to 10 (strongly disagree). The EEI was calculated from the average of the scales. Figure 2 shows the 16 questions where the first 12 questions were derived from Gallup Q12® Meta-Analysis (Harter, Schmidt, Killham, & Asplund, 2003). The level of employee engagement was categorized into three groups; Not Engaged, Engaged and Actively Engaged with EEI of 1 – 3.99, 4.00 – 7.99, and 8.00 -10.00 respectively. The 16 questions measure employee’s basic needs (Q1, Q2 and Q13), management support (Q3, Q4, Q5, Q6, Q15 and Q16), team work (Q7, Q8, Q9, and Q10), and growth (Q11, Q12 & Q14). Basic needs are related to what employees have or get at work. Employee’s at work in terms of management recognition, cares and encouragements are measured to know the supports from management. In order to measure employee’s teamwork, their work commitment, best friends and opinions are identified. Employees progress, opportunities to learn and grows are related to their personal growth. Besides, biographical questionnaires were also developed to collect demographic information about the participants. The information included the following: gender, staff’s position in the organization, service group, employment term, age and service duration.

Figure 2. UniKL Employee Engagement Survey Questions

Statistical Analysis. The statistical analysis was carried out using Microsoft Excel and SPSS v16. The reliability of the EEI from question 1 to 16 was assessed by Cronbach alpha coefficients. Cronbach’s alpha was computed to examine the internal consistency of the questionnaires. Cronbach’s alpha coefficient ranges in value from 0.00 to 1.00. If the correlation is high, there is evidence that the EEIs are measuring the same underlying construct, therefore indicating a reliable scale. There is no set standard regarding the minimum

job.


23

acceptable threshold value Cronbach’s alpha; however, Field (2009) suggested the value of 0.8 is considered reliable. The overall EEI for the whole UniKL was calculated by taking the average of all scores from question 1 to question 16. The same method goes to the calculation of EEI for each campus of UniKL. T-tests were conducted to determine whether there were any significant differences in the mean of EEI between demographics of two-level groups for each campus of UniKL. The groups were gender (male and female), service groups (academic and non-academic) and employment term (contract and permanent). The test was repeated to compare the level of EEI (Engaged, Not Engaged and Actively Engaged) between the demographics two-level groups for overall UniKL. Analysis of variance (ANOVA) was used to assess the significant of differences of EEI among the UniKL campuses. The ANOVA procedure used for the completely randomized design was to compare the means of the groups. After significant differences in the means of the groups were found, multiple comparisons were used to determine which groups were different. In this study, a post-hoc comparison procedure of Tukey-Kramer multiple comparisons were used to determine which of the campuses was significantly different.

III. RESULT & DISCUSSION A total of 1749 UniKL staff participated in this study. This sample was 70.2% of total staff population with nearly equal number of gender (53% male and 47% female). The academic staff and non-academic staff were not much different which are 58% and 42% respectively. The distribution of participants by gender for each campus is displayed in Figure 3. The number of male participants for almost all campuses was slightly greater than female participants. It was clearly shown in Figure 3 that RCMP campus contributes the greatest number of participants in this survey which consist 297 employees. Number of participants of above 150 to 200 came from four campuses (MICET, MFI, Chan., and MIAT) and number of participants of 100 to 150 were from MIMET, BMI and MSI. The number of participation from other campuses was less than 100.

Figure 3. Distribution of participants by UniKL campuses

050

100150200250300350

Male Female


24

Reliability test was conducted and the computed Cronbach’s alpha was 0.94, which indicates the questionnaire is certainly reliable. The overall EEI for the whole UniKL was 6.89. Table 2 shows the mean, status of engagement, standard deviation, minimum, and maximum of EEI, as well as the number of participant for the 14 campuses of UniKL. Since the EEIs in this study range from 6.20 to 7.25, all campuses can be classified as “engaged” employees. There was no campus that displayed “not engaged” or “actively engaged” status. Minimum rating by participants was in between 1 to 4.69 while maximum rating was quite high which in the range of 9.25 to 10. Based on these ratings, in terms of individual employee, there are some employees who are not engaged at all and some who are actively engaged. Table 3 demonstrates the percentage of UniKL employees under 3 categories of EEI. There were 24.41%, 71.07% and 4.52% of actively engaged, engaged and not engaged of employees respectively.

Table 2. Distribution of EEI among UniKL campuses Campus Mean Status Std. dev. Min Max N

Chancellery 7.09 Engaged 1.69 1 10 163 MIIT 6.79 Engaged 1.48 2.06 9.69 94 ICOLE 6.99 Engaged 1.09 4.69 9.19 21 UBIS 7.25 Engaged 1.48 1 9.25 71 IPROM 6.66 Engaged 1.43 3.44 9.88 63 BMI 6.20 Engaged 2.05 1 9.44 138 MIAT 6.62 Engaged 1.36 1.94 9.88 153 MFI 6.61 Engaged 1.47 2.31 10 180 MESTECH 6.80 Engaged 1.44 4.25 9.81 48 MIMET 6.88 Engaged 1.77 1.25 10 143 RCMP 7.22 Engaged 1.36 1.19 9.88 297 MICET 7.08 Engaged 1.33 3 10 187 MITEC 7.18 Engaged 1.30 3.44 9.25 88 MSI 6.83 Engaged 1.52 2.75 10 103

Table 3. Percentage of UniKL employees fall under 3 EEI categories Percentage

Actively Engaged 24.41 Engaged 71.07 Not Engaged 4.52

Independent sample t-test was performed to compare whether there is significant difference of EEI between two-level groups. The groups are gender, service group (academic & non-academic) and employment term. Table 4 displays the results for overall UniKL and also for each campus. EEI for overall UniKL was significant for employment term with p-value less than 0.05. The result showed that contract employees and permanent employees were different in term of engagement to the company. EEI for all UniKL campuses were not significant when


25

comparing the two-level groups except UBIS which was highly significant for gender (p < 0.01). The male and female of UBIS employees were engage differently to the company.

Table 4. T-test to compare EEI between two-level groups EEI Gender

t-value (p-value) Service Group

t-value (p-value) Employment term t-value (p-value)

Overall -1.300 (0.20) -1.250 (0.21) 1.970 (0.049)* Chancellery 0.213 (0.832) -0.577 (0.565) -1.441 (0.151) MIIT 0.078 (0.938) 0.350 (0.727) -0.730 (0.467) ICOLE -1.063 (0.301) 1.557 (0.136) 0.216 (0.832) UBIS -2.996 (0.004)* -0.643 (0.523) 0.192 (0.848) IPROM -0.895 (0.374) 0.450 (0.654) -0.334 (0.739) BMI -1.047 (0.297) 0.930 (0.354) -0.374 (0.709) MIAT -0.348 (0.728) -0.627 (0.532) 0.153 (0.879) MFI -0.629 (0.530) -1.550 (0.123) 0.345 (0.730) MESTECH 1.004 (0.321) -0.519 (0.606) -0.429 (0.670) MIMET 0.480 (0.632) 1.827 (0.070) 1.411 (0.160) RCMP 0.822 (0.412) -1.098 (0.273) 0.518 (0.605) MICET 0.770 (0.442) 0.038 (0.970) -0.896 (0.371) MITEC 0.182 (0.856) -0.897 (0.372) 1.799 (0.076) MSI 0.281 (0.779) 0.427 (0.670) 0.886 (0.377)

*Significant at 0.05 level ANOVA was performed to access the differences of EEI among UniKL campuses. The result confirmed that there was significant difference of EEI among UniKL campuses (Table 5). Further investigation with Tukey-Kramer multiple comparison test was done to determine which campuses were different. Table 6 displayed the results of the campuses that were significantly different. BMI was significantly different with chancellery, UBIS, MIMET, RCMP, MICET and MITEC. RCMP also showed significant difference with MIAT and MFI. The highest mean difference of EEI was between BMI and UBIS. Overall, only five campuses of UniKL (MIIT, ICOLE, IPROM, MESTECH and MSI) showed no significant difference of EEI among campuses. The findings could explain that there are differences of engage employees between long-established UniKL institutions and newly established UniKL institutions. BMI, MIAT and MFI are among the long-established and in fact among the senior institutions of UniKL as compared to UBIS, MIMET, RCMP, MICET and MITEC. The results also showed that new staff with new environment were significantly more engaged to their management than senior staff at old UniKL institutions.

Table 5. The result of ANOVA df F-value p-value EEI among 14 campuses

13 5.27 0.000

df = degree of freedom


26

Table 6. The EEI mean difference between UniKL campuses UniKL Campuses Mean diff Std. error p-value

BMI – Chan 0.892 0.176 0.000 BMI – UBIS 1.051 0.222 0.000

BMI – MIMET -0.686 0.812 0.012 BMI – RCMP -1.021 0.157 0.000 BMI – MICET -0.879 0.171 0.000 BMI – MITEC -0.988 0.208 0.000 RCMP - MIAT -0.601 0.151 0.006 RCMP - MFI -0.608 0.144 0.002

An assessment on the employee engagement in UniKL shows a fairly good level of staff engagement. Staff that fall in engaged workers (71.07%) category indicates employees feel comfortable, ready to give commitment and enthusiastic at work. Nevertheless, the company could raise the percentage of highly engaged level in a few percentage points (10%-15%) by creating the best workplace environment in year ahead. A positive and motivating working environment make employees feeling valued, allowing them to raise their performance levels and enjoy coming to work. Besides, recognizing differences in employment term could help managers understand how self-belonging, feeling being treated fairly and loyalty could affect constituent of engaged workers. This also helps them to identify specific barriers they must overcome to build more engaged workforces. According to Srivastava and Kanpur (2014), good quality of work life leads to an atmosphere of good impersonal relations and highly motivated employees who strive for their development. Not to deny that monetary benefits still occupy the first place in the cost of elements like physical working conditions, job restructuring and job re-designing, career development and promotional opportunities. Thus, staff expect the management to improve all these facilities which thereby will improve their quality of work and consequently the employee engagement will be strong. This boils down into the employee engagement survey data which allows the management to identify successes or issues in the organization in order to build highly engaged workplace. Hierarchical reporting and individualized, interactive dashboards are typically the outputs that can be used by the CEO and other management teams (Qualtrics, 2015). They can compare campuses, departments and teams using hierarchical reporting. With individualized, interactive dashboards they can slice and dice the data as well as to view only the results that are relevant to their needs. Companies desire employees that are involved in, enthusiastic about, and committed to their work. By measuring employee engagement, companies can improve their ability to ensure that employees are recognized in all aspects, having right roles and emotionally invested in task at work.


27

IV. LIMITATIONS AND FUTURE RESEARCH Despite achieving interesting results, the present study has certain limitations. This study is a cross-sectional design and the sample size for each group of employees has significant limitations in term of the findings applied to the total population. Hence, it limits the generalizability of our results. Future studies should consider a stratified random sample design which might provide sufficient representation of the different groups in the total academic and non-academic population. More self-questionnaires are required to determine the relationship between work characteristic and EEI. V. CONCLUSION In this study, data was collected from 14 campuses of UniKL with different groups of employee with different background. For all these different employee groups, we have run statistical tests to reveal the significant difference of EEI among the employee groups as well as the difference of EEI among UniKL campuses. It has emerged very strongly from this analysis that overall UniKL permanent employees are significantly more important in driving up levels of engagement. This study also uncovers that EEI among UniKL campuses were highly significant different. The difference was generally between long-established UniKL campuses and newly established UniKL campuses. ACKNOWLEDGEMENTS Our sincere thanks goes to our colleagues in Universiti Kuala Lumpur and to all those who have helped us with the creation of this paper.

REFERENCES

ADI. (2013). Discretionary Effort. Aubrey Daniels International, from http://aubreydaniels.com/discretionary-effort

Aon Hewitt. (2014). Toward a high income nation status, Malaysian companies need to put greater emphasis on Employee Engagement. Retrieved 23 April, 2015, from http://aon.mediaroom.com/Toward-a-high-income-nation-status-Malaysian-companies-need-to-put-greater-emphasis-on-Employee-Engagement

Coull, K., Darilay, S., Davis, D., Mattos, C., & Gay, T. (2015). Cash Compensation and Other Rewards in 2015. Retrieved from http://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletters/Global/strategy-at-work/2015/cash-compensation-and-other-rewards-in-2015

Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of Employees Are Engaged at Work. Retrieved from http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx?version=print

http://aubreydaniels.com/discretionary-effort

http://aon.mediaroom.com/Toward-a-high-income-nation-status-Malaysian-companies-need-to-put-greater-emphasis-on-Employee-Engagement

http://aon.mediaroom.com/Toward-a-high-income-nation-status-Malaysian-companies-need-to-put-greater-emphasis-on-Employee-Engagement

http://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletters/Global/strategy-at-work/2015/cash-compensation-and-other-rewards-in-2015

http://www.towerswatson.com/en/Insights/Newsletters/Global/strategy-at-work/2015/cash-compensation-and-other-rewards-in-2015

http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx?version=print

http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx?version=print


28

Gallup. Q12 Employee Engagement. Retrieved 24 April, 2015, from http://www.gallup.com/services/169328/q12-employee-engagement.aspx

Gallup. (2013). State of the Global Workplace Report: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide. Retrieved from http://www.gallup.com/services/176735/state-global-workplace.aspx.

Gallup. (2014). Country Data Set Details. Retrieved from http://www.gallup.com/services/177797/country-data-set-details.aspx

Harter, J. K., Schmidt, F. L., Killham, E. A., & Asplund, J. W. (2003). Q12® Meta-Analysis, from https://strengths.gallup.com/private/resources/q12meta-analysis_flyer_gen_08%2008_bp.pdf

hbr.org. (2013). The Impact of Employee Engagement on Performance. Retrieved from https://hbr.org/resources/pdfs/comm/achievers/hbr_achievers_report_sep13.pdf

Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 36-39.

Kruse, K. (2012). What Is Employee Engagement, from http://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/

Qualtrics. (2015). Employee Engagement Surveys from http://www.qualtrics.com/employee-engagement/employee-engagement-surveys/#_edn1

Reilly, R. (2014). Five Ways to Improve Employee Engagement Now. Business Journal. Srivastava. S., & Kanpur, R. (2014). A Study On Quality Of Work Life: Key Elements & It’s

Implications. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 16(3), 54-59.

http://www.gallup.com/services/169328/q12-employee-engagement.aspx

http://www.gallup.com/services/176735/state-global-workplace.aspx

http://www.gallup.com/services/177797/country-data-set-details.aspx

http://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/

http://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/

http://www.qualtrics.com/employee-engagement/employee-engagement-surveys/%23_edn1

http://www.qualtrics.com/employee-engagement/employee-engagement-surveys/%23_edn1

Jurnal Pendidikan dan Latihan ISSN : 2229-8843, Jilid 7, Bil. 2, Disember 2015 www.uni.mara.gov.my

29

MOTIVASI PENCAPAIAN MURID BIDANG HOSPITALITI KOLEJ VOKASIONAL

Siti Aishah Saad1, Ramlah Hamzah2, Rosini

Abu2, Rahimah Jamaluddin2

1SMK Taman Desaminium, Lestari Perdana, Seri Kembangan, Selangor 2 Jabatan Pendidikan Sains dan Teknikal, Fakulti Pengajian Pendidikan, UPM

ABSTRAK Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti tahap motivasi pencapaian murid dalam bidang Hospitaliti di Kolej Vokasional di Semenanjung Malaysia. Kajian tinjauan deskriptif ini melibatkan seramai 687 orang murid Tahun 1 Bidang Hospitaliti Kolej Vokasional. Dapatan kajian menunjukkan majoriti 91.6% murid dalam bidang Hospitaliti mempunyai tahap motivasi pencapaian yang tinggi. Faktor latar belakang murid yang pernah mengambil mata pelajaran elektif Kemahiran Hidup Bersepadu (KHB), pencapaian mata pelajaran KHB dan Matematik dalam Penilaian Menengah Rendah dan kursus yang sedang diikuti di Kolej Vokasional turut dibincangkan. Beberapa cadangan telah dikemukakan bagi memupuk sikap positif murid terhadap kursus yang ditawarkan di Kolej Vokasional.

1.0 PENGENALAN

Bidang Hospitaliti yang dahulunya dikenali sebagai Ekonomi Rumah Tangga merupakan satu penjenamaan semula dalam pendidikan vokasional di Malaysia, selaras dengan anjakan paradigma Transformasi Pendidikan Teknik dan Vokasional. Bidang ini menawarkan enam pilihan kursus iaitu kursus Seni Kulinari, Bakeri dan Pastri, Fesyen dan Membuat Pakaian, Kosmetologi, Pengajian Awal Kanak-kanak dan Pelancongan. Bidang ini semakin diterima pada masa kini di mana peratus pendaftaran untuk kemasukan ke Kolej Vokasional telah meningkat daripada 4.7% (20,289) pada 2013 kepada 5.17% (22,079) pada 2014 (Suzianah Jiffar, 2014). Ini selaras dengan salah satu inisiatif utama Kementerian Pendidikan pada tahun 2014 iaitu peningkatan penyertaan dalam bidang vokasional di peringkat menengah atas. Berdasarkan analisis keputusan pentaksiran kursus Seni Kulinari, Fesyen dan Pembuatan Pakaian serta Kosmetologi bagi Semester 1 dan Semester 2 tahun 2012 di Kolej Vokasional, didapati majoriti murid memperolehi gred A dalam pentaksiran. Walau bagaimanapun, didapati masih ada murid yang memperolehi gred B dan B+. Ini


30

menunjukkan bahawa terdapat kumpulan murid yang kurang menguasai kemahiran sedangkan penekanan utama pengajian mereka adalah tertumpu kepada aspek kemahiran. Jurang pencapaian ini perlu ditangani sejak peringkat awal lagi bagi memastikan Falsafah Pendidikan Kebangsaan dan objektif penubuhan Kolej Vokasional untuk melahirkan murid berkompetensi pekerjaan aras tinggi dan menepati kehendak industri serta berkompetensi menjadi usahawan dapat dicapai (Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional, 2012). Bidang Hospitaliti yang diperkenalkan di 9 buah Kolej Vokasional di Semenanjung Malaysia baru memasuki fasa tahun pertama pelaksanaannya. Tempoh masa pengajian selama 8 semester dilihat sebagai satu tempoh masa yang lama untuk mensasarkan pencapaian dalam bidang akademik dan kemahiran. Walaupun masih ada stigma masyarakat yang beranggapan bidang vokasional ini sebagai pendidikan kelas kedua, namun kini bidang ini dilihat boleh membantu memacu ekonomi negara (Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional, 2012). Menyedari hakikat akan pentingnya motivasi pencapaian dalam menentukan kejayaan murid pada masa hadapan, maka kajian ini akan menjawab persoalan tahap motivasi pencapaian murid dalam bidang Hospitaliti di Kolej Vokasional. Menurut McClelland (1985), motivasi merujuk kepada motif terangsang dan nilai kejayaan. Motif kekuatan, khususnya berhubung dengan kekuatan motif dalam diri seseorang adalah penentu yang paling penting. Ahli psikologi telah lama menyedari bahawa jika individu hendak mengetahui bagaimana sesuatu perkara akan dilakukan, adalah penting untuk mengetahui berapa banyak motivasi dan kemahiran yang perlu terlibat. Motivasi pencapaian adalah merupakan daya penggerak untuk membimbing tingkah laku murid ke arah menghadapi cabaran dalam semua keadaan yang memerlukan kecemerlangan dan usaha yang lebih serius untuk mencapai kejayaan (AlZboon, 2013). Menurut McClelland (1985) dalam Chapman (2000-2009), individu yang bermotivasi pencapaian lebih mementingkan pencapaian daripada ganjaran berbentuk kebendaan atau kewangan. Pencapaian matlamat atau tugasan memberikan kepuasan peribadi yang lebih besar berbanding menerima pujian atau pengiktirafan. Malahan ganjaran berbentuk kewangan yang dianggap sebagai ukuran kejayaan atas usaha yang dilaksanakan bukan menjadi matlamat akhir individu. Maklum balas yang diterima menjadi suatu yang penting kerana ia membolehkan pengukuran kejayaan dilaksanakan, bukan untuk tujuan pujian atau pengiktirafan atas kejayaan. Individu bermotivasi pencapaian sentiasa mencari peningkatan dan berusaha mencari suatu kaedah untuk melakukan sesuatu perkara ke arah yang lebih baik. Individu bermotivasi pencapaian juga akan mengutamakan kerja dan tanggungjawab yang secara langsung dapat memenuhi keperluan mereka. Mereka turut menawarkan fleksibiliti dan peluang untuk penetapan dan pencapaian matlamat (Chapman, 2000-2009). Menurut Aydin dan Coskun (2011), murid yang mempunyai motivasi pencapaian yang tinggi mempunyai ciri seperti gembira melakukan latihan yang mencabar dan berusaha menyelesaikan tugasan yang sukar. Manakala murid yang bermotivasi pencapaian rendah memilih tugasan yang mudah atau tidak melaksanakan tugas yang terlalu sukar, tidak mempunyai matlamat untuk mendapatkan keputusan yang paling cemerlang, suka


31

menyalahkan faktor luaran dalam mencapai matlamat, dan terlalu mudah mengalah apabila berada dalam keadaan sukar. Menyedari hakikat akan pentingnya motivasi pencapaian dalam menentukan kejayaan murid pada masa akan datang, maka kajian seumpama ini perlu dijalankan bagi menentukan tahap motivasi pencapaian khususnya dalam kalangan murid bidang Hospitaliti di Kolej Vokasional.

2.0 METODOLOGI KAJIAN

Kajian deskriptif (tinjauan) ini melibatkan 10 buah Kolej Vokasional yang menawarkan Bidang Hospitaliti di Semenanjung Malaysia iaitu kursus Seni Kulinari, Bakeri dan Pastri, Fesyen dan Membuat Pakaian, Kosmetologi dan Pengajian Awal Kanak-kanak. Seramai 687 orang murid Tahun 1 di Kolej Vokasional di Semenanjung Malaysia yang mengikuti Bidang Hospitaliti pada tahun 2013 terlibat dalam kajian yang dijalankan. Sampel kajian dipilih secara rawak berkelompok dan rawak mudah. Saiz sampel ditentukan berdasarkan pengiraan yang dibuat dengan merujuk kepada formula yang dikemukakan oleh Bartlett et al. (2001) dalam menentukan saiz sampel pada aras 95% keyakinan bagi data selanjar. Setelah dibuat pengiraan, saiz sampel minima yang diperlukan bagi populasi ditentukan seperti Jadual 1 di bawah.

Jadual 1. Saiz sampel mengikut kursus

Bil Kursus Populasi Saiz sampel

1 Seni Kulinari 436 182

2 Bakeri dan Pastri 145 103

3 Fesyen dan Membuat Pakaian 312 158

4 Kosmetologi 251 142

5 Pengajian Awal Kanak-kanak 156 108

Instrumen kajian adalah berbentuk soal selidik yang diadaptasi daripada kajian-kajian lepas iaitu kajian oleh Siti Paridah (2009), Maya (2001), Chiu (1997), Lang & Stefan (2006), Selcuk et al. (2011) dan Nelson & Debacker (2008). Soal selidik ini mengandungi 4 bahagian iaitu Bahagian A, Bahagian B , Bahagian C dan Bahagian D seperti yang dipaparkan dalam Jadual 2.


32

Jadual 2. Spesikasi soal selidik Bahagian Item kajian Kajian

A Latar belakang murid B

Faktor-faktor Terpilih B1 Sokongan dan penglibatan ibu bapa B2 Sokongan dan penglibatan guru B3 Persekitaran dan kemudahan bengkel B4 Sokongan rakan sebaya

Siti Paridah (2009); Maya (2001) Siti Paridah (2009); Maya (2001) Nelson & Debacker (2008)

C Sikap murid terhadap mata pelajaran

Siti Paridah (2009);

D Motivasi pencapaian Siti Paridah (2009); Maya (2001); Chiu (1997); Lang & Stefan (2006); Selcuk et al. (2011)

Walau bagaimanapun, kertas kajian ini hanya membincangkan tentang motivasi pencapaian murid yakni melibatkan soal selidik Bahagian A dan D sahaja. Bahagian A terdiri daripada data demografi iaitu jantina, bangsa, mata pelajaran elektif Kemahiran Hidup Bersepadu (KHB) di Tingkatan 3, pencapaian KHB pilihan ERT dan Matematik semasa PMR, kursus yang sedang diikuti, pilihan pertama kursus semasa dipilih untuk kemasukan ke Kolej Vokasional dan individu yang paling menggalakkan responden memilih kursus. Selain itu, data mengenai ibu bapa juga diperolehi iaitu pendidikan ibu dan bapa, pekerjaan ibu dan bapa serta pendapatan bulanan ibu dan bapa. Manakala Bahagian D terdiri daripada 26 item dengan 3 item negatif. Motivasi pencapaian diukur menggunakan skala Likert 5 mata berdasarkan skala 1 hingga 5 dengan 1 = Sangat Tidak Setuju kepada 5 = Sangat Setuju. Untuk tujuan mendapatkan jumlah skor dan min, ketiga-tiga item negatif telah di‘recode` kepada skala 5 = Sangat Tidak Setuju kepada 1 = Sangat Setuju. Data yang diperolehi dianalisis menggunakan perisian SPSS. Pengukuran kekerapan, peratusan, min dan sisihan piawai digunakan untuk skala deskriptif. Bagi menganalisis tahap motivasi pencapaian, penyelidik menggunakan formula tahap oleh Mohamad Najib Abdul Ghafar (2011). Min skor motivasi pencapaian ditetapkan kepada tiga tahap. Min skor dari 1 hingga 2.33 ditahapkan sebagai rendah, min 2.34 hingga 3.67 ditahapkan sebagai sederhana dan min 3.68 hingga 5.00 ditahapkan sebagai tinggi.

3.0 DAPATAN KAJIAN

3.1 Maklumat Demografi

Maklumat demografi responden menunjukkan sejumlah besar responden adalah perempuan iaitu seramai 613 orang (89.2%) diikuti dengan responden lelaki seramai 74 orang (10.8%). Dapatan ini turut menyokong kajian Norwati (2012) yang menunjukkan bahawa pengambilan murid untuk kursus Rekaan dan Jahitan Pakaian dari segi jantina adalah tidak seimbang.


33

Jadual 3 menunjukkan empat pilihan elektif bagi mata pelajaran Kemahiran Hidup Bersepadu (KHB) di peringkat menengah rendah iaitu pilihan Kemahiran Teknikal, Ekonomi Rumah Tangga, Pertanian serta Perdagangan dan Keusahawanan. Didapati murid bidang Hospitaliti ini kebanyakannya mengambil elektif KHB Ekonomi Rumah Tangga di peringkat PMR iaitu seramai 439 orang (63.9%) diikuti dengan pilihan elektif Perdagangan dan Keusahawanan seramai 120 orang (17.5%) serta 89 orang (13.0%) memilih elektif Kemahiran Teknikal. Pilihan Pertanian adalah yang paling sedikit iaitu 39 orang (5.7%) sahaja. Seterusnya, Jadual 3 turut menunjukkan pencapaian KHB dan Matematik dalam peperiksaan Penilaian Menengah Rendah (PMR) 2012 bagi responden kursus Hospitaliti. Dalam pencapaian KHB, bilangan responden paling ramai mendapat gred B iaitu 275 orang (40.0%), diikuti dengan gred A iaitu 264 orang (38.4%) serta memperoleh gred C dan D iaitu 134 orang (19.5%) dan 14 orang (2.0%) masing-masing. Tiada responden yang gagal dalam mata pelajaran ini. Manakala bagi mata pelajaran Matematik pula seramai 300 orang (43.7%) responden memperoleh gred C. Bagi gred B, bilangan responden adalah 173 orang (25.2%) dan gred D bilangan responden ialah 158 orang (23.0%). Walau bagaimanapun, bilangan responden yang memperoleh gred A adalah kecil iaitu 52 orang (7.6%). Seramai 4 orang (0.6%) gagal mata pelajaran Matematik dalam PMR 2012.

Jadual 3. Taburan kekerapan dan peratusan responden yang mengambil mata pelajaran elektif KHB mengikut pilihan dan pencapaian PMR (KHB)

Pemboleh ubah Kekerapan (n)

Peratusan (%)

Elektif KHB Tingkatan 3 Kemahiran Teknikal 89 13.0 Ekonomi Rumah Tangga 439 63.9 Perdagangan & Keusahawanan 120 17.5 Pertanian 39 5.7 Gred PMR KHB A 264 38.4 B 275 40.0 C 134 19.5 D 14 2.0 Gred PMR Matematik A 52 7.6 B 173 25.2 C 300 43.7 D 158 23.0 E 4 0.6 Nota:

KHB = Kemahiran Hidup Bersepadu PMR = Peperiksaan Menengah Rendah Maklumat dalam Jadual 4 memaparkan lima pilihan kursus yang diikuti dalam bidang Hospitaliti. Dapatan dalam Jadual 4 menunjukkan antara lima kursus yang ditawarkan, didapati sejumlah besar responden terdiri daripada murid kursus Seni Kulinari iaitu


34

seramai 181 orang (26.3%) diikuti dengan murid kursus Fesyen dan Membuat Pakaian seramai 156 orang (22.7%), kursus Kosmetologi seramai 140 orang (20.4% ), kursus Pengajian Awal Kanak-kanak iaitu seramai 107 orang (15.6%) dan 103 orang (15.0%) lagi adalah murid kursus Bakeri dan Pastri.

Jadual 4. Taburan kekerapan dan peratusan responden mengikut kursus

Pemboleh ubah Kekerapan (n)

Peratusan (%)

Kursus yang diikuti Seni Kulinari 181 26.3 Bakeri dan Pastri 103 15.0 Fesyen dan Pembuatan Pakaian 156 22.7 Kosmetologi 140 20.4 Pengajian Awal Kanak-kanak 107 15.6

3.2 Tahap Motivasi Pencapaian Hasil daripada analisis deskriptif terhadap 26 item motivasi pencapaian menunjukkan min keseluruhan motivasi pencapaian ialah M=4.26 dan SP=0.42. Kajian mendapati majoriti responden (91.6%) mempunyai tahap motivasi pencapaian tinggi. Sebaliknya, sebilangan kecil (8.4%) mempunyai tahap motivasi pencapaian sederhana dan tiada responden yang mempunyai tahap motivasi pencapaian rendah seperti di Jadual 6. Untuk mendapat maklumat lebih lanjut, analisis min dan sisihan piawai bagi setiap item motivasi pencapaian telah dilakukan. Jadual 7 menunjukkan nilai min dan sisihan piawai bagi item motivasi pencapaian.

Jadual 6. Taburan responden, min dan sisihan piawai mengikut tahap motivasi pencapaian

Perkara n % M SP Motivasi Pencapaian 4.26 0.42 Tahap Sederhana (2.34 – 3.67) 58 8.4 Tahap Tinggi (3.68 – 5.00) 629 91.6


35

Jadual 7. Taburan min dan sisihan piawai bagi item motivasi pencapaian Item Kenyataan M SP

1 Saya yakin untuk memperolehi diploma dalam kursus yang sedang saya ikuti ini di akhir pengajian

4.69 0.55

2 Saya nampak peluang kerjaya yang cerah apabila saya mempelajari kursus ini

4.58 0.62

3 Saya rela membuat aktiviti kursus walaupun mengambil masa yang lama

4.44 0.73

4 Saya memilih untuk menyiapkan tugasan modul dengan baik walaupun terpaksa mengulanginya

4.36 0.69

5 Saya berusaha mencari jalan untuk menyelesaikan masalah berkaitan kursus yang sedang saya ikuti ini

4.40 0.61

6 Saya sentiasa berusaha untuk menyiapkan modul dalam kursus yang sedang saya ikuti ini

4.46 0.60

7 Saya akan pastikan saya menyiapkan tugasan pada masa yang ditetapkan

4.33 0.68

8 Menyiapkan tugasan modul dalam kursus yang sedang saya ikuti ini membuatkan saya asyik melakukannya sehingga selesai

4.19 0.74

9 Saya sentiasa mahu mendapatkan gred yang baik untuk kursus yang sedang saya ikuti ini

4.76 0.47

10 Saya dapat menumpukan perhatian kepada tugasan yang dilaksanakan dalam kelas

4.00 0.75

11 Saya berusaha menyiapkan tugasan dengan lebih baik berbanding rakan-rakan saya

4.16 0.76

12 Saya menyiapkan modul lebih cepat berbanding rakan-rakan saya

3.52 0.83

13 Saya akan pastikan hasil kerja saya adalah lebih baik berbanding rakan-rakan saya

4.18 0.74

14* Saya mempelajari kursus yang sedang saya ikuti ini secara sambil lewa

2.23 1.18

15 Apa sahaja yang saya lakukan dalam kursus yang sedang saya ikuti ini saya cuba untuk melakukan yang terbaik

4.60 0.61

16* Saya sering bertangguh untuk menyiapkan proses dokumentasi evidens

2.59 1.23

17 Saya berusaha menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh rakan-rakan sewaktu amali

4.11 0.76

18 Saya akan menyelesaikan tugasan yang diberikan oleh guru

4.36 0.61

19 Saya berusaha keras untuk menjawab soalan yang sukar dalam peperiksaan

4.38 0.65

20 Saya berusaha menyiapkan proses dokumentasi untuk tugasan

4.32 0.62

21 Saya yakin boleh membuat aktiviti amali dalam kursus yang sedang saya ikuti

4.44 0.64

22 Saya yakin dapat menyiapkan semua modul yang 4.41 0.64


36

diberi pada tahun ini 23 Saya percaya saya boleh meningkatkan kemahiran

semasa mempelajari kursus ini 4.62 0.57

24* Saya kurang yakin untuk membuat tugasan 2.70 1.19 25 Saya yakin dengan kebolehan saya memperoleh

pekerjaan setelah tamat kursus yang sedang saya ikuti ini

4.51 0.65

26 Saya yakin dapat melanjutkan pelajaran dalam bidang ini setelah tamat kursus yang sedang saya ikuti

4.56 0.66

Keseluruhan 4.26 0.42 Nota: * Item negatif

* 1.00 – 2.33 = rendah, 2.34 – 3.66 = sederhana dan 3.67 – 5.00 = tinggi

Merujuk kepada Jadual 7, didapati 17 item memperoleh min yang tinggi. Item “Saya sentiasa mahu mendapatkan gred yang baik untuk kursus yang sedang saya ikuti ini” (M = 4.76, SP = 0.47) memperoleh nilai min paling tinggi. Item negatif di dalam soal selidik adalah item nombor 14, 16 dan 24. Ketiga-tiga item ini telah di `recode` semasa pengiraan min skor motivasi pencapaian dibuat. Namun didapati ketiga-tiga item negatif 24, 16 dan 14 memperoleh min yang rendah iaitu “Saya kurang yakin untuk membuat tugasan” (M = 2.70, SP = 1.19), “Saya sering bertangguh untuk menyiapkan proses dokumentasi evidens” (M = 2.59, SP = 1.23) dan “Saya mempelajari kursus yang sedang saya ikuti ini secara sambil lewa” (M = 2.23, SP = 1.18).

4.0 PERBINCANGAN

Secara keseluruhannya, hasil kajian menunjukkan tahap motivasi pencapaian murid dalam bidang Hospitaliti Kolej Vokasional berada pada tahap tinggi. Tahap motivasi pencapaian yang tinggi menunjukkan bahawa murid dapat mengekalkan momentum motivasi pencapaian ke arah berusaha untuk memperolehi diploma, melanjutkan pelajaran ke institusi pengajian tinggi ataupun memperolehi pekerjaan. Kajian mendapati mata pelajaran elektif ERT yang diambil semasa di peringkat menengah rendah sangat menyumbang kepada pemilihan bidang hospitaliti. Bidang hospitaliti kini menjadi keutamaan dalam pilihan kerjaya serta turut menyumbang kepada pendapatan negara. Kini, melalui Transformasi Pendidikan Vokasional, murid yang menyertai aliran vokasional dipersiapkan dengan kelayakan dan kemahiran yang diiktiraf oleh industri supaya diterima dalam pasaran kerja serta mampu menjadi usahawan yang berdaya saing pada masa hadapan. Mereka juga dapat melanjutkan pengajian hingga ke peringkat diploma melalui pewujudan Kolej Vokasional (Kementerian Pendidikan Malaysia, 2015). Murid-murid yang memilih bidang hospitaliti didapati mempunyai gred mata pelajaran KHB yang baik dalam PMR iaitu 78.4% gred A dan B. Manakala 76.5% murid memperolehi gred A, B dan C dalam mata pelajaran matematik. Ini menunjukkan bahawa stigma masyarakat terhadap pelajaran vokasional sebagai pendidikan kelas kedua dan


37

hanya diceburi oleh mereka yang tidak berminat untuk belajar dalam aliran akademik adalah sangat tidak bertepatan (Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional, 2012). Tahap motivasi pencapaian yang tinggi juga menunjukkan bahawa murid mempunyai matlamat yang tinggi untuk mendapatkan kecemerlangan. Menurut Chiu (1997), individu yang mempunyai motivasi pencapaian yang tinggi akan mengutamakan keinginan untuk mendapatkan kecemerlangan. Mereka juga akan membuat sesuatu perkerjaan dengan lebih baik, cepat, cekap, sentiasa memperbaiki prestasi, mengatasi pesaing serta mencari penyelesaian yang unik kepada masalah yang sukar. AlZboon (2013) dalam kajiannya terhadap murid sekolah tinggi di Jordan mendapati tahap motivasi pencapaian yang tinggi adalah setara dengan magnitud cabaran yang dihadapi dengan tahap pemikiran murid. Menurut AlZboon lagi, peringkat pembelajaran semasa di sekolah tinggi merupakan peringkat yang penting dalam kehidupan murid kerana murid akan berpindah menuju ke fasa baharu pendidikan yakni kemasukan ke universiti. Seterusnya, mereka memerlukan usaha yang lebih, kesungguhan dan ketekunan yang lebih tinggi untuk mencapai matlamat yang lebih besar dan memerlukan tahap motivasi pencapaian yang tinggi. Bahkan, motivasi pencapaian juga dapat mempengaruhi penetapan prestasi dan peringkat produktiviti dalam pelbagai bidang dan aktiviti. Dapatan yang diperolehi juga menyokong dapatan Aniesah Salleh (2010) yang menyatakan bahawa murid yang bermotivasi pencapaian tinggi berperanan seperti virus dalam proses pengajaran dan pembelajaran. Malah murid ini mempunyai sifat rajin bekerja serta ketekunan yang tinggi. Secara langsung, membantu mewujudkan persaingan antara individu dan melahirkan persekitaran pembelajaran yang sangat positif. Persaingan yang sihat dan suasana pembelajaran yang positif sangat diperlukan bagi melahirkan lebih ramai murid yang mempunyai motivasi pencapaian tinggi pada masa akan datang. 5.0 IMPLIKASI Dapatan kajian menunjukkan tahap motivasi pencapaian murid berada pada tahap tinggi. Pengetahuan tentang tahap motivasi boleh digunakan oleh pihak yang berkepentingan seperti Kementerian Pendidikan Malaysia untuk merangka program pengajaran dan pembelajaran yang sesuai kepada murid. Secara tidak langsung usaha ini dapat meningkatkan pencapaian akademik murid secara keseluruhan. Selain itu, dapatan ini sangat berguna kepada murid-murid Kolej Vokasional dalam bidang Hospitaliti yang terlibat dengan Transformasi Pendidikan Vokasional. Motivasi pencapaian membantu murid untuk bersedia dengan perubahan ini agar dapat menguasai ilmu pengetahuan dan kemahiran yang diterapkan oleh pihak kolej vokasional. 6.0 CADANGAN Cadangan untuk mempertingkatkan mutu bidang Hospitaliti:

1. Urusan pemilihan calon bagi Kursus Hospitaliti seharusnya memberi penekanan kepada minat pelajar dalam bidang tersebut. Untuk melihat tahap motivasi


38

pencapaian yang ada dalam diri seseorang calon, pihak Kolej Vokasional digalakkan mengemukakan soalan berbentuk motivasi semasa sesi temuduga kemasukan murid ke Kolej Vokasional. Pengetahuan tentang tahap motivasi ini boleh digunakan oleh pihak yang berkepentingan untuk merangka program pengajaran dan pembelajaran yang sesuai kepada murid. Usaha ini juga dapat membantu pihak Kolej Vokasional mensasarkan pencapaian murid dalam bidang akademik dan seterusnya meningkatkan tahap kompetensi murid agar dapat menjadi tenaga mahir seperti yang diharapkan.

2. Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional, dan Kolej Vokasional perlu berusaha

merangka pelbagai kurikulum supaya dapat membentuk sikap positif murid terhadap kursus dan meningkatkan motivasi pencapaian murid.

3. Pihak sekolah perlu memberi pendedahan kepada murid tentang peluang kerjaya

dalam bidang Hospitaliti dengan mengadakan kempen atau menjemput individu yang berjaya dalam bidang hospitaliti.

RUJUKAN AlZboon S. O. (2013). Social adaptation and its relationship to achievement motivation

among high school students in Jordan. International Education Studies, 6(10), 63-69.

Aniesah Salleh. (2010). Hubungan Minat dan Penglibatan Murid dalam Kerja Amali dengan Pencapaian Mata Muridan Pengeluaran Tanaman. Tesis master yang tidak diterbitkan.

Aydin, F., & Coskun, M. (2011). Secondary school students` `Achievement Motivation` towards Geography lessons. Archives of Applied Science Research, 3(2), 121-134.

Bahagian Pendidikan Teknik dan Vokasional. (2012). Analisis Pentaksiran Semester 2 Kolej Vokasional. Putrajaya: Kementerian Muridan Malaysia.

Bartlett, J. E., Kotrlik, J. W., & Higgins, C. W. (2001). Organizational Research: Determining Appropriate Sample Size in Survey Research. Information Technology, Learning, and Performance Journal, 19(1), 43-50.

Chapman, A. (2000-2009). David Mcclelland achievement motivation needs theory. Retrieved 29 May, 2014, from david mcclelland: http://www.businessballs. com/davidmcclelland.htm

Chiu, L.-H. (1997). Development and validation of the school achievement motivation rating scale. Educational and Psychological Measurement, 57, 292-305.

Kementerian Pendidikan Malaysia. (2015). Portal Rasmi Kementerian Pendidikan Malaysia. Retrieved 1 May, 2015, from http://www.moe.gov.my /v/ pemberitahuan-view?id=4261

Lang, J. W., & S. F. (2006). A revised 10-item version of the achievement motives scale. European Journal of Psychological Assessment, 22(3), 216-224.

Maya, C. (2001). Factors Affecting the Achievement Motivation of High School Students in Maine. University of Southern Maine.

McClelland, D. C. (1985). How motives, skills and values determine what people do. American Psychologist, 40(7), 812-825.

McClelland, D. C. (1985). Human Motivation. United States of America: Scott, Foresman and Company.

Mohamad Najib Abdul Ghafar. (2011). Pembinaan dan Analisis Ujian Bilik Darjah (Edisi Kedua ed.). Universiti Teknologi Malaysia.


39

Nelson, R. M., & Debacker, T. K. (2008). Achievement motivation in adolescents: The role of peer climate and best friends. The Journal of Experimental Education, 76(2), 170-189.

Norwati Sapie @ Safie. (2012). Perbandingan Kebolehan Visualisasi Ruang Berasaskan Gaya Pembelajaran, Pengalaman dan Latihan dalam Kalangan Murid Rekaan dan Jahitan Pakaian. Universiti Putra Malaysia: Tesis master yang tidak diterbitkan.

Salkind, N. J. (2012). 100 Questions (and Answer) About Research Methods. United States of America: SAGE Publications, Inc.

Selcuk, G. S., M. S., & Acikgoz, K. U. (2011). The effects of learning strategy instruction on achievement, attitude and achievement motivation in a Physics Course. Res Sci Educ, 41, 39-62.

Siti Paridah Jailani. (2009). Motivasi Pencapaian dan Sikap Murid Vokasional Terhadap Mata Pelajaran Penjagaan Muka dan Dandanan Rambut dan Mata Pelajaran Teras Sijil Pelajaran Malaysia. Universiti Putra Malaysia. Tesis master yang tidak diterbitkan.

Suzianah Jiffar. (2014). 14 Inisiatif PPPM Capai Hasil Positif. Retrieved 10 November, 2014, from BH Online: http://www.bharian.com.my/node/16649

Documents

COVER JURNAL PENDIDIKANfinalCOfront