COPSOQGal21 · COPSOQGal21. Instrumento de dominio público. Prohibido o seu uso comercial e calquera modificación non autorizada. 2 v 1.0 COPSOQGal21 corresponde á adaptación

COPSOQGal21. Instrumento de dominio público. Prohibido o seu uso comercial e calquera modificación non autorizada.

COPSOQGal21

Manual para a Avaliación de Riscos Psicosociais no traballo

Adaptación para a Comunidade Autónoma de Galicia do Método CoPsoQ istas21

castelán e o CoPsoQ danés e internacional

1


2

v 1.0

COPSOQGal21 corresponde á adaptación á lingua galega do ISTAS21 COPSOQ. Editora e propietaria legal: USC. Propiedade intelectual: dos autores e de ISTAS.

Instrumento de dominio público. Prohibido o seu uso comercial e calquera modificación non autorizada.


3

MÉTODO

COPSOQGal21

Manual para a Avaliación de Riscos Psicosociais no traballo

S. Moncada, C. Llorens, T.S. Kristensen

O EqrRuqS"desenvolveuse no 2000 por un equipo de investigadores/ras do Instituto Nacional de Saúde Laboral de Dinamarca (AMI) liderado polo prof. Tage S. Kristensen. A adaptación para o Estado español foi realizada por un grupo de traballo constituído polo Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), e composto por: Tage S. Kristensen, do AMI, Salvador Moncada e Clara Llorens, do ISTAS, Emilio Castejón, Clotilde Nogareda e Silvia Nogareda, do Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Carme Barba e Carme Ladona do Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de Barcelona, Dulce Villegas e Mª Ángeles Palomares, da Mutua Fraternidad, Núria García e María Menéndez, do Gabinete Higia de Comissions Obreres de Catalunya, Fernando G. Benavides e Joan Benach, da Universitat Pompeu Fabra, Teresa Torns e Albert Navarro, da Universitat Autònoma de Barcelona. Tradutores ao castelán: Lluís Armangué, Carsten Jorgensen e Margit Schaltz. Todas as persoas integrantes do Departament de Salut Laboral de Comissions Obreres de Catalunya, ademais das citadas, e as do Gabinete de Estudios de CC.OO. de Navarra colaboraron moi activamente co proxecto, que tamén contou co apoio e colaboración da Mutua Fraternidad Muprespa e do Goberno de Navarra. Participaron na elaboración desta versión galega Dámaso Rodríguez Fernández, da Facultade de Psicoloxía da USC; Mª Carmen Pardiñas Añón e Juan Mariñas Liste, do Servizo de Prevención de Riscos da USC e Manuel Bermúdez Blanco, Xusto A. Rodríguez Río, David Cobas Medín, Rubén Fernández Rivadeneira e Anxo M. Otero Montero do Servizo de Normalización Lingüística da USC; coa colaboración de Paula Fragueiro Barros e Mar Arias Matilla de Mutua Universal.


4

ÍNDICE Agradecementos ....................................................................................................................... 7 1 Obxectivo deste documento ................................................................................................... 8 2 Licenza de uso ......................................................................................................................... 9 2.1 Condicións de utilización ..................................................................................................... 102.1.1 Finalidade preventiva ....................................................................................................... 102.1.2 Participación ..................................................................................................................... 102.1.3 Anonimato e confidencialidade ........................................................................................ 112.1.4 Non modificación ............................................................................................................. 11 3 Marco conceptual do método ................................................................................................ 12 3.1 Organización do traballo, factores psicosociais, estrés e saúde ........................................... 123.1.1 O estrés laboral e a saúde ................................................................................................. 123.1.2 Os estresores: os factores psicosociais ............................................................................. 12 3.2 Da identificación á acción: principios de intervención preventiva ....................................... 15 4 Principais características do método .................................................................................... 17 4.1 A versión orixinal danesa ..................................................................................................... 17 4.2 A versión para o seu uso na Comunidade Autónoma Galega .............................................. 194.2.1 Aplicable a calquera tipo de traballo ................................................................................ 194.2.2 Valores de referencia ........................................................................................................ 20 5 Adaptación do cuestionario orixinal danés .......................................................................... 21 6 Relación entre as dimensións psicosociais e a saúde, o estrés e a satisfacción ................. 23 7 Estrutura da versión media do cuestionario ........................................................................ 25 7.1 Descrición das dimensións de exposición ............................................................................ 267.1.1 Dobre presenza ................................................................................................................. 277.1.2 Esixencias psicolóxicas cuantitativas ............................................................................... 287.1.3 Esixencias psicolóxicas cognitivas ................................................................................... 297.1.4 Esixencias psicolóxicas emocionais ................................................................................. 297.1.5 Esixencias psicolóxicas de esconder emocións ................................................................ 307.1.6 Esixencias psicolóxicas sensoriais ................................................................................... 317.1.7 Influencia .......................................................................................................................... 317.1.8 Posibilidades de desenvolvemento no traballo ................................................................. 327.1.9 Control sobre os tempos de traballo ................................................................................. 337.1.10 Sentido do traballo ............................................................................................................ 331.1.11 Integración na empresa ..................................................................................................... 347.1.12 Previsibilidade .................................................................................................................. 357.1.13 Claridade de rol ................................................................................................................ 357.1.14 Conflitos de rol ................................................................................................................. 36


5

7.1.15 Calidade do liderado ........................................................................................................ 367.1.16 Reforzo ............................................................................................................................. 377.1.17 Apoio social no traballo .................................................................................................... 377.1.18 Posibilidades de relación social ........................................................................................ 387.1.19 Sentimento de grupo ......................................................................................................... 397.1.20 Inseguridade no traballo ................................................................................................... 397.1.21 Estima ............................................................................................................................... 40 7.2 Dimensións de saúde, estrés e satisfacción .......................................................................... 417.2.1 Satisfacción co traballo .................................................................................................... 417.2.2 Saúde xeral ....................................................................................................................... 417.2.3 Saúde mental .................................................................................................................... 427.2.4 Vitalidade ......................................................................................................................... 427.2.5 Síntomas condutuais de estrés .......................................................................................... 427.2.6 Síntomas somáticos de estrés ........................................................................................... 437.2.7 Síntomas cognitivos de estrés ........................................................................................... 44 8 Proceso de intervención ......................................................................................................... 45 8.1 Acordo e designación do grupo de traballo ......................................................................... 478.1.1 Presentación do método ................................................................................................... 478.1.2 Sinatura do acordo de utilización do método ................................................................... 478.1.3 Designación do grupo de traballo .................................................................................... 47 8.2 Preparación do traballo de campo ........................................................................................ 498.2.1 Decisión do alcance e unidades de análise ....................................................................... 498.2.2 Adaptación do cuestionario .............................................................................................. 518.2.3 Xeración do cuestionario .................................................................................................. 528.2.4 Deseño de mecanismos de distribución, resposta e recollida do cuestionario ................. 528.2.5 Preparar o proceso de información e sensibilización ....................................................... 53 8.3 Traballo de campo ................................................................................................................ 558.3.1 Publicitación de materiais e celebración de sesións informativas .................................... 558.3.2 Distribución, resposta e recollida ..................................................................................... 55 8.4 Análise .................................................................................................................................. 568.4.1 Informatización e análise de datos ................................................................................... 568.4.2 Informe preliminar ........................................................................................................... 578.4.3 Interpretación de resultados .............................................................................................. 608.4.4 Retroacción ....................................................................................................................... 60 8.5 Priorización ........................................................................................................................... 618.5.1 Importancia das exposicións problemáticas ..................................................................... 618.5.2 Oportunidade das intervencións ....................................................................................... 618.5.3 Proposta de medidas preventivas ..................................................................................... 628.5.4 Prioridades ....................................................................................................................... 62 8.6 Informe final de avaliación de riscos psicosociais e planificación da acción preventiva .....8.6.1 Retroacción ....................................................................................................................... Anexos ....................................................................................................................................................

63

64

63


6

I Táboas comparativas do mercado de traballo e a poboación ocupada entre a Comunidade Foral de Navarra e o conxunto do Estado español ...................................................................

II III Consistencia interna das escalas e concordancia entre as versións longa e media ................... IV Tercís poboacionais de referencia para todas as dimensións do COPSOQGal21 (escalas

medias) .....................................................................................................................................

V Proporcións de referencia de saúde xeral, saúde mental e vitalidade para mulleres e homes

por grupos de idade ..................................................................................................................

VI Relación entre as dimensións psicosociais e a saúde xeral ...................................................... VII Relación entre as dimensións psicosociais e a saúde mental ................................................... VIII IX Relación entre as dimensións psicosociais e os síntomas cognitivos de estrés ....................... X Relación entre as dimensións psicosociais e os síntomas condutuais de estrés ....................... XI Relación entre as dimensións psicosociais e os síntomas somáticos de estrés ......................... XII Relación entre as dimensións psicosociais e a satisfacción laboral .......................................... XIII Odds Ratios axustados por idade e sexo entre as dimensións psicosociais e a saúde xeral,

saúde mental, vitalidade, síntomas cognitivos, condutuais e somáticos de estrés ..................

XIV Proposta para o acordo de utilización do método .................................................................... XV Presentación do método CoPsoQ istas21. Un instrumento para a prevención de riscos

psicosociais ..............................................................................................................................

XVI Cuestións a ter en conta para a decisión de unidades de análise e para a adaptación do

cuestionario ..............................................................................................................................

XVII Exemplos de circulares informativas ........................................................................................ XVIII Exemplo de informe de condicións de emprego e traballo ...................................................... XIX Exemplo de informe de puntuacións crúas ............................................................................... XX Exemplo de informe de prevalencia ......................................................................................... XXI Descrición curta das dimensións psicosociais avaliadas co método COPSOQGal21 .............. XXII Grupo de discusión: guía para o seu uso .................................................................................. XXIII XXIV Referencias bibliográficas ......................................................................................................................

64

Correlacións entre escalas ........................................................................................................ 72

75

74

76

77

79

Relación entre as dimensións psicosociais e a vitalidade ........................................................ 81

83

85

87

89

91

93

95

109

104

115

117

118

122

126

Matriz de priorización .............................................................................................................. 129

A técnica DAFO ...................................................................................................................... 130

132


7

AGRADECEMENTOS O presente método é froito da colaboración internacional entre equipos de investigadores de diversos países, do compromiso de institucións españolas e do traballo de numerosas persoas, a maioría delas veñen salientadas na portada deste documento. A todas elas, o noso recoñecemento. Non obstante, debemos facer mención especial da contribución dun nutrido grupo de persoas. Sen o liderado de Marta Lasterra, Eva Perujuániz, Javier Ventura e Carmen Cesma a enquisa da poboación ocupada navarra -vital para a redución das escalas, o cálculo dos valores de referencia e o estudo da validez e a fiabilidade- non sería posible. A súa participación, ademais, contribuíu de xeito moi importante á definición da dimensión de dobre presenza e ás probas de comprensibilidade do cuestionario. O traballo de ISTAS en Catalunya foi posible grazas ao apoio de Neus Moreno e de todo o equipo do Departament de Salut Laboral de CCOO de Catalunya: Teresa Castellà, Pere Creus, Loly Fernández, Núria García, Miguel Lázara, María Menéndez, Miquel Mora, Josep Maria Navarro e María Pérez. Tamén o noso recoñecemento a numerosos traballadores e traballadoras, delegados e delegadas de prevención, responsables sindicais, membros de comités de seguridade e saúde e de empresa, técnicos de prevención e profesionais que facilitaron as experiencias piloto en empresas e que coas súas achegas enriqueceron de xeito notable o deseño do proceso de intervención que o método formula. Grazas especialmente a Joan Manuel André, Josep María Baiget, Adelina Beneit, Reme Beneitez, Adela Castillo, Pold Codorníu, Rosa Corominas, Javier Crespán, Antonio Cruces, Rafi Delgado, Ana Domínguez, Mercedes Fernández, Sixte Garganté, José Gil Fontanillas, Antonia García, Joan Carles Gómez, Quique Gómez, Esther González, Alicia González, Ramón González, Luis Gracia, Montse Grañen, Javier Guiral, Beth Hernández, Elisabeth Jiménez, José López, Juan José López, María H. López, Juan José Mejías, Manolo Molina, Cisco Montoro, Jorge Moraleda, José Muñiz, Agustín Pastor, Albert Pastor, Emilio Penado, Cisco Pujol, Vanessa Prats, Lluís Ràfols, Marian Rodríguez, Susana Rodríguez, Teresa Ruiz, Antonio Salguero, Carlos Salto, Esther Sánchez, Jordi Solsona, Encarna Tarrias, Maria Villaplana, Pere Ysern, e Mari Zúcar. Ademais queremos dar as grazas a Pili Rodríguez e Javier Selvi de XIP Multimedia e a José Sanchis de SPL Sistemas de Información, sen eles a aplicación informática e a súa disposición na Web non existiría. E a Huís Angel Valdivieso e a todo o equipo de Biselan SA pola súa efectividade e puntualidade na entrada de datos. Finalmente e non por iso menos importante queremos agradecer o reforzo da totalidade dos nosos compañeiros e compañeiras de ISTAS: o noso traballo sería impensable sen eles. Polo que respecta á presente versión galega do método, participaron na súa elaboración Dámaso Rodríguez Fernández, Juan Mariñas Liste, Manuel Bermúdez Blanco, Xusto A. Rodríguez Río, David Cobas Medín, Rubén Fernández Rivadeneira e Anxo M. Otero Montero da Universidade de Santiago de Compostela, coa colaboración de Mar Arias Matilla de Mutua Universal.


8

1. OBXECTIVO DESTE DOCUMENTO

Este documento é o manual de referencia do método COPSOQGal21 (versión galega do CoPsoQ istas21) e debe ser lido con detemento por todas aquelas persoas que pretendan usalo. Contén de xeito sintético, pero suficientemente documentado, as características e contidos do método, a metodoloxía que se utilizou para realizalo, as principais evidencias de validez e fiabilidade e as indicacións loxísticas e técnicas para levar a cabo o proceso de avaliación e da acción preventiva.


9

2. LICENZA DE USO

COPSOQGal21 é unha ferramenta de avaliación de riscos laborais de natureza psicosocial. É a adaptación ao galego do método CoPsoQ istas21, que á súa vez é a adaptación para o Estado español do Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). Os autores e propietarios do Copyright autorizan o seu uso nas condicións establecidas neste manual, especialmente as que se describen baixo o epígrafe "Condicións de utilización". O incumprimento destas condicións suporía unha violación da licenza de uso do método.


10

2.1 CONDICIÓNS DE UTILIZACIÓN 2.1.1 Finalidade preventiva COPSOQGal21 é un instrumento de avaliación orientado á prevención. COPSOQGal21 identifica os riscos ao nivel de menor complexidade conceptual posible, facilita a localización dos problemas e o deseño de solucións axeitadas e achega valores poboacionais de referencia que representan un obxectivo de exposición razoablemente asumible a curto prazo polas empresas. Os resultados da aplicación do COPSOQGal21 deben ser considerados como oportunidades para a identificación de áreas de mellora da organización do traballo. A avaliación de riscos non é un fin en si mesma nin unha mera prescrición burocrática de obrigado cumprimento. É un paso previo para chegar a unha prevención racional e efectiva. A lei obriga a seguir unha secuencia lóxica que comenza pola avaliación, pero non polo simple feito de coñecer senón para previr. En consecuencia, non debe usarse o método COPSOQGal21se non se pretende facer nada cos resultados. 2.1.2. Participación A participación dos axentes implicados na prevención (servizo de prevención, delegados/das de prevención, comité de seguridade e saúde, representantes da dirección e dos traballadores/ras) é de especial importancia en todos os procesos de prevención de riscos e, como non podería ser doutro xeito, tamén na utilización do método COPSOQGal21. A prevención é un proceso social, non só técnico, no que a participación dos axentes sociais é esencial. A participación é unha necesidade metodolóxica, porque os axentes sociais teñen unha parte do coñecemento derivado da experiencia, que non é substituíble polo técnico senón complementario. A participación é un imperativo democrático, porque os axentes sociais teñen dereito a intervir nas decisións que afectan a saúde laboral. A participación é un requirimento operativo, porque é necesaria a implicación activa dos axentes sociais se se pretende unha prevención eficaz, pois son os que teñen a capacidade última de decisión e acción no marco da empresa. A implementación deste principio supón, en primeiro lugar, que exista acordo entre os representantes da dirección da empresa e os representantes dos traballadores/ras sobre a utilización do método COPSOQGal21. En segundo lugar que, xunto cos técnicos/cas de prevención, a representación da dirección da empresa e dos traballadores/ras participen en todo o proceso de intervención (ver o epígrafe "Proceso de intervención"): decidir unidades de análise, adaptar o cuestionario á realidade do centro de traballo, velar polo anonimato e a confidencialidade, informar aos traballadores/ras, interpretar os resultados, devolver os resultados aos traballadores/ras, propoñer medidas preventivas, priorizar a súa implementación e avaliar a súa eficacia. Canto máis visible sexa esta participación efectiva maior confianza xerarase entre o cadro de persoal.


11

A participación directa dos traballadores/ras é unha condición imprescindible na utilización do método COPSOQGal21. Este método baséase nun cuestionario individual cuxa resposta é persoal e voluntaria. Debe contestalo a totalidade do cadro de persoal empregado nas unidades obxecto de avaliación. Cando avaliamos riscos psicosociais avaliamos como se fai o traballo e iso só pode facerse "facendo falar á xente" e escoitándoa, neste caso mediante un cuestionario. Así mesmo, a totalidade do persoal implicado debe poder discutir os resultados e participar tamén na selección e posta en marcha de medidas preventivas. Non debe usarse esta versión media do método COPSOQGal21 se non hai acordo entre os representantes da dirección da empresa e dos traballadores/ras sobre a súa utilización e se non se vai desenvolver a participación dos axentes sociais e dos traballadores/ras ao longo de todo o proceso preventivo. 2.1.3. Anonimato e confidencialidade O método COPSOQGal21 é un cuestionario individual, pero non avalía ao individuo senón a exposición a factores de risco para a saúde de natureza psicosocial, a través das respostas de todo o colectivo empregado na unidade obxecto de avaliación. Por iso, as respostas ao cuestionario son anónimas e debe garantirse a súa confidencialidade. Os datos deben ser tratados por persoas, alleas ou non á empresa que asuman e cumpran rigorosamente con todos e cada un dos preceptos legais e éticos de protección da intimidade e dos datos e informacións persoais. Non debe usarse o método COPSOQGal21 se non se garante o anonimato e a confidencialidade dos datos. 2.1.4. Non modificación Algunhas preguntas do cuestionario deben ser revisadas e adaptadas á realidade específica da poboación e empresa ou institución na que vai ser usado, tendo en conta os obxectivos da análise e prevención que se persigan e a garantía de anonimato. Estas modificacións deberán ser acordadas entre os técnicos/cas e representantes da dirección e dos traballadores/ras. Non se pode modificar nin suprimir calquera outra pregunta non incluída na táboa de preguntas a modificar ou suprimir, no epígrafe "Adaptación do cuestionario". Así mesmo non se poden engadir preguntas, o cuestionario inclúe todas as necesarias para a identificación e medida dos riscos. Por outro lado, a introdución de preguntas levaría consigo graves consecuencias no proceso de informatización e análise. Non debe modificarse o cuestionario salvo nas preguntas e formas descritas no epígrafe "Adaptación do cuestionario" deste manual. Como garantía de cumprimento das condicións de utilización do método COPSOQGal21 ata aquí expostas (finalidade preventiva, participación, anonimato, confidencialidade e non modificación), asinarase por parte dos representantes da dirección da empresa e dos traballadores/ras un acordo que conteña cláusulas relativas a cada un destes particulares (ver propostas en Anexo XIV). Este documento, en forma de acordo, acta de comité de seguridade e saúde ou calquera outra forma por escrito que decidan as partes de acordo coa súa práctica habitual, farase público entre o cadro de persoal.


12

3. MARCO CONCEPTUAL DO MÉTODO

3.1. ORGANIZACIÓN DO TRABALLO, FACTORES PSICOSOCIAIS, ESTRÉS E SAÚDE Existe diferente terminoloxía que non debe confundirnos. Os factores psicosociais son aquelas características das condicións de traballo e, sobre todo, da súa organización, que afectan á saúde das persoas a través de mecanismos psicolóxicos e fisiolóxicos aos que tamén chamamos estrés. En termos de prevención de riscos laborais, os factores psicosociais representan a exposición, a organización do traballo a orixe desta e o estrés o precursor do efecto (enfermidade ou trastorno de saúde) que poida producirse. A relación entre a organización do traballo e a saúde non parece tan evidente como a que existe entre outros factores de risco (o ruído, por exemplo) e a saúde. Os efectos da organización do traballo son máis intanxibles e inespecíficos, maniféstanse a través de procesos psicolóxicos coñecidos popularmente como estrés e inclúen diversos aspectos da saúde, tanto física como mental e social. Diversos procesos psicolóxicos estreitamente relacionados entre si están na base da relación entre a organización do traballo e a saúde. Trátase de mecanismos emocionais (sentimentos de ansiedade, depresión, alienación ou apatía), cognitivos (restrición da percepción, da habilidade para a concentración, da creatividade ou da toma de decisións), condutuais (abuso do alcohol, tabaco ou drogas, violencia ou asunción de riscos innecesarios) e fisiolóxicos (reaccións neuroendócrinas). Estes mecanismos, aos que tamén denominamos estrés, poden ser precursores de enfermidade baixo certas circunstancias de intensidade, frecuencia e duración e ante a presenza ou ausencia doutras interaccións. 3.1.1. O estrés laboral e a saúde O estrés no traballo foi recentemente definido como "un conxunto de reaccións emocionais, cognitivas, fisiolóxicas e do comportamento a certos aspectos adversos ou nocivos do contido, a organización ou o ámbito de traballo. É un estado que se caracteriza por altos niveis de excitación e de angustia, coa frecuente sensación de non poder facer fronte á situación". Dende que nos anos 30 se publicaron os primeiros traballos de Canon e Seyle a investigación achegou fortes evidencias de relación (etiolóxica en moitos casos) entre o estrés e trastornos de saúde diversos: enfermidades cardiovasculares e respiratorias, trastornos de base inmunitaria, gastrointestinal, dermatolóxica, endocrinolóxica, músculo esquelética ou da saúde mental, condutas sociais, percepción do estado de saúde e absentismo laboral por motivos de saúde. Tom Cox suxería en 1978 que, polo menos en certas circunstancias de duración e intensidade, o estrés podería afectar a todas as condicións de saúde física, sendo os trastornos máis susceptibles aqueles que afectarían aos sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinolóxico e muscular. 3.1.2. Os estresores: os factores psicosociais A investigación achegou ata hoxe unha ampla evidencia do efecto sobre a saúde e o benestar dos factores laborais de natureza psicosocial. Estamos a falar basicamente do baixo control sobre o contido das tarefas,


13

as altas esixencias psicolóxicas ou o baixo apoio social dos compañeiros/ras e dos superiores/ras. Máis recentemente, dispoñemos tamén de evidencias de que a escaseza de recompensas ou compensacións tamén afecta á saúde. O control sobre o contido do traballo implica dúas subdimensións. Por un lado, a oportunidade de desenvolver as habilidades propias (skill discretion), na dobre vertente de obter e mellorar as capacidades suficientes para realizar as tarefas e de facer un traballo no que se ten a posibilidade de dedicarse a aquilo que mellor se sabe facer: traballos creativos e variados. Por outro lado, a autonomía (decision authority) ou capacidade de decisión sobre as propias tarefas e sobre as da unidade ou departamento. É tamén importante o control sobre as pausas e sobre o ritmo de traballo. As esixencias psicolóxicas teñen unha dobre vertente: cuantitativa e cualitativa. Dende o punto de vista cuantitativo, as esixencias psicolóxicas refírense ao volume de traballo con relación ao tempo dispoñible para facelo (presión de tempo) e ás interrupcións que obrigan a deixar momentaneamente as tarefas e volver a elas máis tarde. Dende o punto de vista cualitativo, as esixencias psicolóxicas refírense a algúns aspectos da natureza destas: o traballo emocional, que expón ás persoas a procesos de transferencia de emocións e sentimentos, como todos aqueles que requiren contacto con usuarios/as, público e clientes; o traballo cognitivol, que require grande esforzo intelectual ou o traballo sensorial, que implica un esforzo dos sentidos. O apoio social ten dúas dimensións. Por un lado, a cantidade e a calidade da relación social que o traballo implica. Por outro lado, o grao de apoio instrumental que recibimos no traballo, ou sexa, ata qué punto podemos contar con que compañeiros/ras e superiores/ras nos axuden para sacar o traballo adiante. Estas dimensións (control, demandas e apoio) constitúen o modelo "demanda - control", que define catro grandes grupos de ocupacións en función dos niveis de demandas psicolóxicas e control: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baixa demanda, baixo control), de baixa tensión, (baixa demanda, alto control) e de alta tensión (alta demanda, baixo control). A situación máis negativa para a saúde caracterízase por unhas altas esixencias psicolóxicas e un baixo control (alta tensión). Por outro lado, o traballo activo conduce a unha maior aprendizaxe e ao desenvolvemento dun maior rango de estratexias de afrontamento e participación social. O risco da alta tensión aumentaría en situación de baixo apoio social (traballos illados) e podería moderarse en situación alto apoio (traballo en equipo). O control no traballo adoita ser a dimensión máis importante cando se considera cada unha delas por separado. O control no traballo relaciónase coa clase social e o xénero, de forma que os traballadores/ras que realizan tarefas de execución teñen un nivel de control inferior ao dos traballadores/ras que realizan tarefas de deseño ou planificación, adoitanto as mulleres ter niveis de control inferiores aos dos homes da mesma clase social, ocupación e categoría. Existen estudos poboacionais que ilustran a desigualdade en relación coa exposición a factores de risco para a saúde de natureza psicosocial. Nos últimos anos diversos estudos mostran o efecto negativo sobre a saúde da falta de recompensas ou compensacións do traballo. Por recompensas do traballo consideramos o control de status, a estima e o salario. O control de status inclúe a estabilidade laboral, os cambios non desexados, a falta de perspectivas de promoción e a inconsistencia de status: realización dunha tarefa que está por debaixo da propia cualificación. A estima, inclúe o respecto e o recoñecemento, o apoio axeitado e o trato xusto. Segundo o "modelo esforzo - recompensa", a interacción entre un esforzo elevado e un baixo nivel de recompensas a longo prazo representa a situación de maior risco para a saúde. As esixencias psicolóxicas, o control sobre o contido do traballo, o apoio social no traballo e as recompensas ou compensacións do traballo son os catro eixes básicos que explican o efecto dos riscos psicosociais sobre a saúde. Os trastornos asociados inclúen un amplo abano que vai dende os situados na esfera psicolóxica a curto prazo (ansiedade, depresión, insatisfacción laboral ou trastornos psicosomáticos)


14

ata os da esfera biolóxica a máis longo prazo (trastornos cardiovasculares ou úlceras de estómago). O estrés tería o papel de precursor destes efectos.


15

3.2. DA IDENTIFICACIÓN Á ACCIÓN: PRINCIPIOS DE INTERVENCIÓN PREVENTIVA A Lei 31/1995 de prevención de riscos laborais determina os principios aplicables á prevención de riscos laborais, incluídos os de natureza psicosocial. Aínda así, é frecuente a percepción de que os factores psicosociais constitúen realidades excesivamente complexas e difíciles de entender e que as intervencións preventivas requiren cambios irrealizables da organización do traballo, xa que esta é de competencia exclusiva dos empresarios/as. Estas posicións son insostibles para quen dedica o seu traballo á prevención. A investigación demostrou que algúns dos factores de risco para a saúde que coñecemos son de natureza psicosocial. É certo que soamente coñecemos unha parte da realidade e que esta é complexa, pero iso non afecta de xeito específico aos factores psicosociais senón ao conxunto do coñecemento e á prevención. O mesmo sucede en toxicoloxía, por exemplo, onde os efectos das interaccións de baixas doses de diferentes contaminantes pouco teñen que ver cos efectos agudos de cada un dos contaminantes de xeito illado, que é o que en realidade coñecemos e para o que dispoñemos de (algúns) límites de exposición. Pero ninguén discute a importancia da hixiene industrial e do control dos contaminantes no traballo. O que é razoable dende o punto de vista da prevención é que actuemos alí onde hai necesidades, é a dicir, que fagamos algunha cousa para evitar que exposicións coñecidas causen problemas esperados e para os que dispoñemos de criterios de acción e recursos suficientes. Isto é o que historicamente pretendeu a saúde pública e a medicina do traballo, a hixiene e a seguridade industrial. Pois ben: diso se trata. Se dispoñemos de evidencias abondas de que o exceso de esixencias psicolóxicas, a escaseza de control sobre o traballo, o apoio social pobre e a ausencia ou pobreza de compensacións son factores de risco para a saúde, do que se trata é de identificar estes factores de risco nos lugares de traballo e controlalos. Fai, pois, falta, en primeiro lugar, que se realice a avaliación de riscos, tal e como require a lei, e que esta inclúa os factores de risco de natureza psicosocial. Unha vez identificadas as exposicións a factores de risco hai que desenvolver as medidas necesarias para a súa eliminación ou control, o que implicará introducir cambios na organización do traballo. A organización do traballo non é intocable: os cambios que se están a introducir en moitas empresas da man dos procesos de mellora de calidade son unha proba diso. Do que se trata, é de introducir cambios favorables para a saúde e de que esta sexa considerada un obxectivo da vida diaria das empresas. Diversas experiencias avalan a democratización do traballo como unha forma de aumentar o benestar e a saúde dos traballadores/ras e a calidade da produción. Unha boa síntese destas experiencias pode atoparse no traballo de Di Marino e Karasek editado pola Organización Internacional do Traballo. Unha empresa pode organizarse de xeito saudable mediante a posta en práctica de medidas concretas que: ��Reduzan as esixencias psicolóxicas do traballo. ��Incrementen as oportunidades de desenvolvemento de habilidades e coñecementos, evitando o traballo

monótono e repetitivo. ��Incrementen o nivel de control sobre os tempos de traballo a disposición: pausas, descansos, permisos

ou vacacións. ��Potencien a participación nas decisións relacionadas coas tarefas. ��Potencien a decisión dos traballadores/ras sobre as súas condicións de traballo. ��Faciliten o apoio entre o persoal da empresa. ��Fomenten a claridade e a transparencia organizativa, definindo postos de traballo, tarefas asignadas e

marxe de autonomía.


16

��Proporcionen formación e habilidades directivas non autoritarias. ��Eliminen a competitividade entre compañeiros/ras e/ou departamentos. ��Eliminen o traballo illado. ��Garantan o respecto e o trato xusto. ��Garantan a seguridade e a estabilidade no emprego e nas condicións de traballo: xornada, soldo, etc. ��Eliminen a discriminación por razón de sexo, idade, etnia ou de calquera outra índole. ��Faciliten a compatibilidade entre a vida laboral e familiar.


17

4. PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO MÉTODO

4.1. A VERSIÓN ORIXINAL DANESA Na súa versión orixinal danesa, o CoPsoQ é un instrumento multinivel. Dispón duha versión curta (8 dimensións e 44 preguntas) que ten finalidades auto-avaliativas para os propios traballadores/ras; unha versión media (26 dimensións e 95 preguntas) que está destinada ao uso profesional para avaliación de riscos, planificación ou inspección e dunha versión longa (30 dimensións e 141 preguntas) que ten finalidades de investigación. As versións curta e media inclúen soamente aquelas dimensións psicosociais para as que hai evidencia epidemiolóxica de relación coa saúde, mentres que a versión longa inclúe outros aspectos sobre os que actualmente aínda non dispoñemos de suficientes evidencias. As tres versións inclúen a identificación e medida de indicadores de exposición (19 dimensións psicosociais) e efecto (7 dimensións de saúde, estrés e satisfacción). A maioría das escalas que integran as diversas dimensións teñen a súa base en instrumentos xa coñecidos e previamente validados, mentres que algunhas outras son ampliacións de escalas anteriores (esixencias psicolóxicas e control) e outras escalas son de nova creación (sentido e previsibilidade). Comparado con instrumentos anteriores, o CoPsoQ supón un avance en termos da máis extensiva conceptualización das dimensións psicosociais, presentándose estas en unidades máis homoxéneas e manexables (as mencionadas 19 dimensións) dende o punto de vista da prevención. Destaca que o CoPsoQ é o primeiro instrumento de avaliación de riscos psicosociais que inclúe medidas de esixencias psicolóxicas emocionais e de esconder emocións. Por outro lado, o CoPsoQ permite unificar linguaxe e instrumentos de medida de investigadores e prevencionistas e establecer comparacións entre diversos ámbitos. As versións curta e media permiten comparar as diversas dimensións psicosociais (19 en total) entre as distintas unidades de análise que interesen (departamentos, postos de traballo, quendas, antigüidades, relación laboral, etc.) e con niveis de referencia poboacionais que proveñen dunha enquisa representativa da forza de traballo. A versión media do CoPsoQ inclúe un manual e un CD-ROM cun programa executable que xera o cuestionario, permite a informatización dos datos e produce as comparacións necesarias entre unidades de análise e cos seus referentes nacionais. Na versión curta, estes valores de referencia están contidos no manual de auto-avaliación.


18

Táboa 1: Principais características do Cuestionario Psicosocial de Copenhague � Cuestionario individual e anónimo

� Tres versións: longa (para investigación), media (para avaliación de riscos en empresas con máis de 25

traballadores/ras) e curta (para empresas con menos de 25 traballadores/ras e para auto-avaliación).

� Aplicable a calquera tipo de traballo, ocupación ou actividade económica.

� Marco conceptual baseado no modelo demanda - control - apoio social e esforzo-compensacións, que

inclúe soamente dimensións para as que existe evidencia científica razoable de que afectan á saúde.

� Orientado á participación e á acción.

� Estandarización de todas as medidas de 0 a 100.

� Compara as medicións obtidas con valores de referencia poboacionais, obtidos mediante unha enquisa

representativa da poboación ocupada.

� Presentación de resultados en forma gráfica, comprensibles para todos os axentes sociais.

� Validez e fiabilidade contrastadas.

� Internacional: Dinamarca, España, Reino Unido, Bélxica, Alemaña, Brasil, Países Baixos e Suecia.


19

4.2. A VERSIÓN PARA O SEU USO NA COMUNIDADE AUTÓNOMA GALEGA O COPSOQGal21 é a adaptación ao galego do método CoPsoQ istas21, que á súa vez é a adaptación á realidade do Estado español do orixinal danés CoPsoQ. COPSOQGal21 está dispoñible en dúas versións: media e curta. A versión media inclúe dúas dimensións adicionais (estima e dobre presenza) non incluídas no CoPsoQ e utilízase para avaliación de riscos en empresas con máis de 25 traballadores/ras. A versión curta utilízase para empresas con menos de 25 traballadores/ras e para auto-avaliación. Este manual e a aplicación informática do método, dispoñibles na páxina web do Servizo de Prevención de Riscos da USC (http://www.usc.es/gl/servizos/sprl/index.jsp ), corresponden á versión media. Por necesidades de poder estatístico esta versión precisa dun número mínimo de cuestionarios contestados que se estableceu en 25. Por iso, recoméndase que se utilice esta versión para empresas con 25 traballadores/ras ou máis, para garantir que o número de cuestionarios contestados non sexa inferior a 25. Igualmente deberá terse en conta este número mínimo de 25 cuestionarios á hora de decidir as unidades de análise (ver epígrafe "Unidades de análise e adaptación do cuestionario"). A versión curta está deseñada para empresas máis pequenas e para auto-avaliación e sensibilización. Esta versión é descargable dende a páxina Web http://www.usc.es/gl/servizos/sprl/index.jsp e non require ningún instrumento de apoio. As dúas versións están baseadas no mesmo marco conceptual e desenvolvéronse empiricamente a partir da versión longa orixinal, co que podemos asegurar que miden o mesmo. Poden, polo tanto, utilizarse indistintamente unha ou outra en función de que o número de traballadores/ras da empresa sexa superior ou inferior a 25. 4.2.1. Aplicable a calquera tipo de traballo Trátase dun instrumento deseñado para calquera tipo de traballo. O cuestionario inclúe 20 dimensións psicosociais laborais, que cobren o maior espectro posible da diversidade de exposicións psicosociais que poidan existir no mundo do emprego actual. Tamén inclúe a dimensión dobre presenza, relacionada coa dobre xornada, laboral e doméstica, da maioría das mulleres traballadoras. A relevancia para a saúde de todas e cada unha destas dimensións pode ser distinta segundo a ocupación e sector de actividade de que se trate (por exemplo, a exposición a esixencias psicolóxicas emocionais é máis relevante en traballos con clientes que entre operarios/as industriais), pero o uso das mesmas definicións e instrumento de medida posibilita as comparacións entre todas elas. Este feito é de vital importancia para a investigación, pois poderemos dispoñer de resultados en poboacións diferentes pero obtidos mediante os mesmos métodos, e para a prevención en distintos aspectos. Dun lado, facilita a contextualización poboacional dos resultados específicos obtidos en cada empresa e permite comparar distintas unidades destas entre si, aínda que nestas unidades existan poboacións e actividades distintas. Isto supón a mellor base de información posible para a priorización de problemas e actividades preventivas nas empresas que, de feito, constitúen en si mesmas unidades de xestión integradas.


20

Por outro lado, esta é a alternativa máis razoable para a determinación de niveis de referencia e de estándares de calidade. A alternativa contraria, as análises mediante métodos específicos por sectores de actividade ou ocupacións, é incapaz de producir conclusións xerais aplicables á grande maioría de empresas por tratarse de métodos de medida distintos para cada actividade. O mesmo sucede respecto das distintas unidades e postos de traballo dunha empresa, na que coinciden varias actividades específicas e distintas ocupacións, polo que soamente poden producir aproximacións parciais, probablemente de impacto limitado a poboacións pequenas, aquelas que comparten actividade e ocupación. Outra consideración de grande importancia é a da equidade. O sentido e o espírito da prevención é garantir que o traballo non sexa nocivo para a saúde, independentemente da actividade, ocupación ou calquera outra condición. Só as análises con métodos aplicables aos distintos tipos de traballo poden garantir que outorgemos á saúde dos traballadores/ras en peores condicións a mesma importancia que á dos colectivos máis favorecidos, pois soamente estes métodos permiten a comparación entre eles e, polo tanto, a detección das desigualdades. Por último, esta alternativa ten a grande vantaxe do seu menor custo e maior dispoñibilidade e accesibilidade. A análise mediante métodos específicos por actividade e ocupación require un enorme esforzo en I+D, posto que existen centenares de actividades para as que se deberían desenvolver métodos específicos que non están dispoñibles. 4.2.2. Valores de referencia Os valores de referencia do COPSOQGal21 obtivéronse mediante unha enquisa representativa da poboación ocupada da Comunidade Autónoma de Navarra (N=859). Dada a similitude entre o mercado de traballo e a poboación ocupada de Navarra coa media española, e entre as características poboacionais e de mercado de traballo máis relevantes (distribución por sexo e idade, categoría profesional, actividade económica e tamaño de empresa), estes valores de referencia foron estimados como válidos para o conxunto do Estado español pola versión castelán do método CoPsoQ istas21. Proximamente, estes valores serán establecidos para unha mostra representativa da poboación ocupada de todo o Estado español.


21

5. ADAPTACIÓN DO CUESTIONARIO ORIXINAL DANÉS

A adaptación do cuestionario CoPsoQ ao castelán comezou cun taller de autores daneses e españois no que se definiron en termos exactos todos os contidos do cuestionario e se identificaron diferenzas socio-demográficas e de mercado de traballo entre España e Dinamarca. Posteriormente, o cuestionario orixinal foi traducido ao castelán por dous tradutores profesionais de forma independente, tradución que foi revisada polos autores españois en busca de desviacións conceptuais que, no seu caso, foron traducidas novamente. Esta primeira versión castelá foi retro-traducida ao danés por un terceiro tradutor, tradución que foi revisada polos autores daneses e comparada co orixinal. Así se detectou calquera desviación dos conceptos e definicións orixinais. Finalmente, un taller entre os autores daneses e españois e os tradutores reformulou todos aqueles ítems que mostraron algún problema, a partir do que se confeccionou a versión en castelán, á que se engadiron dúas escalas (dobre presenza e estima) non contidas no orixinal danés. A escala de dobre presenza foi desenvolvida polo grupo español en colaboración co Gabinete de Estudos de Comisións Obreiras de Navarra. A escala de estima foi xentilmente cedida polos seus autores. Esta "versión de proba" foi revisada polo equipo de colaboradores español e posteriormente probada con poboación española. A táboa 3 mostra as 21 dimensións psicosociais que inclúe o instrumento. En canto ás dimensións de saúde e estrés, estas mídense mediante as escalas de saúde xeral, saúde mental e vitalidade procedentes do SF36 e as de sintomatoloxía cognitiva, condutual e somática de estrés, tres das catro escalas do cuestionario Stress Profile de Sven Setterlind usadas profusamente en Suecia e Dinamarca, cedidas todas elas con autorización dos autores. A versión de proba foi administrada a un grupo de persoas traballadoras de Catalunya e Navarra, seleccionadas por conveniencia (N=85), por monitores adestrados que rexistraron as dúbidas sobre o significado ou sentido de calquera palabra ou ítem e mediron o tempo de resposta. A mostra de conveniencia incluíu persoas que traballaban en todos os grandes sectores de actividade, non sindicalizadas e sen formación específica en prevención de riscos laborais. Primouse a presenza de persoas de perfís contrapostos en canto a idade (novos e maiores), sexo (homes e mulleres), cualificación do traballo (altamente cualificados e non cualificados), emprego (fixos e temporais) e exposición a esixencias psicolóxicas (emocionais, sensoriais e cognitivas). Un dos participantes era un traballador inmigrante cun pobre dominio da lingua castelá. A validez de contido do CoPsoQ fora analizada previamente polos autores daneses mediante o xuízo de expertos e o contraste coa bibliografía e coñecementos previos. Para o estudo da validez do construto e da fiabilidade e para a redución de escalas da versión castelá, sobre a base da cal se confeccionaron as versións media e curta, realizouse unha enquisa representativa da poboación ocupada na Comunidade Autónoma de Navarra (N=859), na que se obtivo a información referente á totalidade das escalas longas. A mostraxe foi polietápica, mostrándose aleatoriamente empresas (base: censo de empresas da CF de Navarra) e establecéndose cotas (base: enquisa de poboación activa dos dous trimestres anteriores) por sector de actividade económica (grandes grupos), sexo, grupos de idade (3 grupos), categoría profesional (5 categorías) e tamaño de empresa (2 grupos). A asignación dos individuos á mostra foi realizada aleatoriamente polos entrevistadores, unha vez estes nas empresas, sobre a base das cotas asignadas. Realizouse unha análise descritiva da poboación e de todas as variables e comprobouse que a poboación de estudo era, como se pretendía, representativa da poboación ocupada Navarra e ata qué punto o era da española mediante a comparación co trimestre anterior das Enquisas de Poboación Activa navarra e española (ver Anexo I). Empregouse a análise factorial con rotación varimax para describir os factores que explicaban os datos e calculouse a alfa de Cronbach para coñecer a consistencia interna das escalas (ver Anexo III).


22

Posteriormente, realizouse o estudo das correlacións entre escalas (ver Anexo II) e analizáronse as asociacións entre as dimensións psicosociais e as dimensións de saúde e estrés en dúas etapas. Na primeira, analizáronse as asociacións bivariadas entre as dimensións psicosociais e as de saúde e estrés. Estandarizáronse as puntuacións de todas as escalas de maneira que estas oscilasen entre 0 e 100 e calculáronse as proporcións de individuos en cada tercil de saúde e estrés (dimensións de efecto) segundo a súa adscrición a cada tercil psicosocial. Os puntos de corte dos tercís foron establecidos mediante o cálculo dos percentís exactos 33,3 e 66,6, establecéndose así os valores de referencia poboacionais para todas as dimensións (ver Anexo IV). Os tercís das dimensións psicosociais foron etiquetados como 1) verde: tercil máis favorable á saúde, 2) amarelo: tercil intermedio, 3) vermello: tercil máis desfavorable á saúde. As etiquetas dos tercís das dimensións de saúde e estrés foron: 1) peor, 2) intermedio e 3) mellor. A análise para toda a poboación repetiuse posteriormente de forma estratificada para homes e mulleres (ver Anexos VI-XII). Analizouse a significación das diferenzas entre as distribucións de proporcións mediante o test de chi cadrado. Nunha segunda fase, axustáronse modelos loxísticos para o axuste da idade e o sexo. Calculáronse os Odds Ratios axustados por idade e sexo, cos seus correspondentes intervalos de confianza ao 95%, entre as dimensións de exposición e efecto (ver Anexo XIII). O obxectivo da redución de escalas consistiu en identificar, para cada unha delas, un máximo de catro ítems que formarían a versión media, co fin de reproducir de forma aceptable as respostas obtidas na escala longa. Para cada unha das escalas analizáronse as correlacións inter-ítems, de cada ítem con toda a escala, a variabilidade de cada ítem que explica a escala, a modificación da alfa de Cronbach se o ítem fose eliminado e as medidas de centralidade e dispersión para comprobar o seu poder de discriminación. Mediante esta información optouse por unha primeira redución baseada en criterios estatísticos. Nalgúns casos (7 escalas), optouse por formalizar máis dunha proposta de redución, posto que cos resultados dispoñibles máis dunha alternativa era aceptable, e probáronse todas elas. Esta primeira proposta de redución foi revisada conceptualmente co obxectivo de primar a variabilidade fronte á consistencia interna. Posteriormente clasificouse toda a poboación baseándose nos tercís psicosociais (verde, amarelo, vermello) para as escalas longas e, novamente, para as reducidas, analizouse a concordancia entre ambas as dúas clasificacións mediante o estatístico Kappa e comprobouse a simetría das discordancias mediante o test de McNemar (ver Anexo III). No caso de asimetría das discordancias revisouse a selección de ítems das escalas reducidas, primándose a variabilidade, a consistencia e a simetría, por esta orde. En outubro de 2003 un artigo científico sobre o proceso de adaptación e validación de ISTAS21 (CoPsoQ) mereceu o XV Premi de Salud Laboral de la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball, sendo posteriormente revisado para a súa publicación na revista Archivos de Prevención de Riesgos Laborales. A versión galega do método, COPSOQGal21, é o resultado da adaptación da versión castelá CoPsoQ istas21, mediante un convenio entre ISTAS e a Universidade de Santiago de Compostela.


23

6. RELACIÓN ENTRE AS DIMENSIÓNS PSICOSOCIAIS E A SAÚDE, O

ESTRÉS E A SATISFACCIÓN Nos Anexos VI a XII poden observarse as relacións bivariadas para toda a poboación e as estratificadas por sexo entre as escalas psicosociais e as de saúde, estrés e satisfacción. No Anexo XIII se mostran as asociacións multivariadas, axustadas por idade e sexo, entre as escalas psicosociais e as de saúde e estrés. Todas estas táboas refiren á poboación estudada na enquisa navarra. Os datos que mostran estas táboas achegan evidencias de validez do método, posto que as relacións das dimensións psicosociais e as dimensións de saúde e estrés van na mesma dirección que as observadas co cuestionario e os datos empíricos daneses, o que refire á validez de constructo, estratexia comunmente usada na validación de cuestionarios. Tamén dan unha idea precisa das alteracións de saúde que poden ser previdas nas empresas mediante accións preventivas sobre cada unha das dimensións. Para a correcta interpretación destas táboas deben terse moi en conta as definicións das dimensións de saúde, estrés e satisfacción e non confundir estas con enfermidades ou alteracións de saúde determinadas, que normalmente usan as investigacións causais e para as que existen períodos de latencia diversos pero xeralmente prolongados. Estes efectos de saúde de latencias longas constitúen efectos distais das exposicións a condicións psicosociais nocivas e os máis importantes deles están descritos na bibliografía científica e referenciados no marco conceptual descrito anteriormente. Non obstante, as medidas de saúde (saúde xeral, saúde mental e vitalidade) contidas en COPSOQGal21 non son medidas de enfermidade, senón do nivel de saúde. As de estrés (síntomas condutuais, somáticos e cognitivos) son medidas de efectos proximais, con períodos de latencia moito máis curtos e máis próximos á saúde que á enfermidade, e constitúen de feito precursores dos efectos máis distais. A satisfacción constitúe unha medida máis indirecta e xeral dun efecto tamén proximal das condicións de traballo, pero non é un efecto de saúde. Estas relacións, como xa se dixo, constitúen evidencias de validez, pero non representan necesariamente relacións causais entre a exposición a unha determinada dimensión psicosocial e o nivel de saúde, estrés e satisfacción, debido fundamentalmente a que o deseño do estudo (a enquisa de Navarra) é, como todas as enquisas, de tipo transversal e iso non permite asegurar a direccionalidade das asociacións, ou sexa, que as exposicións psicosociais precederon no tempo aos efectos (de saúde, estrés e satisfacción) con elas relacionados. Esta é unha das limitacións actuais máis relevantes para trasladar as conclusións obtidas en investigacións causais (xeralmente complexas, longas e caras) a recomendacións preventivas concretas e abordables nas empresas. A esta necesidade responden dúas características centrais, xa comentadas, do COPSOQGal21: a existencia de dúas versións que miden o mesmo e a conceptualización dos grandes grupos de dimensións psicosociais para as que hai evidencias científicas de natureza causal (esixencias psicolóxicas, traballo activo e desenvolvemento de habilidades, apoio social e falta de compensacións) en grupos operativos máis pequenos e manexables para a intervención preventiva nas empresas (ver táboa 3). Por último, debemos tamén ter en conta o que a epidemioloxía denomina sesgo de selección e en concreto o efecto do traballador/ra san, limitación que afecta a estes datos. As relacións descritas nestes anexos foron observadas nun estudo que empregou unicamente poboación sa: poboación ocupada que no momento de realizarse a enquisa estaba presente no seu posto de traballo, ou sexa, que nin sequera estaba en situación de incapacidade transitoria por enfermidade. Iso implica que podería existir un maior número de asociacións, e que estas poderían ser máis fortes, se se puidese obter información das persoas traballadoras independentemente do seu estado de saúde.


24

Nos Anexos VI a XII pode observarse que todas as dimensións psicosociais se asocian con dúas ou máis dimensións de efecto en calquera dos dous sexos, coa excepción das esixencias psicolóxicas sensoriais que só se asocian coa sintomatoloxía cognitiva de estrés entre as mulleres e que, como se esperaba, se observou un maior número de asociacións para os homes que para as mulleres. A dimensión de dobre presenza asóciase significativamente con catro dimensións de efecto para as mulleres (saúde mental, vitalidade, síntomas cognitivos e condutuais de estrés) e cunha para os homes (síntomas cognitivos de estrés). No Anexo XIII móstranse os Odds Ratios axustados por idade e sexo (ORaj, medida de asociación habitualmente empregada en epidemioloxía) entre as dimensións psicosociais e o peor tercil de saúde xeral, saúde mental, vitalidade, síntomas cognitivos, condutuais e somáticos de estrés (categoría de referencia da exposición: verde). A dimensión de esixencias psicolóxicas emocionais é a que presenta un maior número de ORaj superiores a 2,5 (para todas as dimensións de efecto agás saúde xeral), mentres que a dimensión de saúde mental presenta ORaj superiores a 2,5 para máis dimensións psicosociais: esixencias psicolóxicas cuantitativas, emocionais e de esconder emocións, sentido do traballo, integración na empresa, apoio social, calidade de liderado e estima. Estes son sen dúbida uns dos resultados máis relevantes, pois se refiren a dúas das dimensións que este método introduciu e que non forman parte de métodos anteriores (as esixencias psicolóxicas emocionais e as esixencias de esconder emocións) e poñen de manifesto a importancia da medida da saúde mental. As dúas dimensións emocionais implican as esixencias inherentes ao traballo con persoas (que poden ser clientes, usuarios/as e os mesmos compañeiros/ras de traballo), esixencias que parecen seguir unha tendencia crecente no noso medio laboral debido ao crecemento do sector de servizos e, entre estes, dos servizos ás persoas. Os ORaj maiores obsérvanse entre os tercís vermellos e os tercís máis desfavorables á saúde das dimensións de esixencias emocionais e síntomas condutuais de estrés (OR: 6,32, IC95%: 3,96 -10,08), esixencias emocionais e saúde mental (OR: 6,15, IC95%: 3,85 -9,84), esixencias emocionais e síntomas somáticos de estrés (OR: 5,82, IC95%: 3,64 -9,32), estima e saúde mental (OR: 4,51, IC95%: 2,89 -7,02), síntomas condutuais de estrés (OR: 4,41, IC95%: 2,75 -7,09), esixencias emocionais e síntomas cognitivos de estrés (OR: 4,06, IC95%: 2,54 -6,49), previsibilidade e síntomas condutuais de estrés (OR: 4,02, IC95%: 2,44 -6,62) e esixencias psicolóxicas cuantitativas e saúde xeral (OR: 3,77, IC95%: 2,45 - 5,81).


25

7. ESTRUTURA DA VERSIÓN MEDIA DO CUESTIONARIO

O cuestionario desta versión media consta de 124 preguntas (6 son suprimibles) que conforman 28 escalas, como pode observarse na táboa 2. Táboa 2: Seccións, número de escalas, número de preguntas e número de preguntas que poden suprimirse da versión media do cuestionario COPSOQGal21 Sección Número de

Escalas

Número de preguntas Número de preguntas

suprimibles

Contexto social - 2 2 Primeira

Dobre presenza 1 4 -

Segunda Condicións de emprego e de traballo - 15 4

Terceira Saúde, estrés e satisfacción 7 30 -

Cuarta Dimensións psicosociais 20 73 -

Total 28 124 6

As dúas primeiras seccións permiten a caracterización das condicións sociais, incluíndo as esixencias do traballo doméstico e familiar, e das condicións de emprego e de traballo: ocupación, relación laboral, contratación, horario, xornada e salario. Aínda que todas as preguntas contidas en ambos os dous apartados teñen o seu interese para a avaliación de riscos, algunhas delas poderían ser suprimidas a prol de preservar o anonimato. Outras deben ser adaptadas á realidade de cada empresa. No apartado "Adaptación do cuestionario" relaciónanse estas preguntas. As outras dúas seccións (saúde, estrés e satisfacción laboral e dimensións psicosociais), son preguntas universais para todo tipo de ocupacións e actividades e non poden nin deben ser modificadas ou suprimidas.


26

7.1. DESCRICIÓN DAS DIMENSIÓNS DE EXPOSICIÓN Como xa se comentou, unha orientación preventiva pragmática consiste en facilitar a identificación de riscos ao nivel de menor complexidade conceptual posible, o que facilita a busca de alternativas organizativas. Este é o motivo de fondo polo que o instrumento que se presenta conceptualiza as catro grandes dimensións descritas no marco conceptual anterior nun total de 20 dimensións, ás que se engadiu a dimensión adicional de dobre presenza, máis abordables dende o punto de vista da prevención nas empresas. Estas grandes dimensións son: a) Esixencias psicolóxicas do traballo, que teñen un compoñente cuantitativo e outro cualitativo e que son

conceptualmente compatibles coa dimensión de esixencias psicolóxicas do modelo demanda- control de R Karasek.

b) Traballo activo e desenvolvemento de habilidades, que constitúen aspectos positivos do traballo, conceptualmente compatibles coa dimensión de control do modelo demanda- control.

c) Apoio social na empresa e calidade de liderado, conceptualmente compatible coa dimensión de apoio social do modelo demanda - control expandido por J. Johnson.

d) Inseguridade no emprego, conceptualmente compatible, aínda que de xeito parcial, coa dimensión de control de status (estabilidade do emprego, perspectivas de promoción, cambios non desexados) do modelo esforzo - compensacións de J Siegrist e estima (recoñecemento, apoio axeitado, trato xusto), dimensión tomada, por xentileza dos Autores, da versión española do ERI.

A cada unha destas grandes dimensións correspóndenlle un número variable de dimensións psicosociais específicas, tal como se aprecia na seguinte táboa 3.


27

Táboa 3: Grupos de dimensións, dimensións psicosociais e número de preguntas incluídas na versión media do COPSOQGal21: Grupo de dimensións Dimensións psicosociais Número de preguntas

Esixencias cuantitativas 4

Esixencias cognitivas 4

Esixencias emocionais 3

Esixencias de esconder

emocións 2

Esixencias psicolóxicas

Esixencias sensoriais 4

Influencia no traballo 4

Posibilidades de

desenvolvemento 4

Control sobre o tempo de

traballo 4

Sentido do traballo 3

Traballo activo e desenvolvemento de

habilidades

Integración na empresa 4

Previsibilidade 2

Claridade de rol 4

Conflito de rol 4

Calidade de liderado 4

Reforzo 2

Apoio social 4

Posibilidades de relación social 2

Apoio social na empresa e calidade de

liderado

Sentimento de grupo 3

Inseguridade 4 Compensacións

Estima 4

Os seguintes apartados describen a totalidade das dimensións que mide a versión media do COPSOQGal21. 7.1.1. Dobre presenza No mundo do traballo actual existen actividades e ocupacións específicas de xénero (homes e mulleres non facemos o mesmo) e xeralmente as mulleres ocupan postos de traballo con peores condicións que os homes: de menor contido e responsabilidade, con menores niveis de influencia, peores perspectivas de promoción e menos pagados. Por outro lado, as mulleres traballadoras responsabilízanse e realizan a maior parte do


28

traballo familiar e doméstico, co que efectúan un maior esforzo de traballo total en comparación cos homes. Estas desigualdades entre homes e mulleres respecto ás condicións de traballo e á cantidade de traballo realizado maniféstanse en desigualdades en saúde entre homes e mulleres. Esta "dobre xornada" laboral da maioría de mulleres traballadoras é en realidade unha "dobre presenza", pois as esixencias de ambos os dous traballos (o produtivo e o familiar e doméstico) son asumidas de forma cotiá de xeito sincrónico: ambas as dúas esixencias coexisten de forma simultánea. A organización do traballo produtivo, a cantidade de tempo a disposición e de marxe de autonomía sobre a ordenación do tempo, pode facilitar ou dificultar a compatibilidade de ambos os dous. Precisamente polo seu carácter sincrónico, estas esixencias resultan difíciles de medir a través das habituais medidas de tempo ou cargas de traballo que seguen a lóxica diacrónica propia do traballo produtivo: unhas tarefas sucédense ás outras consecutivamente, pero non simultaneamente. Para explicar a saúde das mulleres traballadoras é fundamental comprender esta dobre carga de traballo. Unhas e outras esixencias interaccionan e inflúen sobre a saúde das mulleres. Para medir tales cargas é necesario ter en conta o seu carácter sincrónico. COPSOQGal21 utiliza as seguintes preguntas para medir o traballo familiar e doméstico e para aproximarse á valoración da dobre presenza: ��Que parte do traballo familiar e doméstico fas ti?

- Son a/o principal responsable e fago a maior parte de tarefas familiares e domésticas. - Fago aproximadamente a metade das tarefas familiares e domésticas. - Fago máis ou menos unha cuarta parte das tarefas familiares e domésticas. - Só fago tarefas moi puntuais. - Non fago ningunha ou case ningunha destas tarefas.

��Se faltas algún día da casa, as tarefas domésticas que realizas quedan sen facer? ��Cando estás na empresa, pensas nas tarefas domésticas e familiares? ��Hai momentos nos que necesitarías estar na empresa e na casa á vez? 7.1.2. Esixencias psicolóxicas cuantitativas As esixencias psicolóxicas cuantitativas defínense como a relación entre a cantidade ou volume de traballo e o tempo dispoñible para realizalo. Se o tempo é insuficiente, as altas esixencias preséntanse como un ritmo de traballo rápido, imposibilidade de levar o traballo ao día ou acumulación de traballo. Tamén pode ter relación coa distribución temporal irregular das tarefas e tamén pode acontecer a situación contraria, que as esixencias sexan limitadas ou escasas. Un grande número de investigacións demostrou que unhas altas esixencias cuantitativas poden producir estrés e fatiga e están na base de diversas enfermidades crónicas. Estas esixencias poden constituír un risco para a saúde tanto máis importante como menores sexan as posibilidades de influencia, as oportunidades para o desenvolvemento das habilidades e o apoio por parte dos compañeiros/ras e superiores/ras xerárquicos. En casos de pouca esixencia fálase de subestimulación das capacidades persoais, o que tamén representa unha situación de risco para a saúde. A medida destas relacións resulta na práctica complexa, sobre todo pola variabilidade das exposicións. Persoas que ocupan un mesmo posto poden estar expostas a niveis de esixencias cuantitativas moi distintos que, ademais, poden ser irregulares ou inestables. Imaxinemos, por exemplo, como pode ser de diferente o volume de traballo para os traballadores/ras da Facenda Pública durante a campaña de declaración da renda e noutra época do ano.


29

As preguntas que integran esta escala intentan captar os diferentes aspectos das esixencias cuantitativas, o que non é sinxelo xa que varía moito a forma en que dominan estas esixencias nas diferentes ocupacións. Estas preguntas son: ��Tes que traballar moi rápido? ��A distribución de tarefas é irregular e provoca que se che acumule o traballo? ��Tes tempo de levar ao día o teu traballo? ��Tes tempo suficiente para faceres o teu traballo? Dende o punto de vista da prevención, as esixencias cuantitativas deben adecuarse ao tempo dispoñible para o traballo. Unha boa planificación e programación como base da asignación de tarefas, ter o persoal necesario para realizar a cantidade de traballo que recae no centro ou unha boa cronometraxe poden supoñer elementos que faciliten a asunción destas esixencias. O aumento de influencia sobre o traballo, das oportunidades para o desenvolvemento de habilidades e do apoio social de compañeiros/ras e superiores/ras xerárquicos poden supoñer elementos de axuda importantes para manexar niveis elevados de esixencias de xeito máis saudable. 7.1.3. Esixencias psicolóxicas cognitivas Cognición significa pensamento e as esixencias cognitivas no traballo tratan sobre a toma de decisións, ter ideas novas, memorizar, manexar coñecementos e controlar moitas cousas á vez. As esixencias cognitivas non se poden considerar nin "nocivas" nin especialmente "beneficiosas" dende o punto de vista da saúde. Nas investigacións realizadas non se atopou relación entre as esixencias cognitivas consideradas illadamente e os indicadores empregados para medir a saúde e soamente observamos unha relación entre este tipo de esixencias e a medida da sintomatoloxía cognitiva de estrés e a satisfacción laboral, relacións que mostran importantes diferenzas entre homes e mulleres. Se a organización do traballo facilita as oportunidades e os recursos necesarios, as esixencias cognitivas poden contribuír ao desenvolvemento de habilidades, pois implican a necesidade de aprender e poden significar máis un desafío que unha ameaza. No caso contrario, as esixencias cognitivas poden significar unha carga a engadir ás cuantitativas e por iso deben ser consideradas de xeito específico ao analizar o ambiente psicosocial de traballo. Así pois, este tipo de esixencias representan "a outra cara" dos traballos onde deben manexarse coñecementos: é este o froito das oportunidades que ofrece o emprego ou simplemente constitúen un requirimento deste? Este é o caso observado a miúdo coa introdución de novas tarefas, tecnoloxías ou formas de traballo, cando os traballadores non reciben a formación e adestramento suficientes para enfrontarse coas novas esixencias, o que lles supón a necesidade dun esforzo cognitivo excesivo. As preguntas que integran esta dimensión son: ��O teu traballo require memorizar moitas cousas? ��O teu traballo require que tomes decisións de forma rápida? ��O teu traballo require que tomes decisións difíciles? ��O teu traballo require manexar moitos coñecementos? 7.1.4. Esixencias psicolóxicas emocionais As esixencias emocionais inclúen aquelas que afectan aos nosos sentimentos, abrigo cando requiren da nosa capacidade para entender a situación doutras persoas que tamén teñen emocións e sentimentos que poden transferirnos e ante quen podemos mostrar comprensión e compaixón. Pode ser un equilibrio moi complicado, xa que o traballador/ra ten que tratar de non se involucrar na situación e de non confundir os


30

sentimentos dos seus clientes, pacientes ou alumnos/nas cos seus propios. Esta situación é frecuente nas profesións dirixidas a prestar servizos ás persoas, nas que os traballadoras/ras deben usar as súas habilidades profesionais e as súas capacidades persoais e á vez deixar a súa vida privada á marxe. Pero esta diferenciación pode ser difícil se as esixencias emocionais son excesivas. Investigouse pouco sobre a importancia das esixencias emocionais para a saúde e o CoPsoQ é o primeiro cuestionario que incorpora unha escala específica para medir esta dimensión. Pero segundo o coñecemento actual podemos supoñer que as esixencias emocionais poderían estar na base do burn out (estar queimado), ser causa de ansiedade e fatiga psíquica e propiciar a expulsión do mercado laboral das persoas longamente expostas. En investigacións danesas con esta escala atopáronse claras relacións entre as esixencias emocionais e os indicadores de estrés, saúde mental e percepción do estado de saúde. Non obstante, non podemos concluír que existe unha relación causa - efecto. Coa información da enquisa de Navarra achamos as mesmas relacións que en Dinamarca e un dos resultados máis relevantes: esta dimensión é a máis fortemente asociada coa saúde mental mesmo despois de considerar a idade e o sexo. Como era de esperar, foron as persoas empregadas en ensino, traballo social e saúde as que mostraron maiores esixencias emocionais no traballo. As preguntas desta escala son: ��Prodúcense no teu traballo situacións desgastadoras emocionalmente? ��O teu traballo, en xeral, é desgastador emocionalmente? ��Cústache esquecer os problemas do traballo? Cando os traballadores/ras experimentan as esixencias emocionais como unha carga é moi importante discutir as varias posibilidades de actuación. En xeral, estas esixencias son unha "parte integrante" do traballo en todas aquelas ocupacións dirixidas a prestar servizos ás persoas e non se poden modificar moito. Por exemplo, non se poden eliminar os enfermos de cancro, os alumnos/nas complicados, as vítimas de agresións, os usuarios con graves problemas económicos, etc. O que si se pode facer é reducir os tempos de exposición e aumentar as habilidades individuais para manexar estas cargas a través de formación, supervisión e estratexias de protección psicolóxica. Isto require dispoñer de tempo de traballo para iso, ademais de fomentar o apoio dos compañeiros/ras e da dirección. 7.1.5. Esixencias psicolóxicas de esconder emocións A esixencia de esconder as emocións afecta tanto aos sentimentos negativos como aos positivos, pero na práctica trátase de reaccións e opinións negativas que o traballador/ra esconde aos clientes, superiores/ras, compañeiros/ras, compradores/ras ou usuarios/rias por razóns "profesionais". Esta escala tamén é nova. A intención orixinal era que as dúas preguntas sobre "esconder os sentimentos" formasen parte da escala anterior de esixencias emocionais, non obstante a análise dos datos poboacionais revelou un patrón independente. As preguntas desta escala son soamente dúas: ��O teu traballo require que cales a túa opinión? ��O teu traballo require que agaches as túas emocións? As esixencias emocionais e de esconder emocións poden ter tres orixes distintas: traballar con "clientes" (usuarios/rias cos que se establece unha relación regular e duradeira, como no traballo social ou da saúde), con compradores/ras ou "usuarios/rias" (usuarios/rias puntuais cos que non se establece unha relación regular e duradeira, como no transporte público, banca e comercio) e cos propios compañeiros/ras e


31

superiores. Nas investigacións danesas, e tamén na nosa enquisa navarra, estas dimensións mostráronse máis fortemente relacionadas co estrés, a fatiga e a saúde que calquera das outras medidas de esixencias (cuantitativas, cognitivas, emocionais e sensoriais). As esixencias de esconder emocións son máis frecuentes en postos de traballo de atención a usuarios/rias e pode ser importante que a empresa deixe claro que "o cliente non sempre ten a razón". Estas esixencias tamén están presentes en todo traballo colectivo con superiores e compañeiros/ras e poden estar relacionadas coa súa falta de apoio, caso no que representarían un compoñente emocional da falta de apoio. Fomentar o apoio no traballo, a calidade de liderado e o trato xusto pode reducir estas esixencias e a formación pode prover habilidades necesarias para o seu manexo. 7.1.6. Esixencias psicolóxicas sensoriais Denominamos esixencias sensoriais ás esixencias laborais respecto aos nosos sentidos, que en realidade representan unha parte importante das esixencias que se nos impoñen cando estamos a traballar. Estas esixencias mostraron na investigación pouca relación coas diferentes medicións de estrés, fatiga e saúde. Nas análises realizadas cos datos poboacionais daneses e cos españois, estas esixencias relacionáronse con síntomas somáticos de estrés, probablemente porque gardan unha estreita relación con variables ergonómicas. Cos datos da poboación navarra tamén se relacionaron coa vitalidade a nivel multivariado, aínda que os resultados presentan limitacións de inconsistencia, e cos síntomas cognitivos de estrés entre as mulleres. Esta é pois unha dimensión para a que dispoñemos dun nivel limitado de evidencias da súa relación coa saúde. A decisión final de incluíla na versión media do cuestionario foi tomada sobre a base da súa relación con variables ergonómicas, de grande importancia para o benestar e a saúde no traballo, e por constituír un dos compoñentes do que ata o momento se considerou "carga mental", concepto que consideramos unha aproximación moi parcial ao de esixencias psicolóxicas pero que está presente no debate e na práctica da prevención nas empresas. As preguntas desta escala son: ��O teu traballo require moita concentración? ��O teu traballo require mirar con detalle? ��O teu traballo require atención constante? ��O teu traballo require un alto nivel de precisión? A adaptación do posto de traballo á persoa, especialmente dende o punto de vista da ergonomía, representa o camiño preventivo a seguir. 7.1.7. Influencia A influencia no traballo é ter marxe de decisión e de autonomía respecto do contido e das condicións de traballo: orde, métodos e tarefas a realizar e cantidade de traballo. A influencia no traballo é unha das dimensións centrais en relación co medio psicosocial. Unha longa serie de investigacións demostraron que unha baixa influencia no traballo aumenta o risco de diversas enfermidades (cardiovasculares, psicosomáticas, trastornos musculoesqueléticos ou da saúde mental), estrés e baixas por enfermidade. A versión media do COPSOQGal21 mide a influencia no traballo a través das seguintes preguntas: ��Tes moita influencia sobre as decisións que afectan ao teu traballo? ��Tes influencia sobre a cantidade de traballo que se che asigna?


32

��Tense en conta a túa opinión cando se che asignan tarefas? ��Tes influencia sobre a orde na que realizas as tarefas? Enquisas europeas e españolas de condicións de traballo mostran que as persoas traballadoras españolas teñen niveis de influencia no traballo inferiores aos da media da Unión Europea. A literatura internacional, especialmente a relacionada co modelo demanda – control, emprega as expresións "decision latitude" ou "control" que con frecuencia se traduce como "influencia no traballo". Hai que puntualizar que "decision latitude" consiste en dúas dimensións parciais: "decision authority" e "skill discretion". A escala “influencia” do CoPsoQ corresponde a "decision authority", mentres que a seguinte escala (posibilidades de desenvolvemento) corresponde a "skill discretion". Dende o punto de vista da prevención, é importante achegar tanto como sexa posible a execución das tarefas ao seu deseño e planificación e aumentar a autonomía dos traballadores/ras, potenciando a súa participación efectiva na toma de decisións relacionadas coas tarefas asignadas, cos métodos de traballo, coa orde das tarefas, co control de calidade e co ritmo e os tempos de traballo. 7.1.8. Posibilidades de desenvolvemento no traballo Avalíase se o traballo permite o desenvolvemento das habilidades e coñecementos da persoa. A realización dun traballo debe permitir a adquisición das habilidades suficientes para realizar as tarefas asignadas, aplicar esas habilidades e coñecementos e melloralos. Pódese realizar un traballo creativo, ou pola contra, o traballo pode ser rutineiro, repetitivo e monótono e non representar ningún tipo de aprendizaxe nin crecemento. O CoPsoQ mide as posibilidades de desenvolvemento coas seguintes preguntas: ��O teu traballo require que teñas iniciativa? ��O teu traballo permite que aprendas cousas novas? ��A realización do teu traballo permite que apliques as túas habilidades e coñecementos? ��O teu traballo é variado? As posibilidades de desenvolvemento no traballo forman a outra metade da dimensión de "control" contemplada polo modelo demanda - control. O CoPsoQ mantén separados estes dous aspectos debido a que varias investigacións demostraron que non sempre van xuntos. Ademais, tamén se observou que os dous factores non sempre teñen a mesma importancia para a saúde. Moitas investigacións indican que as persoas con poucas posibilidades de desenvolvemento no traballo teñen máis ausencias por enfermidade, máis problemas de saúde e maior probabilidade de expulsión do mercado de traballo. Cos datos da enquisa navarra, esta dimensión mostra un maior número de asociacións, tanto a nivel bivariado como multivariado, coas dimensións de saúde e estrés que a dimensión anterior de influencia. Dende o punto de vista da prevención, o traballo debe prover oportunidades para aplicar as habilidades e coñecementos que temos e para desenvolver e aprender novas habilidades, fomentando os traballos creativos, que requiren usar os poderosos recursos mentais humanos, e variados, que provén oportunidades para a creatividade. De feito, a creatividade e a capacidade de innovación e de aprendizaxe constitúen piares fundamentais da natureza humana, polo que é razoable afirmar que un traballo non pode ser saudable se atenta contra elas. O alongamento (aumentar a duración dos ciclos, dotándoos dun maior número de operacións e tarefas aumentando a variedade), o enriquecemento do traballo (prover tarefas de maior contido, máis creativas) e a rotación de postos (“repartir" os postos que poidan e non poidan ser enriquecidos nin alongados entre o


33

maior número de traballadores/ras), ou a mobilidade funcional entre postos (evidentemente, de acordo cos traballadores/ras) son técnicas comunmente usadas para estes fins. Aínda que de resultados limitados, representan un primeiro paso favorable para a saúde e, ademais, a súa implementación en moitas empresas dende hai décadas demostra que os cambios organizativos son posibles ademais de desexables. A recomposición de tarefas e o aumento da influencia sobre a propia tarefa e a do departamento no que se traballa poden supoñer cambios positivos neste sentido. Trátase de poñer medios para superar a división clásica do traballo entre tarefas de execución e de deseño, o parcelamento de tarefas, a súa estandarización e a súa concepción individual. 7.1.9. Control sobre os tempos de traballo Esta dimensión complementa a de influencia con relación ao control sobre os tempos a disposición do traballador/ra. No traballo exercemos un determinado poder de decisión sobre os nosos tempos de traballo e de descanso (pausas, festas e vacacións). O control sobre os tempos de traballo representa unha vantaxe en relación coas condicións de traballo (decidir cando facemos unha pausa ou podemos charlar cun compañeiro) e tamén coas necesidades de conciliación da vida laboral e familiar: ausentarse do traballo para atender esixencias familiares e escoller os días de vacacións. Comprobouse en moitas investigacións unha relación entre un baixo nivel de liberdade respecto ao tempo de traballo e indicadores de saúde, estrés e satisfacción laboral. Cos datos da enquisa navarra, as maiores relacións desta dimensión describíronse con respecto á satisfacción laboral, aínda que tamén se relacionou coa vitalidade, cos síntomas condutuais de estrés e coa saúde xeral entre os homes. A análise axustada por idade e sexo mostrou, ademais, unha asociación coa saúde mental. Esta dimensión mídese mediante as preguntas: ��Podes decidir cando facer un descanso? ��Podes coller as vacacións máis ou menos cando ti queres? ��Podes deixar o teu traballo para charlar cun compañeiro/ra? ��Se tes algún asunto persoal ou familiar, podes deixar o teu posto de traballo polo menos unha

hora, sen ter que pedir un permiso especial? En xeral, é positivo aumentar o control sobre os tempos de traballo, no seu dobre sentido de poder dispoñer dos tempos de descanso cando estes son máis necesarios para as persoas (non soamente en función dos tempos mortos de produción) e de flexibilidade de xornada e horarios de traballo en función das necesidades de compatibilidade da vida familiar e laboral. 7.1.10. Sentido do traballo O feito de verlle sentido ao traballo significa poder relacionalo con outros valores ou fins que os simplemente instrumentais de estar ocupado e obter a cambio uns ingresos económicos. As persoas podemos afrontar dunha forma máis positiva para a nosa saúde as dificultades que nos afectan durante a xornada laboral se o traballo o experimentamos con sentido. Así, o sentido do traballo pode verse como un factor de protección, unha forma de adhesión ao contido do traballo ou á profesión, pero non necesariamente á empresa ou á organización. Por exemplo, unha mestra pode atopar moito sentido ás súas funcións de educadora, independentemente das características psicosociais do seu posto de traballo, sobre as que pode opinar que existen moitas mellorables ou que requiren profundos cambios organizativos. A falta de sentido considérase un dos factores estresantes básicos en relación coas actividades humanas e


34

relaciónase co mal estado de saúde, o estrés e a fatiga. Pola contra, un alto sentido do traballo pode mesmo supoñer un factor de protección fronte a outras exposicións estresantes. As preguntas desta escala son: ��Teñen sentido as túas tarefas? ��As tarefas que fas parécenche importantes? ��Sénteste comprometido coa túa profesión? Incrementar o sentido do traballo ten que ver coa visualización da contribución das nosas tarefas concretas á función do traballo (fabricar un determinado produto, construír vivendas, educar persoas, mellorar a saúde da xente, facilitar a comunicación....) e da relación que esta función poida ter cos nosos valores. Dende o punto de vista da prevención debería evitarse que os traballadores/ras queden illados nos seus respectivos postos de traballo sen poder ver nin experimentar outros resultados do seu esforzo cotián que a percepción do salario. Recompoñer tarefas e, en xeral, evitar a súa subdivisión en accións sen sentido e nas que o traballador/ra pouco pode influír pode supoñer un aumento no sentido do traballo. De todas as formas, existen traballos cuxos valores son socialmente pouco aceptados. 7.1.11. Integración na empresa Esta dimensión esta estreitamente relacionada coa anterior. Non obstante, aquí concentrámonos na implicación de cada persoa na empresa e non no contido do seu traballo en si. É frecuente que os traballadores/ras pensen en dúas categorías: "eles" e "nós". A persoa non se identifica coa empresa senón cos seus compañeiros/ras, cos que comparte intereses. Isto non representa ningún risco para a saúde pois, polo menos en certo modo, pode implicar un alto nivel de apoio social e de sentimento de grupo entre os traballadores/ras. Fronte a este concepto, existen estratexias empresariais de xestión de recursos humanos que intentan integrar a cada traballador/ra na empresa para que sinta que os problemas e obxectivos desta son tamén seus. Estas estratexias só comparten o obxectivo final do compromiso e poden ser moi diversas. Por exemplo, poden intentar fomentar a implicación coa empresa pola vía de dificultar a cooperación e a solidariedade entre os traballadores/ras, o que pode constituír máis unha práctica antisindical e insá, polo que supón de impedimento do apoio no traballo, que un instrumento de mellora da calidade do traballo. Ou poden pretender aumentar a implicación dos traballadores/ras coa empresa pola vía de recoñecer a súa contribución ao logro dos obxectivos. Exemplos destas estratexias poden ser a repartición de beneficios e accións para os traballadores/ras e incentivos salariais xustos segundo os resultados. Existen algunhas evidencias que relacionan a integración na empresa con boa saúde e un baixo nivel de estrés e fatiga, especialmente con esta última considerando os datos navarros (a vitalidade representa a "visión positiva" da fatiga), aínda que actualmente a natureza causal destas relacións é obxecto de debate científico. En todo caso, e dado que se trata dunha cuestión de crecente actualidade, pareceu razoable incluír esta dimensión no COPSOQGal21. As preguntas desta escala son: ��Gustaríache quedar na empresa na que estás para o resto da túa vida laboral? ��Falas con entusiasmo da túa empresa a outras persoas? ��Sentes que os problemas da túa empresa son tamén os teus? ��Sentes que a túa empresa ten unha grande importancia para ti?


35

7.1.12. Previsibilidade Esta dimensión refírese ao feito de que as persoas necesitamos dispoñer da información axeitada, suficiente e a tempo para adaptarnos aos cambios que poden afectar á nosa vida. O contrario aumenta os nosos niveis de estrés. A falta de previsibilidade relacionouse con peores indicadores de saúde mental e de vitalidade. En relación co emprego, precisamos de toda a información necesaria para facer ben o noso traballo, pero tamén precisamos coñecer con antelación futuras reestruturacións, tecnoloxías novas ou novas tarefas. COPSOQGal21 utiliza dúas preguntas para esta escala: ��Na túa empresa infórmaseche con suficiente antelación dos cambios que poden afectar ao teu

futuro? ��Recibes toda a información que necesitas para realizar ben o teu traballo? As estratexias de prevención pasan por desenvolver axeitadamente as políticas e as ferramentas de comunicación na empresa. 7.1.13. Claridade de rol Esta dimensión ten que ver coa definición do posto de traballo. A definición clara do rol (papel a desempeñar) é unha das dimensións clásicas na psicoloxía social. Se o papel a desempeñar non está ben definido, pode resultar un factor moi estresante. A falta de definición do rol pode deberse á indefinición do posto de traballo ou dito doutro xeito, á falta de definición das tarefas a realizar. Por exemplo, inclúe o traballo da secretaria facer fotocopias? Espérase dunha mestra que se "entremeta" ao detectar un conflito na familia dun neno? Ten unha enfermeira que consolar á familia ou "limitarse" a coidar ao/á paciente? A falta ou a pouca precisión de resposta a este tipo de preguntas leva como consecuencia que o traballador/ra afectado se equivoque. Outro aspecto da claridade de rol é o nivel de autonomía. Pode unha persoa decidir a forma de realizar un proxecto sempre que se ateña ao presuposto? Hai que preguntar a dirección antes de tomar calquera decisión práctica, ou prefire a dirección que non lle pregunten nada? A falta de claridade do rol relaciónase especialmente cunha mala saúde mental, fatiga e síntomas cognitivos de estrés. Por outro lado, os postos de traballo mal definidos son causa obxectiva de indefensión dos traballadores/ras fronte a críticas dos seus superiores ou de imposición de cambios non desexados nas tarefas ou condicións de traballo. As preguntas empregadas para esta dimensión son: ��Sabes exactamente que marxe de autonomía tes no teu traballo? ��O teu traballo ten obxectivos claros? ��Sabes exactamente que tarefas son da túa responsabilidade? ��Sabes exactamente que se espera de ti no traballo? As vías de intervención son claras: definición de postos de traballo e descrición de tarefas e obxectivos, incluíndo o nivel de autonomía. Este último aspecto é especialmente importante, pois unha maior definición e claridade de rol non debe implicar a excesiva normativización do traballo, o que podería levar consigo menores niveis de autonomía. 7.1.14. Conflitos de rol


36

Os conflitos de rol tratan das esixencias contraditorias que se presentan no traballo e dos conflitos de carácter profesional ou ético entre as esixencias do que temos que facer e as normas e valores persoais. Na vida laboral poden darse moitos exemplos: que a un condutor de camión se lle anime a facer trampas co tacómetro ou no libro de traxectos para poder compaxinar as demandas contraditorias da súa folla de ruta e as normas de tráfico que limitan a velocidade; que a un investigador se lle pida escribir un artigo sobre contraindicacións dun medicamento de forma non comprometedora para a empresa que o fabrica e comercializa; que a un veterinario dun matadoiro se lle pida facer a vista gorda ante pequenos danos nos porcos que hai que matar; que a un vixilante se lle pida que bote aos mendigos das escaleiras do metro, cando resulta que no seu tempo libre é voluntario dunha ONG dedicada ás persoas sen teito ou que unha enfermeira deba afrontar tratamentos ou técnicas coas que non está de acordo á vez que dar resposta ás esixencias contraditorias de pacientes, familiares e médicos. Este tipo de conflitos poden ser de longa duración en moitas ocupacións e poden resultar altamente estresantes. O conflito de rol no traballo sobre todo relaciónase coa aparición de síntomas condutuais de estrés: irritabilidade, falta de iniciativa, etc.). Esta escala utiliza as seguintes preguntas: ��Fas cousas no traballo que son aceptadas por algunhas persoas e non por outras? ��Esíxenseche cousas contraditorias no traballo? ��Tes que facer tarefas que ti cres que deberían facerse doutro xeito? ��Tes que realizar tarefas que che parecen innecesarias? Normalmente non hai "solucións doadas", pero non hai dúbida que aumentar o nivel de influencia dos traballadores/ras implicados no contido do seu traballo tenderá a minimizar este tipo de conflitos, que por outro lado tamén poden ser afrontados de formas máis saudables mediante estratexias de formación e de protección persoal, como a supervisión ou os grupos Balint. 7.1.15. Calidade do liderado O papel da dirección e a importancia da calidade de dirección para asegurar o crecemento persoal, a motivación e o benestar dos traballadores/ras é un tema de importancia crucial na literatura de management e de dirección de recursos humanos. En xeral téndese a recomendar o rol de líder máis que o de xefe/fa para as tarefas de dirección, aínda que a súa posta en práctica é máis ben escasa neste país. Dende o punto de vista da saúde observouse que a calidade da dirección é un dos factores que exhiben unha clara relación coa saúde dos traballadores/ras e en particular cunha boa saúde mental, alta vitalidade e un baixo nivel de estrés, polo menos no que se refire aos síntomas somáticos. Por outro lado, esta dimensión está moi relacionada coas que seguen a continuación (apoio social e reforzo), pero aquí ten un sentido netamente instrumental relacionado con superiores xerárquicos. Dende o punto de vista da saúde, parece importante que os inmediatos superiores/ras realicen unha xestión do persoal xusta, democrática, responsable e visible. Esta dimensión mídese a través das seguintes preguntas: ��Os teus xefes/fas inmediatos:

- Asegúranse de que cada un dos traballadores/ras ten boas oportunidades de desenvolvemento profesional?

- Planifican ben o traballo? - Resolven ben os conflitos?


37

- Comunícanse ben cos traballadores/ras? As estratexias de prevención pasan pola formación axeitada dos mandos para que adquiran as habilidades suficientes para realizar as súas tarefas de forma eficaz e saudable, especialmente no concernente á xestión de equipos humanos. Por outra banda, é necesaria a existencia de directrices explícitas claras sobre a política da empresa en relación á xestión de recursos humanos e, especialmente, sobre aquelas condutas e actitudes que serán consideradas intolerables: falta de respecto, agresións verbais ou físicas, discriminación, e trato inxusto. Tamén esixe un pronunciamento sobre o lugar que ocupa o benestar dos traballadores/ras e o seu desenvolvemento profesional. 7.1.16. Reforzo O Reforzo, para o que tamén se utiliza o termo da súa versión inglesa (retroacción), é outra forma de apoio instrumental, que trata sobre recibir mensaxes de retorno de compañeiros/ras e superiores sobre como se traballa. A maioría das persoas reciben reforzo moitas veces ao día, pero normalmente en formas moi indirectas ou inintelixibles, tendo que adiviñar o que en realidade significan. Non obstante, é moi importante para cada un dos traballadores/ras recibir información detallada sobre como fai o seu traballo, para así poder modificar a execución das tarefas mal feitas. Isto posibilita, ademais, maiores oportunidades para a aprendizaxe e o desenvolvemento de habilidades, o que é beneficioso para a saúde e constitúe tamén unha das bases obxectivas para o trato xusto no traballo. A investigación achegou evidencias de que a falta de reforzo se relaciona con estrés e mala saúde. As preguntas do COPSOQGal21 para esta dimensión son: ��Con que frecuencia...

- Falas co teu superior sobre como levas a cabo o teu traballo? - Falas cos teus compañeiros/ras sobre como levas a cabo o teu traballo?

As intervencións para aumentar o reforzo teñen que ver, sobre todo, coa función dos mandos ou superiores, que deben ter a formación necesaria para iso, ao igual que directrices explícitas e claras da empresa. 7.1.17. Apoio social no traballo Na investigación psicosocial divídese o concepto de redes sociais en dúas dimensións parciais: apoio social e relacións sociais. Mentres que as relacións sociais forman a parte estrutural do asunto, con cantas persoas se trata cada individuo e en que relacións, o apoio social representa o aspecto funcional. O apoio social trata sobre o feito de recibir o tipo de axuda que se necesita e no momento axeitado e refírese tanto aos compañeiros/ras de traballo como aos superiores. O apoio social refírese pois ao aspecto funcional, mentres que as seguintes dimensións (posibilidades de relación social e sentimento de grupo) se refiren aos aspectos estruturais e emocionais das redes sociais. A falta ou a pobreza de apoio social é unha das dimensións fundamentais en relación cos factores estresantes e existe unha ampla literatura científica que relaciona a falta de apoio con máis estrés, aumento de enfermidades e maior mortalidade. O modelo demanda - control de Karasek foi ampliado por Johnson e Hall para incluír o apoio social como a súa terceira dimensión. Nesta nova formulación, (modelo demanda - control - apoio social) son os traballos con altas esixencias, pouco control e baixo apoio social os que representan un maior risco para a saúde. COPSOQGal21 utiliza as seguintes preguntas para medir o apoio social:


38

��Con que frecuencia...

- Recibes axuda e apoio dos teus compañeiros/ras? - Os teus compañeiros/ras, están dispostos a escoitar os teus problemas no traballo? - Recibes axuda e apoio do teu inmediato superior? - O teu inmediato superior está disposto a escoitar os teus problemas no traballo?

A mellora do apoio social pode ser un dos elementos importantes nas estratexias de prevención. Para iso é importante facilitar a relación social no traballo (sen relacións sociais non pode existir apoio) e facilitar as condicións ambientais e organizativas que fomenten a cooperación e a prestación de axuda entre compañeiros/ras e entre superiores e traballadores/ras. Introducir melloras na calidade do liderado e no reforzo tamén poderá supoñer incrementar o apoio social. Por outro lado, formas de organización que impliquen unha maior competitividade entre os traballadores/ras implican importantes deterioracións do apoio social. 7.1.18. Posibilidades de relación social A posibilidade de relacionarse socialmente no traballo constitúe a vertente estrutural do concepto de redes sociais, fortemente relacionado coa saúde en multitude de investigacións. De feito, podemos asegurar que como diciamos anteriormente con relación á creatividade, a necesidade de relacionarnos socialmente constitúe outra das características esenciais da natureza humana (somos, sobre todo, seres creativos e sociais), polo que non parece razoable que un traballo poida ser saudable se impide ou dificulta a sociabilidade. Traballar de forma illada, sen posibilidades de contacto e relación humana cos compañeiros/ras de traballo, representa un considerable aumento do risco para as persoas que traballan a "alta tensión" (moitas esixencias e pouco control), mentres que o traballo en equipo e colectivo podería supoñer unha moderación do risco. As relacións sociais nun lugar de traballo poden por un lado ser cos compradores/ras e clientes e por outro cos compañeiros/ras. Eliximos examinar as relacións cos compañeiros/ras, mediante as seguintes dúas preguntas: ��O teu posto de traballo atópase illado do dos teus compañeiros/ras? ��Podes falar cos teus compañeiros/ras mentres estás traballando? As estratexias de intervención pasan por evitar os traballos en condicións de illamento social, ben sexa determinado pola organización do traballo (traballo só individual ou illamento físico dos traballadores/as) ou por outras condicións de traballo, por exemplo: ruído excesivo que impide a comunicación. 7.1.19. Sentimento de grupo Mentres que a dimensión anterior simplemente trataba da existencia ou non de relacións cos compañeiros/ras, examinamos aquí a calidade das devanditas relacións, o que representa o compoñente emocional do apoio social. Posto que a maior parte das persoas adultas pasan unha gran parte do seu tempo no lugar de traballo, é de grande importancia o estado de ánimo e o clima no devandito lugar. Nun extremo podemos atopar lugares de traballo con moitos conflitos, acoso e mal ambiente, mentres que no outro extremo teriamos lugares de traballo onde cada persoa se sente como parte dun grupo. Non formar parte dun grupo no lugar de traballo relacionouse con estrés, fatiga e mala saúde.


39

As preguntas desta dimensión son: ��Hai un bo ambiente entre ti e os teus compañeiros/ras de traballo? ��Entre compañeiros/ras, axudádesvos no traballo? ��No teu traballo, sentes que formas parte dun grupo? O sentimento de grupo pode desenvolverse sobre a base das dimensións anteriores. 7.1.20. Inseguridade no traballo Existen fortes evidencias de que a inseguridade no emprego, a temporalidade e, en xeral, a precariedade laboral se relacionan con múltiples indicadores de saúde e púxose especialmente de manifesto a súa relación coa sinistralidade laboral. Non obstante, con esta dimensión pretendemos ir algo máis alá da inseguridade contractual, o que representa unha innegable causa de estrés e dos diversos trastornos da saúde con el relacionados, para incluír a inseguridade sobre outras condicións de traballo: mobilidade funcional e xeográfica, cambios da xornada e horario de traballo, salario e forma de pagamento e carreira profesional. Por outro lado, algún destes factores son aspectos fundamentais do modelo de estrés laboral "esforzo - compensacións", que representa o outro gran marco conceptual que, xunto con o "demanda - control - apoio social", achegou evidencias de predicir efectos dos factores psicosociais na saúde dos traballadores/ras (ver o apartado de "Marco conceptual"). O COPSOQGal21 utiliza as seguintes preguntas para esta dimensión: ��Estás preocupado/da polo difícil que sería atopar outro traballo no caso de que quedaras no paro? ��Estás preocupado/da por se che cambian de tarefas contra a túa vontade? ��Estás preocupado/da por se che cambian o horario (quenda, días da semana, horas de entrada e

saída) contra a túa vontade? ��Estás preocupado/da por se che varían o salario (que non cho actualicen, que cho baixen, que

introduzan o salario variable, que che paguen en especie, etc.)? Unha organización do traballo saudable debería prover ás persoas as suficientes oportunidades para que estas teñan control sobre as súas propias vidas, ao que de forma moi especial afecta a estabilidade no emprego e o control sobre os cambios das condicións de traballo, moi especialmente de xornada e horarios de traballo. Limitar a temporalidade do emprego e negociar os cambios nas condicións de traballo son orientacións preventivas. 7.1.21. Estima A estima é outro dos compoñentes da dimensión de compensacións do traballo integrante do modelo "esforzo - compensacións" comentado anteriormente. A estima inclúe o recoñecemento dos superiores/ras do esforzo realizado para desempeñar o traballo e recibir o apoio axeitado e un trato xusto no traballo. A estima representa unha compensación psicolóxica obtida de xeito abondo ou suficiente a cambio do traballo realizado e constitúe, xuntamente coas perspectivas de promoción, a seguridade no emprego e a percepción dun salario axeitado ás esixencias do traballo, a base das compensacións do modelo de Siegrist xa comentado.


40

COPSOQGal21 utiliza unha escala de catro ítems para a medida desta dimensión. Esta escala provén da escala orixinal do modelo, cedida polos seus autores como xa se comentou e modificada, para facela compatible coas demais escalas do método, en dous sentidos: reduciuse a catro ítems e presentáronse de maneira uniforme as súas categorías de respostas coas demais dimensións psicosociais. Estes catro ítems son: ��Os meus superiores danme o recoñecemento que merezo ��Nas situacións difíciles no traballo recibo o apoio necesario ��No meu traballo trátanme inxustamente ��Se penso en todo o traballo e esforzo que realicei, o recoñecemento que recibo no meu traballo

paréceme axeitado


41

7.2. DIMENSIÓNS DE SAÚDE, ESTRÉS E SATISFACCIÓN 7.2.1. Satisfacción co traballo A satisfacción co traballo é unha medida xeral, para a calidade do medio laboral, que se empregou en centos de investigacións. A baixa satisfacción no traballo relaciónase con case todo o que un se pode imaxinar: estrés, estar queimado, ausencias, falta de crecemento persoal, mala saúde, consumo de medicinas, mala produtividade, etc. Non obstante, hai que recordar que o concepto de (in)satisfacción no traballo non é un concepto ben definido e que está en función das expectativas. Pódese dicir que a (in)satisfacción no traballo é un tipo de indicador que é importante observar, pero que non dá ningunha resposta en si mesmo. Para obter conclusións habería que observar tamén as expectativas, entre outros factores. As preguntas desta dimensión son: En relación ao teu traballo, estás satisfeito/ta ��Coas túas perspectivas laborais? ��Coas condicións ambientais de traballo (ruído, espazo, ventilación, temperatura, iluminación...)? ��Co grao no que se empregan as túas capacidades? ��Co teu traballo, tomándoo todo en consideración? 7.2.2. Saúde xeral En xeral, considerouse a percepción da saúde como menos "científica" e de menor validez que a valoración do estado de saúde realizada por un médico. Non obstante, durante as últimas décadas apareceron unha longa serie de publicacións sobre a saúde percibida, que cambiaron de forma radical esta opinión. O que se demostrou é que a percepción da saúde é un indicador moi fiable de mortalidade e morbilidade, utilización de servizos de saúde, xubilación anticipada, desemprego, ausencia por enfermidade e un longo etc. Así, a percepción do estado de saúde é un excelente indicador, doado de obter e de interpretar. O COPSOQGal21 utiliza a escala de saúde xeral do cuestionario SF-36, instrumento de validez contrastada e para o que existen valores de referencia. As preguntas da escala de saúde xeral son as seguintes: ��En xeral, dirías que a túa saúde é: excelente / moi boa / boa / regular / mala ��Por favor, di se che parece certa ou falsa cada unha das seguintes frases:

- Póñome enfermo/ma máis doadamente que outras persoas - Creo que a miña saúde vai empeorar - A miña saúde é excelente

O bo estado de saúde xeral relaciónase con sentimento de grupo, calidade de liderado, apoio social e previsibilidade. Ao contrario, hai pouca ou ningunha relación entre a percepción do estado de saúde e as esixencias cuantitativas, cognitivas e sensoriais.


42

7.2.3. Saúde mental A saúde mental é un dos aspectos máis importantes da saúde dunha persoa e para a maioría da xente é en si un piar central da calidade de vida. Ademais, unha mala saúde mental pode ser a orixe dunha serie de consecuencias negativas para a saúde, dende uso ou abuso de produtos medicinais ata o suicidio e, por suposto, pode complicar, agravar e mesmo ser a orixe inmediata de enfermidades físicas. No lugar de traballo a mala saúde mental pode manifestarse como moitas ausencias, malas relacións con compañeiros/ras e clientes, etc. Tamén neste punto eliximos empregar unha escala do SF36: ��As preguntas que seguen refírense a como te sentiches durante as últimas catro semanas

- Estiveches moi nervioso/sa? - Sentícheste tan baixo/xa de moral que non che podía animar nada? - Sentícheste calmado/da e tranquilo/la? - Sentícheste desanimado/da e triste? - Sentícheste feliz?

Unha boa saúde mental está relacionada principalmente con sentimento de grupo, calidade de liderado, previsibilidade, apoio social e sentido do traballo. Ademais, mostrouse que a xente que esta obrigada a esconder os seus sentimentos no seu traballo ten peores indicadores de saúde mental. Non se observaron relacións da saúde mental coas esixencias cognitivas ou sensoriais. 7.2.4. Vitalidade A vitalidade significa o extremo "bo" dunha dimensión que vai dende extenuación e fatiga ata vitalidade e enerxía. O concepto de vitalidade atópase moi preto da "alegría de vivir" e como tal débese considerar como un ben en si mesmo. A vitalidade mostrou ter unha alta correlación co feito de sentirse queimado (burn out). Tamén a vitalidade se mediu cunha escala do cuestionario SF36 e empréganse as seguintes preguntas: ��As preguntas que seguen refírense a como te sentiches durante as últimas catro semanas

- Sentícheste cheo/a de vitalidade? - Tiveches moita enerxía? - Sentícheste esgotado/da? - Sentícheste canso/sa?

A alta vitalidade relaciónase principalmente con sentimento de grupo, calidade de dirección, previsibilidade e sentido do traballo. Obsérvase que as persoas obrigadas a esconder emocións no traballo teñen unha vitalidade especialmente baixa. 7.2.5. Síntomas condutuais de estrés Esta escala ocúpase de distintas formas de conduta que moitas veces se relacionan co estrés. Hai que puntualizar que as reaccións de estrés máis estereotipadas - fuxida e loita - se manifestan nos seres humanos de formas moi variadas e complicadas, por iso eliximos esta descrición relativamente ampla do comportamento relacionado con estrés nas preguntas empregadas.


43

As escalas empregadas para medir o estrés foron desenvolvidas por Sven Setterlind e empregáronse nunha longa serie de investigacións en diversos países. Orixinalmente tratábase de catro escalas de estrés, pero aquí decidimos excluír a escala de síntomas emocionais de estrés, xa que se atopa relativamente preto das nosas escalas de saúde mental e vitalidade. Esta escala abrangue as seguintes catro preguntas: ��Durante as últimas catro semanas con que frecuencia tiveches os seguintes problemas?

- Non tiven ánimos para estar con xente - Non puiden durmir ben - Estiven irritable - Sentinme agoniado/da

Os síntomas condutuais de estrés relaciónase especialmente cos conflitos de rol e coas esixencias de ter que esconder os sentimentos no traballo. 7.2.6. Síntomas somáticos de estrés Todo o mundo experimentou que o estrés ten consecuencias físicas (somáticas) que pode observar cada persoa. Por exemplo: boca seca, tendencia a suar, "puntos vermellos" no colo, carne de galiña, dor de estómago, tensións musculares, voz vibrante, palpitación do corazón e pulso acelerado. Todos estes síntomas pódense explicar polas alteracións fisiolóxicas que acontecen no organismo ao mobilizar enerxía para "loitar ou fuxir". Nunha relación laboral normal estas modificacións fisiolóxicas non son adecuadas, xa que non adoita haber necesidade de loitar ou fuxir no sentido literal, non sendo polo tanto necesario enviar máis enerxía aos músculos. Estes mecanismos fisiolóxicos, mantidos por espazos de tempo suficientemente prolongados ou de grande intensidade contribúen a incrementar o risco de sufrir enfermidades coronarias, pois aumentan a tensión arterial, reducen o tempo de coagulación do sangue e incrementan o seu contido en graxas. As devanditas modificacións fisiolóxicas non fan falta para un traballo sentado ou de pé, pero o estrés cáusaas. En certas situacións o estrés pode ser funcional, por exemplo en situacións de competición deportiva ou outras nas cales hai que realizar unha prestación extraordinaria. Pero o estrés de longa duración (crónico) normalmente considérase daniño, xa que afecta negativamente á saúde do individuo. Tamén para este punto empregamos as preguntas de Setterlind para medir o estrés. As preguntas para medir o estrés somático son: ��Durante as últimas catro semanas, con que frecuencia tiveches os seguintes problemas?

- Sentiches opresión ou dor no peito? - Faltouche o aire? - Sentiches tensión nos músculos? - Tiveches dor de cabeza?*

*Este ítem non forma parte da escala orixinal de S Setterlind. Os síntomas somáticos de estrés relaciónanse especialmente coa mala calidade de liderado, ter que esconder emocións e coa inexistencia de sentimento de grupo. 7.2.7. Síntomas cognitivos de estrés


44

Con frecuencia preséntase o estrés unicamente como síntomas experimentais de índole emocional: nerviosismo, irritabilidade, angustia, enfado, etc. Non obstante, a maior parte das persoas tamén experimentarán consecuencias para unha serie de procesos cognitivos (de pensamento). Tales consecuencias poden ser moi graves e ás veces catastróficas dentro e fóra do traballo asalariado. Referímonos especialmente ao risco de accidentes de tráfico (cando afectan a condutores de autobuses e trens), decisións fatais en relación con traballos de vixilancia (centrais nucleares ou tráfico aéreo) ou decisións de directivos erróneas tomadas en situacións de tensión. O estrés cognitivo pódese medir coa escala de Setterlind e inclúe as preguntas: ��Con que frecuencia tiveches os seguintes problemas durante as últimas catro semanas?

- Tiveches problemas para te concentrar? - Custouche tomar decisións? - Tiveches dificultades para lembrarte das cousas? - Tiveches dificultades para pensares de forma clara?

Os síntomas cognitivos de estrés relaciónanse especialmente coa ausencia de sentimentos de grupo, ter que esconder as emocións, a falta de definición de rol e falta de sentido do traballo.


45

8. PROCESO DE INTERVENCIÓN

A proposta de proceso de intervención que se presenta cumpre as condicións de utilización do método e fundaméntase nas experiencias de aplicación desta metodoloxía nas empresas e institucións que xa a están a utilizar. A seguinte táboa mostra o proceso de intervención e pode utilizarse como unha lista de control ou check list. Proceso de avaliación de riscos psicosociais e inicio da acción preventiva: Actividades Prazos

ACORDO E DESIGNACIÓN DO GRUPO DE TRABALLO

Presentación do método á dirección da empresa e aos representantes dos traballadores/ras

Sinatura do acordo entre a dirección da empresa e a representación dos traballadores/ras para a

utilización do método COPSOQGal21

Designación do grupo de traballo tri ou cuatri-partito (en adiante GT): representantes de

traballadores/ras, da dirección empresa, servizo de prevención e/ou técnicos/cas externos

PREPARACIÓN DO TRABALLO DE CAMPO

Decisión do alcance e as unidades de análise tendo en conta os obxectivos preventivos e a

preservación de anonimato: GT

Adaptación do cuestionario tendo en conta o alcance e as unidades de análise e a preservación do

anonimato: GT

Xeración do cuestionario dende a aplicación informática: técnicos suxeitos a segredo

Deseño de mecanismos de distribución, resposta e recollida que preserven a confidencialidade e

o anonimato: GT

Preparación do proceso de información-sensibilización: circulares, reunións informativas ou

outras accións dirixidas a traballadores/ras e mandos intermedios: GT

TRABALLO DE CAMPO

Publicitación dos materiais e celebración de reunións informativas con dirección da empresa,

representantes dos traballadores/ras, traballadores/ras e mandos intermedios: GT

Distribución, resposta e recollida do cuestionario: GT

ANÁLISES

Informatización de datos: técnicos/cas suxeitos a segredo


46

Análise dos datos: técnicos/cas suxeitos a segredo

Realización do informe preliminar: técnicos/cas suxeitos a segredo

Interpretación de resultados: GT

Redacción do informe de interpretación de resultados: GT

Presentación e retroacción do informe de interpretación de resultados á dirección da empresa,

representantes dos traballadores/ras, traballadores/ras e mandos intermedios: GT

PRIORIZACIÓN

Importancia das exposicións problemáticas: GT

Proposta de medidas preventivas: GT

Oportunidade das intervencións: GT

Proposta de prioridades: GT

Presentación e retroacción da propostas de medidas preventivas e priorización á dirección da

empresa, representantes dos traballadores/ras, traballadores/ras e mandos intermedios: GT

INFORME FINAL DE AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS E PLANIFICACIÓN DA

ACCIÓN PREVENTIVA: GT

APLICACIÓN E SEGUIMENTO DAS MEDIDAS PREVENTIVAS: GT

AVALIACIÓN DAS MEDIDAS PREVENTIVAS: GT


47

8.1. ACORDO E DESIGNACIÓN DO GRUPO DE TRABALLO 8.1.1. Presentación do método Para a utilización do método COPSOQGal21 ten que existir acordo entre os axentes sociais na empresa ou centro de traballo. O paso previo é informar sobre o método tanto á dirección da empresa coma aos representantes dos traballadores/ras. A presentación realízase utilizando os procesos habituais de información, consulta e participación da empresa na que se vaia realizar a avaliación de riscos psicosociais e o correspondente plan preventivo. É crucial explicar aos axentes sociais as características fundamentais do método. Para iso poden usarse o Anexo XV (resumo do método) e a presentación en Power Point, dispoñible na páxina web http://www.usc.es/gl/servizos/sprl/index.jsp , así como as condicións de utilización e a táboa do proceso de intervención. 8.1.2. Sinatura do acordo de utilización do método Unha vez informada á dirección da empresa e os representantes dos traballadores/ras sobre o método e as súas condicións de utilización, debe chegarse a un acordo sobre o seu uso no seo de interlocución habitual: comité de seguridade e saúde ou outro. Ademais, este acordo debe garantir o cumprimento das condicións establecidas na licenza de uso. A forma que debe tomar este acordo, que será por escrito, dependerá da práctica habitual na empresa: acordo entre as partes, acta do comité de seguridade e saúde ou outro. Achegamos unha proposta de cláusulas relativas a cada un dos particulares da licenza de uso: finalidade preventiva, participación, anonimato e confidencialidade e non modificación (ver Anexo XIV). 8.1.3. Designación do grupo de traballo Para facilitar a participación operativa de todos os axentes implicados na prevención proponse a creación dun grupo de traballo (a partir de agora GT). Composición Debe ser paritario, tri ou cuatripartito, no que participen representantes da dirección, do servizo de prevención e/ou técnicos/cas externos e delegados/das de prevención ou outra forma de representación que consideren os representantes dos traballadores/ras. Tamén pode ser conveniente que neste GT estean presentes persoas do comité de empresa e da dirección xeral da empresa que non estean implicadas no ámbito da saúde laboral. Funcións Este GT é o encargado operativo de liderar as distintas fases do proceso. Debe dar os primeiros pasos respecto á preparación do traballo de campo: determinación das unidades de análise, adaptación do


48

cuestionario, forma de distribución, resposta e recollida do cuestionario e preservación do anonimato e a confidencialidade. Tamén debe dar os pasos intermedios a partir dos primeiros resultados da análise de datos: interpretación da análise de datos, redacción do informe de resultados e presentación e discusión dos resultados coa dirección, mandos intermedios e traballadores/ras. Nas fases finais, relacionadas coas medidas preventivas, realiza propostas de medidas preventivas e de priorización, así como a presentación e discusión destas. As tarefas concretas desenvólvense seguidamente e plásmanse na táboa anterior. Sería conveniente que o mesmo GT realizase o seguimento da implementación (contido e prazos) das medidas preventivas que se acorde adoptar no seo do comité de seguridade e saúde ou entre a dirección da empresa e os representantes dos traballadores/ras. Finalmente, o GT podería realizar a avaliación das medidas adoptadas (eficacia destas) e establecer os mecanismos de retroalimentación. Todos os membros do GT deben ter unha copia do manual e de todos os anexos. É imprescindible para construír e compartir un marco común e para a preparación das reunións de traballo. Aconséllase que na convocatoria das diversas reunións do GT se faga referencia expresa aos apartados do manual e anexos correspondentes que deben coñecerse e que se usen como material de traballo.


49

8.2. PREPARACIÓN DO TRABALLO DE CAMPO O traballo de campo require organización e planificación. Posto que o obxectivo é a avaliación de riscos, preténdese que contesten o cuestionario a totalidade de traballadores/ras que ocupan as unidades de traballo obxecto de avaliación. Para iso, é imprescindible considerar todas aquelas cuestións que poidan afectar a taxa de resposta. Todas as tarefas que agora se relacionan deben ser realizadas polo GT. 8.2.1. Decisión do alcance e unidades de análise Antes de comezar debe decidirse o alcance e as unidades de análise. Para iso, deben terse en conta os obxectivos preventivos que se pretenden, a estrutura da empresa, as condicións de emprego e traballo e a garantía de anonimato e confidencialidade. Os obxectivos preventivos de interese poden ter relación coa medida das diferentes dimensións psicosociais por ocupación (posto de traballo), departamentos e centros de traballo (unidades de xestión), que constitúan as unidades de análise básicas. Pero tamén pode interesar o estudo da distribución dos valores destas dimensións segundo outras variables contidas nas seccións I (identificación sociodemográfica: sexo e grupos de idade) e III (emprego e condicións de traballo: tipo de contrato, xornada e antigüidade) do cuestionario. Considerando as preguntas establecidas nestas seccións do cuestionario (preguntas 1 e 2 e 9, 10, 12, 14, 15 e 16), estas decisións débense tomar antes de realizar o traballo de campo e, en función delas, poderán modificarse as devanditas seccións co fin de adaptar ou eliminar as preguntas innecesarias. Antes da realización da reunión do GT para decidir as unidades de análise e adaptar o cuestionario, é imprescindible que algún membro do GT se encargue de achegar unha descrición por escrito da situación no centro de traballo de cada un dos extremos que preguntan estas cuestións. Esta información é necesaria para decidir as unidades de análise e farase chegar a todos os membros do GT con suficiente antelación. Recolleranse por escrito os comentarios que suscite a descrición. Descrición e comentarios formarán parte do informe de resultados. Para decidir as unidades de análise os membros do GT deberán contestar á seguinte pregunta: Que táboas de resultados queremos? Por exemplo, queremos ver a porcentaxe de traballadores/ras expostos atendendo a sexo, posto/ocupación, tipo de contrato e quenda? Ten sentido nesta empresa ver as diferenzas de exposición entre homes e mulleres? entre técnicos/cas e administrativos/vas? entre fixos/xas e temporais?. Por outra parte, deberase analizar se algunha pregunta ou opción de resposta pode identificar a algún traballador/ra. Trátase de decidir unidades de análise sen romper o principio de anonimato e confidencialidade. Formular esta cuestión leva a analizar a subrepresentación de determinados colectivos e actuar en consecuencia. Por exemplo, aínda que dende o punto de vista preventivo sexa do máximo interese ver as diferenzas de exposición entre homes e mulleres, dificilmente poderemos establecer como unidade de análise o sexo se dun equipo de 100 persoas 2 son mulleres. Violariamos a confidencialidade dos datos. Aconséllase realizar o traballo correspondente ás decisións de unidades de análise á vez que a adaptación do cuestionario. Para guiar estas tarefas traballaranse as preguntas e as opcións de resposta correspondentes das seccións I (só preguntas 1 e 2) e III (preguntas 9, 10, 12, 14, 15 e 16) e a táboa de preguntas a suprimir e adaptar (Anexo XVI). Indicarase aos membros do GT a lectura deste epígrafe e o seguinte.


50

Á hora de decidir as unidades de análise debe terse en conta que atendendo a criterios estatísticos se precisan un mínimo de 25 cuestionarios para cada unha das unidades escollidas. Se non se obtén un mínimo de 25 respostas para cada unidade de análise o programa emitirá resultados para esa unidade cuxa fiabilidade estatística non estará garantida. Por iso haberá que complementar a análise utilizando outros recursos técnicos, por exemplo, usando estatísticos máis sofisticados adaptados a poboacións pequenas en prol de proporcionar seguridade estatística ou empregando técnicas cualitativas: entrevistas ou grupos de discusión. Este número mínimo de cuestionarios permite tamén a preservación do anonimato. Departamentos e postos de traballo Os departamentos e postos de traballo considéranse unidades de análise básicas e requiren dun comentario específico. Ás veces un departamento ou posto de traballo vai ser unipersoal ou vai empregar menos de 25 traballadores/ras. Nestes casos deberemos establecer unha unidade de análise con máis dun departamento ou posto de traballo, o que vai requirir agrupacións de postos ou departamentos, tarefa que require unha análise coidadosa. Respecto aos postos de traballo case sempre imos ter que realizar a operación de agrupar postos. En relación coa avaliación de riscos de natureza psicosocial e a agrupación de postos de traballo, temos que ter en conta tres eixes clave. O primeiro é o da xestión de persoas. Non poden sumar dous postos un que implique mando sobre persoas e outro que non; en cambio si podemos sumar os distintos xefes intermedios, aínda que entre eles exista unha xerarquía. O segundo é a natureza da tarefa. Por exemplo, non podemos unir o posto de traballo de mecánico/ca co de administrativo/va porque as súas tarefas non teñen nada que ver; en cambio si podemos sumar os administrativos/vas coa persoa do almacén que realiza unha tarefa parecida. O terceiro é a marxe de autonomía á hora de realizar a tarefa. Por exemplo, ao mecánico/ca ninguén lle di como debe arranxar as máquinas; en cambio o operario non decide nin como realiza a actividade máis sinxela. O caixeiro/ra non decide nin como se dirixe ao cliente, en cambio o informático/ca programa co sistema que el escolle. A división básica de ocupacións pode ser útil para guiar a agrupación de postos: directivos/vas, encargados/das, técnicos/cas, administrativos/vas, traballadores/ras con oficio, traballadores/ras sen oficio. Non debe usarse nunca esta nomenclatura, hai que usar os nomes dos postos de traballo existentes na empresa de forma que todo o mundo poida identificar o seu posto. Para os departamentos teremos en conta que o que queremos ver é as diferenzas entre unidades de xestión, polo que pode ser razoable agrupar departamentos cos mesmos superiores/ras xerárquicos e que realicen actividades que teñan algún parecido. Nunha das empresas piloto decidiuse que só se considerarían dúas grandes seccións: administración e produción. Con todo, a xestión en produción era moi distinta segundo o tamaño do equipo de traballo e decidíronse 4 subunidades segundo o tamaño do equipo: de 1 a 6 traballadores/ras, de 7 a 15 traballadores/ras, de 16 a 30 traballadores/ras e máis de 30 traballadores/ras. Na maioría de empresas piloto puidéronse considerar diversas subseccións dos departamentos de Produción e Administración e outras, por exemplo, Almacén. Se o GT considera incluír na avaliación o persoal de empresas de traballo temporal e subcontratas e queremos ver as diferenzas de exposición entre estes traballadores/ras e os traballadores/ras empregados de forma directa pola empresa, é na pregunta sobre departamentos onde debemos engadir como opción ETTs e subcontratas. Considerarase como unha unidade de xestión distinta, aínda que á súa vez traballen en departamentos ou seccións xa establecidas e perdamos a información ao respecto. É dicir, na información da exposición por departamentos non constará en cada un deles a información dos traballadores de ETTs e subcontratas, porque se considerará unha categoría independente, que constará como tal. Nas demais informacións si constarán co persoal contratado de forma directa pola empresa, por exemplo, nas exposicións por posto de traballo, por quenda, sexo ou outras unidades que decidamos. Este método permite tomar en consideración a rotación de traballadores/ras, tanto entre postos coma entre departamentos, independentemente de que legalmente se considere mobilidade ou non e que salarialmente


51

sexa recoñecida ou non. Se tales rotacións existen na empresa e poden supoñer condicións de traballo distintas, entón hai que telas en conta na análise. Para iso, débese concretar o tempo mínimo a considerar para observar tales rotacións en meses: último mes, últimos 2 meses ou últimos 4 meses. Con esta información, a aplicación informática configura o cuestionario e as bases de datos necesarias para realizar os cálculos que permiten estudar as rotacións. 8.2.2. Adaptación do cuestionario Algunhas preguntas do cuestionario deben ser revisadas e adaptadas á realidade específica da unidade obxecto de avaliación, tendo en conta o alcance e as unidades de análise decididas anteriormente e a garantía de anonimato. A seguinte táboa mostra as preguntas do cuestionario que poden ser obxecto de modificación e describe as modificacións que permite a licenza de uso. Estas modificacións deberán ser acordadas no GT. Aconséllase realizar o traballo correspondente á adaptación do cuestionario á vez que as decisións relativas ás unidades de análise. Para guiar ambas as dúas tarefas traballaranse as preguntas e as opcións de resposta correspondentes das seccións I e III e a táboa de preguntas a suprimir e adaptar (Anexo XVI). Indicarase aos membros do GT a lectura deste epígrafe e o anterior. Non se pode modificar nin suprimir calquera outra pregunta nin opcións de resposta non incluídas nesta táboa. Así mesmo, non se poden engadir preguntas nin opcións de resposta, o cuestionario inclúe todas as necesarias para a identificación e medida de riscos de natureza psicosocial. A introdución de preguntas ou opcións de resposta tería graves consecuencias no proceso de informatización e análise dos datos. As preguntas que poden modificarse tampouco poden sufrir cambios non propostos na táboa. Preguntas para adaptar ou suprimir: PREGUNTA CAMBIO

POSIBLE OBXECTIVO É

1 Supresión Garantir o anonimato nas empresas pequenas ou nas que un sexo estea subrepresentado.

Opcional. Non poderán presentarse resultados por xénero, nin axustarse os resultados de saúde con relación ao sexo.

2 Supresión

Garantir o anonimato nas empresas pequenas ou nas que un grupo de idade estea subrepresentado.

Opcional. Non poderán presentarse resultados por idade, nin axustarse os resultados de saúde con relación á idade.

9 Adaptación Incluír os departamentos, seccións ou unidades de xestión específicas da empresa. Escoller unha das dúas formulacións atendendo á existencia ou non de rotacións. No caso de que existan rotacións, establecer o tempo mínimo en meses para que poidan ser consideradas. Garantir o anonimato e a fiabilidade dos datos: non establecer unidades de menos de

Imprescindible para analizar e producir resultados específicos por unidades de xestión da empresa: departamentos, seccións, etc.


52

25 traballadores/ras. 10 Adaptación Incluír os postos de

traballo/ocupacións específicos da empresa. Escoller unha das dúas formulacións atendendo á existencia ou non de rotacións. No caso de que existan rotacións, establecer o tempo mínimo en meses para que poidan ser consideradas. Garantir o anonimato e a fiabilidade dos datos: non establecer unidades de menos de 25 traballadores/ras.

Imprescindible para analizar e producir resultados específicos por ocupación/posto de traballo.

12 a 14 e 19 Adaptación Incluír o nome da empresa. Imprescindible. 14 a 17 Adaptación Eliminar as opcións de resposta

que non representen a realidade da empresa. Garantir o anonimato.

Opcional.

20, 22, 24 e 25

Supresión Garantir o anonimato. Opcional. Non poderán presentarse resultados en relación con razóns de traballar menos de 35 horas, nin coa estrutura salarial, nin coas baixas.

Instrucións Adaptación Incluír o nome da empresa, das persoas responsables e forma e data de recollida.

Imprescindible.

8.2.3. Xeración do cuestionario A través da aplicación informática, dispoñible na páxina web http://www.usc.es/gl/servizos/sprl/index.jsp , configúrase o cuestionario introducindo as modificacións acordadas no GT e xérase a versión do cuestionario adaptada á realidade da empresa ou institución na que se vai realizar a avaliación e a conseguinte intervención preventiva. 8.2.4. Deseño de mecanismos de distribución, resposta e recollida do cuestionario O obxectivo é deseñar formas de distribución, resposta e recollida que preserven a confidencialidade e o anonimato e garantan a participación. Algunhas medidas concretas que cumpren estes obxectivos para a distribución e recollida do cuestionario poden ser: ��Distribuír o cuestionario dentro de sobres que poidan usarse para a súa devolución. ��O cuestionario e o sobre para a súa devolución non conterán códigos de identificación (nome, DNI ou

símbolos) da persoa que responde. ��Utilizar urnas pechadas, que indiquen que é lugar de devolución do cuestionario, nas que se mesturen os

cuestionarios de distintos departamentos.


53

��Situar as urnas en espazos pechados pero aos que teña acceso unha parte importante do persoal e nos que sempre haxa alguén.

��O obxectivo ideal de resposta fíxase no 100% do persoal que ocupa as unidades obxecto de avaliación. Debe asegurarse a distribución dos cuestionarios a toto o persoal, independentemente de calquera condición social (sexo, idade ou nivel de estudos), de emprego (tipo de contrato) e de traballo (xornada ou quenda).

O cuestionario é individual e confidencial, polo que debe ser contestado coas suficientes condicións materiais de intimidade. Algunhas medidas concretas para o momento da resposta poden ser: ��Reunir un número pequeno de traballadores/ras nun espazo amplo. ��Dar a posibilidade de contestar o cuestionario na casa. Debe terse en conta que o período de recollida de respostas debe ser suficiente pero non excesivo. Entre unha e dúas semanas é o razoable, pero en todo caso hai que concretalo en cada empresa e prever todas as situacións posibles: quendas, vacacións, etc. A resposta pode requirir entre 20 e 45 minutos, en función da complexidade do posto de traballo da persoa que contesta. Persoas con baixos niveis de instrución ou con dificultades de linguaxe poden necesitar algo máis de tempo. Se o cuestionario se contesta no centro de traballo debe reorganizarse a produción ou o servizo de tal forma que os traballadores/ras dispoñan do tempo necesario. 8.2.5. Preparar o proceso de información e sensibilización A iniciativa de abordar a avaliación de riscos psicosociais e a conseguinte intervención preventiva utilizando a metodoloxía COPSOQGal21 debe comunicarse de forma clara. É capital a visualización ante o conxunto do persoal do acordo entre a dirección da empresa e os/as representantes dos traballadores/ras de abordar a avaliación de riscos psicosociais e o plan preventivo e o compromiso de ambas as dúas partes coa prevención de riscos laborais. Debe quedar especialmente claro que a avaliación de riscos é un requisito previo imprescindible para a determinación das accións preventivas necesarias. A totalidade do persoal implicado debe coñecer os obxectivos, as características do proceso de intervención e os prazos de execución, así como os nomes dos membros do GT. É necesaria a transparencia para favorecer a participación e garantir a eficacia. Con anterioridade á realización da avaliación, debe abrirse un proceso de información-sensibilización específico sobre os riscos psicosociais e sobre as características do método de avaliación que se emprega. Desmitificar que a orixe dos riscos psicosociais é a personalidade, posto que estes se derivan da organización do traballo; desmitificar que o cuestionario é individual e trata sobre a persoa, xa que o que fai é preguntar sobre condicións de traballo e a organización do traballo; desmitificar que os efectos da exposición a estes factores de risco son só sobre a saúde mental, posto que está demostrado que tamén afectan a saúde física. A visualización do compromiso de anonimato e confidencialidade reveláronse cruciais nestes labores. Os aspectos sobre os que necesariamente haberá que informar a todos os traballadores/ras son: ��Explicar os factores de risco psicosocial. ��Explicar os efectos na saúde da exposición a estes riscos ��Que se vai iniciar un proceso de intervención sobre os riscos psicosociais na empresa e polo tanto

informar sobre:


54

- O obxectivo. Hai que aclarar que se trata de avaliar os factores psicosociais (condicións de traballo que poden ser nocivas para a saúde) e non de avaliar persoas, a pesar de que o cuestionario sexa individual.

- As fases. É necesario que todo o mundo coñeza a dinámica do proceso de intervención. - Os prazos. É moi importante que a xente coñeza os prazos de execución. Se se producen atrasos

informarase sobre eles. - A finalidade. Debe quedar claro que o obxectivo é actuar sobre as condicións de traballo e

aplicar medidas preventivas para conseguir un traballo máis saudable, xusto e democrático. - As persoas integrantes do GT. O persoal debe saber a quen dirixirse en caso de dúbidas.

Actividades concretas Co fin de facer visible o acordo entre as partes na utilización do método COPSOQGal21 e o compromiso de cumprimento das condicións de utilización do devandito método, farase público por escrito entre o persoal a través das canles consensuadas: carta individual, taboleiro de anuncios, revista da empresa, reunión informativa, asemblea, etc. Farase chegar á totalidade do persoal implicado no proceso de avaliación unha circular sobre o método e os riscos psicosociais (ver exemplos en Anexo XVII). Usaranse as canles habituais: carta individual, taboleiro de anuncios, revista da empresa, etc. Realizaranse reunións informativas presenciais nas que se explicarán os riscos psicosociais, o método, as súas condicións de utilización e o proceso de intervención. Achégase presentación en Power Point, que tamén está dispoñible na páxina web http://www.usc.es/gl/servizos/sprl/index.jsp .


55

8.3. TRABALLO DE CAMPO Trátase de poñer en práctica o traballo previamente deseñado. Os membros do GT teñen que ser protagonista desta fase, realizando o seguimento da distribución e recollida de cuestionarios e resolvendo ou canalizando as dúbidas que poidan xurdir entre o persoal. 8.3.1. Publicitación de materiais e celebración de sesións informativas Trátase de publicitar os materiais preparados e de celebrar as reunións informativas deseñadas para a dirección da empresa, representantes dos traballadores/ras, traballadores/ras e mandos intermedios. Este paso revelouse crucial para obter unha taxa de resposta suficiente. Manifestáronse decisivas por un lado, a adaptación dos contidos das sesións informativas aos interlocutores e por outro, a visualización do acordo e traballo conxunto das partes, asistindo ambas as dúas ás reunións informativas cos técnicos/cas para explicar o acordo e o proceso de intervención. Realizar reunións específicas cos mandos intermedios é de grande importancia. 8.3.2. Distribución, resposta e recollida Na distribución, resposta e recollida manifestouse clave a presenza de representantes das partes ademais dos técnicos/cas.


56

8.4. ANÁLISE 8.4.1. Informatización e análise de datos A informatización das respostas aos cuestionarios pode realizarse dende a aplicación informática do COPSOQGal21 ou pode ser contratada a unha empresa de gravación de datos. Para esta segunda opción, deben usarse os menús de "exportación" e "importación" da aplicación. Para a análise de datos debe utilizarse a aplicación informática e tratar os datos atendendo ás decisións tomadas no seo do GT en relación coas unidades de análise. O obxectivo é a produción de táboas e gráficos. Danse seis tipos de resultados: 1. Táboa de puntuacións estandarizadas de todos os factores de risco psicosociais para o centro de traballo

avaliado, ou unidade básica menor e para a poboación de referencia. 2. Táboa e gráfico da proporción de traballadores/ras incluídos en cada nivel de exposición de referencia

(vermello: situación máis desfavorable para a saúde, amarelo: situación intermedia e verde: situación máis favorable para a saúde) de todos os factores de risco psicosociais para o centro de traballo avaliado ou unidade básica menor.

3. Táboas e gráficos da proporción de traballadores/ras incluídos en cada nivel de exposición de referencia, en cada unidade de análise e para cada factor de risco psicosocial.

4. Táboas de satisfacción e síntomas condutuais, cognitivos e somáticos de estrés para o centro de traballo avaliado ou unidade básica menor.

5. Táboas de saúde xeral, saúde mental e vitalidade para o centro de traballo avaliado, ou unidade básica menor, por sexo e grupos de idade.

6. Distribución de frecuencias das respostas a todas as preguntas do cuestionario para o centro de traballo avaliado ou unidade básica menor.

Calidade de liderado Producir información sobre a dimensión "calidade de liderado" ao nivel de unidades de análise pequenas pode supoñer o risco de violar a confidencialidade, posto que algunhas persoas (mandos intermedios ou supervisores/ras) poderían ser identificadas. Insistimos na absoluta necesidade de garantir a confidencialidade, que por suposto inclúe a información referente a mandos intermedios e supervisores/ras. En consecuencia, se se produce esta información non debe aparecer nun documento de uso xeral. Deberá decidirse que facer con estes resultados antes de que sexan calculados e optar por unha das dúas seguintes posibilidades: 1. Estes cálculos non se realizan. 2. Estes cálculos realízanse, pero os seus resultados preséntanse única e exclusivamente á persoa da

empresa directamente responsable da supervisión do traballo dos mandos intermedios ou supervisores/ras implicados.

Todos os resultados da análise (táboas e gráficos) poden ser copiados, mediante o uso das iconas correspondentes, e pegados nun documento de texto no que, progresivamente, se poderán ir introducindo as achegas producidas durante o proceso de discusión dos resultados entre todos os membros do GT. Unha vez producidas, as táboas e gráficos deben estar a disposición de todos os membros do GT. Garantirase a confidencialidade nos procesos de informatización e análise de datos.


57

Medidas concretas: Unha vez contestados e recollidos os cuestionarios, serán informatizados por persoas (alleas ou non á empresa) que asuman e cumpran rigorosamente con todos e cada un dos preceptos legais e éticos de protección da intimidade e dos datos e informacións persoais. Informarase ao persoal das persoas responsables desta fase. A base de datos, coa información codificada, será custodiada por persoal técnico acreditado e suxeito ao mantemento do segredo que asuma e cumpra rigorosamente con todos e cada un dos preceptos legais e éticos de protección da intimidade e dos datos e informacións persoais. Informarase ao persoal das persoas responsables. A análise de datos será realizada por persoal técnico acreditado (alleo á empresa ou non) e suxeito ao mantemento do segredo, que asuma e cumpra rigorosamente con todos e cada un dos preceptos legais e éticos de protección da intimidade e dos datos e informacións persoais. Informarase ao persoal das persoas responsables desta fase. 8.4.2. Informe preliminar O persoal técnico acreditado achegará un informe preliminar das táboas e gráficos froito da análise dos datos, atendendo ás decisións tomadas no seo do GT en relación coas unidades de análise, sen prexuízo de que a análise poida mostrar o interese preventivo de engadir unidades de análise non acordadas e seguindo os pasos que aquí se propoñen. Este informe preliminar debe conter para cada centro de traballo (ou unidade básica menor): Descrición estatística de todas as preguntas do cuestionario Táboas de distribución de frecuencias das respostas e taxa de resposta total e por unidades de análise: cuestionarios contestados dividido pola poboación diana, debe restarse a poboación de baixa e ausente durante o período ou momento de recollida do cuestionario. Condicións de emprego e de traballo Descrición das condicións de emprego e traballo da unidade básica obxecto de avaliación. Para iso utilizarase a distribución de frecuencias das respostas ás preguntas 9 a 25, 1 e 2 e a descrición das condicións de traballo realizada anteriormente e utilizada no proceso de determinación das unidades de análise (ver exemplo en Anexo XVIII). Exposición aos factores de risco psicosociais. Puntuacións brutas Trátase de comparar as puntuacións, estandarizadas do 0 ao 100, obtidas no centro de traballo no que realizamos a avaliación, coas puntuacións da poboación de referencia. As dimensións psicosociais divídense en positivas (aquelas para as que a situación máis favorable para a saúde se dá en puntuacións altas: canto máis preto de 100 mellor) e negativas (aquelas para as que a situación máis favorable para a saúde se dá en puntuacións baixas: canto máis preto de 0 mellor). Descríbense tanto a distancia ata a puntuación ideal (100 ou 0 respectivamente) como a distancia ata a puntuación obtida pola poboación ocupada de referencia. Aconséllase incluír as táboas no texto (ver exemplo en Anexo XIX).


58

É razoable considerar inaceptable dende o punto de vista da prevención de riscos laborais exposicións a factores de risco psicosociais superiores ás do referente poboacional. Como xa se explicou, estes valores de referencia, en tanto que obtidos mediante unha enquisa representativa da poboación ocupada, representan un obxectivo de exposición razoablemente asumible a curto prazo polas empresas. Exposición aos factores de risco psicosocias. Prevalencia da exposición Trátase de presentar a proporción de traballadores/ras incluídos en cada nivel de exposición (verde, amarelo ou vermello) de referencia. Con estes datos vemos a proporción de traballadoras/res que están expostos á situación máis desfavorable para a saúde (vermello) para cada dimensión psicosocial. Aconséllase presentar os resultados en formato de táboa e gráfico pola súa facilidade de comprensión. Información para a identificación de exposicións problemáticas En primeiro lugar, utilizando a táboa de prevalencia de exposicións para o centro de traballo, clasifícanse estas en tres grupos segundo a porcentaxe de traballadores/ras expostos: 1. Principais exposicións problemáticas. Factores de risco psicosociais para os que a porcentaxe de

traballadores/ras exposta á situación máis desfavorable para a saúde (vermello) é maior ou igual ao 50%. Recordar que a porcentaxe referente é a de 33,3%.

2. Outras exposicións problemáticas. Factores de risco psicosociais para os que a porcentaxe de traballadores/ras exposta á situación máis desfavorable para a saúde (vermello) está entre o 49 e o 33,3%.

3. Exposicións favorables. Factores de risco psicosociais para os que a porcentaxe de traballadores/ras exposta á situación máis favorable (verde) é maior ao 33,3%.

En segundo lugar caracterízanse estas exposicións para cada factor de risco (ver exemplo no Anexo XX). Para iso, realízanse 4 pasos: 1. Descríbese o factor de risco (ver descrición estandarizada no Anexo XXI). 2. Para cada factor de risco preséntase o dato para a unidade de análise centro de traballo. Utilizar táboa

de porcentaxe de traballadores/ras do centro de traballo en cada nivel de exposición. 3. Particularízanse as características da situación, atendendo á distribución de frecuencias das respostas a

todas as preguntas correspondentes ao factor de risco. Utilízase a táboa de distribución de frecuencias. Por un lado súmanse as frecuencias da resposta sempre e moitas veces e por outro as frecuencias de só algunha vez e nunca e descríbese a situación. Deste xeito concrétase cal é o problema no centro de traballo.

4. Localízase o problema atendendo ás unidades de análise establecidas. Trátase de ver a situación de cada factor de risco segundo as unidades de análise. Para cada factor de risco preséntanse aquelas categorías das unidades de análise (departamento, posto, quenda, etc.) nas que a porcentaxe de traballadores/ras expostos á situación máis desfavorable para a saúde (vermello) é igual ou superior ao do centro de traballo. Tamén, aquelas categorías nas que a porcentaxe de traballadores/ras expostos á situación máis favorable para a saúde (verde) é igual ou superior á do centro de traballo. Utilizando os datos cruzados por departamento, posto/ocupación, sexo, tipo de contrato, quenda, antigüidade, etc. vemos, para cada factor, que diferenzas hai entre as distintas unidades da empresa que foron seleccionadas nunha primeira fase. Por exemplo, diferenzas entre departamentos, entre ocupacións/postos de traballo, entre quendas, entre traballadores/ras de distinta antigüidade, con distinto tipo de contrato, etc. Desta forma localizamos o problema e é máis doado deseñar a solución concreta.

A este informe achéganse as táboas das puntuacións brutas e todas as táboas e gráficos da prevalencia da exposición para cada unha das unidades de análise decididas. Así mesmo se anexará a distribución de


59

frecuencias das respostas a todas as preguntas do cuestionario. Desta forma todos os membros do GT poden realizar o mesmo percorrido de análise. Esíxese que o persoal técnico se comprometa expresamente a manter o anonimato no informe de resultados de tal forma que non poidan ser identificadas as respostas de ningunha persoa, nin conteña referencias a unha persoa concreta. Tamén se demanda a avaliación da taxa de resposta antes de emitir resultados para un factor de risco ou unidade de análise. Se algunha unidade de análise non obtén os 25 cuestionarios necesarios non poderán presentarse datos para esa unidade. Así mesmo, a dimensión calidade de liderado só pode presentarse para a unidade de análise centro de traballo. Información sobre as dimensións de saúde, estrés e satisfacción A información sobre as dimensións de saúde xeral, saúde mental e vitalidade debe ser subministrada na única forma que a aplicación a produce, isto é, en forma de distribución de frecuencias para a unidade de análise maior e estratificada por sexo e grupos de idade. As táboas resultantes pódense comparar, se se desexa, coas de distribución de frecuencias, por sexo e grupos de idade, para a poboación de referencia. A aplicación informática produce directamente o cálculo das puntuacións medianas das dimensións de síntomas somáticos, cognitivos e condutuais de estrés para toda a poboación e ofrece a táboa coa mesma información para a poboación de referencia. O sentido de subministrar esta información é máis pedagóxico que de interese en avaliación de riscos. Trátase de dar unha idea de como están os indicadores de saúde entre a poboación ocupada na empresa obxecto de avaliación e de como están estes mesmos indicadores para a poboación ocupada de referencia, pero non debe intentarse a partir destes datos establecer relacións causais, que deberían ser estudadas mediante estudos específicos e non simplemente mediante o uso dunha enquisa transversal. As tres dimensións de saúde (xeral, mental e vitalidade) subminístranse estratificadas por sexo e idade porque está moi ben descrito que estas, independentemente doutras condicións, están fortemente influenciadas pola idade e o sexo. Comparacións brutas, sen estratificar, para toda a poboación, poderían inducir a interpretacións totalmente inválidas. A información das tres dimensións de estrés e da de satisfacción subminístrase en forma de puntuación mediana para o conxunto da poboación por tratarse de dimensións moito máis proximais á exposición e menos influenciadas por sexo e idade, aínda que non totalmente independentes destas variables e, en todo caso, de interese para a avaliación de intervencións. Dende o punto de vista da avaliación de intervencións preventivas, pode ser moi interesante comparar as medidas destas dimensións obtidas agora no proceso de avaliación de riscos con outras obtidas un tempo despois das intervencións preventivas, por exemplo, seis meses despois. Para que esta comparación sexa posible, requírese obter esta información agora e non soamente despois da intervención. En todo caso, debe recordarse que o obxectivo central da avaliación de riscos é identificar, localizar e medir as exposicións a factores de risco e non o seu efecto. Facendo un símil co ruído, trátase de identificar, localizar e medir o ruído (non os xordos) como primeiro e imprescindible paso para a prevención. 8.4.3. Interpretación de resultados


60

O informe preliminar elaborado polos técnicos/cas responsables, seguindo os pasos propostos no apartado anterior, farase chegar a todos os membros do GT, con suficiente antelación, antes das reunións de interpretación de resultados. Este informe preliminar debe ser obxecto de debate no seo do GT. Os membros realizarán as achegas que consideren oportunas, que serán engadidas por escrito nas partes pertinentes do informe. Así mesmo, o GT debe discutir e concluír sobre as características concretas da organización do traballo orixe das exposicións clasificadas como principais exposicións problemáticas, outras exposicións problemáticas e exposicións favorables. As consideracións de todos os membros do GT ao respecto introduciranse por escrito no informe de análise, nos apartados pertinentes (ver exemplo en Anexo XXI). Poden existir resultados para os que non se atope explicación abonda. O GT acordará unha lista de aspectos pendentes de explicación e deseñaranse grupos de discusión con traballadores/ras expostos para afondar e chegar a comprender estes aspectos. Estes grupos constituiranse despois da presentación de resultados (achégase unha pequena explicación de como deseñar e dinamizar grupos de discusion no Anexo XXII). 8.4.4. Retroacción Deseñarase e implementarase unha estratexia de comunicación e discusión de resultados coa dirección da empresa, a representación dos traballadores/ras, os mandos intermedios e os traballadores/ras. Para as actividades concretas ver os epígrafes anteriores: "preparar o proceso de información e sensibilización" e "publicitación de materiais e celebración de sesións informativas".


61

8.5. PRIORIZACIÓN Todos os problemas de exposición detectados, tanto de acordo co previsto na lexislación como de acordo coa lóxica e sentido da prevención de riscos laborais, deben ser tributarios de intervencións para garantir que non producirán efectos negativos na saúde das persoas expostas. Non obstante, para pasar da detección e descrición dos problemas á acción preventiva será necesario priorizar que problemas son máis importantes e que intervencións máis necesarias. Trátase de "ordenar" exposicións problemáticas e intervencións necesarias para poder acordar un calendario de traballo razoable e aceptable. O informe preliminar, enriquecido coas achegas do GT mediante o proceso explicado ata aquí, é o documento básico para a priorización. Non só a interpretación, tamén a priorización constitúe un proceso social por excelencia. A priorización non é soamente un proceso técnico, debe realizarse mediante o diálogo social. Para priorizar podemos combinar dous criterios clave: importancia das exposicións problemáticas e oportunidade das intervencións. 8.5.1. Importancia das exposicións problemáticas Os criterios fundamentais son: ��A prevalencia das exposicións. Porcentaxe de persoas expostas no nivel "vermello", situación

desfavorable para a saúde. ��Magnitude destas exposicións. Distancia entre a puntuación obtida no centro de traballo no que

realizamos a avaliación e a puntuación da poboación de referencia, Tamén pode terse en conta o punto de corte inferior do tercil verde da poboación referente en Anexo IV.

��Existencia de desigualdades entre a poboación traballadora. Exposicións que máis contribúen á desigualdade entre o persoal: comparación das porcentaxes "vermellos" e "verdes", tendo en conta a información dispoñible tanto para o centro de traballo coma para as unidades de análise máis pequenas.

Estes criterios non son excluíntes entre eles, senón complementarios. Nun centro de traballo poden coexistir condicións psicosociais de traballo aceptables cando se considera o conxunto e condicións substancialmente peores que afecten a colectivos de traballadores/ras pequenos, desigualdades que poderían quedar diluídas no conxunto. Por iso é importante que se considere a información obtida a nivel das distintas unidades de análise, posto que o dereito á saúde e á protección desta é un dereito básico que pretende a cobertura universal e así se recoñece claramente na lexislación de prevención de riscos laborais. 8.5.2. Oportunidade das intervencións Outro dos criterios útiles para establecer o calendario de intervencións pode ser a prioridade destas en termos da súa oportunidade, factibilidade, custo e aceptabilidade. É moi posible que existan exposicións problemáticas de "doada solución" porque poden ser razoablemente efectivas, na empresa existen os coñecementos e os recursos suficientes como para ser desenvolvidas de inmediato, non xerarán moitas resistencias entre o persoal e/ou implican un custo económico moi baixo. Pola contra, outras medidas poden requirir unha análise técnica máis profunda, a busca de vías para o seu financiamento ou un consenso amplo entre o persoal afectado, o que vai requirir dispoñer de tempo abondo.


62

Dende o punto de vista da prevención, o que interesa é acordar un plan de traballo realizable e deixar en mans dos axentes implicados na prevención (dirección e representantes dos traballadores/ras, asesorados por técnicos/cas) a negociación deste, considerando os criterios de oportunidade das intervencións. 8.5.3. Proposta de medidas preventivas É preciso que se analicen as exposicións problemáticas e se realicen propostas de intervención. Para empezar, pode resultar útil que os técnicos/cas responsables realicen un cadro operativo que conteña as exposicións problemáticas detectadas e que se faga chegar a todos os membros do GT con suficiente antelación (ver exemplo en Anexo XXIII). Unha primeira discusión no seo do GT pode ter dúas finalidades: 1. Xerar ideas de opcións preventivas posibles para cada exposición problemática. 2. Ter unha primeira impresión da oportunidade das distintas opcións. Para xerar propostas de accións preventivas poden ser moi útiles técnicas de grupo sinxelas como o "remuiño de ideas", mentres que para a análise de oportunidades poden ser útiles técnicas tipo DAFO (achégase breve explicación da técnica no Anexo XXIV). Círculos de prevención Se o GT o considera oportuno, a concreción e desenvolvemento de propostas de medidas preventivas pode realizarse a través do traballo dos círculos de prevención. Estes fórmanse con grupos de traballadores/ras expostos ao problema que se quere resolver, técnicos/cas de prevención e técnicos/cas de produción/servizo. É conveniente que os membros do GT identifiquen entre os traballadores/ras expostos aos integrantes dos grupos de prevención e participen neles. Estes círculos terán como obxectivo concretar cambios na organización do traballo que poidan conducir á eliminación, diminución ou compensación da exposición a un factor de risco determinado. Existe unha ampla bibliografía sobre a utilidade e funcionamento deste tipo de técnicas participativas. Poden consultarse, por exemplo, os traballos de Khun, Landsbergis e Israel, publicados na obra xa mencionada de Di Martino. Os círculos de prevención poden determinarse en número e tempos variables. Novamente, é o proceso de diálogo social na empresa quen debería decidilo. En todo caso, é importante que sexan concibidos como grupos operativos, coa función de realizar propostas que poidan resolver un problema (unha exposición psicosocial nociva) e que o resultado do seu traballo quede reflectido nun informe do grupo, que redactará un membro do GT participante. 8.5.4. Prioridades Con esta información sobre a importancia das exposicións e oportunidade das intervencións, o GT xa pode ter a base suficiente como para realizar a proposta de prioridades. Estas clasificánse en: ��Alta. Require acción inmediata. ��Media. A acción desenvólvese con posterioridade ás altas. ��Baixa. A acción pode ser das últimas en ser desenvolvida. Esta proposta deberá ser finalmente discutida e negociada nas canles habituais de participación e diálogo social na empresa, no ámbito da prevención de riscos laborais.


63

8.6. INFORME FINAL DE AVALIACIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS E PLANIFICACIÓN DA ACCIÓN PREVENTIVA O informe final de avaliación de riscos de natureza psicosocial é o resultado de todo o traballo realizado ata aquí. Debe estar baseado no informe preliminar, enriquecido coas achegas xurdidas no seo do GT e nas presentacións á dirección e aos traballadores/ras e coas prioridades e recomendacións preventivas en forma de propostas de intervencións acordadas no GT. Debe considerarse un documento dinámico que pode reabrirse cada vez que se considere oportuno, sobre todo polo que respecta ás propostas de medidas preventivas, que se poden ir concretando en termos operativos de forma sucesiva, sen necesidade do estudo detallado de cada unha das propostas, co fin de non demorar a posta en práctica daquelas medidas para as que xa existe suficiente información e grao de acordo entre direción e representantes dos traballadores/ras. 8.6.1. Retroacción É sumamente importante non esquecer ao final o que dende o principio foi un eixe central do noso traballo. Para que a prevención poida funcionar é imprescindible a implicación de todos os seus axentes: dirección, técnicos/cas, mandos intermedios e representantes dos traballadores/ras. Para iso, deseñarase unha estratexia de reforzo e comunicación que pode incluír folletos ou circulares de resumo, sesións informativas, etc. O que queda por facer son as intervencións e para que estas poidan ter maiores posibilidades de éxito é necesaria esta comunicación.


64

ANEXOS ANEXO I. TÁBOAS COMPARATIVAS DO MERCADO DE TRABALLO E A POBOACIÓN OCUPADA ENTRE A COMUNIDADE FORAL DE NAVARRA E O CONXUNTO DO ESTADO ESPAÑOL

Poboación ocupada de 16 e máis anos.

Estado Español Navarra

Nº Taxa ocupados Nº Taxa

ocupados

Diferencia taxa ocupación Navarra-Estado

Poboación ocupada 16.240.660 47,86% 236.500 51,83% +3,97%

Poboación ocupada segundo sexo.


Nº % Nº %

Diferencia Navarra-Estado

Homes 10.149.360 62,5 147.900 62,6 +0,1%

Mulleres 6.091.300 37,5 88.500 37,4 -0,1% TOTAL 16.240.660 100,0 236.400 100,0 -

Poboación ocupada segundo grupos de idade Estado Español Navarra

Nº % Nº %


De 16 a 24 anos 1.792.300 11,0 22.000 9,3 -1,7% De 25 a 54 anos 12.723.050 78,3 190.200 80,4 +2,1%

De 55 anos e máis 1.725.310 10,6 24.300 10,3 -0,3% TOTAL 16.240.660 100,0 236.500 100,0 -

Poboación ocupada segundo sector económico


Nº % Nº %


Agricultura 963.600 5,9 14.900 6,3 +0,4 %

Industria 3.156.500 19,4 66.600 28,2 +8,8 % Construción 1.931.200 11,9 23.000 9,7 -2,2 %

Servicios 10.189.300 62,7 132.000 55,8 -6,9 % TOTAL 16.240.600 100,0 236.500 100,0 -


65

Poboación ocupada segundo sector económico por sexo. Estado Español Navarra

Nº % Nº %


Agricultura 717.800 7,1 12.300 8,3 +1,2%

Industria 2.363.100 23,3 52.500 35,5 +12,2% Construción 1.829.900 18,0 22.800 15,4 -2,6%

Homes

Servizos 5.238.500 51,6 60.300 40,8 -10,8% TOTAL HOMES 10.149.300 100,0 147.900 100,0 -

Agricultura 245.800 4,0 2.600 2,9 -1,1% Industria 793.400 13,0 14.000 15,8 +2,8%

Construción 101.200 1,7 200 0,2 -1,5% Mulleres

Servizos 4.950.900 81,3 71.700 81,0 -0,3% TOTAL MULLERES 6.091.300 100,0 88.500 100,0 -


66

Poboación ocupada segundo rama de actividade Estado Español Navarra

Nº % Nº % Diferencia

Navarra-Estado Agricultura, gandería e pesca 963.600 5,9 14.900 6,3 +0,4 % Industria extractiva 65.600 0,4 0 0,0 -0,4 % Ind. alimentación e bebida 438.900 2,7 9.900 4,2 +1,5 % Ind. téxtil e confección 262.800 1,6 3.500 1,5 -0,1 % Ind. coiro y calzado 93.900 0,6 0 0,0 -0,6 % Ind. madeira e cortiza 340.800 2,1 4.800 2,0 -0,1 % Ind. papel e artes gráficas 224.500 1,4 3.500 1,5 +0,1% Ind. química, caucho e plástico 289.200 1,8 4.400 1,9 +0,1 % Ind. prod. minerais non metálicos 205.800 1,3 4.100 1,7 +0,4 %

Metal e productos metálicos 431.200 2,7 10.400 4,4 +1,7 % Construcción maquinaria e equipo mecánico 219.400 1,3 7.400 3,1 +1,8 %

Ind. material e equipo eléctrico 166.200 1,0 2.400 1,0 0,0 % Fabricación material transporte 300.300 1,8 14.400 6,1 +4,3 % Reciclaje 13.600 0,1 100 0,0 -0,1 % Producción e distribución de enerxía eléctrica, gas e auga 91.200 0,6 1.600 0,7 +0,1 %

Construción 1.931.200 11,9 23.000 9,7 -2,2 % Comercio 2.524.200 15,6 34.800 14,7 -0,9 % Hostalaría 1.034.300 6,4 11.800 5,0 -1,4 % Transporte e comunicación 985.000 6,0 9.300 3,9 -2,1 % Intermediación financiera 402.300 2,5 6.400 2,7 +0,2 % Actividades inmobiliarias e servizos empresariais 1.302.200 8,0 13.000 5,5 -2,5 %

Educación 957.000 5,9 13.000 5,5 -0,4 % Actividades sanitarias, veterinarias e Servizos Sociais 890.400 5,5 18.100 7,7 +2,2 %

Administración Pública 1.024.900 6,3 11.500 4,9 -1,4 % Outros Servizos 646.600 4,0 14.200 6,0 +2,0 % Fogares que emprgan persoal doméstico 422.600 2,6 0 0,0 -2,6 %

TOTAL 16.240.600 100,0 236.500 100,0 -


67

Poboación ocupada segundo situación profesional Estado Español Navarra

Nº % Nº %


Empresario 857.300 5,3 12.700 5,4 +0,1 % Autónomo 1.890.900 11,6 35.300 14,9 +3,3 % Cooperativista 90.600 0,6 2.600 1,1 +0,5 % Axuda familiar 285.700 1,8 2.400 1,0 -0,8 % Asalariados sector público 2.572.200 15,8 36.100 15,3 -0,5 %

Asalariados sector privado 10.522.900 64,8 147.400 62,3 -2,5 %

Outra situación 21.200 0,1 0 0,0 -0,1 % TOTAL 16.240.800 100,0 236.500 100,0 -

Poboación ocupada segundo categoría profesional. Estado Español Navarra

Nº % Nº %


Dirección empresas e Adm. pública 1.231.500 7,6 22.800 9,7 +2,1%

Técnicos e profesionais científicos e intelectuales 1.990.900 12,2 29.600 12,5 +0,3%

Técnicos e profesionais de apoio 1.669.900 10,3 27.500 11,6 +1,3%

Empregados tipo administrativo 1.530.300 9,4 14.000 5,9 -3,5%

Restauración, servizos personais e protección 2.365.300 14,5 30.300 12,8 -1,7%

Traballadores cualificados de agricultura e pesca 625.700 3,9 12.900 5,5 +1,6%

Artesáns e traballadores cualificados de industria 2.840.300 17,5 49.000 20,7 +3,2%

Operarios maquinaria, instaladores e montadores 1.639.900 10,1 30.700 13,0 +2,9%

Traballadores non cualificados 2.257.400 13,9 19.300 8,2 -5,7%

Forzas armadas 89.500 0,6 300 0,1 -0,5% TOTAL 16.240.700 100,0 236.400 100,0 -


68

Homes ocupados segundo categoría profesional


Nº % Nº %


Dirección empresas e Adm. pública 840.700 8,3 15.200 10,3 +2,0%

Técnicos e profesionais científicos e intelectuais 1.010.700 10,0 12.500 8,5 -1,5%

Técnicos e profesionais de apoio 968.600 9,5 14.200 9,6 +0,1%

Empregados tipo administrativo 601.600 5,9 7.000 4,7 -1,2%

Restauración, servizos persoais e protección 959.300 9,5 9.200 6,2 -3,3%

Traballadores cualificados de aricultura e pesca 479.200 4,7 10.400 7,0 +2,3%

Artesáns e traballadores cualificados de industria 2.651.200 26,1 44.500 30,1 +4,0%

Operarios maquinaria, instaladores e montadores 1.402.600 13,8 26.000 17,6 +3,8%

Traballadores non cualificados 1.154.000 11,4 8.700 5,9 -5,5%

Forzas armadas 81.500 0,8 200 0,1 -0,7% TOTAL HOMES 10.149.400 100,0 147.900 100,0 -


69

Mulleres ocupadas segundo categoría profesional Estado Español Navarra

Nº % Nº %


Dirección empresas e Adm. pública 390.800 6,4 7.600 8,6 +2,2%

Técnicas e profesionais científicas e intelectuais 980.200 16,1 17.100 19,3 +3,2%

Técnicas e profesionais de apoio 701.400 11,5 13.300 15,0 +3,5%

Empregadas tipo administrativo 928.800 15,2 7.000 7,9 -7,3%

Restauración, servizos personais e protección 1.406.000 23,1 21.100 23,8 +0,7%

Traballadoras cualificadas de agricultura e pesca 146.400 2,4 2.500 2,8 +0,4%

Artesáns e traballadoras cualificadas de industria 189.100 3,1 4.500 5,1 +2,0%

Operarias maquinaria, instaladoras e montadoras 237.300 3,9 4.800 5,4 +1,5%

Traballadoras non cualificadas 1.103.400 18,1 10.600 12,0 -6,1%

Forzas armadas 8.000 0,1 100 0,1 0,0% TOTAL MULLERES 6.091.300 100,0 88.500 100,0 -

Poboación asalariada segundo tipo de contrato


70

Estado Español Navarra Nº % Nº %


Indefinido 9.014.600 68,8 135.500 73,8 +5,0% Temporal 4.080.300 31,2 48.000 26,2 -5,0% TOTAL 13.095.000 100,0 183.500 100,0 - Indefinido ou permanente ao longo do tempo 8.735.700 67,7 133.600 72,8 +5,1%

Indefinido discontinuo 147.700 1,1 1.900 1,0 -0,1% Temporal de aprendizaze ou formación 115.200 0,9 1.600 0,9 0,0%

Temporal estacional ou de temporada 294.200 2,3 7.500 4,1 +1,8%

Temporal en período de proba 42.000 0,3 200 0,1 -0,2%

Temporal que cobre a ausencia doutro 213.900 1,7 5.400 2,9 +1,2%

Temporal por obra ou servizo determinado 1.236.800 9,6 12.500 6,8 -2,8%

Otros temporais 1.667.700 12,9 16.900 9,2 -3,7% Contrato verbal 317.600 2,5 3.400 1,9 -0,6% Non sabe 138.300 1,1 500 0,3 -0,8% TOTAL 12.909.100* 100,0* 183.500 100,0 - * Datos de asalariados por tipos de contrato desagregados para o Estado Español do I Trimestre 2002

Poboación asalariada segundo tipo de contrato, por sexo


Estado Español Navarra Nº % Nº %


Indefinido 5.631.500 70,8 81.400 75,6 +4,8%

Homes Temporal 2.319.300 29,2 26.300 24,4 -4,8%

TOTAL HOMES 7.950.700 100,0 107.700 100,0 - Indefinido 3.383.100 65,8 54.100 71,5 +5,7%

Mulleres Temporal 1.761.200 34,2 21.600 28,5 -5,7%

TOTAL MULLERES 5.144.300 100,0 75.700 100,0 -

Poboación asalariada segundo tamaño de empresa* Estado Español Navarra

Nº % Nº %


De 1 a 5 trab. 1.832.200 14,9 26.312 14,1 -0,8% De 6 a 49 / 50 trab. 3.888.700 31,7 65.636 35,1 +3,4% De 50 / 51 a 499 / 500 trab. 2.936.800 23,9 65.586 35,1 +11,2%

500 e máis/ Máis de 500 trab. 3.624.800 29,5 29.399 15,7 -13,8%

TOTAL 12.282.500 100,0 186.933 100,0 - * Datos do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais, xullo 2002

71

AN

EX

O II

. CO

RR

EL

AC

IÓN

S E

NT

RE

ESC

AL

AS

1

2 3

4 5

6 7

8 9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

1 1

2

-0,0

5 1

3 -0

,16

0,37

1

4

-0,1

4 0,

43

0,65

1

5 0,

18

-0,3

2 -0

,61

-0,5

8 1

6

0,13

-0

,37

-0,4

2 -0

,45

0,61

1

7 0,

14

-0,2

9 -0

,42

-0,4

3 0,

62

0,55

1

8

0,00

-0

,16

-0,3

0 -0

,23

0,26

0,

20

0,21

1

9 -0

,06

0,04

0,

00

0,02

0,

05

0,05

0,

00

0,12

1

10

0,

06

0,03

-0

,08

-0,0

1 0,

09

0,09

0,

08

0,38

0,

49

1

11

0,

14

-0,1

5 -0

,33

-0,2

6 0,

35

0,31

0,

27

0,40

0,

25

0,59

1

12

0,

16

-0,1

4 -0

,22

-0,1

9 0,

23

0,19

0,

15

0,24

0,

13

0,32

0,

43

1

13

0,

06

0,11

0,

06

0,11

-0

,04

-0,0

4 0,

00

0,09

0,

04

0,46

0,

22

-0,0

5 1

14

-0

,03

0,03

0,

05

0,05

-0

,03

-0,0

4 -0

,01

-0,0

3 -0

,15

0,16

0,

07

-0,1

2 0,

56

1

15

-0

,01

0,15

0,

06

0,14

-0

,09

-0,0

8 -0

,04

0,17

0,

31

0,65

0,

31

0,01

0,

57

0,32

1

16

0,

05

0,12

0,

10

0,17

-0

,07

0,01

-0

,05

-0,0

6 0,

33

0,45

0,

16

-0,0

3 0,

33

0,14

0,

55

1

17

0,

06

0,10

0,

10

0,19

-0

,05

-0,0

3 -0

,05

-0,0

4 0,

19

0,37

0,

16

-0,0

7 0,

45

0,27

0,

49

0,60

1

18

0,

02

-0,1

6 -0

,17

-0,1

2 0,

10

0,16

0,

11

0,12

0,

04

-0,1

0 0,

08

0,19

-0

,35

-0,2

9 -0

,27

-0,1

9 -0

,22

1

19

0,

00

0,20

0,

19

0,19

-0

,11

-0,0

6 -0

,17

-0,3

2 0,

09

0,05

-0

,09

-0,1

7 0,

29

0,21

0,

24

0,44

0,

39

-0,3

1 1

20

0,

11

-0,0

6 -0

,18

-0,1

4 0,

18

0,11

0,

17

0,34

0,

07

0,30

0,

35

0,33

-0

,02

-0,1

0 0,

02

-0,1

1 -0

,08

0,16

-0

,32

1

21

-0

,01

0,12

0,

18

0,19

-0

,18

-0,1

1 -0

,15

-0,2

2 -0

,08

0,02

-0

,13

-0,2

1 0,

42

0,26

0,

29

0,29

0,

40

-0,2

9 0,

45

-0,3

3 1

22

-0

,03

0,18

0,

19

0,23

-0

,19

-0,1

2 -0

,14

-0,1

8 0,

04

0,09

-0

,14

-0,1

8 0,

26

0,28

0,

30

0,33

0,

35

-0,1

5 0,

37

-0,2

3 0,

44

1

23

-0

,02

0,09

0,

12

0,16

-0

,15

-0,1

0 -0

,08

-0,0

7 0,

08

0,23

-0

,03

-0,0

9 0,

31

0,22

0,

35

0,33

0,

35

-0,1

3 0,

26

-0,0

4 0,

34

0,70

1

24

-0

,03

0,15

0,

08

0,09

-0

,06

-0,0

4 -0

,08

-0,1

5 -0

,02

0,00

-0

,09

-0,1

5 0,

09

0,27

0,

04

0,06

0,

03

-0,1

1 0,

20

-0,1

2 0,

17

0,24

0,

17

1

25

-0

,05

0,18

0,

14

0,18

-0

,15

-0,1

0 -0

,17

-0,1

9 0,

05

0,07

-0

,13

-0,1

5 0,

14

0,18

0,

25

0,29

0,

28

-0,1

0 0,

32

-0,1

7 0,

33

0,66

0,

54

0,34

1

26

-0

,03

0,12

0,

17

0,21

-0

,16

-0,0

7 -0

,08

-0,2

2 0,

02

0,07

-0

,13

-0,1

9 0,

35

0,17

0,

30

0,38

0,

48

-0,1

5 0,

33

-0,3

2 0,

56

0,63

0,

48

0,10

0,

46

1

27

-0

,03

0,19

0,

15

0,20

-0

,14

-0,1

3 -0

,10

-0,1

4 0,

04

0,19

-0

,03

-0,1

4 0,

50

0,35

0,

47

0,44

0,

58

-0,3

2 0,

38

-0,2

6 0,

55

0,57

0,

44

0,14

0,

48

0,66

1

28

-0

,08

0,20

0,

20

0,27

-0

,23

-0,2

0 -0

,20

-0,2

6 0,

03

0,02

-0

,21

-0,2

6 0,

32

0,27

0,

33

0,37

0,

43

-0,2

5 0,

40

-0,3

5 0,

51

0,64

0,

45

0,21

0,

55

0,65

0,

67

1


72

1 D

obre

pre

senz

a 2

Saúd

e xe

ral

3 Sa

úde

men

tal

4 V

italid

ade

5 Sí

ntom

as c

ondu

tuai

s de

estré

s 6

Sínt

omas

som

átic

os d

e es

trés

7 Sí

ntom

as c

ogni

tivos

de

estré

s

8 Es

ixen

cias

psi

coló

xica

s cua

ntita

tivas

9

Esix

enci

as p

sico

lóxi

cas s

enso

riais

10

Esi

xenc

ias p

sico

lóxi

cas c

ogni

tivas

11

Esi

xenc

ias p

sico

lóxi

cas e

moc

iona

is

12 A

gach

ar e

moc

ións

13

Influ

enci

a 14

Con

trol s

obre

os t

empo

s de

traba

llo

15 P

osib

ilida

des d

e de

senv

olve

men

to

16 S

entid

o do

trab

allo

17

Inte

grac

ión

na e

mpr

esa

18 In

segu

ridad

e 19

Cla

ridad

e de

rol

20 C

onfli

to d

e ro

l 21

Pre

visi

bilid

ade

22 A

poio

soci

al n

o tra

ballo

23

Ref

orzo

24

Pos

ibili

dade

s de

rela

ción

soci

al

25 S

entim

ento

de

grup

o 26

Cal

idad

e de

lide

rado

27

Sat

isfa

cció

n co

trab

allo

28

Est

ima


73


74

ANEXO III: CONSISTENCIA INTERNA DAS ESCALAS E CONCORDANCIA ENTRE AS VERSIÓNS LONGA E MEDIA Escalas, número de casos analizados (N), ítems, consistencia interna (� Cronbach) e concordancia (Kappa) das escalas das versións longa e media do cuestionario Versión longa Versión media Escala

N Nº

Ítems�

Cronbach

N nº

ítems

Ítems �

Cronbach

Kappa

Dobre presenza 836 4 0,7576 4 Todos Saúde xeral 821 5 0,7588 5 Todos Saúde mental 839 5 0,7837 5 Todos Vitalidade 835 4 0,7671 4 Todos Síntomas condutuais de estrés 814 9 0,8321 834 4 2,6,7,9 0,7619 0,64 Síntomas somáticos de estrés 836 8 0,8022 843 4 2,4,6,8 0,6344 0,64 Síntomas cognitivos de estrés 843 4 0,8564 4 Todos Satisfacción co traballo 802 8 0,8658 826 4 2,4,6,8 0,7731 0,76 Esixencias psicolóxicas cuantitativas

809 7 0,7958 828 4 1,2,3,7 0,7386 0,75

Esixencias psicolóxicas sensoriais 826 4 0,8378 4 Todos Esixencias psicolóxicas cognitivas

809 8 0,8812 825 4 2,5,6,8 0,8260 0,75

Esixencias psicolóxicas emocionais

829 3 0,8172 Todos

Agachar emocións 833 2 0,6642 Todos Influencia 730 12 0,8801 805 4 2,5,8,12 0,7304 0,69 Control sobre os tempos de traballo

816 4 0,7418 Todos

Posibilidades de desenvolvemento

818 7 0,8640 827 4 2,3,4,6 0,8343 0,75

Sentido do traballo 842 3 0,8035 Todos Integración na empresa 825 4 0,8531 Todos Inseguridade 817 8 0,8626 832 4 2,4,5,6 0,8021 0,77 Claridade de rol 814 4 0,7459 Todos Conflito de rol 832 4 0,6676 Todos Previsibilidade 827 2 0,6524 Todos Apoio social no traballo 824 4 0,8121 Todos Reforzo 821 2 0,4702 Todos Posibilidades de relación social 834 2 0,4408 Todos Sentimento de grupo 838 3 0,8391 Todos Calidade de liderado 780 6 0,9227 789 4 1,3,5,6 0,8737 0,89 Estima 801 6 0,8345 805 4 1,3,4,6 0,7452 0,87


75

ANEXO IV. TERCÍS POBOACIONAIS DE REFERENCIA PARA TODAS AS DIMENSIÓNS DO COPSOQGAL21 (ESCALAS MEDIAS)

Dimensión Tercil 1 Tercil 2

Dobre presenza 25,0 43,8 Saúde xeral 70,0 80,0 Saúde mental 64,0 76,0 Vitalidade 55,0 70,0 Síntomas condutuais de estrés 13,9 25,0 Síntomas somáticos de estrés 6,3 15,6 Síntomas cognitivos de estrés 6,3 25,0 Esixencias psicolóxicas cuantitativas 28,6 42,9 Esixencias psicolóxicas sensoriais 50,0 70,0 Esixencias psicolóxicas cognitivas 40,6 59,4 Esixencias psicolóxicas emocionais 25,0 50,0 Esconder emocións 25,0 50,0 Influencia 35,4 52,1 Control sobre os tempos de traballo 43,8 62,5 Posibilidades de desenvolvemento 48,3 67,9 Sentido do traballo 66,7 83,3 Integración na empresa 50,0 75,0 Inseguridade 9,4 31,3 Claridad de rol 68,8 81,3 Conflito de rol 31,3 43,8 Previsibilidade 50,0 75,0 Apoio social no traballo 56,3 75,0 Reforzo 50,0 75,0 Posibilidades de relación social 62,5 87,5 Sentimento de grupo 66,7 83,3 Calidade de liderado 50,0 66,7 Satisfacción co traballo 56,3 71,9 Estima 66,7 80,4


76

ANEXO V. PROPORCIÓNS DE REFERENCIA DE SAÚDE XERAL, SAÚDE MENTAL E VITALIDADE PARA MULLERES E HOMES POR GRUPOS DE IDADE

Proporción de referencia para saúde xeral de mulleres e homes por grupos de idade Tercís de estado de saúde xeral (categorizada) Sexo Idade Peor Medio Mellor Mulleres 35 ou menos 24,4 22,6 53,0 De 36 a 45 35,4 26,3 38,4 Máis de 45 36,2 27,6 36,2 Todas as idades 29,9 24,6 45,5 Homes 35 ou menos 25,4 29,6 45,0 De 36 a 45 39,3 29,5 31,1 Mái de 45 51,4 22,0 26,6 Todas as idades 34,6 27,9 37,5

Proporción de referencia para saúde mental de mulleres e homes por grupos de idade Tercís de estado de saúde mental (categorizada) Sexo Idade Peor Medio Mellor Mulleres 35 ou menos 33,1 25,4 41,4 De 36 a 45 33,7 27,9 38,5 Máis de 45 38,1 22,2 39,7 Todas as idades 34,2 25,6 40,2 Homes 35 ou menos 20,5 33,3 46,1 De 36 a 45 23,8 29,5 46,7 Máis de 45 28,7 29,6 41,7 Todas as idades 23,2 31,5 45,3

Proporción de referencia para a vitalidade de mulleres e homes por grupos de idade Tercís de estado de vitalidade Sexo Idade Peor Medio Mellor Mulleres 35 ou menos 29,9 34,1 35,9 De 36 a 45 34,7 29,7 35,6 Máis de 45 25,8 30,6 43,5 Todas as idades 30,6 32,1 37,3 Homes 35 ou menos 22,9 27,5 49,6 De 36 a 45 25,6 36 38,4 Máis de 45 24,8 37,2 38,1 Todas as idades 24,0 31,8 44,2


77

ANEXO VI. RELACIÓN ENTRE AS DIMENSIÓNS PSICOSOCIAIS E A SAÚDE XERAL Porcentaxes de mulleres, homes e poboación total (% de fila) en cada tercil de saúde xeral (peor, medio, mellor)

segundo cada tercil (verde, amarelo, vermello) de dimensións psicosociais Dimensións psicosociais Mulleres Homes Total Tercil dimensión Tercil saúde xeral Tercil saúde xeral Tercil saúde xeral Peor Medio Mellor p Peor Medio Mellor p Peor Medio Mellor p Dobre presenza Verde 21,70% 15,2% 63,0% 39,2% 22,2% 38,7% 36,0% 20,9% 43,0% Amarelo 28,80% 25,0% 46,3% 0,096 30,7% 33,3% 36,0% 0,940 30,0% 30,4% 39,6% 0,159 Vermello 34,00% 25,5% 40,4% 31,5% 31,5% 37,0% 33,0% 27,9% 39,0% Esixencias psic. cuantitativas

Verde 26,40% 20,0% 53,6% 24,0% 25,6% 50,4% 25,1% 22,9% 51,9%

Amarelo 25,30% 29,5% 45,3% 0,075 37,5% 28,9% 33,6% 0,221 32,8% 29,1% 38,1% 0,001 Vermello 38,80% 23,5% 37,8% 37,9% 28,8% 33,3% 38,2% 27,0% 34,8% Esixencias psic. sensoriais

Verde 24,00% 27,3% 48,8% 34,1% 33,3% 32,6% 29,3% 30,5% 40,2%

Amarelo 32,70% 26,7% 40,6% 0,178 36,5% 27,5% 35,9% 0,980 35,1% 27,2% 37,7% 0,252 Vermello 36,40% 17,0% 46,6% 32,0% 25,8% 42,1% 33,5% 22,9% 43,6% Esixencias psic. cognitivas

Verde 33,30% 19,8% 46,8% 37,4% 27,9% 34,7% 35,7% 24,4% 39,9%

Amarelo 28,70% 26,4% 44,8% 0,821 35,9% 30,3% 33,8% < 0,001

33,2% 28,8% 38,0% 0,618

Vermello 29,90% 25,2% 44,9% 31,1% 27,3% 41,5% 30,7% 26,6% 42,8% Esixencias psic. emocionais

Verde 27,40% 19,0% 53,6% 28,2% 27,5% 44,3% 27,9% 24,2% 47,9%

Amarelo 32,20% 24,0% 43,8% 0,505 29,8% 30,3% 39,9% 0,876 30,7% 27,8% 41,4% 0,012 Vermello 31,70% 26,9% 41,3% 44,9% 26,3% 28,7% 39,9% 26,6% 33,6% Esconder emocións

Verde 23,00% 21,8% 55,2% 26,7% 21,9% 51,4% 25,3% 21,9% 52,8%

Amarelo 32,20% 27,8% 40,0% 0,202 38,9% 28,9% 32,2% 0,042 36,4% 28,5% 35,1% < 0,001 Vermello 34,80% 22,5% 42,8% 36,0% 32,8% 31,2% 35,5% 28,4% 36,1% Influencia Vermello 35,30% 17,6% 47,1% 31,8% 33,3% 34,8% 33,2% 27,2% 39,6% Amarelo 31,60% 35,4% 32,9% 0,003 37,0% 28,8% 34,2% <

0,001 35,1% 31,1% 33,8% 0,017

Verde 22,30% 19,4% 58,3% 31,4% 25,6% 42,9% 27,8% 23,2% 49,0% Control tempos de traballo

Vermello 32,60% 24,4% 43,0% 27,9% 30,9% 41,2% 29,7% 28,4% 41,9%

Amarelo 31,00% 21,8% 47,1% 0,885 40,3% 31,2% 28,6% < 0,001

36,9% 27,8% 35,3% 0,306

Verde 27,90% 27,1% 45,0% 33,9% 24,3% 41,8% 31,4% 25,5% 43,1% Posibilidades de desenvolvemento

Vermello 36,80% 24,8% 38,5% 40,8% 29,9% 29,3% 39,0% 27,7% 33,3%

Amarelo 23,50% 28,2% 48,2% 0,256 36,8% 31,6% 31,6% < 0,001

32,4% 30,5% 37,1% 0,001

Verde 30,10% 21,4% 48,5% 25,5% 23,6% 51,0% 27,3% 22,7% 50,0% Sentido do traballo

Vermello 30,90% 27,2% 42,0% 42,0% 31,9% 26,1% 37,5% 30,0% 32,5%

Amarelo 26,00% 30,2% 43,8% 0,242 36,4% 27,7% 35,9% < 0,001

32,9% 28,6% 38,6% 0,024

Verde 34,10% 18,1% 47,8% 28,6% 25,9% 45,5% 30,9% 22,6% 46,5% Integración na empresa

Vermello 28,30% 24,8% 46,9% 34,8% 34,8% 30,4% 31,9% 30,2% 37,9%

Amarelo 30,50% 30,5% 38,9% 0,197 39,6% 27,5% 33,0% < 0,001

36,5% 28,5% 35,0% 0,011

Verde 31,40% 16,7% 52,0% 28,0% 25,0% 47,0% 29,3% 21,8% 48,9% Inseguridade Verde 25,80% 22,6% 51,6% 31,1% 20,9% 48,0% 29,0% 21,6% 49,4%


Amarelo 25,70% 21,0% 53,3% 0,042 33,1% 27,0% 39,9% < 0,001

30,2% 24,6% 45,1% < 0,001

Vermello 36,70% 29,4% 33,9% 38,3% 35,3% 26,3% 37,7% 33,0% 29,3% Claridade de rol Vermello 36,60% 29,6% 33,8% 38,5% 34,6% 26,9% 37,8% 32,8% 29,4% Amarelo 32,30% 30,2% 37,5% 0,002 32,5% 34,4% 33,1% <

0,001 32,4% 32,8% 34,8% < 0,001

Verde 25,50% 16,1% 58,4% 30,9% 19,4% 49,7% 28,7% 18,0% 53,4% Conflito de rol Verde 26,90% 18,5% 54,6% 37,6% 24,8% 37,6% 32,5% 21,8% 45,6% Amarelo 37,00% 28,4% 34,6% 0,710 30,3% 26,5% 43,2% 0,001 32,9% 27,2% 39,9% 0,159 Vermello 30,40% 26,8% 42,9% 33,6% 32,3% 34,1% 32,5% 30,4% 37,0% Previsibilidade Vermello 24,10% 28,9% 47,0% 37,3% 28,8% 33,9% 31,8% 28,9% 39,3% Amarelo 31,90% 27,6% 40,5% 0,133 36,9% 31,1% 32,0% <

0,001 35,1% 29,8% 35,1% 0,010

Verde 32,40% 16,2% 51,4% 28,9% 23,9% 47,2% 30,4% 20,7% 48,9% Apoio social no traballo

Vermello 30,60% 23,6% 45,8% 44,1% 28,8% 27,0% 38,8% 26,8% 34,4%

Amarelo 29,70% 28,6% 41,8% 0,739 41,3% 33,0% 25,7% < 0,001

37,4% 31,5% 31,1% < 0,001

Verde 30,10% 21,0% 49,0% 21,8% 24,4% 53,9% 25,3% 22,9% 51,8% Reforzo Vermello 28,30% 21,7% 50,0% 46,2% 26,9% 26,9% 38,4% 24,6% 37,0% Amarelo 29,80% 27,4% 42,7% 0,813 36,1% 29,3% 34,6% <

0,001 33,7% 28,6% 37,7% 0,237

Verde 32,80% 22,7% 44,5% 27,5% 28,0% 44,5% 29,5% 26,0% 44,5% Vermello 38,40% 29,1% 32,6% 36,8% 33,6% 29,6% 37,4% 31,9% 30,7% Posibilidades de

relación social Amarelo 30,60% 23,1% 46,3% 0,021 36,6% 28,0% 35,5% < 0,001

34,4% 26,2% 39,5% < 0,001

Verde 21,90% 21,9% 56,1% 28,9% 24,3% 46,7% 25,9% 23,3% 50,8% Sentimento de grupo

Vermello 37,00% 27,4% 35,6% 41,1% 35,5% 23,4% 39,4% 32,2% 28,3%

Amarelo 29,50% 28,6% 41,9% 0,042 38,4% 29,3% 32,3% < 0,001

35,3% 29,0% 35,6% < 0,001

Verde 27,60% 17,2% 55,2% 25,9% 22,7% 51,4% 26,6% 20,4% 53,0% Calidade de liderado

Vermello 24,50% 28,7% 46,8% 38,2% 31,9% 29,9% 32,8% 30,7% 36,6%

Amarelo 34,20% 28,9% 36,8% 0,245 38,6% 28,9% 32,5% < 0,001

37,2% 28,9% 33,9% 0,002

Verde 30,60% 19,8% 49,6% 25,7% 24,3% 50,0% 27,8% 22,3% 49,8% Estima Vermello 33,30% 26,9% 39,7% 45,7% 34,1% 20,2% 41,1% 31,4% 27,5% Amarelo 29,10% 31,6% 39,2% 0,094 34,1% 34,1% 31,8% <

0,001 32,2% 33,2% 34,6% < 0,001

Verde 28,50% 18,1% 53,5% 27,3% 21,5% 51,2% 27,8% 20,1% 52,1%

78

AN

EX

O V

II. R

EL

AC

IÓN

EN

TR

E A

S D

IME

NSI

ÓN

S PS

ICO

SOC

IAIS

E A

SA

ÚD

E M

EN

TA

L

Porc

enta

xes d

e m

ulle

res,

hom

es e

pob

oaci

ón to

tal (

% d

e fil

a) e

n ca

da te

rcil

de sa

úde

men

tal (

peor

, med

io, m

ello

r)se

gund

o ca

da te

rcil

(ver

de, a

mar

elo,

ver

mel

lo) d

e di

men

sión

s psi

coso

ciai

s

M

ulle

res

Hom

es

Tota

l Te

rcil

dim

ensi

ón

Terc

il sa

úde

men

tal

Terc

il sa

úde

men

tal

Terc

il sa

úde

men

tal

Pe

or

Med

io

Mel

ljor

p Pe

or

Med

ioM

ello

rp

Peor

M

edio

M

elor

p

Dob

re p

rese

nza

Ver

de

25,5

0%

21,3

%

53,2

%

21

,4%

31

,4%

47,1

%

22,2

%

29,6

%

48,2

%

Am

arel

o 22

,90%

21

,7%

55

,4%

<

0,00

1 26

,5%

33

,8%

39,7

%0,

587

25,2

%

29,5

%

45,3

%

0,15

9

Ver

mel

lo

41,6

0%

28,4

%

29,9

%

24

,0%

28

,7%

47,3

%

34,7

%

28,5

%

36,8

%

Es

ixen

cias

psi

c. c

uant

itativ

as

Ver

de

27,4

0%

17,9

%

54,7

%

12

,3%

23

,0%

64,8

%

19,7

%

20,5

%

59,8

%

Am

arel

o 26

,00%

29

,2%

44

,8%

<

0,00

1 15

,9%

38

,4%

45,7

%<

0,00

1 19

,8%

34

,8%

45

,3%

0,

001

V

erm

ello

48

,60%

30

,5%

21

,0%

32,8

%

32,3

%34

,8%

38

,2%

31

,7%

30

,1%

Exix

enci

as p

sic.

sens

oria

is

Ver

de

32,8

0%

29,6

%

37,6

%

23

,9%

23

,9%

52,2

%

28,2

%

26,6

%

45,2

%

Am

arel

o 35

,60%

28

,8%

35

,6%

0,

411

23,4

%

38,3

%38

,3%

0,07

4 28

,0%

34

,7%

37

,3%

0,

252

V

erm

ello

36

,20%

19

,1%

44

,7%

21,9

%

30,6

%47

,5%

26

,7%

26

,7%

46

,6%

Esix

enci

as p

sic.

cog

nitiv

as

Ver

de

38,3

0%

25,2

%

36,5

%

15

,3%

29

,9%

54,9

%

25,5

%

27,8

%

46,7

%

Am

arel

o 28

,90%

27

,8%

43

,3%

0,

703

20,1

%

33,6

%46

,3%

0,00

8 23

,4%

31

,4%

45

,2%

0,

618

V

erm

ello

35

,40%

27

,4%

37

,2%

30,2

%

31,9

%37

,9%

32

,2%

30

,2%

37

,6%

Esix

enci

as p

sic.

em

ocio

nais

V

erde

27

,40%

22

,6%

50

,0%

9,2%

21

,4%

69,5

%

16,3

%

21,9

%

61,9

%

Am

arel

o 26

,90%

31

,5%

41

,5%

0,

001

15,4

%

37,2

%47

,3%

< 0,

001

20,1

%

34,9

%

45,0

%

0,01

2

Ver

mel

lo

49,5

0%

20,7

%

29,7

%

42

,4%

32

,4%

25,3

%

45,2

%

27,8

%

27,0

%

Es

cond

er e

moc

ións

V

erde

25

,60%

22

,1%

52

,3%

14,1

%

21,8

%64

,1%

18

,4%

21

,9%

59

,6%

A

mar

elo

34,4

0%

32,3

%

33,3

%

0,02

9 23

,7%

36

,2%

40,1

%<

0,00

1 27

,8%

34

,7%

37

,5%

<

0,00

1

Ver

mel

lo

40,5

0%

23,6

%

35,8

%

29

,2%

36

,5%

34,4

%

34,1

%

30,9

%

35,0

%

In

fluen

cia

V

erm

ello

47

,20%

21

,3%

31

,5%

21,0

%

28,3

%50

,7%

31

,3%

25

,6%

43

,2%

A

mar

elo

32,9

0%

27,1

%

40,0

%

0,09

5 28

,6%

31

,3%

40,1

%0,

424

30,2

%

29,7

%

40,1

%

0,01

7

Ver

de

29,5

0%

23,8

%

46,7

%

22

,9%

30

,7%

46,4

%

25,6

%

27,9

%

46,5

%

C

ontro

l tem

pos d

e tra

ballo

V

erm

ello

35

,50%

29

,0%

35

,5%

19,0

%

35,2

%45

,8%

25

,5%

32

,8%

41

,7%

A

mar

elo

41,8

0%

24,2

%

34,1

%

0,17

1 25

,3%

33

,8%

40,9

%0,

307

31,4

%

30,2

%

38,4

%

0,30

6

Ver

de

27,3

0%

26,5

%

46,2

%

24

,7%

26

,8%

48,4

%

25,8

%

26,7

%

47,5

%

V

erm

ello

38

,80%

24

,0%

37

,2%

19,0

%

31,3

%49

,7%

28

,0%

28

,0%

44

,0%

Posi

bilid

ades

de

dese

nvol

vem

ento

A

mar

elo

32,6

0%

24,4

%

43,0

%

0,58

7 28

,2%

35

,6%

36,2

%0,

048

29,6

%

31,9

%

38,5

%

0,00

1

Ver

de

29,5

0%

29,5

%

41,1

%

21

,6%

27

,8%

50,6

%

24,8

%

28,5

%

46,7

%

Se

ntid

o do

trab

allo

V

erm

ello

39

,00%

25

,6%

35

,4%

24,1

%

31,0

%44

,8%

30

,3%

28

,8%

40

,9%

A

mar

elo

37,3

0%

23,5

%

39,2

%

0,63

6 27

,0%

36

,8%

36,2

%0,

020

30,7

%

32,1

%

37,3

%

0,02

4

Ver

de

30,1

0%

28,1

%

41,8

%

19

,6%

26

,8%

53,6

%

24,1

%

27,4

%

48,5

%

In

tegr

ació

n na

em

pres

a

Ver

mel

lo

42,7

0%

23,1

%

34,2

%

23

,5%

31

,6%

44,9

%

32,4

%

27,7

%

39,9

%

Am

arel

o 26

,70%

32

,7%

40

,6%

0,

042

19,8

%

40,7

%39

,6%

0,00

7 22

,3%

37

,8%

39

,9%

0,

011

V

erde

29

,90%

22

,4%

47

,7%

26,8

%

22,0

%51

,2%

28

,0%

22

,2%

49

,8%

Inse

gurid

ade

V

erde

28

,10%

24

,0%

47

,9%

20,1

%

27,5

%52

,3%

23

,3%

26

,1%

50

,6%


79

A

mar

elo

28,2

0%

25,5

%

46,4

%

0,00

5 23

,0%

31

,5%

45,5

%0,

123

25,1

%

29,1

%

45,8

%

< 0,

001

V

erm

ello

45

,60%

28

,1%

26

,3%

28,7

%

33,5

%37

,7%

35

,6%

31

,3%

33

,1%

Cla

ridad

e de

rol

Ver

mel

lo

45,2

0%

30,1

%

24,7

%

28

,5%

36

,2%

35,4

%

34,5

%

34,0

%

31,5

%

Am

arel

o 32

,70%

30

,6%

36

,7%

0,

012

21,3

%

36,1

%42

,6%

0,01

0 25

,7%

34

,0%

40

,3%

<

0,00

1

Ver

de

29,9

0%

21,8

%

48,3

%

23

,1%

23

,6%

53,3

%

26,0

%

22,8

%

51,2

%

C

onfli

to d

e ro

l V

erde

28

,70%

25

,4%

45

,9%

14,3

%

24,1

%61

,7%

21

,2%

24

,7%

54

,1%

A

mar

elo

26,2

0%

38,1

%

35,7

%

0,00

1 19

,5%

32

,3%

48,1

%<

0,00

1 22

,1%

34

,6%

43

,3%

0,

159

V

erm

ello

46

,70%

17

,2%

36

,1%

30,5

%

35,9

%33

,6%

36

,2%

29

,3%

34

,5%

Prev

isib

ilida

de

Ver

mel

lo

40,7

0%

18,6

%

40,7

%

30

,1%

32

,5%

37,4

%

34,4

%

26,8

%

38,8

%

Am

arel

o 36

,90%

27

,0%

36

,1%

0,

164

24,6

%

33,5

%41

,9%

0,01

0 29

,2%

31

,1%

39

,7%

0,

010

V

erde

26

,70%

29

,3%

44

,0%

16,9

%

26,9

%56

,3%

21

,0%

27

,9%

51

,1%

Apo

io so

cial

no

traba

llo

Ver

mel

lo

44,0

0%

21,3

%

34,7

%

36

,2%

25

,9%

37,9

%

39,3

%

24,1

%

36,6

%

Am

arel

o 35

,80%

22

,1%

42

,1%

0,

131

23,8

%

38,7

%37

,6%

< 0,

001

27,9

%

33,0

%

39,1

%

< 0,

001

V

erde

27

,80%

30

,5%

41

,7%

15,3

%

27,0

%57

,7%

20

,9%

28

,5%

50

,6%

Ref

orzo

V

erm

ello

45

,20%

14

,5%

40

,3%

39,8

%

19,3

%41

,0%

42

,1%

17

,2%

40

,7%

A

mar

elo

36,2

0%

22,3

%

41,5

%

0,02

1 23

,3%

33

,5%

43,2

%0,

001

28,3

%

29,2

%

42,6

%

0,23

7

Ver

de

27,2

0%

34,4

%

38,4

%

17

,2%

33

,3%

49,5

%

21,1

%

33,7

%

45,2

%

V

erm

ello

41

,90%

28

,0%

30

,1%

21,6

%

35,3

%43

,1%

29

,3%

32

,5%

38

,2%

Posi

bilid

ades

de

rela

ción

so

cial

A

mar

elo

32,7

0%

25,5

%

41,8

%

0,09

7 20

,7%

34

,0%

45,2

%0,

158

25,2

%

30,9

%

44,0

%

< 0,

001

V

erde

26

,90%

25

,2%

47

,9%

28,8

%

24,2

%47

,1%

27

,9%

24

,6%

47

,4%

Sent

imen

to d

e gr

upo

Ver

mel

lo

49,4

0%

20,8

%

29,9

%

32

,4%

26

,1%

41,4

%

39,4

%

23,9

%

36,7

%

Am

arel

o 32

,10%

27

,7%

40

,2%

0,

014

20,9

%

35,2

%43

,9%

0,09

2 25

,0%

32

,5%

42

,5%

<

0,00

1

Ver

de

26,1

0%

27,5

%

46,4

%

20

,9%

29

,9%

49,2

%

23,1

%

28,9

%

48,0

%

C

alid

ade

de li

dera

do

Ver

mel

lo

46,9

0%

13,5

%

39,6

%

30

,3%

29

,0%

40,7

%

36,9

%

22,8

%

40,2

%

Am

arel

o 31

,30%

33

,8%

35

,0%

0,

002

25,6

%

38,1

%36

,3%

< 0,

001

27,4

%

36,7

%

35,9

%

0,00

2

Ver

de

26,2

0%

29,4

%

44,4

%

16

,2%

24

,3%

59,5

%

20,8

%

26,6

%

52,6

%

Es

tima

V

erm

ello

51

,20%

18

,3%

30

,5%

33,6

%

34,3

%32

,1%

40

,3%

28

,2%

31

,5%

A

mar

elo

27,7

0%

33,7

%

38,6

%

0,00

6 24

,2%

27

,3%

48,5

%0,

001

25,6

%

29,8

%

44,7

%

< 0,

001

V

erde

30

,20%

26

,2%

43

,6%

16,0

%

31,6

%52

,4%

22

,0%

29

,3%

48

,7%


80

AN

EX

O V

III.

RE

LA

CIÓ

N E

NT

RE

AS

DIM

EN

SIÓ

NS

PSIC

OSO

CIA

IS E

A V

ITA

LID

AD

E

Po

rcen

taxe

s de

mul

lere

s, ho

mes

e p

oboa

ción

tota

l (%

de

fila)

en

cada

terc

il de

vita

lidad

e (p

eor,

med

io, m

ello

r)

segu

ndo

cada

terc

il (v

erde

, am

arel

o, v

erm

ello

) de

dim

ensi

óns p

sico

soci

ais

M

ulle

res

Hom

es

Tota

l

Terc

il vi

talid

ade

Terc

il vi

talid

ade

Terc

il vi

talid

ade

Terc

il di

men

sión

Peor

M

edio

M

ello

r p

Peor

M

edio

M

ello

r p

Peor

M

edio

M

ello

r p

Dob

re p

rese

nza

Ver

de

15,2

0%

41,3

%

43,5

%

23

,60%

28

,30%

48

,1%

22,1

%

30,6

%

47,3

%

Am

arel

o 24

,40%

35

,4%

40

,2%

0,

033

24,5

0%

35,1

0%

40,4

%

0,61

1 24

,5%

35

,2%

40

,3%

0,

037

V

erm

ello

37

,10%

29

,4%

33

,5%

23,8

0%

33,1

0%

43,1

%

31

,8%

30

,9%

37

,3%

Esix

enci

as p

sic.

cua

ntita

tivas

V

erde

23

,10%

27

,4%

49

,6%

12,3

0%

30,3

0%

57,4

%

17

,6%

28

,9%

53

,6%

A

mar

elo

28,1

0%

34,4

%

37,5

%

0,00

1 21

,60%

31

,40%

47

,1%

0,

002

24,1

%

32,5

%

43,4

%

< 0,

001

V

erm

ello

41

,60%

35

,6%

22

,8%

29,7

0%

32,7

0%

37,6

%

33

,7%

33

,7%

32

,7%

Esix

enci

as p

sic.

sens

oria

is

Ver

de

30,3

0%

27,9

%

41,8

%

19

,70%

34

,10%

46

,2%

24,8

%

31,1

%

44,1

%

Am

arel

o 34

,60%

37

,5%

27

,9%

0,

198

27,3

0%

31,4

0%

41,3

%

0,48

5 30

,1%

33

,7%

36

,2%

0,

246

V

erm

ello

26

,40%

34

,1%

39

,6%

24,0

0%

28,4

0%

47,5

%

24

,8%

30

,3%

44

,9%

Esix

enci

as p

sic.

cog

nitiv

as

Ver

de

36,6

0%

29,5

%

33,9

%

22

,60%

28

,80%

48

,6%

28,7

%

29,1

%

42,2

%

Am

arel

o 29

,50%

28

,4%

42

,0%

0,

215

17,0

0%

36,7

0%

46,3

%

0,04

1 21

,7%

33

,6%

44

,7%

0,

330

V

erm

ello

25

,00%

39

,3%

35

,7%

30,6

0%

27,4

0%

41,9

%

28

,5%

31

,9%

39

,6%

Esix

enci

as p

sic.

em

ocio

nais

V

erde

26

,20%

33

,3%

40

,5%

12,8

0%

25,6

0%

61,7

%

18

,0%

28

,6%

53

,5%

A

mar

elo

27,8

0%

32,5

%

39,7

%

0,25

7 18

,70%

32

,60%

48

,7%

<

0,00

1 22

,4%

32

,6%

45

,0%

<

0,00

1

Ver

mel

lo

38,5

0%

32,1

%

29,4

%

38

,20%

33

,50%

28

,3%

38,3

%

33,0

%

28,7

%

Es

cond

er e

moc

ións

V

erde

23

,30%

24

,4%

52

,3%

17,1

0%

25,3

0%

57,5

%

19

,4%

25

,0%

55

,6%

A

mar

elo

39,6

0%

36,3

%

24,2

%

0,00

3 21

,50%

34

,20%

44

,3%

0,

001

28,3

%

35,0

%

36,7

%

< 0,

001

V

erm

ello

30

,40%

34

,5%

35

,1%

30,8

0%

33,8

0%

35,4

%

30

,6%

34

,1%

35

,3%

Influ

enci

a V

erm

ello

43

,20%

30

,7%

26

,1%

22,1

0%

28,7

0%

49,3

%

30

,4%

29

,5%

40

,2%

A

mar

elo

30,9

0%

32,1

%

37,0

%

0,00

8 25

,20%

34

,00%

40

,8%

0,

683

27,2

%

33,3

%

39,5

%

0,31

3

Ver

de

20,2

0%

32,7

%

47,1

%

24

,80%

29

,30%

45

,9%

23,0

%

30,7

%

46,4

%

C

ontro

l tem

pos d

e tra

ballo

V

erm

ello

30

,00%

34

,4%

35

,6%

16,9

0%

36,6

0%

46,5

%

22

,0%

35

,8%

42

,2%

A

mar

elo

35,2

0%

33,0

%

31,9

%

0,79

8 32

,10%

26

,90%

41

,0%

0,

029

33,2

%

29,1

%

37,7

%

0,05

1

Ver

de

28,2

0%

32,8

%

38,9

%

21

,40%

32

,10%

46

,5%

24,2

%

32,4

%

43,4

%

V

erm

ello

38

,00%

33

,1%

28

,9%

25,3

0%

29,5

0%

45,2

%

31

,1%

31

,1%

37

,8%

Posi

bilid

ades

de

dese

nvol

vem

ento

A

mar

elo

28,6

0%

26,2

%

45,2

%

0,02

9 27

,80%

34

,10%

38

,1%

0,

086

28,1

%

31,5

%

40,4

%

0,03

6

Ver

de

22,5

0%

38,7

%

38,7

%

17

,70%

30

,50%

51

,8%

19,6

%

33,8

%

46,5

%

Se

ntid

o do

trab

allo

V

erm

ello

41

,00%

33

,7%

25

,3%

32,5

0%

25,6

0%

41,9

%

36

,0%

29

,0%

35

,0%

A

mar

elo

34,3

0%

31,4

%

34,3

%

0,02

2 26

,10%

34

,80%

39

,1%

0,

018

29,0

%

33,6

%

37,4

%

< 0,

001

V

erde

22

,90%

32

,9%

44

,3%

17,9

0%

31,1

0%

51,0

%

19

,9%

31

,8%

48

,2%

Inte

grac

ión

na e

mpr

esa

Ver

mel

lo

44,8

0%

31,9

%

23,3

%

31

,20%

31

,20%

37

,7%

37,4

%

31,5

%

31,1

%

Am

arel

o 22

,00%

38

,0%

40

,0%

<

0,00

1 19

,90%

38

,70%

41

,4%

0,

005

20,6

%

38,4

%

40,9

%

< 0,

001


81

V

erde

24

,00%

26

,9%

49

,0%

22,5

0%

24,3

0%

53,3

%

23

,1%

25

,3%

51

,6%

Inse

gurid

ade

Ver

de

27,8

0%

27,8

%

44,3

%

18

,50%

33

,10%

48

,3%

22,2

%

31,0

%

46,8

%

Am

arel

o 28

,00%

33

,6%

38

,3%

0,

14

27,4

0%

26,8

0%

45,7

%

0,12

6 27

,7%

29

,5%

42

,8%

0,

031

V

erm

ello

36

,60%

35

,7%

27

,7%

25,9

0%

35,9

0%

38,2

%

30

,1%

35

,8%

34

,0%

Cla

ridad

e de

rol

Ver

mel

lo

45,1

0%

35,2

%

19,7

%

25

,60%

38

,00%

36

,4%

32,5

%

37,0

%

30,5

%

Am

arel

o 26

,30%

36

,8%

36

,8%

0,

007

23,6

0%

36,3

0%

40,1

%

0,02

2 24

,6%

36

,5%

38

,9%

<

0,00

1

Ver

de

28,8

0%

28,1

%

43,2

%

23

,00%

24

,50%

52

,6%

25,4

%

26,0

%

48,5

%

C

onfli

to d

e ro

l V

erde

27

,90%

27

,0%

45

,1%

17,9

0%

31,3

0%

50,7

%

22

,7%

29

,3%

48

,0%

A

mar

elo

25,6

0%

42,7

%

31,7

%

0,26

23

,00%

25

,20%

51

,9%

0,

019

24,0

%

31,8

%

44,2

%

0,01

2

Ver

mel

lo

38,1

0%

31,4

%

30,5

%

27

,90%

35

,10%

36

,9%

31,5

%

33,8

%

34,7

%

Pr

evis

ibili

dade

V

erm

ello

34

,90%

37

,3%

27

,7%

33,6

0%

34,4

0%

32,0

%

34

,1%

35

,6%

30

,2%

A

mar

elo

37,5

0%

29,2

%

33,3

%

0,01

8 20

,00%

31

,70%

48

,3%

0,

009

26,5

%

30,8

%

42,8

%

0,00

1

Ver

de

20,7

0%

33,6

%

45,7

%

19

,80%

30

,90%

49

,4%

20,1

%

32,0

%

47,8

%

A

poio

soci

al n

o tra

ballo

V

erm

ello

47

,90%

17

,8%

34

,2%

27,8

0%

38,3

0%

33,9

%

35

,6%

30

,3%

34

,0%

A

mar

elo

33,0

0%

37,2

%

29,8

%

< 0,

001

32,8

0%

27,2

0%

40,0

%

< 0,

001

32,8

%

30,7

%

36,5

%

< 0,

001

V

erde

20

,70%

37

,3%

42

,0%

12,4

0%

33,2

0%

54,4

%

16

,0%

35

,0%

49

,0%

Ref

orzo

V

erm

ello

43

,50%

21

,0%

35

,5%

30,1

0%

37,3

0%

32,5

%

35

,9%

30

,3%

33

,8%

A

mar

elo

31,0

0%

35,7

%

33,3

%

0,04

4 27

,80%

29

,30%

42

,9%

0,

010

29,0

%

31,7

%

39,2

%

0,00

1

Ver

de

23,4

0%

36,3

%

40,3

%

16

,40%

32

,80%

50

,7%

19,1

%

34,2

%

46,8

%

V

erm

ello

36

,00%

32

,6%

31

,5%

22,0

0%

37,3

0%

40,7

%

27

,2%

35

,6%

37

,2%

Posi

bilid

ades

de

rela

ción

so

cial

A

mar

elo

31,5

0%

33,3

%

35,2

%

0,41

7 23

,80%

28

,10%

48

,1%

0,

438

26,6

%

30,0

%

43,3

%

0,55

5

Ver

de

24,8

0%

33,1

%

42,1

%

25

,50%

30

,40%

44

,1%

25,2

%

31,6

%

43,3

%

Se

ntim

ento

de

grup

o V

erm

ello

48

,70%

21

,1%

30

,3%

29,1

0%

32,7

0%

38,2

%

37

,1%

28

,0%

34

,9%

A

mar

elo

26,6

0%

40,4

%

33,0

%

0,00

1 27

,30%

29

,80%

42

,9%

0,

087

27,0

%

33,6

%

39,4

%

0,00

1

Ver

de

23,9

0%

33,3

%

42,8

%

17

,40%

33

,20%

49

,5%

20,1

%

33,2

%

46,6

%

C

alid

ade

de li

dera

do

Ver

mel

lo

44,7

0%

25,5

%

29,8

%

31

,80%

35

,10%

33

,1%

36,8

%

31,4

%

31,8

%

Am

arel

o 21

,50%

44

,3%

34

,2%

0,

001

25,6

0%

31,1

0%

43,3

%

< 0,

001

24,3

%

35,4

%

40,3

%

< 0,

001

V

erde

24

,00%

31

,2%

44

,8%

13,2

0%

29,6

0%

57,2

%

18

,1%

30

,3%

51

,6%

Estim

a V

erm

ello

51

,30%

23

,1%

25

,6%

36,8

0%

36,8

0%

26,3

%

42

,2%

31

,8%

26

,1%

A

mar

elo

25,6

0%

43,9

%

30,5

%

< 0,

001

22,9

0%

26,0

0%

51,1

%

< 0,

001

23,9

%

32,9

%

43,2

%

< 0,

001

V

erde

23

,10%

31

,3%

45

,6%

14,3

0%

32,9

0%

52,9

%

17

,9%

32

,2%

49

,9%


82

A

NE

XO

IX. R

EL

AC

IÓN

EN

TR

E A

S D

IME

NSI

ÓN

S PS

ICO

SOC

IAIS

E O

S SÍ

NT

OM

AS

CO

GN

ITIV

OS

DE

EST

RÉ

S

Porc

enta

xes d

e m

ulle

res,

hom

es e

pob

oaci

ón to

tal (

% d

e fil

a) e

n ca

da te

rcil

de sí

ntom

as c

ogni

tivos

de

estr

és

(peo

r, m

edio

, mel

lor)

segu

ndo

cada

terc

il (v

erde

, am

arel

o, v

erm

ello

) de

dim

ensi

óns p

sico

soci

ais

Mul

lere

s H

omes

To

tal

Terc

il di

men

sión

Te

rcil

sínt

.cog

nitiv

os e

stré

s Te

rcil

sínt

.cog

nitiv

os e

stré

s Te

rcil

sínt

.cog

nitiv

os e

stré

s

Pe

or

Med

io

Mel

lor

p Pe

or

Med

io

Mel

lor

p Pe

or

Med

io

Mel

lor

P D

obre

pre

senz

a V

erde

39

,1%

39

,1%

21

,7%

32,7

%

39,3

%

28,0

%

33

,8%

39

,2%

26

,9%

Am

arel

o 35

,7%

38

,1%

26

,2%

0,

014

48,4

%

34,0

%

17,6

%

0,03

2 43

,9%

35

,4%

20

,7%

0,03

9

Ver

mel

lo

51,3

%

32,8

%

15,9

%

36

,9%

38

,5%

24

,6%

45,5

%

35,1

%

19,4

%

Esix

enci

as p

sic.

cua

ntita

tivas

V

erde

36

,3%

38

,1%

25

,7%

22,6

%

45,2

%

32,3

%

29

,1%

41

,8%

29

,1%

Am

arel

o 41

,8%

40

,8%

17

,3%

0,

048

37,7

%

37,0

%

25,3

%

< 0,

001

39,3

%

38,5

%

22,2

%<

0,00

1

Ver

mel

lo

54,7

%

30,2

%

15,1

%

49

,5%

31

,9%

18

,6%

51,3

%

31,3

%

17,4

%

Esix

enci

as p

sic.

sens

oria

is

Ver

de

49,2

%

27,4

%

23,4

%

35

,6%

35

,6%

28

,9%

42,1

%

31,7

%

26,3

%

A

mar

elo

47,6

%

42,7

%

9,7%

0,

008

36,8

%

38,6

%

24,6

%

0,51

8 40

,9%

40

,1%

19

,0%

0,20

1

Ver

mel

lo

36,2

%

39,4

%

24,5

%

42

,4%

36

,4%

21

,2%

40,3

%

37,4

%

22,3

%

Esix

enci

as p

sic.

cog

nitiv

as

Ver

de

47,8

%

33,6

%

18,6

%

25

,7%

43

,2%

31

,1%

35,2

%

39,1

%

25,7

%

A

mar

elo

38,5

%

46,2

%

15,4

%

0,19

5 38

,9%

38

,9%

22

,1%

0,

001

38,8

%

41,7

%

19,6

%0,

011

V

erm

ello

48

,2%

30

,4%

21

,4%

48,1

%

31,6

%

20,3

%

48

,2%

31

,1%

20

,7%

Es

ixen

cias

psi

c. e

moc

iona

is

Ver

de

36,1

%

31,3

%

32,5

%

22

,1%

40

,4%

37

,5%

27,4

%

37,0

%

35,6

%

A

mar

elo

42,2

%

46,9

%

10,9

%

< 0,

001

37,8

%

41,0

%

21,3

%

< 0,

001

39,6

%

43,4

%

17,1

%<

0,00

1

Ver

mel

lo

54,1

%

27,9

%

18,0

%

53

,2%

30

,6%

16

,2%

53,5

%

29,6

%

16,9

%

Esco

nder

em

oció

ns

Ver

de

33,7

%

41,9

%

24,4

%

31

,5%

37

,7%

30

,8%

32,3

%

39,2

%

28,4

%

A

mar

elo

52,1

%

35,1

%

12,8

%

0,09

2 40

,1%

41

,4%

18

,4%

0,

043

44,7

%

39,0

%

16,3

%0,

002

V

erm

ello

47

,7%

34

,2%

18

,1%

43,8

%

33,0

%

23,2

%

45

,5%

33

,5%

21

,0%

In

fluen

cia

V

erm

ello

49

,4%

33

,3%

17

,2%

30,1

%

46,3

%

23,5

%

37

,7%

41

,3%

21

,1%

Am

arel

o 48

,8%

34

,5%

16

,7%

0,

624

42,9

%

36,7

%

20,4

%

0,13

2 45

,0%

35

,9%

19

,0%

0,32

3

Ver

de

40,6

%

35,8

%

23,6

%

40

,6%

34

,4%

25

,0%

40,6

%

35,0

%

24,4

%

Con

trol t

empo

s de

traba

llo

Ver

mel

lo

38,5

%

36,3

%

25,3

%

42

,1%

38

,6%

19

,3%

40,7

%

37,7

%

21,6

%

A

mar

elo

52,7

%

35,2

%

12,1

%

0,14

9 35

,7%

38

,2%

26

,1%

0,

582

41,9

%

37,1

%

21,0

%0,

976

V

erde

41

,7%

38

,6%

19

,7%

39,1

%

35,4

%

25,5

%

40

,1%

36

,7%

23

,1%

V

erm

ello

47

,1%

36

,1%

16

,8%

37,4

%

40,8

%

21,8

%

41

,7%

38

,7%

19

,5%

Po

sibi

lidad

es d

e de

senv

olvm

ento

A

mar

elo

43,2

%

33,0

%

23,9

%

0,69

9 39

,3%

37

,1%

23

,6%

0,

855

40,6

%

35,7

%

23,7

%0,

825

V

erde

42

,3%

39

,6%

18

,0%

39,3

%

35,0

%

25,8

%

40

,5%

36

,9%

22

,6%

Se

ntid

o do

trab

allo

V

erm

ello

55

,4%

33

,7%

10

,8%

39,7

%

34,7

%

25,6

%

46

,1%

34

,3%

19

,6%

Am

arel

o 40

,8%

37

,9%

21

,4%

0,

165

41,8

%

33,7

%

24,5

%

0,52

3 41

,5%

35

,2%

23

,3%

0,42

6

Ver

de

42,0

%

37,1

%

21,0

%

36

,2%

41

,8%

21

,9%

38,6

%

39,8

%

21,5

%

Inte

grac

ión

na e

mpr

esa

V

erm

ello

46

,6%

37

,1%

16

,4%

41,4

%

37,1

%

21,4

%

43

,8%

37

,1%

19

,1%

Am

arel

o 41

,0%

39

,0%

20

,0%

0,

715

38,8

%

40,4

%

20,8

%

0,65

4 39

,6%

39

,9%

20

,5%

0,41

3

Ver

de

46,7

%

31,8

%

21,5

%

37

,5%

35

,7%

26

,8%

41,1

%

34,2

%

24,7

%


83

Inse

gurid

ade

V

erde

42

,1%

31

,6%

26

,3%

32,9

%

33,6

%

33,6

%

36

,4%

32

,8%

30

,8%

Am

arel

o 42

,2%

41

,3%

16

,5%

0,

2 40

,0%

38

,2%

21

,8%

0,

012

40,9

%

39,4

%

19,7

%0,

001

V

erm

ello

49

,6%

34

,8%

15

,7%

42,7

%

40,4

%

17,0

%

45

,5%

38

,1%

16

,4%

C

larid

ade

de ro

l V

erm

ello

54

,1%

33

,8%

12

,2%

48,9

%

32,1

%

19,1

%

50

,7%

32

,7%

16

,6%

Am

arel

o 47

,4%

34

,0%

18

,6%

0,

147

41,4

%

39,5

%

19,1

%

0,00

9 43

,7%

37

,4%

18

,9%

0,00

1

Ver

de

37,7

%

39,7

%

22,6

%

31

,3%

38

,9%

29

,8%

34,0

%

39,2

%

26,7

%

Con

flito

de

rol

Ver

de

37,7

%

39,3

%

23,0

%

31

,3%

45

,5%

23

,1%

34,4

%

42,6

%

23,0

%

A

mar

elo

42,9

%

35,7

%

21,4

%

0,09

8 31

,6%

36

,8%

31

,6%

0,

002

35,9

%

36,4

%

27,7

%<

0,00

1

Ver

mel

lo

54,2

%

32,5

%

13,3

%

47

,3%

33

,5%

19

,2%

49,7

%

33,1

%

17,2

%

Prev

isib

ilida

de

Ver

mel

lo

48,2

%

38,8

%

12,9

%

50

,0%

35

,2%

14

,8%

49,3

%

36,7

%

14,0

%

A

mar

elo

53,3

%

29,5

%

17,2

%

0,01

5 38

,2%

37

,7%

24

,2%

0,

011

43,8

%

34,7

%

21,6

%<

0,00

1

Ver

de

33,6

%

40,5

%

25,9

%

31

,3%

39

,3%

29

,4%

32,3

%

39,8

%

28,0

%

Apo

io so

cial

no

traba

llo

Ver

mel

lo

50,7

%

29,3

%

20,0

%

43

,1%

38

,8%

18

,1%

46,1

%

35,1

%

18,8

%

A

mar

elo

49,5

%

35,8

%

14,7

%

0,25

8 44

,0%

39

,0%

17

,0%

0,

003

45,8

%

37,9

%

16,2

%0,

002

V

erde

38

,7%

39

,3%

22

,0%

30,9

%

37,1

%

32,0

%

34

,3%

38

,1%

27

,6%

R

efor

zo

Ver

mel

lo

44,4

%

38,1

%

17,5

%

39

,8%

44

,6%

15

,7%

41,8

%

41,8

%

16,4

%

A

mar

elo

46,2

%

33,1

%

20,8

%

0,94

4 39

,2%

38

,8%

22

,0%

0,

184

41,9

%

36,6

%

21,5

%0,

273

V

erde

43

,1%

36

,6%

20

,3%

37,3

%

34,3

%

28,4

%

39

,5%

35

,2%

25

,3%

V

erm

ello

56

,0%

33

,0%

11

,0%

39,4

%

34,2

%

26,5

%

45

,5%

33

,7%

20

,7%

Po

sibi

lidad

es d

e re

laci

ón

soci

al

Am

arel

o 45

,5%

34

,5%

20

,0%

0,

035

40,0

%

37,8

%

22,2

%

0,87

7 42

,0%

36

,6%

21

,4%

0,36

3

Ver

de

35,8

%

40,0

%

24,2

%

37

,5%

38

,1%

24

,4%

36,8

%

38,9

%

24,3

%

Sent

imen

to d

e gr

upo

V

erm

ello

61

,0%

27

,3%

11

,7%

41,6

%

32,7

%

25,7

%

49

,5%

30

,5%

20

,0%

Am

arel

o 47

,3%

38

,4%

14

,3%

0,

001

40,2

%

38,7

%

21,1

%

0,48

7 42

,8%

38

,6%

18

,6%

0,00

5

Ver

de

34,3

%

39,4

%

26,3

%

34

,4%

39

,2%

26

,5%

34,4

%

39,3

%

26,4

%

Cal

idad

e de

lide

rado

V

erm

ello

47

,4%

36

,1%

16

,5%

41,9

%

36,5

%

21,6

%

44

,1%

36

,3%

19

,6%

Am

arel

o 48

,1%

32

,9%

19

,0%

0,

5 40

,5%

39

,9%

19

,6%

0,

365

42,9

%

37,7

%

19,4

%0,

179

V

erde

38

,4%

37

,6%

24

,0%

34,0

%

37,9

%

28,1

%

36

,0%

37

,8%

26

,3%

Es

tima

V

erm

ello

57

,5%

28

,8%

13

,8%

50,4

%

33,8

%

15,8

%

53

,1%

31

,9%

15

,0%

Am

arel

o 49

,4%

34

,9%

15

,7%

0,

014

46,3

%

29,9

%

23,9

%

< 0,

001

47,5

%

31,8

%

20,7

%<

0,00

1

Ver

de

35,1

%

39,9

%

25,0

%

27

,0%

44

,1%

28

,9%

30,4

%

42,3

%

27,3

%


84

AN

EX

O X

. RE

LA

CIÓ

N E

NT

RE

AS

DIM

EN

SIÓ

NS

PSIC

OSO

CIA

IS E

OS

SÍN

TO

MA

S C

ON

DU

TU

AIS

DE

EST

RÉ

S

Porc

enta

xes d

e m

ulle

res,

hom

es e

pob

oaci

ón to

tal (

% d

e fil

a) e

n ca

da te

rcil

de sí

ntom

as c

ondu

tuai

s de

estr

és

(peo

r, m

edio

, mel

lor)

segu

ndo

cada

terc

il (v

erde

, am

arel

o, v

erm

ello

) de

dim

ensi

óns p

sico

soci

ais

Mul

eres

H

omes

To

tal

Terc

il di

men

sión

Te

rcil

sínt

.con

dutu

ais e

stré

s Te

rcil

sínt

.con

dutu

ais e

stré

s Te

rcil

sínt

.con

dutu

ais e

stré

s

Pe

or

Med

io

Mej

or

p Pe

or

Med

ioM

ejor

p

Peor

M

edio

M

ejor

p

Dob

re p

rese

nza

V

erde

26

,7%

31

,1%

42

,2%

35,5

%

27,5

%37

,0%

34,0

%28

,1%

37

,9%

Am

arel

o 30

,4%

32

,9%

36

,7%

0,

001

33,3

%

40,1

%26

,5%

0,

118

32,3

%37

,6%

30

,1%

0,00

1

Ver

mel

lo

53,2

%

23,9

%

22,9

%

36

,0%

32

,0%

32,0

%

46

,3%

27,2

%

26,5

%

Esix

enci

as p

sic.

cua

ntita

tivas

V

erde

34

,2%

23

,4%

42

,3%

22,9

%

29,7

%47

,5%

28,4

%26

,6%

45

,0%

Am

arel

o 39

,8%

37

,6%

22

,6%

0,

001

28,8

%

37,9

%33

,3%

<

0,00

1 32

,9%

37,8

%

29,3

%<

0,00

1

Ver

mel

lo

55,0

%

22,0

%

23,0

%

48

,0%

29

,6%

22,4

%

50

,3%

27,0

%

22,6

%

Esix

enci

as p

sic.

sens

oria

is

Ver

de

41,5

%

26,8

%

31,7

%

31

,1%

31

,1%

37,9

%

36

,1%

29,0

%

34,9

%

A

mar

elo

47,4

%

26,8

%

25,8

%

0,87

8 35

,9%

33

,5%

30,5

%

0,56

6 40

,2%

31,1

%

28,8

%0,

633

V

erm

ello

42

,9%

28

,6%

28

,6%

38,5

%

30,2

%31

,3%

40,0

%29

,6%

30

,4%

Es

ixen

cias

psi

c. c

ogni

tivas

V

erde

48

,6%

24

,3%

27

,0%

24,1

%

35,2

%40

,7%

34,8

%30

,5%

34

,8%

Am

arel

o 41

,4%

28

,7%

29

,9%

0,

683

34,5

%

35,2

%30

,3%

0,

002

37,1

%32

,8%

30

,2%

0,20

8

Ver

mel

lo

40,6

%

32,1

%

27,4

%

45

,3%

27

,1%

27,6

%

43

,6%

28,9

%

27,5

%

Esix

enci

as p

sic.

em

ocio

nais

V

erde

36

,9%

23

,8%

39

,3%

15,8

%

29,3

%54

,9%

24,0

%27

,2%

48

,8%

Am

arel

o 42

,7%

28

,2%

29

,0%

0,

079

30,1

%

39,3

%30

,6%

<

0,00

1 35

,2%

34,9

%

30,0

%<

0,00

1

Ver

mel

lo

50,0

%

29,8

%

20,2

%

58

,7%

25

,7%

15,6

%

55

,4%

27,3

%

17,3

%

Esco

nder

em

oció

ns

Ver

de

36,5

%

25,9

%

37,6

%

21

,7%

30

,1%

48,3

%

27

,2%

28,5

%

44,3

%

A

mar

elo

46,7

%

31,5

%

21,7

%

0,17

1 32

,9%

39

,6%

27,5

%

< 0,

001

38,2

%36

,5%

25

,3%

< 0,

001

V

erm

ello

47

,1%

26

,1%

26

,8%

50,3

%

27,3

%22

,5%

48,9

%26

,8%

24

,3%

In

fluen

cia

V

erm

ello

54

,5%

22

,7%

22

,7%

27,6

%

38,8

%33

,6%

38,3

%32

,4%

29

,3%

Am

arel

o 39

,7%

32

,1%

28

,2%

0,

158

43,2

%

28,1

%28

,8%

0,

092

42,0

%29

,5%

28

,6%

0,61

5

Ver

de

39,2

%

26,5

%

34,3

%

34

,0%

32

,7%

33,3

%

36

,1%

30,2

%

33,7

%

Con

trol t

empo

s de

traba

llo

Ver

mel

lo

42,4

%

27,1

%

30,6

%

33

,3%

41

,3%

25,4

%

36

,8%

35,9

%

27,4

%

A

mar

elo

50,0

%

28,9

%

21,1

%

0,31

9 41

,2%

25

,5%

33,3

%

0,02

9 44

,4%

26,7

%

28,8

%0,

048

V

erde

38

,0%

28

,7%

33

,3%

33,7

%

29,9

%36

,4%

35,5

%29

,4%

35

,1%

V

erm

ello

49

,1%

29

,3%

21

,6%

35,9

%

33,8

%30

,3%

41,8

%31

,8%

26

,4%

Po

sibi

lidad

es d

e de

senv

olve

men

to

Am

arel

o 42

,9%

21

,4%

35

,7%

0,

099

36,3

%

35,1

%28

,7%

0,

291

38,4

%30

,6%

31

,0%

0,23

7

Ver

de

36,4

%

31,8

%

31,8

%

34

,8%

26

,6%

38,6

%

35

,5%

28,7

%

35,8

%

Sent

ido

do tr

abal

lo

Ver

mel

lo

49,4

%

29,6

%

21,0

%

40

,7%

31

,4%

28,0

%

44

,2%

30,7

%

25,1

%

A

mar

elo

39,4

%

33,3

%

27,3

%

0,16

7 35

,2%

33

,0%

31,9

%

0,72

2 36

,7%

33,1

%

30,2

%0,

141

V

erde

43

,0%

23

,0%

34

,1%

34,2

%

31,0

%34

,8%

37,9

%27

,6%

34

,5%

In

tegr

ació

n na

em

pres

a V

erm

ello

46

,9%

31

,0%

22

,1%

38,4

%

37,7

%23

,9%

42,2

%34

,7%

23

,1%

Am

arel

o 40

,0%

25

,3%

34

,7%

0,

352

35,2

%

30,2

%34

,6%

0,

199

36,9

%28

,5%

34

,7%

0,03

6

Ver

de

42,2

%

26,5

%

31,4

%

34

,4%

30

,0%

35,6

%

37

,4%

28,6

%

34,0

%


85

Inse

gurid

ade

V

erde

36

,6%

32

,3%

31

,2%

33,6

%

28,1

%38

,4%

34,7

%29

,7%

35

,6%

Am

arel

o 41

,0%

29

,5%

29

,5%

0,

223

30,8

%

40,9

%28

,3%

0,

011

34,8

%36

,4%

28

,8%

0,00

4

Ver

mel

lo

51,9

%

21,3

%

26,9

%

43

,5%

26

,2%

30,4

%

46

,7%

24,3

%

29,0

%

Cla

ridad

e de

rol

Ver

mel

lo

53,5

%

22,5

%

23,9

%

43

,4%

35

,7%

20,9

%

47

,0%

31,0

%

22,0

%

A

mar

elo

35,9

%

33,7

%

30,4

%

0,22

4 35

,7%

29

,2%

35,1

%

0,01

3 35

,8%

30,9

%

33,3

%0,

012

V

erde

42

,7%

26

,6%

30

,8%

30,7

%

30,2

%39

,2%

35,8

%28

,6%

35

,5%

C

onfli

to d

e ro

l V

erde

36

,7%

24

,2%

39

,2%

26,7

%

35,9

%37

,4%

31,5

%30

,3%

38

,2%

Am

arel

o 40

,0%

35

,0%

25

,0%

0,

009

27,5

%

32,8

%39

,7%

0,

001

32,2

%33

,6%

34

,1%

< 0,

001

V

erm

ello

53

,5%

25

,4%

21

,1%

45,4

%

29,8

%24

,8%

48,2

%28

,3%

23

,5%

Pr

evis

ibili

dade

V

erm

ello

50

,0%

34

,1%

15

,9%

48,7

%

37,0

%14

,3%

49,3

%35

,8%

14

,9%

Am

arel

o 44

,1%

25

,4%

30

,5%

0,

03

33,7

%

32,2

%34

,1%

<

0,00

1 37

,5%

29,7

%

32,8

%<

0,00

1

Ver

de

37,8

%

25,2

%

36,9

%

28

,4%

28

,4%

43,2

%

32

,3%

27,1

%

40,6

%

Apo

io so

cial

no

traba

llo

Ver

mel

lo

54,8

%

26,0

%

19,2

%

45

,1%

35

,4%

19,5

%

48

,9%

31,7

%

19,4

%

A

mar

elo

38,6

%

31,8

%

29,5

%

0,13

3 37

,3%

34

,5%

28,2

%

0,00

1 37

,7%

33,6

%

28,7

%<

0,00

1

Ver

de

39,3

%

27,6

%

33,1

%

28

,7%

28

,7%

42,6

%

33

,3%

28,2

%

38,4

%

Ref

orzo

V

erm

ello

56

,9%

24

,1%

19

,0%

47,4

%

30,8

%21

,8%

51,5

%27

,9%

20

,6%

Am

arel

o 38

,1%

28

,6%

33

,3%

0,

16

36,6

%

38,0

%25

,4%

<

0,00

1 37

,2%

34,4

%

28,4

%<

0,00

1

Ver

de

42,0

%

29,4

%

28,6

%

30

,1%

26

,5%

43,4

%

34

,6%

27,6

%

37,8

%

Ver

mel

lo

51,2

%

25,6

%

23,3

%

38

,0%

32

,0%

30,0

%

42

,8%

29,7

%

27,5

%

Posi

bilid

ades

de

rela

ción

so

cial

A

mar

elo

41,5

%

30,2

%

28,3

%

0,28

4 32

,4%

31

,3%

36,3

%

0,73

0 35

,8%

30,9

%

33,3

%0,

475

V

erde

37

,9%

26

,7%

35

,3%

36,8

%

32,3

%31

,0%

37,3

%29

,9%

32

,8%

Se

ntim

ento

de

grup

o

Ver

mel

lo

53,4

%

26,0

%

20,5

%

41

,7%

31

,5%

26,9

%

46

,4%

29,3

%

24,3

%

A

mar

elo

45,4

%

29,6

%

25,0

%

0,06

7 36

,0%

31

,5%

32,5

%

0,43

5 39

,3%

30,8

%

29,8

%0,

03

V

erde

35

,9%

27

,5%

36

,6%

31,3

%

33,0

%35

,7%

33,2

%30

,7%

36

,1%

C

alid

ade

de li

dera

do

Ver

mel

lo

51,0

%

29,2

%

19,8

%

44

,9%

30

,6%

24,5

%

47

,3%

30,0

%

22,6

%

A

mar

elo

40,8

%

27,6

%

31,6

%

0,18

2 35

,4%

32

,3%

32,3

%

0,02

0 37

,1%

30,8

%

32,1

%0,

002

V

erde

38

,5%

27

,4%

34

,2%

27,4

%

32,9

%39

,7%

32,3

%30

,4%

37

,3%

Es

tima

V

erm

ello

56

,3%

32

,5%

11

,3%

51,1

%

32,8

%16

,0%

53,1

%32

,7%

14

,2%

Am

arel

o 40

,0%

30

,0%

30

,0%

0,

001

31,3

%

33,6

%35

,2%

<

0,00

1 34

,6%

32,2

%

33,2

%<

0,00

1

Ver

de

38,0

%

24,6

%

37,3

%

29

,0%

30

,4%

40,6

%

32

,7%

28,1

%

39,3

%


86

AN

EX

O X

I. R

EL

AC

IÓN

EN

TR

E A

S D

IME

NSI

ÓN

S PS

ICO

SOC

IAIS

E O

S SÍ

NT

OM

AS

SOM

ÁT

ICO

S D

E E

STR

ÉS

Porc

enta

xes d

e m

ulle

res,

hom

es e

pob

oaci

ón to

tal (

% d

e fil

a) e

n ca

da te

rcil

de sí

ntom

as so

mát

icos

de

estr

és (p

eor,

m

edio

, mel

lor)

segu

ndo

cada

terc

il (v

erde

, am

arel

o, v

erm

ello

) de

dim

ensi

óns p

sico

soci

ais

M

ulle

res

Hom

es

Tota

l Te

rcil

dim

ensi

ón

Terc

il Si

nt. s

omát

icos

de

estré

s Te

rcil

Sint

. som

átic

os d

e es

trés

Terc

il Si

nt. s

omát

icos

de

estré

s

Pe

or

Med

io

Mel

lor

p Pe

or

Med

io

Mel

lor

p Pe

or

Med

ioM

ello

rp

Dob

re p

rese

nza

V

erde

25

,5%

38

,3%

36

,2%

34,1

%

30,8

%

35,1

%

32,6

%

32,2

%35

,3%

Am

arel

o 33

,3%

36

,9%

29

,8%

0,

086

35,1

%

31,8

%

33,1

%0,

986

34,5

%

33,6

%31

,9%

0,12

9

Ver

mel

lo

45,1

%

31,3

%

23,6

%

36

,7%

30

,5%

32

,8%

41

,8%

31

,0%

27,2

%

Esix

enci

as p

sic.

cua

ntita

tivas

V

erde

31

,9%

34

,5%

33

,6%

18,5

%

39,5

%

41,9

%

25,0

%

37,1

%37

,9%

Am

arel

o 37

,1%

37

,1%

25

,8%

0,

034

35,8

%

25,8

%

38,4

%<

0,00

1 36

,3%

30

,2%

33,5

%<

0,00

1

Ver

mel

lo

51,4

%

27,6

%

21,0

%

44

,7%

30

,2%

25

,1%

47

,0%

29

,3%

23,7

%

Esix

enci

as p

sic.

sens

oria

is

Ver

de

36,6

%

31,7

%

31,7

%

33

,6%

35

,8%

30

,6%

35

,0%

33

,9%

31,1

%

A

mar

elo

38,7

%

34,0

%

27,4

%

0,48

8 32

,1%

29

,7%

38

,2%

0,43

5 34

,7%

31

,4%

33,9

%0,

512

V

erm

ello

43

,0%

36

,6%

20

,4%

38,4

%

30,3

%

31,4

%

39,9

%

32,4

%27

,7%

Es

ixen

cias

psi

c. c

ogni

tivas

V

erde

40

,0%

33

,9%

26

,1%

27,6

%

31,7

%

40,7

%

33,1

%

32,7

%34

,2%

Am

arel

o 36

,7%

31

,1%

32

,2%

0,

693

35,9

%

29,0

%

35,2

%0,

039

36,2

%

29,8

%34

,0%

0,07

Ver

mel

lo

42,5

%

34,5

%

23,0

%

40

,3%

33

,9%

25

,8%

41

,1%

34

,1%

24,7

%

Esix

enci

as p

sic.

em

ocio

nais

V

erde

26

,2%

40

,5%

33

,3%

19,4

%

27,6

%

53,0

%

22,0

%

32,6

%45

,4%

Am

arel

o 36

,2%

35

,4%

28

,3%

0,

007

32,1

%

32,6

%

35,3

%<

0,00

1 33

,8%

33

,8%

32,5

%<

0,00

1

Ver

mel

lo

51,8

%

25,9

%

22,3

%

53

,0%

31

,5%

15

,5%

52

,5%

29

,3%

18,2

%

Esco

nder

em

oció

ns

Ver

de

27,9

%

37,2

%

34,9

%

29

,5%

28

,8%

41

,8%

28

,9%

31

,9%

39,2

%

A

mar

elo

43,2

%

29,5

%

27,4

%

0,07

7 34

,2%

28

,2%

37

,6%

0,00

3 37

,7%

28

,7%

33,6

%<

0,00

1

Ver

mel

lo

45,3

%

32,4

%

22,3

%

41

,5%

35

,8%

22

,8%

43

,1%

34

,3%

22,6

%

Influ

enci

a

Ver

mel

lo

44,3

%

33,0

%

22,7

%

28

,6%

36

,1%

35

,3%

34

,8%

34

,8%

30,3

%

A

mar

elo

44,6

%

26,5

%

28,9

%

0,26

7 37

,4%

29

,9%

32

,7%

0,53

6 40

,0%

28

,7%

31,3

%0,

541

V

erde

33

,6%

30

,8%

35

,5%

36,5

%

30,1

%

33,3

%

35,4

%

30,4

%34

,2%

C

ontro

l tem

pos d

e tra

ballo

V

erm

ello

38

,7%

35

,5%

25

,8%

38,8

%

28,1

%

33,1

%

38,8

%

31,0

%30

,2%

Am

arel

o 45

,1%

33

,0%

22

,0%

0,

539

37,0

%

29,9

%

33,1

%0,

647

40,0

%

31,0

%29

,0%

0,67

4

Ver

de

38,3

%

30,1

%

31,6

%

31

,6%

34

,2%

34

,2%

34

,4%

32

,5%

33,1

%

Ver

mel

lo

43,3

%

34,2

%

22,5

%

36

,8%

29

,9%

33

,3%

39

,8%

31

,8%

28,4

%

Am

arel

o 40

,2%

27

,6%

32

,2%

0,

426

38,3

%

29,1

%

32,6

%0,

624

38,9

%

28,6

%32

,4%

0,30

2 Po

sibi

lidad

es d

e de

senv

olve

men

to

Ver

de

35,4

%

35,4

%

29,2

%

30

,9%

35

,2%

34

,0%

32

,7%

35

,3%

32,0

%

Sent

ido

do tr

abal

lo

Ver

mel

lo

45,1

%

31,7

%

23,2

%

38

,7%

26

,9%

34

,5%

41

,3%

28

,9%

29,9

%

A

mar

elo

34,0

%

35,0

%

31,1

%

0,58

8 33

,0%

30

,2%

36

,8%

0,36

4 33

,3%

31

,9%

34,7

%0,

236

V

erde

41

,4%

31

,7%

26

,9%

36,8

%

34,7

%

28,5

%

38,8

%

33,4

%27

,8%

In

tegr

ació

n na

em

pres

a

Ver

mel

lo

42,6

%

37,4

%

20,0

%

37

,0%

31

,9%

31

,2%

39

,5%

34

,4%

26,1

%

A

mar

elo

36,3

%

36,3

%

27,5

%

0,07

8 32

,8%

27

,7%

39

,5%

0,13

9 34

,1%

30

,8%

35,1

%0,

229


87

Ver

de

41,1

%

24,3

%

34,6

%

37

,9%

35

,5%

26

,6%

39

,1%

31

,2%

29,7

%

Inse

gurid

ade

V

erde

34

,4%

34

,4%

31

,3%

29,8

%

34,4

%

35,8

%

31,6

%

34,4

%34

,0%

Am

arel

o 36

,4%

35

,5%

28

,2%

0,

383

32,9

%

31,7

%

35,4

%0,

132

34,3

%

33,2

%32

,5%

0,02

7

Ver

mel

lo

46,5

%

30,7

%

22,8

%

43

,2%

27

,8%

29

,0%

44

,5%

29

,0%

26,5

%

Cla

ridad

e de

rol

Ver

mel

lo

43,1

%

31,9

%

25,0

%

39

,1%

32

,0%

28

,9%

40

,5%

32

,0%

27,5

%

A

mar

elo

40,8

%

33,7

%

25,5

%

0,89

6 31

,8%

32

,5%

35

,7%

0,69

5 35

,3%

32

,9%

31,7

%0,

699

V

erde

37

,2%

33

,1%

29

,7%

34,0

%

31,5

%

34,5

%

35,4

%

32,2

%32

,5%

C

onfli

to d

e ro

l V

erde

33

,1%

38

,7%

28

,2%

32,3

%

30,1

%

37,6

%

32,7

%

34,2

%33

,1%

Am

arel

o 35

,8%

33

,3%

30

,9%

0,

109

28,4

%

32,1

%

39,6

%0,

074

31,2

%

32,6

%36

,3%

0,01

1

Ver

mel

lo

48,8

%

27,6

%

23,6

%

40

,7%

31

,7%

27

,6%

43

,6%

30

,2%

26,2

%

Prev

isib

ilida

de

Ver

mel

lo

44,0

%

36,9

%

19,0

%

39

,0%

35

,6%

25

,4%

41

,1%

36

,1%

22,8

%

A

mar

elo

42,6

%

27,9

%

29,5

%

0,19

7 38

,3%

28

,6%

33

,0%

0,09

39

,9%

28

,4%

31,7

%0,

01

V

erde

33

,9%

35

,6%

30

,5%

29,2

%

31,1

%

39,8

%

31,2

%

33,0

%35

,8%

A

poio

soci

al n

o tra

ballo

V

erm

ello

41

,3%

30

,7%

28

,0%

47,8

%

27,8

%

24,3

%

45,3

%

28,9

%25

,8%

Am

arel

o 38

,7%

43

,0%

18

,3%

0,

074

36,2

%

31,1

%

32,8

%0,

006

37,0

%

35,2

%27

,8%

0,01

Ver

de

39,2

%

28,1

%

32,7

%

27

,3%

32

,5%

40

,2%

32

,6%

30

,5%

36,9

%

Ref

orzo

V

erm

ello

45

,2%

30

,6%

24

,2%

50,0

%

26,3

%

23,8

%

47,9

%

28,2

%23

,9%

Am

arel

o 36

,9%

38

,5%

24

,6%

0,

455

35,3

%

31,4

%

33,3

%0,

023

35,9

%

34,1

%29

,9%

0,01

8

Ver

de

39,7

%

29,4

%

31,0

%

29

,6%

31

,5%

38

,9%

33

,4%

30

,7%

35,9

%

Ver

mel

lo

46,2

%

32,3

%

21,5

%

36

,0%

32

,0%

32

,0%

39

,9%

32

,1%

28,0

%

Posi

bilid

ades

de

rela

ción

so

cial

A

mar

elo

39,4

%

31,2

%

29,4

%

0,46

8 33

,2%

29

,3%

37

,5%

0,68

2 35

,5%

30

,0%

34,5

%0,

531

V

erde

35

,0%

35

,0%

30

,0%

37,7

%

32,1

%

30,2

%

36,6

%

33,3

%30

,1%

Se

ntim

ento

de

grup

o

Ver

mel

lo

45,3

%

33,3

%

21,3

%

38

,0%

31

,5%

30

,6%

41

,0%

32

,2%

26,8

%

A

mar

elo

42,9

%

32,1

%

25,0

%

0,34

9 34

,7%

31

,7%

33

,7%

0,93

8 37

,6%

31

,8%

30,5

%0,

482

V

erde

33

,6%

35

,0%

31

,4%

34,2

%

30,5

%

35,3

%

33,9

%

32,4

%33

,6%

C

alid

ade

de li

dera

do

Ver

mel

lo

43,2

%

34,7

%

22,1

%

40

,0%

30

,3%

29

,7%

41

,3%

32

,1%

26,7

%

A

mar

elo

38,8

%

35,0

%

26,3

%

0,59

1 33

,3%

29

,7%

37

,0%

0,59

5 35

,1%

31

,4%

33,5

%0,

366

V

erde

39

,4%

29

,1%

31

,5%

32,9

%

30,9

%

36,2

%

35,8

%

30,1

%34

,1%

Es

tima

V

erm

ello

48

,1%

31

,6%

20

,3%

48,9

%

29,8

%

21,4

%

48,6

%

30,5

%21

,0%

Am

arel

o 44

,0%

35

,7%

20

,2%

0,

036

38,8

%

26,4

%

34,9

%<

0,00

1 40

,8%

30

,0%

29,1

%<

0,00

1

Ver

de

32,0

%

33,3

%

34,7

%

24

,5%

33

,5%

42

,0%

27

,6%

33

,4%

39,0

%


88

AN

EX

O X

II. R

EL

AC

IÓN

EN

TR

E A

S D

IME

NSI

ÓN

S PS

ICO

SOC

IAIS

E A

SA

TIS

FAC

CIÓ

N L

AB

OR

AL

Po

rcen

taxe

s de

mul

lere

s, ho

mes

e p

oboa

ción

tota

l (%

de

fila)

en

cada

terc

il de

satis

facc

ión

labo

ral (

peor

, med

io,

mel

lor)

segu

ndo

cada

terc

il (v

erde

, am

arel

o, v

erm

ello

) de

dim

ensi

óns p

sico

soci

ais

Dim

ensi

óns p

sico

soci

ais

M

ulle

res

Hom

es

Tot

al

Terc

il di

men

sión

Te

rcil

satis

facc

ión

Terc

il sa

tisfa

cció

n Te

rcil

satis

facc

ión

Peor

M

edio

Mel

lor

p Pe

or

Med

io

Mel

lor

p Pe

or

Med

ioM

ello

r p

Dob

re p

rese

nza

Ver

de

23,9

41

,3

34,8

30,0

36

,9

33,0

28,9

37

,8

33,3

A

mar

elo

31,6

31

,6

36,7

0,

571

34,5

34

,5

31,1

0,

94

33,5

33

,5

33,0

0,

643

V

erm

ello

34

,2

29,3

36

,4

32

,3

36,3

31

,5

33

,4

32,1

34

,4

Es

ixen

cias

psi

c. c

uant

itativ

as

Ver

de

27,9

26

,1

45,9

24,4

38

,2

37,4

26,1

32

,5

41,5

A

mar

elo

30,0

37

,8

32,2

0,

138

30,7

34

,7

34,7

0,

221

30,4

35

,8

33,8

0,

04

V

erm

ello

36

,6

30,7

32

,7

35

,6

36,6

27

,7

36

,0

34,6

29

,5

Es

ixen

cias

psi

c. se

nsor

iais

V

erde

41

,4

26,7

31

,9

30

,8

37,6

31

,6

35

,7

32,5

31

,7

Am

arel

o 25

,2

36,9

37

,9

0,08

7 30

,5

36,5

32

,9

0,98

28

,5

36,7

34

,8

0,52

7

Ver

mel

lo

27,1

32

,9

40,0

33,3

35

,7

31,0

31,3

34

,8

34,0

Esix

enci

as p

sic.

cog

nitiv

as

Ver

de

39,6

27

,9

32,4

43,4

31

,7

24,8

41,8

30

,1

28,1

A

mar

elo

33,3

34

,5

32,1

0,

109

34,3

40

,7

25,0

<

0,00

1 33

,9

38,4

27

,7

< 0,

001

V

erm

ello

23

,4

33,6

43

,0

21

,2

35,2

43

,6

22

,0

34,6

43

,4

Es

ixen

cias

psi

c. e

moc

iona

is

Ver

de

33,8

24

,7

41,6

35,4

33

,8

30,8

34,8

30

,4

34,8

A

mar

elo

23,3

38

,3

38,3

0,

071

30,4

38

,1

31,5

0,

876

27,6

38

,2

34,2

0,

252

V

erm

ello

38

,5

29,4

32

,1

31

,5

35,2

33

,3

34

,3

32,8

32

,8

Es

cond

er e

moc

ións

V

erde

16

,3

32,5

51

,3

25

,2

35,0

39

,9

22

,0

34,1

43

,9

Am

arel

o 42

,2

28,9

28

,9

0,00

3 28

,7

39,2

32

,2

0,04

2 33

,9

35,2

30

,9

0,00

1

Ver

mel

lo

33,1

33

,1

33,8

38,5

34

,8

26,7

36,2

34

,0

29,8

Influ

enci

a V

erm

ello

55

,3

24,7

20

,0

59

,4

27,8

12

,8

57

,8

26,6

15

,6

Am

arel

o 35

,0

37,5

27

,5

< 0,

001

29,8

48

,2

22,0

<

0,00

1 31

,7

44,3

24

,0

< 0,

001

V

erde

11

,3

29,9

58

,8

15

,0

27,5

57

,5

13

,6

28,4

58

,0

V

erm

ello

40

,7

29,7

29

,7

49

,6

35,0

15

,3

46

,1

32,9

21

,1

C

ontro

l sob

re o

s tem

pos d

e tra

ballo

A

mar

elo

32,1

36

,9

31,0

0,

025

37,2

39

,2

23,6

<

0,00

1 35

,3

38,4

26

,3

< 0,

001

V

erde

23

,6

29,9

46

,5

15

,1

34,1

50

,8

18

,6

32,4

49

,0

V

erm

ello

53

,0

29,6

17

,4

58

,2

28,4

13

,5

55

,9

28,9

15

,2

Po

sibi

lidad

es d

e de

senv

olve

men

to

Am

arel

o 22

,5

33,8

43

,8

< 0,

001

30,4

46

,8

22,8

<

0,00

1 27

,9

42,6

29

,5

< 0,

001

V

erde

14

,7

33,9

51

,4

10

,7

32,1

57

,2

12

,3

32,8

54

,9

Se

ntid

o do

trab

allo

V

erm

ello

62

,5

25,0

12

,5

60

,7

27,4

12

,0

61

,4

26,4

12

,2

Am

arel

o 28

,1

38,5

33

,3

< 0,

001

26,1

42

,8

31,1

<

0,00

1 26

,8

41,3

31

,9

< 0,

001

V

erde

14

,8

31,1

54

,1

19

,0

34,2

46

,7

17

,2

32,9

49

,8

In

tegr

ació

n na

em

pres

a V

erm

ello

57

,9

27,2

14

,9

62

,8

32,1

5,

1

60,6

29

,9

9,6

Am

arel

o 26

,6

42,6

30

,9

< 0,

001

26,3

43

,9

29,8

<

0,00

1 26

,4

43,4

30

,2

< 0,

001

V

erde

5,

1 26

,3

68,7

12,2

31

,1

56,7

9,5

29,3

61

,2


89

Inse

gurid

ade

V

erde

17

,6

29,7

52

,7

18

,2

28,7

53

,1

17

,9

29,1

53

,0

Am

arel

o 28

,4

36,3

35

,3

< 0,

001

29,7

39

,2

31,0

<

0,00

1 29

,2

38,1

32

,7

< 0,

001

V

erm

ello

44

,5

30,0

25

,5

47

,3

37,0

15

,8

46

,2

34,2

19

,6

C

larid

ade

de ro

l V

erm

ello

59

,4

26,1

14

,5

52

,0

33,1

15

,0

54

,6

30,6

14

,8

Am

arel

o 28

,0

37,6

34

,4

< 0,

001

26,8

48

,4

24,8

<

0,00

1 27

,2

44,3

28

,5

< 0,

001

V

erde

19

,9

30,5

49

,6

23

,4

27,1

49

,5

21

,9

28,6

49

,5

C

onfli

to d

e ro

l V

erde

15

,7

27,8

56

,5

23

,8

31,5

44

,6

20

,0

29,8

50

,2

Am

arel

o 33

,8

42,9

23

,4

< 0,

001

27,3

40

,6

32,0

0,

001

29,8

41

,5

28,8

<

0,00

1

Ver

mel

lo

44,1

28

,8

27,1

39,0

35

,8

25,2

40,8

33

,3

25,9

Prev

isib

ilida

de

Ver

mel

lo

57,5

31

,3

11,3

58,1

37

,6

4,3

57

,9

35,0

7,

1

A

mar

elo

36,2

32

,8

31,0

<

0,00

133

,0

40,0

27

,0

< 0,

001

34,2

37

,3

28,5

<

0,00

1

Ver

de

8,1

29,7

62

,2

10

,8

30,4

58

,9

9,

7 30

,1

60,2

Apo

io so

cial

no

traba

llo

Ver

mel

lo

54,8

32

,9

12,3

59,5

28

,8

11,7

57,6

30

,4

12,0

A

mar

elo

40,7

38

,5

20,9

<

0,00

134

,1

43,0

22

,9

< 0,

001

36,3

41

,5

22,2

<

0,00

1

Ver

de

14,7

26

,6

58,7

14,5

34

,9

50,5

14,6

31

,3

54,1

Ref

orzo

V

erm

ello

54

,2

30,5

15

,3

58

,4

35,1

6,

5

56,6

33

,1

10,3

A

mar

elo

34,1

38

,9

27,0

<

0,00

136

,1

37,1

26

,8

< 0,

001

35,3

37

,8

26,9

<

0,00

1

Ver

de

18,3

25

,0

56,7

17,9

36

,9

45,1

18,1

32

,4

49,5

Posi

bilid

ades

de

rela

ción

soci

al

Ver

mel

lo

41,4

26

,4

32,2

33,8

33

,1

33,1

36,6

30

,6

32,8

A

mar

elo

33,3

38

,9

27,8

0,

008

41,8

37

,4

20,9

<

0,00

1 38

,6

37,9

23

,4

< 0,

001

V

erde

24

,1

28,6

47

,3

18

,2

37,7

44

,2

20

,7

33,8

45

,5

Se

ntim

ento

de

grup

o

Ver

mel

lo

57,7

33

,8

8,5

62

,9

22,9

14

,3

60

,8

27,3

11

,9

Am

arel

o 31

,8

38,2

30

,0

< 0,

001

32,0

39

,6

28,4

<

0,00

1 31

,9

39,1

29

,0

< 0,

001

V

erde

14

,7

25,6

59

,7

13

,8

39,8

46

,4

14

,2

33,9

51

,9

C

alid

ade

de li

dera

do

Ver

mel

lo

67,0

22

,3

10,6

60,8

31

,5

7,7

63

,3

27,8

8,

9

A

mar

elo

24,4

52

,6

23,1

<

0,00

133

,9

46,1

20

,0

< 0,

001

30,9

48

,1

21,0

<

0,00

1

Ver

de

7,6

24,4

68

,1

6,

1 31

,1

62,8

6,7

28,1

65

,2

Es

tima

Ver

mel

lo

69,6

24

,1

6,3

74

,2

22,7

3,

1

72,5

23

,2

4,3

Am

arel

o 35

,0

43,8

21

,3

< 0,

001

23,8

46

,9

29,2

<

0,00

1 28

,1

45,7

26

,2

< 0,

001

V

erde

7,

1 27

,9

65,0

10,7

39

,3

50,0

9,2

34,7

56

,1


90

Saúd

e xe

ral

Sa

úde

men

tal

V

italid

ade

Sínt

omas

co

gniti

vos e

stré

s Sí

ntom

as

cond

utua

is e

stré

s Sí

ntom

as

som

átic

os e

stré

s D

imen

sión

psi

coso

cial

Te

rcil

de

expo

sici

ón

OR

aj

IC(9

5%)

OR

ajIC

(95%

) O

Raj

IC(9

5%)

OR

ajIC

(95%

) O

Raj

IC

(95%

) O

Raj

IC(9

5%)

Dob

re p

rese

nza

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

0,91

(0

,60-

1,38

)1,

21(0

,77-

1,90

)1,

29(0

,82-

2,04

)1,

69(1

,06-

2,69

)1,

18

(0,7

6-1,

83)

1,19

(0,7

7-1,

83)

V

erm

ello

1,

00

(0,6

8-1,

47)

2,12

(1,4

1-3,

19)

1,82

(1,2

1-2,

74)

1,88

(1,2

2-2,

89)

1,96

(1

,32-

2,91

) 1,

67(1

,12-

2,49

)V

erde

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,78

(1

,16-

2,75

)1,

33(0

,83-

2,14

)1,

68(1

,05-

2,69

)1,

79(1

,12-

2,87

)1,

79

(1,1

5-2,

80)

1,67

(1,0

7-2,

60)

Esix

enci

as p

sic.

cu

antit

ativ

as

Ver

mel

lo

2,23

(1

,47-

3,38

)3,

77(2

,45-

5,81

)3,

15(2

,01-

4,92

)2,

93(1

,86-

4,02

)3,

45

(2,2

5-5,

28)

3,04

(1,9

7-4,

70)

Ver

de

1

1

1

1

1

1

Am

arel

o 1,

31

(0,8

6-2,

00)

1,24

(0,8

0-1,

91)

1,60

(1,0

3-2,

48)

1,13

(0,7

2-1,

78)

1,18

(0

,77-

1,81

) 0,

99(0

,65-

1,52

)Es

ixen

cias

psi

c. se

nsor

iais

Ver

mel

lo

0,98

(0

,64-

1,50

)1,

04(0

,68-

1,60

)1,

00(0

,64-

1,56

)1,

22(0

,77-

1,91

)1,

29

(0,8

4-1,

98)

1,24

(0,8

0-1,

92)

Esix

enci

as p

sic.

cog

nitiv

asV

erde

1

1

1

1

1

1

Am

arel

o 0,

99

(0,6

5-1,

51)

0,98

(0,6

3-1,

52)

0,72

(0,4

6-1,

13)

1,46

(0,9

1-2,

34)

1,26

(0

,82-

1,94

) 1,

11(0

,73-

1,70

)

Ver

mel

lo

0,80

(0

,54-

1,18

)1,

55(1

,03-

2,33

)1,

07(0

,71-

1,60

)1,

69(1

,09-

2,60

)1,

56

(1,0

4-2,

35)

1,74

(1,1

5-2,

63)

Ver

de

1

1

1

1

1

1

Am

arel

o 1,

26

(0,8

3-1,

91)

1,69

(1,0

5-2,

71)

1,47

(0,9

3-2,

34)

2,96

(1,8

6-4,

71)

2,33

(1

,51-

3,59

) 2,

14(1

,38-

3,33

)Es

igen

cias

psi

c.

Emoc

iona

is

Ver

mel

lo

1,98

(1

,30-

3,03

)6,

15(3

,85-

9,84

)3,

94(2

,48-

6,28

)4,

06(2

,54-

6,49

)6,

32

(3,9

6-10

,08)

5,82

(3,6

4-9,

32)

Esco

nder

em

oció

ns

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

2,17

(1

,41-

3,34

)2,

32(1

,45-

3,70

)2,

17(1

,36-

3,45

)2,

42(1

,48-

3,95

)2,

41

(1,5

3-3,

79)

1,51

(0,9

8-2,

33)

V

erm

ello

1,

98

(1,3

2-2,

97)

3,13

(2,0

3-4,

82)

2,51

(1,6

3-3,

86)

1,86

(1,2

0-2,

87)

3,16

(2

,09-

4,80

) 2,

57(1

,69-

3,92

)In

fluen

cia

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,88

(1

,23-

2,89

)1,

37(0

,89-

2,11

)1,

40(0

,89-

2,19

)1,

42(0

,89-

2,27

)1,

38

(0,8

9-2,

13)

1,25

(0,8

2-1,

92)

V

erm

ello

1,

49

(0,9

7-2,

29)

1,27

(0,8

3-1,

95)

1,54

(0,9

9-2,

40)

1,07

(0,6

7-1,

72)

1,22

(0

,79-

1,89

) 1,

11(0

,72-

1,72

)C

ontro

l tem

pos d

e tra

ballo

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,44

(0

,97-

2,14

)1,

57(1

,05-

2,36

)1,

59(1

,05-

2,38

)1,

16(0

,75-

1,80

)1,

56

(1,0

5-2,

34)

1,32

(0,8

8-1,

98)

V

erm

ello

0,

96

(0,6

4-1,

45)

1,11

(0,7

3-1,

69)

0,92

(0,5

9-1,

43)

1,09

(0,7

0-1,

70)

1,32

(0

,86-

2,03

) 1,

21(0

,80-

1,83

)V

erde

1

1

1

1

1

1

Po

sibi

lidad

es d

e de

senv

olve

men

to

Am

arel

o 1,

59

(1,0

5-2,

40)

1,43

(0,9

4-2,

18)

1,61

(1,0

4-2,

50)

0,96

(0,6

2-1,

49)

1,23

(0

,81-

1,85

) 1,

16(0

,77-

1,75

)

Ver

mel

lo

2,09

(1

,39-

3,14

)1,

15(0

,76-

1,74

)1,

97(1

,28-

3,04

)1,

15(0

,73-

1,81

)1,

52

(1,0

0-2,

31)

1,35

(0,8

9-2,

05)

Sent

ido

do tr

abal

lo

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,28

(0

,88-

1,86

)1,

64(1

,11-

2,41

)1,

84(1

,23-

2,56

)1,

00(0

,66-

1,51

)1,

09

(0,7

4-1,

61)

0,69

(0,4

7-1,

01)

V

erm

ello

1,

68

(1,1

1-2,

56)

1,46

(0,9

5-2,

24)

2,54

(1,6

4-3,

94)

1,28

(0,8

0-2,

04)

1,55

(1

,00-

2,39

) 0,

99(0

,65-

1,52

)In

tegr

ació

n na

em

pres

a V

erde

1

1

1

1

1

1

Am

arel

o 1,

73

(1,1

6-2,

57)

0,99

(0,6

5-1,

50)

1,12

(0,7

3-1,

73)

1,17

(0,7

6-1,

82)

0,96

(0

,65-

1,44

) 0,

74(0

,50-

1,11

)

Ver

mel

lo

1,38

(0

,91-

2,08

)1,

42(0

,95-

2,13

)2,

71(1

,78-

4,14

)1,

36(0

,87-

2,14

)1,

61

(1,0

5-2,

48)

1,16

(0,7

6-1,

77)

AN

EX

O X

III.

OD

DS

RA

TIO

S A

XU

STA

DO

S PO

R I

DA

DE

E S

EX

O E

NT

RE

AS

DIM

EN

SIÓ

NS

PSIC

OSO

CIA

IS

E

A

SAÚ

DE

X

ER

AL

, SA

ÚD

E

ME

NT

AL

, V

ITA

LID

AD

E,

SÍN

TO

MA

S C

OG

NIT

IVO

S, C

ON

DU

TU

AIS

E S

OM

ÁT

ICO

S D

E E

STR

ÉS


91

Inse

gurid

ade

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,15

(0

,77-

1,74

)1,

15(0

,74-

1,77

)1,

35(0

,87-

2,08

)1,

76(1

,12-

2,74

)1,

21

(0,7

9-1,

87)

1,15

(0,7

5-1,

77)

V

erm

ello

2,

17

(1,4

3-3,

30)

2,28

(1,4

9-3,

48)

1,87

(1,2

1-2,

89)

2,34

(1,4

9-3,

69)

1,64

(1

,08-

2,48

) 1,

82(1

,19-

2,77

)C

larid

ade

de ro

l V

erde

1

1

1

1

1

1

Am

arel

o 1,

71

(1,1

6-2,

54)

1,21

(0,8

1-1,

82)

1,18

(0,7

8-1,

78)

1,82

(1,1

8-2,

81)

1,04

(0

,70-

1,55

) 1,

01(0

,68-

1,50

)

Ver

mel

lo

2,36

(1

,55-

3,61

)2,

15(1

,40-

3,30

)2,

09(1

,35-

3,24

)2,

38(1

,48-

3,83

)2,

07

(1,3

3-3,

22)

1,37

(0,8

9-2,

11)

Con

flito

de

rol

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,15

(0

,75-

1,76

)1,

33(0

,83-

2,13

)1,

16(0

,73-

1,84

)0,

86(0

,54-

1,37

)1,

15

(0,7

3-1,

79)

0,86

(0,5

5-1,

34)

V

erm

ello

1,

23

(0,8

4-1,

81)

2,64

(1,7

6-3,

96)

1,94

(1,2

9-2,

92)

1,92

(1,2

3-2,

99)

2,45

(1

,63-

3,66

) 1,

68(1

,13-

2,51

)Pr

evis

ibili

dade

V

erde

1

1

1

1

1

1

Am

arel

o 1,

56

(1,0

6-2,

18)

1,80

(1,2

0-2,

71)

1,46

(0,9

7-2,

20)

1,73

(1,1

4-2,

63)

1,40

(0

,95-

2,06

) 1,

43(0

,97-

2,10

)

Ver

mel

lo

1,28

(0

,84-

1,97

)2,

15(1

,38-

3,35

)2,

67(1

,67-

4,25

)3,

02(1

,81-

5,04

)4,

02

(2,4

4-6,

62)

2,09

(1,3

2-3,

33)

Apo

io so

cial

no

traba

llo

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

2,46

(1

,67-

3,64

)1,

71(1

,14-

2,56

)2,

69(1

,77-

4,08

)2,

31(1

,50-

3,57

)1,

52

(1,0

2-2,

25)

1,50

(1,0

4-2,

22)

V

erm

ello

2,

24

(1,4

6-3,

45)

2,57

(1,6

7-3,

95)

3,21

(2,0

3-5,

08)

1,96

(1,2

2-3,

14)

2,88

(1

,81-

4,58

) 1,

94(1

,26-

3,00

)R

efor

zo

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,35

(0

,93-

1,94

)1,

46(0

,99-

2,16

)1,

82(1

,22-

2,71

)1,

27(0

,85-

1,88

)1,

46

(1,0

0-2,

12)

1,30

(0,9

0-1,

89)

V

erm

ello

1,

51

(0,9

4-2,

40)

2,18

(1,3

7-3,

47)

2,66

(1,6

3-3,

46)

1,60

(0,9

2-2,

77)

2,70

(1

,62-

4,51

) 2,

10(1

,29-

3,43

)V

erde

1

1

1

1

1

1

Po

sibi

lidad

es d

e re

laci

ón

soci

al

Am

arel

o 1,

67

(1,1

3-2,

48)

0,93

(0,6

2-1,

40)

1,02

(0,6

8-1,

54)

1,29

(0,8

4-1,

99)

0,92

(0

,61-

1,37

) 0,

81(0

,55-

1,21

)

Ver

mel

lo

2,34

(1

,53,

3,58

)1,

29(0

,85-

1,96

)1,

25(0

,81-

1,93

)1,

45(0

,92-

2,28

)1,

35

(0,8

9-2,

07)

1,15

(0,7

5-1,

76)

Sent

imen

to d

e gr

upo

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,98

(1

,36-

2,88

)1,

21(0

,81-

1,79

)1,

58(1

,06-

2,36

)1,

78(1

,17-

2,70

)1,

43

(0,9

8-2,

10)

1,23

(0,8

4-1,

80)

V

erm

ello

2,

71

(1,7

3-4,

23)

2,14

(1,3

9-3,

30)

2,45

(1,5

6-3,

83)

1,88

(1,1

7-3,

01)

2,00

(1

,27-

3,15

) 1,

47(0

,94-

2,30

)C

alid

ade

de li

dera

do

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,96

(1

,30-

2,96

)1,

76(1

,26-

3,05

)1,

71(1

,08-

2,70

)1,

63(1

,03-

2,57

)1,

33

(0,8

7-2,

04)

1,01

(0,6

7-1,

52)

V

erm

ello

1,

56

(1,0

3-2,

37)

2,25

(1,4

7-3,

44)

3,33

(2,1

3-5,

20)

1,61

(1,0

2-2,

55)

2,33

(1

,51-

3,60

) 1,

46(0

,96-

2,24

)Es

tima

Ver

de

1

1

1

1

1

1

A

mar

elo

1,72

(1

,14-

2,60

)1,

31(0

,85-

2,01

)1,

53(0

,98-

2,39

)2,

06(1

,32-

3,21

)1,

24

(0,8

2-1,

87)

1,98

(1,3

0-2,

99)

V

erm

ello

2,

80

(1,8

5-4,

24)

2,90

(1,9

1-4,

41)

4,51

(2,8

9-7,

02)

3,18

(1,9

7-5,

13)

4,41

(2

,75-

7,09

) 3,

35(2

,15-

5,19

)


92


93

ANEXO XIV. PROPOSTA PARA O ACORDO DE UTILIZACIÓN DO MÉTODO Proposta de cláusulas que visualizan o acordo das partes na utilización do Método COPSOQGal21 e no cumprimento das condicións de utilización do método: finalidade preventiva, participación, confidencialidade e anonimato e non modificación. A forma por escrito que tomen os devanditos acordos terá en conta a práctica habitual no centro de traballo ou institución no que se aplique. Ambas as dúas partes acordan o uso do método COPSOQGal21 para finalidades preventivas, concretamente de avaliación de riscos laborais e a conseguinte planificación da actividade preventiva, coas seguintes condicións: 1. As partes aceptan expresamente as consideracións establecidas no capítulo do manual "proceso de

intervención" e especialmente as descritas baixo o epígrafe "condicións de utilización do método COPSOQGal21", que se resumen en:

a) Non debe usarse COPSOQGal21 se se pretende non facer nada cos resultados. (Lei 31/1995, artigo

16). b) O cuestionario non pode ser modificado salvo nas preguntas e formas descritas no epígrafe

"adaptación do cuestionario". Estas modificacións deben ser acordadas entre as partes. Calquera outra modificación queda expresamente prohibida.

c) Todas as respostas son anónimas. Todos os datos recollidos son confidenciais e serán exclusivamente

utilizados para finalidades preventivas e por persoal técnico acreditado e suxeito ao mantemento do segredo. (Lei orgánica de protección de datos, Lei 15/1999).

d) A resposta ao cuestionario é persoal e voluntaria. e) Todos os traballadores/ras das unidades avaliadas teñen o dereito de ter puntual información do estado

da avaliación, ter un informe por escrito de resultados, discutir os devanditos resultados e formular propostas (Lei 31/1995, artigo 18.1 e artigo 18.2).

f) Os resultados deben ser considerados como oportunidades para o diálogo entre os axentes sociais e o

desenvolvemento de alternativas máis saudables para a organización do traballo. g) Garantirase a participación dos axentes sociais en todo o proceso de intervención derivado do uso do

método COPSOQGal21. (Lei 31/1995, artigos 14, 18, 33, 34, 36 e 39). 2. O obxectivo de taxa de resposta do cuestionario fíxase no 100% da poboación que ocupa as unidades

obxecto de avaliación. Distribuirase o cuestionario independentemente de calquera condición social (sexo, idade ou nivel de estudos), de emprego (tipo de contrato) e de traballo (xornada ou quenda).

3. A totalidade do persoal implicado no proceso de avaliación, e conseguinte planificación da actividade

preventiva, debe coñecer os obxectivos do mesmo, os prazos de execución e os nomes das persoas responsables.

4. A totalidade do persoal implicado no proceso de avaliación debe recibir un resumo dos principais

resultados obtidos, especialmente os referentes ao conxunto da empresa e ás unidades de análise elixidas.


94

5. Os representantes da dirección e dos traballadores/ras acordarán as condicións de entrega, cubrimento e devolución do cuestionario por parte da totalidade do persoal implicado.

6. O cuestionario é anónimo. Debe asegurarse que a adaptación das preguntas e as condicións de

distribución e devolución garanten o anonimato. 7. Garantirase a confidencialidade. Os cuestionarios serán tratados por persoas (alleas ou non á empresa)

que asuman e cumpran rigorosamente con todos e cada un dos preceptos legais e éticos de protección da intimidade e dos datos e informacións persoais. A designación das devanditas persoas deberá ofrecer confianza a todas as partes implicadas: traballadores/ras e dirección da empresa. Os cuestionarios e a base de datos, coa información codificada, serán custodiados por persoal técnico acreditado e suxeito ao mantemento do segredo. Esixirase que o persoal técnico se comprometa expresamente a manter o anonimato no informe de resultados, de tal forma que non poidan ser identificadas as respostas de ningunha persoa.

8. A redacción do informe final de avaliación, que conterá a interpretación dos datos, incluirá todas

aquelas consideracións que a representación da dirección da empresa e dos traballadores/ras consideren oportunas, atendendo as observacións realizadas polos traballadores/ras, mandos intermedios e dirección.

9. Os resultados da aplicación do método COPSOQGal21 deben utilizarse para desenvolver alternativas

máis saudables para a organización do traballo. Os representantes da dirección da empresa e dos traballadores/ras proporán, co asesoramento de técnicos/cas, as actuacións preventivas que consideren pertinentes, atendendo as observacións realizadas polos traballadores/ras, mandos intermedios e dirección.

10. Acordaranse entre as partes todas as medidas preventivas a aplicar (Lei 31/1995, artigo 33.1.a.). 11. A dirección da empresa comprométese a aplicar as medidas preventivas acordadas. 12. Esixirase que todo o persoal técnico (alleo á empresa ou non) que vai traballar na implementación da

metodoloxía COPSOQGal21 se comprometa expresamente a asumir cada unha das cláusulas contidas no acordo.


95

ANEXO XV. PRESENTACIÓN DO MÉTODO CoPsoQ istas21. UN INSTRUMENTO PARA A PREVENCIÓN DE RISCOS PSICOSOCIAIS Salvador Moncada Lluís e Clara Llorens Montañés. Instituto Sindical de Traballo, Ambiente e Saúde (Istas), Barcelona AVALIACIÓN DE RISCOS Avaliar riscos implica identificar e medir as exposicións laborais a factores de risco para a saúde. A avaliación de riscos non é a finalidade da prevención, senón a súa base, sen avaliación non pode haber prevención que funcione. Para iso é necesario dispoñer e utilizar metodoloxías de avaliación válidas, é dicir, útiles e fiables para a identificación e medida de exposicións a factores de risco. Un método de avaliación debe reunir unha serie de requisitos: ��Ter unha base conceptual clara e explícita, baseada en evidencias científicas que relacionen os factores

que inclúe, e sobre os que haberá que intervir posteriormente para facer prevención, coa saúde, que é o que queremos e debemos protexer.

��Identificar factores de risco, é dicir, exposicións laborais que aumentan a probabilidade de que aparezan efectos nocivos entre as persoas expostas.

��Ser capaz de medir tales exposicións. Producir información cuantitativa sobre os diferentes niveis de exposición que poidan existir entre diferentes empresas, ocupacións, centros ou postos de traballo.

��Estar validado. Débese comprobar que mide o que di medir.

��Ser repetible. As medicións que produce derivan do método e non das características da persoa que o usa ou doutros factores externos.

��Ser aplicable á empresa e dispoñer, polo tanto, dos seus correspondentes manuais, métodos de análise, criterios de valoración, materiais prácticos necesarios e ferramentas (base de datos e soft para o procesamento da información) para facer factible o seu uso nas empresas.

MARCO CONCEPTUAL Risco psicosocial, organización do traballo, estrés e saúde. Existe diferente terminoloxía que non debe confundirnos. Os factores de risco psicosociais son aquelas características das condicións de traballo e, abrigo, da súa organización, que afectan á saúde das persoas a través de mecanismos psicolóxicos e fisiolóxicos aos que tamén chamamos estrés. En termos de prevención de riscos laborais, os factores psicosociais representan a exposición, a organización do traballo a súa orixe e o estrés o precursor do efecto: enfermidade ou trastorno de saúde que poida producirse e que debemos previr. A relación entre a organización do traballo, os factores psicosociais e a saúde non parece tan evidente como a que existe entre outros factores de risco (o ruído, por exemplo) e a saúde. Os efectos da organización do traballo son máis intanxibles e inespecíficos e maniféstanse a través de diversos mecanismos emocionais (sentimentos de ansiedade, depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (restrición da percepción, da habilidade para a concentración, a creatividade ou a toma de decisións, etc.), condutuais (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riscos innecesarios, etc.) e fisiolóxicos (reaccións neuroendócrinas).


96

"O estrés no traballo é un conxunto de reaccións emocionais, cognitivas, fisiolóxicas e do comportamento a certos aspectos adversos ou nocivos do contido, a organización ou o ámbito de traballo. É un estado que se caracteriza por altos niveis de excitación e de angustia, coa frecuente sensación de non poder facer fronte á situación" (Comisión Europea 2000). Estes mecanismos aos que, como dixemos, tamén denominamos estrés, poden ser precursores de enfermidade baixo certas circunstancias de intensidade, frecuencia e duración e ante a presenza ou ausencia doutras interaccións. Os trastornos asociados ao estrés laboral inclúen un amplo abano que vai dende os situados na esfera psicosocial a curto prazo (ansiedade, depresión ou trastornos psicosomáticos) ata os da esfera biolóxica a máis longo prazo (infartos, úlceras de estómago ou dor de costas). De feito, suxeriuse que o estrés podería afectar todas as condicións de saúde física e mental, hipótese que parece cada día máis razoable. Os trastornos da saúde poderían afectar ao sistema cardiovascular (euro Heart Network 1998, Kristensen 1996; Kivimäki 2002), respiratorio (hiperreactividade bronquial, asma, Smyth 1999), inmunitario (artrite reumatoide, ou 'Leary 1990; Peters 1999), gastrointestinal (dispepsia, úlcera péptica, síndrome do colon irritable, enfermidade de Crhon, colite ulcerosa House 1979; Räihä 1998; Fukudo 1987; Drossman 1998; Paar 1998; Duffy 1991; Levenstein 2000), dermatolóxico (psoríase, neurodermite, Park 1998; Martínez, 2001), endocrinolóxico (Lipton 1976), musculoesquelético (Hemingway 1997; Bongers 1993) e á saúde mental (Colligan 1977; Stansfeld 1999). Os estresores: os factores psicosociais A investigación achegou ata hoxe unha ampla evidencia do efecto sobre a saúde e o benestar dos factores laborais de natureza psicosocial. Estamos a falar basicamente do baixo control sobre o contido das tarefas, as altas esixencias psicolóxicas ou o baixo apoio social dos compañeiros/ras e dos superiores/ras. Máis recentemente, dispoñemos tamén de evidencias de que a escaseza de recompensas ou compensacións tamén afecta á saúde. O control sobre o contido do traballo implica dúas subdimensións: as oportunidades que o traballo ofrece para desenvolver as habilidades propias, na dobre vertente de ter as capacidades suficientes para realizar as tarefas e de facer un traballo no que se ten a posibilidade de dedicarse a aquilo que mellor se sabe facer (traballos creativos e variados) e a influencia, autonomía ou capacidade de decisión sobre as propias tarefas e sobre as da unidade ou departamento. O control sobre o traballo representa un aspecto positivo e a súa ausencia ou defecto un factor de risco. Neste sentido é tamén importante o control sobre os tempos a disposición do traballador/ra e sobre o ritmo de traballo e, en xeral, o nivel de influencia sobre todas as condicións de traballo, así como o sentido do traballo ou implicación co seu contido. As esixencias psicolóxicas teñen unha dobre vertente, cuantitativa e cualitativa. Dende o punto de vista cuantitativo, as esixencias psicolóxicas refírense ao volume de traballo con relación ao tempo dispoñible para facelo (presión de tempo) e ás interrupcións que obrigan a deixar momentaneamente as tarefas e volver a elas máis tarde. Dende o punto de vista cualitativo, as esixencias psicolóxicas refírense a algúns aspectos da natureza destas: o traballo emocional (traballo que expón ás persoas a procesos de transferencia de emocións e sentimentos, como todos aqueles que requiren contacto con usuarios/as, público e clientes), traballo cognitivo (que require grande esforzo intelectual) ou o traballo sensorial (esforzo dos sentidos). Existen fortes evidencias de que as relacións sociais afectan á saúde. Estas, podemos conceptualizalas nunha tripla vertente. Dun lado, o apoio social representa o aspecto funcional destas relacións: recibir a axuda axeitada de compañeiros/ras e superiores para sacar o traballo adiante. As posibilidades de relacionarse que o traballo ofrece representa a súa compoñente estrutural: sen relación non hai base


97

obxectiva para a axuda. O sentimento de grupo representa a súa compoñente emocional. Tamén son aspectos importantes, dende o punto de vista das relacións sociais, a claridade de rol (definición de postos e tarefas), os conflitos de rol (facer tarefas que contradín os nosos valores), a previsibilidade (dispoñer de toda a información axeitada e a tempo para adaptarnos aos cambios) e o reforzo (dispoñer de mecanismos regulares de retorno de compañeiros/ras e superiores sobre como se traballa). Estas grandes dimensións (control, demandas e apoio) constitúen o modelo "demanda - control" que define catro grandes grupos de ocupacións en función dos niveis de demandas psicolóxicas e control: activas (alta demanda e alto control), pasivas (baixa demanda e baixo control), de baixa tensión (baixa demanda e alto control) e de alta tensión (alta demanda e baixo control). A situación máis negativa para a saúde caracterízase por unhas altas esixencias psicolóxicas e un baixo control (alta tensión). Por outro lado, o traballo activo conduce a unha maior aprendizaxe e ao desenvolvemento dun maior rango de estratexias de afrontamento e participación social. O risco da alta tensión aumentaría en situación de baixo apoio social (por exemplo, en traballos illados) e podería moderarse en situación de traballo de alto apoio (por exemplo, traballo colectivo). O control no traballo adoita ser a dimensión máis importante cando se considera cada unha delas por separado. O control no traballo relaciónase coa clase social e o xénero, de forma que os traballadores/ras manuais teñen un nivel de control inferior ao dos traballadores/ras non manuais e as mulleres adoitan ter niveis de control inferiores aos dos homes da mesma clase social, ocupación e categoría. Existen estudos poboacionais que ilustran a desigualdade con relación á exposición a factores de risco para a saúde de natureza psicosocial. Nos últimos anos diversos estudos mostran o efecto negativo sobre a saúde da falta de recompensas ou compensacións do traballo. Por recompensas do traballo consideramos o control de status, a estima e o salario. O control de status inclúe a estabilidade laboral, os cambios non desexados, a falta de perspectivas de promoción e a inconsistencia de status: realización dunha tarefa que está por debaixo da propia cualificación. A estima, inclúe o respecto e o recoñecemento, o apoio axeitado e o trato xusto. Segundo o "modelo esforzo - recompensa", a interacción entre un esforzo elevado e un baixo nivel de recompensas a longo prazo representa a situación de maior risco para a saúde. DA IDENTIFICACIÓN Á ACCIÓN: PRINCIPIOS DE INTERVENCIÓN PREVENTIVA A Lei 31/1995 de prevención de riscos laborais determina os principios aplicables á prevención de riscos laborais, incluídos os de natureza psicosocial. Aínda así, é frecuente a percepción de que os factores psicosociais constitúen realidades excesivamente complexas e difíciles de entender e que as intervencións preventivas requiren cambios irrealizables da organización do traballo posto que esta é de competencia exclusiva dos empresarios/rias. Estas posicións son insostibles para quen dedica o seu traballo á prevención. A investigación demostrou que algúns dos factores de risco para a saúde que coñecemos son de natureza psicosocial. É certo que soamente coñecemos unha parte da realidade e que esta é complexa, pero iso non afecta de xeito específico aos factores psicosociais senón ao conxunto do coñecemento e á prevención. O mesmo sucede en toxicoloxía, por exemplo, onde os efectos das interaccións de baixas doses de diferentes contaminantes pouco teñen que ver cos efectos agudos de cada un dos contaminantes de xeito illado, que é o que en realidade coñecemos e para o que dispoñemos de (algúns) límites de exposición. Pero ninguén discute a importancia da hixiene industrial e do control dos contaminantes no traballo, posición de todo razoable, por certo. O que é razoable dende o punto de vista da prevención é que actuemos alí onde hai necesidades, é dicir, que fagamos algunha cousa para evitar que exposicións coñecidas causen problemas esperados e para os que dispoñemos de criterios de acción e recursos suficientes. Isto é o que historicamente pretendeu a saúde


98

pública e a medicina do traballo, a hixiene e a seguridade industrial. Pois ben, diso se trata: identificar os factores de risco psicosocial nos lugares de traballo e controlalos. Fai falta, pois, en primeiro lugar, que se realice a avaliación de riscos (tal e como require a lei) e que esta inclúa os factores de risco de natureza psicosocial. Unha vez identificadas as exposicións a factores de risco hai que desenvolver as medidas necesarias para a súa eliminación ou control, o que implicará introducir cambios na organización do traballo. A organización do traballo non é intocable: os cambios que se están a introducir en moitas empresas da man dos procesos de mellora de calidade son unha proba diso. Trátase de introducir cambios favorables para a saúde e de que esta sexa considerada un obxectivo da vida diaria das empresas. Diversas experiencias avalan a democratización do traballo como unha forma de aumentar o benestar e a saúde dos traballadores/ras así como a calidade da produción. Unha boa síntese destas experiencias pode atoparse no traballo de Di Marino e Karasek que editou a Organización Internacional do Traballo. Unha empresa pode organizarse de xeito saudable mediante a posta en práctica de medidas concretas que tendan a: ��Fomentar o apoio social entre os traballadores/ras, por exemplo, potenciando o traballo en equipo e a

comunicación efectiva e eliminando o traballo en condicións de illamento social ou competitividade entre compañeiros/ras.

��Incrementar as oportunidades para a aprendizaxe e o desenvolvemento de novas habilidades, por exemplo, a través da eliminación do traballo estritamente controlado ou pautado, a diversificación, alongamento ou enriquecemento de tarefas ou a provisión de oportunidades para a continuidade entre as tarefas individuais.

��Facer promoción da autonomía, por exemplo, potenciando a participación efectiva na toma de decisións relacionadas cos procesos e métodos de produción ou control de calidade, dotando ás persoas de control sobre o ritmo e os tempos de traballo e a orde das tarefas e achegando tanto como sexa posible a execución á planificación de todas as dimensións do traballo.

��Garantir o respecto e o trato xusto ás persoas, proporcionando estabilidade no emprego e salarios xustos, de acordo coas tarefas efectivamente realizadas e cualificación do posto de traballo e garantindo a equidade e a igualdade de oportunidades entre xéneros e etnias.

��Fomentar a claridade e a transparencia organizativa, definindo os postos de traballo, as tarefas asignadas e a marxe de autonomía.

��Proporcionar toda a información necesaria, axeitada e a tempo para facilitar a adaptación aos cambios.

��Dotar ao conxunto de traballadores/ras da formación necesaria e suficiente para o correcto desenvolvemento do seu traballo.

��Cambiar a cultura de mando e formar para xestionar persoas de forma saudable.

��Facilitar a compatibilidade da vida familiar e laboral, por exemplo, introducindo medidas de flexibilidade horaria e de xornada de acordo coas necesidades das persoas e non soamente da produción.


99

CoPsoQ istas21: METODOLOXÍA PARA A AVALIACIÓN E INTERVENCIÓN PREVENTIVA ANTE OS RISCOS PSICOSOCIAIS O Instituto Sindical de Traballo, Ambiente e Saúde (Istas) liderou a adaptación do Cuestionario Psicosocial de Copenhage (CoPsoQ), desenvolvido polo Instituto Nacional de Saúde Laboral de Dinamarca (AMI) como un instrumento de avaliación de riscos psicosociais e intervención preventiva, de probada utilidade para identificar e medir todas aquelas condicións de organización do traballo que poden representar un risco para a saúde e o benestar das persoas traballadoras e a conseguinte planificación da acción preventiva. Na súa adaptación á realidade española participou, ademais de compoñentes de ISTAS, profesionais do Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, do Centre de Seguretat i Condicions de Salut no Treball de la Generalitat de Catalunya, das universidades Pompeu Fabra e Autònoma de Barcelona, do Departament de Salut Laboral de Comissions Obreres de Catalunya, do Gabinete de Estudios de CCOO de Navarra, da Mutua Fraternidad e tradutores profesionais. Principais características do método ��Identifica e mide factores de risco, é dicir, aquelas características da organización do traballo para as

que hai evidencia científica suficiente de que poden prexudicar á saúde. Está baseado en evidencias científicas cunha base conceptual clara e explícita.

��Está validado no Estado español e é fiable. As � de Cronbach (0,66 a 0,92) e os índices de Kappa (0,69 a 0,77) son altos.

��É un instrumento internacional. É de orixe danesa e nestes momentos hai adaptacións do método en España, Reino Unido, Bélxica, Alemaña, Brasil, Países Baixos e Suecia.

��Trátase dun instrumento deseñado para calquera tipo de traballo no mundo laboral occidental. O cuestionario inclúe 21 dimensións psicosociais, que cobren o maior espectro posible da diversidade de exposicións psicosociais que poidan existir no mundo do emprego actual. A relevancia para a saúde de todas e cada unha destas dimensións entre as diferentes ocupacións e sectores de actividade pode ser distinta, pero en todos os casos se usan as mesmas definicións e instrumento de medida, o que posibilita as comparacións entre ocupacións e sectores. Dende o punto de vista operativo, isto supón a mellor base de información posible para a priorización de problemas e actividades preventivas nas empresas que, de feito, constitúen en si mesmas unidades de xestión integradas con distintas actividades e ocupacións. Outra consideración de grande importancia é a da equidade. O sentido e o espírito da prevención é garantir que o traballo non sexa nocivo para a saúde, independentemente da actividade, ocupación ou calquera outra condición social. Só as análises con métodos universais poden garantir que outorgamos á saúde dos traballadores/ras en peores condicións a mesma importancia que á dos colectivos máis favorecidos.

��É unha metodoloxía que ten dúas versións que se adecúan ao tamaño da empresa, institución ou centro de traballo: unha para centros de 25 ou máis traballadores/ras e outra para centros de menos de 25 traballadores/ras. Unha terceira versión utilízase para a investigación.

��Utiliza a técnica do cuestionario individual. É anónimo, confidencial e de resposta voluntaria. Permite a adaptación do cuestionario á realidade da unidade obxecto de avaliación.

��A análise dos datos está estandarizada e realízase a través dunha aplicación informática de uso moi sinxelo.

��É unha metodoloxía cuxos resultados permiten detectar áreas de mellora e o desenvolvemento de alternativas máis saudables da organización do traballo.

��A identificación dos riscos realízase ao nivel de menor complexidade conceptual posible, o que facilita a busca de alternativas organizativas máis saudables. Este é o motivo de fondo polo que se desenvolveu un instrumento que conceptualiza os catro grandes grupos de riscos psicosociais descritos arriba nun total de 21 dimensións, máis abordables dende o punto de vista da organización do traballo.


100

��Presenta os resultados para unha serie de unidades de análise previamente decididas e adaptadas á realidade concreta da empresa/institución obxecto de avaliación: centros, departamentos, ocupacións, sexo, tipo de contrato, quenda, antigüidade, etc. Iso permite a localización do problema e o deseño da solución axeitada.

��Outro dos aspectos máis novidosos do método é o uso de niveis de referencia poboacionais para a totalidade das súas dimensións. Ante a inexistencia de valores límite de exposición a pregunta que se formula é como podemos recomendar de forma razoable que exposicións deben ser modificadas en prol de protexer a saúde dos traballadores/ras. O uso de valores poboacionais de referencia permite superar este escollo e pode ser neste sentido un importante avance. Estes valores, en tanto que obtidos mediante unha enquisa representativa da poboación ocupada, representan un obxectivo de exposición razoablemente asumible a curto prazo polas empresas. O método, ademais de presentar a distancia á que se atopa a empresa da situación teoricamente ideal de exposición, traballa con valores socialmente asumibles, en tanto que son reais dunha poboación ocupada real do país: a navarra.

��É unha metodoloxía de utilización pública e gratuíta. Estrutura do cuestionario O cuestionario de avaliación consta de catro seccións: 1. Datos sociodemográficos e esixencias do traballo doméstico e familiar. 2. Condicións de emprego e de traballo. 3. Danos e efectos na saúde. 4. Dimensións psicosociais. As dúas primeiras seccións permiten a caracterización das condicións sociais, incluíndo as esixencias do traballo doméstico e familiar, e das condicións de emprego e de traballo: ocupación, relación laboral, contratación, horario, xornada e salario. Algunhas preguntas poden ser adaptadas á realidade da unidade obxecto de avaliación e/ou suprimidas atendendo á garantía de anonimato. As outras dúas seccións, danos e efectos na saúde e dimensións psicosociais, son preguntas universais para todo tipo de ocupacións e actividades e ningunha delas pode nin debe ser modificada ou suprimida. Dimensións psicosociais incluídas Unha orientación preventiva pragmática é facilitar a identificación de riscos ao nivel de menor complexidade conceptual posible, o que facilita a busca de alternativas organizativas. O instrumento que se presenta conceptualiza as catro grandes dimensións descritas no marco conceptual anterior nun total de 21 dimensións, máis abordables dende o punto de vista de organización das empresas. ��Esixencias psicolóxicas do traballo. Teñen un compoñente cuantitativo e outro cualitativo e son

conceptualmente compatibles coa dimensión de esixencias psicolóxicas do modelo demanda-control de R Karasek.

��Influencia e desenvolvemento de habilidades. Constitúen aspectos positivos do traballo, conceptualmente compatibles coa dimensión de control do modelo demanda-control: autonomía, posibilidades de desenvolvemento e participación.

��Apoio social na empresa e liderado. Conceptualmente compatible coa dimensión de apoio social do modelo demanda-control expandido por J. Johnson.

��Inseguridade no emprego. Conceptualmente compatible, aínda que de xeito parcial, coa dimensión de control de status (estabilidade do emprego, perspectivas de promoción e cambios non desexados) do


101

modelo esforzo-compensacións de J. Siegrist e coa estima (recoñecemento, apoio axeitado e trato xusto), dimensión tomada, por xentileza dos autores, da versión española do ERI.

A cada unha destas grandes dimensións correspóndenlle un número variable de dimensións psicosociais específicas, tal como se aprecia na seguinte táboa: Grupos de dimensións, dimensións psicosociais e número de preguntas incluídas na versión media do Método CoPsoQ istas21 GRUPO DIMENSIÓNS DIMENSIÓNS PSICOSOCIAIS Nº DE PREGUNTAS

Esixencias cuantitativas 4 Esixencias cognitivas 4 Esixencias emocionais 3 Esixencias de esconder emocións 2

Esixencias psicolóxicas

Esixencias sensoriais 4 Influencia no traballo 4 Posibilidades de desenvolvemento 4 Control sobre o tempo de traballo 4 Sentido do traballo 3

Influencia e desenvolvemento de habilidades

Integración na empresa 4 Previsibilidade 2 Claridade de rol 4 Conflito de rol 4 Calidade de liderado 4 Reforzo 2 Apoio social 4 Posibilidades de relación social 2

Apoio social na empresa e calidade de liderado

Sentimento de grupo 3 Inseguridade 4 Compensacións Estima 4

Ademais, existe outro factor que afecta a saúde e identifica e mide o CoPsoQ istas21: a dobre presenza. A maioría de mulleres con emprego remunerado realizan e responsabilízanse da maior parte do traballo doméstico e familiar, o que implica unha dobre carga de traballo se o comparamos cos homes. Ademais, o traballo familiar e doméstico implica esixencias que deben asumirse de forma simultánea ás do traballo remunerado e a organización deste pode dificultar ou facilitar a compatibilidade de ambos os dous. Análise e resultados A análise de datos pode ser realizada por calquera persoa técnica acreditada en prevención de riscos laborais a través dun executable público e gratuíto. Pódese obter na páxina web http://www.usc.es/gl/servizos/sprl/index.jsp . A análise das respostas permite observar tres tipos de resultados: as puntuacións, a prevalencia da exposición e a distribución de frecuencias das respostas. Os resultados da avaliación de riscos na empresa compáranse con valores de referencia poboacionais. Os niveis de referencia están calculados a partir dunha enquisa a unha mostra representativa da poboación ocupada na Comunidade Autónoma de Navarra, a falta de datos para todo o Estado español. A poboación


102

ocupada da comunidade navarra é, atendendo a datos da EPA, moi similar á poboación ocupada española. A partir desta enquisa representativa obtivéronse os referentes poboacionais. Non existen nin existirán valores límite para os factores de risco psicosocial. No seu defecto considérase pertinente utilizar referentes poboacionais en tanto que sitúan a empresa que analizamos en relación con datos extraídos da realidade, é dicir, datos que mostran puntuacións posibles de alcanzar posto que foron alcanzados por unha mostra representativa da poboación ocupada de referencia. É razoable considerar inaceptable dende o punto de vista da prevención de riscos laborais exposicións a factores de risco psicosocial superiores ao referente. A puntuación expresa a mediana para cada unha das 20 dimensións psicosociais e a dobre presenza, estandarizados de 0 a 100, no centro de traballo ou unidade menor obxecto de avaliación. Desta forma, pódense comparar as puntuacións obtidas no centro de traballo no que realizamos a avaliación e as puntuacións da poboación de referencia. As dimensións psicosociais divídense en positivas, aquelas para as que a situación máis favorable para a saúde se dá en puntuacións altas, canto máis preto de 100 mellor, e negativas, aquelas para as que a situación máis favorable para a saúde se dá en puntuacións baixas, canto máis preto de 0 mellor. Obsérvase tanto a distancia ata a puntuación ideal, 100 ou 0 respectivamente, como a distancia ata a puntuación obtida pola poboación ocupada de referencia. Así mesmo, preséntase a prevalencia da exposición, ou proporción de traballadores/ras incluídos en cada tercil de referencia. A través dos resultados pode observarse a porcentaxe de traballadores/ras exposta a cada factor (en todo o centro de traballo, en cada sección, cada posto de traballo, por tipo de contrato, por quenda ou por outra unidade de análise previamente consensuada) en cada un dos tres niveis de exposición: vermello (nivel de exposición máis desfavorable para a saúde), amarelo (nivel de exposición intermedio) e verde (nivel de exposición máis favorable para a saúde). Estas porcentaxes obtéñense aplicando os puntos de corte de cada unha das dimensións (os tercís poboacionais obtidos na enquisa representativa da poboación ocupada navarra) aos datos obtidos dos cuestionarios dos traballadores/ras da empresa. De non existir diferenzas coa poboación navarra nas exposicións, todas as porcentaxes que se mostran nestas táboas deberían presentar exactamente o valor de 33,3%. O conxunto dos resultados, presentados de forma comprensible mediante táboas e gráficos de barras por dimensións psicosociais e unidades de análise, permite a identificación de áreas de mellora en materia de organización do traballo. Tamén supoñen unha base técnica obxectiva para a identificación de problemas de exposición, ou sexa de risco, e de saúde, ou sexa de dano, para o establecemento de prioridades e para a orientación da acción preventiva, pois as 21 dimensións están formuladas en termos operativos, con correlación establecida con accións preventivas. Por último, fomentan as estratexias participativas e negociadoras en prevención de riscos laborais, pois o método facilita as bases técnicas necesarias mediante unha linguaxe integradora e común.


103

Exemplo de resultados CoPsoQ istas21. Exposición a riscos psicosociais no centro de traballo X. Porcentaxe de traballadores/ras en cada tercil de referencia: vermello (situación máis desfavorable) para a saúde, amarelo (situación intermedia) e verde (situación máis favorable)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Doble presencia

Exigencias psic. Cuantitativas

Exigencias psic. Sensoriales

Exigencias psic.cognitivas

Exigencias psic. emocionales

Esconder emociones

Influencia

Control tiempos de trabajo

Posibilidades de desarrollo

Sentido del trabajo

Integración en la empresa

Inseguridad

Claridad de rol

Conflicto de rol

Previsibilidad

Apoyo social en el trabajo

Refuerzo

Posibilidades relación social

Sentimiento de grupo

Calidad de liderazgo

Estima

Exemplo de resultados. Control sobre os tempos de traballo. Porcentaxe de traballadores/ras en cada nivel de referencia por departamentos do centro X.

0%

33%

66%

99%

A B C D E F G H I J K L

Departamentos de traballo


104

ANEXO XVI. CUESTIÓNS PARA TER EN CONTA PARA A DECISIÓN DE UNIDADES DE ANÁLISE E PARA A ADAPTACIÓN DO CUESTIONARIO Neste anexo só aparecen as preguntas do cuestionario que deben considerarse: ��Para a decisión das unidades de análise: sexo, p.1; idade, p.2; departamentos, p. 9; postos, p.10;

antigüidade, p.12; relación laboral, p.14; contrato segundo xornada, p.15 e horario, p.16. ��Que poden ser suprimidas e/ou modificadas (ver táboa). O cuestionario completo debe xerarse a través da aplicación informática de uso público e gratuíta que acompaña este método en soporte CD ou que podes atopar a través da páxina web http://www.usc.es/gl/servizos/sprl/index.jsp . INSTRUCIÓNS Este cuestionario está deseñado para identificar e medir todas aquelas condicións de traballo do ámbito psicosocial que poden representar un risco para a saúde e o benestar das persoas traballadoras. Consta de 4 seccións que preguntan sobre diversos aspectos da situación social e familiar, a saúde, as condicións de traballo e emprego e as características psicosociais do traballo. Este cuestionario mide a exposición a 20 factores psicosociais derivados da organización do traballo e a dobre presenza e permítenos coñecer a situación de cada un deles no traballo. Unha vez obtidas todas as respostas, analizaremos os resultados e presentaremos un informe no que se verá a situación da empresa e dos distintos postos de traballo e/ou seccións. Desta forma, disporase dunha base técnica obxectiva para identificar aquelas condicións de traballo que poidan supoñer un risco para a saúde; información imprescindible para propoñer, negociar, decidir e realizar as intervencións preventivas que sexan necesarias e así avanzar na mellora da saúde laboral na empresa. Trátase dun cuestionario anónimo. O cuestionario non contén códigos de identificación (nome, DNI ou símbolos) da persoa que responde. Suprimíronse aquelas preguntas ou opcións de resposta que permitían identificar un traballador/ra. En calquera caso, a información que contén é confidencial. Toda a información será analizada por persoal técnico suxeito ao mantemento do segredo profesional e utilizada exclusivamente para os fins que describimos. No informe de resultados non poderán ser identificadas as respostas de ningunha persoa de forma individualizada. Esta introdución ao cuestionario supón para o conxunto de traballadores/ras unha garantía legal de que todo o persoal que vai traballar para esta avaliación de riscos asume e cumpre rigorosamente con todos e cada un dos preceptos legais e éticos de protección da intimidade e dos datos e informacións persoais. A contestación do cuestionario é individual, é un cuestionario que contesta cada traballador/ra pero non avalía ao individuo senón á organización do traballo. Non hai aparato que mida as características que pode tomar a organización do traballo, ademais quen mellor coñece o seu traballo é sen dúbida quen o realiza, máis aínda se esta mesma persoa é a que sofre as súas consecuencias. Pedímosche que respondas sinceramente a cada unha das preguntas sen previa consulta nin debate con ninguén e que sigas as instrucións de cada pregunta para contestar. A maioría de preguntas teñen varias opcións de resposta e pedímosche que sinales cun "X" a resposta que consideres que describe mellor a túa situación; por exemplo, escollendo unha soa opción entre as posibles respostas: "sempre / moitas veces/ algunhas veces / só algunha vez / nunca". Noutras preguntas non se trata


105

de marcar unha opción, senón de responder cun número. Utiliza o espazo da última páxina para calquera comentario respecto a esta enquisa. Se tes máis dun emprego, pedímosche que refiras todas as túas respostas soamente ao que fas en XXX (nome da empresa ou institución). A presente avaliación de riscos psicosociais realízase de común acordo entre a dirección da empresa e os representantes dos traballadores/ras. Para calquera consulta ou información podes dirixirte aos delegados/das de prevención (XXX nomes e teléfono de contacto), á dirección da empresa (XXX nomes e teléfono de contacto) ou aos técnicos/cas de prevención (XXX, nomes e teléfono de contacto). Este cuestionario deberá depositarse dentro dun sobre pechado en XXXX e será recollido XXX (forma de recollida do cuestionario), o día XXX de XXX. Moitas grazas pola túa colaboración.


106

En primeiro lugar, interésannos algúns datos sobre ti e o traballo doméstico-familiar 1. Es: ��Muller ��Home 2. Que idade tes? ��Menos de 26 anos ��Entre 26 e 35 anos ��Entre 36 e 45 anos ��Entre 46 e 55 anos ��Máis de 55 anos As seguintes preguntas tratan do teu emprego actual e as túas condicións de traballo. 9. Indica en que departamento(s) ou sección(s) traballas na actualidade/traballaches durante os últimos XX

meses. Se traballaches en dous ou máis departamentos sinálaos. 10. Sinala o posto ou os postos de traballo que ocupas na actualidade/que ocupaches nos últimos XXX meses.

Se ocupaches dous ou máis postos sinálaos. 12. Canto tempo levas traballando en XXXX (empresa ou organización que se vai avaliar)? ��Menos de 30 días ��Entre 1 mes e ata 6 meses ��Máis de 6 meses e ata 2 anos ��Máis de 5 anos e ata 10 anos ��Máis de 10 anos 14. Que tipo de relación laboral tes coa actual empresa ou organización? ��Son fixo/xa (Son funcionario/ria, teño un contrato indefinido, fixo descontinuo...) ��Son temporal con contrato formativo (contrato temporal para a formación ou en prácticas) ��Son temporal (Teño un contrato por obra e servizo, circunstancias da produción, interinidade, etc.) ��Son un traballador/ra autónomo/ma pero economicamente dependente (sempre traballo para unha ou as mesmas

empresas/institucións) ��Son un traballador/ra autónomo ��Son bolseiro/ra ��Traballo sen contrato


107

15. O teu contrato é ��A tempo parcial ��A tempo completo ��Traballo sen contrato 16. O teu horario de traballo é ��Xornada partida (mañá e tarde) ��Quenda fixa de mañá ��Quenda fixa de tarde ��Quenda fixa de noite ��Quendas rotatorias agás a de noite ��Quendas rotatorias coa de noite ��Horario irregular 17. O teu horario laboral inclúe traballar ��De luns a venres ��De luns a sábado ��Só fins de semana ou festivos ��De luns a venres e, excepcionalmente, sábados, domingos e festivos ��Tanto entre semana como fins de semana e festivos 20. Se a semana anterior traballaches menos de 35 horas, di por que (podes marcar máis dunha opción) ��Traballo a tempo parcial para esta empresa ��Teño distribución irregular de xornada (non sempre traballo as mesmas horas) ��Estiven de baixa, de vacacións, de permiso... ��Teño xornada reducida (maternidade...) 22. O teu salario é ��Fixo ��Unha parte fixa e outra variable ��Todo variable (ao axuste, a comisión....) 24. Nos últimos 12 meses, cantos días estiveches de baixa por enfermidade? Aproximadamente estiven: (24a) _________ días de baixa por enfermidade no último ano ��Non estiven de baixa por enfermidade no último ano 25. Nos últimos 12 meses, cantas baixas por enfermidade colliches? Aproximadamente collín: (25a) _________ baixas por enfermidade no último ano ��Non collín ningunha baixa por enfermidade no último ano


108

PREGUNTAS PARA ADAPTAR OU SUPRIMIR

PREGUNTA CAMBIO POSIBLE OBXECTIVO É

1 Supresión Garantir o anonimato en empresas pequenas ou nas que un sexo estea subrepresentado.

Opcional. Non poderán presentarse resultados por xénero, nin axustarse os resultados de saúde con relación ao sexo.

2 Supresión

Garantir o anonimato en empresas pequenas ou nas que un grupo de idade está subrepresentado.

Opcional. Non poderán presentarse resultados por idade, nin axustarse os resultados de saúde con relación á idade.

9 Adaptación

Incluír os departamentos, seccións ou unidades de xestión específicos da empresa.Escoller unha das dúas formulacións atendendo á existencia ou non de rotacións.No caso de que existan rotacións, establecer o tempo mínimo en meses para que poidan ser consideradas. Garantir o anonimato e a fiabilidade dos datos (non establecer unidades de menos de 25 traballadores/ras)

Imprescindible para analizar e producir resultados específicos por unidades de xestión da empresa: departamentos, seccións...

10 Adaptación

Incluír os postos de traballo/ocupacións específicos da empresa. Escoller unha das dúas formulacións atendendo á existencia ou non de rotacións.No caso de que existan rotacións, establecer o tempo mínimo en meses para que poidan ser consideradas. Garantir o anonimato e a fiabilidade dos datos (non establecer unidades de menos de 25 traballadores/ras)

Imprescindible para analizar e producir resultados específicos por ocupación/posto de traballo.

14 a 17 Adaptación Eliminar as opcións de resposta que non representen a realidade da empresa. Garantir o anonimato.

Opcional.

20, 22, 24 e 25 Supresión Garantir o anonimato.

Opcional. Non poderán presentarse resultados en relación con razóns de traballar menos de 35 horas, nin coa estrutura salarial, nin coas baixas.

Instrucións Adaptación Incluír o nome da empresa, das persoas responsables, e forma e data de recollida. Imprescindible.


109

ANEXO XVII. EXEMPLOS DE CIRCULARES INFORMATIVAS EXEMPLO DE CIRCULAR 1 Factores psicosociais, organización do traballo e saúde Dise que os factores de risco de natureza psicosocial son descoñecidos, que os factores que coñecemos son demasiado complexos e sempre están influídos pola personalidade dos individuos. Non obstante, dende os anos 60 realízánse investigacións sobre estes factores que demostran que algunhas condicións de traballo derivadas da organización do traballo poden ser nocivas para a saúde, independentemente das características individuais das persoas. Que son os factores de risco psicosocial? Os factores de risco de natureza psicosocial son características derivadas da organización do traballo que poden tomar as condicións de traballo nocivas para a saúde. Existen evidencias científicas suficientes que identifican catro grandes grupos de riscos psicosociais: 1. O exceso de esixencias psicolóxicas do traballo. Traballar rápido ou de forma irregular, traballos que

requiren que escondamos os sentimentos, calar a opinión ou tomar decisións difíciles e de forma rápida. (R. Karasek 1977; J Johnson, E Hall, 1988; J Siegrist, 1995).

2. A falta de influencia e de desenvolvemento no traballo. Non ter influencia nin marxe de autonomía

na forma de realizar o noso traballo, que o traballo non dea posibilidades para aplicar as nosas habilidades e coñecementos ou que careza de sentido, non poder adaptar o horario ás necesidades familiares ou non poder decidir cando se fai un descanso (R. Karasek 1977; J Johnson, E Hall, 1988).

3. A falta de apoio social e de calidade de liderado. Traballar illado/da, sen apoio dos superiores ou

compañeiros/ras, coas tarefas mal definidas ou sen a información axeitada e a tempo. (R. Karasek 1977; J Johnson, E Hall, 1988).

4. As escasas compensacións do traballo. Falta de respecto, inseguridade contractual, cambio de posto

ou servizo contra vontade, trato inxusto, inexistencia de recoñecemento no traballo ou baixo salario. Ademais, para as mulleres existe outro factor que afecta á saúde: a dobre presenza. As mulleres seguen realizando e responsabilizándose maioritariamente de grande parte do traballo doméstico e familiar. Iso implica unha dobre carga de traballo se o comparamos cos homes. Ademais, o traballo familiar e doméstico implica esixencias que as mulleres deben asumir de forma simultánea ás do traballo remunerado, cuxa organización pode ou non permitir a súa compatibilidade. Que efectos teñen sobre a nosa saúde? A relación entre a organización do traballo e a saúde non parece tan evidente como a que existe con outros factores de risco. Os efectos da organización do traballo son máis intanxibles e inespecíficos. A curto prazo, maniféstanse a través de procesos coñecidos popularmente como "estrés" e inclúen diversos aspectos da saúde, tanto física como mental e social. Trátase de mecanismos emocionais (sentimentos de ansiedade,


110

depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (non poder concentrarse nin tomar decisións, ter dificultades para acordarse das cousas ou para pensar de forma clara, etc.), comportamentais (non ter ganas de falar con ninguén ou de estar con xente, sentirse sufocado/da ou infeliz, non poder durmir ben, comer compulsivamente, abusar do alcohol ou tabaco, etc.) e fisiolóxicos (problemas de estómago, dor no peito, tensión nos músculos, dor de cabeza, suar máis, marearse, falta do aire, etc.). Todos estes procesos están estreitamente relacionados entre si e poden ser precursores de enfermidade baixo certas circunstancias de intensidade, frecuencia e duración. Algunhas investigacións suxeriron que o estrés laboral podería afectar a todas as condicións de saúde física e mental, hipótese que parece cada día máis razoable (Cox, T 1978). A exposición a riscos de natureza psicosocial pode, a longo prazo, derivar noutras enfermidades. Os trastornos de saúde para os que hai evidencia científica suficiente da súa relación co estrés laboral son aqueles que afectarían ao sistema cardiovascular: infarto (Euro Heart Network 1998, Kristensen 1996, Kivimäki 2002); respiratorio: hiperreactividade bronquial e asma, (Smyth 1999); inmunitario: artrite reumatoide ( O'Leary 1990, Peters 1999); gastrointestinal: dispepsia, úlcera péptica, síndrome do colon irritable, enfermidade de Crhon e colite ulcerosa (House 1979, Räihä 1998, Fukudo 1987, Drossman 1998, Paar 1998, Duffy 1991, Levenstein 2000); dermatolóxico: psoríase e neurodermite (Park 1998, Martínez, 2001); endocrinolóxico (Lipton 1976); musculoesquelético: dores de costas e contracturas (Hemingway 1997, Bongers 1993) e á saúde mental (Colligan 1977, Stansfeld 1999). Coñecer para previr Dispoñemos de evidencias científicas suficientes de que o exceso de esixencias psicolóxicas (ou a insuficiencia destas nalgúns casos), a escaseza de control sobre o traballo e a ausencia ou pobreza de apoio social e das compensacións que obtemos a cambio de traballar son factores de risco para a saúde. Trátase pois de identificar estes factores de risco e controlalos, así poderemos evitar que a nosa saúde empeore. Unha vez identificadas as exposicións a factores de risco hai que desenvolver as medidas necesarias para a súa eliminación ou control, o que implicará introducir cambios na organización do traballo. A organización do traballo non é intocable, os cambios que se están a introducir en moitas empresas da man dos procesos de mellora de calidade son unha proba. Do que se trata é de introducir cambios favorables para a saúde e de que esta sexa considerada un obxectivo da vida diaria das empresas.

Exemplos de accións posibles para organizar o traballo de forma saudable �� Fomentar o apoio social entre os traballadores/ras. Potenciar o traballo en equipo e a comunicación efectiva e

eliminar o traballo en condicións de illamento social. �� Incrementar as oportunidades para a aprendizaxe e o desenvolvemento de novas habilidades. Eliminar o traballo

estritamente controlado ou pautado, alongando ou enriquecendo as tarefas e proveendo oportunidades para a continuidade entre as tarefas individuais.

�� Facer promoción da autonomía. Potenciar a participación efectiva na toma de decisións relacionadas cos procesos

e métodos de produción ou control de calidade, dotar ás persoas de control sobre o ritmo, os tempos de traballo, a orde e a influencia sobre as tarefas que hai que realizar e achegar tanto como sexa posible a execución á planificación do traballo.

�� Garantir o respecto e o trato xusto ás persoas. Proporcionar estabilidade no emprego e salarios xustos, de acordo

coas tarefas e cualificación do posto de traballo e garantir a equidade e a igualdade de oportunidades entre xéneros e etnias.

�� Fomentar a claridade e a transparencia organizativa. Definir as tarefas asignadas, os obxectivos e a marxe de

autonomía dos distintos postos de traballo.


111

�� Proporcionar toda a información necesaria, axeitada e a tempo para facilitar a adaptación aos cambios. �� Dotar ao conxunto de traballadores/ras da formación necesaria e suficiente para o correcto desenvolvemento do

seu traballo e a prevención dos riscos laborais. �� Facilitar a compatibilidade da vida familiar e laboral. Introducir medidas de flexibilidade horaria e de xornada de

acordo coas necesidades das persoas e non soamente da produción. A análise das condicións de traballo e a identificación dos factores de risco para a saúde que delas se poidan derivar non pode realizarse sen a participación activa dos traballadores/ras. Quen mellor coñece o seu traballo é, sen dúbida, quen o realiza, máis aínda se é esta mesma persoa quen sofre as súas consecuencias. De igual modo, non poderán seleccionarse nin pórse en marcha correctamente as medidas preventivas necesarias sen a súa participación. Mans á obra: hai que avaliar as condicións psicosociais de traballo Para realizar a avaliación de riscos psicosociais e a conseguinte planificación da acción preventiva imos utilizar o método COPSOQGal21. Esta metodoloxía foi desenvolvida polo Instituto Nacional de Saúde Laboral de Dinamarca (AMI), como un instrumento de Avaliación de Riscos Psicosociais e intervención preventiva, para identificar e medir todas aquelas condicións de organización do traballo que se sabe, cientificamente, que poden representar un risco para a saúde e o benestar das persoas traballadoras. Adaptouse á realidade española por un grupo de profesionais de ISTAS (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud), do Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, do Centre de Seguretat i Condicions de Salut no Treball de la Generalitat de Catalunya, das Universidades Pompeu Fabra e Autònoma de Barcelona, do Departament de Salut Laboral de Comissions Obreres de Catalunya, do Gabinete de Estudios de CCOO de Navarra, da Mutua Fraternidad e tradutores profesionais. A presente versión galega foi realizada por profesionais do Servizo de Prevención de Riscos e do Servizo de Normalización Lingüística da Universidade de Santiago de Compostela. En breve recibirás unha copia dun cuestionario que está deseñado para identificar e medir todas aquelas condicións de traballo do ámbito psicosocial que poden representar un risco para a saúde e o benestar das persoas traballadoras. Consta de 4 seccións que preguntan sobre diversos aspectos da túa situación social e familiar, a túa saúde, as túas condicións de traballo e emprego e as características psicosociais do teu traballo. Este cuestionario mide a exposición a 20 factores psicosociais derivados da organización do traballo e a dobre presenza e permítenos coñecer como está cada un deles no teu traballo. Unha vez que todas e todos o contestedes, analizaremos os resultados e presentarémosvos un informe no que veredes a situación da empresa e dos distintos postos de traballo e/ou seccións. Desta forma, disporedes dunha base técnica obxectiva para identificar aquelas condicións de traballo que poidan supoñer un risco para a vosa saúde, información imprescindible para propoñer, negociar, decidir e realizar as intervencións preventivas que sexan necesarias e así avanzar na mellora da saúde laboral na empresa. Trátase dun cuestionario anónimo. O cuestionario non contén códigos de identificación (nome, DNI ou símbolos) da persoa que responde. A información que contén é confidencial. Toda a información será analizada por persoal técnico suxeito ao mantemento do segredo profesional e utilizada exclusivamente para


112

os fins descritos. No informe de resultados non poderán ser identificadas as respostas de ningunha persoa de forma individualizada. A contestación do cuestionario é individual. É un cuestionario que contesta cada traballador/ra pero non avalía ao individuo senón á organización do traballo. Non hai aparato que mida as características que pode tomar a organización do traballo. Ademais, quen mellor coñece o seu traballo é sen dúbida quen o realiza, máis aínda se esta mesma persoa é a que sofre as súas consecuencias. Pedímosche que respondas sinceramente a cada unha das preguntas sen consultar nin debater previamente con ninguén e que sigas as instrucións de cada pregunta para contestar. A utilización deste método para avaliar os riscos psicosociais e planificar a acción preventiva realízase de común acordo entre a dirección da empresa e os representantes dos traballadores/ras. Para calquera consulta ou información podes dirixirte aos delegados/as de prevención (XXX nomes e teléfono de contacto), á dirección da empresa (XXX nomes e teléfono de contacto) ou aos técnicos/cas de prevención (XXX, nomes e teléfono de contacto). Por unha organización do traballo máis saudable, participa.


113

EXEMPLO DE CIRCULAR 2 Con motivo das próximas accións que van realizar con respecto á prevención de riscos laborais, os delegados/das de prevención e a dirección da empresa informan: Tanto o Comité de Seguridade e Saúde, composto por representantes dos traballadores/ras e representantes da empresa de forma paritaria, como o Servizo de Prevención de Riscos Laborais teñen a función de velar pola seguridade e saúde dos traballadores/ras de XXXX, promovendo cantas iniciativas sexan posibles para mellorar as súas condicións. Entre estas iniciativas está a avaliación de riscos psicosociais. O concepto de factores psicosociais fai referencia a aquelas condicións que se atopan presentes nunha situación laboral e que están directamente relacionadas coa organización, o contido do traballo e a realización da tarefa e que teñen capacidade para afectar tanto ao benestar coma á saúde (física, psíquica ou social) do traballador/ra, así como ao desenvolvemento do traballo. Entre as consecuencias prexudiciais para a saúde ou o benestar do traballador/ra, derivadas dunha situación cunhas condicións psicosociais adversas ou desfavorables, están: ansiedade, trastornos depresivos, insatisfacción laboral, afectación das relacións persoais, trastornos cardiovasculares ou dores musculares. Para a avaliación dos riscos psicosociais acordouse a utilización do cuestionario COPSOQGaol21, polas seguintes razóns: ��Garante o anonimato e a confidencialidade das persoas que o realizan. ��É un método con validez científica contrastada e con experiencias reais moi positivas noutros países de

Europa. ��A identificación dos riscos faise só a partir da participación activa e directa dos traballadores/ras, por ser

quen mellor coñecen o seu traballo e as condicións deste. ��É un método que mide condicións de traballo. É dicir, como se traballa e como se organiza a actividade

na empresa. ��É un método que facilita unha información moi útil para poder intervir máis adiante con propostas de

mellora das condicións de traballo do conxunto do persoal. O noso compromiso e o propio método garanten a participación de todas e todos con total confidencialidade e anonimato. Para iso, a recollida dos cuestionarios e a análise dos datos realizaranse por técnicos/cas con garantías de rigor científico e independencia profesional. A partir desa análise dos resultados, o Comité de Seguridade e Saúde e o Servizo de Prevención de Riscos Laborais só obterán datos estatísticos da exposición aos riscos psicosociais, para discutir as posibles causas e facer propostas de medidas correctoras para a súa efectiva solución. Durante as seguintes semanas seguirase informando desta iniciativa, que se porá en marcha neste mes de ________. Para calquera dúbida XXXXX están á túa disposición. Todos os traballadores/ras teñen a oportunidade de participar nun proxecto de prevención moi útil para todos e todas. É moi importante contestar con toda sinceridade e naturalidade as preguntas do Cuestionario de avaliación psicosocial COPSOQGal21. A túa participación é imprescindible. Grazas de antemán.


114

EXEMPLO CIRCULAR 3 O Comité de Seguridade e Saúde informa: Como ben sabedes, o Comité de Seguridade e Saúde estivo a traballar activamente en todo o relacionado coa prevención de riscos laborais. De acordo coa Lei 31/1995 de prevención de riscos laborais realizáronse as avaliacións iniciais de riscos, neste momentos en proceso de revisión. Avaliáronse factores de risco relacionados coa seguridade, a hixiene e a ergonomía e analizáronse, para propoñer medidas correctoras, accidentes de traballo e comunicacións de riscos laborais. Chegados a este punto, o Comité de Seguridade e Saúde considera que é o momento oportuno para avaliar os factores de risco psicosociais, xa que moitas veces as esixencias psicolóxicas, o control sobre o traballo e o apoio social tamén poden ser factores de risco para a saúde. Estámonos a referir a cuestións ligadas aos ritmos de traballo, á diversidade de tarefas, horarios, etc. Considerouse que o mellor instrumento para avaliar os devanditos factores de risco é o "cuestionario de avaliación de riscos psicosociais COPSOQGal21" que se utiliza para identificalos e medilos. É un cuestionario anónimo e autoadministrado, que debe ser contestado por cada traballador/ra de forma individual e que está deseñado para calquera tipo de traballo, incluíndo persoas de múltiples ocupacións en actividades variadas e expostos a distintos niveis de control sobre o traballo. O día XXX, terá lugar unha charla informativa por parte dos técnicos/cas, co fin de explicar en detalle en que consiste. Na mesma sesión farase entrega a cada traballador/ra dun exemplar do devandito cuestionario, e explicarase a forma e os prazos en que deberá ser contestado. Os cuestionarios depositaranse posteriormente nunha caixa precintada, situada en cada sección, e dentro dun sobre pechado, mantendo así o anonimato. Esta documentación será recollida directamente por XXX para analizar os datos. Dos resultados obtidos espérase identificar as exposicións a factores de riscos psicosociais e desenvolver as medidas necesarias para a súa eliminación ou control. Trátase de introducir cambios favorables para a saúde e o benestar dos traballadores/ras. Para que os resultados sexan doados de analizar e se poidan aplicar solucións aos problemas detectados, é imprescindible unha alta participación contestando o cuestionario. Cantos máis cuestionarios sexan contestados, máis doado será coñecer a vosa opinión ao respecto e a busca das devanditas solucións.


115

ANEXO XVIII. EXEMPLO DE INFORME DE CONDICIÓNS DE EMPREGO E TRABALLO Debe utilizarse a descrición achegada con antelación á decisión das unidades de análise e adaptación do cuestionario de todos os extremos referidos ás preguntas 1 e 2 e 9 a 25, así como a distribución de frecuencia das respostas a esas mesmas preguntas. Condicións de emprego e traballo Avaliáronse as unidades XXXXX. As principais actividades que se realizan son XXXXX. Os postos de traballo avaliados son XXXXX. O posto de traballo 1 emprega XXX traballadores/ras. As principais tarefas realizadas neste posto son XXXX. As tarefas que conforman XXX están parceladas. Son tarefas convertidas en movementos curtos e estandarizados, que esixen habilidade e destreza manual, unha alta precisión e moita atención para non ter erros e obter a alta calidade esixida. A organización do traballo réxese por principios tayloristas. Existe unha división radical entre tarefas de concepción e de execución polo que a marxe de autonomía respecto á propia tarefa e condicións de traballo é nula. O emprego caracterízase pola súa estabilidade. Esta empresa utiliza pouco as formas de contratación temporais. Os contratados/das cun contrato indefinido representan o XXXX do persoal. Un XXX do persoal ten máis de 10 anos de antigüidade na empresa e un XXX ten unha antigüidade entre 5 e 10 anos. Os contratados/das con contratos temporais, cuxa duración oscila entre os XXX meses e os XXX anos, constitúen un XX do total e trátase de contratos XXXXXXX.

A xornada é fixa. É dicir, a maior parte do persoal non está sometido a cambios no horario ou días de traballo. As características predominantes da xornada son: traballo a tempo completo (XXX) e xornada partida (XX) de luns a venres (XX), en horario XXXXX. O salario base é baixo, sendo o salario variable a característica máis sobresaínte da política de remuneración da empresa. O soldo neto ao mes oscila para a maior parte do persoal estudado (XX%) entre 602 e 902 €. O sistema de primas é progresivo. Están establecidos 3 tipos de prima: a individual, segundo a cantidade e cóbrase por día; a colectiva, por grupos de 5 ou 6 persoas, por tarefas suxeitas a cantidade e calidade e outra individual segundo a eficacia (tempo de funcionamento). Unha parte do persoal non está suxeita a medición. Estes traballadores/ras cobran a media das primas colectivas e individuais. O salario de entrada é de 583 euros brutos e existe unha prima de formación ata chegar ao 100, como forma de incentivar que os novos traballadores/ras queden na empresa, dado que a rotación é moi alta. Os incrementos do IPC non se aplican ás primas. Entre 8 e 11 persoas cada semana non chegan ao rendemento normal (ao 100) e ao redor de 32 persoas non chegan ao 105. Nestes casos os tempos axústanse, o que esixe traballar rápido. Para o resto do persoal as altas esixencias cuantitativas teñen que ver coa obtención da prima: ao redor de 45 persoas cada semana chegan ao 106-110, outras 45 persoas ao 111-115 e entre 75 e 80 á semana chegan ao 116- 133.


116

Un XX% do cadro de persoal considera que o seu traballo non está ben pagado mentras que un XX% considera que o traballo está por riba da categoría salarial recoñecida.


117

ANEXO XIX. EXEMPLO DE INFORME DE PUNTUACIÓNS CRÚAS Debe utilizarse a táboa de puntuacións crúas. Exposición aos factores de risco psicosocial e saúde. Puntuacións crúas. A seguinte táboa mostra as puntuacións medias das 21 dimensións psicosociais estudadas para o centro de traballo de XXXXX e para a poboación ocupada de referencia. Todas as puntuacións oscilan entre 0 e 100.

Pode observarse na táboa como as puntuacións de todas as dimensións negativas (aquelas para as que a situación máis favorable para a saúde se dá en puntuacións baixas) son máis altas para os traballadores/ras de XXXXX que para a poboación de referencia. Sucede o contrario coas puntuacións das dimensións positivas (aquelas para as que a situación máis favorable para a saúde se dá en puntuacións altas), que puntúan máis baixas para os traballadores/ras de XXXXX ca para a poboación de referencia. A exposición dos traballadores/ras de XXXXX aos riscos psicosociais é máis alta ca a exposición da poboación de referencia, o que implica que han de emprenderse medidas preventivas.

Puntuacións de todos os factores psicosociais para XXXX e para a poboación ocupada de referencia N Puntuación empresa Puntuación referente Dobre presenza 132 37,9 35,3 Esixencias psicolóxicas cuantitativas 125 44,8 37,1 Esixencias psicolóxicas sensoriais 129 70,2 57,8 Esixencias psicolóxicas cognitivas 128 51,8 49,6 Esixencias psicolóxicas emocionais 128 45,2 36,4 Esconder emocións 128 43,8 36,1 Influencia 122 27,8 44,9 Control sobre os tempos de traballo 127 33,8 54,0 Posibilidades de desenvolvemento 125 46,0 55,5 Sentido do traballo 134 67,6 74,3 Integración na empresa 133 62,8 57,2 Inseguridade 120 41,4 24,2 Claridade de rol 117 64,5 74,3 Conflito de rol 129 44,8 38,0 Previsibilidade 130 39,1 57,6 Apoio social no traballo 130 54,2 66,7 Reforzo 131 54,9 62,3 Posibilidades de relación social 132 55,1 69,1 Sentimento de grupo 132 70,6 75,3 Calidade de liderado 131 39,3 55,9 Estima 128 58,5 74,0


118

ANEXO XX. EXEMPLO DE INFORME DE PREVALENCIA Debe utilizarse a táboa de prevalencia da exposición para o centro de traballo ou unidade básica maior establecida, a táboa de distribución de frecuencia de resposta para o factor e a táboa de prevalencia da exposición para o factor cruzado coas demais unidades de análise. Exposición aos factores de risco psicosociais. Prevalencia da exposición e distribución da frecuencia de resposta A táboa que segue presenta a proporción de traballadores/ras incluídos en cada tercil de exposición correspondente á poboación de referencia. Nela vemos que cantidade de traballadores/ras están expostos a situacións máis desfavorable para a saúde (vermello), é dicir, que proporción de traballadores/ras obteñen puntuacións altas nas dimensións psicosociais negativas e baixas nas positivas. O nivel intermedio é o amarelo e o máis favorable para a saúde é o verde, que indica que proporción de traballadores/ras obteñen puntuacións baixas nas dimensións psicosociais negativas e altas nas positivas.

Porcentaxe de traballadores/as en cada nivel de exposición (tercil de referencia) Vermello Amarelo Verde

Control sobre os tempos de traballo 66,1 17,3 16,5 Influencia 64,8 17,2 18,0 Calidade de liderado 61,8 19,1 19,1 Inseguridade 61,7 29,2 9,2 Previsibilidade 60,0 23,8 16,2 Esixencias psicolóxicas cuantitativas 56,8 22,4 20,8 Esixencias psicolóxicas sensoriais 55,8 24,8 19,4 Estima 53,9 24,2 21,9 Posibilidades de desenvolvemento 53,6 26,4 20,0 Posibilidades de relación social 52,3 28,0 19,7 Esixencias psicolóxicas emocionais 50,8 26,6 22,7 Apoio social no traballo 50,0 23,8 26,2 Esconder emocións 48,4 25,8 25,8 Dobre presenza 46,2 25,8 28,0 Esixencias psicolóxicas cognitivas 43,8 26,6 29,7 Claridade de rol 42,7 26,5 30,8 Sentido do traballo 35,8 20,1 44,0 Sentimento de grupo 34,8 25,8 39,4 Reforzo 34,4 31,3 34,4 Integración na empresa 27,8 26,3 45,9 Conflito de rol 22,5 21,7 55,8 Vemello: tercil máis desfavorable para a saúde Amarelo: tercil intermedio Verde: tercil máis favorable para a saúde

Catro dimensións (sentido do traballo, integración na empresa, conflito de rol e sentimento de grupo) mostran unha porcentaxe de traballadores/ras nos niveis de exposición verde (máis favorables á saúde) maior que a que se observa para a poboación de referencia. Unha dimensión (reforzo) mostra a mesma distribución que a poboación de referencia. En comparación coa poboación de referencia, a prevalencia de exposición a factores psicosociais e máis desfavorables para a saúde para 16 das 21 dimensións medidas.


119

Principais problemas Atendendo á porcentaxe de traballadores/ras exposta a situacións máis desfavorable para a saúde (vermello igual ou superior ao 50%), podemos dicir que os principais problemas do persoal de XXXXX, en relación coa exposición a factores de risco psicosocial derivados das características da organización do traballo, son, por orde de prevalencia: a falta de control sobre os tempos a disposición, a falta de influencia, a baixa calidade de liderado, a alta inseguridade, a baixa previsibilidade, as altas esixencias psicolóxicas cuantitativas, as altas esixencias psicolóxicas sensoriais, a baixa estima, a falta de posibilidades de desenvolvemento, as baixas posibilidades de relación social, as altas esixencias psicolóxicas emocionais e o baixo apoio social no traballo. Control sobre os tempos de traballo Esta dimensión identifica a marxe de autonomía dos traballadores/ras sobre o tempo de traballo e de descanso: pausas, festas, vacacións, etc. O control sobre os tempos de traballo representa unha vantaxe en relación coas condicións de traballo: decidir cando facemos unha pausa ou podemos charlar cun compañeiro/ra. O mesmo sucede respecto das necesidades de conciliación da vida laboral e familiar: ausentarse do traballo para atender esixencias familiares ou escoller os días de vacacións. A falta de control sobre estes aspectos supón unha situación de risco para a saúde. Un 66,1% de traballadores/ras de XXXXX está exposto á situación máis desfavorable para a saúde respecto ao control sobre os tempos no traballo. A maioría de traballadores de XXXXX non poden deixar o seu traballo para asuntos persoais ou familiares se non piden un permiso especial (70,5%), non poden parar de traballar para falar cos compañeiros/ras (63,6%), nin tampouco decidir o momento de realizar un descanso (61,1%). Poder escoller as vacacións está menos polarizado, un 35,9% sempre o pode escoller mentras que un 45.8% nunca o pode escoller. A exposición á situación máis desfavorable para a saúde é máis prevalente entre os departamentos de XX (88,2%), XXX (87,8%), XXX (84,6%), XXX (78,3%), XXX (77,8%), XXX (72,9%) e XXX (69,7%). Destaca a situación practicamente oposta, notablemente mellor que o resto de departamentos e que a poboación ocupada de referencia, no departamento de XXX, no que un 73,3% de traballadores/ras se atopa na situación máis favorable para a saúde. Ídem por cada unidade de análise, XXXX. Trátase de localizar o problema. Buscando a orixe O tempo de produción é axustado e normativizado, o que explicaría a inexistencia de cantidade de tempo a disposición e a inexistencia de marxe de autonomía sobre a ordenación do tempo para a maioría de traballadoras/res. En canto aos asuntos persoais e familiares, parece que é habitual dar permisos máis alá do tempo establecido para iso no convenio. Recupérase o tempo utilizado ou compénsase coas horas sobrantes. Non obstante é imprescindible pedir á dirección o permiso de saída, non podendo deixarse o traballo sen máis, a risco de que sexa considerado abandono. Aos axentes sociais non lles parece que este extremo supoña un problema. En canto a parar de traballar para falar cos compañeiros/ras, non é posible en tanto en canto o traballo se realiza maioritariamente en cadea, dependente do ritmo marcado por unha máquina que non controla o


120

traballador/ra. En canto aos descansos, a dirección da empresa designou un tempo de descanso de XXXXXX a XXXXX e esixe que o disfruten todos os traballadores/ras de producción á vez. Existe un horario que non cambia. As vacacións establécense anualmente de común acordo entre os representantes dos traballadores/ras e da dirección da empresa. Con todo, existe un procedemento mediante o cal os traballadores/ras poden cambiar as datas establecidas: antes do 1 de abril debe completarse unha solicitude de cambio total ou parcial do momento de disfrute das vacacións, pódese escoller calquera día entre os meses de xaneiro a agosto. A estacionalidade da actividade implica que nos meses de XXX a XXX non se poidan escoller vacacións, pois son os que máis carga de traballo concentran. Os axentes sociais consideran que todas as solicitudes adoitan ser resoltas favorablemente ao traballador/ra. Calidade de liderado O papel da dirección e a calidade de dirección son cruciais para asegurar a saúde e o benestar dos traballadores/ras. Os mandos han de ter habilidades abondas para xestionar equipos humanos de forma saudable e eficaz: asignar ben o traballo, planificalo ben, resolver ben os conflitos e comunicarse ben cos traballadores/ras. Unha baixa calidade de liderado supón unha situación de risco para a saúde. Un 61,8% de traballadores/ras de XXXXX está exposto á situación máis desfavorable para a saúde respecto á calidade de liderado. Os xefes/as inmediatos non teñen como esixencia que os traballadores/ras teñan boas oportunidades de desenvolvemento profesional (56,4%), nin dar prioridade a que os traballadores/ras estean a gusto no traballo (56,2%). Nunca ou só algunha vez, comunícanse ben cos traballadores/ras (44,4%), nunca ou só algunha vez resolven ben os conflitos (44%), nunca ou só algunha vez asignan ben o traballo (43%) e nunca ou só algunha vez planifican ben o traballo (41,3%). Con todo, para unha cuarta parte do persoal os xefes/as inmediatos sempre ou case sempre planifican e asignan ben o traballo, resolven ben os conflitos e comunícanse ben cos traballadores/ras. Estes datos compleméntanse cos resultados nas dimensións de apoio social e reforzo. Non se fan públicas as diferenzas entre as unidades de análise co fin de protexer a confidencialidade da información e impedir que poidan identificarse a persoas de forma individual. Buscando a orixe A falta de política empresarial e de directrices de xestión de persoal que teña en conta a saúde ademais da produción, xuntamente coa falta de capacitación dos mandos (designados pola dirección entre os traballadores/ras, sen formación previa), apúntanse como a base do problema. Esixencias de esconder emocións Estas esixencias afectan tanto aos sentimentos negativos coma aos positivos, pero na práctica trátase de reaccións e opinións negativas que o traballador/ra esconde a usuarios/as, clientes, provedores/ras, superiores/ras ou compañeiros/ras. As altas esixencias de esconder emocións supoñen unha situación de risco para a saúde. Un 68,1% de traballadores/ras está exposto á situación máis desfavorable para a saúde respecto ás esixencias de esconder emocións. O traballo require que o traballador/ra sempre ou case sempre silencie a súa opinión (55.8%) ou esconda os seus sentimentos (47.6%).


121

Aquí hai que ir engadindo os resultados segundo as unidades de análise. Buscando a orixe Estes datos son anómalos nun tipo de traballo que non implica tratar persoas nin se realiza de cara ao público, a orixe neste caso situaríase nas relacións con superiores/ras ou compañeiros/as. Atendendo aos datos referidos a sentimento de grupo e apoio social, parece que a orixe se mostraría nas relacións cos superiores/ras, o que quedaría apoiado cos datos referidos a calidade de liderado. Iso apunta á política empresarial de xestión da man de obra e á capacitación dos superiores para unha xestión de persoas saudable á vez que eficaz. A nula marxe de autonomía e a estandarización tamén poderían estar na base da esixencia de esconder emocións.


122

ANEXO XXI. DESCRICIÓN CURTA DAS DIMENSIÓNS PSICOSOCIAIS AVALIADAS CO MÉTODO COPSOQGal21 Para utilizar no informe de resultados. ESIXENCIAS PSICOLÓXICAS DO TRABALLO Esixencias psicolóxicas cuantitativas Defínense como a relación entre a cantidade de traballo e o tempo dispoñible para realizalo. É dicir, danse cando temos máis traballo do que podemos realizar no tempo asignado. As altas esixencias psicolóxicas cuantitativas supoñen unha situación de risco para a saúde. Esixencias psicolóxicas cognitivas Cognición significa pensamento e as esixencias cognitivas no traballo tratan sobre a toma de decisións, ter que propoñer ideas novas ou memorizar e controlar moitas cousas á vez. As esixencias cognitivas non se poden considerar nin "nocivas" nin especialmente "beneficiosas" dende o punto de vista da saúde. Se a organización do traballo facilita as oportunidades e os recursos necesarios, as esixencias cognitivas poden contribuír ao desenvolvemento de habilidades individuais, pois implican a necesidade de aprender e poden significar máis un desafío que unha ameaza. No caso contrario, as esixencias cognitivas poden significar unha carga a engadir ás cuantitativas. Unhas altas esixencias cognitivas, xunto con esixencias cuantitativas altas supoñen unha situación de risco para a saúde. Esixencias psicolóxicas emocionais As esixencias emocionais inclúen aquelas que afectan aos nosos sentimentos, abrigo cando requiren da nosa capacidade para entender a situación doutras persoas que tamén teñen emocións e sentimentos que poden transferirnos e ante quen podemos mostrar comprensión e compaixón. Pode ser un equilibrio moi complicado, xa que o traballador/ra ten que tratar de non se involucrar na situación e de non confundir os sentimentos dos seus clientes, pacientes ou alumnos/nas cos seus propios. As altas esixencias emocionais supoñen unha situación de risco para a saúde. Esixencias de esconder emocións Estas esixencias do traballo afectan tanto aos sentimentos negativos coma aos positivos, pero na práctica trátase de reaccións e opinións negativas que o traballador/ra esconde aos usuarios/as, clientes, provedores/ras, superiores ou compañeiros/ras. As altas esixencias de esconder emocións supoñen unha situación de risco para a saúde. Esixencias psicolóxicas sensoriais Son as esixencias laborais respecto aos sentidos. Danse cando o traballo require moita concentración, mirar con detalle, atención constante ou precisión. As altas esixencias psicolóxicas sensoriais supoñen unha situación de risco para a saúde. CONTROL


123

Influencia É a marxe de decisión e de autonomía respecto ao contido do traballo (orde, métodos que se van utilizar, tarefas que se van realizar, calidade e cantidade de traballo, etc.) e ás condicións de traballo (horario, ritmo, compañeiros/ras, situación, etc.). A falta de autonomía supón unha situación de risco para a saúde. A exposición á falta de influencia é a dimensión máis importante dos factores de risco psicosociais cando se considera cada unha das exposicións por separado. Demostrouse que é a que ten máis efecto negativo na saúde, tanto física como mental. Posibilidades de desenvolvemento Avalíase se o traballo é fonte de oportunidades de desenvolvemento das habilidades e coñecementos de cada persoa. Se se poden aplicar habilidades e coñecementos, aprender cousas novas ou se o traballo é variado. A falta de posibilidades de desenvolvemento no traballo supón unha situación de risco para a saúde. Control sobre os tempos a disposición Esta dimensión identifica a marxe de autonomía dos traballadores/ras sobre o tempo de traballo e de descanso: pausas, permisos, vacacións, etc. O control sobre os tempos de traballo representa unha vantaxe en relación coas condicións de traballo (decidir cando facemos unha pausa ou podemos charlar cun compañeiro/ra) e tamén coas necesidades de conciliación da vida laboral e familiar (ausentarse do traballo para atender esixencias familiares, escoller os días de vacacións, etc.). A falta de control sobre estes aspectos supón unha situación de risco para a saúde. Sentido do traballo O feito de ver sentido ao traballo significa relacionalo con outros valores ou fins ademais dos instrumentais de estar ocupado e obter a cambio uns ingresos económicos. Pode verse como unha forma de adhesión ao contido do traballo ou á profesión e supón un factor de protección fronte a outras exposicións estresantes. O baixo sentido do traballo supón unha situación de risco para a saúde. Integración na empresa Identifícase a implicación dos traballadores/ras coa empresa. Unha baixa integración supón unha situación de risco para a saúde. RELACIÓNS SOCIAIS E CALIDADE DE LIDERADO Previsibilidade Esta dimensión refírese ao feito de que as persoas necesitamos dispoñer da información axeitada, suficiente e a tempo para adaptármonos aos cambios que poden afectar á nosa vida. En relación co emprego, precisamos de toda a información necesaria para facer ben o noso traballo, pero tamén precisamos coñecer con antelación futuras reestruturacións, tecnoloxías novas, novas tarefas, novos métodos e asuntos parecidos. A baixa previsibilidade supón unha situación de risco para a saúde. Claridade de rol


124

Esta dimensión ten que ver coa definición do posto de traballo: definición das tarefas a realizar, dos obxectivos e da marxe de autonomía. A falta de claridade de rol supón unha situación de risco para a saúde. Conflito de rol Os conflitos de rol tratan das esixencias contraditorias que se presentan no traballo e dos conflitos de carácter profesional ou ético, cando as esixencias do que temos que facer entran en conflito coas normas e valores profesionais e persoais. O alto conflito de rol supón unha situación de risco para a saúde. Calidade de liderado O papel da dirección e a importancia da calidade de dirección son cruciais para asegurar a saúde e o benestar dos traballadores/ras. Os mandos han de ter habilidades abondas para xestionar equipos humanos de forma saudable e eficaz: asignar correctamente o traballo, planificalo con coherencia, resolver axeitadamente os conflitos e comunicarse ben cos traballadores/ras. Unha baixa calidade de liderado supón unha situación de risco para a saúde. Apoio social O apoio social trata sobre o feito de recibir o tipo de axuda que se necesita para realizar a tarefa e se refire tanto aos compañeiros/ras de traballo como aos superiores/ras. A falta ou a pobreza de apoio social é unha das dimensións fundamentais en relación cos riscos psicosociais. A falta ou pobreza de apoio social supón unha situación de risco para a saúde. Reforzo Na versión inglesa utilízase o termo retroacción. É outra forma de apoio instrumental e refírese a recibir información detallada sobre como se realiza o traballo para así poder modificar posibles erros. Tamén posibilita maiores oportunidades para a aprendizaxe e o desenvolvemento de habilidades, o que é beneficioso para a saúde e constitúe unha das bases obxectivas para o trato xusto no traballo. A falta de reforzo supón unha situación de risco para a saúde. Posibilidades de relación social Podemos asegurar que a necesidade de relacionármonos socialmente constitúe outra das características esenciais da natureza humana, xa que somos, sobre todo, seres creativos e sociais. Polo tanto, non é saudable un traballo que impida ou dificulte a sociabilidade. As relacións sociais nun lugar de traballo poden darse cos compradores/ras ou clientes e cos compañeiros/ras de traballo. Traballar de forma illada, sen posibilidades de relación humana ou contacto cos compañeiros/ras de traballo impide a necesaria sociabilidade. As poucas posibilidades de relación social supoñen unha situación de risco para a saúde. Sentimento de grupo Este factor está presente se existe un grupo informal, se hai un bo ambiente de traballo entre compañeiros/ras. Un baixo sentimento de grupo supón unha situación de risco para a saúde. COMPENSACIÓNS


125

Estima Refírese ao respecto e recoñecemento, ao apoio axeitado e ao trato xusto. A falta de estima no traballo supón unha situación de risco para a saúde. Inseguridade Esta dimensión vai máis alá da inseguridade contractual para incluír a inseguridade sobre outras condicións de traballo: cambios de xornada e horario de traballo, salario e forma de pagamento, mobilidade funcional ou de departamento contra a vontade dos traballadores/ras, etc. A alta inseguridade no traballo supón unha situación de risco para a saúde. DOBRE PRESENZA As esixencias importantes que implica ocuparse da maior parte das tarefas familiares e domésticas, xunto coa inexistencia de tempo a disposición e de marxe de autonomía sobre a ordenación do tempo de traballo, implican graves problemas de conciliación das necesidades derivadas do ámbito doméstico - familiar coas do ámbito laboral. Unha alta dobre presenza supón unha situación de risco para a saúde.


126

ANEXO XXII. GRUPO DE DISCUSIÓN: GUÍA PARA O SEU USO O obxectivo da técnica do Grupo de Discusión (en adiante GD) é abrir a investigación aos seus protagonistas. Trátase de saber qué elementos son pertinentes para o GD, como os relacionan e qué sentido teñen. O GD permite identificar e comprender situacións compartidas, as experiencias e os seus significados. Búscase gañar en profundidade, en detalles, críticas ou matices. A técnica permite a retroalimentación entre pregunta e resposta e sobre todo entre respostas, que pasan a ser comentarios de comentarios. Non é como na entrevista, na que o papel do entrevistado oscila entre tomar a palabra para elaborar a resposta e devolver a palabra para permitir unha nova pregunta. DINÁMICA Como toda técnica cualitativa apréndese como un oficio e non é susceptible de estandarización absoluta. Ademais, non repousa tanto nunha serie de procedementos precodificados, canto en posicións que ha de asumir e regular o moderador/ra. O GD empeza a articularse co moderador/ra como eixe. Constitúe ao GD pero non debe participar na produción do texto, intervén pero faino dende a perspectiva da observación. Cando se entra na sala de reunións só temos participantes individualizados, o GD constituirase nun proceso e terá que facelo da única forma en que lle é posible: falando. Como empezar O tema debe anunciarse de forma moi xeral, pero debe encadrarse. Ha de circunscribirse o ámbito da discusión, pero debe deixarse aberto o seu contido. Hai que evitar introducir a idea explícita ou implícita do problema, é o GD o que debe decidir se o tema é un problema ou non. É moi importante tamén na primeira intervención lexitimar a palabra do GD, hai que enunciar unha temática que conteña o recoñecemento do valor da palabra dos alí reunidos. Unha intervención inicial tipo sería: "Bos días. Antes de empezar quería agradecerlles a súa asistencia. Convocámolos para falar da súa experiencia laboral nesta empresa/centro de traballo. Queremos saber que é o que máis lles gusta do seu traballo e o que máis lles amola/desgusta. Estamos a levar a cabo un estudo sobre este tema e para iso convocamos diversas reunións como esta, nas que se trata de que vostedes discutan, como nunha mesa redonda, abordándoo inicialmente dende a perspectiva que lles pareza máis oportuna ou relevante. Despois iremos concretando os diversos aspectos que vaian aparecendo espontaneamente e outros de interese para o estudo. Como comprenderán, para esta investigación é de capital importancia que sometan a discusión aquí as súas opinións e que comenten todo canto se lles ocorra sobre o que lles gusta ou amola do seu traballo ". Ao inicio, a configuración do GD a través da palabra adoita ser desconcertante. Estes son os dous problemas máis comúns: ��Ao moderador/ra pídeselle que dirixa a conversación, que formule preguntas concretas ou que impoña

unha quenda se ninguén se atreve a tomar a palabra. O moderador/ra debe negarse. Este é un momento temido polas persoas que son principiantes como moderadoras dun GD. Non hai nada que temer. O GD angústiase co silencio e o razoable non é calar senón insistir en que o GD tome a palabra. Pódese facer explícita ou implicitamente. A xeito de pregunta pódese retomar exactamente o enunciado que se usou


127

na presentación inicial. Finalmente alguén se fará cargo desa función, para romper a angustia o GD terá que tomar a palabra.

��Quen toma a palabra pode dirixirse ao moderador/ra en busca de aprobación ou verificación: é disto do

que quere que falemos? O moderador/ra non debe responder á demanda, todo é pertinente se o GD o considera como tal. O moderador/ra debe devolver a pregunta ao GD para que sexa este o que xulgue a súa pertinencia: Tamén os demais o ven dende esta perspectiva?

A partir dese momento cada membro do GD tomará como centro ao propio GD, o grupo está configurado. Proceso: intervención durante a sesión O moderador/ra sostén o GD, permite a diferenza individual e o axuste ideolóxico-discursivo. Debe permitir que cada cal fale para facerse co sentido que outro replicará afirmando, negando ou matizando e abrindo outros temas. O moderador/ra non pode situarse por enriba do GD e ocupar o lugar do Saber, por moito que saiba. Non pode teorizar en exceso sobre o tema ou a técnica, nin sobre o material que o GD vaia producindo, por exemplo, interpretando constantemente. Debe colocarse do lado da escoita, é a palabra do GD a que é o Saber. O moderador/ra non sabe, porque do que ten que saber é do texto que ten que producir o GD e que aínda non se produciu. O moderador/ra debe operar como motor do GD. Isto significa que debe fomentar as relacións simétricas, a igualdade entre as persoas que o conforman. Así aparecerá o problema do líder. Non cremos que se teña que acalar, se é lider é porque enuncia o sentido no que os demais se recoñecen. Hai que controlalo para que siga habendo GD. Ao único líder que hai que acalar é aquel que se constitúe como tal contra o GD. O moderador/ra debe intervir para que a conversación non se saia do tema proposto cara a outros temas alleos ao obxecto de estudo. Debe recolocar ao GD sen deixar de valorar a súa palabra. Por exemplo: isto que está a comentar é moi interesante, pero.... O moderador/ra debe intervir no proceso: requirindo que se completen determinados argumentos (buscamos riqueza, comprender en profundidade, en qué sentido o di? poña un exemplo da súa experiencia), sinalando posturas contrarias que o GD non aborde espontaneamente, abrindo temas conexos que nos interesan pero que non saíron espontaneamente ou interpretando de forma compartida, evitando terxiversar. Todas estas intervencións teñen as súas regras: ��Deben facerse mediante un enunciado que non faga presente a posición do moderador/ra: opinión,

desexo ou crenzas. Non é suxeito do GD, realiza unha función: a de moderador/ra. ��A linguaxe e as expresións non deben ser ideoloxicamente sesgadas. Hai que evitar orientar o sentido da

intervención do GD. Tampou se debe ser crítico con aquilo que expón o GD. ��Hai que adoptar unha actitude de empatía. Contactar co mundo dos participantes no GD, adoptar o seu

estilo de conversación e linguaxe. Duración O GD remátase cando o moderador/ra decide que foron suficientemente tratados os temas de discusión para os que o fora constituído. Adoita oscilar entre 1 e 2 horas. Rexistro


O texto producido rexístrase en fita magnetofónica. Cumpre dúas funcións. Por un lado, recolle o texto en toda a súa extensión e riqueza e literalmente, de modo que a análise poida operar sobre un material rico, que non ten ningún filtro intermedio. Por outro, vén a obxectivar a dimensión de traballo do GD. Calquera GD está disposto a aceptar a presenza de calquera tipo de rexistro, sempre que se advirta e enmarque no seu contexto técnico. Tendo en conta a presentación tipo exposta anteriormente, unha explicación tipo sería: “Todas as persoas que aquí se atopan non foron escollidas pola súa identidade individual (por se son Manolo García ou Xoán Franqueira), senón polas súas características sociais. Concretamente, pola súa vinculación laboral a esta empresa/centro de traballo e especificamente por ser traballadores/ras de (posto de traballo, departamento, quenda, sexo, idade, tipo de contrato....). "Como do que se trata é de discutir sobre o que lles gusta e o que lles amola do seu traballo a través da súa experiencia diaria, de que vostedes sometan a discusión as súas experiencias e todo o que se lles ocorra sobre o tema, sería imposible tomar nota manualmente de todas as súas achegas, polo que imos usar magnetófonos para gravalos. Queremos volver sinalar que todo o que aquí se fale é totalmente confidencial e unicamente será utilizado para este estudo, coa finalidade de obter un mellor coñecemento da realidade do centro de traballo. Toda a información será analizada por persoal técnico suxeito a segredo e utilizada exclusivamente para os fins que describimos. Garantímoslles que todo o persoal que participa no estudo, asume e cumpre rigorosamente con todos e cada un dos preceptos legais e éticos de protección da intimidade, dos datos e informacións persoais e que unha vez analizados os grupos todas as fitas serán destruídas. Para calquera consulta poden dirixirse a XXX, de quen lles entregamos a tarxeta profesional ". Se queres ler máis: Canales M e Peinado A (1994): "Grupos de discusión" en Delgado JM e Gutiérrez J (coords.): Métodos y técnicas cualitativas de investigación en Ciencias Sociales, Madrid. Síntesis. Ruiz Olabuénaga JI (1996): "La entrevista" en Ruiz Olabuénaga J.I.: Metodología de investigación cualitativa. Universidad de Deusto. Bilbao.

128

AN

EX

O X

XII

I. M

AT

RIZ

DE

PR

IOR

IZA

CIÓ

N

M

atri

z de

pri

oriz

ació

n Ex

posi

ción

s Pr

opos

ta d

e m

edid

as p

reve

ntiv

as

(torm

enta

de

idea

s)

Prio

rizac

ión

Expo

sici

ón

Loca

lizac

ión

Orix

e

Impo

rtanc

ia d

a ex

posi

ción

O

portu

nida

de d

a in

terv

enci

ón

Prio

ridad

e

Loca

lizac

ión:

uni

dade

s de

anál

ise

Prio

rida

de. I

ndic

ar se

é A

lta (r

equi

re a

cció

n in

med

iata

), M

edia

(a a

cció

n po

de d

esen

volv

erse

pos

terio

rmen

te),

ou B

aixa

(a a

cció

n po

de se

r das

últi

mas

en

ser d

esen

volv

ida)


129


130

ANEXO XXIV. A TÉCNICA DAFO A técnica DAFO pode ser un sistema de diagnóstico e de definición de prioridades. É un cadro-resumo que nos permite definir e contextualizar a planificación estratéxica, as necesidades e prioridades a partir de catro eixes de análise: debilidades, ameazas, fortalezas e oportunidades. Permite comprender a situación e a súa evolución previsible. Unha forma de aplicar esta técnica pode ser a seguinte. Formúlase o tema obxecto de discusión. A partir de aquí o grupo intervirá, a través dun remuiño de ideas, sobre os aspectos positivos: fortalezas e oportunidades. As ideas sobre as que se estea de acordo vanse escribindo sobre un panel. Posteriormente, a través dun remuiño de ideas trabállanse os aspectos negativos ou "de risco". Tamén se poñen os consensos no panel. Ao final resúmese o panel definitivo, que será a primeira aproximación. NEGATIVAS (factores de risco)

POSITIVAS

CIRCUNSTANCIAS INTERNAS (de feito)

DEBILIDADES Necesidades actuais que implican aspectos negativos que deberan modificarse

FORTALEZAS Aspectos positivos que deben manterse ou reforzarse: capacidades e recursos dispoñibles de todo tipo

CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS (en potencia)

AMEAZAS Todo o que supón riscos potenciais, que deberán previrse

OPORTUNIDADES Todas as capacidades e recursos potenciais, que se deberán aproveitar

A combinación dos diversos aspectos considerados permite definir as estratexias de actuación e prioridades. Seguimos usando a chuvia de ideas. De forma resumida, pódense representar do seguinte xeito: AMEAZAS OPORTUNIDADES DEBILIDADES Estratexias de atención preferente.

Trátase dunha situación de urxencia, de “supervivencia”.

Estratexias de reorientación. Trátase de incrementar as forzas, aproveitando as oportunidades.

FORTALEZAS Estratexias preventivas. Trátase de adiantarse ás ameazas mediante os aspectos positivos actuais.

Estratexias de calidade de vida. Trátase de incrementar os aspectos positivos xa presentes.

Todo iso se recolle, ordena e sistematiza. Ao final da sesión repásanse os puntos expostos e priorízanse as necesidades detectadas. Con iso conséguese establecer un consenso bastante xeneralizado en relación a cales son os aspectos sobre os que convén incidir para previr e sobre a orde en que convén xerar actuacións ou proxectos. Se queres ler máis: M. Basagoti, P. Bru, C. Lorenzana: IAP de bolsillo en www.redes.eurosur.org/doc/IAP_de_bolsillo.pdf


131

R. Villasante, T./Montañés, M./ Martí, J. (coordinadores): La Investigación social participativa: construyendo ciudadanía 1. Ed. El Viejo Topo. Madrid, 2000. Villasante R., Montañés M. e Martí J (coords.). Prácticas locales de creatividad social. Construyendo ciudadanía/2. Barcelona:El Viejo Topo. Madrid. 2001


132

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Levi L. Work, worker and wellbeing. An overview. En: AA.VV. A healthier work environment. Basic concepts and methods of measurement. Proceedings of an international meeting, Stockholm 27-30 May 1991. Comisión Europea. Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo -¿la “sal de la vida” o “el beso de muerte”? Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 2000. Canon WB. The wisdom of the body. New York: Norton 1931. Seyle H. A syndrome produced by diverse nocuous agents. Nature 1936;138:32. The European Heart Network. Expert Group on Psychosocial and Occupation Factors. Social factors, stress and cardiovascular disease prevention in the European Union. Brussels: European Heart Network 1998. Kristensen TS. Job stress and cardiovascular disease: a theoretic critical review. J Occup Health Psychol 1996;1(3):246-260. Kivimäki M, Leino-Arjas P, Luukkonen R, Riihimäki H, Vathera J, Kirjonen J. Work stress and risk of cardiovascular mortality: prospective cohort study of industrial employees. BMJ 2002; 325 19 october 2002:1-5. Smyth JM et al. Daily psychosocial factors predict levels and diurnal cycles of asthma and peack flow. J Behav Med 1999;22(2):179-193. O’Leary A. Stress, emotion and human immune function. Psychological Bulletin 1990; 363-382. Peters ML, Godaert GLR, Ballieux RE, Brosschot JF, Sweep FCGJ, Swinkels LMJW, van Vliet M. Heijnen CJ. Immune responses to experimental stress: effects of mental effort and uncontrollability. Psyhcosomatic Medicine 1999;61(4):513-524. House JS; McMichael AJ, Wells JA, Kaplan BH, Landerman LR. Occupational stress and health among factory workers. J Health Social Behaviour 1979;20:139-160. Räihä I et al. Lifestyle, stress and genes in peptic ulcer disease: a nationwide twin cohort study. Arch Int Med 1998; 158(7):698-704. Fukudo S, Suzuki J. Colonic motility, autonomic function and gastrointestinal hormones under psychological stress on irritable bowel syndrome. Tohocu J Exp Med 1987;151(4):373-385. Drossman DA. Presidential addres: Gastrointestinal illness and the biopsychosocial model. Psychosom Med 1998;60(3):258-267. Paar GH et al. The correlation of psychosocial stress and disease activity in patients with Crohn disease and ulcerative colitis. Z gastroenterol 1998;26(10):648-657. Duffy LC et al. Relevance of major stress events as an indicator of disease activity prevalence in inflamatory bowel disease. Behav Med 1991;17(3):101-110. Levenstein S et al. Stress and exacerbation in ulcerative collitis: a prospective study of patients enrolled in remission. Am J Gastroenterol 2000;95(5):1213-1220. Park BS. Factors influencing psoriasis: an analysis based upon the extent of involvement and clinical type. J Dermatol 1998;25(2):97-102. Martínez CA. Estrés: aspectos médicos. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad e Hgiene en el Trabajo, 2001. Lipton MA. Behavioral sffects of hypothalamic polypeptide hormones in animals and men. A: Sato A (Ed) Integrative functions of the autonomic nervous system. Ney York: Elsevier 1976. Hemingway H, Shipley MJ, Stansfeld S, Marmot M. Sickness absence for back pain, psychosocial work characteristics and employment grade among office workers. Scand J Work Envrion Health 1997;23:121-9. Bongers PM, Kompier MAJ, Hildebrant VH. Psychosocial factors at work and musculoeskeletal disease. Scan J Work Environ Health 1993; 19:297-312. Colligan MJ, Smith MJ, Hurrell JJ.Occuaptional incidence rates of mental health disorders. Journal of Human Stress 1977; 3:34-39.


133

Stansfeld SA, Furher R, Shipley MJ, Marmot M. Work characteristics predict psychiatric disorder: prospective results from the Whitehall II stuty. Occup Environ Medicine 1999;56:302-307. Antelman SM, Caggiula AR. Norepinephrine-dopamine interactions and behaviour. Science 1977;195:646-653. Green KL, Johnson JV. The effects of psychosocial work organization on patterns of cigarette smoking among male chemical plant employees. AJPH 1990; 80(11):1368-1371. Mensch BS, Kandel DB. Do job conditions influence the use of drugs ?. JHSB 1988;29:169-184. Moncada S, Artazcoz L, Cortès I. Organización del trabajo, percepción de la salud y hábito de fumar entre la población trabajadora de Barcelona. VI Congreso SESPAS, Barcelona 25-27 octubre 1995. Nowak KM. Psychological predictors of health status. Work & Stress 1991;5:117-131. Moncada S. Salud laboral. En:Martínez Navarro F, Antó JM, Castellanos PL, Gili M, Marset P, Navarro V, editors. Salud Pública. Madrid: McGraw-Hill/Interamericana, 1998. Undén AL. Social support at work and its relationship to absenteeism. Work Stress 1996;10(1):46-61. Niedhammer I, Bugel I, Golberg M, Leclerc A, Guéguen A. Psychosocial factors at work and sickness absence in the Gazel cohort:a prospective study. Occup Envirion Med 1998;55:735-741. North F, Syme L, Feeny A, Shipley M, Marmot M. Psychosocial work environment and sickness absence among British civil servants: the Whitehall II study. AJPH 1996; 86(3):332-340. Manning M, Osland JS. The relationship between absenteism and stress. Work & Stress 1989;3(3):223-35. Marmot M, Feeney A, Shipley M, North F, Syme L. Sickness absence as a measurre of health status and functioning: from the UK Whitehall II study. J Epidemiol Community Health 1995;49:124-130. Cox T. Stress. London: Macmillan 1978. The European Heart Network. Expert Group on Psychosocial and Occupation Factors. Social factors, stress and cardiovascular disease prevention in the European Union. Brussels: European Heart Network 1998. Siegrist J, Peter R, Junge A, Cremer P. Seidel D. Low status control, high effort at work and ischemic heart disease: prospective evidence from blue-collar men. Soc Sci Med 1990;31(10):1127-34. Karasek R. Job demands, job decission latitude and mental strain: implications for job re-design. Admins Sci Q 1979;24:285-308. Karasek R, Baker D, Marxer F, Ahlbom A, Theorell T. Job decission latitude, job demands and cardiovascular disease: a prospective study of Swedish men. AJPH 1981;71:694-705. Johnson JV, Hall EM. Job strain, workplace social support, and cardiovascular disease: A cross sectional study of a random sample of the Swedish working population. Am J Public Health 1988; 78:1336-1342. Jonhson J, Hall E. Class, work and health. In: Amick BC, Levine S, Tarlor AR, Chapman D. Society and Health. New York: Oxford Univertsity Press 1995. Kristensen TS, Borg V, Hannerz H. Socioeconomic status and psychosocial work environment. Results from a national Danish study.Scan J Public Health 2002; 53 (en prensa). Siegrist J. Adverse health effects of high-effort/low reward conditions. J Occup Psychol 1996; 1: 27-41. Peter R, Siegrist J. Chronic work stress, sickness absence and hypertension in middle managers: general or specific sociological explanations?. Soc Scie Med 1997;45(7):111-20. Moncada S, Artazcoz L. Factores psicosociales. En: Benavides FG, Ruiz-Frutos C, García AM. Salud Laboral, 2ª Edición. Barcelona: Masson 2000. Ley 31/1995 de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales Di Martino V, Karasek R (ed). Preventing stress at work. Conditions of work digest 1992; Vol 11 (2). (existe una traducción al castellano en: INSHT. Condiciones de Trabajo número 8: La prevención del estrés en el trabajo.Madrid: INSHT 1996. AMIS's spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø (NIOH's questionnaire on psychosocial work environment). Copenhagen: Arbejdsmiljøinstituttet 2000. ISTAS-Gabinete de Estudios CCOO Navarra. Encuesta del ambiente psicosocial de trabajo en la Comindad Autónoma de Navarra. Barcelona: ISTAS 2002. Datos no publicados. Macías MD, Fernández-López JA, Hernández-Mejía R, Cueto-Espinar A, Rancaño I, Siegrist J. Evaluación del estrés laboral en trabajadores de un hospital público. Estudio de las propiedades


134

psicométricas de la versión española del modelo "desequilibrio esfuerzo - recompensa". Med Clin (Barc) 2003;120(17):652-7. Alonso J, Prieto L, and Antó JM. La versión Española del "SF-36 Health Survey" (Cuestionario de Salud SF-36): un instrumento para la medida de los resultados clínicos. Medicina Clinica 1995; 104(20):771-776. Ware JE, Snow KK, Kosinski M, & Gandek B. SF-36 Health Survey manual and interpretation guide. Boston, MA: New England Medical Center, The Health Institute, 1993. Grossi G, Theorell T, Jurisoo M, Setterlind S. Psychophysiological correlates of organizational change and threat of unemployment among police inspectors. Integr Physiol Behav Sci. 1999 Jan-Mar;34(1):30-42. Hallman T, Burell G, Setterlind S, Oden A, Lisspers J. Psychosocial risk factors for coronary heart disease, their importance compared with other risk factors and gender differences in sensitivity. J Cardiovasc Risk. 2001 Feb;8(1):39-49. Kristensen TS, Borg V, Hannerz H. Socioeconomic status and psychosocial work environment. Results from a national Danish study.Scan J Public Health 2002; Suppl 59:41-8. ISTAS-CCOO Navarra. Encuesta del ambiente psicosocial de trabajo en la Comunidad Autónoma de Navarra. ISTAS: Barcelona 2003. Alonso J. La medición del estadp de salud. Metodología de la encuesta de salud. En: Martínez Navarro F, Antó JM, Castellanos PL, Gili M, Marset P, Navarro V, editors. Salud Pública. Madrid: McGraw-Hill/Interamericana, 1998. Khun K. Círculos de salud para capataces de Wolkwagen. Condiciones de Trabajo 1996, 8: 319-324. Khun K. Rediseño del trabajo y prevención del estrés en operadores de grúas. Condiciones de Trabajo 1996, 8:325-332. Landsbergis PA, Silverman B, Barrett C, Schnall PL. Comités Sindicales para la reducción del estrés entre administrativos y obreros de Estados Unidos. Condiciones de Trabajo 1996, 8:201-212. Israel B, Schurman SJ, Hugentobler M, House J. Un método de investigación - acción para reducir el estrés ocupacional en Esatdos Unidos. Condiciones de Trabajo 1996, 8: 213-232

Documents

COPSOQGal21 · COPSOQGal21. Instrumento de dominio público. Prohibido o seu uso comercial e calquera modificación non autorizada. 2 v 1.0 COPSOQGal21 corresponde á adaptación