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DESAFIO ANTE LA POSPANDEMIA: REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL Luisa Contino 1
Sumario: I.-Introducción II.- Jornada en la Argentina. II. 1. Concepto II. 2.
Jornada Diurna II. 3. Jornada Nocturna II. 4. Jornada insalubre II. 5. Jornada
reducida II. 6. Jornada a Tiempo Parcial III. Derecho Comparado III. 1. Jornada
Laboral en Brasil. III. 2. Jornada Laboral en Chile III.3. Jornada Laboral en
España III. 4. Jornada Laboral en Francia III. 5. Jornada Laboral en Alemania
III.6. Normativa de la UE en materia de Jornada IV. Conclusión: Reducción de
la Jornada, una necesidad
Resumen:
En el presente trabajo inicio el abordaje del régimen de la Jornada Laboral en
Argentina, el derecho comparado, varios países de Latinoamérica y de Europa
y normativa específica de la UE. No quedan afuera los efectos que la
Pandemia ha producido en el trabajo, en la reducción de las jornadas y los
puestos de trabajo.
Las circunstancias mencionadas nos llevan a la clara demostración de que un
cambio de rumbo en materia de jornada debe imponerse, pero un cambio que
implique no solo reducción del tiempo de trabajo, sino también mantenimiento
del valor del salario. Esta afirmación tiene fundamento en el aumento de
productividad, que se encuentra comprobado, en la propuesta de un subsidio
del Estado a las Pymes para sobrellevar el desfasaje inicial que podría
ocasionar la implementación de la medida.
Abstract:
Egresada de la Universidad Nacional de Tucumán. Profesora Titular de Derecho Laboral y Previsional en la 1Universidad San Pablo Tucumán; Profesora de Posgrado en la Universidad de San Pablo Tucumán, invitada por la Universidad de Catamarca y por la Universidad de Buenos Aires.. Especialista en Trabajo y Derechos Fundamentales en la Crisis Económica y Máster en Empleo y Relaciones Laborales y Dialogo Social en Europa en la Universidad de Castilla La Mancha. Integrante del Comité Editorial de la Revista Temas de Derecho Laboral y De la Seguridad Social. Erreius- Editorial Errepar y del Comité Académico de la Revista Tribunal Laboral de la Asociación de Abogados de Laboralistas de Rosario. Ex Integrante del Comité Académico de la Revista INFOJUS. Condecorada por la Asociación Iberamericana De Derecho Del Trabajo y de la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas” Por Mérito A Su Trayectoria Académica y Profesional, en Mayo de 2.019.-Expositora y publicista. Autora y coautora de libros. Conjuez de la Cámara Federal de Tucumán y Conjuez de la Corte Suprema de Justicia de Tucumán. Presidenta de la Asociación Tucumana de Abogados Laboralistas. Integrante de varios Tribunales para la designación de Jueces dentro Consejo de la Magistratura de Tucumán. Directora de tesis de grado. Par Evaluador de la CONEAU de las Carreras de Abogacía de las Facultades de Derecho años 2.019-2021
In the present work I begin the approach to the Labor Day regime in Argentina,
comparative law, several Latin American and European countries and specific
EU regulations. The effects that the Pandemic has produced on work, in the
reduction of hours and jobs, are not left out.
The aforementioned circumstances lead us to the clear demonstration that a
change of course in terms of working hours should be imposed, but a change
that implies not only reduction of working time, but also maintenance of the
value of wages. This affirmation is based on the increase in productivity, which
has been proven, in the proposal of a State subsidy to SMEs to overcome the
initial lag that the implementation of the measure could cause.
I.- Introducción:
El instituto de la Jornada se encuentra en estos momentos en crisis, en tanto la
Pandemia y sus múltiples efectos ha determinado nuevas modalidades
contractuales.
Así se ha extendido el establecimiento al propio domicilio del trabajador, donde
parte de esta estructura, el software y hardware son proporcionados al
trabajador, o a veces este último la pc es del propio trabajador, así como el
internet que no es de uso exclusivo para el trabajo sino es utilizado en la vida
diaria del individuo.
O el lugar de desarrollo de tareas es la calle y la empresa como organización
de bienes material e inmateriales, esta dentro de una aplicación o app y es
manejada por un algoritmo.
Así también en el trabajo presencial el incremento de los riesgos por efecto del
COVID Sars 19, se eleva a mayor exposición o contacto en el establecimiento.
Otro factor que pone en crisis en instituto es el incremento exponencial de la
pérdida de trabajo y horas de trabajo, así a crisis desatada por el Covid-19
destruyó 255 millones de empleos en 2020, contando tanto los despidos como
la reducción de horas de personal que fue de un 8,8 % a nivel mundial con
respecto al cuarto trimestre de 2019, según el informe de la OIT del 25 de
enero de 2.021. Así también se prevé que la pérdida de horas de trabajo en
2021 siga siendo del 4,6 %, equivalente a 130 millones de empleos ETC, con
respecto al cuarto trimestre de 2019. Aun en el caso hipotético más favorable,
para el que se consideran las condiciones más propicias, cabe esperar que en
2021 se siga registrando una pérdida del 1,3 % de la cantidad de horas de
trabajo a escala mundial (36 millones de empleos a tiempo completo) con
respecto al cuarto trimestre de 2019. Argentina no ha sido ajena a este
fenómeno.
La reducción de la jornada ha sido planteada a nivel internacional y local como
uno de los elementos necesarios para incrementar los puestos de trabajo.
Veamos entonces el panorama en Argentina y en otros países.
II.- Jornada en la Argentina II. 1. Concepto: La ley define a la jornada de trabajo como "todo el tiempo
durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio" Agrega que "Integrarán la
jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador" (artículo 197 de la Ley de contrato de trabajo, en adelante L.C.T)
II. 2. Jornada Diurna: En todo el territorio nacional se rige la jornada por la
Ley 11.544, norma que establece la uniformidad de la extensión, salvo que
exista una disposición provincial en contrario, o en los supuestos que la propia
L.C.T. modifique o aclare (art. 196 L.C.T.).-
La ley 11.544 fijó la extensión de la jornada máxima legal en ocho horas diarias
o cuarenta y ocho horas semanales para los trabajadores en relación de
dependencia ya sea en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan
fines de lucro (art. 1°). Esto se diferencia del Convenio 1 de la OIT donde la
limitación es de 8 hs. diarias y 48 hs. semanales, en virtud de lo cual en
Argentina un trabajador puede realizar hasta 9 hs. diarias sin considerarse
horas extras, siempre que no supere las 48 hs semanales. La jornada normal
diurna se desarrolla entre las 6 y las 21 hs., en caso de menores hasta las 20
hs.
La excepción a la limitación de la jornada, lo constituye cuando se trate de
directores y gerentes Art. 3° inc. a) de la Ley 11.544 modificado art. 1° de la Ley
N° 26.597 B.O. 11/6/2010. El inc. b) prevé los trabajos por equipos y el c) En
caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a
efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza
mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente
serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el
trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal.-
II. 3. Jornada Nocturna: El art. 200 de la L.C.T. y el art. 2 de la ley 11.544
regula la jornada nocturna es la que se realiza entre las 21 hs. y las seis (6)
horas del día siguiente, el tope es de siete (7) horas diarias, salvo el trabajo por
equipos. Si bien la ley no fija un tope semanal, debe entenderse que este es de
42 hs. Se abona igual que la jornada diurna. Cuando se realiza en forma
alternada la hora desarrollada en jornada nocturna se cuenta 1 hora y 8
minutos.
II. 4. Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones de trabajo o los
lugares donde debe realizarse, por las modalidades, han sido declaradas tales
por resolución de la autoridad administrativa del trabajo. La Corte Suprema
Justicia de la Nación a partir de los autos “Aphelhans y otro vs. JC Sieburger”
del 20/09/19767 LT XVI-265, estableció que no es la resolución la que
constituye el trabajo insalubre, sino que este hecho se determina en forma
objetiva por medio de la Inspección. Así también la C. Nac. Apel. Trab. Sala III
20/12/90, en Formica, Antonio vs. ELMA S/Cobro de Pesos” Sent. 60.972, ha
dicho: “Por tanto, los efectos de la declaración respectiva deben correr a partir
del momento en que se efectuó dicha inspección, que puso en marcha el
procedimiento de determinación administrativa de las condiciones de trabajo”.-
Por su parte la Jurisprudencia se inclina por no admitir que los jueces no
califiquen como insalubres determinados lugares, aún cuando las partes hayan
acreditado ese carácter. “En autos, no surge que el actor haya acreditado de
modo categórico que las tareas por él realizadas hubieran sido insalubres. Sin
perjuicio de ello, y atento lo específicamente normado por el art. 200 de la
L.C.T, tampoco se acreditó la existencia de una previa declaración de
insalubridad emanada de la autoridad administrativa pertinente. En este último
sentido, la CAMARA DEL TRABAJO - CONCEPCION TUCUMAN Sala 1 en la
sentencia Nº 100 de fecha 25/04/2011 dictada en los autos caratulados:
“LENCINA RENE ALBERTO Vs. AVIACION AGRICOLA THEAUX S.R.L. S/
DESPIDO” resolvió que: “En autos, no se ha demostrado que las tareas que
desempeñaba el actor para la demandada fueran riesgosas o insalubres como
se sostiene al demandar, menos aún que la autoridad administrativa de
aplicación se hubiera expedido en tal sentido…Es decir que la declaración de
insalubridad de una labor concreta sólo puede ser fruto de la existencia de un
acto administrativo que debe ser precedido de estudios médicos y que gozan
de presunción de legitimidad. En tal sentido, tiene dicho la jurisprudencia que
“... es la autoridad administrativa quien, luego de las inspecciones del caso,
determina y declara cuándo una tarea es insalubre, cuándo no lo es y/o cuándo
dejó de serla, pero siempre esta determinación respecto a las tareas o,
concretamente, el lugar o lugares del establecimiento que se ven afectados a
las mismas, debe ser resorte de dicha autoridad” (CNAT, Sala II, sentencia del
23/9/1985 - “Giménez, Pedro Nicandro c/Frigorífico El Cóndor SAIAGeI s/cobro
de pesos” y sentencia definitiva 84.680 - 27/5/2003 - “Gómez, Omar Atilio c/P &
O Cold Logistics Argentina SA s/cobro de salarios”). El artículo 200 de la ley de
contrato de trabajo resulta por demás claro en cuanto a que “la insalubridad no
existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación” (autoridad
administrativa) por lo que, más allá de las pruebas que puedan haberse
aportado en las presentes actuaciones y la valoración que pueda efectuarse de
ellas, lo cierto es que en la especie no se acompañó prueba alguna que
acredite que existió por parte del Ministerio de Trabajo la declaración de
insalubridad de las tareas de maquinista que realizaba el actor -requisito
previsto en el artículo 200 de la LCT. DRES.: SOSA ALMONTE-ESPASA” (sic.).
Por todo lo antes expuesto, se rechaza el reclamo formulado por el actor
respecto a la incorporación del adicional por tareas insalubres al cálculo de las
diferencias indemnizatorias”. Excma. Cámara del Trabajo – Sala IIa. San
Miguel de Tucumán. DRES.: DIAZ CRITELLI - TEJEDA.
En cuanto a su extensión conforme no puede exceder las seis horas diarias o
treinta y seis horas semanales. El art. 8 del Decreto 16.115/33 establece que
una hora de trabajo insalubre equivaldrá a una hora treinta y tres minutos de
trabajo en condiciones normales, lo cual se trata de un error, porque
efectuando la división correcta cada hora insalubre valdrá 1 hora y 20 minutos
de la hora normal. Cuando se combinan horas normales con insalubres, el
límite para permanecer en lugares insalubres es de 3 hs conforme art. 8 del
decreto antes mencionado y según el 3er. párrafo si hay una distribución
desigual de las 36 hs. la jornada diaria en lugares insalubres no podrá exceder
a 7. hs.-
II. 5. Jornada reducida: La ley 24.013 en su art. 25 modifica el art. 198 de la
L.C.T., quedando el siguiente texto: “Ha sido establecida la procedencia de la
reducción de la jornada máxima legal cuando sea determinado por las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular
de contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos
podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a
promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
Algunos convenios colectivos de trabajo han establecido topes de jornada
inferiores a las 48 horas semanales; por ejemplo, el artículo 11 del CCT 76/75
para obreros de la construcción, que fija una duración de la jornada de trabajo
de 44 horas semanales, o el CCT 462/06 aplicable a los trabajadores que se
desempeñan en instituciones deportivas y asociaciones civiles, que en su
artículo 6° dispone que la jornada ordinaria será de 8 horas diarias o 44 horas
semanales.
No puede pretenderse reducir el salario del trabajador con base en el art. 198
RCT, el cual solo habla del caso de la jornada reducida y cómo se establece la
misma, pero en ningún momento habilita a disminuir básicos salarial.
II. 6. Jornada a Tiempo Parcial: Una modalidad contractual incorporada a
nuestra legislación es el contrato de trabajo a tiempo parcial, establecido en el
al art. 92 ter L.C.T., a partir de la Ley 26.474 B.O. 23/01/2009.-
La L.C.T. define al contrato de trabajo a tiempo parcial como aquel en virtud del
cual del trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la
jornada habitual de la actividad". La norma agrega que "En ese caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categoría o puesto de trabajo".
Esta modalidad resulta aplicable, cuando se verifique que la jornada pactada
es inferior a la fracción indicada por la norma, siempre siendo la referencia para
el cálculo los dos tercios de la jornada semanal, es decir la duración de la
máxima legal de 48 horas o la fijada por algún convenio colectivo, por ejemplo
el caso de los trabajadores de las asociaciones civil y deportivas, cuya jornada
máxima legal por Convenio es de 44 horas. También se puede aplicar en los
supuestos que se acuerde laborar menos horas por día, vrg 4 horas por día, de
lunes a viernes o que laborará solamente en algunos días de la semana vrg.
días lunes, miércoles y viernes, 8 horas en cada uno de esos días. Algunos
autores difieren uno y otro supuesto, diciendo que la primera sería "contrato a
tiempo parcial de tipo horizontal" y la segunda forma, "contrato a tiempo parcial
de tipo vertical".-
Resulta claro que el art. El art. 92 ter L.C.T., establece una modalidad
contractual específica, cuya característica principal es la reducción de la
jornada "habitual de la actividad" diaria o semanal, en el caso concreto del
contrato individual, en un tercio o más, resultando de la reducción una jornada
inferior a las dos terceras partes.
La regla de la proporcionalidad de la remuneración a la jornada desempeñada,
queda sin efecto cuando el trabajador se obliga a laborar una jornada que
excede al tope de las 2/3 partes, es decir el fijado por el 92 ter para la
modalidad del contrato de trabajo a tiempo parcial. Así el artículo 92 ter en el
1er párrafo in fine establece "Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa".
El contrato de trabajo a tiempo parcial implica una forma especial de reducción
de jornada que no debe superar el límite establecido por la norma.
Así mismo el 92 ter en el párrafo 2 prohíbe que quien trabaja en jornada
parcial, realice horas extras, en cuyo caso también el empleador deberá abonar
jornada completa.
III. Derecho Comparado: III. 1. Jornada Laboral en Brasil La Constitución Política del Brasil de 1988 dispone en su art. 7° (apartados
XIII, XIV, XVI y XXIII), las bases sobre las cuales deberá ajustarse toda
regulación en materia de jornada laboral.
Así, se establece:
a) una extensión de la jornada normal (ordinaria) no superior a 8 horas diarias y
44 semanales, facultándose a la compensación de horarios y a la reducción de
la jornada por convenios colectivos de trabajo (art. 7 XIII);
b) jornada ordinaria de 6 horas para el trabajo realizado en turnos rotativos
salvo negociación colectiva (art. 7 XIV);
c) horas suplementarias remuneradas con un mínimo del 50% más que el
trabajo ordinario (art. 7 XVI);
d) prohibición del trabajo nocturno, peligroso e insalubre a menores de 18 años
(art. 7 XXIII).
Por su parte la Consolidación de Leyes del Trabajo- en adelante CLT- contiene
disposiciones generales en sus artículos 57 a 75, regulando asimismo de forma
especial, la jornada laboral para determinadas actividades o profesiones, tales
como, empleados de servicios de telefonía (arts. 227 a 231 CLT); bancarios
(arts. 224 a 226 CLT); docentes (art. 318); menores (arts. 403 a 405 CLT) y
médicos, entre otros.
En cuanto a la extensión de la jornada ordinaria, el art. 58 de la CLT en
concordancia con la Constitución Federal, establece como principio general,
para aquellos trabajadores de la actividad privada, que la jornada ordinaria, no
excederá de 8 horas diarias. Dispone en el apartado 1 (art. 58) que no serán
descontadas ni computadas como jornada extraordinaria las variaciones de
horario en el registro que no excedan de los 5 minutos, teniendo como límite
máximo los 10 minutos.
No se computa como tiempo de trabajo el que utiliza el trabajador para llegar a
él, no obstante, en algunas profesiones específicamente reguladas, (por
ejemplo, ferroviarios -art. 238 CLT- y mineros -art. 294-), se computa como
tiempo de servicio.
La CLT contempla dos formas específicas de disponibilidad: los denominados
“sobre aviso” y "prontidão”. Contempla el “sobre aviso”, mediante el cual el
trabajador sin concurrir a su lugar de trabajo permanece a disposición del
empleador para sustituir a otros trabajadores en caso de ausencia de los
mismos o bien para la ejecución de labores imprevistas, como lo prevé el art.
244 inc.2 para el caso de los ferroviarios.
Cada periodo (turno) de "sobreaviso" no podrá exceder las 24 horas. Asimismo,
se establece que las horas de "sobreaviso", para aquellos casos en donde el
trabajador no deba a concurrir a prestar tareas sean computadas a los efectos
de su remuneración a razón de un tercio (1/3) del salario norma.
En el caso del “prontidão" el trabajador debe permanecer, sin prestar tareas, en
el establecimiento o dependencias del empleador, a disposición de éste
aguardando sus órdenes. En el periodo de prontidão no deberá exceder 12
(doce) horas. Las horas de " prontidão", serán computadas a los efectos de su
remuneración a razón de dos tercios (2/3), respecto de la hora normal.
En cuanto a los tipos de jornada, la CLT, las clasifica en:
1. Diurna: es aquella que tiene lugar entre las 5 y 22 horas en los centros
urbanos (observándose criterios distintos en zonas rurales);
2. Nocturna: es aquella se desarrolla entre las 22 y las 5 horas (art. 73 inc.5
CLT), la cual debe remunerarse con un adicional, como mínimo, de en un 20%
respecto de la hora diurna, pudiendo acrecentarse dicho porcentual por
acuerdo entre empleador y trabajador o bien mediante convenio colectivo. La
CLT dispone que la hora de la jornada nocturna “debe computarse como de 52
minutos y 30 segundos”;
3. Mixta: transcurre tanto en el periodo diurno como en el nocturno, pudiendo
ello alternarse en periodos semanales o quincenales (art. 73 inc. 4).
4. Jornada a Tiempo Parcial: se encuentra regulada en el art. 58 apartado a, el
cual establece que se considerara trabajo a tiempo parcial aquel que no
exceda las 25 horas semanales.
Establece asimismo que la remuneración correspondiente a los trabajadores
empleados a tiempo parcial será proporcional a la extensión reducida de dicha
jornada, con respecto a aquellos trabajadores que cumplan funciones en la
jornada integral. La adopción de este tipo de jornada deberá instrumentarse por
escrito, de acuerdo a las formas previstas por el pertinente convenio colectivo.
Hay trabajadores excluidos de la limitación de la jornada legal.
a) Gerentes: aquellos que ejerzan cargos de gestión, o aquellos que se
equiparen a las tareas de directores o jefe de departamento o filial. La
excepción prevista en la CLT no será aplicable, cuando el salario de los
mismos (comprendidas las gratificaciones por función si las hubiere), fuera
inferior al salario efectivo, acrecentado en un 40%.
b) Para aquellos trabajadores que ejercieran actividades externas que fueren
incompatibles con la fijación de un horario de trabajo, debiendo tal
circunstancia ser registrada en la respectiva Libreta de Trabajo.
c) Empleados domésticos: están excluidos del régimen de jornada establecido
por la CLT, encontrándose la jornada de estos trabajadores regida por la ley
5859/1972.
También es una excepción el art. 61 de la CLT, dispone que en caso de
necesidad imperiosa podrá extenderse el límite legal o convencional
establecido para la jornada de trabajo, para hacer frente a situaciones de
fuerza mayor o para concluir de trabajos cuya interrupción pudiera acarrear
perjuicio manifiesto, debiendo el empleador comunicar y acreditar dicha
circunstancia, dentro de los diez días a la autoridad del Trabajo.
Asimismo, la CLT establece que en los casos de fuerza mayor la remuneración
no deberá ser inferior a la hora normal (ordinaria), y para los demás casos, el
trabajador deberá ser remunerado con un incremento del 25% respecto de la
hora normal, no pudiendo exceder la jornada de las 12 (doce) horas (art. 61
inc. 2).
Respecto a las horas Extraordinarias: se considera tales a las realizada fuera
de los periodos fijados por la ley.
El art. 59 de la CLT dispone que la duración normal del trabajo podrá
extenderse por el desarrollo de horas extraordinarias, en un número no
excedente de las 2 horas, mediante acuerdo escrito entre el empleador y el
empleado, o mediante convenio colectivo de trabajo. Así, se considerarán
ilícitas las horas extraordinarias efectuadas en violación al régimen legal.
En cuanto al modo en que deben remunerarse las horas extraordinarias, de
acuerdo con los principios sentados en la Constitución Federal, el apartado 1º
del art. 59 establece que en el acuerdo celebrado (entre trabajador y su
empleador) o en el convenio colectivo, deberán constar, el valor de la
remuneración de la hora suplementaria, el cual no podrá ser inferior al 50%
sobre la hora normal –ordinaria- de trabajo.
Sin embargo, podrá dispensarse el aumento porcentual del salario, en el caso
de realización de horas que excedan la jornada legal, cuando por acuerdo
individual o colectivo, el exceso de horas laboradas en un día fuera
compensado con la correspondiente disminución al día siguiente, de manera
que no exceda en un periodo máximo de un año la suma de las jornadas
semanales de trabajo previstas, ni se sobrepase, el límite máximo de 10 horas
diarias (art. 59 inc. 2 CLT).
Para el caso que se produzca la rescisión del contrato de trabajo sin que el
trabajador pudiere “compensar” las horas suplementarias laboradas, el
empleador deberá abonar las horas extraordinarias realizadas, calculadas al
valor de la remuneración al tiempo de producirse el distracto (art. 59 inc. 3).
Cabe puntualizar aquí, que las horas extras habituales y su respectiva
remuneración deben considerarse al efecto del cálculo de la remuneración de
las vacaciones, descanso semanal y aporte al Fondo de Garantía por tiempo
de servicio.
III. 2. Jornada Laboral en Chile: La ley 11.759 (2001), introdujo profundas reformas al Código de Trabajo
Chileno en materia de Derecho Individual y Colectivo de Trabajo, redujo la
jornada laboral de los chilenos de 48 a 45 horas semanales.
El nuevo sistema establecido por la ley entró en vigencia el 1º de enero de
2005 con influyentes modificaciones durante el año 2007 por medio de las
leyes número: 20.167 (del 14/02/07); 20.178 (del 25/4/07) y 20.215 (del
14/09/07) respectivamente.
En cuanto, a la duración de la jornada ordinaria de trabajo, el art. 22 dispone
que la misma no excederá de cuarenta y cinco horas semanales, pudiendo
distribuirse la misma en no más de seis ni menos cinco días (art. 28 CT).
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38, ello es sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos instaurados
en establecimientos previa autorización del director del Trabajo y acuerdo de
los trabajadores involucrados, entre otros requisitos.
Están excluidos de la limitación de la jornada según el art. 22 CT 2do párrafo
los “trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata (en consonancia con el
Convenio I de la OIT, art., 2 inc. A); los contratados para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento”.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los
“trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras”.
Asimismo, establece, que quedan excluidos de la limitación de la jornada, los
trabajadores contratados para que presten servicios “preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones”, haciendo en este caso puntual
referencia al teletrabajo.
Finalmente, también quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo,
los deportistas profesionales y trabajadores que ejerzan actividades conexas
(art. 1 ley 20.178 del 25/4/07).
También se prevén ciertos supuestos de exclusión en el régimen algunas
actividades.
a) Actividades Mercantiles: el artículo 24, modificado por ley 20.215 del
14-9-07, faculta al empleador que desarrolla actividades mercantiles, a
extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos
horas diarias durante los nueve días anteriores a Navidad, distribuidos dentro
de los últimos 15 días previos a dicha festividad. En dicho supuesto las horas
que excedan las cuarenta y cinco semanales o la jornada convenida, si fuere
menor se deberán abonar como extraordinarias.
Se dispone, asimismo, bajo pena de multa en caso de infracción, que en
ningún caso los trabajadores deberán prestar tareas más allá de las 23 horas,
durante los nueve días en que se extienda la jornada ordinaria, así como
tampoco laborar más allá de las 20 horas a dicha festividad, así como el día
anterior al 1 de enero de cada año.
b) Choferes y Auxiliares de la Locomoción: el art. 25 regula de modo
pormenorizado la jornada ordinaria de trabajo del personal de chóferes y
auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de
transporte de pasajeros, de chóferes de vehículos de carga terrestre
interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, cuya extensión
máxima es de 180 horas mensuales.
Cabe destacar que con anterioridad a la entrada en vigencia el régimen de
jornada instaurado por la ley 11.759, estos trabajadores estaban afectados a
una jornada de entre 181 a 192 horas mensuales.
El nuevo régimen dispone que en el caso de los chóferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de pasajeros,
el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les
corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable
a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las
partes. Asimismo, se establece que los trabajadores aludidos deberán tener un
descanso mínimo interrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro
horas.
También dispone que cuando los chóferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles
arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía,
respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un
descanso mínimo en tierra de ocho horas.
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de
vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas
continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración
mínima será de dos horas (el bus o camión deberá contar con una litera
adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a
bordo de aquellos).
Para el caso que, en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros,
las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, el art. 26
dispone que dichos turnos no excederán de ocho horas de trabajo, con un
descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. En ningún caso los
choferes podrán manejar más de cuatro horas continuas.
c) Trabajadores gastronómicos, hoteleros y de clubes: en los supuestos de
pequeños emprendimientos hoteleros y gastronómicos, el art. 27 exceptúa del
régimen general de jornada de trabajo “al personal que trabaje en hoteles,
restaurantes o clubes –exceptuado el personal administrativo, el de lavandería,
lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea
notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a
disposición del público”.
La jornada laboral que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por
un máximo de cinco días a la semana. Dichos trabajadores no podrán
permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de
esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si
una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones
descritas, siendo recurrible su resolución ante el juez competente dentro de
quinto día de notificada, “quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes”.
Jornada Parcial: el artículo 40 bis del CT, autoriza se pacten contratos de
trabajo con jornada a tiempo parcial. El CT define jornada parcial como aquella
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria. La
legislación permite que se pacten horas extraordinarias en los contratos de
trabajo de tiempo parcial. La base de cálculo para el pago de dichas horas
extraordinarias, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina
la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como
jornada ordinaria (art. 40 bis “A”).
La ley además aclara que los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos
los demás derechos que contempla el código para los trabajadores a tiempo
completo (art. 40 bis “B”).
El límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a lo relación que exista entre el número de horas
convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de
trabajo.
El art. 40 bis “C”, señala que las partes podrán pactar alternativas de
distribución de la jornada. “En este caso, el empleador, con una antelación
mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las
alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente”.
Horas Extraordinarias. Remuneración.: El artículo 30 del código chileno
entiende por jornada extraordinaria aquella “que excede del máximo legal o de
la pactada contractualmente, si fuese menor”. En cambio, no se considerarán
horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre
que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y
autorizada por el empleador (art. 32 CT in fine).
Sólo pueden pactarse horas extraordinarias y hasta un máximo de dos por día,
en las actividades que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del
trabajador. (art. 31 CT, primer párrafo).
Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o de
la empresa, debiendo dichos pactos constar por escrito y tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes. No obstante, la falta de pacto escrito, la ley dispone que “se
considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada
pactada, con conocimiento del empleador” (art. 32 CT, primer párrafo).
Por su parte la Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte,
prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no
cumplan la exigencia señalada y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado
de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a
la notificación (art. 31 CT).
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período (art.
32 tercer párrafo).
En caso que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo
mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el
respectivo recargo.
En los supuestos de caso fortuito, fuerza mayor y peligro: el art. 29 dispone que
podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando
sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones. Las horas laboradas en exceso de la jornada legal
se pagarán como extraordinarias.
Organismos Facultados para el control: a efectos de controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador
debe llevar un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en
un reloj control con tarjetas de registro (art. 33 CT).
Asimismo, y sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los
inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile podrán también
denunciar ante la respectiva Inspección del Trabajo las infracciones al régimen
de jornada y de descansos de que tomen conocimiento con ocasión del
ejercicio de las funciones que les son propias, con relación a los trabajadores
del transporte de carga y de personas de larga distancia (art. 40).
III.3. Jornada Laboral en España: Tiene actualmente una jornada laboral completa diaria de 9 hs. como máximo,
8 hs. para menores, hasta 6 horas sin pausa, a partir de allí 15 minutos de
descanso como mínimo, para los menores hasta 4 horas y media sin pausa, a
partir de allí un descanso mínimo de media hora. El descanso entre un día de
trabajo y el siguiente es como mínimo de 12 hs. Y una jornada semanal
máxima de 40 hs., descanso semanal de un día y medio de manera
ininterrumpida, habitualmente sábado y el domingo completo o el domingo
completo y la mañana del lunes, a menores de 18 años le corresponde dos
días de descanso.
Se han regulado otros tipos de jornada como Jornada laboral a tiempo parcial,
conocida como media jornada porque el empleado realiza sus tareas un
número determinado de horas, fijadas previamente en el contrato, que nunca
podrán superar las 30 horas semanales, pueden solicitarle la realización de
horas complementarias cuando hay picos elevados de trabajo. La Jornada
laboral parcial por horas, se fijan en el contrato un determinado número de
horas, el trabajo se presta en horas alternas o consecutivas, nunca de manera
constante, su jornada no es igual todos los días de la semana. Jornada de
trabajo reducida: se emplea en casos cuyo desarrollo profesional conlleva
algún tipo de riesgo para la salud como por ejemplo las personas que trabajan
en laboratorios, en la construcción, con productos químicos, mineros, etcétera.
También está permitida para tareas relacionadas con el cuidado de hijos o la
lactancia. Después tenemos otras modalidades como la nocturna, entre las
diez de la noche y las seis de la mañana del día siguiente, partida es la
interrupción de la jornada laboral durante al menos una hora, continua se
realizan las horas estipuladas diariamente, pero hay una interrupción que
puede ser de entre 15 y 30 minutos, según el convenio, para comer algo o
simplemente descansar, para días festivos, por turnos que se lleva a cabo en
empresas cuya actividad no puede parar vrg. Bomberos, médicos, personal de
fábricas, etcétera.
El Estatuto del Trabajador prevé jornadas reducidas, a tiempo parciales o
parciales por horas, que son inferiores a las pautas de la Directiva y son
remuneradas proporcionalmente.
También las reforma del 2.012 ha establecido la precarización mediante
modalidades contractuales que prevén trabajo parcial, reducido o por horas
como medio de flexibilización, no conservando la remuneración íntegra, sino
proporcional.
III. 4. Jornada Laboral en Francia:
En este país se han promulgado diversas normas cuya finalidad era utilizar la
reducción de la jornada laboral como mecanismo de política laboral activa para
generar empleo. Los objetivos son precisamente crear empleo, aumentar la
competitividad y mejorar las condiciones de trabajo para inducir un mayor
equilibrio entre la vida profesional y la familiar.
La primera de las leyes promulgadas, la Ley Robien (11 de junio de 1996),
tiene un sistema de ayuda a las empresas que realizan una reducción colectiva
del tiempo de trabajo para favorecer el empleo, empresa que reduzca al menos
10% el tiempo de trabajo de todos o parte de sus asalariados, disfruta de una
desgravación en las cotizaciones sociales de hasta 40% el primer año y 30%
los seis siguientes. Si la reducción del tiempo de trabajo llegaba al 15% las
desgravaciones se incrementan hasta 50% el primer año y 40% los siguientes.
Asimismo, si esto se complementaba con una estrategia ofensiva la
desgravación se condicionaba a la creación de puestos en el mismo
porcentaje de la reducción del tiempo de trabajo (ya sea 10 o 15 %), así como
al mantenimiento del nivel de empleo alcanzado durante dos años al menos.
Cuando el carácter era defensivo, las desgravaciones se dirigían a las
empresas que mediante una reducción del tiempo de trabajo evitan despidos
colectivos.
Fue derogada por la Ley Aubry (13 de junio de 1998) que fija la duración legal
de trabajo en 35 horas semanales, situación a la que se llega mediante
negociación, empresa por empresa, sector por sector, con el fin de determinar
las modalidades concretas de reducción de la jornada laboral, con la novedad
de incluir una cláusula para alentar la reducción del tiempo de trabajo antes de
la fecha prevista (1 de enero de 2000 para las empresas de más de 20
asalariados y 1 de enero de 2002 para las demás), disminuyendo el monto de
las desgravaciones a medida que la reducción del tiempo de trabajo se realiza
en una fecha próxima a la de la instauración legal de las 35 horas semanales.
La segunda Ley Aubry (19 de enero de 2000) confirma la reducción legal de la
jornada laboral a 35 horas de trabajo efectivo semanal (en 2000 y 2002,
respectivamente, para las empresas de más de 20 asalariados y el resto) y
organiza el nuevo régimen del tiempo de trabajo, definiendo especialmente: a)
La manera de calcular el tiempo efectivo de trabajo, ya sea a través de la
modulación de los horarios a lo largo del año, la reducción de la jornada laboral
sobre una base diaria, diferentes formas de trabajo a tiempo parcial, trabajo
intermitente, cuenta ahorro-tiempo, 9 modalidades específicas para ejecutivos,
según su grado de autonomía); b) régimen de horas extraordinarias, que
contarán a partir de la hora número 36 (o 1.600 si el cómputo es anual) c)
creación de un dispositivo de garantía mensual de la remuneración para los
asalariados sujetos al salario mínimo interprofesional para asegurar el
mantenimiento de su remuneración.
Previó una desgravación anual única de las cotizaciones sociales, que se
otorga a las empresas que logran acuerdos colectivos sobre el tiempo de
trabajo que no superen 35 horas (esta desgravación será mayor si la duración
establecida es inferior a 32 horas), pero sin condiciones en cuanto a la amplitud
de la disminución. Tampoco establece umbrales mínimos en cuanto a la
creación o mantenimiento de un determinado número de empleos.
La ley del 17 de enero de 2003, referente a los salarios, al desarrollo del
empleo y al tiempo de trabajo pretende, en cuanto a la ordenación de este
último una cierta flexibilización de las 35 horas, afectando principalmente a la
determinación de las horas extraordinarias (de 130 a 180 horas) y su
remuneración, y representan una flexibilización de esas leyes. Esto responde a
una demanda de ciertos sectores empresariales que pidieron un alargamiento
de las jornadas para lograr mejoras competitivas.
Sobre los resultados entre 1996 y 2.003, 300.000 puestos de trabajo, es decir
el 18 % se debió a la reducción horaria, en el año 2.000 en particular se estima
que el 30 % de los puestos de trabajo creados estaba relacionado con la
reducción horaria. De acuerdo a estudios posteriores, en 2015 solo un tercio de
la fuerza laboral francesa trabajaba 35 horas. Según Eurostat, actualmente los
que tienen pleno empleo trabajan un promedio de 40,5 horas por semana; solo
una hora menos que el promedio de la UE.
Los efectos negativos fueron varios, en materia de negociación, las
interrupciones improductivas, las vacaciones extras y los períodos de
entrenamiento. Por ejemplo, en panaderías y transporte por carretera se
estableció el sistema de “horas equivalentes”, que tomaba en cuenta el tiempo
insumido en esperar clientes. Así, 38 o aun 40 horas, eran equivalentes a 35
horas trabajadas. También hubo cambios en el status de los descansos. Por
ejemplo, Peugeot quitó las pausas de 1h 45′ por semana de la duración
efectiva. Los supermercados suprimieron los descansos de 3 minutos por hora
para los cajeros, para el cálculo del pago de tiempo trabajado. El tiempo de
trabajo de un cajero en un negocio minorista de comida se redujo oficialmente
4 horas para llegar a los 35 semanales, pero de hecho la reducción fue de solo
2,25 horas. El cálculo anual de horas permitió reducir las horas extras. También
se negoció la “moderación salarial” a cambio de la reducción de la jornada.
Otra forma de flexibilización fue la introducción de multitareas.
La ley aprobada en 2.016 si bien mantiene las 35 horas, permite que se
alcancen las 44 horas semanales en un período de 12 semanas, si se acuerda
en la empresa. También permite elevar el trabajo semanal hasta 60 horas si lo
justifican circunstancias excepcionales. Y permite que el límite máximo diario
se lleve a 12 horas (antes eran 10) cuando fuera decidido por un acuerdo
colectivo a nivel de empresa. En cuanto a las horas extras, se pagarán un 25%
más las primeras 8 horas, y 50% las siguientes; sin embargo, un acuerdo
colectivo a nivel de empresa puede reducir el sobrepago a 10%.
III. 5. Jornada Laboral en Alemania:
La jornada de trabajo y los descansos están regulados por la Ley de jornada
laboral (Arbeitszeitgesetz), los convenios colectivos y por el mismo contrato de
trabajo individual. Actualmente la jornada laboral varía entre 38 y 40 horas,
dependiendo del convenio colectivo aplicable. La jornada diaria es
normalmente superior a 8 horas, se desarrolla entre las s 06.00 y las 18.00
horas cinco días a la semana, pero hay muchas actividades sujetas a otro tipo
de horarios (personal sanitario, de seguridad, de transporte, etc.).
Un descanso de media hora como mínimo es obligatorio después de 6 horas
de trabajo. Un período de descanso diario de 11 horas después de una jornada
completa, se prohíbe trabajar en días festivos o domingos, hay excepciones en
un amplio número de actividades.
Las reglas relativas a la jornada laboral no suelen aplicarse en trabajos de
carácter directivo o con ingresos muy altos.
Hay flexibilidad horaria y afecta a cerca de un 30% de los trabajadores. La
flexibilidad horaria funciona alrededor de unas horas centrales o de presencia
obligatoria y otras de flexibles. Las horas extraordinarias están sujetas a un
límite anual.
La Ley federal sobre vacaciones, las establece en 24 días laborables al año
incluyendo el sábado, a excepción de que se indique el contrario. Las fiestas
laborables no se tienen en cuenta en el cálculo de las vacaciones (art. 3.1 de la
Ley federal sobre vacaciones). La duración da de las vacaciones es la misma
para los trabajadores a tiempo parcial y a jornada completa.
Sin embargo, en un informe realizado por la Oficina Federal para la Seguridad
y Medicina Laboral de Noviembre de 2019 sobre una encuesta entre 20.000
trabajadores con una jornada semanal de al menos diez horas, se ha
establecido: los trabajadores por cuenta ajena y con jornada completa trabajan
una media de 43,5 horas semanales, 5 horas más de la jornada ordinaria que
figura en los contratos (38,6 horas). El 21% de los trabajadores cuenta con una
jornada parcial, el 13% trabaja entre 48 y 59 horas a la semana, el 4% trabaja
un 6% más de lo establecido. El 43% de los encuestados trabaja el fin de
semana al menos una vez al mes. Más de la mitad de estos trabajadores no
solo trabaja los sábados, sino también domingos y festivos. El 38% afirma
disponer de flexibilidad a la hora de decidir sobre cuándo empezar y finalizar la
jornada laboral, el 44% afirmar poder decidir cuándo tomarse unas horas libres.
Los trabajadores industriales, así como aquellos que trabajan en grandes
empresas tienen mayor margen de decisión, mientras que éste es menor en la
PYME y en los oficios. El 61% de los trabajadores disponen de una “una
cuenta de tiempo de trabajo” en la que acumulan las horas extraordinarias. En
la industria y las administraciones públicas suele ser el trabajador el que decide
cuando hacer uso de las horas acumuladas, en la PYME, los oficios y el sector
servicios es el empresario el que suele decidir cuándo puede disponer de ese
contingente de horas. Cuatro de cada diez trabajadores por cuenta ajena están
satisfechos con su jornada de trabajo y el 47% desearían reducirla.
Como resultado Las jornadas laborales extensas y las horas extraordinarias
van unidas a menudo a una presión importante por cumplir plazos, un exceso
de trabajo o la suspensión de pausas. Además, suele ir acompañada de un
descontento de los trabajadores en lo relativo su balance vida-trabajo y – con la
única excepción de los trabajadores con una jornada parcial – con un aumento
de los problemas de salud. Los encuestados dicen tener más problemas de
salud a partir de la realización de dos horas extraordinarias. Si el número de
horas extras es superior a dos aumenta sobre todo la incidencia de cansancio
físico e insomnio. El trabajo en los fines de semana va acompañado de una
considerable merma de la salud y de satisfacción, hecho constatable sobre
todo entre las mujeres.
III.6. Normativa de la UE en materia de Jornada: La Directiva de Tiempo de Trabajo 2003/88/CE (fueron refundidas las N °
93/104/CE y 2000/34/CE) el tiempo de trabajo normal no deberá exceder de 8
horas como media por cada periodo de 24 horas ( en tareas peligrosas es un
límite), la duración media del tiempo de trabajo semanal no debe exceder
las 48 horas (incluidas las horas extraordinarias) sobre un periodo de referencia
de hasta 4 meses, un descanso mínimo de 11 hs. consecutivas diarias, cada 7
días, sobre un periodo de referencia de 2 semanas, 24 a 35 hs. de descanso
ininterrumpido. Aquellos trabajadores cuya duración de la jornada es de más de
6 horas al día, tendrá una pausa cuya duración será la especificada en los
convenios colectivos o en la legislación nacional.
Quedan exceptuados los trabajadores autónomos, actividades específicas de
la función pública, trabajadores de mar, ejecutivos directivos, servicios de
transporte de pasajeros o mercancías por carretera, ferrocarril, vía aérea o vías
navegables, que debe seguir normas especiales sobre el tiempo de trabajo, en
caso de catástrofes naturales o tecnológicas, los atentados, accidentes graves
u otros eventos de la misma índole, cuya gravedad y magnitud requieran la
adopción de medidas indispensables para la protección de la vida, de la salud
así como de la seguridad colectiva.
El art. 15 de la Directiva establece “La presente Directiva se entenderá sin
perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer
disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o
permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre
interlocutores sociales que sean más favorables a la protección de la seguridad
y la salud de los trabajadores” Se establecen entonces normas mínimas, con
las que se pretende ofrecer una “red de seguridad” para la salud y la seguridad
de los trabajadores. Son vinculantes para los Estados miembros, que tienen la
obligación de garantizar la transposición de dichas normas mínimas en su
ordenamiento jurídico nacional. Sin embargo, el carácter mínimo de las
disposiciones de la Directiva también supone, que no impide a los Estados
miembros aplicar o introducir disposiciones nacionales que sean más
favorables para la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores.
Cabe señalar asimismo que respecto a las horas extraordinarias y para su
determinación el cómputo anual fue alentado por la Directiva europea de 1993
(93/104/EC), así como por las diferentes directrices marcadas por la Estrategia
Europea de Empleo, como una forma de modernización de la organización del
trabajo, permitiendo así su flexibilización y la adaptación a los cambios
productivos.
Los Estados miembros han incorporado la Directiva a su Derecho interno de
manera muy distinta, en algunos se fijan normalmente por medio de convenios
colectivos, que varían en función del sector de actividad. En otros, si bien la
legislación establece normas básicas, los convenios colectivos son también
muy importantes en numerosos sectores. En ciertos Estados miembros, las
normas específicas que rigen el tiempo de trabajo se fijan en la legislación
sectorial, especialmente en el sector de la salud pública.
Así han adoptado diferentes formas en la distribución del tiempo de trabajo,
según dato de la OCDE hay diversos grupos o tipologías de países:
• Aquellos cuya mayor proporción de asalariados trabaja 40 horas o más, entre
las que está nuestro país, Austria, Grecia, Italia, Luxemburgo, Portugal y
Suecia
• Países donde la mayoría de los trabajadores labora entre 35 y 39 horas como
Alemania, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia e Irlanda a partir de 1997
Economías con una estructura diversificada de horarios de trabajo, como los
Países Bajos y el Reino Unido, con una mayor proporción de trabajadores a
tiempo parcial que laboran muy pocas horas, menos de 20 en comparación con
el resto de países, repartiéndose el resto de asalariados, fundamentalmente,
entre los que trabajan de 35 a 39 horas y los que lo hacen 40 horas o más.
También hay países que registran crecimiento en la proporción de asalariados
que dedica menos de 20 horas al trabajo, pero a consecuencia de que la
utilización del empleo a tiempo parcial como forma de flexibilización, como
también se ha verificado en nuestro país (España).
Aunque los Estados miembros disfrutan de cierto grado de libertad en la forma
de transponer las disposiciones de la directiva en examen, el artículo 23
establece “Sin perjuicio del derecho de los Estados miembros de adoptar,
habida cuenta de la evolución de la situación, disposiciones legales,
reglamentarias y contractuales distintas en materia de tiempo de trabajo,
siempre que se cumplan los requisitos mínimos establecidos en la presente
Directiva, la aplicación de la presente Directiva no constituirá una justificación
válida para la disminución del nivel general de protección de los trabajadores”.
El Parlamento Europeo, el Consejo Europeo y la Comisión Europea han
firmado el reglamento del fondo de recuperación y resiliencia para aquellos
países fuertemente afectados por la Pandemia, en este se prevé que no se
desembolsarán los fondos hasta que se compruebe la ejecución de las
reformas. Así los países que quieran acceder al fondo de recuperación y
resiliencia, caso España e Italia, deberán acometer importantes reformas en el
mercado laboral y otra del sistema público de pensiones.
Así el primer ministro de Países Bajos, Mark Rutte se ha erigido en la cumbre
europea que se celebró en Bruselas en el estandarte de las posiciones más
exigentes para aprobar el fondo europeo de recuperación, ya que requiere
“garantías absolutas” sobre las reformas que acometerán los países
beneficiados a cambio de las multimillonarias ayudas. Asimismo, el
vicepresidente económico de la Comisión Europea, Valdis Dombrovskis, ha
insistido en que la mayor parte del dinero del fondo de recuperación tendrá un
"fuerte vínculo" con las reformas estructurales e inversiones públicas realizadas
en cada país.
IV. Conclusión: Reducción de la Jornada, una necesidad Como vimos Argentina tiene un régimen de jornada establecido por la Ley
11.544 que data de 1.929, con reformas en 1956 y en 2.010, con excepciones
en función de las actividades, de la modalidad contractual vrg. trabajo por
equipos y jerarquía del personal.
Como efecto de la Pandemia se han producido en el país según un estudio
efectuado por la CTA, a septiembre de 2.020 la pérdida de 220.000 empleos
privados registrados, pese a la prohibición del despido aún vigente y la
duplicación de la indemnización, ahora con un límite de $ 500.000.
El mismo estudio habla de que las pérdidas totales fueron mucho más amplias;
que, en el segundo trimestre del año, el peor momento de la crisis, se
perdieron en total casi 4 millones de trabajos, sumando la reducción cercana a
los 1,3 millones de asalariados no registrados (en negro) que perdieron sus
trabajos, los 2,6 millones de no asalariados (fundamentalmente,
cuentapropistas) y los empleados privados en blanco antes mencionados.
Como observa el Dr. Héctor Recalde en una entrevista que se le realizara
Nicolás Poggi de Télam en Mayo de 2.021 “la pandemia de coronavirus tiene
que representar una "oportunidad" para discutir diferentes cuestiones del
mundo del trabajo, tales como la reducción de los turnos o de la semana
laboral, en línea con el debate que se está llevando a cabo en distintas partes
del mundo, al advertir que un "trabajador con jornadas más breves tiene mayor
productividad".
En el contexto de la Pandemia es poco probable que haya inversiones
extranjeras salvo en aquellos rubros vinculados a la misma vrg. Limpieza,
sanidad, medicamentos, tecnología, etc.
Estamos frente a la negociación de la enorme deuda externa contraída con el
FMI o el Club de París, las condiciones serán similares a los que la UE le
impone a España e Italia para recibir el fondo de recuperación y resiliencia,
sobre flexibilización del mercado de trabajo y del sistema de pensiones.
¿Pero es el aumento de la jornada una medida de flexibilización? El aumento
de la jornada esta probado que reduce la productividad: entonces, ¿dónde está
el beneficio?
La reducción de la jornada implica posibilidad de trabajo para más personas.
Países como Brasil y Chile han reducido hace mucho tiempo su jornada, el
primero a 45 hs y el segundo a 44 hs. En el contexto Europeo España ha
reducido a 40 hs., Alemania entre 38 y 40 hs. Y si bien Francia las impuso en
35 hs. actualmente, quienes tienen pleno empleo, realizan un promedio de 40,5
hs. o sea solo menos 1 hora que el promedio de la UE, pero 7,5 horas menos
que en la República Argentina.
En setiembre de 2.020 Hugo Yasky presentó un proyecto de ley que propone
reducir la jornada de trabajo de 48 horas a 40 horas semanales, sin
disminución del salario. Adaptar la jornada laboral Argentina a la semana de 40
hs. previsto en el Convenio Nro. 47 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) precisamente en estos tiempos, cuando resulta imperioso sanear
los efectos devastadores de la pandemia del COVID-19 dicen desde su
espacio.
Es una forma de repartir el trabajo existente y moderar de tal forma la crisis
económica y social, afirma.
El Convenio Nro. 47 es una norma social que se adoptó durante la Gran
Depresión de los años treinta, estimándose que la semana laboral de cuarenta
horas sería una forma de repartir el trabajo existente y moderar de tal forma la
crisis económica y social. Más adelante, esta idea fue retomada, sumando el
argumento de que debía procurarse un mejor equilibrio entre la vida familiar y
personal y el trabajo, por lo que en el año 1962 la OIT se adoptó la
Recomendación núm. 116 que postula el principio de la reducción progresiva
de la duración normal del trabajo. El objetivo fundamental de esta propuesta es
reducir la jornada laboral, ante la actual coyuntura, como una forma de
incrementar los puestos de trabajo. Resulta necesario adaptar el volumen de
horas de trabajo, a la reducción de la producción provocada por la crisis de
demanda en muchos sectores sin tener que reducir proporcionalmente la masa
laboral, algo que perjudica tanto a los empleados afectados como a las
empresas, que pierden capital humano.
Se necesitan ideas nuevas, la reducción de la jornada con compensación
salarial es la propuesta. La modulación de la jornada permitirá redistribuirla,
pero reducción de jornadas sin reducción de salarios, manteniendo los niveles
salariales.
Muchos coinciden que es favorable para las empresas reemplazar la jornada
laboral actual por una jornada más flexible que permita la conciliación entre
vida laboral y vida familiar, social y amorosa. Sencillamente porque unos
trabajadores más felices trabajan mejor e incluso más. Los investigadores
Biedman, J. y Medina, J. (2014) de la Universidad de Cádiz confirmaron en un
estudio sobre la conciliación laboral y el desempeño, que para los trabajadores
una de las variables más influyentes en su bienestar personal es poder
compartir con la familia. Es decir, lograr la armonía entre vida laboral y familiar
parece ser clave para la satisfacción del empleado, así como para su
rendimiento en la empresa. Si esta conciliación se pone en riesgo, afirman los
investigadores, aumenta el estrés, el ausentismo y el abandono. En cambio, si
se fortalece la armonía entre ambas dimensiones, mejora la motivación, la
satisfacción y el desempeño.
La transformación, por otra parte, no debe llevar a despidos, sino a buen
empleo para todos, esto puede ser una medida adecuada.
Una reducción de la jornada en 45 hs. es un promedio adecuado en América
Latina, teniendo en cuenta que Chile, junto a Brasil, El Salvador, Honduras y
República Dominicana cuentan con una jornada laboral semanal de cuarenta y
una a cuarenta y cinco horas, en tanto Ecuador tiene una jornada de trabajo
semanal de 40 horas.
Los ejes fundamentales que determinarán una reducción es que tenga efectos
positivos sobre el empleo, en lo que se refiere a la productividad, a las medidas
de reordenación del trabajo en la empresa o unidad o centro de producción y a
las negociaciones salariales. Los efectos de una reducción del tiempo de
trabajo sobre los costos de una empresa y por ende sobre su nivel de
competitividad, dependen de la forma que adquiera dicha reducción.
Un proceso que permita aprovechar la capacidad productiva de los equipos,
estableciendo distintos turnos que permitan mantener en funcionamiento, a lo
largo de la jornada, durante más tiempo las máquinas. La mayor duración del
uso del capital permitirá mantener un precio competitivo. Resulta claro que la
reorganización del trabajo será posible siempre que exista una cierta
flexibilidad.
El sector empresario, por su parte, también será beneficiado por esta iniciativa
ya que, como lo sostienen las teorías económicas, la relación entre la
productividad del trabajo y la jornada laboral son inversas: a mayor cantidad de
horas trabajadas, menor es el producto que se obtiene por cada una de
aquellas.
También debe acompañar la reducción de la jornada laboral una compensación
salarial, es decir, un aumento que retribuya a los trabajadores el salario que
dejan de percibir al trabajar menos horas, que permita, mantener el mismo
salario nominal o pactar alzas en las remuneraciones más moderadas de las
que se producirían sin la reducción de la jornada laboral. Si la compensación
salarial no supera el incremento de la productividad, los costos laborales
unitarios se estabilizarán o incluso disminuirán lo que permitirá, mantener o
mejorar el nivel competitivo de la empresa.
Uno de los problemas que surgen es si a pesar de reducir los costos unitarios
no se genera un incremento del empleo o si más bien la reducción de la
jornada laboral se compensa con el incremento de las horas extraordinarias.
Ello puede obedecer a la existencia de costos laborales fijos muy altos, debido
a la necesidad de formación profesional, la falta de oferta de trabajo calificado,
sobre todo a corto plazo. Si las horas extras resultan demasiado caras o están
limitadas por la ley o por los acuerdos colectivos, el empresario tendrá que
contratar a nuevos trabajadores. El uso en exceso de horas extraordinarias
para compensar reducciones del tiempo de trabajo es una de las mayores
dificultades con las que se enfrenta esta medida.
La compensación salarial por la reducción horaria puede darse ya sea a través
de los incrementos de productividad derivados de la propia reducción del
tiempo de trabajo. Las ganancias de productividad se pueden repartir en
beneficios, aumentos salariales y mejoras en las condiciones de trabajo. Según
algunas investigaciones las ganancias de productividad por hora se sitúan
entre 25 y 50 %, tras la reducción del tiempo de trabajo.
Otra de las vías de financiamiento se encuentra en el Estado, mediante ayudas
públicas, de carácter estructural, es decir se entregarían directas a la puesta en
marcha de una reducción del tiempo de trabajo en las empresas, pero
condicionadas a la creación de empleo. O transitorias para alentar y favorecer
la reducción del tiempo de trabajo, que se orienta a la compensación parcial de
los costos de negociación y reorganización vinculados a dicha reducción.
Similar a lo que implica la transformación de planes sociales en empleo
genuino y quizás complementario a ello.
El Estado se beneficia en tanto se reducen los gastos derivados de los
subsidios por el fondo de desempleo y otro tipo de planes sociales, mientras se
incrementan los ingresos por las cotizaciones a la Seguridad Social e ingresos
fiscales, gracias al mayor número de contribuyentes.
Una reducción del tiempo de trabajo parece actualmente algo razonable si así
se pueden asegurar nuevos puestos de trabajo, sin una suba de los costos
laborales que arrastraría aún más a las empresas.
Bibliografia
Contino Luisa Graciela “UNA SENTENCIA DE LA CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA DE TUCUMÁN QUE CAMBIA EL EJE SOBRE LA JORNADA
PARCIAL” Antología Jurídica del Bicentenario. Publicada por el Poder Judicial
de Tucumán. Pag. 1045. On line Pagina de la Corte Suprema de Justicia de
Tucumán.
Material de la materia “Relaciones Internacionales”
https://www.eae.es/actualidad/noticias/la-reduccion-de-la-jornada-laboral-
debate-ventajas-y-desventajas-de-trabajar-menos-horas
https://www.elciudadanoweb.com/reduccion-de-la-jornada-de-trabajo-un-
paliativo-a-la-crisis-que-sobrevendra-a-la-pandemia
