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Conteúdo PREÂMBULO ...................................................................................................................... 7
(Denominação, Personalidade e Capacidade jurídica) ................................................... 10
(Regime Jurídico) ............................................................................................................... 10
(Regime Jurídico do Pessoal) ............................................................................................. 10
(Princípios de Atuação) ...................................................................................................... 11
(Princípio do Planeamento) ............................................................................................... 11
(Princípio da Coordenação) ............................................................................................... 12
(Princípio da Modernização) ............................................................................................. 12
(Princípio da Informação).................................................................................................. 13
(Princípio da Delegação de Competências) ...................................................................... 13
(Organização dos Serviços) ................................................................................................ 14
(Organigrama) .................................................................................................................... 14
(Níveis de Chefias) .............................................................................................................. 14
(Competências do Diretor Geral) ...................................................................................... 14
(Competências do Diretor de Departamento e do Chefe de Divisão) ............................ 15
(Responsabilidade dos Dirigentes e Chefias) ................................................................... 15
(Competências dos Encarregados Gerais Operacionais) ................................................ 16
(Competências dos Encarregados Operacionais) ........................................................... 17
(Divisão Criativa) ................................................................................................................ 18
(Competências) ................................................................................................................... 18
(Divisão Comercial) ............................................................................................................ 18
(Competências) ................................................................................................................... 19
(Departamento Administrativo) ........................................................................................ 19
(Divisão de Contabilidade) ................................................................................................. 19
(Divisão de Gestão) ............................................................................................................. 21
(Aprovisionamento) ............................................................................................................ 22
(Divisão de Jurídica) ........................................................................................................... 24
(Divisão de Recursos Humanos) ........................................................................................ 25
(Setor Técnico) .................................................................................................................... 26
(Divisão de Manutenção).................................................................................................... 26
(Divisão de Informática) .................................................................................................... 27
3
(Setor Estruturas Sociais) .................................................................................................. 29
(Competências) ................................................................................................................... 29
(Setor Mobilidade) .............................................................................................................. 29
(Competências) ................................................................................................................... 30
(Setor Cafetaria e Restauração) ........................................................................................ 30
(Competências) ................................................................................................................... 30
Carreiras.............................................................................................................................. 31
(Caraterização das Carreiras Gerais)............................................................................... 31
(Técnico Superior) .............................................................................................................. 31
(Assistente Técnico) ............................................................................................................ 31
(Assistente Operacional) .................................................................................................... 31
(Assistente Operacional) .................................................................................................... 32
(Assistente Operacional) .................................................................................................... 32
(Assistente Operacional) .................................................................................................... 32
(Assistente Operacional) .................................................................................................... 33
Cozinheiro ........................................................................................................................... 33
(Assistente Operacional) .................................................................................................... 33
Empregado de Balcão/ Mesa ............................................................................................. 33
(Progressão na Carreira) ................................................................................................... 33
(Transição para os novos Regimes de Vinculação, Carreiras e Remunerações) .......... 33
(Posições Remuneratórias)................................................................................................. 34
(Sistema de Avaliação de Desempenho)............................................................................ 36
(Avaliação de Desempenho) ............................................................................................... 36
(Aplicação) ........................................................................................................................... 36
(Princípios) .......................................................................................................................... 36
Avaliação do Desempenho dos Serviços ........................................................................... 37
(Avaliação e Responsabilização)........................................................................................ 37
(Critérios de Avaliação) ..................................................................................................... 37
(Consequências da Avaliação) ........................................................................................... 38
Avaliação do Desempenho dos Dirigentes ........................................................................ 39
(Cargos Dirigentes) ............................................................................................................. 39
(Competências dos Cargos Dirigentes) ............................................................................. 39
4
(Qualificação e Formação) ................................................................................................. 39
(Recrutamento para os Cargos de Direção) ..................................................................... 39
(Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Superiores) .................................................. 40
(Parâmetros)........................................................................................................................ 40
(Efeitos) ................................................................................................................................ 41
(Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Intermédios) ................................................ 41
(Expressão da Avaliação) ................................................................................................... 41
(Avaliadores) ....................................................................................................................... 42
Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores ................................................................ 42
(Periodicidade e Requisitos para a Avaliação) ................................................................ 42
(Parâmetros de Avaliação) ................................................................................................. 43
(Objetivos e Competências) ............................................................................................... 43
(Avaliação dos Objetivos) .................................................................................................. 44
(Avaliação das Competências Técnicas e Comportamentais) ........................................ 44
(Avaliação Final) ................................................................................................................. 45
(Reconhecimento de Excelência) ....................................................................................... 45
(Menção de Inadequado) ................................................................................................... 46
(Efeitos da Avaliação) ......................................................................................................... 46
(Sujeitos) .............................................................................................................................. 46
(Composição) ....................................................................................................................... 47
Horário de Trabalho .......................................................................................................... 48
Duração e Organização do Tempo de Trabalho .................................................................. 48
(Objeto e Âmbito de Aplicação) .......................................................................................... 48
(Definição de Conceitos) ...................................................................................................... 48
(Períodos de Funcionamento e de Atendimento) .............................................................. 49
(Período Normal de Trabalho) ............................................................................................. 49
(Deveres de Assiduidade e de Pontualidade) ..................................................................... 50
(Tolerâncias de Ponto) ......................................................................................................... 51
Controlo e Registo da Assiduidade ..................................................................................... 51
(Sistema de Gestão de Assiduidade) ................................................................................... 51
(Características Genéricas do Sistema) ............................................................................... 52
(Problemas ou Avarias do Sistema) .................................................................................... 53
5
(Serviço Externo) .................................................................................................................. 54
Disposições Gerais ............................................................................................................... 55
(Modalidades de Horário de Trabalho) ............................................................................... 55
(Horário Rígido) .................................................................................................................... 56
(Horário Flexível) .................................................................................................................. 56
(Tipos de Débito) .................................................................................................................. 58
(Tipos de Crédito) ................................................................................................................. 59
(Jornada Contínua) ............................................................................................................... 59
(Horário Desfasado) ............................................................................................................. 61
(Trabalho por Turnos) .......................................................................................................... 62
(Horários Específicos e Especiais) ........................................................................................ 62
(Isenção de Horário de Trabalho) ..................................................................................... 63
(Modalidades de Isenção de Horário de Trabalho) ......................................................... 64
(Efeitos de Isenção de Horário de Trabalho) ................................................................... 64
(Retribuição por Isenção de Horário de Trabalho) ......................................................... 65
Trabalho Extraordinário....................................................................................................... 65
(Definição e Condições) ....................................................................................................... 65
(Comunicação e Autorização do Trabalho Extraordinário) ................................................ 66
(Direito a Férias) ................................................................................................................... 67
(Duração do Período de Férias) ........................................................................................... 67
(Aquisição do Direito a Férias) ............................................................................................ 67
(Gozo de Férias) ................................................................................................................... 67
(Marcação do Período de Férias) ........................................................................................ 68
Das Faltas ............................................................................................................................. 69
(Tipos de Falta) ..................................................................................................................... 69
(Comunicação e Justificação de Ausências) ........................................................................ 69
DISPOSIÇÕES FINAIS ............................................................................................................ 70
(Infrações) ............................................................................................................................ 70
(Dúvidas e Lacunas) ............................................................................................................. 70
(Regime Supletivo) ............................................................................................................... 70
(Disposições finais) .............................................................................................................. 70
6
Anexo I ................................................................................................................................. 71
Anexo II ................................................................................................................................ 72
Anexo III .............................................................................................................................. 74
Anexo IV .............................................................................................................................. 75
7
ORGANIGAMA DA
“FRENTE MARFUNCHAL - GESTÃO E EXPLORAÇÃO DE ESPAÇOS PÚBLICOS E PARQUES DE
ESTACIONAMENTO PÚBLICOS URBANOS DO FUNCHAL, E.M”
PREÂMBULO
Com a aprovação da Lei 50/2012 e com as recentes alterações legislativas, gerou-se na
sociedade portuguesa uma profunda reflexão acerca daquele que é o papel das empresas
públicas.
Fruto da evolução acerca da visão do papel do Estado e do seu modo organizativo, esta
reflexão provoca a necessidade de adaptação das empresas públicas às novas necessidades
e a esta nova forma organizativa.
Por outro lado, a evolução das necessidades dos cidadãos e o surgimento de novas técnicas
e tecnologias provocaram uma alteração substancial da sociedade que integramos, levando
à necessidade de evolução de modo a acompanhar os novos tempos e as novas
necessidades.
Também não é alheia a esta questão a nova discussão em torno do alargamento das
competências das Autarquias coloca também um novo peso nesta discussão,
compreendendo que as Empresas Municipais podem e devem ser um instrumento
privilegiado na assunção de algumas destas novas competências.
Naturalmente que a experiência acumulada dos onze anos de vida da Frente MarFunchal
dota-nos hoje de uma nova visão, que permite agora a criação de uma orgânica
substancialmente mais robusta do que a anterior e mais adequada aos novos tempos e às
novas competências entretanto atribuídas à Frente MarFunchal.
O documento que aqui apresentamos vai de encontro ao disposto na Lei de Vínculos,
Carreiras e Remunerações (Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro), que determina a
uniformização dos regimes de vinculação, carreiras e remunerações dos trabalhadores da
administração direta e indireta do Estado, incluindo as administrações regional e local.
Do ponto de vista organizacional fica perfeitamente distinguida a parte operacional da parte
administrativa. Na componente da parte operacional são criados dois sectores: Setor de
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Complexos Balneares e Estruturas Sociais e o Setor da Mobilidade. Na componente
Administrativa é criado um departamento e nove divisões.
Central a este documento é a forma de organização do regime de carreiras, bem como o seu
estatuto remuneratório.
Neste caso fica bem patente a ligação que existe ao regime público, bebendo este regime a
sua matriz criadora do disposto na Lei de Vínculos, Carreiras e Remunerações (Lei nº 12-
A/2008, de 27 de fevereiro), com as devidas adaptações.
Criam-se assim três carreiras: a de Técnico Superior, Assistente Técnico e Assistente
Operacional.
Estas carreiras são reguladas à semelhança das existentes na Lei de Vínculos, Carreiras e
Remunerações (Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro), seguindo, assim uma uniformização
do sector público, reconhecendo que a Frente MarFunchal, enquanto empresa municipal é
parte integrante do Setor Empresarial Local e que, enquanto tal, é uma entidade pública ao
serviço dos cidadãos, fazendo todo o sentido que, aos seus trabalhadores, correspondam os
mesmos direitos e deveres que os demais funcionários ao serviço do Estado.
Estipula, o presente Organigrama, uma equivalência e paralelismo entre o normativo
regulamentar dos trabalhadores em funções públicas e os trabalhadores desta empresa
municipal, em termos de cargos, carreiras, categorias, competências bem como posições e
níveis remuneratórios.
Além dos cargos perfeitamente enquadráveis na já supracitada Lei n.º 12-A/2008 tornou-se
necessário enquadrar a estrutura dirigente, cujas funções não têm paralelo na mesma, por
se tratarem de cargos cuja equivalência no sector público está consagrado no Estatuto do
Pessoal Dirigente – Lei n.º 2/2004. Para estas foi realizada a mesma opção de continuidade
que no caso dos restantes trabalhadores. Fica assim criada uma estrutura dirigente similar à
existente no Setor Público Administrativo, com as devidas adaptações às necessidades e
capacidades de uma empresa municipal que se move num sector concorrencial e que se
rege também pelo direito privado.
Com esta nova orgânica cria-se também a oportunidade de adoção de uma nova tabela
remuneratória, ajustando à nova realidade estrutural da frente MarFunchal, adequando as
funções e remunerações de modo a tornar a estrutura mais competitiva e apta a prestar o
melhor serviço possível.
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Para esta tabela remuneratória, foi tomada como base a Tabela Única Remuneratória de
trabalhadores que exerecem funções públicas, nos termos da portaria, nos termos da
Portaria n.º 1553-C/2008. Desta forma garante-se equidade entre os trabalhadores do Setor
Público Administrativo e do Setor Empresarial do Estado.
A exemplo do preconizado na mesma actualizam-se as remunerações base com a inclusão
do pessoal na nova tabela remuneratória, com a colocação no nível remuneratório superior
mais próximo. Também a exemplo da Tabela Única Remuneratória, fixa-se em 28 € mínimo
do primeiro acréscimo remuneratório, fixado em €28, na transição dos trabalhadores para
os novos regimes de vinculação, carreiras e remunerações.
Cabem assim na presente Orgânica muito mais do que as meras competências, atribuições e
forma de organização da Frente MarFunchal. Temos assim um documento que engloba as
competências, a forma de organização, as modalidades de trabalho, bem como a
organização das carreiras, sistema remuneratório e progressão na carreira.
10
Capítulo I Geral
Artigo 1.º
(Denominação, Personalidade e Capacidade jurídica)
1 – A Empresa Municipal “FRENTE MARFUNCHAL - GESTÃO E EXPLORAÇÃO DE ESPAÇOS
PÚBLICOS E PARQUES DE ESTACIONAMENTO PÚBLICOS URBANOS DO FUNCHAL, E.M”,
adiante designada por “Frente MarFunchal E.M”, goza de personalidade jurídica, capacidade
jurídica e é dotada de autonomia administrativa, financeira e patrimonial.
2 – A capacidade jurídica da “Frente MarFunchal E.M” abrange todos os direitos e
obrigações necessários ou convenientes à prossecução do seu objecto.
Artigo 2.º (Regime Jurídico)
A “Frente MarFunchal E.M” rege-se pela Lei 50/2012, de 31 de Agosto, pela Lei Comercial,
pelos estatutos e subsidiariamente pelo regime do setor empresarial do Estado.
Artigo 3.º (Regime Jurídico do Pessoal)
1 – O regime jurídico do pessoal da Frente MarFunchal E.M é definido pelo regime jurídico
do contrato individual de trabalho, pelos instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho aplicáveis e pelas normas do presente regulamento.
2 – Ao pessoal da Frente MarFunchal E.M. é aplicável o regime geral da segurança social
sendo no entanto, permitido ao pessoal que seja subscritor da Caixa Geral de Aposentações
e da ADSE a manutenção desse regime.
3 – Os funcionários da Administração Central, Regional e Local e de outras entidades
públicas podem exercer funções na empresa em regime de mobilidade, por períodos
mínimos de um ano podendo ser sucessivamente renováveis, nos termos da legislação em
vigor.
11
4 – Enquanto se mantiverem na situação referida anteriormente, os funcionários mantêm
todos os direitos inerentes ao lugar de origem, designadamente o direito à carreira e à ADSE,
considerando-se para todos os efeitos, o período de mobilidade, como tempo de serviço
efetivamente prestado no local de origem.
5 – O pessoal em regime de mobilidade pode optar pelas remunerações do lugar de origem
ou pelas correspondentes às que desempenham na “Frente MarFunchal E.M.”, a suportar
por esta.
6 – As situações de mobilidade não determinam a abertura de vaga no quadro de origem.
Artigo 4.º (Princípios de Atuação)
No desempenho das suas atribuições e competências a “Frente MarFunchal E.M.” deve
pautar-se, na sua organização interna, na relação com o público em geral e com os utentes
em particular, pelos seguintes princípios de atuação:
1. Princípio do Planeamento
2. Princípio da Coordenação
3. Princípio da Modernização
4. Princípio da Informação
5. Princípio da Delegação de Competências
Artigo 5.º (Princípio do Planeamento)
1 – A ação da Frente MarFunchal E.M. tem por referência um planeamento setorial e global,
definido pelos os órgãos competentes, visando a promoção e melhoria das condições da vida
das populações e o desenvolvimento económico e social do Concelho.
2 – Para os efeitos do número anterior, os diversos serviços da Frente MarFunchal E.M.,
disponibilizam toda a informação necessária aos órgãos competentes, para a formulação dos
diferentes instrumentos de planeamento que, após aprovação pelas instâncias competentes,
sejam vinculativos, devendo ser respeitados e seguidos na sua atuação.
12
Artigo 6.º (Princípio da Coordenação)
1 - As atividades da Frente MarFunchal E.M , em especial aquelas que se prendam com a
execução dos planos de investimento e programas de atividades serão objeto de adequada e
permanente coordenação.
2 – A coordenação inter serviços deve ser assegurada através da realização de reuniões de
trabalho, com periodicidade regular, destinadas ao intercâmbio de informação, consultas
mútuas e discussões de propostas de ação e solução concertada.
3 – Antes de serem submetidos à apreciação e decisão do Administrador Único , todos os
assuntos devem ser alvo de coordenação entre os serviços envolvidos.
4 – A coordenação referida no número anterior implica um entendimento entre todos os
setores que informam o diretor geral das consultas que considerem necessárias, à
prossecução de soluções harmoniosas com a política geral e setorial da Frente MarFunchal
E.M..
Artigo 7.º (Princípio da Modernização)
Para a consecução dos objetivos da Frente MarFunchal E.M. deve-se adotar modelos de
organização e funcionamento dos serviços, de modo a assegurar uma permanente prestação
de serviços de qualidade, orientados por princípios de eficácia, eficiência e procura de
melhoria continua dos processos de trabalho e dos serviços prestados.
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Artigo 8.º (Princípio da Informação)
Para prossecução das suas atribuições os serviços da Frente MarFunchal E.M. devem
assegurar a existência de circuitos internos de comunicação e informação institucional, de
modo a envolver e informar os colaboradores das decisões tomadas pelo Administrador
Único da Frente MarFunchal E.M. garantindo a respetiva implementação e execução.
Artigo 9.º (Princípio da Delegação de Competências)
1 – Para prossecução das suas atribuições os serviços da Frente MarFunchal E.M. devem
adotar os mecanismos legalmente previstos que promovam as competências nos diversos
setores, de forma a assegurar maior objetividade e celeridade no processo de decisão.
2 – No ato de delegação de competências, deve o delegante identificar o delegado e
especificar todas as atribuições e competências que são objeto de delegação, com indicação
da data e prazo.
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Capítulo II (Organização dos Serviços)
Artigo 10.º (Organigrama)
O organigrama que se encontra apenso ao presente documento, Anexo I, possui um caráter
descritivo dos serviços que compõem a orgânica da Frente MarFunchal E.M.
Artigo 11.º (Níveis de Chefias)
1 – A Frente MarFunchal E.M. possui quatro níveis de chefia, sendo designados por primeiro,
segundo, terceiro e quarto nível. O primeiro nível integra o Presidente da Assembleia Geral,
o Administrador Único e o Fiscal Único. O segundo nível integra o Diretor Geral. O terceiro
nível integra os diretores de departamento, chefes de divisão e os encarregados gerais
operacionais. O quarto nível integra os encarregados operacionais.
2 – Reportam ao Administrador Único todas as categorias.
Artigo 12.º (Competências do Diretor Geral)
Sem prejuízo das competências que lhe forem conferidas por lei ou que nele sejam
delegadas pelo Administrador Único, compete ao Diretor Geral:
a) Superintender tecnicamente nos procedimentos dos diversos serviços, garantindo o
seu regular funcionamento, e o cumprimento das diretrizes do Administrador Único;
b) Submeter ao Administrador Único as medidas que considere serem necessárias
tomar para o cabal cumprimento das funções da Frente MarFunchal, E.M.;
c) Supervisionar o desempenho do pessoal, em termos de cumprimento de funções,
acautelamento das suas responsabilidades profissionais, bem como dos seus direitos;
d) Monitorizar e garantir a utilização racional e adequada dos equipamentos e materiais
da Frente MarFunchal, verificando as suas condições de utilização e remetendo para
15
o Administrador Único todas as alterações de condições de utilização que causem a
necessidade de recuperação, manutenção ou conserto dos mesmos, evitando ou
denunciando as utilizações incorretas;
e) Garantir a existência de condições de higiene e segurança no trabalho;
f) Garantir e acompanhar a avaliação, a acreditação e a certificação de produtos e
sistemas de comunicações, de informática e de tecnologias de informação, alertando
atempadamente o Administrador Único para a sua necessidade de realização;
g) Representar a Frente MarFunchal em todas as cerimónias oficiais e em todos os atos,
em caso de ausência do Administrador Único ou quando tal lhe for solicitado;
h) Reportar ao Administrador Único todas as ocorrências que tenham efeitos materiais
para a Frente MarFunchal, E.M.;
i) Exercer as demais funções que lhe forem confiadas.
Artigo 13.º (Competências do Diretor de Departamento e do Chefe de Divisão)
1 – Diretor Departamento - Define objetivos, orienta, controla e avalia a eficiência e eficácia
dos serviços com vista à execução dos planos de atividade e à prossecução dos resultados a
alcançar, garante a qualidade técnica dos serviços na sua dependência , gere com rigor os
recursos afetos ao seu departamento, otimizando meios e adotando medidas para
simplificar e acelerar os procedimentos.
2 – Chefe de Divisão - Gere com rigor e eficiência os recursos humanos patrimoniais e
tecnológicos afetos à sua divisão, otimizando os meios e adotando medidas que permitam
simplificar procedimentos. Assegura a qualidade técnica do trabalho e o cumprimento dos
prazos, e esclarece sobre as normas e os procedimentos a desenvolver para cumprimento
dos objetivos.
Artigo 14.º (Responsabilidade dos Dirigentes e Chefias)
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O Diretor de Departamento e os Chefes de Divisão gerem com rigor e eficiência os recursos
humanos patrimoniais e tecnológicos afetos às suas divisões e setores , otimizando os meios
e adotando medidas que permitam simplificar procedimentos, assegurar qualidade técnica
do trabalho, cumprimento dos prazos, divulgar junto dos trabalhadores as normas e
procedimentos, esclarecer quais as ações a desenvolver para cumprimento dos objetivos são
responsáveis perante o Administrador Único.
Artigo 15.º (Competências dos Encarregados Gerais Operacionais)
Os Encarregados Gerais Operacionais exercem cargos de chefia técnica e administrativa. São
responsáveis pela coordenação e supervisão do pessoal da carreira de assistente
operacional. Reportam diretamente ao Diretor Geral, sem prejuízo dos demais superiores
hierárquicos.
Estão incumbidos de:
a) Definir os objetivos específicos para os diversos setores que dirigem, em consonância com
as metas gerais estabelecidas pela organização;
b) Divulgar, aos encarregados operacionais, os documentos internos e as normas de
procedimento a adotar, bem como discutir e esclarecer as ações a desenvolver para a
concretização dos objetivos do serviço, de forma a garantir o empenho e a responsabilização
por parte dos trabalhadores;
c) Gerir rigorosa e eficazmente os recursos técnicos, humanos e patrimoniais afetos às suas
equipas, melhorando os meios e acolhendo medidas que permitam simplificar e acelerar os
processos;
d) Assegurar a qualidade técnica do trabalho realizado, garantir o cumprimento dos prazos e
a eficácia na prestação do serviço, tendo em conta a satisfação dos clientes;
e) Efetuar o acompanhamento das equipas operacionais nos seus locais de trabalho;
f) Fiscalizar a administração dos encarregados operacionais, no que respeita à utilização dos
consumíveis, equipamentos e materiais, mas também na gestão dos recursos humanos;
17
g) Elaborar as escalas de serviço, o plano de férias e os mapas de assiduidade que, em caso
de impossibilidade, delega esta competência ao encarregado operacional. Estes documentos
são submetidos a aprovação do Administrador Único.
h) Fazer o inventário dos bens existentes nos seus serviços;
i) Executar, nos princípios da equidade e da igualdade, a avaliação do desempenho dos
trabalhadores da sua equipa.
Artigo 16.º
(Competências dos Encarregados Operacionais)
Os Encarregados Operacionais têm a seu cargo a direção dos assistentes operacionais, e
respondem aos Encarregados Gerais Operacionais, sem prejuízo das demais chefias.
As suas funções incluem:
a) A programação, coordenação e controlo dos trabalhos a executar pelos assistentes
operacionais afetos ao seu setor de atividade, por cujos resultados é responsável;
b) Substituir o encarregado geral operacional nas suas ausências e impedimentos, e ajudá-lo
na elaboração de escalas de serviço, plano de férias e mapas de serviço.
c) Verificar a assiduidade do pessoal afeto ao seu setor, reportar as faltas ao serviço e
participar os acidentes de responsabilidade civil e de trabalho;
d) Afixar e divulgar convocatórias, avisos, ordens de serviço, pautas e horários;
e) O aprovisionamento e gestão do material necessário ao desempenho de funções dos
funcionários dos quais está encarregue;
f) A manutenção, conservação e reparação dos espaços e equipamentos que gere;
g) Comunicar estragos ou extravios de material e equipamento;
h) Avaliar o desempenho dos assistentes operacionais que compõem a sua equipa.
18
Artigo 17.º (Divisão Criativa)
Definição A Divisão criativa engloba a divisão de cultura e eventos e a divisão de desenho e arte.
Artigo 18.º
(Competências)
Compete a este setor:
a) Elaborar o Plano de Atividades para cada ano;
b) Organizar e promover eventos;
c) Programar e organizar atividades;
d)Supervisionar e coordenar as variadas equipas de trabalho intervenientes nas acções
desenvolvidas;
e) Elaborar projectos;
f) Criar cartazes promocionais dos eventos e das atividades;
g)Divulgar, através de todos os meios de comunicação, as acções a decorrer.
Artigo 19.º
(Divisão Comercial)
Definição
A Divisão Comercial engloba as atividades de vendas e marketing. Este setor está
intrinsecamente ligado ao setor criativo pela sua natureza também de ligação direta com os
vários públicos.
a) Planeia, elabora, organiza e controla ações de comunicação para estabelecer, manter e
aperfeiçoar o conhecimento mútuo entre entidades ou grupos e o público com que estes
estejam direta ou indiretamente relacionados;
b) Estabelece os canais de comunicação entre a administração ou direção e os públicos
internos, externos e mistos;
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c) Analisa as suas opiniões, utilizando técnicas apropriadas e propondo medidas tendentes à
criação, manutenção ou modificação da imagem das entidades ou grupos; d) Colabora com
os setores sempre que as ações destes possam influenciar a opinião pública;
e) Coopera com a administração na definição de políticas de comunicação;
f) É responsável pelos contatos com a comunicação social e assegura a divulgação de
materiais informativos, tais como textos e fotografias.
Artigo 20.º (Competências)
Compete a este setor:
1) Gerir os recursos humanos afetos ao setor;
2) Elaborar escalas de trabalho;
3) Organizar e controlar a entrega de receitas;
4) Elaborar em conjunto com o setor financeiro tabela de tarifas;
5) Elaborar relatórios semanais referentes a receitas;
6) Elaborar protocolos e parcerias;
7) Encontrar novos produtos e serviços para uma melhor oferta ao cliente;
8) Atualizar o site da empresa e o Facebook.
Artigo 21.º (Departamento Administrativo)
Definição Este Departamento engloba a Divisão de Contabilidade, a Divisão de Gestão, a Divisão
Jurídica e a Divisão de Recursos Humanos.
Artigo 22.º (Divisão de Contabilidade)
Competências 1) Organizar e supervisionar os serviços de contabilidade e elaborar pareceres sobre
esta matéria;
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2) Fazer o levantamento e examinar as situações a serem apresentadas à Adimistração,
aos organismos oficiais de fiscalização e a outros organismos;
3) Efetuar as revisões contabilísticas;
4) Elaborar as declarações de impostos, dar conselhos em matéria fiscal e apresentar às
autoridades fiscais reclamações motivadas pelas decisões impostas;
5) Elaborar previsões de lucros e orçamentos ou informar sobre estas matérias;
6) Proceder a inquéritos financeiros.
7) Zelar pela cobrança das receitas e promover o seu depósito;
8) Providenciar a recuperação de créditos;
9) Controlar o movimento da tesouraria através de balancetes;
10) Desenvolver quaisquer outras atividades relacionadas coma gestão financeira e
assegurar em geral o normal funcionamento dos serviços que integra, cumprindo e
fazendo cumprir as disposições legais e regulamentares com eles relacionadas.
11) Efetuar reconciliações bancárias;
12) Proceder à Emissão de receitas, guias de arrecadação, declarações de IRS e processar
despesas;
13) Proceder ao lançamento e conferência de notas de débito e de crédito e devolução
destas por ofício;
14) Passar cheques, lançamento dos mesmos nas contas bancárias e conferencia dos
mesmos;
15) Proceder ao arquivo das receitas e das despesas;
16) Controlar o armazém;
17) Fazer auditorias;
18) Planificar os circuitos contabilísticos, analisando os diversos setores da atividade da
empresa, de forma a assegurar uma recolha de elementos precisos, com vista à
determinação de custos e resultados de exploração;
21
19) Adaptar o plano de contas a utilizar, tendo em vista o tipo de atividade, para a
obtenção dos elementos mais adequados à gestão económico-financeira e
cumprimento da legislação comercial e fiscal;
20) Supervisionar a escritura dos registos e livros de contabilidade, coordenando e
orientando os trabalhadores afetos a essa execução;
21) Efetuar as revisões contabilísticas necessárias, verificando os livros ou registos para
se certificar da correção da respetiva escritura;
22) Fornecer os elementos contabilísticos necessários à definição da política orçamental
e execução do orçamento;
23) Elaborar ou certificar os balancetes e outras informações contabilísticas a submeter à
administração ou a fornecer a serviços públicos para fins fiscais, estatísticos ou
outros;
24) Proceder ao apuramento de resultados, supervisionando o encerramento das contas
e a elaboração do balanço da conta de exploração e de resultados, que apresenta na
forma devida e assina; efetua os desdobramentos das contas de resultados nos
quadros necessários a uma clara intervenção; elabora o relatório explicativo que
acompanha a apresentação de contas ou fornece indicações para essa elaboração.
25) Pode ser incumbido de fazer inquéritos ou investigações, em caso de fraude
presumida, ou de participar como perito ou liquidatário em caso de falência ou de
liquidação de sociedades, bem como de colaborar em auditorias.
Artigo 23.º (Divisão de Gestão)
Competências Compete à Divisão de Gestão assegurar a gestão financeira e orçamental, nomeadamente:
1) Gestão e controlo dos recursos financeiros;
2) Garantir o controlo e análise da execução do Contrato Programa da CMF;
22
3) Coordenar a preparação dos planos de atividade e das propostas de orçamento dos
outros departamentos, bem como analisar e emitir parecer sobre as contas de
gerência;
4) Conceber um sistema de indicadores de gestão orçamental e financeira e
acompanhar a sua aplicação, bem como proceder à realização de ações de controlo e
auditoria, designadamente no que diz respeito ao economato.
5) Coordenar de estudos e relatórios económico-financeiros que lhe forem solicitados.
6) Analisar a viabilidade económica e o impacto financeiro de acordos com outras
entidades, que se revelem necessários para o desenvolvimento do plano de
atividades da Frente MarFunchal E.M.
7) Coordenar e desenvolver todas as ações de gestão económico-financeira que se
mostrem necessárias ou que lhe forem determinadas.
8) Controlar o setor de aprovisionamento.
Artigo 24.º (Aprovisionamento)
Competências Compete aos funcionários do armazém:
1) Elaborar listas de mercadorias, matérias-primas e materiais recebidos, pesados,
distribuídos, expedidos ou armazenados;
1) Organizar e controlar a recepção e a expedição das mercadorias e elaborar os
registos adequados;
2) Elaborar inventários de existências, verificar as mercadorias entregues, avaliar as
necessidades e fazer as requisições necessárias à renovação de "stocks";
3) Receber, conferir, registar a entrada e saída, armazenar e proceder à entrega de
utensílios, mercadorias, equipamentos ou outros artigos e elaborar as listas
correspondentes;
23
4) Providencia pela expedição e recepção de mercadorias, assegura o seu transporte e
faz os registos necessários,
5) Estuda as características da mercadoria a expedir, as datas, os horários e as tarifas
dos diversos meios de transporte e decide ou aconselha qual o mais indicado;
providencia a documentação e assegura os procedimentos necessários à expedição
ou levantamento da mercadoria; empresas de transportes; verifica a concordância
entre os desembarques e os respectivos conhecimentos de embarque, recibos e
outros documentos; anota os danos e perdas e toma as decisões necessárias para a
entrega das mercadorias aos seus destinatários.
6) Procede à aquisição, armazenamento, conservação e distribuição de matérias-
primas, materiais e outros produtos, determina ou recebe informações sobre
necessidades de materiais, mercadorias e/ou artigos diversos, necessários ao
funcionamento da unidade orgânica; contacta fornecedores e faz encomendas de
acordo com indicações recebidas ou por iniciativa própria; compara as características
de qualidade e quantidade dos artigos recebidos, com ordens de encomenda e
efectua os respectivos registos; diligencia pela arrumação dos artigos nos locais
apropriados e zela pela sua conservação; distribui pelas seções os produtos
solicitados mediante requisições internas; mantém actualizado o ficheiro de entradas
e saídas de materiais e o registo das existências, efectuando os necessários
inventários periódicos; fornece elementos justificativos de eventuais diferenças entre
o inventário e as existências anotadas.
7) Recebe, armazena, entrega e zela pela conservação de matérias-primas, ferramentas,
materiais, produtos acabados e outros artigos, providenciando pela manutenção dos
níveis de existências, verifica a conformidade entre as mercadorias recebidas ou
expedidas e a respectiva documentação e regista eventuais danos e perdas; arruma-
os de modo a facilitar a sua conservação e acesso; confere e entrega os produtos
pedidos pelos sectores, registando em documento apropriado a respectiva saída;
verifica os níveis das existências e faz, quando necessário, as respectivas encomendas
24
tendo em vista a reposição de "stocks"; confere periodicamente os dados relativos às
existências inventariadas e os respectivos registos; orienta, quando necessário,
cargas e descargas.
Artigo 25.º
(Divisão de Jurídica)
Competências A esta divisão compete:
1) Analisar contratos, factos, documentos ou relatórios, elaborar parecer e solicitando
providências que melhor atendam aos interesses da empresa e legislações
pertinentes.
2) Prover consultoria e pareceres jurídicos, orientando e esclarecendo dúvidas que
exigem a interpretação de dispositivos legais ou de jurisprudências.
3) Atuar como interlocutor da assessoria jurídica, participando em reuniões de trabalho
internas, com a finalidade de prover orientações de cunho jurídico que favoreçam a
tomada de decisões.
4) Apoiar na elaboração de instrumentos jurídicos que atendam às necessidades da
área dos concursos públicos e aquisições.
5) Orientar profissionais de outras áreas quanto às providências para aplicação de
penalidades em casos de incumprimento por terceiros de cláusulas contratuais.
6) Apoiar no acompanhamento do contencioso em todas as áreas do Direito, por meio
de acompanhamento das ações processuais, visando a integridade e a segurança
jurídica.
7) Desenvolver estudos sobre a legislação vigente quer a nível do setor empresarial do
estado, quer a nível do Código do Trabalho.
25
Artigo 26.º
(Divisão de Recursos Humanos)
Competências 1) Aconselhar e exercer diversas tarefas em matéria de administração e gestão de pessoal,
relacionadas com o recrutamento, colocação, formação e promoção dos trabalhadores,
seguros de acidentes de trabalho e doenças profissionais, relações profissionais ou
outros aspetos da política de pessoal;
2) Elaborar manuais de informação profissional, bem como sistemas de classificação;
3) Dar pareceres e elaborar trabalhos sobre aspetos referidos nas alíneas anteriores em
domínios como os da administração do pessoal, estudo e planificação em matéria de
mão-de-obra, formação, informação e orientação profissional;
4) Executar tarefas relacionadas com a política de pessoal, tais como análise e qualificação
de funções, orientação profissional, recrutamento e desenvolvimento de recursos
humanos, carreiras profissionais, composição dos salários e avaliação do desempenho.
5) Supervisionar e realizar as atividades na área da gestão de recursos humanos,
nomeadamente no desenvolvimento e motivação dos recursos humanos, na gestão
previsional e na formação: orienta e realiza estudos no domínio da análise, qualificação
e hierarquização de funções, definição de perfis e carreiras profissionais; desenvolve
ações e procedimentos relativos à manutenção atualizada dos quadros orgânicos de
pessoal;
6) Analisar e supervisionar a adequada aplicação da política salarial e propõe esquemas de
motivação e incentivos; estuda propostas de alterações de estruturas e procedimentos
organizativos e propõe soluções que concorrem para a otimização dos processos de
trabalho e adequado aproveitamento das capacidades humanas;
7) Supervisionar e realizar a gestão previsional dos efetivos através da apreciação das
capacidades atuais, potenciais dos desempenhos, alterações organizativas previsíveis e
26
análise da rotatividade do pessoal, a fim de obter a disponibilidade das pessoas face às
necessidades;
8) Supervisionar a aplicação das normas respeitantes à política de recrutamento e seleção;
propõe e assegura a aplicação dos métodos e técnicas de recrutamento, seleção,
acolhimento e integração mais adequadas à organização e dinâmica das carreiras;
9) Promover a orientação e o aconselhamento profissional com vista à melhor utilização
dos recursos humanos;
10) Colaborar no diagnóstico das necessidades de formação, tendo em consideração as
informações provenientes da apreciação de capacidades e desempenho, e gestão
previsional global;
11) Desenvolver as tarefas fundamentais.
Artigo 27.º (Setor Técnico)
Definição 1 - Este setor integra a Divisão de Manutenção e a Divisão de Informática.
2 - Reporta diretamente ao Diretor Geral, sem prejuízo dos demais superiores hierárquicos.
Artigo 28.º
(Divisão de Manutenção)
Competências À Divisão de Manutenção compete:
1) Zelar pela conservação de todos os equipamentos, informar as necessidades de
intervenção nos complexos balneares, praias, Jardim Panorâmico, Passeio Público
Marítimo, e demais espaços delegados à Frente MarFunchal, E.M.;
2) Elaborar relatórios dos trabalhos;
3) Elaborar requisições do material e equipamentos necessários para a manutenção das
instalações e equipamentos;
4) Concretizar projetos e obras definidos pelo Administrador Único;
5) Elaborar relatórios das avarias em equipamentos e maquinarias.
27
Artigo 29.º
(Divisão de Informática)
Competências É da incumbência desta divisão:
1) Efetuar, de forma autónoma ou sob orientação, a instalação e manutenção de redes
e sistemas informáticos de apoio às diferentes áreas de gestão da organização,
podendo assegurar a gestão e o funcionamento dos equipamentos informáticos e
respetivas redes de comunicações.
2) Planear e projetar redes de comunicação, de acordo com as necessidades da
organização e refletindo preocupações com a ergonomia e com a segurança,
3) Identificar as ferramentas utilizadas para realizar tarefas administrativas;
4) Analisar e interpretar as políticas e requisitos da organização;
5) Identificar problemas organizacionais e formular objetivos a partir desses problemas;
6) Identificar a arquitetura de rede e os protocolos mais adequados à situação e às
necessidades da organização;
7) Identificar o hardware e o software necessários à comunicação em rede;
8) Planear a arquitetura da rede, os serviços e os protocolos;
9) Planear domínios e serviços de diretoria informática em ambiente empresarial;
10) Definir perfis de utilização e políticas de contas;
11) Projetar redes com cablagem estruturada;
12) Instalar e configurar redes de comunicação, ao nível da infraestrutura de cablagem,
do sistema operativo, do equipamento e dos serviços, utilizando os procedimentos
adequados, com vista a assegurar o correto funcionamento das mesmas;
13) Proceder à aquisição do equipamento e software necessários, tendo em atenção
uma consulta ao mercado e a análise das propostas;
14) Instalar e configurar sistemas operativos (baseados em Windows ou Linux), os
servidores, os serviços e os periféricos da rede, utilizando os procedimentos e
instrumentos adequados;
28
15) Instalar e configurar plataformas cliente-servidor em ambientes de rede e em
sistemas isolados (stand-alone), utilizando os procedimentos e instrumentos
adequados;
16) Instalar e configurar infra-estruturas de rede baseadas num sistema operativo,
usando a tecnologia mais ajustada (cablagem UTP, fibra ótica, redes sem fios), e os
procedimentos e instrumentos adequados;
17) Implementar serviços de diretoria em ambiente empresarial;
18) Proceder ao teste global do funcionamento da rede, utilizando os procedimentos e
instrumentos adequados.
19) Gerir e manter redes de comunicação, sistemas, serviços e servidores, de forma
segura, eficiente e fiável, com o objetivo de otimizar o funcionamento dos mesmos;
20) Apoiar e gerir redes: protocolos e aplicações; monitorização da utilização da rede e
contabilização; políticas, aplicações e registo; servidores de autenticação; registo e
contabilização.
21) Apoiar e gerir sistemas: modelos e aplicações, ferramentas, sistemas operativos,
políticas de back up, redundância e fiabilidade, preparação de planos de emergência,
estipular tolerância a falhas.
22) Apoiar e gerir serviços informáticos: políticas de licenciamento, suporte e
manutenção, apoio aos utilizadores (helpdesk), ferramentas de apoio à instalação,
diagnóstico, gestão e recuperação da informação.
23) Apoiar e gerir servidores (correio eletrónico, web, bases de dados e arquivo);
24) Gerir utilizadores e computadores de forma centralizada;
25) Gerir e realizar suporte a infra-estruturas de rede baseadas num sistema operativo;
26) Participar no projeto de um ambiente de trabalho seguro para redes empresariais;
27) Identificar ameaças à segurança;
28) Definir níveis de segurança;
29) Planear e implementar políticas e procedimentos de segurança dos sistemas e da
informação, incluindo redes, sistemas e bases de dados;
29
30) Planear, instalar, configurar, administrar e dar suporte a um sistema de bases de
dados estruturadas;
31) Instalar, configurar e administrar plataformas de correio eletrónico (e-mail) e serviços
web.
Artigo 30.º (Setor Estruturas Sociais)
Definição A este setor compete organizar, coordenar e supervisionar os serviços necessários para que
todas as praias, complexos balneares, Jardim Panorâmico e Passeio Público Marítimo
estejam limpos, apresentem todas as comodidades necessárias e cumpram com todos os
requisitos de segurança e vigilância.
Artigo 31.º
(Competências)
1) Garantir a operacionalidade de sistema de todos os espaços;
2) Garantir o pagamento das entradas e dos serviços disponibilizados;
3) Gerir as reclamações;
4) Manter todos os equipamentos em perfeitas condições;
5) Proceder à recolha de lixo;
6) Elaborar relatórios diários;
7) Informar a administração de todos os acontecimentos e situações ocorridas nos
espaços à responsabilidade desta divisão.
Artigo 32.º (Setor Mobilidade)
Definição É um setor de fiscalização, manutenção, análise, informação e projeto da Mobilidade. Por
outras palavras, o lugar de encontro das preocupações por esta matéria com repercussão
imediata na sistematização e implementação das práticas de mobilidade.
30
Artigo 33.º (Competências)
1) Garantir a operacionalidade do sistema de mobilidade e estacionamento.
2) Fiscalizar e emitir pareceres sobre ordenamento do estacionamento e colocação de
parquímetros e sinalização.
3) Garantir o pagamento dos incumprimentos
4) Gerir as reclamações e o contencioso
5) Manter todos os equipamentos em perfeitas condições
6) Proceder à recolha, contagem e depósitos de valores.
7) Compilar os dados necessários à elaboração de posturas e regulamentos sobre o
estacionamento público urbano.
Artigo 34.º (Setor Cafetaria e Restauração)
(Definição) Este setor ocupa-se da gestão das áreas de restauração diretamente exploradas pela Frente
MarFunchal E.M..
Artigo 35.º (Competências)
1) De organizar uma equipa de trabalho que saiba executar bem as suas funções;
2) Apresentar excelentemente os locais, seguindo todas as regras de segurança e
higiene;
3) Decidir junto ao chefe de cozinha os menus a serem servidos;
4) Resolver em interligação com os recursos humanos sobre a contratação e a formação
do pessoal;
5) Encarregar-se pelas compras do restaurante, coordenar e reduzir gastos, se
necessário;
6) Responder tanto a queixas como a dúvidas dos clientes e informar a Administração.
31
Capítulo III Carreiras
Artigo 36.º (Caraterização das Carreiras Gerais)
A organização, a estrutura e o funcionamento dos serviços pelos princípios da unidade e
eficácia da ação, de aproximação aos cidadãos, da racionalização de meios e da eficiência.
Na prossecução e desenvolvimento das atribuições e competências e dos princípios de
adaptabilidade aos objetivos de gestão, os serviços são organizados segundo o modelo de
estrutura interna hierarquizada.
Artigo 37.º (Técnico Superior)
Exerce com responsabilidade e autonomia técnica, ainda que com enquadramento superior
qualificado, funções consultivas de estudo, planeamento, programação, de avaliação de
processos técnicos e ou científicos, inerentes à respetiva especialização, que visam preparar
e fundamentar a decisão. Elabora autonomamente ou em grupo pareceres e projetos com
diversos graus de complexidade e executa outras atividades de apoio geral ou especializado
em áreas de atuação comuns, instrumentais e operativas dos orgãos e serviços.
Artigo 38.º (Assistente Técnico)
Realiza funções de natureza executiva, de aplicação de métodos e processos, com base em
diretivas bem definidas e instruções gerais, de grau médio de complexidade, nas áreas de
atuação comuns e instrumentais e nos vários domínios de atuação dos órgãos e serviços
administrativos e operacionais.
Artigo 39.º (Assistente Operacional)
Desempenha funções de natureza executiva, de cariz manual e que exigem principalmente
esforço físico, como a manutenção das condições de higiene e segurança das instalações e
de apoio auxiliar geral aos serviços a que esteja afeto, e às demais tarefas que se relacionem
32
no âmbito da sua categoria profissional, não enquadráveis nas demais categorias de
Assistentes Operacionais.
Artigo 40.º (Assistente Operacional)
Bilheteiro Procede à venda bilhetes, ingressos e passagens. É responsável pela receita até à sua
entrega; é responsável pelos equipamentos sob a sua guarda e pela correta utilização,
procedendo, quando necessário, à manutenção dos mesmos.
Artigo 41.º (Assistente Operacional)
Nadador-Salvador Informar, prevenir, salvar, resgatar e prestar suporte básico de vida em qualquer
circunstância nas praias de banhos, em áreas concessionadas, em piscinas e outros locais
onde ocorrem práticas aquáticas, tal como o disposto na Portaria n.º 373/2015 de 20 de
Outubro.
Artigo 42.º (Assistente Operacional)
Jardineiro Cultiva flores, árvores ou outras plantas e semeia relvados em parques ou jardins públicos,
sendo responsável por todas as operações inerentes ao normal desenvolvimento das
culturas e à sua manutenção e conservação; procede à limpeza e conservação dos
arruamentos e canteiros; quando existam viveiros de plantas, procede à cultura de
sementes, bolbos, porta-enxertos, arbustos, árvores e flores, ao ar livre ou em estufa, para
propagação, preparando os viveiros, cravando-os e compondo-os adequadamente; procede
igualmente à sementeira, plantação, transplantação, enxertia, rega, proteção contra
intempéries e tratamentos fitossanitários, podendo eventualmente realizar ensaios para
criar novas variedades de plantas; opera com diversos instrumentos necessários à realização
das tarefas inerentes à função de jardinagem, que podem se manuais ou mecânicos; é
responsável pela limpeza, afinação e lubrificação do equipamento mecânico; procede a
33
pequenas reparações, providenciando em caso de avarias maiores o arranjo do material; é
responsável pelos equipamentos sob a sua guarda e pela correta utilização.
Artigo 43.º
(Assistente Operacional)
Cozinheiro
Confeciona refeições, doces e pastelaria; prepara e guarnece pratos e travessas; elabora
ementas de refeições; efetua trabalhos de escolha, pesagem e preparação de géneros a
confecionar; orienta e colabora nos trabalhos de limpeza e arrumo das loiças, utensílios e
equipamentos da cozinha; orienta e, eventualmente, colabora na limpeza da cozinha e zonas
anexas.
Artigo 44.º (Assistente Operacional)
Empregado de Balcão/ Mesa
Executa e prepara o serviço de restaurante ou bar, acolhe e atende os clientes, efetua o
serviço de mesa e balcão, aconselha a escolha de pratos e bebidas, efetua a faturação dos
serviços prestados, procede à limpeza da sala de refeições, bar e zonas anexas.
Artigo 45.º (Progressão na Carreira)
A progressão na carreira implica a alteração no índice remuneratório através da mudança
de escalão e, são consideradas, para efeitos de progressão, a antiguidade e a avaliação de
desempenho dos trabalhadores.
Artigo 46.º (Transição para os novos Regimes de Vinculação, Carreiras e Remunerações)
1 – Na transição para a nova carreira e categoria, os trabalhadores são reposicionados na
posição remuneratória a que corresponda nível remuneratório cujo montante pecuniário
34
seja idêntico ao montante pecuniário correspondente à remuneração base a que atualmente
têm direito.
2 – O mínimo do primeiro acréscimo remuneratório resultante de alteração de posição
remuneratória que deva ter lugar após a transição dos trabalhadores para os novos regimes
de vinculação, carreiras e remunerações, fixa-se em €28.
3 – O reposicionamento dos trabalhadores preserva o conteúdo funcional que
desempenhavam à data da conversão.
Artigo 47.º (Posições Remuneratórias)
1 - O posicionamento do trabalhador recrutado numa das posições remuneratórias da
categoria é objeto de negociação com o empregador.
2 - Os níveis remuneratórios correspondentes às posições remuneratórias das categorias,
bem como aos cargos exercidos em comissão de serviço, são fixados por decreto
regulamentar.
3 - Na fixação dos níveis remuneratórios correspondentes às posições remuneratórias das
categorias devem, em princípio, observar-se as seguintes regras:
a) Nas carreiras pluricategoriais, os intervalos entre os níveis remuneratórios são
decrescentemente mais pequenos, à medida que as correspondentes posições se tornam
superiores;
b) Os níveis remuneratórios correspondentes às posições das várias categorias da carreira
não se devem sobrepor, verificando-se um movimento único crescente desde o nível
correspondente à primeira posição da categoria inferior até ao correspondente à última
posição da categoria superior;
c) Excecionalmente, o nível correspondente à última posição remuneratória de uma
categoria pode ser idêntico ao da primeira posição da categoria imediatamente superior;
d) Nas carreiras unicategoriais, os intervalos entre níveis remuneratórios são constantes.
35
4 - O empregador público não pode propor a primeira posição remuneratória ao candidato
que seja titular de licenciatura ou de grau académico superior quando esteja em causa o
recrutamento de trabalhador para posto de trabalho com conteúdo funcional
correspondente ao da carreira geral de técnico superior.
36
Capítulo IV
(Sistema de Avaliação de Desempenho)
Seção I
Geral
Artigo 48.º (Avaliação de Desempenho)
Definição 1 - A avaliação do desempenho baseia-se na confrontação entre objetivos fixados e
resultados obtidos e, no caso dos dirigentes e trabalhadores, também nas competências
demonstradas e a desenvolver.
2 – Propõe-se a promoção de uma cultura organizacional de qualidade de serviço, com
coerência, harmonia e integração na ação dos serviços, dos dirigentes e demais
trabalhadores, com incentivos à motivação profissional e ao desenvolvimento de
competências.
Artigo 49.º (Aplicação)
1- A avaliação de desempenho é aplicada:
a) Aos serviços;
b) Aos dirigentes;
c) Aos trabalhadores.
Artigo 50.º (Princípios)
Respeitando os princípios basilares da igualdade e equidade, o sistema de avaliação do
desempenho deve fundamentar-se no seguinte:
1) Responsabilização de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços e o
desenvolvimento das suas competências;
2) Universalidade e flexibilidade dos objetivos prevendo a sua adaptação a situações
específicas;
37
3) Transparência e imparcialidade, garantindo a utilização de critérios objetivos e públicos na
gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores, assentes em indicadores de
desempenho;
4) Eficiência e eficácia na gestão e relação da ação dos serviços, dos dirigentes e dos
trabalhadores com vista à obtenção dos resultados previstos, com a melhor utilização de
recursos, orientado para a qualidade nos serviços;
5) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços, na
gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços;
6) Participação dos utentes na avaliação dos serviços.
Seção II Avaliação do Desempenho dos Serviços
Artigo 51.º (Avaliação e Responsabilização)
A avaliação de desempenho de cada serviço assenta na avaliação e responsabilização do
trabalho desenvolvido, onde se evidenciam:
1) A missão do serviço e os objetivos estratégicos determinados pelos superiores
hierárquicos;
2) O grau de realização dos objectivos propostos, tendo em consideração os meios
disponibilizados;
3) A identificação e as causas dos desvios;
4) A avaliação final do desempenho do serviço.
Artigo 52.º (Critérios de Avaliação)
1 - A avaliação do desempenho dos serviços realiza-se com base nas seguintes preceitos:
a) Na eficácia dos objetivos, se atingiu os propósitos e obteve ou ultrapassou os resultados
esperados;
b) A eficiência dos objetivos, na ligação entre os bens produzidos e serviços prestados e os
recursos utilizados;
38
c) A qualidade dos objetivos, claros e precisos.
2 - Os objetivos são propostos pelo serviço ao dirigente do setor de que dependa ou sob cuja
direção se encontre e são por este aprovados.
3 - Para cada objectivo existem indicadores que permitem comparar e medir os
desempenhos.
4 - Na avaliação dos resultados obtidos em cada objetivo são estabelecidos os seguintes
níveis de graduação:
a) Objetivo superado;
b) Objetivo atingido;
c) Objetivo não atingido.
5 – Aos níveis de graduação indicados no número anterior, podem ser fixadas ponderações
para cada parâmetro e objetivo.
6 - A avaliação final do desempenho dos serviços é expressa qualitativamente pelas
seguintes referências:
a) Desempenho bom, se atingiu todos os objetivos superando alguns;
b) Desempenho satisfatório, se alcançou todos os objetivos ou os mais significativos;
c) Desempenho insuficiente, se os objetivos mais relevantes não foram atingidos.
Artigo 53.º (Consequências da Avaliação)
1 - Os resultados da avaliação dos serviços devem surtir efeitos sobre:
a) As opções e prioridades do ciclo de gestão seguinte;
b) As escolhas de natureza orçamental com impato no serviço;
c) A avaliação realizada ao desempenho dos dirigentes superiores.
2 - A atribuição sucessiva de menções de desempenho insuficiente ou a não superação das
falhas detetadas, podem fundamentar as decisões relativas à pertinência da serviço, da
forma como está organizado, as atribuições, da sua missão e atividades, sem prejuízo do
apuramento de eventuais responsabilidades.
39
Seção III Avaliação do Desempenho dos Dirigentes
Artigo 54.º (Cargos Dirigentes)
1 – São cargos dirigentes os cargos de direção, gestão, coordenação e controlo dos serviços e
organizações.
2 – Estes cargos qualificam-se em cargos de direção superior e cargos de direção intermédia,
em função do nível hierárquico, das responsabilidades e competências que lhes estão
delegadas.
3 – Os titulares dos cargos dirigentes, devem reger-se pelos valores da legalidade,
imparcialidade e justiça, responsabilidade, competência, transparência e boa fé.
Artigo 55.º
(Competências dos Cargos Dirigentes)
1 – Descritas nos artigos 12.º e 13.º deste documento.
Artigo 56.º
(Qualificação e Formação)
1 – A função de dirigente depende da posse de perfil, experiência e conhecimentos
adequados para o desempenho do cargo designado.
2 – Os dirigentes estão sujeitos à permanente atualização no domínio das técnicas de gestão
e desenvolvimento das suas competências, através de formação profissional e pela
participação em congressos, colóquios, seminários e palestras.
Artigo 57.º (Recrutamento para os Cargos de Direção)
1 – Os titulares dos cargos de direção superior são recrutados por escolha, de entre
indivíduos licenciados, com competência técnica, aptidão, experiência profissional e
40
formação apropriadas ao desempenho das funções, que podem estar ou não vinculados à
Administração Pública. A nomeação é feita por urgente conveniência de serviço.
2 – Os titulares dos cargos de direção intermédia são recrutados por procedimento
concursal, de entre funcionários licenciados dotados de competência técnica, aptidão para
as funções de direção, coordenação e controlo, com seis ou quatro anos de experiência
profissional em cargos, carreiras ou categorias cujo exercício seja exigível uma licenciatura.
3 – O recrutamento para os cargos de direção intermédia pode também ser feito de entre
funcionários integrados em carreiras dos respetivos serviços, ainda que não possuam curso
superior.
Artigo 58.º (Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Superiores)
1 – Avaliação do desempenho baseiada na confrontação entre objetivos fixados e resultados
obtidos, e nas competências demonstradas a desenvolver.
2 –Diferenciação dos desempenhos, respeitando o número mínimo de menções de avaliação
e o valor das percentagens máximas previstos na lei.
Artigo 59.º (Parâmetros)
a) Grau de cumprimento dos compromissos constantes das respetivas cartas de missão,
tendo por base os indicadores de medida fixados para a avaliação dos resultados obtidos em
objetivos de eficácia, eficiência e qualidade nelas assumidos e na gestão dos recursos
humanos, financeiros e materiais afetos ao serviço;
b) Competências de liderança, de visão estratégica, de representação externa e de gestão
demonstradas.
41
Artigo 60.º (Efeitos)
1 - A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos no
respetivo estatuto, designadamente em matéria de não renovação ou de cessação da
respetiva comissão de serviço.
Artigo 61.º (Avaliação do Desempenho dos Dirigentes Intermédios)
A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios efetua-se com base nos seguintes
parâmetros:
a) Resultados obtidos nos objetivos da unidade orgânica que dirige;
b) Competências técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo, e também a
capacidade de liderança.
Artigo 62.º (Expressão da Avaliação)
1 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em
cada parâmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo
de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
42
Artigo 63.º (Avaliadores)
1 - Os dirigentes intermédios do 1.º grau são avaliados pelo Administrador Único, com
parecer não vinculativo do dirigente superior de quem dependam diretamente.
2 - Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo Administrador Único, com
parecer não vinculativo do dirigente superior ou intermédio do 1.º grau de quem dependam
diretamente.
3 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo dirigente
superior o justifique, este pode delegar a avaliação dos respetivos dirigentes intermédios em
avaliadores para o efeito designados de categoria ou posição funcional superior aos
avaliados.
Seção IV Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores
Artigo 64.º (Periodicidade e Requisitos para a Avaliação)
1 – A avaliação dos trabalhadores é anual e respeita ao desempenho do ano anterior,
iniciando-se o processo com a contextualização dos parâmetros de avaliação, durante o mês
de fevereiro do ano em que se inicia o ciclo avaliativo, sendo a avaliação efetuada durante os
meses de janeiro e fevereiro do ano seguinte àquele em que se completa o ciclo de
avaliação.
2 - O serviço efetivo deve ser prestado em contato funcional com o respetivo avaliador;
3 – Caso se sucedam vários avaliadores no período temporal de prestação de serviço em
análise, o que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação deve
também solicitá-la aos demais, de forma a tornar a avaliação mais justa;
43
Artigo 65.º (Parâmetros de Avaliação)
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores avalia os resultados obtidos na
prossecução de objetivos individuais em articulação com os objetivos do setor e da
organização, bem como os conhecimentos e as capacidades técnicas e comportamentais
adequadas ao exercício da atividade. Incide sobre as seguintes componentes:
a) Objetivos alcançados;
b) Competências técnicas;
c) Competências comportamentais.
2 – Os objetivos e as competências são definidos para os diversos grupos profissionais, de
forma a garantir uma melhor adequação dos fatores de avaliação às especificidades de cada
função.
Artigo 66.º (Objetivos e Competências)
1 – Avaliar o compromisso dos trabalhadores com os propósitos estratégicos da Frente
MarFunchal, E.M., a identificação com os valores e missão da organização, a
responsabilização pela sua prestação de serviço e o seu contributo para a optimização de
resultados.
2 - São considerados para análise os seguintes fatores:
a) A eficácia na satisfação dos utilizadores, através da prestação de serviços;
b) A melhoria do serviço e satisfação das necessidades dos utentes, apostando na qualidade
e na inovação;
c) A simplificação e racionalização de prazos e procedimentos de gestão processual e na
diminuição de custos de funcionamento, tornando os processos mais eficientes;
d) O aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas e
comportamentais do trabalhador.
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3 - Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem
trabalho em equipa ou esforço convergente para uma finalidade determinada.
5 – São estabelecidos indicadores de medida do desempenho, que obrigatoriamente
contemplem a possibilidade de superação dos objetivos.
Artigo 67.º (Avaliação dos Objetivos)
1 – A avaliação para cada objetivo é expressa em três níveis:
a) O objetivo é superado, a pontuação é 5;
b) O objetivo é atingido, a pontuação é 3;
c) O objetivo não é atingido, a pontuação é 1;
2 - A pontuação final a atribuir é a média aritmética das pontuações atribuídas aos
resultados obtidos em todos os objetivos.
3 - Caso se verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objetivos previamente fixados, a
avaliação deve decorrer relativamente aos outros.
4 - A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada é, em
regra, idêntica para todos os trabalhadores, podendo no entanto, ser feita avaliação
diferenciada consoante o contributo de cada um, mediante opção fundamentada do
avaliador.
Artigo 68.º (Avaliação das Competências Técnicas e Comportamentais)
1 – As competências comportamentais fazem a apreciação da forma como a actividade foi
desempenhada, tendo em conta o esforço realizado, o interesse e a motivação
demonstrados.
2 - As competências técnicas assentam em capacidades ou aptidões previamente escolhidas
para cada trabalhador.
3 – As competências são expressas em três níveis:
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a) À competência demonstrada a um nível elevado, corresponde a pontuação de 5;
b) Se demonstra competência, a pontuação é 3;
c) Não demonstra competência, a pontuação é 1.
2 - A pontuação final a atribuir é a média aritmética das pontuações atribuídas.
Artigo 69.º (Avaliação Final)
1 - A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos três
parâmetros de avaliação.
2 - Podem ser estabelecidos limites diferentes dos fixados no número anterior em função de
carreiras, em função de especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.
3 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em
cada parâmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de desempenho positivo
de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,999.
Artigo 70.º (Reconhecimento de Excelência)
1 – O reconhecimento de mérito significando desempenho excelente, por iniciativa do
avaliado ou do avaliador, deve ser fundamentada com a análise sobre o impato do
desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o serviço.
2 - A iniciativa prevista no número anterior é objeto de apreciação pelo Conselho
Coordenador da Avaliação.
3 - Para efeitos de aplicação sobre carreiras e remunerações, a avaliação máxima nela
prevista corresponde à menção qualitativa de desempenho excelente.
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Artigo 71.º (Menção de Inadequado)
1 - A avaliação qualitativa de desempenho inadequado deve ser fundamentada, por
parâmetro, de maneira a possibilitar decisões no sentido de:
a) Identificar as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional
adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
b) Decidir o melhor aproveitamento das capacidades do trabalhador.
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no plano
de desenvolvimento profissional.
Artigo 72.º (Efeitos da Avaliação)
1 - A avaliação do desempenho dos trabalhadores, baseada numa análise sistemática e
estruturada, permite:
a) Identificar o potencial de evolução pessoal e profissional, e assim maximizar o
desempenho do trabalhador;
b) Facilitar o diagnóstico da necessidade de formação e de melhoria dos postos e
processos de trabalho;
c) Identificar as competências e comportamentos profissionais merecedores de melhoria;
e) Alterar o posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador e atribuir prémios de
desempenho, nos termos da legislação aplicável;
d) Promover a frequência de ações de formação adequadas ao desenvolvimento de
competências profissionais, consideradas como serviço efetivo, para todos os efeitos legais.
Artigo 73.º (Sujeitos)
1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada serviço:
a) O avaliador;
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b) O avaliado;
c) O conselho coordenador da avaliação;
e) O dirigente máximo do serviço.
2 - A ausência ou impedimento de avaliador direto não constitui fundamento para a falta de
avaliação.
Artigo 74.º (Composição)
1 - A avaliação é da competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou
impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte.
2 - Constituem deveres do avaliado proceder à auto-avaliação como garantia de
envolvimento e responsabilização no processo avaliativo e negociar com o avaliador a
fixação dos objetivos e as competências que constituem parâmetros de avaliação e
respetivos indicadores de medida.
3 - O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente máximo do serviço, e
tem composição restrita a dirigentes superiores e ao responsável pela gestão de recursos
humanos quando o exercício das suas competências incidir sobre o desempenho de
dirigentes intermédios.
4 - A presidência do conselho coordenador da avaliação pode ser delegada.
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Capítulo V Horário de Trabalho
Seção I Duração e Organização do Tempo de Trabalho
Artigo 75.º (Objeto e Âmbito de Aplicação)
1 – O presente Capítulo estabelece as normas que definem a organização e disciplina do
trabalho, bem como o regime de férias e faltas dos trabalhadores que exercem funções na
Frente MarFunchal (doravante designada por FMF).
Artigo 76.º (Definição de Conceitos)
Para efeitos da aplicação do presente Regulamento, considera-se:
a) Crédito de horas - tempo de trabalho superior à média de 35 horas semanais ou
superior à média do período normal de trabalho do trabalhador, apurado através do
período de aferição, e que poderá ser utilizado para compensar débitos de horas nos
termos deste Regulamento;
b) Débito de horas – tempo de trabalho inferior à média de 35 horas semanais ou
inferior à média do período normal de trabalho do trabalhador, apurado através do
período de aferição, e que poderá dar lugar à marcação de faltas nos termos deste
Regulamento;
c) Dever de assiduidade – dever de comparecer regular e continuamente ao serviço;
d) Dever de pontualidade – dever de comparecer ao serviço nas horas que estejam
designadas;
e) Horário de trabalho – Determinação das horas do início e do termo do período
normal de trabalho diário ou dos respetivos limites, bem como dos intervalos de
descanso, podendo assumir várias modalidades;
f) Falta – qualquer ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a
atividade durante o período normal de trabalho;
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g) Período de aferição – Período fixado para verificação do cumprimento do período
normal de trabalho diário/semanal;
h) Período de atendimento – o período durante o qual os serviços estão abertos para
atender o público, podendo este período ser igual ou inferior ao período de
funcionamento;
i) Período de funcionamento – o período diário durante o qual os serviços exercem a
sua atividade;
j) Período normal de trabalho diário – o número de horas diárias que o trabalhador
está obrigado a prestar, medido em número de horas por dia;
k) Período normal de trabalho semanal – o número de horas diárias que o trabalhador
está obrigado a prestar, medido em número de horas por semana;
l) Tempo de trabalho – qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a
atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, incluindo-se as
interrupções e os intervalos previstos na lei.
Artigo 77.º (Períodos de Funcionamento e de Atendimento)
Os períodos de funcionamento e atendimento dos serviços que integram a FMF são
determinados por decisão do Administrador Único, devendo os mesmos ser afixados nos
serviços e nos locais de atendimento.
Artigo 78.º (Período Normal de Trabalho)
1 – O período normal de trabalho não pode exceder as trinta e cinco horas semanais e as
sete horas diárias.
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2 – Os trabalhadores da FMF ficam sujeitos à prestação de trabalho em regime completo,
sem prejuízo de regimes especiais previstos na lei, em instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho e no presente regulamento.
3 – O período normal de trabalho é interrompido por um intervalo de descanso de duração
não inferior a uma hora nem superior a duas horas, de modo a que o trabalhador não preste
mais de cinco horas de trabalho consecutivo, sem prejuízo das circunstâncias excecionais ou
de estrita exigência do serviço, bem como das previstas legalmente ou em instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho.
4 – Os trabalhadores têm direito aos dias de descanso semanal previstos na lei, de acordo
com o respetivo regime jurídico de vínculo.
Artigo 79.º (Deveres de Assiduidade e de Pontualidade)
1 – Os trabalhadores estão obrigados ao cumprimento dos deveres de assiduidade e de
pontualidade.
2 – Compete aos superiores hierárquicos e aos trabalhadores com funções de coordenação
controlar a assiduidade e a pontualidade dos trabalhadores que estejam sob a sua
dependência hierárquica ou coordenação.
3 - Consideram-se compreendidas no tempo de trabalho:
a) As interrupções de trabalho diário consideradas como tal em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho;
b) As interrupções ocasionais no período de trabalho diário inerentes à satisfação de
necessidades inadiáveis do trabalhador, mediante consentimento do respetivo
superior hierárquico;
c) Os intervalos para refeição em que o trabalhador tenha que permanecer no espaço
habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder
ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;
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d) As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas especiais
de segurança e saúde no trabalho.
4 - As ausências dentro dos períodos de presença obrigatória no serviço só serão permitidas
se forem autorizadas ou posteriormente validadas pelo respetivo superior hierárquico ou
coordenador, sob pena de marcação de falta nos termos da legislação aplicável.
5 – As ausências motivadas por dispensas e tolerâncias de ponto consideram-se, para todos
os efeitos legais, prestação efetiva de trabalho.
Artigo 80.º
(Tolerâncias de Ponto)
1 – Quando ocorram tolerâncias de ponto atribuídas pelo Governo, Câmara Municipal ou
pela Administração estas serão, em regra, gozadas no dia em que forem concedidas, salvo
nos casos em que, por motivos de serviço, os trabalhadores tenham de as gozar num dia
alternativo, mediante acordo com as chefias, nos três meses seguintes
2 – Sempre que, no decurso do período de férias do trabalhador, ocorrer uma tolerância de
ponto, esta não será descontada aos dias de férias, perdendo aquele o direito ao seu gozo.
3 – As tolerâncias de ponto são equiparadas a prestação de trabalho.
Seção II Controlo e Registo da Assiduidade
e Pontualidade Artigo 81.º
(Sistema de Gestão de Assiduidade)
1 – O cumprimento dos deveres referidos no artigo anterior é verificado por um sistema de
gestão de assiduidade, que integra um mecanismo de leitura de dados biométricos, adiante
designado apenas por sistema.
2 – Todas as entradas e saídas dos trabalhadores, em qualquer dos períodos diários da
prestação de trabalho, seja qual for o momento em que ocorram – incluindo as previstas no
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número 3 do artigo anterior – e independentemente da modalidade de horário de trabalho
adotada, terão de ser registadas no sistema.
3 – Nas situações em que, pelo não funcionamento do sistema instalado, por prestação de
serviço externo ou por outras razões inerentes às funções exercidas pelo trabalhador, não
seja efetuado o registo ou o mesmo seja efetuado em incumprimento dos limites de
presença obrigatória fixados para a modalidade de horário flexível, o trabalhador deverá
proceder à respetiva justificação no sistema, imediatamente após a entrada ao serviço.
4 - A aferição do cumprimento da duração média de trabalho semanal é feita mensalmente,
com base no registo do sistema e nos pedidos de justificação de ausências autorizados pelo
respetivo superior hierárquico.
5 – A falta de registo não justificada, bem como o débito mensal de horas de trabalho
apurado no final de cada mês, serão considerados ausência ao serviço, dando lugar à
marcação de falta nos termos da legislação aplicável.
6 – O disposto no número anterior é feito sem prejuízo do regime de justificação de
ausências previsto no presente Regulamento e na legislação aplicável.
7 – Por razões de serviço e outros motivos devidamente fundamentados, pode o
Administrador Único autorizar a isenção temporária do cumprimento das disposições
constantes na presente secção a trabalhadores individualizados ou a grupos de
trabalhadores.
8 – Nos serviços da FMF onde não esteja instalado o sistema de controlo biométrico, o
cumprimento dos deveres de assiduidade e pontualidade é verificado através do
preenchimento da folha de registo de presenças.
Artigo 82.º (Características Genéricas do Sistema)
1 – O sistema, através do mecanismo de leitura de dados biométricos, regista as entradas e
saídas do local de trabalho, através da aposição do dedo do trabalhador no terminal de
leitura de dados instalado no seu habitual local de trabalho e da introdução de um código
pessoal secreto.
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2 – A aferição das horas de trabalho prestadas, incluindo trabalho extraordinário e horas em
prevenção, é efetuada através do registo de marcações diárias no referido sistema, à
entrada e à saída do serviço e no início e no fim do intervalo de descanso.
3 - Todos os trabalhadores poderão consultar o seu registo mediante pedido à Seção de
Recursos Humanos.
4 – As chefias e coordenadores terão acesso ao registo das entradas e saídas dos
trabalhadores sob a sua dependência, mediante pedido à Seção de Recursos Humanos.
5 – Salvo nas situações em que a lei regula especificamente a forma e o prazo de proceder à
justificação, as ausências, bem como os casos de utilização dos créditos de tempo de
trabalho a que se referem os números 14 a 16 do artigo 81.º, terão de ser efetuados pelo
trabalhador à Seção de Recursos Humanos e só se tornarão eficazes com a concordância ou
validação do respetivo superior hierárquico ou coordenador, dadas por estes últimos no
referido portal.
6 – A ausência de registos de saída e de entrada para o intervalo de descanso, bem como o
registo de saída e de entrada efetuado simultaneamente ou por período inferior a sessenta
minutos, implica o desconto de um período de descanso de uma hora.
Artigo 83.º (Problemas ou Avarias do Sistema)
1 – Nos casos em que o sistema de gestão de assiduidade não consiga proceder à leitura dos
dados biométricos de determinados trabalhadores, ser-lhes-á atribuído um código secreto,
pessoal e intransmissível, que, uma vez inserido no mecanismo de leitura, permitirá o registo
da respetiva assiduidade.
2 – Em caso de avaria do sistema, o registo e controlo da assiduidade serão efetuados
através dos livros do ponto convencionais, até que seja reposta a normalidade.
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Artigo 84.º (Serviço Externo)
1 – Quando a prestação de serviço externo não for diretamente determinada pelo respetivo
superior hierárquico ou coordenador, esta deverá ser previamente comunicada pelo
trabalhador àquelas entidades, consoante os casos, com a antecedência mínima de cinco
dias, acompanhada do respetivo motivo justificativo.
2 – Nos casos em que não seja possível respeitar o prazo acima referido, a comunicação
deverá ser efetuada logo que possível, mas nunca num prazo superior a 10 dias após o início
da prestação do serviço externo.
3 – Sempre que a prestação de serviço externo implicar a deslocação do trabalhador do seu
local de trabalho habitual para outras instalações da FMF que também possuam um terminal
de leitura de dados biométricos, o trabalhador deverá registar a saída no primeiro local e a
entrada no local de destino, procedendo de forma inversa quando terminar o referido
serviço.
4 – Nos casos previstos no número anterior, o período de tempo contabilizado entre o
registo de saída do funcionário num local e o registo da sua entrada noutro e vice-versa será
englobado no período normal de trabalho, exceto se se vier a considerar que este período é
manifestamente excessivo face ao período expectável de deslocação entre um local e outro
e não houver justificação atendível para tal facto, podendo, neste caso, as respetivas chefias
solicitar aos serviços da Seção de Recursos Humanos que o período em excesso não seja
englobado no período normal de trabalho.
5 – Nos casos em que a prestação de serviço externo consubstanciar uma deslocação do seu
local de trabalho habitual para locais fora dos casos previstos no número 3, o trabalhador
deverá registar a sua saída e, em caso de regresso ao serviço no mesmo dia, a sua entrada, e
posteriormente adotar o procedimento previsto no número seguinte.
6 – A realização do serviço externo, acompanhada da respetiva justificação, deverá ser
Reportada pelo trabalhador aos serviços da Seção de Recursos Humanos no prazo máximo
de cinco dias úteis.
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7 – A autorização ou validação do serviço prestado deverá ser efetuada pelo respetivo
superior hierárquico ou coordenador no referido portal, no prazo máximo de cinco dias úteis
a contar da data da comunicação introduzida pelo trabalhador.
8 – O previsto nos números 6 e 7 deste artigo é também aplicável aos casos em que a
prestação de serviço externo consubstanciar uma deslocação para locais fora dos casos
previstos no número 3, sem que os trabalhadores tenham possibilidade de passar
previamente pelo seu local de trabalho habitual.
Seção III Disposições Gerais
Artigo 85.º (Modalidades de Horário de Trabalho)
1 – Sem prejuízo do disposto em contrato de trabalho ou acordo de mobilidade, os
trabalhadores que exercem funções na FMF estão, em regra, sujeitos à modalidade de
horário de trabalho rígido.
2 – Em função da natureza das suas atividades, por motivo de conveniente organização do
serviço ou mediante requerimento do trabalhador, pode ser autorizada pelo Administrador a
adoção de uma das seguintes modalidades de horário de trabalho:
a) Horário rígido;
b) Horário flexível;
c) Horário específico / especial;
d) Horário desfasado;
e) Jornada contínua;
f) Trabalho por turnos;
g) Trabalho a tempo parcial;
h) Isenção de horário.
3 – Os horários fixados nos termos do número anterior produzem efeitos a partir do dia 1 do
mês seguinte à emissão da decisão do Administrador Único.
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Artigo 86.º
(Horário Rígido)
1 – O horário rígido é aquele que, exigindo o cumprimento da duração semanal de trabalho,
se reporta ao período normal de trabalho repartido em dois períodos fixos diários, de
Segunda a Sexta-feira, nos seguintes termos:
a) Período da manhã: das 9.00 horas às 13:00 horas;
b) Período da tarde: das 14.00 horas às 17:00 horas.
2 – Sem prejuízo da devida compensação nos termos do disposto no número seguinte, é
concedida, a título excecional, uma tolerância máxima de dez minutos nas horas de entrada
no serviço, de manhã ou de tarde, até ao limite máximo de uma hora e trinta minutos por
mês.
3 – Em casos excecionais, devidamente justificados e autorizados pelo respetivo superior
hierárquico, o trabalhador pode compensar o período de tempo que esteja em falta para o
cumprimento do horário mensal, entre as 8.30 horas e as 9.00 horas ou entre as 17:00 horas
e as 18:30 horas, consoante orientação do respetivo superior hierárquico.
4 – Quando o registo da entrada no serviço exceda a tolerância fixada no número 2 do
presente artigo, todo o tempo é considerado como ausência injustificada, contada a partir
das 9.00 horas ou das 14.00 horas, consoante o período do dia em que se verificar o atraso.
5 – Se o trabalhador se atrasar injustificadamente mais de trinta minutos, a sua ausência
dará lugar à marcação de meia falta, correspondente ao período do dia em causa.
6 – Se o atraso injustificado se verificar por mais de sessenta minutos e ocorrer no período
da manhã, a ausência dará lugar à marcação de uma falta, correspondente ao dia em causa.
Artigo 87.º (Horário Flexível)
1 – O horário flexível é aquele que permite a cada trabalhador gerir o seu tempo de
trabalho, escolhendo as horas de entrada e de saída, sem prejuízo do cumprimento dos
períodos de trabalho de presença obrigatória.
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2 – A prestação do serviço decorre de segunda a sexta-feira, entre as 8.00 horas e as 20.00
horas, com a observância das seguintes plataformas fixas, correspondentes ao período de
presença obrigatória:
a) Período da manhã: das 10.00 horas às 12.00 horas;
b) Período da tarde: das 14.30 horas às 16.30 horas.
5 – A margem móvel para o período de almoço decorre entre as 12.00 horas e as 14.30
horas, com obrigatoriedade de utilização mínima de uma hora e máxima de duas horas.
6 – Esta modalidade de horário não dispensa os trabalhadores do dever de assegurar:
a) O cumprimento das tarefas programadas e em curso, dentro dos prazos
superiormente fixados, não podendo a flexibilidade originar, em caso algum, a
inexistência de pessoal que assegure o normal funcionamento dos serviços;
b) A realização e a continuidade de tarefas urgentes, de contactos ou de reuniões de
trabalho, mesmo que tal se prolongue para além dos períodos de presença
obrigatória;
c) A realização do trabalho extraordinário diário que lhe seja determinado nos termos
da lei.
7 – A ausência, ainda que parcial, a um período de presença obrigatória, deve ser justificada
através dos mecanismos de controlo de assiduidade e pontualidade.
8 – O incumprimento das plataformas fixas não é compensável, exceto se devidamente
autorizado pelo respetivo superior hierárquico, e determina a perda total do tempo de
trabalho da respetiva parte do dia ou desse dia, dando origem a marcação de meia falta ou
de uma falta consoante os casos.
9 – É permitida a compensação dos tempos de trabalho nos dias de funcionamento do
serviço, fora das plataformas fixas, desde que não seja afetado o normal funcionamento do
serviço.
10 – A compensação é realizada mediante o alargamento ou redução do período normal de
trabalho diário, devendo ser efetuada até ao final do período de aferição, ou seja, até ao
final de cada mês.
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11 – Terminado o período de aferição, caso seja apurado um débito de tempo de trabalho,
este dará lugar à marcação de meia falta por cada período igual ou inferior a quatro horas,
que pode ser justificado nos termos legalmente admissíveis.
12 – As faltas dadas nos termos do número anterior são reportadas ao último ou últimos
dias do mês a que o débito respeita.
13 – Relativamente aos trabalhadores portadores de deficiência, o débito de horas apurado
no final de cada um dos períodos de aferição pode ser transposto para o período
imediatamente seguinte e nele ser compensado, desde que não ultrapasse o limite de 10
horas para o período do mês.
14 – O crédito de tempo de trabalho que eventualmente venha a ser apurado no final de
cada período de aferição, quando não utilizado para compensar débitos, confere o direito à
dispensa ao serviço, até ao limite de 16 horas, a gozar no mês seguinte, em períodos
máximos de 4 horas seguidas, mediante acordo prévio com a chefia, sob pena de se tornar
não utilizável.
15 – O limite referido no número anterior pode ser ultrapassado em casos devidamente
fundamentados e mediante autorização do Administrador Único.
16 – Não obstante o disposto no número 82 se, por comprovado interesse do serviço ou
impossibilidade manifesta do trabalhador, aferidos pelo respetivo superior hierárquico,
aquele não puder utilizar o crédito no mês seguinte, poderá utilizá-lo no mês subsequente
ou num outro período, carecendo, nestes casos, da autorização do Administrador Único.
17 – As férias não são acumuláveis com a utilização de créditos.
Artigo 88.º (Tipos de Débito)
1 – Os débitos de tempo de trabalho classificam-se em débitos justificados, débitos
compensáveis e em débitos injustificados.
2 – São débitos justificados todos os que sejam suscetíveis de justificação ao abrigo da
legislação aplicável, consoante o regime de contratação aplicável a cada caso.
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3 – Os débitos justificados são considerados como tempo de serviço prestado.
4 – São débitos compensáveis os que se poderão colmatar com os créditos de tempo de
trabalho eventualmente existentes.
5 – São débitos injustificados os resultantes de ausências ou faltas injustificadas, nos termos
da legislação aplicável e do presente Regulamento.
Artigo 89.º (Tipos de Crédito)
1 – Os créditos de tempo de trabalho classificam-se em créditos utilizáveis e não utilizáveis.
2 – São créditos utilizáveis os prestados por necessidades do serviço, permitindo, por isso,
compensar os débitos de tempo eventualmente existentes, nos termos previstos no artigo
anterior.
3 – São créditos não utilizáveis os prestados fora do caso previsto no número anterior,
contando como tempo de trabalho não realizado.
Artigo 90.º (Jornada Contínua)
1 – A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, com a exceção de um
período de descanso nunca superior a trinta minutos que, para todos os efeitos, se considera
tempo de trabalho e deve ocupar predominantemente um dos períodos do dia e que,
atendendo às necessidades de funcionamento do serviço ou aos interesses específicos do
trabalhador, corresponde a um dos seguintes períodos normais de trabalho, de Segunda a
Sexta-feira:
a) Das 8:30 horas às 15:30 horas ou;
b) Das 10:30 horas às 17h30 horas.
2 – Atendendo às necessidades de funcionamento dos serviços ou a interesses específicos e
devidamente fundamentados dos trabalhadores, poderá ser definida ou autorizada pelo
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Admninistrador Único a prestação de trabalho na modalidade de jornada contínua,
designadamente, nos seguintes casos:
a) Trabalhador progenitor ou adotante com filhos até à idade de doze anos ou,
independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;
b) Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade
inferior a 12 anos;
c) Trabalhador adotante, ou tutor, ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou
administrativa do menor, bem como o cônjuge ou pessoa em união de facto com
qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e
habitação com o menor;
d) Trabalhador estudante;
e) No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes,
devidamente fundamentadas o justifiquem;
f) No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.
3 – O gozo do período de descanso não se pode verificar nos primeiros nem nos últimos
trinta minutos da jornada contínua, devendo ser expressamente determinado aquando da
autorização desta modalidade de horário de trabalho.
4 – A jornada contínua não dispensa o dever de cumprimento atempado das tarefas
atribuídas nem poderá comprometer o normal funcionamento do serviço.
5 – Não será atribuída esta modalidade de horário de trabalho a mais de 50% dos
trabalhadores que exerçam a mesma função e/ou estejam no mesmo serviço.
5 – Poderão ser solicitados documentos que fundamentem a necessidade por parte do
trabalhador, de prestar as suas funções em regime de jornada contínua, designadamente,
documento comprovativo de que o outro progenitor não exerce funções no mesmo regime e
com o mesmo horário.
6 – Sem prejuízo da devida compensação nos termos do disposto no número seguinte, é
concedida, a título excecional, uma tolerância máxima de dez minutos nas horas de entrada
no serviço, até ao limite máximo de sessenta minutos por mês.
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7 – Em casos excecionais, devidamente justificados e autorizados pelo respetivo superior
hierárquico, o trabalhador pode compensar o período de tempo que esteja em falta para o
cumprimento do horário mensal, na meia hora anterior ao início ou na meia hora seguinte
aos términos do período de trabalho diário, consoante orientação do respetivo superior
hierárquico.
8 - O registo da entrada no serviço que exceda a tolerância fixada no número 6 do presente
artigo é considerado como ausência injustificada, salvo justificação nos termos da lei.
Artigo 91.º (Horário Desfasado)
1 – Horário desfasado é aquele que, embora mantendo inalterada a duração do período
normal de trabalho diário, permite estabelecer, serviço a serviço ou para determinado grupo
ou grupos de trabalhadores, sem possibilidade de opção, horas fixas diferentes de entrada e
de saída.
2 – Por acordo escrito entre as partes, podem ser estabelecidos, de acordo com as
necessidades dos serviços, horários desfasados, no respeito pelos seguintes limites:
a) A entrada no período da manhã não pode ser fixada antes das 09:00 e a saída no
período da tarde não pode ser posterior às 19:00
b) A fixação dos horários desfasados deve respeitar um período mínimo de uma hora
para o almoço, não podendo exceder as duas horas;
c) Os horários desfasados não podem conter períodos de trabalho contínuo superiores
a cinco horas;
d) Não podem ser prestadas, por dia, mais de 10 horas de trabalho.
3 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, serão estabelecidos casuisticamente horas
fixas de entrada e de saída para as diferentes funções dos trabalhadores sujeitos a este
regime mantendo-se, todavia, inalterada a carga horária exigida por dia aos trabalhadores.
4 – Nos períodos de tempo que decorram entre a entrada e a saída do serviço, devem os
trabalhadores nele permanecer continuamente, não podendo ausentar-se, salvo em casos
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de serviço externo ou outro devidamente justificado através dos mecanismos de controlo da
assiduidade e pontualidade, sob pena de marcação de falta injustificada.
Artigo 92.º (Trabalho por Turnos)
1 - Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho em equipa,
em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um
determinado ritmo, incluindo ritmo rotativo, que pode ser de tipo contínuo ou descontínuo,
o que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no
decurso de um dado período de dias ou semanas.
2 – O regime de turnos é:
a) Permanente, quando o trabalho for prestado em todos os dias da semana;
b) Semanal prolongado, quando for prestado em todos os dias úteis e no sábado ou
domingo;
c) Semanal, quando for prestado apenas de segunda a sexta-feira.
3 – O regime de turnos é total, quando for prestado em, pelo menos, três períodos de
trabalho diário e parcial, quando prestado em apenas dois períodos.
Artigo 93.º (Horários Específicos e Especiais)
1 - Por motivos de serviço ou com base em necessidades específicas e devidamente
comprovadas dos trabalhadores, poderá o Administrador Único autorizar ainda a fixação de
outras modalidades de horário de trabalho, desde que cumpridos os limites previstos na lei
quanto à definição, organização e limites à duração do tempo de trabalho.
2 – São fixados, além dos demais casos previstos na lei, horários específicos, a tempo parcial
ou com flexibilidade:
a) A requerimento do trabalhador, em todas as situações previstas na lei aplicável à
proteção da parentalidade e adoção;
63
b) A requerimento do trabalhador, quando se trate da situação de trabalhador
estudante, ao abrigo do artigo 89.º do Código do Trabalho;
c) Por acordo escrito entre a FMF e o trabalhador, em casos de alteração do horário de
trabalho a tempo completo para a tempo parcial e o inverso;
d) Por acordo escrito entre a FMF e o trabalhador, o aumento do período normal de
trabalho diário até quatro horas diárias, por forma a concentrar o período normal de
trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho.
e) Por acordo escrito entre a FMF e o trabalhador, a definição do período normal de
trabalho em termos médios, nos termos do artigo 205.º do Código do Trabalho;
f) Por acordo escrito entre a FMF e o trabalhador, a definição de um período normal de
trabalho de 8 horas diárias com intervalo de descanso superior a 2 horas, sendo que
o trabalhador não deverá trabalhar continuamente mais de 5 horas.
Artigo 94.º (Isenção de Horário de Trabalho)
1 - Mediante acordo escrito pode ser estabelecida isenção de horário de trabalho, que
possibilita a não sujeição de um trabalhador aos limites máximos dos períodos normais de
trabalho quando este se encontre numa das seguintes situações:
a) Exercício de cargos de administração, de direção, de confiança, de fiscalização ou de
apoio aos titulares desses cargos;
b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só
possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho;
c) Exercício regular da atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por
superior hierárquico.
2 - Para além dos casos previstos na lei, podem gozar da isenção de horário, mediante
celebração de acordo escrito com FMF, os trabalhadores integrados nas seguintes carreiras e
categorias:
a) Técnico Superior;
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b) Coordenador Técnico;
c) Encarregado Geral Operacional.
Artigo 95.º
(Modalidades de Isenção de Horário de Trabalho)
1 – Nos termos do que for acordado entre a FMF e o trabalhador, a isenção de horário de
trabalho pode compreender as seguintes modalidades:
a) Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;
b) Possibilidade de aumento do período normal de trabalho a um determinado número
de horas, por dia ou por semana, de acordo com as necessidades da FMF;
c) A observância dos períodos normais de trabalho acordados.
2 - Se o empregador e o trabalhador não estipularem os termos da isenção, aplica-se o
regime da isenção não sujeito aos limites máximos dos períodos normais de trabalho.
3 – Nos casos em que a isenção de horário de trabalho tenha sido limitada a um
determinado número de horas, diário ou semanal, tudo o que seja prestado fora desse
período é considerado trabalho suplementar.
Artigo 96.º
(Efeitos de Isenção de Horário de Trabalho)
1 - A isenção não prejudica o direito aos dias de descanso semanal obrigatório, aos feriados
obrigatórios e aos dias e meios-dias de descanso complementar, nem ao descanso diário
entre jornadas consecutivas de trabalho que permita a recuperação do trabalhador
respeitando a regra geral de onze horas seguidas, exceto nos seguintes casos:
a) Trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção ou com poder de
decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho;
b) Prestação de trabalho por motivo de força maior.
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2 – Ao trabalhador que goza de isenção de horário não podem ser impostas as horas de
inicio e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de
descanso;
3 – As partes podem fazer cessar o regime de isenção , nos termos do acordo que o institua;
4 – O disposto neste artigo não isenta o trabalhador do dever de assiduidade, nem do
cumprimento da duração semanal estabelecida, sem prejuízo da aplicação de regras
específicas de aferição do seu cumprimento quando o trabalho seja prestado fora das
instalações do serviço onde o colaborador está afeto.
5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no nº 1.
Artigo 97.º
(Retribuição por Isenção de Horário de Trabalho)
1 - O trabalhador isento tem direito a uma retribuição específica nos termos da alínea a do
número 1 do art. 265.º da Lei 7/2009.
2 – Nos casos em que a isenção é usada por trabalhador que exerça cargo de administração
ou de direção, este pode renunciar à retribuição.
Seção IV Trabalho Extraordinário
Artigo 98.º (Definição e Condições)
1 — Considera -se trabalho extraordinário ou suplementar todo aquele que é prestado fora
do horário de trabalho.
2 — Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um
determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera -se trabalho
extraordinário o que seja prestado fora desse período.
3 — Quando tenha sido estipulado que a isenção de horário de trabalho não prejudica o
período normal de trabalho diário ou semanal, considera-se trabalho extraordinário aquele
que exceda a duração do período normal de trabalho diário ou semanal.
66
4 – O trabalho extraordinário só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a
acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de
trabalhador.
5 – O trabalho extraordinário pode ainda ser prestado havendo motivo de força maior ou
quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou
para a sua viabilidade.
6 – Os limites e compensações inerentes à prestação de trabalho extraordinário são os
previstos na legislação aplicável, consoante o caso concreto.
Artigo 99.º (Comunicação e Autorização do Trabalho Extraordinário)
1 – A necessidade de prestação de trabalho extraordinário ou suplementar por parte dos
trabalhadores deverá ser comunicada pelos respetivos superiores hierárquicos ou
coordenadores à Seção de Recursos Humanos, através de informação interna e
preenchimento de formulário de horas extraordinárias, de acordo com o respetivo regime
jurídico de vínculo, com a maior antecedência possível e sempre acompanhada do respetivo
motivo justificativo.
2 – Nos casos em que não seja manifestamente possível efetuar previamente a
comunicação, nomeadamente nos casos imprevistos e que requeiram uma intervenção
imediata ou muito urgente, a realização deste tipo de trabalho deverá ser comunicada
através do referido portal no prazo de cinco dias úteis a contar da data do seu início.
3 – Caberá à Seção de Recursos Humanos proceder à validação ou não da comunicação
efetuada, de acordo com as normas aplicáveis, com a maior brevidade possível.
4 – Após o cumprimento do procedimento previsto no número anterior, a Seção de Recursos
Humanos enviará ao Administrador Único, para efeitos de autorização e posterior
compensação, nos termos da lei aplicável.
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Capítulo V Férias
Artigo 100.º (Direito a Férias)
1 - O trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil, de
acordo com a lei.
2 - O direito a férias dever efetivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica
do trabalhador e assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração
na vida familiar e de participação social e cultural.
3 – O direito a férias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas
não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.
4 – O direito a férias é irrenunciável e, fora dos casos previstos na lei, o seu gozo não pode
ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação
económica ou outra.
Artigo 101.º (Duração do Período de Férias)
O período de férias tem a duração de 22 dias úteis, podendo ser aumentado nos termos da
lei, de acordo com o respetivo regime jurídico do vínculo do trabalhador.
Artigo 102.º (Aquisição do Direito a Férias)
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato e vence-se no dia 1 de janeiro de
cada ano civil, salvo as disposições previstas legalmente para a aquisição de direito a férias
no ano da contratação.
Artigo 103.º (Gozo de Férias)
1 – As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, sem prejuízo do
disposto nos números seguintes.
2 – As férias podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em acumulação ou não
com férias vencidas no início deste, por acordo entre a FMF e o trabalhador ou sempre que
este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.
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3 – Pode ser cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com
o vencido no ano em causa, mediante acordo entre a FMF e o trabalhador.
Artigo 104.º (Marcação do Período de Férias)
1 – O período de férias é marcado por acordo entre a FMF e o trabalhador.
2 – Para efeitos do número anterior, deverá o trabalhador, até ao dia 31 de Janeiro de cada
ano civil, preencher o modelo de marcação/alteração de férias , contendo a sua proposta de
marcação de férias e apresentar na Divisão de Recursos Humanos para efeitos de posterior
validação.
3 – Na falta de acordo entre FMF e o trabalhador, aplicar-se-á o disposto na lei.
4 – O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre a FMF e o
trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
5 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, os trabalhadores que exerçam funções em
regime de trabalho por turnos só poderão gozar as suas férias anuais, no máximo, em 3
períodos interpolados
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Capítulo VI Das Faltas
Artigo 105.º (Tipos de Falta)
1 – A falta pode ser justificada ou injustificada.
2 – São consideradas justificadas as faltas previstas na lei, de acordo com o respetivo regime
jurídico de vínculo.
3 – As faltas não previstas legalmente são consideradas injustificadas.
Artigo 106.º (Comunicação e Justificação de Ausências)
1 – As ausências previstas ao serviço deverão ser comunicadas ao superior hierárquico ou
coordenador do trabalhador com a antecedência mínima de cinco dias, acompanhadas do
respetivo motivo justificativo.
2 – Nos casos em que não seja possível respeitar o prazo acima referido, as faltas deverão
ser comunicadas logo que possível.
3 – A justificação da ausência deverá ser introduzida pelo trabalhador no portal do sistema
de gestão de assiduidade ou entregue aos serviços de Recursos Humanos, no prazo máximo
de cinco dias úteis.
4 – A autorização da ausência deverá ser dada pelo respetivo superior hierárquico ou
coordenador no referido portal, no prazo máximo de cinco dias úteis a contar da data da
justificação introduzida pelo trabalhador.
5 – O procedimento previsto nos números anteriores não isenta o trabalhador faltoso da
entrega dos documentos legalmente previstos para efeitos de prova das respetivas
ausências devendo anexá-los ao modelo de comunicação de ausência, consoante o respetivo
regime jurídico de vínculo, sob pena destas se considerarem injustificadas.
6 – Caberá aos serviços da Seção de Recursos Humanos determinar, em última instância, se
a ausência deverá ou não ser considerada justificada, de acordo com o previsto na legislação
aplicável a esta matéria.
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7 – Nos casos em que, por motivos objetivos e imprevisíveis, nomeadamente baixa médica
prolongada, o trabalhador estiver impossibilitado de efetuar diretamente a justificação da
sua ausência no portal, caberá aos serviços da Seção de Recursos Humanos efetuar esse
procedimento com base nos documentos justificativos da ausência, que deverão ser
remetidos no prazo de cinco dias úteis.
Capítulo VII DISPOSIÇÕES FINAIS
Artigo 107.º (Infrações)
O uso fraudulento do sistema de gestão de assiduidade, bem como a violação do estatuído
no presente Regulamento serão considerados infrações disciplinares em relação ao seu
autor ou eventual beneficiário.
Artigo 108.º (Dúvidas e Lacunas)
As dúvidas ou lacunas que possam vir a surgir na aplicação deste Regulamento serão
supridas por deliberação do Administrador Único, sem prejuízo do disposto no artigo
seguinte.
Artigo 109.º (Regime Supletivo)
Em tudo o que não estiver expressamente previsto na presente Orgânica, aplica-se o
disposto na legislação aplicável à matéria respeitante ao regime jurídico do trabalhador.
Artigo 110.º (Disposições finais)
1 – Com a aprovação da presente Orgânica ficam revogados todos os demais regulamentos,
disposições, sobre as matérias no presente documento vertidas.
2 – A presente Orgânica produz efeitos a partir de 1 de Janeiro de 2017.
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Passeio Público Marítimo – Ponta Gorda - 9000-758 Funchal
Anexo I
ADMINISTRADOR ÚNICO
SETOR MOBILIDADE
PARQUES
RECEÇÃO
LIMPEZA
PARCÓMETROS
FISCALIZAÇÃO
MANUTENÇÃO
ÁREA ADMINISTRATIVA
FRONT OFFICE
PROCESSAMENTO DE
DOCUMENTAÇÃO
SETOR ESTRUTURAS
SOCIAIS
AUXILIARES SERVIÇOS
GERAIS
NADADORES SALVADORES
JARDINAGEM
CAFETARIA E RESTAURAÇÃO
MESA
COZINHA
ARMAZEM
SETOR TÉCNICO
INFORMÁTICA
MANUTENÇÃO
SETOR COMERCIAL
VENDAS
BILHETEIROS
MARKETING
SETOR CRIATIVO
CULTURA E EVENTOS
DESENHO E ARTE
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
CONTABILIDADE
GESTÃO
RECURSOS HUMANOS DIRETOR GERAL
ASSISTENTE DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO
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Anexo II
Níveis remuneratórios
Montante pecuniário
(euros)
1 RMR
2 RMR
3 583,58 €
4 635,07 €
5 683,13 €
6 738,05 €
7 789,54 €
8 837,60 €
9 892,53 €
10 944,02 €
11 995,51 €
12 1.047,00 €
13 1.098,50 €
14 1.149,99 €
15 1.201,48 €
16 1.252,97 €
17 1.304,46 €
18 1.355,96 €
19 1.407,45 €
20 1.458,94 €
21 1.510,43 €
22 1.561,92 €
23 1.613,42 €
24 1.664,91 €
25 1.716,40 €
26 1.767,89 €
27 1.819,38 €
28 1.870,88 €
29 1.922,37 €
30 1.973,86 €
31 2.025,35 €
32 2.076,84 €
33 2.128,34 €
34 2.179,83 €
35 2.231,32 €
36 2.282,81 €
37 2.334,30 €
38 2.385,80 €
39 2.437,29 €
40 2.488,78 €
41 2.540,27 €
42 2.591,76 €
43 2.643,26 €
44 2.694,75 €
45 2.746,24 €
46 2.797,73 €
47 2.849,22 €
48 2.900,72 €
49 2.952,21 €
50 3.003,70 €
51 3.055,19 €
52 3.106,68 €
53 3.158,18 €
54 3.209,67 €
55 3.261,16 €
56 3.312,65 €
57 3.364,14 €
58 3.415,64 €
59 3.467,13 €
60 3.518,62 €
61 3.570,11 €
62 3.621,60 €
63 3.673,10 €
64 3.724,59 €
65 3.776,08 €
66 3.827,57 €
67 3.879,06 €
68 3.930,56 €
69 3.982,05 €
70 4.033,54 €
71 4.085,03 €
72 4.136,52 €
73 4.188,02 €
74 4.239,51 €
75 4.291,00 €
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Passeio Público Marítimo – Ponta Gorda - 9000-758 Funchal
76 4.342,49 €
77 4.393,98 €
78 4.445,48 €
79 4.496,97 €
80 4.548,46 €
81 4.599,95 €
82 4.651,44 €
83 4.702,94 €
84 4.754,43 €
85 4.805,92 €
86 4.857,41 €
87 4.908,90 €
88 4.960,40 €
89 5.011,89 €
90 5.063,38 €
91 5.114,87 €
92 5.166,36 €
93 5.217,86 €
94 5.269,35 €
95 5.320,84 €
96 5.372,33 €
97 5.423,82 €
98 5.475,32 €
99 5.526,81 €
100 5.578,30 €
101 5.629,79 €
102 5.681,28 €
103 5.732,78 €
104 5.784,27 €
105 5.835,76 €
106 5.887,25 €
107 5.938,74 €
108 5.990,24 €
109 6.041,73 €
110 6.093,22 €
111 6.144,71 €
112 6.196,20 €
113 6.247,70 €
114 6.299,19 €
115 6.350,68 €
*A tabela remuneratória corresponde à
Tabela Remuneratória Única dos
trabalhadores que exercem funções
públicas, conforme Portaria n.º 1553-
C/2008 e será actualizada
automaticamente com a actualização da
Função Pública.
** Os trabalhadores serão
reposicionados na carreira, fixando-se o
limite de valorização remuneratória de
28 €.
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Anexo III
Categoria de encarregado
geral operacional
Posições remuneratórias
Níveis remuneratórios da tabela única
1ª 12
2ª 14
Categoria de encarregado operacional
Posições remuneratórias
Níveis remuneratórios da tabela única
1ª 8
2ª 9
3ª 10
4ª 11
5ª 12
Categoria de assistente
operacional
Posições remuneratórias
Níveis remuneratórios da tabela única
1ª 1
2ª 2
3ª 3
4ª 4
5ª 5
6ª 6
7ª 7
8ª 8
Categoria de técnico
superior
Posições remuneratórias
Níveis remuneratórios da tabela única
1ª 11
2ª 15
3ª 19
4ª 23
5ª 27
6ª 31
7ª 35
8ª 39
9ª 42
10ª 45
11ª 48
12ª 51
13ª 54
14ª 57
Categoria de assistente técnico
Posições remuneratórias
Níveis remuneratórios da tabela única
1ª 5
2ª 7
3ª 8
4ª 9
5ª 10
6ª 11
7ª 12
8ª 13
9ª 14
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Anexo IV
Cargo Vencimento
Administrador Único Alínea 2 do Art.º 30 da Lei 50/2012
Diretor Geral 85 % do vencimento mensal do Administrador Único
Diretor de Departamento 70 % do vencimento mensal do Administrador Único
Chefe de Divisão 60 % do vencimento mensal do Administrador Único
*Ao cargo de Administrador Único estão contempladas despesas de representação nos termos da Alínea 4 do Art.º 30 da Lei 50/2012