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CONFLICTOCONFLICTO
Aspectos Teóricos y Casos PrácticosAspectos Teóricos y Casos Prácticos
¿QUÉ ES UN CONFLICTO?¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Es una controversia o diferencia explícita (de información, de intereses o de valores) que ocurre entre, al menos, dos grupos interdependientes que compiten entre sí por los mismos recursos escasos o que persiguen metas incompatibles de manera que las opiniones, decisiones y conductas de un grupo respecto a tales recursos y metas, afectan necesariamente las opiniones, decisiones y conductas del otro grupo.
La existencia de, por lo menos, dos grupos interdependientes: La interdependencia se define como la capacidad de afectar las opiniones, decisiones y conductas del otro grupo a través de las propias.
La existencia de una controversia explícita: Para que el conflicto se constituya como tal es necesario que, al menos uno de los grupos, manifieste abiertamente la controversia. De lo contrario, el conflicto permanecerá latente.
La percepción de metas incompatibles: cuando un grupo percibe que el logro de sus metas se ve afectado por el logro de las metas del otro grupo, lo más probable es que ocurra un conflicto entre ambos.
La percepción de recursos escasos: Aunque dos grupos perciban que sus metas son compatibles y tengan la intención de unirse para alcanzarlas, la inexistencia de recursos suficientes para satisfacerlas podría generar un conflicto.
Un conflicto humano, es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos
entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas,
con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal,
para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.
Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas
Resumiendo
Dinámica de los cambios que se producen en el entorno
Los cambios son generadores potenciales de conflictos
La transferencia de decisiones a los niveles inferiores
Se busca mayor capacidad de respuesta ante situaciones
Equipos multidisciplinarios Integración de equipos formados por especialistas que poseen diferentes perfiles y culturas de trabajo
Estructuras planas Que reducen los niveles de dirección promoviendo una mayor celeridad en la toma de decisiones
CAUSAS DE UN ESTADO DE CONFLICTOCAUSAS DE UN ESTADO DE CONFLICTO
Diversidad de visiones Disparidad en los niveles de ingreso y acceso a instancias de
toma de decisiones Conocimiento e interpretaciones disímiles sobre cuerpos legales
y normas aplicables Diversidad en la credibilidad de la información científica Diferentes urgencias en la búsqueda de solución al conflicto Diferentes actitudes para la búsqueda de solución al conflicto
Apertura Antagonismo Apatía
FACTORES QUE INCIDEN EN UN CONFLICTOFACTORES QUE INCIDEN EN UN CONFLICTO
CLASIF
ICACIÓ
N DE
CLASIF
ICACIÓ
N DE
CAUSAS DE
CAUSAS DE
CONFLIC
TOS
CONFLIC
TOS
ORGANIZACIO
NAL
ORGANIZACIO
NAL
ES
ES
Conflictos basados en intereses Diferente percepciones de intereses en el trabajo o en los procedimientos
Conflictos estructurales Percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos.
Conflictos de valores Diferentes criterios, percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados.
Conflictos de relaciones Comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes.
Conflictos de información Ausencia o limitaciones de información; diferencias en los procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones.
Causa que determina o provoca un conflicto
Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.
Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.
Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema .
Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.
FACTO
RES D
EL
FACTO
RES D
EL
CONFLIC
TO
CONFLIC
TO
Factores del conflictoSe han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.
Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.
Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.
Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto
INTE
RVENCIÓ
N
INTE
RVENCIÓ
N
IDEA
L DE
LA
IDEA
L DE
LA
GEREN
CIA
GEREN
CIA
Conflictos basados en intereses Definir criterios objetivos. Desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.
Conflictos estructurales Definición precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos aceptables para las partes.
Conflictos de valores Permitir a las partes diversidad de enfoques; identificar objetivos que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias
Conflictos de relaciones Clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas .
Conflictos de información Acordar cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y distribución de información
TIPOS DE TIPOS DE CONFLICTOSCONFLICTOS
Distintas teorías
TEORÍA
DE
TEORÍA
DE
ESTÍ
MULO
S
ESTÍ
MULO
S
ATRACCIÓN – ATRACCIÓN
Dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero
incompatibles
Ej: Lugar de vacaciones
EVASIÓN - EVASIÓN
Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o
inconvenientes, y lo mismo en el caso de ser más de dos.
Ej: ir a la escuela o al dentista
ATRACCIÓN – EVASIÓN
Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta
valencias positivas y negativas al mismo tiempo.
SUEGRA!!! Ej: No tengo comida, mi suegra cocina muy bien pero no me
gusta ir a su casa Y NOS INVITO!!
TEORÍA
S DE
TEORÍA
S DE
COMPORTA
MIE
NTO
COMPORTA
MIE
NTO
ORGANIZACIO
NAL
ORGANIZACIO
NAL
INTRAPERSONALES
Surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones
“dentro” de las personas.
Ej: no saber equilibrar el tiempo
de trabajo con el tiempo con la familia
INTERPERSONALES
Surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas,
deficiente comunicación, entre las personas.
Ej: ingresa un nuevo integrante al equipo con una forma de
trabajo muy diferente.
LABORALES U ORGANIZACIONALES
Surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que
se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos,
etc.
Ej: el jefe comienza una relación amorosa con una de las integrantes del equipo dándole oportunidades de crecimiento sólo por esta razón
NUEVO E
NFOQUE
NUEVO E
NFOQUE
SOBRE CONFL
ICTO
S
SOBRE CONFL
ICTO
S
ORGANIZACIO
NALES
ORGANIZACIO
NALES
FUNCIONALESSon los que pueden contribuir, si se
manejan adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de las
organizaciones.
Ej: la empresa decide armar equipos interdepartamentales
para plantear soluciones a problemas de la empresa. Los
encuentros son en horario laboral quitando tiempo de las tareas habituales pero logran aportar
valor a la nueva estrategia de la empresa
DISFUNCIONALES
Son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la
propia supervivencia de la organización
Ej: desvinculación de un miembro del equipo sin dar explicaciones ignorando totalmente la situación recientemente
vivida.
ESTRATEGIAS DIRECTIVAS PARA ESTRATEGIAS DIRECTIVAS PARA ENFRENTAR LOS CONFLICTOSENFRENTAR LOS CONFLICTOS
Reducir el conflictoReducir el conflicto
Resolver el conflictoResolver el conflicto:Dominio o supresiónDominio o supresiónCompromisoCompromisoSolución integradoraSolución integradora
Estimular el ConflictoEstimular el Conflicto
ESTI
LOS D
E
MANEJ
O DEL
CONFLIC
TO
Estilo Descripción Situación ideal
Forzar Luchar por defender (obtener) los intereses o
metas propias, con independencia de la
afectación de los de la otra parte
Cuando es necesario una decisión rápida
Ceder personas que valoran más las relaciones que
“presionar” para obtener los resultados propios
Cuando comprendemos que estamos equivocados
o cometimos un error
Evitar (eludir) Esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la
existencia del conflicto
Cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser
superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo
Comprometer Encontrar una solución “de compromiso” en la que
cada parte ceda algo
Cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener
metas mutuamente excluyentes
Colaborar trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones
que satisfagan los intereses de ambos para encontrar soluciones de
“ganar-ganar”
Cuando se necesita integrar intereses y
criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es
posible con la cooperación de ambos
CICLO DEL CONFLICTOCICLO DEL CONFLICTO
Evento Tensión
Manifiesto de las partes
Temor
Negociación
Acuerdo o Comienzo del ciclo
PREGUNTASPREGUNTASContinuemos….
LLEVÁNDOLO A LA PRÁCTICA…LLEVÁNDOLO A LA PRÁCTICA…
CONFLICTO:
Dos empresas de la misma rama, que compiten por el mismo mercado, son fusionadas para formar una empresa nueva.
Durante el proceso de fusión ocurren diferentes sucesos como:
FUSIÓN…
Formación de nuevos equipos.
Despidos del personal de Alta y Media línea.
Renuncias.
Unificación de prácticas y procesos.
Creación de una nueva marca.
CUÁLES SON LOS CONFLICTOS QUE SE CUÁLES SON LOS CONFLICTOS QUE SE PUEDEN GENERAR?PUEDEN GENERAR?
¿CÓMO PUEDO RESOLVERLOS?¿CÓMO PUEDO RESOLVERLOS?
Circunstancias del conflictoCircunstancias del conflicto
TIPOS DE CONFLICTOTIPOS DE CONFLICTO
Conflictos basados en intereses
Conflictos estructurales
Conflictos de valores
Conflictos de relaciones
Conflictos de información Atracción – Atracción
Evasión - Evasión
Atracción – Evasión
Intrapersonales
Interpersonales
Laborales u Organizacionales
Funcionales
Disfuncionales
La importancia de la comunicación no verbal
Para resolver conflictos será una ayuda si se interpreta con atención al lenguaje no verbal de la otra persona y tratas de ver cómo se está sintiendo y de entender por qué. ¿Está percibiendo el conflicto como una amenaza?¿Está a la defensiva porque se siente atacada y despreciada? ¿Está teniendo reacciones exageradas porque tiene miedo al conflicto? Y, por supuesto, observar también nuestras propias reacciones y, si ves que no reaccionas de un modo adecuado, pregúntate que está pasando. Para ello la PNL nos dará herramientas para comprender con mayor facilidad los comportamientos y reacciones ante distintos estímulos
MUCHAS MUCHAS GRACIAS!!GRACIAS!!
