Estratègies de remuneració incentivants

Març 2012

Letizia Di Bartolomeo

Francesca Nogales

Presentació

• La remuneració igual per a tothom no incentiva les bones pràctiques.

• La remuneració ha de ser variable segon uns paràmetres prefixats.

• Veurem a la sessió algunes noves idees i experiències de disseny de sistemes de remuneració variable que persegueixen:

2

Objectius de la remuneració variable

• Incentivar contínuament als col·laboradors per a obtenir millors resultats

• Establir uns paràmetres de referència sobre què volem i com ho volem

• Promoure el creixement personal i professional de les persones

• Donar responsabilitat

3

L’estructura d’un sou variable

•Estructura de la remuneració

• Fix: selecció, titulació, horari,

funcions, contractes

• Beneficis: política

d’incentius de l’empresa

• Variable: • basat en

l’avaluació de la productivitat

i/o de l’acompliment

4

Distribució de la remuneració variable

www.fumh.cat

BENEFICIS

Per categoria

INCENTIUS

PRODUCTIVITAT

Per equip

INCENTIUS

ACOMPLIMENT

Individual

L’avaluació de l’acompliment

6

Llindar d’entrada al lloc Acompliment òptim

AVALUACIÓ DE L’ACOMPLIMENT

ÍNDEX DE SOU VARIABLE

Informació necessària prèvia a la implantació de

l’avaluació per a l’acompliment

CAL SABER: • Política de remuneració i de carrera de l’empresa• Productivitat ideal individual o per equips• L’acompliment necessari i òptim de cada lloc• La forma de mesurar-ho

7

Política de remuneració i de

carrera de l’empresa

• Volem donar la possibilitat de guanyar més als que tenen més implicació i més capacitat?

• Volem revisar les competències que van demostrar en la selecció inicial?

• El “cafè per tothom” satisfà les nostres expectatives?• Entenem la carrera només en vertical?

8

Crèixer a l’empresa

www.fumh.cat

Reclutament pel lloc de treball segons unes funcions i competències inicials, però que passa després?

Productivitat ideal

• Considerem la productivitat com la relació entre els recursos dedicats (temps, esforç, etc) i els resultats obtinguts.

• Com sabem si som productius? • Qui treballa més hores és més productiu?

10

L’acompliment necessari i òptim de cada lloc

• Volem definir quin són els comportaments esperats per l’acompliment de cada lloc?

• Tenim uns directius amb cultura de l’avaluació i disposats a dedicar una part del seu temps a fer créixer l’equip?

• Volem tenir una descripció sòlida i exhaustiva dels llocs de treball de la nostra empresa?

11

La forma de mesurar-ho

• Quin model de descripció i avaluació volem adoptar?

• Quins recursos tenim i estem disposats a destinar en això?

• La ciència del comportament esperat també és mesurable.

12

Competència

Ser competent vol dir fer ús dels coneixements, habilitats i actituds necessaris per a realitzar una tasca o assolir un objectiu determinat, de manera excel·lent, en un context concret.

CompetènciaCONEIXEMENTS

Ingredients i recepta

Conèixer els estris necessaris

HABILITATS

Batre ous, pelar patates, …

Fer truites de patates, com més millor

ACTITUDS

Voler fer-la

Per a qui és? Com li agrada?

La gestió de les persones i dels equips basada en

competències

15

•competències

• Tècniques

• Comunes• Específique

s

• Transversals

• Clau

ALGUNS EXEMPLES D’AVALUACIÓ

16

Resultat de l’avaluació competencial

17

PROCESSOS EQUIP COMUNICACIÓ USUARI PROBLEMES

nivell desitjable

123

nivell d'entrada

ampl

itud

com

pète

ncia

N3

N2

N1

Exemple de relació entre el sou variable i l’avaluació

18

Workmeter

19

www.fumh.cat

MOLTES GRÀCIES!

Letizia Di Bartolomeo

Francesca Nogales