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Conferencia de Capital HumanoEl Compromiso de los empleados está en riesgo

Construyendo y manteniendo un alto nivel de compromiso en un escenario económico de incertidumbrePor Chris Pinc y Claudia Álvarez

13 de Mayo de 2014

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Existen solamente tres medidas que dicen prácticamente todo lo que tienes que

saber sobre el desempeño general de tu

organización: compromiso de los empleados,

satisfacción del cliente y flujo de efectivo

-Jack Welch, Businessweek

1


Los temas de hoy

Situación actual del “Compromiso”Situación actual del “Compromiso”

Más allá del “Compromiso Tradicional”Más allá del “Compromiso Tradicional”

Hacia un mayor nivel de “Compromiso”Hacia un mayor nivel de “Compromiso”

Atracción y Retención de TalentoAtracción y Retención de Talento

2


Dificultad para encontrar a la gente adecuada

3



Empleados con habilidades críticas 72%

Empleados con alto potencial 60%

Empleados de alto desempeño 59%

Todos los empleados 31%

Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012

Global

4



72%

60%

59%

31%

Global

Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012.

61%

39%

38%

13%

E.U.

85%

71%

68%

27%

MéxicoEmpleados con habilidades críticas

Empleados con alto potencial

Empleados de alto desempeño

Todos los empleados

5


Dificultad para retener a la gente necesaria

6


Dificultad para retener a la gente necesaria


56%

55%

50%

25%

Empleados con habilidades críticas



Todos los empleados

Empleados con habilidades críticas



Global

7


Dificultad al retener a la gente necesaria


56%

55%

50%

25%

Global

40%

32%

28%

12%

E.U.

63%

65%

54%

18%

MéxicoEmpleados con habilidades críticas



Todos los empleados

8


¿Cuál de los países estará en punto de “equilibrio” de talento en los próximos 10 años?

México

India

Estados Unidos

Fuente: 2012 Estudio de Fuerza Laboral Global – China. 9


Los puntos de fricción de talento en el futuro

Déficit

ExcesoEquilibrio

Fuente: Estudio de Talento Global en 2021 estudio conducido por Oxford Economics y Towers Watson, 2012.

10


globales

pensamiento ágil

habilidad en negocios digitales

crear relaciones

Las siguientes habilidades críticas

11


Pensamiento más amplio

– y creativo –sobre las

fuentes de talento

Aceptarespacios virtuales

de trabajo. Apoyar

diversidad de esquemas

Mayor inversiónen

recapacitar y rehabilitar

Replantear y reestructurarla forma en que

se logra eltrabajo

Búsqueda de Talento

Trabajo Virtual Re - habilitar Replantear

el trabajo

Establecer el acuerdo para

atraer y retener talento escaso

Propuesta de Valor al Empleado

Nuevo escenario, nuevas respuestas

12


Factores de Atracción Empleado Compañía*Oportunidades de desarrollo de carrera 1 1Sueldo Base 2 2Reputación de la organización 3 4Oportunidades de aprendizaje 4 5TTrabajo desafiante 5 —Seguridad en el empleo 6 3Misión,visión y valores de la compañía 7 —Productos y servicios de la compañía — 5TBeneficios de salud/ bienestar — 5T

Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012, Estudio de Administración de Talento y Recompensas 2012 — México.

*T = factores que obtuvieron la misma respuesta numérica

Puntos de vista del empleado y la compañía sobre atracción de personal

13


Factores de retención Empleado CompañíaSueldo Base 1 1Oportunidades de desarrollo de carrera 2 3Incentivos a largo plazo 3 —Oportunidades de aprendizaje 4 6Ubicación conveniente del lugar de trabajo 5 —Incentivos a corto plazo 6 —Confianza en la alta dirección 7 —Seguridad en el empleo — 4Relación con el jefe/ supervisor — 2Control/ límite del trabajo estresante — 5Trabajo desafiante — 7

Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012, Estudio de Administración de Talento y Recompensas 2012 — México.

Puntos de vista del empleado y la compañía sobre retención de personal

14


Tres dimensiones del compromiso:

Racional – Creer y apoyar las metas y valores de la compañía

Emocional – Sentimiento de pertenencia, orgullo y apego a la compañía

Motivacional – Disposición de hacer un esfuerzo adicional; intención de quedarse en la compañía

El modelo “tradicional” del compromiso

MOTIVACIÓN

EMOCIONALRACIONAL

15


Los empleados comprometidos tienen mucho mayor nivel de confianza en que pueden …

A. Impactar la satisfacción del cliente

B. Mejorar la calidad

C. Incrementar la innovación

D. Todas las anterioresD. Todas las anteriores

16


El efecto del compromiso en el desempeño

Fuente: Towers Watson Normative Database.

Tres años de estudio en 40 compañías

- 2.01

5%

- 1.38

2.06

Margen de Operación Margen de Ganancias Netas

Porc

enta

je

Compañías con alto nivel de compromiso

Compañías con bajo nivel de compromiso

4%3%2%1%0%1%2%3%4%5%

3.74

17


Los empleados comprometidos…

A. No se desgastan

B. Son productivos incluso sin contar con los recursos necesarios

C. Mantienen su energía aún sin contar con apoyo durante procesos de cambio

D. Ninguna de las anterioresD. Ninguna de las anteriores

18


La evolución del “Compromiso”

Compromiso Sustentable

¿Estoy motivado, habilitado y energizado

para lograr mi mejor desempeño?

Compromiso

PermanenciaSatisfacción

Vínculo indirecto con los resultados del

negocio

Vínculo mayor pero modesto con los resultados del

negocio

Conexión fuerte con el negocio pero

susceptible al cansancio y se ve afectado por los

recursos

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Compromiso sustentable:Totalmente cargado de tres maneras:

Tradicionalmente ComprometidoTradicionalmente Comprometido

Creencia en las metas y objetivos del negocio

Conexión emocional

Disposición a hacer unesfuerzo extra

Creencia en las metas y objetivos del negocio

Conexión emocional

Disposición a hacer unesfuerzo extra

EnergizadoEnergizado

Mantener la energía

Apoyo social en el ambiente de trabajo

Sentido de entusiasmo y logro

Mantener la energía

Apoyo social en el ambiente de trabajo

Sentido de entusiasmo y logro

HabilitadoHabilitado

Libre de obstáculos

Recursos disponibles

Habilidad para cumplir con los retosdel trabajo eficazmente

Libre de obstáculos

Recursos disponibles

Habilidad para cumplir con los retosdel trabajo eficazmente

El compromiso no se puede sostener mucho tiempo sin habilitación y energía

1 2 3

20


El valor del “Compromiso AltamenteSustentable”

3xmargen de operación

6.5días menos ausentes

41%menos riesgo de

retención

Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012 – Global.21


El estado actual del compromiso

35%

22%

17%

26%

37%

27%

13%

23%

57%

22%

11%

10%

U.S. MéxicoSegmentos Globales

Altamente Motivados

Unsupported

Detached

Disengaged

22


Casi todos ellos se inclinan a estar comprometidos…

Y las organizaciones, líderes y empleados tienen la oportunidad

de ganar y desarrollar compromiso

Aunque los empleados comprometidos no nacieron así…

23


Mayores factores del compromiso sustentable

Factor Global Mexico E.U.

1 Liderazgo Desarrollo de carrera Liderazgo

2Estrés, balance

y carga de trabajo

Imagen de la empresa

Estrés, balance y carga de

trabajo

3 Metas y objetivos

Manejo del desempeño

Metas y objetivos

4 Supervisión Metas y objetivos Supervisión

5 Imagen Beneficios Imagen

Fuente: Estudio de Fuerza laboral de Towers Watson 2012 — Resultados Globales.24


Desarrollo de carreraSolamente 52% de los empleados afirman que tienen oportunidades de desarrolloSolo 54% tienen las herramientas y recursos para administrar sus carreras30% creen que tienen que cambiar de trabajo para avanzar en sus carreras

1

25


• Reflejar la misión, visión, valores en la propuesta de valor al empleado

• Revisar y comunicar el código de conducta

• Aclarar la responsabilidad social corporativa

• Enfocar el desempeño en qué y cómo

Imagen de la compañía2

26


Manejo del desempeño3

Premiar la excelencia

justicia

Direccionar el bajo desempeño

diferenciando

27


Metas y objetivos4

Comunicar qué y por quéCascada de mensajes y objetivos

Conectar programas

28


Beneficios5

Casi 80% de los empleados se preocupan por su futuro financiero.

Cerca de la mitad cree que el retiro es más importante ahora de lo que ha sido en muchos años.

La mayoría no cree que estará en condiciones de retirarse en 15 o incluso 25 años.

29


Comience con buenas personas,

exponga las reglas, comuníquese con sus

empleados, motívelos y recompénselos. Si

hace todo eso efectivamente, no puede

perder

“

“

-Lee Iacocca

30


Preguntas?

31

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